< Предыдущая		Оглавление		Следующая >

6. Планирование и прогнозирование человеческих ресурсов в организации

6.1. Цели планирования человеческих ресурсов

Стратегия управления человеческими ресурсами создается на основе общей стратегии развития организации и представляет собой способы действий в отношении персонала по достижению цели организации. По существу, стратегическое планирование человеческих ресурсов - в сопоставлении организационных компетенций, необходимых для реализации стратегии развития и фактического состояния человеческих ресурсов организации, и последующем определении потребности организации в этих ресурсах в будущем. Определение несоответствия между существующими и будущими ресурсами ведет к определению потребности и приоритетов развития персонала, которые формулируются в стратегии управления человеческими ресурсами. Например, "в течение двух лет повысить на 15% объем реализации на одного работника организации за счет сокращения издержек на содержание административного аппарата и повышения профессионального уровня и материальной заинтересованности агентов по продажам".

На основе стратегии управления персоналом и для обеспечения ее реализации разрабатывается план организационно-технических мероприятий, содержащих пакет конкретных действий, сроки и методы их выполнения, а также потребности в ресурсах. Как правило, план составляется на один календарный год и может пересматриваться в течение этого периода. Создание плана организационно-технических мероприятий, по сути, является процессом планирования человеческих ресурсов.

Целью планирования человеческих ресурсов является определение того, когда, где, сколько, какой квалификации и с какими затратами потребуются организации работники для решения ее задач.

В процессе планирования потребности человеческих ресурсов необходимо учитывать следующие факторы.

1. Внутриорганизационные:

Ч стратегические цели и задачи организации;

Ч движение персонала (увольнения, выходы на пенсию, декретные отпуска, временная нетрудоспособность);

Ч финансовое состояние, традиции организации.

2. Внешние:

Ч состояние экономики (темпы экономического роста отрасли, уровень инфляции и безработицы);

Ч развитие техники и технологии, государственная политика (изменение трудового законодательства, налогового режима, систем социального страхования);

Ч конкуренция и рыночная среда.

При определении потребности в персонале в каждом конкретном случае целесообразно участие руководителей соответствующих подразделений.

Главной задачей планирования привлечения персонала является удовлетворение в перспективе потребности в работниках за счет внутренних и внешних источников.

Планирование высвобождения сотрудников имеет существенное значение в процессе планирования человеческих ресурсов. Оно позволяет избежать передачи на внешний рынок труда квалифицированных кадров и создания для них социальных трудностей.

Данное направление деятельности практически не получило до последнего времени развития в отечественных организациях. Ввиду важности такого события, как уход из организации, основной задачей кадровой службы при работе с увольняющимися работниками является максимально возможное смягчение перехода в иную производственную, социальную, личностную ситуацию.

Планирование использования кадров осуществляется посредством разработки плана замещения штатных должностей. Наряду с учетом квалификационных признаков при определении места работы необходимо учитывать психические и физические нагрузки на человека и возможности претендента в этой области. Планирование обучения персонала охватывает мероприятия по внутриорганизационному, внеорганизационному обучению и самоподготовке, позволяет использовать собственные производственные ресурсы работающих без поиска новых высококвалифицированных кадров на внешнем рынке труда. Такое планирование создает условия для мобильности и мотивации работника.

Практика планирования деловой карьеры должна включать совмещение личных ожиданий сотрудников в области своей карьеры с возможностями, доступными в организации. Современный уровень управления человеческими ресурсами требует планирования карьеры каждого управленческого работника.

Расходы на персонал являются основой разработки производственных и социальных показателей организации. При планировании расходов на персонал следует иметь в виду следующие статьи затрат:

Ч основная и дополнительная заработная плата; отчисления на социальное страхование;

Ч расходы на командировки и служебные разъезды;

Ч расходы на подготовку, переподготовку и повышение квалификации кадров;

Ч расходы, связанные с доплатами за общественное питание, с жилищно-бытовым и культурным обслуживанием, здравоохранением и отдыхом, обеспечением детскими учреждениями, приобретением спецодежды.

Кроме того, следует планировать расходы на охрану труда и окружающей среды, на создание более благоприятных условий труда, здорового психологического климата в коллективе.

Формирование человеческих ресурсов в соответствии с кадровой политикой организации является сложной и многоэтапной функцией управления персоналом. Оно осуществляется на плановой основе и включает оценку персонала учреждения, выявление потребности в кадрах с точки зрения количественных и качественных характеристик и разработку конкретных мер по созданию оптимального кадрового состава.

В процессе анализа выявляются нехватка персонала на вакантные места, необходимость введения дополнительных должностей, целесообразность перестановок и определение специализаций работников, в которых организация не нуждается.

При этом учитываются следующие факторы:

Ч цели и задачи организации, стратегия развития и направления функционирования;

Ч количество товаров и услуг, производимых в единицу времени; структура организации;

Ч масштабы и возможности технологизации определенных процессов труда;

Ч индивидуальные показатели производительности и возможности ее стимуляции;

Ч объем и структура рабочего времени организации.

Планирование человеческих ресурсов - интегральный процесс, связанный с изучением рынка труда, аттестацией работников и рабочих мест, профессиональной и социальной адаптацией, совершенствованием методов стимулирования труда, повышением квалификации, формированием корпоративного сознания. В то же время это самостоятельный участок работы, имеющий свои цели, методы и формы работы.

При планировании потребности в кадрах выявляются конкретные параметры и готовятся соответствующие документы.

Фиксируется потребность в замещении персонала по годам, в связи с уходом на пенсию, увольнением и т. д.

Возможность уменьшения численности персонала вследствие рационализации, сокращения объемов производства, финансовых ограничений.

Потребность в расширении кадрового состава в связи с расширением производства, диверсификацией, развитием коммерческой деятельности и т. д.

< Предыдущая		Оглавление		Следующая >