< Предыдущая		Оглавление		Следующая >

14.3. Направления развития менеджмента знаний

Менеджмент знаний развивается по различным направлениям. Одно из них - деятельность по развитию индивидуальной компетенции работников путем их обучения и проведения тренингов. Вопросы обучения персонала и формирования прогрессивной организационной культуры, нацеленной на обмен знаниями между сотрудниками, можно найти в соответствующих разделах данного учебника.

Применение информационных технологий управления - еще одно из направлений менеджмента знаний. Информационные технологии сокращают время инновационного процесса, они становятся своеобразным соединяющим звеном между источниками и потребителями знаний.

Формирование прогрессивной оргструктуры, ориентированной на интенсивный обмен знаниями внутри организации, - еще одно из направлений менеджмента знаний. В качестве примера можно привести формирование сетевых организаций, которые часто приобретают черты "оболочечных корпораций". В этих организациях производство как таковое отсутствует; оно передается другим организациям на условиях субподряда, а внутри корпорации остаются необходимые для любого бизнеса функции: стратегическое планирование, управление финансовыми потоками, маркетинг и частично НИОКР. Основными функциями этих организаций становятся НИОКР, системная интеграция, логистика, маркетинг, сбыт и обслуживание.

Еще одно направление развития менеджмента знаний состоит в развитии внешних связей организации. Данная стратегия опирается на маркетинговые технологии. Исследованию конкретных приемов и управленческих технологий формирования конструктивных и эффективных связей организации с внешними контрагентами посвящены многочисленные и в ряде случаев весьма объемные исследования по теории и практике маркетинга. В них исследуются методы и подходы, позволяющие глубже понимать потребности клиента, определять его скрытые потребности, искать нереализованные возможности в обслуживании и на этой основе развивать отношения с клиентами.

Менеджмент знаний в ряде случаев нацелен на организацию такого взаимодействия с потребителями, которое повышает индивидуальную компетенцию сотрудников организации. Это может происходить разными путями, прежде всего путем прямого контакта с потребителями. Именно поэтому во многих компаниях встает вопрос об увеличении числа сотрудников, напрямую контактирующих с клиентами. Любые формы обратной связи, полученные с помощью социологических исследований или путем установления непосредственных контактов, можно использовать для повышения квалификации сотрудников, а также их готовности ответить на новые запросы потребителей.

Менеджмент знаний может быть нацелен также на то, чтобы перенести индивидуальное знание во внутрикорпоративные системы и закрепить его там с целью широкого использования другими сотрудниками. В качестве примера можно привести консалтинговую компанию McKinsey и действующую в ней базу знаний, в которую заносятся данные о каждом заказе, включая фамилии участников проекта, реакцию и оценки клиентов, а также предложенные решения. В связи с этим каждая рабочая группа назначает так называемого историка, который обязан вносить данные в базу знаний. Таким образом, значительная часть индивидуальных знаний в виде подходов, принципов, последовательности действий, способов структурирования проблем становится доступной всем экспертам компании. Это дает возможность говорить о трансформации индивидуальных знаний в знания коллективные, что позволяет проводить весьма эффективное обучение новых сотрудников прямо на их рабочих местах, не отрывая их от выполнения непосредственных обязанностей. Это также делает компанию менее зависимой от присутствия в ней тех или иных экспертов, обладающих большим опытом и знаниями.

< Предыдущая		Оглавление		Следующая >