< Предыдущая		Оглавление		Следующая >

2.2. Классификация конфликтов и их причины

Конфликты представляют собой сложное социально-психологическое явление. Они отличаются большим многообразием. Каждое конфликтное столкновение по-своему уникально, неповторимо по причинам возникновения, формам взаимодействия двух или более сторон, исходу и последствиям.

Анализ и оценка конфликтов предполагают их группировку, систематизацию, деление по существенным признакам, типам и видам. Такая классификация нужна как своего рода модель изучения предмета и целостности, методический инструмент различения всего спектра конфликтных проявлений. Кроме того, с практической точки зрения классификация конфликтов важна, так как она позволяет ориентироваться в их специфических проявлениях и, следовательно, помогает оценивать возможные пути их разрешения.

Подходы к классификации могут быть самыми разными. Так, социологи обращают внимание прежде всего на макро- или микроуровень конфликтов, на такие их основные типы, как социально-экономический, национально-этнический и политический.

Юристы различают внутри- и внесистемные конфликты, сферы их проявления, в том числе семейно-бытовые, культурные и социально-трудовые, а также широкое разнообразие хозяйственных, финансовых и имущественных конфликтов, возникающих в условиях рыночной экономики.

В практике профессиональной деятельности предпочтителен свой подход. Необходимо, в частности, более отчетливо представлять как основные элементы конфликтов, так и многообразие способов их проявления, развертывания и регулирования, источники и непосредственные причины происхождения конфликтных ситуаций, интересы и мотивы противостоящих сторон, движущие силы противоборства, функции конфликтов, их роль в жизнедеятельности отдельного человека, социальной группы (коллектива) и обществ;! в целом.

Некоторое представление о возможной классификации конфликтов дает табл. 2.2, предложенная СМ. Емельяновым (2009).

Кроме того, в профессиональной деятельности целесообразно выделять такие конфликты, как "деловой" и "позиционный".

Деловые конфликты относятся к предметному содержанию конфликтного взаимодействия сотрудника и противодействующего ему лица.

Позиционные конфликты направлены на изменение взаимоотношений участников конфликтного взаимодействия.

Таблица 2.2. Классификация конфликтов

Причины конфликтов раскрывают источники их возникновения и определяют динамику протекания.

Причины конфликта - это явления, события, факты, ситуации, которые предшествуют конфликту и, при определенных условиях деятельности субъектов социального взаимодействия, вызывают его.

Среди огромного множества причин конфликтов прежде всего выделим так называемые общие причины, которые проявляются так или иначе практически во всех возникающих конфликтах. К ним можно отнести следующие причины.

Социально-политические и экономические причины связаны с социально-политической и экономической ситуацией в стране.

Социально-демографические причины отражают различия в установках и мотивах людей, обусловленные их полом, возрастом, принадлежностью к этническим группам и др.

Социально-психологические причины отражают социально-психологические явления в социальных группах: взаимоотношения, лидерство, групповые мотивы, коллективные мнения, настроения и т.д.

Индивидуально-психологические причины отражают индивидуальные психологические особенности личности (способности, темперамент, характер, направленность).

Вторую группу причин мы назовем частными. Эти причины непосредственно связаны с конкретным видом конфликта, хотя и не имеют своей задачей целенаправленную провокацию конфликта. Назовем некоторые из них:

o неудовлетворенность условиями деятельности, что связано в современных условиях прежде всего с огромной нагрузкой на сотрудника и мизерной, нищенской заработной платой в государственных учреждениях;

o нарушение служебной этики, которая проявляется как во взаимоотношениях между начальниками и подчиненными, так и в повседневной работе с гражданами;

o нарушение трудового законодательства. Работа с ненормированным рабочим днем. Кроме того, всякая неурочная деятельность должна и оплачиваться совершенно по другим тарифам;

o ограниченность ресурсов: это прежде всего неудовлетворительное материально-техническое обеспечение, связанное с низким бюджетным финансированием;

o различия в целях, ценностных ориентациях, средствах достижения целей;

o неудовлетворительные коммуникации. Неумение общаться, устанавливав с гражданами психологический контакт в большинстве случаев порождает конфликты;

o нечеткое распределение обязанностей (почему я, а не кто-то другой) - это одна из самых распространенных причин возникновения конфликтов в коллективе, когда на сотрудника неофициально возлагаются дополнительные обязанности, не соответствующие требованиям должностных инструкций. Лишняя нагрузка, которая нигде не учитывается и соответственно не оплачивается, может вызвать у сотрудника только негативные эмоции и выразиться в протесте. Принуждение к неофициальному исполнению дополнительных служебных обязанностей в традиционной форме "Ничего, не перетрудишься" приведет только к эскалации конфликта и снижению неофициального статуса руководителя;

o несоответствие требований руководителя и коллектива, что приводит к противопоставлению сотрудников и руководителя. В основном к возникновению конфликтов по данной причине приводит авторитарный стиль руководства, когда работники намеренно отстраняются руководителем от организации служебной деятельности, их мнение в отношении улучшения работы коллектива не учитывается. В конечном счете подобные действия руководителя вызывают у подчиненных ощущение ущемления их прав и чувства собственного достоинства, что в итоге приводит к формированию нездоровой психологической атмосферы в коллективе, закулисному обсуждению проблем за спиной руководителя и в результате к конфликту по системе "сотрудники - руководитель";

o несовпадение официального и неофициального статусов в коллективе сотрудников может привести к конфликту между руководителем и сотрудником, имеющим наибольшую меру личного влияния на своих товарищей по службе. Но конфликт по данной причине может произойти только в том случае, если неформальный лидер (т.е. сотрудник, обладающий максимальным неофициальным статусом) противопоставляет себя начальнику подразделения, либо сам руководитель провоцирует неформального лидера на противостояние и таким образом подталкивает к противоборству. Как правило, в этой ситуации проигрывает начальник подразделения, так как большинство сотрудников, несомненно, поддержат неформального лидера. Таким образом, от умения руководителя подразделения правильно определит!" неформального лидера в коллективе сотрудников и способности наладить с ним нормальные взаимоотношения зависит успех профессиональной деятельности всего подразделения в целом;

o нарушение взаимных ожиданий - также одна из самых распространенных причин возникновения конфликта. Невыполнение обязательств по отношению к другому лицу вызывает у этого лица состояние фрустрации и в конечном итоге порождает чувство обиды, желание расквитаться. В этой ситуации вполне возможно возникновение противоборства; o причиной конфликта может выступать целенаправленно-конфликтная личность, то есть человек, который постоянно создаст вокруг себя конфликты и конфликтные ситуации и вовлекает в них окружающих. Как один из примеров можно привести личность с ярко выраженной доминацией холерического темперамента. В силу определенных свойств личности этот человек может являться постоянным генератором конфликтов в подразделении, и единственное средство нейтрализовать холерика - не обращать внимания на его нападки, то есть не вступать в противоборство с ним. Для этого необходимо своевременно выявить истинную причину конфликтов в коллективе сотрудников и правильно определить их источник. В некоторых случаях лица, находящиеся в состоянии стресса, аффекта, утомленности, также могут являться потенциальными источниками конфликта.

Особенности конфликтов обусловлены причинами, их вызвавшими. Без знания причин трудно понять механизмы развития и завершения конфликтов, а самое главное - заниматься их превенцией. Ведь предупреждение - это устранение условий и факторов, вызывающих конфликты, управление причинами, их порождающими.

Как считает А.Я. Анцупов (2009), "без знания движущих сил развития конфликтов трудно оказывать на них сколько-нибудь эффективное регулирующее воздействие" |6|.

На основе описательных теоретических моделей конфликта нецелесообразно решительно вмешиваться в его естественное развитие. Такое вмешательство оправдано тогда, когда не только известно, что происходит во время конфликта, но и можно ответить на вопрос, почему события развиваются именно так, а не иначе.

Анализ публикаций, кроме описанного ранее нами подхода к классификации причин, ориентирует, что возникновение и развитие конфликтов может быть обусловлено действием четырех групп факторов и причин: объективных, организационно-управленческих, социально-психологических и личностных. Если первые две группы факторов носят объективный характер, третья и четвертая - главным образом субъективный.

Понимание закономерностей и всех взаимосвязанных факторов объективного и субъективного характера причин конфликтов необходимо при определении способов их предупреждения, выработке оптимальной стратегии поведения руководителя в типичных служебных конфликтах.

К числу объективных причин конфликтов можно отнести те обстоятельства социального взаимодействия работников, которые привели к столкновению их интересов, мнений, установок и т.д. Объективные причины приводят к созданию предконфликтной обстановки - объективного компонента предконфликтной ситуации (рис. 2.5).

Рис. 2.5. Объективные причины конфликтов, связанные с созданием и функционированием организации

Проведенные нами опросы сотрудников различных фирм наглядно иллюстрируют те факторы, о чем шла речь выше в теоретическом плане, которые как раз и способствуют сегодня конфликтному взаимодействию.

Анализ результатов наших исследований показал, что не существует какого-то единого фактора, негативно влияющего личность работника.

По результатам нашего исследования, в числе наиболее значимых факторов выделяются следующие: неудовлетворенность социально-бытовыми условиями, возможностью улучшить свои жилищные условия; недостаточный размер заработной платы и ее несоответствие характеру и условиям труда (72%); правовая и социальная незащищенность (67%); степень профессионального риска (42%); отсутствие перспективы профессионального роста, а также возможности выбора работы с более привлекательными условиями (39%); непрестижность профессии (24%); упущения в подборе кадров (27%). Действие таких факторов усиливается недостатками функционировании аппаратов этих Организаций, то есть обилием "бумажной работы", недочетами в системе морального и материального стимулирования и т.д.

Субъективные причины конфликтов в основном связаны с теми индивидуальными психологическими особенностями людей, которые обусловливают выбор именно конфликтного, а не какого-либо другого способа разрешения объективного противоречия.

Практически в любой предконфликтной ситуации есть возможность выбора - конфликтного или одного из неконфликтных способов ее разрешения.

К причинам, определяющим выбор руководителей организаций и фирм, носящим субъективный характер, можно отнести:

o психологическую неподготовленность к регулированию собственных состояний, вызванных "давлением" ответственности, неуверенности и другими подобными фактами;

o излишнюю резкость, недоверие к подчиненным;

o отсутствие или недостаточная степень выраженности умения видеть отдельные положительные результаты при общих неудовлетворительных показателях работы сотрудника;

o некритический перенос привычек работать в новом коллективе так же, как в прежнем;

o собственные трудности в определении новой линии поведения в связи с повышением в должности в том же коллективе;

o трудности адаптации к новым условиям внешней среды.

Обозначенные предпосылки способствуют и сопутствуют возникновению 20% всех отмеченных противоречий и 26% конфликтов. Причем проявление излишней резкости, недоверия к подчиненным в 7 случаях из 10 порождало конфликты.

При рассмотрении характера взаимосвязей между объективными и субъективными причинами конфликтов нельзя забывать, что само жесткое разделение причин и их противопоставление неправомерно.

Любая объективная причина играет роль в возникновении конкретной конфликтной ситуации, в том числе в результате действия субъективных факторов. Большинство объективных причин в известной степени субъективны. В свою очередь, субъективные причины конфликтов часто в конечном счете объективно детерминированы.

Нет, пожалуй, ни одного исследованного нами конфликта (а было проанализировано более 500 конфликтов методом системно-ситуационного анализа), который в той или иной степени не был бы обусловлен помимо субъективных и объективными причинами.

В то же время мы не нашли ни одной предконфликтной ситуации, возникшей в силу объективных обстоятельств, которую нельзя было бы разрешить неконфликтным способом.

Фактически рефреном здесь звучит мнение А.Я. Анцупова (2001), считающего, что "практически у любого конфликта существует комплекс объективно-субъективных причин" [6].

Наглядно такие причины демонстрирует анализ основных типов конфликтов, описанных сотрудниками различных как государственных, так и коммерческих организаций (табл. 2.3).

Таблица 2.3. Основные типы конфликтов в трудовой деятельности

Вместе с тем среди указанных групп объективных причин - организационно-управленческие - носят объективный характер, потому что связаны С функционированием организации, коллективов и групп.

Хотя грань, как мы уже подчеркивали провести сложно. Например, говоря о несоответствии структуры организации деятельности, которой она за-

Экспериментальные данные показали, что причины, вызывающие конфликты в трудовых коллективах, настолько разнообразны, что они просто не поддаются какой-либо строгой классификации.

Принимается, трактовка структурно-организационных причин конфликтов, связанных с этим, будет более объективной. Причем любая организации создастся под определенные задачи.

Как отмечает А.Я. Анцупов (2000), "чем больше структура организации не соответствует деятельности, которой она занимается, тем менее эффективно она функционирует, тем больше межличностных и межгрупповых конфликтов возникает в се коллективах" [6|.

Анализ эмпирических данных (табл. 2.4) показывает, что среди всей группы организационно-управленческих причин выражены ситуативно-управленческие и личностно-функциональные.

Таблица 2.4. Основные причины конфликтов в трудовой деятельности (в %)

Ситуативно-управленческие обусловлены, как мы считаем, импульсивными действиями, допускаемыми руководителями и их подчиненными в процессе решения производственных задач. Принятие ошибочного управленческого решения объективно создает возможность конфликтов между руководителями и исполнителями.

Так же в немалой степени присутствуют и личностно-функциональные причины конфликта, которые связаны с неполным соответствием работника занимаемой должности, в том числе по профессиональным, нравственным и другим качествам.

Требования к личностным качествам предъявляют и сама профессиональная деятельность, и необходимость взаимодействия с окружающими. Поэтому личностные причины серьезно представлены в исследуемых и описываемых конфликтах.

Характеристика условии профессиональной деятельности требует обязательного учета ряда дополнительных факторов, оказывающих отрицательное воздействие на личность: жесткая регламентация содержания и методов деятельности нормами трудового прав;); неблагоприятное влияние микросреды; высокий динамизм обстановки; напряженный, насыщенный стрессогенными факторами, эмоционально неблагоприятный характер деятельности; физические и психические перегрузки; неопределенность обязанностей; преобладание нездорового социально-психологического климата в коллективе; несовершенство системы профориентации, отбора, подготовки, переподготовки и повышения профессиональной квалификации и др.

Проявления личностных пришли конфликтов имеют место как во внешней среде деятельности, так и во внутрисистемном общении, совместном выполнении задач с другими работниками, контактах с руководителем. Во внешней среде деятельности можно рассмотреть следующие проявления работников:

1) уверенность и порой самоуверенность в собственной непогрешимости при решении профессиональных задач, чрезмерное самомнение и завышенная самооценка;

2) "правовой нигилизм", который проваляется в пренебрежительном отношении к требованиям закона, игнорировании требований закона и произвольном толковании закона и подзаконных нормативных актов;

3) перенос своей служебной роли, профессиональных навыков и установок во внерабочие отношения;

4) излишний формализм в работе и затягивание вопросов о принятии конкретных решений в рамках своей компетенции.

Во внутрисистемном общении с руководителями и коллегами возможны следующие проявления:

1) "потеря инициативы в работе", выражающейся в ориентации только на исполнение приказов и распоряжений руководителей, вышестоящих звеньев управления и забвении своих личных должностных обязанностей и ответственности;

2) установка на приоритетность текущего процесса деятельности, выполнения текущих задач вне связи с достижением конечных результатов деятельности, "имитация активной деятельности";

3) опора на старые, привычные методы работы и недооценка необходимости внедрения новых методов деятельности, инноваций;

4) установка на совершение формализованных, документально оформленных профессиональных действий при недостаточном внимании к человеку;

5) профессиональный эгоизм (эгоцентризм), часто блокирующий эффективное взаимодействие работников различных подразделений и снижающий результаты совместной деятельности.

Часто проявлением личностных причин конфликтов является наличие в поведении сотрудника неадекватных защитных механизмов в своей деятельности: рационализации (объяснения своих неадекватных действий интересами дела и тал.); вымещения (например, словесного оскорбления коллег и т.п.); замещения (например, достижение ложного ощущения своей профессиональной значимости за счет внешней атрибутики деятельности и т.п.); изоляции (сокращения контактов с другими людьми вне рамок своей системы, сужение коммуникативных связей) и др.

Кроме перечисленных проблем, проведенный анализ трудовой деятельности, изучение личностных особенностей работников обнажил серьезные проблемы со снижением уровня профессиональной подготовки. Так, например, на вопрос о том, как вы оцениваете профессиональную подготовку участников описанных конфликтов (необходимо было оценить ее по 10-балльной системе, где +5 - в профессиональном отношении подготовлен отлично; 0 - средне; 5 - неудовлетворительно) результаты получились следующие (рис. 2.6).

Рис. 2.6. Оценка профессиональной подготовленности участников конфликта по мнению опрошенных сотрудников (в %)

Хорошей и отличной подготовкой обладает 21% сотрудников; выше средней обладает в целом 85%, а 12% - неудовлетворительной.

Все это нацеливает на то, что современный руководитель должен быть профессионально компетентным - способным качественно решать все поставленные задачи правоохранительной деятельности, в том числе грамотн0 разрешать вес трудные ситуации межличностного взаимодействия в коллективе, эффективно осуществлять профилактику конфликтов.

Таким образом, причины конфликтов обнаруживают, прежде всего, себя в конкретных конфликтных ситуациях, устранение которых является необходимым условием разрешения конфликта.

< Предыдущая		Оглавление		Следующая >