< Предыдущая		Оглавление		Следующая >

16.3. Эмоциональный интеллект

Как сделать гак, чтобы культура знаний как неотъемлемая часть организационной культуры была понята и осознана каждым работником и отражалась на его поведении? Эта задача решается с помощью социальной технологии, которую можно назвать "развитие эмоционального интеллекта". Суть ее заключается в том, что сотрудники тратят все свои силы, энергию и эмоции на создание лучшей в мире (в стране, регионе, городе) компании.

Наличие эмоционального интеллекта у конкретного человека означает разумное поведение в эмоциональной области, что в свою очередь подразумевает объединение таких свойств, как осознание, анализ и контроль своих эмоций, понимание позиций других людей и участливое к ним отношение, умение устанавливать контакты и строить отношения с окружающими. Если перечисленные особенности присущи организации, то мы вправе говорить об эмоциональном интеллекте этой организации, развитие которого в рамках организационной культуры позволит постоянно иметь интеллектуальный задел и разумно распоряжаться интеллектуальным потенциалом.

Существуют следующие способы развития эмоционального интеллекта:

1. Формирование группового самосознания.

2. Закрепление лучших традиций.

3. Создание корпоративной религии.

Самосознание команды выражается через отношение к общему настрою группы, через заботу о каждом члене группы. Члены коллектива, обладающие групповым самосознанием, чутко улавливают внутренние переживания индивидов, перенимают друг у друга эмоциональные импульсы - как положительные, так и отрицательные. Высокий уровень группового самосознания позволяет команде принимать решения о том, что и как ей следует делать вместо того, чтобы слепо повиноваться бессмысленным распоряжениям или зависеть от настроения отдельных членов. О проявлении группового самосознания рассказывает в своей книге Дэниел Гоулман. Джанет, лидер крупной страховой компании, придя в новое подразделение, с порога отмела все старые методы работы и, жертвуя людьми, стала агрессивно проводить свою политику кардинального обновления. В итоге она своими действиями "сплотила команду вокруг нового дела: любой ценой увидеть провал начальницы". Джанет не учла, что негласные, но могущественные нормы, которые господствовали в организации до ее прихода, довольно крепко эмоционально связали членов команды, которые даже гордились тем, что всегда поддерживали друг друга в трудные времена. Таким образом, новый лидер, не имея навыков эмоционального интеллекта, не сумел поднять групповое взаимодействие на более продуктивный уровень.

Уровень группового самосознания чрезвычайно важно учитывать при создании кроссфункциональных команд, которые также являются создателями новых знаний в организации и которые отличаются рядом особенностей эмоционального интеллекта.

Кроссфункциональная команда - это группа, состоящая из сотрудников различных функциональных подразделений организации (научные исследования, инжиниринг, маркетинг, финансы, управление людскими ресурсами и т.д.), сконцентрированных на решении конкретной задачи.

Соединение нескольких индивидуальных точек зрения в рамках общего понимания проблемы необходимо, но не достаточно для запуска процесса создания новых знаний. Социально сформированные концепции должны быть восприняты участниками на индивидуальном уровне точно так же, как члены организации или отделы фирмы признают ценность какого-нибудь нового инструмента путем тестирования и экспериментирования с ним. Возможно, в этом заключается главная особенность эмоционального интеллекта кроссфункциональных команд. Нонака, один из основателей теории управления знаниями, называет этот процесс "кристаллизацией". Степень полезности этой концепции с точки зрения членов организации определяет, по-настоящему ли поверят в нее все сотрудники. Таким образом, создание кроссфункциональных команд представляет собой преобразование индивидуальных знаний в корпоративные на основе процесса их умножения и в ходе социальных взаимодействий между членами команды.

< Предыдущая		Оглавление		Следующая >