Geum.ru
Темы диссертаций по экономике » Математические и инструментальные методы экономики

Выбор эффективных направлений мотивации работников с использованием экономико-математического моделирования тема диссертации по экономике, полный текст автореферата



Автореферат



Ученая степень кандидат экономических наук
Автор Кавицкий, Сергей Игоревич
Место защиты Москва
Год 1991
Шифр ВАК РФ 08.00.13

Автореферат диссертации по теме "Выбор эффективных направлений мотивации работников с использованием экономико-математического моделирования"

ГОСУДАРСТВЕННЫЙ КОМИТЕТ ПО НАРОДНОМУ 0БРЛ30РАНИХ) МОСКОВСКИЙ ОРДЕНА ТРУДОВОГО КРАСНОГО ВНАМЕШ ИНСТИТУТ УПРАВЛЕНИЯ имени СЕРГО ОРДЖОНИКИДЗЕ

На правах рукописи

КАВЩКШ СЕРГЕЯ ИГОРЕВИЧ

ВЫБОР ЭФФЕКТИВНЫХ НАПРАВЛЕНИЯ МОТИВАЦИИ РАБОТНИКОВ С ИСПОЛЬЗОВАНИЕМ ЭКОНОШКО-МАТЕШИЧЕСКОГО МОДЕЛИРОВАНо!

08.00.13 - экономико-математические метода

АВТОРЕФЕРАТ .' диссертации на соискание, ученой степени кандидата экономических наук .

Москва - 1991:

Работа выпонена на кафедре "Экономическая кибарнатика" Московского ордена Трудового Красного., Знамени института управления имени Серго Орджоникидзе

Научный руководитель - кандидат экономических наук, . л

доцент Максимов Ю.П.

Официальные -оппоненты - д.э.н., профессор Либерман В.Б.

к.з.н. Похвадев В.А. .

Ведущая организация - институт "ПРОЫШН" Министерства автомоошъного и сельскохозяйст-. венного машиностроения, г.туда

Защита диссертации состоится 1991г. .

в ^(>часов на заседании специализированного совета К 053.21.07 в Московском ордена Трудового Красного Знамени института щани Серго Орджоникидзе по" адресу; 109542, Х . Москва, Рязанский проспект, Д.99, зал заседаний. '

С диссертацией южно ознакомиться ...а библиотеке Х : Х института._

Азторофера? разослан

22 /иср 1991 Г.

Учео-шй секретарь специализированного Х

' 1 ' - - copera, кандидат экономических наук\Абрамова Л.Д

ОГДАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА РАБОТЫ.

Актуальность теми юецнил.

Л'уиь'сгвляемые в н-ил-Л стране- глубокий оддально кие 1!!Х-6р-азов , направленно? на перестройку эко мешки, на отдание л'йму-'м. шмхуля'л г вития проиададотва в уклонилу д,: мократиаоцин шйг>ечгвшзА ел жк.долами полома, кояс-ц ои..,ггмл ад-ми!1кстрнр0ь;1нля, открыть путь к построили рыночной Га-

дание ПрОГрЙСЧИЫШХ .'жономи'^-ских ОТНОШЕНИЙ -гробул!' угл/ол*иного изучения особенностей функционирования челои-чеокого фгцегора в сфере общественного производства.

В связи с этим актуальное- значение приобретай? иссд<-доийк;ш соцк'.шно--экономической аффмегивноити трудового поведении раЗот никоь.

Уронень экономического развития общества во многом анын-'ит от 'повышения эффективности индивидуального и колшегивного труда. Конкретное изучение условий разрешения %.дД\н.-м п пи.-г.; труда на уровне предприятия,слухбы,подразделения, ьосригнл: I о-чс-г. ствия стимулов труда на поведение работников, установд'-ни.- ртр,-*:-туры и иерархии трудовых мотивов, определенно качественно: е. ур-.-ч ил персонала и резервов увеличения эффективности труда сост-чг.лиг необходимые предпосыки формирования дейетьвнпой системы у иг ний' персоналом.

Необходимость проведения исследования,содержащегося п д.к; сертационной работе определяется потребностью в системном подход-? к проблема повышения эффективности трудового поведения с исгь^.-а.-зовзнием опыта экономической, социологической и психологичепк;г,\ науки.

'До настоящего времени экономисты, как правило, подходили к решению задачи создания эффективной системы управления перлона.''- п с"позиции совершенствования организации труда и отимулировакил персонала Они не учитывали социальных, психологических и иных особенностей каздого конкретного колектива, поэтому часто нит-л рвение экономические разработки, реализуемые без учета конкретнее"! специфики, не достигали рила&мого результата.

- Социологи й психологи, аанимасздёся исследованием моти1:.*цяи

л эффективности трудового поведения, разработали хороший аналити-, ческий аппарат для выявления социально-психологических особенностей изучаемых трудовых колективов. Однако, они остановились на этапе детального социально-психологического анализа сложившейся ситуации и формулировке общих рекомендаций. Прикладные работы, позволяющие оценить изменение трудового поведения под влиянием конкретных мотивационных воздействий и, в первую очередь, экономических разработок по стимулированию 'тру^а. в социологических >,. исследованиях встречаются крайне редко. Таким образом стоит зада- Х ча практического объединения экономических и социально-психологических исследований, направленных на повышение эффективности тру- , дового поведения работников.

Цель исследования представленного в диссертационной работе . состоит в повышении эффективности трудового поведения персонала на основе разработки практически применимой методики исследования трудового поведения, проведения аттестации кадров ц рыбора эффективных для каждого колектива направлений мотивации работников. -

Для достижения поставленной цели в работе решаются следующие задачи: Х Х 1 -

- проведение анализа существующих методов исследование эффективности трудового поведения работников; .

- построение механизма сбора и обработки информации с использованием экспертных процедур; '

- расчет интегрального показателя эффективности трудового поведения работников и проведение бальной аттестации;

- установление приоритетных для изучаемого колектива факторов-мотиваторов; ......"

- построение модели влияния факторов-мотиваторов на реализацию-неиспользуемого трудового потенциала работников; '

- определение упорядоченного множества приоритетных .направлений мотивации; .

- осуществление практической проверки разработанного теоретичесг кого и методического аппарата и установление его помнческой: эффективности. ;

Объект исследования. Объекте^ исследования.в- данной-, .'работе выступает трудное поведение отдельных работников.'и колективов занятых инханерМи или- административно-управленческой деятель--

ностью.

Теоретическую и методическую основу исследования составили труды советских и зарубежных экономистов, социологов и психологов, специализирующихся в области мотивации трудовой деятельности и управления персоналом.

В работе используется метол системного подхода, анализа и синтеза.

Научная новизна диссертации состоит :

- в теоретическом обосновании и раграбо:зи> формализованной процедуры выбора эффективных направлений мотигацш; работников, исходящей из конкретных социально- экономических условий деятельности колектива;

- в построении модели влияния факторов-мотиваторов ка изменение трудового поведения работников,обеспечивающей практическое проведение расчетов и установление иерархии факторов-мотиваторов на основе применения кибернетического подхода,экспертных методов и методов математической статистики;

- в доказательстве возможности использования единой оценки трудового поведения работников - интегрального показателя эффективности трудового поведения в виде взвешенной суммы показателей трудового поведения;

- в обосновании возможности использования показателя реализации трудового потенциала работников в качестве критерия оценки эффекта от применения факторов-мотиваторов.

Практическая ценность работы заключается в том, что в результате применения созданной на основе диссертационного исследований' йётодйки'' изучения трудового поседения работников, аттестации- перс'он&ла' и- йост'роения иерархии приоритетных направлений мо-тйЁаййй' гГобтйгаётсй- достаточно оперативное и' качественное проведение обследоЕаййя в юлектйвах, занятых, в основном, инженерным й административно-упраЬлен^еским трудом.' Методика позволяет оценить используемые трудовые ресурсы; выявить узкие места в организации и стимулирований' труда; выбрать уффектненш направления мотивации.

С помощью разработанного, комплекса программной поддержи методики существенно сяй.чаотся трудоемкость работы, повышается качество расчетов, наглядность и оперативность проведения исследо-

Вс.НИЯ. '

Практическое применение созданного католического аппарата по;ип.л.!от повысить эффективность управления, дчт необходимую ин--,-<:рпц!'1п социологической службе, службе Х органип-шии управления,, {Хуковчлигелям предприятий и подраадолеш'.й.

Прчктич"окая апробация работы прорЛ4ла в Московском научно Хиосл?рва?ек,.гом институте радиосвязи и в сормусткоч пропри-., а?пи - фирме "Совинтэкв".

тати диссертационного исследования содержатся в трех ану1гиков.'!шнкх статьях, отражены в докладе на научно-теоретичёс? коп кс'Ик-рс'Нции молодых ученых "Проблемы управления производством ч ксг-нч условиях хозяйствования" ( МИУ им.С. Орджоникидзе, 1,,г;Уг. 1, используются в; учеОном процессе в Московском институте У!гг:лд'.'нкя имени С, Орджоникидзе при подготовке студентов по специальности "экономическая кибернетика"-06.09 по теме "Организаций г\ о' ча стимулирование труда работников предприятия", а также при р.-:г работке учебно-методической литературы. .

Структура и объем работы. Диссертация состоит из введения, трех глав, заключения, списка литературы и приложений. Общий объ-чи работы 169 страниц, в том числе 131 страница основного текста.

СОДЕРЖАНИЕ РАЗВОЙ!

В.-) введении обоснована актуальность темы исследования и показана необходимость системного подхода к проблеме повышения эффективности трудового поведения работников.

В первой главе "Проблемы повышения эффективности трудового поведения работников предприятия" рассматривается роль человеческого фактора в развитии производительных сил облосра, исследуется сущность понятия . "мотивация" и значение мотитаГОгонных воздействий в процессе управления работниками предприятие, анализируются проблемы изучения трудового поведения работников и управления персоналом с помощью мотивации.

Исследование процесса развития производителио сил,изучение литературы, посвященной анализу факторов повышения зффекяишюсти производства, показывает, что нельзя добиться успеха путем решения только технических и технологических вопросов О^з учета иито-

ресов главной составляющей процесса прсхяеодствз генл благ - человека: без учета психологического состоял;::-: г

колектива, мотивов и потребностей работников я т. л. Технич^скл;'. и человеческий Факторы тесно заимосвязакч.

Человеческий фактор проявляется через трудовое пог>-';;е::;:е работников. Трудовое поведение работников - это кяегдеарздл;? понятие, определяемое как наблюдаемое деятельностно^ 'рор.ден;^ с\-.ношения работников к своему труду. Рфрэктквность трудового по:,.-декия оценивается на основе изучения трудового поведения ко.-"::-тива по комплексу социальных и экономических показателей. IV*", образом для оценки эффективности трудового поведения р-дбот!:-'.'::-'(колектива) требуется установить комплекс сокаайТдЛ-'й о

отражающий проявление работников с труде и правила .вначений этих показателей.

Основным инструментом воздействии на тр/довое поведени,- работников служит мотивация труда Существует несколько тракте;;::;: понятия "мотивация". Проведенный анализ покаэюгегг правоу^'й--"' 'понимания мотивации, как управленческого процесса ^армирования такой системы мотивов об7^екта управления, которая обеспечивает его поведение в соответствии с поставленной целью. Трудовая мотивация понимается в этом случае как управленческий процесс по формированию такой системы трудовых мотивов объекта управления, которая обеспечивает эффективность трудового поведения с точки эро:;иг целей, поставленных субъектом управления.

В процессе управленческого воздействия на трудовое яогсдо.и;:о (стимулирования) объект управления оказывается в ситуации ьибора той или иной линии-трудового поведения. Этот выбор он всегда совершает на основе собственных потребностей н своей лстеки предпочтений. Для элективного стимулирования трудовой деятельное;/: субъекту управления необходимо гнать потребности, мотивы, а с; довательно и предпочтения работников; имть возможность воздействие мотиваторов на изменение, трудового поведения, образом проблему ловыаения эффективности Трудового поведения работников мохио расчленить на две взаимосвязанные проблеск

- выявление потребностей,мотивов, предпочтений работников; определение , воздействия мотиваторов (стимулов) на изменение трудового поведения работников вследствие модификации их пот-

.: vCTt-й и структуры мотивациояного, ядра.

/м;ализ теоретических экономических и социологических разра-' ' .-or в области управления персоналом показал наметившуюся в пос- годы тенденцию к применению системного подхода к проблеме

пс&ыа-гния эффективности трудового поведения. ,

Изучение прикладных разработок в данной области показывает, что для "эффективного управления трудовым поведением персонала недостаточно применения " знаний экономической, социологической и й синологической науки, h требуется использование возможностей экономико-математического' моделирования, математической статисти-Ю! v. средств вычислительной техники.

Содержательный анализ .позволяет сделать кибернетическую пос--гйноЕку задачи исследования. Схематично данный подход изобрамэн i:m рисунке 1: '.;ХХ,' 1

. УПРАВЛЯЕМЫЕ ;'

ФАКТОРЫ Ч . С VI.... , Ym) Ч

Работник

г** ----

Х '' * ' Мотивы * Ч-г

-Х * Потребности *

-- ********А******

Рис.1. Схема взаимодействия работника то средой.

Тогда задача ставится следутоцим образом... Имеется К работников И1, М2,..., Мк . обрааувкюгх-'кодё^ив И. У, каждого' работника 7, существует свое отнозеш:л к грузу "> которое макет .быть оценено интегральным показателем- э-КйкгиЕНогти трудового поведения 1г. Интегральный показатель (-г .1,2,,.. ) оавкс.ит в свою очередь от набора из п ~ показателе трудогаго, поведения И ,К2,..; , Й1. У каддого работника еу^ству^т и^кий запад неисподьэу^шх трудо-м!х возможностей по. КгПсу/ показателю трудового поведения ПГ( г>

; ' 9 -

-1,к; х ТГп ). То есть существует некий потенциал Пгл<Т.* .., ВД,который работник 1 может реализовать при определенных условиях.' На изменение интегрального показателя, т.е. на реап-'.-и.'к. кл-кой-то части потенциала, оказывает влияние ряд жзогеннкх легс -ценных.VI.....Ут -управляемых факторов среды, влияакаи на колектив М. Под средой в данном случае понимается все окру.чаюрее с-ул, занятых трудовой деятельностью. Колектив М, таким сбразом. является сложной психофизиологической системой, находящейся в определенной среде, и представляет собою некий черный ящик. Так ж а известны, с одной стороны, (акторы, Елиящие на зту систему (VI,...,Ут) ,т. е. информация, входящая в систему. Известно,' с другой стороны, изменение трудового поведения каэдого члена колектива - реализация определенной частя потенциала П кахинк ркСоттг ком колектива М - выходная т системы информация. Но нам н-?к:-вестно как происходит в системе преобразование входящей шюи/.;-ции в выходящую. Таким образом выявление закономерностей пр*овр и зования импульсов в результат и построение модели реакции слет-.".:', на' мотивационные воздействия среды служат основой построения тодического аппарата, позволяющего исследовать трудовое повеж-ия-персонаяа и выбирать э^фективные направления мотивации.

^ Во второй главе "Методика аттестации персонала и выбора эффективных направлений мотивации с использованием вычислительной техники" строится модель влияния стимулирующих факторов на изменение трудового поведения работников; определяется структура методики исследования трудового поведения работников,аттестации персонала и выбора эффективных направлений мотивации; разбираются вопросы технологии сбора и обработки информации согласно методике.

Для установления наиболее эффективных направлении мотивации требуется определить входы системы: принимаемый в рассмотрен^' конкретный перечень относительно управляемых факторов-мотиваторов; описать гыходы системы путем подбора комплекса пока&ател-п трудового поведения работников исследуемого кол?ктивд и определения вида интегрального показателя эффективности трудового поведения и установить закономерности влияния входов на выходы, по-; волярщие моделировать изменение трудового поведения под воздействием факторов- мотиваторов.

'Х В работе используатся часто применяемый в исследования*: и..

Сер 15 фактора е-мотиваторов, относякшся к четырем группам: технико- технологической, организационной, социально-пснхологичес-к социально-бытовой.

Трудовое- поведение работников предлагается оценивать при по-:ос; комлкса из восьми показателей, таких как: выпонение про-изгодстЕекаих гаданий, качество выпоняемой работы, комлетенг-кос-гь, надежность в работе, самостоятельность, инновационная активность, дисциплинированность, отношения с колегами.

Рл основе комплекса показателей трудового поведения рассчи-Хжаотся интегральный показатель 1г-> .. ,Кп), позволяющий

количественно оценить трудовое поведение работника 2. В диссерта-.

доказана возможность применения функции Г линейного вида, следствие зтого показатель I определяется как взвешенная сумма:',

I ЩГп, где ^-коэффициент влияния (важности) изменения показателя 1 на интегральный показатель.

Для построения лодели использовались социально-психологические исследования реакции человека на воздействия окружающей средн. Фактор среди ьистуиает в роли определенного стимула только . тогда. когда он,воздействуя на логическую цепочку: потребность - ин-о:-рее - деятельность, вызывает изменения в трудовом поведении работника. Стимул ьыступает не самостоятельно, а реализуется через СНГ-?доленную потребность. Следовательно факторы-мотиваторы можно -.хскатрисать ка-: частично управляемые стимуляторы удовлетворения ч.-.довексм своих потребностей.

Ь диссертации исследование воздействия факторов-мотиваторов потребности и мотивы работников проводится методом оценки неу-гсглетаоренности по факторам. Для зтого какдым респондентом оцэ-а-тоя олекдаекое состояние по фактору, позволяющее определить уг; значимость фактора для каждого работника, и фактическое сх-тсяни* фактора. Различие между ожядаомш .и фактическим состоя-.:Х.-.Х>! и определяет степень неудовлетворенности работника по факт о-йскольсук данный метод, получаем иерархию факторов-копшато-: з б разрезе типологических групп работников. Однако для рпкжи-Шохиных СТКЫуЛЯТОрОВ с ТОКП СреНИН ИХ Э^'КТИЁИОСТЙ в Х.-.Хо:,: для колектива, щв-дщяи-вл, несводимо оценить РЗД^ЗТЕИ-:.

иаменений в сознании человек (модификации структуры потребностей, мотивов) на выход системы -'"эффективность трудового поведения. Требуется хотя бы установить границы такого воздействия и .критерий,позволяющий сравнивать эффективность различных стимулов.

При решении данного вопроса автор исходил из того, что возможности каждого человека на определенном временном интервале ограничены. Поэтому неиспользуемые работником резервы повышения эффективности его трудового поведения (его трудовой потенциал) выступают одновременно как внутренние возможности для удовлетворения потребностей и, как ограничитель роста 'эффективности трудового 'поведения, измеритель сравнительной эффективности стимулов. Х

При построении лодели необходимо учесть то обстоятельство, что независимо от приоритетов работников факторы в разной степени влияют на реализацию потенциала работников по различным показателям трудового поведения. Воздействие фактора j на реализацию неис-Х пользуемого трудового потенциала,работника &j может быть: выражено следующим образом: Х '

da т , где

fl - значение потенциала по 1-тому показателю трудового поведения; >1

di) - bjrij -.доля потенциальной возможности стимулировать трудовое поведение фактором j, приходящаяся на показатель трудового поведения i;

b] - потенциальная возможность фактора.з служить стимулятором повышения эффективности трудового поведения; , -

ги - степень влияния фактора j на показатель трудового поведения

Поскольку установление связи мекцу качественными показателями требует использования экспортных процедур, то определение п) цроигьо.гдтся с экспертизы. Ввиду высокой степени оогласо-

1М{.чостй у; эксп^/тов по данному вопросу экспертизу рекомендуете," п; ^vorл "круглого стола". 'Х'

1Хт.уч::;л:-л ;пд л: Х/..": характеризует только возможность pea---г:г/. О"-: н'зио, если рассматриваемый фактор ке име-

i:!.i':.f!'.! для -ХХиг:-:-:, или его Оптическое соет-тнио впоне

удовлетворяет работника, то никакие положительные изменения по данному фаотору не смогут служить причиной дла сколько-нибудь существенной реализации потенциала работника. Выступать в Качестве мотиваторов могут только факторы, являющиеся приоритетными для данного работника ( по которым работник испытывает неудовлетворенность).

Неудовлетворенность работника можно распределить между приоритетными дли него факторами пропорционально проставленным самим работником оценкам степени неудовлетворенное^ по факторам. Тагам образом мы получаем мэхани&ы построения иерархии направлений стимулирования : берем последовательно все факторы из области обвинения приоритетных факторов по всем типологическим группам и рассчитываем для каждого из них реализуемый потенциал по каждому показателю для каадого работника. Множество направлений стимулирования ранжируется в соответствии со значением суммарного реализуемого потенциала, определяемым реализацией соответствующего: направления стимулирования. Формальная запись модели представляется как:

300 ( --о*

Е) , V 2, г-Л,к

V у L I j>0

у Э, з I I ЕК-0

- .значение ревизуемого в целом по колективу потенциала чтору у.

гЦ - е-г^п^нь г."><'нна ({актора ) на показатель ТП? 1;

(,'у'- сте.члйг. ое^.^оелетворун^сти работника'? по фактору ] (в

''-нт.ЧА! "' ; '

- доля неудовлетворенности работника г по фактору ] ь общей неудовлетворенности работника'г;

Ь - подмножество приоритетных факторов;

Ш - нормированное значение потенциала работника 2 по показателю ь

Сз - значимость фактора ) для работника 2;

Оз - оценка фактического состояния фактора J работником

Модель дает возможность оценить изменение реализации трудового потенциала персонала под влиянием мотивационных, воздействий, установить сравнительную эффективность факторов-мотиваторов и выбрать из них наиболее эффективные для конкретного колектива.

Результаты исследования легли в основу построения методики изучения трудового поведения работников,аттестации персонала и . выбора эффективных направлений мотивации.

Разработанная методика, состоит из дзух блоков (рис.2,3):

I - блока исследования трудового повеления и аттестации персонала; Х

II- блока построения иерархии факторов-мотиваторов.

Результатами проведения работ по первому блоку методики являются: а). Бальная аттестация персонала;

б). Построение интегрального показателя эффективности трудового поведения колектива;

в). Определение типологической структуры колектива;

г). Установление узких мест в организации труда и использо-, вании персонала.

Исследование по второму блоку методики дает следующие ре'" аультаты:

а). Информацию о существующем трудовом потенциале обследуемого колектива;

б). Выявление мотивов трудового поведения работников;

о). Установление приоритетных факторов-мотиваторов для отдельных типологических' групп работников;

г).Экспертную оценку степени влияния факторов на показатели трудог'Л'о поведения работников;

д).Построение иерархии приоритетных факторов (направлений мотивации.

Соор данных на 1 эт&пе методики производится на основании

Дэкнно ок,бухгатерии, мкЬормацля руководителя

колектива

Данные' делопроизводства, информация из личных йе-сед с сотрудниками_

Анализ социально-психологически?. и вкономиче-ских особенностей деятельности колектива

Характеристика специфических черт колектива

ркспэртиие оценки {по образам-типам

Е) Оргшиэацуя и про- Д

Т ведение Сальной

а аттестации

1Мл !' ШП

Форма 1, выхода 2 и 3 этапа

Анализ узких мест в организации труда (оо-дер^г^т'-'.^т-.м1.*^ 1*. с ттр^Ч менением статистических методов

Результата стата-|стического анализа

Пйрочень не-оО-й ходишх * орг. | 1 мероприятий I

'Выход етапз. 2., ркслертнда -оценки

Установление вековых коэффициентов ТПР и расчет интегрального показателя МП?

Экспертные оценки

М.^^ДИТ, II I

ЗЪ:;олиеше тглюлогнчес

Организация и проведе-дение экспертной оценки скрытого ,потенциала работников --

в" форме М' ких групп

{ ечтредоление типологиюл- . | скоЗ структуры кохакти-

Lвa к иг'техрадмых. пакз-

ддгеп! .аГПР.

'Данные о .потун- I циале работников! по показателям | ТП I

Ж Л. оссйя '."0-'а ироведашя работ по методика .1 блок.

II БЛОК

Форма 1~ланны е

анкетаройалия

7 т а п Организация и проведение анкетного опроса

1 Данные о мотивах трудовой 1 деятельности

~5срла 1, выход тапа 7

Определекпе приоритетных факторов ь разрезе типологических групп и . анализ мн-ва факторов

. Оценка шют.еотва при- 5 оритетных факторов по I типологическим группам!

1 вкспчртшв сценки |

Зкспертйая оценка йдИяШ!й факторов ич ЭТПР . :

"ТЗгГгршэ ксё^тиедтов агантя Фактороа на. ПОКЭЗЯТеЛИ П1Р

(Выходы этапов 6,8.4

Установление иерархии рассматриваемых нвтгра-влений стимулирований

Упорядоченное множество 1 приоритетных направлений стимулирования

Рис ОСпш схемп проредепяя, работ по .методике. Ыблок.

документов кадройоге, бухгатерского учета к делопроизводства.

Сбор я обработка информации на 3 и 5 этапах методики осуществляется с помощью специально разработанных экспертных процедур. Голучгкпе экспертных данных проводится на основе анкетного опроса с приминанием бальной оценки. Ввиду специфики оцениваемых объектов и отсутствия объективного критерия для их сравнения, оценка производится в порядковой (ранговой) шкале. Поскольку ранговые оценки кд:е;от смысл только с точностью до упорядочения по величина, их можно давать не только в числовых терминах,но использовать_ в качестве градаций шкалы символы любого упорядоченного множества В предлагаемой экспертизе в качестве таких символов упорядоченного .'.'ножества - градаций оценочной шкалы, используются образы-типы. Понятие "образ-тип" широко распространено в социологических и социально-психологических исследованиях и означает эталон, с которым эксперты сравнивает оцениваемый объект: какому эталонному образцу объект наиболее соответствует - такое, заранее оговорев-г.се число балов ему н выставляется. Образы-типы для экспертных процедур, применяемых в диссертационной работе, разработаны в результате изучения опыта прикладных социологических исследований.

' Групповая экспертная оценка достигается благодаря применению итерационной процедуры, основанной на методе решения "задачи о

Диализ узких мест Б организации труда (4 этап) основывается г,а применении методов корреляционного и регрессионного анализа.

В третьей главе "Практическое применение методики аттестации персонала к выбора эффективных направлений мотивации' разбираются особенности реализации методики на ЭВМ , отмечается специфика апробации методики в НИИ и совместном предприятии, определяется ре-ультативность применения методики. С

Оперативность и высокое качество выпонения работ по методике достигается с помощью разработки в среде программирования* TURBO-PASCAL 5.5 комплекса программной поддержки, позволяющего осуществлять ведение информационной базы, проведение статистического анализа данных, экспертиз, расчетов по модели и получение' доходных форм.

Практическое применение методики продемонстрировано в двух' различных средах: на примере колектива экономической лаборатории

ЫШШРС и аппарата управления международной фирмы. Ксследов?.:-;'/-:* выявило принципиальные расхоздения приоритетов работников дюших колективов, позволило оценить кадровый состав и . установить эффективные направления мотивации сотрудников, так*? су^сгг-ошю различные для рассматриваемых предприятий.

Завершается третья глава определением результативности ^.-годики и расчетом экономического зф*р?кта от ее применения.

В заключении рассмотрены основные еыводы и результата работы: 1. Трудовое поведение работников зависит от'значительного числа факторов, из которых только часть можно использовать в'процессе управленческого воздействия на эффективность трудового го-ведения. При этом действенное мотивационноо воздействие окз&нсдо; те факторы, по которым работники испытцзают неудовлетворенность.

2. Реализация неиспользуемого ранее трудового потенциала Работников, вызванная воздействием факторов-мотиваторов мохет служить критерием оценки сравнительного эффекта от прккенеикл р.чз-Лйчных направлений мотивации.

3. Предложенная в диссертации модель сценки влияния ф^кто-рор-мотиваторов на эффективность трудового поведения работника, позволяет устанавливать множество приоритетных направлений мотивации- и ранжировать его в соответствий о ожидаемым эффектом от воздействия каддого фактора-мотиватора.

4. В диссертации доказана возможность использования едино:'; оценки трудового поведения работников - интегрального показатег..; эффективности трудового поведения в виде взвешенной суммы ко;-:-лекоа показателей трудового поведения.

' 5. Разработанная методика бальной аттестации персона.";). :; построения иерархии направлений мотивации позволяет достаточно оперативно и качественно провести обследование в колективах, занятых, в- оспоеном, инженерно-техническим и управленческим-трудом. Штодйка' позволяет оцейи?гъ:. используемые трудовые ресурсы; вьыьагь узкие места в организаций-1 и'стимулировании труда; определить приоритетные направления'мотивации и'дать рекомендации по их практической" разработке и проведения в укзнь. Х Х

Созданный'комплекс программной поддержи методики ясггс-ляет существенно снизить трудоемкость работы, повысить качает:'' расчетов, наглядность и Оперативность проведения исследования.

18~ ; л; " ;

7. Практическое'применение, разработанного' методического i л|A>r^'4Wnvro '.uiiiapaTa показало преимущества в Дксплуатацшги вы сокую, эффективность созданного научно-технического продукта, чхч открывает дорогу для его широкого 'распространения-на предприятия: народного хозяйства. ."'Х: '

По теме дисег;гации опубликованы следующие работы:. .'

1. Каъищсий. С. И. Моделирование влияния ьЭтивационных вовдейс--п ил на уф{>ективноегк трудового поведения раоотников, В сб.: йкон^мико-математические методы в управлении народным хозяйством м.; л п. д. ' '

Капицкий С. И., , Кавицкая И. Л. Метод упорядочения сложны оби-ютов на основе линейнси аппроксимации функции полезности, сб. :Экономике-математические методы', управлении народным хоа*Шс твои.-М. : ШУ-.1991,- 0. З'п. л. ' , .. ' ' "

Г;. Кшякий С. И. Раепр^рле/ше заработала платы мевду ясдараз дгпшт ар :.погдиил; * кооперативного предприятия при, разра tj'.'TKit ими" i;j,v.i.'!hu> 4-v>Ххаотической модели взаимосвязи оплаты труда r>4'f*":7. iu.itov*fH трудового поведения, работников. В сб.: Проедем примэиишя i.:'4?en&TH4fcciaa методов и моделей, в экономических исч,-леди. UUISX.- - Х Ы., Х 1990, .Дбп. ;в ИНШ н- СССР . per. ном. -isO^ от 'Г.ЛО. 0.25 п,А . ,

л, тонические указания к ешояаени практической работы i диошцимал. "Техника,технология и организация производства ьамк-й них отраслей народного хозяйств&'Ч Организация труда и етимулирс вшше ?руда работников предприятия). Сост. Ю. О- .Максимов,С. И. KaBHL кий. -ь1:Ш/-1989, 2,7S;rt. л. ' -. .

5. Максимов KLIL , Капицкий С. И. Оргаиизацияотруда и стиыулирс г^ьш: работников предприятия. Учебное пособие для студентов- с.пе Миалькзсти Об.Ш. -L : ГАУ-1.691, ,4.0 п.я. ' ' .'V Х

Похожие диссертации