Управление развитием кадрового потенциала государственной службы тема диссертации по экономике, полный текст автореферата
| Ученая степень | кандидат экономических наук |
| Автор | Ольховский, Владимир Васильевич |
| Место защиты | Москва |
| Год | 1999 |
| Шифр ВАК РФ | 08.00.05 |
Диссертация
Диссертация: содержание автор диссертационного исследования: кандидат экономических наук , Ольховский, Владимир Васильевич
Введение.
Глава 1. Кадровый потенциал государственной службы в условиях рыночной экономики.
1.1 Сущность кадрового потенциала и функции кадров государственной службы в управлении социально-экономическими процессами.
1.2 Анализ потенциала кадров государственного управления в современных экономических условиях.
1.3 Деятельность субъектов управления развитием кадрового потенциала органов государственной власти.
Глава 2. Совершенствование механизма управления развитием кадрового потенциала государственной службы.
2.1 Инновационные подходы к решению проблем по развитию кадрового потенциала государственной службы.
2.2 Мотивация эффективной управленческой деятельности государственных служащих.
2.3 Информатизация кадровой работы в органах государственной власти.
2.4 Организационное обеспечение развития кадрового потенциала государственной службы.
Диссертация: введение по экономике, на тему "Управление развитием кадрового потенциала государственной службы"
Актуальность темы исследования определяется кризисным состоянием экономики и социальной сферы, обусловленным малоэффективной системой управления и слабой подготовкой кадров властных структур к выпонению функций государственного регулирования социально-экономических процессов в условиях рынка.
Рыночные преобразования, происходящие в России в последние годы, поставили перед органами государственной власти новые специфические задачи по управлению как экономикой, так и другими сферами общественной жизни. Возросли требования к госструктурам и их кадрам за проведение государственной политики, направленной на обеспечение устойчивого развития и эффективности производства, финансовой стабилизации и повышения уровня жизни населения.
Решение поставленных задач предусматривает эффективное использование потенциала кадров государственной службы. Высокий профессионализм, государственный подход к делу, безупречные личные качества госслужащих, деловитость, ответственность за порученное дело, стремление к самосовершенствованию становятся непременным условием реализации изменившихся, как правило, расширившихся управленческих функций органов государственного управления.
Особую значимость кадрам государственной службы придает реально обозначившаяся в последнее время неэффективность рыночного регулирования социально-экономических процессов. Падение производства, высокие темпы инфляции, резкое снижение жизненного уровня населения и растущая социальная напряженность убедительно свидетельствуют о неоправданно завышенной роли свободных рыночных механизмов в решении социально-экономических проблем общества.
В последних правительственных документах руководство Российской Федерации выступает за усиление роли государства в обеспечении эффективности производства и оздоровлении экономики.^!.] В этой связи эффективное управление развитием кадрового потенциала органов государственной власти выступает в качестве одного из главных факторов социально-экономических преобразований России.
В то же время, как показали исследования, имеющийся потенциал кадров госслужбы востребован не в поной мере, и прежде всего в разработке стратегии и тактики проведения социально ориентированных рыночных реформ, реализации социально-экономической политики государства как на федеральном, так и на региональном уровнях управления. Слабо стимулируются инициатива, высокие результаты труда отдельных работников, профессиональная карьера.
Все это свидетельствует о том, что пока не создан достаточно эффективный механизм управления кадровым потенциалом государственной службы, который бы включал его формирование, использование и развитие.
Степень научной разработки проблемы. Проблема эффективного управления развитием кадрового потенциала государственной службы носит междисциплинарный характер, что обуславливает необходимость применения в ее разрешении комплексных подходов, напоненных экономическим, юридическим, социологическим, психологическим и др. содержанием.
К работам, посвященным анализу экономических, организационных, психологических аспектов развития кадрового потенциала организации, относятся труды Омарова A.M., Шахового В.А., Панова А.И., Колосова А.В., Папулова П.А., Скоробогатова И.Б., Шори-на В.Г., Лисицина В.Н., Лобанова А.А., Вогина А.П., Матирко
В.И., Травина В.В., Дятлова В.А., Старобинского Э.Е., Михайлова Ф.Б., Егоршина А.П., Шекшни С. В., Шепеля В.М. и др.
Управлению кадрами государственной службы, в частности, правовым, методологическим, информационным аспектам такой работы посвящены труды Атаманчука Г.В., Старилова Ю.Н., Охотского Е.В., Игнатова В.Г., Понедекова А.В., Майбороды С.О., Старостина A.M., Клепцова М.Я. и др.
Зарубежный опыт решения данной проблемы представлен в серии информационных сборников, посвященных анализу деятельности государственной службы ряда стран, изданных информационно-аналитическим центром Российской академии государственной службы при Президенте Российской Федерации.
Опыт развития кадрового потенциала зарубежных организаций рассматривается в трудах зарубежных ученых Иванцевича Дж., Мес-кона М.Х., Альберта М., Хедоури Ф. и др.
Вместе с тем комплексный анализ соответствующей научной литературы показал, что проблемам управления кадрами органов государственной власти, а также проблемам подготовки высококвалифицированных специалистов в области государственного управления уделяется недостаточное внимание. Практически отсутствует методология разработки и создания эффективной системы управления развитием кадрового потенциала государственной службы. Количество и качество имеющихся публикаций, к сожалению, не соответствует остроте и актуальности разрешения существующих кадровых проблем.
Цель исследования состоит в разработке концептуальных основ системы управления развитием кадрового потенциала государственной службы.
Достижение поставленной цели предусматривает решение следующих конкретных задач:
- выявление путей совершенствования деятельности субъектов управления развитием кадрового потенциала государственной службы;
- разработка экономико-математических методов отбора претендентов на замещение вакантных дожностей государственной службы;
- обоснование применения при работе с кадрами органов государственной власти специальных видов мотивации;
- раскрытие роли информационного обеспечения кадровой работы как фактора повышения эффективности управления развитием кадрового потенциала;
- совершенствование методов оценки качества и количества специалистов управленческого профиля в органах государственной власти;
Объектом исследования является процесс управления развитием кадрового потенциала государственной службы на региональном уровне.
Предмет исследования - управленческие и связанные с ними социально-экономические отношения, возникающие в процессе формирования и развития кадрового потенциала государственной службы.
Теоретической и методологической базой исследования являются современные концепции общей теории управления, социологические и психологические аспекты работы с кадрами; результаты системного анализа методов, приемов и процедур развития кадрового потенциала государственной службы; структурно-функциональный анализ региональных органов государственного управления; труды отечественных и зарубежных ученых в области государственной службы и кадрового менеджмента.
В качестве нормативно-правовых источников использованы: Конституция Российской Федерации; законы Российской Федерации: указы и распоряжения Президента Российской Федерации; постановления Правительства Российской Федерации; Законы субъектов Российской Федерации; указы и распоряжения глав администраций субъектов Российской Федерации.
Также в данном диссертационном исследовании использованы результаты проведенного автором в региональных органах государственного управления социологического исследования и статистического анализа расходных статей бюджетного финансирования государственного управления в 1995 - 1998 годах.
Новые научные результаты, полученные автором в ходе исследования, состоят в следующем:
- уточнено понятие "кадровый потенциал" органов государственной власти как совокупная способность государственных служащих осуществлять свои функции в конкретных социально-экономических условиях. При этом отмечена необходимость при оценке и развитии кадрового потенциала учитывать, что он интегрально включает в себя образование, знания, умения, навыки, общий трудовой стаж, стаж на занимаемой дожности, динамику карьерного роста, деловые, личностные, физические, психологические, морально-нравственные, человеческие и другие качества всех государственных служащих, работающих в данной государственной структуре;
- разработана модель системы управления развитием кадрового потенциала государственной службы, которая включает в себя экономическую, организационную, информационную и нормативно-правовую подсистемы;
- предложены следующие методы и процедуры повышения эффективности управленческой деятельности субъектов работы с кадрами в органах государственного управления: расширение функций, пономочий, повышение статуса кадровой службы органа государственной власти, включая передачу ей руководством ряда пономочий по формированию кадрового состава данного органа; активное участие кадровых подразделений в определении и развитии профессионального уровня государственных служащих. Кроме того, предложены пути реорганизации кадровых подразделений органов государственной власти с целью привлечения к работе по развитию кадрового потенциала государственной службы профессиональных управленцев, экономистов, психологов, социологов, а также работников, владеющих навыками эксплуатации компьютерной техники;
- обоснована необходимость и предложен инструментарий использования экономико-математических методов для эффективного подбора претендентов на замещение вакантных дожностей государственной службы на основе выявления изменений функциональных обязанностей и требований к ним при изменяющихся социально-экономических условиях;
- обобщены и рекомендованы к практическому применению специфические методы мотивации эффективной профессиональной деятельности кадров государственной службы, стимулирующие развитие и активное использование кадрового потенциала государственных служащих, в том числе экономического и неэкономического характера (экономического характера: система доплат за сложность труда, квалификацию, выслугу лет, личные трудовые достижения, использование в практической работе научных знаний, иностранного языка, технических средств. А также оплата различных социально значимых благ. Неэкономического характера: делегирование служебных функций и пономочий, планирование карьеры, привлечение к разработке управленческих решений, достижение осознания социальной значимости выпоняемой работы;
- обоснована необходимость активного использования в работе по развитию кадрового потенциала государственной службы средств новых информационных технологий и ЭВМ, особенно в деятельности кадровых подразделений органов государственной власти при создании кадрового резерва на выдвижение и планировании карьеры государственных служащих, что достигается: созданием банка кадровых данных, модификацией для работы с кадрами имеющихся систем информационного обеспечения, повышением профессионального уровня сотрудников, работающих на компьютерной технике;
- предложены пути изменения действующих процедур оценки профессиональных, личностных и деловых качеств государственных служащих на основе использования единой методики и стандартов оценки на всех уровнях государственного управления с привлечением независимых экспертов и организаций. Допонена методика определения оптимальной численности управленческих работников региональных органов испонительной власти, учитывающая экономический потенциал, численность населения, величину территории и комплекс решаемых социально-экономических задач.
Практическая значимость диссертационной работы заключается в том, что предложенная система управления развитием кадрового потенциала государственной службы позволяет значительно повысить эффективность работы органов государственного управления, усиливает их воздействие на социально-экономические процессы развития регионов. Методы и механизмы совершенствования ее отдельных компонентов носят прикладной характер. В силу их универсальности они могут найти широкое применение в формировании высокопрофессионального кадрового состава органов государственной власти как на региональном, так и на федеральном уровне.
Апробация результатов диссертационного исследования выражена в том, что основные положения и выводы работы обсуждены на проблемной группе на кафедре общего и специального менеджмента Российской академии государственной службы при Президенте РФ, использованы при разработке комплексной программы кадрового обеспечения Правительства Саратовской области, изложены в публикациях автора. 1
Диссертация: заключение по теме "Экономика и управление народным хозяйством: теория управления экономическими системами; макроэкономика; экономика, организация и управление предприятиями, отраслями, комплексами; управление инновациями; региональная экономика; логистика; экономика труда", Ольховский, Владимир Васильевич
Органам государственной власти Российской Федерации, ответ ственным за эффективную реализацию экономических реформ, пред стоит в короткие сроки создать в стране новую кадровую инфра структуру государственного управления.Решение этой задачи предусматривает создание эффективной системы управления развитием кадрового потенциала государствен ной службы. Данная система предусматривает комплексное взаимо действие ряда подсистем: нормативно - правовой, экономической, информационной, организационной, и других.(См. приложение - 5.Рис. 1-4.) Формирование эффективной системы управления развитием кадрового потенциала государственной службы строится на совер шенствовании механизма управления развитием кадрового потен циала, то есть совершенствовании компонентов входящих в нее под систем. Основными из которых являются: субъекты и объекты кадро вой работы, функциональные и информационные связи между ними, кадровые технологии, методы, приемы и процедуры работы с кадра ми.При разработке концептуальных основ системы управления разв11тием кадрового потенциала государственной службы в данной диссертационной работе были определены пути и методы совершен ствования механизма управления развитием кадрового потенциала органов государственной власти, сделаны следующие выводы и пред ложения.1. Управление развитием кадрового потенциала государствен ной службы представляет собой сложный, многофункциональный, системный процесс, предусматривающий подготовку государствен ных служащих, оценку их профессиональных и личностных качеств, создание условий для эффективного использования данных качеств при выпонении служебных обязанностей, а также стимулирование высокоэффективной деятельности и обеспечение дожностного роста.Основным инструментом управления развитием кадрового по тенциала государственной службы выступает экономическое стиму лирование высоких конечных результатов труда и повышения про фессионального уровня государственных служащих. Экономическое стимулирование квалифицированных специалистов региональных органов испонительной власти представляет собой дифференциро ванную оплату результатов служебной деятельности, включающую непосредственно заработную плату, систему надбавок (за квалифика ционный разряд, сложность и напряжённость работы, выслугу лет, работу с секретной документацией), премиальные выплаты, льготы (бесплатное медицинское обслуживание, санаторно-курортное лече ние, проезд к месту проведения отпуска, пятидесяти процентная скид ка по оплате коммунальных услуг). Введение надбавок за ученую сте пень, допонительные знания (иностранный язык, компьютер), раз нообразие реализуемых функций, овладение смежными видами дея тельности позволяет повысить эффективность экономического сти мулирования профессионального развития государственных служа щих, результативность их труда.Недостаточность финансового обеспечения органов государст венного управления, в первую очередь, регионального уровня, за ставляет искать и использовать наряду с экономическими неэкономи ческие виды мотивации труда. В государственной службе это: расши рение ответственности и пономочий как достойная оценка квалифи кации; планирование карьеры как ожидание роста личного и профес сионального статуса; корпоративная принадлежность как возмож ность работать в традиционно авторитетной управленческой струк туре; осознание значимости своей деятельности, ее места и роли в обществе.2. Деятельность по управлению развитием кадрового потенциа ла государственной службы дожна базироваться на научном подхо де, непременным условием которого является периодическое прове дение научных исследований состояния кадрового корпуса управлен ческих структур, что позволяет повышать эффективность прогнози рования, планирования, организации их кадрового обеспечения. Ре зультаты таких исследований следует представлять в виде системы оценок: уровня профессионального развития служащих, их дожно стной компетентности, условий служебной деятельности, эффектив ности мер профессионального развития и других.3. Особое значение в работе по управлению кадровым потен циалом приобретают инновационные подходы. К таким подходам относится использование экономико-математического метода выяв ления характера и степени изменения задач и функций конкретной государственной дожности. Его практическое применение значи тельно повышает эффективность процедур отбора, подбора и назна чения государственных служащих на вакантные дожности. Отдель ным направлением использования данного метода является приме нение его при планировании карьеры государственного служащего, создании кадрового резерва органа государственной власти.4. Достаточно эффективным направлением совершенствования управления развитием кадрового потенциала органов государствен ной власти является использование в кадровой работе новых инфор мационных технологий. Создание банков данных, оперативная обра ботка этой информации, использование ее в выработке кадровых ре шений, в том числе прогнозировании и планировании, позволяет зна чительно повысить эффективность такой деятельности и способствует повышению профессионального уровня работников, занимающихся формированием кадрового состава.5. В комплексной оценке профессиональных и личностных ка честв государственных служащих основной, как показывают исследо вания, является процедура аттестации. Совершенствование данной процедуры предусматривает разработку и использование при ее про ведении единой методики и технологии оценки профессиональных и личностных качеств государственных служащих, деловых и мораль но-нравственных особенностей личности, что ведет к повышению эффективности управления развитием кадрового потенциала госу дарственной службы, так как позволяет более точно планировать и осуществлять подготовку, переподготовку, повышение квалификации государственных служащих.Управляя развитием кадрового потенциала государственной службы, следует исходить из оптимальной численности работников органов государственной власти и осуществлять формирование кад рового корпуса в соответствии с данной величиной.При определении оптимальной численности государственных управленцев следует учитывать соотношение государственных слу жащих экономически развитых российских регионов к численности населения, площади управляемой территории, комплексу решаемых социально-экономических задач.5. Целостная система управления развитием кадрового потен циала государственной службы может быть представлена в виде мо дели. (См. приложение-5. Рис.5)
Диссертация: библиография по экономике, кандидат экономических наук , Ольховский, Владимир Васильевич, Москва
1. Конституция Российской Федерации. - М., 1993. - 64 с.
2. Федеральный закон Об основах государственной службы Российской Федерации. //Собр. Законодательства РФ. 1995. - № 31.
3. Федеральный закон Об общих принципах организации местного самоуправления в Российской Федерации. //Собр. Законодательства РФ. 1995. - №35.
4. Кодекс законов о труде Российской Федерации. М., 1992. - 12с.
5. Федеральный закон О внесении изменений в Федеральный закон О Федеральном бюджете на 1995 год. //Собр. Законодательства РФ. 1996. -№1.
6. Федеральный закон О Федеральном бюджете на 1996 год. //Собр. Законодательства РФ. 1996. - №1.
7. Федеральный закон О внесении изменений в Федеральный закон О Федеральном бюджете на 1996 год. //Собр. Законодательства РФ. 1997. - №2.
8. Федеральный закон О Федеральном бюджете на 1998 год. //Собр. Законодательства РФ. 1998. - №13.
9. Закон Саратовской области Об областном бюджете на 1995 год. //Саратовские вести. -1995. 7 июля.
10. Закон Саратовской области Об областном бюджете на 1996 год. //Саратовские вести. 1996. - 20 июня.И.Закон Саратовской области О государственной службе Саратовской области. //Саратовские вести. 1996. - 30 декабря.
11. Указ президента РФ О борьбе с коррупцией в системе государственной службы. //Ведомости Съезда народных депутатов РФ и Верховного Совета РФ 1992. - № 17.
12. Указ Президента РФ О первоочередных мерах по организации системы государственной службы в Российской Федерации. //Собр. актов Президента РФ и правительства РФ. 1993. - № 23.
13. Указ Президента РФ Об утверждении положения о федеральной государственной службе. //Собр. актов Президента РФ и Правительства РФ. 1993. - № 52.
14. Указ Президента РФ Об управлении федеральной государственной службой. //Собр. актов Президента РФ и Правительства РФ. -1994. -№ 8.
15. Указ Президента РФ О повышении квалификации и переподготовке федеральных государственных служащих. //Собр. Законодательства РФ. 1994. - №18.
16. Указ Президента РФ О реестре государственных дожностей федеральных государственных служащих. //Собр. Законодательства РФ. 1995. -№3.
17. Указ Президента РФ О государственном заказе на переподготовку и повышении квалификации государственных служащих. //Собр. Законодательства РФ. 1995. - №7.
18. Указ Президента РФ О дожностных окладах в органах государственной власти. //Собр. Законодательства РФ. 1995. - №22.
19. Указ Президента РФ О некоторых социальных гарантиях лиц, замещающих государственные дожности Российской Федерации и дожности федеральной государственной службы. //Собр. Законодательства РФ. 1995. - №34.
20. Указ Президента РФ О первоочередных мерах по улучшению работы с кадрами в системе государственной службы и реализации закона Об основах государственной службы Российской Федерации. //Собр. Законодательств РФ 1995. - №37.
21. Указ Президента РФ О дожностных окладах в органах государственной власти. //Собр. Законодательства РФ. 1995. - №31.
22. Указ Президента РФ О выборах в органы государственной власти субъектов Российской Федерации и в органы местного самоуправления. //Собр. Законодательства РФ. 1995. - №39.
23. Указ Президента РФ О квалификационных требованиях по государственным дожностям государственной службы. //Собр. Законодательств РФ. 1996. - №6.
24. Указ Президента РФ О вопросах Главного управления Президента РФ по вопросам государственной службы и кадров. //Собр. Законодательства РФ 1996. -№11.
25. Указ Президента РФ О сокращении численности работников федеральных органов испонительной власти и государственных органов при Президенте РФ. //Собр. Законодательства РФ 1996. -№11.
26. Указ Президента РФ Об утверждении положения о проведении аттестации федерального государственного служащего. //Собр. Законодательства РФ 1996. -№11.
27. Указ Президента РФ О присвоении и сохранении квалификационных разрядов федеральных государственных служащих. //Собр. Законодательства РФ 1996. - №17.
28. Указ Президента РФ Об утверждении положения о проведении конкурса на замещение вакантных государственных дожностей федеральной государственной службы. //Собр. Законодательства РФ 1996. -№18.
29. Указ Президента РФ О Совете по вопросам государственной службы при Президенте РФ. //Собр. Законодательства РФ 1996. -№19.
30. Указ Президента РФ О мерах по укреплению дисциплины в системе государственной службы. //Собр. Законодательства РФ -1996.-№24.
31. Указ Президента РФ Об утверждении перечня государственных дожностей федеральной государственной службы. //Собр. Законодательства РФ 1997. - №36.
32. Указ Президента РФ О допонительных мерах по подготовке государственных служащих. //Собр. Законодательства РФ 1997. -№36.
33. Указ Президента РФ О порядке ведения личных дел лиц, замещающих государственные дожности Российской Федерации, в порядке назначения, и государственные дожности федеральной государственной службы. //Собр. Законодательства РФ 1998 - №23.
34. Постановление Правительства РФ. Об организации работы в области подготовки кадров для рыночной экономики. //Собр. актов Президента РФ и Правительства РФ. 1993. - № 46.
35. Постановление Правительства РФ Об утверждении положения о проведении аттестации руководителей и специалистов структурных подразделении центральных органов федеральной власти. //Собр. актов Президента РФ и Правительства РФ 1993. - № 32.
36. Постановление Правительства РФ Об утверждении положения о проведении конкурса при приеме на работу в центральные органы федеральной испонительной власти. //Собр. актов Президента РФ и Правительства РФ. 1993. - № 32.
37. Постановление Правительства РФ Об организации переподготовки, повышения квалификации государственных служащих федеральных органов испонительной власти. //Собр. Законодательства РФ 1994.-№20.Монографии, статьи, книги.
38. Аксенова Е.А., Базаров Т.Ю., Беков Х.А. Управление персоналом в системе государственной службы. М., 1997. - 224с.
39. Атаманчук Г.В. Обеспечение рациональности государственного управления. М., 1990. - 351с.
40. Атаманчук Г.В. Управление социальная ценность и эффективность. - М., 1995. - 136с.
41. Атаманчук Г.В. Конституционные основы государственной и кадровой политики. М., 1997. - 17с.
42. Атаманчук Г.В. Теория государственного управления. М., 1997. -400с.
43. Большая советская энциклопедия. Том 12. - М., 1973. - 624с.
44. Василенко И.А. Административно-государственное управление как наука. // СОЦИС. 1993 - № 8.
45. Вебер М. Избранные произведения. М., 1990. - 808с.
46. Виханский О.С. Стратегическое управление. М., 1995. 492с.
47. Власти Москвы: Аппарат. Кадры. Технологии управления. // Инф. бюлетень РАГС. М., 1996. - № 4.
48. Вогин А.П., Матирко В.И., Модин А.А. Управление персоналом в условиях рыночной экономики (опыт ФРГ)- М., 1992. - 178с.
49. Вогин Н.А. Экономические функции института государственной службы и механизм их реализации в рыночных условиях. М., 1997. -34с.
50. Воробьев Г.Г. Подготовка кадров управления в США. //Кадры управления: проблемы и система работы в России и за рубежом. -М., 1992. -53с.
51. Выгодский М.Я. Справочник по высшей математике. М., 1975. -700с.
52. Герчикова И.Н. Менеджмент. М., 1995. - 480с.
53. Городская система управления: эффективность, кадровое обеспечение, пути оптимизации. //Инф. бюлетень Правительства Москвы. М., 1995. -№ 5.
54. Государственная кадровая политика: концептуальные основы, приоритеты, технологии реализации. Под ред. С.В. Пирогова. М., 1996. -253с.
55. Государственная кадровая политика и механизм ее реализации. -М., 1997. 371с.
56. Государственная служба Российской Федерации: становление, кадровое обеспечение. М., 1994. - 216с.
57. Государственная служба. Кадровая политика. Зарубежный опыт. -М., 1994. 117с.61 .Государственная служба. Научный подход. Зарубежный опыт. -МД 1995. 130с.
58. Государственная служба и государственные служащие во Франции. М., 1996. - 166с.
59. Государственная служба: организация, кадры, управление. М., 1996.- 234с.
60. Государственная служба. Испонительная власть: структура, функции. Зарубежный опыт. М., 1997. - 129с.
61. Государственная служба. Традиции развития. Зарубежный опыт. -М., 1997. 123с.
62. Государственная служба. Решения и контроль. Зарубежный опыт. -М., 1997. 124с.
63. Государственная служба Российской Федерации: первые шаги и перспективы. Под ред. Г.В. Атаманчука. М., 1997. - 251с.
64. Государственная служба: теория и организация. Ростов на Дону. 1998. -640с.
65. Деркач А.А., Ситников А.П. Формирование и развитие профессионального мастерства руководящих кадров. М., 1993. - 112с.
66. Егоршин А. П. Управление персоналом. Н. Новгород. 1997. -607с.
67. Ельцин Б.Н. Выступление В Российской Академии государственной службы 6 сентября 1995 г. М., 1995. - 7с.
68. Иванов Ю.Н. Последипломное образование управленческих кадров в современных условиях. М., 1993. - 215с.
69. Иванцевич Дж.М., Лобанов А.А. Человеческие ресурсы управления. М., 1993. - 304с.
70. Игнатов В.Г., Сулемов В.А., Радченко А.И. и др. Кадровое обеспечение государственной службы. Ростов на Дону. 1994. - 208с.
71. Игнатов В.Г., Хоперская Л.Л., Понедеков А.В., Лысенко В.Д. Управление федеративными процессами и изменение требований к государственным служащим. Ростов на Дону. - 1997. - 31с.
72. Игнатов В.Г., Майборода С.О., Понедеков А.В, Старостин A.M. Государственный служащий современной России. Ростов на Дону. 1997.- 320с.
73. Игнатов В.Г., Белолипецкий В.К., Понедеков А.В. и др. Профессионализм в системе государственной службы. Ростов на Дону. 1997. - 256с.
74. Кабушкин Н.И. Основы менеджмента. Минск. 1996. 284с.
75. Карагозин Н., Карагозина И. Формирование корпуса государственных служащих: опыт для России. //Мировая экономика и международные отношения. 1993. - № 2.
76. Катаева Л.Д., Абрамова Т.Г. Управление персоналом. Новосибирск. 1996 - 74с.
77. Кеслер Жан-Франсуа. Система отбора и подготовки государственных служащих высшего уровня. М., 1994. - 194с.
78. Кибанов А.Я., Баткаева И.А., Ворожейкин И.Е. Управление персоналом организации. М., 1997. - 512с.
79. Клепцов М.Я. Информационные системы органов государственного управления. М., 1996. - 208с.
80. Коломейцев В.Ф. Подготовка государственных служащих во Франции. //Государство и право. 1993. -№11.
81. Колосова В.В. Профессиональный отбор государственных служащих: основные психологические принципы. //Политическая теория: тенденции и проблемы. М., 1994. - 74с.
82. Кричевский Р.Л. Если вы руководитель. Элементы психологии менеджмента в повседневной работе. М., 1996. - 381с.
83. Кричевский А.И. Концепция комплексного внедрения новых информационных технологий в региональном кадровом центре. //Вестник государственной службы. 1993. -№11.
84. Кулаков М.Н. Персонал предприятия в условиях перехода к рынку. М., 1993. - 309с.
85. Ладанов И.Д. Практический менеджмент. М., 1995. 492с.
86. Лаптев А. Подготовка и повышение квалификации государственных служащих. //Высшее образование в России. 1993. - № 4.
87. Лоутон А., Роуз Э. Организация и управление в государственных учреждениях. М., 1993. - 224с.
88. Лукьяненко А.Е. Совершенствование структур и функций органов управления персоналом государственной службы. Рыльск. 1994. -37с.
89. Лукьяненко В.И. Принципы государственной кадровой политики, механизмы и технологии ее реализации. М., 1995. - 31с.
90. Мальцев В.А. Государственный служащий современного типа. Н. Новгород. 1995. - 173с.
91. Марченко И.П. Какой руководитель нам нужен. М., 1993. - 175с.
92. Матирко В.И. Развитие функций и задач кадровых служб в условиях рыночных отношений. //Кадры управления: проблемы и система работы в России и за рубежом. М., 1992.
93. Маусов Н.К. Управление карьерой персонала в условиях производства. М., 1993. 174с.
94. Мельников В.П. Государственная служба и государственное управление в России: опыт организации и функционирование. -Н.Новгород. 1995. - 229с.
95. Менеджмент в сфере услуг, под ред. В.Ф. Уколова. М., 1995. -347с.
96. Менеджмент организации, под ред. Н.А. Саломатина М., 1995. -430с.Ю4.Мескон М.Х., Альберт М., Хедоури X. Основы менеджмента. -М., 1994. -702с.
97. Местная государственная служба во Франции. Организация и общий статус. М., 1994. - 80с.Юб.Мильнер Б.З. Кризис управления. //Вопросы экономики. 1993. -№1.
98. Михайлов Ф.Б. Управление персоналом: классические концепции и новые подходы. Казань. 1994. - 135с.
99. Михеев В.А., Пономаренко Б.П. Государственная служба: регулирование конфликтов и социальное партнерство. М. 1996. - 55с.
100. Модельный эксперимент: программа центра оценки, как этап в проведении аттестации аппарата администрации Калининградской области. //Вестник государственной службы. 1992. - № 3.
101. Мониторинг общественного мнения: экономические и социальные перемены. //ВЦИОМ. 1995. - № 4.
102. Мухамбетов Т. Что и как изменить в работе кадровиков. //Человек и труд. 1992. - № 2.
103. Мэйтланд Ян. Руководство по управлению персоналом в малом бизнесе. М., 1996. - 160с.
104. Наговицин А. Множественность организационных структур управления. //Вопросы экономики. 1990. - № 3.
105. Омаров A.M. Руководитель: размышления о стиле управления. -МД 1987. 365с.
106. Панов А.И. Подбор и подготовка управленческих кадров. Горь-кий.1976. - 151с.
107. Панов А.И. Формирование и использование управленческих кадров в условиях интенсификации производства. М., 1982. - 46с.
108. Пищулин Н.П., Ковалевский В.Ф., Анисимов В.М. Кадры персонал. Словарь - тезаурус. - М. 1994. - 280с.
109. Подготовка кадров управления: модель обучения. Проблемы оценки эффективности подготовки и повышения квалификации управленческих кадров. М., 1994. - 1 Юс.
110. Поляков В.А. Технология карьеры. М. 1995. - 127с.
111. Практика формирования штатов государственных служащих Канады и США. //Вестник государственной службы. 1993. - №1.
112. Психология госслужбы. Очерки по социальной психологии. М.,1997. 224с.
113. Радченко Я.В. Классификация видов управления. //Проблема теории и практики управления. 1994. - № 4.
114. Райс Михаэль. Оптимальная сложность управленческих структур. //Проблемы теории и практики управления. 1994. - № 5.
115. Ракитский Б.В. Посттоталитарное государственное управление и его проблемы. //Проблемы теории и практики управления. 1994. -№3.
116. Региональная государственная служба: проблемы, опыт, социологический анализ. Ростов на Дону. 1996. - 128с.
117. Регион и Федерация: в поисках оптимума. Под ред. Ю.П. Алексеева. Невельск. 1996.- 240с.
118. Реформы государственного аппарата (зарубежный опыт). М., 1992. -42с.
119. Робинсон Д. Оплата труда государственных служащих. //Человек и труд. 1994. -№ 8.НО.Родин Г.С. Где и как учат управленцев. Мм 1990. - 186с.
120. Роль государства в становлении и регулировании рыночной экономики. Под ред. В.В. Герасимовой. Саратов. 1997. - 235с.
121. Российские регионы на кануне выборов. Мм 1995. - 52с.
122. Рузавин Г.И., Мартынов В.Т. Курс рыночной экономики. М. 1994. -319с.
123. Санталайнен Т., Воутилайнен Э. и др. Управление по результатам. М., 1993. - 320с.
124. Свиридова J1.B. Потенциальный анализ личности (ПАЛ) в интересах кадрового обеспечения государственной службы. //Вестник государственной службы. 1994. - № 5.
125. Силин А. Кадровые службы и методы оценки работников (зарубежный опыт). //Человек и труд. 1992. - № 2.
126. Ситников А.П. Социально-психологический тренинг как средство повышения психологической готовности руководящих кадров к психологической деятельности. М., 1992. - 224с.
127. Соболевский А. Как стимулировать персонал. //ЭКО. 1993. - № 9.
128. Социология государственной службы: терминологический словарь-справочник. Под ред. Г.П. Зинченко, В.Г. Игнатова. Ростов на Дону. 1996 . - 128с.
129. Старилов Ю.Н. Государственная служба в Российской Федерации: Теоретико правовое исследование. - Воронеж. 1996. - 456с.
130. Старобинский Э.Е. Как управлять персоналом? М., 1995. - 240с.
131. Старобинский Э.Е. Интелектуальный капитал предпринимателя. М., 1996.- 304с.
132. Столярова В.А. Функции и оценка результатов труда работников аппарата управления. М., 1995. - 241с.
133. Стрижов С. Повышение квалификации управленческих кадров: опыт США. //Российский экономический журнал. 1992. - № 7.
134. Структура Правительства Саратовской области. //Саратовские Вести. 1998. - 5 марта.
135. Теоретические проблемы государственного управления и государственной службы. Под ред. Б.Н. Бессонова. М., 1997. - 322с.
136. Теория организаций и организационное проектирование. Под ред. Т.П. Фокиной. Саратов. 1997. - 240с.
137. Тихонов Р.Е., Пищулин Н.П., Ковалевский В.О. Кадры: вопросы теории, государственной политики и практики. М., 1993. - 72с.
138. Травин В.В., Дятлов В.А. Основы кадрового менеджмента. М., 1995. - 332с.
139. Труды молодых ученых Повожской академии государственной службы. Саратов. 1995. - 106с.
140. Трудоустройство. //Центр-Plus. 1996. - № 1-20.
141. Управленческое консультирование. Под ред. Милана Курбе в 2-х т.- МД 1992.
142. Управление персоналом государственной службы. Под ред. Е.В. Охотского. М., 1997. - 536с.
143. Файоль А. Общее и промышленное управление. М., 1992. - 112с.
144. Файоль А., Эмерсон Т., Тейлор Ф., Форд Г. Управление это наука и искусство. - М., 1992. - 280с.
145. Фамер Роберт М. Энциклопедия современного управления. Т.1-5.-М., 1992.
146. Хайниш С.В. Нестандартные ситуации: практикум для хозяйственных руководителей. М. 1992. - 206с.
147. Центр оценки как метод отбора и аттестации кадров. //Вестник государственной службы. 1992. - № 4.
148. Цыгичко В.Н. Руководителю о принятии решений. - М., 1991. -240с.
149. Шаховой В.А. Организация работы с кадрами управления предприятием. 1982. - 63с.
150. Шаховой В.А. Кадровый потенциал системы управления. М., 1985.- 128с.
151. Шекшня С.В. Управление персоналом современной организации. М. 1996. 300с.Допонительные источники.
152. Региональная инвестиционная программа на 1998-2000 годы. Текущее делопроизводство Министерства экономики, инвестиционной политики и межрегиональных связей Саратовской области за 1998 год.
153. Справка о подготовке и повышении квалификации кадров администрации Московской области в 1996 году. Текущее делопроизводство администрации Московской области за 1996 год.
154. Распоряжение Главы администрации Московской области от 16.01.97г. Текущее делопроизводство администрации Московской области за 1997 год.
155. Устав Российской академии государственной службы при Президенте Российской Федерации. Текущее делопроизводство Российской академии государственной службы за 1995 г.
156. Справка о подготовке и повышении квалификации кадров администрации Саратовской области в 1995 году. Текущее делопроизводство Саратовской областной администрации за 1995 год.
157. Распоряжение Главы администрации Саратовской области О повышении квалификации руководителей и специалистов Саратовской областной администрации в 1996 году. Текущее делопроизводство Саратовской областной администрации за 1996 год.
158. Планы-графики повышения квалификации руководящих работников территориальных органов испонительной власти Повожского региона за 1994 1998 г.г. Текущее делопроизводство Повожской академии государственной службы.
159. Постановление главы администрации Саратовской области О создании контрольного управления администрации области. Текущее делопроизводство Саратовской областной администрации за 1996 год.
160. Положение О контрольном управлении администрации области. Текущее делопроизводство Саратовской областной администрации за 1996 год.
161. Постановление главы администрации Саратовской области О создании управления государственной службы и кадров. Текущее делопроизводство Саратовской областной администрации за 1997 год.
Похожие диссертации
- Организационно-экономические аспекты развития рынка труда в регионе
- Организационно-экономический механизм управления развитием кадрового потенциала таможенных органов
- Формирование и развитие кадрового потенциала стратегической службы организации
- ПРОДОВОЛЬСТВЕННАЯ ПРОБЛЕМА В СТРАНАХ АРАВИЙСКОГО ПОЛУОСТРОВА И ВОЗМОЖНЫЕ ПУТИ ЕЕ РЕШЕНИЯ