Темы диссертаций по экономике » Экономика и управление народным хозяйством: теория управления экономическими системами; макроэкономика; экономика, организация и управление предприятиями, отраслями, комплексами; управление инновациями; региональная экономика; логистика; экономика труда

Управление профессиональным ростом персонала организации тема диссертации по экономике, полный текст автореферата

Автореферат

Ученая степень	кандидат экономических наук
Автор	Якимчук, Ольга Николаевна
Место защиты	Москва
Год	2006
Шифр ВАК РФ	08.00.05

Диссертация

Автореферат диссертации по теме "Управление профессиональным ростом персонала организации"

На правах рукописи

Якнмчук Ольга Николаевна

УПРАВЛЕНИЕ ПРОФЕССИОНАЛЬНЫМ РОСТОМ ПЕРСОНАЛА ОРГАНИЗАЦИИ

08.00.05ЧЭкономика и управление народным хозяйством (экономика, организация и управление предприятиями, отраслями, комплексами)

АВТОРЕФЕРАТ диссертации на соискание ученой степени кандидата экономически* наук

Москва -2006

На правах рукрписн

Якимчук Ольга Николаевна

УПРАВЛЕНИЕ ПРОФЕССИОНАЛЬНЫМ РОСТОМ ПЕРСОНАЛА ОРГАНИЗАЦИИ

08.00.05 -Экономика и управление народным хозяйством (экономика, организация и управление предприятиями, отраслями, комплексами)

АВТОРЕФЕРАТ диссертации на соискание ученой степени кандидата экономических наук

Москва - 2006

Работа выпонена на кафедре менеджмента негосударственного образовательного учреждения высшего профессионального образования Северо-Кавказский социальный институт

Научный руководитель: доктор экономических наук,

профессор

Смокни Абрек Маркович

Официальные оппоненты: доктор экономических наук,

профессор

Стародубровский Виктор Георгиевич

кандидат экономических наук, доцент

Сорокина Наталия Петровна

Ведущая организация: Московский государственный

университет им. М.ВЛомоносова, экономический факультет

""" " Димерт.цноииого сол.

Автореферат разослан <К.% октября 2006 г.

Ученый секретарь

Диссертационного совета Д 521.001.01, кандидат экономических наук

Ю.В. Алексеева

L ОБЩАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА РАБОТЫ

Актуальность темы исследования. В начале XXI века начася интенсивный переход российской экономики на путь постиндустриального развития, основанного на широком применении новых технологий, техники и принципиально новых методов управления. В таких условиях особое значение приобретают профессиональные знания руководителей, специалистов и технических испонителей предприятий, организаций и других структур, которые, в первую очередь, определяют качество человеческих ресурсов, задействованных во всех звеньях и на всех уровнях управления Вложение в человека становится важной областью государственной социально-экономической политики. Здоровье; образование и материальное благополучие граждан в итоге предопределяют и возможности экономического развития нации, его темпы и степень конкурентоспособности на мировом рынке, с которым в значительной мере связана проблема качества человеческих ресурсов. Важнейшими критериями качества человеческих ресурсов являются: уровень профессиональных знаний, отвечающих требованиям научно-технического и социально-экономического прогресса, работоспособность с нормальной продожительностью и адаптивность (возможность динамично приспосабливаться к изменениям), способность осваивать новые знания, ставить новые задачи и находить новые ниши приложения труда. Причем, на уровне отдельных организаций данная проблема приобретает особое значение, так как она связана с инвестициями в человека, в том числе на охрану его здоровья и повышение профессионального уровня персонала организации. Последнее, к сожалению, далеко не всегда ведется целенаправленно и системно, и потому требует рассмотрения как особого объекта управления.

Степень научной разработанности проблемы. Отдельные аспекты проблемы управления профессиональным ростом персонала нашли определенное отражение в отечественных и зарубежных публикациях, а также в диссертационных исследованиях Так, в работе А Исаенко много внимания (главным образом в концептуальном плане) уделено управлению профессиональным ростом персонала организации в США. Различные аспекты этой проблемы нашли отражение в работах многих российских ученых в т.ч.: ЕН.Жильцова, В.Н.Казакова, A M. Смопкина, А С. Вн-ханского и др. Отдельные фрагменты, посвященные рассматриваемой проблеме, содержатся в диссертациях Н.В. Ивановой, Т В. Старостиной, а также в публикациях зарубежных авторов Ч Г. С Беккера, С. Бяра, А. Морига, Е. Каррола, Д Кима, Р. Ликерта, Т. Щульца и др. Между тем, приходится констатировать, что рассматриваемая проблема изучалась, главным образом, в теоре-тико-мегодологическом ключе; и лишь некоторые авторы раскрывали отдельные аспекты управления профессиональным ростом персонала органшациа

Таким образом, несмотря на значительное количество публикаций по вопросам управления профессиональным ростом персонала организации, данная проблема не получила до настоящего

времени научного решения. Многие ее аспекты находятся в стадии первичной разработки, требуются уточнения в понятийно-категориальном аппарате, а также акцентирование внимания на прикладной стороне рассматриваемой проблемы. Актуальность, социальная значимость и недостаточная разработанность проблемы управления профессиональным ростом персонала организации определили выбор темы, цель и задачи диссертационного исследования.

Целью исследования является разработка механизма управления профессиональным ростом персонала, обеспечивающего повышение качества человеческих ресурсов организации.

Объект нсследоваиня Ч организации и их службы управления персоналом; система допонительного профессионального образования.

Предмет исследования Ч методы и принципы управления процессами профессионального роста кадров организации в части их допонительного профессионального образования.

Для достижения поставленной цели в соответствии с объектом и предметом исследования были поставлены и решены следующие основные задачи:

- определить проблемы и цели управления профессиональным ростом персонала организации; ' . -

- выявить экономическую сущность понятия кадровый потенциал организации, методические подходы к его оценке, проблемы и пути его развития;

Х предложить методы определения источников покрытия затрат на развитие кадрового потенциала организаций и возможные механизмы их формирования;

- разработать метода определения потребности и направления профессионального роста персонала, основные принципы организации этой работы;

- установить требования к системе допонительного профессионального образования;

- проанализировать состояние рынка образовательных услуг, тенденции его развития и возможности удовлетворения установленных требований.

Теоретико-методологической основой исследовании явились концепции социально-ориентированной рыночной экономики и непрерывного образования в постиндустриальном обществе; разработанные в научных трудах отечественных и зарубежных экономистов и нашедшие отражение -в ряде нормативно-правовых актов. Теоретический анализ в работе был проведен, главным образом, на основе диалектического метода, подразумевающего рассмотрение объекта к предмета исследования в многообразии возникающих глубинных связей и отношений. Методологические обобщения базируются на базовых принципах и методах теории научного познания (абстрагирование, ана,тиз - синтез; дедукция - индукция; исторический и логический метод и др.). В процессе исследования диссертантом использованы научные разработки отечественных и зарубежных авторов в области общего менеджмента и управления человеческими ресурсами, в том числе теории человеческого капитала.

Информационная база исследования Ч опубликованные в различных источниках обработанные статистические данные по исследуемой проблеме, непосредственное изучение опыта работы учебных учреждений системы допонительного профессионального образования (ДПО). В работе также использованы отечественные и зарубежные издания, материалы научных конференций, публикации в периодической печати и электронные ресурсы глобальной сети Internet

Научная новизна исследования заключается в следующем:

Х предложена авторская версия концептуальной модели управления профессиональным ростом персонала организации, которая строится, в частности, на принципах сочетания корпоративных и личных интересов обучаемых;

Х разработаны методические подходы к оценке кадрового потенциала организации, определению потребности в профессиональном росте персонала и механизма покрытия инвестиционных затрат на развитие кадрового потенциала организации;

Х установлены основные принципы управления профессиональным ростом кадров организации;

Х выявлены направления совершенствования системы допонительного профессионального образования с целью более широкого удовлетворения потребностей профессионального роста персонала организаций в современных условиях развития отечественной экономики;

Х определены требования к процессу обучения в системе ДПО.

Практическая значимость работы заключается в том, что методические положения и рекомендации, разработанные в диссертации, могут быть непосредственно применены в службах управления человеческими ресурсами организаций, а также в системе допонительного профессионального образования.

Апробация и внедрение результатов исследования. Основные положения диссертационного исследования и его результаты неоднократно докладывались на семинарах и совещаниях, посвященных вопросам управления персоналом и совершенствования системы допонительного профессионального образования. Разработанные автором концептуальная модель и принципы управления профессиональным ростом персонала органшации применяются на предприятиях ЗАО Трест № 1 (г.Самара) и ООО Завод приборных подшипников (г.Самара), в системе допонительного профессионального образования, в частности, в негосударственном образовательном учреждении СевероКавказский социальный институт и федеральном государственном образовательном учреждении допонительного профессионального образования Государственная академия промышленного менеджмента им.Н.П.Пастухова.

Публикации. По теме диссертационного исследования опубликованы 5 статей и 1 учебное пособие общим объемом 10,1 пл.

Объем работы. Материалы диссертации изложены на 187 страницах текста, включающего

в себя 5 таблиц, 3 рисунка и 7 приложений. Библиография содержит 133 наименования.

Структура работы соответствует логике изучения поставленной в диссертации цеди и решения обусловленных ею исследовательских задач. Содержание диссертации. Введение

Глава 1. Качество человеческих ресурсов и кадровый потенциал органзации

1.1. Профессиональный уровень кадров как важная характеристика качества человеческих ресурсов организации

1.2. Кадровый потенциал организации

1.3. Человеческие ресурсы организации как объект инвестиций

Глава 2. Методы планирования н управление профессиональным ростом персонала организации

2.1. Методы определения потребности в профессиональном росте персонала. Модель формирования заказа рынку образовательных услуг

2.2. Исследовательские методы построения нормативных профессионально-квалификационньсх моделей (НПКМ)

2.3. Принципы управления профессиональным ростом персонала организации

2.4. Требования к процессу обучения в системе допонительного профессионального образования (ДПО)

2.4.1. Особенности обучаемого контингента

2.4.2. Требования к содержанию обучения

2.4.3. Требования к преподавательскому составу

2.4.4. Формы обучения в системе ДПО

2.4.5. Методы и новые технологии обучения

Глава 3. Механизмы реализации планов профессионального роста персонала

3.1. Возможности действующей системы ДПО в удовлетворении требований заказчика в лице организации на образовательные услуги

3.2. Пример Института переподготовки кадров Уральского государственного технического университета

3.3. Региональные программы (опыт Свердловской области), отраслевое и внутрифирменное обучение

3.4. Реализация Федеральной программы развития допонительного профессионального образования: опыт, проблемы

Заключение Список литературы Приложения

11. ОСНОВНОЕ СОДЕРЖАНИЕ РАБОТЫ

Во введения дается общая характеристика проблемы исследования, обосновываются ее актуальность, методологическая и информационная база; определяются цель, объект, предмет и задачи исследования; формулируются научная новизна и основные положения, выносимые автором на защиту; высказывается мнение о практическом значении диссертации; приводятся сведения об апробации и внедрении результатов исследования.

В первой главе диссертации анализируются взаимозависимость и взаимообусловленность качества человеческих ресурсов и кадрового потенциала организации от качества непрерывного профессионального образования, значение которого усилилось в постиндустриальном обществе. Непрерывное профессиональное образование в этой связи начинает занимать все большее место на микроуровне, то есть в организации. При этом, решение образовательных задач организации дожно носить не спорадический, а систематический и целенаправленный характер и быть подкреплено соответствующим менеджментом и финансированием. Отсюда - необходимость управлял этим процессом, направленным на профессиональный рост кадров, который обусловливает качество человеческих ресурсов организации. С этих позиций представляется, что кадровая политика любой организации дожна являть собой совокупность идеологических, организационно-управленческих и финансовых мер, направленных на непрерывное повышение профессионального роста персонала

Кадровый потенциал (далее КП) Ч это совокупность способностей и возможностей работников, обеспечивающих эффективное функционирование организации. В таком качестве КП способен поднять имидж организации и влиять на повышение рыночной стоимости предприятия или его инвестиционной привлекательности через так называемый механизм туда ил. (ЗоосНуН (англ. - добрая воля) выражается в той цене, которую готов уплатить покупатель определенного объекта за какие-то преимущества, не входящие в его балансовую стоимость. Ядро кадрового потенциала образуют совокупные способности работников предприятия, которые необходимы для того, чтобы выбирать, выпонять и координировать действия, обеспечивающие преимущества на рынках товаров, услуг и знаний.

Кадровый потенциал предопределяет способность организации, при прочих равных условиях, выпонить поставленные перед ней задачи. Поскольку организация представляет собой совокупность взаимодействующих друг с др;том работников, кадровый потенциал можно описать, с одной стороны, численными показателями состава работников, с другой - личностно-квалификационными характеристиками потенциала каждого работника Кроме того, кадровый

потенциал характеризуется социально-психологическими и организационными параметрами групповой динамики: групповой сплоченностью, социально-психологическим климатом, организационной культурой, корпоративным духом, деловым кредо и ценностями организации Следует подчеркнуть, что кадровый потенциал может быть описан в различных показателях и характеристиках, в том числе таких, как: численность персонала; профессионально-квалификационный состав кадров; половозрастной состав; укомплектованность организации персоналом (то есть уровень замещения дожностей организации работниками); личностно-квалификационный потенциал; индивидуальные объективные характеристики работников (пол, возраст, состояние физического и психического здоровья и т.д.). Разумеется, не все характеристики КП могут быть четко детерминированы и выражены через отношение к плану или проекту организации. В этих случаях следует прибегать к качественным характеристикам, которые служат важным допонением к количественным. Это особенно важно тогда, когда речь вдет об оценке организационных условий и социально-психологических факторов. В ряде случаев возможно применение экспертных оценок для выход а на количественные показатели.

В диссертации рассматриваются возможности использования человеческого капитала, под которым подразумевается капитал в форме знаний, умений и навыков, полученных человеком в процессе образования и практической деятельности и позволяющих ему успешно выпонять свою профессиональную деятельность. Этот капитат формируется в процессе образования и используется человеком в определенной сфере общественного производства Причем, из приведенной выше дефиниции логически вытекает, что основную роль в формировании и развитии человеческого капитала играет образование. Концепция человеческого капитала предполагает, что вложение человеком средств в образование производится на рациональной основе - ради получешет больших доходов в будущем Здесь, как и в случае с любыми другими инвестициями, человеку необходимо определить экономическую эффективность вложений в себя самого, в свой человеческий капитал.

Человеческий капитат организации, рассматриваемый как специфический нематериальный актив, может быть рассчитан как сумма индивидуальных человеческих капиталов организации.

Изначально это может быть выражено следующим образом:

&чм>= 2 2 Бх, (I)

5ЧИ1 - человеческий капитал организации;

п - число профессиональных групп в профессионально-квалификационном составе организации;

} - численность персонала в данной профессиональной группе

$1 - индивидуальный человеческий капитал отдельно взятого работника данной профессиональной группы, который может быть представлен в следующем виде:

Эг = 2(РС Тс-Те Ру), (п) I

ш - число ступеней профессионального образования, начиная от среднего специального (профессионального);

Р0 - стоимость обучения на данной ступени;

Тс - время обучения на данной ступени;

Ру - упущенная выгода, равная среднегодовому доходу с предшествующей квалификацией или условной величине.

Необходимо также иметь в виду, что человеческий ресурс организации подвержен амортизации: устаревают ранее полученные знания, с возрастом снижается работоспособность и др. Для воспонения этого износа требуются затраты на повышение квалификации кадров, на сохранение здоровья и т.п. Кроме того, кадровый потенциал организации дожен подвергаться периодической реструктуризации с целью адаптации к изменениям во внешней и внутренней среде посредством реинжениринга, внедрения новой техники, освоения новой проекции, новых услуг или ниш на рынке и т.п.

Таким образом, в выражение человеческого капитала организации добавляется по меньшей мере еще два слагаемых: затраты на восстановление или повышение квалификации, включая и переподготовку (Бкв) и затраты на реструктуризацию кадрового потенциала (Бкп):

Эчко = Е 2 + Эк + Зет (Ш)

Два последних слагаемых этого выражения представляют собой уже конкретные вложения в человеческий капитал организации со стороны самой организации.

Одним из ключевых показателей в области обучения и развития кадров является процентное значение затрат на обучение персонала в общих затратах на персонал (оплата труда и другие расходы).

Затраты на восстановление и улучшение качества человеческих ресурсов дожны покрываться из специального фонда, формируемого из амортизационных отчислений, переносимых также на себестоимость выпускаемой продукции или производимых услуг. На наш взгляд, необходимо разработать научно обоснованные нормативные сроки амортизации знаний. Разумеется, по различным областям профессиональных знаний и группам отраслей они могут различаться. Однако, усредненные значения могут быть использованы как нормативы для отчислений средств

в специальный фонд, который может расходоваться в плановом порядке под контролем государственных органов по труду, а также по согласованию с профсоюзом. При этом, конечной целью данных вложений дожно быть обеспечение роста производительности, качества труда и удовлетворенности трудом

Во второй главе исходя та традиционной теории управления раскрываются методы управления профессиональным ростом персонала организации. Доказывается, что поскольку речь идет о человеческом ресурсе организации, то при определении потребности в обучении следует, прежде всего, учитывать личные интересы работников в профессиональном росте. Адаптивный менеджмент, стремясь обеспечить выживание и развитие своей организации, прибегает к адекватным изменениям в ней: диверсификация производства, освоение новой технологии, новой продукции или вида услуг, захват новых ниш на рынке и т.п.

В образовательном плане здесь могут бьпъ выделены три задачи:

- подготовка людей к принятию новшества для снижения эффекта неизбежного сопротивления новому;

- обучение новым методам, формам и технологиям работы, освоение, новых структурных связей и функций;

- формирование команды адаптивных менеджеров и специалистов, ориентированных на системную реализацию нововведений.

Таким образом, по всем основным образовательным направлениям впоне очевидна возможность сочетания личных и корпоративных интересов, что и дожно стать одним из основных принципов управления профессиональным ростом персонала организации.

Исходя из данного принципа, модель выявления потребности в допонительном профессиональном росте концептуально дожна строиться исходя из требований эффективного решения текущих, перспективных и инновационных задач организации, с одной стороны, и реальных потребностей персонала в профессиональном росте, с другой (pite. 1.).

Рис 1. Модель формирования заказа рынку образовательных услуг

Методический инструментарий определения реальных потребностей персонала в профессиональном росте многообразен: это предлагаемые разными нормативно-методическими материалами процедуры аттестации, проведение квалификационных экзаменов, тестирование, прохождение испытательного срока и другие методы, связанные с подбором персонала, формирование резерва на выдвижение и пр.

В процессе выпонения исследования автором была разработана технология экспертной оценки и самооценки уровня профессиональных знаний государственных служащих, представленная в форме методических рекомендаций (рабочие материалы по применению данной технологии отражены в приложениях 1-7 к диссертации).

Технология экспертной оценки позволяет решать следующие задачи в управлении профессиональным ростом персонала любой организации:

Х целенаправленное планирование подготовки и повышения квалификации отдельных профессионально-дожностных групп работников и отдельных руководителей и специалистов;

Х определение конкретных требований к уровню определенных профессиональных знаний тех либо иных специалистов при их аттестации с учетом перспективы (для подготовляемого резерва) или выпоняемых дожностных функций, задач, обязанностей;

Х оценка или самооценка уровня профессионально-квалификационных знаний при подведении итогов испытания и прохождения испытательного срока.

Технология экспертной оценки предполагает предварительную разработку матрицы-анкеты, в которой по строкам обозначены дисциплины или области знаний, тематические направления,

составляющие круг профессионально-квалификационных требований к определенной категории служащих

Названная технология может применяться как в компьютерном варианте (на электронных носителях), так и в камеральном режиме. И тот, и другой вариант предполагает соблюдение следующих важных принципов: объективности, репрезентативности, демократичности. Реализация данных принципов связана с правильным подбором экспертов, в состав которых дожны входить руководители и госслужащие ведущих дожностных категорий того подразделения, представители которого проходят квалификационные испытания. Предполагается, что именно данная группа экспертов хорошо знает характер и содержание работ, выпоняемых испытуемыми. Кроме того, в состав экспертов дожны входить отдельные руководители и специалисты подразделений и служб, взаимодействующих с вышеуказанными. Желательно также участие в экспертной оценке представителей подразделений (служб), занимающихся вопросами правления человеческими ресурсами (кадров). Число экспертов - 10-15 человек. Предложенная методика достаточно универсальна Она применялась при проведении подобного рода исследований в департаменте экономики и управления Аэрофлота, а также при разработке специальной программы для подготовки риэторов.

В диссертации показано, что в основу внутрифирменного планирования профессионального роста кадров положен принцип индивидуального подхода, предполагающий разработку индивидуальных программ профессионального роста От характера таких программ зависит подбор форм обучения. Причем, все формы обучения взаимодопоняют друг друга и тем самым создают систему профессионального роста персонала, которая ориентирована на достижение определенных целей развития кадрового потенциала, связанных с целями развития самой организации. Принцип системности в контексте вышесказанного проявляется еще и в том, что целью управления профессиональным ростом персонала является не только повышение качества человеческого ресурса, но и формирование кадрового потенциала адекватного целям развития самой организации. В этой связи управление профессиональным ростом кадров дожно осуществляться не только как одна из функций работы с персоналом, но и как своеобразный стержень реализации кадровой политики организации. Оно дожно быть тесно увязано по срокам, задачам и результатам со всеми процессам движения человеческого ресурса организации: подбор, испытание, аттестация, категориро-вание и присвоение разрядов; рост материального обеспечения, стимулирование; ротация; формирование и подготовка кадрового резерва; обновление и укомплектование профессионально-квалификационного состава, включая возможное высвобождение кадров и обеспечение социальных гарантий.

При этом особое внимание необходимо уделять: реализации концепции непрерывного профессионального образования на основе сочетания форм организованного обучения с

самообразованием; разработке перспективных: догосрочных программ по управлению профессиональным ростом персонала с использованием методов программно-целевого планирования; системному подходу в управлении профессиональным ростом персонала как одной из подсистем общей системы управления человеческим ресурсом организации. Формирование культуры самообучаемой и адаптивной организации дожно стать идеологией управления профессиональным ростом персонала

В диссертации выдвигаются и научно обосновываются требования к процессу обучения в системе ДПО, относящиеся к особенностям обучаемого контингента, содержанию обучения, преподавательскому составу.

Требования, связанные с особенностями обучаемого контингента.

1. Возраст обучаемых. Это зрелые люди со всеми вытекающими психофизиологическими возможностями, в т.ч.: возможности восприятия определенной учебной информации в пределах отведенного времени, особенности память, усвоения и т.п. Но главное здесь - степень адаптивности к новому, непривычному. Особенно это проявляется при изучении или использовании в учебном процессе информационных технологий и компьютерной техники.

2. Неоднородность контингента обучающихся В одной учебной группе могут оказаться слушатели с неодинаковым уровнем и профилем базовой подготовки; индивидуальным опытом работы в области, связанной с изучаемым предметом; разные по занимаемым дожностям и выпоняемым функциям.

3 .Прагматическая нацеленность обучаемых.

4. Барьер предвзятого недоверия слушателей к преподавателю.

5. Завышенная самооценка собственных профессиональных знаний. Это в особенности касается руководителей и высококвалифицированных специалистов, оказавшихся в аудитории в силу необходимости обновить знания по некоторым актуальным вопросам.

6. Добросовестное заблуждение, ведущее к недоверию и отторжению нового.

7. Слушатели аудитории ДПО, как правило, сами обладают определенным профессиональным опытом и знаниями в области своей деятельности, которыми готовы поделиться.

Требования к содержанию обучения.

1. Актуальность вопросов, включенных в учебную программу.

2. Соотношение теоретических и практических вопросов в содержании обучения.

3. Освещение передового опыта

4. Критический анализ негативного опыта, что также имеет свою познавательную ценность в аудитории ДПО,

Требования ^ преподавательскому составу.

1. Преподавателем может бьпъ ученый или высококвалифицированный специалист в области изучаемого предмета

2. Целесообразно, чтобы он имел опыт работы руководителя или специалиста высокого уровня в данной области

3. Преподаватель дожен следить за изменениями в теории изучаемого предмета, нормативно-правовой базе, регулирующей профессиональную деятельность в изучаемой области.

4. Он обязан знать передовой опьгт и негативную практику в изучаемой области, а для этого он дожен заниматься научной и консатинговой деятельностью.

5. Наконец, преподаватель дожен владеть современными педагогическими приемами, методами и технологиями обучения.

Преподавателей, обладающих всеми названными качествами, к сожалению, немного, поэтому их труд в системе ДПО дожны высоко оценивать. Испытывая по многим причинам недостаток в такого уровня преподавателях, но признавая их важность, некоторые учебные заведения ДПО прибегают к так называемой системе колективного преподавателя, когда по одной и той же теме приглашают выступить перед данной аудиторией теоретиков и практиков, высококвалифицированных специалистов в данной области деятельности, консультантов, авторов или соиспонителей нормативно-правовых актов, являющихся предметом изучения и, наконец, представителей передового опыта Такой колективный преподаватель обладает рядом достоинств в отсутствие лидеального преподавателя. Однако он же имеет свои недостатки: неизбежные противоречия в оценках и токованиях одних и тех же вопросов, неизбежные повторы в выступлениях разных лиц об одном и том же и т.п. Но главное, при&текаемый в качестве лектора высококвалифицированный практик может оказаться неважным педагогом: не владеет аудиторией, не умеет методично и убедительно преподнести излагаемый материал и т.п. Здесь-то и необходимы специальные формы и методы организации учебного процесса, предназначенные для таких случаев: лекции-консультации, круглые столы, выездные занятия и т.п.

В диссертации раскрыты формы обучения в системе Д ПО. Как правило, программы переподготовки и повышения квалификации кадров состоят из ряда модулей, изучение каждого из которых организуется в форме отдельных семинаров (сессий) с частичным или поным отрывом от работы. По завершении изучения каждого модуля слушатель получает сертификат, а предусмотренных программой переподготовки всех модулей (обычно на заключительной сессии) - диплом о профессиональной переподготовке государственного образца Под модулем следует понимать целостный учебный элемент (или цикл), заканчивающийся, как правило, определенной формой контроля знаний (тестирование;, курсовая работа), который может свидетельствовать о прохождении очередной ступени в профессиональном росте и готовности к применению полученных знаний в работе. При этом не исключена возможность, что по некоторым модулям слушатель уже

располагает необходимым объемом знаний или может самостоятельно подготовиться и после контрольного испытания получить соответствующую аттестацию.

В диссертации показаны активные методы и развивающие технологии обучения. Основные го них Ч анализ конкретных ситуаций и деловые игры. Они способствуют не только более глубокому освоению прагматической составляющей профессиональных знаний, но, главным образом, совершенствованию умений, в том числе таких, как анализ экономической и управленческой информации, принятие решений и т.п. В этом отношении особую ценность представляют деловые имитационные игры, в ходе которых моделируются реальные управленческие процессы, связи и отношения. К числу методов активного обучения относятся также лекция-дискуссия, лекция с микросигуациями, лекция-консультация, групповая лекция-консультация, метод круглого стола

Особое место в современном учебном процессе ДПО занимают методы обучения с применением информационных технологий, к которым, прежде всего, следует отнести компьютеризированные деловые игры, построенные на моделировании реальных процессов, компьютерное тестирование, дистанционное обучение и др. Компьютерное тестирование позволяет не только упростить процесс контроля знаний, но и значительно повысить его эффективность, расширить методические возможности его применения, используя различные формы входного, промежуточного и итогового контроля знаний, с помощью специальных тестов выявить репродуктивный и продуктивный результат обучения.

Дистанционное обучение с применением компьютерной техники имеет большие перспективы в развитии ДПО. Однако, пока еще существуют объективные трудности в его распространении, связанные с отсутствием специальных программ, адаптированных к специфике ДПО и требующих постоянного обновления, отсутствием корпуса специально подготоштенного профессорско-преподавательского состава, так называемых тьюторов и др. В то же время элементы дистанционного обучения, особенно в форме очно-заочного обучения, впоне могут использоваться в настоящее время в ДПО. Автор предлагает, в частности, применять методы контрольно-обучающего компьютерного тестирования в сочетании с дистанционной технологией в очно-заочной форме и отдельно как инструмент допонительного профессионального самообразования. В некоторых случаях обучение по модульной программе в форме краткосрочных семинаров и сессий может завершаться выдачей после каждой сессии на магнитном носителе (диск, дискета) программы контрольно-обучающего тестирования по данной тематике, которая может использоваться слушателем для самообразования в интервалах между учебными мероприятия ми.

В третьей главе раскрывается внутренняя суть функционирования механизма управления профессиональным ростом персонала организации на основе ДПО. В работе показано, что система ДПО развивается вширь и вглубь. По данным федерального статистического наблюдения (форма№ 1-ПК Сведения о повышении квалификации и профессиональной переподготовке спе-

циалистов) только в 1999 - 2000 учебном голу в системе ДПО прошли обучение 1421631 чел. В обеспечении учебного процесса заняты 83479 преподавателей, в том числе 9584 доктора наук, профессора, 29702 кандидата наук, доцента.

Программа развития допонительного профессионального образования в Российской Федерации на 2002-2005 гг., дожна была способствовать, с одной стороны, более поному нормативному обеспечению деятельности рынка образовательных услуг, с другой - удовлетворению требований заказчика в лице организаций, заботящихся о профессиональном росте своего персонала В данной программе и в других нормативных актах Минобразования России называется в качестве одного из основных требований к содержанию допонительных образовательных программ их преемственность. Впервые такие требования были утверждены еще приказом Минобразования России от 18 июня 1997 г. № 1221. Однако среди них нет требований актуализации содержания программ ДПО, необходимости их регулярной переработки и обновления в связи с последними достижениями научно-технического прогресса, теории и практики управленческой и профессиональной деятельности специалистов

Заказчик (по данным изучения автором мнений обучаемых специалистов) видит принцип непрерывности профессионального образования в постоянном обогащении своего профессионального багажа за счет изучения новых достижений научно-технического прогресса или экономико-управленческой практики, которые отнюд ь не всегда укладываются в рамки ранее изученного, хотя и являются результатом последовательного развития уже накопленных знаний. Именно инновационная компонента содержания программ ДПО является наиболее востребованной со стороны заказчика образовательных услуг. Изучение опыта работы учебных учреждений системы ДПО показывает, что в наибольшей степени затребован в учебном процессе ДПО преподаватель, занимающийся, наряду с учебной, консатинговой деятельностью и имеющий опыт профессиональной деятельности в области конкретной специальности.

В диссертации проведен анализ работы ряда учреждений ДПО и представлен опыт Института переподготовки кадров Уральского государственного технического университета Следует отметить, что в этом институте внедряется система управления качеством образовательных услуг в соответствии с принципами международных стандартов качества (ISO 9001-2000): ориентация на потребителя; единство целей и направлений развития института; вовлечение сотрудников в достижение целей института; процессный подход к деятельности; системный подход к управлению; постоянное улучшение качества услуг и бизнес-процессов; принятие решений, основанных на объективных данных; взаимовыгодные отношения с партнерами.

Наиболее важным критерием качества образовательных услуг является востребованность специалиста на рынке труда Проблема заключается в несоответствии спроса работодателей на

рынке труда предложению специалистов, подготовленных учебными заведениями. В области ДЛЮ данная проблема стоит наиболее остро по следующим причинам:

- предприятия в поной мере не могут оценить собственные потребности, то есть сформулировать знания, умения и навыки, которыми дожен обладать специалист;

- слушатель потребляет образовательную программу, которая, во-первых, ориентирована на средний уровень специалиста, во-вторых, составлена достаточно универсально (обо всем понемногу), в-третьих, не развивает профессиональные умения и навыки;

- образовательные учреждения формируют программы, опираясь на образовательные стандарты, это приводит к тому, что они не отличаются гибкостью, мобильностью, актуальностью.

Наибольшим спросом со стороны потенциальных слушателей пользуются программы экономической направленности, затем - в области менеджмента, и, наконец, технических специальностей. Знание реальных образовательных потребностей позволяет обеспечить контроль качества услуги, которое не обеспечивается в том случае, когда имеется рассогласование между ожиданиями потребителя и результатом обучения. Такое рассогласование может бьпъ обусловлено следующими обстоятельствами;

- содержание учебной программы не скорректировано с учетом потребностей рынка; наименования дисциплин носят рекламный характер;

- вместо конкретных профессиональных навыков слушатель приобретает знания об основных направлениях решения проблемы;

- традиционные формы обучения не позволяют слушателю добросовестно выпонять требования программы;

- не все преподаватели готовы использовать активные метода и технологии обучения, формирующие профессиональные навыки слушателей.

Проведенный автором анализ позволил сделать следующие заключения.

1. Научно-практическая и консатинговая деятельность кафедр и отдельных подразделений образовательного учреждения дожна всячески поощряться.

2. При решении вопросов лицензирования, аттестации и аккредитации образовательных учреждений наряду с прочими требованиями дожны учитываться направления и объемы их научно-практической и консатинговой деятельности, наличие связей и сотрудничество с корпоративными структурами, учебно-научными центрами предприятий (организаций).

3. При аттестации профессорско-преподавательского состава необходимо учитывать его научную и консатинговую деятельность, наличие имеющих научно-практическую ценность собственных разработок; опыт работы в данной профессиональной области, владение современными инновационными методами и средствами обучения.

4. При организации повышения квалификации преподавательских кадров следует шире использовать различные формы стажировки на предприятиях (в организациях), реализующих инновационные проекты, в научно-учебных центрах, в том числе за рубежом.

5, Приоритетными формами приближения образовательных учреждений к потребностям рынка труда и корпоративного заказчика могут быть создание технопарков, кооперация с учебно-научными отраслевыми центрами или создание корпоративных связей с ассоциациями работодателей и другими некоммерческими образованиями.

Автор полагает, что создание консорциума или корпоративного университета с использованием материальной базы и интелектуального потенциала промышленных предприятий может сыграть существенную рать в построении региональной системы многоуровневой подготовки специалистов.

Особое внимание в диссертации уделяется прикладным аспектам ДПО. Выявлено, что региональная программа ДПО позволяет более эффективно использовать возможности местной структуры образовательных учреждений, включая возможности внутрифирменных учебных центров за счет рационального разделения и кооперации труда, разработки новых эксклюзивных учебных программ с учетом потребностей рынка труда и работодателей, перспективных и очередных задач социально-экономического развития региона

Анализ результатов анкетирования слушателей президентской программы, проведенного, в частности, разработчиками программы подготовки кадров для производственного комплекса Свердловской области, позволяет утверждать, что у заказчика образовательных услуг повысися интерес к производственно-техническим направлениям в профессиональной подготовке и повышении квалификации кадров по мере усиления внимания к подъему и развитию отраслей так называемой конкретной экономики. Это объясняется тем, что более половины сотрудников организации относятся к категории производственно-технического персонала В период подъема экономики данная категория будет наиболее востребована на рынке труда. Немаловажным фактором такого подъема является наличие стратегического плана развития предприятий. По результатам данного обследования около 80% предприятий имеют план с различной степенью детализации.

Управление персоналом в рыночных условиях хозяйствования приобретает новое экономическое и социальное значение. На крупных промышленных предприятиях Уратьского региона подъем экономики обусловлен, прежде всего, тем, что управленческий персонал имеет хорошую профессиональную подготовку, знает реальное производство и технологии, несет ответственность за результаты труда Одной из основных проблем является недостаточная гибкость в вопросах освоения современных методов управления персоналом. Важнейшей предпосыкой продуктивности такого управления становится проведение целенаправленной кадровой политики в области приобретения и развития необходимых компетенций, а также повышение квалификации персонала

Кадровая политика является составной частью стратегического плана развития предприятия. Зачастую планируется количественный состав испонителей, но не анализируются возможности карьерного роста, преемственность кадров. Для реализации кадровой политики необходимо разрабатывать стратегическую программу управления персоналом, которая дожна согласовываться с планом подготовки, переподготовки и повышения квалификации кадров.

Анализ программ ДПО показал, что содержание программ подготовки, переподготовки и повышения квалификации персонала дожно определяться руководством предприятия, а формы обучения могут варьироваться в зависимости от категории обучаемых и конечной цели обучения. Это обусловлено тем, что предприятие является источником кадров и потребителем высококвалифицированных специалистов. В згой связи целесообразной является интеграция промышленного производства и образовательной системы.

Сложившаяся система повышения квалификации и профессиональной переподготовки руководителей и специалистов выпоняет координирующую, учебную и научно-методическую функции в решении задач формирования кадрового потенциала Несмотря на дестабилизацию государственной системы допонительного профессионального образования, вызванную перестройкой системы управления, упразднением в 1997 году многих министерств и ведомств, проведенная за истекший период работа позволила сохранить единое образовательное пространство, создать правовые и экономические условия для функционирования системы ДПО в условиях рыночной экономики. По данным федерального статистического наблюдения в системе ДПО образовательную деятельность ведут государственные, муниципальные и негосударственные образовательные учреждения повышения квалификации и профессиональной переподготовки кадров. Органами управления образованием особое внимание уделяется совершенствованию нормативной правовой и учебно-методической базы системы ДПО.

В настоящее время наиболее востребованными являются программы повышения квалификации кадров в объеме свыше 72 часов. Вместе с тем, названые программы не проходят аттестацию и аккредитацию из-за отсутствия государственного стандарта допонительного профессионального образования

Автор предлагает до утверждения государственного стандарта ДПО разработать положение о порядке проведения аттестации и аккредитации программ повышения квалификации. В целях повышения эффективности работы образовательных учреждений допонительного профессионального образования необходимо проведение комплексных мероприятий по маркетингу образовательных услуг и мониторингу состояния функционирования и развития системы допонительного профессионального образования Следует активизировать работу по улучшению информационного обеспечения системы ДПО путем рационального объединения организационных и образовательных ресурсов. Создание единой образовательной среды предполагает развитие специа-

лизированного Интернет-портала допонительного профессионального образования, позволяющего обеспечить оперативный поиск и доступ к информации по различным аспектам организации и проведения повышения квалификации. Организация территориальной распределенной информации, концентрирующей в своем составе апробированные учебно-методические материалы, нормативно-правовые акты, инновационные педагогические технологии и педагогический опьгт, позволят наиболее эффективно решать проблемы непрерывного профессионального образования, сформировать систему повышения квалификации педагогических кадров и руководителей образовательных учреждений всех уровней, разработать и сформировать научно-методическую основу д иагностики качества обучения в системе допонительного профессионального образования,

В заключении даны основные научные вывода и практические рекомендации, вытекающие из результатов диссертационного исследования.

1. Человек в организации - это важнейший ресурс (ЧР), обеспечивающий ее функционирование, выпонение миссии, очередных и перспективных задач развития. Как ресурс он имеет свою стоимость, цену и ценность.

Стоимость ЧР определяется как сумма сумм индивидуального человеческого капитала, то есть средств, вложенных в человека на стадии формирования его профессионально Й квалификации. Эта стоимость, хотя и носит признаки нематериального актива организации, имеет существенную особенность; она не может быть отчуждена и реализована без его носителя - человека, обладающего необходимыми профессиональными знаниями и умениями.

Цена ЧР соответственно проявляется в востребованности конкретных специалистов и рабочих профессий на рынке труда, а также в составе кадрового потенциала организации.

Ценность ЧР проявляется в определенных качествах, которые, в конечном итоге, определяют производительность и качество труда Среди качеств ЧР наиболее значительными являются уровень профессиональной квалификации и работоспособность конкретных работников.

2. В любой организации ЧР выступает в виде определенным образом структурно организованного кадрового состава в силу технологического и профессионально-квалификационного разделения труда, распределения дожностных функций и обязанностей. Количественные и качественные социально-групповые и личностные характеристики этого состава представляют собой кадровый потенциал (КП) организации, который определяется автором как совокупность способностей и возможностей кадров обеспечить эффективное функционирование организации. Изменения в окружающей среде, стратегические цеди развития и повышения конкурентоспособности, связанные с диверсификацией и другими инновационными процессами в организации, требуют периодической реструктуризации кадрового потенциала, которая связана, главным образом, с подготовкой, переподготовкой и повышением квалификации персонала. Этот процесс требует целенаправленного управления.

3. Если затраты на обеспечение профессионального роста персонала связаны с выпонением задач организации, то их следует относить на себестоимость продукции. Целесообразно также сформировать в организации специальный фонд финансирования мероприятий, направленных на повышение качества человеческих ресурсов в части профессионального роста кадров.

4. Рассматривая работников организации как человеческий ресурс, предлагается в основу процесса определения потребности в допонительном профессиональном обучении положить принцип индивидуального подхода, включающего:

- использование методов разработки и сравнения нормативных и индивидуальных профессионально-квалификационных моделей для групп работников, близких по функциональным обязанностям, характеру и содержанию работы и профессиональным требованиям;

- использование методов исследования характера и содержания работ на основе матричного анализа и анализа бизнес-процессов;

- специальные методы компьютерного тестирования и самотестирования (самооценки) для определения сравнительного уровня фактических и необходимых знаний.

5. Сформулированы основные принципы управления профессиональным ростом кадров организации, а именно:

- сочетание личных и корпоративных интересов при определении потребности в профессиональных знаниях;

- индивидуальный подход в планировании профессионального роста кадров;

- формирование групп для организованного обучения в различных формах, дифференцированных по функционально-профессиональным признакам;

реализация принципа непрерывного профессионального образования на основе сочетания форм организованного обучения с самообразованием;

- разработка перспективных догосрочных программ по управлению профессиональным ростом персонала с использованием методов программно-целевого планирования;

- системный подход а управлении профессиональным ростом персонала как одной из подсистем общей системй управления человеческим ресурсом организации;

- формирование культуры самообучаемой и адаптивной организации дожно стать идеологией управления профессиональным ростом персонала.

6. Определены требования к процессу обучения в системе допонительного профессионального образования (ДПО):

- актуальность учебных тем и отобранного материала,

- оптимальное соотношение теории и практики с учетом прагматической установки обучаемых на получение практических знаний, совершенствование профессиональных умений и навыков;

- теоретическая часть курса дожна наряду с >тлублением профессиональных знаний подготовить обучаемых к последующему самостоятельному изучению новых достижений науки и передовой практики в области профессиональной деятельности;

- освещение передового опыта в области профессиональной деятельности по изучаемому предмету;

- критический анализ негативного опыта в минимально необходимой мере

7. В стандарты по аттестации образовательных учреждений необходимо ввести требования по сочетанию учебной н научно-практической деятельности преподавателей;

8. Программы всех уровней дожны быть сведены в еаиную вертикально-интегрированную систему программно-целевого управления ДПО посредством согласования и соподчинения на уровне целепслагания. В этом случае вопросы кадрового обеспечения национальных проектов найдут свое отражение и отчасти финавсированиетакже на региональном и отраслевом уровнях.

Основные публикации автора по теме диссертация:

1. Якимчук О Н. Отбор и продвижение государственных служащих на основе конкурса М.: Изд. МАГМУ, 2006 (3,0 пл).

2. Якимчук О Н. Кадровые технологии как средства управления персоналом госслужбы // Современное гуманитарное знание о проблемах социального развития: Материалы ХШ годичного собрания Северо-Кавказского социального института- Ставрополь: СКСИ, 2006 (0,3 пл.).

3. Якимчук О Н Конкурсный отбор как кадровая технология в структуре управления гос-згужбы // Современное гуманитарное знание о проблемах социального развития: Материалы ХП1 поличного собрания Северо-Кавказского социального института - Ставрополь: СКСИ. 2006 (0,3 гл.).

4. Якимчук О. Н. Управление профессиональным ростом персонала организации: некоторые аспекты проблемы Самара Изд. Самарского научного центра Российской академии наук, 2006 'б пл.).

5. Якимчук О. Н. Об оценке кадрового потенциала организации // Экономика и управление хбственностъю - № 3,2006 (0,2 п.л.).

6. Якимчук О. Н. К вопросу о профессиональном уровне кадров как одной из основопата-аюших составляющих качества человеческих ресурсов (некоторые аспект проблемы)// Известия Самарского научного центра Российской академии на>тс № 2,2006 (0,3 пл.).

Диссертация: содержание автор диссертационного исследования: кандидат экономических наук , Якимчук, Ольга Николаевна

Введение.

Глава 1. Качество человеческих ресурсов и кадровый потенциал организации.

1.1. Профессиональный уровень кадров как важная характеристика качества человеческих ресурсов организации.

1.2. Кадровый потенциал организации.

1.3. Человеческие ресурсы организации как объект инвестиций.

Глава 2. Методы планирования и управление профессиональным ростом персонала организации.

2.1. Методы определения потребности в профессиональном росте персонала. Модель формирования заказа рынку образовательных услуг.

2.2. Исследовательские методы построения нормативных профессионально-квалификационных моделей (НПКМ).

2.3. Принципы управления профессиональным ростом персонала организации: выводы.

2.4. Требования к процессу обучения в системе допонительного профессионального образования (ДПО).

2.4.1. Особенности обучаемого контингента.

2.4.2 Требования к содержанию обучения.

2.4.3. Требования к преподавательскому составу.

2.4.4. Формы обучения в системе ДПО.

2.4.5. Методы и новые технологии обучения.

Глава 3. Механизмы реализации планов профессионального роста персонала организации.

3.1. Возможности действующей системы ДПО в удовлетворении требований заказчика в лице организации на образовательные услуги.

3.2. Пример Института переподготовки кадров Уральского государственного технического университета.

3.3. Региональные программы (опыт Свердловской области); отраслевое и внутрифирменное обучение.

3.4. Реализация Федеральной программы развития допонительного профессионального образования: опыт, проблемы.

Диссертация: введение по экономике, на тему "Управление профессиональным ростом персонала организации"

Актуальность темы исследования. В начале XXI века начася интенсивный переход российской экономики на путь постиндустриального развития, основанного на широком применении новых технологий, техники и принципиально новых методов управления. В таких условиях особое значение приобретают профессиональные знания руководителей, специалистов и технических испонителей предприятий, организаций и других структур, которые, в первую очередь, определяют качество человеческих ресурсов, задействованных во всех звеньях и на всех уровнях управления. Вложение в человека становится важной областью государственной социально-экономической политики. Здоровье, образование и материальное благополучие граждан в итоге предопределяют и возможности экономического развития нации, его темпы и степень конкурентоспособности на мировом рынке, с которым в значительной мере связана проблема качества человеческих ресурсов. Важнейшими критериями качества человеческих ресурсов являются: уровень профессиональных знаний, отвечающих требованиям научно-технического и социально-экономического прогресса, работоспособность с нормальной продожительностью и адаптивность (возможность динамично приспосабливаться к изменениям), способность осваивать новые знания, ставить новые задачи и находить новые ниши приложения работы.

Причем, на уровне отдельных организаций1 данная проблема приобретает особое значение, так как она связана с инвестициями в человека, в том числе на охрану его здоровья и повышение профессионального уровня персонала организации. Последнее, к сожалению, далеко не всегда ведется целенаправленно и системно, и потому требует рассмотрения как особого объекта управления.

Здесь и далее под этим термином будут пониматься предприятия, учреждения, структуры органов государственного управления и т.п. Ч Примеч. диссертанта.

Степень научной разработанности проблемы. Отдельные аспекты проблемы управления профессиональным ростом персонала нашли определенное отражение в отечественных и зарубежных публикациях, а также и в диссертационных исследованиях. Так, в работе А. Исаенко1 много внимания (главным образом в концептуальном плане) уделено управлению профессиональным ростом персонала организации в США. Различные аспекты этой проблемы нашли отражение в работах многих российских ученых в том числе: С.Н.Жильцова, В.И.Казакова, А.М. Смокина2, A.C. о

Виханского и др. Отдельные фрагменты, посвященные рассматриваемой ч . проблеме, содержатся в диссертациях Н.В.Ивановой, Т.В. Старостиной , а также в публикациях зарубежных авторов Ч Г.С. Беккера, С. Вира, А. Морита, Е. Каррола, Д. Кима, Р. Ликерта, Т. Щультца и др.5

Между тем, приходится констатировать, что рассматриваемая проблема изучалась, главным образом, в теоретико-методологическом ключе, и лишь некоторые авторы раскрыли отдельные аспекты управления профессиональным ростом персонала организации.

Таким образом, несмотря на значительное количество публикаций по вопросам управления профессиональным ростом персонала организации, данная проблема не получила до настоящего времени научного решения.

Многие ее аспекты находятся в стадии первичной разработки, требуются

См.: Исаенко, А. Н. Кадры управления в корпорациях США / А. Н. Исаенко. - М.; Наука,

2 См.: Смокин, А. М. Менеджмент: основы организации / А. М. Смокин. - М.: ИНФРА-М, 2000.

3 См.: Виханский, О. С. Стратегическое управление / О. С. Втханский. - М.: МГУ, 1995.

4 См.: Иванова, Н. В. Повышение эффективности использования рыночных инструментов в сфере образовательных услуг: автореф. дис. канд. экон. наук / Н. В. Иванова; Санкт-Петербург, торгово-экон. ин-т, 2004; Старостина ,Т. В. Экономико-организационные аспекты адаптации вуза к рынку образовательных услуг: автореф. дис. канд. экон. наук / Т. В. Старостина; Рос. гос. торгово-экон. ун-т. - М., 2003.

5 См.: Беккер, Г. С. Человеческое поведение: экономический подход: избр. тр. по экон. теории / Г. С. Беккер. - М.: ГУ ВШЭ, 2003; Он же. Не жалейте денег на людей // Business week. -1996. - № 6; Бир, С. Мозг фирмы / С. Бир. Ч М., 1982; Kim, D. H. The link between individual and Organizational Leaming / D. H. Kim // Sloan Management Review. - 1993. - Vol. 35, - P. 37 - 50; Likert, R. The Human Jrganization / R. Likert. - N.-Y.: Mcgraw-Hill Book Company, 1967; Schultz, T. Jnvestment in Human Capital / T. Schultz. - N. J., 1971. уточнения в понятийно-категориальном аппарате, а также акцентирование внимания на прикладной стороне рассматриваемой проблемы. Актуальность, социальная значимость и недостаточная разработанность проблемы управления профессиональным ростом персонала организации определили выбор темы, цель и задачи диссертационного исследования.

Целью исследования является разработка механизма управления профессиональным ростом персонала, обеспечивающего повышение качества человеческих ресурсов организации.

Объект исследования Ч организации и их службы управления персоналом; система допонительного профессионального образования1.

Предмет исследования Ч методы и принципы управления процессами профессионального роста кадров организации в части их допонительного профессионального образования.

Для достижения поставленной цели в соответствии с объектом и предметом исследования были поставлены и решены следующие основные задачи:

- определить проблемы и цели управления профессиональным ростом персонала организации;

- выявить экономическую сущность понятия кадровый потенциал организации, методические подходы к его оценке, проблемы и пути его развития;

- предложить методы определения источников покрытия затрат на развитие кадрового потенциала организаций и возможные механизмы их формирования;

Далее по тексту ДПО Ч Примеч. соискателя.

- разработать методы определения потребности и направления профессионального роста персонала, основные принципы организации этой работы; установить требования к системе допонительного профессионального образования; проанализировать состояние рынка образовательных услуг, тенденции его развития и возможности удовлетворения установленных требований.

Теоретико-методологической основой исследования явились концепции социально-ориентированной рыночной экономки и непрерывного образования в постиндустриальном обществе, разработанные в научных трудах отечественных и зарубежных экономистов и нашедшие отражение в ряде нормативно-правовых актов. Теоретический анализ в работе был проведен, главным образом, на основе диалектического метода, подразумевающего рассмотрение объекта и предмета исследования в многообразии возникающих глубинных связей и отношений. Методологические обобщения базируются на базовых принципах и методах теории научного познания (абстрагированием; анализ - синтез; дидукция-индукция; исторический и логический метод и др.). В процессе исследования диссертантом использованы научные разработки отечественных и зарубежных авторов в области общего менеджмента и управления человеческими ресурсами, в том числе теории человеческого капитала.

Информационная база исследования Ч опубликованные в различных источниках обработанные статистические данные по исследуемой проблеме, непосредственное изучение опыта работы учебных учреждений системы ДПО1. В работе также использованы отечественные и зарубежные

ДПО Ч допонительное профессиональное образование Ч Примеч. диссертанта. издания, материалы научных конференции, публикации в периодической печати и электронные ресурсы в глобальной сети Internet.

Научная новизна исследования заключается в следующем:

Х предложена авторская версия концептуальной модели управления профессиональным ростом персонала организации, которая строится, в частности, на принципах сочетания корпоративных и личных интересов обучаемых;

Х разработаны методические подходы к оценке кадрового потенциала организации, определению потребности в профессиональном росте персонала и механизма покрытия инвестиционных затрат на развитие кадрового потенциала организации;

Х установлены основные принципы управления профессиональным ростом кадров организации;

Х выявлены направления совершенствования системы допонительного профессионального образования с целью более широкого удовлетворения потребностей профессионального роста персонала организаций в современных условиях развития отечественной экономики;

Х определены требования к процессу обучения в системе ДПО.

Практическая значимость работы заключается в том, что методические положения и рекомендации, разработанные в диссертации, могут быть непосредственно применены в службах управления человеческими ресурсами организаций, а также в системе допонительного профессионального образования.

Выводы, обобщения, основные положения диссертации опубликованы научной работе, выпущенной в свет отдельным изданием1, а также в научных статьях2 и учебном пособии3. Причем, две из них опубликованы в изданиях, которые входят в перечень, утвержденный ВАК Рособрнадзора для публикации основных результатов диссертаций на соискание ученой степени доктора и кандидата наук4.

На защиту выносятся следующие положения диссертации:

- обобщенный опыт решения проблемы обеспечения качества человеческих ресурсов посредством повышения кадрового потенциала организации;

- результаты авторского анализа методов планирования и управления профессиональным ростом персонала организации;

- критерии стоимости, цены и ценности человеческого ресурса;

- сформулированный комплекс требований к процессу обучения в системе допонительного профессионального образования;

- выводы, практические рекомендации.

См.: Якимчук О. Н. Управление профессиональным ростом персонала организации: некоторые аспекты проблемы // Самара: Издательство Самарского научного центра Российской академии наук, 2006, 6 п.л.

2См.: Якимчук О.Н. Конкурсный отбор как кадровая технология в структуре управления госслужбы // Современное гуманитарное знание о проблемах социального развития: Материалы XIII годичного собрания Северо-Кавказского социального института - Ставрополь: СКСИ, 2006, 0,3 п.л.

Якимчук О.Н. Кадровые технологии как средства управления персоналом госслужбы // Современное гуманитарное знание о проблемах социального развития: Материалы Х1П годичного собрания Северо-Кавказского социального института - Ставрополь: СКСИ, 2006, 0,3 п.л.

3См.: Якимчук О.Н. Отбор и продвижение государственных служащих на основе конкурса // М.: Издательство МАГМУ, 2006,3,0 п.л.

4См.: Якимчук О. Н. Об оценке кадрового потенциала организации // Экономика и управление собственностью - М.: ВШПП, № 3, 2006, 0,2 п.л.

Якимчук О. Н. К вопросу о профессиональном уровне кадров как одной из основополагающих составляющих качества человеческих ресурсов (некоторые аспекты проблемы)// Известия Самарского научного центра Российской академии наук- Самара: Издательство Самарского научного центра Российской академии наук, № 2, 2006, 0,3 п.л.

Апробация и внедрение результатов исследования. Основные положения диссертационного исследования и его результаты неоднократно докладывались на семинарах и совещаниях, посвященных вопросам управления персоналом и совершенствования системы допонительного профессионального образования. Разработанные автором концептуальная модель и принципы управления профессиональным ростом персонала организации применяются на предприятиях: ЗАО Трест № 1 г.Самара, ООО Завод приборных подшипников г.Самара, в системе допонительного профессионального образования в таких вузах, как негосударственное образовательное учреждение Северо-Кавказский социальный институт и федеральное государственное образовательное учреждение допонительного профессионального образования Государственная академия промышленного менеджмента им .Н.П.Пастухова .

Цель и задачи исследования определили структуру диссертации: введение, три главы, внутри которых имеются девять параграфов, заключение, список литературы (133 наименования), семь приложений, которые органически связаны с основным текстом диссертационного исследования.

Диссертация: заключение по теме "Экономика и управление народным хозяйством: теория управления экономическими системами; макроэкономика; экономика, организация и управление предприятиями, отраслями, комплексами; управление инновациями; региональная экономика; логистика; экономика труда", Якимчук, Ольга Николаевна

Таким образом, возможность управления профессиональным ростом человеческих ресурсов организации посредством системного планирования и целенаправленной реализации этих планов в принципе существует. Однако для достижения наибольшего эффекта следует рационально использовать эти возможности посредством правильной организации обучения кадров при выборе целесообразных форм, сроков и методов обучения.

В первые годы перехода к рыночной экономике возникла некоторая необходимость в ускоренной экономико-управленческой подготовке руководителей и специалистов. По мере становления и развития правовой базы российской пореформенной системы возникла необходимость в юридической подготовке.

Традиционно сложилось так, что на промышленных предприятиях основной управленческий слой штатов составляют лица с технической подготовкой. Поэтому при отраслевых институтах повышения квалификации стали открывать экономические и юридические направления и даже факультеты. Без дожной методической базы и достаточно квалифицированных кадров, а главное, без собственной научно-консатинговой школы эти учебные учреждения не могли обеспечить достаточно качественного экономического и юридического профессионального образования. Этот пробел в какой-то степени стали воспонять так называемые бизнес-школы, а позднее учебные учреждения, реализующие программы МБА, которые в основном сосредотачивались в столицах и промышленных центрах.

Создание региональных систем ДПО позволило не только сэкономить затраты на командировочные расходы и т.п., но и реализовать образовательные проекты в тесной увязке с программой социально-экономического развития региона, требованиями рынка труда, очередными и перспективными задачами доминирующих отраслей региона, что мы видим на примере программы подготовки кадров для производственного комплекса Свердловской области.

Рассматривая модель формирования заказа организации рынка образовательных услуг, мы исходили из того, что целеполагающим началом этой модели являются очередные и перспективные задачи развития.

Разумеется, если эти задачи организации совпадают или вписываются в соответствующие задачи развития отрасли или региона, то в комплексной программе ДПО (будь она региональной или отраслевой) достигается системный эффект синергии.

В рамках такой Программы появляется реальная возможность реализовать свои образовательные задачи малым и средним (по масштабам) организациям, которые не располагают достаточными возможностями для организации собственной внутрифирменной подготовки кадров.

Для крупных организаций внутрифирменная подготовка кадров в наибольшей степени отвечает текущим и перспективным задачам развития.

Одним из преимуществ такой учебы является возможность создания собственного корпуса адаптивных менеджеров посредством реализации современной системы формирования и подготовки кадрового резерва, включая обучение по широкой программе, стажировку в форме ротации, конкурсный отбор, последующее целевое обучение и стажировку на дожности.

Кроме того, внутрифирменное обучение кадров Ч необходимая мера инновационной подготовки кадров всей организации. При внедрении новой технологии, новой техники или организации возникает естественное сопротивление новому. Для преодоления этого сопротивления и подготовки кадров к активному его освоению необходимо всех членов организации провести через четыре ступени готовности: понять, принять, лосвоить, развивать.1 Каждая из этих ступеней требует специфических форм работы

1 См. Смокин, А. М. Менеджмент: основы организации / А. М. Смокин. - М.: ИНФРА-М, 2001. с персоналом и обучения. Это возможно только при соответствующей организации внутрифирменной подготовке.

Между тем, практика показывает, что внутрифирменное обучение, имеет недостатки, связанные с низким уровнем методического обеспечения, отсутствием квалифицированного педагогического персонала, а главное, оторванностью от современных научно-исследовательских школ.

В таких случаях наибольший эффект достигается при тесной кооперации ведущих учебных учреждений высшего образования с внутрифирменными образовательными системами или организациями. Примером может служить Учебно-исследовательский центр повышения квалификации и переподготовки руководящих работников и специалистов нефтегазовых отраслей промышленности и педагогических работников (УИЦ) при Российском государственном университете нефти и газа им. И.М. Губкина1. Кроме указанного следует заметить, что профессиональное обучение рабочих кадров и испонителей наряду с системой профессионально-технического образования традиционно проводится непосредственно на предприятиях.

При целесообразном сочетании или координации федеральной, региональной отраслевой или внутрифирменной комплексных программ профессиональной подготовки кадров можно успешно реализовать принципы: преемственности, непрерывности, актуальности или инновационности обучения, обеспечивая, тем самым, повышение качества человеческих ресурсов как в стране, так и в отдельно взятой организации.

1 О плодотворной деятельности этого центра совместно с ОАО Газпром см.: Отчет о работе по повышению квалификации руководителей и специалистов предприятий и организаций ОАО Газпром в 2005 году. М., 2006.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

1. Человек в организации - это важнейший ресурс (ЧР), обеспечивающий ее функционирование, выпонение миссии, очередных и перспективных задач развития. Как ресурс он имеет свою стоимость, цену и ценность.

Стоимость ЧР определяется как сумма сумм индивидуального человеческого капитала, то есть средств, вложенных в человека на стадии формирования его профессиональной квалификации. Эта стоимость, хотя и носит признаки нематериального актива организации, имеет существенную особенность: она не может быть отчуждена и реализована без его носителя -человека, обладающего необходимыми профессиональными знаниями и умениями.

Цена ЧР соответственно проявляется в востребованности конкретных специалистов и рабочих профессий на рынке труда, а также в составе кадрового потенциала организации.

Ценность ЧР проявляется в определенных качествах, которые, в конечном итоге, определяют производительность и качество труда. Среди качеств ЧР наиболее значительными являются уровень профессиональной квалификации и работоспособность конкретных работников.

2. В любой организации ЧР выступает в виде определенным образом структурно организованного кадрового состава в силу технологического и профессионально-квалификационного разделения труда, распределения дожностных функций и обязанностей. Количественные и качественные социально-групповые и личностные характеристики этого состава представляют собой кадровый потенциал (КП) организации, который определяется автором как совокупность способностей и возможностей кадров обеспечить эффективное функционирование организации. Изменения в окружающей среде, стратегические цели развития и повышения конкурентоспособности, связанные с диверсификацией и другими инновационными процессами в организации, требуют периодической реструктуризации кадрового потенциала, которая связана, главным образом, с подготовкой, переподготовкой и повышением квалификации персонала. Этот процесс требует целенаправленного управления.

3. Если затраты на обеспечение профессионального роста персонала связаны с выпонением задач организации, то их следует относить на себестоимость продукции. Целесообразно также сформировать в организации специальный фонд финансирования мероприятий, направленных на повышение качества человеческих ресурсов в части профессионального роста кадров.

4. Рассматривая работников организации как человеческий ресурс, предлагается в основу процесса определения потребности в допонительном профессиональном обучении положить принцип индивидуального подхода, включающего:

- использование методов разработки и сравнения нормативных и индивидуальных профессионально-квалификационных моделей для групп работников, близких по функциональным обязанностям, характеру и содержанию работы и профессиональным требованиям;

- использование методов исследования характера и содержания работ на основе матричного анализа и анализа бизнес-процессов; специальные методы компьютерного тестирования и самотестирования (самооценки) для определения сравнительного уровня фактических и необходимых знаний.

5. Сформулированы основные принципы управления профессиональным ростом кадров организации, а именно:

- сочетание личных и корпоративных интересов при определении потребности в профессиональных знаниях;

- индивидуальный подход в планировании профессионального роста кадров;

- формирование групп для организованного обучения в различных формах, дифференцированных по функционально-профессиональным признакам;

- реализация принципа непрерывного профессионального образования на основе сочетания форм организованного обучения с самообразованием;

- разработка перспективных догосрочных программ по управлению профессиональным ростом персонала с использованием методов программно-целевого планирования;

- системный подход в управлении профессиональным ростом персонала как одной из подсистем общей системы управления человеческим ресурсом организации;

- формирование культуры самообучаемой и адаптивной организации дожно стать идеологией управления профессиональным ростом персонала.

6. Определены требования к процессу обучения в системе допонительного профессионального образования (ДПО):

- актуальность учебных тем и отобранного материала;

- оптимальное соотношение теории и практики с учетом прагматической установки обучаемых на получение практических знаний, совершенствование профессиональных умений и навыков; теоретическая часть курса дожна наряду с углублением профессиональных знаний подготовить обучаемых к последующему самостоятельному изучению новых достижений науки и передовой практики в области профессиональной деятельности;

- освещение передового опыта в области профессиональной деятельности по изучаемому предмету;

- критический анализ негативного опыта в минимально необходимой мере.

7. В стандарты по аттестации образовательных учреждений необходимо ввести требования по сочетанию учебной и научно-практической деятельности преподавателей;

8. Программы всех уровней дожны быть сведены в единую вертикально-интегрированную систему программно-целевого управления ДПО посредством согласования и соподчинения на уровне целеполагания. В этом случае вопросы кадрового обеспечения национальных проектов найдут свое отражение и отчасти финансирование также на региональном и отраслевом уровнях.

Диссертация: библиография по экономике, кандидат экономических наук , Якимчук, Ольга Николаевна, Москва

1. Нормативно-правовые акты и другие официальные материалы

2. Конституция (Основной Закон) Российской Федерации Текст. М.,1993.

3. Концепция промышленной политики Свердловской области Текст.

4. О высшем и послевузовском профессиональном образовании Текст.: ФЗ РФ // Сб. нормат.-прав. актов в сфере образования. М., 2003. - С. 73-121.

5. О налогообложении стоимости обучения Текст.: письмо Мин-ва РФ по налогам и сборам от 24 апр. 2002 г. № 04-4-08/1-64-П758.

6. Об образовании Текст.: ФЗ РФ // Сб. нормат.-прав. актов в сфере образования. М., 2003. - С. 5-71.

7. Об утверждении Положения о порядке и условиях профессиональной переподготовки специалистов Текст.: приказ Мин-ва образования РФ от 6 сент. 2000 г. №2571.

8. Об утверждении требований к содержанию допонительных профессиональных образовательных программ Текст.: приказ Мин-ва общ. и проф. образования РФ от 18 июня 1997 г. № 1221.

9. Письмо Министерства образования РФ от 5 декабря 2002 г. № 39-5285 ин/39-20 Текст.

10. Стратегия развития Екатеринбурга: цели, задачи, направления, механизмы реализации Текст.

11. Научная и учебная литература, защищенные диссертационные исследования, авторефераты диссертаций

12. Алексеев, В. Великий эксперимент М&М' s Текст.: [реферат] / В. Алексеев // Методы менеджмента качества. 2005,- N 3. - С. 51-52 .

13. Андрусенко, И. А. Рыночные и нерыночные отношения в формировании полезности образовательных услуг Текст.: автореф. дисс. канд.экон.наук / И. А. Андрусенко; Рос. гос. гуманит. ун-т. М., 2004.

14. Базанов, Е. Краеугольные камни образования Текст. / Е. Базанов // В мире науки. 2004. - № 5.

15. Бейли, А. А.Образование в новом веке Текст. / А. А. Бейли. Б.м.,2001.

16. Беккер, Г. Не жалейте денег на людей Текст. / Г. Беккер // Business week. 1996.-№ 6.

17. Бир, С. Мозг фирмы Текст. / С. Бир. Ч М., 1982. Болонский процесс: догий путь в ВТО [Текст] // Платное образование. -2005.-№№1-2.

18. Брюханов, Ю. А. Процесс формирования системы внутрифирменного обучения персонала Текст. / Ю. А. Брюханов, А. В. Карпов, И. М. Скитяева // Доп. профессиональное образование. 2005. - N 3. - С. 10-13

19. Бугаков, А. В. Экспериментальное исследование стратегий межгрупповой адаптации в процессе совместного обучения Текст. / А. В. Бугаков // Инновации в образовании. 2004. - N 4. - С. 82-97.

20. Вадайцев, С. В. Оценка бизнеса и инноваций Текст. / С. В. Вадайцев. -М.: Филинъ, 1997.

21. Валентей, С. Человеческий потенциал: новые измерители и новые ориентиры Текст. / С. Валентей, Л. Нестеров // Вопр. экономики. 1999. -№ 2.

22. Варден, С. Хаос торговли Текст. / С. Варден. Ч М.: Ж Аналитика,2000.

23. Варнеке, Х.-Ю. Революция в предпринимательской культуре. Фрактальное предприятие Текст.: пер. с нем. Ч М.: Майк, 1999.

24. Верхоробин, В. И. Современные методы управления персоналом Текст. / В. И. Верхоробин, О. С. Лелекова //Деньги и кредит. 2003. - № 8. -С. 39-42.

25. Веснин, В. Р. Менеджмент персонала Текст.: учеб. пособие для ссузов / В. Р. Веснин. Изд. 3-е, испр. и доп . - М.: Элит-2000, 2003. - 304 с.

26. Веснин, В. Р. Практический менеджмент персонала Текст.: пособие по кадровой работе / В. Р. Веснин. М.:Юристъ, 2003. - 495 с.

27. Виханский, О. С. Стратегическое управление Текст. / О. С. Виханский. -М.: МГУ, 1995.

28. Герасимов, Б. Н. Менеджмент персонала Текст.: учеб. пособие / Б. Н. Герасимов, В. Г. Чумак, Н. Г. Яковлева. Ростов н/Д.: Феникс, 2003. - 448 с.

29. Горшенин, В. П. Подготовка управленческих кадров в XXI веке Текст. / В. П. Горшенин: материалы 1-ой Всерос. науч.-практ. конф. Челябинск, 2003.

30. Грибков, А. Ю. Организация проводит семинар для своих работников. Можно ли затраты по проведения такого семинара относить на себестоимость? Текст. / А. Ю. Грибков // Бухгатерский учет. 2001. - № 5.

31. Григорьев, В. В. Оценка предприятия: теория и практика Текст. / В. В. Григорьев, М. А. Федотова. -М.: ИНФРА-М, 1997.

32. Гурков, И. Б. Герои и жертвы инновационной войны. Куда идет Россия?! Текст. / И. Б. Гурков. М.: МВШСЭН. 2001.

33. Демонт, Г. М. Руководство по оценке бизнеса Текст. / Г. М. Демонт, Р. Э. Кели. -М.: РОО, 1994.

34. Добреньков, В. И. Общество и образование Текст. / В. И. Добренков, В. Я. Нечаев. М.: ИНФРА-М, 2003.

35. Драйден, Г. Революция в обучении Текст. / Г. Драйден, Д. Вое. М.: ООО ПАРВИНЕ, 2003.

36. Духно, Ю. Учеба без лишних налогов Текст. / Ю. Духно // Практическая бухгатерия. 2004. - № 8.

37. Егоршина, А. П. Менеджмент, маркетинг и экономика образования Текст.: учеб. пособие / А. П. Егоршина. Н. Новгород: НИМБ, 2001.

38. Еманова, Н. Всегда ли оправданны затраты на обучение? Текст. / Н. Еманова // КомпьютерПресс. 2005. - N 11. - С. 74-79.

39. Зайцев, А. В. Реализация принципа TQM "вовлечение работников" при создании и развитии системы менеджмента качества Текст. / А. В. Зайцев // Сертификация. -2005. -N 4. С. 13-16.

40. Золотова, И. В. Корпоративный университет: веяние моды или насущная необходимость? Текст. / И. В. Золотова // Справ, кадровика. -2005.-N10.-С. 107-112.

41. Иванова, И. В. Управление персоналом в СМК Текст. / И. В. Иванова // Методы менеджмента качества. 2005. - N 7. - С. 19-20 .

42. Иванова, Н. В. Повышение эффективности использования рыночных инструментов в сфере образовательных услуг Текст.: автореф. дис. канд.экон.наук / Н. В. Иванова; Санкт-Петербург, торг.-экон. ин-т, 2004.

43. Исаенко, А. Н. Кадры управления в корпорациях США Текст. / А. Н. Исаенко. -М.: Наука, 1988.

44. Кадашев, В. Идет игра Текст. / В. Кадашев, Д. Горшков, Е. Вежова // Управление компанией. 2005. - N 2. - С. 48-50.

45. Казакова, Ф. Управление персоналом по целям Текст. / Ф. Казакова, И. Белянина //Предпринимательство. 2004. - N 6. - С. 79-85.

46. Калашникова, Л. Только профессиональные кадры смогут обеспечить решение приоритетных национальных проектов Текст. / Л. Калашникова // Служба кадров и персонал. 2006. - N 2. - С. 11-15.

47. Калугина, Т. Г. Профессиональная и человеческая компетентность менеджера как социальная проблема Текст. / Т. Г. Калугина, Н. И. Терещук // Вест. Челябин. ун-та. Сер. 8, Экономика. Социология. Социальная работа. -2004.-N1.-0. 50-54.

48. Кибанов, А. Ведущей кафедре 15 лет Текст. / А. Кибанов // Служба кадров и персонал. - 2005. - N 2. - С. 75-76.

49. Ковалев, А. И. Маркетинговые стратегии при подготовке менеджеров для банковских структур Текст. /А. И. Ковалев //Деньги и кредит. 2003. - N 11 .-С. 66-67.

50. Ковалев, А. П. Как оценить имущество предприятия Текст. / А. П. Ковалев. -М.: Финстатинформ, 1996.

51. Коваленко, А. И. Образовательное антрепренерство Текст. / А. И. Коваленко. Б. м.: Маркет ДС корпорейшн, 2004.

52. Комов, Ю. Рыночная стоимость товарного знака Текст. / Ю. Комов // Экономика и жизнь. 1995. - № 18.

53. Коноваленко, М. Ю. Управление кадрами. В помощь руководителю Текст. / М. Ю. Коноваленко. Ростов н/Д.: Феникс, 2004. - 256 с. -(Психологический практикум).

54. Коновалова, В. Формируется система образования: впервые вместе собрались руководители кафедр управления персоналом разных вузов России Текст. / В. Коновалова //Служба кадров и персонал. 2004. - N 9. -С. 69-73;№20.-С. 44-46.

55. Коротков, Э. М. Качество образования: формирование, факторы и оценка, управление Текст.: для работников высшего образования / Э. М. Коротков. Б. м.: ГУУ, 2002.

56. Кузнецов, И. М. Адаптивность этнических культур и этнокультурные типы самоопределения личности Текст. / И. М. Кузнецов // Сов. этнография.- 1988.-№1,-С. 15-27.

57. Кунц, Г., О'Доннел С. Управление. Системный и ситуационный анализ управленческих функций Текст. Т.2 / Г. Кунц, С. О'Доннел. М: Прогресс, 1981.

58. Курс профессиональной переподготовки в области управления человеческими ресурсами. Текст. //Служба кадров и персонал. 2004. - N 7.- С. 72-74.

59. Куцивол, В. А. Японский опыт управления персоналом Тест. / В. А. Куцивол // Управление персоналом. 2005. - N 7. - С. 46-51.

60. Маевский, А. Формирование кадровой политики организации Текст. / А. Маевский, Р. Гутгарц // Служба кадров и персонал. 2006. - N 1. - С. 2024.

61. Маламатов, А. А. Образование в XXI веке Текст. / А. А. Маламатов // Стандарты и мониторинг. 2003. - № 6.

62. Медынская, И. В. Международный опыт финансирования высшего образования: подходы и модели, проблемы и перспективы Текст. / И. В. Медынская // Актуальные проблемы финансов и банковского дела. 2004. -№7.

63. Мельникова, В. Корни сакуры Текст. / В. Мельникова // БОСС: Бизнес: организация, стратегия, системы. 2004. - N 1. - С. 72-74.

64. Мескон, А. Основы менеджмента Текст. / А. Мескон [и др.]. Ч М.,1993.

65. Мильнер, Б. 3. Управление знаниями Ч вызов XXI века Текст. / Б. 3. Мильнер // Вопр. экономики. Ч 1999. № 9. Ч С. 112.

66. Минаев, Д. В. Теоретические аспекты анализа образовательного товара и рынка профессионального образования Текст. / Д. В. Минаев. СПб.: ГИЭУ, 2004.

67. Мищеряков, С. В. Интернет-технологии в развитии персонала Текст. / С. В. Мшцеряков //Управление персоналом. 2005. - N 8. - С. 18-20.

68. Моргунов, Е. Б. Организационное поведение Текст. / Е. Б. Моргунов // Упр. компанией / под ред. Ф. Лииса, Б. 3. Мильнера. М.: Экономика, 2001.

69. Моргунов, Е. Б. Управление персоналом: исследование, оценка, обучение Текст. / Е.Б. Моргунов. М.: Бизнес-шк. Интел-Синтез, 2000. -264 с.

70. Морита, А. Сделано в Японии Текст. / А. Морита. М., 2006.

71. Натробина, О. В. Совершенствование системы финансирования образования Текст.: автореф. дисс. канд. экон. наук / О. В. Натробина; Моск.пед. гос. ун-т. -М., 2002.

72. Нейтматов, А. Образование в XXI веке: тенденции и прогнозы Текст. / А.Нейтматов. -М.: ПЕР СЭ, 2002.

73. Николенко, Н. Создание и развитие команды Текст. / Н. Николенко //Управление компанией. 2004. - N 1. - С. 30-33.

74. Новиков, Д. А. Модели и механизмы управления образовательными сетями и комплексами Текст. / Д. А. Новиков, Н. П. Глотова. Б. м.: Изд-во ИУО РАО, 2004.

75. Нуреев, Р. Теория развития: новые модели экономического роста (вклад человеческого капитала) Текст. / Р. Нуреев // Вопр. экономики. -2000. № 9.

76. О программах допонительного образования факультета госуправления МГУ им. М. В. Ломоносова Текст. / подготовили А. Берг и Ж. Попова//Служба кадров и персонал. 2004. - N 10. - С. 71-72.V164

77. Ойхман, Е. Г. Реинжиниринг бизнеса. Реинжиниринг организаций и информационной технологии Текст. / Е. Г. Ойхман, Э. В. Попов. Ч М.: Финансы и статистика, 1997.

78. Организация и методы оценки предприятия (бизнеса) Текст.: учебник / под ред. В. И. Кошкина. М.: ИКФ ЭКМОС, 2002.

79. Панченко, Т. М. Затраты на подготовку кадров: учет и налогообложение Текст. / Т. М. Панченко // Аудиторские ведомости. 1999. - № 3.

80. Петрова, Н. Тело в бизнесе, или нестандартные перспективы корпоративного обучения Текст. / Н. Петрова //Кадры предприятия. 2004. -N1.-C. 57-60.

81. Прихач, Ю. А. Значение инновационной деятельности для конкурентных преимуществ фирмы Текст. / Ю. А. Прихач // Инновации. -2004.-N10.-С. 84-86.

82. Ревуцкий, JL Д. Потенциал и стоимость предприятия Текст. / JT. Д. Ревуцкий. -М.: Перспектива, 1997.

83. Рис, Р. Введение в оценку бизнеса Текст. / Р. Рис. М.: РОО, 1995.

84. Сартан, Г. Н. Организация внутрикорпоративных центров подготовки и переподготовки персонала Текст. / Г. Н. Сартан // Доп. профессиональное образование. 2005. - N 8. - С. 11-12, 29-30.

85. Сатиева, С. В. Кто на новенького, или Наставничество с первых дней Текст. / С. В. Сатиева, Ю. Ф. Лаврентьева //Справочник кадровика. 2005. -N9.-С. 107-111.

86. Смокин, А. М. Менеджмент: основы организации Текст. / А. М. Смокин. М.: ИНФРА-М, 2000.

87. Смокин, А. М. Методы активного обучения Текст. / А. М. Смокин. -М.: Высш. шк., 1991.

88. Спивак, В. Кейсы и методика их решения Текст. / В. Спивак // Управление персоналом. 2006. - N 3. - С. 34-42.

89. Спивак, В. А. Факторы и концептуальные основы развивающегося управления персоналом Текст. /В. А. Спивак //Изв. Санкт-Петербург, унта экономики и финансов. -2004. -К 3. С. 41-54.

90. Спирюхова, Е. А. Оценка и финансирование образовательных услуг Текст.: автореф. дис. . канд. экон. наук / Е. А. Спирюхова; Рос. экон. акад. -М., 2003.

91. Старостина, Т. В. Экономико-организационные аспекты адаптации вуза к рынку образовательных услуг Текст.: автореф. дис. . канд. экон. наук / Т. В. Старостина; Рос. гос. торгово-экон. ун-т. М., 2003.

92. Стешина, С. Г. Управление подготовкой специалистов как составляющей инновационного потенциала экономической системы Текст.: автореф. дис. . канд. экон. наук / С. Г. Стешина; Брян. гос. ун-т, 2004.

93. Струмилин, Г. Проблемы экономики труда: (очерки и этюды) Текст. / Г. Струмилин. М., 1925.

94. Суворова, Л. А. Образование как составная часть инфраструктуры предпринимательской деятельности Текст.: автореф. дис. . канд. экон. наук / Л. А. Суворова; Вятская гос. сельскохоз. акад., 2004.

95. Татаркин, А. И. Региональная промышленная политика: теоретические основы, практика формирования и механизм реализации Текст. / А. И. Татаркин [и др.]. Екатеринбург: УрО РАН, 2000. - 82 с.

96. Тезаурус для учителей и школьных психологов Текст.: сб. М., 1995. - (Серия "Новые ценности образования").

97. Теория и практика антикризисного управления Текст. / под ред. С. Г. Беляева, В. И. Кошкина. М.: Закон и право; ЮНИТИ, 1996.

98. Управление государственной собственностью Текст. / под ред. В. И. Кошкина, В. М. Шупыро. -М.: ИНФРА-М, 1997.

99. Федотова, М. А. Сколько стоит бизнес? Текст. / М. А. Федотова. М.: Перспектива, 1996.

100. Финансирование образования в Великобритании Текст. // Экон. образование. 2004. - № 2.

101. Фридман, Д. Анализ и оценка приносящей доход недвижимости Текст.: пер. с англ. / Д. Фридман, Н. Орудей. М.: Дело тд, 1995.

102. Хурошвили, И. Ш. О стратегических задачах государства в области образования Текст. / И. Ш. Хурошвили // Науч. вест. МГТУ ГА. 2003. - № 67.

103. Чернова, В. В. Экономическая безопасность системы образования как фактор устойчивого развития регионов Текст.: автореф. дис. . канд. экон. наук / В. В. Чернова; Костром, гос. ун-т, 2004.

104. Черняк, В. 3. Оценка бизнеса Текст. / В. 3. Черняк. М.: Финансы и статистика, 1996.

105. Чинарова, К. "Карманная" школа: как создать корпоративный учебный центр Текст. / К. Чинарова // Управление компанией. 2005. - N 2. -С. 44-47.

106. Чухломин, В. Д. Маркетинговое ценообразование на образовательные услуги. Теоретические и прикладные проблемы маркетинга Текст.: материалы междунар. науч.-практ. конф. / В. Д. Чухомлин. Иркутск, 2004.

107. Шубенкова, Е. В. TQM: организация внутрифирменного обучения персонала Текст. / Е. В. Шубенкова // Управление персоналом. 2004. - N 19.-С. 32-34.

108. Шуваева, А. Д. Стоимость образовательной услуги, особенности расчета Текст. / А. Д. Шуваева // Вестн. Костром, гос. технолог, ун-та. -2004. -№ 10.

109. Щульц, Т. Инвестиции в людей: экономика качества населения Текст. /Т.Щульц.-М.,2000.

110. Экономическая Энциклопедия Текст. М.: Экономика, 1999.

111. Эрхард, JI. Благосостояние для всех Текст. / J1. Эрхард. М.: Экономика, 1999.

112. Эффективность использования бюджетных средств государственными коледжами и университетами в США Текст. // Экон. образование. 2004. -№2.

113. Якокка, JI. Карьера менеджера Текст.: пер. с англ. / Л. Яккока. М.: Прогресс, 1991.

114. Ясвин, В. А. Образовательная среда: от моделирования к проектированию Текст. / В. А. Ясвин, А. Г. Асмолов. Б. м.: Смысл, 2001.

115. Литература на иностранных языках

116. Becker, G. Human Capital: Teoretical and Empirial Analysis with Special Reference to Education Text. / G. Becker. N.-Y., 1975. - P. 214. v Brummet R. L. Accounting for Human Resources [Text] / R. L. Brummet,

117. W. C. Ruee, E. G. Flamholtz // Michigan Business Review. 1968. - Vol. 20, № 2.

118. Business Education: survey // Financial Times: special report. 2000. - 21, 24 Jan., 3 Apr., 23, 27 May, 7,14 Oct.; 2001. - 22 Jan., 26 March, 4 June, 10 Sept., 22 Oct.; 2003. - 20 Jan., 22 March, 24 March, 17 May, 8 Sept., 20 Oct; 2005. - 21 March.

119. Carroll, J. S. Organizational Learning Activities in High-hazard Industries: The Logics Underlying Self-Analysis Text. / J. S. Carroll // Journal of Management Studies. 1998. -Vol. 35, № 6.

120. Flamholtz, E. G. Humab Resource Accounting: A Review of Theory and ч Researce Text. / E. G. Flamholtz // Iournal of Management Studies. 1974. - Vol.t'11,№1.

121. Kim, D. H. (1993) The link between individual and Organizational Learning Text. / D. H. Kim // Sloan Management Review. 1993. - Vol. 35. - P. 37 - 50.1.kert, R. The Human Jrganization Text. / R. Likert. N.-Y: Mcgraw-Hill Book Company, 1967.

122. Schultz, T. Investment in Human Capital Text. / T. Schultz. N.-Y., 1971. -P. 69.1. Электронные ресурсы

123. Баринов, В. А. Развитие организации в конкурентной среде. Электронный ресурс. / В. А. Баринов, А. В. Синельников. Режим доступа: Ссыка на домен более не работаетpress/management/2000-6/01.shtml свободный. Ч Загл. с экрана.

124. Organizational Change Электронный ресурс. // Annual Review of Sociology. 1999. - Режим доступа: Ссыка на домен более не работаетp>

125. Palo, A. Organizational Innovation and Organizational Change Электронный ресурс. / A. Palo // Annual Review of Sociology. 1999. - Режим доступа:Ссыка на домен более не работаетp>

126. Портал Урал-Бизнес-Образование: аналитика Электронный ресурс. -Режим доступа: htpp://www.ubo.ru/articles/?id = 151, свободный. Ч Загл. с экрана.

127. Сумарокова, Е. В. Инвестиции в человеческий капитал: теория и практика Электронный ресурс. / Е. В. Сумарокова. Режим доступа: Ссыка на домен более не работает2 2004/86.html, свободный. - Загл. с экрана;

128. Электронный банк профессиональных резюме Электронный ресурс. -Режим доступа: Ссыка на домен более не работаетcontent/articles/article699.html. Ч Загл. с экрана.1 о1. И я 3 3 ю1 ю1к> Основные задачи Министерстваы Департамент госимущества ТЭК

129. Департ. госимущ. ВПК и военного имущества 1 р

130. Упр. госимущества СМИ и непроизводственной сферы 5 У (I) и Е о

131. N5 Департамент собственности О и ии> Департамент учета госсобственности 0 1 рэ м Йь^ Департамент экономики

132. Департ.координации работы территориальных I1Ч1 С-1 Правовое управление1. Управление делами о

133. Управление организации работы секретариатов руко- о Я 2 я

134. Управление материально-технического обеспечения и Yn'? тР<гг;> :т 1,ипгтн в 1 П)

135. N5 О Управл. информационно-технического обеспечения з ш з СО1. N5 Упр.финансов, учета и

136. К> К> Упр.госслужбы и кадров 1

Похожие диссертации

• Управление профессиональным развитием персонала как фактор эффективного функционирования промышленной организации
• Управление профессиональными рисками и пути его совершенствования
• Управление вознаграждением персонала организации
• Развитие профессиональной компетентности персонала организации в сфере информационно-коммуникационных технологий