Управление предпринимательскими рисками по кадровому направлению деятельности субъектов малого бизнеса

Михневич, Олег Николаевич

Темы диссертаций по экономике » Экономика и управление народным хозяйством: теория управления экономическими системами; макроэкономика; экономика, организация и управление предприятиями, отраслями, комплексами; управление инновациями; региональная экономика; логистика; экономика труда

Управление предпринимательскими рисками по кадровому направлению деятельности субъектов малого бизнеса тема диссертации по экономике, полный текст автореферата

Автореферат

Ученая степень	кандидат экономических наук
Автор	Михневич, Олег Николаевич
Место защиты	Москва
Год	2011
Шифр ВАК РФ	08.00.05

Диссертация

Автореферат диссертации по теме "Управление предпринимательскими рисками по кадровому направлению деятельности субъектов малого бизнеса"

На правах рукописи

МИХНЕВИЧ ОЛЕГ НИКОЛАЕВИЧ

Управление предпринимательскими рисками по кадровому направлению деятельности субъектов малого бизнеса

Специальность 08.00.05 - Экономика и управление народным хозяйством (экономика предпринимательства)

АВТОРЕФЕРАТ

диссертации на соискание ученой степени кандидата экономических наук

1 6 ИЮН 2011

Москва-2011

4849814

Работа выпонена на кафедре управления человеческими ресурсами Московской финансово-промышленной академии.

Научный руководитель - доктор экономических наук, профессор

Алавердов Ашот Робертович

Официальные оппоненты: - доктор экономических наук

Хабаров Владимир Иванович

- кандидат экономических наук, доцент Корсакова Ала Александровна

Ведущая организация - Государственный университет

управления

Защита диссертации состоится л30 июня 2011 г. в 13-00 часов на заседании диссертационного совета Д 521.042.01 в Московской финансово-промышленной академии по адресу: 125190, г. Москва, Ленинградский проспект, д.80, корпус Г, аудит. 303 Г.

С диссертацией можно ознакомиться в библиотеке Академии.

Автореферат разослан л30 мая 2011 г.

Ученый секретарь диссертационного совета,

кандидат экономических наук ''''/ УлитинаЕ.В.

I. ОБЩАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА РАБОТЫ

Актуальность темы исследования определяется недостаточной степенью изученности проблемы управления рисками субъектов малого предпринимательства, связанными с кадровым направлением их деятельности. Одним из последствий перехода к постиндустриальному обществу стало изменение структуры стоимости современного бизнеса. Сегодня у большинства хозяйствующих субъектов существенную часть ее составляют уже не основные фонды, а нематериальные активы, главными создателями и носителями которых являются люди. Соответственно возрастает и важность эффективного управления человеческим капиталом организации, следовательно, и связанными с ним рисками.

Около двух третей ВВП развитых стран составляют сегодня не товары, а услуги. При этом, как отмечает П. Друкер, в XX веке устойчивый рост наблюдася в четырех секторах: правительственные расходы, здравоохранение, образование, досуг. В сфере шоу-бизнеса, как составной части сектора досуга, наблюдалось такое стремительное увеличение объемов произведенных услуг, что оно впоне сопоставимо с тремя прочими вместе взятыми. Между тем, это направление, где малый бизнес особенно активен, исследовано недостаточно, поэтому в диссертации особое внимание уделено именно малым предприятиям, действующим в данной сфере.

Проблема противодействия любым предпринимательским рискам особенно актуальна в сфере малого предпринимательства. Корпорации и даже многие субъекты среднего бизнеса, располагающие, как правило, значительными финансовыми резервами и материальными активами, пригодными для залога, могут оперативно компенсировать ущерб от наступивших рисков даже стратегического масштаба. Для субъектов малого предпринимательства реализация подобных рисков обычно приводит к вынужденному уходу с рынка. Кроме того, многие малые предприятия сегодня работают в сфере венчурного предпринимательства, для которого высокий риск является естественным и необходимым условием ведения бизнеса. Это также повышает требования к эффективности

внутрифирменной системы риск-менеджмента. Применительно к рискам, связанных с деятельностью персонала, следует особо отметить, что малые предприятия1 обычно не могут использовать большинство методов профилактики и контроля предпринимательских рисков, успешно применяемых в корпоративных структурах. Так, для субъектов малого предпринимательства не характерно наличие в штате психолога и специалиста в области кадровой безопасности, затруднена возможность применения специальных технологий НЯ - менеджмента в области подбора и мотивации персонала.

Актуальность исследования кадровых рисков усиливает и то, отмеченное многими авторами обстоятельство, что сегодня наблюдается тенденция перехода риска на все более низкие уровни принятия решений. Если еще недавно крупные финансовые и репутационные потери были связаны с ошибками исключительно топ менеджеров, то сегодня они могут возникать и от действий испонительного персонала. Старые методы оценки риска, как произведения ущерба на вероятность его наступления, во многом потеряли свою актуальность, что требует пересмотра существующих подходов.

Отмеченные обстоятельства обуславливают актуальность приращения научных знаний в области управления рисками, связанными с деятельностью персонала в сфере малого предпринимательства (далее - кадровыми рисками). Это определило выбор темы диссертационной работы, ее цель и прикладные задачи.

1 Термин малое предприятие впервые был введен в обращение Законом СССР от 4 июня 1990 г. О предприятиях в СССР. В нашей стране сновным критерием отнесения предприятия к категории малых является среднесписочный состав работников, дифференцированный по отраслям экономики. В зарубежной практике иногда используются и допонительные факторы, такие как объем продаж, стоимость активов и др. Численность работников в России является, по сути, основным критерием для отнесения предприятия к категории малых и оказания ему государственной поддержки, предоставления налоговых льгот. Между тем целесообразность использования единственного критерия, по меньшей мере, сомнительна. Ведь нередко крупные производства, такие, как поностью автоматизированный завод, не требуют большого персонала. С первого января 2008 года вступил в силу новый федеральный закон от 24.07.2007 N209-03 "О развитии малого и среднего предпринимательства в Российской Федерации", регулирующий особенности правового статуса и деятельность малых предприятий.

Степень разработанности проблемы. Изучение научных трудов, посвященных проблеме риск-менеджмента в сфере малого предпринимательства, показало, что наиболее глубоко исследованы риски, связанные с финансовым и коммерческим направлениями деятельности его субъектов. В то же время проблема противодействия рискам, обусловленным ошибочными или противоправными действиями сотрудников малых предприятий, практически не раскрыта в соответствующих научных и практико-ориентированных публикациях. Недостаточно изучены и факторы макро- и микросреды, влияющие на вероятность реализации кадровых рисков. К их числу можно отнести, например, специфический трудовой менталитет россиян, асоциальные ориентиры и недостаточную законопослушность собственников малых предприятий, активное использование ими методов недобросовестной конкуренции (в том числе - на рынке труда).

Проблемы предпринимательского риска первоначально были отражены в общих управленческих и экономических концепциях. Так, Дж. М. Кейнс ввел в научный оборот понятие склонность к риску, характеризуя инвестиционные и предпринимательские риски как неопределенность получения ожидаемого дохода от вложения средств. Заметный вклад в создание теории предпринимательского риска внесли работы Ф. Найта, за которые он получил Нобелевскую премию по экономике. Финансовые риски предприятия были исследованы К. Рэдхэдом, С. Хьюзом. Роль риск-менеджмента была окончательно оценена после того, как Ульрихом Беком была предложена новая парадигма общественного развития - лобщество риска.

Собственно предпринимательский риск явися предметом исследований многих российских ученых. Он рассматривается в работах таких специалистов, как А.П. Альгин, М.И. Баканов, И.Т. Балабанов, В.П. Буянов, C.B. Вадайцев, В.Н. Вяткин, В.А. Гамза, В.Н. Глазунов, П.Г. Грабовый, В.М. Гранатуров, М.В. Грачева, A.M. Дубров, C.B. Ильдеменов, P.M. Качалов, Г.Б. Клейнер, Н.В. Кня-зевская, Б.А. Лагоша, М.Г. Лапуста, С.Н. Петрова, С.И. Потавцев, Б.А. Рай-

сберг, К.Г. Романова, Л.Н. Тепман, Д.А. Фролов, Н.В. Хохлов, Б.Б. Хрусталев, В.В. Шахов, Р.Т. Юдашев и др.

Некоторые вопросы управления кадровыми рисками современной организации, исследовались с позиции теории как HR-менеджмента (А.Р. Алавердов), так и риск-менеджмента (A.JI. Слободской, В.Н. Федосеев, М.Ю. Хромов). Однако в их исследованиях, во-первых, не учитывалась специфика сферы малого предпринимательства и, во-вторых, не уделялось достаточного внимания прикладным технологиям профилактики и пресечения соответствующих рисков.

Теоретическую основу исследования составляют научные гипотезы и теории, сформулированные в трудах отечественных и зарубежных ученых по проблемам предпринимательского риска и кадровых рисков. В основе исследований лежит сравнительный анализ различных научных подходов к проблеме управления рисками малых предприятий; опубликованных позиций представителей предпринимательского сообщества, монографии и диссертационные исследования, материалы научных конференций и тематических семинаров по вопросам управления рисками, в том числе - кадровыми.

Методологической основой исследования послужили методы сравнительного анализа, прогнозирования и моделирования, а также принципы диалектической логики.

Информационную базу исследования составили публикации в открытой печати, материалы научных конференций и семинаров, официальные данные государственной и ведомственной статистики, результаты социологических исследований, информационные, обзорные, справочные, аналитические и нормативные материалы Министерства экономического развития РФ, других органов законодательной и испонительной и власти, ресурсы Интернет. Опорной базой исследования стали несколько малых предприятий города Москвы.

Объектом диссертационного исследования являются кадровые риски субъектов малого предпринимательства.

Предметом исследования являются стратегические подходы и прикладные технологии противодействия рискам, реализуемым в рамках кадрового направления деятельности малого предприятия.

Целью исследования выступает выявление факторов макро- и микросреды, обуславливающих реализацию кадровых рисков субъектов малого предпринимательства и разработка практико-ориентированных рекомендаций по повышению эффективности управления данными рисками.

Достижение указанной цели потребовало решить следующие прикладные задачи:

провести классификацию кадровых рисков, адаптированную к особенностям малого предпринимательства и выявить факторы макро- и микросреды, влияющие на реализацию данных рисков;

выявить степень зависимости конкурентоспособности субъектов малого предпринимательства от качества их человеческого капитала и эффективности управления связанными с ним рисками;

определить особенности управления кадровыми рисками в сфере малого предпринимательства и связанные с ним допонительные рыночные опасности и возможности;

сформулировать предложения по повышению уровня внутрифирменной культуры как одного из условий эффективной профилактики большинства кадровых рисков малого предприятия;

разработать рекомендации по внедрению инновационных методов и технологий организации и мотивации труда персонала малого предприятия, позволяющих существенно сократить вероятность негативной реализации рисков безответственности и нелояльности со стороны сотрудников;

разработать технологию комплексного внутрифирменного контроля над основными разновидностями кадровых рисков малого предприятия.

Научная новизна диссертационного исследования заключаются в разработке комплекса мероприятий по созданию внутрифирменной системы управ-

ления кадровыми рисками, адаптированной к специфическим условиям работы субъектов малого предпринимательства.

Наиболее существенные научные результаты, полученные лично диссертантом и обладающие признаками научной новизны:

1. Разработан новый подход к классификации кадровых рисков, отражающий специфику рассматриваемой сферы бизнеса и позволяющий планировать и организовывать процесс управления ими на системной основе. Для этого используются следующие классификационные признаки:

по форме проявления (риски профессиональной некомпетентности, дисциплинарные риски, риски безответственности, риски дожностных преступлений);

по причинам возникновения, связанным с неэффективностью внутрифирменной системы НЯ-менеджмента (привлечение персонала, его развитие, мотивация, контроль, психологическая поддержка);

по масштабам потенциальных негативных последствий (маломасштабные, среднемасштабные и крупномасштабные или критические риски);

по возможности профилактики (прогнозируемые и форс-мажорные риски).

2. Доказано, что конкурентные позиции малых предприятий в большей степени, чем у субъектов крупного бизнеса, зависят от качества человеческого капитала, следовательно, и от эффективности управления связанными с ним рисками. Эта зависимость обусловлена следующими причинами:

уровень конкурентоспособности корпоративных структур в первую очередь зависит от степени инновационноеЩ используемых технологий, новизны используемого производственного оборудования, эффективности логистики и системы реализации готового продукта, в то время как в малом предпринимательстве на этот уровень больше влияет именно человеческий фактор, а именно ответственность и лояльность имеющегося персонала;

в системе риск-менеджмента малого предприятия приоритетную роль играют не столько внешние (как у корпораций), сколько внутренние риски,

большинство которых непосредственно связано с деятельностью собственного персонала;

удельный вес затрат по кадровому направлению деятельности в сфере малого предпринимательства выше, чем в крупном бизнесе, что ужесточает требования к эффективности управления этими затратами;

риски нелояльного поведения сотрудников и прямого предательства ими работодателя в рассматриваемой сфере предпринимательства чаще имеют потенциально критический характер, т.е. способны привести к банкротству, лишению лицензии, возбуждению против собственника уголовного преследования.

3. Выявлены и обоснованы основные особенности управления кадровыми рисками в сфере малого предпринимательства:

особенностью прогнозирования кадровых рисков является невозможность использования технологически сложных методов (например, математического моделирования потребностей в персонале на отдаленную перспективу);

особенностью организации контроля над кадровыми рисками является приоритет методов визуального наблюдения и оценки;

особенностью организации мотивации сотрудников, направленной на профилактику кадровых рисков, являются, с одной стороны, худшие, чем в крупном бизнесе, финансовые возможности для решения данной задачи, с другой стороны, лучшие организационные возможности для использования наиболее эффективных инструментов экономической мотивации (например, механизма участия в прибыли);

особенностью организации системы санкций к сотрудникам, деятельность которых обусловила реализацию кадровых рисков, является ее более высокая оперативность в силу меньшей степени бюрократизации управления.

4. Разработаны предложения по повышению уровня внутрифирменной культуры как основного условия эффективной профилактики большинства кадровых рисков, характерных для деятельности субъектов малого предпринима-

тельства. Обосновано, что в отличие от корпоративных структур приоритетными инструментами формирования такой культуры дожны выступать:

Х допонительные требования при отборе новых сотрудников, связанные с соответствием их личностных качеств и поведенческих моделей установленным фирменным ценностям, традициям и нормам трудового поведения;

политика вознаграждений, основным принципом которой выступает индивидуальный подход к определению размеров вознаграждения, в зависимости от реальной ценности конкретного сотрудника для предприятия;

политика гласности информации о текущей деятельности и перспективных планах развития предприятия;

сторителинг (создание и рассказы сотрудникам специально созданных для этих целей фирменных историй).

5. Разработаны и аргументированы прикладные рекомендации по внедрению практически не применяемых сегодня на малых предприятиях методов и технологий организации труда и мотивации персонала, а именно:

реализация механизма лучастия в прибыли в отношении наиболее ценных сотрудников малого предприятия;

широкое внедрение хозрасчетных методов управления, создающих прямую экономическую заинтересованность у основной части персонала малого предприятия в обеспечении высокой продуктивности и качества результатов труда;

реализация принципа поной колективной материальной ответственности для сотрудников производственных подразделений малого предприятия как универсального инструмента профилактики кадровых рисков, связанных с умышленными нарушениями дисциплинарных и технологических норм, а также игнорированием требований работодателя в области его имущественной и информационной безопасности.

6. Разработана технология комплексного внутрифирменного контроля над кадровыми рисками малого предприятия, позволяющая создать предпосыки для эффективного управления ими на системной основе. Разработка и прак-

тическое внедрение данной технологии осуществляется в пять последовательных этапов:

на 1-ом этапе осуществляется выявление и идентификация типовых кадровых рисков конкретного предприятия, по результатам чего составляется диаграмма факторов риска по каждой типовой группе;

на 2-ом этапе данные из составленной диаграммы формализуются и преобразуются в числовую форму с помощью метода Дельфи;

на 3-ем этапе осуществляется определение прикладных методов противодействия кадровым рискам, дифференцированных в зависимости от того, какое управляющее воздействие дожно быть использовано в отношении того или иного риска (исследование, принятие, управление и избежание);

на 4-ом этапе осуществляется разработка и внедрение непосредственных процедур контроля кадровых рисков малого предприятия (при этом данные процедуры дифференцируются на три группы: контроль ожидаемых рисков, контроль реализуемых рисков, контроль состоявшихся рисков - по каждой из которых в диссертации сформулированы и обоснованы конкретные процедуры управленческого реагирования, изложенные на вариантной основе);

" на 5-ом этапе осуществляется опытная апробация внедренной технологии.

Результаты диссертационного исследования соответствуют п. 8.9. Хозяйственные риски в предпринимательской деятельности (сущность, виды, риск-менеджмент); основные направления формирования системы риск - менеджмента в сфере предпринимательства Паспорта специальности 08.00.05 -Экономика и управление народным хозяйством: экономика предпринимательства.

Достоверность и обоснованность результатов исследования обеспечивается использованием обширной эмпирической базы. Ее составили статистические и аналитические материалы, в том числе, собранные лично соискателем; результаты социологических опросов, проведенных по заказу российских ассоциаций субъектов малого и среднего бизнеса (в частности ОПОРЫ

РОССИИ); информация кадровых агентств; а также публикации в профильных периодических изданиях и ресурсы Интернет.

Теоретическая значимость исследования заключается в том, что выводы и рекомендации, сформулированные соискателем, обеспечивают приращение научных знаний по рассматриваемому направлению риск-менеджмента в сфере малого предпринимательства. Результаты диссертации могут быть использованы учеными, исследующими проблемы управления кадровыми рисками субъектов современного профессионального предпринимательства. Отдельные положения диссертационной работы могут применяться в процессе разработки и актуализации учебно-методического контента по дисциплинам Менеджмент в малом предпринимательстве, Управление персоналом.

Практическая значимость исследования определяется возможностью использования основных его результатов субъектами малого предпринимательства для противодействия кадровым рискам, что обеспечит им сокращение имущественных и репутационных потерь, следовательно, повышение уровня конкурентоспособности.

Апробация и внедрение результатов исследования. Наиболее значимые положения и результаты диссертационного исследования, полученные соискателем, были доложены на III и IV Научных конгрессах Московской финансово-промышленной академии (апрель 2009 г, апрель 2010 г). Основные практические рекомендации, полученные в ходе выпонения диссертации, были использованы при создании системы контроля предпринимательских рисков, связанных с деятельностью персонала на двух малых предприятиях (Продюсерский центр Основной инстинкт и ООО Столичный Дом Карьеры) г. Москвы, что подтверждается справками о внедрении.

Основные результаты диссертационной работы нашли отражение в 7 научных публикациях общим объемом 3,35 пл., в том числе - 3 статьи в научных изданиях, рекомендованных ВАК.

Структура работы обусловлена задачами, поставленными в исследовании, и отражена в ее содержании:

Введение

Глава I. Теоретические аспекты управления предпринимательскими рисками, связанными с деятельностью персонала

1.1. Понятие и типология предпринимательских рисков, связанных с деятельностью персонала малого предприятия

1.2. Факторы макросреды, способствующие реализации кадровых рисков отечественного малого предприятия

1.3. Факторы микросреды, способствующие реализации кадровых рисков отечественного малого предприятия

Глава II. Анализ практики управления кадровыми рисками, сложившейся в малом предпринимательстве

2.1. Особенности организации трудовых отношений в сфере малого предпринимательства

2.2. Качество человеческого капитала и особенности его влияния на конкурентоспособность малого предприятия

2.3. Специфика управления кадровыми рисками в сфере малого предпринимательства

2.4. Анализ практики управления кадровыми рисками в сфере малого предпринимательства на примере шоу-бизнеса

Глава III. Инновационные технологии профилактики и пресечения кадровых рисков в малом предпринимательстве

3.1. Повышение уровня корпоративной культуры как главный резерв совершенствования риск-менеджмента

3.2. Инновационные методы мотивации персонала в комплексе мероприятий по профилактике кадровых рисков

3.3. Разработка и внедрение системы внутрифирменного контроля кадровых рисков субъектов малого предпринимательства

Заключение

Литература

И. ОСНОВНОЕ СОДЕРЖАНИЕ РАБОТЫ В рамках решения первой научной задачи соискателем уточнено понятие кадрового риска субъекта малого предпринимательства как угрозы репута-ционных и имущественных потерь, являющихся следствием ошибок, допущенных его руководством при разработке кадровой стратегии или в процессе принятия оперативных решений в области НЯ-менеджмента.

Предложен новый подход к классификации кадровых рисков, отражающий специфику рассматриваемой сферы бизнеса и позволяющий организовать управление ими на системной основе. Для этого используются классификационные признаки, представленные в приведенной ниже таблице.

Таблица 1. Кадровые риски субъектов малого предпринимательства

п.п. Признак классификации Вид кадрового риска Внутренняя структура вида кадрового риска

1. По форме проявления риски профессиональной некомпетентности риски профессиональной некомпетентности менеджеров; риски профессиональной некомпетентности специалистов; риски профессиональной некомпетентности рядовых испонителей

дисциплинарные риски риски нарушения трудовой дисциплины; Х риски нарушения производственной дисциплины; риски нарушения технологической дисциплины

риски безответственности риски неиспонения установленных дожностных функций; риски не использования предоставленных дожностных прав

риски дожностных нарушений и преступлений риски преступной халатности; риски обмана доверия работодателя; риски прямых уголовных преступлений

2. По причинам возникновения, связанным с неэффективностью системы НЯ-менеджмента риски, связанные с привлечением персонала риски, связанные с организацией найма; риски, связанные с организацией отбора кандидатов на трудоустройства; риски, связанные с оформлением отношений найма

риски, связанные с развитием персонала риски, связанные с организацией первичного развития новых сотрудников; риски, связанные с организацией допонительного обучения персонала; риски, связанные с планированием и управлением профессиональной карьерой

Л Л п.п. Признак классификации Вид кадрового риска Внутренняя структура вида кадрового риска

риски, связанные с мотивацией персонала риски, связанные с организацией основной оплаты труда; риски, связанные с организацией вознаграждений; риски, связанные с организацией моральной мотивации персонала

риски, связанные с психологической поддержкой персонала Х риски, связанные с организацией самого процесса поддержки; риски, связанные с организацией мониторинга психологического климата; риски, связанные с коррекцией психологического климата

3. По масштабам потенциальных негативных последствий маломасштабные риски риски, имеющие негативные имущественные последствия; риски, имеющие негативные репутационные последствия

среднемасштаб-ные риски риски, имеющие негативные имущественные последствия; риски, имеющие негативные репутационные последствия

крупномасштабные или критические риски риски, имеющие негативные имущественные последствия; риски, имеющие негативные репутационные последствия

4. По возможности профилактики прогнозируемые риски риски, прогнозируемые только на ближайшую перспективу; риски, прогнозируемые и на отдаленную перспективу

форс-мажорные риски риски, непрогнозируемые, но пресекаемые; риски непрогнозируемые и не пресекаемые

В рамках решения второй задачи в диссертации было доказано, что конкурентные позиции малых предприятий в большей степени, чем у субъектов крупного бизнеса, зависят от качества человеческого капитала, следовательно, и от эффективности управления связанными с ним рисками. Эта зависимость обусловлена рядом объективных причин.

Во-первых, уровень конкурентоспособности корпоративных структур в первую очередь зависит от степени инновационности используемых технологий, новизны используемого производственного оборудования, эффективности логистики и системы реализации готового продукта. Персонал корпорации в

большей степени выступает в качестве необходимого приложения к соответ-

ствующим производственным, финансовым и коммерческим технологиям, в силу чего до некоторой степени лобезличен. В малом предпринимательстве, субъекты которого обычно не могут похвастаться положением лидеров на соответствующих рынках, на конкурентные позиции больше влияет именно человеческий фактор, а именно ответственность и лояльность имеющегося персонала.

Во-вторых, в крупном бизнесе конкурентоспособность его субъектов негативно влияют обычно факторы макросреды и сопряженные с ними внешние риски (например, обвал на фондовом рынке или подорожание сырьевых ресурсов). На конкурентные позиции малого предприятия, напротив, чаще влияют внутренние риски, большинство из которых непосредственно связано с деятельностью собственного персонала.

В-третьих, удельная доля затрат по кадровому направлению деятельности в сфере малого предпринимательства выше, чем в крупном бизнесе, в частности за счет меньших затрат на рекламу, бизнес-разведку, вложений в постоянное обновление основных фондов и т.п. В результате для малого предприятия существенного большую роль играет эффективное управление инвестициями в человеческий капитал как один из факторов поддержания высокой конкурентоспособности.

В-четвертых, риски нелояльного поведения сотрудников и прямого предательства ими работодателя в рассматриваемой сфере предпринимательства чаще, чем крупном бизнесе, имеют потенциально критический характер для рыночных позиций его субъектов. Так, нелояльное поведение даже одного ключевого менеджера и специалиста или их небольшой группы реально способно привести к вынужденному уходу с рынка из-за банкротства, лишения лицензии, возбуждения против собственника уголовного дела. В то же время развитая система обеспечения корпоративной безопасности, многоуровневая процедура принятия управленческих решений, колегиальный подход к формированию стратегии в той или иной области работы корпоративных структур существенно сокращает подобную вероятность.

В рамках решения третьей задачи в диссертации были выявлены и обоснованы основные особенности управления кадровыми рисками в сфере малого предпринимательства. Доказано, в частности, что данные особенности проявляются преимущественно, по четырем направлениям кадровой работы.

При планировании потребностей в персонале, одной из главных задач которого является профилактика кадровых рисков количественного характера, особенностью управления выступает тот факт, что малое предприятие лишено возможности использовать эффективные, но технологически сложные методы (например, метод математического моделирования потребностей в персонале на отдаленную перспективу).

При организации контроля над персоналом и сопряженными с этим технологиями профилактики и пресечения таких кадровых рисков как риск безответственности или дисциплинарных нарушений, особенностью управления выступает необходимость личного участия руководителя малого предприятия, а также приоритет методов визуального наблюдения и оценки риска.

При организации мотивации сотрудников, направленной на профилактику кадровых рисков, особенностью управления являются, с одной стороны, худшие, чем в крупном бизнесе, финансовые возможности для решения данной задачи, а, с другой стороны, лучшие организационные возможности для использования наиболее эффективных инструментов экономической мотивации (например, механизма участия в прибыли).

При организации системы санкций к сотрудникам, деятельность которых обусловила реализацию кадровых рисков, особенностью управления является его более высокая оперативность в силу меньшей степени бюрократизации управления и отсутствия на большинстве малых предприятий профессиональных союзов.

В рамках решения четвертой задачи сформулированы предложения по повышению уровня внутрифирменной культуры как основной предпосыки эффективной профилактики большинства кадровых рисков малого предприятия. В частности, предлагается дифференцировать ориентацию основных ин-

струментов формирования этой культуры (фирменных ценностей, традиций и обрядов, стандартов профессионального поведения и т.п.) в зависимости от характера труда большинства персонала малого предприятия. Так, для предприятий:

ориентированных на использование преимущественно умственного и интелектуального труда, данные инструменты дожны ориентировать персонал на обеспечение, прежде всего, инновационного, творческого подхода к решению любых поставленных задач;

ориентированных на использование преимущественно физического труда, соответствующие инструменты дожны ориентировать персонал на соблюдение требований, прежде всего, производственной и технологической дисциплины.

Обосновано, что в отличие от корпоративных структур приоритетными инструментами формирования внутрифирменной культуры малого предприятия дожны выступать:

допонительные требования при отборе новых сотрудников, связанные с соответствием их личностных качеств и поведенческих моделей установленным фирменным ценностям, традициям и нормам трудового поведения;

политика вознаграждений, основным принципом которой выступает индивидуальный подход к определению размеров вознаграждения, в зависимости от реальной ценности конкретного сотрудника для предприятия;

политика гласности информации о текущей деятельности и перспективных планах развития предприятия;

сторителинг (создание и рассказы сотрудникам специально созданных для этих целей фирменных историй).

Особое внимание в соответствующей части диссертации уделено такому инструменту формирования корпоративной культуры как повышение информированности сотрудников малого предприятия о текущей политике, реализуемой его руководством, и намечаемых изменениях. В продюсерском центре

Основной инстинкт, где и внедрялось большинство предложенных в работе инноваций, для этого был создан сайт организации. Он включает в себя такие страницы как миссия фирмы, новостная лента, консультации для сотрудников, форум с диалоговым окном, поздравления сотрудников руководством.

В рамках решения пятой задачи разработаны рекомендации по внедрению инновационных методов и технологий организации и мотивации труда персонала малого предприятия, позволяющих существенно сократить вероятность негативной реализации рисков безответственности и нелояльности со стороны сотрудников.

Для наиболее ценных сотрудников предприятия обоснована целесообразность реализации систем соучастия в прибыли и соучастия в собственности. Доказано, в частности, что в отличие от субъектов крупного и среднего предпринимательства, на малых предприятиях системы соучастия в собственности более эффективны и проще реализуемы, поскольку значительно проще оценить индивидуальный вклад каждого сотрудника в конечные результаты работы. Соучастие в собственности может быть распространено только на небольшую часть ключевых сотрудников, прямо влияющих на рыночные позиции или прибыль малого предприятия.

Для остальной части персонала в диссертации предложено внедрение хозрасчетных методов управления, обеспечивающих прямую экономическую заинтересованность производственных колективов малого предприятия в обеспечении высокой продуктивности и качества результатов труда. Эти методы позволяют также реализовать принцип поной колективной материальной ответственности для сотрудников производственных подразделений как универсального инструмента профилактики кадровых рисков, связанных с умышленными нарушениями дисциплинарных и технологических норм, а также игнорированием требований работодателя в области его имущественной и информационной безопасности. В рамках данного предложения рекомендуется реализация нескольких организационно-экономических мероприятий:

разработка нормативной базы для введения между подразделениями хозрасчетных отношений, предусматривающих продажу услуг и продуктов внутри организации по согласованным со всеми заинтересованными сторонами внутренним ценам;

внедрение аукционного принципа распределения между бизнес - подразделениями финансовых ресурсов, выделяемых собственником для развития малого предприятия, что вызовет конкуренцию между ними и приведет к повышению рентабельности использования собственного капитала;

внедрение для тарифицированных затратных центров системы конкуренции с внешними альтернативными источниками услуг, что стимулирует их к уменьшению собственных издержек и повлечет за собой общее снижение себестоимости продуктов;

создание системы мотивации, позволяющей всем бизнес-подразделениям получать неограниченный бонус (часть от полученной прибыли или экономии), что повысит эффективность работы сотрудников и привлечет в организацию новых креативных специалистов;

создание системы авторских прав на разработанные сотрудниками новые продукты, что стимулирует их инновационную деятельность и, в конечном итоге, повысит конкурентоспособность и привлекательность продуктового ряда малого предприятия.

В рамках решения шестой задачи разработана технология комплексного внутрифирменного контроля над основными разновидностями кадровых рисков малого предприятия. Практическое внедрение данной технологии осуществляется в пять последовательных этапов:

" на 1-ом этапе осуществляется выявление и идентификация типовых кадровых рисков конкретного предприятия, по результатам чего составляется диаграмма факторов риска по каждой типовой группе;

на 2-ом этапе данные из составленной диаграммы формализуются и преобразуются в числовую форму с помощью метода Дельфи;

на 3-ем этапе осуществляется определение прикладных методов противодействия кадровым рискам, дифференцированных в зависимости от того, какое управляющее воздействие дожно быть использовано в отношении того или иного риска (исследование, принятие, управление и избежание);

на 4-ом этапе осуществляется разработка и внедрение непосредственных процедур контроля кадровых рисков малого предприятия (при этом данные процедуры дифференцируются на три группы: контроль ожидаемых рисков, контроль реализуемых рисков, контроль состоявшихся рисков - по каждой из которых в диссертации сформулированы и обоснованы конкретные процедуры управленческого реагирования, изложенные на вариантной основе);

па 5-ом этапе осуществляется опытная апробация внедренной технологии.

По результатам внедрения новой технологии комплексного внутрифирменного контроля над кадровыми рисками малого предприятия на двух малых предприятиях (Продюсерский центр Основной инстинкт и ООО Столичный Дом Карьеры) г. Москвы, выявлено, что наибольшие практические трудности связаны с выявлением и идентификацией типовых кадровых рисков конкретного малого предприятия. Представление этих рисков в форме диаграммы факторов риска по каждой типовой группе позволяет заметно формализовать процедуру контроля кадровых рисков малого предприятия. Данные из составленной диаграммы, как уже ранее отмечалось, можно преобразовать в числовую форму с помощью метода Дельфи.

По теме диссертации опубликованы следующие работы:

- в научных изданиях, рекомендованных ВАК:

1. Михневич О.Н. Стратегический подход к управлению кадровыми рисками организации // Интеграл. - 2009. - №. 4. - 0,30 п.л.

2. Михневич О.Н. Технология комплексного внутрифирменного контроля над кадровыми рисками малого предприятия // Кадровик. - 2010. - № 10. - 0,80 п.л.

3. Михневич О.Н. Инновационные методы мотивации персонала в комплексе мер по профилактике кадровых рисков малого предприятия (на примере шоу бизнеса)//Кадровик.-2011.-№6.- 0,80 п.л.

- в других научных изданиях:

4. Михневич О.Н. Практика управления кадровыми рисками в малом предпринимательстве // Бизнес. - 2008. - №. 4. - 0,35 п.л.

5. Михневич О.Н. Психофизиологический аспект возникновения кадровых рисков в деятельности современной организации // Сборник научных трудов Международного научного конгресса Роль бизнеса в трансформации российского общества- 2009. - М.: МФПА, 2009. - 0,55 п.л.

6. Михневич О.Н. Трудовая ментальность россиян как важнейший фактор, влияющий на управление персоналом отечественной организации // Научные исследования. - 2009. - №. 4. - 0,20 п.л.

7. Михневич О.Н. Качество человеческого капитала как фактор конкурентоспособности малого предприятия // Труды российских ученых. - 2009. -№. 3. - 0,35 пл.

Подписано в печать: 28.05.2011 Объем: 1 усл.п.л. Тираж: 100 экз. Заказ № 765 Отпечатано в типографии Реглет 119526, г. Москва, Ленинградский пр-т, д.74, корп.1 (495) 790-47-77; www.reglet.ru

Диссертация: содержание автор диссертационного исследования: кандидат экономических наук , Михневич, Олег Николаевич

Введение.

Глава I. Теоретические аспекты управления предпринимательскими рисками, связанными с деятельностью персонала

1.1. Понятие и типология предпринимательских рисков, связанных с деятельностью персонала малого предприятия.

1.2. Факторы макросреды, способствующие реализации кадровых рисков отечественного малого предприятия.

1.3. Факторы микросреды, способствующие реализации кадровых рисков отечественного малого предприятия.

Глава II. Анализ практики управления кадровыми рисками, сложившейся в малом предпринимательстве

2.1. Особенности организации трудовых отношений в сфере малого предпринимательства.

2.2. Качество человеческого капитала и особенности его влияния на конкурентоспособность малого предприятия.

2.3. Специфика управления кадровыми рисками в сфере малого предпринимательства.

2.4. Анализ практики управления кадровыми рисками в сфере малого предпринимательства на примере шоу-бизнеса.

Глава III. Инновационные технологии профилактики и пресечения кадровых рисков в малом предпринимательстве

3.1. Повышение уровня корпоративной культуры как главный резерв совершенствования риск-менеджмента.

3.2. Инновационные методы мотивации персонала в комплексе мероприятий по профилактике кадровых рисков.

3.3. Разработка и внедрение системы внутрифирменного контроля кадровых рисков субъектов малого предпринимательства.

Диссертация: введение по экономике, на тему "Управление предпринимательскими рисками по кадровому направлению деятельности субъектов малого бизнеса"

Актуальность темы исследования определяется недостаточной степенью изученности проблемы управления рисками субъектов малого предпринимательства, связанными с кадровым направлением их деятельности. Одним из последствий перехода к постиндустриальному обществу стало изменение структуры стоимости современного бизнеса. Сегодня у большинства хозяйствующих субъектов существенную часть ее составляют уже не основные фонды, а нематериальные активы, главными создателями и носителями которых являются люди. Соответственно возрастает и важность эффективного управления человеческим капиталом организации, следовательно, и связанными с ним рисками.

Около двух третей ВВП развитых стран составляют сегодня не товары, а услуги. При этом, как отмечает П. Друкер, в XX веке устойчивый рост наблюдася в четырех секторах: правительственные расходы, здравоохранение, образование, досуг. В сфере шоу-бизнеса, как составной части сектора досуга, наблюдалось такое стремительное увеличение объемов произведенных услуг, что оно впоне сопоставимо с тремя прочими вместе взятыми. Между тем, это направление, где малый бизнес особенно активен, исследовано недостаточно, поэтому в диссертации особое внимание уделено именно малым предприятиям, действующим в данной сфере.

Проблема противодействия любым предпринимательским рискам особенно актуальна в сфере малого предпринимательства. Корпорации и даже многие субъекты среднего бизнеса, располагающие, как правило, значительными финансовыми резервами и материальными активами, пригодными для залога, могут оперативно компенсировать ущерб от наступивших рисков даже стратегического масштаба. Дня субъектов малого предпринимательства реализация подобных рисков обычно приводит к вынужденному уходу с рынка. Кроме того, многие малые предприятия сегодня работают в сфере венчурного пред принимательства, для которого высокий риск является естественным и необходимым условием ведения бизнеса. Это также повышает требования к эффективности внутрифирменной системы риск-менеджмента. Применительно к рискам, связанных с деятельностью персонала, следует особо отметить, что малые предприятия1 обычно не могут использовать большинство методов профилактики и контроля предпринимательских рисков, успешно применяемых в корпоративных структурах. Так, для субъектов малого предпринимательства не характерно наличие в штате психолога и специалиста в области кадровой безопасности, затруднена возможность применения специальных технологий НЫ - менеджмента в области подбора и мотивации персонала.

Актуальность исследования кадровых рисков усиливает и то, отмеченное многими авторами обстоятельство, что сегодня наблюдается тенденция перехода риска на все более низкие уровни принятия решений. Если еще недавно крупные финансовые и репутационные потери были связаны с ошибками исключительно топ менеджеров, то сегодня они могут возникать и от действий испонительного персонала. Старые методы оценки риска, как произведения ущерба на вероятность его наступления, во многом потеряли свою актуальность, что требует пересмотра существующих подходов.

Отмеченные обстоятельства обуславливают актуальность приращения научных знаний в области управления рисками, связанными с деятельностью персонала в сфере малого предпринимательства (далее Ч кадровыми рисками). Это определило выбор темы диссертационной работы, ее цель и прикладные задачи.

Степень разработанности проблемы. Изучение научных трудов, посвященных проблеме риск-менеджмента в сфере малого предпринимательства, показало,

1 Термин малое предприятие впервые был введен в обращение Законом СССР от 4 июня 1990 г. О предприятиях в СССР. В нашей стране сновным критерием отнесения предприятия к категории малых является среднесписочный состав работников, дифференцированный по отраслям экономики. В зарубежной практике иногда используются и допонительные факторы, такие как объем продаж, стоимость активов и др. Численность работников в России является, по сути, основным критерием для отнесения предприятия к категории малых и оказания ему государственной поддержки, предоставления налоговых льгот. Между тем целесообразность использования единственного критерия, по меньшей мере, сомнительна. Ведь нередко крупные производства, такие, как поностью автоматизированный завод, не требуют большого персонала. С первого января 2008 года вступил в силу новый федеральный закон от 24.07.2007 N209-03 "О развитии малого и среднего предпринимательства в Российской Федерации", регулирующий особенности правового статуса и деятельность малых предприятий. что наиболее глубоко исследованы риски, связанные с финансовым и коммерческим направлениями деятельности его субъектов. В то же время проблема противодействия рискам, обусловленным ошибочными или противоправными действиями сотрудников малых предприятий, практически не раскрыта в соответствующих научных и практико-ориентированных публикациях. Недостаточно изучены и факторы макро- и микросреды, влияющие на вероятность реализации кадровых рисков. К их числу можно отнести, например, специфический трудовой менталитет россиян, асоциальные ориентиры и недостаточную законопослушность собственников малых предприятий, активное использование ими методов недобросовестной конкуренции (в том числе - на рынке труда).

Проблемы предпринимательского риска первоначально были отражены в общих управленческих и экономических концепциях. Так, Дж. М. Кейнс ввел в научный оборот понятие склонность к риску, характеризуя инвестиционные и предпринимательские риски как неопределенность получения ожидаемого дохода от вложения средств. Заметный вклад в создание теории предпринимательского риска внесли работы Ф. Найта, за которые он получил Нобелевскую премию по экономике. Финансовые риски предприятия были исследованы К. Рэдхэдом, С. Хьюзом. Роль риск-менеджмента была окончательно оценена после того, как Ульрихом Беком была предложена новая парадигма общественного развития Ч лобщество риска.

Собственно предпринимательский риск явися предметом исследований многих российских ученых. Он рассматривается в работах таких специалистов, как А.П. Альгин, М.И. Баканов, И.Т. Балабанов, В.П. Буянов, C.B. Вадайцев, В.Н. Вяткин, В.А. Гамза, В.Н. Глазунов, П.Г. Грабовый, В.М. Гранатуров, М.В. Грачева, А.М. Дубров, C.B. Ильдеменов, P.M. Качалов, Г.Б. Клейнер, Н.В. Князевская, Б.А. Jlaro-ша, М.Г. Лапуста, С.Н. Петрова, С.И. Потавцев, Б.А. Райсберг, К.Г. Романова, Л.Н. Тепман, Д.А. Фролов, Н.В. Хохлов, Б.Б. Хрусталев, В.В. Шахов, Р.Т. Юдашев и др.

Некоторые вопросы управления кадровыми рисками современной организации, исследовались с позиции теории как HR-менеджмента (А.Р. Алавердов), так и риск-менеджмента (А.Л. Слободской, В.Н. Федосеев, М.Ю. Хромов). Однако в их исследованиях, во-первых, не учитывалась специфика сферы малого предпринимательства и, во-вторых, не уделялось достаточного внимания прикладным технологиям профилактики и пресечения соответствующих рисков.

Теоретическую основу исследования составляют научные гипотезы и теории, сформулированные в трудах отечественных и зарубежных ученых по проблемам предпринимательского риска и кадровых рисков. В основе исследований лежит сравнительный анализ различных научных подходов к проблеме управления рисками малых предприятий; опубликованных позиций представителей предпринимательского сообщества, монографии и диссертационные исследования, материалы научных конференций и тематических семинаров по вопросам управления рисками, в том числе - кадровыми.

Методологической основой исследования послужили методы сравнительного анализа, прогнозирования и моделирования, а также принципы диалектической логики.

Информационную базу исследования составили публикации в открытой печати, материалы научных конференций и семинаров, официальные данные государственной и ведомственной статистики, результаты социологических исследований, информационные, обзорные, справочные, аналитические и нормативные материалы Министерства экономического развития РФ, других органов законодательной и испонительной и власти, ресурсы Интернет. Опорной базой исследования стали несколько малых предприятий города Москвы.

Объектом диссертационного исследования являются кадровые риски субъектов малого предпринимательства.

Предметом исследования являются стратегические подходы и прикладные технологии противодействия рискам, реализуемым в рамках кадрового направления деятельности малого предприятия.

Целью исследования выступает выявление факторов макро- и микросреды, обуславливающих реализацию кадровых рисков субъектов малого предпринимательства и разработка практико-ориентированных рекомендаций по повышению эффективности управления данными рисками.

Достижение указанной цели потребовало решить следующие прикладные задачи: провести классификацию кадровых рисков, адаптированную к особенностям малого предпринимательства и выявить факторы макро- и микросреды, влияющие на реализацию данных рисков; выявить степень зависимости конкурентоспособности субъектов малого предпринимательства от качества их человеческого капитала и эффективности управления связанными с ним рисками; определить особенности управления кадровыми рисками в сфере малого предпринимательства и связанные с ним допонительные рыночные опасности и возможности; сформулировать предложения по повышению уровня внутрифирменной культуры как одного из условий эффективной профилактики большинства кадровых рисков малого предприятия; разработать рекомендации по внедрению инновационных методов и технологий организации и мотивации труда персонала малого предприятия, позволяющих существенно сократить вероятность негативной реализации рисков безответственности и нелояльности со стороны сотрудников; разработать технологию комплексного внутрифирменного контроля над основными разновидностями кадровых рисков малого предприятия.

Научная новизна диссертационного исследования заключаются в разработке комплекса мероприятий по созданию внутрифирменной системы управления кадровыми рисками, адаптированной к специфическим условиям работы субъектов малого предпринимательства.

Наиболее существенные научные результаты, полученные лично диссертантом и обладающие признаками научной новизны:

1. Разработан новый подход к классификации кадровых рисков, отражающий специфику рассматриваемой сферы бизнеса и позволяющий планировать и организовывать процесс управления ими на системной основе. Для этого используются следующие классификационные признаки: по форме проявления (риски профессиональной некомпетентности, дисциплинарные риски, риски безответственности, риски дожностных преступлений); по причинам возникновения, связанным с неэффективностью внутрифирменной системы НЯ-менеджмента (привлечение персонала, его развитие, мотивация, контроль, психологическая поддержка); по масштабам потенциальных негативных последствий (маломасштабные, среднемасштабные и крупномасштабные или критические риски); по возможности профилактики (прогнозируемые и форс-мажорные риски).

2. Доказано, что конкурентные позиции малых предприятий в большей степени, чем у субъектов крупного бизнеса, зависят от качества человеческого капитала, следовательно, и от эффективности управления связанными с ним рисками. Эта зависимость обусловлена следующими причинами: уровень конкурентоспособности корпоративных структур в первую очередь зависит от степени инновационности используемых технологий, новизны используемого производственного оборудования, эффективности логистики и системы реализации готового продукта, в то время как в малом предпринимательстве на этот уровень больше влияет именно человеческий фактор, а именно ответственность и лояльность имеющегося персонала; в системе риск-менеджмента малого предприятия приоритетную роль играют не столько внешние (как у корпораций), сколько внутренние риски, большинство которых непосредственно связано с деятельностью собственного персонала; удельный вес затрат по кадровому направлению деятельности в сфере малого предпринимательства выше, чем в крупном бизнесе, что ужесточает требования к эффективности управления этими затратами; риски нелояльного поведения сотрудников и прямого предательства ими работодателя в рассматриваемой сфере предпринимательства чаще имеют потенциально критический характер, т.е. способны привести к банкротству, лишению лицензии, возбуждению против собственника уголовного преследования.

3. Выявлены и обоснованы основные особенности управления кадровыми рисками в сфере малого предпринимательства: особенностью прогнозирования кадровых рисков является невозможность использования технологически сложных методов (например, математического моделирования потребностей в персонале на отдаленную перспективу); особенностью организации контроля над кадровыми рисками является приоритет методов визуального наблюдения и оценки; особенностью организации мотивации сотрудников, направленной на профилактику кадровых рисков, являются, с одной стороны, худшие, чем в крупном бизнесе, финансовые возможности для решения данной задачи, с другой стороны, лучшие организационные возможности для использования наиболее эффективных инструментов экономической мотивации (например, механизма участия в прибыли); особенностью организации системы санкций к сотрудникам, деятельность которых обусловила реализацию кадровых рисков, является ее более высокая оперативность в силу меньшей степени бюрократизации управления.

4. Разработаны предложения по повышению уровня внутрифирменной культуры как основного условия эффективной профилактики большинства кадровых рисков, характерных для деятельности субъектов малого предпринимательства. Обосновано, что в отличие от корпоративных структур приоритетными инструментами формирования такой культуры дожны выступать: допонительные требования при отборе новых сотрудников, связанные с соответствием их личностных качеств и поведенческих моделей установленным фирменным ценностям, традициям и нормам трудового поведения; политика вознаграждений, основным принципом которой выступает индивидуальный подход к определению размеров вознаграждения, в зависимости от реальной ценности конкретного сотрудника для предприятия; политика гласности информации о текущей деятельности и перспективных планах развития предприятия; сторителинг (создание и рассказы сотрудникам специально созданных для этих целей фирменных историй).

5. Разработаны и аргументированы прикладные рекомендации по внедрению практически не применяемых сегодня на малых предприятиях методов и технологий организации труда и мотивации персонала, а именно: реализация механизма лучастия в прибыли в отношении наиболее ценных сотрудников малого предприятия; широкое внедрение хозрасчетных методов управления, создающих прямую экономическую заинтересованность у основной части персонала малого предприятия в обеспечении высокой продуктивности и качества результатов труда; реализация принципа поной колективной материальной ответственности для сотрудников производственных подразделений малого предприятия как универсального инструмента профилактики кадровых рисков, связанных с умышленными нарушениями дисциплинарных и технологических норм, а также игнорированием требований работодателя в области его имущественной и информационной безопасности.

6. Разработана технология комплексного внутрифирменного контроля над кадровыми рисками малого предприятия, позволяющая создать предпосыки для эффективного управления ими на системной основе. Разработка и практическое внедрение данной технологии осуществляется в пять последовательных этапов: на 1-ом этапе осуществляется выявление и идентификация типовых кадровых рисков конкретного предприятия, по результатам чего составляется диаграмма факторов риска по каждой типовой группе; на 2-ом этапе данные из составленной диаграммы формализуются и преобразуются в числовую форму с помощью метода Дельфи; на 3-ем этапе осуществляется определение прикладных методов противодействия кадровым рискам, дифференцированных в зависимости от того, какое управляющее воздействие дожно быть использовано в отношении того или иного риска (исследование, принятие, управление и избежание); на 4-ом этапе осуществляется разработка и внедрение непосредственных процедур контроля кадровых рисков малого предприятия (при этом данные процедуры дифференцируются на три группы: контроль ожидаемых рисков, контроль реализуемых рисков, контроль состоявшихся рисков - по каждой из которых в диссертации сформулированы и обоснованы конкретные процедуры управленческого реагирования, изложенные на вариантной основе); на 5-ом этапе осуществляется опытная апробация внедренной технологии.

Результаты диссертационного исследования соответствуют п. 8.9. Хозяйственные риски в предпринимательской деятельности (сущность, виды, риск-менеджмент); основные направления формирования системы риск - менеджмента в сфере предпринимательства Паспорта специальности 08.00.05 - Экономика и управление народным хозяйством: экономика предпринимательства.

Достоверность и обоснованность результатов исследования обеспечивается использованием обширной эмпирической базы. Ее составили статистические и аналитические материалы, в том числе, собранные лично соискателем; результаты социологических опросов, проведенных по заказу российских ассоциаций субъектов малого и среднего бизнеса (в частности ОПОРЫ РОССИИ); информация кадровых агентств; а также публикации в профильных периодических изданиях и ресурсы Интернет.

Теоретическая значимость исследования заключается в том, что выводы и рекомендации, сформулированные соискателем, обеспечивают приращение научных знаний по рассматриваемому направлению риск-менеджмента в сфере малого предпринимательства. Результаты диссертации могут быть использованы учеными, исследующими проблемы управления кадровыми рисками субъектов современного профессионального предпринимательства. Отдельные положения диссертационной работы могут применяться в процессе разработки и актуализации учебно-методического контента по дисциплинам Менеджмент в малом предпринимательстве, Управление персоналом.

Практическая значимость исследования определяется возможностью использования основных его результатов субъектами малого предпринимательства для противодействия кадровым рискам, что обеспечит им сокращение имущественных и репутационных потерь, следовательно, повышение уровня конкурентоспособности.

Апробация и внедрение результатов исследования. Наиболее значимые положения и результаты диссертационного исследования, полученные соискателем, были доложены на III и IV Научных конгрессах Московской финансово-промышленной академии (апрель 2009 г, апрель 2010 г). Основные практические рекомендации, полученные в ходе выпонения диссертации, были использованы при создании системы контроля предпринимательских рисков, связанных с деятельностью персонала на двух малых предприятиях (Продюсерский центр Основной инстинкт и ООО Столичный Дом Карьеры) г. Москвы, что подтверждается справками о внедрении.

Основные результаты диссертационной работы нашли отражение в 7 научных публикациях общим объемом 3,35 п.л., в том числе - 3 статьи в научных изданиях, рекомендованных ВАК.

Структура диссертации определена целями и задачами проведенного исследования. Текст диссертационного исследования состоит из введения, трех глав, заключения, а также списка литературы.

Диссертация: заключение по теме "Экономика и управление народным хозяйством: теория управления экономическими системами; макроэкономика; экономика, организация и управление предприятиями, отраслями, комплексами; управление инновациями; региональная экономика; логистика; экономика труда", Михневич, Олег Николаевич

По итогам главы можно сделать следующие ВЫВОДЫ и дать на их основании следующие РЕКОМЕНДАЦИИ:

1. Главным резервом повышения корпоративной культуры в малом предпринимательстве в целом и на ООО Основной инстинкт, в частности, является изменения в системах мотивации. В качестве основного инструмента формирования и развития корпоративной культуры в малом предпринимательстве следует использовать системы соучастия персонала (в прибыли, собственности и в управлении), которые являются наиболее эффективными практическими методами создания и поддержания корпоративного духа.

Необходимо учитывать тот факт, что корпоративная культура имеет и негативные особенности. К ним относятся, создание такой обстановки, которая позволяет влиятельным членам руководства проводить собственную политику и сопротивляться необходимым переменам. Рекомендовано для устранения этих отрицательных черт дифференцировать ориентацию основных инструментов формирования этой культуры (фирменных ценностей, традиций и обрядов, стандартов профессионального поведения и т.п.) в зависимости от характера труда большинства персонала малого предприятия.

2. Для эффективного пресечения рисков безответственности и нелояльности сотрудников рекомендуется использование инновационных методов и технологий мотивации персонала малого предприятия, позволяющих существенно сократить вероятность кадровых рисков. Наиболее эффективны системы лучастия в прибыли и лучастия в собственности в отношении наиболее ценных сотрудников малого предприятия.

На малых предприятиях системы соучастия в собственности более эффективны и проще реализуемы, чем на средних и крупных предприятиях, в связи с тем, что на малом предприятии существенно легче оценить индивидуальный вклад каждого участника. Собственно соучастие в собственности может быть распространено только на небольшую часть сотрудников, а для остальной части необходимо искать хозрасчетные методы управления, обеспечивающих прямую экономическую заинтересованность в обеспечении высокой продуктивности и качества результатов труда.

3. Систему контроля кадрового риска следует строить как часть уже существующей системы риск-менеджмента. На малом предприятии экономически не целесообразно вводить новые отдельные дожности, связанные с контролем кадровых рисков, а следует создавать неформальную группу кадрового риск менеджмента, без выделения ее в отдельное подразделение и без введения отдельной дожности.

Процедуры контроля следует дифференцировать на три группы: контроль ожидаемых рисков, контроль реализуемых рисков, контроль состоявшихся рисков. Предлагаемая технология имеет типовой характер и требует адаптации применительно к особенностям деятельности конкретного малого предприятия.

Результаты внедрения новой технологии комплексного внутрифирменного контроля над кадровыми рисками малого предприятия на двух малых предприятиях (Продюсерский центр Основной инстинкт и ООО Столичный Дом Карьеры) г. Москвы, подтвердили эффективность инновационных технологий мотивации персонала в комплексе мер по профилактике кадровых рисков. Технология включает пять основных этапов. Наибольшие практические трудности связаны с выявлением и идентификацией типовых кадровых рисков конкретного малого предприятия. Представление этих рисков в форме диаграммы факторов риска по каждой типовой группе позволяет заметно формализовать процедуру контроля кадровых рисков малого предприятия. Данные из составленной диаграммы можно преобразовать в числовую форму с помощью метода Дельфи.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

В процессе диссертационного исследования были поставлены и решены следующие научные и практически задачи, актуальные с позиции необходимости, во-первых, дальнейшего приращения научных знаний в области специфики риск-менеджмента в сфере малого предпринимательства и, во-вторых, внедрения в практику управления отечественных малых предприятий новых эффективных технологий противодействия рискам, возникающим по кадровому направлению их деятельности.

В рамках решения первой задачи в диссертации было уточнено понятие предпринимательский риск, связанный с деятельностью персонала, применительно к особенностям сферы малого предпринимательства, а также предложены новые подходы к классификации данного типа рисков. В допонение к уже существующим признакам (таким как, например, по временному - кратковременные и постоянные риски; по уровню значимости - допустимые, критические и катастрофические; по изменяемости во времени Ч статистические и динамические) диссертант предлагает классифицировать кадровые риски малых предприятий в зависимости от: формы проявления (риски профессиональной некомпетентности, риски безответственности и дисциплинарные риски); причин возникновения, связанным с неэффективностью внутрифирменной системы НЫ-менеджмента (риски, связанные с привлечением, развитием, мотивацией, психологической поддержкой персонала); масштабов потенциальных негативных последствий (маломасштабные, среднемасштабные и крупномасштабные риски); возможности профилактики (прогнозируемые риски, форс-мажорные риски).

В рамках решения второй задачи в диссертации было доказано, что конкурентные позиции малых предприятий в большей степени, чем у субъектов крупного бизнеса, зависят от качества человеческого капитала, следовательно, и от эффективности управления связанными с ним рисками. Эта зависимость обусловлена рядом объективных причин.

Во-первых, уровень конкурентоспособности корпоративных структур в первую очередь зависит от степени инновационности используемых технологий, новизны используемого производственного оборудования, эффективности логистики и системы реализации готового продукта. Персонал корпорации в большей степени выступает в качестве необходимо приложения к соответствующим производственным, финансовым и коммерческим технологиям, в силу чего до некоторой степени лобезличен. В малом предпринимательстве, субъекты которого обычно не могут похвастаться положением лидеров на соответствующих рынках, на конкурентные позиции больше влияет именно человеческий фактор, а именно ответственность и лояльность имеющегося персонала.

Во-вторых, в крупном бизнесе конкурентоспособность его субъектов негативно влияют обычно факторы макросреды и сопряженные с ними внешние риски (например, обвал на фондовом рынке или подорожание сырьевых ресурсов). На конкурентные позиции малого предприятия, напротив, чаще влияют внутренние риски, большинство из которых непосредственно связано с деятельностью собственного персонала.

В-третьих, удельная доля затрат по кадровому направлению деятельности в сфере малого предпринимательства выше, чем в крупном бизнесе, в частности за счет меньших затрат на рекламу, бизнес-разведку, вложений в постоянное обновление основных фондов и т.п. В результате для малого предприятия существенного большую роль играет эффективное управление инвестициями в человеческий капитал как один из факторов поддержания конкурентоспособности.

В-четвертых, риски нелояльного поведения сотрудников и прямого предательства ими работодателя в рассматриваемой сфере предпринимательства чаще, чем крупном бизнесе, имеют потенциально критический характер для рыночных позиций его субъектов. Так, нелояльное поведение даже одного ключевого менеджера и специалиста или их небольшой группы реально способно привести к вынужденному уходу с рынка из-за банкротства, лишения лицензии, возбуждения против собственника уголовного дела. В то же время развитая система обеспечения корпоративной безопасности, многоуровневая процедура принятия управленческих решений, колегиальный подход к формированию стратегии в той или иной области работы корпоративных структур существенно сокращает подобную вероятность.

В рамках решения третьей задачи в диссертации были выявлены и обоснованы основные особенности управления кадровыми рисками в сфере малого предпринимательства. Доказано, в частности, что данные особенности проявляются преимущественно, по четырем направлениям кадровой работы.

При планировании потребностей в персонале, одной из главных задач которого является профилактика кадровых рисков количественного характера, особенностью управления выступает тот факт, что малое предприятие лишено возможности использовать эффективные, но технологически сложные методы (например, метод математического моделирования потребностей в персонале на отдаленную перспективу).

При организации контроля над персоналом и сопряженными с этим технологиями профилактики и пресечения таких кадровых рисков как риск безответственности или д исциплинарных нарушений, особенностью управления выступает необходимость личного участия руководителя малого предприятия, а также приоритет методов визуального наблюдения и оценки риска.

При организации мотивации сотрудников, направленной на профилактику кадровых рисков, особенностью управления являются, с одной стороны, худшие, чем в крупном бизнесе, финансовые возможности для решения данной задачи, а, с другой стороны, лучшие организационные возможности для использования наиболее эффективных инструментов экономической мотивации (например, механизма участия в прибыли).

При организации системы санкций к сотрудникам, деятельность которых обусловила реализацию кадровых рисков, особенностью управления является его более высокая оперативность в силу меньшей степени бюрократизации управления и отсутствия на большинстве малых предприятий профессиональных союзов.

В рамках решения четвертой задачи на основе изучения наилучшей зарубежной практики и соответствующего отечественного опыта сформулированы четыре основных методических требования к организации эффективного противодействия кадровым рискам, отражающих реальные возможности и специфические условия функционирования отечественных малых предприятий.

Первым требованием выступает необходимость личного участия собственника - менеджера в процессе как стратегического, так и оперативного управления кадровыми рисками. Это определяет необходимость его специального обучения основам риск-менеджмента по кадровому направлению деятельности и менеджмента безопасности в части угроз, исходящих от собственного персонала.

Вторым требованием выступает необходимость возложения основной ответственности за эффективность контроля над профилактикой и пресечением кадровых рисков на менеджеров нижнего звена. Оно определяется отсутствием на большинстве малых предприятий поноценных штабных служб, таких как служба персонала, - безопасности, внутреннего аудита, обеспечения техники безопасности и т.п. В корпоративных структурах на них возложены, в том числе, и рассматриваемые здесь функции. Отсутствуют также и многочисленные в корпорациях дожности заместителей первого руководителя, курирующих все основные направления деятельности, включая и кадровое.

Третьим требованием является необходимость активного использования психологических методов управления, направленных на поддержание в трудовом колективе отношений командного духа. В сфере малого предпринимательства они особенно актуальны, поскольку конкурентные позиции его субъектов, как уже было ранее доказано, особенно зависят от человеческого фактора в целом и наличия сплоченной команды единомышленников, в частности.

Четвертым требованием выступает отказ от использования технологически сложных методов кадрового риск-менеджмента, требующих как наличия в штате службы персонала высококвалифицированных специалистов соответствующего профиля, так и применения трудоемких процедур планирования, мотивации и контроля. В результате собственник и менеджеры малого предприятия дожны в большей степени полагаться на неформальные методы профилактики и пресечения кадровых рисков, в том числе Ч основанных на личных, человеческих отношений с подчиненными.

В рамках решения пятой задачи сформулированы предложения по повышению уровня внутрифирменной культуры как основной предпосыки эффективной профилактики большинства кадровых рисков малого предприятия. В частности, предлагается дифференцировать ориентацию основных инструментов формирования этой культуры (фирменных ценностей, традиций и обрядов, стандартов профессионального поведения и т.п.) в зависимости от характера труда большинства персонала малого предприятия. Так, для предприятий: ориентированных на использование преимущественно умственного и интелектуального труда, данные инструменты дожны ориентировать персонал на обеспечение, прежде всего, инновационного, творческого подхода к решению любых поставленных задач; ориентированных на использование преимущественно физического труда, соответствующие инструменты дожны ориентировать персонал на соблюдение требований, прежде всего, производственной и технологической дисциплины. Особое внимание в соответствующей части диссертации уделено такому инструменту формирования корпоративной культуры как повышение информированности сотрудников малого предприятия о текущей политике, реализуемой его руководством, и намечаемых изменениях. В продюсерском центре Основной инстинкт, где и внедрялось большинство предложенных в работе инноваций, для этого был создан корпоративный сайт.

В рамках решения шестой задачи разработаны рекомендации по внедрению инновационных методов и технологий организации и мотивации труда персонала малого предприятия, позволяющих существенно сократить вероятность негативной реализации рисков безответственности и нелояльности со стороны сотрудников.

Для наиболее ценных сотрудников предприятия обоснована целесообразность реализации систем соучастия в прибыли и соучастия в собственности. Доказано, в частности, что в отличие от субъектов крупного и среднего предпринимательства, на малых предприятиях системы соучастия в собственности более эффективны и проще реализуемы, поскольку на малом предприятии проще оценить индивидуальный вклад каждого сотрудника в конечные результаты работы. Соучастие в собственности может быть распространено только на небольшую часть ключевых сотрудников, прямо влияющих на рыночные позиции или прибыль малого предприятия.

Для остальной части персонала в диссертации предложено внедрение хозрасчетных методов управления, обеспечивающих прямую экономическую заинтересованность производственных колективов малого предприятия в обеспечении высокой продуктивности и качества результатов труда. Эти методы позволяют также реализовать принцип поной колективной материальной ответственности для сотрудников производственных подразделений как универсального инструмента профилактики кадровых рисков, связанных с умышленными нарушениями дисциплинарных и технологических норм, а также игнорированием требований работодателя в области его имущественной и информационной безопасности. Для этого диссертантом предложено реализовать нескольких базовых мероприятий: разработка нормативной база для введения между подразделениями рыночных отношений, предусматривающих продажу услуг и продуктов внутри организации; внедрение аукционного принципа распределения финансовых ресурсов организации между ее бизнес-подразделениями, что фактически вызывает конкуренцию между ними и приводит к повышению рентабельности использования собственного капитала организации. внедрение для тарифицированных затратных центров системы конкуренции с внешними альтернативными источниками услуг, что стимулирует их к уменьшению собственных издержек и повлечет за собой общее снижение себестоимости продуктов; создание системы мотивации, позволяющей всем подразделениям получать неограниченный бонус (часть от полученной прибыли или экономии), что повысит эффективность работы сотрудников и привлекает в организацию новых креативных специалистов; создание системы авторских прав на разработанные сотрудниками новые продукты, что стимулирует их инновационную деятельность и, в конечном итоге, повысит конкурентоспособность и привлекательность продуктового ряда организации.

В рамках решения седьмой задачи разработана технология комплексного внутрифирменного контроля над основными разновидностями кадровых рисков малого предприятия. Практическое внедрение данной технологии осуществляется в пять последовательных этапов: на 1-ом этапе осуществляется выявление и идентификация типовых кадровых рисков конкретного предприятия, по результатам чего составляется диаграмма факторов риска по каждой типовой группе; на 2-ом этапе данные из составленной диаграммы формализуются и преобразуются в числовую форму с помощью метода Дельфи; на 3-ем этапе осуществляется определение прикладных методов противодействия кадровым рискам, дифференцированных в зависимости от того, какое управляющее воздействие дожно быть использовано в отношении того или иного риска (исследование, принятие, управление и избежание); на 4-ом этапе осуществляется разработка и внедрение непосредственных процедур контроля кадровых рисков малого предприятия (при этом данные процедуры дифференцируются на три группы: контроль ожидаемых рисков, контроль реализуемых рисков, контроль состоявшихся рисков - по каждой из которых в диссертации сформулированы и обоснованы конкретные процедуры управленческого реагирования, изложенные на вариантной основе); на 5-ом этапе осуществляется опытная апробация внедренной технологии. Результаты внедрения новой технологии комплексного внутрифирменного контроля над кадровыми рисками малого предприятия на двух малых предприятиях (Продюсерский центр Основной инстинкт и ООО Столичный Дом Карьеры) г. Москвы, подтвердили эффективность инновационных технологий мотивации персонала в комплексе мер по профилактике кадровых рисков.

Диссертация: библиография по экономике, кандидат экономических наук , Михневич, Олег Николаевич, Москва

1. Гражданский кодекс Российской федерации.

2. Федеральный закон О развитии малого и среднего предпринимательства в Российской Федерации от 24.07.2007 г. № 209-ФЗ.

3. Федеральный закон О техническом регулировании от 27 декабря 2002 г. № 184-ФЗ.

4. Научные монографии и статьи, диссертации и авторефераты диссертаций, другие профильные публикации:

5. Абакин Л.И. Против односторонности, за целостное видение социально-экономических процессов //Вопросы экономики. 1993.-№8.

6. Алавердов А.Р. Управление кадровой безопасностью организации. / А.Р. Алавердов. М.: Маркет ДС, (Университетская серия). 2008. - 176 с.

7. Алавердов А.Р. Управление персоналом в коммерческом банке. Ч М.: СОМИНТЕК, 1997.-255с.

8. Анпилов А.И. Малые предприятия в национальной экономике России: Монография. -М.: Компания Спутник+, 2007.- 234с.

9. Ануфриев Е.А. Личностная типология в теории социального управления / Е.А. Ануфриев // Социально-гуманитарные знания. 2006.-№5- С. 115-132.

10. Армстронг М. Стратегическое управление человеческими ресурсами: Пер. с англ.- М.: ИНФРА-М, 2002.- 328с.

11. Армстронг М. Практика управления человеческими ресурсами 8-е издание / М. Армстронг; пер. с англ.; под ред. С.К. Мордовина. -СПб.: Изд-во Питер, 2005. -832 с.

12. Батлер Р. Принятие решений // Управление человеческими ресурсами / под ред. М. Пула, М. Уорнера; под общей редакцией д.э.н., В.А. Спивака. СПб.: Изд-во Питер, 2002.

13. Безручко П., Пахомкина М., Перекопская О., Разин М. Сценарий для топ-менеджера. Как построить карьеру руководителя в России. М., 2006.

14. Беккер, Герри. Человеческий капитал (главы из книги). США: экономика, политика, идеология, 1993, NN 11-12)

15. Буланова Е.Н. Социально-экономическое содержание и измерение кадрового риска в хозяйственной организации: Автореф. Дисс. канд. экон. наук:0800.05 Экономика и управление народным хозяйством (экономика труда) - М., 2008.

16. Бутырин Г.Н., Попова А.В., Шапиро Е.Л. Корпоративное управление. М.: ООО Союз-Дизайн, 2007. - 240 с.

17. Буянов В.П., Кирсанов К.А., Михайлов Л.М. Рискология (управление рисками). ЧМ.: Издательство Экзамен, 2003.384 с.

18. Вогин В.В. Управление персоналом малого предприятия (предупреждение проблем): Практическое пособие. М.: Издательско-кништорговый центр Маркетинг, 2002. - 300 с.

19. Гаврюшин Е.И. Человеческий фактор в обеспечении безопасности конфиденциальной информации / Е.И. Гаврюшин // В мире права. -2002. №2.

20. Генкин Б. М. Экономика и социология труда. Б. М. Генкин -М.: НОРМА-ИНФРА, 1999. 384 с.

21. Гилинский Я. Глобализация и девиантность / Я. Гилинский М.: Изд-во: Юридический центр Пресс, 2006. - 393 с.

22. Гражданкина Е.В. Экономика малого предприятия. М.: ГроссМедиа, 2008. -144с.

23. Грэхем Х.Т., Беннет Р. Управление человеческими ресурсами. / Под ред. Т.Ю. Базарова и Б.Л. Еремина. М.: Изд-во ЮНИТИ - ДАНА, 2003. - 598с.

24. Дворянских Н.В. Формирование эффективной системы управления персоналом на промышленном предприятии: Дис. . канд. экон. наук : 08.00.05 : Пермь, 2003

25. Добротворский И.Л. Менеджмент. Эффективные технологии. / И.Л. Доб-ротворский. М.: ПРИОР, 2002.464с.

26. Дубров А.М. Моделирование рисковых ситуаций в экономике и бизнесе / А.М. Дубров, Б.А. Лагоша , Е.Ю. Хрусталев М.: Финансы и статистика, 2004. -224с.

27. Друкер П. Задачи менеджмента в 21 веке. Издательский дом Вильяме. Москва-Санкт-Петербург-Киев. 2000. 272 с.

28. Дятлов В.А. Актуальные проблемы управления персоналом: Монографиями ГУЛ Изд-во Нефть и газ, 2000.- 578с.

29. Еремина И.Ю. Технологии развития человеческих ресурсов организации: монография / И.Ю. Еремина.- М.: ИД АТИСО, 2009.- 272с.

30. Жизненный цикл малого предприятия / под общ. ред. О.М. Шестоперова. Ч М.: Фонд Либеральная миссия, Новое литературное обозрение, 2009.Ч336 с.

31. Жариков Е.С., Парамонов A.A. Риски в кадровой работе: Книга для руководителя и менеджера по персоналу. М.: МЦФЭР, 2005 - 288с.

32. Загоруйко И. Федоров В. Как управлять персоналом коммерческой орга-низации//Человек и труд.-1993. -№1.-С. 56-59.

33. Замураев A.C. Время определится в терминах: Критический анализ классификации коммерческих и банковских рисков // Риск. Ч1998. №1. Ч С 33-39.

34. Занятость, малый бизнес и рынки труда в России и Модове / Т.Б.Обыдённова, А.Ю.Чепуренко. М.: РНИСиНП, 2000. - 288 с. - (Сер.: Библиотечка Малое предпринимательство. Вып. 5).

35. Иваницкая Е. Проводник для карьериста. // Первое сентября. 2004. №81.

36. Иванов В.Н. Социальный статус и проблемы российских предпринимателей // Социально-политический журнал. Ч1995. №4. Ч С. 31-34.

37. Исаенко А.Н. Человеческий капитал в современной экономике // США. Канада: экономика, политика, культура 2002 г., -№ 2. С. 116.

38. Исламов Е. О стратегии развития персонала предприятия. // Человек и труд. -2006.- №9.- С. 76-77.

39. Карлоф Б. Деловая стратегия: концепция, содержание, символы.-М.: Экономика, 1991. 240с.

40. Карцева Н.В. Воздействие кадровых рисков на стратегию управления персоналом: Автореф. Дисс.канд.экон.наук: 08.00.05 Экономика и управление народным хозяйством (экономика труда)-М., 2007.

41. Катульский Е. Мотивация на рынке труда // Вопросы экономики. -1994 . -№2. -С. 92-101.

42. Кайм Р. Планирование расходов на содержание персонала, ориентированное на производительность // Человек и Труд. Ч 1994. № 1. - С. 110-118.

43. Кибанов А.Я., Ивановская JI.B. Стратегическое управление персоналом: Под ред. д.э.н., проф. АЛ. Кибанова. М.: ИНФРА-М, 2000.

44. Киселев И. и др. Концепция правового регулирования наемного труда // Хозяйство и право. 2004. - №2. - С. 52-60; Хозяйство и право. - 2004. - №3. - С. 4048.

45. Кичкаев В. Булинг. Офисные хулиганы / В. Кичкаев // Секреты управления персоналом. 2005. - №9.

46. Клопова O.K. Основные направления совершенствования профессиональной подготовки специалистов в области управления человеческими ресурсами: мо-ногр. / O.K. Клопова. Саранск: Издат. Центр ИСИ МГУ им. Н.П. Огарева, 2009. -144с.

47. Ключ к выживанию. Интервью с лауреатом Нобелевской премии Мито-ном Фридманом //Российские вести. 1996. 3116.

48. Кобыляцкий Н.Г. Социология управления: к вопросу становления научной парадигмы // Социологические исследования. 2005. - № 4. С. 64-68.

49. Ковров A.B. Предатели: пятая колонна в организации / A.B. Ковров М.: Арсин, 1999- 120 с.

50. Козлов В.В. Управление конфликтом / В.В. Козлов М.: Изд-во Эксмо, 2006.-224 с.

51. Копакиди H.H., Борисова И.Г., Павлюк A.B. Малый бизнес: Работа с персоналом на малом предприятии. Иркутск: Иркут. ун-т, 2005. 81с.

52. Кононова Д.Е. Репутация компании на современном рынке // Менеджмент в России и за рубежом №1,2005.

53. Костицын Н.А. Оптимизация издержек на корпоративное обучение // Управление персоналом №5,2005.

54. Ле Галь Ж-М. Управление людскими ресурсами. М.: Изд-во Конкорд, 1995.- 157с.

55. Лучко М. Колесо малого бизнесаЧпервое изобретение человечества // Малое предприятие. -1998. №5.

56. Малый бизнес. Организация, экономика, управление. / Под ред. ВЛ. Гор-финкеля, В.А. Швандара Ч 3-е изд., перераб. и доп. М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2007. -495 с.

57. Малое предпринимательство в России: прошлое, настоящее и будущее/ Под ред. Б.Г. Ясина, А.Ю. Чепуренко, В.В. Буева. Ч М.: Фонд Либеральная миссия, 2003. Ч 220 с.

58. Мацковская М. Канада: профессионал дожен знать все. // Справочник по управлению персоналом 2006.- Сентябрь.- №9.- С.126-129.

59. Менеджмент / Под ред. П.А. Кохно, В.А. Микрюкова, С.Е. Комарова. М.: Финансы и статистика, 1993. - 224 с.

60. Миэринь Л.А. Основы рискологии. / Л.А. Миэринь -СПб.: Изд-во СПбГУЭФ, 1998,-138 с.

61. Москвин В. Нахождение на плато и изменение требований к знаниям и навыкам в процессе роста. // Инвестиции в России. 2007. № 3.

62. Мурашов М. Все ли тайное становится явным? // Кадровый менеджмент, №2,2005.

63. Нестеренко Ю.Н. Малый бизнес: тенденции и ориентиры развития в современной России. М.: Рос. гуманит. ун-т, 2007.224 с.

64. Одегов Ю.Г. Управление персоналом в структурно-логических схемах: 2-е изд., перераб. и доп. -М.: Издательство Альфа-Пресс, 2008. 944с.

65. Организационное поведение в структурно-логических схемах. / Ю.Г.Одегов, ВЗ.Козлов, В.Н.Сидорова. М.: Изд-во Альфа-Пресс, 2007. - 359 с.

66. Патрушев В.Д., Темницкий А.Л. Собственность и отношение к труду // Социологические исследования. Ч1996. №4 Ч С.57-59.

67. Персонал: как руководить организацией (менеджмент в малом бизнесе) / Пер. с англ. -М.: ИНФРА-М, 1995. -224 с.

68. Петти В. Экономические и статистические работы. Ч М.: 1940, с.82.

69. Попова А. В. Управление современными компаниями. Ч М.: ООО Союз-Дизайн, 2007. 496 с.

70. Потемкин В.К. Социальные проблемы управления персоналом предприятия. Ч Академия естественных наук. Ч СПБ.: Санкт-Петербургское отделение АЕН, 1996.- 157с.

71. Потемкин В.К. Социальная эффективность управления персоналом предприятий и организаций в рыночной экономике. // Управление персоналом: Ученые записки. Книга V / Под ред. д.э.н., профессора В.К. Потемкина. СПб.: Изд-во СПбАУП, 2007.

72. Потеряхин А. Обратная связь в управлении персоналом // Проблемы теории и практики управления. Ч1996. №5. Ч С. 34-39.

73. Проблемы управления персоналом в организациях: Тематический сборник научных трудов / Государственная Академия управления им. С. Орджоникидзе и др. -М, 1997.-Вып. 1.-59 с.

74. Практики управления персоналом на современных российских предприятиях / под ред. В.И. Кабалиной. М.: ИСИТО, 2005,196 с.

75. Прохоров А.П. Русская модель управления. М.: Эксмо, 2006. 384 с.

76. Пугачев В.А. Руководство персоналом организации / В.А. Пугачев -М.: Аспект-Пресс, 1998.- 279 с.

77. Радеев В. Малый бизнес и проблемы деловой этики // Вопросы экономики. -1997.-37.-С. 21-27.

78. Резниченко В.Ю. Социология организаций: управление рисками в организации. -М.: ,2009.-888 с.

79. Российская ментальность (Материалы круглого стола) //Вопросы философии. 1994. -№.1.

80. Рубин А.Г. Управление рисками предприятия // Известия вузов. СевероКавказский регион. Общественные науки. -1999.- №1. Ч С. 106-107.

81. Синов В.В. Проблемы управления человеческими ресурсами в инновационной организации // Проблемы развития креативной экономики в условиях глобализации: сборник докладов. СПб.: Изд-во СПбГУЭФ, 2007. - С.11-17.

82. Синявец Т.Д. Управление персоналом в малом бизнесе. Сидорова Е.А Трудовые ценности и установки в менталитете русского народа. Дисс.канд.философ.наук: 09.00.13 : Ростов-На-Дону., 2007.

83. Слободской А.Л. Риски в управлении персоналом организаций. / А.Л. Слободской и др.. СПб: Изд-во СПбГУЭФ, 2005. - 154 с.

84. Смит А. Исследование о природе и причинах богатства народов/ А. Смит.-М.: Соцэкгиз, 1962.-208с.

85. Современный бизнес / Девид Дж. Речмен, Майкл X. Мескон, Куртленд Л. Боуви М.: Республика, 1995

86. Солодуха П.В. Институциональные основы воспроизводства человеческого капитала: Монография. -М.: Информационно-внедренческий центр Маркетинг, 2004.-260с.

87. Спивак В.А. Организационное поведение и управление персоналом. Ч СПб.; Питер, 2000.-416с.

88. Стредвик Дж. Управление персоналом в малом бизнесе / Пер. с англ. под ред. В.А. Спивака. СПб.: Издательский дом Нева, 2003. - 288с.

89. Тананов В.М. Использование автоматизированных систем психодиагностики при отборе персонала. Справочник по управлению персоналом, 2002, №2. С. 89.

90. Управление персоналом. Под ред. Т.Ю. Базарова, Б.Л. Еремина. 2-е изд., перераб. и доп. -М.: ЮНИТИ, 2002. - 560с.

91. Уткин Э.А. Риск-менеджмент. М.: Ассоциация авторов и издателей ТАНДЕМ. Издательство ЭКСМОС, 1998. -288 с.

92. Уткин Э.А., Кочеткова А.И. Управление персоналом в малом и среднем бизнесе.-М.: АКАЛИС, 1996.-206с.

93. Федосеев В.Н. Минимизация кадровых рисков в деятельности компании/В.Н. Федосеев, С.Э. Цирлин//Кадровые решения. 2006. - №12.

94. Фирсова И.А., Кулагина Г.М., Томачева О.В. Развитие, оценка и управление персоналом малого и среднего бизнеса: Монография. Тольятти: Кассандра, 2008.-249 с.

95. Кадровый менеджмент в организациях: монография / Емельянов Ю.П. и др.; общ. ред. М.С. Халикова; Моск. гос. Ун-т им. М.В. Ломоносова. Ч М.: Университетская кн., 2008 242с.

96. Хачатурян A.A., Рудольф К. Малый бизнес: как не ошибиться в выборе пути при открытии собственного дела. М.: КИ, 2008 248с.

97. Царенко Ю. Позаботьтесь о кадровой безопасности / Ю. Царенко. //Кадровое дело, 2005, № 1. С. 69-73.

98. Чепуренко А.Ю., Обыдённова Т.Б. Трудовые отношения на российских малых предприятиях (по материалам социологических обследований) //Вопр. экономики. 2001. №4. С. 110-122.

99. Чепуренко А.Ю. Малое предпринимательство в социальном контексте / А.Ю. Чепуренко; Ин-т комплексных социальных исследований. -М.: Наука, 2004. Ч 475с.

100. Чепуренко А.Ю. Малый бизнес в рыночной среде. М.: Издательский дом международного университета в Москве, 2006. Ч 324 с.

101. Чернова Г.В. и Кудрявцев A.A. Управление рисками. M.: ТК Веби, Изд-во Проспект, 2005. -169 с.

102. Чумарин И Г. Что такое кадровая безопасность компании? / И.Г. Чумарин //Кадры предприятия. 2003. - №2.

103. Чумарин И.Г. Риски человеческого фактора// Образование и бизнес. -2000,-№12.

104. ЮЗ.Шекшня C.B. Управление персоналом современной организации. 3-е изд., перераб. и доп. -М.: ЗАО Бизнес-школа Интел-синтез, 1998. 352с.

105. Ю4.Шкардун В., Ахтиямов Т., Ушанов А. Исследование притязаний собственников как основа формулирования стратегических целей компании. Менеджмент сегодня. №3.2004.

106. Экономическая безопасность в системе управления персоналом. / Г.К. Ко-пейкин, В.К. Потемкин. СПб.: Изд-во СПбГУЭФ, 2008.- 116 с.

107. Ядов В.А. Разумно ли копировать западный опыт в управлении российскими предприятиями, то есть нужен ли нам менеджмент или луправление производством? //Общество и экономика. 2001. № 11-12.

108. Якутии Ю.В. Модели корпоративной интеграции: проектирование, развитие, эффективность. Издательский дом Экономическая газета М.: 2006: с. 240.

109. Яницкий О.Н. Социология риска / О.Н. Яницкий М.: Изд-во лLVS, 2003,-192 с.

110. Ярочкин В.И., БузановаЯВ. Корпоративная разведка. 2-е изд., перераб. и доп. - М.: Ось-89, 2005.252 с.

111. Arrow, Kenneth. Higher education as a filter: "Journal of Public Economics", 1973, vol. 2, N3.

112. Atkinson J. and N. Meager. Running to Stand Still: the Small Firm in the Labour Market. In: J. Atkinson andD. Storey (eds.) Op. pit., 1994, p. 28-102.

113. Becker, Gary S. Human capital: theoretical and empirical analysis, with special reference to education. N.Y., 1964.

114. Berg, Ivor. Education and jobs: the great training robbery. N.Y., 1972.

115. Blaug, Mark. The empirical status of human capital theory: a slightly jaundiced survey. "Journal of Economic Literature", 1976, vol. 14, N3.

116. Chiswick, Barry R. Income inequality: regional analysis within a human capital framework. N.Y. 1974.

117. Denison, Edward F. The source of economic growth in the United States and the alternatives before us. N.Y. 1962.

118. Flamholtz, E. & Lacey, J. Personnel Management: Human Capital Theory and Human Resource Accounting. Los Angeles, CA: Institute of Industrial Relations, UCLA, 1981.

119. Handy C. The Age of Paradox. Boston: Harvard Business School, 1994, p. 141.

120. Hill R. EuroManagers and Martians: The Business Cultures of Europe's Trading Nations/ZEuropublic. 1994. -SA/NV/-P. 10.

121. Jackson, S.E., Schuler, R. & Rivero, J.C. Organizational Characteristics as Pre-dictirs of Personnel Practices //Personnel Psychology. 1989. - №42- p. 727-86

122. Mincer, Jacob. Schooling, experience and earnings. N.Y. 1975.

123. Moorthy R.S., George R., Donaldson Т., EIlos W., Solomon R., Textor R Uncompromising Integrity: Motorola's Global. Challang: Motorola University Press, 1998.

124. Psacharopoulos, George. Returns to education: an international comparison. Amsterdam, 1973.

125. Schultz T. Human Capital: Policy Issues and Research Op portunities Text. // Human Resources. New York. 1975. Ч 5th Anniversary. - Colloquium VI, p.6.

126. Schultz T. Resources for Higher Education: an Economist View// The Journal of Political Economy. 1968. V.76.№3. -P.328.

127. Schultz, Theodore W. Economic value of education. N.Y., 1963;

128. Schultz, Theodore W. Investment in human capital: the role of education and of research. N.Y., 1971.

129. Ардальянова Е. Опасные кадры Электронный ресурс. / Изд-во Издательская компания Золотой Рог. 2004. // - Режим доступа: Ссыка на домен более не работает

130. Гамза В.А. Правовые основы классификации банковских и корпоративных рисков / В. А. Гамза Электронный ресурс. // Режим доступа: Ссыка на домен более не работает

131. Генне О.В. Ключ без права передачи / О.В. Генне Электронный ресурс. // Защита информации. Конфидент. Ч 2003. - №3.

132. Доля А. Саботаж в корпоративной среде / А. Доля Электронный ресурс. // Экспресс Электроника. Режим доступа: Ссыка на домен более не работаетp>

133. Капелюшников Р.И. Теория человеческого капитала. 1998, www.libertarium.ru/10624

134. Климюк С. $750 мн за корпоративное мошенничество Электронный ресурс.// Режим доступа: Ссыка на домен более не работаетp>

135. Обзор по результатам апробации стандарта ТПП РФ Социальная отчетность предприятий и организаций и его использование субъектами малого предпринимательства в России, 2007 г. Электронный ресурс: // www.rcsme.ru/. С. 32.

136. Розанова Е. Проблемы кадрового обеспечения риск-менеджмента / Е. Розанова Электронный ресурс. // Бухгатерия и банки. Ч 2005. №5. - Режим доступа: Ссыка на домен более не работает

137. Романов B.C. Классификация рисков: принципы и критерии / B.C. Романов. 2000. - Электронный ресурс: // WWW.I-U.RU.

138. Титова H.JI. Разработка управленческих решений / Титова Н.Л. Электронный ресурс. // Федеральный образовательный портал ЭСМ. 2004. - Режим доступа: Ссыка на домен более не работаетp>

Blog

Автореферат

Автореферат диссертации по теме "Управление предпринимательскими рисками по кадровому направлению деятельности субъектов малого бизнеса"

Диссертация: содержание автор диссертационного исследования: кандидат экономических наук , Михневич, Олег Николаевич

Диссертация: введение по экономике, на тему "Управление предпринимательскими рисками по кадровому направлению деятельности субъектов малого бизнеса"

Диссертация: библиография по экономике, кандидат экономических наук , Михневич, Олег Николаевич, Москва

Похожие диссертации