Управление подготовкой и переподготовкой кадрового потенциала предприятий тема диссертации по экономике, полный текст автореферата
| Ученая степень | кандидат экономических наук |
| Автор | Ласточкина, Ала Ивановна |
| Место защиты | Хабаровск |
| Год | 1998 |
| Шифр ВАК РФ | 08.00.05 |
Диссертация
Диссертация: содержание автор диссертационного исследования: кандидат экономических наук , Ласточкина, Ала Ивановна
Введение
1. Теоретические основы управления кадровым потенциалом
1.1. Методологические основы управления 1.2. Кадровый потенциал и система его управления
1.3. Формы и методы управления кадровым потенциалом
2. Формирование программы управления кадровым потенциалом и оценка его качества.
-2.1. Основные этапы разработки программы управления кадровым потенциалом
2.2. Методика оценки качества кадрового потенциала.
2.3. Факторы риска в системе оценки кадрового потенциала
3. Система управления повышением квалификации
3.1. Система индивидуального и колективного контроля повышения квалификации
3.2. Влияние оценки результатов повышения квалификации на стимулирование персонала
Диссертация: введение по экономике, на тему "Управление подготовкой и переподготовкой кадрового потенциала предприятий"
Проводимые в России экономические реформы существенно меняют отношение к кадрам предприятий и организаций. Чтобы иметь высококвалифицированных специалистов, составляющих ядро любого предприятия, создать у них стимул к эффективной работе, руководители вынуждены использовать систему управления кадровым потенциалом, являющуюся составной частью стратегии управления персоналом.
В формирующейся экономической системе возрастает роль рационального использования кадрового потенциала предприятия. Совокупность эффективных форм, организационных структур, методов управления кадровым потенциалом может обеспечить стабилизирующее воздействие на деятельность предприятия, усиление социально-экономической защищённости различных категорий работников. Делать это успешно могут только высококвалифицированные кадры.
Важное место в программах социально-экономического развития предприятий и регионов, отводится вопросам управления. Так, Президентом России подготовлена программа обучения за рубежом молодых руководителей управлению и бизнесу, которая уже реализуется на практике, в том числе и в Дальневосточном регионе.
Одной из важнейших проблем на современном этапе развития экономики является совершенствование системы управления кадровым потенциалом. При всем многообразии существующих подходов к этой проблеме наиболее общими тенденциями являются: разработка научных критериев оценки кадрового потенциала; развитие персонала, карьера молодых и перспективных работников, повышение обоснованности кадровых решений. Эти общие тенденции дожны обязательно учитываться при подготовке программ управления кадровым потенциалом предприятия.
Следует отметить, что основным подразделением по управлению кадровым потенциалом на предприятии является отдел по работе с персоналом. На него возложены функции отбора кадров, организации обучения, переподготовка, развитие карьеры и др.
Службы управления персоналом, в основном являются недостаточно подготовленными для проведения оценки и подбора кандидатов на вакантные места. Не проводится анализ кадрового потенциала, мотивации персонала, эффективности повышения квалификации и его качества.
Подготовку высококвалифицированных кадров может осуществлять эталонная образцовая система обучения персонала. Только такая система может решить современные задачи последипломной подготовки персонала. Однако вследствие недоучёта методов управления кадровым потенциалом, формального подхода к организации повышения квалификации, отсутствия адаптированных методик оценки эффективности управления кадровым потенциалом значительно ослабло воздействие работников на повышение эффективности производства.
Причины данного положения различны. Неблагоприятные тенденции, возникшие в развитии экономики, нашли отражение и в использовании кадрового потенциала предприятия, обусловили появление диспропорций. На снижении роли предприятия в управлении кадровым потенциалом сказались также недостатки в работе служб по работе с персоналом. Кадровая политика, система управления кадровым потенциалом не учитывали в поной мере изменения, происходящие в рыночной экономике, возможности инвестирования средств в подготовку и переподготовку кадров. Не отвечало современным требованиям состояние анализа кадрового потенциала, которое не отражало суть экономических явлений. Важнейшие процессы развития трудовых отношений, тенденции и закономерности управления кадровым потенциалом исследовались поверхностно. Управление кадровым потенциалом не было направлено на выявление основных причин его ослабления и недостаточной эффективности использования.
В улучшении нуждается также работа предприятия по обобщению практики контроля за эффективностью повышения квалификации, необходимого для совершенствования управления кадровым потенциалом. Прогнозирование развития кадрового потенциала дожно быть основано на оценке экономических явлений современного рынка труда.
Кадровая политика государства, её стратегические направления определяют формы и методы управления кадровым потенциалом предприятий и организаций.
Управление кадровым потенциалом позволяет определять перспективные направления последипломного обучения, возможности развития персонала. На основе выявления отрицательных явлений и тенденций в использовании кадрового потенциала, а также причин нерационального его использования предприятие разрабатывает рекомендации по совершенствованию самой системы управления.
Вместе с тем, программа управления кадровым потенциалом не столько способствует продвижению персонала, сколько его развитию, повышению результативности мероприятий по повышению квалификации.
Все вышеизложенное определило выбор темы настоящего исследования, его цели и задачи.
Цель исследования состоит в обосновании наиболее существенных теоретических и практических основ управления кадровым потенциалом предприятий и разработке на этой основе методических рекомендаций по повышению эффективности его использования. Кроме того, управление кадровым потенциалом дожно служить базой для разработки рекомендаций по усилению воздействия системы подготовки и переподготовки персонала на устойчивость и стабильность предприятия.
С учётом намеченной цели в диссертации были поставлены следующие задачи:
- исследовать роль кадрового потенциала в системе управления персоналом, обосновать предпосыки и условия его развития;
- изучить имеющиеся в экономической литературе воззрения на сущность кадрового потенциала и дать свою трактовку этого понятия;
- определить формы и методы управления кадровым потенциалом, а также контроля за процессом повышения квалификации;
- проанализировать современное состояние кадрового потенциала, использовать значение последипломного обучения персонала;
- разработать рекомендации по программе управления кадровым потенциалом, выделить основные этапы её подготовки;
- аргументировать методологические подходы к формированию системы оценки качества кадрового потенциала;
- выявить влияние результатов повышения квалификации на стимулирование персонала;
- апробировать методику оценки эффективности управления кадровым потенциалом путём эмпирических исследований с использованием социологических методов.
Объектом исследования является система управления кадровым потенциалом предприятия.
Теоретической и методологической основой исследования являются работы отечественных и зарубежных авторов по вопросам теории и практики управления персоналом предприятий.
При рассмотрении теоретических проблем управления кадровым потенциалом, а также вопросов развития персонала, его оценки были использованы монографии, статьи, тезисы научных конференций и материалы периодической печати. В процессе исследования использованы законодательные акты РФ, статистические данные справочных изданий Госкомстата РФ, сводные данные о социально-экономическом развитии края, Постановление главы администрации Хабаровского края "Об Основных направлениях кадровой политики в 1997 -2005 годы", материалы Хабаровской банковской школы и ряда предприятий Дальневосточного региона.
Изложенные в диссертации положения учитывают исследования и научные разработки российских ученых: Афанасьева В.Г.; Баткаевой И.А.; Бушма-рина И.В.; Виханского О.С.; Вогина А.П.; Гаузнера Н; Горелова H.A.; Генкина Б.М.; Грачева М.В.; Громова О.Н.; Зайцева Г.Г., Захарова O.K.; Иванова П.П.; Ивановской Л.В.; Кибанова А.Я.; Коханова Е.Ф.; Митрофановой Е.А.; Слуцкого Г.В.; Смирнова Б.М.; Старобинсого Э.Е.; Татарникова A.A.; Травина A.A.; Шмидта Г. и др.
Отдельные аспекты исследования данной проблемы нашли отражение в работах зарубежных авторов: И. Ансофф, Дис X. Барнетта, П. Вейла, М.Вудкока, Дж. Грейсона, П.Драккера, Т.Питерса, М.Старра, М.Хучека, Б.Швальбе, Э.Шейнина, Ли Якокка и др.
Научная новизна диссертации заключается в том, что впервые в отечественной литературе предпринята попытка комплексного исследования процесса организации управления кадровым потенциалом предприятий в условиях транзитивной экономики.
Наиболее существенные результаты представленного на защиту исследования состоят в следующем:
- выявлены концептуальные подходы к формированию методик оценки управления кадровым потенциалом;
- определены принципы управления кадровым потенциалом;
- разработана программа управления кадровым потенциалом с выделением основных этапов её подготовки;
- построена модель системы индивидуального и колективного контроля повышения квалификации;
- раскрыто влияние оценки результатов повышения квалификации на стимулирование персонала;
- аргументированы рекомендации по внедрению системы контроля за эффективностью обучения, выбору критериев оценки эффективности обучения.
Практическая значимость результатов исследования заключается в разработке программы управления кадровым потенциалом и его эффективного использования, а также методики оценки управления кадровым потенциалом.
Апробация результатов. Основные положения и результаты исследования докладывались и обсуждались на пяти научно-практических конференциях. Результаты работы внедрены в учебный процесс и апробированы на ряде предприятий г. Хабаровска.
Диссертация состоит из введения, трех глав, заключения, списка использованной литературы и приложений.
Диссертация: заключение по теме "Экономика и управление народным хозяйством: теория управления экономическими системами; макроэкономика; экономика, организация и управление предприятиями, отраслями, комплексами; управление инновациями; региональная экономика; логистика; экономика труда", Ласточкина, Ала Ивановна
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
В современных условиях в России особое значение приобретают вопросы практического применения форм управления кадровым потенциалом, позволяющих повысить эффективность деятельности предприятий.
Догое время потенциал работников не оценивали, их мотивацию как правило, не учитывали. Сегодня, развивающиеся предприятия начинают процесс внедрения программы управления кадровым потенциалом. В связи с этим в работе проанализирована взаимосвязь оценки кадрового потенциала и результативности системы его управления.
Проведенное исследование проблем управления кадровым потенциалом предприятия позволило сделать ряд выводов и предложений, направленных на повышение эффективности его использования.
Сложный характер экономического положения страны, специфика ее производственных, денежных и финансовых рынков, возросший риск проведения хозяйственных операций, рост количества информационных потоков требуют от руководителей обеспечения высокого качества кадрового потенциала. Именно от степени развития колектива зависит эффективность производства и конкурентоспособность предприятия.
Анализ обширного круга литературных источников позволил сделать вывод, об отсутствии единства в оценке сущности, функций и роли кадрового потенциала в условиях рыночной экономики транзитивного типа. Недостаточно поным является теоретическое обоснование результатов воздействия кадрового потенциала на эффективность управления производством.
В диссертации уточнены основные понятия, имеющие отношение к объекту нашего исследования. В первую очередь это относится к категории "кадровый потенциал". Мы считаем, что кадровый потенциал - это совокупность трудовых отношений, форм и методов их проявления, а также конкретных физических лиц, качественные параметры которых (уровень квалификации, способность к инновациям и др.) позволяет им претендовать на вакансию, трудиться и регулярно повышать квалификацию.
В диссертационном исследовании выделены категории внешний и внутренний кадровый потенциал. Анализируя внутренний кадровый потенциал, мы рассматриваем его как работающих активных граждан, способных к саморазвитию, продвижению по службе. Остальные категории граждан следует отнести к пассивному персоналу.
Важно, однако не само по себе отделение понятия "кадровый потенциал" от производственной деятельности кадров, а создание поля для кадрового маневра активно развивающихся предприятий, вкладывающих средства в образование, переподготовку специалистов.
Кадровый потенциал, на наш взгляд, имеет начальной точкой возникновения - заключение трудового контракта, включая и предварительную работу по отбору кандидатов на вакантную дожность, проведение конкурсов (отборов). Следует отметить, что при сопоставлении понятий кадрового потенциала и кадров важно видеть различия в их назначении. Если кадры призваны производить продукцию, оказывать услуги и т.д., то потенциал - это возможности, способности кадров, которые могут проявиться, только при создании определённых условий и имеют особые качественные характеристики. В основе кадрового потенциала заложено движение, продвижение кадров по мере решаемых им задач и установлении новых целей. Для реализации возможностей кадрового потенциала необходимо увеличение капитала, инвестированного в его обучение, переподготовку и повышение квалификации. То есть, речь идёт не только о сохранении высококвалифицированных специалистов, но и постоянном росте их вклада в устойчивость и надёжность бизнеса. Наличие кадрового потенциала свидетельствует о резерве прочности предприятия, снижении воздействия рисков конкурентной среды.
Следовательно, кадровый потенциал выражает часть социально-экономических отношений между предприятием и работником и выступает в виде определённой величины вновь созданной стоимости продукта, услуг. Во-вторых, он характеризует способность и возможность кадров решать задачи стабильности, надёжности и процветания бизнеса. В-третьих, требует вложения капитала в профессиональный рост специалистов. Он возникает на базе кадров и свидетельствует о наличии резервов. Кроме того, наличие кадрового потенциала гарантирует предприятию сохранение профессиональных кадров и возврат инвестированных в них средств с прибылью.
В диссертации показаны ключевые характеристики системы управления кадровым потенциалом. Во-первых, это часть кадровой политики предприятия. Во-вторых, кадровый потенциал связан с развитием возможности и созданием условий, мотивации к труду. В-третьих, - он содержит деятельность по повышению квалификации и непрерывному обучению, а также профессиональному росту.
Успешной работе в сфере управления кадровым потенциалом предшествует применение различных форм и методов. Под формой управления кадровым потенциалом следует понимать профессиональную подготовку персонала, его перемещение по службе (горизонтальное, вертикальное) и развитие кадров, а также организацию контроля за эффективностью переподготовки. Такими формами могут быть отбор, подготовка, переподготовка, повышение квалификации, а также целенаправленное допонительное образование. При таком подходе к управлению предложены следующие формы: обучение в рамках дожности; обучение в рамках повышения в дожности.
Изменять параметры форм управления кадровым потенциалом можно на основе чётко сформулированных целей и приоритетов. Например, для повышения квалификации ставится цель: допонить и расширить знания; освоить новые функции, перестроить работу на своем участке; переподготовить к повышению в дожности; повысить управленческую компетентность; ознакомить с новыми нормативными документами. Независимо от содержания повышения квалификации её форма зависит от многих факторов: учёба на предприятии или в учебном центре; сочетание теории с практикой (дуальная форма).
Понятие "метод управления кадровым потенциалом" неразрывно связано с понятием "метод", трактуемом как способ познания, исследования явлений природы и общественной жизни, и как прием, образ практического действия. Попытка систематизировать определения методов управления применительно для кадрового потенциала позволила выделить две основные их характеристики: по содержанию и по направлению.
Содержание, по нашему мнению, проявляется в целенаправленном способе воздействия, а направленность - в способе воздействия на кадровый потенциал, человека, на интересы и потребности работников, а также на производство.
Под методами управления кадровым потенциалом можно подразумевать совокупность приёмов, способов, с помощью которых осуществляется обучение, переподготовка и повышение квалификации персонала предприятия. На наш взгляд к методам управления кадровым потенциалом относятся: метод экспертных оценок, методы тестирования, метод деловых игр, аттестация, квалификационная характеристика, создание резерва на руководящую дожность.
В условиях настоятельной необходимости активизации кадровой политики, без которой невозможен выход из социально-экономического кризиса производства, вопрос о формировании программы управления кадровым потенциалом перерастает в актуальную проблему.
Управление кадровым потенциалом дожно содействовать упорядочению, сохранению качественной специфики, совершенствованию и развитию персонала. При разработке программы управления мы выделяем догосрочный целевой и накопленный кадровый потенциал. Основные положения программы управления кадровым потенциалом сводятся к следующему:
1. Постановка целей и задач управления.
2. Определение содержания и участников управления кадровым потенциалом.
3. Условия повышения эффективности управления.
4. Оценка персонала и формирование резерва.
Составлению программы управления кадровым потенциалом дожны предшествовать определенные условия. Они носят организационный и нормативно-методический характер.
В настоящее время наиболее актуальной проблемой является оценка качества управления кадровым потенциалом. Представляется возможным два основных подхода к формированию методики оценки. Впервые предлагается метод "прямого счета", при котором эффективность управления кадровым потенциалом рассчитывается исходя из прямых количественных оценок. Данный подход предполагает, что официальные показатели учёта на предприятии - достоверны. В основе расчёта лежит оценка общего кадрового потенциала. Его текущая оценка состоит из оценки накопленного кадрового потенциала и его прироста за последний период времени. Кроме того, учитывается утраченный потенциал.
Второй методологический подход основывается на результатах социологических опросов работников предприятия, его руководителей, то есть учитывается самооценка кадрового потенциала. Базой выпонения такой работы стали систематические выборочные обследования. Определение кадрового потенциала и возможностей его наращивания "социологическим" путем включает ряд этапов. Первый этап - анализ персонала различных групп работников и определение их перспектив и особенностей как участников производственно-экономической сферы деятельности. Второй - выявление перспектив увеличения кадрового потенциала с учетом различия в образовании, стаже, участке работы и дожностных обязанностей.
Последний метод предполагает самооценку развития персонала. Здесь, в отличии от первого метода, не только использована оценка в процентах, но и балах.
Отклонения в оценках, выпоненных двумя методами составили 5%. В этом отклонении проявляется завышенная самооценка персонала.
В допонение к "социологическому" методу оценки эффективности управления кадровым потенциалом использован метод "характеристик" руководителей и специалистов, проводимый группой экспертов. Автором идеи данного метода выступает Тарасов В.К. (школа управления А.Тарасова), а соразработчи-ком - соискатель Ласточкина А.И.
Суть метода состоит в концешрированном выражении общественного мнения о кадровом потенциале в виде стандартных оценок (фраз). Выделяется 25 признаков (оценок) кадрового потенциала. Оценку дают 6 экспертов. Обработав эти оценки, компьютер выдает обобщенную характеристику.
Эта методика была опробирована и использована для отбора кандидатов в кадровый резерв.
Данная технология позволяет допонить информацию по кадровому потенциалу предприятия, более качественно проводить отбор кадров в резерв и провести аттестацию специалистов.
Кроме того метод "характеристик" подтверждает степень завышения кадрового потенциала, рассчитанного по материалам "самооценки".
Возможности и способы повышения кадрового потенциала различны у разных категорий работников. Они связаны не только с намерениями отдельных специалистов, требованиями руководителей, но и с общей экономической ситуацией в стране. Последнее обстоятельство оказывает решающее воздействие на эффективность использования кадрового потенциала, на мотивацию профессионального развития, и сводит на нет систему управления этим потенциалом. Система индивидуального и колективного контроля повышения квалификации предполагает разработку и использование принципов указанного контроля. К ним можно, по нашему мнению отнести: непрерывность, комплексность, целенаправленность, перспективность и результативность. Для контроля за эффективностью системы повышения квалификации мы рекомендуем использовать следующие методы: анализ; ранжирование; сравнение; метод целей; экспертноаналитический; круглого стола; аналогов; административные методы и экономические.
На напг взгляд, учитывая остроту проблемы повышения квалификации, для текущего контроля за качеством обучения, а также для оказания методического содействия организаторам обучения работников, рекомендуется создать на предприятии методический совет. В него могут войти руководители соответствующих структурных подразделений. Мы рекомендуем также включить в методический совет представителей учебных заведений для обеспечения принципа непрерывности обучения.
В целях повышения эффективности последипломного обучения в учебных заведениях в порядке эксперимента внедряется система социологического контроля эффективности обучения (СКЭО), которая позволяет оценить результативность проводимого обучения. Методика СКЭО предполагает использование бальной оценки эффективности мероприятий последипломного обучения. Данная система опробирована диссертантом в Хабаровской банковской школе Банка России и на ряде предприятий края для оценки внутрифирменной учёбы. Сводные оценочные данные по качеству семинаров, курсов повышения квалификации отражаются в коэффициенте эффективности обучения. Путем сравнения коэффициентов уровней преподавателей, организации, аудитории с их максимальным значением можно сделать вывод о результативности обучения. Однако, низкая удовлетворенность обучаемых по критерию "готовность к решению проблем" свидетельствует о недостаточной практической направленности материала. В любом случае, даваемые оценки качества обучения в системе повышения квалификации есть механизм саморазвития кадрового потенциала. Смысл оценки эффективности повышения квалификации состоит в сопоставлении того, что изучается, с тем, как это дожно быть. Механизм оценки, по нашему мнению, служит средством контроля за эффективностью подготовки и переподготовки персонала.
Исследование показало, что предприятия региона обладают достаточным резервом кадрового потенциала, который при достижении определённых условий может быть задействован. Главным условием этого, конечно, является экономическое оживление в стране. Значение изучения кадрового потенциала расширяется, благодаря его влиянию на конечные результаты деятельности предприятия. В то же время, следует учитывать влияние рисков на качество управления кадровым потенциалом, что реализовано в диссертации в виде конкретной методики.
Применение на практике выводов и предложений, изложенных в настоящей работе, в известной мере будет способствовать дальнейшему повышению эффективности управления кадровым потенциалом предприятия.
Диссертация: библиография по экономике, кандидат экономических наук , Ласточкина, Ала Ивановна, Хабаровск
1. Гражданский кодекс Российской Федерации в схемах.- М., 1997.
2. Гражданский кодекс Российской Федерации.- Ч.1.- М., 1996.
3. Гражданский кодекс Российской Федерации. Ч.П. - М.,1996.
4. Закон о защите прав потребителей с научно-практическим комментарием. -М., 1996.
5. Коваленко А.И. Конституционное право России. М.: Право и закон, 1997.
6. Кодекс законов о труде Российской Федерации. М.: Приор, 1996.
7. Конституция Российской Федерации. М.: Теис, 1996.
8. Конституция Российской Федерации: Научно-практический комментарий/ Под ред. Б.Н. Топорина. М.: Юрист, 1997.
9. Концепция среднесрочной программы правительства Российской Федерации на 1997-2000 годы. (Структурная перестройка и экономический рост). -//Вопросы экономики 1997, №1.
10. Постановление Правительства Российской Федерации №210 от 27 марта 1994г. Об условиях оплаты труда руководителей государственных предприятий при заключении с ними трудовых договоров (контрактов) М.: //Человек и труд. 1994, №4.
11. Постановление правительства Российской Федерации О повышении тарифных ставок (окладов) единой тарифной сетки по оплате труда работников бюджетной сферы.// Российская газета от 29 августа 1995г.
12. Правовое регулирование банковской деятельности. Под ред. проф. Е.А. Суханова. М.: Учебно-консультационный центр Юр-Инфор, 1997.
13. Программа Правительства Российской Федерации. Структурная перестройка и экономический рост в 1997-2000 годах. // Финансы и кредит, 1997, № 10.
14. Справочное пособие по трудовому законодательству. М.: Брандес, 1995. - (Правовая библиотека предпринимателя).
15. Советский энциклопедический словарь / Гл.редактор A.M. Прохоров 2-е издание М.: Советская энциклопедия, 1982. - с. 1043.
16. Абакин Л.И. Хозяйственный механизм развитого социалистического общества. М.: Мысль, 1993.
17. Авдеев В.В. Психотехнология решения проблемных ситуаций. М.: Феликс, 1992.
18. Аганбегян А.Г. Управление социалистическими предприятиями. М.: Экономика, 1979,
19. Акбердин Р.З., Кибанов А.Я. Совершенствование структуры, функций и экономических взаимоотношений управленческих подразделений предприятий при разных формах хозяйствования. Учеб.пособие. М.: ГАУ, 1993.
20. Алавердов А.Р. Социально-психологическая обеспечение процесса управления персоналом в коммерческом банке. // Банковское дело. 1997, №3.
21. Алавердов А.Р. Управление персоналом в коммерческом банке. М.: Со-минтэк, 1997.
22. Ананьич Б.В. Банкирские дома в России. 1860-1914/Очерки истории частного предпринимательства/ Л.: Наука, 1991.
23. Антикризисное управление: от банкротства к финансовому оздоровлению/ Под ред. Г.П. Иванова. - М.: Закон и право. ЮНИТИ, 1994.25 .Банковское дело/Под ред. Ю.А. Бабичевой. Справочное пособие. - М.: Экономика, 1993.
24. Банковское дело: Учебник / Под ред. В.И. Колесникова, Л.П. Кролевец-кой. 3 изд. - М.: Финансы и статистика, 1997.
25. Баткаева И.А., Митрофанова Е.А. Управление занятостью населения: Учеб.пособие. М.: ГАУ, 1995.
26. Бергман A.M. Экономические рычаги повышения эффективности производства. М.: Мысль, 1980.
27. Баткаева И.А. Организация оплаты труда в условиях перехода к рыночной экономике. М.: ГАУ, 1994.
28. Берзинь И.З. Экономика фирмы. М.: Ин-т международного права и экономики, 1997.
29. Берн Э. Игры, в которые играют люди. Психология человеческих взаимоотношений. Психология человеческой судьбы. СП.: Лениздат, 1992.
30. Блауг М. Экономическая мысль в ретроспективе. М.: Дело ТД, 1994.
31. Бобрышев Д.Н. Основные категории управления. М.: Академия народного хозяйства при Совете Министров СССР, 1986. - с. 189.
32. Бор 3., Пятенко В.В. Менеджмент банков: организация, стратегия, планирование. М.: ДИС., 1997.
33. Бушмарин И.В. Современные требования к использованию трудовых ресурсов. // Общество и экономика. М.: 1991, № 1.
34. Введение в рыночную экономику ./Под ред. А.Я.Лившица. М.: Высшая школа, 1994.
35. Вейл П. Искусство менеджмента. / Пер. с англ. М.: Новости, 1993.
36. Бенедиктова В.И. О деловой этике и этикете. М.: 1994.
37. Верт Н. История советского государства. М.: Прогресс - Академия, 1994.
38. Веснин В.Р. Менеджмент для всех. М.: Юрист, 1994.
39. Виноградов Е. Экономика в задачах. М.: Начала - Пресс, 1995.
40. Винокуров Е.Ф., Винокурова H.A. Экономика в задачах: 50 непростых задач о предложении денег и средних ценах. Издержках и прибыли, спросе ипредложении, производстве и инфляции, экспорте и импорте. М.: Начала -Пресс, 1995: Таблицы, графики.
41. Виханский О.С. Стратегическое управление: Учеб. для студентов и аспирантов вузов по спец. Менеджмент. М.: МГУ,1995.
42. Вогин А.П., Матирко В.И., и др. Управление персоналом в услових рыночной экономики. М.: Дело, 1992.
43. Вокова К.А., Казакова Ф.К., Симонов A.C. Государственное предприятие: структура, положения об отделах и службах, дожностные инструкции: Справочное пособие / Под ред. А.И. Бужинкого, В.Ф. Палия 2-е изд., доп.- М.: Экономика, 1990.
44. Вольский А. Рыночной стихией надо управлять. // ЭКО. 1997. №2.
45. Ворожейкин И.Е. История труда и предпринимательства. / Учеб.пособие. -М.-.ГАУ. 1995.
46. Ворст И., Ревентлоу П. Экономика фирмы: Учебник М.: Высшая школа, 1994.
47. Вудкок М., Фрэнсис Д. Раскрепощенный менеджер: Для руководителя -практика. / Пер. с англ. М.: Дело, 1991.
48. Гаузнер М., Иванов С. Повышение гибкости актуальная проблема современного рынка труда. // Мировая экономика и международные отношения. -М.: 1991, № 10.
49. Головенченко A.A. Управление персоналом предприятия в услових кризиса. // Банк, 1997. № 11.
50. Голубович А.Д., Ситнин A.B., Хенкин Б.Л., Самоукина Н.В. Управление банком: организационные структуры, персонал и внутренние коммуникации. 2е изд., испр. и доп. М,: Менатеп - информ, 1995 - //(Русская деловая литература).
51. Горелов H.A. Экономика трудовых ресурсов: Учеб.пособие. М.: Высшая школа, 1989.
52. Гранберг А., Ишаев В. Программа экономического и социального развития Дальнего Востока и Забайкайлья: первые шаги. // Экономист, 1997, №9.
53. Грачев М.В. Суперкадры: управление персоналом и международные корпорации. М.: Дело, 1993.
54. Грачев М.В. Управление трудом (теория и практика капиталистического хозяйствования). -М.: Наука, 1990.
55. Грейсон Дж. (мл.), О' Дел К. Американский менеджмент на пороге XXI века. / Пер. с англ. М.: Экономика, 1991.
56. Громова О.Н., Мишин В.М., Свистунов В.М. Организация управленческого труда. Учеб.пособие. М.: ГАУ, 1993.
57. Громова О.Н. Конфликтология. М.: ГАУ, 1993.
58. Грузинов В.П. Экономика предприятия и предпринимательства. М.: СОФИТ, 1994.
59. Долан Э. Дж., Кэмпбел Р., Брю Стенли Л. Эконмикс: Принципы, проблемы и политика. В 2-х т. Пер. с англ. М.: Республика, 1994.
60. Драккер П. Управление, нацеленное на результаты. / Пер.с англ. М.: Технолог, школа бизнеса, 1992.
61. Дубенецкий Л.Н. Основные проблемы подъема экономики. // Бизнес и банки. 1997, № 42.
62. Зайцев Г.Г. Файбушевич С.И. Управление кадрами на предприятии. Персональный менеджмент. СПб.: йзд-во Санкт-Петербургского университета экономики и сЬинансов, 1992.1. А ?
63. Зудина Л.Н. Организация управленческого труда. Учебное пособие. М.: Новосибирск: Инфра - М.: НГАЗиУ, 1997.72 .Иванов П.И. Программы повышения квалификации главный регулятор развития персонала фирм. // Труд за рубежом. - М.: 1993, № 4.
64. Ивановская Л.В., Свистунов В.М. Обеспечение системы управления персоналом на предприятии. М.: ГАУ, 1995.
65. Иванцевич Дж. М., Лобанов А.А. Человеческие ресурсы управления: основы управления персоналом. М.: Дело, 1993.
66. Изменения в мотивации труда в новых условиях. М.: НИИ труда, 1992.
67. Кадровая служба рыночной экономики. Вып.З: Работа с кадрами на предприятии (Документы и рекомендации). М: 1991.
68. Казаков А.П., Минаева Н.В. Экономика. Курс лекций. Упражнения. Тесты и тренинги. М.: ЦИПКК АП, 1996.
69. Как добиться успеха: Практические советы деловым лютям. М.: Политиздат, 1991.
70. Карлоф Б. Деловая стратегия: концепция, содержание, символы. М.: Экономика, 1991.
71. Кибанов А .Я., Захаров Д.К. Формировние системы управления персоналом. -М.: ГАУ, 1993.
72. Кибанов А .Я., Захаров Д.К. Организация управления персоналом на предприятии. М.: ГАУ, 1994.
73. Киселев В.В. Управление банковским капиталом (теория и практика). -М.: Экономика, 1997.
74. Киселев В.В. Управление коммерческим банком в переходный период: Учебное пособие. М.: ЛОГОС, 1997: ил.
75. Комаров Е.И. Система методов управления социалистическим производством. Автореферат диссертации на соискание ученой степени кандидата экономических наук. М.: МИД, 1975 - с.29.
76. Корнелис X., Фэйр Ш. Выиграть может каждый. М.: Стрингер. 1992.
77. Коротков Э.М. Концепция менеджмента: Учебное пособие. М.: Дека,1996.
78. Котляр С. Методология оценки безработицы. М.: Человек и труд. 1995, №8.
79. Коханов Е.Ф. Отбор персонала и введение в дожность. М.: ГАУ, 1996.
80. Кравченко А.И. Трудовые организации: структура, функции, поведение. -М.: Наука, 1991.
81. Красовский Ю.Д. Управление поведением в фирме: эффекты и парадоксы (на материалах 120 российских компаний): Практич. Пособие. М.: Инфра - М.,1997.
82. Кричевский Р.Л. Если Вы руководитель . - М.: Дело, 1993.
83. Ксенчук Е.В., Киянова М.К. Технология успеха. М.: Дело, 1993.
84. Курс экономики: Учебник / Под ред. Б.А. Райзберга. М.: Инфра - М, 1997.
85. Лившиц Р.З., Хохрякова О.С. Трудовое законодательство России. М.: 1993.
86. Липатов B.C. Управление персоналом предприятий и организаций: Учебник. М.: Люкс - арт, 1996.
87. Лучшие психологические тесты. / Пер. с англ. Е.А. Дружининой. Харьков, 1994.
88. Макроэкономика для всех. Дадаян B.C. Феникс - Дубна, 1996.
89. Масленченков Ю.С., Тронин Ю.Н. Системное и ситуационное управление банковской деятельностью.// Бизнес и банки, 1998, № 3.
90. Маслеченков Ю.С. Финансовый менеджмент в коммерческом банке: фундаментальный анализ. М.: Перспектива, 1996.
91. ЮО.Малое предпринимательство: управление и организация. М.: Дека, 1997.
92. МаетенбрукВ. Переговоры. Калуга: КИСИ, 1993.
93. Машина М.В. Экономическая азбука. Учебное пособие. - М.: Международные отношения, 1995.103 .Менеджмент организации. Учеб. пособие /Под ред. З.П. Румянцевой, H.A. Саломатина. М.: Инфра-М. 1995.
94. Мескон М.Х. и др. Основы менеджмента. М.: Дело, 1992.
95. Методические рекомендации по оценке эффективности инвестиционных проектов и их отбору для финансирования. М.: 1994.
96. Научная организация труда в управлении производственным колективом. Общеотраслевые научно-методические рекомендации. М.: НИИ труда, 1991.
97. Нововведения в банковском бизнесе России: Отв. ред. Уткин Э.А. -Сборник научных трудов. М.: Финансовая академия при правительстве РФ.,1996.
98. Основы предпринимательксокй деятельности (Экономическая теория. Маркетинг. Финансовый менеджмент): /Под ред. В.М. Власовой. Учебное пособие. - М.: Финансы и статистика, 1997: ил.
99. Основы управления персоналом. / Под ред. Б.М. Генкина. М.: Высшая школа, 1996.
100. Основы государства и права. / Под ред. Акад. O.E. Кутафина. М.: Юрист, 1994.
101. Паркинсон С.Н., Рустомджи М.К. Искусство управления. М.: Агентство ФАИР, 1997.
102. Петровский В.А. Личность: феномен субъективности. Ростов - на - Дону, 1993.
103. Поляков В.А. Технология карьеры. М.: Дело ТД, 1995.
104. Поморина М.А. Управление рисками как составная часть процесса управления активами и пассивами банка. // Банковское дело. 1998, №3.
105. Попов Г.Х. Эффективное управление. М.: Экономика, 1985.
106. Поршнев А.Г. Управление инновациями в условиях перехода к рынку. -М.: РИЦЛО Мегаполис-Контакт, 1993.122 .Практикум по экономике организации и нормированию труда. /Под ред. Г.Р. Погасяна, Л.И. Жукова. М.: Экономика, 1991.
107. Протас В.Ф. Макроэкономика: структурно-логические схемы: Учебное пособие для вузов. М.: Банки и биржи, ЮНИТИ, 1997.
108. Пушкарев С.Г. Обзор русской истории. М.: Наука, 1991.
109. Райсберг Б.А., Лозовский Л.Ш., Стародубцева Е.Б. Современный экономический словарь. М.: Инфра-М, 1997.
110. Райская Н., Сергиенко Я., Френкель А. Исследование инфляционных процессов в условиях переходной экономики. Вопросы экономики, 1997, №10.
111. Роуз Питер С. Банковский менеджмент. 2-е изд. М.: Дело ТД, 1995.
112. Российская банковская энциклопедия./ Под ред. О.И. Лаврушина. -: М.: Энциклопедическая творческая ассоциация, 1995.
113. Самоукин А.И., Шишов А.Л. Сборник задач по бизнесу. Тесты и задачи с ответами и решениями. М.: Высшая школа, 1995.
114. Самуэльсон П. Экономика. Tl.- М,: Агон. 1992.
115. Ш.Самуэльсон П. Экономика. Т2.- М.: Агон. 1992.
116. Секреты умелого руководителя. -М.: Экономика. 1991.133.Секъюрити, № 2, июнь, 1995.
117. Система управления персоналом на предприятиях. М.: Всероссийский центр производительности, 1993.
118. Скотг Дж. Конфликты: пути их преодоления. Киев: Внепггоргиздат, 1991.
119. Слинько О.Б. Люди в Вашем деле: Энциклопедия соционического менеджмента. Киев: Трамвай, 1996.
120. Слуцкий Г.В. Управление социальным развитием персонала предприятия. Учебное пособие. М.: ГАУ, 1994.
121. Смирнов Б.М. Кадровые нововведения в системе управления персоналом. М.: ГАУ, 1996.
122. Современная экономика. Общедоступный учебный курс./Под ред. О.Ю. Мамедова. Многоуровневое учебное пособие. - Ростов - на - Дону: Феникс, 1996.
123. Социальные конфликты. М.: РАН, 1994.
124. Справочник директора предприятия. М.: Инфра-М, 1996.
125. Справочник руководителя. М.: Приор, 1997.
126. Старобинский Э.Е. Как управлять персоналом. / Изд.З-е, перераб. и доп. М.: ЗАО Бухгатерский бюлетень, 1997.
127. Сумарков Л.Н., Тимофеева О.В. Если нет компьютера: Методы организации работы руководителя. М.: Изд-во стандартов, 1990.
128. Тавасиев A.M. Банковский менеджмент. // Деньги и кредит, 1997, №8.
129. Тагирбеков K.P. Опыт развития технологии управления коммерческим банком. М.: Финансы и статистика, 1996.
130. Травин В.В., Дятлов В.А. Основы кадрового менеджмента. М.: Дело, 1995.
131. Торкановский Е. Акционеры и управление фирмой. // Вопросы экономики, 1997, №9.
132. Управление персоналом организации: Учебник / Под ред. А .Я. Кибано-ва. М.: Йнфра-М, 1997. - (Высшее образование)
133. Уткин Э.А., Морозова Н.И. Морозова Г.И. Инновационный менеджмент. М.: Акалис, 1996.
134. Уткан Э.А. Сборник ситуационных задач, деловых и психологических игр, тестов по курсам Менеджмент, Маркетинг: Учебное пособие. - М.: Финансы и статистика, 1996.
135. Уткин Э.А. Управление фирмой. М,: Акалис, 1996.
136. Фатхутдинов Р. Менеджмент как инструмент достижения конкурентоспособности.//Вопросы экономики, 1997, №5.
137. Финансовое управление компанией / Под ред. Е.В. Кузнецовой. М.: Правовая культура, 1996.
138. Финансовый менеджмент: теория и практика. / Под ред. Е.С. Стояновой. Учебник. 2-е изд., перераб. и доп. - М.: Перспектива, 1997.
139. Хизрич Р., Питере М. Создание и развитие нового предприятия. М.: Прогресс - Универс, 1992.
140. Черкасов В.Е., Плотицына JI.A. Банковские операции: маркетинг, анаХн
141. Чижов H.A. Персонал банка: технология управления и развития. М.: Анкил, 1997.
142. Шаталин С.С. Функционирование экономики развитого социализма. Теория, методы и проблемы. М.: МГУ, 1982.
143. Швальбе Б., Швальбе X. Личность, карьера, успех. / Пер. с нем. М.: Прогресс-интф., 1993.
144. Шейнов В.П. Как управлять другими. Как управлять собой: (Искусство менеджера). 2-е изд., доп., Мн.: Амафея, 1996.
145. Шекшня C.B. Управление персоналом современной организации. 2-е изд., перераб. и доп. Учебно-практическое пособие. - М.: ЗАО Бизнес-школа Интел-синтез, 1997.
146. Шумахер Г. Издержки на персонал. // Кадры, персонал. М.: 1994, №6.
147. Экономика для всех: Популярный словарь. М.: Экономика, 1997.
148. Экономика и статистика фирм: Учебное пособие / Под ред. В.Е. Адамова, С.Д. Ильенковой, Т.П. Сиротиной и др. 2-е изд. М.: Финансы и статистика, 1997.
149. Экономика / Под ред. A.C. Булатова Учебник, 2-е изд., перераб. и доп. - М.: БЕК, 1997.
150. Экономика предприятия: Учебник / Под ред. О.И. Вокова. М.: Инфра-М. 1997. - (Высшее образование).
151. Экономика предприятия: Учебник / Под ред. В .Я. Горфинкеля, Е.М. Купрякова, В.А. Швандара. М.: ЮНИТИ, 1996.
152. Экономическое досье: Законодательное обеспечение бизнеса в России. -М.: КоНСЭКО, 1996.
153. Энцгаслопедия предпринимателя. / Сост. С.М. Синельков и др. СПб.: Компания Обис; Сатасъ, 1994.
154. Ш.Якокка Ли. Карьера менеджера. / Пер. с англ. / Общ. Ред. и предисл С.Ю. Медведкова. М.: Прогресс, 1991.
155. Ярочкин В.И. Предприниматель и безопасность. 42. М.: Экспертное бюро, 1994.