Управление организационным развитием промышленных предприятий тема диссертации по экономике, полный текст автореферата
Автореферат
| Ученая степень | доктор экономических наук |
| Автор | Резник, Евгений Петрович |
| Место защиты | Саратов |
| Год | 2006 |
| Шифр ВАК РФ | 08.00.05 |
Диссертация
Автореферат диссертации по теме "Управление организационным развитием промышленных предприятий"
На правах рукописи
Резник Евгений Петрович
УПРАВЛЕНИЕ ОРГАНИЗАЦИОННЫМ РАЗВИТИЕМ ПРОМЫШЛЕННЫХ ПРЕДПРИЯТИЙ
Специальность 08.00.05. - Экономика и управление народным хозяйством (15. Экономика, организация и управление предприятиями, отраслями, комплексами - промышленность).
АВТОРЕФЕРАТ
диссертации на соискание ученой степени доктора экономических наук
Саратов - 2006
Работа выпонена в Саратовском государственном социально-экономическом университете
Научный консультант: доктор экономических наук, профессор
Денисов В. Т.
Официальные оппоненты: Действительный член Академии воешшх наук,
доктор . экономических наук, профессор Куличков E.H.
доктор экономических наук, профессор Порошин Ю.Б.
доктор экономических наук, профессор Романцов А.Н.
Ведущая организация: Московский государственный университет
экономики, статистики и информатики
Защита состоится мая 2006 года в 13 часов на заседании
диссертационного Совета Д.212.241.02 при Саратовском государственном социально-экономическом университете по адресу: 410003, г. Саратов, ул. Радищева, 89, Саратовский государственный социально-экономический университет, ауд. 843.
С диссертацией можно ознакомиться в библиотеке Саратовского государственного социально-экономического университета.
Автореферат разослан л 6 2006 года.
Ученый секретарь
диссертационного Совета, // //
д. э. н., профессор \lj Н.С. Яшин
1. ОБЩАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА РАБОТЫ Актуальность темы исследования. Организационное развитие, также как и эволюция систем управления, обусловлены реакцией на всё усложняющиеся внешнюю среду и задачи предприятий, прогрессирующее накопление критических факторов успеха.
Данная проблема актуализируется ещё и тем, что современный мир ' развивается в направлении образования глобальной экономики, в которой товары, услуги, финансовый капитал, люди, информация,, знания, идеи свободно преодолевают географические границы государств. Единое экономическое пространство, возникающее в процессе интеграции и глобализации, не просто меняет масштабы конкуренции компаний, оно меняет условия этой конкуренции. Глобализация экономики вносит изменения в традиционные представления о качестве товаров и услуг, уровне их производственных издержек, производительности труда, времени подготовки производства и т.п. Это заставляет менять бизнес, адаптируя его к возникающим новым, глобальным условиям, формируя новые конкурентные преимущества на основе реализации стратегии развития. Ведь именно конкурентоспособность Ч основной критерий и главный ориентир деятельности промышленных предприятий в условиях рыночных отношений.
Основным препятствием на пути к применению активной модели выживания или стратегии развития является дефицит собственных оборотных средств, доля которых в инвестициях не превышает 60%, невозможность его покрытия банковским кредитом, трудности в привлечении инвестиций и на этой основе практически поное отсутствие средств для догосрочного инвестирования, осуществления инновационной деятельности, выступающей сегодня для предприятий практически единственным условием создания потенциала конкурентоспособности. Однако, без качественного управления Ч одного из важных факторов инновационной привлекательности промышленного предприятия, инвестиции невозможны, а без них невозможно и развитие предприятия.
Конкуренция на зарубежных и внутренних рынка* - динамичный, эволюционирующий процесс и в дальнейшем она будет только усиливаться. Будут возрастать'неопределенность, непредсказуемость и нестабильность внешней среды, возникать всё новые пре>грады на пути к выходу на мировой рынок, что требует от предприятия по максимуму использовать свойства гибкости и мобильности организации. Без перехода к современным методам корпоративного менеджмента, без целенаправленного подтягивания систем внутрифирменного управления к международным стандартам, поднять эффективность производства, укрепить его конкурентоспособность просто невозможно. 1
Отсюда, отечественным промышленным Х предприятиям необходима всеобъемлющая концепция организационного развития и управления им, четко формулирующая стратегию и методы того, как добиваться преимущества перед конкурентами и укреплять его. - Организационное развитие в современных условиях дожно быть- планомерной, целенаправленной, стратегически ориентированной управленческой деятельностью, позволяющей предприятию организационно развиваться адекватно изменениям среды в интересах догосрочного комплексного развития в условиях жесткой конкурентной борьбы: Речь'дожна идти о принципиально новом качестве управления: в решении теоретических и прикладных задач управления наиболее плодотворным является системный комплексный подход к динамическому процессу решения проблем взаимодействия системы с внешней средой. Данные умозаключения и предопределили актуальность проблемы.
Степень научной разработанности проблемы. Проблема управления организационным развитием сложная и многогранная. Существенный вклад в её решение внесли зарубежные ученые: Р.Акофф, И.Ансофф, М.Альберт, Х Г.Беккер, П.Друкер, К.Дэвис, С.Закс, В.Карлофф, Г.Кауфман, Г.Мюлер-Штевен, Г.Минцберг, М.Мескон, Д.Ньюстром, Т.Норберт, В.Р.Скотг, Дж.Стоунхаус, Л.Дж.Стринкленд, A.A. Томпсон, К.Уэйк, Э.Фрезе, Р.Х.Хол,
'-Х 5
Э.Шейн, Т.В.Шульц и другие. Отечественные ученые В.Авдеенко, А.Аганбегян, В. Баринов, Д.Баркан, В.Денисов, П.Достанко, В.Ефремов, Е.Емельянов, Д.Коноков, В.Лисичкин, В .Мил ьнер,С Пивоваров, Е.Поварницына, Ю.Порошин, К Рожков, И.Семенков, А.Смокин, В.Спивак, В Тарасов, Л.Тарасевич, Е.Яковенко и некоторые другие, рассматривающие проблемы организационного развития и управления им в контексте реформирования экономики. При этом зарубежные и отечественные ученые основное внимание уделили движущим силам и закономерностям организационного развития и механизму разработки стратегии развития предприятия.
Множество разных (или по-разному представляемых) теоретических подходов к интерпретации понятийного и инструментального аппарата решения проблемы организационного развития промышленного предприятия и управления им в основе которых превалирует, в основном, фрагментарный подход, не отвечают потребностям в реализации системного комплексного подхода к рассмотрению сущности и управления организационным развитием. На наш взгляд, остаётся открытой проблема общих методологических подходов к управлению организационным развитием промышленных предприятии. Требуют теоретического и практического осмысления такие вопросы как: что представляет собой системная концепция организационного развития предприятия и управления им; раскрытие соотношения категорий предприятия и организации; место организационного развития и управления им в развитии предприятия и управлении процессом развития; определение структурообразующих элементов организационного развития и возможности их использования в процессе управления организационным развитием; повышение качества управления через определение подготовленности предприятия к организационному развитию; место высокоинтегрированных организационных структур в современном организационном развитии и управлении им.
Необходимость их теоретического и методического исследования на концептуальном уровне, потребность в определении инструментария выбора и управления реализацией стратегии организационного развития, позволяющего использовать системный комплексный подход к управлению им, с целью получения конкурентных преимуществ, практическая значимость решения этой проблемы для отечественных промышленных предприятий, функционирующих в условиях нестабильности, нехватки собственных средств для развития и жесткой международной конкуренции, обусловили выбор темы диссертационной работы, ее цель и задачи. "-. .
Цель и основные задачи исследования. Целью данного исследования является разработка теоретических, методологических и методических положений, а также практических рекомендаций по эффективному управлению организационным развитием промышленных предприятий на основе системного комплексного изучения теоретических аспектов данной проблемы и практики функционирования предприятий в современных условиях.
Учитывая современное состояние разработанности проблемы, были поставлены и решены следующие задачи:
выявлены тенденции управления организацией и её конкурентоспособностью в современных условиях нестабильности, непредсказуемости внешней среды и появления глобальной конкуренции;
- определены и обоснованы место организационного развития в развитии промышленных предприятий и его роли;
- классифицированы подходы к определению основ организационного развития и управления им;
- разработана система понятийного аппарата, используемого при исследовании проблем управления организационным развитием;
определены и обоснованы место управления организационным развитием в системе управления развитием предприятия;
- установлена взаимосвязь и взаимозависимость базовых, компонент управления организационным развитием; '
определены и обоснованы компоненты- организационного обеспечения управления организационным развитием;
обоснованы высокоинтегрированные организационные структуры как приоритетное направление современного организационного развития российских промышленных предприятий;
разработаны базовые принципы формирования корпоративной культуры в контексте эффективного управления организационным развитием;
даны теоретическое обоснование и методическое обеспечение повышения уровня управления организационным развитием;
- исследовано современное состояние управления организационным развитием промышленных предприятий, выявлены имеющиеся резервы и разработаны предложения по их реализации.
Предмет исследования. Предметом исследования является экономико-управленческий аспект эффективного организационного развития промышленных предприятий.
Объект исследования. Объектом исследования являются промышленные предприятия, достаточно активно осуществляющие организационное развитие.
Методологическая, теоретическая и информационная база исследования. Теоретической и методологической основой диссертационного исследования является диалектический метод познания действительности, как в целом, так и конкретной проблемы; экономическая теория; труды отечественных и зарубежных ученых, посвященные проблемам развития, организационного развития и управления этими процессами в условиях конкуренции и изменчивости внешней среды. При выпонении данного научного исследования использовались общенаучные методы познания: системно-структурный, абстрактно-теоретический,
сравнительный, а также экономико-статистического анализа, системного и комплексного подходов, анкетирования.
При работе над диссертацией были использованы также законодательные акты и официальные документы о" функционировании корпоративных образований, публикации в периодической печати и материалы конференций, электронные ресурсы, а также большой объем оперативной статистической информации, собранной и корректно обработанной автором.
Научная новизна исследования. Научная новизна работы состоит в системном и комплексном исследовании теоретических аспектов организационного развития и развития и управления ими на промышленных предприятиях и разработка на их основе методологической, методической и управленческой базы выбора и реализации стратегии организационного развития. К числу основных результатов, полученных лично соискателем относятся:
1. Разработала концепция управления организационным развитием промышленного предприятия, основанная на встроенноеЩ организационного развития и управления в развитие предприятия, и 'Х управление развитием, содержащая обобщенные теоретические положения и практические рекомендации, направленные на решение важной научной проблемы.
2. Обоснована система авторских дефиниций, составляющих понятийную базу концепции управления организационным развитием, а именно: развитие предприятия; организационное развитие; организация; управление развитием предприятия. В основе обоснования - разработанная модель развития промышленного предприятия и выявленные характеристики параметров развития промышленного предприятия, позволившие определить функциональные роли организационного развития.
3. Обоснованы основные структурообразующие элементы организационного развития. В качестве базовых компонент управления организационным развитием предложены его структурообразующие
элементы, а именно: система управления, организационная структура, развитие персонала, организационная культура.'В основе обоснования этого лежит углубленный теоретический анализ данных категорий как объектов управления, который показал, что все объекты управления организационным развитием взаимосвязаны и взаимообусловлены,' вследствие чего одновременно выступают по отношению друг к другу еще и инструментами управления. Последнее обстоятельство придает процессу управления организационным развитием комплексность и системность.
4. Установлена ведущая роль персонала в организационном развитии и управлении им. С одной стороны, top - менеджмент разрабатывает и управляет реализацией стратегии организационного развития. С другой стороны, только убежденные в необходимости перемен сотрудники, положительно воспринимающие изменение ' своей роли и статуса, стремящиеся соответствовать по своему интелектуальному и профессиональному уровню стратегии развития, обладающие предпринимательским мышлением, в состоянии внести существенный вклад в достижение предприятием высоких результатов на основе новой организационной конструкции. Сформирована концепция развития персонала, в основе которой - теория человеческого капитала, что позволило дать авторское определение дефиниции развитие персонала и предложить инструментарий управления развитием персонала.
5. Установлено, что организационная культура - это мягкий структурообразующий элемент организационного развития и управления им, задающий границы и формы организационного поведения и изменяющийся вследствие изменения последнего, с помощью которого менеджеры имеют возможность создать более эффективную организацию. Данное авторское определение сущности организационной культуры позволило установить характеристики организационной культуры и инструменты управления.
6. Определены стадии процесса управления развитием предприятия и основные организационные проблемы этого процесса, которые предложено
решать осуществлением гибкого информационного обмена между внешней и внутренней средами предприятия, аккумулирующего в : себе организационное обеспечение управления организационным развитием (развитием) предприятия, а именно: внутренний трансферт знаний; информационная культура; подразделение развития. Раскрыты факторы и условия реализации данных составляющих организационного обеспечения организационным развитием.
7. Обоснована значимость высокоинтегрированных организационных структур как приоритетного направления организационного развития промышленных предприятий в современных условиях. На основе реализации процессного подхода к изучению сути корпоративных образований, предложена система авторских дефиниций, ' а именно: процесс корпоративного развития, корпорация, корпоративная система управления. Определена стратегия взаимодействия высокоинтегрированных структур с внешней средой (её компонентами) на основе реализации системного кибернетического подхода к изучению функционирования корпоративных образований.
8. Установлена необходимость разработки принципов формирования корпоративной культуры, вследствие многозвенности и разного уровня соподчиненности и взаимозависимости (интергрированности) участников корпоративных образований. В основу их обоснования было положено изучение проблем субкультур и сильной организационной культуры. В результате были предложены авторские определения эффективной организационной культуры и эффективной корпоративной культуры в контексте управления организационным развитием и определены структуры субъекта организационной и субъекта корпоративной культур. Вследствие были сформированы 7 принципов формирования корпоративной культуры и предложен агоритм формирования эффективной корпоративной культуры.
9. Предложены методические положения, представляющие собой комплекс взаимосвязанных разработок по повышению уровня управления
организационным развитием: на основе установления основных условий обеспечения . достижения синергизма обоснован метод, управления организационным развитием, базирующийся на достижении эффекта синергизма корпоративного менеджмента; на базе модели факторов Ч методические положения оценки стратегического .потенциала организационного развития и обоснованного выбора на этой базе стратегии организационного - развития; методические положения проектирования высокоинтегрированных организационных структур - ходингов на базе использования функционально-целевой, пирам идально-уровневой и графически-описательной моделей.
10. Обоснованы и раскрыты основные направления совершенствования стратегического управления организационным развитием промышленных предприятий, а именно: оценка конкурентных позиций как основа выбора стратегии организационного развития; организационное обеспечение управления выбора И реализации стратегии организационного развития.
Теоретическая и практическая значимость работы. Теоретическая и практическая значимость работы состоит в том, что выпоненное диссертационное исследование развивает методологическую базу мало разработанного в отечественной экономической теории и практической деятельности промышленных предприятий научного направления. Оно вносит большой вклад в разработку проблемы организационного развития и управления им в целях обеспечения конкурентоспособности предприятий в современных условиях глобализации экономики. Практическая значимость диссертационного исследования состоит в том, что полученные теоретические результаты доведены до уровня практической апробации и используются органами управления ряда крупных машиностроительных предприятий в процессе управления организационным развитием и развитием. Кроме того, выпоненные разработки нашли широкое применение в учебном процессе при: чтении лекций по дисциплинам Менеджмент, Стратегический менеджмент, Международная
конкуренция, Международный менеджмент, при обучении специалистов и руководящих работников предприятий в рамках президентской программы по переподготовке кадров, а также при написании ряда пособий и учебных программ.
Апробация работы. Основные теоретические выводы и практические рекомендации диссертации получили апробацию на различных международных и национальных конференциях, симпозиумах, где автор выступал с докладами и сообщениями, которые были опубликованы.
Публикации результатов исследования. По теме диссертации опубликовано 35 работ общим объёмом 59,38 п.л., написанных лично и в соавторстве (из них лично автором 31,85 пл.), в том числе 4 монографии. В ведущих рецензируемых журналах опубликовано 10 статей объёмом 6,82 п.л. (из них авторских 4,05 пл.).
Структура и объем диссертации. Диссертационная работа состоит из введения, пяти глав и заключения, библиографического списка использованной литературы из 342 наименований, пяти приложений и изложена на 437 стр. Общее количество таблиц и рисунков (без приложений) соответственно 47 и 73.
II. ОСНОВНЫЕ ПОЛОЖЕНИЯ ВЫНОСИМЫЕ НА ЗАЩИТУ
1. Изучение подходов к дефиниции организации дало возможность подтвердить основные признаки организаций, а именно: во-первых, организация означает социальные связи, возникающие на основе взаимодействия индивидуумов внутри неё; во-вторых, организация имеет границы, отделяющие её от других организаций; в-третьих, у организации имеются иерархия власти и разделение труда в выпонении её функций; в-четвёртых, организация занимается деятельностью, связанной с набором целей; в-пятых, организация имеет информационно-коммуникационную систему и систему мотивации. Их анализ позволил нам рассматривать
промышленное предприятие как социально-экономическую систему на основе отнесения его к классу организаций и утверждать, что именно пребывание предприятия в статусе организации придаёт ему гибкость и адаптивность. ." .
Установлено, что в условиях нестабильной внешней среды организация . не является чем-то застывшим, она вынуждена меняться, чтобы обеспечить , выживание предприятия и повышение его1 конкурентоспособности. Внутренние факторы также способствуют изменению. Эти процессы и определяют, в первую очередь, необходимость организационного развития предприятия.
Установлено многообразие подходов " к определению основ организационного развития и управления им, классифицированное нами по предложенным признакам в табл. 1.
Анализ содержания таблицы 1 показывает, что в теории и на практике не сформировалась общепринятая концепция организационного развития и управления им. Впоне корректен вывод о том, что не существует единого подхода не только к определению сущности организационного развития, по и его основных характеристик, управлению этим процессом. На наш взгляд, основной причиной такого рассогласования является рассмотрение проблемы организационного развития и управления им вне контекста общей проблемы развития предприятия и управления процессом развития, превращение проблемы организационного развития из средства решения задачи повышения конкурентоспособности на основе развития предприятия - в цель. В основе процесса развития лежит фундаментальный для экономической науки закон - закон ограниченности. Однако, в условиях редкости (ограниченности) ресурсов с течением времени становится невозможным, при существующем уровне научных знаний, удовлетворение потребностей общества. .
Таблица 1.
Классификация подходов к определению основ организационного __развития и управления им. __
Параметры подходов Характеристика параметров
Определение понятия как Организационное развитие; организационная расстановка; организационное преобразование; организационная перестройка; организационное совершенствование; структурная реорганизация; организационное изменение.
Объект развития Организация; организационная структура; сотрудники; индивидуумы; группы; сферы ответственности; знание.
Предприятие рассматривается как Производственная система; социальная система; производственно-социальная - система; экономическая система.
Элемент развития Изменение; процесс; инновация, преобразование; способность.
Динамичность Прерывистость; единовременность; непрерывность; догосрочность; периодическая повторяемость.
Качественные изменения организации Перестройка; реорганизация; совершенствование.
Движущие силы (источники) организационного развития Изменения внешней и внутренней среды; цели предприятия; внутренние факторы - предпринимательство менеджеров и сотрудников; направления принимаемых решений; инновации третьего типа - внедрение информационных и коммуникационных технологий; инновации четвёртого типа; совершенствование производственных процессов; усиление контроля над использованием ресурсов; отказ от бюрократических форм поведения; адаптация конкурентной стратегии; новаторские организационные концепции; организация вырастает из определённых проблем.
Цели организационного развития Устранение малопроизводительных структурных звеньев; создание стратегически эффективной организационной структуры; повышение конкурентоспособности на основе нового понимания организации; выживание в окружающей среде; совершенствование эффективности организации; изменение стратегии и тактики поведения предприятия.
Плановость Планируемые изменения; не планируемые; случайные.
Инструментарий управления организационным развитием Организационное регулирование (организационные планы, ролевые функции); повышение квалификации сотрудников; стимулирование готовности сотрудников к изменениям; жесткие инструменты; мягкие инструменты.
Управленческие формы организационных преобразований Реструктуризация; репозиционирование организации на рынке; репозиционирование организации в окружающей среде; оживление застойной организации; реорганизация; усиление формализации.
Методы управления организационными изменениями Революционный, радикальный (реинжиниринг); эволюционный (организационное развитие); инкрементальный.
Потребность начинает выступать в качестве действенного фактора, побуждающего к экономии ресурсов и их рациональному использованию на основе разнообразных новшеств. Таким путём она стимулирует научно-технический и социальный прогресс, который, во-первых позволяет высвободить часть ресурсов благодаря более рациональному использованию и с их помощью удовлетворить допонительные потребности, и, во-вторых, поднимает на качественно новый уровень собственно потребность, чем провоцирует появление всё новых потребностей. Этот процесс обусловлен законом эффекта, согласно которому люди стремятся повторить тот тип поведения, который, по их оценкам, позволяет удовлетворить потребность и избежать поведение такого типа, которое не приводит к этому.
С другой стороны, потребности являются движущей силой социально-экономического развития: возрастание и изменение потребностей делает недостаточным качественный уровень имеющихся технико-тсхнологических, организационно-управленческих, экономических ресурсов, а в конечном итоге и человеческого капитала. Это обстоятельство запускает механизм конкуренции, который включает механизм развития производительных сил общества, а затем становится объектом воздействия их повышенного уровня. В современных условиях перенасыщенности рынков предприятие всё чаще стремится создавать новые рынки через взращивание новых потребностей.
Однако, и условия экономической деятельности влияют на изменение потребностей. Так, в современных условиях на первый план выходит задача сохранения и повышения конкурентоспособности при непрерывной изменчивости внешней среды, которая проявляется, прежде всего, в усилении дифференцированности потребительского спроса, ускорении, под давлением конкуренции, темпов обновления продукции и технологий, то есть изменении структуры потребностей.
2. На основе теоретического анализа диалектического единства развития и потребности и определения места развитая в экономике на макроуровне
разработана модель развития промышленного предприятия (рис.1) и определены параметры развития промышленного предприятия.
Рис. 1. Модель развития промышленного предприятия.
Установлено, что на практике понятие развития используется для характеристики комплексного подхода к деятельности промышленного предприятия, который учитывает как структуру ресурсов, так и потребительскую полезность продукции.
Традиционная стратегия ставит во главу угла эффективное использование ресурсов. Именно для этого применялись оптимизационные модели, разработанные в 60-х годах двадцатого века. При этом спрос рассматривася как нечто, не вызывающее сомнений. Внутреннее развитие предприятия сопровождалось снижением восприимчивости к изменениям потребительского спроса.
Современное условие развития предприятия связано с ориентацией на потребительскую ценность продукции. Проблема заключается в том, что ориентация производства на потребительскую ценность вступает в противоречие с требованиями эффективного использования ресурсов. Отсюда, ориентация на максимальную эффективность имеющегося потенциала предприятия сменилась ориентацией на эффективность развития, которое рассматривается как направление ресурсов в те области, где они
могут обеспечить максимально высокую конкурентоспособность в течение длительного периода. Концепция эффективного развития промышленного предприятия является отличительной чертой активной стратегии, разрабатываемой для расширения сфер предпринимательской деятельности.
Таким образом, развитие предприятия это динамический процесс решения проблем взаимодействия предприятия, как - социально-экономической системы с внешней и внутренней средами для обеспечения его соответствия изменчивости спроса и различным рыночным возможностям с целью повышения конкурентоспособности. Динамика и разнообразие факторов внешней и внутренней среды, а также требований, предъявляемых к деятельности предприятий на каждом этапе развития экономики, вызывает необходимость формирования соответствующей системы управления и заставляет менеджеров пересмотреть весь комплекс вопросов управления предприятием, начиная с технологии производства и завершая новыми подходами к развитию персонала.
Основными направлениями развития предприятия в современных условиях обоснованы технико-технологическое развитие, совершенствование и освоение новых видов изделий, организационное развитие. Установлено, что для различных предприятий на разных этапах их развития могут быть разными критерии привлекательности направлений развития и ожидаемые от них результаты. Определены следующие функциональные роли организационного развития, выпоняемые им в триаде основных направлений развития предприятия: роль конкретного направления развития предприятия; роль направления, поддерживающего, структурообразующего остальные; роль направления, обеспечивающего постоянную готовность предприятия к изменению; роль направления, обеспечивающего баланс интересов различных групп (как внешних, так и внутренних), выступающих за и против изменений предприятия в ходе развития. Их взаимодействие охарактеризовано как самоподдерживаемая трансформация предприятия. . Предложенная характеристика позволила: дать авторскую трактовку понятия
лорганизационное развитие - это динамический процесс количественных и/или качественных изменений организации . на основе стратегии самоподдерживаемой трансформации, связанной с непрерывной сменой состояний равновесия, основной целью которого является поддержание конкурентоспособности для обеспечения жизнедеятельности предприятия; уточнить авторское понимание развития предприятия с учетом места и роли организационного развития . в общем процессе развития: развитие предприятия Ч это динамический процесс количественных и/или качественных изменений предприятия, структурно поддерживаемых организационным развитием, в целях удовлетворения выявленных и вновь возникающих допонительных индивидуальных и общественных потребностей; разработать агоритм развития предприятия с отражением места организационного развития в процессе развития; сформулировать авторскую дефиницию организации: организация - это действующая реальность предприятия как социально-экономической системы, придающая ему гибкость и мобильность в отношении интеграции и внедрения предприятия в окружающую среду в целях удовлетворения выявленных и вновь возникающих индивидуальных. и общественных потребностей; разработать систему характеристик организационного развития (табл.2).
3. Установлена взаимосвязь таких управленческо-экономических категорий как управление развитием предприятия и управление
организационным развитием на основе понимания и.....исследования
организационного развития не только как Х направления развития предприятия, но, что особенно важно, как самоподдерживаемую трансформацию предприятия в условиях развития. Дана авторская трактовка понятий: луправление развитием предприятия - это управление его количественными и качественными изменениями, происходящими под воздействием внешних . факторов, с целью повышения его конкурентоспособности; луправление организационным развитием -стратегически ориентированные действия и решения менеджеров
предприятия по обеспечению целенаправленного изменения параметров и свойств основных структурообразующих элементов организационного развития на основе использования инструментария осуществления изменений и форм их реализации, в целях .. повышения конкурентоспособности. Делается вывод о встроенности управления организационным развитием в управление развитием предприятия, отсюда оно непременно реализуется при развитии предприятия.
Таблица 2.
Основные характеристики организационного развития.
Характеристики Организационное развитие
Структурообра- Организацион- Система Развитие Организацион-
зующие ' ; ная структура на управления персонала ная культура
элементы макро и предприятием
микроуровне
Управленческий Оргроекти- Моделирование Менеджмент Система
инструментарий рование управления знаний организацион-
осуществления ного поведения
изменений
элементов
Управленческие - реорганизация; -традиционные - подготовка, - коммуника-
формы - реструктуриза- (централизо- переподготовка, тивные
реализации ция; . ванные) повышение процессы;
изменений - реинжиниринг. модели; квалификации - мотивация;
- сетевые . персонала; - - партисипа-
(распределён- создание тивные
ные) модели; условий для методы;
- агоритмы профессиональ- - динамика
принятия но-квалифика- групп;
решений ционного роста - социальное
менеджерами. сотрудников. партнёрство.
В качестве базовых компонент управления организационным развитием промышленных предприятий предложены его структурообразующие элементы, а именно: система управления, организационная структура, развитие персонала, организационная культура. В основе обоснования этого лежит углубленный теоретический анализ данных категорий как объектов управления, который показал, что все объекты управления организационным развитием взаимосвязаны и взаимообусловлены, вследствие чего
одновременно выступают по отношепшо друг к другу еще и инструментами управления. Последнее обстоятельство придает процессу управления организационным развитием комплексность и системность.
Определены направления использования структурообразующих элементов организационного развития в качестве инструментов управления по отношению друг к другу.
4. Подтверждено, что в современных условиях стержнем развития предприятия, в том числе и организационного, является его ориентация на потребителей. Ориентация на потребителей требует наблюдений за динамикой развития их потребностей на основе установления с ними догосрочных связей, завоевания их доверия и более тесного взаимодействия с ними. Для этого представляется важным провести ревизию функций, выпоняемых управленческими подразделениями и менеджерами, и переработать положения о подразделениях и дожностные инструкции в целях обеспечения организационного развития на основе достижения удовлетворенности потребителей.
При этом, управленческая деятельность дожна строиться по следующему агоритму: во-первых, предполагается выяснение действительной степени удовлетворенности нужд целевой группы потребителей, определение степени эффективности мероприятий по повышению уровня обслуживания и анализ установленных на предприятии критериев оценки качества выпускаемой продукции. Требуется определить характеристики качества с точки зрения потребителей предприятия. Это можно сделать посредством проведения анализа процедур обработки заказов, доставки продукции, степени интенсивности использования товаров и уровня послепродажнош обслуживания.
Во-вторых, необходимо выявить тенденции изменений в экономике и окружении предприятия, технологиях, рынках, культуре и демографических характеристиках населения в целях определения перспективы сохранения конкурентоспособности товаров предприятия в последующие пять-десять лет
и необходимости совершенствования технологий для выхода, на новые рынки. Такой анализ важен, поскольку нужды потребителей,и необходимые для их удовлетворения технологии постоянно меняются в результате научно-технического прогресса и под воздействием различных факторов динамизации потребностей.
В-третьих, 1ор-менеджмент дожен выяснить мнение трудового колектива о работе структурных . подразделений предприятия, о взаимоотношениях различных подразделений между собой, об отношениях менеджеров и работников, о степени социальной защищенности персонала, о том, что . определяет. морально-психологический климат в трудовом колективе и возможности предпринимательской деятельности. Подробный анализ, позволит Юр-менеджменту определить роль каждого структурного подразделения в организационном развитии предприятия, повысить степень координации работы производственных, управленческих подразделений.
В-четвертых, довести до каждого члена трудового колектива предприятия установку на то, что приоритет в системе служебных ценностей надо отдать стремлению быть нужным потребителям, ознакомить их с информацией о том, как потребители оценивают деятельность предприятия в текущий момент времени и как изменяется его конкурентная среда.
Решать все проблемы организационного развития предприятия, полагаясь только на команду менеджеров - ошибка высшего менеджмента.
Сформирована концепция развития персонала в основе которой - теория человеческого капитала.
Анализ и теоретическое осмысление человеческого капитала позволили сформировать механизм функционирования человеческого капитала.
Установлено, что центральным звеном развития персонала является проблема компетенций, и развитие.персонала - это динамический процесс количественного и качественного изменения кадрового потенциала, проявляющегося в . компетенциях, на основе упреждающего управления профессионально-квалификационным уровнем, организационной
демографией и организационным поведением в целях обеспечения конкурентных преимуществ.
Логический анализ позволил нам обосновать инструментарий управления развитием персонала (табл.3).
5. Теоретический анализ дефиниций лорганизационная культура дал возможность выделить три подхода к определению понятия лорганизационная культура: сторонники первого подхода рассматривают организационную культуру на уровне культуры отдельного работника, сторонники второго подхода - на уровне предприятия, а третьего -характеризуют се как совокупность определенных элементов. Углубленное изучение сути организационной культуры позволило доказать взаимосвязь и взаимообусловленность таких категорий как организационная культура и организациошюе поведение в процессе организационного развития, и на этой основе дать авторское определение организационной культуры, определить характеристики организационной культуры и инструменты управления организационным поведением, а, следовательно, организационной культурой (рис.2).
Установлено, что организациошшя культура - как мягкий структурообразующий элемент организационного развития и управления им, задающий границы и формы организационного поведения и изменяющийся вследствие изменения последнего, позволяет менеджерам использовать возможность создания более эффективной организации. Предложенное авторское определение организационной культуры сделало впоне корректным вывод о том, что именно организационная культура является базовым структурообразующим элементом организационного развития, в наибольшей степени соответствующим обоснованному нами понятию организации. Результатами эффективной организации и организационной культуры являются не только соответствующие показатели деятельности предприятия, но и удовлетворенность работников своим предприятием и трудом на нем, их личностный рост и развитие.
Таблица 3.
Характеристика инструментария управления развитием персонала.
Инструментарий управления развитием персонала Положительное влияние ; на деятельность Отрицательное влияние , на деятельность Методы реализации инструментария и принятия управленческих решений
Увеличение фонда потребления Повышение конкурентоспособно сти работы на предприятии. Снижение текучести кадров. Улучшение здоровья персонала, Привлечение в фирму высокопрофессиона льных кадров. Снижение конкуренгоспособ ности предприятия. Нехватка средств на техническое перевооружение и модернизацию. Допонительные издержки найма. Программа социального развития в зависимости от эффективности деятельности. Структура фондов потребления и накопления. Анализ производственной, финансовой деятельности. Привлечение кредитов. Расчёты инновационных проектов. Инновации, новшества, свежие идеи.
Разработка систем мотивации Использование нереализованных возможностей имеющегося персонала. _ Отождествления работника с предприятием. Допонительные издержки на разработки. Анализ плановых затрат и результатов. Выбор приоритетов и структур мотивации.
Профессиональная подготовка, переподготовка, повышение квалификации Рост реализованного трудового потенциала. Допонительные инвестиции в человеческий капитал. Оценка эффективности.
Улучшение " качества трудовой жизни Имидж предприятия. Рост производительности труда. Возрастание требований. Программа социального развития. Выбор приоритетов и структур мотивации. Программа совершенствования условий и организации труда.
Социальное партнёрство Заинтересованность персонала в конечном результате труда. Жёсткий отбор кадров с целью уменьшения количества персонала, нуждающегося в оговоренных в колективном договоре выплатах. Представительство от колектива за соблюдением законодательных (правовых) и Этических норм. Выявление интересов. Выработка совместных действий. Коммуникации для обратной связи. Периодичность анализа отношений. | Согласование параметров.
Рис. 2. Характеристики организационной культуры и инструменты управления ею.
6. На основе постулата, что развитие предприятия и организационное развитие представляют собой последовательность взаимосвязанных изменений, определены стадии процесса изменений (управления развитием предприятия) и раскрыто их содержание. Управление развитием означает осуществление трёх стадий процесса изменений - создание готовности к изменениям, переход и закрепление (рис.3).
Мышление с ориентацией на деятельность
- Анализ предприятия (внутренней среды)
исследования внешней среды
> мнение руководства н сотрудников о
потребности развития
создание образа будущего организации
[Деятельность по развитию!
готовность переход (реальное воплощение
изменениям образа Ч
организационные
перемены)
- совместная - перспективное
деятельность планирование
- Способ - текущее
управления планирование
- деятельность - развитие
Юр- организационно
ыснеджмапа й структуры
- информация - решение
о функциональны
планировали х проблем
и и - кадровая
управлении . политика и
- передача и развягие
освоение персонала
знаний - изменение
системы
управления
- изменение
организационно
го поведения
(организационн
ой культуры)
Закрепление изменений
контроль и обратная связь
постоянная деятельность та развитою
развитие отдельных частей предприятия и частичных
функций
Рис.3. Стадии процесса управления развитием предприятия (процесса изменений).
Определены основные организационные проблемы этого процесса, а
именно:
- высший менеджмент принимает решение о работе по развитию и активно управляет ею;
- работа по развитию дожна быть постоянной и догосрочной; -субъективные оценки 1ор-менеджмента имеют большое значение в
работе по развитию;
-каждое предприятие в своём роде уникально, поэтому проекты развития необходимо приспосабливать к деятельности данного предприятия;
-работа по развитию дожна основываться на тщательном анализе существующего положения и выводах, вытекающих из анализа;
-развитие дожно охватывать все предприятия от испонителей до управленческого персонала;
-программа развития дожна иметь чёткие границы и измеримые цели, за осуществлением которых ведётся постоянный контроль;
-высший менеджмент дожен быть готов к появлению в ходе реализации программы развития новых потребностей;
- стремление к знаниям и взаимозависимость знаний персонала является лучшей гарантией эффективного развития, в том числе и организационного.
Установлено, что решение выявленных организационных проблем управления развитием (в том числе и организационным) базируется на обеспечении гибкого оперативного информационного обмена между внешней и внутренней средами предприятия. Информацию следует рассматривать как источник богатства, как двигатель, приводящий в движение труд и капитал, которые в конечном итоге и порождают богатство.
Информация о состоянии внешней и внутренней среды позволяет определить и обосновать стратегию организационного развития, рамки принятия управленческих решений по её реализации.
Доказано, на основе изучения взаимосвязи процессов трансформации информации и её сбора и использования в ходе управления организационным развитием, что осуществление гибкого оперативного информационного обмена между внешней и внутренними средами предприятия аккумулирует в себе организационное обеспечение управления организационным развитием (развитием) предприятия, а именно: внутренний трансферт знаний; информационная культура; подразделение развития (подразделение стратегических и координационных задач). Раскрыто содержание составляющих организационного обеспечения управления организационным развитием (развитием) предприятия.
.7. Изучение теоретических и практических аспектов корпоративного развития промышленных предприятий позволило обосновать значимость высокоинтегрированных организационных структур, как приоритетного
направления организационного развития промышленных предприятий в современных условиях.
Дезинтеграция крупных промышленных комплексов привела к возникновению у предприятий проблем управляемости, финансирования, связанных, прежде всего с неплатёжеспособностью потребителей продукции большинства отраслей, снижающейся инвестиционной активностью, низким бюджетным финансированием, недостатком оборотных средств.
Решение этих проблем многие исследователи увидели в формировании новых организационных структур, объединяющих приватизируемые предприятия той или иной степени технологической сопряжённости и воплощающих на новых взаимовыгодных: началах процесс финансово-промышленной интетрации, слияния промышленного капитала с финансовым. Преимущество этих форм - возможность уже не на сугубо кредитной основе, а на базе акционерного соучредительства решать стратегические проблемы. развития производства и повышения его эффективности. ,
Российские промышленные предприятия,. особенно крупные, в организационном плане впоне подготовлены к корпоративному развитию. С учётом специфических условий российской экономики жизненно важным является создание корпоративных образований, внутри которых связь осуществляется посредством системы участия в уставном капитале в акционерной форме или путём прямого вложения капитала и организации дочерних хозяйственных обществ.
Объединительный принцип, положенный в основу организации высокоинтегрированных структур, даёт им очевидные преимущества не только от суммирования производственных потенциалов ранее автономных предпринимателей, но и от возникающего при этом синергетического эффекта, превышающего сумму эффектов, создаваемых каждым предприятием в отдельности.
Установлено, что до сих пор теоретики и практики менеджмента не выработали единого подхода к понятию корпоративное образование. В основе подходов: организационно-правовая форма собственности; определённая, - корпоративная, - культура; социальный тип организации, причём, достаточно часто, сторонники этого подхода упоминают также о корпорации как форме акционерного объединения; форма организации предпринимательской деятельности; орган управления организацией; форма монополистического объединения; форма размещения своих акций на фондовом рынке - специфическая форма слияния (поглощения) компаний (синергетическая теория слияний); форма перераспределения финансовых ресурсов; форма альянса и партнёрства крупных собственников; организационная система управления; объединение акционерных обществ и других фирм различных сфер деятельности; объединительная форма получения синергетического эффекта; объединение нескольких экономических агентов на основе принципов коммерциализации, устойчивых жёстких взаимосвязей, организации стратегического центра принятия решений; специфический, обособленный от внешнего мира внутренний рынок; форма делового сотрудничества и совместного планирования деятельности; форма объединения, сочетающая и ценовой и командный механизм управления; форма объединения субъектов корпоративного взаимодействия; форма объединения хозяйствующих субъектов, находящихся под контролем и руководством центрального органа управления. Сделан вывод о том, что многообразие признаков корпоративного образования и выбор из него исследователями некоторых и обусловливает многообразие дефиниций, а выбор диктуется, на наш взгляд, отношением к сути корпораций или как к юридическому лицу, или организации, или объединению, или системе управления.
По нашему мнению, следует в качестве отправной точки теоретических рассуждений использовать фактически никем не оспариваемый главный определяющий принцип корпорации - системное объединение
хозяйствующих субъектов путём их поглощений и слияний в единую экономическую структуру с общими целями и стратегией развития. С нашей точки зрения природу корпоративного развития можно понять, реализуя в исследованиях процессный подход.
На основе реализации процессного подхода к изучению сути корпоративных образований, предложена система авторских дефиниций, а именно: процесс корпоративного развития, представляющий собой стратегически ориентированный процесс построения
высокоинтегрированных структур в ответ на вызовы внешней и внутренней сред в виде корпоративных альянсов или корпораций, инструментом реализации которого является организационное развитие и его структурообразующие элементы; корпорация Ч это высокоинтегрированная организационная структура, объединяющая все имеющиеся активы для дальнейшего совместного развития бизнеса; корпоративная система управления, представляющая систему взаимоотношений и взаимодействия между собственниками, советом директоров, правлением, менеджерами всех уровней и иными членами персонала (акционерами, испонителями), определённую учредительными документами и направленную на обеспечение выпонения принятой миссии, высокой результативности вложений и инвестиционной привлекательности, а в итоге конкурентоустойчивости в условиях неопределённости и нестабильности внешней среды.
Определена стратегия взаимодействия высокоинтегрированных структур с внешней средой (её компонентами) на основе реализации системного кибернетического подхода к изучению функционирования корпоративных образований.
Высокоинтегрированная структура дожна эффективно реагировать на изменения внешней среды. На наш взгляд, одним из условий её выживания является своевременный мониторинг воздействий внешней среды на элементы корпоративного образования и быстрое реагирование с целью
достижения поставленных целей. При этом установлено, что сам, факт появления высокоинтегрированных структур был ответом на вызовы, в первую очередь, внешней среды.
8. Как показал анализ сущности высокоинтегрированных структур корпоративные образования характеризуются многозвенностью и разным уровнем соподчинённости и взаимозависимости (интегрированности) своих участников. Отсюда, помимо методологических принципов формирования организационной культуры корпоративных образований необходимо разработать принципы, отражающие вышеуказанную специфику - мы их назвали" методическими. Решение данной задачи потребовало изучения проблем субкультур и сильной организационной культуры. В результате были предложены авторские определения эффективной организационной культуры и эффективной корпоративной культуры в контексте управления организационным развитием. Эффективная организационная культура .-.это культура, разделяемая и проводимая большинством сотрудников, обладающая свойством адаптации к.меняющимся условиям внешней среды, результатом которой является организационное развитие предприятия в интересах - повышения его конкурентоспособности. Эффективная корпоративная культура - это организационная культура корпоративного образования, связывающая субкультуры участников общими ценностями и убеждениями, результатом функционирования которой является реализация стратегии создания и развития высокоинтегрированной структуры.
Данные дефиниции легли в основу построения структур субъектов организационной и корпоративной культур (табл.4 и 5). Под субъектом мы понимаем носителей организационной или корпоративной культуры.
Анализ данных структур позволил нам сформулировать следующие методические принципы формирования корпоративной культуры:
1. Принцип учёта сложности системы корпоративной культуры в. целом и отдельных сё подсистем. Взаимодействие отдельных подсистем между собой, наличие у них собственных интересов, целей и критериев оценки,
различного качественного содержания элементов ; культур участников, обусловливает появление системных (синергетических) эффектов при взаимодействии культур участников.
Таблица 4.
Структура субъекта организационной культуры предприятия.
Составляющие субъекта Содержание Культуры
Организационная структура Рассматривается как целостный организм и как весь трудовой колектив Организационная культура - система
Группы Это формальные (подразделения) и неформальные (по интересам) общности, а также профессионально-квалификационные и социальные группы. Субкультуры
Сотрудники Особо важную роль играют личности, имеющие властные пономочия: руководители и владельцы, линейный и функциональный менеджмент Личностные деловые культуры
Таблица 5.
Структура субъекта корпоративной культуры.
Составляющие субъекта Содержание Культуры
Высокоинтегриро ванная структура Рассматривается как целостный организм Корпоративная культура - система культура бизнес -коммуникаций
Организационные структуры участников Ч хозяйствующих субъектов Рассматриваются как составляющие целостного организма Субкультуры - организационные культуры
Группы внутри участников Это формальные (подразделения) и неформальные (по интересам) общности, а также профессионально-квалификационные и социальные группы Субкультуры
Сотрудники Особо важную роль играют личности, имеющие власт ные пономочия Личностные деловые культуры
2. Принцип : учета иерархической (многоуровневой) структуры корпоративной культуры. При этом надо иметь в виду многогранность иерархичности, проявление её в разных аспектах, и, прежде всего во
временном, отраслевом и территориальном.
3. Принцип комплексного изучения всесторонних последствий принимаемых решений по формированию и совершенствованию
корпоративной культуры и организационных культур участников. Эти последствия надо предвидеть и анализировать не только во взаимодействующих подсистемах, но и у потребителей, а также во всех смежных сферах: социальной, политической и др.
4. Принцип непротиворечивости свойств элементов (параметров) субкультур всех уровней свойствам (параметрам) корпоративной культуры.
5. Принципы ' двойственности определяет наличие внутренних и внешних аспектов формирования корпоративной культуры.
6. Принцип целостности, то есть нельзя принципиально свести качественное содержание элементов корпоративной культуры как системы к простой сумме свойств составляющих её подсистем-культур других уровней и невозможно вывести из свойств подсистем свойства системы.
7. Принцип зависимости и иерархичности организационной культуры каждого участника от его места, функций, весомости внутри корпоративного образования.
В соответствии с системным подходом к реализации разработанных принципов формирования корпоративной культуры нами предложен логический агоритм формирования эффективной корпоративной культуры, состоящей из ряда укрупнённых процедур (рис.4).
Каждая процедура предлагаемого агоритма выпоняется в такой последовательности: сбор данных, описывающих состояние элементов (параметров) культуры; качественный и количественный анализ степени прогрессивности основных элементов культуры, их соответствие признакам сильной культуры; установление перечня мероприятий, необходимых для формирования эффективной культуры участников корпоративного образования и корпоративной кулыуры; обоснование и проектная проработка каждого мероприятия и элемента культуры; реализация на практике мероприятий по формированию элементов культуры;
Рис.4. Агоритм формирования эффективной корпоративной культуры.
9. Подготовлен комплекс методических положений по повышению уровня управления организационным развитием, включающий:
-Обоснование и характеристику метода управления организационным развитием, основанного на обеспечении эффекта синергизма корпоративного менеджмента. В основе обоснования - не только возможность получения автоматически действующих синергстичсских эффектов, обусловленных эффектом масштаба, но и реализация системного подхода к организации корпоративного менеджмента.
Только создав оптимальную и адаптивную к рыночным условиям хозяйствования организационную структуру внутрифирменного менеджмента, можно добиться высокого синергетического эффекта от консолидации кадровых, технических, технологических и финансовых ресурсов для завоевания и удержания конкурентных преимуществ предприятия, укрепления его позиций на внутреннем и международном рынках.
Установлены основные условия обеспечения достижения синергизма: кардинальное реформирование, с учётом изменений внешней среды,
организационной структуры корпоративного образования; создание на основе развития маркетингового обслуживания более гибкой и мобильной системы взаимодействия функциональных подразделений
высокоинтегрированной структуры с потребителями и поставщиками; информационно-аналитическая поддержка корпоративного менеджмента па основе использования сквозной информационной системы; формирование корпоративной культуры, соответствующей выбранной миссии и стратегии развития; сознательное участие персонала в организационном развитии.
Предложено и обосновано данный метод управления организационным развитием поддержать структурно через трансформацию продуктовых центров в центры прибыли, представляющие собой стратегические хозяйственно-коммерческие центры, обладающие оперативно-хозяйственной самостоятельностью и осуществляющие свою деятельность на принципах корпоративного хозяйственного расчёта; практическая реализация принципов корпоративного хозяйственного расчёта обусловливает выделение в организационной структуре корпоративного менеджмента наряду с центрами прибыли центров ответственности и центров затрат. Как свидетельствуют зарубежные специалисты и опыт работы передовых промышленных предприятий, - корпоративных образований система планирования и учёта по центрам прибыли и центрам ответственности лиграет роль сигнальной системы в механизме управления. Такая система чётко определяет сферы ответственности руководителей и специалистов всех подразделений предприятия по статьям затрат и поступлений, на которые они дожны и могут оказывать эффективное влияние. Тем самым обеспечивается оперативный контроль затрат и результатов на разных уровнях организации производства. Стимулируется инициатива и оперативная деятельность управленческого персонала производств, цехов и служб предприятия, поскольку данная система представляется мотивирующим фактором усиления их заинтересованности в повышении эффективности производственно-хозяйственной деятельности.
-Разработаны методические положения оценки стратегического потенциала организационного развития, являющиеся инструментом управления его состоянием и изменением и выбора стратегии организационного развития.
По нашему мнению, потенциал организационного развития представляет собой реальные возможности предприятия по реализации стратегии организационного развития. На практике потенциал конкретного предприятия может подвергнуться при необходимости, управленческим воздействиям, чтобы обеспечить реализуемость выбранной стратегии.
Основная задача управления организационным развитием дожна состоять в том, чтобы развивать внутренний потенциал предприятия, который позволит обеспечить ему конкурентное преимущество в длительном периоде времени. Нами на основе теоретического анализа уже накошенного управленческого опыта построена модель факторов, определяющих потенциал организационного развития. При этом под факторами мы понимаем компоненты внутренней среды организации, определяющие потенциал организационного развития промышленного предприятия (рис.5).
На основе выявления экономической сущности основных современных форм управленческих реализаций организационного развития, таких как реструктуризация, реорганизация и реинжиниринг, их взаимосвязи и определения основных стратегий организационного развития на различных стадиях развития промышленных предприятий, предложены принципы методического подхода к выбору стратегии организационного развития, а именно: системность, непрерывность, комплексность на базе интеграции рыночного и ресурсного подходов, которые реализованы в методике оценки потенциала организационного развития.
Структурно, разработанная методика состоит из следующих этапов: - оценка имеющегося потенциала организационного развигия;
- оценка изменения потенциала (требуемого или возможного) для реализации той или. иной стратегии организационного развития, то есть определение стратегического потенциала;
- принятие управленческого решения по окончательному выбору стратегии организационного развития предприятия.
Рис.5. Модель факторов, определяющих потенциал организационного развития.
Предложено потенциал организационного развития предприятия оценивать на основе комплексной оценки его ресурсного и рыночного потенциалов (рис.6), что обосновано моделью факторов, определяющих потенциал организационного развития. Для их оценки разработана информационная модель, в основе которой формула Дюпона.
На основе интегральной оценки потенциала предприятия и оценок по каждой группе показателей менеджеры высшего уровня:
- осуществляют выбор направления стратегии организационного развития предприятия;
- задают количественные и качественные ориентиры потенциала организационного развития предприятия;
- посредством мониторинга текущих оценок по каждой группе показателей частных потенциалов получают возможность управлять потенциалом организационного развития предприятия с целью достижения требуемого для той или иной формы организационного развития уровня.
Рис.6. Структура потенциала организационного развития предприятия.
В конечном итоге, использование предлагаемой методики позволит высшему менеджменту осознанно, целеустремлённо и планово выбирать и управлять реализацией стратегии организационного развития предприятия.
Разработаны методические положения проектирования
высокоинтегрированных организационных структур на базе ходингов, как корпоративных образований с наиболее высоким уровнем интеграции участников.
Структура является одним из важнейших элементов общего управленческого потенциала организационного развития, который в решающей мере определяет реакцию организации на требования среды и поддерживает адекватное поведение предприятия.
Выбор организационной структуры управления организацией во многом предопределяет эффективность её деятельности и управления организационным развитием, так как организационная структура не только иерархически упорядочивает всю совокупность функционально связанных элементов, но и обеспечивает целостность социально-экономической системы. Это достигается за счёт свойства жёсткости, присущего данному структурообразующему элементу организационного развития.
Очевидно, что в высокоинтегрированных структурах можно выделить комплекс взаимосвязанных организационных структур (схем организационных структур его подсистем). Поэтому формализованные описания организации как высокоинтегрированной структуры (сложной социально-экономической системы) различаются в зависимости от того, какова совокупность участников, какие совокупности элементов выделяются, какие соотношения этих элементов рассматриваются. Естественно, чем выше уровень интегрированности участников (а на современном этапе развития корпоративных образований - это ходинги), тем сложнее процесс проектирования высокоинтегрированных организационных структур.
Образование сложных интегрированных организаций типа ходингов является процессом, в котором дожно быть учтено влияние множества факторов, оказывающих разнонаправленное действие на элементы сложной социально-экономической системы.
Изучение опыта построения организационных структур управления ходингами в нашей стране и за рубежом показало, что они формируются эмпирическим путем и, как правило, частично учитывают условия ситуационного характера.
Предложен и обоснован агоритм проектирования, организационной системы управления ходингом, включающий следующие шаги:
1. Цели и задачи ходинга дожны быть перечислены и определены. Создаваемая (проектируемая) структура управления ходингом дожна
учитывать такое количество задач, объем которых поддается контролю и управлению. Примерная модель целей и задач ходинга показана на рис.7.
Рис.7. Модель целей и задач ходинга.
2. Проведение оценки потенциала организационного развития ходинга и анализ конкурентных позиций на рынке.
3. Определение этапов построения организационной структуры управления ходингом.
4. Проведение процедуры описательно-графического моделирования для создания организационной структуры управления ходингом, максимально приближенной к необходимым условиям. При этом предлагается использовать функционально-целевые, пирам ид ально-уровневые и графическо-описательные модели. В диссертационной работе предлагаются варианты моделей построения организационной структуры управления ходингом. Для выбора организационной структуры управления
ходингом разработана система принципов совершенствования оргструктуры, а именно:
- формирование плоских структур за счет сокращения уровней управления для увеличения скорости прохождения информации и повышения ее достоверности;
- формирование трапециевидных организационных структур управления за счет организации колегиальных органов управления;
- формирование командного управления на основе подбора в команду высшего управленческого персонала такого кадрового состава, который по профессионально-деловым и личностным характеристикам может выступать как команда единомышленников.
10. Практические исследования позволили .установить влияние организационного развития через его оперативность, управляемость, стратегическую ориентированность на результаты деятельности промышленных предприятий.
Выявлено, что, в современный период, совершенствование организационных структур управления промышленными предприятиями подчиняется двум разнополюсным, но одновременно реализуемым направлениям. Во-первых, промышленное предприятие использует возможности децентрализации для повышения уровня адаптивности к изменяющимся условиям внешней среды. Во-вторых, все более актуализируется требование жесткости организационных структур управления, реализуемое четкими и регламентированными вертикальными и горизонтальными взаимосвязями. Данное двуединство позволяет эффективно рсализовывать стратегию организационного развития. '
Установлено, что крупные промышленные предприятия в определенной степени решают задачу управления подготовкой персонала к условиям работы в процессе организационного развития. На некоторых из них практически создана непрерывная система подготовки, переподготовки и повышения квалификации кадров. Этот процесс регулируется
соответствующими стандартами предприятий. На ОАО СПЗ данный процесс реализуется не только деятельностью бюро подготовки и технического обучения (с 2005г. - отделом профессионального обучения), но и уникального подразделения Ч ИТМАС Ч института точного машиностроения. Расходы на обучение одного работника в 2004г. составили 1219,4% к уровню 1999г. Затраты на подготовку, переподготовку и повышение квалификации кадров ОАО СЭПО (табл.6.) в 2004г. по сравнению с 1997г. возросли более чем в 86 раз, а на одного работника Ч почти в 34 раза.
Таблица 6.
Динамика затрат на подготовку, переподготовку и повышение
квалификации кадров ОАО СЭПО.
№ п/п Показатели Ед. изм. 1997 1998 1999 2000 2001 2002 2003 2004
1. Расходы на подготовку и повышение квалификации кадров тыс. '. руб. 32,6 38,4 63,8 ' 258,6 220,3 600,0 2600,0 2820,0
2. Затраты на подготовку, переподготовк у и повышение квалификации, приходящиеся на одного работника, руб./чел. тыс. руб. 13,5 14,8 16,8 54,9 44,5 109,4 440,4 454,1
3. Уд. вес этих затрат в балансовой прибыли % 0,18 0,2 0,2 0,25 0,9 038 1,69 2,0
На других промышленных предприятиях развитие персонала
осуществляется, в основном, за счет перераспределения производственных и управленческих функций, что приводит к изменению профессионально-квалифицированного уровня персонала. При этом используется инерция трансформации условий развития персонала в целях его подготовки к работе
в процессе организационного развития*, обеспечиваемую кардинальной реорганизацией организации на базе ходинга.
11. Теоретические разработки и результаты анализа организационного развития промышленных предприятий позволили обосновать и раскрыть основные направления совершенствования стратегического управления организационным развитием промышленных предприятий.
Анализ, проведенный нами, показал, что ОАО СЭПО во многом исчерпал возможности внутреннего рынка своей холодильной продукции, не только вследствие низкого платежеспособного спроса населения, но и обострения конкуренции -. с зарубежными и отечественными производителями. Предприятие все: больше переориентируется на расширение экспортной деятельности, учитывая предназначенность данной продукции для массового потребителя. Отсюда, проблема организационного развития резко обостряется, поскольку решается в условиях усиления неопределенности международной внешней среды. Для определения стратегии организационного развития и управления -процессом развития была произведена оценка конкурентных позиций. Оценка велась по схеме, представленной на рис. 8
" На основе понимания человеческого фактора как центра управления развитием предприятия и организационным развитием, обоснованы направления организационного обеспечения управления выбора и реализации стратегии организационного развития. Блок-схема процесса стратегического управления организационным развитием, предложенная в диссертации, проведена на рис. 9. -
Таким образом, возникает потребность в создании специальной службы развития, на которую следует возложить деятельность по целепологанию и решению задач (подготовке решений) развития. " Х
Комплексное исследование эынка
Исследование конъюнктуры Исследование конкурентов Исследование спроса (конкретный рынок) Х
Анализ нормативных параметров. Расчет общего и частных показателей. Конкурентоспособность по нормативным параметрам
Определенно общего и частных показателей конкурентоспособности по техническим параметрам
Определение частных и общего показателя по экономическим параметрам
Расчет интегрального показателя уровня конкурентоспособное!и \
Вывод об уровне конкурентоспособности
Разработка мер по повышению уровня конкурентоспособности
Рис. 8. Схема оценки конкурентных позиций.
В современных условиях задачи управления организационным развитием предприятия решаются в; основном в рамках действующих структур и функций управления производством, а лицами, возглавляющими всю структуру управления организационным развитием, являются Юр-менеджмент и менеджеры подразделений, .. Они же осуществляют руководство процессами принятия решения, планирования и реализации всех задач управления организационного развития системы. Трудность управления организационным развитием заключается в том, что действующие структуры управления на предприятиях в основном предназначены для оперативного управления производством. Многие задачи развития не вписываются в сложившиеся системы планирования и стимулирования, действующие на предприятиях, и поэтому воспринимаются в звеньях управления как чужеродные или второстепенные.
Налицо отсутствие системного подхода к управлению весьма сложным и противоречивым во многом процессом выбора и реализации стратегии организационного развития. В основе такого подхода лежит понимание и
видение предприятия как совокупности множества взаимосвязанных систем, находящихся в определенных отношениях и связях друг с другом и составляющих целостное образование.
Оценка конкурентных _позиций_
Цель стратегии органнзациотюго развития
Качесгвенное и количественное выражение цели (характеристика и оценка востребованного потенциала организационного развития)
Прогноз изменения факторов, обусловливающих стратегию организационного развитая
Перспективная оценка востребованного потенциала организационного развития
Функции-задачи развития потенциала организационного развития
Моделирование вариантов стратегии организационного развития
Программа реализации стратегии
| Мониторинг
Рис. 9. Блок-схема процесса стратегического управленияорганизационным развитием и место организационного обеспечения в нём
Такой подход требует четкой координации структуры направлений развития с организационным развитием и деятельности функциональных служб по реализации соответствующих подготовительных решений. Предлагаемая структура отдела развития промышленного предприятия приведена на рис. 10.
Рис. 10. Структура отдела развития промышленного предприятия. Данную структуру дожны поддерживать матрично-блочная структура управления развитием предприятия и программно-целевой подход к организации управления развитием, в том числе и организационным.
111. СПИСОК РАБОТ ПО ТЕМЕ ДИССЕРТАЦИИ Д Монографии разделы монографий
1. Резник Е.П. Управление организационным развитием: теория, методология, практика / Под ред. В.Т. Денисова. Ч Саратов: Изд-во Латанова В.П., 2003. (14,4 пл.).
2. Денисов В.Т., Чистякова Е.А., Анин A.A., Резник Е.П. Инвестирование производителей, и потребителей машиностроительной продукции: лизинг,- Саратов: Изд-во Латанова В.П., 2003. (10,3 пл., в т.ч. 2,5 п.л. -авторских).
3. Денисов В.Т., Атухов П.Л., Гршценко О.В., Резник Е.П. Развитие управления промышленным предприятием. - Саратов; Изд-во Саратовского ун-та, 2004. (9,5 пл., в т.ч. 2,5 п.л. - авторских).
4. Атухов ПЛ., Гршценко О.В., Резник Е.П., Ильичёв А.Г. Управление ходингами в машиностроении. Ч Саратов: Изд-во Латанова В.П., 2005. (11,25 пл., в т.ч. 4,0 п.л. - авторских).
Научные статьи, опубликованные в ведущих рецензируемых научных журналах
1. Резник Е.П. Стратегии организационного развития промышленного предприятия. : // Научно-практический- журнал Экономика промышленности, HAH Украины, №3, 2001. (0,5 п.л.).
2. Денисов В.Т., Резник Е.П. Развитие внешнеэкономической деятельности промышленных предприятий. Сб. науч. тр. HAH Украины. Ин-т экономики пром-сти - Донецк, 2003. (0,6 п.л., в т.ч. 0,4 пл. - авторских).
3. Резник Е.П. Организационное развитие промышленных предприятий // Управление экономикой переходного периода: Сб. науч. тр. HAH Украины. Ин-т экономики пром-сти - Донецк, 2003. (0,8 пл.).
4. Ильичев А.Г., Резник Е.П. Условия создания ходингов в России // Вестник Академии экономических наук Украины №2(4). - Донецк: Академия экономических наук Украины. 2003. (0,5 п.л., в т.ч. 0,25 п.л. -авторских).
5. Денисов В.Т., Резник Е.П., Ильичев А.Г. К вопросу о развитии систем управления промышленными предприятиями // Вестник Академии экономических наук Украины №2(4). - Донецк: Академия экономических наук Украины. 2004. (2,5 п.л., в т.ч. 1,0 пл. - авторских).
6. Денисов В.Т., Резник Е.П. Совершенствование организационных структур управления ходингами в контексте организационного развития // Российское предпринимательство. №8. - Москва. 2004. (0,5 пл., в т.ч. 0,3 пл. - авторских).
7. Денисов В.Т., Резник Е.П. Совершенствование организационных структур управления ходингами в контексте организационного развития // Российское предпринимательство. №9 - Москва. 2004. (0,5 пл., в т.ч. 0,3 п.л. - авторских).
8. Денисов В.Т., Резник Е.П. Развитие управления и оптимизация структуры затрат живого труда // Вестник Оренбургского государственного
университета. №8(33). Ч Оренбург. 2004. (0,-52 n.ii., в т.ч. 0,3 п.л. -авторских). "Х'
9. Атухов П.Л., Резник Е.П. Развитие ходингового развития промышленных предприятий ;//-Вестник Самарской государственной
экономической академии. №2(14). - Самара. 2004. (0,4 п.л., в т.ч. 0,2 п л. -авторских).
10. Резник Е.П;, Атухов П.Л., Ильичев А.Г. Экономические интересы, резервы и управление ими. Сб. науч. тр. HAH Украины. Ин-т экономики пром-сти - Донецк, 2004. (0,6п.л., в т.ч. 0,2 п.л. - авторских).
Научные статьи, тезисы докладов.
1. Резник Е.П., Ильичев А.Г. Формирование стратегии развития крупного машиностроительного предприятия. // Проблемы совершенствования
, механизма хозяйствования: теория и практика. Сборник материалов Всероссийской научно-практической "конференции. Часть 2. '- Пенза, 2000. (0,25 пл., в т.ч. 0,15 п.л. - авторских).'
2. Резник Е.П., Денисов В.Т. Менеджмент организационного развития промышленного предприятия. // Тезисы доклада на Всеукраинской научно-практической конференции Теория и практика управления в трансформационный период. - Донецк, 2001. (0,2 п.л., в т.ч. 0,1 п.л. -авторских).
3. Денисов В.Т., Резник E.IT. Управление организационным поведением промышленного предприятия. // Логистика, менеджмент, маркетинг, коммерция: теория и практика. Материалы международной научно-практической конференции 4.1. Самарск. гос. экон. акад. - Самара, 2001. (0,25 пл., в т.ч. 0,15 п.л. - авторских).
4. Резник Е.П. Зарубежный опыт стратегической реорганизации крупных промышленных предприятий. В сборник статей: Практика внешнеэкономической деятельности предприятия. Ч Саратов, изд. Латанова, 2001. (0,65 пл.).
5. Резник Е.П. Управление персоналом и организационное развитие. В сборнике Труды молодых ученых. - Саратов, изд. Латанова, 2001. (0,5 п.л.). ч
6. Резник Е.П. Демонстрирование прочности. Журнал В новый век с новыми идеями. Серийное издание лXXI век. Лидеры Саратовского региона. - Саратов, 2001. (0,3 п.л.).
7. Резник Е.П. Время собирать камни. Журнал Вога-Инвест (аналитик). №3. - Саратов, 2001. (0,2 п.л.).
8. Резник Е.П. Управление персоналом и организационное развитие // Труды молодых ученых. Сборник статей. Ч Саратов: Изд-во Латанова В.П., 2002. (0,5 п.л.).
9. Резник ,Е.П. Вопросы развития персонала машиностроительного предприятия. Тезисы доклада на Международной научно-практической конференции Опыт и проблемы социально-экономических преобразований в условиях трансформации общества: регион, город, предприятие. - Пенза, 2003. (0,2.пл.).
10. Денисов В.Т., Киреев Д.В., Резник Е.П. Стратегия стимулирования конвергенции // Управление в социальных и экономических системах: сборник материалов I Всероссийской научно-практической конференции.ЧПенза, 2003. (0,2 пл., в т.ч. 0,1 пл. - авторских).
11. Резник Е.П., Атухов П.Л. Особенности определения нематериальных параметров конкурентоспособности товаров // Повышение конкурентоспособности предприятий и организаций: сборник материалов П Международной научно-практической конференции. - Пенза: РИО ПГСХА, 2003. (0,2 пл. в т.ч. 0,1 п.л. - авторских).
12. Резник Е.П., Атухов П.Л. Информационная безопасность коммуникационных процессов предприятия // Повышение конкурентоспособности предприятий и организаций: сборник материалов П Международной научно-практической конференции. Ч Пенза: РИО ПГСХА, 2003. (0,2 пл., в т.ч. 0,1 пл. - авторских).
13. Резник Е.П., Якушев М.В. Инновационное развитие и его государственная поддержка // Развитие инновационного потенциала отечественных предприятий и формирование направлений его стратегического развития: сборник материалов I Всероссийской научно-практической конференции. - Пенза, 2003. (0,12 пл., в т.ч. 0,1 пл. -авторских).
14. Резник Е.П., Распопова М.А., Якушев М.В. Развитие инновационной деятельности: зарубежный опыт // Развитие инновационного потенциала отечественных предприятий и формирование направлений его стратегического развития: сборник материалов I Всероссийской научно-практической конференции. - Пенза, 2003. (0,18 п.л., в т.ч. 0,1 п.л. -авторских).
15. Ильичев А.Г., Резник Е.П. Условия создания ходингов в России // Вопросы управления и логистики. Сборник статей. - Саратов: Издательство Латанова В.П., 2003. (0,56 пл., в т.ч. 0,3 п.л. - авторских).
16. Резник Е.П., Ильичев А.Г. К вопросу управления финансовой активностью промышленного предприятия // Труды соискателей и аспирантов: Сборник статей. Ч Саратов: Изд-во Латанова В.П., 2004. (0,3 пл., в т.ч. 0,15 пл. - авторских).
17. Якушев М.В., Резник Е.П., Распопова М.А. Конкурентоспособные технологии и резервы эффективного развития машиностроительных предприятий // Совершенствование управления научно-техническим прогрессом в современных условиях: сборник материалов II Всероссийской научно-практической конференции. - Пенза: РИО ПГСХА, 2004. (0,25 пл., в т.ч. 0,1 п.л. - авторских).
18..Дрогайцев B.C., Ушаков В.А., Резник Е.П., Якушев М.В., Писарев В.Н., Говоренко Г.С., Козлов C.B. Ситуационное управление производственной деятельностью предприятия средствами интелектуальных систем Труды Шестого международного симпозиума Интелектуальные системы, Россия, Саратов, СГТУ, 2004. (0,4 пл., в т.ч. 0,1 пл. - авторских).
19. Ушаков В.А., Резник Е.П., Якушев М.В., Говоренко Г.С., Дрогайцев B.C., Козлов C.B. Информационные технологии в задачах ситуационного управления процессами проектирования образцов ВВТ Труды Первой Всероссийской научно-технической конференции. Ч Оренбург: из-во АМБ, 2004. (0,4 п.л., в т.ч. 0,1 п.л. - авторских).
20. Ушаков ВА., Резник Е.П., Якушев М.В., Козлов C.B. Условия ситуационного управления деятельностью и развитием предприятия Научно-технический журнал Информационные технологии в проектировании и производстве, ФГУП ВИМИ, 2004. №3. (0,25 пл., в т.ч. 0,1 пл. - авторских).
21. Резник Е.П., Говоренко Г.С., Дрогайцев B.C., Козлов C.B., Даянов Т.Р. Построение векторов состояния производственно-экономической деятельности предприятия Научно-технический журнал Информационные технологии в проектировании и производстве. ФГУП ВИМИ, 2004 №3. (0,4 пл., в т.ч. 0,1 п.л. - авторских).
Подписано в печать 0е/. Zoo С г-. Бумага типогр №1 Уч.-изд. лист 3,2 Тираж 100 экз.
410003, Саратов, ул. Радищева, 89. СГСЭУ
Формат 60x84 1/16 Печать RISO Заказ 1Z!
Диссертация: содержание автор диссертационного исследования: доктор экономических наук , Резник, Евгений Петрович
Введение.
1. Методические основы и концепция управления организационным развитием промышленных предприятий.
1.1.Современные тенденции управления организацией и её конкурентоспособностью.
1.2.Место организационного развития в теории развития промышленных предприятий.
1.3.Базовые компоненты управления организационным развитием промышленных предприятий.
1.4.0рганизационное обеспечение управления организационным развитием.
2. Высокоинтегрированные организационные структуры - приоритетное направление организационного развития промышленных предприятий в современных условиях.
2.1.Теоретические и практические аспекты корпоративного развития промышленных предприятий.
2.2.Стратегия взаимодействия высокоинтегрированных структур с внешней средой.
2.3.Базовые принципы формирования корпоративной культуры.
3. Научно-теоретические положения и методы повышения уровня управления организационным развитием промышленных предприятий.
3.1. Обеспечение эффекта синергизма корпоративного менеджмента - метод управления организационным развитием.
3.2. Методические положения оценки потенциала организационного развития.
3.3. Методические положения проектирования высокоинтегрированных организационных структур.
4. Исследование практических аспектов и тенденций организационного развития промышленных предприятий и управления им.
4.1. Анализ тенденций и результатов управления организационным развитием промышленных предприятий.
4.2. Анализ совершенствования организационных структур в контексте организационного развития и управления им.
4.3. Исследование стратегических приоритетов развития персонала промышленных предприятий в контексте организационного развития и управления им.
5. Совершенствование стратегического управления организационным развитием промышленных предприятий.
5.1. Оценки конкурентных позиций как основа выбора стратегии организационного развития.
5.2.0рганизационное обеспечение управления выбора и реализации стратегии организационного развития.
Диссертация: введение по экономике, на тему "Управление организационным развитием промышленных предприятий"
История развития систем и структур управления представляет собой цель сложных нововведений, предопределяемых нарастанием изменчивости внешних условий для промышленных предприятий и объективной необходимостью, в связи с этим, осуществления соответствующих изменений внутри себя, то есть организационного развития, так как от этого зависит не только эффективность деятельности, но и само их существование. Таким образом, организационное развитие, также как и эволюция систем управления, обусловлены реакцией на всёусложняющиеся внешнюю среду и задачи предприятий, прогрессирующее накопление критических факторов успеха.
В современной парадигме управления промышленное предприятие рассматривается как открытая система, результаты деятельности которой определяются позицией на рынке, способностью к инновационной деятельности, развитием персонала, производительностью труда членов трудового колектива и качеством выпускаемой продукции. В настоящее время менеджмент отечественных промышленных предприятий стакивается с различными проблемами, но наиболее сложной считается способность и возможность быстро и с минимальными издержками адаптироваться к изменениям рыночной конъюнктуры, запросам потребителей выпускаемой продукции и условиям конкурентной борьбы. Как результат - замедление развития, снижение рентабельности, утрата доли на рынке в борьбе с новыми конкурентами.
Данная проблема актуализируется чрезвычайно ещё и тем, что современный мир развивается в направлении образования глобальной экономики, в которой товары, услуги, финансовый капитал, люди, информация, знания, идеи свободно преодолевают географические границы государств. Возникают принципиально новые сущности (такие как глобальный рынок, глобальная компания) и явления (глобальная конкуренция, глобальная кооперация и т.п.). Единое экономическое пространство, возникающее в процессе интеграции и глобализации, не просто меняет масштабы конкуренции компаний, оно меняет условия этой конкуренции. Глобализация экономики вносит изменения в традиционные представления о качестве товаров и услуг, уровне их производственных издержек, производительности труда, времени подготовки производства и т.п. Это заставляет менять бизнес, адаптируя его к возникающим новым, глобальным условиям, формируя новые конкурентные преимущества. Ведь именно конкурентоспособность - основной критерий и главный ориентир деятельности промышленных предприятий в условиях рыночных отношений.
Одной из причин недостаточно активного приспособления отечественных предприятий к рыночным условиям и острой конкурентной борьбе является отсутствие собственных финансовых средств, доля которых в инвестициях до последнего времени превышала 50%, в то время как промышленность остается недостаточно привлекательной сферой приложения капитала. . Все это способствовало сокращению инвестиционной активности предприятий, означающей по существу переход к модели пассивного выживания, перелом которой начал происходить только в последнее время.
Основным препятствием на пути к применению активной модели выживания или стратегии развития является дефицит собственных оборотных ) средств, невозможность его покрытия банковским кредитом, трудности в привлечении инвестиций и на этой основе практически поное отсутствие средств для догосрочного инвестирования, осуществления инновационной деятельности, выступающей сегодня для предприятий практически единственным условием создания потенциала конкурентоспособности. Однако, без качественного управления - одного из важных факторов инвестиционной привлекательности промышленного предприятия инвестиции невозможны, а без них невозможно и развитие предприятия. Таким образом, необходимость восстановления утраченной или поддержание конкурентоспособности в условиях нестабильности стала предметом растущей озабоченности высшего менеджмента российских промышленных предприятий.
Конкуренция на зарубежных и внутренних рынках - динамичный, эволюционирующий процесс, и, впоне очевидно, что в дальнейшем она будет только усиливаться. Будут возрастать неопределенность, непредсказуемость и нестабильность внешней среды, возникать всё новые преграды на пути к выходу на мировой рынок, что требует от предприятия по максимуму использовать свойства гибкости и мобильности организации.
Характерная черта современной философии управления - ориентация на формирование крупных конкурентоспособных высокоинтегрированных структур. И хотя на них приходится небольшой удельный вес в общем количестве предпринимательских структур, именно они определяют лицо и качество национальной экономики, её мирохозяйственную конкурентоспособность.
Без перехода к современным методам корпоративного менеджмента, без > целенаправленного подтягивания систем внутрифирменного управления к международным стандартам, поднять эффективность производства, укрепить его конкурентоспособность просто невозможно.
Отсюда, отечественным промышленным предприятиям необходима всеобъемлющая концепция организационного развития и управления им, четко / формулирующая стратегию и методы того, как добиваться преимущества перед конкурентами и укреплять его.
Однако, такой стратегии - недостаточно, чтобы обеспечить предприятию значительное превосходство над конкурентами. В конкурентной борьбе побеждают предприятия, которые либо умеют адекватно реагировать на изменения окружающей среды и перестраивать свою фирменную стратегию, либо сами создают свое будущее, эффективно внедряя нововведения, перераспределяя внешние и внутренние компетенции, поностью используя потенциал организации. Предприятие дожно рассматриваться не как "черный ящик", потребляющий ресурсы и создающий доход, а как организация, постоянно адаптирующаяся к изменяющимся условиям и стремящаяся к изменению внешней среды, через поиск и создание новых рынков сбыта, разработку новой продукции, формирование новых корпоративных образований и своего нового облика, то есть к организационному развитию. Вот почему современный этап развития менеджмента характеризуется актуализацией проблемы осознания необходимости постоянного обновления, осмысленного и стратегически выверенного развития промышленных предприятий, обеспечивающего адаптацию производства к внутренним и внешним изменениям. Таким образом, организационное развитие в современных условиях дожно быть планомерной, целенаправленной, стратегически ориентированной управленческой деятельностью, позволяющей предприятию организационно развиваться адекватно изменениям среды в интересах догосрочного комплексного развития в условиях жесткой конкурентной борьбы. Речь дожна идти о принципиально новом качестве управления: в решении теоретических и прикладных задач управления наиболее плодотворным является системный комплексный подход к динамическому процессу решения проблем взаимодействия системы с внешней средой. Данные умозаключения и предопределили актуальность проблемы.
Проблема управления организационным развитием сложная и многогранная. Существенный вклад в её решение внесли зарубежные ученые: Р.Акофф, Инсофф, М.Альберт, Г.Беккер, П.Друкер, К.Дэвис, С.Закс, В.Карлофф, Г.Кауфман, Г.Мюлер-Штевен, Г.Минцберг, М.Мескон, Д.Ньюстром, Т.Норберт, В.Р.Скотт, Дж.Стоунхаус, А.Дж.Стринкленд, А.А. Томпсон, К.Уэйк, Э.Фрезе, Р.Х.Хол, Э.Шейн, Т.В.Шульц и другие. Отечественные ученые В.Авдеенко, А.Аганбегян, В. Баринов, Д.Баркан, В.Денисов, П.Достанко, В.Ефремов, Е.Емельянов, Д.Коноков, В.Лисичкин, В.Мильнер,С.Пивоваров, Е.Поварницына, Ю.Порошин, К Рожков, И.Семенков, А.Смокин, В.Спивак, В Тарасов, Л.Тарасевич, Ековенко и некоторые другие, также рассматривают проблемы организационного развития и управления им в контексте реформирования экономики.
В публикациях авторов представлено многообразие взглядов на сущность и необходимость организационного развития, его структуру, инструментарий управления им. При этом зарубежные и отечественные ученые основное внимание уделили движущим силам и закономерностям организационного развития и механизму разработки стратегии развития предприятия.
Множество разных (или по-разному представляемых) теоретических подходов к интерпретации понятийного и инструментального аппарата решения проблемы организационного развития промышленного предприятия и управления им в основе которых превалирует, в основном, фрагментарный подход, не отвечает потребностям в реализации системного комплексного подхода к рассмотрению сущности и управления организационным развитием. На наш взгляд, требуют теоретического и практического осмысления такие вопросы как: что представляет собой системная концепция организационного развития предприятия и управления им; раскрытие соотношения категорий предприятия и организации; место организационного развития и , управления им в развитии предприятия; определение структурообразующих элементов организационного развития и возможности их использования в процессе управления организационным развитием; повышение качества ' управления через определение подготовленности предприятия к организационному развитию; место высокоинтегрированных организационных структур *,j в современном организационном развитии и управлении им.
Необходимость их теоретического и методического исследования на концептуальном уровне, потребность в определении инструментария выбора и управления реализацией стратегии организационного развития, позволяющего использовать системный комплексный подход к управлению им, с целью получения конкурентных преимуществ, практическая значимость решения этой проблемы для отечественных промышленных предприятий, функционирующих в условиях нестабильности, нехватки собственных средств для развития и жесткой международной конкуренции, обусловили выбор темы диссертационной работы, ее цель и задачи.
Целью данного исследования является разработка теоретических, методологических и методических положений, а также практических рекомендаций по эффективному управлению организационным развитием промышленных предприятий на основе системного комплексного изучения теоретических аспектов данной проблемы и практики функционирования предприятий в современных условиях.
Учитывая современное состояние разработанности проблемы, были поставлены и решены следующие задачи: выявить тенденции управления организацией и её конкурентоспособностью в современных условиях нестабильности, непредсказуемости внешней среды и появления глобальной конкуренции; определить и обосновать место организационного развития промышленных предприятий и его роли; классифицировать подходы к определению основ организационного развития и управления им; разработать систему понятийного аппарата, используемого при исследовании проблем управления организационным развитием; определить и обосновать место управления организационным развитием в системе управления развитием предприятия; установить взаимосвязь и взаимозависимость базовых компонент управления организационным развитием; определить и обосновать компоненты организационного обеспечения управления организационным развитием; обосновать высокоинтегрированные организационные структуры как приоритетное направление современного организационного развития российских промышленных предприятий; разработать базовые принципы формирования корпоративной культуры в контексте эффективного управления организационным развитием; дать теоретическое обоснование и методическое обеспечение повышения уровня управления организационным развитием; исследовать современное состояние управления организационным развитием промышленных предприятий, выявить имеющиеся резервы и разработать предложения по их реализации.
Решение данного комплекса задач дожно помочь менеджерам промышленных предприятий, и, в первую очередь, top - менеджменту, на основе предложенного инструментария, развивать управление организационным развитием, и тем самым оказывать активное влияние на развитие предприятий в контексте повышения их конкурентоспособности.
В соответствии с поставленными задачами в диссертации большое внимание уделяется научно-методическим вопросам, особенностям исследования и стратегически ориентированному использованию резервов повышения уровня управления организационным развитием промышленных предприятий.
Не претендуя на поноту рассмотрения вопросов, автор сделал попытку на основе системного комплексного подхода, исследовать проблему управления организационным развитием в контексте развития предприятия, состояние уровня и тенденций управления организационным развитием и подготовить конкретные рекомендации по его совершенствованию. )
Сделанная диссертантом попытка изучения проблемы управления организационным развитием промышленных предприятий на основе системного комплексного подхода и представляемые к защите результаты отражают решение важной научной проблемы, имеющей большое народнохозяйственное значение.
Предметом исследования является экономико-управленческий аспект эффективного организационного развития промышленных предприятий.
Объектом исследования являются промышленные предприятия, достаточно активно осуществляющие организационное развитие, а именно: ОАО СПЗ, ходинговая компания ОАО Рефлектор, дочерняя компания ООО СЭПО-ЗЭМ АО НКМЗ и ряд других.
Теоретической и методологической основой диссертационного исследования является диалектический метод познания действительности, как в целом, так и конкретной проблемы; экономическая теория; труды отечественных и зарубежных ученых, посвященные проблемам развития, организационного развития и управления этими процессами в условиях конкуренции и изменчивости внешней среды. При выпонении данного научного исследования использовались общенаучные методы познания: ситемно-структурный, абстрактно-теоретический, сравнительный, а также экономико-статистического анализа, системного и комплексного подходов, анкетирования.
При работе над диссертацией были использованы также законодательные акты и официальные документы о функционировании корпоративных образований, публикации в периодической печати и материалы конференций, электронные ресурсы, а также большой объем оперативной статистической информации, собранной и обработанной автором.
Научная новизна работы состоит в системном и комплексном исследовании теоретических аспектов организационного развития и развития и управления ими на промышленных предприятиях и разработка на их основе методологической, методической и управленческой базы выбора и реализации стратегии организационного развития.
К числу основных результатов, полученных лично соискателем по специальности 08.00.05, и определяющих научную новизну работы, относятся:
- разработана концепция управления организационным развитием промышленного предприятия, основанная на встроенности организационного развития и управления в развитие предприятия, и управление развитием, содержащая обобщенные теоретические положения и практические рекомендации, направленные на решение важной научной проблемы;
- обоснованы основные структурообразующие элементы организационного развития. В качестве базовых компонент управления организационным развитием предложены его структурообразующие элементы, а именно: система управления, организационная структура, развитие персонала, организационная культура. В основе обоснования этого лежит углубленный теоретический анализ данных категорий как объектов управления, который показал, что все объекты управления организационным развитием взаимосвязаны и взаимообусловлены, вследствие чего одновременно выступают по отношению друг к другу ещё и инструментами управления. Последнее обстоятельство придает процессу управления организационным развитием комплексность и системность;
- обоснована система авторских дефиниций, составляющих понятийную базу концепции управления организационным развитием, а именно: развитие предприятия; организационное развитие; организация; управление развитием предприятия. В основе обоснования - разработанная модель развития промышленного предприятия и выявленные характеристики параметров развития промышленного предприятия; установлена ведущая роль персонала в организационном развитии и управлении им. С одной стороны, top - менеджмент разрабатывает и управляет реализацией стратегии организационного развития. С другой стороны, только убежденные в необходимости перемен сотрудники, положительно воспринимающие изменение своей роли и статуса, стремящиеся соответствовать по своему интелектуальному и профессиональному уровню стратегии развития, обладающие предпринимательским мышлением, в состоянии внести существенный вклад в достижение предприятием высоких результатов на основе новой организационной конструкции. Сформирована концепция развития персонала, в основе которой - теория человеческого капитала, что позволило дать авторское определение дефиниции развитие персонала и предложить инструментарий управления развитием персонала;
- установлено, что организационная культура - это мягкий структурообразующий элемент организационного развития и управления им, задающий границы и формы организационного поведения и изменяющийся вследствие изменения последнего, с помощью которого менеджеры имеют возможность создать более эффективную организацию. Данное авторское определение сущности организационной культуры позволило установить характеристики организационной культуры и инструменты управления;
- определены стадии процесса управления развитием предприятия и основные организационные проблемы этого процесса, которые предложено решать осуществлением гибкого информационного обмена между внешней и внутренней средами предприятия, аккумулирующего в себе организационное обеспечение управления организационным развитием (развитием) предприятия, а именно: внутренний трансферт знаний; информационная культура; подразделение развития. Раскрыты факторы и условия реализации данных составляющих организационного обеспечения организационным развитием;
- обоснована значимость высокоинтегрированных организационных структур как приоритетного направления организационного развития промышленных предприятий в современных условиях. На основе реализации процессного подхода к изучению сути корпоративных образований, предложена система авторских дефиниций, а именно: процесс корпоративного развития, корпорация, корпоративная система управления. Определена стратегия взаимодействия высокоинтегрированных структур с внешней средой (её компонентами) на основе реализации системного кибернетического подхода к изучению функционирования корпоративных образований;
- установлена необходимость разработки принципов формирования корпоративной культуры, вследствие многозвенности и разного уровня со-подчиненности и взаимозависимости (интергрированности) участников корпоративных образований. В основу их обоснования было положено изучение проблем субкультур и сильной организационной культуры. В результате были предложены авторские определения эффективной организационной культуры и эффективной корпоративной культуры в контексте управления организационным развитием и определены структуры субъекта организационной и субъекта корпоративной культур. Вследствие были сформированы 7 принципов формирования корпоративной культуры и предложен агоритм формирования эффективной корпоративной культуры;
- предложены методические положения, представляющие собой комплекс взаимосвязанных разработок по повышению уровня управления организационным развитием: на основе установления основных условий обеспечения достижения синергизма обоснован метод управления организационным развитием, базирующийся на достижении эффекта синергизма корпоративного менеджмента; на базе модели факторов - методические положения оценки стратегического потенциала организационного развития и обоснованного выбора на этой основе стратегии организационного развития; методические положения проектирования высокоинтегрированных организационных структур - ходингов на базе использования функционально-целевой, пирамидально-уровневой и графическо-описательной моделей;
- обоснованы и раскрыты основные направления совершенствования стратегического управления организационным развитием промышленных предприятий, а именно: оценка конкурентных позиций как основа выбора стратегии организационного развития; организационное обеспечение управления выбора и реализации стратегии организационного развития.
Научные выводы и рекомендации диссертации имеют практическую ценность и использованы органами управления ОАО Саратовский подшипниковый завод (СПЗ), ОАО Саратовское электропроизводственное объединение (СЭПО) и рядом других. Кроме того, выпоненные разработки нашли широкое применение в учебном процессе при чтении лекций, при обучении специалистов и руководящих работников предприятий в рамках президентской программы по переподготовке кадров, а также при написании ряда пособий и учебных программ.
Основные теоретические и практические результаты исследований по теме диссертации докладывались и получили одобрение на конференциях: Всероссийской научно-практической конференции Проблемы совершенствования механизма хозяйствования: теория и практика, г. Пенза, 2000г.;
Международной научно-практической конференции Логистика, менеджмент, маркетинг, коммерция: теория и практика, г. Самара, 2001г.; Всеукра-инский научно-практической конференции Теория и практика управления в трансформационный период, г.Донецк, 2001г.;
Международной научно-практической конференции Опыт и проблемы социально-экономических преобразований в условиях трансформации общества: регион, город, предприятие, г. Пенза, 2003г.; 1-й Всероссийской научно-практической конференции Управление в социальных и экономических системах, г. Пенза, 2003г.; И-й Международной научно-практической конференции Повышение конкурентоспособности предприятий и организаций, г. Пенза, 2003г.; 1-й Всероссийской научно-практической конференции Развитие инновационного потенциала отечественных предприятий и формирование направлений его стратегического развития, г. Пенза, 2003г.; VI-м Международном симпозиуме Интелектуальные системы, г. Саратов, 2004г.; П-й Всероссийский научно-практической конференции Совершенствование управления научно-техническим прогрессом в современных условиях, г. Пенза, 2004г.
Первой Всероссийской научно-технической конференции Информационные технологии в задачах ситуационного управления процессами проектирования образцов ВВТ г. Оренбург, 2004г.
По результатам выпоненных исследований опубликовано 35 работ, в том числе 4 монографии. Общий объем публикаций, принадлежащих диссертанту, составляет 31,85 печатных листа.
Поставленная цель и задачи определили структуру диссертационной работы: введение, пять глав и заключение, библиографический список использованной литературы из 342 наименований и 5 приложений. Общее количество таблиц и рисунков (без приложений) соответственно 47 и 73, общий объем работы без приложений 437страница.
Во введении обоснована актуальность темы диссертационного исследования, сформированы и определены предмет, объект, цель, задачи исследования, а также раскрыты научная новизна и практическая значимость диссертационного исследования, проведена краткая характеристика диссертации.
Первая глава посвящена исследованию теоретических и методических аспектов концепции управления организационным развитием промышленных предприятий и обоснованию ее составляющих.
Вторая глава исследует приоритетное направление организационного развития промышленных предприятий - высокоинтегрированные организационные структуры. Проанализированы теоретические и практические аспекты корпоративного развития, определена стратегия взаимодействия высо-коинтегрированных структур с внешней средой и обоснованы базовые принципы формирования корпоративной культуры.
В третьей главе разработан комплекс методических положений по повышению уровня управления организационным развитием промышленных предприятий.
В четвертой главе проведено исследование практических аспектов и тенденций организационного развития промышленных предприятий и управления им. Особое внимание уделено исследованию совершенствования организационных структур и развития персонала промышленных предприятий в контексте организационного развития и управления им.
В пятой главе разрабатываются и обосновываются пути совершенствования стратегического управления организационным развитием промышленных предприятий исходя из современных условий и разработанных теоретических и методических положений. Обосновывается и разрабатывается основа выбора стратегии организационного развития, определяющей качественную сторону управления организационным развитием, - оценка конкурентных позиций. Определяются и обосновываются составляющие организационного обеспечения управления выбора и реализации стратегии организационного развития.
В заключении по результатам исследования сформированы основные выводы и предложения.
Проведенное исследование является попыткой системного изучения проблемы организационного развития и управления им на основе концепции встроенности организационного развития и управления в развитие предприятия.
Автор выражает благодарность за ценные консультации и постоянную помощь при подготовке данной работы доктору экономических наук, профессору В.Т. Денисову.
Диссертация: заключение по теме "Экономика и управление народным хозяйством: теория управления экономическими системами; макроэкономика; экономика, организация и управление предприятиями, отраслями, комплексами; управление инновациями; региональная экономика; логистика; экономика труда", Резник, Евгений Петрович
1. Результаты исследования теоретических проблем управления организацией и ее конкурентоспособностью подтвердили взаимодействие процессов лэволюция условий деятельности организаций - эволюция теории менеджмента - управление организационным развитием - обеспечение (повышение) конкурентоспособности.
Установлены, на основе анализа развития общемировой теории менеджмента в современных условиях глобализации мировой экономики, усиления в результате этого непредсказуемости и изменчивости внешней среды деятельности промышленных предприятий, ужесточения конкурентной борьбы, принципиальные положения тенденций его развития. На основе изучения сущностных характеристик тенденций установлено, что они аккумулируются в разнообразных подходах к решению проблемы организационного развития, заключающейся в необходимости осуществления управления переходными процессами развития предприятий в условиях нестабильной внешней среды.
2. Изучение подходов к дефиниции организации дало возможность подтвердить основные признаки организаций, а именно: во-первых, организация означает социальные связи, возникающие на основе взаимодействия индивидуумов внутри ее; во-вторых, организация имеет границы, отделяющие ее от других организаций; в-третьих, у организации имеются иерархия власти и разделение труда в выпонении ее функций; в-четвертых, организация занимается деятельностью, связанной с набором целей; в-пятых, организация имеет информационно-коммуникационную систему и систему мотивации. Их анализ позволяет нам рассматривать промышленное предприятие как социально-экономическую систему на основе отнесения его к классу организаций и утверждать, что именно пребывание предприятия в статусе организации придает ему гибкость и адаптивность.
Установлено, что в условиях нестабильной внешней среды организация не является чем-то застывшим, она вынуждена меняться, чтобы обеспечить выживание предприятия и повышение конкурентоспособности. Внутренние факторы также способствуют изменению. Эти процессы и определяют, в первую очередь, необходимость организационного развития предприятия.
3. Установлено многообразие подходов к определению основ организационного развития и управления им, классифицированное нами по признакам: определение понятия; объект развития; системный подход к сущности предприятия; элемент развития; характеристика динамичности; качественные изменения организации; движущие силы (источники) организационного развития; цели организационного развития; использование принципа планирования; инструментарий управления организационным развитием; управленческие формы организационных преобразований; методы управления организационными изменениями. Анализ показал, что в теории и на практике не сформировалась общепринятая концепция организационного развития и управления им, и позволил установить, что основной причиной такого рассогласования является рассмотрение проблемы организационного развития и управления им вне контекста общей проблемы развития предприятия, превращение проблемы организационного развития из средств решения задачи повышения конкурентоспособности на основе развития предприятия - в цель.
4. Разработана концепция управления организационным развитием промышленного предприятия, основанная на встроенноеЩ организационного развития и управления им в развитие предприятия и управление развитием, содержащая обобщенные теоретические положения и практические рекомендации, направленные на решение важной научной проблемы.
5. Установлено, что в условиях современной рыночной экономики на первый план выходит задача сохранения и повышения конкурентоспособности при непрерывной изменчивости внешней среды, которая проявляется в возрастании и изменении потребностей. Возрастание и изменение потребностей запускает механизм конкуренции, который включает механизм развития производительных сил общества, а затем становится объектом воздействия их повышенного уровня. С другой стороны, действие фундаментального закона ограниченности заставляет потребность выступать действенным фактором, побуждающим к экономии ресурсов и их рациональному использованию, на основе разнообразных новшеств. Решение данных проблем определяется развитием предприятия. На основе теоретического анализа диалектического единства развития и потребностей и определения места развития в экономике на макроуровне дана авторская трактовка понятия развитие предприятия, под которым понимается динамический процесс решения проблем взаимодействия предприятия как социально-экономической системы с внешней и внутренней средами для обеспечения его соответствия изменчивости спроса и различным рыночным возможностям с целью повышения конкурентоспособности, разработана модель развития промышленного предприятия, определены параметры развития, а именно: характер процесса развития, отношение к фактору времени, проявление изменчивости внешней среды, степень гибкости системы управления, схема управления, характер стратегий, используемых при решении проблем развития, направления развития предприятия и характеристики параметров.
6. Основными направлениями развития предприятия в современных условиях обоснованы технико-технологическое развитие, совершенствование и освоение новых видов изделий, организационное развитие. Установлено, что для различных предприятий на разных этапах их развития могут быть разными критерии привлекательности направлений развития и ожидаемые от них результаты. Определены следующие функциональные роли организационного развития, выпоняемые им в триаде основных направлений развития предприятия: роль конкретного направления развития предприятия; роль направления, поддерживающего, структурообразующего остальные; роль направления, обеспечивающего постоянную готовность предприятия к изменению; роль направления, обеспечивающего баланс интересов различных групп (как внешних, так и внутренних), выступающих за и против изменений предприятия в ходе развития. Их взаимодействие охарактеризовано как самоподдерживаемая трансформация предприятия. Предложенная характеристика позволила: дать авторскую трактовку понятия лорганизационное развитие -это динамический процесс количественных и/или качественных изменений организации на основе стратегии самоподдерживаемой трансформации, связанной с непрерывной сменой состояний равновесия, основной целью которого является поддержание конкурентоспособности для обеспечения жизнедеятельности предприятия; уточнить авторское понимание развития предприятия с учетом места и роли организационного развития в общем процессе развития: развитие предприятия - это динамический процесс количественных и/или качественных изменений предприятия, структурно поддерживаемых организационным развитием, в целях удовлетворения выявленных и вновь возникающих допонительных индивидуальных и общественных потребностей; разработать агоритм развития предприятия с отражением места организационного развития в процессе развития; сформулировать авторскую дефиницию организации: организация - это действующая реальность предприятия как социально-экономической системы, придающая ему гибкость и мобильность в отношении интеграции и внедрения предприятия в окружающую среду в целях удовлетворения выявленных и вновь возникающих индивидуальных и общественных потребностей; разработать систему характеристик организационного развития.
Основными характеристиками организационного развития являются его структурообразующие элементы, а именно: система управления предприятием; организационная структура на макро- и микроуровне; развитие персонала; организационная культура. Следующие характеристики организационного развития последовательно вытекают друг из друга и раскрывают механизм управления формированием структурообразующих элементов, а, следовательно, и организационным развитием. К ним мы отнесли: во-первых, управленческий инструментарий осуществления изменений структурообразующих элементов организационного развития, а именно: организационное проектирование; моделирование управления; менеджмент знаний; система организационного поведения; во-вторых, управленческие формы реализации изменений, а именно: реорганизация, реструктуризация, реинжиниринг, традиционные, то есть централизованные, модели, сетевые, то есть распределенные, модели, агоритмы принятия решений менеджерами; подготовка, переподготовка, повышение квалификации персонала, создание условий для профессионально-квалификационного роста сотрудников; коммуникативные процессы; мотивация; партисипативные методы; динамика групп; социальное партнерство.
7. Установлена взаимосвязь таких управленческо-экономических категорий как управление развитием предприятия и управление организационным развитием на основе понимания организационного развития не только как направления развития предприятия, но, что особенно важно, как самоподдерживаемую трансформацию предприятия в условиях развития. Дана авторская трактовка понятий: луправление развитием предприятия - это управление его количественными и качественными изменениями, происходящими под воздействием внешних факторов, с целью повышения его конкурентоспособности; луправление организационным развитием - стратегически ориентированные действия и решения менеджеров предприятия по обеспечению целенаправленного изменения параметров и свойств основных структурообразующих элементов организационного развития на основе использования инструментария осуществления изменений и форм их реализации, в целях повышения конкурентоспособности. Делается вывод о встроенноеЩ управления организационным развитием в управление развитием предприятия, отсюда оно непременно реализуется при развитии предприятия.
8. В качестве базовых компонент управления организационным развитием промышленных предприятий предложены его структурообразующие элементы, а именно: система управления, организационная структура, развитие персонала, организационная культура. В основе обоснования этого лежит углубленный теоретический анализ данных категорий как объектов управления, который показал, что все объекты управления организационным развитием взаимосвязаны и взаимообусловлены, вследствие чего одновременно выступают по отношению друг к другу еще и инструментами управления. Последнее обстоятельство придает процессу управления организационным развитием комплексность и системность.
Определены направления использования структурообразующих элементов организационного развития в качестве инструментов управления по отношению друг к другу.
9. Установлена ведущая роль персонала в организационном развитии и управлении им. С одной стороны, top-менеджмент разрабатывает и управляет реализацией стратегии организационного развития. С другой стороны, только убежденные в необходимости перемен сотрудники, положительно воспринимающие изменение своей роли и статуса, стремящиеся соответствовать по своему интелектуальному и профессиональному уровню стратегии развития, обладающие предпринимательским мышлением, в состоянии внести существенный вклад в достижение предприятием высоких результатов на основе новой организационной конструкции. Сформирована концепция развития персонала, в основе которой - теория человеческого капитала, что позволило дать авторское определение дефиниции развитие персонала и предложить инструментарий управления развитием персонала.
Анализ и теоретическое осмысление человеческого капитала позволили сформировать механизм функционирования человеческого капитала, основным элементом которого является кадровый потенциал предприятия (приобретенные знания, навыки, способности, мотивации), проявляющийся через компетенции. Отсюда, установлено, что центральным звеном развития персонала является проблема компетенций, и развитие персонала - это динамический процесс количественного и качественного изменения кадрового потенциала, проявляющегося в компетенциях, на основе упреждающего управления профессионально-квалификационным уровнем, организационной демографией и организационным поведением в целях обеспечения конкурентных преимуществ.
Инструментарий управления развитием перстем мотивации; профессиональная подготовка, переподготовка, повышение квалификации; улучшение качества трудовой жизни; социальное партнерство. Определены положительные и отрицательные стороны составляющих инструментария и методы его реализации.
10. Доказана взаимосвязь и взаимообусловленность таких категорий как организационная культура и организационное поведение в процессе организационного развития, что позволило дать авторское определение организационной культуры, определить характеристики организационной культуры и инструменты управления организационным поведением, а, следовательно, организационной культурой.
Установлено, что организационная культура - это мягкий структурообразующий элемент организационного развития и управления им, задающий границы и формы организационного поведения и изменяющийся вследствие изменения последнего, с помощью которого менеджеры имеют возможность создать более эффективную организацию. Предложенное авторское определение организационной культуры сделало впоне корректным вывод о том, что именно организационная культура является базовым структурообразующим элементом организационного развития.
В качестве характеристик организационной культуры предложены: творческий, эффективный труд; социальное партнерство; имидж предприятия.
Инструментами управления организационным поведением и, следовательно, характеристиками организационной культуры, определены: совершенствование мотивации; совершенствование управления; совершенствование бизнес-коммуникаций и оргструктур.
11. На основе постулата, что развитие предприятия и организационное развитие представляют собой последовательность взаимосвязанных изменений, определены стадии процесса изменений (управления развитием предприятия) и раскрыто их содержание. Определены основные организационные проблемы этого процесса и обоснован вывод о том, что решение их базируется на осуществлении гибкого оперативного информационного обмена между внешней и внутренней средами предприятия, аккумулирующего в себе организационное обеспечение управления организационным развитием (развитием) предприятия, а именно: внутренний трансферт знаний; информационная культура; подразделение развития (подразделение стратегических и координационных задач). Раскрыты факторы и условия реализации данных составляющих организационного обеспечения управления организационным развитием (развитием) предприятия.
12. Обоснована значимость высокоинтегрированных организационных структур как приоритетного направления организационного развития промышленных предприятий в современных условиях. На основе реализации процессного подхода к изучению сути корпоративных образований, предложена система авторских дефиниций, а именно: процесс корпоративного развития, представляющий собой стратегически ориентированный процесс построения высокоинтегрированных структур в ответ на вызовы внешней и внутренней сред в виде корпоративных альянсов или корпораций, инструментом реализации которого является организационное развитие и его структурообразующие элементы; корпорация - это высокоинтегрированная организационная структура, объединяющая все имеющиеся активы для дальнейшего совместного развития бизнеса; корпоративная система управления, представляющая систему взаимоотношений и взаимодействия между собственниками, советом директоров, правлением, менеджерами всех уровней и иными членами персонала (акционерами, испонителями), определенную учредительными документами и направленную на обеспечение выпонения принятой миссии, высокой результативности вложений и инвестиционной привлекательности, а в итоге конкурентоустойчивости в условиях неопределенности и нестабильности внешней среды. Определена стратегия взаимодействия высокоинтегрированных структур с внешней средой (ее компонентами) на основе реализации системного кибернетического подхода к изучению функционирования корпоративных образований.
13. Установлена необходимость разработки принципов формирования корпоративной культуры, вследствие многозвенности и разного уровня со-подчиненности и взаимозависимости (интегрированности) участников корпоративных образований. В основу их обоснования было положено изучение проблем субкультур и сильной организационной культуры. В результате были предложены авторские определения эффективной организационной культуры и эффективной корпоративной культуры в контексте управления организационным развитием. Эффективная организационная культура - это культура, разделяемая и проводимая большинством сотрудников, обладающая свойством адаптации к меняющимся условиям внешней среды, результатом которой является организационное развитие предприятия в интересах повышения его конкурентоспособности. Эффективная корпоративная культура -это организационная культура корпоративного образования, связывающая субкультуры участников общими ценностями и убеждениями, результатом функционирования которой является реализация стратегии создания и развития высокоинтегрированной структуры.
Определены составляющие субъекта организационной культуры (организационная структура, группы, сотрудники) и субъекты корпоративной культуры (высокоинтегрированная структура, организационные структуры участников-хозяйствующих субъектов, группы внутри участников, сотрудники), раскрыто их содержание и определены типы культур, соответствующие им. В результате сформулированы следующие семь принципов формирования корпоративной культуры:
- Принцип учета сложности системы корпоративной культуры в целом и отдельных ее подсистем. Взаимодействие отдельных подсистем между собой, наличие у них собственных интересов, целей и критериев оценки, различного качественного содержания элементов культур участников, обуславливает появление системных (синергетических) эффектов при взаимодействии культур участников.
- Принцип учета иерархической (многоуровневой) структуры корпоративной культуры. При этом надо иметь в виду многогранность иерархичности, проявление ее в разных аспектах, и прежде всего во временном, отраслевом и территориальном.
- Принцип комплексного изучения всесторонних последствий принимаемых решений по формированию и совершенствованию корпоративной культуры и организационных культур участников. Эти последствия надо предвидеть и анализировать не только во взаимодействующих подсистемах, но и у потребителей, а также во всех смежных сферах: социальной, политической и др.
- Принцип непротиворечивости свойств элементов (параметров) субкультур всех уровней свойства (параметрам) корпоративной культуры.
- Принцип двойственности определяет наличие внутренних и внешних аспектов формирования корпоративной культуры.
- Принцип целостности, определяющий, что нельзя принципиально свести качественное содержание элементов корпоративной культуры как системы к простой сумме свойств составляющих ее подсистем-культур других уровней и невозможно вывести из свойств подсистем свойства системы.
- Принцип зависимости и иерархичности организационной культуры каждого участника от его места, функций, весомости внутри корпоративного образования.
Разработанный агоритм формирования эффективной корпоративной культуры включает в себя следующие шаги:
- анализ и формирование прогрессивной системы ценностей корпоративного образования участников, подразделений участников и сотрудников;
- формирование сильной личностной деловой культуры сотрудников;
- формирование сильной культуры подразделений участников;
- формирование эффективной культуры участников;
- формирование сильной культуры бизнес-коммуникаций;
- формирование эффективной корпоративной культуры.
14. Подготовлен комплекс методических положений по повышению уровня управления организационным развитием, включающий:
- Обоснование и характеристику метода управления организационным развитием, основанного на обеспечении эффекта синергизма корпоративного менеджмента. Установлены основные условия обеспечения достижения синергизма: кардинальное реформирование, с учетом изменений внешней среды, организационной структуры корпоративного образования; создание на основе развития маркетингового обслуживания более гибкой и мобильной системы взаимодействия функциональных подразделений высокоинтегрированной структуры с потребителями и поставщиками; информационно-аналитическая поддержка корпоративного менеджмента на основе использования сквозной информационной системы; формирование корпоративной культуры, соответствующей выбранной миссии и стратегии развития; сознательное участие персонала в организационном развитии.
- Разработаны методические положения оценки стратегического потенциала организационного развития, являющиеся инструментом управления его состоянием и изменением и выбора стратегии организационного развития. Структура стратегического потенциала определена на основе построения модели факторов, определяющих потенциал организационного развития.
- Разработаны методические положения проектирования высокоинтегрированных организационных структур на базе ходингов, как корпоративных образований с наиболее высоким уровнем интеграции участников.
15. Обоснованы, на основе исследования теоретических и практических аспектов и тенденций организованного развития, и раскрыты основные исправления совершенствования стратегического управления организационным развитием промышленных предприятий, а именно: оценка конкурентных позиций как основа выбора стратегии организационного развития, определяющей качественную сторону управления организационным развитием и развитием; организационное обеспечение управления выбора и реализации стратегии организационного развития. Реализация их в практике организационного развития ООО СЭПО-ЗЭМ позволит управлять процессом развития целенаправленно, осознанно и мобильно.
Таким образом, исследование комплекса проблем управления организационным развитием промышленного предприятия дало возможность обосновать методологию и методику решения вопросов развития, а также разработать практические рекомендации по совершенствованию стратегического управления организационным развитием.
Научная новизна работы состоит в системном и комплексном исследовании организационного развития, развития и управления ими и разработка на их основе методологической, методической и управленческой базы выбора и реализации стратегии организационного развития промышленного предприятия.
Теоретическая и практическая значимость работы состоит в том, что выпоненное диссертационное исследование развивает методологическую базу мало разработанного в отечественной экономической теории и практической деятельности промышленных предприятий научного направления. Оно вносит определенный вклад в разработку проблемы организационного развития и управления им в целях обеспечения конкурентоспособности предприятий.
Комплекс полученных результатов отражает, на наш взгляд, решение крупной и весьма актуальной научной проблемы, имеющей важное народнохозяйственное значение.
Заключение
Совершенствование управления организационным развитием промышленных предприятий в современных условиях изменчивой, все усложняющейся, в том числе и в направлениях непредсказуемости и неопределенности, внешней среды является чрезвычайно важной задачей. Именно от того, каким будет управленческое обеспечение организационного развития, насколько оно соответствует кардинально изменившейся в рыночных условиях внутренней и внешней среде, непосредственно зависят результаты производственно-хозяйственной деятельности любого промышленного предприятия. В тоже время сложность проблемы управления нелинейно зависит от количества и содержания элементов управляемой системы, поэтому задача развития управления не только важна, но и имеет большую сложность.
В результате проведенного исследования широкого круга проблем управления организационным развитием получены следующие результаты теоретического, научно-методического и прикладного характера.
Диссертация: библиография по экономике, доктор экономических наук , Резник, Евгений Петрович, Саратов
1. Авдашева С.Б. Хозяйственные связи в российской промышленности.1. М.: 2000.-120 с.
2. Авдашева С., Дементьев В. Акционерные и неимущественные механизмыинтеграции в российских бизнес-группах// РЭЖ.-2000.-№1.-С. 8-13.
3. Авдеенко В.Н., Котлов В.Н. Производственный потенциал промышленного предприятия. М.: Экономика, 1989. - 240 с.
4. Азоев Г.Л. Конкуренция: анализ, стратегия, практика. М.: Центр экономики и маркетинга, 1999. 208 с.
5. Азроянц Э.А., Ерзкян Б.А. Ходинговые компании: особенности, опыт,проблемы, перспективы. М.: НИИУ, 1992. - 217 с.
6. Акбердин Р.З., Кибанов А .Я. Совершенствование структуры, функций иэкономических взаимоотношений управленческих подразделений предприятий при разных формах хозяйствования. М.: ГАУ, 1993. - 247 с.
7. Акофф Р. Планирование будущего корпорации. Пер. с англ. / Под ред.
8. B.В. Данилова Данильяна. - М.: Прогресс, 1995. - 327 с.
9. Акулов В., Рудаков М. К характеристике субъекта стратегического менеджмента // Проблемы теории и практики управления. 1998. - №4. 1. C. 3-18.
10. Алексеев Н. Эволюция систем и организационное проектирование // Проблемы теории и практики управления. 1998. - №4. - С.73-78.
11. Атухов П.Л., Грищенко О.В., Резник Е.П., Ильичёв А.Г. / Под ред. В.Т.
12. Денисова. Управление ходингами в машиностроении. Саратов: Изд-во Латанова В.П., 2005. - 180 с.
13. Апатов А. Реконструкция предприятий: механизмы и организационныемеры// Экономист. 2000. - №3. - С. 26-32.
14. Анискин Ю.П., Серёгин А.Ф., Ревякина М.А. Финансовая активность истоимость компаний. Аспекты планирования.-М.: Омега -Л, 2004.-240с.
15. Ансофф И. Новая корпоративная стратегия. СПб.: Изд-во "Питер",1999.-416 с.
16. Ансофф И. Стратегическое управление / Пер. с англ.; науч. ред. и авт.предисл. Л.И. Евенко. -М.: Экономика, 1989. 519 с.
17. Антонов В.Г. Эволюция организационных структур// Менеджмент в России и за рубежом. 2000. - №1- С.3-6.
18. Армстронг М. Стратегическое управление человеческими ресурсами:
19. Пер. с англ. М: ИНФРА-М, 2002. - 512 с.
20. Аткина Н.А., Ханжина В.Л., Попов Е.В. Стратегическое планированиеиспользования рыночного потенциала предприятия// Менеджмент в России и за рубежом. 2003. - №2. - С.24-33.
21. Афанасьев В.Г. Научное управление обществом (опыт системного исследования). Изд. 2-е, доп. М.: Политиздат, 1993. - 390 с.
22. Афанасьев В.Г. Человек в управлении обществом. М.: Политиздат,1977.-382 с.
23. Афанасьев В.Г. Системность и общество. М.: 1980. - 417 с.
24. Баранчеев В. Стратегический анализ: технология, инструменты, организация// Проблемы теории и практики управления. -1998. №5. - С.8-12.
25. Баринов В.А., Макаров Л.В. Корпоративная культура организации в России.// Менеджмент в России и за рубежом. 2002, №1. - С.110-121.
26. Баринов В.А., Синельников А.В. Развитие организации в конкурентнойсреде // Менеджмент в России и за рубежом. 2000. - №6. - С.3-13.
27. Белоус А. Мировой рынок лизинга на рубеже XX-XXI веков: эволюция,основные показатели и тенденции// Технологии лизинга и инвестиций. -2002. №2. - С.14-18.
28. Бидихова И.С. Методические основы оценки конкурентоспособности товара. Социологический анализ// Вестник Московского университета. Серия 18. Социология и политология. 2001. - №4. - С.67-85.
29. Бизнес. Менеджмент. Терминологический словарь. М.: ИНФРА - М.,1997.-422 с.
30. Бир Ст. Кибернетика и управление производством. М.: Физматгиз, 1963.-585 с.
31. Бланк И.А. Инвестиционный менеджмент. Киев: МП "ИТЕМ" ТД,
32. Юнайтед Лондон Трейд Лимитед", 1995. 448 с.
33. Бланк И.А. Управление прибылью. Киев: Ника - Центр, 1998. - 544 с.
34. Блинов А. Мотивация персонала корпоративных структур// Маркетинг.2001. №1. - С.88-101.
35. Блэк Роберт Р., Моутон Джейн С. Научные методы управления / Пер. сангл. Киев: Наук, думка, 1990. - 247 с.
36. Богатко А.Н. Система управления развитием предприятия (СУРП). М.:
37. Финансы и статистика, 2001. 287 с.
38. Богатырёв М. Организационная культура предприятия// Проблемы теории и практики управления. 2005. - №1. - С. 104-111.
39. Богданов А.А. Тектология: (Всеобщая организационная наука). В 2-х кн.:
40. Кн. 1 / Редкол. Л.И. Абакин (отв. ред.) и др. / Отд-ние экономики АН СССР. Ин-т экономики АН СССР. М.: Экономика, 1989. - 304с. -(Экон. наследие).
41. Богданов А.А. Тектология: (Всеобщая организационная наука). В 2-х кн.:
42. Кн.2 / Редкол. Л.И. Абакин (отв. ред.) и др. / Отд-ние экономики АН СССР. Ин-т экономики АН СССР. М.: Экономика, 1989. - 351 с. -(Экон. наследие).
43. Бодди Д., Пэттон Р. Основы менеджмента. СПб.: Питер, 2000. - 816 с.
44. Большаков Б. Управление персоналом в условиях развивающегося бизнеса.// Персонал: Бизнес без проблем. 2003. - №3. - С.33-36.
45. Большой экономический словарь/ Под ред. А.Н. Азрилияна. М.: 1998.500 с.
46. Бородаевская А.А. Масштабы превыше всего, или новая вона слияний вмировой экономике. М.: Международные отношения, 2001. - 208 с.
47. Боумэн К. Основы стратегического менеджмента / Под ред. Л.Г. Зайцева,
48. М.И. Соколовой. -М.: Банки и биржи, ЮНИТИ, 1997.- 175 с.
49. Васильев Ю.П. Управление развитием производства. М.: Экономика,1989.-227 с.
50. Вахрушев В. Принципы японского управления // Эти невероятные японцы. -М.:ФОЗБ, 1994.-С. 149-207.
51. Берников Г.Г. Корпоративные информационные системы: не повторяйтепройденных ошибок.// Менеджмент в России и за рубежом. 2003. - №2.- С.52-65.
52. Вилькесманн Уве. Этика предприятия и организационное обучение //
53. Проблемы теории и практики управления. 2001. - №5. - С.98-101.
54. Винокуров В.А. Организация стратегического управления на предприятии. М.: Финпресс, 1998. - 192 с.
55. Винер Н. Кибернетика. М.: Советское радио, 1968. - 540 с.
56. Винслав Ю. Становление отечественного корпоративного управления:теория, практика, подходы к решению ключевых проблем// РЭЖ. 2001.- №2. С.36-59.
57. Винслав Ю.Б., Германова И.Б. Ходинговые отношения и правообеспечение их становления в России и СНГ// РЭЖ. 2001. - №4. - С.19-26.
58. Винслав Ю., Лисов В. Становление ходинговых компаний: правовое иорганизационное обеспечение// РЭЖ. 2000. - №5-6. - С.50-58.
59. Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент. М.: Гардарика, 2002.528с.
60. Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент.: человек, стратегия, организация. М.: 1995. - 362 с.
61. Гаврилов А. Об управлении предприятием в трансформационном периоде// Общество и экономика. 2000. - №7. - С.186-195.
62. Гвишиани Д.М. Организация и управление. Изд. 3-е, перераб. - М.:
63. Изд-во МГТУ им. Н.Э.Баумана, 1998. 332 с.
64. Гейтс Б. Бизнес со скоростью мысли. М.: ЭКС МО Пресс, 2000. - 312 с.
65. Гельвонский М., Жуковская В., Трофимова И. Конкурентоспособность вмикро-, мезо- и макроуровне // РЭЖ. 1998. - №3. - С.5-15.
66. Генкин Б.М. Экономика и социология труда. М.: НОРМА-ИНФРА-М,1998.-196 с.
67. Герчикова И.Н. Менджемент: Учебник. 3-е изд., перераб. и доп. - М.:1. ЮНИТИ, 2001.-501 с.
68. Гительман Л.Д. Преобразующий менеджмент: Лидерам реорганизации иконсультантам по управлению. М.: Дело, 1999. - 261 с.
69. Глазов М.М. Экономическая диагностика предприятий: новые решения.
70. СПб.: Изд-во Спб ГУ ЭФ, 1998. 194 с.
71. Глухов А. Оценка конкурентоспособности товара и способы ее обеспечения // Маркетинг. 1999. - №2. - С. 12-20.
72. Глушков В.М. Основы безбумажной информатики. Изд. 2-е, испр. - М.:
73. Наука. Гл. ред. физ. мат. лит., 1987. - 552 с.
74. Голубков Е.П. маркетинг: стратегии, планы, структуры. М.: Дело, 1995.-218 с.
75. Гончаров В.В. В поисках совершенства управления: руководство длявысшего управленческого персонала. Опыт лучших промышленных фирм США, Японии и стран западной Европы. В 2-х томах. М., 1998. -816 с.
76. Гончарук В.А. Развитие предприятия. -М.: Дело, 2000. 188 с.
77. Горбунов А.Р. Ходинговые предприятия и дочерние фирмы (дочерниекомпании и формирование внутрифирменных связей). М.: АНПИЛ, 1994.-202 с.
78. Грачев М. Суперкадры. М.: Дело, 1993. - 208 с.
79. Грейсон Дж. К. мл., О'Дел К. Американский менеджмент на пороге XXIвека // Пер. с англ. М.: Экономика, 1991г.- 320 с.
80. Грошев И.В., Емельянов П.В., Юрьев В.М. Организационная культура.
81. М.: ЮНИТИ ДАНА, 2004. - 288 с.
82. Грушенко В.И., Фомченкова Л.В. Выбор стратегии реструктуризациипредприятия в условиях экономического кризиса // Менеджмент в России и за рубежом. 1999. - №1. - С. 118-130.
83. Грушенко В.И., Фомченкова JI.B. Кризисное состояние предприятия: поиск причин и способов его преодоления// Менеджмент в России и за рубежом. -1998. №1. - С.41-49.
84. Дагаев А. Проблема формирования целей управления на приватизированных предприятиях// Проблема теории и практики управления. 1997. -№2.-С.8-13.
85. Денисов В.Т., Атухов П.Л., Грищенко О.В., Резник Е.П. Развитие управления промышленным предприятием. Саратов: Изд-во Саратовского ун-та, 2004. - 152 с.
86. Денисов В.Т., Друзин В.В., Порошин Ю.Б. Стратегия развития предприятия. Саратов: Изд. центр СГСЭА, 1995. - 107с.
87. Денисов В.Т., Назарьева Н.А. Проблемы менеджмента промышленныхпредприятий. Саратов: Изд-во Латанова В.П., 2001. - 111 с.
88. Денисов В.Т., Чистякова Е.А., Аннин А.А., Резник Е.П. Инвестированиепроизводителей и потребителей машиностроительной продукции: лизинг. Саратов: Изд-во Латанова В.П., 2003. 165 с.
89. Джи Б. Имидж фирмы. Планирование, формирование, продвижение: Пер.с англ. СПб., 2000. - 402 с.
90. Достанко П. Корпоративизм, рыночная активность и культура управления// Проблемы теории и практики управления. 2001. - №4. - С.46-52.
91. Драчева Е.Л., Либман A.M. Проблемы определения и классификации интегрированных корпоративных структур// Менеджмент в России и за рубежом. 2001. - №4. - С.36-41.
92. Друкер П. Эффективное управление. Экономические задачи и оптимальные решения / Пер. с англ. М.: ФАИР-ПРЕСС, 1998. - 288 с.
93. Друкер П.Ф. Рынок: как выйти в лидеры. Практика и принципы. М.:1992.-312 с.
94. Дуфала Вацлав. Инструментарий для формирования стратегии предприятия // Проблемы теории и практики управления. 1998. - №1.-С.97-101.
95. Евенко Л.И. Уроки американского менеджмента. М.: ЮНИТИ, 1999.273 с.
96. Евсеев А. Стратегии реструктуризации предприятий в условиях кризисной ситуации// Проблема теории и практики управления. 1999. №3. -С. 18-23.
97. Емельянов Е.Н., Поварницына С.Е. Жизненный цикл организационногоразвития// Организационное развитие. 1996. - №2. - С. 12-15.
98. Емельянов Е.Н., Поварницына С.Е. Психология бизнеса. М.: АРМАДА,1998.-511 с.
99. Ермишин А.В. Технология созидания. Практическая философия бизнеса.
100. Саратов: ИКД Пароход, 1998. 462 с.
101. Ефремов B.C. Новый мир менеджмента // Менеджмент в России и за рубежом. 1998. - №2. - С.3-11.
102. Ефремов B.C. Организации, бизнес системы и стратегическое планирование // Менеджмент в России и за рубежом. 2001. - №2. - С.3-26.
103. Ефремов B.C. Стратегическое управление в контексте организационногоразвития // Менеджмент В России и за рубежом. 1999. - №1. - С.3-13.
104. Жанне Жан Пьер. Международный менеджмент: эра глобального мышления // Проблемы теории и практики управления. 1993. - №2. - С.84-88.
105. Забелин П.В., Моисеева Н.К. Основы стратегического управления: Учеб.пособие. М.: Инф. - внедренческий центр "Маркетинг", 1997. -195 с.
106. Закс С. Эволюционная теория организации // Проблемы теории и практики управления. 1998. - №1. - С.81-86.
107. Зибер П. Управление сетью как ключевая компетенция предприятия//
108. Проблемы теории и практики управления. 2000. - №3. - С.92 - 96.
109. Зинковская Н.В. Моделирование стратегии развития предприятия в условиях рыночной экономики. М.: Экономика, 1993. - 85 с.
110. Зубчаников В. Экономические цели и задачи технического прогресса //
111. МЭ и МО. 1991. - №8. - С.30-35.
112. Зуденко В.В., Денисенко М.А. О разработке методики экспресс анализаэффективности формирования вертикально интегрированных финансово-промышленных структур // Менеджмент в России и за рубежом. 2001. №3. - С.20-125.
113. Ивлев В.А., Попова Т.В. Реорганизация деятельности предприятий: отструктурной к процессной организации.-М.: Научтехлитиздат, 2000282 с.
114. Игнатьев A.M. Рынок и стратегическое развитие предприятия. Спб.:
115. Изд-во СПб УЭФ, 1993. 164 с.
116. Иноземцев В. Американская и европейская модели корпоративного поведения: сходство, отличия и перспективы развития.// Проблемы теории и практики управления. 2002. - №6. - С. 16-22.
117. Иноземцев В. Цели и структура корпорации как основы её конкурентоспособности// Проблемы теории и практики управления. 2001. - №3. -С.19-25.
118. Исаенко А.И. Кадры управления в корпорациях США. -М.:1988. 233 с.
119. Йеннер Т. Создание и реализация потенциала успеха как ключевая задача стратегического менеджмента // Проблемы теории и практики управления. 1999. - №2-С. 12-21.
120. Как работают японские предприятия / Пер. с англ. М.: Экономика, 1989.-262 с.
121. Калихман С., Хорькова Н. Управление децентрализацией на предприятии // Проблемы теории и практики управления. 2000. - №4. -С.42-51.
122. Камерон К.С., Куинн Р.Э. Диагностика и изменение организационной культуры. Пер. с англ. СПб., 2001. - 202 с.
123. Капитонов А.Э. Корпоративная культура в организационно-управленческой сфере: анализ и разработка модели. Ростов-на-Дону:2002. 170 с.
124. КарликА., Гришпун Е. Реструктуризация в стратегии развития промышленных предприятий// Проблемы теории и практики управления. 2000. - №6.-С.84-92.
125. Карлоф Б. Деловая стратегия. Концепция, содержание, символы: Пер. с англ. / Науч. ред. и авт. послесл. В.А. Приписнов. М.: Экономика, 1991.-239 с.
126. Карнаухов С. Эффективность корпоративных структур// РИСК. 2000. -№1-2. -С.3-5.
127. Катков В. Формирование организационной культуры на промышленном предприятии// Управление персоналом. 2000. - №11. - С.62-70.
128. Келер Т. Концепции ходинга. Обнинск: ИЗД. ГЦИПК, 1997. - 120 с.
129. Кинг У., Клиланд Д. Стратегическое планирование и хозяйственная политика / Пер. с англ. М.: Прогресс, 1982. - 340 с.
130. Кирхманн Э. Превентивное организационное развитие// Проблемы теории и практики управления. 2001. - №1. - С.94-99.
131. Клейнер Г.Б., Тамбовцев B.JL, Качалов P.M. Предприятие в нестабильной экономической среде: риски, стратегии, безопасность. М.: Экономика, 1997.-286 с.
132. Клок К., Годсмит Дж. Конец менеджмента СПб.: Питер, 2004. - 368 с.
133. Кныш М.И. Конкурентные стратегии: Учебное пособие. СПб.: 2000. -198 с.
134. Колесникова JI. Перекрестов В. Организационные структуры и культура предпринимательства.// Вопросы экономики: 2000. №8. - С.48-56.
135. Козлов В.Д., Козлова А.А. Корпоративная культура: Костюм успешного бизнеса// Управление персоналом. 2000. - №11. - С.41-47.
136. Комлев Е.Б. Анализ конкурентоспособности товаров // Маркетинг в России и за рубежом. 2000. - №3. - С. 14-26.
137. Кондратьев В. Корпоративное управление: особенности и тенденции развития // Проблемы теории и практики управления. 2002. - №1. -С.68-74.
138. Конина Н. Реинжиниринг компаний ФРГ и их глобальная конкурентоспособность// Проблемы теории и практики управления. 2000. - №4. --С.94-97.
139. Коно Т. Стратегия и структура японских предприятий / Пер. с англ. --М.: Прогресс, 1987. 384 с.
140. Концепция устойчивого развития и российская действительность / Материалы научной конференции. Саратов: Издат. центр СГЭА, 1997. --105 с.
141. Коробейников И. Выявление резервов при реструктуризации предприятий// Журнал для акционеров. 2000. - №7. - С. 41-43.
142. Коротков Э.М. Концепция менеджмента. М.: Изд-во DEKA, 1997. --303 с.
143. Котлер Ф. Основы маркетинга: Пер. с англ. / Общ. ред. Е.М. Пеньковой.- М.: Прогресс, 1990. 736 с.
144. Кравченко В.Ф., Кравченко Е.Ф., Забелин П.В. Организационный инжиниринг. -М.: Изд-во Приор, 1999. 311 с.
145. Кредисов А.И., Панченко Е.Г., Кредисов В.А. Менеджмент для руководителей. Киев: Изд-во Знамя, КОО, 1999. - 437 с.
146. Крог Георг, Венцин Маркус. Роль менеджмента знаний в достижении устойчивых конкурентных преимуществ// Проблемы теории и практики управления. 1996. - №4. - С.78-83.
147. Крог Г., Кене М. Трансферт знаний на предприятии: Основные фазы и воздействующие факторы// Проблемы теории и практики управления. -1999. №4. - С.54-60.
148. Круглов М.И. Стратегическое управление компаний. М.: Русская деловая литература, 1998. - 768 с.
149. Кузьмин Д. Кооперация меких товаропроизводителей как инструмент хозяйственного управления// Проблемы теории и практики управления.- 1999. №3. - С. 19-22.
150. Кунц Г., О'Доннел С. Управление: системный и ситуационный анализ управленческих функций. Т. 1. / Пер. с англ. М.: Прогресс, 1981.- 495с.
151. Курочкин А. Принципы организационного проектирования предприятий // Проблемы теории и практики управления. 1998. - №1. - С.91-96.
152. Кэхил Джерард. Хозяйственная стратегия: разработка, осуществление, контроль // Проблемы теории и практики управления. 2001. - №1. --С.93-94.
153. Латфулин Г. Основные тенденции и концепции управления на стыке веков //Проблемы теории и практики управления-1998. -№1. -С.76-80.
154. Лекомцев С. Подходы к формированию эффективной маркетинговой стратегии // Практический маркетинг. 2000. - №7. - С. 1-5.
155. Лещенко М.И. Основы маркетинга. М.: 2002. - 192 с.
156. Лифиц И.М. Теория и практика оценки конкурентоспособности товаров и услуг. М.: Юрайт, 2001. - 198 с.
157. Магура М.И. Патриотизм персонала по отношению к своей организации решающее конкурентное преимущество// Управление персоналом. -1998. -№11.- С.23-26.
158. Мазур И.И. Корпоративный менеджмент: Справ. Для профессионалов/ И.И. Мазур, В.Д. Шапиро, Н.Г. Ольдерогге и др. М.: 2003. - 484 с.
159. Мазур И.И., Шапиро В.Д. Реструктуризация предприятий и компаний. Справочное пособие для специалистов и предпринимателей. М.: Высшая школа, 2000. - 587 с.
160. МаксименкоА.А. Организационная культура: системно-психологическое описание. Кострома: КГУ им. Н.И. Некрасова, 2003. - 102 с.
161. Максимцов М.М. Менеджмент. М.: ЮНИТИ, 1999. - 234 с.
162. Маренич А., Астахова И. Управление конкурентоспособностью предприятия // Бизнес информ. - 1996. - №5. - С.22-27.
163. Маршал А. Принципы экономической науки/ Пер. с англ. М.: Прогресс, 1993. Т.1.-592 с.
164. Масленникова Н. Корпоративное управление в России: есть ли шанс для улучшения.// Проблемы теории и практики управления-2002. №6. -С.84-87.
165. Международный менеджмент / Под ред. С.Э. Пивоварова, Д.И. Баркана, JI.C. Тарасевича, А.И. Майзеля. СПб.: Изд-во "Питер", 2000. - 624 с.
166. Мельничук Д.Б. Семь граней стратегического управления предприятием // Менеджмент в России и за рубежом. 2001. - №5. - С.3-10.
167. Менеджмент: Учебник для вузов/ М.М. Максимцов, А.В. Игнатова, М.А. Комаров и др./ Под ред. М.М. Максимцова, А.В. Игнатовой. М.: 1998. -340 с.
168. Менеджмент и рынок: германская модель: Учеб. пособие / Под ред. проф. У. Рора и проф. С. Догова. М.: ВЕК, 1995. - 480 с.
169. Мерзликина Г.С., Шаховская JI.C. Оценка экономической состоятельности предприятия. Вогоград: 1998. - 115 с.
170. Мерсер Д. ИБМ: управление в самой преуспевающей корпорации мира / Пер. с англ. М.: Прогресс, 1991. - 456 с.
171. Мескон М., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента / Пер. с англ. -М.: Дело, 1992.-701 с.
172. Микрюков В.Ю. Теория взаимодействия экономических субъектов. -М.: 1999.-187 с.
173. Мильнер Б. Главный источник экономических успехов// Управление персоналом. 2000. - №9. - С. 16-23.
174. Мильнер Б.З. Теория организаций. М.: ИНФРА - М., 1998. - 321 с.
175. Мильнер Б. Управление: пути преодоления кризиса// Вопросы экономики.-1997. №6.-С. 46-53.
176. Мильчакова Н.А. К проблемам ходингового контроля над промышленным капиталом// РЭЖ. 1997. - №2. - С. 19-25.
177. Миловидов В.Д. Корпоративная реформа: партнерство ради стабильности// Бизнес-академия. 2002. - №3. - С. 22-28.
178. Минцберг Г. Структура в кулаке: создание эффективной организации / Пер. с англ. под ред. Ю.Н. Каптуревского. СПб.: Издательство "Питер", 2001.-512 с.
179. Мирук Т.Н. Типы отношений в деятельности корпораций// Бизнес-академия. 2003. - №6. - С. 44-51.
180. Михайлов О.В. Основы мировой конкурентоспособности. М.: "Познавательная книга плюс", 1992. - 592 с.
181. Михельсон-Ткач В.Л., Скляр Е.Н. Процесс согласования ценностей: проблема и оценка.// Менеджмент в России и за рубежом. 2002. - №1. --С. 71-77.
182. Мовсесян А.Г. Интеграция банковского и промышленного капитала: современные мировые тенденции и проблемы развития в России. М.:1997.-160 с.
183. Мовсесян А.Г. Анатомия экономической власти// Бизнес и банки.1998.- №5. -С. 64-72.
184. Мовсесян А.Г. Философия транснационализации// Вестник финансовой академии. 2000. - №3. - С. 40-45.
185. Моргунов Е. Психологизация организаций: адаптивность, обучаемость, креативность. что на очереди? // Управление персоналом. 2001. - №4. -С.50-55.
186. Мордашов А. По стратегическим программам// Журнал для акционеров. -1999.-№8.-С. 4-11.
187. Морита Акио. Сделано в Японии / Пер. с англ. М.: Прогресс, 1993. --413 с.
188. Нестеров Л. Воздействие человеческого капитала//Журнал для акционеров.- 1998.- №7. -С. 10-12.
189. Никитин Л., Суворова Н. Реструктуризация компании// Директор-инфо. -2002.-№42.-С. 2-8.
190. Норберт Т. Управление изменениями // Проблемы теории и практики управления. 1998. - №1. - С. 68-74.
191. Ньюстром Дж.В., Дэвис К. Организационное поведение / Пер.с англ. под ред. Ю.Н. Каптуревского. СПб: Издательство "Питер", 2000. - 448 с.
192. Одинцов М.В., Ежкин JI.B. Корпоратизация и реструктуризация как две стороны реформирования предприятия // Менеджмент в России и за рубежом. 2000. - №6. - С. 37-46.
193. Озеров Г.М. Стратегия организации: от корпоративных намерений к плану действий // Управление персоналом. 2002.- №4. - С.46-50.
194. Ойхман Е.Г., Попов Э.В. Реинжиниринг бизнеса: Реинжиниринг организаций и информационные технологии. М.: Финансы и статистика, 1997.-336 с.
195. Олейник А.Н. Институциональная экономика. М.: 2000. - 285 с.
196. Осадник Вольфганг. Значение интеграции рыночного и ресурсного подходов для стратегического управления предприятием // Проблемы теории и практики управления. 2001. - №4. - С.80-86.
197. Оучи У. Методы организации производства (японский и американский подходы). М.: Экономика, 1984. - 352 с.
198. Павлуцкий А., Алехина О., Павлуцкая Е. "Обучающаяся организация" -будущее лучших компаний // Управление персоналом. 2001. - №3. --С. 71-76.
199. Павлуцкий А., Павлуцкая Е., Алехина О. Менеджмент третьего тысячи-летия: системно-эволюционный подход к развитию организации// Управление персоналом. 2001. - №2. - С. 65-68.
200. Пайдиев JI.E. Только крупные структуры способны обеспечить прорыв на внешний рынок // Экономист. 1995. - №2. - С.50-56.
201. Паничев Н. Корпоративное управление фактор возрождения промышленности // Проблемы теории и практики управления. - 2000. - №2. -С.32-36.
202. Панова М. Актуальные вопросы реорганизации предприятий // Право и экономика. 1999. - № 1.- С. 8 -12.
203. Паппэ Я.Ш. Олигархи: Экономическая хроника 1992 2000. - М.: 2000. - 167с.
204. Парнюк В.О практике калькулирования себестоимости продукции и противозатратном механизме // Экономика Украины. 1997. - №3. -С.31-33.
205. Персикова Т.Н. Межкультурная коммуникация и корпоративная культура. М.: Логос, 2002. - 197с.
206. Петров В. Конкурентоспособность // РИСК. 1999. - № 4. - С.25-34.
207. Питере Т., Уотермен Р. В поисках эффективного управления (опыт лучших компаний). // Пер. с англ. М.: Прогресс, 1989. - 423 с.
208. Попов С.А. Стратегическое управление: 17-модульная программа для менеджеров Управление развитием организации. Модуль 4.- М.: Изд-во Инфра-М, 2000. 304 с.
209. Попов Е., Ханжина В. Структура рыночного потенциала предприятия // Проблемы теории и практики управления. 2001. - № 6. - С.88-94.
210. Портер М. Международная конкуренция / Пер. с англ.; Под ред. и с предисловием В.Д. Щетинина. М.: Междунар. Отношения, 1993. -896с.
211. Портер М. Стратегия конкуренции. Франкфрурт, Нью-Йорк: Кампус, 1988.-485с.
212. Пригожин А.И. Методы развития организаций. М.: МЦ ФЭР, 2003. Приложение к журналу Консультант. - 2003. - № 9 - С. 48-57.
213. Пунин Е. Маркетинг, менеджмент и ценообразование на предприятиях в условиях рыночной экономики. М.: Международные отношения, 1993. -182 с.
214. Пшенников В. Honda: Творческий лик // Япония сегодня. М.: 1997. -212с.
215. Райзберг Б.А., Голубков Е.П., Пекарский Л.С. Системный подход в перспективном планировании. М.: 1996. - 106 с.
216. Райзберг Б.А., Лозовский Л.М., Стародубцева Е.Б. Современный экономический словарь. М.: ИНФРА-М, 1999. - 404 с.
217. Резник Е.П. Управление организационным развитием: теория, методология, практика / Под ред. В.Т. Денисова. Саратов: Изд-во Латанова В.П., 2003.-231с.
218. Румянцева З.П., Алиева З.А. Современный менеджмент // Российский экон. журнал 1996. - № 7. - С.74-85.
219. Румянцева З.П. Организационные структуры управления // РЭЖ: 1996. -№ 6. С.50-57.
220. Румянцева З.П. и др. Общее управление организацией: принципы и процессы: 17-модульная программа для менеджеров Управление развитием организации. Модуль 3. М.: ИНФРА-М, 2000. - 288 с.
221. Робсон М., Улах Ф. Практическое руководство по реинжинирингу бизнес-процессов / Пер. с англ.; Под ред. Эрмашвили. М.: ЮНИТИ, 1997. -311с.
222. Рыжкова Е. Опыт формирования философии компании в лэпоху перемен. // Персонал: Бизнес без проблем. 2003. - № 3. - С.50-54.
223. Рюттингер Р. Культура предпринимательства. М.: Эком, 1992. - 240с.
224. Рюэгг- Штюрм И. Новая системная теория и внутрифирменные изменения // Проблемы теории и практики управления. 1998. - № 5. - С.90-96.
225. Рюэгг- Штюрм И. Системно-конструктивистская теория фирмы и управление процессами глубоких изменений на предприятии // Проблемы теории и практики управления. 1998. - № 6. - С.82-87.
226. Савченко Л.С. Организационная культура как фактор повышения эффективности предпринимательской деятельности. Диссертация на соискание учёной степени кандидата экономических наук. СПб.: РГБ, 2003.
227. Савченко В.Е. Феномен предпринимательства // РЭЖ. 1995. - № 10. -С.56-62.
228. Самочкин В.Н., Дронов Е.А. Проблема преобразования и эффективность работы крупного промышленного предприятия и его структурных подразделений в условиях рынка. М.: Дело, 1995. - 287 с.
229. Самуэльсон П. Экономикс. М.: МГП Агон, 1992. - 411 с.
230. Санталайнен Т., Воутилайнен Э., Поренне П. и др. Управление по результатам. М.: Прогресс - Универс, 1993. - 319с.
231. Сей Ж.Б. Трактат о политической экономии. М.: 1996. - 512 с.
232. Семенков И. Стадии развития организации // Управление персоналом. -2001. № 9. - С.62-71.216. 7 нот менеджмента. 5-е изд., доп. - М.: ЗАО Журнал Эксперт, 2002. - 656 с.
233. Сенге П. Пятая дисциплина: искусство и практика самообучающейся организации. М.: 1999. - 165с.
234. Серпилин А. Основные подходы к разработке и внедрению стратегии развития предприятия // Проблемы теории и практики управления. -2000. № 6. - С.78-86.
235. Сидоров А. Экономические аспекты информационных технологий // Проблемы теории и практики управления. 2001. - № 1. - С. 104.
236. Скударь Г.М. Управление конкурентоспособностью крупного акционерного общества: проблемы и решения. Киев: Наукова думка, 1999. -320с.
237. Смирнова В. Формирование концепции предпринимательского управления // Проблемы теории и практики управления. 1998. - № 4. - С. 116119.
238. Смокин A.M. Организационная перестройка на предприятии. М: Экономика, 1991. - 175с.
239. Соловьёв Б.А. Управление маркетингом: 17-модульная программа для менеджеров Управление развитием организации. Модуль 13. М.: ИНФРА-М, 2000. - 288 с.
240. Сонькин Н.Б. Корпорации: Теоретические и прикладные аспекты. М.: 1999.-192 с.
241. Спивак В.А. Корпоративная культура. СПб: Питер, 2001. - 352 с.
242. Спивак В.А. Организационное поведение и управление персоналом. -СПб: Питер, 2000.-384с.
243. Справочник менеджера. Том 11 / Под ред. проф. В.А. Лисичкина. М.: Академия наук СССР, НПО Прогностика, 1990. - 391с.
244. Стати М.П. Разработка миссии и постановка стратегических целей // Управление персоналом. 1998. - № 1. - С.20-27.
245. Стоунхаус Дж. Управление организационным знанием // Менеджмент в России и за рубежом. 1999. - № 1. - С. 14-26.
246. Стратегия и тактика антикризисного управления фирмой / Под ред. Гра-дова А.П., Кузина Б.И. СПб: Специальная литература, 1996. - 510с.
247. Стратегическое планирование / Под ред. Уткина Э.А. М.: 1998. - 340с.
248. Страхова Л.П., Бартенев А.Е. Корпоративные образования в современной экономике // Менеджмент в России и за рубежом. 2000. - № 6. -С.84-90.
249. Сул Дональд Н. Почему хорошие компании терпят неудачу и как вы- -дающиеся менеджеры их возрождают / Пер. с англ. М.: Альпина Бизнес Букс, 2004. - 214 с.
250. Тарасов В. Причины возникновения и особенности организации предприятия нового типа // Проблемы теории и практики управления. 1998. -№ 1.-С.87-90.
251. Тарасов В. Тектология А. Богданова и неоклассическая теория организаций предвестники эры реинжиниринга // Проблемы теории и практики управления. -1998. - № 4. - С.67-72.
252. Тарасов В., Цыбин А. Новая конкурентная стратегия построение самообучающихся предприятий // Проблемы теории и практики управления. - 2005. - № 1. - С.76-84.
253. Тевене М. Культура предприятия. СПб: Издательский дом Нева, 2003.-290 с.
254. Тичи Н., Деванна М.А. Лидеры реорганизации. М.: Экономика, 1990. -243с.
255. Токачёва Е.В. Эволюция систем управления в контексте организационного развития бизнеса // Менеджмент в России и за рубежом. 2004. - № 1.-С.21-23.
256. Томилов В.В. Культура предпринимательства. СПб., 2000. - 182 с.
257. Томилов В.В., Крупанин А.А. Экономико-организационные основы предпринимательства. СПб: СПбУЭФ, 1996. - 176 с.
258. Томпсон В., Саймон Г., Смиттбург Д. Менеджмент в организациях. М.: РАТС Экономика, 1995. - 336 с.
259. Томпсон А.А., Стрикленд А. Дж. Стратегический менеджмент. Искусство разработки и реализации стратегии / Пер. с англ. под ред. Л.Г. Зайцева, М.И. Соколовой. М.: Банки и биржи, ЮНИТИ, 1998. - 576 с.
260. Травин В.В., Дятлов В.А. Основы кадрового менеджмента. М.: Дело, 1995.-231с.
261. Тренев Н.Н. Предприятие и его структура: Диагностика. Управление. Оздоровление. М.: ПРИОР, 2002. - 240 с.
262. Тренев Н.Н. Стратегическое управление: Учебное пособие для вузов. -М.: Издательство ПРИОР, 2000. 288 с.
263. Тренев В.Н., Ириков В.А., Ильдеменов С.В., Леонтьев С.В., Балашов
264. B.Г. Реформирование и реструктуризация предприятия. Методика и опыт. М.: Издательство ПРИОР, 1998. - 320 с.
265. Трофимова И. Крупные корпорации и эффективность экономики // МЭ-МО. 1992. - № 9. - С.55-56.
266. Туленков Н., Гринивецкая Н. Сущностно-содержательные аспекты стратегического и ситуационного менеджмента // Персонал.-1997.- № 1.1. C.3-13.
267. Уильямсон О.И. Вертикальная интеграция производства: Соображения по поводу неудач рынка / Пер. с англ.: Теория фирмы / Под ред. В.М. Гальперина. СПб.: 1995. - 340 с.
268. Уотермен Р. Фактор обновления: как сохраняют конкурентоспособность лучшие компании/ Пер. с англ./ Общ. Ред. В.Т. Рысина.-М.: Прогресс, 1988.-362 с.
269. Управление организацией: Учебник / Под ред. А.Г. Поршнева, З.П. Румянцевой, Н.А. Саломатина. 2-е изд., перераб. и доп. - М.: ИНФРА-М, 1999.-669 с.
270. Управление персоналом в условиях социальной рыночной экономики / Под науч. ред. проф., д-ра Р. Марра, д-ра Г. Шмидта. М.: Изд-во МГУ, 1997.-480 с.
271. Управление современной компанией / Под ред. Б. Мильнера и Ф. Линса.- М.: ИНФРА-М, 2001. 388 с.
272. Управленческий учёт (с элементами финансового учёта)/ Под ред. В. Палия и Р. Вандервиля. М.: Инфра-М, 1997. - 323 с.
273. Уткин Э.А. Антикризисное управление. М.: ЭКМОС, 1997. - 212 с.
274. Файоль А. Общая и промышленная администрация. Париж: 1920. - 396 с.
275. Федчук В. Ходинг: Эволюция, сущность, понятие // Хозяйство и право.- 1996. № 2. - С.76-82.
276. Фон Ховен. Стратегия развития организационных структур фирмы // Проблемы теории и практики управления. 1989. - № 2. - С.12-19.
277. Фрезе Эрих, Тойфсен Людвиг, Беекен Тесса, Энгельс Мария, Леманн Патрик. Реструктуризация предприятий: направления, цели, средства // Проблемы теории и практики управления. 1996. - № 4. - С. 116-121.
278. Хайек Ф.А. Дорога к рабству / Пер. с англ. М.: 1992. - 311 с.
279. Хайнс У. Свобода, свободные рынки и человеческие ценности // Свободная мысль. 1994. - № 4. - С. 50-52.
280. Хойер В. Как делать бизнес в Европе. М.: Прогресс, 1990. - 253с.
281. Ходинги. Нормативные акты, комментарии, схемы. М.: Юрист, 1994. -290с.
282. Хол Ричард X. Организации: структуры, процессы, результаты. СПб.: Издательство Питер, 2001.-512 с.
283. Хопг Р.Н. Основы финансового менеджмента. М.: Дело, 1993. - 640 с.
284. Хорват П. Сбалансированная система показателей как средство управления предприятием // Проблемы теории и практики управления. 2000. -№4.-С.61-64.
285. Хофен У. Стратегия развития организационной структуры фирмы // Проблемы теории и практики управления. 1990. - № 2. - С.84-88.
286. Хруцкий В. Реферат статьи П. Друкера Труд и управление в современном мире и послесловие к нему // Российский экон. жур. 1993. - № 5. - С.73-74.
287. Хучек М. Ходинговые компании в Польше // Вопросы экономики. -1995. № 8. - С.86-92.
288. Шапиро В. Корпоративный менеджмент: попытка упорядочения методологического хаоса // Экономические стратегии (Москва).-2003.-№ 4-С.78-84.
289. Шапот М. Интелектуальный анализ данных в системах поддержки принятия решений // Открытые системы. 1998. - № 1. - С.78-84.
290. Шейн Э. Организационная культура и лидерство: Построение. Эволюция. Совершенствование: Пер. с англ. СПб.: 2002. - 336 с.
291. Шерер Ф.М., Росс Д. Структура отраслевых рынков / Пер. с англ. М.: ИНФРА-М, 1997.-264 с.
292. Шо Р.Б. Ключи к доверию в организации: результативность, порядочность, проявление заботы. М.: Дело, 2000. - 270 с.
293. Шувалов С.А. Проблемы корпоративного менеджмента: Теория и практика / Под ред. проф. В.М. Ларина. Саратов: СГСЭУ, 2003. - 252 с.
294. Шумпетер Й. Теория экономического развития. М.: Прогресс, 1982. -516 с.
295. Экк К.Д. Знание как новая парадигма управления // Проблемы теории и практики управления. 1998. - № 2. - С.115 -124.
296. Якокка Ли. Карьера менеджера / Пер. с англ.; Под ред. С.Ю. Медведкова. М.: Прогресс, 1990. - 384 с.
297. Якубин Ю. Интегрированные корпоративные структуры: развитие и эффективность. М.: ЗАО Издательский дом, 1999. - 267 с.
298. Янг С. Системное управление организацией / Пер. с англ. М.: Сов. радио, 1992.-371 с.
299. Argyris Chris. Overcoming Organizational Defenses: Facilitating Organizational Learning Paperback: 180 pages: Pearson Allyn & Bacon; (april, 1990).
300. Arnold D.R., Capella L.M. Corporate culture and the marketing concept: a diagnostic instrument for utilities // Public Utilities Fortnightly, 1985, № 116. p.32-38.
301. Barnard C. The Functions of the Executive. Cambridge, Mass.: Harvard University Press, 1998.
302. Becker G. Human Capital: A Theoretical and Empirical Analysis. N.Y.I964.
303. Berthel J. Personalmanagement. / Wiesbaden: Heuchervenlag, 2001. 221c.
304. Buhner R. Personalmanagement. / Landsberg / Lech: Nel 1 Breuning, 1998. -146 p.
305. Child John, and Alfred Kieser (1981). Development of Organization over Time. Handbook of Organizational Design, ed Paul С/ Nystrom and William H. Starbuck, 169-98.
306. Deal Т.Е., Kennedy A.A. Culture: a new look through old lenses. // Journal of applied Behavioral Sciences, 1983, № 19. P.498-506.
307. Deal Т.Е., Kennedy A.A. Corporate cultures. The rites and rituals of corporate life. Cambrige (M.A.): Perseus Publishing.2000.
308. Drucker P.F. Innovation and Entrepreneurship. London, 1985.
309. Drucker P.P. The Changing Worlds of the Executive. N.Y. 1982.
310. Drumm H.J. Personal wirtschaft: Auf dem Weg zu einer theoretisch em-prischen Personallwirtschaftslehre / Stuttgart: W. Weber, 1999.
311. Ernst R.C. Corporate cultures and effective planning: An introduction to the organization culture grid. // Personnel Administrator, 1985, № 30. P.49-60.
312. Fayol Henri. General and Industrial Management. London: Pitman, 1949.
313. Flamholtz E., Aksenhirli Z. Organizational success and failure: An empirical test of a holistic model // Europe. Management j. Oxford, 2000. Vol. 18, №5. - p.488-498.
314. Galbraith J.K. et al. The new industrial state. Boston: Houghton Mifflin. 1967.
315. Galbraith J.K The anatomy of Power. Boston: Mifflin Company Boston, 1983.
316. Gersick Connie J.G. (1994). Pacing Strategie Change: The Case of a New Venture. Academy of Management Journal, 37.9-45.
317. Greinal L.E. Evolution and Revolution organization grow, Harward Business Review, July-August, 1979.
318. Hammer M., Champy J. Reengineering the Corporation: A Manifesto for Business Revolution.- N-Y.: HarperCollins, 1993.
319. Hilb M. Integriertes Personal Management: Ziele - Srtrategien - Instru-mente / Neuwied - Kriftel - Luchterhand, 1999.-305 c.
320. Hill R. EuroManagers and Martians: The business Cultures of Europe's Trading Nations // Europublic. 1994.
321. Hofstede G.H. Cultures consequences paring values, behaviours, institutions and organizations across nations. Thousand Oaks. Sagepublications. 2001.
322. Horschgen H., Raffel H., Dichtel E. Kultur im Betrieb Berlin, 2004.
323. Itami H. Mobilizing Invisible Assets. Cambridge, 1987.
324. Kaplan R., Norton D. The Balanced Scorecard: Translating Strategy into Action. / Robert S. Kaplan, David P. Norton. Harvard Business School Press. Boston, Massachusetts, 1996.
325. Kaufman, Herbert (1971). The Units of Organizational Change. University, AL; University of Alabama Press.
326. Kanter, Rosabeth, Barry A. Stein, and Todd D. Jick (1992). The Challenge of Organizational Change: How Companies Experience it and Leaders Guide it. New York: Free Press.
327. Kimberly, John R., and Robert A. Miles and Associates, eds. (1980). The Organizational Life Cycle. San Francisco: Jossey Bass.
328. Kimberly, John R., and Robert E. Quinn (1984). "The Challenge of Transition Management" in Managing Organizational Transitions, ed John R. Kimberly and Robert E Quinn. Homewood, IL: Richard D. Irwin.
329. Klein В., Crawford R., Alchian A. Vertical Integration, Appropriable Rents and the Competitive Contracting Process // Journal of law and Economics. 1978. Vol.21. P.297-326.
330. Kochan Thomas A., and Michael Useem (1992). Transforming Organization. New York: Oxford University Press.
331. Kotter J.P. Leading Change: Why Transformation Efforts Fail // Harvard Business Review, 1995. Vol.73. № 2.
332. Kotter J.P., Schlesinger C.A. Choosing Strategies for Change // Harvard Business Review, 1979, Vol.57. № 2.
333. Laux H., Liermann F. Grundlagen der Organisation. Berlin, Heidelberg: Springer-Verlag, 1997.
334. March J.G. Organizations / New York, 1996. 410 p.
335. Me Gregor Donglas. The Human Side of Enterprise. New York : Me Graw -Hill, 1960.
336. Pablo Martin de Holan, Nelson Phillips, Thomas B. Lawrence. Massachusetts Institunt of Technology, 2004. All rights reserved.
337. Peterson, Richard A. (1981). "En trepreneurship and Organization" in Hahdbook of Organizational Design, Vol.1, ed Paul C. Nystrom and William H. Starbuck, New York: Oxford University Press.
338. Pettigrew A.M. The Awa Kening Giant: Continuity and Change in Imperial Chemikal Industries. Oxford, 1985.
339. Pfeffer, Jeffrey (1983). "Organizational Demography" in Research in Organizational Behavior, Vol. 5, ed. I.I., Cummings and Barry M. Staw, Greenwich, CT: JAI Press.
340. Prahalad C.K., Hamel G. The Core Competence of the Corporation // Harvard Business Review, May-June 1990, p.79-82.
341. Ravenseraft D.J. and Scherer F.M. Mergers, Sell-Offs, and Economic Efficiency. Washington: Brookings, 1986.
342. Rao, Hayagrceva, and Eric H. Neilsen (1992). "An Ecolgy of Agency Arrangement : Mortality of Savings and Loan Associations" Administrative Science Quarterly, 37,448-470.
343. Romanelli, Elaine, and Michael Tushman (1994). Organizational Transformation as Punctuated Equilibrium: An Empirical Test. Academy of Management Journal. 37,1141-66.
344. Schein E. Organization culture and lea and leadership. San-Francisco, 1985.
345. Scott Richard "Theoretical Perspectives" in Environments and Organizations by Marshall W. Meyer and Associates San Francisco: Lossey Bass. 1978.
346. Scott W. Richard "Theory of Organizations" in Handbook of Modem Sociology, ed. Robert E.L. Farris, Chicago: Rand Mc Nally.
347. Shieifer A., Sumers L. Breach of Trust in Hostile Takeovers / Corporate Та Ke overs: Causes and Consequence. Ed. by A. Auerbach. Chicago. 1988.
348. Staw Barry M. (1982). "Countcrforces to Change" in Change in Organizations : New Perspectives on Theory. Research, and Practive, ed. Paul S. Goodman and Associates. San Francisco : Jossey Bass.
349. Thompson S. Organizations in Action. New York: McGraw. - Hill, 1967.
350. Weber Max. The Theory of Social and Economic Organization, trans. A.M. Parsons and T. Parsons. New York: Free Press, 1947.
351. Weick, Karl E. (1979). The Social Psychology of Organizing, 2 nd ed. Reading, MA: Addison Wesley.
352. Wirth E. Mitarbeiter im Auslandseinsatz. / Wiesbaden, 1998. 256 p.1. Электронные ресурсы:
353. Акулов В.Б., Рудаков М.Н. Теория организации (http: // media. Karelia. Ru / ~ resource / есоп/ Teororg / index, htm).
354. Буч O.B. Проблемы оценки экономической эффективности использования информационных ресурсов http: // itc. mstu. edu. Ru. / www / ntk 2002. Nsf. / all / В 99 FA 26 F 496758858 С 3256 BA 6002 F6A15-07. 12.2003.
355. Ефремов B.C. Стратегическое управление в контексте организационного развития, http: // www. cfin. ru /.
356. Организационное развитие компании, http: // www. psymanager. Km.ru / social /.
357. Чернецов Г. Применение методов управления проектами при реализации программ реструктуризации // Интернет-журнал Корпоративный менеджмент. www. cfin. ru.
358. Янковский С.Я. Концепции общей теории информации // http: // www. sai. msu.su: 7000 / cfin / oti /.342. http: // www. iet. ru / trend / 07-00 / 2. htm.
359. ГИМН АО НКМЗ НКМЗ СУДЬБА МОЯ И ГОРДОСТЬ
360. Музыка А. Заворотнего слова В. Барсукова1. А. Заворотнего
361. Над проходными улыбнулось сонце, И обнял город голубой рассвет, Спешат на смену новокраматорцы, Мне их дороже и роднее нет.
362. НКМЗ судьба моя и гордость, Могучий сплав свершений и мечты. Родной завод, ты так красив сегодня, Но еще краше завтра станешь ты!
363. Машины с нашей маркой заводскою Встречаем мы во всех концах Земли. На кораблях, на шахтах, в небе, в поле На радость людям трудятся они.
364. Пусть эта песня наша заводская Нам помогает в этот трудный час. Мы в 21 век с тобой шагаем -Благодарить потомки будут нас.1. ГИМН ОАО Саратовстекло1. Музыка и слова В. Узембло
365. Как во славном да во городе Саратове, Словно руки в небо трубы вознеслись. Отражая сонца свет ручьи хрустальные В моря Российской экономики влились.1. Припев:
366. В нашем стекле вся Россия Отражается светом огней, Ведь Саратовстекло это сила, Это гордость российских людей.
367. Время птицей летит, да птицей-соколом День за днём, за годом год, за веком век. Крепко-накрепко одной судьбою связаны Наш завод, отчизна, человек.1. Припев:
368. В нашем стекле вся Россия Отражается светом огней, Ведь Саратовстекло это сила, Это гордость российских людей.
369. Структура потребления продукции ОАО СПЗ (%)
370. Наименование 2000г. 2004г.
371. Автомобильная промышленность 27,0 35,91. МПС 17,5 21,81. Экспорт 4,0 22,6
372. Прочие отрасли хозяйства 51,5 19,71. Всего 100,0 100,0466
Похожие диссертации
- Процесс формирования человеческого капитала как фактора общественного производства в условиях инновационного развития
- Управление организационным развитием на промышленных предприятиях
- Методология адаптивного управления организационным развитием промышленного предприятия
- Управление стратегией развития промышленных предприятий