Управление организационным поведением на основе развития корпоративной культуры

Смирнова, Яна Олеговна

Темы диссертаций по экономике » Экономика и управление народным хозяйством: теория управления экономическими системами; макроэкономика; экономика, организация и управление предприятиями, отраслями, комплексами; управление инновациями; региональная экономика; логистика; экономика труда

Управление организационным поведением на основе развития корпоративной культуры тема диссертации по экономике, полный текст автореферата

Автореферат

Ученая степень	кандидат экономических наук
Автор	Смирнова, Яна Олеговна
Место защиты	Санкт-Петербург
Год	2007
Шифр ВАК РФ	08.00.05

Диссертация

Автореферат диссертации по теме "Управление организационным поведением на основе развития корпоративной культуры"

Санкт-Петербургский государственный университет

На правах рукописи

Смирнова Яна Олеговна

УПРАВЛЕНИЕ ОРГАНИЗАЦИОННЫМ ПОВЕДЕНИЕМ НА ОСНОВЕ РАЗВИТИЯ КОРПОРАТИВНОЙ КУЛЬТУРЫ (на примере российских консатинговых компаний)

Специальность 08 00 05-Экономика и управление народным хозяйством (Специализация теория управления экономическими системами)

АВТОРЕФЕРАТ

Диссертации на соискание ученой степени кандидата экономических наук

Санкт-Петербург 2007 год

003055327

Работа выпонена на кафедре управления и планирования социально-экономических процессов экономического факультета Санкт-Петербургского государственного университета

Научный руководитель доктор экономических наук, профессор

Кузнецов Юрий Викторович

Официальные оппоненты доктор экономических наук, профессор

Петров Александр Николаевич

кандидат экономических наук, доцент Лукашов Владимир Николаевич

Ведущая организация

Институт проблем региональной экономики РАН

Защита состоится л

У 200_ ^г в

часов на заседании

диссертационного совета Д 212 232 56 по защите диссертаций на соискание ученой степени доктора наук при Санкт-Петербургском государственном университете ул Чайковского, д 62, ауд ^^

С диссертацией можно ознакомиться в научной библиотеке им А М Горького Санкт-Петербургского государственного университета

Автореферат разослан л лу 200 -^г

Ученый секретарь Диссертационного совета, Кандидат экономических наук доцент

Маслова Е В

1. Общая характеристика работы

Актуальность темы исследования. Ориентация экономики России на рыночные отношения коренным образом меняет подходы к решению многих экономических проблем и прежде всего тех, которые связаны с человеком Поэтому понятно то внимание, что уделяется концепции управления, в центре которой находится человек, рассматриваемый как наивысшая ценность В соо1вегсгвии с пей псе системы управления нацелены на более поное использование способностей работника в процессе производства, что является основой эффективности деятельности организации Действительно, использование вещественною фактора производства зависит от уровня развития работников, совокупности его профессиональных знаний, умений, навыков, способностей и мотивов к труду. Этим можно объяснить, что менеджмент, призванный обеспечить достижение целей организации путем управления всеми видами ресурсов, в последнее время организационное поведение основное внимание уделяет организационной культуре и системе управления персоналом компании

Анализ условий, факторов, влияющих на эффективность работы организации, является важной задачей организационного поведения Понимание закономерностей организационного поведения дает возможность комплексного подхода к анализу проблем поведения и деятельности работника в организации Вопросы эффективной организации работы с людьми находятся в рамках управления персоналом Между управлением персоналом, культурой организации и организационным поведением существует очень тесная связь, их функции во многом совпадают Организационные явления обычно можно объяснить лишь тогда, когда при объяснении учитывается человеческий фактор, и наоборот

Взаимодействие членов организации между собой и взаимодействие их с самой организацией отражается в специфике оргкультуры данной организации Современный руководитель рассматривает корпоративную культуру как мощный стратегический инструмент, позволяющий ориентировать весь персонал организации на достижение поставленных целей, мобилизовать инициативу сотрудников и облегчить взаимодействие между ними Т е корпоративная

культура на современном этапе развития общества выносится в разряд факторов, непосредственно влияющих на результат функционирования компании, ее особенности становятся одним из основополагающих факторов для разработки концепции управления организацией

В настоящее время в России происходят серьезные изменения в экономических, управленческих и общественных сферах Активно развиваются новые направления бизнеса, адаптируются к российской специфике западные методы управления Одним из молодых сфер бизнеса является консатинг Общепризнанно, что даже наиболее успешные компании на отдельных этапах своего развития могут стокнуться с рядом проблем, решение которых потребует от управляющего персонала применения специальных знаний и новых неосвоенных ранее подходов

В настоящее время в России в условиях несформировавшейся бизнес-культуры и постоянно меняющейся бизнес-среды большинство руководителей предпочитает решать управленческие задачи собственными силами, полагаясь только на свой опыт Значительная их часть (22%) прибегает к услугам консультантов, рассчитывая на компетентные рекомендации и считая предложенные решения более эффективными

В течение последних лет российский консатинг динамично развивася и совершенствовася в качественном отношении. За это время многие отечественные консатинговые компании проанализировали и адаптировали западные кейсы и методики и, что принципиально, приобрели опыт внедрения западных управленческих технологий в практику функционирования российских компаний. Стратегия управления и развития консатинговых компаний неразрывно связана с управлением организационным поведением и дожна разрабатываться исходя из специфики корпоративной культуры, т.е одним из основных факторов, влияющих на выбор методов управления, становится культура организации Управление же корпоративной культурой находится в рамках компетенции специалистов по управлению персоналом

Вследствие эюго одним из основных направлений современного менеджмента в сферы консатингового бизнеса Российской Федерации становится управление организационным поведением, а также корпоративная культура и управление персоналом - основные факторы, влияющие на его эффективность Однако вопросам особенностей управления организационным поведением, управления персоналом консатинговых компаний, роли культурного фактора в развитии организаций этой сферы, специфике разработки локальных нормативных актов, оптимизации процесса управления корпоративной культурой уделялось мало внимания

Актуальность решения поставленных в диссертационном исследовании проблем управления организационным поведением, посредством создания высокого уровня развития корпоративной культуры и эффективной системы управления персоналом, определили выбор автором объекта, предмета, цели и задач исследования

Цель исследования. С учетом актуальности проблематики, анализа уровня разработанности отдельных вопросов основная цель исследования исследование, разработка, и обоснование теоретических и методических подходов, связанных с организационным поведением в российских консатинговых компаниях на основе носгроения эффективной системы управления персоналом с учетом специфики корпоративной культуры

Для достижения цели исследования автором были поставлены и решены следующие задачи,

проанализированы теоретические и методологические основы организационного поведения,

определена и обоснована роль управления персоналом и культуры организации в управлении организационным поведением,

разработаны методика и инструментарий формирования высокого уровня развития корпоративной культуры консатинговых компаний РФ,

определены направления практического применения предложенных принципов, методов и процедур,

изучен российский и международный опыт управления персоналом и корпоративной культурой,

проанализированы и выявлены основные особенности рынка консатинговых услуг в Российской Федерации,

определены особенности и приоритетные задачи управления корпоративной культурой и соответственно персоналом консатинговых компаний,

сформулированы рекомендации по разработке кадровой политики консатинговой компании, выявлены основополагающие направления кадровой политики и разработаны программы по их развитию с учетом специфики корпоративной культуры

Объектом исследования являются предприятия различных организационно-правовых форм Российской Федерации, занимающиеся предоставлением консатинговых услуг юридическим и физическим лицам

Предметом исследования выступают принципы, методы управления организационным поведением, развития корпоративной культура и управление персоналом - основные факторы, влияющие на его эффективность

Теоретической и методологической основой диссертационного исследования являются научные труды российских и зарубежных авторов в области менеджмента, управления персоналом, культуры организации, психологии, социологии Вопросам организационного поведения, культуры организации и управления персоналом уделяли внимание многие зарубежные и отечественные авторы, такие как- Л И Евенко, А П Егоршин, Г М Озеров, В А Спивак, С Лиз, М Вебер, Ю Д Красовский, Н Т Громкова, Е Г Мол, А М Сергеев, В М Шепель, В А Покровский, Б Д Парыгин, Р Рюттингер, М Бурке, С Медок, Д Паркер, Т Дил, и А Кеннеди, К Камерон, Р Куинн, Ф. Лютенс, Э Шейн, Дж В Ньюстром , К Дэвис и др Многие российские авторы, занимающиеся изучением этих понятий, рассматривают их в целом, мало внимания уделяя специфике управления в конкретных отраслях российской экономики

В качесше мешдоло! и ческой базы диссертационного исследования выступали современные принципы научного исследования социально-экономических процессов в современном обществе, предполагающие использование таких методов, как сравнительный социально-экономический анализ, классификация, опросы и тд В диссертационном исследовании использованы также такие общенаучные методы, как методы анализа, обобщения, группировки, сравнения, теории вероятности

Эмпирической базой диссертационной работы являются результаты исследований и практической деятельности автора, данные развития консатинговой сферы Российской Федерации

Научная новизна результатов исследования, выпоненных автором, заключается в следующем

предложены подходы воздействия культуры организации на ее эффективность, разработан комплекс мероприятий для создания высокого уровня развития корпоративной культуры консатинговых компаний,

на основе анализа особенностей управления корпоративной культурой организации в России и за рубежом определен комплекс мероприятий, направленных на создание высокого уровня корпоративной культуры консатинговых компаний РФ,

разработана модель профессиональной компетенции специалистов-консультантов для эффективного управления организационным поведением,

сформирована методическая база для организации эффективного управления персоналом, подбора кадров, соответствующих специфике корпоративной культуре компании (разработаны программы адаптации и развития персонала, мотивации, отбора, применены математические модели для повышения эффективности отбора персонала)

разработана методика формирования эффективной рабочей группы консатинговых компаний, определены роли основных участников проектов

Научно-практическая значимость диссертационной работы заключается в том, что предлагаемые в ней решения теоретических и практических вопросов,

выводы и рекомендации, методический материал, полученные в рамках работы над диссертационным исследованием, могут служить теоретической и методической основой для создания системы управления персоналом консатинговых компаний Также материалы исследования были использованы при подготовке и чтении учебных курсов. Менеджмент

Апробация работы. Основные положения диссертационного исследования докладывались автором на Конференции молодых ученых Актуальные проблемы менеджмента в России (Санкт-Петербург), на международной научно-методической конференции Математика в вузе (Санкт-Петербург) Теоретические положения и практические рекомендации, разработанные методики, полученные в процессе написания диссертационного исследования, в течение последних двух лет применяются в нескольких консатинговых компаниях, способствуя совершенствованию управления организационным поведением Некоторые теоретические положения и практические рекомендации, выводы автора используются в практике преподавания дисциплин, читаемых на экономическом факультете Санкт-Петербургского государственного университета

Структура диссертационного исследования сформирована с учетом соблюдения логической последовательности и причинно-следственной взаимосвязи факторов и элементов исследуемых проблем и объектов Структурно главы и параграфы диссертационной работы сформированы таким образом, чгобы в наибольшей степени отразить актуальные вопросы по теме диссертации Цели и задачи работы определили ее структуру и объем Структура диссертационного исследования состоит из введения, трех глав, заключения, списка использованной литературы и приложений Общий объем 198 страниц

В первой главе Культура организации и управление персоналом как основные факторы, влияющие на управление организационным поведением рассматриваются основные подходы и модели организационного поведения, проводится сравнительный анализ подходов к определению и содержанию корпоративной культуры, определяется место и роль управления персоналом в

управлении организацией, обосновывается взаимосвязь корпоративной культуры и управления персоналом как основных факторов, влияющих на эффективность управления организационным поведением

Вторая глава Управление организационным поведением посредством изменения корпоративной культуры посвящена вопросам анализа специфики российской и зарубежной практики управления организационной культурой Выделяются основные виды культуры организации, выявляются и обосновываются особенное ги корпоративной культуры консатинговых компаний Разрабатываются принципы и методологические основы реализации стратегии развития управления организационным поведением посредством построения сильной корпоративной культуры

В третьей главе Разработка системы управления персоналом консатинговых компаний РФ с целью совершенствования управления организационным поведением проанализированы и выделены основные особенности рынка консатинговых услуг Российской Федерации, разработаны программы управления персоналом в консатинговых компаниях, разработаны методические принципы отбора персонала для консатинговых компаний РФ, исходя из специфики организационной культуры, с целью повышения эффективности управления организационным поведением

II. Защищаемые научные результаты исследования и их краткое обоснование

1 В условиях активного развития консатинговой сферы бизнеса в Российской Федерации основными задачами управления организационным поведением становится создание условий для эффективного взаимодействия человека и организации, формирование положительной социально-психологической ситуации внутри колектива, повышение производительности и эффективности работы всей организации - основные направления управления организационным поведением На этом этапе решающую роль играет специфика

культуры организации и социально-психологических характеристик человека, насколько его личностные ценности совпадают с организационными Проанализировав модель организационного поведения, можно сделать вывод, что основными факторами, влияющими на эффективность управления организационным проведением, являются управление персоналом и культура организации Поэтому эффективность управления организационным поведением напрямую зависит от системы управления персоналом и уровня корпоративной ьсультуры

Проблема формирования, развития и рационального использования трудовых ресурсов - одна из наиболее важных для предприятия любой формы собственности независимо от того, на какой стадии жизненного цикла оно находится Особенно актуальна она в период происходящих в нашей стране экономических преобразований, когда выживание в условиях конкуренции, получение стабильного дохода потребовали от компаний смены стратегии, акцента внимания на трудовых ресурсах организации, поскольку именно от уровня квалификации, профессионализма персонала, его самоотдачи в труде во многом зависит эффективность работы организации

Для понимания сущности управления организационным поведением конкретной компании необходимо изучить все факторы и разработать методы их анализа, проектирования, корректировки, с учетом целей личности и организации В современных условиях процесс управления организационным поведением основывается на положении, что ядром конкурентных преимуществ любой организации является ее персонал, он представляет основу ее сущности и эффективности, следовательно, исходной точкой в изучении организации является человек

2 Анализ основных характеристик кадровой политики и корпоративной культуры позволяют говорить о наличии между ними взаимосвязи Объектом кадровой политики выступает человек, обладающий определенными профессиональными навыками, собственными интересами, ценностными установками, целями Человек выступает носителем корпоративной культуры,

под воздействием которой формируется или видоизменяется набор вышеуказанных ценностных установок Концепция управления с позиций психологии и человеческих отношений рассматривается как наука, обеспечивающая выпонение работы с помощью других людей, при этом рост производительности труда в большей степени обеспечивается за счет изменения отношений между работниками и менеджерами, нежели за счет повышения заработной платы Исследования в этой области покгзали, что изменения в отношении к людям могут способствуют повышению производительности В свою очередь, концепция управления с позиций науки о поведении -эффективность организации напрямую зависит от эффективности ее человеческих ресурсов Составляющими управления персоналом являются социальное взаимодействие, мотивация, власть и лидерство, организационная и коммуникационная система, содержательность работы и качество жизни, эти же элементы являются составляющими организации, управляемыми политикой в области управления персоналом и культуры организации Соответственно, мы можем говорить о влиянии на эффективность управления организационным поведением именно системы управления персоналом организации и уровня ее культуры

3 На практике при выявлении несоответствия кадровой политики и сложившейся корпоративной культуры возможно применение следующих вариантов решения данной проблемы игнорирование культуры, мешающей реализации новой кадровой политики, внесение корректировок в формируемую кадровую политику, преобразование корпоративной культуры с тем, чтобы она соответствовала планируемой к реализации кадровой политике В современных условиях развития консатинговой отрасли Российской Федерации автор считает наиболее целесообразным применение второго из перечисленных вариантов, что предполагает постепенное преобразование кадровой политики на основе глубокого анализа сложившейся корпоративной культуры, выявление ее позитивных и негативных сторон для повышения эффективности общей стратегии управления организационным поведением

Для успешного перехода к новой кадровой политике на основе преобразования сложившейся корпоративной культуры необходимо создание руководящего центра с достаточными пономочиями и компетенцией для принятия решении, четкая формулировка целей изменения корпоративной культуры, выделение и описание различий между старыми и новыми ценностями (нормами, принципами и т д ), предварительное обучение лиц, выделенных для работы над проектом изменений, использование для практической реализации проекта сотрудников, которые в силу своего опыта, знаний и авторитета в среде работников в состоянии обеспечить достижение поставленных целей, соответствие преобразования принципов корпоративной культуры интересам большинства работников и целям организации, информирование колектива относительно реализации изменений путем подробного информирования (периодические сообщения, собрания, связь с неформальными лидерами, наглядная агитация), систематическая оценка хода изменений в культуре организации руководством

В рамках диссертационного исследования автором были выделены основные этапы работы по формированию высокого уровня развития корпоративной культуры (схема № 1)

1 Выделение используемой в организации стратегии развития, основных ценностей и

воплощение их в локальных нормативных актах_

| 2 Изучение сложившейся корпоративной культуры

| 3 Анализ социально-психологического климата компании_

4 Целенаправленные воздействия на корпоративную культуру с целью развить установки, способствующие реализации выработанной стратегии_

Схема 1. Основные этапы формирования сильной корпоративной культуры

Рассмотрение путей формирования сильной корпоративной культуры предполагает восприятие организации не только как технико-экономической, но и как социальной системы Решающее влияние на процесс формирования корпоративной культуры оказывает руководство, что повышает его ответственность за тс последствия, которые может иметь для культуры их стиль управления и особенности их поведения

Понимание роли и значения корпоративной культуры для эффективной реализации не только краткосрочных, но и догосрочных стратегических целей и умение формировать желательную культуру организации является важнейшим условием эффективных организационных изменений Российские компании только тогда смогут реально конкурировать с западными компаниями, когда смогут сравняться с ними не только по технической оснащенности, но и по искусству управления социальной структурой, составляющей ядро организации

Говоря о диагностике корпоративной культуры, необходимо акцентировать внимание на ее составляющих Для эффективного анализа культуры организации автор предлагает выделить 4 основные составляющие корпоративной культуры

ценности, установки, приоритеты работников, связанные с их работой в данной организации,

система отношений, определяющая восприятие работниками своей работы и организации, в которой они работают,

поведенческие нормы, определяющие действия и поведение работников, действия и поведение работников в конкретных ситуациях На этапе отбора профессионализм менеджера по персоналу зависит от способности выявить эти качества с помощью соответствующих вопросов анкеты, применения специальных тестов, специфических схем проведения интервью

4 Формирование системы управления персоналом предполагает прежде всего построение дерева целей, причем целей работников и целей учредителей, обеспечение их наименьшей противоречивости, выявление роли и места управления персоналом в обеспечении главных целей предприятия (организации,

фирмы) Процесс управления персоналом рассматривается в неразрывной связи с развитием, целями организации, спецификой культуры

Набор и отбор персонала любой организации преследует цель найма людей, обладающих необходимыми знаниями, навыками и способностями для эффективного выпонения работы, выбрать из них лучшего по определенным критериям и найти работника на открытую вакансию, удовлетворив потребность организации в соответствующих специалистах При этом анализ практики отбора персонала свидетельствует о расширении в последнее время требований к кандидату на вакансию Помимо опыта работы, знаний, квалификации и навыков все чаще упоминаются требования определенных личностных качеств, например, таких как ответственность, умение работать в команде, гибкость, оперативность, коммуникабельность, ориентированность на результат, лидерские качества, способность нестандартно мыслить, креативность и т д Набор личных качеств, необходимых для соискателя, дожен определяться в соответствии с требованиями сложившейся в компании организационной культуры

5 В России на рынке консатинга действует большое количество зарубежных консультационных фирм Из наиболее известных транснациональных консатингово-аудиторских компаний представлены Ernst & Young, PricewaterhouseCoopers, KMPG, Deloitte & Touche, Accenture, а также ряд средних и малых фирм из Западной Европы (Голандии, Германии, Франции, Великобритании), США и других стран мира Западные компании пришли на российский рынок разными путями и с разными целями Они поддерживали и консультировали появившиеся в России иностранные компании, участвовали в процессе реализации различных международных финансово-экономических программ в России, и, наконец, оказывали консультационную поддержку российским компаниям, выходящим на мировой рынок

Зарубежные консатинговые фирмы хорошо владеют методами консультирования и обладают детальным знанием рыночной экономики западного типа С одной стороны, аудиторские и другие заключения иностранных фирм пока в большей степени признаются за рубежом, что важно для привлечения

иностранных инвесторов и других партнеров С другой стороны, практический опыт показывает, что прямой перенос западного опыта мало эффективен и в непредсказуемых российских условиях может оказаться как положительным, так и отрицательны для заказчика консатинговых услуг

Консатинговый бизнес в России - молодой бизнес, ему более 10 лет За время своего существования российский консатинг прошел несколько этапов своего развития Автор выделил 3 основных этапа развития современного российско1 о консатинга

1 Становление (период 1991 - 1997 гг )

2 Кризис (1998-2000 гг)

3 Развитие (2001 - настоящее время)

Для исследования данной работы интерес представляют именно последние годы развития российского консатинга, а именно период активного развития Последние три года консатинговый бизнес в России сохраняет рекордные темпы роста Объем выручки ста крупнейших консультационных компаний составляет более 5,1 мрд рублей в полугодие, "а его прирост по отношению к аналогичному периоду прошлого года составил 67%

Движущим механизмом темпов роста стал предлагаемый консультантами персонифицированный комплекс мероприятий, направленных не только на повышение эффективности, но и на создание систем внутреннего контроля и управления рисками предприятий Можно выделить основные виды предоставляемых консатинговых услуг в РФ

совершенствование системы управления с помощью информационных технологий (наибольшим спросом пользуется ИТ - управленческий консатинг),

оказание юридической поддержки (особенно постановка налогово-учетной политики, досудебное урегулирование споров),

финансовое консультирование (разработка системы финансового контроля на предприятии),

стратегическое планирование, кадровый консатинг,

проектирование маркетинговой политики

Российские консатинговые компании по своим размерам и объемам существенно уступают западным конкурентам В основном консатинг РФ представлен компаниями малого и среднего бизнеса, которые ориентируются на краткосрочные и среднесрочные проекты В результате большинство самых выгодных проектов достается западным фирмам Российский заказчик редко имеет потребность в длительном и комплексном сопровождении своей деятельности Это объясняется в первую очередь дефицитом средств, которые позволили бы всерьез заниматься инновационным менеджмент ом

На рынке консатинга Российской Федерации функционирует большинство компаний малого и среднего бизнеса Профессиональных консультантов на рынке ограниченное количество, и небольшим компаниям сложно конкурировать с лидерами рынка с помощью финансовых инструментов (заработной платы, компенсационного пакета), поэтому на первый план выходят корпоративная кульгура, отношение к работникам, социально-психологический климат, межличностные взаимоотношения

6 В рамках науки организационное поведение уделяется большое внимание изучению поведения работника в команде. Консатинговые проекты -чаще всего работа целой команды специалистов как одной, так и нескольких областей знаний Именно от эффективности командной работы прямо пропорционально зависит результат работы, а, следовательно, прибыльность компании, ее репутация на рынке, перспективы развития Сильная организационная культура способна стать допонительным мотивационным фактором в работе персонала, создать почву для эффективной командной работы Для эффективной работы команд необходимо на первый план вывести уровень межличностных отношений в команде Именно от степени сотрудничества в команде во многом зависит эффективность ее работы Вместе с тем команды под конкретные проекты создаются в условиях уже сложившегося колектива и, как следствие, немаловажным фактором становятся уже сложившиеся межличностные отношения, - один из важнейших компонентов корпоративной культуры

Еще одной особенностью рынка консатинговых услуг РФ является разнообразие стандартов консультационной деятельности Это сужает возможности взаимопонимания между участниками рынка, в плане профессионализма фирмы отличаются друг от друга до такой степени, что становятся друг другу неинтересны Вот почему у нас почти нет больших компаний с постоянным штатом Тем ни менее, в жизни периодически возникают проекты, требующие кратковременной мобилизации значительных кадровых ресурсов Возникла практика создания временных творческих колективов, которые формируются из свободных специалистов Это дает повод предположить, что в перспективе на рынке будут существовать два типа относительно больших отечественных компаний Во-первых, компании, выросшие на крупном клиенте Во-вторых, мобильные фирмы-диспетчеры, способные оперативно собирать команду Для эффективной работы над консатинговыми проектами на первый планы выдвигается оптимальность состава и распределения функций внутри рабочей группы В рамках диссертационной работы автором предложена и подробно обоснована схема построения рабочей группы

7 Культура организации во многом зависит от специфики отрасли, в которой она функционирует Одной из особенностей консатинговых компаний является то, что большинство консультационных компаний имеют одни и те же целевые установки вне зависимости от размера, отрасли или страны С небольшими вариациями эта миссия звучит так предоставлять сервис высокого качества, открыть возможности для карьерного роста и профессионального удовлетворения сотрудникам фирмы, достичь финансового успеха и роста фирмы

Таким образом, консатинговые компании в своем развитии акцентируют внимание на трех целях

сервис (клиентский рынок), удовлетворение (рынок персонала), успех (прибыльность)

Управление организационным поведением такой организации требует тонкого балансирования между требованиями клиентов, реальностями рынка человеческих ресурсов и экономическими возможностями организации Для гармоничного сочетания этих целей важны многие факторы, но один из них наиболее важен Ч это взаимоотношения (уровень взаимодействия) всех уровней персонала организации

Для того, чтобы эффективно управлять организационным поведением консатинговой компании, организации необходимо четко представ тять особенности персонала данной компании, четко понимать модель профессиональной компетенции консультанта, основополагающие мотивационные факторы персонала Разработанная автором модель профессиональной компетенции консультанта преде I аиляе г собой определение и описание ряда личностных характеристик, а также особенностей мотивации, которые связываются с высокопрофессиональным консатингом Это ряд свойств, установленных в результате практических исследований профессиональных качеств внутренних и внешних консультантов Данная модель профессиональной компетенции не является описанием всех способностей и свойств, которыми дожен обладать консультант, чтобы эффективно осуществлять деятельность Ч указываются лишь основополагающие характеристики высокопрофессионального консатинга

Кадровый состав консатинговой компании дожен тщательно подбираться с целью формирования единой команды, объединенной общей стратегией и тактикой Для этого служба персонала дожна разработать такую систему подбора и адаптации персонала, которая смогла бы обеспечить реальную оценку способности и готовности каждого работника к выпонению тех или иных профессиональных функций, его квалификацию, а также другие факторы, которые могут повлиять на эффективность его труда, а, следовательно, и всей компании К ним в первую очередь относятся наличие определенных личностных качеств работника (удовлетворяющих особенностям корпоративной культуры

организации), позволяющих эффективно работать в колективе (рабочей группе),

налаживать эффективный контакт с клиентами

III. Список опубликованных работ по теме диссертации

1 Смирнова Я О Взаимодействие корпоративной культуры и кадровой политики организации Вестник Санкт-Петербургского университета Серия 5, Экономика, Выпуск 4 Издательство С -Петербурского Университета, 2006 год - 0,2 п л

2 Смирнова Я О Особенности управления персоналом на предприятиях сферы консатинга // Тезисы докладов научно-практической конференции Актуальные проблемы менеджмента в России на современном этапе планирование и управление стратегическим развитием организациий 17 декабря 2004 г СПб Изд-во ОЦЭиМ, 2005 - 0,1 п л

3 Смирнова Я О Иванов А А Математическая поддержка управленческих решений кадровых вопросов II Тезисы докладов научно-методической конференции Математика для инженеров и экономистов 19-23 сентября 2005 г - Херсон Айлант, 2005 - 0,1 п л

4 Смирнова Я О Роль личности руководителя в формировании организационной культуры // Тезисы докладов научно-практической конференции Актуальность проблем менеджмента в России на современном этапе развитие перспективного планирования, маркетинга и прогнозирования 19 декабря 2003 г - СПб Изд-во ОЦЭиМ, 2004 - 0,2 п л

5 Смирнова Я О Оптимальный агоритм подбора персонала // Труды XVII международной научно-методической конференции Математика в вузе Сентябрь 2004 г - СПб Х Изд-во СПбГУПС, 2004 - 0,1 п л

6 Смирнова Я О Иванов А А Управление персоналом как фактор формирования культуры организации // Тезисы докладов научно-

методической конференции Математика для экономистов 14-19 сентября 2003 г - Херсон Айлант, 2003 - 0,2 п л 7 Смирнова Я О Специфика управления персоналом в туристских фирмах // Материалы девятой международной конференции молодых ученых-экономистов Предпринимательство и реформы в России 26-28 ноября 2003 г - СПб Изд-во ОЦЭиМ, 2003 - 0,1 п л

Подписано в печать 21 02 2007 Формат 60x84/16 Печать ризографическая Заказ № 759 Объем 1,16 п л Гираж 100 экз

Издательский центр экономического факультета СПбГУ 193123, Санкт-Петербург ул Чайковского, д 62

Диссертация: содержание автор диссертационного исследования: кандидат экономических наук , Смирнова, Яна Олеговна

Введение.

Глава 1. Культура организации и управление персоналом как основные факторы, влияющие на управление организационным поведением.

1.1 Основные подходы и модели организационного поведения

1.2 Анализ подходов к определению и содержанию организационной культуры.

1.3 Место и роль управления персоналом в управления организацией.

1.4 Взаимодействие организационной культуры и кадровой политики организации.

Глава 2. Управление организационным поведением посредством изменения организационной культуры.

2.1 Организационная культура: российская и международная практика.

2.2 Основные виды организационной культуры, специфика организационной культуры консатинговых компаний.

2.3 Реализация стратегии развития посредством построения сильной организационной культуры консатинговой компании.

Глава 3. Разработка системы управления персоналом консатинговых компаний РФ с целью оптимизации управления организационным поведением.

3.1 Анализ рынка консатинговых услуг Российской Федерации.

3.2 Реализация программы управления персоналом в консатинговых компаниях.

3.3 Методические принципы отбора персонала для консатинговых компаний РФ, исходя из специфики организационной культуры.

Диссертация: введение по экономике, на тему "Управление организационным поведением на основе развития корпоративной культуры"

Ориентация экономики России на рыночные отношения коренным образом меняет подходы к решению многих экономических проблем и, прежде всего тех, которые связаны с человеком. Поэтому понятно то внимание, что уделяется концепции управления, в центре которой находится человек, рассматриваемый как наивысшая ценность. В соответствии с ней все системы управления нацелены на более поное использование способностей работника в процессе производства, что является основой эффективности деятельности организации (предприятия, фирмы). Действительно, использование вещественного фактора производства зависит от уровня развития работника, совокупности его профессиональных знаний, умений, навыков, способностей и мотивов к труду. В настоящее время, в условиях относительной исчерпанности потенциала материальных ресурсов, в качестве решающего фактора в конкурентной борьбе выступает человек, именно поэтому менеджмент, призванный обеспечить достижение целей организации путем управления всеми видами ресурсов, основное внимание уделяет управлению человеческими ресурсами. Новый подход к управлению организацией базируется на концепции: Персонал -главное достояние организации.

Современный менеджмент как наука, по сути, занимается в значительной степени организационным поведением, это связано с усилением человеческого фактора в конкурентной борьбе. Также в последние годы в странах с развитым рынком затраты на персонал являются наиболее весомой частью издержек производства. Этим можно объяснить, что менеджмент, призванный обеспечить достижение целей организации путем управления всеми видами ресурсов, в последнее время основное внимание уделяет организационной культуре и системе управления персоналом компании.

Главная задача любой организации - достижение высокой эффективности. Если исходить из современного представления о том, что люди - основное богатство или главный ресурс любой организации, то решать задачу эффективности можно только при условии, что менеджменту удастся оптимально использовать этот ресурс.

Анализ условий, факторов, влияющих на эффективность работы организации, является важной задачей организационного поведения. Понимание предмета организационного поведения дает возможность комплексного подхода к анализу проблем поведения и деятельности работника в организации. Вопросами эффективной организации работы с людьми занимается специальная дисциплина -управление персоналом.

Практика управления и персоналом, естественно, является очень важным элементом организационного контекста. Знания и навыки работников, их профессиональная компетенция, душевное состояние и установки, их обязанности, продуктивность и стремления, социализация и карьера, которую они себе делают как в организации, так и вне ее, отношения занятости и индустриальные отношения, в которые они вовлечены, Ч все это тесно взаимосвязано с организационными структурами и практикой. Следовательно, между теорией управления персоналом, исследованиями и организационным поведением существует очень тесная связь, их области во многом совпадают. Организационные явления обычно можно объяснить лишь тогда, когда при объяснении учитывается человеческий фактор, и наоборот.

Взаимодействие членов организации между собой и взаимодействие их с самой организацией отражается в специфике культуры данной организации. Современный руководитель рассматривает культуру своей организации как мощный стратегический инструмент, позволяющий ориентировать весь персонал организации на достижение поставленных целей, мобилизовать инициативу сотрудников и облегчить взаимодействие между ними. Т.е. организационная культура, на современном этапе развития общества, выносится в разряд факторов, непосредственно влияющих на результат функционирования фирмы, ее особенности становятся одним из основополагающих факторов для разработки концепции управления организацией.

Руководитель дожен иметь достаточно поное представление об особенностях организационной культуры предприятия. Его задача - понимать роль и место его личной и корпоративной культуры в достижении целей организации, понимать необходимость грамотно выявить специфику культуры его организации, ее формирования и корректировки, поддержания на оптимальном уровне. Руководитель дожен предвидеть последствия своих решений в культурологическом аспекте. Уровень организационной культуры может стать движущим или наоборот тормозящим фактором в развитии организации.

Проанализировав модель организационного поведения, можно сделать вывод, что основные факторы, влияющие на эффективность управления организационным проведением это: управление персоналом и культура организации. Поэтому эффективность управления организационным поведением напрямую зависит от системы управления персоналом и уровня организационной культуры компании.

В настоящее время в России происходят серьезные изменения в экономических, управленческих и общественных сферах. Активно развиваются новые направления бизнеса, адаптируются к российской специфике западные методы управления. Одним из молодых сфер бизнеса является консатинг.

Консатинг - консультирование производителей, продавцов, покупателей в сфере технологической, технической, экспертной деятельности; услуги по исследованию и прогнозированию рынка, разработке маркетинговых программ и т.п., предоставляемые специализированными консатинговыми компаниями. Общепризнанно, что даже наиболее успешные предприятия на отдельных этапах своего развития могут стокнуться с рядом проблем, решение которых потребует от управляющего персонала применения специальных знаний и новых неосвоенных ранее подходов.

В настоящее время в России в условиях несформировавшейся бизнес-культуры и постоянно меняющейся бизнес-среды большинство руководителей все-таки предпочитает решать управленческие задачи собственными силами, полагаясь только на свой опыт. Значительная их часть (22%) прибегает к услугам консультантов, рассчитывая на компетентные рекомендации и считая предложенные решения более эффективными.

В течение последних лет российский консатинг динамично развивася и совершенствовася в качественном отношении. За это время многие отечественные консатинговые компании проанализировали и адаптировали западные кейсы и методики и, что принципиально, приобрели опыт внедрения западных управленческих технологий в практику функционирования российских предприятий.

Консатинговый бизнес в России - молодой бизнес, ему немногим более 10 лет. За время своего существования российский консатинг прошел несколько этапов своего развития. Последние три года консатинговый бизнес в России сохраняет рекордные темпы роста. Объем выручки ста крупнейших консультационных компаний за первые шесть месяцев 2003 года достиг 5,1 мрд рублей, а его прирост по отношению к аналогичному периоду прошлого года составил 67% [107, с.54].

Специфика консатинговой деятельности состоит в том, то консультанты оказывают услуги интелектуального характера, которые к тому же по своему содержанию разнообразны и уникальны. Именно от профессионализма работников консатинговых компаний, их отношения к работе в данной компании напрямую зависит эффективность и перспективы ее положения на рынке. Соответственно одно из первых мест среди затрат каждой консатинговой компании занимают: оплата труда работникам, подбор персонала, а также мероприятия, способствующие повышению производительности их труда и улучшению социально-психологического климата компании. Соответственно стратегия управления и развития консатинговых компаний неразрывно связана с управлением организационным поведением и дожна разрабатываться исходя из специфики организационной культуры, т.е. одним из основных факторов, влияющих на выбор методов управления, становится организационная культура.

Управление же организационной культурой находится в рамках компетенции специалистов по управлению персоналом.

Вследствие этого одним из основных моментом современного менеджмента сферы консатингового бизнеса Российской Федерации становится управление организационным поведением и как основные факторы, влияющие на его эффективность: организационная культура и управление персоналом. Однако вопросам особенностей управления организационным поведением, системы управления персоналом консатинговых компаний, роли культурного фактора в развитии предприятий этой сферы, специфике разработке локальных нормативных актов, оптимизации процесса управления организационной культурой и, как следствие управлением персоналом, уделялось мало внимания.

Актуальность решения этих вопросов определили выбор автором объекта, предмета, цели и задач исследования.

Объект исследования - предприятия различных организационно-правовых форм Санкт-Петербурга, занимающиеся предоставлением консатинговых услуг юридическим и физическим лицам.

В качестве предмета исследования выступают принципы, методы управления организационным поведением, развития корпоративной культуры и система управление персоналом компании.

Цель исследования. С учетом актуальности проблематики, анализа уровня разработанности отдельных вопросов основная цель работы - исследование, разработка, и обоснование теоретических и методических подходов, связанных с организационным поведением в российских консатинговых компаниях на основе построения эффективной системы управления персоналом с учетом специфики корпоративной культуры.

Для достижения основной цели исследования автором были решены следующие задачи: проанализированы теоретические и методологические основы организационного поведения; определена и обоснована роль управления персоналом и культуры организации в управлении организационным поведением; разработаны методика и инструментарий формирования высокого уровня развития корпоративной культуры консатинговых компаний РФ; определены направления практического применения предложенных принципов, методов и процедур; изучен российский и международный опыт управления персоналом и корпоративной культурой; проанализированы и выявлены основные особенности рынка консатинговых услуг в Российской Федерации; определены особенности и приоритетные задачи управления корпоративной культурой и соответственно персоналом консатинговых компаний; сформулированы рекомендации по разработке кадровой политики консатинговой компании, выявлены основополагающие направления кадровой политики и разработаны программы по их развитию с учетом специфики корпоративной культуры.

Теоретической и методологической основой диссертационного исследования являются научные труды российских и зарубежных авторов в области менеджмента, управления персоналом, культуры организации, психологии, социологии. Вопросам организационного поведения, культуры организации и управления персоналом уделяли внимание многие зарубежные и отечественные авторы, такие как: Л.И. Евенко, А.П. Егоршин, Г.М. Озеров, В.А Спивак, С. Лиз, М. Вебер, Ю.Д. Красовский, Н.Т. Громкова, Е.Г. Мол, A.M. Сергеев, В.М. Шепель, В.А. Покровский, Б.Д. Парыгин, Р. Рюттингер, М. Бурке, С. Медок, Д. Паркер, Т. Дил, и А. Кеннеди, К. Камерон, Р. Куинн, Ф. Лютенс, Э. Шейн, Дж. В. Ньюстром., К. Дэвис и др. Многие российские авторы, занимающиеся изучением этих понятий, рассматривают их в целом, мало внимания уделяя специфике управления в конкретных отраслях российской экономики.

Научная новизна исследования состоит в следующем: предложены подходы воздействия культуры организации на ее эффективность, разработан комплекс мероприятий для создания высокого уровня развития корпоративной культуры консатинговых компаний; на основе анализа особенностей управления корпоративной культурой организации в России и за рубежом определен комплекс мероприятий, направленных на создание высокого уровня корпоративной культуры консатинговых компаний РФ; разработана модель профессиональной компетенции специалистов-консультантов для эффективного управления организационным поведением; сформирована методическая база для организации эффективного управления персоналом, подбора кадров, соответствующих специфике корпоративной культуре компании (разработаны программы адаптации и развития персонала, мотивации, отбора, применены математические модели для повышения эффективности отбора персонала). разработана методика формирования эффективной рабочей группы консатинговых компаний, определены роли основных участников проектов.

Научно-практическая значимость диссертационной работы заключается в том, что предлагаемые в ней решения теоретических и практических вопросов, выводы и рекомендации, методический материал, полученные в рамках работы над диссертационным исследованием, могут служить теоретической и методической основой для создания системы управления персоналом консатинговых компаний. Также материалы исследования были использованы при подготовке и чтении учебных курсов: Менеджмент.

Основные положения диссертационного исследования докладывались автором на Конференции молодых ученых Актуальные проблемы менеджмента в России (Санкт-Петербург), на международной научно-методической конференции Математика в вузе (Санкт-Петербург). Теоретические положения и практические рекомендации, разработанные методики, полученные в процессе написания диссертационного исследования, в течение последних двух лет применяются в нескольких консатинговых компаниях, способствуя совершенствованию управления организационным поведением. Некоторые теоретические положения и практические рекомендации, выводы автора используются в практике преподавания дисциплин, читаемых на экономическом факультете Санкт-Петербургского государственного университета.

Структура диссертационного исследования представлена в виде: введения, трех глав, заключения, списка использованной литературы и приложений.

Диссертация: заключение по теме "Экономика и управление народным хозяйством: теория управления экономическими системами; макроэкономика; экономика, организация и управление предприятиями, отраслями, комплексами; управление инновациями; региональная экономика; логистика; экономика труда", Смирнова, Яна Олеговна

Заключение

Для наиболее поного раскрытия темы диссертационного исследования автором было изучено большое количество материалов в исследуемой области, что имело существенное значение для написания как теоретической, так и практической части работы. Основные выводы теоретического и предложения практического характера, полученные в результате диссертационного исследования представлены в заключении диссертационного исследования.

Современный менеджмент как наука занимается в значительной степени организационным поведением, это связано с усилением человеческого фактора в конкурентной борьбе. Также в последние годы в странах с развитым рынком затраты на персонал являются наиболее весомой частью издержек производства. Этим можно объяснить, что менеджмент, призванный обеспечить достижение целей организации путем управления всеми видами ресурсов, в последнее время основное внимание уделяет человеческим ресурсам.

Анализируя опыт стран с развитым рынком, можно сделать вывод, что основным фактором конкурентоспособности фирмы, ее выживаемости и процветания становится качество персонала и его отношение к труду и самой организации, т.е. уровень профессионализма и качества работников.

Организационное поведение интегрирует в себе ряд родственных дисциплин, в том числе психологию, социологию, педагогику, менеджмент и ряд других. В качестве организационных систем в данной дисциплине рассматривается личность, группа, организация, общности (профессиональные, территориальные, национальные).

Для понимания сущности управления организационным поведением конкретной компании, необходимо изучить все факторы и разработать методы их анализа, проектирования, корректировки, с учетом целей личности и организации. Работа по созданию и управлению этими методами находится в рамках профессиональной компетенции кадровых служб организации. Управление организационным поведением включает действия по формальным и неформальным коммуникациям, принятию решений по руководству работой, выпонению трудовых функций, взаимодействия с другими людьми, конфликтами, переговорами.

В современных условиях процесс управления организации основывается на положении: ядром конкурентных преимуществ любой организации является ее персонал, он представляет основу ее сущности и эффективности, следовательно, исходной точкой в изучении организации является человек.

Когда человек вступает во взаимодействие с организацией, основой их эффективного взаимодействия становится совпадение целей развития организации и личных целей человека. Следовательно, одна из основных задач управления организационным поведением - установления органичного сочетания взаимодействия человека и организации как основы их эффективного взаимодействия. Формирование положительной социально-психологической ситуацией внутри колектива, повышение производительности и эффективности работы всей организации - основные направления управления организационным поведением. На этом этапе решающую роль играет специфика культуры организации и социально-психологических характеристик человека, насколько его личностные ценности совпадают с организационными. Управление культурой организации осуществляется службой управления персоналом и в последнее время выводится в число критических факторов, влияющих на эффективности деятельности организации.

Организационное поведение и управление персоналом образуют общественную систему управления человеческими ресурсами. Концепция управления с позиций психологии и человеческих отношений - менеджмент рассматривается, как наука, обеспечивающая выпонение работы с помощью других людей, при этом рост производительности труда в большей степени обеспечивается за счет изменения отношений между работниками и менеджерами, нежели за счет повышения заработной платы. Исследования в этой области показали, что изменения в отношении к людям могут дать точок к повышению производительности. В свою очередь концепция управления с позиций науки о поведении - эффективность организации напрямую зависит от эффективности ее человеческих ресурсов. Составляющими являются: социальное взаимодействие, мотивация, власть и лидерство, организационная и коммуникационная система, содержательность работы и качество жизни, что является составляющими организации, управляемыми политикой в области управления персоналом и культуры организации. Соответственно мы можем говорить о влияние на эффективность управления организационным поведением именно системы управления персоналом (генеральной кадровой политики) организации и уровня ее культуры.

В последние годы управленческие службы не только изменили отношение к культуре организации, но и заняли активную позицию в использовании ее как фактора повышения конкурентоспособности, адаптивности, эффективности производства и управления. Чем выше уровень организационной культуры, тем в меньшей степени персонал нуждается в директивах, наставлениях, детальных схемах и подробных инструкциях.

На практике при выявлении несоответствия новой кадровой политики и сложившейся организационной культуре возможно применение следующих вариантов решения данной проблемы: игнорирование культуры, мешающей реализации новой кадровой политики; внесение корректировок в формируемую кадровую политику с целью лобойти препятствия, создаваемые организационной культурой; преобразование организационной культуры с тем, чтобы она соответствовала планируемой к реализации кадровой политике.

Учитывая ситуацию, сложившуюся на отечественных предприятиях, автор считает наиболее целесообразным применение второго из перечисленных вариантов. Это вовсе не означает революционного изменения кадровой политики, а предполагает ее постепенное преобразование на основе глубокого анализа сложившейся организационной культуры, выявление ее позитивных и негативных сторон для общей стратегии развития организации, и создания взаимосвязи между ключевыми ценностями и теми, наличия которых требует реализация новой кадровой политики (например, заинтересованность работников в успехе предприятия.

Таким образом, можно отметить, что для успешного перехода к новой кадровой политике на основе преобразования сложившейся организационной культуры необходимо: создание руководящего центра с достаточными пономочиями и компетенцией для принятия решении; четкая формулировка целей изменения организационной культуры, выделение и описание различий между старыми и новыми ценностями (нормами, принципами и т.д.); предварительное обучение лиц, выделенных для работы над проектом изменений; использование для практической реализации проекта сотрудников, которые в силу своего опыта, знаний и авторитета в среде работников в состоянии обеспечить достижение поставленных целей; соответствие готовящихся культурных преобразований интересам большинства работников и целям организации; поддержание колектива в курсе дел относительно реализации изменений путем подробного информирования (периодические сообщения, собрания, связь с неформальными лидерами, наглядная агитация); систематическая оценка хода изменений в культуре организации руководством.

Однако в большинстве случаев организационная культура продумывается и внедряется как единый стандарт для всей организации. Поэтому потенциальные сотрудники еще в ходе приема на работу дожны получить общее представление о ней. Именно в области компетенции кадровой службы лежит ответственность за подбор сотрудников, отвечающих специфике данной компании, иначе возможно возникновение сложностей, связанных с адаптацией в колективе, низкой работоспособностью и большой вероятностью конфликтов.

Современные руководители дожны рассматривать культуру своей организации как мощный стратегический инструмент, позволяющий ориентировать все подразделения и отдельных лиц на общие цели, мобилизовать инициативу сотрудников и облегчать общение между ними. Сейчас в России наблюдается значительное усиление интереса к вопросам организационной культуры, не только со стороны известных ученых, но и со стороны руководителей компаний.

Анализ особенностей кадровой политики, основные черты организационной культуры позволяют говорить о наличии между ними взаимосвязи. Объектом кадровой политики выступает человек, обладающий собственными интересами, ценностными установками, целями. Он же выступает и объектом организационной культуры, под воздействием которой формируется или видоизменяется набор вышеуказанных ценностных установок. Субъектом кадровой политики предприятия выступают его руководство, служба управления персоналом. Они же являются и субъектом организационной культуры.

И организационная культура, и кадровая политика испытывают на себе воздействие одних и тех же внешних и внутренних факторов. Отраслевые особенности оказывают влияние на их ценностную структуру. При этом кадровая политика и организационная культура компании будут, в свою очередь, выступать друг для друга факторами внутреннего воздействия, поскольку с одной стороны, изменения организационной культуры (например, произошедшие в нашей стране при переходе к рынку) вызывают необходимость соответствующего изменения кадровой политики и наоборот. А с другой стороны, направления кадровой политики, поддерживающие и укрепляющие организационную культуру, в свою очередь, получают ее в качестве твердой и надежной опоры.

На формирование организационной культуры, ее содержания и отдельных параметров влияет ряд факторов внешнего и внутреннего окружения, но на всех стадиях развития организации личная культура ее руководителя (его личная вера, ценности и стиль поведения) во многом определяют культуру организации. Особенно сильным такое влияние бывает в том случае, если организация находится в стадии становления, а ее руководитель обладает выдающимися личностными и профессиональными способностями. Роль личности руководителя в формировании организационной культуры подробно рассмотрена в Главе 1, параграф 1.3.

Руководитель дожен иметь достаточно поное представление об особенностях организационной культуры предприятия. Его задача - понимать роль и место его личной и корпоративной культуры в достижении целей организации, понимать необходимость грамотно выявить специфику культуры его организации, ее формирования и корректировки, поддержания на оптимальном уровне. Руководитель дожен предвидеть последствия своих решений в культурологическом аспекте.

В последнее время все больше внимания уделяется роли кадровый службы в поддержании высокого уровня организационной культуры. Набор и отбор персонала любой организации преследует цель: найма людей, обладающих необходимыми знаниями, навыками и способностями для успешного выпонения работы, выбрать из них лучшего по определенным критериям и закрыть вакансию, удовлетворив потребность организации в соответствующих специалистах. При этом анализ практики отбора персонала свидетельствует о расширении в последнее время требований к кандидату на вакансию. Помимо опыта работы, знаний, квалификации и навыков все чаще упоминаются требования определенных личностных качеств, например, таких как: ответственность, умение работать в команде, гибкость, оперативность, коммуникабельность, ориентированность на результат, лидерские качества, способность нестандартно мыслить, креативность и т.д. Чаще всего набор личных качеств, необходимых для соискателя, определяется в соответствии с требованиями сложившейся в компании организационной культуры.

Далеко не всегда сложившаяся организационная культура способствует эффективной работе персонала. Причина может состоять в том, что оргкультуру характеризует невысокий уровень доверия между работниками и руководством, в отсутствии у работников стремления брать на себя ответственность, проявлять инициативу, придерживаясь пассивной, выжидательной позиции.

Вообще боязнь работников проявлять инициативу характерна для организационной культуры большинства российских организаций. Организационная культура может выступать в качестве действенного инструмента, обеспечивающего настрой персонала на высокую производительность и высокое качество в работе. Формирование и поддержание такой культуры, которая повышала бы отдачу от людей, работающих в организации, способствовала повышению ее эффективности и конкурентоспособности, - это одна из важнейших стратегических задач высшего руководства.

Если руководство ориентировано на то, чтобы работники разделяли и руководствовались такими ценностями и нормами поведения, которые будут способствовать успеху организации, то это требует серьезной и целенаправленной работы. Для построения организационной культуры, которая поддерживала бы стратегию организационного развития, руководство дожно разработать программу работы по формированию сильной организационной культуры. Предложенная автором программа представлена в четвертом параграфе второй главы.

В настоящее время в России происходят серьезные изменения в экономических, управленческих и общественных сферах. Активно развиваются новые направления бизнеса, адаптируются к российской специфике западные методы управления. Одним из молодых сфер бизнеса является консатинг.

Консатинговый бизнес в России - молодой бизнес, ему немногим более 10 лет. За время своего существования российский консатинг прошел несколько этапов своего развития. Последние три года консатинговый бизнес в России сохраняет рекордные темпы роста.

Можно выделить основные направления рынка консатинговых услуг Санкт-Петербурга: совершенствование системы управления с помощью информационных технологий (наибольшим спросом пользуется ИТ - управленческий консатинг); оказание юридической поддержки (особенно постановка налогово-учетной политики, досудебное урегулирование споров); финансовое консультирование (разработка системы финансового контроля на предприятии); стратегическое планирование; кадровый консатинг; проектирование маркетинговой политики. Среди основных проблем негативно влияющих на развитие Российского консатинга можно выделить: несформировавшаяся бизнес-среда и неокрепшие рыночные отношения; неэффективность и не адаптивность западных методик для российского рынка; недостаточность квалифицированных кадров; низкая степень осознания необходимости в консатинге при решении управленческих задач и неспособность эффективно решать их собственными силами; завышенные ожидания от работы консультантов.

На рынке консатинга Санкт-Петербурга функционирует большинство компаний малого и среднего бизнеса. Каждый профессиональный консультант на вес золота и небольшим компаниям сложно конкурировать с лидерами рынка с помощью финансовых инструментов (заработной платы, компенсационного пакета), поэтому на первый план выходят: организационная культура, отношения к работникам, социально-психологический климат, межличностные взаимоотношения.

Предложенная автором модель профессиональной компетенции консультанта представляет собой определение и описание ряда личностных характеристик, а также особенностей мотивации, которые связываются с высокопрофессиональным консатингом. Это ряд свойств, установленных в результате практических исследований профессиональных качеств внутренних и внешних консультантов. Данная модель профессиональной компетенции не является описанием всех способностей и свойств, которыми дожен обладать консультант, чтобы эффективно осуществлять деятельность - указываются лишь основополагающие характеристики высокопрофессионального консатинга.

Модель профессиональной компетенции - это лишь один из элементов процесса профессионального развития консультанта. Данная модель имеет своей целью направить самосовершенствование консультанта на развитие основных мотивов и поведенческих установок, лежащих в основе высокопрофессионального консатинга.

Кадровый состав консатинговой компании дожен тщательно подбираться с целью формирования единой команды, объединенной общей стратегией и тактикой. Для этого служба персонала дожна разработать такую систему подбора и адаптации персонала, которая смогла бы обеспечить реальную оценку способности и готовности каждого работника к выпонению тех или иных профессиональных функций, его квалификацию, а также другие факторы, которые могут повлиять на эффективность его труда, а, следовательно, и всей компании. К ним в первую очередь относятся: наличие определенных личностных качеств работника (удовлетворяющих особенностям корпоративной культуры организации), позволяющих эффективно работать в колективе и налаживать контакт с клиентом (что является неотъемлемой частью работы консультанта). Разработанные автором методики подбора и адаптации персонала подробно рассмотрены в третьей главе работы.

Консатинговые проекты - чаще всего работа целой команды специалистов, как одной, так и нескольких областей знаний. Именно от эффективности командной работы прямо пропорционально зависит результат работы, а, следовательно, прибыльность компании, ее репутация на рынке, перспективы развития. Сильная организационная культура способна стать допонительным мотивационным фактором в работе персонала, создать почву для эффективной командной работы.

Для эффективной работы команд необходимо на первый план вывести уровень межличностных отношений в команде. Именно от степени сотрудничества в команде, во многом зависит эффективность ее работы. Вместе с тем команды под конкретные проекты создаются в условиях уже сложившегося колектива и как следствие, немаловажным фактором становится уже сложившиеся межличностные отношения, - один из важнейших компонентов организационной культуры. Предложенный автором агоритм командообразования подробно рассмотрен во втором параграфе третьей главы.

Не все руководители российских предприятий уделяют управлению персоналом достаточно внимания. В таких организациях чаще всего отсутствует как функциональный, так и организационный аспект управления персоналом: нет ни кадровой политики, но и квалифицированного персонала кадровой службы, способного ее разработать и реализовать. Особенно остро это проблема проявляется в небольших компаниях, относящихся к предприятиям малого бизнеса. Т.к. эффективность управления в компаниях данной сферы невелика, что обусловлено тем, что руководство таких фирм в большинстве случаев ориентируется лишь на краткосрочные цели, не позволяющие в поной мере совершенствовать деятельность организации. Компании малого бизнеса ограничены в ресурсах и не всегда их экономическое положение позволяет уделять дожное внимание вопросам управления персоналом. Их работа в области управления человеческими ресурсами ограничивается подбором кадров и кадровым делопроизводством.

Необходимо отметить, что при планировании количественной и качественной потребности в персонале используется множество факторов, определяемых спецификой деятельности каждой конкретной организации. Так, при начале работы по каждой вакансии дожны быть определены основные требования, предъявляемые к специалисту; функции, возложенные на работника и условия каждой вакансии. Следует учитывать, что процедура определения степени соответствия претендента на дожность, относящуюся к категории технического испонителя, занимает, как правило, значительно меньше времени, чем отбор кандидатов на дожность специалиста или руководителя среднего звена.

Автором была разработана методика и методологическая база для оптимизации подбора персонала консатинговых компаний. В третьем параграфе последней главе диссертации подробно описана разработанная методика. Методика была апробирована в течение двух лет на нескольких консатинговых предприятиях. Результатом применения стало сокращение текучести кадров до 4%, что подтверждает ее результативность. Материалы исследования были использованы при подготовке и чтении учебных курсов: менеджмент, лорганизационное поведение, луправление персоналом

Обоснованные автором предложения и разработанные методики в области управления персоналом и культуры консатинговых компаний могут способствовать повышению эффективности деятельности компаний на рынке консатинга Российской Федерации, оптимизации и совершенствованию управления организационным поведением.

Диссертация: библиография по экономике, кандидат экономических наук , Смирнова, Яна Олеговна, Санкт-Петербург

1. Аверченко Л.К. Психология управления. М.: Ифра-М, 2002. - 234 с.

2. Андреева Г.М. Социальная психология. 2-ое издание. - М.: Молодая Гвардия, 1988.- 124 с.

3. Ансофф И. Стратегическое управление / Пер. с англ. Экономика, 1989. -579 с.

4. Армстонг М. Основы менеджмента. -М.: Феникс, 1998, 134 с.

5. Атаев A.A. Управленческая деятельность: Практика и резервы организации.-М.: Экономика, 1988.-251 с.

6. Аунапу Ф.Ф. Методы подбора и подготовки руководителей производства. М .: Экономика, 1971.-76 с.

7. Базаров Т.Ю. Управление персоналом развивающейся организации. М.: ИПКГС, 1995.-237 с.

8. Балыкин Ф // Управление компанией №9(16) сентябрь 2002. 138 с.

9. Блэк Л., Маккейби Д. Внедрение новой системы управления и организации труда в английской компании // Проблемы теории и практике управления. 1996. - № 1. - 78-82 с.

10. Бойдел Т. Как улучшить управление организацией: Пособие для руководителя. М.: Ассиана, 1996. - 204 с.

11. Бокуш Л. Тендерная культура или типология взаимоотношений полов в организациях. М.: Экномика, 2000. - 382 с.

12. Бордяга Г., Стефано П. Гибкий менеджмент фактор рентабельности / Пер. с итал. - М.: Экономика, 1990. - 126 с.

13. Вагнера Г. Основы исследования операций. М.: Мир, 1972. том 1. - 332 с.

14. Вайсман А. Стратегия маркетинга: 10 шагов к успеху. Стратегия менеджмента: 5 факторов успеха / пер. с нем. М.: Экономика, 1995. - 344 с.

15. Василевская О.В., Блинов А.О. Искусство управления персоналом. СПб, 2001.-237 с.

16. Вейл П. Искусство менеджмента. Новые идеи для мира хаотических перемен / Пер. с англ. М.: Новости, 1993.-224 с.

17. Виханский О.С. Стратегическое управление: Учебник. М.: Изд-во МГУ, 1995.-252 с.

18. Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент. М.: Гардарика, 1998ю-421 с.

19. Веснин В.Р. Организационная культура // Социально-гуманитарные знания. № 3. СПб, 2001. - 357 с.

20. Воков И.П. Руководителю о человеческом факторе: Социально-психологический практикум. Л.: Лениздат, 1989.-222 с.

21. Воков С.Д. Теоретические основы и региональная практика подготовки кадров в рыночной экономике / Рынок труда в Санкт-Петербурге: проблемы и перспективы: Сб. научн. Трудов. СПб., Нестор, 2003. - С. 124-136.

22. Галенко В.П. Управление персоналом и стратегия предприятия. СПб.: Изд-во СПбУЭФ, 1994. - 372 с.

23. Гвишиани Д.М. Краткий словарь по социологии. М.: Политиздат, 1989.- 148 с.

24. Горелов H.A. Инновационное управление трудом. СПб.: Изд-во СПбГУ -ЭФ, 2001.- 113 с.

25. Громкова Н.Т. Организационное поведение. -М.: Юнити, 1999.-216 с.

26. Громов A.B. Развитие рынка консатинговых услуг в условиях реформирования экономики России: Автореферат, дис. . д-ра экон. Наук. -СПб., 2002.-37 с.

27. Дятлов В.А., Травин В.В. Основы кадрового менеджмента. М.: Дело, 1995.-229 с.

28. Дорошева М.В. Подбор руководителя для конкретного колектива. Подготовка резерва руководителей и выявление сотрудников с лидерским потенциалом // Психология в бизнесе. М.: Изд-во журнала Управление персоналом, 1997. -47 с.

29. Десслер Гари. Управление персоналом. М.: Бином, 1997. - 239 с.

30. Егоршин А.П. Управление персоналом. Нижний Новгород, 2001.-712 с.

31. Егоршин А.П. Концептуальные кадровые документы // Деньги и кредит. №3.- М., 1998.-75с.

32. Елисеев О.П. Конструктивная типология и психодиагностика личности. -Псков.: Дело, 1994.-352 с.

33. Емельянов Ю.Н. Активное социально-психологическое обучение. Л.: ГУ, 1985.- 172 с.

34. Завьялова Е.К., Посохова С.Т. Психология предпринимательства. СПб.: Изд-во СПбГТУ, 1997. - 294 с.

35. Зайцев Г.Г. Управление персоналом. Спб.: Северо-Запад, 1998. - 347 с.

36. Занковский А. Организационная психология. Учебное пособие для вузов. -М.: Флинта, 2002.-430 с.

37. Иванцевич Дж.М., Лобанов A.A. Человеческие ресурсы управления. М.: Дело, 1993.-304 с.

38. Исаенко А.Н. Сравнительный анализ моделей инвестиций в человеческие ресурсы (США-Россия). М: 2000. 49 с.

39. Карлофф Б. Деловая стратегия: Концепция, содержание, символы / Пер. с англ. М.: Экономика, 1991.-239 с.

40. Карташова Л.В., Никонова Т.В., Соломанидина Т.О. Организационное поведение. М.: ИНФРА-М, с. 186.

41. Катульский Е.Д. Тенденции и проблемы развития социально-трудовой сферы Российской Федерации, М.: 1998. 227 с.

42. Кибанов А.Я., Дуракова И.Б. Управление персоналом организации: отбор, оценка при найме, аттестация: Учебное пособие. М.: Экзамен, 2003. 334 с.

43. Кибанов А.Я., Захаров Д.К., Коновалова В.Г. Этика деловых отношений: Учебное пособие. М.: ИНФРА -М, 2002. 366 с.

44. Ковалева О., Юферова Е. Лицом к лицу с будущим сотрудником. СПб.: Айрис-Пресс, 1998. - с. 286.

45. Козлов В.Д. Прогрессивные формы организации и стимулирования труда.- Н. Новгород: Вого-Вятское кн. Изд-во, 1990. 254 с.

46. Козлов В.Д. Управление организационной культурой. М.: Изд-во МГУ, 1991.- 186 с.

47. Корпоративная культура // Кадровый менеджмент. № 6 10., 10.2003. 78 с.

48. Костин Л.А. Российский рынок труда: Вопросы теории, истории, практики. М.: Профсоюзы и экономика, 1998. 296 с.

49. Красовский Ю.Д. Организационное поведение. М.: Юнити-Дана, 2003. -358 с.

50. Кричевский Р.Л. Если Вы руководитель: Элементы психологии менеджменты в повседневной работе. - 2-е изд., доп. И перераб. - М.: Дело, 1996.-384 с.

51. Кэмерон и Куин. Диагностика организационной культуры. СПб.: Питер, 2001.-352 с.

52. Кузнецов Ю.В. Проблемы теории и практики менеджмента. СПб.: Изд-во СПбГУ, 1994.- 193 с.

53. Курицын А.Н. Секреты эффективной работы: Опыт США и Японии для предпринимателей и менеджеров. М.: Изд-во стандартов, 1994. - 197 с.

54. Линда Джуэл. Индустриально-организационная психология. СПб.: Питер, 2001.-542 с.

55. Ладанов И.Д. Практический менеджмент. Психотехника и самотренировки. М.: Рассиана, 1996. - 494 с.

56. Лэнд П.Э. Менеджмент искусство управлять (секрет и опыт). - М.: ИНФРА-М, 1995.-144 с.

57. Лучшие психологически тесты для профотбора и профориентации / Отв. ред. Кудряшов А.Ф. Петрозаводск: Петроком, 1992. - 318 с.

58. Лучшие психологические тесты: Пер. с англ. Дружининой Е.А. Харьков, 1994.-320 с.

59. Магура М. Управление персоналом. № 12. 12.01.2002. 36 с.

60. Майерс Дж. Социальная психология. СПб: Питер, 1998. - 284 с.

61. Маслов Е.В. Управление персоналом предприятия. М., 2000. - 312 с.

62. Маслова Е.В. Управление персоналом. Учебно-методическое пособие. -СПб.: Изд-во СПбГУ, 1997. 86 с.

63. Мескон М., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента / Пер. с англ. -М.: Дело, 1992.-702 с.

64. Мильнер Б.З., Евенко Л.И. Системный подход к организации управления. М.: Экономика, 1983. - 224 с.

65. Монден Я. Тоета: методы эффективного управления / Пер. с англ. М.: Экономика, 1988.-287 с.

66. Мэтланд Я. Руководство по управлению персоналом в малом бизнесе / Пер. с англ. Под ред. И.И. Елисеевой. М.: ЮНИТИ, 1996. - 231 с.

67. Ньюстром Дж.В., Дэаис К. Организационное поведение. СПб.: Питер, 2000.-362 с.

68. Одегов Ю.Г., Журавлев П.В. Управление персоналом. М.: Финстатинформ, 1997. 878 с.

69. Организационное поведение. Арсеньев Ю.Н., Шелобанов С.И., Давыдова Т.Ю. М.: Юнити, 2005. - 398 с.

70. Основы управления персоналом. Учебник для вузов / Под ред. Генкина Б.М. М.: Высшая школа, 1996. - 240 с.

71. Оучи У. Методы организации производства. Японский и американский подходы / Сокр. Пер. с англ. М., 1984. - 183 с.

72. Паркинсон Д.Р. Люди сделают так, как Вы хотите / Пер. с англ. М.: Новости, 1993.- 160 с.

73. Погорадзе A.A. Культура производства: сущность и факторы развития. -Новосибирск: Наука, 1990. 264 с.

74. Почебут Л.Г., Чикер В.А. Организационная социальная психология. -СПб: Речь, 2002.-385 с.

75. Практикум по психологии менеджмента. Под ред. Г.С. Никифорова, М.А. Дмитриевой, В.М. Снеткова. СПб.; Речь, 2003. - 445 с.

76. Практическая психология в тестах. М.: Аст-Пресс, 1997. - 216 с.

77. Проблемы управления персоналом в организациях. Тематический сборник научных трудов. -М.: 2000.-212 с.

78. Психологические тесты для деловых людей / Сост. Литвинцева H.A. М.: АО Бизнес школа, 1994. - 362 с.

79. Психология управления персоналом. Под редакцией Батаршева A.B., Лукьянова A.C. М.: Изд-во Института Психотерапии, 2005. - 613 с.

80. Пугачев В.П. Тесты, деловые игры, тренинги в управлении персоналом. -М.: Аспеки Пресс, 2002. 284 с.

81. Раздорожный A.A. Организационное поведение. М.: РИОР, 2005. - 95 с.

82. Росс Л., Нисбетт Р. Человек и ситуация. Перспективы социальной психологии М.: Аспект Пресс, 1999. - 295 с.

83. Рюттингер Р. Культура предпринимательства. М.: Эком, 1992. - 314 с.

84. Самуэльсон П.А. Экономика. М., 1992. - 799 с.

85. Сергеев А.М. Организационное поведение. -М.: Академия, 2005. -281 с.

86. Социально-психологический климат колектива. Спецпрактикум по социальной психологии. -М.: МГУ, 1981.-264 с.

87. Спивак В.А. Корпоративная культура, теория и практика. СПб.: Питер, 2001.-374 с.

88. Спивак В.А. Организационное поведение и управление персоналом. -СПб.: Питер, 2000.-416 с.

89. Справочник директора предприятия. М.: Инфра - М, 1996. - 114 с.

90. Стюарт Дж. Тренинг организационных изменений. СПб.: Питер, 2001. -254 с.

91. Тарасов В.К. Внутрифирменные отношения: В вопросах и ответах. СПб: Политехника, 2003. - 90 с.

92. Тичи Н., Деванна М.А. Лидеры организации. М.: Экономика, 1990. - 258 с.

93. Топ менеджер // Журнал для руководителей. - СПб.: №6, 2001. - 126 с.

94. Травин В.В., Дятлов В.А. Менеджмент персонала предприятия. М.: Дело, 2003.-270 с.

95. Трудовой Кодекс Российской Федерации. По состоянию на 1 февраля 2005 года. М.: Омега, 2005. - 182 с.

96. Управление персоналом. Под ред. Базарова Т.Ю., Еремина Б.Л. М.: Юнити, 1998.-346 с.

97. Управление трудовым колективом. Учебник. Свердловск.: Изд-во УрГУ, 1989.-268 с.

98. Управление человеческими ресурсами: стратегия и практика: Тезисы докладов на международной конференции 26-28 апреля 1996 год. -Ама-Ата,1999.-91 с.

99. Уткин Э.А. Сборник ситуационных задач, деловых и психологических игр, тестов по курсам Менеджмент, Маркетинг. М.: Финансы и статистика, 1996.-348 с.

100. Филатова Е. Соционика для Вас. Изд-во Сибирский хронограф, 1994. -284 с.

101. Ходырев А. Культурный слой. Карьера, №8-9, 2001. - 21 с.

102. Хьел Л., Зеглер Д. Теории личности: Основные положения, исследования и применение. СПб, 1999. - 358 с.

103. Цыпкин Ю.А. Управление персоналом. -М.: Юнити, 2001. 286 с.

104. Шейн Э. Организационная культура и лидерство. СПб.: Питер, 2002. -336 с.

105. Шекшня C.B. Управление персоналом современной организации. М.:2000.-358 с.

106. Шмидхейни С. Пер. а немецкого. М.: Ноосфера, 1998.-201 с.

107. Экономика и математически методы. // М., 2003, том 39 № 2, с. 106-116.

108. Эксперт. № 7 (410), 23.02 2004. 116 с.

109. Шольц К. Организационная культура // Проблемы теории и практики управления. № 3, -- М., 1995. 84 с.

110. Ягер Джен. Деловой этикет: как выжить и преуспеть в мире бизнеса. -М.: Джон Уайли энд Санз, 1994. 264 с.

111. Характеристики стилей руководства

112. Параметры взаимодействия руководителя с подчиненными Стили руководства

113. Авторитарный демократический либеральный смешанный

114. Методы принятия решений Единолично решает вопросы Перед принятием решения советуется с подчиненными Ждет указаний о г руководства или решений совещания Единолично или колегиально в зависимости от ситуации

115. Способ доведении решении до испонителей Приказывает, распоряжается, командует Предлагает, просит Просит, упрашивает Исходя из сшуации, приказывает, предлагает, согласовывает

116. Распределение ответственности Берет на себя или перекладывает на подчиненных Распределяет ответственность в соответствии с переданными пономочиями Снимает с себя всякую ответственность Чаше всего распределяет ответственность между собой и подчиненными

117. Отношение к инициативе Подавляет поностью Поощряет, использует в интересах дела Отдаст инициативу в руки подчиненных Подавляет, когда уверен в правоте, поощряет, если нужно колегиальное решение

118. Отношение к подбору персонала Боится квалифицированных работников, старается от них избавиться Подбирает деловых, грамотных работников 11одбором кадров не занимается Нерегулярно занимается подбором кадров и без четкой системы

119. Стиль общения Держит дистанцию, не общителен Дружески настроен, любит общение Вступает в контакт с подсиненными только но их инициативе Чаще всего зависит от темперамента, преимущественно коммуникабельный

120. Характер отношений с подчиненными Жесткий, диктуется настроением Ровная манера поведения, постоянный самоконтроль Мягок, покладист Преимущественно доброжелательный

121. Непрерывное движение к лучшему.

122. Удовлетворенность клиента ключ к успеху.

123. Сотрудники -главная ценность.

124. Превосходство ожиданий собственников.

125. Гармония человека, окружающей среды, автомобиля.

126. Работая в автомобильной индустрии, которая является одной из важнейших сторон жизни современного общества, "СП Бизнес Кар" направляет свои усилия на то, чтобы взаимодействие человека, окружающей среды и автомобиля становились все более гармоничными.

127. Гражданская позиция и социальная ответственность.

128. Регулирование правовых отношений в Российской Федерации

129. Уровни Акты Пономочия Действие Органы социального партнерства

130. Правительства ведения колективных

131. Местное самоуправление Акты органов местного самоуправления Акты, содержащие нормы трудового права, в пределах своей компетенции. В пределах территории муниципального образования Трехсторонние комиссии по регулированию социально- трудовых отношений

132. Методика диагностики межличностных отношений Т. Лири

133. Максимальная оценка уровня 16 балов, но она разделена на четыре степени выраженности отношения:0.4 бала низкая5.8 балов умеренная9.12 балов высокая13.16 балов экстремальнаяадаптивное поведениеэкстремальноедо патологии поведение1. ДОМИНИРОВАНИЕд и