Управление корпоративной культурой организации с учетом национальных факторов тема диссертации по экономике, полный текст автореферата
Автореферат
| Ученая степень | кандидат экономических наук |
| Автор | Кузьминов, Сергей Вячеславович |
| Место защиты | Москва |
| Год | 2003 |
| Шифр ВАК РФ | 08.00.05 |
Диссертация
Автореферат диссертации по теме "Управление корпоративной культурой организации с учетом национальных факторов"
На правах рукописи
КУЗЬМИНОВ СЕРГЕИ ВЯЧЕСЛАВОВИЧ
УПРАВЛЕНИЕ КОРПОРАТИВНОЙ КУЛЬТУРОЙ ОРГАНИЗАЦИИ С УЧЕТОМ НАЦИОНАЛЬНЫХ ФАКТОРОВ
Специальность 08.00.05 - экономика и управление народным хозяйством (8 - экономика труда)
Автореферат диссертации на соискание ученой степени кандидата экономических наук
Москва, 2003
Диссертация выпонена на кафедре Управление персоналом Государственного университета управления
Научный руководитель - заслуженный деятель науки РФ, доктор экономических наук, профессор
КИБАНОВ Ардапьон Яковлевич
Официальные оппоненты - доктор экономических наук, профессор АФАНАСЬЕВ Валентин Яковлевич - кандидат экономических наук, РОЗИН Михаил Вячеславович
Ведущая организация - Академия труда и социальных отношений.
Защита состоится ЗК ноября 2003 г. в 11.30 на заседании диссертационного Совета Д 212.049.03 по защите диссертаций на соискание ученой степени кандидата экономических наук Государственного университета управления по адресу: 109542, Москва, Рязанский проспект, 99, ауд. К-303.
С диссертацией можно ознакомиться в библиотеке Государственного университета управления.
Автореферат разослан л_ октября 2003 г.
Ученый секретарь Диссертационного Совета к.э.н., доцент
Каштанова Е.В.
ОБЩАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА РАБОТЫ
Актуальность темы исследования. Современные процессы трансформации экономики несут значительные корректировки в большую часть базовых представлений о подходах к управлению организациями. Формирование стратегических конкурентных преимуществ в значительной степени идет по пути повышения эффективности системы управления организации с учетом влияния факторов корпоративной культуры.
В настоящем диссертационном исследовании рассматривается проблема влияния национальных факторов на процессы управления корпоративной культурой. Выбор этого направления исследования в первую очередь обусловлен тем большим значением, которое приобретают проблемы влияния национальной специфики на эффективность деятельности организации.
Актуальность исследования и разработки данной проблемы растет в связи с изменениями, которые происходят во внешней среде деятельности организаций. Характерной чертой большинства исследований, посвященных данной тематике является тот факт, что они не рассматривают факторы влияния национальных особенностей корпоративной культуры на процессы управления организацией и ее корпоративной культурой. В связи с этим наиболее востребованным сегодня является решение проблем выявления содержания факторов, определяющих национальную специфику корпоративной культуры, а также выработки методических подходов к управлению динамикой этих факторов.
Целью диссертационного исследования является выявление особенностей управления корпоративной культурой организации с учетом национальных факторов и российской специфики на основе современного опыта решения данных проблем в системах управления персоналом организаций.
Объектом диссертационного исследования являются системы управления персоналом организаций и их культурой, которые оказываются под влиянием национальных факторов корпоративной культуры.
Предметом диссертационного исследования являются процессы управления корпоративной культурой организаций с учетом национальных особенностей.
В соответствии с поставленной целью исследования в диссертационном исследовании решались следующие задачи:
1. Изучение современного состояния проблемы.
Для решения данной задачи проводилось изучение различных подходов к определению терминов культура, корпоративная культура, организационная культура, культура организации;
Также проводися анализ существующих в теории управления корпоративной культурой моделей факторов корпоративной культуры, на основе изучения моделей различных исследователей проблемы. В результате анализа обоснована и предложена базовая модель корпоративной культуры;
Итоговым этапом проработки задачи изучения современного состояния проблем стал этап изучения основополагающих исследований по проблемам влияние национальных особенностей на процессы управления корпоративной культурой.
2. Анализ методических подходов к управлению корпоративной.
Для решения задачи проводися анализ основных диагностических подходов к определению факторов корпоративной культуры коммерческих организаций. При анализе диагностических подходов была обоснована и сформирована система критериев выбора той технологии диагностики, которая в большей степени соответствует задачам выявления направлений влияния национальных факторов на систему управления корпоративной культурой. С учетом влияния национальных факторов корпоративной культуры происходит формирование методических подходов к управлению корпоративной культурой.
3. Определение места технологии управления корпоративной культурой в технологии управления персоналом, с учетом национальных особенностей корпоративных культур:
Х систематизация результатов практических исследований, проведенных по выбранной методике анализа факторов корпоративной культуры;
Х изучение стратегий адаптации технологии управления персоналом к существующим национальным особенностям корпоративных культур;
Х формирование системы управления корпоративной культурой.
Гипотезы исследования. При разработке диссертационного исследования были
сформированы следующие гипотезы:
1. Факторы национальной культуры оказывают прямое влияние на эффективность системы управления персоналом.
2. Данные факторы имеют условно-стабильные значения для определенной географической территории, однородной по своему национальному составу, либо стабильной по национальному составу.
3. Влияние факторов национальной культуры на эффективность системы управления персоналом можно рассмотреть, изучив феномен национальных особенностей корпоративных культур этих организаций.
4. Динамика ценностей национальных и корпоративных культур имеет различную скорость. Ценности культуры, которые формируются под влиянием коммерческой деятельности субъектов экономики, более динамичны чем любые другие, которые формируются под влиянием традиционных, временных, географических и других факторов.
5. Россию сложно отнести к одной национальной группе по критерию национальных особенностей корпоративной культуры. Возможными причинами такого рода неоднородности можно считать следующие факторы: особенности географического положения, широкий состав национальностей, информационная ограниченность, традиционность.
6. Существующие системы управления персоналом в России на данном этапе формируются по трем направлениям:
Х традиционному, которое является адаптированной моделью системы управления персоналом, которая была объективна для советской формы хозяйствования
Х западному, путем перенесения существующих во внешнем окружении технологий управления персоналом, которые структурированы и изучены в отношении внешних организаций.
Х смешанному, данное направление представляет собой преимущественно интуитивные попытки адаптировать внешние технологии управления персоналом в российской специфике.
7. Аналогично влиянию национальных культур на корпоративные культуры, существует также обратный процесс влияния корпоративных культур на национальные, являясь наиболее динамичной и эффективной субкультурой в рамках национальной культуры.
8. Технология управления корпоративной культурой становится ключевым элементом адаптации технологий управления персоналом к национальной специфике.
В основу исследования легла проверка данных предположений, а также формирование системы практических подходов к повышению эффективности технологии управления корпоративной культурой с учетом национальных факторов.
Теорико-методической основой исследования являются фундаментальные труды отечественных и зарубежных ученых (Г.Хофстеде, Э.Шейн, В.Сате, Т.Питерс, Р.Уотерман, А.Маслоу, Д.Мак-Грегор, К.Левин, Ф.Херцберг, Ю.Д.Красовский, А.Я.Кибанов, С.В.Шекшня, О.С.Виханский, А.И.Наумов), посвященных вопросам изучения феномена корпоративной культуры, изучения факторов корпоративной культуры, изучение вопросов влияния факторов корпоративной культуры на общую систему управления организации и на систему управления персоналом как ключевой элемент.
Решение задач диссертационного исследования осуществлялось посредством основных теоретических методов научного познания: анализа, синтеза, критики, схематизации, категоризации, а также методов обработки данных практических исследований. В соответствии со спецификой исходной информации в качестве основного метода применяся метод синтеза эмпирических исследования по смежным проблематикам.
Основные этапы и база исследования. Исследование проводилось в 2000-2003 годах и состояло из следующих этапов.
На первом этапе была сформулирована тема исследования и составлен план диссертационного исследования, определены объект, предмет, цели, задачи, разработаны базовые гипотезы исследования, выбраны методы сбора информации и обработки данных
На втором этапе исследования осуществляся анализ источников информации по данной проблематике, формировались задачи по содержанию эмпирической информации в дальнейшем ходе исследования.
На третьем этапе проводилась систематизация различных эмпирических исследований и формировались методические подходы к изучению элементов проблематики диссертационного исследования.
На четвертом этапе проводилась обработка, анализ, обобщение и интерпретация полученных данных, формулировка выводов.
Основные научные результаты, полученные соискателем, их научная новизна и теоретическая значимость состоят в том, что:
1. Обобщены и представлены в систематизированном виде современные научные подходы к определению сущности феномена корпоративная культура, на основе данных представлений сформировано определение, которое является базовым для диссертационного исследования.
2. Осуществлен обзор современных подходов к построению модели корпоративной культуры, как системы факторов ее определяющих. Предложен вариант модели корпоративной культуры, которая представляет единую систему статических (содержательных факторов) и динамических (процессуальных) факторов определяющих состоянии корпоративной культуры организации.
3. Приведена система подходов к диагностике корпоративной культуры, предложены критерии оценки данной системы, обоснован выбор диагностической методики, в соответствии с целью исследования.
4. Систематизированы существующие на данный момент эмпирические исследования, по проблемам выявления факторов национального характера, влияющих на корпоративную культуру организации. Обобщены основные выводы по данным исследованиям.
5. Предложен методический подход к формированию системы управления корпоративной культурой, в зависимости от национальных факторов корпоративной культуры организации.
6. Выработаны подходы к формированию стратегий адаптации систем управления в зависимости от влияния национальных факторов корпоративной культуры организации. Стратегии позиционированы по критериям: взаимодействие организации с внешней средой, взаимодействие во внутренней среде.
Практическая значимость результатов исследования. Исследование, проведенное в рамках данной диссертации, относится к разряду научно-методических. Одной из важнейших целей, реализованных в данной работе, является преодоление разрыва между практическими подходами к решению проблем влияния национальных факторов на управление корпоративной культурой организации. В результате исследования выработаны методические и практические рекомендации по управлению корпоративной культурой с учетом национальных факторов для коммерческим организации, которые могут являться основой для практического использования и решения задач повышения эффективности систем управления.
Апробация результатов исследования. Основные положения диссертационного исследования апробированы автором на межвузовских конференциях (Москва ГУУ, 2000-2003 гг.) и изложены в 5 публикациях общим объемом 1,8 п.л., а также предложены к внедрению в рассматриваемых организациях.
Объем и структура диссертационного исследования:
Диссертация состоит из введения, трех глав, заключения, списка литературы (118 наименований). Работа изложена на 126 листах основного текста, оформлены 30 рисунков и 20 таблиц.
КРАТКОЕ СОДЕРЖАНИЕ ИССЛЕДОВАНИЯ
Во введении обосновывается актуальность выбранной темы диссертационного исследования, определяется объект, предмет, цели и задачи исследования, формулируются гипотезы исследования, обозначается его эмпирическая база, ракрываются научная новизна и практическая значимость работы.
Первая глава Теория и практика управления корпоративной культурой организации с учетом национальных особенностей.
В первом параграфе этой главы Концепция корпоративной культуры в современной парадигме управления представлен обзорно-аналитический материал по проблеме определения понятия корпоративной культуры, представлен обзор современных теоретиков данной проблемы, на основе рассмотрения данных определений сформирован и обоснован принципиальный подход к определению понятия корпоративная культура. В соответствии со сказанным, под культурой в дальнейшем, будет подразумеваться доминирующая система совместно-разделяемых ценностей общности людей, которая определяет содержание целенаправленной деятельность этой общности. Под ценностями понимаются те составляющие поведения человека, которые способствуют достижению его целей и лежат в основе определения путей достижения этих целей. В диссертационном исследовании указывается взаимосвязь между корпоративными культурами и национальными культурами, первые представляют собой специальный вид субкультур в рамках национальных культур, так как имеют свою устойчивую систему ценностей, которая разделяются значительной частью людей, носителей этой культуры. Являясь субкультурой, корпоративная культура очевидно, подвержена влиянию закономерностей, свойственных для культур в целом. Таким образом, отмечены два основных пути динамики культуры: естественный (когда культура меняется постепенно по мере замены ценностей) и радикальный (когда культурные ценности меняются в результате внешнего направляющего воздействия).
Для дальнейшего анализа содержания понятия корпоративная культура в работе представляется и анализируется ряд наиболее типичных и распространенных моделей корпоративной культуры. В общем виде модель корпоративной культуры представляет собой систему ключевых факторов, которые ее определяют. При анализе данных моделей в них можно выделены несколько типичных составляющих:
1. Сформировавшиеся закономерности поведения. При взаимодействии членов организации друг с другом они используют общий язык. У них уже сложилась традиционная для данной организации система взглядов на взаимоотношение между людьми и т.д.
2. Нормы поведения.
3. Система доминирующих ценностей.
4. Философия организации по отношению к работающему персоналу и клиентам.
5. Настроение и климат. С помощью этих элементов участники организации взаимодействуют друг с другом и клиентами.
На основе представленных моделей, с учетом целей исследования разработана новая модель корпоративной культуры. При разработке модели использовались два базовых подхода для определения структуры модели: содержательный и процессуальный.
В рамках содержательных подхода к определению модели, культура анализировалась на предмет определения структуры и основных факторов ее определяющих. Главной характеристикой такого подхода является статичность выделяемых свойств.
Другим подходом является попытка описать явления посредством процессуальных теорий корпоративной культуры. Главной особенностью является анализ явления в динамике, то есть культура выступает как некий механизм, определяющий выбор индивида между альтернативными моделями общения, взаимодействия, поведения.
Единая модель корпоративной культуры на основе содержательного и процессуального подходов представлена на рис.1.
Во втором параграфе первой главы Влияние национальных факторов на управление корпоративной культурой. Рассматривается исследование, проведенной голандским социальным психологом Гиртом Хофстеде. В начале семидесятых годов он и его колеги провели системное исследование отношения к работе, основанное на двух опросных обзорах. Было проведено в общей сложности около 116000 опросов в более чем семидесяти странах мира. Это наиболее значительное исследование по вопросам влияния национальных факторов на систему управления организацией. В опросе принимали участие сотрудники всех уровней иерархии представительств транснациональной компании IBM. Главной особенностью исследования явися тот факт, что в IBM, как в любой централизованной компании, применялись одни и те же технологи регулярного менеджмента: дожностные инструкции, критерии подбора
персонала, система оценки работы и мотивация и т.д., однако сотрудники имели разные национальности. Основываясь на этой посыке, Хофстеде делает предположение о наличии культурных различий в организационном поведении сотрудников компании, причем эти различия носят национальных характер, этот вывод и стал основополагающим при рассмотрении вопросов влияния национальных факторов на управление корпоративной культурой. Среди факторов, влияющих на систему управления в целом и на систему управления корпоративной культурой как ее составляющую, в исследовании выделялись следующие факторы:
Х экономические факторы: рыночная конъюнктура, цикличность национальной экономики.
Х географические факторы (в т.ч. климатические факторы), исторически данная группа факторов косвенно оказывает влияние на национальную культуру, по этой же причине их нельзя принимать во внимание при анализе поведения в краткосрочной перспективе, из-за его низкой динамичности.
Х технологические факторы.
Хофстеде, основываясь на результатах проведенных исследований, выделил четыре основных фактора различий между национальными культурами. Каждая национальная культура оценивается по четырем факторам: дистанция власти, стремление к избежанию неопределенности, индивидуализм/колективизм мужественность/женственность, что образует характерный культурный профиль:
Во второй главе диссертационного исследования Методические вопросы управления корпоративной культурой организации с учетом национальных особенностей проведен анализ содержания процессов управления корпоративной культурой, а также подходов к диагностике факторов корпоративной культуры.
В первом параграфе второй главы Общие вопросы диагностики корпоративной культуры рассматриваются вопросы единой системы анализа методических подходов к диагностике состояния корпоративной культуры.
При рассмотрении и анализе различных методических подходов к диагностике корпоративной культуры был использован следующий порядок:
1. Введение (общие положения). Характеристика методического подхода, практика применения.
2. Диагностическая модель. Определение базовой модели корпоративной культуры для каждого методического подхода, факторы которой диагностируются.
3. Структура-и содержание опросника по диагностике. Содержание и форма анкеты по диагностике состояния корпоративной культуры в методическом подходе;
4. Интерпретация результатов. Порядок обработки первичных результатов, типовые подходы к агрегированию показателей;
5. Критика методического подхода. Предлагается критический взгляд на содержание и применимость методического подхода.
Во втором параграфе Анализ основных методических подходов к диагностике корпоративной культуры предложен обзор различных методических подходов по структуре, предложенной в первом второй главы. Итогом рассмотрения различных методических подходов стала выработка критериев и последующий анализ представленных методик на вопрос возможности использования их для выявления национальных факторов корпоративной культуры. Для этого методические подходы рассматривались в соответствии со следующей группой критериев:
1. Соответствие диагностической модели корпоративной культуры, сформулированному в первой главе диссертационного исследования базовой модели корпоративной культуры.
2. Практика применения методики.
3. Качество аналитического инструментария.
4. Учет факторов национальной специфики корпоративной культуры в диагностической модели.
5. Стабильность результатов, полученных при использовании данной методики.
Результаты оценки методических подходов на основе критериев представлены в Таблице 1. Из таблицы следует, что в наибольшей степени соответствует цели и задачам исследования методика, предложенная Гиртом Хофстеде.
В третьем параграфе второй главы Методические рекомендации по управлению корпоративной культурой организации представлен разработанный методический подход к управлению корпоративной культурой На данном этапе диссертационного исследования определены два базовых предположения о формировании методического подхода к управлению корпоративной культурой. Первый состоит в том, в рамках совместно-разделяемой системы ценностей происходит определение единых целей, намерений и интересов, выступающих в качестве единой системы совместно-разделяемых целей для всей группы носителей данной культуры. Второе предположение состоит в том, что паралельно с формированием системы целей, происходит определение приемлемых для организации путей достижения целей, причем этот процесс идет как со стороны субъекта управления, так и со стороны объекта управления. Таким образом, формируются две системы ценностей (целевая, которая формируется субъектом управления и реальная, которая формируется объектом управления). Следовательно, если эти две системы не имеют между собой принципиальных различий, то система формирования и реализации целей организации действует эффективно. В противном случае, при возникновении разрыва между целевой системой ценностей корпоративной культуры и реальной, такая система целеполагания имеет ресурс повышения эффективности. Задачи по приведению фактического состояния корпоративной культуры к целевому и ложатся в основу формирования системы управления корпоративной культурой. При этом в основу методического подхода управления корпоративной культурой ложатся средства и процессы воздействия на систему факторов корпоративной культуры с целью приведения их к состоянию, которое будет являться целевым, исходя из целей организации..
Соотношение процессов целеполагания и процессов управления корпоративной культурой представлены на рис.2.
Таблица 1. Анализ методических подходов к диагностике корпоративной культур организации.
Критерии
Методики Соответствие модели корпоративной культуры принятому в исследовании Практика применения методики Качество аналитического инструментария Учет факторов национальной специфики корпоративно й культуры Стабильность результатов, полученных данной методикой диагностики
Методика консатинг овой группы ЭНЬ В целом методика представляет собой анализ внутренних факторов содержания корпоративной культуры, не учитывая динамику процесса. Применяется в качестве диагностического инструментария при консатинговой работе в рамках отдельных организаций. Практики применения для комплексного межорганизационного анализа результатов нет. Суть анализа состоит в выработке практических рекомендаций на основе анализа целевого и реального состояния корпоративной культуры. Причем целевое представление формируется на основании стратегического видения лидеров организации. Отдельна группа национальных факторов не выделяется. Стабильность результатов и практическая применимость результатов диагностики эффективна только в рамках организации, где проводилось исследование.
Методика Роджера Харрисона Как таковой модели исследования не предлагается. Заданы и определены различные однородные состояния корпоративной культуры, по которым классифицируются результаты. Применяется в качестве диагностического инструментария при консатинговой работе в рамках отдельных организаций Методика представляет собой проработанные группы рекомендаций в зависимости от выявленного типа корпоративной культуры. Факторы выделены в различных моделях, но не систематизиро ваны. Полученные результаты носят достаточно общий характер (4 лидеологии), не всегда можно получить увидеть вариацию культуры в различных организациях.
Методика Хофстеде Элементы модели Хофстеде определяют специфику содержание процессов динамики корпоративной культуры в соответствии с принятой моделью. Исследование проводилось в транснациональной корпорации для определения вариации факторов в зависимости от национальной специфики представительств. Хофстеде предлагает классификацию стран по вариации признаков корпоративной культуры. Шкалы представляют достаточно чувствительный инструмент для анализа национальных факторов корпоративной культуры. Выявления такого рода факторов стало основной целью исследования. Объемы исследования(количество) респондентов и страны в которых оно производилось позволяют считать его наиболее приемлемым для анализа национальных факторов корпоративных культур.
Рис. 2. Схема системы управления корпоративной культурой организации.
В третьей главе диссертационного исследования Практические рекомендации по управлению корпоративной культурой организации с учетом национальных факторов представлены методические и практические рекомендации по управлению корпоративной 1
культурой с учетом национальных факторов. i
В первом параграфе третьей главы Основные результаты практических исследований по вопросам выявления влияния национальных особенностей управления корпоративной культурой систематизирована информация по практическим исследованиям влияния национальных факторов на корпоративную культуру, 1
проведенным по методике Хофстеде. Для формирования эмпирической базы диссертации использовались три практических исследования по методике Хофстеде:
1. Исследование, проведенное Г.Хофстеде, опубликованное в 1993 году, имеет результаты, которые получены Г. Хофстедом по косвенным источникам типа данных национальной статистики, описания российских архетипов в литературе и истории, результатов локальных исследований.
2. Исследование проведенное в середине 1990-х гг. в России проектом GLOBE ' (Исследовательская программа по изучению глобального лидерства и эффективности организационного поведения),
3. Исследование, проведенное А.Наумовым. Чтобы использовать хофстедовскую | методологию для понимания специфики российской ментальности, А. Наумовым в период
с октября 1995 г. по июнь 1996 г. были опрошены граждане России с незаконченным и законченным высшим образованием из числа студентов и слушателей Школ бизнеса, преподавателей и специалистов, администраторов и бизнесменов. В целях проведения сравнительного анализа А. Наумов применил те же математические процедуры, что и у Г. Хофстеда.
Обобщенные результаты оценки факторов представлены в таблице 2, каждый ^
фактор замеряется при помощи заданных весов каждого вопроса по диагностике '
представлений о корпоративной культуре (максимальное значение = 100, минимальное ,
значение = 0) (
Таблица 2. Результаты исследований по методике Хофстеде.
Исследование Хофстеде Исследование лGLOBE Исследование А.Наумов
Дистанция власти 90 77 40
Стремление к избежанию неопределенности 90 98 68
Индивидуализм/колективизм 50 23 41
Мужественность/женственность 70 75 70
По итогам анализа результатов практических исследований сделаны следующие выводы о принадлежности России к культурным группам, для которых характерно:
1. Большой дистанцией власти.
2. Высокое стремление к избежанию неопределенности.
с 3. С отсутствием ярко выраженной степени показателя индивидуализм/колективизм
4. В большей степени характерна ориентация на процесс чем на результат, к Во втором параграфе третьей главы Управление национальными факторами
корпоративной культуры представлен методический подход к управлению корпоративной культурой с учетом влияния национальных факторов корпоративной культуры. При управлении корпоративной оказывается влияние на факторы ее составляющие, в данном параграфе рассматриваются универсальные подходы и инструментарий воздействия на факторы корпоративной культуры Принципиальная модель управления корпоративной культурой представлена на рис.3.
Рис.3. Модель управления корпоративной культурой.
Таким образом, процесс управленческого воздействия представляет собой последовательность утверждения норм, которые ложатся в основу целенаправленной деятельности сотрудников организации, при помощи различных средств управления. В диссертационном исследовании предложены основные средства воздействия на корпоративную культуру:
1. Изменение традиций.
2. Формализация норм и правил.
3. Влияние на формальных и неформальных лидеров.
4. Подбор и расстановка испонителей.
В третьем параграфе третьей главы Практические рекомендации по управлению корпоративной культурой коммерческой организации. Для дальнейшего исследования |
проблемы влияния национальных факторов на систему управления корпоративной !
культурой было проведено исследование при помощи методического подхода Хофстеде |
для конкретной коммерческой организации. |
Исследование проводилось в три этапа:
1. подготовительный: на данном этапе определялись задачи исследования, проводися общий анализ системы управления в данной организации, с отдельным акцентом на элементы системы управления корпоративной культурой; также проводися подготовка опросных листов и определения внутренних условий проведения опроса (даты, сроки, участники);
2. содержательный: на данном этапе проводися непосредственно анкетный опрос, результаты которого были предварительно структурированы.
3. аналитический: определялись основные закономерности, выявлялись качественные характеристики национальных факторов корпоративной культуры.
Для проведения исследования был определен состав целевой группы исследования, в которую вошел полный состав фактически работающих на момент опроса в организации 97 человек. Этой группе были предложены анкеты для запонения в течение одного календарного дня, после чего анкеты были собраны и обработаны. Общее количество анкет, принятых к обработке составило 95 штук (были оставлены некорректно запоненные анкеты: незаконченные и пустые).
Результаты запонения анкет представлены в Табл. 3.
Таблица 3.
Результаты запонения анкет, определения количественных значений фактора.
Фактор корпоративной культуры Формулировка вопроса Варианты ответов Веса ДЛЯ оценки Распредел ение ответов Значение параметра
Дистанция власти Как часто Вы выражаете несогласие с мнением руководителя? Часто 0 26 67,72
редко 1 69
С руководителем какого типа Вы предпочитаете работать? автократическим 1 42
консультативным 0 53
Можно ли считать стиль управления вашего руководителя директивным? Да 1 82
Нет 0 13
Согласны ли вы с мнением: Да 1 70
нормы и инструкции нельзя нарушать даже в тех случаях, если работник считает, что это в интересах организации? Нет 0 25
Стремление к избежанию неопределенности Сколько еще Вы хотели проработать на своем предприятии? Дого 1 70 73,68
Недого 0 25
Как часто Вы нервничаете или напрягаетесь на работе? Часто 0 25
Нечасто 1 70
Насколько Вам важно иметь Очень важно 1 68
достаточное время для личной и семейной жизни? Не очень важно 0 27
Какое значение Вы придаете Большое 1 45
приемлемым условиям труда? 0 50
Индивидуализм/ Колективизм Незначительное
Насколько важно для Вас жить Очень важно 1 43 56,84
в районе, приемлемом для Вас? Не очень важно 0 42
Насколько важно для Вас Очень важно 0 35
работать с людьми, которые хорошо взаимодействуют между собой? Не очень важно 1 60
Насколько для Вас значима Очень значима 0 35
работа с людьми, которые очень хорошо взаимодействуют друг с аругом? Не очень значима 1 60
Насколько важно для Вас Очень важно 1 32
Мужественность/ Женственность иметь хорошие возможности аля продвижения по службе? Не очень важно 0 63 43,95
Какое значение Вы придаете возможности работать на цанном рабочем месте так аого, как хочется7 Большое значение 0 55
Не важно 1 40
Насколько для Вас важно быть Очень важно 1 35
в курсе достижений научно-технического прогресса? Не очень важно 0 60
Для последующего анализа результатов диагностики количественным значениям факторов были предложены качественные (см. табл. 4).
Таблица 4
Качественное определение факторов корпоративной культуры
Фактор Качественная характеристика Количественный диапазон Значение параметра при опросе Вывод
Дистанция власти Высокая дистанция власти от 67 до 100 67,72 В организации высокое значение фактора дистанция власти.
Средняя дистанция власти от 34 до 66
Низкая дистанция власти от 0 до 33
Стремление к избежанию неопределенности Высокое стремление к избежанию неопределенности от 67 до 100 73,68 В организации высокое значение фактора стремление к избежанию неопределенности.
Среднее стремление к избежанию неопределенности от 34 до 66
Низкое стремление к избежанию неопределенности от 0 до 33
Индивидуализм/ Колективизм Индивидуализм от 67 до 100 56,84 В организации нет выраженного индвидуализма или колективизма.
Переход от колективизма к индивидуализму от 34 до 66
Колективизм от 0 до 33
Мужественность/ Женственность Мужественность от 67 до 100 43,95 В организации среднее значение фактора мужественности.
Среднее значения мужественности от 34 до 66
Женственность от 0 до 33
По фактору дистанция власти можно сделать следующие заключения: В организации существует высокая дистанция власти. Основными следствиями
такого значения параметра являются: 1
1. потребность подчиненных в жесткой иерархии;
2. возможные нарушения обратной связи; 1
3. ориентация испонителей на формализованные правила и нормы взаимодействия;
По своей сути фактор представляет собой осознаваемую испонителями отдаленность от центра принятия решения. Таким образом, высокая дистанция власти имеет два следствия: с одной стороны, подчиненные не чувствуют своего участия в принятии решений, при формировании целей, с другой стороны, подчиненные слабо верят
в возможность влиять на процесс при помощи обратной связи на управленческое воздействие. В любом из этих случаев можно говорить о снижении гибкости системы управления к изменениям.
По фактору стремление к избежанию неопределенности можно сделать следующие заключения:
В организации существует высокий уровень фактора стремление к избежанию неопределенности. Основными следствиями такого значения фактора являются:
1. сотрудники в своей профессиональной деятельности ориентируются на
уход от стрессовых ситуаций;
2. при формировании стратегии своего поведения сотрудники
руководствуется ценностями стабильности, последовательности,
традиционности.
3. существует тенденция к закрытости от окружающего воздействия.
4. существует ориентация на четкие правила и инструкции, как следствие
поиска гарантий стабильности и определенности.
По своей сути фактор стремление к избежанию неопределенности представляет собой степень, с которой представители данной корпоративной культуры воспринимают и реагируют на угрозу возникновения неопределенности, как ситуации с новым порядком вещей, вне зависимости от того положительные или отрицательные последствия будет иметь данная ситуации для работника. Для культур с таким значением фактора характерна низкая инициативность (ожидания управленческого воздействия), стремление к избежанию конфликтных ситуаций или ситуаций, который оцениваются как потенциальный конфликт, также существует внутренняя потребность избежания потенциальных неудач. В целом, можно утверждать, что высокое стремление к избежанию неопределенности приводит к тому, что в организации существует высокая инертность по отношению к управленческому воздействию, а также существует необходимость допонительного стимулирования испонительской активности.
По фактору линдивидуализм/колективизм можно сделать следующие заключения:
Среднее значение фактора линдивидуализм/колективизм говорит о различных представлениях опрашиваемых респондентов о стратегиях внутриорганизационного взаимодействия. В данном случае линдивидуализм говорил бы о стремление к единоличному достижению цели, а колективизм об ориентации на групповое взаимодействие при достижении задач своего уровня. В данном случае среднее значение параметра говорит о том, что в организации не существует единого мнения об
эффективных путях достижения задач своего уровня, разделение мнении приводит к расслоению персонала организации, что может является основанием для нарушения организационных взаимодействий и возникновению конфликтных ситуаций.
По фактору мужественность/женственность можно сделать следующие заключения:
По своей сути данный фактор показывает, на сколько в данной корпоративной культуре принято ориентация на процесс (женственность или на результат мужественность.
Среднее значения фактора мужественность/женственность говорит в первую очередь о том, что достаточное количество сотрудников организации ориентировано скорее на процесс, чем на результат. Если смотреть на категории сотрудников и их ответы на вопросы по данному критерию, можно сделать вывод о существовании закономерности: рост ориентации на результат (мужественности) по мере роста уровня дожности, тогда как ориентация на процесс (женственность) свойственна уровню непосредственных испонителей в иерархии.
Для выработки практических рекомендаций по управлению корпоративной культурой в соответствии с разработанным методическим подходом (параграф 3 второй главы диссертационного исследования, принципиальная схема представлена на рис.2) было сформировано целевое состояние этих факторов, исходя из целей организации и условий их достижения (см. табл.5.)
При разработке рекомендации по управлению корпоративной культурой в соответствии с целевыми значениями факторов были предложены следующие практические рекомендации:
1. В системе управления корпоративной культурой дожны появится
элементы формализации внутренних норм корпоративной культурой, среди которых дожны появится следующие: В поддержку фактора низкая дистанция власти:
Сотрудники организации участвуют в подготовке и разработке решений. В организации поощряется инициатива по совершенствованию существующего положения дел.
В организации приветствуется любая конструктивная критика существующего положения дел.
В поддержку фактора низкое стремление к избежанию неопределенности.
Таблица 5.
Обоснование формирования характеристик факторов корпоративной культуры в зависимости от целей организации.
Цели Условия достижения целей Характеристики факторов корпоративной культуры (качественные характеристики представлены в соответствии со шкалой качественное определение факторов корпоративной культуры). Обоснование
Привлечение новых инвестиционно- строительных проектов высокая восприимчивость системы управления к управленческому воздействию (прямое воздействие и обратная связь); Низкая или средняя дистанция власти Организации с низкой дистанцией более управляемые, за счет эффективности (за счет повышения скорости реагирования на управленческое воздействие) прямого воздействия и обратной связи.
Низкое или среднее стремление к избежанию неопределенности Высокое значение фактора стремление к избежанию неопределенности практически до минимума снижает качество обратной связи, поэтому целевыми значениями этого фактора являются среднее и низкое.
Переход от индивидуализма к колективизму В организации дожна быть гармония между индивидуализмом и колективизмом, разделение дожно возникать на уровне формулировки задачи (как требующей индивидуальной работы или группового взаимодействия)
Среднее значение мужественности или мужественность Рассматривая цикл реализации проекта, можно отметить, что не все испонители по этому проекту достигают окончательного результата (например, в случае если это промежуточные результаты), тогда такого рода испонители скорее ориентированы на процесс (в основном сотрудники функциональных подразделений) тогда как руководители проектов дожны быть ориентированы на результат.
Повышение эффективности внутренней системы реализации проектов гибкая реакция на внутренние и внешние изменения; Низкая дистанция власти В организация с низкой дистанцией власти, существенно быстрее происходит реакция на внешние и внутренние изменения, за счет своевременности и поноты информации, которая может быть использована для принятия управленческих решений.
Низкое стремление к избежанию неопределенности В организациях с низким стремлением к избежанию неопределенности работники меньше подвержены стрессу, что позволяет качественнее и быстрее принимать решения в условиях неопределенности
Переход от индивидуализма к колективизму Необходим баланс сотрудников как с ориентацией на индивидуальную работу так и на групповое взаимодействие, для участия в различных стадиях реализации проекта.
организационная структура, соответствующая специфике реализации проектов; Низкая дистанция власти Организация дожна иметь меньше уровней принятия решения, что позволит увеличить быстроту выработке решений
обеспечение прироста квалифицированного персонала; Допонительные критерии оценки персонала при приеме Низкая дистанция власти Низкое стремление избежания неопределенности Переход от индивидуализма к колективизму. Мужественность Подбор персонала в соответствии в соответствии с целевыми представлениями об оцениваемых факторах.
качественная адаптация новых сотрудников Адаптация персонала (новых сотрудников) к существующей системе ценностей, Необходимость адаптации работающих сотрудников к измененным целевым характеристикам корпоративной культуры.
В организации допуск- .Х согласованное нарушение внутреннего порядка решения вопросов, если это идет в целях повышения эффективности работы организации и не является угрозой ее процветания. Организация работает в условиях внешней неопределенности и ищет любые способы и пути повышения эффективности реакция на изменение внешних условий функционирования организации. В организации приветствуются предложения новых форм внутренних взаимодействий, которые ведут к повышению эффективности внутриорганизационных процессов. 2. В организации необходимо разработать предложения по развитию
организационной структуры. Предлагается переход от линейно-функционального принципа построения к матричному, это приведет к появлению новых взаимодействий между сотрудниками в рамках рабочих групп по реализации проекта, что позволит снизить значения фактора дистанция власти.
Выработать регламент реализации проектов, данный регламент позволит снизить значение фактора стремление к избежанию неопределенности. Внесение изменений в систему подбора персонала, при оценке кандидатов учитывать предпочтения кандидатов относительно целевого состояния факторов (низкая дистанция власти, низкое стремление к избежанию неопределенности, переход от индивидуализма к колективизму, среднее значение мужественности) состояние этих факторов можно определять на основании анкеты данного исследования.
5. Корректировка системы материального стимулирования в области
поддержки инициативности сотрудников. А также формирования системы поддержки факторов целевого состояния корпоративной культуры методами материального и нематериального стимулирования.
В четвертом параграфе третьей главы Направления адаптации системы управления корпоративной культуры к национальным особенностям представлены основные стратегии адаптации системы управления корпоративной культуры к национальным факторам.
Заключение подводит общий итог проделанной работе, формулировку пунктов научной новизны и перспектив развития проблематики. По мнению автора в перспективе дальнейшую теоретическую и дальнейшую практическую проработку найдут вопросы выявления российской специфики управления корпоративной культурой. Также
достаточно перспективно выглядит направление разработки проблемы, связанное с оценкой влияния корпоративной культуры на национальную культуру.
Основные положения диссертации нашли свое отражение в следующих публикациях автора:
1. Корпоративная культура. В сб.: Материалы Международной научно-практической конференции Актуальные проблемы управления - 2001. -М.:ГУУ, 2001. - вып.2.
2. Система управления корпоративной культурой. В сб.: Материалы 17-й Всероссийской научной конференции молодых ученых и студентов Реформы в России и проблемы управления - 2002. - М.:ГУУ, 2002. - вып.2.
3. Национальные особенности корпоративных культур организации. В сб.: Проблемы управления персоналом в организациях. - М.: ГУУ, 2002
4. Национальные особенности корпоративных культур и процессы управления персоналом. В вестнике ГУУ, серия Социология и управление персоналом. - М.: ГУУ, 2002. - вып.2.
5. Методы оценки национальных факторов корпоративной культуры. В сб.: Материалы 7-й международной научно-практической конференции лактуальные проблемы управления - 2002. - М.:ГУУ, 2002.
Подп. в печ. 28.10.2003. Формат 60x90/16. Объем 1,75 печ.л. Бумага офисная. Печать цифровая. Тираж 50 экз. Заказ № 1180.
ГОУВПО Государственный университет управления Издательский центр ГОУВПО ГУУ
109542, Москва, Рязанский проспект, 99, Учебный корпус, ауд. 106
Тел./факс: (095) 371-95-10, e-mail: ic@guu.ru
www.guu.ru
19 2 4 8 i
Диссертация: содержание автор диссертационного исследования: кандидат экономических наук , Кузьминов, Сергей Вячеславович
Введение.
Глава 1. Теория и практика управления корпоративной культурой организации с учетом национальных особенностей.
1.1. Концепция корпоративной культуры в современной парадигме управления.
1.2. Влияние национальных факторов на управление корпоративной культурой.
Глава 2. Методические вопросы управления корпоративной культурой организации с учетом национальных особенностей.
2.1. Общие вопросы диагностики корпоративной культуры.
2.2. Анализ основных методических подходов к диагностике корпоративной культуры
2.3. Методические рекомендации по управлению корпоративной культурой организации.
Диссертация: введение по экономике, на тему "Управление корпоративной культурой организации с учетом национальных факторов"
Современные процессы трансформации экономики несут значительные корректировки в большую часть базовых представлений о подходах к управлению организациями. Соответственно, задачи систематизация и поиск закономерностей данных процессов становятся основой развития современной теории управления. Формирование стратегических конкурентных преимуществ может происходить в том числе и по пути повышения эффективности системы управления персоналом с учетом влияния факторов корпоративной культуры.
В настоящем диссертационном исследовании рассматривается проблема влияния национальных факторов корпоративных культур на технологию управления корпоративной культурой, влияния тех факторов формирования корпоративной культуры, которые можно отнести к группе национальных.
Проблема исследования на данном изучения предстает в двух направлениях:
1. С одной стороны, руководители транснациональных организаций (организаций, действующих на нескольких национальных рынках), стакиваются с неэффективностью единой системы стандартов управления. Этот факт проявляется в первую очередь на стадии острой конкуренции с сильными национальными корпорациями, которые имеют свою систему управления, сформированную с учетом местной специфики объекта управления.
2. С другой стороны, страны с развивающейся экономикой, страны с трансформирующейся экономикой, оказываются под влиянием внешних представлений о системах управления, которые не адаптированы к местной специфике. Очевидно, такие системы и технологии управления могут иметь различную эффективность для организаций.
Эти направления влияния помимо ресурсов для повышения эффективности систем управления, имеют негативные последствия, связанные с работой по управлению персоналом. Такие последствия как: кросскультурные конфликты, демотивация, нарушение внутренних и внешних коммуникаций, текучесть персонала и др. Выработкой предложений, методик и подходов к снижению отрицательных последствий таких процессов и посвящено данное диссертационное исследование.
Характерной чертой большинства исследований, посвященных данной тематике является тот факт, что они не рассматривают фактор влияния национальных особенностей корпоративной культуры на данные процессы.
Целью диссертационного исследования является выявление особенностей управления корпоративной культурой организации с учетом национальных факторов и российской специфики на основе современного опыта решения данных проблем в системах управления персоналом организаций.
Объектом диссертационного исследования являются системы управления персоналом организаций, которые оказываются под влиянием национальных факторов корпоративной культуры.
Предметом диссертационного исследования являются процессы управления корпоративной культурой организаций с учетом национальных особенностей.
В соответствии с поставленной целью исследования в диссертационном исследовании решались следующие задачи:
1. Изучении современного состояния проблемы:
Для решения данной задачи проводилось изучение различных подходов к определению терминов культура, корпоративная культура, организационная культура, культура организации;
Также проводися анализ существующих в теории управления корпоративной культурой моделей факторов корпоративной культуры, на основе изучения моделей различных исследователей проблемы. В результате анализа обоснована и предложена базовая модель корпоративной культуры;
Итоговым этапом проработки задачи изучения современного состояния проблем стал этап изучения основополагающих исследований по проблемам влияние национальных особенностей на процессы управления корпоративной культурой.
2. Проработка методических подходов к анализу сформулированных предположений:
Для решения задачи проводися анализ основных диагностических подходов к определению факторов корпоративной культуры коммерческих организаций. При анализе диагностических подходов была обоснована и сформирована система критериев выбора той технологии диагностики, которая в большей степени соответствует задачам выявления направлений влияния национальных факторов на систему управления корпоративной культурой. С учетом влияния национальных факторов корпоративной культуры происходит формирование методических подходов к управлению корпоративной культурой.
3. Определение места технологии управления корпоративной культурой в технологии управления персоналом, с учетом национальных особенностей корпоративных культур:
Х систематизация результатов практических исследований, проведенных по выбранной методике анализа факторов корпоративной культуры;
Х изучение стратегий адаптации технологии управления персоналом к существующим национальным особенностям корпоративных культур;
Х формирование системы управления корпоративной культурой.
Гипотезы исследования:
При планировании диссертационного исследования были сформированы следующие гипотезы:
1. Факторы национальной культуры оказывают прямое влияние на эффективность системы управления персоналом.
2. Данные факторы имеют условно-стабильные значения для определенной географической территории, однородной по своему национальному составу, либо стабильной по национальному составу.
3. Влияние факторов национальной культуры на эффективность системы управления персоналом можно рассмотреть, изучив феномен национальных особенностей корпоративных культур этих организаций.
4. Динамика ценностей национальных и корпоративных культур имеет различную скорость. Ценности культуры, которые формируются под влиянием коммерческой деятельности субъектов экономики, более динамичны чем любые другие, которые формируются под влиянием традиционных, временных, географических и других факторов.
5. Россию сложно отнести к одной национальной группе по критерию национальных особенностей корпоративной культуры. Возможными причинами такого рода неоднородности можно считать следующие факторы: особенности географического положения, широкий состав национальностей, информационная ограниченность, традиционность.
6. Существующие системы управления персоналом в России на данном этапе формируются по трем направлениям:
Х традиционному, которое является адаптированной моделью системы управления человеческими ресурсами, которая была объективна для советской формы хозяйствования
Х западному, путем перенесения существующих во внешнем окружении технологий управления персоналом, которые структурированы и изучены в отношении внешних организаций.
Х смешанному, данное направление представляет собой преимущественно интуитивные попытки адаптировать внешние технологии управления человеческими ресурсами в российской специфике.
7. Аналогично влиянию национальных культур на корпоративные культуры, существует также обратный процесс влияния корпоративных культур на национальные, являясь наиболее динамичной и эффективной субкультурой в рамках национальной культуры.
8. Технология управления корпоративной культурой становится ключевым элементом адаптации технологий управления персоналом к национальной специфике.
В основу исследования легла проверка данных предположений, а также формирование системы практических подходов к повышению эффективности технологии управления корпоративной культурой с учетом национальных факторов.
Диссертация: заключение по теме "Экономика и управление народным хозяйством: теория управления экономическими системами; макроэкономика; экономика, организация и управление предприятиями, отраслями, комплексами; управление инновациями; региональная экономика; логистика; экономика труда", Кузьминов, Сергей Вячеславович
Результаты исследования лGLOBE по России: рейтинг по избежанию неопределенности
Ранг России: организация как есть Ранг России: общество как дожно быть Страны с близкими к России показателями
1 38 Венгрия, Гватемала, Боливия, Греция, Венесуэла, Грузия
Составлено по: Грачев М.[64]
Заключение
Корпоративная культура организации и национальная культура страны взаимодействуют на внешнем и внутреннем уровнях. На внешнем уровне проявляется воздействие на корпоративную культуру экономических, политических и социальных особенностей национальной культуры, принятых норм управления и правил ведения бизнеса, в свою очередь заметно влияние корпоративных ценностей организаций на национальную культуру страны.
На внутриорганизационном уровне взаимодействие и взаимозависимость корпоративной и национальной культур выражаются в межличностных отношениях представителей разных национальных культур в рамках одной организации, а также в восприятии и усвоении корпоративных норм и ценностей каждым отдельно взятым сотрудником - носителем своей национальной культуры.
В своей международной деятельности корпорации применяют различные базовые стратегии для формирования технологий управления персоналом: культурное превосходство, культурный компромисс, культурная синергия. Последняя наиболее продуктивна и перспективна в международной деловой активности. В зависимости от доминирующего метода управления выделяются этноцентрические организации, те в которых доминируют единые для данной национальной группы корпоративные ценности; полицентрические, те организации где существуют внутренние вариации корпоративных ценностей под влиянием национальных факторов; региогеоцентрические корпорации, наиболее гибкие организации, которые имеют ресурс для адаптации своих технологий управления человеческими ресурсами в зависимости от национальных культурных особенностей региона деятельности.
Различают также монолитные, плюралистические и мульти- (или много) культурные МНК. Подготовка руководителей международного уровня, способных работать в различных культурных условиях и легко адаптироваться к культурным нормам принимающей страны, -сложный и трудоемкий процесс, который лежит на пересечении двух об элементов технологии управления персоналом: адаптации и обучения. Планирование и подготовка этих процессов включает в себя осознание воздействия культуры на поведение человека, развитие синергетических навыков, признание важности и различия национальных ценностей при формировании корпоративной культуры
Восприятие корпоративной культуры и процесс адапатации к корпоративной кульутре в значительной степени облегчает предварительное изучение иной культуры, овладение вербальными и невербальными средствами коммуникации, активизацию межкультурного общения, развитие культурной чуткости, осознание воздействия культуры на все проявления человеческого поведения, терпимость, открытость, отсутствие боязни экспериментировал, и творшь.
В успешных транснациональных организация с сильной корпоративной культурой большое внимание уделяется процессу отбора и подготовки сотрудников к работе в их зарубежных филиалах. Этот процесс проходит несколько стадий: оценка и отбор кандидатов, подготовка сотрудников к работе в другой культуре, поддержка и контроль на месте, программа возвращения. Невозможно переоценить роль специалистов в области межкультурной коммуникации в процессе подготовки сотрудников и руководителей для работы в иных культурных условиях, при восприятии ими корпоративных норм и ценностей, а также в проведении целевых тренингов по обучению межкультурной коммуникации.
Становится все очевиднее взаимозависимость культур, которая проявляется на всех уровнях жизнедеятельности человечества, в том числе в сфере бизнеса Сегодня многонациональные корпорации, завоевавшие рынки многих стран, стали неотъемлемой частью нашей жизни.
Задача специалистов по работе с человеческими ресурсами, в условиях формирования эффективных технологий управления персоналом, состоит в том, чтобы разработать единую систему методов управления персоналом, в основе которой лежит единая система ценностей, которая разделяется всеми сотрудниками организации, вне зависимости от национальной культурной принадлежности.
Как уже было отмечено, коммуникация - это культурно обусловленный процесс, который протекает по-разному в зависимости от национальной принадлежности его участников. При межкультурной коммуникации в рамках одного организационного пространства, когда достижение понимания необходимо для выпонения производственных задач, участникам процесса коммуникации недостаточно лишь владеть единым языком общения, например английским. Участники процесса межкультурной коммуникации дожны уметь активно слушать, с тем чтобы предвосхищать и предотвращать возможные нарушения межкультурного общения, а также не допускать проявления этноцентризма, что всегда негативно влияет на взаимодействие культур.
Корпоративная культура также в значительной степени определяет поведение сотрудников организации, поскольку она предполагает разделение всеми членами производственного колектива единых корпоративных норм и ценностей, представлений и отношений. Она обеспечивает социальную стабильность организации и создает чувство общности всех ее сотрудников. Руководство организации стремится создавать и поддерживать сильную корпоративную культуру, понимая ее значимость для успешного решения стоящих перед организацией целей. Взаимодействие культур проявляется не только на межнациональном уровне, но и на корпоративно-национальном. И в зависимости от того, какие методы управления
Применяет руководство компании (культурного превосходства, культурного компромисса или культурной синергии),.
Лишь осознание и учет воздействия культуры на поведение человека, развитие и совершенствование и использование всего лучшего и наиболее ценного, что накоплено в каждой из культур мира, а также умелое сочетание национальных и корпоративных ценностей позволит современному менеджеру стать поистине руководителем международного уровня. Именно это дожны понимать и уметь донести до других специалисты-культурологи, в профессиональный багаж которых входит не только знание иностранного языка и культуры, человеческой природы и законов межкультурной коммуникации, но и представление о барьерах в межкультурном общении и способах их преодоления, а еще лучше - предотвращения.
В целом, процесс динамики культуры, как процесс замены одной доминирующей культуры на другую, протекает по следующим закономерностям:
1. происходит замена одной доминирующей культуры на другую по принципу наибольшей продуктивности;
2. естественный процесс замены происходит постепенно путем возникновения промежуточных состояний культуры;
3. данный процесс происходит паралельно процессу формирования критической массы социальной поддержки новой культуре (культуру можно считать доминирующей, когда ее поддерживает большинство населения, или меньшинство, наделенное властью);
4. социальная система сама по себе неоднородна, в ней есть элементы, которые с разной скоростью реагируют на эти перемены;
5. среди людей наиболее мобильно реагирующих на изменения принято выделять различные группы социально, политически и экономически активных граждан, которые наиболее объективно и критично оценивают происходящие изменения;
Необходимо выделить российские особенности этого процесса:
1. В России не существует социального согласия относительно культуры, которая дожна доминировать.
2. Среди наиболее мобильных элементов социальной системы хотелось бы выделить таких носителей коммерческие организации, хозяйственные системы, которые основаны на эффективном преобразованием ресурсов, сконцентрированных в пределах данной организации, причем, фактор продуктивности лежит в основе их существования.
3. Логично было бы предположить, что новая доминирующая культура в России будет сформирована при их непосредственном участии.
4. Рассматривая модель корпоративной культуры необходимо сделать вывод о ее универсальности и, что самое важное, эта структура управляема, фактор управляемости заложен в основу ее создания (цель - управление организационным поведением), прежде всего через механизмы формализации и селекции.
5. Другой ключевой характеристикой организационной культуры является тот факт, что она формируется в условиях интенсивной конкуренции, то есть успех или неудача в конкурентной борьбе являются главным критериями динамики ценностей этих культур (подобие естественного отбора). Похожие механизмы конкуренции между национальными культурами существуют в решках международного разделения труда.
6. Очевидно, что организационные культуры, как субкультуры общества, наиболее продуктивны.
Резюмируя все выше сказанное, можно выделить две тенденции: Во-первых, главный стратегический приоритет России состоит в стремление к доминированию наиболее продуктивной культуры;
Во-вторых, среди субкультур в обществе объективно наиболее продуктивны те, которые принято называть организационными культурами.
Причем, из этих двух тенденций вторая первична, то есть корни будущей доминирующей культуры в России следует искать в сегодняшних корпоративных культурах.
В итоге необходимо подчеркнуть основные научные результаты, полученные соискателем, их научная новизна и теоретическая значимость состоят в том, что:
1. Обобщены, представлены в систематизированном виде современные научные подходы к определению сущности феномена корпоративная культура, на основе данных представлений сформировано собственное определение, которое является базовым для диссертационного исследования.
2. Осуществлен обзор современных подходов к определению модели корпоративной культуры, как системы факторов ее определяющих. Соискателем предложен собственный вариант модели корпоративной культуры, которая представляет единую систему статических (содержательных факторов) и динамических (процессуальных) факторов определяющих состоянии корпоративной культуры.
3. Представлена система подходов к диагностике корпоративной культуры, предложены критерии оценки данных систем, обоснован выбор диагностической методики.
4. Систематизированы существующие на данный момент эмпирические исследования, по проблемам выявления факторов национального характера, влияющих на корпоративную культуру. Обобщены основные выводы по данным исследованиям.
5. Разработаны методические основы для формирования системы управления корпоративной культурой, в зависимости как от национальных факторов корпоративной культуры, так и от остальных объективных факторов, определяющих данный процесс.
6. Предложена технология управления корпоративной культурой с учетом влияния национальных факторов корпоративной культуры.
7. Выработаны подходы к формированию стратегий в зависимости от влияния национальных факторов корпоративной культуры. Стратегии позиционированы по трем критериям: взаимодействие организации с внешней средой, взаимодействие во внутренней среде, взаимодействие во внутренней среде представительств коммерческих организаций в разных национальных группах.
8. Рассмотрены направления влияния динамики национальных факторов корпоративной культуры на управление корпоративной культурой.
9. Выработаны практические рекомендации по управлению корпоративной культурой с учетом национальных факторов.
В перспективе очевидно, что среди факторов конкурентоспособности транснациональных компаний, дожны появится факторы адаптации системы управления человеческими ресурсами к национальным особенностям территориальных представительств.
Очевидно, что различные подходы к содержанию теории менеджмента будут дифференцироваться по национальному признаку в том числе, аналогично подходам к изучению американской и японской модели управления.
Эмпирическими исследованиями дожны быть подтверждены или опровергнуты гипотезы о влиянии корпоративных культур коммерческих организаций на национальной культуры, являясь их наиболее подвижной и эффективной субкультурой. Как частность в российской специфике изучения проблемы влияния факторов национальных особенностей корпоративной культуры, возможно получит развитие направление, связанное с оценкой вариации особенностей корпоративных культур в пределах России, под действием географических факторов, факторов слабости информационного пространства, традиционных факторов.
Диссертация: библиография по экономике, кандидат экономических наук , Кузьминов, Сергей Вячеславович, Москва
1. Акбердин Р.З., Кибанов А.Я. Совершенствование структуры, функций и экономических взаимоотношений управленческих под-разделений предприятий при разных формах хозяйствования. Учеб. пособие. Ч М.: ГАУ, 1993.
2. Акио Морита Сделано в Японии. М., Прогресс, 1993
3. Андерсен Р., Шихирев П. Акулы и дельфины. Психология и этика россий-ско-американского делового партнерства. Ч М.: Дело ТД, 1994.
4. Андреев Г.М. Социальная психология: Учеб. Ч М.: Изд-во МГУ, 1988.
5. Ансофф И. Стратегическое управление: Пер. с англ. / Науч. ред. и вст. ст. Л.И. Евенко. Ч М.: Экономика, 1989.
6. Антипина Г. С. Изучение малых групп в социологии и социальной психологии. Л.,
7. Арская Л.П. Япония: наука и искусство управления. М., 1992.
8. Баранчеев В.П. Организация программно-целевого управления на-учно-техническим прогрессом в машиностроении. Ч М.: Моск. ин-т управления, 1987.
9. Бауэр Р, Колар Э., Тан В. Управление инвестиционным проектом: опыт IBM: Пер. с англ. Ч М.: ИНФРА-М, 1995.
10. Бенедиктова В.И. О деловой этике и этикете. М.: 1994.
11. Бердяев H.A. "О человеке, его свободе и духовности". М.: Московский Психолого-социальный Институт, 1999
12. Берн Э. Игры, в которые играют люди. Психология человече-ских взаимоотношений. Психология человеческой судьбы. СП.: Лениздат, 1992.
13. ВенделинА.Г. Подготовка и принятие управленческого решения. Ч М.: Экономика, 1977.
14. Веснин В.Р. Менеджмент для всех. М.: Юрист, 1994.
15. Веснин В.Р. Практический менеджмент персонала. М., 1998.
16. Винслав Ю., Гуськов Э. Факторы и пути повышения эффективности работы отечественных финансово-промышленных групп // Российский экономический журнал, 1996, № 7.
17. Виханский О.С., Наумов А.И.: Менеджмент: учебник 3-е издание - Москва: Гардарики, 1999.
18. Вогин А.П., Матирко В.П., Модин A.A. Управление персоналом в условиях рыночной экономики: опыт ФРГ. Ч М.: Дело, 1992.
19. Ворожейкин И.Е. История труда и предпринимательства./Учеб. пособие/М.: ГАУ, 1995.
20. Ворожейкин И.Е. Соревнование: от прошлого к настоящему. М.: Советская Россия, 1990.
21. Вудкок М., Фрэнсис Д. Раскрепощенный менеджер: Для руководителя-практика. /Пер. с англ. М.: Дело, 1991.
22. Герчикова И.Н. Менеджмент. М., 1994.
23. Глазьев С.Ю. Теория догосрочного технико-экономического развития. Ч М.: Владар, 1993.
24. Гневко В.А., Яковлев И.П. Менеджмент: социально-гуманитарное измерение. -Санкт-Петербург, 1995
25. Гончаров В.В. В поисках совершенства управления: Руководство для высшего управленческого персонала. ЧМ.: МНИИПУ, 1996.
26. Грачев М.В. Суперкадры: управление персоналом в международной корпорации. Ч М.: Дело, 1993.
27. Грейсон Дж. (мл.), О'Дел К. Американский менеджмент на пороге XXI века. /Пер. с англ. М.: Экономика, 1991.
28. Громова О.Н., Мишин В.М., Свистунов В.М. Организация управленческого труда. Учеб. пособие. Ч М.: ГАУ, 1993.
29. Деловой ежемесячный журнал "Управление персоналом" № 12, 1999
30. Дизель П., Раньян У.М. Поведение человека в организации. М.,
31. Дикарева A.A., Мирская М.И. Социология труда: Учеб. посо-бие. М.: Высшая школа, 1989.
32. Драккер П. Управление, нацеленное на результаты. /Пер. с англ. М.: Технолог, школа бизнеса, 1992.
33. Евланов Л.Г. Теория и практика принятия решений. Ч М.: Экономика, 1984.
34. Журнал Эксперт № 1-2 '2000г. ; № 8 '1999
35. Завьялов П.С., Демидов В.Е. Формула успеха: маркетинг. Ч М.: Международные отношения, 1991.
36. Зайцев Г. Г. Управление персоналом. Ч СПб: Изд-во Северо-Запад, 1998.
37. Зайцев Г.Г., Файбушевич С.И. Управление кадрами на предприятии: персональный менеджмент. Ч СПб.: Изд-во Санкт-Петербург, ун-та экономики и финансов, 1992.
38. Зигерт В., Ланг Л. Руководить без конфликтов: Сокр. пер. с нем. Ч М.: Экономика, 1990.
39. Злобин Н.С. Культура и общественный прогресс. М.: 1980.
40. Зуев С.Э. Культура в контексте развития // Вопросы методологии, 1991, №2
41. Иванцевич Дж.М., Лобанов A.A. Человеческие ресурсы управления: основы управления персоналом. Ч М.: Дело, 1993.
42. Изменения в мотивации труда в новых условиях. М.: НИИ тру-да, 1992.43. Имидж американской фирмы: как он формируется? // Директор, № 3,1994.
43. Карлоф Б., Седерберг С. Вызов лидеров. М.: Дело, 1996.
44. Катков В. Формирование организационной культуры на промышлен-ном предприятии. Ч Управление персоналом. 2000. № 2.
45. Кибанов А.Я. Управление машиностроительным предприятием на основе функционально-стоимостного анализа. Ч М.: Машиностроение, 1991.
46. Кибанов А.Я., Захаров Д.К. Организация управления персоналом на предприятии.1. М : ГАУ, 1994.
47. Коно Т. Стратегия и структура японских предприятий. М., 1987.
48. Корпоративное управление: владельцы, директора и наемные работники акционерного общества: Пер. с англ. Ч М., 1996.
49. Котлер Ф. Маркетинг. Менеджмент: Анализ, планирование, внедрение,контроль.1. СПб: Питер, 1998.
50. Кравченко А. И. Введение в социологию. Ч М.: Новая школа, 1995.
51. Красовский Ю.Д. Управление поведением в фирме. Ч М.: ИНФРА-М, 1997.
52. Кребер А., Клакхон К. Культура: критический обзор понятий и определений: Пер. с англ. М.: Культурология, 2000.
53. Крегер О., Тьюсон Дж, Типы людей и бизнес: Как 16 типов личности определяют ваши успехи на работе. Ч М.: Персей, Вече, ACT, 1995.
54. Культурология: Учебное пособие / Сост. и отв. ред. А. А. Радугин. Ч М.: Центр, 1998.
55. Курицын А.Н. Секрет эффективной работы: опыт США и Японии для предпринимателей и менеджеров. Ч М.: Изд-во стандартов, 1994.
56. Майерс Дж. Социальная психология. Ч СПб: Изд-во Питер, 1998.
57. Марков А.П., Бирженюк Г.М. "Основы социокультурного проектирования" (учебное пособие). Санкт-Петербург.: Санкт-Петербургский Гуманитарный Университет Профсоюзов, 1997
58. Менеджмент организации: Учебное пособие / Под ред. З.П. Румянцевой и H.A. Саломатина. Ч М.: ИНФРА-М, 1996.
59. Мертон Р.К. Социальная теория и социальная структура. // Социс, 1992. №2.
60. Мескон, Альберт, Хедоури Основы менеджмента. М.: Дело 1994
61. Методики социально-психологической диагностики личности и группы. М., 1990.
62. Миловидов В. Д. Современное банковское дело. Опыт организации и функционирования банков США. Ч М.: Изд-во МГУ, 1992.
63. Наумов А. Хофстидово измерение России (влияние национальной культуры на управление бизнесом) // Менеджмент. 1996. № 3.
64. Одегов Ю.Г, Никонова Т.В., БезделовД.А. Управление персоналом банка. Ч М.: РЭА им. Г.В. Плеханова, 1996.
65. Организационные структуры управления производством / Под общей ред. Б.З. Мильнера. Ч М.: Мысль, 1975.67. Организационное поведение под. Ред. Короткова Э.М., Тюмень, 1998
66. Орлова Э.А. Проблемно ориентированное социокультурное проектирование. Теория и методология // Теоретические основания культурной политики. Ч М., Рос. институт культурологии, 1993.
67. Основы управления персоналом / Под ред. Б.М. Генкина. -Ч М.: Высшая школа, 1996.
68. Паркинсон С.Н., Рустомджи М.К. Искусство управления. СПб., J1 издат, 1992.
69. Перегудов Ф.И, Тарасенко Ф.П. Введение в системный анализ. М., Высшая школа, 1989
70. Платонов O.A. Обогащение социально-экономического содержания труда на предприятиях США.//Труд за рубежом. М.: 1989, N 2.
71. Погорадзе А. А Культура производства: сущность и факторы развития. Ч Новосибирск: Наука. Сиб. отделение, 1990.
72. Поляков В.А. Технология карьеры: Практическое руководство. Ч М.: Дело, 1995.
73. Поршнев А.Г. Управление инновациями в условиях перехода к рынку. М.: РИЦЛО Мегаполис-Контакт, 1993.
74. Пронников В.А., Ладанов Н.Д. Управление персоналом в Японии: Очерки. Ч М.: Наука, 1989.
75. Радугин A.A., Радугин К.А. Социология. Ч М.: Владос, 1995.
76. Райзберг Б.А., Лозовский Л.Ш., Стародубцева Е.Б. Современный экономический словарь 2-е изд., исправ. - М.: ИНФРА-М, 1998.
77. Росс Л., Нисбетт Р. Человек и ситуация. Перспективы социальной психологии. Ч М.: Аспект Пресс, 1999.80. Российская экономическая ментальность на мировом фоне. Общественные науки и современность. 2001. №4 Н.В.Латова, Ю.В.Латов.
78. Румянцева З.П. Общее управление организацией. Теория и практика. М: Инфра-М, 2003 г.
79. Рюттингер Р. Культура предпринимательства (перевод с нем.) М.: ЭКОМ, 1992.
80. Санталайнен Т., Водтилайнен Э., Поренне Л., Ниссинен Й.Х. Управление по результатам: Пер. с фин. / Общ. ред. и предисл. Я.А. Лейман-на. Ч М.: Прогресс, 1993.
81. Сикевич З.В. Национальное самосознание русских, (социологический очерк). Учебное пособие. М.: Механик, 1996.
82. Силичев Д.А. Культурология. М.: "ПРИОР", 1998 г.
83. Слуцкий Г.В. Управление социальным развитием персонала предприятия. Учеб. пособие. М.: ГАУ, 1994.
84. Слуцкий Г.В. Управление социальным развитием персонала предприятия. Учеб. пособие. М.: ГАУ, 1994.
85. Слуцкий Г.В., Огородников B.C., Ростовцева И.Ф. Оплата труда арендного колектива // Социалистический труд. М.: 1991, № 2.
86. Смирнов Б.М. Кадровые нововведения в системе управления персоналом. М.: ГАУ, 1996.
87. Смирнов Э.А. Основы теории организации. М., 1998
88. Современный менеджмент: Курс лекций кафедры теории и организации управления ГАУ // Российский экономический журнал: 1995 г. Ч№9, 10, 12; 1996г. Ч № 1,4, 7,8, 10; 1997г. Ч№ 1,2,4, 6.
89. Социология труда: Учебник /Под ред. Н. И. Дряхлова, А. И. Кравченко, В. В. Щербины. М.: Изд-во МГУ, 1993.
90. Спивак В. А. Организационное поведение и управление персоналом. Ч СПб: Изд-во Питер, 2000.
91. Справочник директора предприятия. М.: Инфра-М, 1996.
92. Старобинский Э.Е. Как управлять персоналом. АО Бизнес-школа Интел-Синтез, 1995.
93. Старобинский Э.К. Как управлять персоналом. Ч М.: Бизнес-школа Интел-Синтез, 1995.
94. Тарасов В.К. Персонал Ч технология: отбор и подготовка менеджеров.Ч JL: Машиностроение, 1989.
95. Тичи Н., Деванна М. А. Лидеры реорганизации: (Из опыта американских корпораций). Ч М.: Экономика, 1990.
96. Травин В.В., Дятлов В.А. Основы кадрового менеджмента. Ч М.: Дело, 1995.
97. Уотерман Р. Фактор обновления. М.: Прогресс, 1988.
98. Управление Ч это наука и искусство: А. Файоль, Г. Эмерсон, Ф. Тэй-лор, Г. Форд. М.: Республика, 1992.
99. Управление персоналом: Энциклопедический словарь/ под ред. Кибанова А.Я.- М.: ИНФРА-М, 1998.
100. Усманов Б.Ф. Стиль управления: методологические и социологические аспекты. -М. 1993
101. Уткин Э. А. Сборник ситуационных задач, деловых и психологи-ческих игр, тестов по курсам Менеджмент, Маркетинг: Учебное по-собие. М.: Финансы и статистика, 1996.
102. Фрейд 3. Будущее одной илюзии. В сб. Психоанализ. Религия. Культура. М.: Ренессанс, 1991.
103. Хейнман С. Стратегия организационно-структурных решений // Вопросы экономики. 1996, №5.
104. Шамхалов Ф.И. Американский менеджмент, теория и практика. 1993.
105. Шейкин А.Г. Морфология и динамика культуры (учебная программа для студентов специальности культурология)
106. Шеко П. Социально-экономическое обоснование организационной формы бизнеса // Проблемы теории и практики управления. 1995. № 2.
107. Шекшня C.B. Управление персоналом современной организации М.:ЗАО Бизнес-школа Интел-Синтез, 1998
108. Шкатула В. И. Настольная книга менеджера по кадрам. Ч М.: Изда-тельская группа НОРМА-ИНФРА-М, 1998.
109. Щедровицкий П.Г. Истоки культурно-исторической концепции Л.С.Выготского. Ч М., НИИ культуры, 1992.
110. Энджел Д. Ф., Блэкуэл Р. Д., Миниард П. У. Поведение потребителей, Ч СПб: Питер Ком, 1999.
111. Ягер Джен. Деловой этикет: как выжить и преуспеть в мире бизнеса. Ч М.: Джон Уайли энд Санз, 1994.
112. Якокка Ли. Карьера менеджера. Ч Минск: Парадокс, 1996.
113. Hofstede G. Cultural Constaints in Management Theories. Academy of Management Executive, 1993.
114. Sathe V. Culture and Related Corporate Realities. Richard D. Irvin, Inc., 1985