Geum.ru
Темы диссертаций по экономике » Экономическая теория

Трудовой колектив и трансформация его деятельности в условиях становления рыночных отношений тема диссертации по экономике, полный текст автореферата

Ученая степень кандидат экономических наук
Автор Хабибулин, Халил Ахметович
Место защиты Санкт-Петербург
Год 2001
Шифр ВАК РФ 08.00.01
Диссертация

Диссертация: содержание автор диссертационного исследования: кандидат экономических наук , Хабибулин, Халил Ахметович

ВВЕДЕНИЕ

ГЛАВА 1 ТРУДОВОЙ КОЛЕКТИВ В СИСТЕМЕ ПРОИЗВОДИТЕЛЬНЫХ СИЛ И ПРОИЗВОДСТВЕННЫХ ОТНОШЕНИЙ СОВРЕМЕННОГО ОБЩЕСТВА

ЕЕ Сущностная характерно\ика трудового колектива 9 1.2. Отношения собственности и трансформация трудового колектива в обществе

ГЛАВА 2. МЕХАНИЗМ РЕАЛИЗАЦИИ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ ТРУДОВОЕО КОЛЕКТИВА В УС ЛОВ ИЯХ СТАНОВЛЕНИЯ РЫНКА

2Т. Мотивация и потребности деятельности трудового колектива '

2.2, Формирование системы стимулирования деятельности трудового колектива КК

2.3. Совершенствование организационной деятельности трудового колектива

Диссертация: введение по экономике, на тему "Трудовой колектив и трансформация его деятельности в условиях становления рыночных отношений"

Актуальность исследования.

Постановка проблемы о трансформации деятельности трудового колектива не случайна. В процессе становления рыночных отношений происходят сложные, противоречивые изменения в трудовом колективе как экономическом явлении. В деятельности трудового колектива появляются новые функции, отвечающие природе рыночных отношений. Этому способствует развитие многоукладноеЩ экономики вследствие разгосударствления и приватизации собственности, развитие экономической самостоя! ельн ости регионов и предприятий. Происходят изменения в стимулировании, организационной структуре, управлении трудовых колективов. Сами трудовые колективы начинают воздействовать на трансформирование социально-экономической с груктуры. со ша гельно преобразовывать хозяйственну ю деятельность в ходе экономических реформ.

Трудовые колективы, вс га в на путь кардинальных изменений в социально-экономических отношениях призваны активизирова ть свою деятельность. формировать хозяйское отношение к результатам своей деятельности, к повышению эффективности производства.

13 условиях экономических преобразований и становления рыночных отношений появляются новые критерии оценки качества колективного производительного труда, учасшя трудового колектива в управлении произволе ibom. творческой активности работников по формированию рыночных отношений.

Рыночные реформы усиливают роль мотивации трудовой деятельности колективов, стимулирования их деятельности. Оба этих фактора позволяют трудовым колективам реализовать экономические по!ребпосiи и экономические интересы и направить свои усилия на преодоление дестабилизирующих факторов экономического развития региона и всей России.

Отдельные вопросы деятельности трудового колектива в трансформационной экономике получили освещение в экономической литературе. Имеется ряд публикаций, содержащих изучение проблем организации труда, дисциплины труда, управления трудовым колективом и Др.

Наибольший интерес по различным направлениям исследования трудового колектива представляют работы таких авторов как Л.И.Абакин. Г.Е.Апатов. С.С.Вишневский. М.В.Ерамов. Л.И.Добрыгина. Е.А.Зайцев. Н.А.Иванов. Н.Д.Колесов. В.И.Котекин, М.Я.Крупина. В.М.Кузнецов, О.Д.Куценко. А.И.Ноткин. Е. Л. Осин. Б.Л.Плышевский. В.Т.Пуляев, В.С Пригарин. Ф.Ф.Рыбаков. В.М.Раут. А.Д.Ремесник. В.И.Русецкая, Ю.Е.Раотов, А.Ш.Хасанова. В.М.Цветаев. П.Е.Юркевич и др.

Однако в современных условиях в теории и практике деяге льноети трудового колектива появились новые проблемы, и они нуждаются к дальнейшем исследовании.

Недостаточно изучены вопросы деятельности трудового колектива как сложного социального организма, целостной системы с внутренними и внешними связями, их изменениями в процессе становления рынка.

Все вышеизложенное предопределило выбор темы наеюящего диссертационного исследования, его цели и задачи.

Основная цель диссертационного исследования заключается в теоретическом и методологическом обосновании факторов, трансформирующих деятельность трудового колектива в процессе становления рыночных отношений.

Для реализации поставленной цели исследования потребовалось решить следующие задачи:

-раскрыть сущность и формы гр\дового колектива:

I -проанализировавь фу нкции, выпоняемые тру довым колективом в трансформирующейся экономике:

-изучить условия, изменяющие деятельность трудового колектива, как субъект рыночных отношений;

-теоретически обосновать совершенствование отношений собственности как фактора трансформации деятельности трудового колектива в у словиях становления рынка:

-обосновать мотивацию деятельности трудового колектива в процессе с тановления рыночных отношений",

-изучить действенную систему стимулирования деятельности трудового колектива как одного из решающих факторов становления рыночных отношений;

-обосновать практическую ценность изменения организационной деятельности трудового колектива при переходе к рыночным отношениям: выявить особенности трансформации трудового колектива на регио на льном у ро вне:

Предметом исследования является система отношений работников, объединенных в трудовой колектив, представляющий экономический и социальный субъект рыночных отношений.

Объектом исследования является практический опыт трудовых колективов предприятий (на примере Республики Татарстан).

Теоретическую и методологическую базу исследования составляю) положения экономической теории по вопросам фансформапии sрудового колектива, его деятельности, трудовой активности в сне ie\ie воспроизводства.

Автор использовал диалектический, системный, структурный, методы исследования, изучил зарубежный опыт по отдельным вопросам проблемы.

Информационной базой исследовании послужили Указы Президентов РФ и РТ. Постановления Правительств РФ и РТ. нормативные документы, статистические данные. результаты социологических исследований, а также опубликованные материалы межрегиональных и региональных научных и научно-практических конференций, монографическая литература отечественных и зарубежных авторов по изучаемым проблемам, статьи в периодической печати.

Практические результаты исследования получены на основе изучения деятельности трудовых колективов по материалам Государственного комитета по статистике РФ и РТ. социологических исследований, проведенных автором на ряде предприятий РТ.

Вклад автора в разработку проблемы состоит в том. что в диссертации исследованы;

-содержание и формы трудового колектива в современных условиях:

-выявлены особенности функционирования трудового колектива в условиях становления рыночных отношений;

-проведена систематизация и типология новых форм функционирования трудового колектива:

-изучен ком плекс социально-экономических условий функционирования трудового колектива как субъекта рыночных отношений;

-дан анализ функций, выпоняемых трудовым колективом в р ы а () ч но й жо н ом и ice;

-обоснована и исследована мотивация и система стимулирования деятельности трудового колектива:

-выяснена объективная необходимость изменения организационной деятельности трудового колектива и ее совершенствования.

Наччная новизна исследовании заключается в следующем: i - преде]авдено i юли гэкономическое исследование грудового колектива как социально-экономической категории в условиях становления рыночных отношений.

-обоснованы приоритетные и перспективные направления трансформации деятельности трудового колектива;

-выявлены тенденции трансформации деятельности трудового колектива как субъекта рыночных отношений:

-проведен системный анализ мотивации и стимулирования деятельности трудового колектива рыночного типа:

-дан сравнительный анализ западных моделей мотивации и стимулирования деятельности трудового колектива:

-впервые проанализированы особенности трансформации трудовых ^ колективов предприятий Республики Татарстан,

Практическая значимое ! ь проведенного исследования состоит в i том. что использование его результатов позволяет совершенствовать

1 предпринимательскую и иную деятельность трудового колектива, разрабатывать для этого наиболее эффективные экономические, социальные и организационные меры, направлять неиспользованные резервы на повышение эффективности производства и социальное развитие человека.

Методологические, теоретические положения и практические рекомендации диссертационной работы использованы Государственным комитетом по труду и занятости РТ при разработке республиканской программы социально-экономического развития: промышленными п ред п рият и я м и РТ.

Теоретические положения и выводы, практические результаты диссертации могу т служить основой для дальнейших исследований проблем трансформации деятельности трудового колектива в системе рыночных отношений. Они использованы в преподавании ку рса экономической теории, * а также спецкурсов по темам Отношения собственности. Способы регулирования рыночной экономики. Экономический рост.

Апробация работы. Основные результаты исследования изложены автором в 6 опубликованных работах, объемом 1,9 п.л., они обсуждены на н ау чно-практических конференциях

Структура работы. Диссертация состоит из введения. дв\"Х глав, заключения, списка литературы, 1 таблицы. 4 схем. 2 диаграмм, 8 приложений.

Диссертация: заключение по теме "Экономическая теория", Хабибулин, Халил Ахметович

На результаты работы трудового колектива в большой степени оказывают влияние его размеры. Размеры колективов каждого из трех уровней определяются в зависимости от характера, объема и условий выпонения работ, ог степени технической и энергетической вооруженности предприятия, от подготовленности и квалификации работников. Размеры колективов колеблются в больших пределах; основного колектива от 200300 до нескольких десятков тысяч человек: подразделения же - oi 2 до 50 человек.

Увеличение размера трудового колектива приводит к возрастанию в з а и м оде й с i в и я между людьми, интенсивность же общения в целом падает.

Чем больше численность колектива, тем меньше вероядгюсть возникновения близких дружеских контактов между всеми его членами, ниже уровень сплоченности. что не позволяет использовать межличностные отношения между людьми в качестве допонительных источников повышения iтроизводительности труда.

Особенно заметно влияние численности работников на результаты труда первичных колективов и на их социально-психологический климат. Например, путем опроса большого числа рабочих различных отраслей промышленности установлено, что оптимальным вариантом является численность колектива -10-12 человек.

Анализ позволил сделать вывод, что трудовой колектив обладает сложной структурой, включающей экономические и социальные элементы. Основными социальными элементами в трудовом колективе, образующими его структуру, являются различные социальные группы: социально-классовые:, профессионально-квалификащюниые: административно-производственные; социально-психологические.

Социальные группы формируются и развиваются под действием двоякого рода факторов: Г) внешних по отношению к колективу; 2) внутренних, выражающих его собственную специфику. Среди внешних факторов, в свою очередь, различают два основных вида: I У'факторы отрасли" - роль, которую играет осуществляемая колективом деятельность в рамках той или иной отрасли национальной экономики, сложившиеся в этой офасли особенности планирования, управления, материального и морального стимулирования и другие: 2)второй вид внешних факторов можно назвать факторами региона или социальной среды, которая непосредственно окружает трудовой колектив, из которой он черпает свой состав и с которой взаимодействует. К ним, как правило, относят кулыурмо-иегорические особенности региона - уровень образования, традиции, привычки, свойственные жителям различных национальных образований, тин населенного пункта - большой или малый город, рабочий поселок, деревня.

Но нашему мнению, решающее влияние на формирование социальных i рупп оказываю I внутренние факторы самого колектива, его конкретные трудовые цели, характер трудового процесса и управления им. обусловливающие непосредственное содержание деятельности членов колектива, его численность, профессионально - квалификационный состав и административно-производственную структуру .

Основные социальные различия в трудовом колективе связаны, прежде всего, с различием в самом содержании труда, который выпоняют члены одного колектива. Основное различие при этом формируется между людьми физического и умственного труда.

Среди других социальных различий между членами трудового колектива следует, па наш взгляд, отметить социально-демографические (по полу и возрасту) различия. По данным социологических исследований женщины в 2-2.5 раза больше, чем му жчины, тратят времени на домашнее хозяйство и уход за детьми. Следователыю. они располагают, соответственно, меньшими возможностями для отдыха, повышения своей квалификации и в целом для своего развития как личности и как работника. Интенсивное развитие сферы обслуживания могло бы. на наш взгляд, способствовать стиранию такого рода различий.

Имеются различия и по возрастным группам членов колектива. Они тесно связаны с различиями в уровне образования. Общая тенденция такова: чем моложе работник, тем более высокое образование он уже имеет и стремится получить. В свою очередь, уровень образования влияет на удовлетворенность трудом: чем выше образование. тем меньше удовлетворенность трудом низкой квалификации и тем больше желание выпонять более ква.ти-фицированную работу, включающую умственные операции.

Еще одним существенным фактором. обусловливающим дифференциацию трудового колектива на различные группы, служит админисграгивно-гтроизводственая структура предприятия. учреждения. Она

Х состой г из цехов, участков, отделов, лабораторий и т.п. подразделений, выделяемых соответственно циклам и видам трудовых процессов.

Названное разделение имеет не только административно-производственное, но и социальное значение. В трудовом колективе образуется несколько уровней структуры; от высшего (основной колектив) до низового, первичного. На каждом уровне структуры возникает свой феномен колективности, со своими традициями и нормами поведения, гордостью за свой вид деятельности и т.д. Такие колективы называют, как правило, целевыми группами.

Определенную роль в трудовом колективе играют социально-психологические группы. Они обычно состоят из 5-7 человек (их называют малыми группами), объединяемых каким-либо общим интересом. Это может быть и возникшая по собственной инициативе группа рационализаторов, и просто компания друзей, связанных не только по работе, по и совместным проведением досуга. Как правило, в таких группах выделяется наиболее авторитетный ее член - лидер группы. Его поведение может соответствовать или противоречить задачам первичного трудового колектива: в первом случае малая труппа будет фактором сплочения колектива, а во втором -источником его разобщения, конфликтных ситуаций. Поэтому подобные группы требу ют постоянного внимания со стороны руководителей и всего трудового колектива.

При рассмотрении организационных факторов в iрасформирующейся деятельности трудового колектива мы придаем важное значение типологии трудовых колективов па основе анализа сферы функционирования и соответствующих трудовых функций.

I. Производственные колективы предприятий и организаций промышленности, строительства, транспорта, связи, сельского и лесного хозяйства. Произволе i венный колектив занимает важнейшее место среди всех видов трудовых колективов, это такая ячейка общества, в ко юрой фудящисся всту пают в отношения непосредственно по поводу материальной, производственной деятельности, составляющей основу общественных отношений.

Тру довая функция перечисленных колективов состоит в производстве материальных ценностей общества. Составляя лишь около 6

II. Колективы сферы обслуживания - работники здравоохранения, торговли, общественного питания, культуры, просвещения, жилигцно-быговой сферы, коммунального хозяйства и пассажирского транспорта. Обслуживающие колективы используют около 5

Трудовая функция колективов сферы обслуживания состоит в оказании различною вида услуг населению. Вследствии мою сфера трудового общения членов таких колективов значительно шире рамок самих этих колективов и включает многочисленные контакты с различными категориями населения. Эти контакты имеют дело с диффузной, слабо организованной средой (''массовый потребитель" в сфере торговли и общественного питания, "массовая аудитория" телевидения, радио, кино, печати, театров, музеев!. другие колективы контактируют с относительно устойчивой по своему составу средой, обладающей чертами организационной упорядоченности (нацисты лечебных учреждений, жители домов, подведомственных ЖЭУ и т.п.); у третьих колективов высоко стабильная и организованная среда (учащиеся). По во всех случаях, диктуемая характером трудовых функций обслуживающего колектива необходимость многочисленных контактов с населением, предъявляет ряд г специфических требований к профессиональным характеристикам работников - членов этих колективов.

III. Научные колективы научных и конструкторских организаций.

Тру довая функция научных колективов заключается в создании новых знаний. Одна часть этих знаний - знания о законах природы и самом процессе производства. будучи преобразована в конструкторские разработки, технические проекты и нормативы организации труда, превращается в непосредственную производительную силу. Дру гая их часть -знания о законах развития общества, человеке, благодаря деятельности государственных и общественных организаций и учреждений - становится основой научного управления развитием общества,

IV. Управленческие - колективы органов управления. fc Трудовая функция колективов управления состоит в планировании и повседневной организации многообразных форм трудовой и общественной деятельности в масштабах районов, отраслей, общества в целом.

Этот груд является во многих отношениях творческим и требует от работников сферы управления глубоких знаний. организаторских способностей и умения последовательно отслаивать интересы государства, всего парода. От уровня их работы в немалой степени зависит успех деятельности производственных, обслуживающих и научных колективов всех работников.

Деятельность всех видов трудовых колективов взаимосвязана - в .масштабах регионов, отраслей и общества в целом. Все они образуют в совокупности единую систему. Ее эффективность зависит от деятельности каждого трудового колектива, от осуществления ими своих функций, соответствующих новым процессам развития общества - становлению рыпочных отношений.

В системе организационных факторов трансформирования деятельноеm трудового колектива в процессе становления рыночных отношений в условиях современного деформированного производства и не менее деформированной внешней его среды решающее значение для каждого грудового колектива имеет трудовая дисциплина работников. Рыночные отношения не приемлют нарушений дисциплины труда.

Дисциплина труда - основная составляющая трудовых отношений, одна из основополагающих экономических категорий, отражающая отношение к труду в конкретном виде.

Оценка роли и места данной категории на практике часто происходит не по ее действию, а вследствие нарушения ее объективных связей из-за потерь рабочего времени. Однако отношения дисциплины труда проявляются в совокупности основных показателей выпонения норм выработки, качества выпускаемой продукции, уровня производительности труда, а также в повышении квалификации работников, участии их в управлении производством и т.д.

Расширительное токование дисциплины труда как части проблемы трудовых отношений и трудовой активности, но нашему мнению, позволяет наиболее поно характеризовать функционирование трудового колектива. Поскольку, наряду с потерями рабочего времени, дает возможность выявлять и резервы, связанные, в первую очередь, с недостатками формирования и развития личности работников, с недостатками хозяйственного механизма в целом, сдерживающими требуемый обществом рост трудовой, творческой активности.

Дисциплина труда как одна из сторон производственных отношений, будучи орт аттически связана со всей их совокупностью, яв.ыется проду ктом функционирования отношений собственности. распределительных отношений. товарно-денежных отношений; взаимодействие данных отношений порождает определенный уровень дисциплины труда ассоциированных производителей". (15, с.6) В качестве основного критерия дисци (минирован! того груда целесообразно раесма гриват ь дос гиженис эффективных конечных результатов (в том числе общественно необходимой интенсивности труда и качества работы). В зависимости от субъекта (совокупного работника общества, трудового колектива и личности) дисциплины труда результаты деятельности могут быть представлены соответственно: темпами экономического роста. прежде всего, национальною дохода: темпами роста производительности труда; увеличением объемов производства с меньшей численностью персонала: снижением издержек предприятия и т.п.

Для анализа влияния трудового колектива на данный процесс мы выделяем три основных вида дисциплины труда, соответствующих трем уровням, па которых закладываются формирующие ее факторы: индивидуальный, колективный и общественный. На каждом уровне дисциплина труда конкретизируется и реализуется через определенные формы. К примеру, колективная реализуется через производственную, технологическую дисциплину поставок; индивидуальная - посредством личной ответственности работника за порученный участок работы. Более высокая ступень, занимаемая работником в иерархии управления народным хозяйством, приводит к большей значимости его индивидуальной дисциплины и последствий ее соблюдения или нару шения. Важное значение, в этой связи, имеет высокая испонительная дисциплина руководителя трудового колектива.

В условиях кооперации и разделения труда в трудовом колективе дисциплина работника трансформируется отношением к iруду не только его самого, но и дру гих работников, непосредственно взаимодействующих в трудовом колективе.

Дисциплина труда в период перехода к рыночным отношениям в значительной мере определяется негативными факторами, главными из которых являются экономическая и поли-j ическая нестабильность в обществе, системный кризис, охвативший экономическую систему. разбалансированность народного хозяйства. нестабильность на финансовом и потребительском рынке товаров и услуг и т.д. Названные и некоторые другие факторы наловились на ранее сложившееся неудовлетворительное состояние дисциплины груда, вызванное отчужденностью работников от средств производства и результатов труда, игнорированием их интересов и пот ребностей, слабым преодолением технической отсталости производства.

Укрепление трудовой дисциплины, наряду с устранением негативных факторов, енижакнних эффективность деятельности трудовою колектива как товаропроизводителя, дожно быть, на наш взгляд, направлено к сокращению значительных потерь рабочего времени на производстве. В 1999г, потери рабочего времени в промышленности составили 8.2 мн. человеко-дней, в среднем гга одного работника приходилось около 40 потерянных дней. По состоянию на 1 декабря 2000г. потери рабочего времени составили 6.6 мн. человеко-дней, в среднем на одного работника приходилось более 30 потерянных рабочих дней. По причине трудностей в сбыте готовой продукции потеряно около 48

В условиях бригадной формы организации труда переход на режим гибкого рабочего времени (ГРВ) создает допонительные условия для реализации функций бригады как социального организма. Активность участия работающих по системе ГРВ в управлении производством повышается здесь в связи с тем. что рабочие сами регулируют и распределяют свое рабочее время, добиваясь, тем самым, значительного у'лучшения его использования в направлении совмещения трудовых функций и вечернего образования, оптимального сочетания служебных и семейных обязанное гей. более поного восстановления сил и здоровья, достигая др\тих преимуществ социального плана, позволяя рабочему свободно распоряжаться своим рабочим временем, применение ГРВ может, в определенной мере, способствовать снижению неудовлетворенности трудом, обусловленной наличием тяжелого физического и малопривлекательного труда, особенно там, где улучшение условий труда все еще трудно разрешимо.

Таким образом. ГРВ. на наш взгляд, следует рассматривать в качестве прогрессивной формы организации труда, которая способетвуе т не только экономному использованию рабочего времени (в связи с сокращением различного рода его потерь, опозданий, устранения прогулов), но и более эффективному' использованию потенциальных возможностей трудовых колективов и каждого работника, раскрытию их способностей, профессиональному росту, проявлению инициативы и творчества.

Ij. Проведя анализ существующих методов организации труда, к числу новых, прогрессивных методов организации труда мы относим следующие:

1) расширение дожностных обязанностей, ответственности и возможностей у частия рабочих в принятии управленческих решений.

2) оперативная смена рабочих мест и операций в течение дня или недели (ротация на конвейере):

3) расширение объема выпоняемых операций и припяше более пат [ряженных заданий:

4) свободная организация рабочего ритма и применение гибкого рабочего дня:

5) периодические профессиональные перемещения и совмещение смежтtых профессий.

Вместе с тем. следует учесть и высокую скрытую безработицу. Число лиц, работающих вынужденно в режиме непоной рабочей недели и находящихся в отпусках без сохранения или с частичным сохранением заработной платы, на конец 1999г. в Республике Ташрстан составили более

101 тыс. Главную причину такой потери рабочего времени составили остановки производства вследствие трудностей сбыта продукции, плохого обеспечения материальными ресурсами, а также проблемами, связанными с конверсией промышленного призводства.

Если на первом этапе вхождения в рынок в силу причин объективного и субъективного порядка обозначися определенный спад дисциплины труда, то на последующих этапах, на наш взгляд, правомерно ожидать активизации факторов, способствующих ее укреплению. Сюда следует отнести, прежде всего, развитие посистемы отношений и форм собственности, повышение реальной самостоятельности хозяйствующих субъектов. Глубокие преобразования в отношениях собственности, различные направления трансформации государственной собственности, ее разгосударствление, приватизация, дальнейшее развитие предпринимательской деятельности создают предпосыки по преодолению отторжения работника от средств производства и результатов труда. Последнее обстоятельство способствует становлению хозяйского добросовестного отношения к труду и собственности, повышению заинтересованности в проведении мер по улучшению организации груда, его условий. оплаты и т.д. что. наряду с постоянным совершенствованием качества работников трудовых колективов, обеспечивает укрепление дисциплины труда, ее дальнейшее развитие.

Трудовой колектив имеет определенный комплекс правовых возможное гей для реального участия в управлении делами госу дарства и общества. Участие выражается в определенных структурных формах управленческой деятельности: во-первых, в форме прямого участия трудящихся в управлении, позволяющего непосредственно рассматривать, обсуждать и решать наиболее важные общественные дела. Во-вторых. в форме общественного представигельства (через выборы в общественные организации). в-третьих, через специальный аппарат- (администрацию пре, [приятия).

Одно из важнейших направлений трансформации деятельности трудового колектива в процессе становления рыночных отношений мы усматриваем в развитии самоуправления в трудовом колективе. Становление самоуправления, зрелость его форм и эффективность работы его органов в значительной степени зависят от уровня зрелости социальных отношений в трудовом колективе. Указанные о i ношения могут способствовать превращению каждого работника в собственника предприятия, но .могут привести к монополии отдельных групп, могут содействовать сочетанию интересов колектива и общества, и могут породить социальный эгоизм.

Органы самоуправления - это органы власти трудового колектива на предприятии. Задача состоит, на наш взгляд, в том, чтобы использовать предоставленные законодательством права в поной степени. самоуправление - это и социальный институт сведения личных и колективных интересов, как правило, посредством диалога, мотивация совместной деятельности и особая форма управления, основанная на координации колективных и индивидуальных дейс1вий, направленных на дос гижение совместно выработанных целей. Возможна различная степень поноты проявления самоуправления, что проявляется в различных формах ею организации. Наибольшая адекватность целей и форм организации самоуправления его внутренней природе достигается в условиях Хконом и ческой самостоятельности хозяйс твующих субъектов. Иными словами, в условиях экономики, действующей на принципах рыночного хозяйствования.

Проведенный анализ позволяет сделать вывод: трансформацию деятельности трудового колектива в период становления рыночных отношений активизирует совершенствование организационных начал в функционировании колектива. К ним относят, прежде всего, новации в организации труда в трудовом колективе, развитие структурных организационных элементов трудового колектива, укрепление дисциплины тру-да на всех уровнях, развитие самоуправления.

Трансформация организации труда колектива является одним из важнейших факторов воздействия на производство на основе достижения штуки и передового опыта. Сюда включаются мероприятия по рационализации структуры управления трудовым колективом, формы разделения и кооперации груда, улучшение организации и обслуживания рабочих мест, проектирование и внедрение новых методов и приемов труда, совершенствование нормирования и стимулирования труда, улучшение условий труда, подбор, подготовка и повышение квалификации кадров, укрепление трудовой дисциплины.

Важньгм резервом совершенствования организации труда, а также и резервом повышения эффективности производства является, на наш взгляд, развитие материального стимулирования в результате расширения сам ост оя те л ьн ост и непосредственных участников произволе гвенного процесса. Отход от индивидуальной формы включения работников в общественный груд и. соответственно, индивидуальной сдельщины, и развитие колективных форм организации производства, основанных на реальном участии трудящихся в управлении, найден, по нашему мнению, в бригадной форме организации тру да, которая давно зарекомендовала себя с положительной стороны. Бригадная форма организации и оплаты труда усиливает колективную заинтересованность и колективную ответственность членов бригады за результаты труда, наиболее поно характеризующие состояние трудовой дисциплины в целом. Это явление прослеживается и в улучшении индивидуальных показателей дисциплины труда: сокращение потерь рабочего времени, прогулов, недобросовестпого отношения к выпонению обязанностей и т.д.

Так, в результате применения бригадной формы организации труда на обследуемых 25 предприятиях машиностроения уже в первые три года ежедневные простои и число случаев опозданий сократились в 6 раз. внугрисменные потери в 4 раза, текучесть - более чем в 1,5 раза, гемп роста производительности труда составил 7,4

Бригадные формы работы с оплатой по конечному результату обеспечивают органичное соединение личных и колективных ин гересов. эффективную реализацию личной заинтересованности через колективную. Применение в условиях бригады коэффициента трудового участия при распределении заработка, его зависимость от общих результатов повышает заинтересованность рабочих продуктивно использовать свое рабочее время. Нее важнейшие вопросы бригады - распределение колективного заработка ее членов, пре;тставсние к материальному и моральному поощрению по итогам работы, организация повышения квалификации, прием в бригаду новых рабочих и выведение ее членов, совершенствование технологии производства и т.д. - решаются на собраниях. Бригады формируют организацию труда, позволяющую достигать совмещение профессий или чередование трудовых функций с целью ликвидации профессиональной ограниченности рабочего, расширять его производственный профиль и повышать квалификацию, обогащать содержание труда.

Улучшение организации труда, своевременное и поное обеспечение рабочих мест материальными ресурсами, являющимся обязательным условием, предъявляемым к администрации, контроль со стороны бригады за выпонением обязанностей, связанных с созданием оптимальных условий для работы, в значительной мере способствуют повышению дисциплины гр\да. поддержанию необходимой стабильности трудовых колективов, расширению возможное гей для проявления индивидуальных творческих способностей, инициативы работников.

Отличительной чертой использования работников при бригадной форме организации труда является переход от. по преимуществу, одной закрепленной за ними по дожности функции и осуществлению трудовой деятельности во всех операциях и трудовых функциях бригады в целом. При этом происходит расширение зоны приложения трудовых усилий отдельного работника и колектива бригады. Речь идет не просто о постепенном увеличении новых трудовых функций, а о передаче колективу бригады всей суммы организационно-управленческих решений.

Как внутренний фактор, обеспечивающий адаптацию трудового колектива к рыночным условиям, бригадная форма организации труда выявила необходимость разграничения двух групп трудовых функций, в которых работник проявляет трудовую активность, а также формы субординации этих функций. Одна группа трудовых функций - это взаимодействие работника с вещественными элементами производи гедьных сил, (орудиями и предметами труда). Иными словами, сумма операций, обеспечивающая получение бригадой определенного продукта груда. Другая ipynna трудовых функций - это участие в выработке совокупности организационно-управленческих решений по поводу распределения и перераспределения обязанностей (трудовых функций) между членами бригады, совершенствования процесса организации тр\да и технико-экономических процессов.

Основная цель формирования нового типа разделения груда состоит, по нашему мнению, в обеспечении социально-равного положения между работниками но отношению как к трудовым функциям, так и к средствам производства. При этом определяющую роль в формировании трудовой инициативы и активности работников играет развитие их организационноуправленческих трудовых функций. Следовательно, решающее значение в развитии трудовой, творческой активности имеет развитие социального равенства работника по месту и роли в производстве, развитие социально равного положения непосредственных производителей по отношению к средствам производства. Повышение же трудовой инициативы работников при взаимодействии со средствами и предметами труда - следствие, зависимый момент от первого. Это объясняется, на наш взгляд, тем обстоятельством, что колективная форма организации и управления т рудом, как более адекватная общественной, сущности производственных оi ношений, позволяет, в определенной мере, развивать у рабочих чувство колективных сохозяев производства.

К внутренним факторам, обеспечивающим адаптацию трудового колектива к рыночным условиям, целесообразно, считаем мы. отнести также организацию режима гибкого рабочего времени (ГРВ).

Как нам представляется, режим ГРВ объективно обусловлен Iребованиями научно-технического прогресса, развитием производительных сил и новыми условиями хозяйствования в трансформационной экономике. Развитие ГРВ связано с более поной реализацией отношений собственности, в юм числе, саморегуляцией рабочего времени в определенных его i раницах. (Система ГРВ в своей типичной модели состой! из фиксированного рабочего времени, когда на работе обязан присутствовать весь персонал, и периодов, в пределах которых, каждый имеет право выбрать начало и окончание рабочего дня при условии обязательной отрабо i ки установленною числа рабочих часов, определенных законом или колективным соглашением).

Использование ГРВ способствует развитию самоуправления, самостоятельности и инициативы, улучшению отношения к труду в целом. Опыт предприятий, длительное время работающих с применением ГРВ (к примеру, калужского радиолампового завода, ряда машиностроительных предприятий Сапк!-Пегербу рга. Новосибирска и некоторых других) свидетельствует о достигнутых здесь сокращениях отпусков с разрешения администрации, потерь рабочего времени по болезни, текучести кадров и т.д.

Повышение трудовой и творческой активности работников в анализируемом режиме труда достигается в результате развития реальных о I потений собственности. обусловленных возможностью принятия самостоятельного решения по "распоряжению" рабочим временем и с т и \! улированисм отв етственнос 1 и.

Рассматриваемый вид стимулирования осуществляется через создание банка времени. Переработанное, например, за месяц, время поступает на лицевой счет работника (за его счет он может брать отгулы, погашать месячную задоженность), а также в незначительной доле - в общественный фонд времени колектива. Последний используется для обеспечения групповых потребностей, в том числе, премирование временем, для компенсации потерь в связи с упущениями в работе колектива и т.п.

В условиях ГРВ внешнее принуждение (страх перед наказанием' за нарушение дисциплины, например, за опоздание на работу) заменяется принуждением внутренним, самодисциплиной, свободной дисциплиной. Усиливается сознательный аспект дисциплины труда, повышается чувство ответственности. Этому способствуют оказываемое работнику доверие, формирование условий для реального осуществления функций собственника.

Рассмотренные нами внутренние и внешние факторы, воздействующие на организацию труда, позволяют отметить, что развитию деятельности трудового колектива как субъекта рыночных отношений на современном этапе становления рынка способствуют новации в формах организации труда.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Проведенный теоретико-методологический анализ сущности трудового колектива позволяет обосновать ряд выводов. Трудовой колектив представляет собой социально-экономическую категорию, в которой находят выражение объективно взаимосвязанные производительные силы и производственные отношения.

Трудовой колектив можно рассматривать как форму общественного труда в системе разделения труда. выпоняемого работниками. объединенными в колектив. В системе произволе!венных отношений трудовой колектив представляет собой исторически объективную общность людей в сфере общественного производства, обладающую ошоситсльно самостоятельными и устойчивыми потребностями и интересами, прочными колективными связями и отношениями.

На основе анализа социально-экономических отношений, мы пришли к выводу, что производственный колектив, рассматриваемый как социальное образование, как субъект экономических отношений, приобретаем новые качества. Он выступает как трудовой колектив. Попяте "трудовой колектив" богаче понятия "произволеiвенный колек i ив", шире гамма социальных отношений колективизма, нравственных психологических особенностей, социальных фунта шй.

В данном аспекте мы рассматриваем трудовой колектив как совокупность людей, объединенных совместной деятельностью па пользу общества, связанных между собой и общее гвом единством целей, экономических и политических интересов, единой организацией и взаимной ответственностью каждого, отношениями товарищеского сотрудничества и взаимопомощи. Трудовой колектив представляет собой не простое механическое объединение людей, связанных трудовой деятельностью, а сложную систему постоянно развивающихся и укрепляющихся экономических, производственно-технических, нравственных культурных и бытовых взаимосвязей и взаимоотношений между работниками внутри колектива, его отдельными группами. Как субъект рыночных отношений, трудовой колектив выражает отношения между работниками как товаропроизводителями.

Социальное состояние трудовых колективов предприятий неразрывно связано с социально-экономическим положением общества в целом. Общие процессы изменения общественной жизни, которые происходят в стране, оказывают определяющее влияние на развитие трудовых колективов предприятия как социально-экономической клеточки общества. Кроме того, социальное развитие трудового колектива каждого предприятия имеет и свои специфические особенности.

Сознательное управление социальными процессами исходит из учета общих процессов, свойственных всему обществу, а также особенностей каждого тру дового колект ива.

Сущность трудового колектива определяет принципы организации ею деятельности. Последние, выражающие объективные закономерности функционироваиия и развития колектива, составляют основу правовых и моральных норм, регулирующих его дея i ельность.

В системе принципов следует, прежде всего, указать па принцип iюлифункциональности, т.е. непосредственного участия колектива в разных сферах труда, разностороннего его содержания.

Трудовой колектив выступает. прежде всего. как основная экономическая сила общества. Именно трудовой колектив непосредственно создает валовой внутренний продукт, все его составляющие элементы в системе общественного производства, здесь реализуется трудовой потенциал колектива, интересы всего колектива работников и каждого члена

Наряду с хозяйственными, трудовой колектив выпоняет важные социальные функции. Он выступает в качестве социального организма, потому что является носителем отношений между людьми как субъектами общественного труда.

В колективе, в процессе общественного труда, прежде всею, находит свое проявление социальная сущность личности.

Хороший колектив активно формирует лучшие нравственные качества людей. В трудовых колективах создаются все необходимые условия и возможности для творчества, развития разносторонних способностей личности. Комплексный характер трансформации деятельности трудового колектива, охватывающей разнообразные фу нкции, не означает, однако, что все эти функции занимают одинаковое место в его деятельности, что нет в их комплексе определенной субординации.

Каждый колектив выступает как экономическая ячейка общества, деятельность которой определенным образом специализирована в соответствии с потребностями общества и местом данного колектива в системе общественного разделения труда.

Трудовой колектив, в широком ею значении, обладаем сложной структурой, включающей экономические, социальные, общественно-политические элементы. Его деятельность характеризуют: социально-классовые. профессионально-квалификационные. административно-производственные, социально-психологические признаки, позволяющие разграничивать типы трудовых колективов.

На колектив в процессе трансформации его деятельности значительное влияние оказывают внешние факторы: отрасль, в которой работает колектив, социальная среда, которая его окружает, сложившиеся хозяйственные связи с другими трудовыми колективами и др. А также внутренние факторы: его трудовые цели, характер трудового процесса и управление им. численность, профеееионально-квалификаттионный состав работников, степень соотношения людей умственного и физического труда, различие по полу и возрасту, работающих в колективе.

Итак, в представленной работе мы выяснили и пришли к выводу, что сущность трудового колектива как социально-экономической категории можно выразить следующим определением: трудовой колектив - это исторически объективная общность людей в сфере общественного производства, самостоятельное объединение ассоциированных работников, совместно и согласованно осуществляющих трудовую деятельность, формирующих собственный колективный интерес и создающих условия для реализации личного интереса.

Процесс формирования колектива проходит несколько стадий: агглютинирование, структурирование, интегрирование и гуманизацию. В работе рассмотрено содержание каждой из них.

Целевой функцией трутового колектива является обеспечение высокой эффективности производства и труда, реализация совокупных интересов общества, колектива и работника на основе сочетания экономических методов управления и самоуправления.

Если попытаться дать краткую характеристику эффективности производства, то можно изложить ее достаточно точно и емко, на наш взгляд, следующим образом: максимум результатов при оптимальных трудовых и материальных затратах.

Именно от трудового колектива будет зависеть, какой из возможных результатов производсt ва бу дет достигнут и какой ценой. По мнению автора, эффективную деятельность трудового колектива следует принять за основной критерий эффективности производства конкретного предприятия.

Трансформация деятельности трудового колектива происходит под воздействием ряда факторов: отношений собственности, стимулирования, совершенствования организационной деятельности трудового колектива.

Роль трудового колектива в становлении рыночных отношений значительно возрастет, считаем мы. если на предприятии будет создана действенная система экономического стимулирования. Стимулирование определяет направления приложения усилий работающего колектива. Это может происходить более интенсивно, если будут развиваться тенденции, характерные для становления цивилизованных рыночных отношений: будет положительно изменяться ситуация на потребительском рынке; совершенствоваться структура доходов не только в форме вознаграждения за труд, пенсий, пособий, но и средств, получаемых от предпринимательской деятельности, участия в прибылях предприятий, кредитно-финансовых операций, рыночного предпринимательства.

Другим, не менее важным фактором, повышающим эффект ивность производства и способствующим переходу к рыночным механизмам регулирования, является хозяйское отношение работников к использованию средств производства. Этот вопрос, как никогда ранее, стал актуальным в трансформационной экономике, когда в России происходят процессы приватизации государственных и муниципальных предприятий.

В процессе трансформации деятельности трудового колектива усиливается мотивация его под влиянием внешних и внутренних факторов. Нами проанализированы различные модели мотивации трудового колектива как субъекта рыночных отношений. Вместе с тем всем моделям присуща система взаимосвязей: потребности - мотивы - поведение - цель - результат удовлетворения потребностей. Мы пришли к выводу о том. что в мотивации деятельности трудового колектива в соответствующих отраслях российской экономики переходного периода необходимо использовать западные модели, отвечающие социально ориентированной рыночной модели экономического развития.

К числу приоритетных факторов, трансформирующих деятельность трудового колектива в процессе становления рыночных отношений, мы oiносим совершенствование отношений собственности. Разгосударствление и приватизация создают для трудового колектива возможность стать собственником средств и продукта производства, повышать его эффективность, конкурировать на внутреннем и внешнем рынке как товаропроизводители, продавцы и покупатели.

В работе дана оценка трем вариантам акционирования государственных предприятий с точки зрения максимальной отдачи от использования потенциала трудового колектива, когда последний является собственником средств производства и потребительных стоимостей его предприятия.

В работе сделан вывод о том. что. выбирая каждый из грех вариантов акционирования, необходимо, прежде всего, учитывать специфические особенности каждого конкретного предприятия.

Поскольку ряд вопросов совершенствования от ношений собственности по исследуемой проблеме рассма гриваст ся впервые. некоторые поставленные вопросы являются дискуссионными, есть основание полагать, что работа в этом направлении может быть продожена. Дальнейшее изучение данного вопроса имеет значение как для развития экономической теории, так и для хозяйственной практики с целью повышения эффективности воздействия трудового колектива на процесс становления рыночных отношений.

Стимулирование трудовой активности колектива следует отнести к числу первостепенных факторов трансформации его деятельности в процессе становления рыночных отношений. Без согласования материальных и моральных стимулов трудовой колектив не может успешно развивать свою предпринимательскую деятельность. повышать эффективность хозяйственной деятельности, выпонять функции субъекта рыночных OI ношений, ускорять процесс их становления.

В процессе перехода к рыночным отношениям между самими трудовыми колективами усиливается роль моральных стимулов. Не менее важное -значение имеет удовлетворенность взаимоотношениями в колективе, работы в целом, улучшение эмоционального состояния работника и всего колектива, инициативность, дисциплинированность, изобретательство, рационализаторство, использование передового опыта, профессиональные знания, навыки, интелект работника и другие факторы.

Процесс трансформации деятельности трудового колектива во многом зависит от четко функциониру ющей организационной структуры трудового колектива. Чем совершеннее организационная структура трудового колектива, тем он эффективнее способствует становлению рыночных о I ношений.

В рыночных отношениях требуется высокая индивидуальная и колективная трудовая дисциплина, новые формы организации труда и эффективная форма организации труда, добросовестное отношение к труду не отдельных лиц. а всего колектива. Все это укрепляет положение тру дового колектива как товаропроизводителя.

Рыночные отношения формируются на уровне управления экономическими и социальными процессами. Они не могут успешно развиваться в условиях роста бюрократического аппарата управления, что удерживает на высоком уровне административное воздействие на экономическое развитие отраслей и регионов, развитие пре/шринимательства тру довых колективов, развитие рыночной инфраструктуры.

Автор признает, что не все поставленные вопросы получили окончательное решение в диссертационном исследовании, некоторые из них имеют дискуссионный характер и нуждаются в дальнейшей глубокой методологической, теоретической и практической разработке

Диссертация: библиография по экономике, кандидат экономических наук , Хабибулин, Халил Ахметович, Санкт-Петербург

1. Абакин Л.И. Динамика социалистической экономики.-М.: Мысль,- 1986.

2. Абакин Л.И., Амбразумов Е.А., Аметистов Э.М. и др. Социальные ориентиры обновления: общество и человек. М.: Политиздат. 1990.

3. Абакин Л.И. Петраков И.Я., Ясин Е.Г. и др. Перестройка управления экономикой: проблемы, перспективы.- М.: Экономика. 1989.

4. Абакин Л.И. Новый тип экономического мышления.- М.: Экономика- 1987.

5. Аганбегян А.Г. Советская экономика взгляд в будущее.-М.: Экономика - 1988.

6. Агеев А.И. Предпринимательство: проблемы собственности и культуры. -М: Наука, 1991.

7. Адамчук В.В., Ромашов О.В. Сорокина М.Е. Экономика и социология труда. М.: ЮНИТИ, 1999. - 407 с.

8. Академия рынка: маркетинг Под ред. А.Дайон. -М,: Экономика, 1993.

9. Андрианов В. Государственное регулирование и механизмы саморегуляции в рыночной экономике Экономист . -1996. -№ 5.

10. Ансофф И. Стралегическос управление Сокр. пер. с англ. -М: Экономика. 1989.

11. П. Арайо Ж. Закон стоимости при социализме,- М.: Эконом и ка- 1988.

12. Аузан А. А. Путь к социалистическому преднринимательству.- М.: Политиздат-1990.

13. Афанасьев В.П. Диалектика собственности: логику экономической реформы. -Л.: Изд-во ГУ. 1991.

14. Бабосов Е. Экономическая активность населения в трансформирующемся обществе О-во и экономика. 1999. - № 1. -С. 113-124.

15. Баранненкова Т.А. Дисциплина труда.-М.: Паука- 1992.

16. Батурина И. Рынок: сущность, основные понятия и структура // Рос. экон. журн. 1993. - № 1.

17. Батьковский А., Попов С. Приемы мотивации к труду и профессиональному росту (на примере инновационных организаций) //Проблемы теории и практики упр. 1999. - № 1. - С. 104-109.

18. Богданова Е.Л. Маркетинговая концепция организации персонал-менеджмента и конкурентоспособной рабочей силы /СПбУЭФ. СПб. 1996. - 96 с.

19. Бородаевский А.Д. На пути к цивилизованному рынку. -М: Экономика. 1991.

20. Бухарин Н. Проблемы теории и практики социализма. -М., 1989.

21. Брагинский С.В., Певзпер Я.А. Политическая экономия: дискуссионные проблемы, пули обновления.-М.: Мысль 1991.

22. Валовой Д. О причинах рекордного кризиса российской экономики и путях его преодоления Проблемы теории и практики управления. -1997. -№2.

23. Вебер М. История хозяйства. Очерки всеобщей социальной и экономической истории. Л.: Паука и школа, 1923.

24. Воков A.M. Швеция социально-экономическая модель. -М.: Мысль. 1991.

25. Ворст И. Рсвентлоу П. Экономика фирмы Пер. с англ. -М.: Высшая школа. 1994.

26. Всемирная история экономической мысли. В 4-х г. М.,1988.

27. Вишневский С.С. Трудовой колектив.-М.: Политиздат,1975.

28. Гакин А.А. Кротов В.П. Красин IO./Y. Меньшиков С,М. Капитализм сегодня: парадоксы развития. М.: Мысль, 1989.29. 1 айнулина Ф. Зачем минировать социальное поле/ Профсоюзы и экономика.-1998, №24.

29. Гебрейт Д. Жизнь в наше время /Пер. с англ. М.: Прогресс. 1986.

30. Гебрейт Д. Экономические теории и цели общества 'Пер. с англ. -М: Прогресс. 1976.

31. Гельбрас В, Экономическая реформа в КНР. Очерки, наблюдения, размышления. М.: Международные отношения, 1990.

32. Грамов М.В., Корытов К.Г. Трудовой колектив: проблемы развития. М.: Политиздат. 1975.

33. Гойно B.C. Современные буржуазные теории воспроизводства рабочей силы,- М.: Наука. 1978.

34. Госкомстат РТ. Промышленность. Статистический сборник. Казань: 1999.

35. Госкомстат РТ. Социальная сфера. Статистический сборник. Казань: 1999.

36. Госкомстат РТ. Груд и занятость в РТ. Статистический сборник. -Казань: 1999.

37. Декларация МОТ об основополагающих принципах и правах в сфере труда //Человек и труд. 1998. - № 12. - С. 18-21.

38. Демин А.Ф, Мы трудовой колектив.-М.: Моск.рабочий1996.

39. Добрыгина Р.И. Резервы трудового колектива.-Л.: 1997.

40. Долан Д. Линдсей Д. Микроэкономика. -СПб. 1994.

41. Дементьева Н.Ф. Семья как объект деятельности социального работника Семья в процессе развития.-М.: Наука. 1999.

42. Журавская Е.Н. Процессы приватизации в развивающемся мире. Приложение к жу рналу Мировая экономика и между народные отношения,- 1999.

43. Закон РСФСР О предприятиях и предпринимательской деятельности // Законы РСФСР о переходе к рынку с комментариями народных депутатов.- М.: Прогресс. 1991.

44. Закон РФ О внесении изменений и допонений в Закон РСФСР О занятости населения в РСФСР Экономика и жизнь.-1992. № 36.

45. Закон РСФСР О собственности в РСФСР /Экономика и жизнь -1991- №3.

46. Зайцев Г.Л. Артамонова Н.В., Минько Э.В. Управление трудовым колективом,-Свердловск: изд-во Урал.ун-та, 1992.

47. Заречкин Ю.В. Что может колектив.-М.: Знание. 1987.1.165

48. Захаров II.Л., Кузнецов А.Л. Мотивация труда работников промышленных предприятий //Проблемы регион, экономики. -Ижевск, 1999. № 1-4. - С.439-450.

49. Зимин И. Труд экономических кадров в новых условиях хозяйствования /Экономика и упр. Уфа, 1998. - № 5. - С.99-104.

50. Иванов В.П. Трудовой колектив -- первичная ячейка экономической, политической и духовной жизни нашего общества.-М.: Знание,-1989.

51. Иглин В. О развитии персонала на производстве //Упр.персоналом. 1999. - № 2. - С.67-70.

52. Карлофф Б. Деловая стратегия Пер. с англ. М.: Экономика. 1991.

53. Канторович В.Я. Советские синдикаты. М. 1928.

54. Кейнс Дж.М. Общая теория занятости, процента и денег,-М.: Экономика-1978.

55. Ш 56. Климов Е.А. Введение в психологию труда. М.: ЮНИТИ.1 '1998.-350 с.

56. Козорезов Д. Стили руководства: социологическое исследование (на примере российских предприятий) Упр.персоналом. 1999. -№2.-С.41-45.

57. Коно Т. Стратегия и структура японских предприятий. -М.: Прогресс, 1987,

58. Корнай Я. Путь к свободной экономике. -М: Экономика,1990.

59. Корнай Я. Здоровье наций.-М.: Прогресс-1990.

60. Крупник М.Я. Потенциал трудового кодектива.-М.: 1999.

61. Кузнецов В.М. Колективизм закон нашей жизни.-М.: Мысль- 1989."

62. Кузнецов В.М. Производственный колектив: содержание и формы экономической деятельности. М.: Политиздат, 1985.

63. Криулина А.А., Чалая Т.П. Как наше дело отзовется. -Кишинев: Штинница, 1990.

64. Куприянова 3. Как меняется отношение к труду /Человек и труд. 1998"-№2.Ф

65. К'урова К. Сти мулирование груда в системе внутрифирменного управления ' Бизнес Информ. Харьков. 1998. -№21-22 (нояб.). - 126-128.

66. Ламберт X. Социально-рыночная экономика. Германский путь /Пер. с немец. М.: Начала-Пресс, 1993.

67. Лангштейн М. Колесов С. О социальной конкуренции // Соц. соревнование. -1988. -№ 6.

68. Ларионов И.К. О налоговой системе России /Финансы. -1996. 2.

69. Лебедев В. Какой дожна быть система трудового кодекса? / Рос. юстиция. 1999. - № 9. - С.35-37.

70. Лебедев П.Т. Необходимо стимулировать производство// Коммерсант и власть,- 1998. № 31.

71. Лебединская Л. Ремнева Л. Процессы занятости и реформирование собственности /Бизнес Информ. Харьков. 1998. - № 21-22 (нояб.). - С. 105-108.

72. Леонтьев В. К рынку под контролем государства Экономика и жизнь. -1990. -№16.

73. Ленин В.И. План статьи Коммерческая постановка дсла-Пон.с-обр.соч., т,44.

74. Лион 13,Я., Жуковская И.Ф. Фундаментальные законы рыночной экономики и формирование цены рабочей силы: Лекция-дискуссия. Владимир; ВГПУ. 1996. - 124 с.

75. Магура М.И. Патриотизм персонала но отношению к своей организации решающее конкурентное преимущество //Упр.персоналом. - 1998. -№ И. - С.20-27.

76. Макаренко А.С. Соч. М.: Педгиз. 1952.

77. Маневич В.Г. Экономические дискуссии 20-х годов, М.: Экономика. 1989.

78. Манифест профессора Ф.Хайека. Был ли социализм ошибкой? // Новый мир. 1992. -№7.

79. Маркс К. Капитал. В 3-х томах. / Маркс К. Энгельс Ф. Соч. 2-е изд. -Т.23-25. -М. 1955.

80. Маркс К., Энгельс Ф. Соч. 2-е изд. Т.23, - С.337.

81. Маршал А. Принципы экономической науки. М.: Прогресс. 1993.

82. Меликьян Г. Становление субъектов рыночных отношений и приватизации собственности // Вопросы экономики. -1991. -№4.

83. Миль Д. Основы политической экономии. В 3-х томах. -Т.1.-М. 1980.

84. Мичев В. Мораль и социальная психика. М.Л998.1. С.175.

85. Можина М. Анализ дифференциации доходов населения //Экономист. 1999. - № 1.

86. Не сметь командовать / Под ред. Н.Я.Петракова. -М: Экономика, 1990.

87. Окуммра X. Корпоративный капитализм в Японии. М.,1980.

88. Основы американской экономики Пер. с англ. М. 1993.

89. Основы экономической безопасности (государство, регион, предприятие, личность) Под ред. Е.А.Олейникова.-М.: ЗАО Интел-Синтез- 1999.

90. Опенка результатов деятельности персонала как факгор его развития В.В.Ремизов. О.М.Ермилов. В.В.Егин. Г.Д.'Третьякова //Экономика, орг. и упр. пр-вом в газовой пром-сти. 1998. - № 3-5. -С.28-33.

91. Пашкевич К. Побудительные мотивы труда в условиях рынка /Рос.экон.журн. 1999. - № 6.

92. Пип/ А. Экономическая теория благосостояния Пер. с англ. -М. 1985.'

93. Питере Т. Уогерман Р. В поисках эффективного управления Пер. с англ. М.: Прогресс. 1986.

94. Плеханов Г.В. Избранные философские произведения. -М.,1956. С.231.

95. Полозов В. Социальный кризис и социально-трудовые отношения / Регион: политика, экономика, социология. СП., 1999. - № 1-2. -С.84-88.

96. ПорIер М. Конкурешное превосходство нации Рынок. -1991. -№1 1.

97. Предприниматель в условиях рынка Под ред. Б.А.Райзберг. -М., 1993.

98. Развитие рыночных отношений в России; итоги и прогнозируемые варианты // Рос. экон. журн, -1994. -№2.

99. Ракитская Г. Защита интересов трудящихся при реформе собственности -Вопросы экономики.-1993. № 5.

100. Ракитский Б.И др. Динамика социальных гарантий в условиях общественных преобразований Семья в России. 1998. - № 4.

101. Ракитский Б. Стратегия социальной политики в обществе переходного типа /Пробл. теории и практики управления.-. 998- № 5.

102. Растов Ю.Е. Колектив и его руководитель.- Барнаул; Атайское изд-во,- 1988.

103. Рсмесник А.Д. Стимулирование инициативы трудовых колективов,- Киев: Наукова Думка 1989.

104. Римашевская Н. О концепции социального развит и я в условиях перехода к рынку // Экономика и математические методы.-1997- Т.27.- вып.4.

105. Русалинова А.Л. Производственная практика по изучению образа жизни и социально-психологического климата трудовых колективов. Л.: Изд-во ГУ. 1994. - С.7.

106. Русецкая В.И. Трудовой колектив центральное звено перестройки.- Минск: Наука и техника.-1989.

107. Разумов А. Социальная защита работников несостоятельных предприятий/ Соц. исслед. 1999, - № Г

108. Роик В. Социальная политика времен о1каза от патернализма и иждивенчества / Человек и труд 1998. № 3.

109. Россия на пути к новому тысячелетию Вопр.экономики. -1999. № 9. - С.33.

110. Рудаков М. Политико-экономические аспекты рыночной мотивации труда Человек и труд. 1999. - № 8. - С.50-55.

111. Самуэльсон П. Экономика. -М: Изд-во иностранной литературы, 1964.

112. Сапрыкина H.J3. Анализ трансформации трудовых о. ношений на предприятии в переходной экономике Изв. Вузов, Северо-Кавказский регион. Обществ.пауки. 1998. - № 3, - С.27-30.

113. Сименс Д., Мэре У. Как стать собственником Hep. с англ. -М.Л993.

114. Сироткин С.П. Формирование производственных колективов,- Ярославль: Верхне-Вожское изд-во.-1976.

115. Сироткин С.П. Развитие производственных колективов,-М.: Мысль- 1973.

116. Скворцов Д. Формы хозяйственного управления. Французская модель // Риск. -1991. -№6.

117. Смирнов С.В., Мурашова Е.П. Организационное поведение (Управление поведением человека в организации): Учеб.пособие. М.МГИУ. 1997. - 67 с,

118. Смит А. Исследование о природе и причинах богатства народов. -М. 1962.

119. Совершенствование хозяйственного механизма Под ред. П.Г.Бунича. М.: Экономика. 1990.

120. Спенсер Г. Справедливость. СПб, 1897.

121. Спенсер Г. Социальная статистика. Изложение социальных законов, обусловливающих счастье человека. СПб.- 1906,

122. Сметанин Е. Адаптация населения к условиям экономической реформы: социально-экономический аспект Человек и труд.-1999- № 5.

123. Станкин М. Психологические аспекты стимуляции //Упр.персоналом. 1999. - № 2. - С.46-51.

124. Столяров И. Ильина И. Доходы россиян: постреформенная динамика// Финансы.- 1997- № 7.

125. Серегин А, Во имя личности// Охрана тру да и социальное страхование.-1995- № 7.

126. Сухотин Ю. Стабилизация экономики и социальное расслоение /Экономика и математические методы.-2000- т.З- № 1.

127. Соколинский В. Экономическая психология Российский экономический журнал.-1997- № 11-12.

128. Татарстанская модель: мифы и реальность. Казань, 1997.

129. Тарасович В.Н, Эффективность общественного производства: сущность и механизм роста. Киев: Выита школа, 1997.

130. Тренинг-семинар "Менеджер малого бизнеса" :Интегрированная программа по персонал-технологии. М.:"Демиург", 1998.- 176 с.

131. Трудный поворот к рынку / Под ред. Л.И.Абакина. -М.: Экономика, 1990.

132. Тутан-Барановский М.И. Социальные основы кооперации. -М.: Экономика. 1989.

133. Улыбин К.А. Собственность: стереотипы и новые реалии. -М.: Экономика, 1990.

134. Файоль А. Эмерсон Г. Тейлор Ф., Форд Г. Управление -это наука и искусство Пер. с англ. М.: Протресс-Универс. 1992.

135. Фишер С., Дорнбуш В., Шмалензи Р. Экономика Пер. с англ. -М.: Дело. 1993.

136. Фридмен М. Капитализм и свобода Пер. с англ. -М.: Афавит. 1992.

137. Фридмен М. Могучая рука рынка Пер. с англ. Минск: Наука. 1993.

138. Хаейк Ф. Дорога к рабству /Пер. с нем. -М.: Республика,1992.

139. Хайек Ф.А. Пагубная самонадеянность. М.: Новости,1992.

140. Хамидулин Ф. Курс, оправданный жизнью Научный Татарстан. -1996. -№ 1.

141. Хейне П. Экономический образ мышления Пер, с англ. -М.: Новости. 1991,

142. Хозяйственный механизм в системе оптимального функционирования социалистической экономики Под ред. Н.П.Федоренко, П.Я.Петракова. М.: Экономика. 1985.

143. Хозяйственный механизм общественных формаций Под ред. Л.А.Абакина. М.: Экономика. 1986.

144. Цирт Р., Наури Д. Технический прогресс, занятость и конкурентоспособность в американской экономике И В мире науки. -1989". №7.

145. Чаянов А.13. Крестьянское хозяйство. М,: Экономика.1989.

146. Чигарев Б.Ф. Современные концепции уровня, количества и образа жизни.- М.: 1978.

147. Чуй ко И. Акционирование предприятий: сущность и пути, опыт, проблемы и перспективы // Вопросы экономики. -1991. №10.

148. Шишков Ю. Экономическая роль государства в современном мире. Экономист.1999. - № 1.

149. Шлезингер А. Циклы американской истории Пер. с англ. -М.: Прогресс-Академия, 1992.

150. Шпорчук М. Поддержание активности в большом колективе //Экономист. 1997. - № 3. - С.68.

151. Шумпетер И. Теория экономического развития Пер. с англ. -М.: Прогресс, 1982.

152. Щербина В.Ф. Противоречия перестройки: экономико-философский анализ. Л.: Изд-во ГУ. 1989.

153. Эклунд К. Эффективная экономика. Шведская модель /Пер. с англ. -М.: Экономика, 1991.

154. Эрхард Л. Благосостояние для всех. М.: Пачала-Пресс.1991.

155. Юркевич П.Г. Трудовой колектив и его руководитель.-Минск: Изд-во БГУ. 1976.

156. Herzbcrg F. "One more time" Do You "Motivati empreoyecs" Harword Business Review. Janiori-lebrivery. 1968. p.56-57.1 58. Maslou A.N. Motivation and personajile NN. 1954.1. ДИАГРАММА 1

157. Приватизация предприятий по формам собственности в Республике Татарстан в 1992-1999 гг. (в %)1. Муниципальная

158. Государствен ная Федеральная1992199619991. ДИАГРАММА 2

159. Приватизация всех предприятий в Республике Татарстан в 1992-1999 гг. (кол-во единиц)

160. Макроэкономические показатели России за годы реформ (в %%к предыдущему периоду)

161. Показатели 1992 г 1995 г. 1999г.

162. Валовой внутренний продукт 81 88 85

163. Продукция промышленности 82 86 791. В том числе: добывающая 89 84,9 88,6обрабатывающая 81 83,6 73,7

164. Капитальные вложения- всего 60 88 74

165. В том числе производственные 56 81 65

166. Из общего объема промышленного производства:

167. Продукция военного назначения 71,2 63,3

168. Продукция гражданского назначения 84,1 77,6

169. Продукция сельского хозяйства 91 96 91

Похожие диссертации