Темы диссертаций по экономике » Экономика и управление народным хозяйством: теория управления экономическими системами; макроэкономика; экономика, организация и управление предприятиями, отраслями, комплексами; управление инновациями; региональная экономика; логистика; экономика труда

Трудовая мотивация в системе управления человеческими ресурсами тема диссертации по экономике, полный текст автореферата

Автореферат

Ученая степень	кандидат экономических наук
Автор	Татынов, Сергей Михайлович
Место защиты	Воронеж
Год	2004
Шифр ВАК РФ	08.00.05

Диссертация

Автореферат диссертации по теме "Трудовая мотивация в системе управления человеческими ресурсами"

На правах рукописи

Татынов Сергей Михайлович

ТРУДОВАЯ МОТИВАЦИЯ В СИСТЕМЕ УПРАВЛЕНИЯ ЧЕЛОВЕЧЕСКИМИ РЕСУРСАМИ

Специальность: 08.00.05 - Экономика и управление народным хозяйством: экономика труда

АВТОРЕФЕРАТ

диссертации на соискание ученой степени кандидата экономических наук

Воронеж - 2004

Работа выпонена в Воронежском государственном университете

Научный руководитель: кандидат экономических наук, профессор

Заслуженный экономист РФ Эйтингон Владимир Наумович

Официальные оппоненты: доктор экономических наук, профессор

Баутин Василий Михайлович

кандидат экономических наук, доцент Югов Евгений Александрович

Ведущая организация: Кубанский государственный университет

Защита состоится 24 июня 2004 г. в 16:00 на заседании диссертационного совета Д 212.038.15 при Воронежском государственном университете по адресу: 394068, г. Воронеж, ул. Хользунова, 40, экономический факультет.

С диссертацией можно ознакомиться в научной библиотеке Воронежского государственного университета.

Автореферат разослан мая 2004 года

Ученый секретарь диссертационного совета, кандидат экономических наук, доцент Золотарева Е.А.

ОБЩАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА РАБОТЫ

Актуальность темы исследования. Кардинальные преобразования в российской экономике вызвали необходимость в изменении систем управления отечественными организациями. В комплексе мер по совершенствованию организационного управления заметное место принадлежит поиску адекватных подходов к использованию арсенала инструментов трудовой мотивации, во многом определяющей эффективность такой важнейшей его компоненты как управление людьми, от построения системы мотивации зависят достижение ее экономического и социального эффектов, степень согласованности целей организации и занятых в ней работников, конечные результаты деятельности.

Вместе с тем разработка механизма трудовой мотивации, соответствующего современным требованиям, зачастую ведется методом проб и ошибок, а используемый российскими организациями набор методов мотивации достаточно ограничен. Низкий уровень трудовой мотивации, в конечном счете, может привести организацию к потере конкурентоспособных позиций на рынке из-за незаинтересованности персонала в активном труде для достижения стоящих перед ней целей. Организации испытывают потребность в эффективном инструментарии исследования трудовой мотивации для проведения адекватных изменений, направленных на ее совершенствование. Все это позволяет рассматривать тему диссертационного исследования как актуальную.

Степень разработанности проблемы.. В области трудовой мотивации накоплены обширные знания и практический опыт. Еще на рубеже XVIII -XIX веков Р. Аркрайт, Ч. Баббедж, М. Ботон, Р. Оуэн, Сен-Симон, Ш.Фурье обращались к социально-психологическим аспектам производства и видели в мотивации путь к росту производительности труда. В начале XX в. существенный вклад в развитие представлений о мотивации внесли зарубежные (Ф. Тейлор, Г. Эмерсон, А. Файоль и др.) и отечественные (К. Адамецки, В.М. Бехтерев, Н.А. Витке, А.К. Гастев, П.М. Керженцев и др.) специалисты в области организации и управления.

Представители школы человеческих отношений (М.П. Фолетт, Э. Мэйо, Ф. Ротлисбергер и др.) разрабатывали методы активизации деятельности работников, улучшения социальной атмосферы на предприятиях. Исследователи школы поведенческих наук (Ч. Барнард, А. Маслоу, Ф. Херцберг, Д. Макгрегор, Р. Лайкерт и др.) дали научное обоснование роли мотивов и потребностей человека в трудовой деятельности.

внимание также Э. Локк, Г. Кели, Э. Диси, Р.Руаян, П. Дракер и др.

Отечественные исследования второй половины XX века представлены работами А.К. Ковалева, П.М. Якобсона, В.Г. Подмаркова, В.А. Ядова, А.Г. Здравомыслова и др. Среди современных российских авторов необходимо отметить Е.П. Ильина, СВ. Шекшню, А. Я. Кибанова, П.В. Журавлева, Ю.Г. Одегова, НА Вогина и др.

Однако, несмотря на представительный круг теоретических исследований и накопленный практический опыт, в теории и практике мотивации остается немало аспектов, рассмотренных недостаточно поно (начиная с основных понятий теории мотивации и заканчивая инструментарием исследования проблем построения ее в организациях). Работы российских исследователей не всегда ориентированы на решение актуальных задач, возникающих в реальных процессах управления. Недостаточное внимание уделяется социально-психологическому эффекту мотивации, важность которого в современных условиях возрастает: на первый план, наряду с экономическими, выходят такие показатели, как удовлетворенность трудом, преданность организации, желание оставаться ее членом, гордость за организацию, принятие ее целей как лично-стно значимых. Они находятся на пересечении целей организации и ее работников, важность взаимосвязи которых особенно велика. Все это обусловило цель, задачи и структуру диссертации.

Цель и задачи исследования. Целью диссертации является развитие представлений о содержании и месте трудовой мотивации в системе управления человеческими ресурсами организации, разработка инструментария ее исследования на основе оценки социально-психологического эффекта и направлений по совершенствованию.

Поставленная цель обусловила необходимость решения следующих

- определить роль и место мотивации в формировании трудового поведения работников, уточнить основные понятия теории мотивации;

- обобщить теоретико-методологические подходы к формированию системы трудовой мотивации, выявить их особенности на различных этапах эволюции теории и практики управления в России и за рубежом;

- выявить и проанализировать тенденции развития представлений о трудовой мотивации в рамках становления концепции управления человеческими ресурсами;

- систематизировать методы мотивации, охарактеризовать их действенность для современных организаций;

- разработать методику исследования социально-психологического эффекта трудовой мотивации для определения основных направлений ее развития;

- проанализировать взаимосвязь важнейших показателей социально-психологического эффекта трудовой мотивации с удовлетворенностью трудом и степенью мотивации работника;

- разработать рекомендации по совершенствованию трудовой мотивации на основании анализа показателей социально - психологического эффекта с использованием предложенной методики.

Область исследования 8.1. Теоретические и методологические основы экономики труда; теории и концепции развития социально-трудовых отношений (теории мотивации, управления персоналом); 8.17. Управление персоналом и человеческими ресурсами как условие роста эффективности экономики труда - цели, функции, методы, принципы, эволюция подходов, кадровая политика и стратегия.

Предметом исследования выступают отношения, складывающиеся между организацией и занятыми в ней людьми в процессе трудовой мотивации и формирующие ее (мотивации) социально-психологический эффект.

Объектом исследования является процесс мотивации как основа формирования трудового поведения работников в организации.

Теоретической и методологической базой исследования являются труды отечественных и зарубежных ученых по вопросам трудовой мотивации. Использованы законодательные и другие нормативные акты РФ. Методологическую основу исследования составляет совокупность общенаучных методов познания: диалектического, исторического и системного. Использованы методы, обусловленные конкретными задачами исследования: сравнительный и статистический анализ, логические, графические и компьютерные методы обработки информации.

Эмпирической базой исследования послужили материалы государственной статистики, а также исследования, проведенные автором на предприятиях г. Воронежа.

Концепция исследования. Мотивация рассматривается автором как элемент системы управления человеческими ресурсами и обусловлена особенностями личности, действующей под воздействием извне влияющих на нее факторов. Управление человеческими ресурсами (УЧР) требует достижения не только экономического, но и социально-психологического эффекта мотивации, который можно охарактеризовать рядом показателей. Их оценка по-

зволяет выявить проблемы в сфере трудовой мотивации и основные направления ее совершенствования.

Научная новизна результатов диссертационного исследования заключается в следующем:

выявлены тенденции развития представлений о трудовой мотивации в разрезе смены концепций управления людьми, особенности мотивации в УЧР;

уточнено определение трудовой мотивации, отличающееся интегрированием содержательных и процессуальных подходов к ее исследованию;

развита концептуальная модель управления человеческими ресурсами посредством определения роли и места мотивации труда в системе УЧР;

уточнены факторы, влияющие на удовлетворенность трудом, и разработана пошаговая схема формирования трудового поведения, включающая показатели социально-психологического эффекта мотивации;

предложена классификация методов мотивации, позволяющая соединить в единую модель внешнюю и внутреннюю мотивацию, материальное и нематериальное стимулирование;

разработана и апробирована методика исследования социально-психологического эффекта мотивации, позволяющая оценить ее состояние и отличающаяся инструментарием определения значимых для работников факторов мотивации;

выявлена количественная взаимосвязь между показателями социально-психологического эффекта мотивации;

разработаны рекомендации по совершенствованию механизмов мотивации в организациях, направленные на повышение социально-психологического эффекта мотивации.

Теоретическая и практическая значимость исследования состоит в развитии концептуальных положений трудовой мотивации, представлений о ее сущности и механизме формирования в современной организации. Основные выводы и положения могут быть использованы для развития теории мотивации, разработки программ исследования трудовой мотивации и направлений ее совершенствования в отечественных организациях.

Разработанная автором методика апробирована и реализована в управленческой практике воронежских организаций (фирменный магазин-салон Электроника и ОАО Молочный комбинат Воронежский - подтверждено документами) и может быть использована при решении задач повышения эффективности мотивационных механизмов в организациях различных отраслей.

Материалы исследования используются в процессе подготовки экономистов и менеджеров в Воронежском Государственном Университете и других учебных заведениях г. Воронежа (при изучении курсов Управление персоналом и Мотивация трудовой деятельности).

Апробация результатов исследования. Основные положения и результаты исследования представлялись в виде научных докладов на Международной конференции Социально-трудовые отношения в трансформируемой России (г. Воронеж, 2000 г.), 23-й и 25-й Международных школах-семинарах имени академика С.С. Шаталина Системное моделирование социально-экономических процессов (г. Дивноморск, 2000; г. Королев, 2002 гг.), Международной научно-практической конференции Экономика и организация эффективного использования и устойчивого развития трудового потенциала предприятия (г. Новосибирск, 2001г.), II Международной научно-практической конференции Организация и управление производительностью производственных систем (г. Новочеркасск, 2003 г.), Всероссийской научно-практической конференции Актуальные проблемы в транзитивной экономике (г.Воронеж, 2002г.), Международной конференции Социально-психологические проблемы транзитивной экономики (г. Воронеж, 2004г), научных сессиях ВГУ (2002,2003 гг.).

Результаты научных исследований изложены в 11 публикациях общим объемом 5,2 п.л. (авторских 3,2 пл.).

СТРУКТУРА И ЛОГИКА ДИССЕРТАЦИОННОЙ РАБОТЫ

Диссертация состоит из введения, трех глав, выводов и рекомендаций, списка использованной литературы, приложений. Общий объем работы 202 машинописные страницы, имеется 19 таблиц и 18 рисунков. Список литературы включает 226 наименований.

Во введении обоснована актуальность темы диссертации, определены цель и задачи, предмет и объект исследования, показаны научная новизна и практическая значимость работы.

В первой главе Формирование и развитие взглядов на мотивацию в системе управления человеческими ресурсами уточнено понятие мотивации, прослежены и проанализированы причины и тенденции эволюционного развития представлений о мотивации в трудах отечественных и зарубежных авторов, в том числе в контексте развития концепций управления людьми. Сформулирована управленческая сфера интересов в исследовании проблем мотива-

ции как средства сближения целей, интересов и потребностей работников и работодателей, инструмента увеличения общей эффективности управления людьми.

Во второй главе Анализ элементов и методов мотивации в современной организации уточнены понятия потребности, мотива, стимула, представлена модель формирования трудового поведения, введены показатели социально-психологического эффекта трудовой мотивации. Проанализирована классификация методов трудовой мотивации, рассмотрены их преимущества и недостатки, практика применения. Предложен подход к классификации методов мотивации.

В третьей главе Социально-психологический эффект трудовой мотивации и направления его роста сформирована авторская методика оценки уровня трудовой мотивации на основе анализа ее социально-психологического эффекта, выявлены преимущества и недостатки альтернативных методик. Представлены результаты апробации предложенной методики на предприятиях.

В заключении отражены основные теоретические и практические результаты диссертационного исследования.

ОСНОВНЫЕ ПОЛОЖЕНИЯ ДИССЕРТАЦИОННОГО ИССЛЕДОВАНИЯ, ВЫНОСИМЫЕ НА ЗАЩИТУ

1. Эволюция представлений о трудовой мотивации.

Исследование генезиса представлений о трудовой мотивации в системе управления человеческими ресурсами позволило выявить эволюцию взглядов на мотивацию как средство достижения социально-психологического эффекта, сближения интересов работников и работодателей.

В эволюции управления людьми следует выделять три основных концепции, проявляющихся в изменении представлений о мотивации: управление кадрами (УК) - управление персоналом (УП) - управление человеческими ресурсами (УЧР).

В качестве ключевого фактора, повлиявшего на гуманизацию подходов к трудовой мотивации, прежде всего в развитых странах, следует рассматривать рост благосостояния вызванный революционными технологическими изменениями в XX веке. На определенном этапе развития общества принципы тейлоризма, лежащие в основе концепции УК и предполагающие использование в сфере мотивации экономических санкций и денежного вознаграждения,

демонстрировали свою эффективность, так как материальные потребности не удовлетворялись в масштабах, достаточных для появления новых мотивов и стимулов.

В результате роста благосостояния возникает парадокс денежного мотива: чем выше уровень оплаты труда, тем меньше его значение относительно других мотивов. Вступление экономически развитых стран в эпоху постиндустриального развития привело к достижению удовлетворения первичных жизненных потребностей работников при росте доходов. В сфере управления это время связано с возникновением школы поведенческих наук и, соответственно, развитием концепции УП.

Для перехода к концепции УЧР потребовалось возникновение объективных предпосылок во внешней и внутренней среде организаций. Люди в организации становятся не только более индивидуалистичными и автономными, но уже не воспринимают материальные стимулы в качестве доминирующих. В новой системе мотивации, получившей в 70-е годы название постматериалистической, все большее число работников предпочитают материальным стимулам возможность повышать свой интелектуальный и культурный уровень, стремятся воплотить в ходе производственного процесса свою индивидуальность, обогатить свои способности и качества.

В концепции УЧР люди рассматриваются как стратегический ресурс предприятия, который необходимо развивать и мотивировать для достижения целей организации и обретения конкурентных преимуществ, что требует создания условий для максимальной реализации потенциала личности, ответственности, самостоятельности, участия в принятии решений для перехода от только испонительского участия в работе к активному сотрудничеству, внутренней мотивации работников.

2. Мотивация в модели управления человеческими ресурсами.

В диссертационном исследовании проанализирован ряд моделей управления человеческими ресурсами: модель соответствия, Гарвардская модель, модель Стратегических изменений и УЧР, модель Д. Сторея. Отмечая несомненный вклад, который внесли эти модели в развитие теории УЧР, следует обратить внимание на то, в них не всегда выделена дожным образом мотива-ционная составляющая и не в поной мере отражены факторы, воздействующие на систему УЧР.

На основе анализа этих моделей предложена модель УЧР, которая позволяет определить место трудовой мотивации индивидов и групп (рис. 1). Теоретическая значимость модели заключается в ее системности. Она имеет

также и прикладной характер, поскольку отражает основные направления работы с людьми в организации (планирование, отбор и найм, оценка, вознаграждение и развитие). С их помощью организация воздействует на индивида, у которого и формируется трудовая мотивация, реализуются и развиваются способности и потенциал. Это, в свою очередь, оказывает влияние на трудовое поведение, направленное на достижение целей, стоящих перед организацией. Таким образом, цели достигаются только через возможность организации использовать в той или иной степени индивидуальные особенности личности, сформировать мотивацию к эффективному труду. Содержание УЧР складывается под влиянием факторов как внешней (социально-экономические, технологические и политические), так и внутренней среды (стратегия, организационная культура, технология, организационная структура), при этом дожно происходить сочетание и интеграция интересов собственников, администрации, работников, профсоюзов, правительства и общества.

3. Схема формирования трудового поведения.

Формирование трудового поведения является сложным процессом, требующим выявления и структурирования содержательных компонентов мотивации, форм перехода стимулирующего фактора в фактор поведенческий. В выборе собственной линии трудового поведения отражается степень идентификации интересов человека с целями и интересами организации. В этой связи можно говорить о том, что работник мотивирует свое поведение, пропуская внешние факторы через свое сознание.

В работе уточнено определение мотивации. Мы полагаем целесообразным рассматривать мотивацию как процесс побуждения к деятельности, направленный на формирование мотивов трудового поведения под воздействием комплекса факторов внешнего и внутреннего характера. Такое определение помогает, на наш взгляд, связать процессуальные и содержательные подходы к мотивации, отличаясь от определений, склоняющихся к тому или иному подходу, и соответствует логике процесса формирования трудового поведения, представленной на рис. 2.

Из предложенной схемы следует, что мотивация обусловлена особенностями личности, действующей определенным образом под воздействием влияющих извне факторов. Процесс мотивации преобразуется в поведенческие аналоги, реализуясь в действиях индивида. Само трудовое поведение направлено на достижение двух классов результатов: объективных (производительность труда, качество работы, объемы выработки, продаж, оказания услуг) и субъективных (того, что работник рассматривает в качестве вознаграждения). При этом показателем эффективности всей системы мотивации является максимальное соответствие целей индивида и организации.

Важным элементом схемы являются цели работника и организации. Трудовая мотивация дожна способствовать их взаимоувязке. В эффективно работающей коммерческой организации достижение целей работника возможно лишь через достижение ее целей. Именно это положение является важной характеристикой концепции управления человеческими ресурсами. Не менее важным является социально-психологический эффект трудовой мотивации, в котором заинтересована организация и который формируется только в результате достижения как целей организации, так и целей работника. Он заключается в удовлетворенности работника, желании оставаться членом организации, преданности, признании целей организации как личностно значимых, гордости за нее.

Рис.2. Схема формирования трудового поведения

4. Классификация методов мотивации.

Анализ подходов к классификации методов трудовой мотивации позволил предложить модель, соединяющую внешнюю и внутреннюю мотивацию, материальное и нематериальное стимулирование (см. рис. 3) и являющуюся базой для последующего анализа действенности выделенных методов. Применение тех или иных методов трудовой мотивации неразрывно связано с эволюцией представлений о самой мотивации. Изменения, происходящие в обществе, привели к соответствующим трансформациям в ценностях и установках людей, занятых в организации.

Рис. 3. Методы трудовой мотивации

Выделение в модели внешней (экстринсивной) и внутренней (интрин-сивной) мотивации является важным, поскольку в рамках концепции управления человеческими ресурсами предоставление большей степени свободы на рабочем месте способствует самодетерминации человека, повышению уровня его внутренней мотивации. В УЧР приходит понимание того, что недостаточно только внешнего воздействия на индивида.

Использование понятий внешней и внутренней мотивации позволяет воспонить и некоторый пробел в категориальном аппарате: ясно, что основательно исследованное стимулирование находится в границах мотивации, однако, все, что находится за пределами стимулирования, но также относится к мотивации деятельности, остается без дожного терминологического обозначения. Кроме того, при разделении мотивации на экстринсивную и интрин-сивную речь идет о восприятии личностью того, что относится к внешним и внутренним факторам, поскольку именно личность является важнейшей ценностью в концепции УЧР.

Все методы мотивации дожны быть обращены как на внешнюю, так и на внутреннюю мотивацию. Речь может идти лишь о переносе акцента, поскольку даже при использовании денежного вознаграждения следует учитывать, что деньги, кроме экономической значимости, имеют и символическую, обеспечивая статус и являясь определенным мерилом успеха. Ряд методов мотивации в большей степени связзн с материальным стимулированием (вознаграждение, установление целей).

Несомненно, что участие в управлении гораздо шире понятия мотивации, поскольку имеет отношение к основополагающим принципам современного управления. Однако рассмотрение участия в управлении в контексте трудовой мотивации представляется нам особенно важным. Проектирование работы также выходит за рамки мотивации, поскольку связано и с инженерным подходом (проектированием производственных процедур, трудовых приемов, планировкой рабочих мест). В нашем же случае речь идет о реализации мотивационной составляющей проектирования работы (наделение ее возможностями для достижений, признания, продвижения и роста работника), без которой трудовая мотивация является ограниченной. В этой связи будет оправданным говорить об участии в управлении и о проектировании работы в узком смысле как о методах трудовой мотивации.

Мы не выделяем в качестве отдельных методов систему информации работников, обеспечивающую существование обратной связи, и оценку, предполагая, что они являются связующими элементами при использовании того или иного метода мотивации.

5. Методика исследования социально-психологического эффекта мотивации в организации.

Разработанная нами методика исследования социально-психологического эффекта мотивации направлена на оценку таких результирующих показателей мотивации, как удовлетворенность факторами труда, преданность, признание целей организации как личностно значимых, гордость за организацию, желание оставаться в организации. Методика предполагает:

1. Проведение анкетирования работников, выявление степени удовлетворенности факторами труда с использованием пятичленной ранговой вербальной шкалы с последующим ее переводом в метрическую, расчет индексов удовлетворенности и отнесение исследуемых факторов к раз-

личным зонам удовлетворенности. Для этой цели в работе проведен анализ факторов, формирующих удовлетворенность трудом, и предложен подход к их классификации.

2. Использование матрицы парных сравнений для определения значимости факторов, отнесенных к группе основных, расчет индексов значимости и отнесение каждого исследуемого фактора к зоне меньшей ( 0 < < 0,5 ) или большей ( 0,5 <1) значимости:

где От - индекс групповой значимости фактора;

^ - количество выборов данного фактора респондентом;

количество выборов по данному фактору в группе работников в целом;

7! ^тах - максимальное (идеальное) для данной группы количество выборов фактора.

тах ^ ^тах,

число членов группы, ответивших на данный вопрос; - максимальное количество выборов данного фактора в матрице;

3. Сопоставление индексов удовлетворенности факторами труда и индексов значимости этих факторов, что позволяет выделить наиболее значимые для работников факторы, которые удовлетворены в меньшей степени.

4. Расчет показателя Индекс значимой удовлетворенности (М), отражающего не только уровень удовлетворенности по различным факторам труда, но и их относительную значимость:

где - удельный вес значимости фактора удовлетворенности трудом

Предлагаемый показатель позволяет определить общий уровень мотивации и сопоставлять результаты оценки как в рамках одного объекта в динамике, так и полученные в различных организациях.

5. Оценку других показателей социально-психологического эффекта (Принятие целей фирмы как личностно значимых, Чувство гордости за фирму, Преданность и лояльность фирме) по четырехранговой шкале (развито слабо - развито средне - развито сильно - развито очень сильно). Оценку стиля руководства, отношения к работникам со стороны администрации и причин возможного увольнения.

6. Исследование показателей социально-психологического эффекта мотивации.

Разработанная нами методика была применена для исследования социально-психологического эффекта мотивации в фирменном магазине-салоне (ФМС) Электроника (г. Воронеж) и в ОАО Молочный комбинат Воронежский. Выбор этих организаций, различающихся сферами деятельности (торговля и производство), был продиктован гипотезой о сходстве проблем, с которыми стакиваются отечественные организации в процессе трудовой мотивации на нынешнем этапе. Кроме того, апробация дожна была продемонстрировать универсальность предлагаемой методики.

Исследования в ФМС Электроника проведены в 2 этапа: первый - в мае 1999 года (опрошено 48 работников), второй - в январе 2000 года (52 работника) и поностью охватили всех продавцов-консультантов фирмы. Целевую группу исследования в ОАО Молочный комбинат Воронежский (2002 г.) составили наладчики, операторы, мастера, бригадиры, контролеры качества в количестве 82 человек. Выбор данных категорий работников обусловлен, с одной стороны, их низкой мотивацией и высокой текучестью, а с другой -желанием руководства организаций решить эти проблемы. Таким образом, речь идет о наиболее проблемных, с точки зрения руководства предприятий, категориях работников.

На основании анализа фактических данных в работе обоснована целесообразность использования метода парных сравнений для определения значимости факторов труда, влияющих на удовлетворенность. В качестве альтернативных вариантов рассматривались методика определения значимости факторов, предложенная В.А. Ядовым и А.Г. Здравомысловым (метод разности оценок), и ранжирование факторов на основании их корреляционной связи с общей удовлетворенностью. В исследовании обоснована также нецелесообразность использования показателя общей удовлетворенности трудом, который не может послужить основой для разработки конкретных направлений совершенствования трудовой мотивации, так как зависит от степени актуализации в сознании индивида какой-либо сферы труда. Кроме того, использование этого показателя в методе разности оценок не приводит к достоверным результатам.

Корреляционный анализ позволил выявить взаимосвязь между такими показателями социально-психологического эффекта мотивации, как принятие работниками целей организации, степень преданности и лояльности по отношению к организации, чувство гордости за нее, с одной стороны, и удовлетворенностью различными факторами труда, степенью общей мотивации работ-

ника, с другой.

Наиболее существенная корреляционная зависимость наблюдается между этими показателями и такими факторами как уровень (коэффициент корреляции от 0,659 до 0,876) и система оплаты труда (от 0,637 до 0,836), признание и одобрение работы (от 0,506 до 0,650) Следует отметить и наличие высокой корреляции между преданностью организации и информацией о событиях в ней (молочный комбинат 0,738, ФМС Электроника 0,668).

Данная зависимость в определенной степени связана со значимостью для работника тех или иных факторов труда. Расчет коэффициентов ранговой корреляции выпонен с помощью ППП лSTATISTICA. Результаты корреляционного анализа по основным факторам представлены в таблице 1.

7. Совершенствование трудовой мотивации на основе анализа показателей ее социально-психологического эффекта.

Предложенная в работе методика исследования показателей социально-психологического эффекта мотивации позволила выявить основные направления деятельности по совершенствованию трудовой мотивации и выработать рекомендации для исследуемых организаций.

Разработанная и внедренная нами в ФМС Электроника новая система оплаты труда продавцов-консультантов позволила связать оплату и результаты труда, заинтересовать работников в продожительном сотрудничестве с организацией. Аттестация персонала, методика которой нами была также разработана, позволила осуществлять периодическую оценку работников (раз в погода), степени их подготовленности к выпонению трудовых функций, занятию более высоких дожностей. Были существенно ограничены пономочия менеджеров и администраторов в части депремирования работников (система штрафов).

В результате всех корректирующих мероприятий в трудовой мотивации на втором этапе исследования, проведенном по истечении 8 месяцев, были зафиксированы изменения в удовлетворенности факторами труда, что отражено на рис. Наиболее заметно изменися индекс удовлетворенности по таким факторам, как отношения с руководством (с 0,519 до 0,834), справедливость системы контроля (с 0, 481 до 0,691), степень контроля за деятельностью (с 0,574 до 0,789), информация о событиях в организации (с 0,435 до 0,625), система оплаты труда (с 0, 380 до 0,678), уровень заработной платы (с 0,269 до 0,533).

На этом этапе исследования процент респондентов, выделивших отсутствие условий для служебного роста в качестве причины ухода с работы,

сократися с 58% до 18%. Значительно сократилось число работников, рассматривающих возможность ухода по причине жесткости системы контроля (с 38% до 5%), размера заработной платы (с 77% до 50%), системы оплаты труда (с 58% до 24%).

Таблица 1

Основные показатели значимости факторов и корреляции

Показатели Условия труда Работа без больших напряжений Степень контроля Справедливость системы контроля Информация о событиях в орг-ции Справедливость распределения работ Хорошие отношения в колективе Хорошие отношения с руководством

1.1 1.2 2.1 2.2 3.1 3.2 4.1 4.2

Индекс значимости фактора

Молочный комбинат 0,66! 10,493 0,154 0,528 ^.0,348 0,567 0.705 ' 0,449

ФМС Электроника +0,364 0,455 0,299 Х '0,464 0,419 0,455 ' 0.656 0,519

Коэффициент корреляции между удовлетворенностью фактором н

1) принятием целей организации как личностно значимых

Молочный комбинат I 0,530 0,488 +0,353 0,634 0,624 0,444 0,416 0,406

ФМС Электроника 10,420 . .0,449 | 0,375 - .0,464 0,400 ,,0,413 '0,315 0,621

2) преданностью организации

Молочный комбинат 0,312 0,422 '0,450 0,741 0,738 Х 0,371 0,386 | 0,453

ФМС Электроника 0,508 0,450 0,586 Х0,590 0,668 0,400 Х0,303 1 0,640

3) гордостью за организацию

Молочный комбинат 0,365 0,427 0,296 0,525 0.647 0,402 0,378 0,445

ФМС Электроника 0,491 0,527 0,356 .0,350 0,484 .0,339 Х0,161 0,556

Продожение таблицы I

Показатели Система оплаты Уровень заработной платы Высокая степень ответственности Перспективы карьерного роста Признание и одобрение хорошей работы Возможность добиться успеха Возможности самореализации

5.1 5.2 6.1 6.2 6.3 6.4 6.5

Индекс значимости фактора

Молочный комбинат 0,836 0.876 Х ' 0,230 10,313 0,650 ' 0,387 ' 0,302

ФМС Электроника 0,805 Х 0,718 0,299 I 0,588 . 0,506 0,536 0,419

Коэффициент корреляции между удовлетворенностью фактором и

1) принятием целей организации как личностно значимых

Молочный комбинат 0,755 0,775 1 0,383 ' 0,481 0,635 ' 0,417 > ' 0,420

ФМС Электроника Х0,720 1 Х 0.659 0,413 0,606 1 0,534 0,570 0,476

2) преданностью организации

Молочный комбинат 0,732 I 0,742 Х 0,325 0,569 0,563 | 0,319 '.0,517

ФМС Электроника ,0,663 1 0,707 0,397 1 0.636 0.631 1 0,383 0,555

3) гордостью за организацию

Молочный комбинат 0,680 0,760 0,362 ' 0,551 1 0,563 0,432 ' 0,490

ФМС Электроника ,0,637 1 Х 0.701 0,478 0,603 1 0,538 0,351 0,567

Произошли изменения и в стиле руководства: 42% респондентов охарактеризовали стиль руководства в организации как демократический, 8% -как либеральный (против 12% и 3% на первом этапе). При этом доля тех, кто расценивал отношение администрации к работникам как доброжелательное и уважительное, выросла с 16% до 58%.

Условные обозначения: - 1999 год 2000 год

1.1., 1 Л., 2.1....6.5. - номера факторов - по Табл. 1.

Рис. # Динамика индексов удовлетворенности факторами Х

Изменения затронули и такие показатели социально-психологического эффекта мотивации, как принятие целей фирмы, преданность, гордость за ее деятельность. Результаты изменений по ним за анализируемый период представлены в таблице 2. По всем представленным показателям наблюдались положительные изменения. Так, сильное и очень сильное принятие целей фирмы как личностно значимых в первом исследовании отметило 43% опрошенных, во втором Ч 59%. Аналогично, возросло чувство гордости за фирму -на 27 пунктов, преданности и лояльности - на 32.

Апробированная на ФМС Электроника методика была использована и в ОАО Молочный комбинат Воронежский. Путем сопоставления факторов, по которым зафиксирована наименьшая неудовлетворенность, с их значимостью для персонала выделены следующие первоочередные области совершен-

ствования системы мотивации на комбинате: система оплаты труда (индекс удовлетворенности 0,311; значимости 0,836), размер оплаты труда (индекс удовлетворенности 0,322; значимости 0,876), признание и одобрение работы (индекс удовлетворенности 0,463, значимости 0,650).

Таблица 2

Показатели социально-психологического эффекта мотивации

Оценки, % ответивших

Показатели Развито Развито Развито Развито Итого

очень сильно средне слабо

сильно

Май 1999

1. Принятие целей фирмы 8 35 42 15 100

2. Чувство гордости за фирму 12 35 42 11 100

3. Преданность и лояльность фирме 8 23 50 19 100

Январь 2000

1. Принятие целей фирмы 20 39 33 8 100

2. Чувство гордости за фирму 21 53 18 8 100

3. Преданность и лояльность фирме 18 45 29 8 100

Несмотря на то, что фактор лусловия труда попал в зону относительной удовлетворенности (индекс удовлетворенности 0,648), он является значимым для работников (индекс значимости 0,661) и может послужить причиной ухода для 31 % респондентов. В целях исправления ситуации с однообразием работы как причиной возможного ухода с работы (31 % ответивших) возможно использование метода лобогащения труда, расширения зоны функций на рабочем месте, а также ротации персонала.

Неудовлетворенность справедливостью оценки результатов труда (индекс удовлетворенности 0,372) и низкая взаимосвязь получаемого вознаграждения с результатами труда (36% ответивших отметили, что не ощущают ее вообще) свидетельствуют о необходимости проведения оценки деятельности и аттестации персонала и построении связи результатов этой оценки с системой оплаты труда.

Представляет интерес выявленная на обоих объектах закономерность зависимости между значимостью факторов и корреляции удовлетворенности факторами с принятием целей организации как личностно значимых: чем выше значимость фактора, тем выше коэффициент корреляции и наоборот (см. рис.

0,00 I-,-,-,-,---,-------,-,--

1.1 1.2 2.1 2.2 3.1 3.2 4.1 4.2 5.1 5.2 6.1 6.2 6.3 6.4 6.5 факторы удовлетворенности

Условные обозначения:

- Х - индекс значимости ЧЧиндекс корреляции 1.1., 1.2., 2.1....6.5.-номера факторов-по Табл. 1.

Рис. Г. Взаимосвязь значимости факторов удовлетворенности трудом

и корреляции степени удовлетворенности данными факторами с принятием целей организации как личиостно значимых (по данным ОАО Молочный комбинат Воронежский)

Результаты исследований позволяют также прийти к следующим выводам:

- уровень мотивации на разнопрофильных отечественных предприятиях является сходным и при отсутствии эффективной политики в области мотивации явно низок. Однако специфика деятельности организации оказывает влияние на уровень удовлетворенности работников различными факторами труда. Так, на молочном комбинате, занимающемся производственной деятельностью, удовлетворенность условиями труда (шум, освещенность, комфорт) ниже, чем в ФМС Электроника, относящемуся к сфере торговли;

- доминирующими для работников являются потребности нижних уровней (по А. Маслоу), в основном из-за неудовлетворенности системой и размерами заработной платы;

- достижение большего социально-психологического эффекта мотивации является впоне реальным, что было продемонстрировано в процессе апробации выдвинутых в результате исследований рекомендаций на ФМС Электроника. При этом наблюдается положительная связь между уровнем удовлетворенности факторами, связанными с потребностями нижнего уровня, и значимостью факторов, связанных с потребностями высших уровней.

ОСНОВНЫЕ НАУЧНЫЕ РЕЗУЛЬТАТЫ ДИССЕРТАЦИИ ОПУБЛИКОВАНЫ В СЛЕДУЮЩИХ РАБОТАХ:

1. Татынов С.М. Типология национальных систем материального стимулирования / С.М. Татынов // Экономика и менеджмент: Ученые записки. -Вып. 1.-Воронеж: ВГУ, 1998. - С. 103-115 (0,75 п.л.).

2. Татынов С.М. Методологические основы построения систем распределения доходов / С.М. Татынов // Экономика - пути развития: Сборник трудов, посвященных 40-летию экономического факультета ВГУ. - Воронеж: ВГУ, 2000. - Часть IV (V). - С 25 - 29 (0,25 п.л.).

3. Татынов С.М. Еще раз о мотивации / С.М. Татынов // Социально-трудовые отношения в трансформируемой России: Тезисы сообщений международной конференции. - Вып. 2. - Воронеж: ВГУ, 2000. - С 102-104 (0,1 П.Л.).

4. Татынов С.М. Интринсивная мотивация в системе управления человеческими ресурсами / С.М. Татынов // Системное моделирование социально-экономических процессов: Тезисы докладов 23 международной школы-семинара им. С Шаталина. - Воронеж: ВГУ, 2000. - С 82-83 (0,1 п.л.).

5. Татынов С.М. Оплата труда: ситуационно-комплексный подход / С.М. Татынов // Информационный листок № 79-049-00 Воронежский центр научно-технической информации. - 2000 (0,1 п.л.).

6. Татынов С.М. Управление человеческими ресурсами как новая концепция управления людьми / С.М. Татынов // Экономика и организация эффективного использования и устойчивого развития трудового потенциала предприятия: Тезисы международной научно-практической конференции. -Новосибирск, НГТУ, 2001. - С. 309-312 (0,2 п.л.).

7. Татынов СМ. Исследование показателей системы мотивации / С.М. Татынов // Актуальные проблемы в транзитивной экономике России: Сборник статей Всероссийской научно-практической конференции. - Воронеж: ВГУ,2000. - Часть 1(11). -С 165-167 (0,15 п.л.).

8. Татынов С.М, Проблемы взаимосвязи удовлетворенности трудом и показателей эффективности системы мотивации / С.М. Татынов // Системное моделирование социально-экономических процессов. Тезисы докладов XXV международной школы-семинара им. академика С. Шаталина. - М.: ЦЭМИ РАН, 2002 - С 73-75 (0,15 п.л.).

9. Татынов С.М. Становление управления человеческими ресурсами: взгляд через призму мотивации / С.М. Татынов // Организация и управление

производительностью производственных систем: Материалы II Международной научно-практической конференции: в 2 ч./ Юж.-Рос. гос. техн. ун-т (НПИ). - Новочеркасск: ЮРГТУ, 2003. - 4.1. - С. 34-37 (0,2 п.л.).

10. Татынов С.М. Теория управления персоналом / И.Б. Дуракова, О. А. Родин, СМ. Татынов. - Воронеж: ВГУ, 2004. - 82 с. (3 п.л. / 1 п.л.).

11. Татынов С.М. Социально-психологический эффект мотивации в механизме формирования трудового поведения работника / Татынов С.М. // Социально-психологические проблемы транзитивной экономики: Тезисы докладов международной конференции. - Воронеж: ВГУ, 2004. - С. 122 - 124 (0,2 п.л.).

от #05.2004 г.

Тираж 100 экз. Лаборатория оперативной полиграфии ВГУ

Диссертация: содержание автор диссертационного исследования: кандидат экономических наук , Татынов, Сергей Михайлович

Введение.

1. Формирование и развитие взглядов на мотивацию в системе управления человеческими ресурсами.

1.1. Эволюция представлений о трудовой мотивации.

1.2. Специфика трудовой мотивации в концепции управления человеческими ресурсами.

2. Анализ элементов и методов мотивации в современной организации.

2.1. Основные элементы трудовой мотивации.

2.2. Методы трудовой мотивации: классификация и анализ.

3. Социально-психологический эффект трудовой мотивации и направления его роста.

3.1. Методика исследования социально-психологического эффекта мотивации труда в организации.

3. 2. Совершенствование трудовой мотивации на основе анализа показателей ее социально-психологического эффекта.

Диссертация: введение по экономике, на тему "Трудовая мотивация в системе управления человеческими ресурсами"

Актуальность темы исследования. Кардинальные преобразования в российской экономике вызвали необходимость в изменении систем управления отечественными организациями. В комплексе мер по совершенствованию организационного управления заметное место принадлежит поиску адекватных подходов к использованию арсенала инструментов трудовой мотивации, во многом определяющей эффективность такой важнейшей его компоненты как управление людьми, от построения системы мотивации зависят достижение ее экономического и социального эффектов, степень согласованности целей организации и занятых в ней работников, конечные результаты деятельности.

Вместе с тем разработка механизма трудовой мотивации, соответствующего современным требованиям, зачастую ведется методом проб и ошибок, а используемый российскими организациями набор методов мотивации достаточно ограничен. Низкий уровень трудовой мотивации, в конечном счете, может привести организацию к потере конкурентоспособных позиций на рынке из-за незаинтересованности персонала в активном труде для достижения стоящих перед ней целей. Организации испытывают потребность в эффективном инструментарии исследования трудовой мотивации для проведения адекватных изменений, направленных на ее совершенствование. Все это позволяет рассматривать тему диссертационного исследования как актуальную.

Степень разработанности проблемы. В области трудовой мотивации накоплены обширные знания и практический опыт. Еще на рубеже XVIII - XIX веков Р. Аркрайт, Ч. Баббедж, М. Ботон, Р. Оуэн, Сен-Симон, Ш.Фурье обращались к социально-психологическим аспектам производства и видели в мотивации путь к росту производительности труда. В начале XX в. существенный вклад в развитие представлений о мотивации внесли зарубежные (Ф. Тейлор, Г. Эмерсон, А. Файоль и др.) и отечественные (К. Адамецки, В.М. Бехтерев, Н.А. Витке, А.К. Гастев, П.М. Керженцев и др.) специалисты в области организации и управления.

Представители школы человеческих отношений (М.П. Фолетт, Э. Мэйо, Ф. Ротлисбергер и др.) разрабатывали методы активизации деятельности работников, улучшения социальной атмосферы на предприятиях. Исследователи школы поведенческих наук (Ч. Барнард, А. Маслоу, Ф. Херцберг, Д. Макгрегор, Р. Лайкерт и др.) дали научное обоснование роли мотивов и потребностей человека в трудовой деятельности. Проблемам мотивации уделяли внимание также Э. Локк, Г. Кели, Э. Диси, Р. Руаян, П. Дракер и др.

Отечественные исследования второй половины XX века представлены работами А.К. Ковалева, П.М. Якобсона, В.Г. Подмаркова, В.А. Ядова, А.Г. Здравомыслова и др. Среди современных российских авторов необходимо отметить Е.П. Ильина, С.В. Шекшню, А. Я. Кибанова, П.В. Журавлева, Ю.Г. Одегова, Н.А. Вогина и др.

Однако, несмотря на представительный круг теоретических исследований и накопленный практический опыт, в теории и практике мотивации остается немало аспектов, рассмотренных недостаточно поно (начиная с основных понятий теории мотивации и заканчивая инструментарием исследования проблем построения ее в организациях). Работы российских исследователей не всегда ориентированы на решение актуальных задач, возникающих в реальных процессах управления. Недостаточное внимание уделяется социально-психологическому эффекту мотивации, важность которого в современных условиях возрастает: на первый план, наряду с экономическими, выходят такие показатели, как удовлетворенность трудом, преданность организации, желание оставаться ее членом, гордость за организацию, принятие ее целей как лично-стно значимых. Они находятся на пересечении целей организации и ее работников, важность взаимосвязи которых особенно велика. Все это обусловило цель, задачи и структуру диссертации.

Цель и задачи исследования. Целью диссертации является развитие представлений о содержании и месте трудовой мотивации в системе управления человеческими ресурсами организации, разработка инструментария ее исследования на основе оценки социально-психологического эффекта и направлений по совершенствованию.

Поставленная цель обусловила необходимость решения следующих задач:

- определить роль и место мотивации в формировании трудового поведения работников, уточнить основные понятия теории мотивации;

- обобщить теоретико-методологические подходы к формированию системы трудовой мотивации, выявить их особенности на различных этапах эволюции теории и практики управления в России и за рубежом;

- выявить и проанализировать тенденции развития представлений о трудовой мотивации в рамках становления концепции управления человеческими ресурсами;

- систематизировать методы мотивации, охарактеризовать их действенность для современных организаций;

- разработать методику исследования социально-психологического эффекта трудовой мотивации для определения основных направлений ее развития;

- проанализировать взаимосвязь важнейших показателей социально-психологического эффекта трудовой мотивации с удовлетворенностью трудом и степенью мотивации работника;

- разработать рекомендации по совершенствованию трудовой мотивации на основании анализа показателей социально Ч психологического эффекта с использованием предложенной методики.

Область исследования 8.1. Теоретические и методологические основы экономики труда; теории и концепции развития социально-трудовых отношений (теории мотивации, управления персоналом); 8.17. Управление персоналом и человеческими ресурсами как условие роста эффективности экономики труда - цели, функции, методы, принципы, эволюция подходов, кадровая политика и стратегия.

Предметом исследования выступают отношения, складывающиеся между организацией и занятыми в ней людьми в процессе трудовой мотивации и формирующие ее (мотивации) социально-психологический эффект.

Объектом исследования является процесс мотивации как основа формирования трудового поведения работников в организации.

Теоретической и методологической базой исследования являются труды отечественных и зарубежных ученых по вопросам трудовой мотивации. Использованы законодательные и другие нормативные акты РФ. Методологическую основу исследования составляет совокупность общенаучных методов познания: диалектического, исторического и системного. Использованы методы, обусловленные конкретными задачами исследования: сравнительный и статистический анализ, логические, графические и компьютерные методы обработки информации.

Эмпирической базой исследования послужили материалы государственной статистики, а также исследования, проведенные автором на предприятиях г. Воронежа.

Концепция исследования. Мотивация рассматривается автором как элемент системы управления человеческими ресурсами и обусловлена особенностями личности, действующей под воздействием извне влияющих на нее факторов. Управление человеческими ресурсами (УЧР) требует достижения не только экономического, но и социально-психологического эффекта мотивации, который можно охарактеризовать рядом показателей. Их оценка позволяет выявить проблемы в сфере трудовой мотивации и основные направления ее совершенствования.

Научная новизна результатов диссертационного исследования заключается в следующем: выявлены тенденции развития представлений о трудовой мотивации в разрезе смены концепций управления людьми, особенности мотивации в УЧР; уточнено определение трудовой мотивации, отличающееся интегрированием содержательных и процессуальных подходов к ее исследованию; развита концептуальная модель управления человеческими ресурсами посредством определения роли и места мотивации труда в системе УЧР; уточнены факторы, влияющие на удовлетворенность трудом, и разработана пошаговая схема формирования трудового поведения, включающая показатели социально-психологического эффекта мотивации; предложена классификация методов мотивации, позволяющая соединить в единую модель внешнюю и внутреннюю мотивацию, материальное и нематериальное стимулирование; разработана и апробирована методика исследования социально-психологического эффекта мотивации, позволяющая оценить ее состояние и отличающаяся инструментарием определения значимых для работников факторов мотивации; выявлена количественная взаимосвязь между показателями социально-психологического эффекта мотивации; разработаны рекомендации по совершенствованию механизмов мотивации в организациях, направленные на повышение социально-психологического эффекта мотивации.

Теоретическая и практическая значимость исследования состоит в развитии концептуальных положений трудовой мотивации, представлений о ее сущности и механизме формирования в современной организации. Основные выводы и положения могут быть использованы для развития теории мотивации, разработки программ исследования трудовой мотивации и направлений ее совершенствования в отечественных организациях.

Разработанная автором методика апробирована и реализована в управленческой практике воронежских организаций (фирменный магазин-салон Электроника и ОАО Молочный комбинат Воронежский - подтверждено документами) и может быть использована при решении задач повышения эффективности мотивационных механизмов в организациях различных отраслей.

Материалы исследования используются в процессе подготовки экономистов и менеджеров в Воронежском Государственном Университете и других учебных заведениях г. Воронежа (при изучении курсов Управление персоналом и Мотивация трудовой деятельности).

Апробация результатов исследования. Основные положения и результаты исследования представлялись в виде научных докладов на Международной конференции Социально-трудовые отношения в трансформируемой России (г. Воронеж, 2000 г.), 23-й и 25-й Международных школах-семинарах имени академика С.С. Шаталина Системное моделирование социально-экономических процессов (г. Дивноморск, 2000; г. Королев, 2002 гг.), Международной научно-практической конференции Экономика и организация эффективного использования и устойчивого развития трудового потенциала предприятия (г. Новосибирск, 2001г.), II Международной научно-практической конференции Организация и управление производительностью производственных систем (г. Новочеркасск, 2003г.), Всероссийской научно-практической конференции Актуальные проблемы в транзитивной экономике (г.Воронеж, 2002г.), Международной конференции Социально-психологические проблемы транзитивной экономики (г. Воронеж, 2004г), научных сессиях ВГУ (2002, 2003 гг.).

Результаты научных исследований изложены в 11 публикациях общим объемом 5,2 п.л. (авторских 3,2 п.л.).

СТРУКТУРА И ЛОГИКА ДИССЕРТАЦИОННОЙ РАБОТЫ

Диссертация состоит из введения, трех глав, выводов и рекомендаций, списка использованной литературы, приложений. Общий объем работы 202 машинописные страницы, имеется 19 таблиц и 18 рисунков. Список литературы включает 226 наименований.

Диссертация: заключение по теме "Экономика и управление народным хозяйством: теория управления экономическими системами; макроэкономика; экономика, организация и управление предприятиями, отраслями, комплексами; управление инновациями; региональная экономика; логистика; экономика труда", Татынов, Сергей Михайлович

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

1. В современных экономических условиях возрастает необходимость в использовании системы комплексного мотивационного воздействия на людей, работающих в организации, для повышения эффективности управления и достижения стоящих перед организацией целей.

Исследование формирования современных представлений о трудовой мотивации в системе управления человеческими ресурсами позволило выявить эволюцию взглядов на построение системы мотивации как средства повышения ее социально-психологического эффекта, сближения интересов работников и работодателей. Несмотря на то, что эволюция представлений о мотивации в условиях рыночной и нерыночной экономик имела свои особенности, общим для них результатом явилось признание приоритетности фактора личности и необходимости эффективного использования методов мотивации для согласования целей организации и занятых в ней людей.

Подход к трудовой мотивации в концепции управления человеческими ресурсами (УЧР), в рамках которой люди рассматриваются как стратегический ресурс предприятия, который необходимо развивать и мотивировать для достижения целей организации и обретения конкурентных преимуществ, требует создания условий для максимальной реализации потенциала личности на уровне организации, ответственности, самостоятельности, участия в принятии решений, внутренней мотивации работников.

2. Анализ моделей управления человеческими ресурсами позволил автору предложить модель, в которой мотивация выделена в качестве важного элемента, не всегда четко прописанного в других моделях УЧР. Модель позволяет рассматривать УЧР с системных позиций и имеет практическую ценность, поскольку отражает основные направления работы с человеческими ресурсами. В качестве основных элементов УЧР выделены планирование человеческих ресурсов, отбор и найм, развитие, оценка и вознаграждение, благодаря которым организация имеет возможность создавать условия для мотивации индивидов и групп, формируя желаемое трудовое поведение, направленное на реализацию ее целей. В модели учитывается влияние факторов внешней среды (социально-экономических, технологических, политических) и факторов внутренней среды (стратегии, организационной культуры, технологии, организационной структуры). Кроме того, модель подчеркивает необходимость сочетания и интеграции интересов собственников, администрации, работников, профсоюзов, правительства и общества в целом.

3. Предложена модель формирования трудового поведения, позволяющая соединить в единое целое такие важнейшие элементы мотивации, каковыми являются стимулы, мотивы, личность и ее характеристики, результаты трудовой деятельности. Модель отражает важность сочетания целей организации и работников для достижения социально-психологического эффекта мотивации, что является важной характеристикой концепции управления человеческими ресурсами. В качестве показателей социально-психологического эффекта выделены удовлетворенность трудом, желание оставаться в организации, преданность организации, принятие ее целей, гордость за нее.

4. Уточнены и проанализированы методы трудовой мотивации, которые сведены в единую модель, соединившую материальное и нематериальное стимулирование, внешнюю и внутреннюю мотивацию работников. В качестве методов мотивации рассмотрены вознаграждение, установление целей, проектирование рабочего места, участие в управлении, развитие и карьера, регулирование рабочего времени. Предлагаемый подход позволяет отразить современные тенденции мотивации, вобрав в себя достоинства ряда известных и рассмотренных в работе классификаций. Анализ позволил выявить взаимосвязь использования различных методов с эволюцией представлений о мотивации Ч от материального стимулирования до создания условий для внутренней мотивации работников.

5. Разработана методика исследования трудовой мотивации на основе анализа ее социально-психологического эффекта, позволяющая выявить лузкие места и выработать основные направления совершенствования мотивации в организации. В рамках данного подхода предложена классификация факторов, влияющих на удовлетворенность трудом. Рекомендован к использованию новый показатель Индекс значимой удовлетворенности, отражающий не только уровень удовлетворенности по различным факторам труда, но и их относительную значимость. Индекс позволяет оценить общий уровень мотивации и сопоставлять результаты исследований как в рамках одного объекта в динамике, так и полученные в различных организациях. Обоснована целесообразность использования метода попарных сравнений для определения значимости факторов труда, влияющих на удовлетворенность.

6. Выявлена взаимосвязь между такими показателями социально-психологического эффекта мотивации, как принятие работниками целей организации, степень преданности и лояльности по отношению к организации, чувство гордости за нее, с одной стороны, и удовлетворенностью различными факторами труда, степенью общей мотивации работника, с другой. Данная зависимость в определенной степени обусловлена значимостью для работника тех или иных факторов труда.

7. Апробация методики на предприятиях г. Воронежа показала целесообразность ее использования для совершенствования трудовой мотивации и отслеживания результатов корректирующих мероприятий. Разработанные в результате апробации методики и реализованные в практике управления предприятиями рекомендации по совершенствованию оплаты труда, введению процедуры аттестации, улучшению морально-психологического климата в колективе способствовали росту экономического и социально-психологического эффектов мотивации.

Диссертация: библиография по экономике, кандидат экономических наук , Татынов, Сергей Михайлович, Воронеж

1. Адамецки К. О науке организации / К.Адамецки. М.: Экономика, 1972. -191 с.

2. Алексеев Н.И. Взаимосвязь социальных факторов, определяющих отношение к труду / Н.И. Алексеев // Социологические исследования. -1975.- №3.-С. 25-33.

3. Асеев В.Г. Мотивация поведения и формирование личности / В.Г. Асеев. -М., 1976.-231 с.

4. Балашов Ю.К. Методики построения мотивационного профиля персонала и разработки Положения о стимулировании персонала / Ю.К. Балашов,

5. A.Г. Коваль // Кадры предприятия. 2002. - № 3. - С. 33-37.

6. Баутин В.М. Социально-экономические факторы стимулирования трудовой активности работников АПК: теория и практика / В.М. Баутин. Ч М., 1993. 169с.

7. Бел Д. Грядущее постиндустриальное общество. Опыт социального прогнозирования. / Д.Бел. М.: Academia, 1999. Ч 956 с.

8. Бехтерев В.М. Рациональное использование человеческой энергии в труде /

9. B.М. Бехтерев // Труды 1-й Всероссийской инициативной конференции по НОТ. М.,-1921. Вып. 1. - С. 12.

10. Бодди Д. Основы менеджмента / Д. Бодди, Р. Пейтон. СПб., 1999. - 546 с.

11. Велып А.Г. Управление на основе мотивации / А.Г. Велыи // Мотивация экономической деятельности: Сб. тр. М.: ВНИИСИ, 1980. - Вып. 11. - С. 18-19.

12. Веснин В.Р. Практический менеджмент персонала / В.Р. Веснин. М.: Юристь, 1998.-496 с.

13. И. Вилюнас В.К. Психологические механизмы мотивации человека / В.К. Вилюнас. М., 1990. - 283 с.

14. Витке Н. А. Организация управления и индустриальное развитие (Очерки по социологии научной организации труда и управления) / Н.А. Витке. М., 1924.-120 с.

15. Виханский О.С. Менеджмент / О.С. Виханский, А.И. Наумов. 3-е изд. -М.: Гардарики, 1999. - 528 с.

16. Всесоюзное совещание по организации труда (26-29 июня 1967 г.). М., 1967. - 268 с.

17. Вульф В.Я. Ценностные ориентации рабочей молодежи США 1970-х годов / В.Я. Вульф // Рабочий класс и современный мир. 1977. - №1. - С. 46-48.

18. Выготский J1.C. Избранные психологические исследования / JI.C. Выготский. М., 1956. - 224 с.

19. Гастев А. К. Трудовые установки / А.К. Гастев. 2-е изд. - М., 1973. - 341 с.

20. Гвишиани Д.М. Социология бизнеса (критический анализ американской теории менеджмента) / Д.М. Гвишиани. М.: Соцэкгиз, 1962. - 195 с.

21. Гегель. Сочинения / Гегель // Собр. соч. М.-Л., 1934. - Т. 7. - С. 141.

22. Глущенко Е.В. Теория управления / Е.В. Глущенко, Е.В. Захарова, Ю.В. Тихонравов -М.: Вестник, 1997. Ч 336 с.

23. Годфруа Ж. Что такое психология / Ж. Годфруа // Собр. соч.: В 2 т. М., 1992.-Т.1.-491 с.

24. Головин Е.Г. Развитие демократических начал в управлении производством / Е.Г. Головин. М.: Знание, 1985. - 64 с.

25. Грейсон Дж. мл. Американский менеджмент на пороге XXI века / Дж. Грейсон мл., К. О'Дел. М.: Экономика, 1991. - 320 с.

26. Грибоедов А.С. Горе от ума / А.С. Грибоедов // Горе от ума. Комедии. Драматические сцены. Л.: Искусство, 1987. - С. 43.

27. Гэбрейт Дж. Новое индустриальное общество / Дж. Гэбрейт. М.: Прогресс, 1969. - 480 с.

28. Дворецкая Г.В. Социология труда / Г.В. Дворецкая, В.П. Махнорылов. -Киев: Выща шк., 1990. 352 с.

29. Десслер Г. Управление персоналом / Г. Десслер. -М.: БИНОМ, 1997.-432 с.

30. Джидарьян И.А. Эстетическая потребность / И.А. Джидарьян. Ч М., 1976. 123 с.

31. Джуэл Л. Индустриально-организационная психология / Л. Джуэл. Ч СПб.: Питер, 2001. 720 с.

32. Дмитриева М.А. Психология труда и инженерная психология / М.А. Дмитриева, А.А. Крылов, А.И. Нафтульев. Л.: ГУ, 1979. - 253 с.

33. Друкер П. Ф. Практика менеджмента / П.Ф. Друкер. Ч М.: Изд. дом Вильяме, 2000. 398 с.

34. Дункан Д. У. Основополагающие идеи в менеджменте. Уроки основоположников менеджмента и управленческой практики / Д.У. Дункан. М.: Дело, 1996. - 272 с.

35. Евенко Л.И. Эволюция концепций управления человеческими ресурсами / Л.И. Евенко // Стратегия развития персонала: Материалы конференции. Ч Нижний Новгород, 1996. С. 22 -25.

36. Журавлев П.В. Технология управления персоналом. Настольная книга менеджера / П.В. Журавлев, С.А. Карташов, Н.К. Маусов, Ю.Г. Одегов. Ч М.: Экзамен, 1999. 576 с.

37. Журавлев П.В. Мировой опыт в управлении персоналом. Обзор зарубежных источников / П.В. Журавлев, М.Н. Кулапов, С.А. Сухарев. -М.: изд-во Рос. Экон. акад. Екатеринбург: Деловая книга, 1998. - 232 с.

38. Журавлев П.В. Управление человеческими ресурсами: опыт индустриально развитых стран / П.В. Журавлев, Ю.Г. Одегов, Н.А. Вогин. М.: Изд-во Экзамен, 2002. - 448 с.

39. Журавский А.Ф. Научная организация труда / А.Ф. Журавский. М - Л., 1926. - С.34.

40. Заславская Т.И. Экономическое поведение и экономическое развитие / Т.И. Заславская // ЭКО. -1980. №3. - С. 56-58.

41. Зейгарник Б.В. Теория личности Курта Левина / Б.В. Зейгарник. М.: МГУ, 1981.-135 с.

42. Зеленевский Я. Организация трудовых колективов (введение в теорию организации и управления) / Я. Зеленевский. М.: Прогресс, 1971. - 231 с.

43. Ильин Е.П. Мотивация и мотивы / Е.П. Ильин. СПб: Изд-во Питер, 2000. -512с.

44. Ильин И. Производительность труда: вверх по лестнице, ведущей вниз / И. Ильин, Г. Кузнецов // Человек и труд. 2002. - № 5. - С. 73-77.

45. Ильясов Р. Корпоративная культура как метод мотивации / Р. Ильясов // Персонал. 1998. №10. - С. 25-27.

46. Ильясов Ф.Н. Удовлетворенность трудом (анализ структуры, измерение, связь с производственным поведением) / Ф.Н. Ильясов. А.: Ылым, 1988, - 100 с.

47. Иноземцев B.JI. Творческие начала современной корпорации / B.JI. Иноземцев // Мировая экономика и международные отношения. 1997. -№11. -С. 18-30.

48. Иноземцев B.JI. За пределами экономического общества. Постиндустриальные теории и постэкономические тенденции в современном мире / B.JI. Иноземцев. М.: Academia - Наука, 1998. - 639 с.

49. Келер-Пфундер А. Индивидуализация экономики персонала / А. Келер-Пфундер // Проблемы теории и практики управления.-1997.-№ 2.- С. 34-38.

50. Керженцев П.М. НОТ на хозяйственном фронте / П.М. Керженцев // Время. 1924. - №4. - С. 4.

51. Кибанов А.Я. Управление персоналом организации: отбор и оценка при найме, аттестация / А.Я. Кибанов, И.Б. Дуракова. М.: Экзамен, 2003. -336с.

52. Климычев В.И. Проблемы мотивации и удовлетворенности трудом у работников АПК / В.И. Климычев, А.П. Смирнова // Социологические исследования. 1999. - №12. - С. 77- 79.

53. Ковалев В.И. Мотивы поведения и деятельности / В.И. Ковалев М., 1988.-191 с.

54. Комарова Н. Мотивация и повышение эффективности работы / Н. Комарова // Человек и труд. 1997. - № 10. - С. 90-92.

55. Корицкий Э.Б. Советская управленческая мысль 20-х годов / Э.Б. Корицкий, Ю.А. Лавриков, A.M. Омаров. М., 1990 Ч 231 с.

56. Кравченко А.И. История менеджмента / А.И. Кравченко. Ч М.: Академический проект, 2000. 352 с.

57. Лапыгин Ю.Н. Мотивация экономической деятельности в условиях российской реформы / Ю.Н. Лапыгин, Я.Л. Эйдельман. М.: Наука, 1996. - 109 с.

58. Лежнев В.Г. Учение о потребностях в современной психологии / В.Г. Лежнев // Ученые записки МГПИ. Сер. Психология. Вып.1.- М., 1939

59. Леонтьев А.Н. Потребности, мотивы, эмоции / А.Н. Леонтьев. Ч М., 1971. Ч 256 с.

60. Ломов Б.Ф. Методологические и теоретические проблемы психологии / Б.Ф. Ломов. М., 1984. - 204с.

61. Лютенс Ф. Организационное поведение / Ф. Лютенс. 7-е изд. Ч М.: ИНФРА-М, 1999. - 692 с.

62. Магомед-Эминов М.Ш. Трансформация личности / М.Ш. Магомед-Эминов -М., 1998.-494 с.

63. Магун B.C. Потребности и психология социальной деятельности личности / B.C. MaiyH Л., 1983. - 176 с.

64. Маусов Н. Менеджмент персонала ключевое звено внутрифирменного управления / Н. Маусов // Проблемы теории и практики управления. Ч 1995.-№ 6.- С. 109.

65. Мескон М.Х. Основы менеджмента / М.Х. Мескон, М. Альберт, Ф. Хедоури М.: Дело, 1998. - 800 с.

66. Мотивация труда работников в условиях современного производства / Под ред. Б.В. Князева, Н.И. Дряхлова, В.И. Верховина. М.: Изд-во МГУ, 1989. -112 с.

67. Мошенский М.Г. Новые методы эксплуатации трудящихся в странах капитала и попытки их идеологического обоснования / М.Г. Мошенский // Социально-экономические вопросы труда: Сб. науч. тр. М., 1977. - 177 с.

68. Мурутар А. Опыт применения факторного анализа при изучении личностной удовлетворенности / А. Мурутар // Тезисы II Международного колоквиума по социальной психологии. Тбилиси, 1970. - С. 34-56.

69. Мясищев В.Н. Проблема потребностей в системе психологии / В.Н. Мясищев // Ученые записки ГУ, 1957. Вып. 11. - С. 56-59.

70. Наумова Н.Ф. О социологическом и экономическом подходах к трудовой мотивации / Н.Ф. Наумова // Мотивация экономической деятельности: Сб. тр., -М.: ВНИИСИ, 1980.- Вып. 11.-С. 3-17.

71. Новоселов Н.С. Квалификационные различия между работниками, характер труда и социальное равенство / Н.С. Новоселов. Ижевск, 1978. -98 с.

72. О предпосыках рациональной организации // Труды Всеукраинского института труда. Харьков, 1928. - Вып. 2. - С. 286-288.

73. Об участии трудящихся в управлении производством. / Сост. Н.И. Алексеев, И.А. Ряжских. М.: Политиздат, 1977. - 318 С.

74. Общественный труд и производительность. Воронеж: Изд-во Воронеж, гос. ун-та, 1965. Ч 296 с.

75. Ожегов С.И. Токовый словарь русского языка / С.И. Ожегов, Н.Ю. Шведова. М.: АЗЪ, 1994. - 928 с.

76. Опыт исследования перемены труда в промышленности. Новосибирск, 1969.- 123 с.

77. Парыгин Б.Д. Социально-психологический климат колектива: пути и методы изучения / Б.Д. Парыгин. Л.: Наука, 1981. - 192 с.

78. Патрушев В.Д. Рабочие на частном предприятии: мотивация, оплата труда и удовлетворенность работой / В.Д. Патрушев, Г.П. Бессокирная, А.Л. Темницкий // Социологические исследования. 1998. - №4. - С. 34- 41.

79. Пельц Д. Ученые в организациях / Д. Пельц, Ф. Эндрюс. М.: Прогресс, 1973.-203 с.

80. Первое Всесоюзное совещание рабочих и работниц-стахановцев. 14-17 ноября 1935 . Стенографический отчет. М., 1935. С. 279.

81. Питере Т. В поисках эффективного управления (опыт лучших компаний) / Т. Питере, Р. Уотермен. Ч М: Прогресс, 1986. Ч 418 с.

82. Платонов К.К. Структура и развитие личности / К.К. Платонов Ч М., 1986. 176 с.

83. Подмарков В.Г. Методологические аспекты стимулирования и мотивации труда /В.Г. Подмарков // Вопросы философии. Ч 1979. №5. - С. 58-69.

84. Попова И.М. Стимулирование трудовой деятельности как способ управления / И.М. Попова. Киев, 1976. - 122 с.

85. Проблемы социального регулирования на промышленных предприятиях. -Киев, 1973.-220 с.

86. Пугачев В.П. Руководство персоналом организации / В.П. Пугачев. М., 1998.-230 с.

87. Розанова В. Новый патернализм или управленческая эволюция по-американски / В. Розанова // Управление персоналом.- 2000.-№9. С. 26-30.

88. Розмирович Е.Ф. НОТ, РКИ и партия / Е.Ф. Розмирович. М., 1926. Ч 198 с.

89. Рофе А.И. Экономика и социология труда /А.И. Рофе. М.: Изд-во МИК, 1996.-121 с.

90. Рубинштейн C.JI. Основы общей психологии / C.JI. Рубинштейн СПб.: Питер, 1998. - 705 с.

91. Рубинштейн C.JI. Человек и мир / C.JI. Рубинштейн // Методологические и теоретические проблемы психологии. М., 1969. - С. 370.

92. Рудаков М. Политико-экономические аспекты рыночной мотивации труда / М. Рудаков // Человек и труд. 1999. -№ 8.-С.51-55.

93. Румянцева З.П. К обоснованию новой управленческой парадигмы / З.П. Румянцева // Российский экономический журнал. 1993. - №3.- С. 61-70

94. Самыгин С.И. Основы управления персоналом / С.И. Самыгин, М.С. Зайналабидов, З.Г. Макиев, Д.В. Обухов. Ростов н/Д: Феникс, 2001. -480с.

95. Сарно А.А. Типы трудовой мотивации и их динамика / А.А. Сарно // Социологические исследования. 1999. - №5. - С. 44-45.

96. Сартр Ж.П. Экзистенциализм это гуманизм / Ж.П. Сартр. - М., 1998 -135с.

97. Синк Д.С. Управление производительностью: планирование, измерение и оценка, контроль и повышение / Д.С. Синк. М.: Прогресс, 1989 - 528 с.

98. Смирнов В.А. Опыт построения типологии рабочих на основе совмещения объективных и субъективных показателей их трудовой деятельности / В.А. Смирнов, В.Э. Бойков // Социологические исследования. 1977. - №1. Ч С. 25-31.

99. Смит А. Исследование о природе и причинах богатства народов / А. Смит. М, 1997.- кнЛ.-С. 80.

100. Современный словарь иностранных слов. М.: Рус. яз., 1993. - 740 с.

101. Социально-психологический климат колектива. Теория и методы изучения. М.: Изд-во Наука, 1979. - 176 с.

102. Спивак В.А. Организационное поведение и управление персоналом / В.А. Спивак. СПб: Изд-во Питер, 2000. - 416 с.

103. Тейлор Ф.У. Научная организация труда / Ф.У. Тейлор. М., 1925. - 121 с.

104. Тейлор Ф.У. Тейлор о тейлоризме / Ф.У. Тейлор. M.-JL, 1931. - 193.

105. Теплов Б.М. Психология / Б.М. Теплов. М., 1964 - 167 с.

106. Тихонов А.В. Влияние производственной самостоятельности рабочего на отношение к труду / А.В. Тихонов // Социологические исследования. -1976.- №1. С. 45-51 .

107. Тоффлер Э. Третья вона / Э. Тоффлер. М.: Изд-во ACT, 1999. - 789 с.

108. Трудовой кодекс Российской Федерации. М.: Юристъ, 2002. - 224 с.

109. Узнадзе Д.Н. Психологические исследования / Д.Н. Узнадзе М., 1966. -232 с.

110. Узнадзе Д.Н. Экспериментальные основы психологии установки / Д.Н. Узнадзе. Тбилиси, 1961. - 163 с.

111. Уильямсон О.И. Экономические институты капитализма: фирмы, рынки, лотношенческая контрактация / О.И. Уильямсон. СПб., 1966. - 527 С.

112. Уотсон Дж. Психология с точки зрения бихевиориста / Дж. Уотсон // Хрестоматия по истории психологии / Под ред. Гальперина П. Я., Ждан А. Н. М.: Изд-во МГУ, 1980. - С. 17-18.

113. Управление персоналом / Под ред. Б.Ю. Сербиновского, С.И. Самыгина -М.: Изд-во Приор, 1999 432 с.

114. Управление персоналом / Под ред. Т.Ю. Базарова, Б.Л. Еремина. М.: ЮНИТИ, 1998.-423 с.

115. Управление персоналом в условиях социальной рыночной экономики / Под ред. Р. Марра, Г. Шмидта. М: Изд-во МГУ, 1997 - 480 с.

116. Философский словарь / Под ред. И.Т. Фролова. М.: Политиздат, 1991.324 с.

117. Фильев В.И. Организация, нормирование и оплата труда. Опыт зарубежных стран: Великобритании, Германии, Италии, США, Франции, Японии и др. / В.И. Фильев // Управление персоналом. 1996. - №7. -С.89-90.

118. Хекхаузен X. Мотивация и деятельность / X. Хекхаузен // Соч.: В 2т. М: Педагогика, 1986. - Т. 1. - 408 с.

119. Цветкова Г. Кризис трудовой мотивации и его последствия / Г. Цветкова // Экономист. 2000. - №4. - С. 51-56.

120. Человек и его работа (социологическое исследование) / Под ред. А.Г. Здравомыслова и др. М.: Мысль, 1967. - 392 с.

121. Чирков В.И. Само детерминация и внутренняя мотивация поведения человека / В.И. Чирков // Вопросы психологии. 1996. - №3. - С. 116-132.

122. Шекшня С.В. Управление персоналом: в поисках адекватной парадигмы / С.В. Шекшня // Технологии управления персоналом в России. Опыт профессионалов. М.: HRC. Кадровый клуб, Книжный мир, 2001.-С. 3-18.

123. Шекшня С.В. Управление персоналом современной организации / С.В. Шекшня. М.: Интел-Синтез, 1997. - 336 с.

124. Шедрейк Дж. Теория менеджмента: от тейлоризма до японизации / Дж. Шедрейк. СПб: Питер, 2001. - 352 с.

125. Шкаратан О.И. Эффективность труда и отношение к труду / О.И. Шкаратан // Социологические исследования. 1982. - №1. - С. 19-27.

126. Шмидт Г. Партнерство в условиях социальной рыночной экономики / Г. Шмидт // Социалистический труд. 1990. - №9. - С.75.

127. Шопенгауэр А. Избранные произведения / А. Шопенгауэр Ростов на Дону: Изд-во Феникс, 1997. - С. 15.

128. Штольберг Р. Социология труда / Р. Штольберг. М.: Прогресс, 1982. Ч 153 с.

129. Шумпетер Й. Теория экономического развития (Исследования предпринимательской прибыли, капитала, кредита, процента и циклов конъюнктуры) / Шумпетер Й. М.: Прогресс, 1982 - 282 С.

130. Щербак Ф.Н. Стимулы трудовой деятельности / Ф.Н. Щербак. JL, 1974. -279 с.

131. Эмерсон Г. Двенадцать принципов производительности / Г. Эмерсон. -М-Л., 1931.-323с.

132. Эйтингон В.Н. Социально-трудовые отношения (концептуальный подход) / В.Н. Эйтингон, А.А. Федченко, Л.П. Киян // Социально-трудовые отношения в трансформируемой России. Воронеж: ВГУ, 2000. - С. 207 - 210.

133. Ядов В.А. Социологическое исследование: методология, программа, методы / В.А. Ядов. Самара: Изд-во Самарский университет, 1995 -334 с.

134. Ядов В.А. Удовлетворенность работой: анализ эмпирических обобщений и попытка их теоретического обоснования / В.А. Ядов, А.А. Киссель // Социологические исследования. 1974. - №1. Ч С. 78-87.

135. Ядов В.А. Давайте смотреть фактам в лицо / В.А. Ядов // Вопросы философию 1965. - № 5. - С. 107-115.

136. Якобсон П.М. Психологические проблемы мотивации поведения человека / П.М. Якобсон. М., 1969. - 211 с.

137. Adams J.S. Inequity in Social Exchange / ed. L. Berkowitz // Advances in Experimental Social Psychology. 1965. - Vol.2, - pp. 267-299.

138. Allport G. Personality. A psychological interpretation / G. Allport. N.Y., 1937.-588 p.

139. Armstrong M. The Reality of Strategic HRM / M. Armstrong M., P. Long. -London: Institute of Personnel and Development, 1994. 458 p.

140. Atkinson J.H. An Introduction to Motivation / J.H. Atkinson. N.Y., 1964. -335 p.

141. Barnard C. The Functions of the Executive / C. Barnard. Harvard University Press, Cambridge, Mass., 1938. - 334 p.

142. Beer M. Managing Human Assets / B. Spector, P. R. Lawrence, D. Quinn Mills, R. E. Walton. N.Y.: Free Press, 1984. - 331 p.

143. Bezold C. The Future of Work and Health / C. Bezold, R. Carlson, J. Peck -191 p.

144. B6hm E. Motivations-Management / E. Bohm // Personal Management. Ч 1997.-V.7.-pp. 14-19.

145. Boxall P. The Strategic HRM Debate and the Resource-based View of the Firm / P. Boxall // Human Resource Management Journal 1996. - Vol. 6 (3). - pp. 59-75.

146. Campion M.A. Flow-Up and Extension of the Interdisciplinary Costs and Benefits of Enlarged Jobs / M. A. Campion, C. L. McClelland // Journal of Applied Psychology. 1993. - June. - pp. 339-351.

147. Cook S.H. A fresh look at the basics / S.H. Cook // Manag. World. 1977. -Vol.6.-p2.

148. Crook S. Postmodernization. Change in Advanced Society. / S. Crook, J. Pakulski, M. Waters. L.-Newbuiy Park, 1993. - 264 p.

149. Daniel J.B. Alternative Pay Systems, Firm Performance, and Productivity / J.B. Daniel, D. Lewin, E.E. Lawer III // Paying for productivity: a look at theevidence / Alan S. Blinder, editor. The Brooking Institution Washington, D.C., 1990-308 p.

150. De Charms R. Personal causation: The internal affective determinants of behavior / R. De Charms. N.Y.: Acad. Press, 1968.-398 p.

151. Deci E.L. Intrinsic motivation / E.L. Deci. N.Y.: Plenum, 1975. - 324 p.

152. Deci E.L. Self-determination and intrinsic motivation in human behavior / E.L. Deci, R.M. Ryan. N.Y.: Plenum, 1985.-371 p.

153. Deep S. Human Relations in Management / S. Deep. Calif.: Glencoe Publ. Co., Inc., 1978. - 294 p.

154. Dessler G. Human resource management / G. Dessler. New Jersey: Prentice-Hall, Inc., 1997-715 p.

155. Devanna M.A. A framework for a strategic human resource management / M.A. Devanna, C.J. Fombrun, N. M. Tichy // Strategic Human Resource Management. N.Y.: John Wiley, 1984 - 499 p.

156. Drucker on Asia. A Dialogue Between Peter Drucker and Isao Nakauchi. -Oxford, 1997.- 192 p.

157. Drucker P. Post-Capitalist Society / P. Drucker. N.Y.: Harper Business, 1993 -232 p.

158. Fayol H. General and Industrial Management / H. Fayol. London: Pitman, 1949- 110 p.

159. Follet M.P. Dynamic administration / M. P. Follet // The collected papers of Mary Parker Follett / edited by Henry C. Metcalf. London, Pitman, 1973. -331 p.

160. Franke R.H. The Hawthorn Experiments: Re-View / Franke R.H. // Amer. Sociol. Rev. 1979. - Vol. 44. - №5. - pp. 93-112.

161. Furnham A. Many sides of coin: the psychology of money usage / A. Furnham // Personality and individual Differences. 1984 - V. 5. - pp. XX-XX.

162. Guest D. E. Human resource management and industrial relations / D.E. Guest // Journal of Management Studies. 1987. - 24 (5) Sept. - pp. 503-222.

163. Guion R.M. Industrial moral: The problem of terminology / R.M. Guion // Personnel Psychology. 1958. - № 11., pp. 59-64.

164. Habermas J. The Philosophical Discourse of Modernity / J. Habermas. -Cambridge, Mass.: MIT Press, 1987 430 p.

165. Hackman J. R. Motivation through the Design of Work / J. R. Hackman, G. R Oldham // Test of a Theory, Organizational Behavior and Human Performance, 1976.-vol. 16.,-pp. 250-279.

166. Hackman J. R. Work Design / J. R. Hackman // Improving life at work: behavioral science approaches to organizational change / edited by J. R. Hackman, J. L. Suttle. Santa Monica, Calif.: Goodyear Pub. Co., 1977- 494 p.

167. Hall M. A conversation with Abraham Maslow / M. Hall // Psychology Today.- 1968.- №2(2).-p. 57.

168. Harris R.P. Managing Cultural Differences / R.P. Harris, R. T. Moran. Gulf Publishing Company, 1991.-243 p.

169. Harrison R. Human Resource Management: Issues and Strategies / R. Harrison.- Great Britain: Addison-Wesley Publishing Company, 1993 341 p.

170. Hendry C. The practice of strategic human resource management / C. Hendry, A. Pettigrew // Personnel Review. 1986. - Vol.15. - №5, pp. 3-8.

171. Hendry C. Human resource management: an agenda for the 1990s / C. Hendry, A. Pettigrew // International Journal of Human Resource Management. 1990. -Vol.1. -№.1.-pp. 134-152.

172. Herzberg F. The Motivation to Work / F. Herzberg. N.Y.; L., 1962 - 157 p.

173. Herzberg F. Work and the Nature Man / F. Herzberg. Cleveland: World Pub. Co., 1966. - 203 p.

174. Herzberg F. Job attitudes: Review of research and opinion / F. Herzberg F., B. Mausner, R.O. Peterson, D. F. Capwell. Pittsburgh, 1957.- 279 p.

175. Iffaldano M.T. Job Satisfaction and Job Performance: A Meta-Analysis / M. T. Iffaldano, Muchinsky // Psychological Bulletin. 1985. - Vol. 97. - pp. 251273.

176. Inglehart R. The Silent Revolution: Changing Values and Political Styles Among Western Publics / R. Inglehart. Princeton, N.J.: Princeton University Press, 1977. - 482 p.

177. Institute of Personnel Management Digest, 1967. 30 October.

178. Irish Times, 1996. Friday 13 September.

179. Kanter R.M. Dilemmas of Managing Participation Ч Organizational Dynamics / R.M. Kanter. 1982. - 221 p.

180. Katz D. The Functional Approach to the Study of Attitudes / D. Katz // Journal of Opinion Quarterly. 1960. - Summer. - pp. 163-204.

181. Kelley H. H. The Process of Causal Attribution / H. H. Kelley // American Psychologist. 1973. - February. - pp. 107-128

182. Lawler E.E. The effect of performance on job satisfaction / E.E. Lawler, L.W. Porter // Industrial Relations. 1967. - Vol.7. - p. 20-28.

183. Leavitt H. J. Managerial psychology; an introduction to individuals, pairs, and groups in organizations / H. J. Leavitt. Chicago: University of Chicago Press, 1958.-334 p.

184. Legge K. Human resource management: a critical analysis' / K. Legge // New perspectives in Human Resource Management / ed. J. Storey. London: Routledge, 1989.-324 p.

185. Lerner M.G. The Justice motive in social behavior: adapting to times of scarcity and change / M.G. Lerner / ed. M.J. Lerner and S.C. Lerner. N.Y.: Plenum Press, 1981.-494 p.

186. Likert R. Developing Patterns in Management. Strengthening Management for the New Technology / R. Likert. N.Y., 1955. - p.13.

187. Likert R. The human organization; its management and value / R. Likert. N. Y., McGraw-Hill, 1967. - 258 p.

188. Lock E.A. The Relative Effectiveness of Four Methods of Motivating Employee Performance. Changes in Working Life / E.A. Lock. N.Y.: John Wiley and Sons, 1980. - 320 p.

189. Lock E.A. The Nature and Cause of Job Satisfaction / E.A. Lock // Handbook of Industrial and Organizational Psychology / ed. M.D. Dunnette. Chicago: Rand McNally, 1976 - 1300 p.

190. Lock E.A. Goal setting: a motivational technique that works! / E A. Locke, G. P. Latham. N.J.: Prentice-Hall, 1984. - 193 p.

191. Locke E.A. The Myths of Behavior Mod in Organizations / E A. Locke // Academy of Management Review. 1977. - October. - pp. 543-553.

192. Locke E. A. The Ideas of Frederick W. Taylor: An Evaluation / E A. Locke // Academy of Management Review. 1982. - January. - p. 16.

193. Lowrey R. Maslow A.H.: An intellectual portrait / R. Lowrey. Monterey, Calif., Brooks/Cole Pub. Co., 1973. - 110 p.

194. Madge J. The Origins of Scientific Sociology / J. Madge. London, Tavistock Publications, 1970. - 600 p.

195. Madsen K.B. Theories of motivation; a comparative study of modern theories of motivation / K.B. Madsen. Copenhagen, Munksgaard, 1959. - 352 p.

196. Maslow A. Motivation and personality / A. Maslow. N.Y.: Harper and Row, 1970.- 369 p.

197. Mayo E. The Human Problems of an Industrial Civilization, -N.Y., 1933.-194 p.

198. McClelland D.C. The Achieving Society / D.C. McClelland. Princeton, N.J., 1961 -512 p.

199. McGregor D.M. On Leadership / D.M. McGregor // Antioch Notes. 1954. -May. - p. 3.

200. McGregor D.M. The human side of enterprise / D.M. McGregor. N.Y.: McGraw-Hill, 1960. - 246 p.

201. Meyer J.P. A Three-Component Conceptualization of Organizational Commitment / J.P. Meyer, N.J. Allen // Human Resource Management, 1991. -vol.1. pp. 61-89.

202. Munsterberg H. Business psychology / H. Munsterberg. Chicago, 1915.-296 p.

203. Neuberger O. Arbeit: Begriff-Gestaltung-Motivation-Zufriedenheit / O. Neuberger. Stuttgart, 1985.-231 p.

204. Pelman В. Burnout: summery and future research / B. Pelman, E.A. Hartman // Human relations. 1982. - № 4 - p. 35.

205. Pollard H.R. Developments in management thought / H.R. Pollard. London: Heinemann, 1974. - 277 p.

206. Pool M. Human Resource Management in International Perspectives / M. Pool // International Journal of Human Resource Management. 1990. - Vol.1. - №1. - pp. 56-67.

207. Porter L.W. Managerial attitudes and performance / L.W Porter, E.E. Lowler. -Homewood, 111., R. D. Irwin, 1968. 209 p.

208. Roethlisberger F.J. Management and morale / F. J. Roethlisberger. Cambridge, Mass., Harvard university press, 1941. - p.27.

209. Sakaiya T. The knowledge-value revolution or, a history of the future / T. Sakaiya. N.Y.: Kodansha International, 1991. - 379 p.

210. Salancik G.R. Commitment and the control of organizational behaviour and belief / G.R. Salancik // New Directions in Organizational Behaviour / ed. B.M. Staw, G.R. Salancik. Chicago: St. Clair Press, 1977. - pp. 88-93.

211. Schein E.H. Organizational Culture and Leadership / E.H. Schein. San Francisco: Jossey-Bass Publishers, 1985. - 358 p.

212. Skelton B. Flexible workforce is a business strength / B. Skelton // Human Resource Week. 1996. - p 10-34.

213. Skinner B.F. Science and Human Behavior / B. F. Skinner. N.Y.: MacMillan Publishing Inc., 1953. - 461 p.

214. Smith P.S. The measurement of satisfaction in work and retirement / P.S. Smith, L.M. Kendall, C.L. Hulin. Chicago: Rand McNally, 1969. - 186 p.

215. Stone R.J. Human resource management / R.J. Stone. Brisbane: John Wiley and Sons, 1995.-560 p.

216. Storey J. New Perspectives on Human Resource Management / J. Storey. -London; N.Y.: Routledge, 1989. 205 p.

217. Storey J. Developments in the Management of Human Resources: An Analytical Review / J. Storey. UK: Oxford; Cambridge, Mass; USA: Blackwell, 1992. -304 p.

218. Taylor F.W. The Principles of Scientific Management / F.W. Taylor. N.Y.: Dover Publications, 1997. 76 p.

219. Thurow L.C. The Future of Capitalism / Lester C. Thurow. Ч N.Y.: W. Morrow, 1996. -385 p.

220. Truss C. Soft and hard models of human resource management: a reappraisal / C. Truss, L. Gratton, V. Hope-Hailey, P. McGovern, P. Stiles // Journal of Management Studies. 1997. - № 34:1. - pp. 53-73.

221. Vaughan E. The trial between sense and sentiment: a reflection on the language of HRM / E. Vaughan // Journal of General Management. 1994. - №19:13. -pp. 10-32.

222. Vroom V.H. Work and Motivation / V.H. Vroom. N.Y.: Wiley, 1964. - 331 p.

223. Waltorn R.E. From control to commitment in the workplace / R.E. Waltorn // Harvard Business Review. 1985. - Vol.63. - №2. - pp. 54-64.

224. Wardwell W. Critique of recent professional лPut-Down of the Hawthorn research / W. Wardwell // Amer. Sociol. Rev. 1979. - Vol. 44.-№5.-pp. 73-85.

225. Weiner B. An Attribution Theory of Achievement Motivation and Emotion / B. Weiner// Psychological Review. 1985. - October. - pp. 548-573.

226. Wood S. High commitment management and organization in the UK / S. Wood // The International Journal of Human Resource Management. 1996. -February. - pp. 41-58.

227. Wren D. A. The evolution of management thought / D.A. Wren. N.Y.: John Wiley, 1994.-466 p.

228. Yankelovich D. Let's Put the Work Ethic to work / D.Yankelovich, J. Immerwahr // Industry Week. 1983. - September, 5.- p. 35.

Похожие диссертации

• Риски трансформации финансовой системы в странах с переходной экономикой
• Стратегия обеспечения хозяйственной устойчивости промышленного предприятия
• Совершенствование корпоративной культуры в системе управления человеческими ресурсами предприятия
• Формы и методы организации деятельности кредитного кооператива