Статистический анализ влияния методов управления человеческими ресурсами на результаты деятельности фирмы тема диссертации по экономике, полный текст автореферата
Автореферат
| Ученая степень | кандидат экономических наук |
| Автор | Моргулис-Якушев, Сергей Владимирович |
| Место защиты | Санкт-Петербург |
| Год | 2004 |
| Шифр ВАК РФ | 08.00.12 |
Диссертация
Автореферат диссертации по теме "Статистический анализ влияния методов управления человеческими ресурсами на результаты деятельности фирмы"
На правах рукописи
Моргулис-Якушев Сергей Владимирович
СТАТИСТИЧЕСКИЙ АНАЛИЗ ВЛИЯНИЯ МЕТОДОВ УПРАВЛЕНИЯ ЧЕЛОВЕЧЕСКИМИ РЕСУРСАМИ НА РЕЗУЛЬТАТЫ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ ФИРМЫ
Специальность 08.00.12 - Бухгатерский учет, статистика
АВТОРЕФЕРАТ
диссертации на соискание ученой степени кандидата экономических наук
Санкт-Петербург 2004
Работа выпонена в Государственном образовательном учреждении высшего профессионального образования Санкт-Петербургский государственный университет экономики и финансов
Научный руководитель - доктор экономических наук, профессор,
член-корреспондент РАН, з.д.н. РФ ЕЛИСЕЕВА Ирина Ильинична
Официальные оппоненты: доктор экономических наук, профессор
ОКТЯБРЬСКИЙ Павел Яковлевич
кандидат экономических наук, доцент ДОБРЫНИНА Наталья Васильевна
Ведущая организация - Институт проблем региональной
экономики РАН
Защита состоится л__2004 года в_часов на
заседании диссертационного совета Д 212.237.06 при Государственном образовательном учреждении высшего профессионального образования Санкт-Петербургский государственный университет экономики и финансов по адресу: 191023, Санкт-Петербург, Садовая ул., д. 21, ауд.
С диссертацией можно ознакомиться в библиотеке Государственного образовательного учреждения высшего профессионального образования Санкт-Петербургский государственный университет экономики и финансов.
Автореферат разослан л__2004 года.
Ученый секретарь диссертационного совета
Капралова Е.Б.
ОБЩАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА РАБОТЫ1
Актуальность темы исследования. В эпоху глобализации особое значение приобретают сравнительные межстрановые исследования. Как правило, они выпоняются статистическими и эконометрическими методами, к которым предъявляются особые требования, как к программе, так и к методам сбора данных, методам их обработки. Сравнительные исследования чаще всего проводятся при изучении макроэкономических процессов, прежде всего это сравнительный анализ экономического роста и выявление определяющих его факторов. Методология сравнительных исследований на микроуровне не достаточно разработана. Одним из актуальных направлений такого рода работ выступают межстрановые исследования методов управления персоналом. Необходимость этого вызвана тем, что традиционные источники конкурентного успеха фирмы (производственная технология, экономия от масштаба производства, доступ к финансовым ресурсам, избежание конкуренции на защищенных от входа внутренних рынках) постепенно теряют свою силу. Все более значимым становится фактор управления персоналом. Для успешной работы с людьми человеческие ресурсы необходимо рассматривать как источник конкурентного преимущества, а не как источник издержек, который надо свести к минимуму.
Глобализация бизнеса, рост международных торговых и финансовых систем заставляет фирмы предпринимать шаги по стандартизации методов управления человеческими ресурсами. С другой стороны, интересы локальных потребителей, особенности экономических институтов и самих трудовых ресурсов накладывают серьезные ограничения на степень сближения методов управления человеческими ресурсами.
Последнее десятилетие большое внимание в литературе уделено вопросу о том, как сотрудники могут становиться источником конкурентного преимущества фирмы. Большинство из этих исследований свидетельствуют о положительной связи между так называемыми высокоэффективными методами управления персоналом и различными показателями результатов деятельности компании. Большая часть этих работ выпонена на основе американских данных, но некоторые из работ проводились на основе данных из других регионов.
1 Автор глубоко признателен Стокгольмской Школе Экономики в Санкт-Петербурге, ее проректору по научной работе Карлу Фею, Европейскому Университету в Санкт-Петербурге за профессиональную поддержку, а также ЩПР ;
Исследовательскому Совету за финансо тех исследований,
которые составили основу данной диссе
В основном в исследованиях фокусировалось внимание на влиянии отдельных методов управления человеческими ресурсами на результаты работы фирмы. Такой подход был признан неприемлемым, поскольку он не учитывает взаимодействия между методами управления человеческими ресурсами. Для получения адекватных результатов необходимо учитывать не только влияние отдельных методов управления человеческими ресурсами, но также и возникающую между ними синергию. С методологической точки зрения этот подход значительно сложнее, поскольку требует от исследователя применения более сложных многомерных методов статистического анализа.
Наконец, в большинстве предыдущих исследований гипотезы проверялись на основе данных одной страны (в большинстве случаев это США, реже одна из европейских стран, исследования на основе российских данных не проводились) и, поскольку это делалось в рамках различных проектов, трудно провести сравнение результатов для разных стран и устанавливать эффективность методов управления человеческими ресурсами в зависимости от страны, в которой эти методы применяются.
В качестве аналитических средств решения таких задач выступают многомерные статистические методы, вместе с тем очевидна потребность в новых статистических методах для решения задач сравнительных исследований, особенно в условиях хорошо разработанной теории. На сегодняшний день, по нашему мнению, отсутствует разработанный адекватный статистический аппарат для выпонения сравнительного исследования в такой актуальной области.
Цели и задачи исследования. Целью данного исследования является разработка статистической методологии сравнительного анализа эффективности систем управления человеческими ресурсами в разных странах (на примере четырех стран: России, Китая, США и Финляндии).
Достижение поставленной цели потребовало решения следующих задач:
обоснование выбора объекта исследования;
разработка анкеты, способной дать сопоставимую информацию об управлении человеческими ресурсами в фирмах, находящихся в разных странах;
выбор адекватного метода обработки данных;
построение структурных моделей и тестирование их статистической значимости;
интерпретация полученных результатов.
Предмет исследования. Предметом исследования являются статистические методы изучения влияния методов управления человеческими ресурсами на результаты работы филиалов иностранных
компаний в контексте межстранового сравнения.
Объект исследования. Объектом исследования являются филиалы иностранных компаний, расположенные в четырех странах: России, Китае, США и Финляндии и существующие в них методы и системы управления человеческими ресурсами.
Теоретическая и методологическая основа исследования. Теоретической основой исследования выступает теория межстранового статистического анализа и теория управления персоналом.
В основу методологии исследования легла комбинация количественных и качественных методов научного исследования. Для того чтобы оценить взаимосвязи между переменными и, таким образом, проверить выдвинутые в работе предположения, использована относительно новая и эффективная техника многомерного анализа: частный метод наименьших квадратов (ЧМНК).
Обработка данных проводилась с использованием статистических пакетов прикладных программ лSPSS, Статистика, лGauss. Обработка Х данных ЧМНК проводилась в созданной в Корнельском университете программе лPLSGraph.
Научная новизна диссертационного исследования заключена в следующих результатах:
разработан унифицированный инструмент сбора данных, позволяющий получить сопоставимую информацию в различных культурных контекстах;
поставлена и решена задача создания адекватного метода обработки многомерных данных. Показано, что наиболее эффективным методом обработки данных для решения поставленной задачи является новая техника многомерного статистического анализа - ЧМНК;
сугубо статистическими методами проверены базовые теоретические концепции исследования на основе эмпирических данных;
разработана модель, раскрывающая сложный опосредованный механизм влияния системы управления человеческими ресурсами и результатами работы фирмы;
статистически доказано, что поное влияние мотивации и способностей сотрудников на результаты работы деятельности фирмы превышает сумму влияний мотивации и способностей;
впервые протестировано влияние методов управления человеческим ресурсами на результаты работы фирмы на российских данных;
проведено статистическое сравнение эффективности методов управления человеческими ресурсами в трех странах: Россия, США и Финляндия, результаты которого свидетельствуют о необходимой степени стандартизации для каждого метода управления человеческими ресурсами;
выявлена специфика влияния методов управления персоналом в условиях разных стран.
Практическая значимость результатов исследования заключается в объяснении различий в эффективности применения методов управления человеческими ресурсами в различных странах. Показывается, почему одни и те же методы управления человеческими ресурсами имеют различное влияние на результаты работы фирмы в разных странах. В работе рассмотрен вопрос о степени необходимой стандартизации/адаптации методов управления человеческими ресурсами мультинациональных компаний. В работе показано, что различные методы управления человеческими ресурсами дожны быть стандартизированы/адаптированы в различной степени и получены статистические результаты, которые могут быть использованы как практические рекомендации мультинациональными компаниями, а также государственными органами для разработки политики адаптации иностранных компаний, а также развития локальных компаний.
Апробация работы. Основные выводы и рекомендации диссертационной работы обсуждались и получили одобрение на научных сессиях профессорско-преподавательского состава, научных сотрудников Санкт-Петербургского государственного университета экономики и финансов, Стокгольмской Школы Экономики в Санкт-Петербурге, Европейского университета в Санкт-Петербурге. Основные положения диссертации докладывались на российских и международных научно-практических конференциях:
6-ой Научно-исследовательский семинар Стокгольмской школы экономики в Санкт-Петербурге, 19 мая 2001 г.
Совместная конференция молодых ученых факультета экономики Европейского университета в Санкт-Петербурге и Новгородского государственного университета им. Ярослава Мудрого, г. Санкт-Петербург, 17-19 ноября 2001 г.
8-ой Научно-исследовательский семинар Стокгольмской школы экономики в Санкт-Петербурге, 13 марта 2002 г.
Совместная конференция молодых ученых факультета экономики Европейского университета в Санкт-Петербурге и Новгородского государственного университета им. Ярослава Мудрого, г. Великий Новгород, 23 ноября 2002 г.
Joint Workshop of the Institute of Global Innovation Management at Northeastern University and Institute of International Business at Stockholm School of Economics, June 12-13, 2003.
7th Conference on International Business, University of Vaasa, Finland, August 24-26,2003.
E-MBA Program, Stockholm School of Economics Russia, February 2324, 2004.
Joint Research. Workshop of Stockholm School of Economics Russia & Vaasa University, Russia, April 22, 2004.
Academy of International Business. Annual Meeting, Stockholm, Sweden, July 8-15,2004.
Публикации. Основные положения и результаты диссертационного исследования изложены в шести публикациях общим объемом 2,6 п.л.
Структура работы. Диссертация состоит из введения, трех глав, заключения, списка использованной литературы и приложений.
Во введении обоснована актуальность темы диссертации, определены ее основные цели и задачи, раскрыта степень изученности проблемы, определены предмет и объект исследования, отражены научная новизна, теоретическая и практическая значимость результатов диссертации, их апробация, а также приводится краткое описание материалов, на основе которых проводилось исследование и обосновывается структура диссертации.
В первой главе Теоретическое обоснование исследования, гипотезы, объект и инструментарий исследования строится теоретическая модель влияния методов управления человеческими ресурсами на результаты работы фирмы, обосновывается объект исследования, инструментарий исследования, методика сбора данных, проводится качественный и количественный первичный анализ собранных данных.
Вторая глава Методология статистико-социологического исследования посвящена построению переменных и выбору метода анализа. В этой главе на основе базовых теоретических гипотез построена структурная модель влияния методов управления человеческими ресурсами на результаты работы фирмы.
В третьей глава Построение эконометрической модели для описания влияния методов управления человеческими ресурсами на результаты деятельности фирмы исследованы надежность и обоснованность учтенных индикаторов, приведены результаты оценки эконометрической модели, их интерпретация, дана оценка статистической мощности модели, определены границы и условия использования построенной модели, ее практическое значение.
В заключении диссертации обобщены основные выводы и результаты проведенного исследования; подчеркнуто общее для разных стран и особенное (локальное) в полученных результатах.
ОСНОВНЫЕ РЕЗУЛЬТАТЫ ДИССЕРТАЦИОННОГО ИССЛЕДОВАНИЯ
Статистический метод универсален и приложим к объектам любой природы. Вместе с тем, условием его эффективного применения выступает тщательный качественный анализ сферы исследования. Понимание того, что результаты работы индивида влияют на общие результаты работы всей фирмы, существовало давно. Однако интерес к изучению роли человеческих ресурсов заметно увеличися после того, как на основе ресурсной теории фирмы было показано, что все вместе сотрудники фирмы могут образовывать уникальный источник конкурентного преимущества для фирмы, повышающий эффективность работы фирмы относительно конкурентов, который не может быть скопирован конкурентами в коротком периоде.
Последнее десятилетие большое внимание в литературе было привлечено к вопросу о том, как сотрудники могут становиться источником конкурентного преимущества фирмы. Большое количество исследований было посвящено изучению связи между инвестициями в человеческие ресурсы и результатами деятельности фирмы (Галенко, 1994). Результаты этих исследований свидетельствуют о положительной связи между так называемыми высокоэффективными методами управления персоналом и различными показателями результатов деятельности компании. Основная часть этих работ выпонена на основе американских данных, но некоторые из работ проводились по данным других регионов.
Глобализация бизнеса, рост международной торговой и финансовых систем заставляет фирмы предпринимать шаги по стандартизации методов управления человеческими ресурсами. С другой стороны, локальные потребители, экономические институты и трудовые ресурсы накладывают серьезные ограничения на степень сближения методов управления человеческими ресурсами.
Поставленная в диссертационном исследовании цель - провести статистическое сравнение эффективности методов управления человеческими ресурсами в разных странах на примере четырех стран: России, Китая, США и Финляндии. Эти страны имеют различную культуру и систему экономических институтов, что позволило проверить гипотезы о влиянии особенностей страны на выбор системы управления человеческими ресурсами. Для того, чтобы максимально очистить объект исследования от национального влияния мы изучали деятельность иностранных филиалов в выбранных странах.
Исследование опирается на проведенный в 2001 году опрос топ-менеджеров о деятельности филиалов иностранных компаний,
расположенных в четырех странах: России, Китае, США и Финляндии. Головные компании выбранных филиалов расположены в пяти странах: Швеции, Германии, Японии, США и Финляндии. Эти страны были выбраны потому, что они одновременно являются наиболее активными инвесторами в экономику России и включают страны из каждого региона триады: Северная Америка - Европа - Азия. Итоговая выборка состоит из 100 филиалов, работающих в России, 64 филиалов, работающих в Китае, 79 филиалов, работающих в США и 62 филиалов, работающих в Финляндии.
Чтобы создать перечень изучаемых методов управления человеческими ресурсами, автором проведен анализ публикаций в крупнейших академических журналах в области менеджмента, международного бизнеса и сопутствующих областях за последние десять лет. Результаты анализа представлены в табл. 1. Они позволили выделить пять методов управления человеческими ресурсами: оценка компетентности и результатов работы; обучение и развитие навыков сотрудника; компенсация, основанная на результатах и компетенции; продвижение, основанное на заслугах и компетенции; и внутренняя связь.
Таблица 1: Методы управления человеческими ресурсами в академических эмпирических исследованиях за последние десять лет (1994-2004)__
I Х В I
х 2. 5 я
I I лI I I 8 I I В . *
. I I I I ! I ! I I ! I.
I 8 I
Количество использованных методов
я я з> х зХ 2. 5
75333322
1 Betcherman et at ,1994 + + + + +
2 Huselid, 1995 + + + + + +
3 MacDuffie, 1995 + + + + +
4 Deleiy и Doty, 1996 + + + + + +
5 Kalleberg et al., 1996 + + +
6 Youndt et al., 1996 + + +
7 Ichnrowski el al., 1997 + + + + +
8 Patterson et al., 1997 + + + + + +
9 Becker и Huselid, 1998 + + + + + + + +
10 Lawler et aiД 1998 + + +
11 Wood и de Menezes, 1998 + + +
12 Fey, C., Biorkman I. И Pavlovskaya, 2000 + + +
Разработана концептуальная модель влияния методов управления человеческими ресурсами на результаты работы фирмы (рис. 1). Модель объясняет механизм воздействия методов управления человеческими ресурсами на результаты работы фирмы, одновременно сочетая в себе все выдвинутые гипотезы исследования.
Рисунок 1: Концептуальная модель влияния методов управления человеческими ресурсами на результаты работы фирмы
Поставленная в работе цель потребовала создания инструмента сбора данных. Для получения информации была создана анкета. С целью унификации данных и статистического использования результатов опроса анкета не включала открытых вопросов - были предусмотрены все возможные варианты ответов. Анкета строилась так, чтобы все вопросы могли быть одинаково понятными не смотря на влияние культурных различий. Таким образом, была решена задача создания унифицированного инструмента сбора данных для межстранового исследования на микроуровне.
Списки филиалов фирм со штаб-квартирами в Швеции, Германии, Японии, США и Финляндии были получены в иностранных коммерческих отделениях соответствующих посольств в России, Китае, США и
Финляндии. После этого в фирмы, прошедшие селекцию согласно критериям возраста (продожительность работы филиала дожна была быть не менее 2-х лет) и размера (количество сотрудников в филиале дожно было превышать 15 человек) были высланы анкеты, которые запонялись топ-менеджерами. Если в течении одного месяца ответа из компании получено не было, производилась повторная отправка анкеты с напоминанием. Итоговые характеристики сформированной выборки приведены в табл. 2. Таблица 2: Характеристика выборки
Страна Доля ответивших Количество наблюдений Средний возраст филиала Среднее количество филиалов
(%) (филиалов компаний) (%) лет
Россия 28 100 26 8 37
Китай нет данных 62 33 7 нет данных
США 27 79 20 24 21
Финляндия 33 62 20 19 53
Всего _ 303 100 14 36
В итоге, доли ответивших компаний составляли 27 % для США, 33 % для Финляндии, 28 % для России. Итоговая выборка включает 100 филиалов, работающих в России, 64 филиалов, работающих в Китае, 79 филиалов, работающих в США и 62 филиалов, работающих в Финляндии. Средний возраст филиала составил 14 лет. Каждая из выбранных компаний имеет филиалы, в среднем, в 36 различных странах.
Вопросы и категоризация переменных, использованные в анкете, учитывали результаты предыдущих исследований в области влияния методов управления человеческими ресурсами на результаты работы фирмы. Опрос проводися на двух языках: английском языке в США, Китае и Финляндии; респонденты в России имели возможность выбора между английской и русской версией анкеты. Российская версия представляла собой точный перевод английской версии. Допонительно для контроля идентичности русской и английской версий анкеты был выпонен обратный перевод анкеты с русского на английский и проведена сверка каждого вопроса и окончательное уточнение. Поные тексты русской и английской версий анкеты представлены в приложении 1 диссертации.
Анкеты как правило запоняли руководители филиалов или руководители отделов по управлению человеческими ресурсами. Распределение респондентов представлено в табл. 3. Таблица 3: Структура респондентов, %_
Категория респондента США Россия Финляндия ВСЕГО
Руководитель 26,0 45,0 53,2 41,0
Администратор 22,0 32,0 19,4 25,5
Руководитель отдела по управлению 46,8 10,0 22,6 25,1
человеческими ресурсами
Другое 5,2 13,0 4,8 8,4
Всего 100,0 100,0 100,0 100,0
Проведенные тесты на смещенность полученной выборки -систематическое различие в ответах генеральных руководителей (первые две категории в табл. 3) и руководителей отделов по управлению персоналом не выявили значимых различий между ответами в двух группах респондентов.
Список переменных, количества вопросов, образовавших каждую переменную, а также показатели надежности альфа Кронбаха для каждой переменной представлены в табл. 4. Таблица 4: Характеристики формирования переменных
Переменная Количество вопросов альфа Кронбаха
Обучение 2 0.83
Оценка 3 0,76
Продвижение 3 0,63
Вознаграждение 3 0,61
Коммуникации 3 0,72
Навыки и Способности 3 0,77
Мотивация 3 0,75
Показатель альфа Кронбаха вычисляся по формуле:
а = (к/(к-1))х[1-1(82,)/52сум],
где к - количество вопросов, образующих переменную, б2; - дисперсия ь ого вопроса, образующего переменную, 82сум - дисперсия суммы всех к вопросов, образующих переменную.
Если не существует общей информации в отдельных вопросах, описывающей изучаемый объект, а имеется лишь случайная погрешность при ответах на вопросы, то дисперсия всей суммы не будет отличаться от суммы дисперсий отдельных вопросов. В таком случае коэффициент
альфа будет равен нулю. Если все вопросы абсолютно надежны, то есть измеряют один и тот же объект, то коэффициент альфа Кронбаха будет равен единице. Полученные высокие значения показателя надежности (для большинства переменных а > акрит = 0,70) свидетельствуют о том, что отдельные вопросы, использованные для построения переменных согласованы в высокой степени.
Результаты деятельности фирмы измерялись с помощью субъективных оценок топ-менеджеров работы фирмы относительно других фирм, работающих в данной отрасли. Такое измерение было выбрано по двум основным причинам. Во-первых, стандарты финансовой отчетности в различных странах не одинаковы, что не дает возможности получить сопоставимую информацию о финансовых показателях для фирм, работающих в различных странах. Во-вторых, обычно фирмы имеют разнообразные краткосрочные цели (например, завоевание доли рынка, изучение рынка, получение краткосрочной прибыли), что делает невозможным сравнение краткосрочных финансовых результатов деятельности фирм, преследующих различные цели. С учетом этого, способность фирмы добиться повышенных результатов работы относительно своих конкурентов в индустрии является более приемлемым показателем, чем финансовые показатели результатов деятельности на некоторый момент времени. Субъективные измерения финансовых результатов также позволяют менеджерам принимать во внимание краткосрочные цели фирмы. Несмотря на то, что использование субъективных оценок обычно существует вероятность получить смещенные результаты, они обычно заслуживают доверия. Кроме того, исследования, подобные нашему, дали положительный опыт использования субъективных оценок. Наконец, отметим, что субъективные измерения результатов работы фирмы значимо коррелируют с объективными измерениями.
При построении структурной модели использовались пять индикаторов положения компании относительно ее конкурентов: (1) общая эффективность работы, (2) качество, (3) сервис, (4) объем продаж, (5) прибыльность. Каждый индикатор соответствует вопросу анкеты; индикаторы были измерены на основе вопросов по шкале Ликерта, состоящей из девяти пунктов.
Как указывалось, планировалось провести сопоставление влияния методов управления человеческими ресурсами на результаты работы фирмы в четырех странах: России, Китае, США и Финляндии. Однако большое количество пропусков в китайских анкетах не позволило включить данные по китайским фирмам модель структурных уравнений. Таким образом, далее мы оцениваем модель структурных уравнений на основе данных только трех стран: России, США и Финляндии, однако
описываем выборку для четырех стран: России, Китая, США и Финляндии.
Сформулированные в теоретической части работы гипотезы о влиянии методов управления человеческими ресурсами на результаты работы фирмы могут быть суммированы в трех уравнениях.
(1) Способности = Обучение + RUS х Обучение + FIN х Обучение + Оценка + RUS х Оценка + FIN х Оценка + Ошибка 1
(2) Мотивация = Продвижение + RUS х Продвижение + FIN х Продвижение + Вознаграждение + RUS х Вознаграждение + FIN х Вознаграждение + Коммуникации + RUS х Коммуникации + FIN х Коммуникации + Ошибка2
(3) Результаты фирмы = Способности + Мотивация + Способности х Мотивация + ОшибкаЗ
Эмпирическая оценка данной системы уравнений позволит протестировать выдвинутые в работе гипотезы.
В данной эмпирической модели случай США принят за базовый, а для контроля разницы между влияниями методов управления человеческими ресурсами в разных странах введены фиктивные переменные RUS и FIN (переменная RUS равна единице для российской части выборки, и нулю для остальной части выборки, также задана переменная FIN).
Для того чтобы оценить взаимосвязи между переменными согласно представленной на рис. 2 модели и, таким образом, проверить выдвинутые в работе предположения, была использована относительно новая техника многомерного анализа - частный метод наименьших квадратов (ЧМНК). ЧМНК принадлежит к тому же семейству методов, что и более известный LISREL - метод, однако в отличии от LISREL основан не на построении функции максимального правдоподобия, а на итерационном применении метода наименьших квадратов к отдельным частям структурной модели.
ЧМНК обычно хорошо подходит тогда, когда размер выборки ограничен и когда не могут быть сделаны предположения о многомерной нормальности данных. ЧМНК идеально подходит на ранних стадиях построения и эмпирической проверки теории; на сегодняшний день он применяется все большим и большим количеством исследователей, работающих в разнообразных областях.
Согласно предложенной на рис. 1 модели, три независимые уравнения дожны быть оценены одновременно. А именно, ожидается, что методы управления человеческими ресурсами будут влиять на навыки сотрудников и на мотивацию сотрудников и в то же самое время навыки сотрудников и мотивация сотрудников (а потенциально и методы управления человеческими ресурсами) влияют на результаты работы
фирмы. Для того чтобы избежать смещенности или несовместимости с исходными предположениями оценок параметров для этих уравнений, представленная на рис. 1 модель дожна быть оценена при помощи техники многомерного анализа, такой как ДМНК или ЧМНК. Обе техники позволяют получить приемлемые оценки параметров, но при ДМНК можно использовать только один вопрос для измерения каждой из зависимых переменных. ЧМНК наоборот, позволяет использовать несколько вопросов для измерения как зависимых, так и независимых переменных. Поскольку и навыки сотрудников, и мотивация сотрудников, и результаты деятельности фирмы измерены при помощи нескольких вопросов, применение техники ЧМНК в большей степени способствует достижению целей данного исследования.
На первом этапе исследования была проведена оценка модели (рис. 1) при помощи ДМНК. Однако полученные результаты не позволили протестировать гипотезы исследования: большое количество коэффициентов осталось незначимым, коэффициент детерминации был относительно невысок. На втором этапе исследования была проведена оценка модели при помощи ЧМНК. В табл. 5 представлены результаты оценки концептуальной модели при помощи ЧМНК.
Таблица 5: Результаты оценки модели влияния методов управления человеческими ресурсами на результаты работы фирмы при помощи
Способности Мотивация Результаты фирмы
RUS 0,001 0,000 -0,001
FIN 0,000 -0,001 0,000
Обучение 0,101 *
RUS х Обучение 0,110'
FIN х Обучение -0,015
Оценка 0,194 ХХ
RUS х Оценка -0,092 *
FIN х Оценка 0,102 *
Продвижение 0,060
RUS х Продвижение 0,044
FIN х Продвижение 0,128 ХХ
Вознаграждение 0,078 "
RUS х Вознаграждение 0,025 t
FIN х Вознаграждение -0,008
Коммуникации 0,430 Х*
RUS х Коммуникации -0,124
FIN х Коммуникации 0,064 *
Способности Мотивация
Взаимодействие Способности х Мотивация
RЧквадрат 0,11 0,27 0,14
Количество наблюдений 226 226 226
' Обозначения статистически значимых коэффициентов* tp < 0,100, *р< 0,050, **р< 0,010; ***р < 0,001.
1В модели США является базовым случаем, коэффициенты для России и Финляндии отражают повышенное (или пониженное для отрицательных коэффициентов) влияние для этих стран по отношению к США
Для контроля качества оценки модели ЧМНК наиболее часто используются три показателя: (1) общая надежность, (2) средняя извлеченная дисперсия и (3) RЧквадрат. Эти три показателя качества построенной модели представлены в табл. 6.
Внутренняя согласованность вопросов оценивалась по формуле:
рс = (П,)2/[(ХХ,)2 + 1й,].
0,0871 0,060*
0,209 **
где X, - это нагрузки факторов 0, - дисперсия ошибок.
Оценка внутренней согласованности вопросов рс использовалась для проверки надежности построения латентных переменных. Этот критерий похож на показатель альфа Кронбаха, и интерпретация его значений аналогична. Следуя рекомендациям, показатель внутренней согласованности дожен превышать 0,7. В нашем исследовании показатели внутренней согласованности для всех переменных превышают 0,8, демонстрируя высокую внутреннюю согласованность латентных переменных.
Таблица 6: Показатели качества построенной модели
Внутренняя согласованность Средняя извлеченная днслерсня ЯЧквадрат
Обучение 0,93 0,83
Оценка 0,94 0,80
Вознаграждение 0,94 0.85
Продвижение 0,91 0,78
Коммуникации 0,84 0,51
Способности 0,91 0,81 0,11
Мотивация 0,86 0,79 0,27
Результаты работы 0,93 0,81 0,14
по всей модели 0,68
Средняя извлеченная дисперсия рассчитывается по приведенной формуле:
АУЕ= 2 / (X,2 + й, )-
Ее величина показывает долю дисперсии индикаторов, приходящуюся на латентную переменную по отношению к общей дисперсии индикаторов (ввиду существования ошибки измерения).
Для достаточной дискриминантной обоснованности модели необходимо, чтобы средняя извлеченная дисперсия переменных превышала все коэффициенты корреляции между рассматриваемой латентной переменной и всеми прочими латентными переменными, как это и имеет место в данном случае.
Третий и последний показатель качества построенной модели -показатель ЯЧквадрат для латентных эндогенных переменных. Этот показатель представляет собой долю дисперсии латентных эндогенных переменных, которая объяснена структурными взаимоотношениями, точно так же, как и в случае обыкновенной регрессии.
Рис. 2 дает поное представление о результатах оценки модели при помощи ЧМНК. Кружками на рисунке подставлены латентные переменные, стреки между ними - это взаимоотношения между переменными. Квадратиками на рисунке показаны вопросы, использованные для построения каждой из латентных переменных. Для
каждого вопроса показан номер из вопросника, а также факторная нагрузка, полученная при оценки ЧМНК. Метод оценки позволяет одновременно оценивать и нагрузки факторов (вопросов) и коэффициенты взаимодействия между переменными.
Коэффициенты модели, полученные в результате РЬв оценки (см. табл. 5 и рис. 2), являются стандартизованными регрессионными коэффициентами, а нагрузки при отдельных вопросах при построенной латентной переменной - нагрузки факторов. Таким образом, результаты оценки модели ЧМНК можно интерпретировать в контексте регрессионного и факторного анализа. Однако ЧМНК имеет явное преимущество над регрессионным анализом по двум причинам: (1) он рассматривает все коэффициенты одновременно, позволяя проанализировать прямые, косвенные и побочные взаимоотношения и (2) он оценивает веса отдельных вопросов в контексте структуры теоретической модели.
Рис. 2: Результаты оценки модели методом ЧМНК
На основании результатов оценки модели ЧМНК мы можем сделать выводы относительно выдвинутых в работе гипотез. Большинство из выдвинутых гипотез подтверждены на 5% уровне значимости. Невысокое значение коэффициента детерминации И2 показывает, что на результаты работы фирмы влияет большое количество других факторов помимо методов управления человеческими ресурсами.
Для анализа и оценки статистической мощности построенной модели структурных уравнений было разработано 5 альтернативных моделей. Отличие каждой альтернативной модели состоит во включении одной допонительной связи между каждым из 5 методов управления человеческими ресурсами и способностями и мотивацией, которые не были представлены в базовой модели. В альтернативную модель 1, помимо взаимоотношений, входящих в базовую модель (см. рис. 1), включено влияние обучения на мотивацию; в альтернативную модель 2 включено влияние оценки на мотивацию; в альтернативную модель 3 включено влияние вознаграждения на способности; в альтернативную модель 4 включено влияние продвижения на способности; в альтернативную модель 5 включено влияние коммуникаций на способности. Для каждой альтернативной модели при помощи критерия хи-квадрат был проведен тест на значимость добавления допонительного влияния. Результаты тестирования представлены в табл. 7. Таблица 7: Результаты проверки значимости альтернативных
моделей
Номер альтернативной модели Добавленное взаимоотношение между переменными р-значение Значимость различия с основной моделью
1 Обучение Мотивация 0,26 Нет
г Оценка Мотивация 0,19 Нет
3 Вознаграждение Способности 0,54 Нет
4 Продвижение 4 Способности 0,37 Нет
5 Коммуникации Способности 0,41 Нет
Во всех случаях нулевая гипотеза о незначимости изменения модели не была отклонена на 5% уровне значимости. Базовая модель была признана статистически значимой на 5% уровне значимости.
Выводы. В работе были получены следующие основные результаты. Все они связаны с достижением поставленной цели исследования. В работе создана методология межстранового анализа изучения влияния методов управления персоналом на результаты работы
компаний. Она включает определение объекта исследования, создания инструментария сбора данных. Разработана анкета, способная получить сопоставимую информацию при использовании в различных культурных контекстах. Был создан унифицированный инструмент сбора данных.
В работе была поставлена и решена задача выбора адекватного метода обработки данных. Обосновано, что наиболее эффективным методом обработки данных для реоения поставленной задачи является ЧМНК. ЧМНК позволил включить в модель латентные переменные, которые не могут быть измерены непосредственно, и измеряются при помощи группы вопросов. Продемонстрировано достоинство ЧМНК в условиях небольшой выборки.
Теоретические гипотезы и базовая концепция, положенные в основу предложенной в работе модели, была проверена при помощи альтернативных моделей.
В работе проведено статистическое сравнение эффективности методов управления человеческими ресурсами в трех странах: Россия, США и Финляндия. Было доказано, что методы управления человеческими ресурсами требуют различной степени стандартизации/локализации в различных странах. Полученные статистические результаты показывают степень необходимой стандартизации для каждого метода управления человеческими ресурсами. Подчеркнем, что впервые было протестировано влияние методов управления человеческими ресурсами на результаты работы фирмы на российских данных.
В работе было доказано, что взаимоотношение между методами управления человеческими ресурсами и результатами работы фирмы отличается от прямого непосредственного влияния. Разработанная в работе модель раскрывает механизм влияния системы управления человеческими ресурсами на результаты работы фирмы: в модель включена мотивация и уровень способностей сотрудников. Статистически доказано, что поное влияние мотивации и способностей сотрудников на результаты фирмы превышает сумму влияний мотивации и способностей.
СПИСОК ОПУБЛИКОВАННЫХ РАБОТ ПО ТЕМЕ ДИССЕРТАЦИИ
1. Моргулис-Якушев C.B. Раскрытие секрета эффективного управления персоналом в иностранных компаниях в России // Персонал-Микс. -2001. - №4, с. 21-25. - 0,3 п.л. (в соавторстве).
2. Моргулис-Якушев С.В. Построение структурной модели эффективного управления человеческими ресурсами в иностранных компаниях в России // Развитие региона: Социально-экономические процессы и кадровая политика. Сборник статей. - Калуга: Издательский дом Эйдос, 2001, с. 135-140. - 0,3 п.л. (в соавторстве).
3. Моргулис-Якушев С.В. Шесть эффективных методов управления персоналом: что работает в России? // Справочник по управлению персоналом. - 2004, с.86-94. - №4. - 0,3 п.л.
4. Моргулис-Якушев С.В. Методы управления человеческими ресурсами: сравнение практики России, Китая, США и Финляндии. // Глобальные тенденции в статистике и математических методах в экономике: наука, практика и образование. Материалы международной научно-практической конференции. / Под редакцией чл.-корр. РАН И.И. Елисеевой. Спб.: Северо-западный заочный государственный технический университет, 2004, с. 68-71. - 0,1 пл., на двух языках.
5. Моргулис-Якушев С.В. Роль человеческих ресурсов в создании конкурентного преимущества фирмы. // Предпринимательство в России и Германии тенденции и перспективы. Материалы международной научно-практической конференции. / Спб.: Санкт-Петербургский государственный университет экономики и финансов, 2004, с. 34-36.-0,1 п.л.
6. Morgoulis-Jakoushev S. The impact of human resource management practices on firm performance // In Conference Proceedings "7th Vaasa Conference on International Business", Vaasa, Finland, 2003, p. 3d/l-3d/35. - 1,5 п.л.
МОРГУЛИС-ЯКУШЕВ СЕРГЕЙ ВЛАДИМИРОВИЧ АВТОРЕФЕРАТ
Лицензия Р К 020412 от 12.02.97
Подписано в печать 31 08.04. Формат 60x84 1/16 Бум офсетная Печ. л. 1,3 Бум. л. 0,65. РТП изд-ва СПбГУЭФ Тираж 70 эю Заказ 670
Издательство Санкт-Петербургского государственного университета экономики и финансов 191023, Санкт-Петербург, Садовая ул, д. 21
РНБ Русский фонд
2005-4 13560
Диссертация: содержание автор диссертационного исследования: кандидат экономических наук , Моргулис-Якушев, Сергей Владимирович
Введение: цели и задачи исследования
Глава 1. Теоретическое основание исследования, гипотезы, объект и ^ инструментарий исследования
1.1. Национальные системы управления человеческими ресурсами ^ фирмы и их влияние на результаты работы фирмы
1.2. Построение концептуальной модели влияния методов управления человеческими ресурсами на результаты работы 34 фирмы
1.3. Анкеты, инструментарий и обзор собранных данных
Глава 2. Методология статистико-социологического исследования
2.1. Построение переменных и выбор метода анализа
2.2. Построение модели структурных уравнений
Глава 3. Построение эконометрической модели для описания влияния методов управления человеческими ресурсами на * результаты деятельности фирмы
3.1. Надежность и обоснованность индикаторов
3.2. Результаты оценки модели
3.3. Анализ статистической мощности модели
Диссертация: введение по экономике, на тему "Статистический анализ влияния методов управления человеческими ресурсами на результаты деятельности фирмы"
Актуальность темы исследования. В эпоху глобализации особое значение приобретают сравнительные межстрановые исследования. Как правило, они выпоняются статистическими и эконометрическими методами, к которым предъявляются особые требования, как к программе, так и к методам сбора данных, методам их обработки. Сравнительные исследования чаще всего проводятся при изучении макроэкономических процессов, прежде всего это сравнительный анализ экономического роста и выявление определяющих его факторов. Методология сравнительных исследований на микроуровне не достаточно разработана. Одним из актуальных направлений такого рода работ выступают межстрановые исследования t методов управления персоналом. Необходимость этого вызвана тем, что традиционные источникил конкурентного успеха фирмы (производственная технология, экономия от масштаба производства, доступ к финансовым ресурсам, избежание конкуренции на защищенных от входа внутренних рынках) постепенно теряют свою силу. Все более значимым становится фактор управления персоналом. Для успешной работы, с людьми человеческие ресурсы необходимо рассматривать как источник конкурентного преимущества, а не как источник издержек, который надо свести к минимуму.
Глобализация бизнеса, рост международных торговых и финансовых систем заставляет фирмы предпринимать шаги по стандартизации методов управления человеческими ресурсами. С другой стороны, интересы локальных потребителей, особенности экономических институтов и самих
1 Автор глубоко признателен Стокгольмской Школе Экономики в Санкт-Петербурге, ее проректору по научной работе Карлу Фею, Европейскому . Университету в Санкт-Петербурге за профессиональную поддержку, а также Шведскому Исследовательскому Совету за финансовую поддержку проведения тех исследований, которые составили основу данной диссертации. трудовых ресурсов накладывают серьезные ограничения на степень сближения методов управления человеческими ресурсами.
Последнее десятилетие большое внимание в литературе уделено вопросу о том, как сотрудники могут становиться источником конкурентного преимущества фирмы. Большинство из этих исследований свидетельствуют о положительной связи между так называемыми высокоэффективными методами управления персоналом и различными показателями результатов деятельности компании. Большая часть этих работ выпонена на основе американских данных, но некоторые из работ проводились на основе данных из других регионов.
В основном в исследованиях фокусировалось внимание на влиянии отдельных методов управления человеческими ресурсами на результаты работы фирмы. Такой подход был признан неприемлехмым, поскольку он не учитывает взаимодействия между методами управления человеческими ресурсами. Для получения адекватных результатов необходимо учитывать не только влияние отдельных методов управления человеческими ресурсами, но также и возникающую между ними синергию. С методологической точки зрения этот подход значительно сложнее, поскольку требует от исследователя применения более сложных многомерных методов статистического анализа.
Наконец, в большинстве предыдущих исследований гипотезы проверялись на основе данных одной страны (в большинстве случаев это США, реже одна из европейских стран, исследования на основе российских данных не проводились) и, поскольку это делалось в рамках различных проектов, трудно провести сравнение результатов для разных стран и устанавливать эффективность методов управления человеческими ресурсами в зависимости от страны, в которой эти методы применяются.
В качестве аналитических средств решения таких задач выступают многомерные статистические методы, вместе с тем очевидна потребность в новых статистических методах для решения задач сравнительных исследований, особенно в условиях хорошо разработанной теории. На сегодняшний день, по нашему мнению, отсутствует разработанный адекватный статистический аппарат для выпонения сравнительного исследования в такой актуальной области.
Цели и задачи исследования. Целью данного исследования является разработка статистической методологии сравнительного анализа эффективности систем управления человеческими ресурсами в разных странах (на примере четырех стран: России, Китая, США и Финляндии).
Достижение поставленной цели потребовало решения следующих задач: обоснование выбора объекта исследования; разработка анкеты, способной дать сопоставимую информацию об управлении человеческими ресурсами в фирмах, находящихся в разных странах; выбор адекватного метода обработки данных; построение структурных моделей и тестирование их статистической-значимости; интерпретация полученных результатов.
Предмет исследования. Предметом исследования являются статистические методы изучения влияния методов управления человеческими ресурсами на результаты работы филиалов иностранных компаний в контексте межстранового сравнения.
Объект исследования. Объектом исследования являются филиалы иностранных компаний, расположенные в четырех странах: России, Китае, США и Финляндии и существующие в них методы и системы управления человеческими ресурсами.
Теоретическая и методологическая основа исследования. Теоретической основой исследования выступает теория межстранового статистического анализа и теория управления персоналом.
В основу методологии исследования легла комбинация количественных и качественных методов научного исследования. Для того чтобы оценить взаимосвязи между переменными и, таким образом, проверить выдвинутые в работе предположения, использована относительно новая и эффективная техника многомерного анализа: частный метод наименьших квадратов (ЧМНК).
Обработка данных проводилась с использованием статистических пакетов прикладных программ лSPSS, Статистика, лGauss. Обработка данных ЧМНК проводилась в созданной в Корнельском университете программе лPLSGraph.
Научная новизна диссертационного исследования заключена в следующих результатах: разработан унифицированный инструмент сбора данных, позволяющий получить сопоставимую информацию в различных культурных контекстах; поставлена и решена задача создания адекватного метода обработки, многомерных данных. Показано, что наиболее эффективным методом обработки данных для решения поставленной задачи является новая техника многомерного статистического анализа - ЧМНК; сугубо статистическими методами проверены> базовые теоретические концепции исследования на основе эмпирических данных;' разработана модель, раскрывающая сложный опосредованный механизм влияния системы управления человеческими ресурсами и результатами работы фирмы; статистически доказано, что поное влияние мотивации и способностей сотрудников на результаты работы деятельности фирмы превышает сумму влияний мотивации и способностей; впервые протестировано влияние методов управления человеческим ресурсами на результаты работы фирмы на российских данных; проведено статистическое сравнение эффективности* методов управления человеческими ресурсами в трех странах: Россия, США и ф
Финляндия, результаты которого свидетельствуют о необходимой степени стандартизации для каждого метода управления человеческими ресурсами; выявлена специфика влияния методов управления персоналом в условиях разных стран.
Практическая значимость результатов исследования заключается в объяснении различий в эффективности применения методов управления человеческими ресурсами в различных странах. Показывается, почему одни и те же методы управления человеческими ресурсами имеют различное влияние на результаты работы фирмы в разных странах. В работе рассмотрен вопрос о степени необходимой стандартизации/адаптации методов управления человеческими ресурсами мультинациональных компаний. В работе показано, что различные методы управления человеческими ресурсами дожны быть стандартизированы/адаптированы в различной степени и получены, статистические результаты, которые могут быть использованы как практические рекомендации мультинациональными компаниями, а также государственными органами для разработки политики^ адаптации иностранных компаний, а также развития локальных компаний.
Апробация работы. Основные выводы и рекомендации, диссертационной работы обсуждались и получили одобрение на научных сессиях профессорско-преподавательского состава, научных сотрудников Санкт-Петербургского государственного университета экономики и финансов, Стокгольмской Школы Экономики в Санкт-Петербурге, Европейского университета в Санкт-Петербурге. Основные положения диссертации докладывались на российских и международных научно-практических конференциях:
6-ой Научно-исследовательский семинар Стокгольмской школы экономики в Санкт-Петербурге, 19 мая 2001 г.
Совместная конференция молодых ученых факультета экономики Европейского университета в Санкт-Петербурге и Новгородского государственного университета им. Ярослава Мудрого, г. Санкт-Петербург, 17-19 ноября 2001 г.
8-ой Научно-исследовательский семинар Стокгольмской школы экономики в Санкт-Петербурге, 13 марта 2002 г.
Совместная конференция молодых ученых факультета экономики Европейского университета в Санкт-Петербурге и Новгородского государственного университета им. Ярослава Мудрого, г. Великий Новгород, 23 ноября 2002 г.
Joint Workshop of the Institute of Global Innovation Management at Northeastern University and Institute of International Business at Stockholm School of Economics, June 12-13, 2003.
7th Conference on International Business, University of- Vaasa, Finland, August 24-26, 2003.
E-MBA Program, Stockholm School of Economics Russia, February 23-24,' 2004.
Joint Research. Workshop of Stockholm School of Economics Russia & Vaasa University, Russia, April 22, 2004.
Academy of International Business. Annual Meeting, Stockholm, Sweden,. July 8-15,2004.
Публикации. Основные положения и результаты диссертационного исследования изложены в шести публикациях общим объемом 2,6 п.л.
Структура работы. Диссертация состоит из введения, трех глав, заключения, списка использованной литературы и приложений.
Диссертация: заключение по теме "Бухгатерский учет, статистика", Моргулис-Якушев, Сергей Владимирович
ЗАКЛЮЧЕНИЕ И ВЫВОДЫ ИССЛЕДОВАНИЯ
Цель данной работы, как уже указывалось, состояла в разработке методологии анализа роли методов управления человеческими ресурсами в развитии человеческого капитала фирмы и выявлении их влияния на результаты работы фирмы в международном контексте с позиции ресурсной теории фирмы. Эмпирические результаты поддерживают выдвинутые в работе гипотезы. Было доказано, что различия в результатах работы мультинациональных фирм может быть частично объяснено при помощи системы управления человеческими ресурсами.
В работе были получены следующие основные результаты. Все они связаны с достижением поставленной цели исследования. В работе создана методология межстранового анализа изучения влияния методов управления персоналом на результаты работы компаний. Она включает определение объекта исследования, создания инструментария сбора данных. Разработана анкета, способная получить сопоставимую информацию при использовании в различных культурных контекстах. Был создан унифицированный инструмент сбора данных.
В работе была поставлена и решена задача выбора адекватного метода обработки данных. Обосновано, что наиболее эффективным методом обработки данных для решения поставленной задачи является ЧМНК. ЧМНК позволил включить в модель латентные переменные, которые не могут быть измерены непосредственно, и измеряются при помощи группы вопросов. Продемонстрировано достоинство ЧМНК в условиях небольшой выборки.
Теоретические гипотезы и базовая концепция, положенные в основу предложенной в работе модели, была проверена при помощи альтернативных моделей.
В работе проведено статистическое сравнение эффективности методов управления человеческими ресурсами в трех странах: Россия, США и Финляндия. Было доказано, что методы управления человеческими ресурсами требуют различной степени стандартизации/локализации в различных странах. Полученные статистические результаты показывают степень необходимой стандартизации для каждого метода управления человеческими ресурсами. Подчеркнем, что впервые было протестировано влияние методов управления человеческими ресурсами на результаты работы фирмы на российских данных.
В работе было доказано, что взаимоотношение между методами управления человеческими ресурсами и результатами работы фирмы отличается от прямого непосредственного влияния. Разработанная в работе модель раскрывает механизм влияния системы управления человеческими ресурсами на результаты работы фирмы: в модель включена мотивация и уровень способностей сотрудников. Статистически доказано, что поное влияние мотивации и способностей сотрудников на результаты фирмы превышает сумму влияний мотивации и способностей.
Диссертация: библиография по экономике, кандидат экономических наук , Моргулис-Якушев, Сергей Владимирович, Санкт-Петербург
1. Армстронг М., Стратегическое управление человеческими ресурсами. М.: Инфра-М, 2002.-328 с.
2. Брукинг Э. Интелектуальный капитал. Ключ к успеху в новом тысячелетии. СПб.: Питер, 2001. - 265 с.
3. Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент. Изд. Зе.- М.: Гардарики, 1999.
4. Галенко В.И. Управление персоналом и эффективность предприятий. -СПб.: СПбУЭиФ, 1994.
5. Генкин Б.М. Основы управления персоналом. М.: Высшая Школа, 1996
6. Грачев М.В. Суперкадры: управление персоналом в международной корпорации.- М.: Дело, 1993.
7. Елисеева И.И., Руковишников В.О. Группировка, корреляция, распознавание образов. М.: Статистика, 1977.
8. Журавлев И.В., Кулапов М.Н., Сухарев С.А. Мировой опыт в управлении персоналом. Обзор зарубежных источников. Екб: Деловая книга. - 1998. -232 с.
9. Катька л о В. С. Ресурсная концепция стратегического управления: генезис основных идей и понятий // Вестник Санкт-Петербургского Университета, серия Менеджмент. 2002. - № 4. - С.20- 42.
10. Маслов Е.В. Управление персоналом предприятия. М.: Новосибирск, 1999. -312 с.
11. Попков В.П., Петров К.А. Организация бизнеса и управления в новых условиях российской экономики // Коммерческая деятельность и предпринимательство. Сборник научных трудов СПб.: СПбГИЭУ, 2001
12. Сидоренко Е. В. Мотивационный менеджмент: ветер и сонце // Топ-менеджер. 2002. - № 12. - С.32- 39.
13. Сотицкая Т. А. Кросс-культурные аспекты управления персоналом // Вестник Санкт-Петербургского Университета. Серия Менеджмент. 2002. -№3. - С.51-70.
14. Шекшня С.В. Управление персоналом современной организации. Изд. 3-е. -М.: Знания, 1998.
15. Abels on, М. & Baysmger, В. Optimal and Dysfunctional Turnover: Toward an Organizational Level Model // Academy of Management Review. 1984. - 9. p. 331-41.
16. Adler, N.J. International dimensions of organizational behavior (2nd ed.). -Boston: Kent Publishing, 1991.
17. Alchian, A. & Demsetz, H. Production, Information Costs, and Economic Organization// American Economic Review. 1972. - 62. p. 777-95.
18. Ambrose, M. & Kulik, C. Old friends, new faces: Motivation research in the 1990s // Journal of Management. 1999. - 25. p.231.
19. Arthur, J.B. Effect of Human resource Systems on Manufacturing Performance and Turnover // Academy of Management Journal. 1994. - 37. p. 670-683.
20. Barney, J.B. Organizational culture: Can it be a source of sustained competitive advantage? // Academy of Management Review. 1986. - 11. p. 656-665.
21. Barney, J.B. Types of competition and the theory of strategy: Toward an integrative framework // Academy of Management Review. 1986. - 11. p. 791800.
22. Barney, J. Firm Resources and Sustained Competitive Advantage // Journal of Management. 1991. - 17. p. 99-120.
23. Barney, J. Gaining and Sustaining Competitive Advantage. Addison-Wesley Publishing Company, 1997.
24. Becker, G.S. Human capital. New York: Columbia, 1964.
25. Becker, B. & Gerhart, G. The impact of human resource management on organizational performance: progress and prospects // Academy of Management Journal. 1996. - 39. p. 779-795.
26. Becker, B. & Huselid, M. High Performance Work Systems and Firm Performance: A Synthesis of Research and Managerial Implications // Research in Personnel and Human Resource Management. 1998. - 16. p. 53-101.
27. Beechler, S. & Yang, J.Z. The transfer of Japanese-style management to American subsidiaries: Contingencies, constraints, and competencies // Journal of International Business Studies. 1994. - 25. p. 467-492.
28. Bjorkman, I. & Lu, Y. Institutionalization and bargaining power explanations of man resource management practices in international joint venturesЧthe case of Chinese-Western joint ventures // Organization Studies. 2001. - 22. p. 491-512.
29. Campbell, J. Motivation in Industrial and Organizational Psychology. In Marvin D. Dunnette (ed.) Handbook of Indusrial and Organizational Psychology: 63-130. Chicago: Rand McNally, 1976.
30. Castanias, R.P. & Helfat, C.E. Managerial Resources and Rents // Journal of Management. 1991. - 17. p. 15-171.
31. Daft, R. Organization theory and design. New York: West, 1983.
32. Delaney, J.T. & Huselid, M.A. The Impact of Human Resource Management Practices on Perceptions of Organizational Performance // Academy of Management Journal. 1996. - 39. p. 949-69.
33. Delery, J. E., & Doty, D. H. Modes of theorizing in strategic human resource management: tests of universalistic, contingency, and configurational performance predictions // Academy of Management Journal. 1996. - 39. p. 802-835.
34. Demsetz, H. Industry Structure, Market Rivalry and Public Policy // Journal of Law and Economics. 1973. - 16. p. 1-11.
35. Delaney, J. & Huselid, M. The Impact of Human Resource Management Practices on Perceptions of Organizational Performance // Academy of Management Journal. 1996. - 39. p. 949-969.
36. Dess, G. & R. Robinson. Measuring organizational performance in the absence of objective measures: The case of the privately-held firms and conglomerate business unit // Strategic Management Journal. 1984. - 5. p. 265-273.
37. Dunette, M. (Ed). Handbook of Industrial and Organizational Psychology. -Chicago: Rand McNally College Publishing Company, 1976.
38. Flamholtz, E. & Lacey, J. Personnel Management: Human Capital Theory and Human Resource Accounting. Los Angeles, CA: Institute of Industrial Relations, UCLA, 1981.
39. Fleishman, E. A Relationship between Incentive Motivation and Ability Level in Psychomotor Performance // Journal of Experiential Psychology. 1958. - 56. p. 78-81.
40. Fey, C. F., Bjorkman, I. The Effect of Human resource Management Practices on MNC Subsidiary Performance in Russia // Journal of International Business Studies. 2001. - 32. p. 59-75.
41. Fornell, C. & F. Bookstein. Two structural equations models: LISREL and PLS applied to consumer exit-voice theory // Journal of Marketing Research. 1982. -19. p. 440-452.
42. Fornell, C. and Cha, J. "Partial least squares", in Bagozzi, R.P. (Ed.), Advanced Methods of Marketing Research, Ч Blackwell, Cambridge, 1994.
43. Fornell, C. & D. Larcker. Evaluating structural equation models with unobservable variables and measurement error// Journal of Marketing Research. -1981.-18. p. 39-50.
44. French, E. Effects of Interaction of Achievement, Motivation, and Intelligence on Problem Solving Success // American Psychologist. 1957. - 12. p. 399-400.
45. Geringer, J.M., & Hebert, L. Measuring performance of international joint ventures // Journal of International Business Studies. 1991. - 22. p. 249-263.
46. Greene, W.H. Econometric Analysis. Third edition, Prentice Hall, 1997.
47. Hannon, J., Huang, I.-C, & Jaw, B.-S. International human resource strategy and its determinants: The case of subsidiaries in Taiwan // Journal of International Business Studies. 1995. - 26. p. 531-554.
48. Heider, F. The Psychology of Interpersonal Relations. New York: Wiley, 1958.
49. Hofstede, G. Culture's Consequences: International Differences in Work-Related Values. London: Sage, 1980.
50. Hofstede, G. Cultural Constraints in Management Theories // Academy of Management Executive. 1993. - 7. p. 81-94.
51. Hunter, J. & Hunter, R. Validity and Utility of Alternative Predictors of Job Performance // Psychological Bulletin. 1984. - 96. p. 72-98.
52. Jackson, S.E., Schuler, R. & Rivero, J.C. Organizational Characteristics as Predictors of Personnel Practices // Personnel Psychology. 1989. - 42. p. 727-86.
53. Jones, G. Task Visibility, Free Riding, and Shirking: Explaining the Effect of Structure and Technology on Employee Behaviors // Academy of Management Review. 1984. - 9. p. 684-95.
54. MacDuflle, J. P. Human resource bundles and manufacturing performance: organizational logic and flexible production systems in the world auto industry // Industrial and Labor Relations Review. 1995. - 48. p. 197-221.
55. McKelvey, W. Organizational systematics: Taxonomy, evolution, and classification. Los Angeles: University of California Press, 1982.
56. O'Reilly, C. & Chatman, J. Working Smarter and Harder: A Longitudinal Study of Managerial Success // Administrative Science Quarterly. 1994. - 39. p. 603627.
57. Pfeffer, J. Competitive Advantage through People // California Management Review. 1994. - 36. p. 9-29.
58. Pfeffer, J. The Human Equation: Building Profits by Putting People First. -Boston: Harvard Business Press, 1998.
59. Ricardo, D. Economic essays. New York: A.M. Kelly, 1966.
60. Rosenzweig, P.M. & Nohria, N. Influences on Human Resource Management Practices in Multinational Corporations // Journal of International Business Studies. 1994. - 25. p. 229-251.
61. Scherer, F.M. Industrial market structure and economic performance (2nd ed.). -Boston: Houghton-Mifflin, 1980.
62. Schneider, S. & Barsoux, J.-L. Managing across Cultures. Harlow, Essex: Prentice Hall, 2003.
63. Schuler, R.S. & Jackson, S.E. Linking Competitive Strategies with Human Resource Management Practices // Academy of Management Executive. 1987. -1. p.'207-19.
64. Schuler, R.S. & MacMillan, I. Gaining Competitive Advantage through Human Resource Practices // Human Resource Management. 1984. - 23. p. 241-56.
65. Schumpter, J. The Theory of Economic Development. Cambridge, Mass.: Harvard University Press, 1934.
66. Steffy, B. & Maurer, S. Conceptualizing and Measuring the Economic Effectiveness of Human Resource Activities // Academy of Management Review. 1988.- 13. p. 271-86.
67. Tomer, J.F. Organizational capital: The path to higher productivity and well-being. New York: Praeger, 1987.
68. Ulrich, D. Using Human Resources for Competitive Advantage. In Kilmann, R., Kirmann, I. and Associates (eds) Making Organizations Competitive. San Francisco: Jossey-Bass, 1991.
69. Vroom, V. Work and Motivation. New York, London and Sydney: John Wiley and Sons, Inc, 1964.
70. Wright, P. M., McMahan, G. C., & McWilliams, A. Human resources and sustained competitive advantage: a resource-based perspective // International Journal of Human Resource Management. 1994. - 5. p. 301-326.
71. Wright, P. M. & Snell, S. A. Toward a unifying framework for exploring fit and flexibility in strategic human resource management // Academy of Management Review. 1998. - 23. p. 756-772.
72. Wold, H. Soft Modeling: The Basic Design and some Extensions. In K.G. Joreskog & H. Wold (Eds.), Systems under Indirect Observation, Part II. -Amsterdam: North Holland Press, 1982.
73. Youndt, M.A., Snell, S.A., Dean, J.W. & Lepak, D.P. Human Resource Management Manufacturing Strategy, and Firm Performance // Academy of Management Journal. 1996. - 39. p. 836-66.
74. Zander, U. Exploiting a Technological Edge: Voluntary and Involuntary Dissemination of Technology. Doctoral dissertation. Stockholm: Institute of International Business, 1991.
75. Zucker, L. The role of institutionalization in cultural persistence // American Sociological Review. 1977. - 421. p. 726-743.
Похожие диссертации
- Повышение эффективности управления человеческими ресурсами предприятия на основе развития компьютерных кадровых систем
- Управление человеческими ресурсами организации на основе организационной культуры
- Формирование эффективной системы управления человеческими ресурсами в индустрии гостеприимства и туризма
- Формы и методы организации деятельности кредитного кооператива