Совершенствование управления организационными знаниями в компаниях

Тарнопольский, Владислав Викторович

Темы диссертаций по экономике » Экономика и управление народным хозяйством: теория управления экономическими системами; макроэкономика; экономика, организация и управление предприятиями, отраслями, комплексами; управление инновациями; региональная экономика; логистика; экономика труда

Совершенствование управления организационными знаниями в компаниях тема диссертации по экономике, полный текст автореферата

Автореферат

Ученая степень	кандидат экономических наук
Автор	Тарнопольский, Владислав Викторович
Место защиты	Москва
Год	2009
Шифр ВАК РФ	08.00.05

Диссертация

Автореферат диссертации по теме "Совершенствование управления организационными знаниями в компаниях"

На правах рукописи

Тарнопольский Владислав Викторович

СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ УПРАВЛЕНИЯ ОРГАНИЗАЦИОННЫМИ ЗНАНИЯМИ В КОМПАНИЯХ

Специальность 08.00.05 - экономика и управление народным хозяйством (теория управления экономическими системами)

АВТОРЕФЕРАТ

диссертации на соискание ученой степени кандидата экономических наук

- 3 ЛЕН 2009

Москва - 2009

003485463

Работа выпонена на кафедре менеджмента Федерального государственного образовательного учреждения высшего профессионального образования Российская академия государственной службы при Президенте Российской Федерации

Научный руководитель - доктор экономических наук, профессор

Гапоненко Александр Лукич

Официальные оппоненты - доктор экономических наук, профессор

Бобылева Ала Зиновьевна

кандидат экономических наук, доцент Ирбагиева Айза Абдумажитовна

Ведущая организация Российская экономическая академия им.

Г.В.Плеханова

Защита состоится 16 декабря 2009 г. в 10 час. на заседании диссертационного совета Д 502.006.08 по экономическим наукам при РАГС по адресу: 119606, Москва, пр. Вернадского, 84, 1-й учебный корпус, аудитория 2302.

С диссертацией можно ознакомиться в библиотеке РАГС.

Автореферат разослан 16 ноября 2009 г.

Ученый секретарь ^

диссертационного совета [у^Х^ С.В. Раевский

I. ОБЩАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА РАБОТЫ Актуальность темы исследования обусловлена возрастающей ролью управления организационными знаниями в деятельности современных компаний. В настоящее время компании стакиваются с необходимостью управлять не только материальными, человеческими и финансовыми ресурсами, но также и информационными ресурсами, чтобы поностью реализовать потенциал своего развития.

Начиная с 90-х годов прошлого века управление знаниями вошло в практику деятельности многих компаний. Оно стало одним из самых внедряемых управленческих инструментов в компаниях по всему миру. В то же время во многих случаях уровень эффективности данных внедрений оказася относительно низкий. В значительной степени это является следствием того, что до последнего времени предметом научных исследований были в основном общеметодологические и отдельные частные вопросы управления знаниями, в то время как сфера применения данной области и ее прикладные аспекты оставались в тени. В частности, не в поной мере исследованы особенности управления знаниями на уровне организации и конкретные методы, с помощью которых можно осуществлять управление организационными знаниями.

Методы управления индивидуальными знаниями достаточно изучены и с успехом применяются в различных компаниях. В то же время специфика управления организационными знаниями изучена не в поной мере и недостаточно используется в практике деятельности как отечественных, так и зарубежных компаний.

Степень изученности проблемы. В исследование вопросов управления индивидуальными знаниями работников компаний, а также

технических и инструментальных средств управления знаниями существенный вклад внесли следующие авторы: М. Алави, К. Аргирис, Д. Браун, Е. Венгер, Т.А. Гаврилова, М.К. Мариничева, К. О'Дел, М. Остерло, М. Полани, Д. Скирме, И. Туоми, М. Хансен и Н. Нория, Д. Хубер, Э. Штайн.

Развитию теории экономики знаний и инновационного потенциала посвящены работы таких авторов, как К. Вииг, П. Друкер, B.C. Ефремов, Г.Б. Клейнер, В.Л. Макаров, Л. Прусак, П. Сенге, Т. Стюарт, Г. Хамел, Д. Шварц.

В разработку вопросов управления знаниями в рамках организации значительный вклад внесли Т, Висон, А.Л. Гапоненко, Т. Давенпорт, М. Дженнекс, К. Колисон и Д. Парсел, Р. Майер, Б.З. Мильнер, И. Нонака и X. Такеучи, Т.М. Орлова, К.-Е. Свейби, А. Тивана, Т. Чини.

В то же время потенциал реализации возможностей управления знаниями для развития компаний остается в значительной степени не раскрытым. Это объясняется тем, что в настоящее время не в поной мере разработаны практические подходы в рамках управления знаниями, позволяющие реализовывать комплексные программы управления знаниями в компаниях. Актуальной является выработка рекомендаций по совершенствованию управления знаниями в компаниях для повышения результативности их деятельности. Все это определило актуальность избранной темы исследования.

Цель и задачи исследования. Цель работы состоит в том, чтобы развить концептуальные основы управления организационными знаниями и предложить на данной основе практические методики для их внедрения в компаниях. При этом были поставлены следующие задачи:

Х Уточнить теоретические основы и содержание управления организационными знаниями.

Х Разработать карты знаний и карты работы со знаниями.

Х Предложить средства управления знаниями в компаниях.

Х Обосновать механизмы мотивации работников в рамках работы со знаниями.

Х Разработать методику оценки результативности проектов управления знаниями.

Объектом исследования выступают организационные знания в компаниях.

Предметом исследования является совокупность управленческих и связанных с ними социально-экономических отношений, возникающих в процессе управления организационными знаниями компаний.

Теоретической и методологической базой исследования служат положения и выводы отечественных и зарубежных ученых в области управления знаниями, результаты прикладных исследований по данной проблеме. В процессе проведения исследований применялись методы экономического, исторического и логического анализа, системного подхода, экспертных оценок.

Новые научные результаты, полученные лично автором, состоят в следующем:

1. Уточнена сущность организационных знаний. Определено, что организационное знание состоит из индивидуальных знаний работников, из информации на материальных носителях (бумажных, компьютерных и прочих), а также из групповых знаний, выраженных в организационных процедурах и корпоративной культуре. Предложено разделять понятия

организационного знания в узком и широком смысле. Организационное знание в узком смысле предложено рассматривать как зафиксированную на материальных носителях сумму информации, собственником которой выступает компания. В организационном знании в широком смысле помимо суммы информации на материальных носителях присутствует сумма индивидуальных знаний работников, а также групповых знаний. Особенность управления организационными знаниями в широком смысле состоит в том, что оно в значительной степени осуществляется опосредованно, кроме того, компания не владеет, а только распоряжается большей частью организационного знания.

2, Предложен комплекс управления знаниями, состоящий из трех компонентов:

Х Управление ресурсами знаний компании, включающее в себя оценку наличия и потребности в организационных знаниях и целенаправленное развитие выбранных элементов организационного знания.

Х Управление работой со знаниями посредством организации создания, передачи, сохранения, применения и удаления организационных знаний.

Х Управление работниками посредством создания поддерживающей организационной культуры, развития мотивации обмена знаниями и повышения компетенций в коммуникациях и обработке информации.

3. Разработаны карты знаний и карты работы со знаниями. Карта знаний включает в себя перечень имеющихся и необходимых элементов организационного знания в разрезе носителей и областей применения. Карта работы со знаниями включает в себя перечень проходящих в

компании процессов работы со знаниями в разрезе носителей и областей применения знаний. Для построения карт знаний и карт работы со знаниями предложены методы опроса и наблюдения, а также разработан учетный метод, в рамках которого ресурсы знаний учитываются наравне с материальными, финансовыми и человеческими ресурсами при выпонении работ.

4. Обоснованы организационные средства, в рамках которых управление знаниями осуществляется с помощью изменения бизнес-процессов и структуры компании, а именно:

Х проектное дублирование, при котором ведется паралельная работа над одной задачей несколькими отделами или привлеченными колективами, что снижает соответствующие риски;

Х объединение бизнес-процессов, предполагающее взаимную увязку задач, ресурсов и результатов деятельности подразделений, и, соответственно, передачу знаний между связанными подразделениями;

Х реструктуризация, при которой в самостоятельную бизнес-единицу переводятся носители ключевых организационных знаний и выделяются соответствующие бизнес-процессы, что позволяет сохранить и объединить ключевые организационные знания компании.

5. Выявлены виды механизмов мотивации работников в рамках работы со знаниями:

Х Стимулирующий, при котором работа со знаниями строится на привязке вознаграждений участвующих в ней работников к результатам данной работы.

Х Социальный, при котором главным мотиватором сотрудников для работы со знаниями является внутреннее удовлетворение от данной работы.

Х Нормативный, при котором работа со знаниями строится на правилах и распоряжениях.

6. Разработана методика оценки результативности проектов управления знаниями. Эффект проекта управления знаниямн определяется на основе сравнения показателей деятельности компании до и после осуществления проекта, исключая эффекты от воздействия факторов, не связанных с изменением знаний. Эффективность проекта определяется на основе сопоставления эффекта и соответствующих затрат на осуществление данного проекта.

Практическая значимость работы состоит в том, что полученные в ней результаты формируют целостный комплекс управленческих воздействий в рамках управления знаниями и представляют процедуру для проведения проектов управления знаниями в компаниях. Теоретические выводы могут быть использованы как база для создания учебных курсов, консатинговых проектов, программного обеспечения. Теоретические и практические результаты могут быть использованы в дальнейших исследованиях проблем управления организационными знаниями. Апробация работы и внедрение результатов исследования Практическая апробация работы была проведена в ходе экспериментального проекта в области управления знаниями в компании ОАО Квартал, проводившегося с применением разработанного комплекса и методик управления знаниями.

Материалы диссертационной работы легли в основу учебного курса Управление знаниями, прочитанного в магистратуре Московской международной высшей школы бизнеса МИРБИС (Институт) в 2008 году. Материалы диссертационной работы были использованы в деятельности консатинговой компании Ван Соре.

Результаты исследования отражены в семи публикациях, в том числе в четырех из списка ВАК. Общий объем публикаций 3,5 п.л.

Структура и содержание работы определены целью и задачами исследования. Диссертация состоит из введения, трех глав, заключения, списка литературы.

II. ОСНОВНЫЕ ПОЛОЖЕНИЯ И ВЫВОДЫ

1. Уточнены теоретические основы управления организационными знаниями. Организационное знание состоит, помимо индивидуальных знаний работников, из информации на материальных носителях (бумажных, компьютерных и прочих), а также из групповых знаний, выраженных в культуре, обычаях и традициях. В соответствии с этим существует три типа носителей знаний в организации: сотрудники, материальные носители информации и нематериальные артефакты. Под нематериальными артефактами понимаются культура, обычаи, традиции, рутины, которые содержат групповые знания о заведенном порядке работ в компании. При этом компания выступает собственником только одного типа организационного знания - информации, зафиксированной на материальных носителях. Этот вид знаний можно назвать организационным знанием в узком смысле. Что касается суммы индивидуальных знаний работников, а также групповых знаний, то

данными элементами организационного знания компания управляет, но не владеет и не распоряжается им напрямую, поэтому данные элементы можно назвать организационным знанием в широком смысле.

Понятие организационного знания является тесно связанным с понятиями интелектуального капитала и нематериальных активов. Интелектуальный капитал организации Ч это капитализируемая часть организационного знания, т.е. часть организационного знания, соответствующая ключевым компетенциям и конкурентным преимуществам компании. Организационные знания и интелектуальный капитал в свою очередь являются частью нематериальных активов компании, которые помимо этого включают в себя интелектуальную собственность (патенты, бренды), отношения (с покупателями, поставщиками) и человеческий капитал (мотивация, культура, обычаи).

2. Уточнено содержание процесса управления организационными знаниями. На основе определения организационных знаний в работе представлено содержание управления организационными знаниями - это управление ресурсами, процессами и носителями знаний компании. В соответствии с этим предложена концепция комплекса управления организационными знаниями как отражение структуры управленческих воздействий в рамках управления знаниями. Так, в работе предлагаются три компонента комплекса управления знаниями.

Управление ресурсами знаний компании. Ресурсы знаний представляют собой элементы организационного знания, применяющиеся в деятельности компании. В рамках управления ресурсами знаний осуществляется оценка наличия организационных знаний в виде знаний работников, информации, зафиксированной в документах и компьютерных

системах, групповых знаний, а также оценка потребности в знаниях в соответствии с выпоняемыми работами и задачами в компании. На основе проведенной оценки выбираются направления и возможности для развития организационных знаний.

Управление работой со знаниями. К данной области относится управление процессами, в ходе которых происходит работа со знаниями в компании. Вся работа со знаниями в компании может быть представлена в виде нескольких типовых процессов, таких как создание, передача, сохранение, применение, удаление знаний, каждый их которых может реапизовываться с помощью технических, социальных и организационных средств.

Управление носителями знаний. Из трех выделяемых типов носителей знаний (работники, материальные носители информации и нематериальные артефакты) особенно выделяется управление работниками в рамках работы со знаниями. К данной области относится создание среды, в которой работники были бы достаточно мотивированы, компетентны и организованы для работы со знаниями.

3. Разработаны карты знании и карты работы со знаниями. Карты знаний и карты работы со знаниями являются основными инструментами оценки наличия и потребности в знаниях. В результате их применения создается генеральный план текущего и требуемого состояния ресурсов знаний компании и на основе данного плана определяются ключевые элементы организационного знания и направления их развития.

Оценка знаний включает определение наличия и потребности в знаниях в разрезе его носителей и областей применения. Для проведения оценки наличия и потребности в знаниях в допонение к традиционным

методам опросов и наблюдений в работе представлен учетный метод оценки знаний. Согласно данному методу, ресурсы знаний при выпонении работ учитываются так же, как материальные или человеческие ресурсы, путем указания в документах, сопровождающих выпонение работы, требуемых и используемых информационных ресурсов. К таким документам относятся ведомости ресурсов, которые ведутся по каждой работе, зачастую в рамках корпоративных систем управленческого учета.

В качестве средства сведения полученных данных в ходе оценки знаний представлена карта знаний, где по строкам отображаются субъекты знаний, по стобцам - содержание знаний, а также работы и цели, для которых применяется конкретный элемент организационных знаний. Наличие (н) и потребность (п) в знаниях обозначаются на пересечении граф с носителями и содержанием (рисунок 1).

Возможно добавление условных обозначений для дифференциации различных уровней знания и других параметров в зависимости от конкретной ситуации. Для анализа существующих процессов работы со знаниями используется карта работы со знаниями. Для этого на карту знаний наносятся обозначения процессов работы со знаниями, протекающие с участием соответствующих носителей и элементов организационного знания. Это позволяет выявить эффективные и неэффективные потоки знаний, барьеры, возможности для улучшения.

Бизнес-процессы

Ресурсы знаний

Начальник отдела продаж

Работник отдела продаж

Анкеты с интервью клиентов

СРМ система

Ч п Н\ \п

\ 1 . - .1 щ % 11 \

о о 2. а) Э Л 5 з ле-

й с ш О з а

__ О -а

\ в \п

Рисунок I. Обрачец карты -знаний

Оценка позволяет выявить эффективные возможности для управления ресурсами знаний компании. При определении общего направления развития организационных знаний, наиболее эффективным является приоритетное развитие знаний, соответствующих ключевым целям и бизнес-функциям компании. В таком случае организационное знание становится одним из факторов, обеспечивающих конкурентное преимущество компании. Имеет место также и обратное соотношение Ч учитывая, что знания становятся ресурсом, обеспечивающим наибольшее

конкурентное преимущество, компания дожна развивать те области деятельности, в которых обладает отличительными знаниями.

4. Предложены организационные средства управления знаннями. Работа со знаниями в компании включает все виды деятельности, в результате которых происходит движение, преобразование, создание знаний в компании. Вся работа со знаниями в компании может быть представлена в виде нескольких типовых процессов: создание, передача, сохранение, применение и удаление знаний. В свою очередь, перечисленные процессы реализуются с помощью нескольких типов средств: социальных, связанных с созданием возможностей для общения и совместной работы; технологических, связанных с созданием систем коммуникаций, обработки и хранения информации; рыночных, связанных с покупкой и продажей организационных знаний; организационных, связанных с изменением бизнес-процессов и структуры компании.

Процесс создания, как правило, сопровождается наибольшими рисками по сравнению с остальными процессами работы со знаниями. Для проектов, предполагающих создание новых знаний, календарное и ресурсное планирование крайне затруднено. Даже при получении готового знания извне потенциальные затраты на адаптацию и доработку могут быть непредсказуемыми. В связи с этим для повышения прогнозируемоеЩ и управляемости процесса создания знаний предложено применение практики внутреннего и внешнего дублирования. Данная практика предполагает паралельную работу над одной задачей нескольких отделов или сторонних компаний. Однако ведение одновременно нескольких проектов создания одного элемента знания может быть сопряжено с

неоправданно высокими расходами для компании. Поэтому, целесообразно дублировать работу только в пределах неопределенности, сопровождающей создание нового знания в ходе реализуемого проекта. В ходе такого дублирования осуществляется разделение общей задачи, предполагающей создание знания, на ряд частных задач и сравнение результатов работы дублирующих групп или отделов по каждой выпоненной частной задаче. Дублирование продожается до момента, когда в результате сравнения происходит выбор и корректировка одного из решений, и дублирование последующих задач прекращается. В результате дублирования создается избыточное знание, что в условиях неопределенности является оправданным, когда стоимость возможной неэффективности решения больше, чем затраты на дублирование.

Большое количество знаний в компаниях теряется, особенно это касается скрытых знаний, когда увольняются сотрудники или когда эффективные знания не развиваются и не поддерживаются. Основной проблемой, связанной с важными элементами организационного знания, когда они находятся в форме знаний работников, является их фрагментация. Так как работники, обладающие ключевыми знаниями, как правило, не сосредоточены в рамках единой структуры, а принадлежат различным функциональным и территориальным единицам, то контроль над сохранением и применением этих знаний затруднен. Для сохранения организационных знаний в неявной форме в работе предлагается применение сценария реструктуризации, при котором в отдельную самостоятельную бизнес-единицу переводятся сотрудники, являющиеся носителями ключевых организационных знаний, и выделяются соответствующие бизнес-процессы. На практике реструктуризация в таком

виде означает создание корпоративного центра компетенций в виде отдельной бизнес-единицы (компании), в которой будут сосредоточены ключевые бизнес-процессы и сотрудники. При этом возможно налаживание рыночных отношений как с другими бизнес-единицами, так и предоставление услуг, соответствующих ключевым организационным знаниям, сторонним потребителям. Учитывая, что все ключевые знания компании будут сосредоточены в рамках единых бизнес-процессов и единой структуры, это позволит не только более эффективно контролировать и применять их, но и развивать их путем обмена и совместного использования. В современной экономике примерами использования подобного сценария являются оболочечные компании, специализирующиеся на узких видах деятельности (дизайн, разработка, производство), в которых обладают отличительными знаниями по сравнению с конкурентами, и передающие на аутсорсинг остальные виды деятельности.

Основной проблемой при передаче знаний внутри компании является сложность обмена знаниями между различными подразделениями и отделами, особенно территориально удаленными. Например, при росте компании за счет увеличения числа подразделений в других городах и странах, новые сотрудники могут не иметь возможности перенять скрытые организационные знания из центра, которые зачастую и содержат заведенный порядок работы и ключевые компетенции организации. В таком случае теряется связь между удаленными подразделениями и центром, работа подразделений перестает соответствовать единым корпоративным стандартам и стратегиям. Передача знаний в формализованной форме в виде документов и предписаний в таком случае

неэффективна, т.к. сложно добиться дожной интерпретации данных знаний на местах. Зачастую географически удаленные подразделения связаны между собой только формальными процедурами обмена отчетностью, таким образом, теряются возможности для кооперации в рамках ключевых бизнес-процессов (например, анализа рынка или адаптации продукции). В то же время передача знаний в новые структуры возможна естественным образом, если будут созданы объединяющие бизнес-процессы между центром и географически удаленными или функционально специализированными подразделениями. Данный механизм предполагает объединение работ в разных подразделениях в единую цепочку, что означает взаимоувязку задач, ресурсов, продуктов и результатов. Получается, что результаты деятельности различных структур становятся напрямую зависимыми, а значит, возникают условия для совместной работы. Таким образом, возникает больше связей между отдельными элементами организационной структуры, что также означает обмен знаниями между ними. В результате в ходе объединяющих бизнес-процессов знания передаются в новые подразделения в виде элемента обычной практики в рамках повседневной деятельности.

5. Разработаны механизмы мотивации работников в рамках работы со знаниями. В работе предлагаются три базовых механизма мотивации работников в рамках работы со знаниями:

Х Стимулирующий, при котором работа со знаниями строится на привязке вознаграждений участвующих в ней работников к результатам данной работы. Данный механизм реализуется с помощью системы оценки результатов работы со знаниями и средств мониторинга знаний.

Х Социальный, при котором главным мотиватором сотрудников в процессе работы со знаниями является внутреннее удовлетворение от данной работы. Данный механизм реализуется с помощью развития личных коммуникаций, культуры доверия, возможностей для совместной работы.

Х Нормативный, при котором работа со знаниями строится на основе правил и распоряжений. Данный механизм реализуется с помощью формализации знаний, регламентов, определения прав доступа к информации.

Наиболее проста реализация нормативного механизма. Он строится на распоряжениях и правилах, например, побуждении работников писать отчеты с заданной периодичностью. Однако, в данном случае существует значительный риск формального или негативного отношения в случае, когда работники не будут чувствовать выгод от обмена знаниями, но они будут стакиваться с необходимостью тратить время и силы на написание отчетов. Мотивационный подход предполагает вовлечение работников в работу со знаниями через объяснение и развитие выгод от данной работы. Если приобретаемые знания могут повысить эффективность работы сотрудника, что в свою очередь, будет оценено, сотрудник будет мотивирован обмениваться знаниями, а также повышать свои компетенции (обучаться). Однако исследования показывают, что в некоторых ситуациях введение денежных вознаграждений может негативно повлиять на мотивацию к работе со знаниями. Это происходит, когда данная работа проходит в рамках нерыночных норм для работников, как например, в случае помощи другим или обмене знаниями ради интереса. В таких случаях целесообразно использование социального механизма, который

является скорее поддерживающим в том смысле, что он только создает условия для работы со знаниями, которая сама по себе является мотиватором для участвующих в ней работников.

6. Разработана методика оценки результативности проектов управления знаниями. Оценить динамику стоимости знания как актива и на этой основе сделать вывод о результативности проекта управления знаниями, как правило, затруднительно. Это обусловлено тем, что зачастую трудно определить рыночную стоимость организационного знания, что делает невозможным применение методов бухгатерской оценки. С другой стороны нефинансовые показатели, такие как количество созданных документов, обращений к базе данных или количество времени, потраченное на поиск информации, являются зачастую неточными.

Оценка проектов управления знаниями предусматривает оценку эффекта и эффективности. Эффект от проекта управления знаниями определяется с помощью сравнения показателей деятельности компании до и после осуществления проекта, исключая влияние изменений в ресурсах (материальных, человеческих, финансовых) и бизнес-процессах на затрагиваемые проектом области деятельности. Полученное изменение деятельности компании может быть объяснено за счет изменения в ресурсах знаний, произошедших в ходе проекта управления знаниями, то есть будет равно эффекту проекта управления знаниями в компании. Эффективность проекта определяется на основе сопоставления эффекта и соответствующих затрат на осуществление данного проекта.

Предложенная методика оценки проектов управления знаниями была использована в ходе реального проекта по применению комплекса управления знаниями для повышения результативности бизнес-единиц

строительной компании ОАО Квартал, оцененной по показателю объема укладки бетона в месяц при возведении несущих монолитных железобетонных конструкций. В ходе проекта был проведен анализ причин неодинаковой результативности бизнес-единиц (строительных площадок), в результате которого было выявлено, что бизнес-единица №3 обладает отличительным организационным знанием в области развития мотивации и компетенций персонала, что обуславливает ее более высокую результативность. В соответствии с этим были разработаны и внедрены меры по переносу передовых элементов организационного знания в отстающие бизнес-единицы.

Для оценки результативности данных мер в соответствии с разработанной методикой был устранен эффект от остальных влияющих факторов (материальных и человеческих ресурсов, а также технологий), что позволило установить связь непосредственно между изменением организационных знаний и изменением результативности бизнес-единиц компании. Так, в ходе проведенного проекта управления знаниями эффект от него состоял в 10% повышения средней месячной укладки бетона для бизнес-единицы №1 (что равносильно снижению срока строительства на 1 месяц) и 47% повышения средней месячной укладки бетона для бизнес-единицы №2 (что равносильно снижению срока строительства на 4 месяца). Полученные показатели результативности в свою очередь позволили выразить эффект от проекта управления знаниями в денежном измерении (таблица 1).

Таблица 1- Эффект от проекта управления знаниями

Эффект от укорачивания периода строительства в результате проекта управления знаниями, 2008-2009 год, тыс. руб Затраты на проект управления знаниями, 2008-2009 год, тыс. руб.

Экономия на аренде механизмов для бизнес-единицы №1 и №2 6 700 Оплата услуг консультантов и затраты на внедрение системы управленческого учета 1 690.

Экономия на заработной плате для бизнес-единицы №1 и 46 016 Премии по результатам деятельности бизнес-единиц 19 250

Итого экономия: 52 716 Итого затраты: 20 940

Таким образом, из таблицы 1 видно что за 2 года, в течение которых был реализован проект по переносу передовых элементов организационного знания в отстающие бизнес-единицы, чистая экономия средств составила более 31 мн. рублей, а эффективность затрат на реализацию проекта по управлению знаниями составила более 150%. На данном примере видна достаточно высокая эффективность применения разработанных методик и технологий управления знаниями.

Основные положения диссертации отражены в следующих

публикациях автора:

1. Тарнопольский В.Б. Создание среды для распространения знаний в компании// Экономические науки, 2009. №3(52). - С.208-211.

2. Тарнопольский В.В. Оценка знаний в компаниях// Креативная экономика, 2009. №5. - С.58-63.

3. Тарнопольский В.В. Стратегии управления знаниями в компаниях// Качество. Инновации. Образование, 2009. №5. - С.17-21.

4. Тарнопольский В.В. Мотивация работников к знаниевой деятельности// Российское предпринимательство, 2009. №5. - С.49-56

5. Тарнопольский В. В. Сбалансированная система показателей // Материалы научной конференции студентов и молодых ученых Московской международной высшей школы бизнеса МИРБИС (Институт). - М. 2005. - С.6-12.

6. Тарнопольский В.В. Организационное знание, формы его существования и развития: сопоставление различных взглядов// Сборник научных статей молодых ученых/ Сост. Одинцов М.В.; научный ред. Е.С. Забелина. М.: МАКС Пресс, 2007. Вып. 6. - С.124-139.

7. Тарнопольский В.В. Интегрированная модель оценки и управления персоналом по показателям мотивированности-компетентности// Формирование управленческих компетенций на программе МВА (опыт бизнес -школы МИРБИС): Сб. статей/ Под ред. C.B. Пироговз. М.; МАКС Пресс, 2009. - С.67-84.

АВТОРЕФЕРАТ

диссертации на соискание ученой степени кандидата экономических наук

Тарнопольский Владислав Викторович

СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ УПРАВЛЕНИЯ ОРГАНИЗАЦИОННЫМИ ЗНАНИЯМИ В КОМПАНИЯХ

Научный руководитель -доктор экономических наук, профессор Гапоненко А.Л.

Изготовление оригинал-макета -Тарнопольский В.В.

Подписано в печать Оф /У.

Тираж Я7 экз. Усл. п.л. /

ФГОУ ВПО Российская академия государственной службы при Президенте Российской Федерации

Отпечатано ОПМТ РАГС. Заказ № / 119606, г. Москва, пр-т Вернадского, 84

Диссертация: содержание автор диссертационного исследования: кандидат экономических наук , Тарнопольский, Владислав Викторович

ВВЕДЕНИЕ

ГЛАВА 1. ОРГАНИЗАЦИОННОЕ ЗНАНИЕ КАК ОБЪЕКТ УПРАВЛЕНИЯ.

1.3. Современное состояние и тенденции развития управления знаниямиЗ

ГЛАВА 2. ФОРМАЛИЗАЦИЯ КОМПЛЕКСА УПРАВЛЕНИЯ ОРГАНИЗАЦИОННЫМИ ЗНАНИЯМИ КАК НАПРАВЛЕНИЕ СОВЕРШЕНСТВОВАНИЯ УПРАВЛЕНИЯ ЗНАНИЯМИ В КОМПАНИЯХ

2.1. Компоненты комплекса управления организационными знаниями.

2.2. Управление ресурсами знаний компании.

2.3. Управление работой со знаниями.ВО

2.4. Управление носителями знаний.

ГЛАВА 3. ПРИМЕНЕНИЕ КОМПЛЕКСА УПРАВЛЕНИЯ ОРГАНИЗАЦИОННЫМИ ЗНАНИЯМИ ДЛЯ ПОВЫШЕНИЯ РЕЗУЛЬТАТИВНОСТИ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ БИЗНЕС-ЕДИНИЦ КОМПАНИИ ОАО КВАРТАЛ.

3.1. Основные характеристики деятельности бизнес-единиц компании

3.2. Определение факторов результативности бизнес-единиц компании.

3.3. Применение комплекса управления знаниями для выявления и переноса организационных знаний между бизнес-единицами компании.

3.4. Оценка результативности бизнес-единиц компании по итогам применения комплекса управления знаниями.

1.1. Сущность и понятие организационного знания.

1.2. Особенности управления знаниями в компаниях

Диссертация: введение по экономике, на тему "Совершенствование управления организационными знаниями в компаниях"

Актуальность темы исследования обусловлена возрастающей ролью управления организационными знаниями в деятельности современных компаний. В настоящее время компании стакиваются с необходимостью управлять не только материальными, человеческими и финансовыми ресурсами, но также и информационными ресурсами, чтобы поностью реализовать потенциал своего развития.

Начиная с 90-х годов прошлого века управление знаниями вошло в практику деятельности многих компаний. Оно стало одним из самых внедряемых управленческих инструментов в компаниях по всему миру. В то же время во многих случаях уровень эффективности данных внедрений оказася относительно низкий. В значительной степени это является следствием того, что до последнего времени предметом научных исследований были в основном общеметодологические и отдельные частные вопросы управления знаниями, в то время как сфера применения данной области и ее прикладные аспекты оставались в тени. В частности, не в поной мере исследованы особенности управления знаниями на уровне организации и конкретные методы, с помощью которых можно осуществлять управление организационными знаниями.

Методы управления индивидуальными знаниями достаточно изучены и с успехом применяются в различных компаниях. В то же время специфика управления организационными знаниями изучена не в поной мере и недостаточно используется в практике деятельности как отечественных, так и зарубежных компаний.

Степень изученности проблемы. В исследование вопросов управления индивидуальными знаниями работников компаний, а также технических и инструментальных средств управления знаниями существенный вклад внесли следующие авторы: М. Алави, К. Аргирис, Д.

Браун, Е. Венгер, Т.А. Гаврилова, М.К. Мариничева, К. О'Дел, М. Остерло, М. Полани, Д. Скирме, И. Туоми, М. Хансен и Н. Нория, Д. Хубер, Э. Штайн.

Развитию теории экономики знаний и инновационного потенциала посвящены работы таких авторов, как К. Вииг, П. Друкер, B.C. Ефремов, Г.Б. Клейнер, B.JL Макаров, Л. Прусак, П. Сенге, Т. Стюарт, Г. Хамел, Д. Шварц.

В разработку вопросов управления знаниями в рамках организации значительный вклад внесли Т. Висон, A.J1. Гапоненко, Т. Давенпорт, М. Дженнекс, К. Колисон и Д. Парсел, Р. Майер, Б.З. Мильнер, И. Нонака и X. Такеучи, Т.М. Орлова, К.-Е. Свейби, А. Тивана, Т. Чини.

В то же время потенциал реализации возможностей управления знаниями для развития компаний остается в значительной степени не раскрытым. Это объясняется тем, что в настоящее время не в поной мере разработаны практические подходы в рамках управления знаниями, позволяющие реализовывать комплексные программы управления знаниями в компаниях. Актуальной является выработка рекомендаций по совершенствованию управления знаниями в компаниях для повышения результативности их деятельности. Все это определило актуальность избранной темы исследования.

Цель и задачи исследования. Цель работы состоит в том, чтобы развить концептуальные основы управления организационными знаниями и предложить на данной основе практические методики для их внедрения в компаниях. При этом были поставлены следующие задачи:

Х Уточнить теоретические основы и содержание управления организационными знаниями.

Х Разработать карты знаний и карты работы со знаниями.

Х Предложить средства управления знаниями в компаниях.

Х Обосновать механизмы мотивации работников в рамках работы со знаниями.

Х Разработать методику оценки результативности проектов управления знаниями.

Объектом исследования выступают организационные знания в компаниях.

Предметом исследования является совокупность управленческих и связанных с ними социально-экономических отношений, возникающих в процессе управления организационными знаниями компаний.

Теоретической и методологической базой исследования служат положения и выводы отечественных и зарубежных ученых в области управления знаниями, результаты прикладных исследований по данной проблеме. В процессе проведения исследований применялись методы экономического, исторического и логического анализа, системного подхода, экспертных оценок.

Новые научные результаты, полученные лично автором, состоят в следующем:

1. Уточнена сущность организационных знаний. Определено, что организационное знание состоит из индивидуальных знаний работников, из информации на материальных носителях (бумажных, компьютерных и прочих), а также из групповых знаний, выраженных в организационных процедурах и корпоративной культуре. Предложено разделять понятия организационного знания в узком и широком смысле. Организационное знание в узком смысле предложено рассматривать как зафиксированную на материальных носителях сумму информации, собственником которой выступает компания. В организационном знании в широком смысле помимо суммы информации на материальных носителях присутствует сумма индивидуальных знаний работников, а также групповых знаний. Особенность управления организационными знаниями в широком смысле состоит в том, что оно в значительной степени осуществляется опосредованно, кроме того, компания не владеет, а только распоряжается большей частью организационного знания.

2. Предложен комплекс управления знаниями, состоящий из трех компонентов:

Х Управление ресурсами знаний компании, включающее в себя оценку наличия и потребности в организационных знаниях и целенаправленное развитие выбранных элементов организационного знания.

Х Управление работой со знаниями посредством организации создания, передачи, сохранения, применения и удаления организационных знаний.

Х Управление работниками посредством создания поддерживающей организационной культуры, развития мотивации обмена знаниями и повышения компетенций в коммуникациях и обработке информации.

3. Разработаны карты знаний и карты работы со знаниями. Карта знаний включает в себя перечень имеющихся и необходимых элементов организационного знания в разрезе носителей и областей применения. Карта работы со знаниями включает в себя перечень проходящих в компании процессов работы со знаниями в разрезе носителей и областей применения знаний. Для построения карт знаний и карт работы со знаниями предложены методы опроса и наблюдения, а также разработан учетный метод, в рамках которого ресурсы знаний учитываются наравне с материальными, финансовыми и человеческими ресурсами при выпонении работ.