Совершенствование оплаты труда в организациях внебюджетной сферы тема диссертации по экономике, полный текст автореферата
Автореферат
| Ученая степень | кандидат экономических наук |
| Автор | Аксёнов, Алексей Владимирович |
| Место защиты | Москва |
| Год | 2009 |
| Шифр ВАК РФ | 08.00.05 |
Диссертация
Автореферат диссертации по теме "Совершенствование оплаты труда в организациях внебюджетной сферы"
На правах рукописи
АКСЁНОВ Алексей Владимирович
Совершенствование оплаты труда в организациях внебюджетной сферы
Специальность: 08.00.05 - экономика и управление народным хозяйством (экономика труда)
Автореферат диссертации на соискание ученой степени
1 О ДЕК
кандидата экономических наук
Москва - 2009
003487404
Работа выпонена на кафедре труда и социальной политики Федерального государственного образовательного учреждения высшего профессионального образования Российская академия государственной службы при Президенте Российской Федерации.
Научный руководитель: Официальные оппоненты:
Ведущая организация:
доктор экономических наук, профессор Вогин Николай Алексеевич доктор экономических наук Разумов Александр Александрович кандидат экономических наук Ковтун Светлана Николаевна Астраханский государственный
университет
Защита диссертации состоится 22 декабря 2009 года в 14-00 часов на заседании диссертационного совета Д.502.006.03 при Федеральном государственном образовательном учреждении высшего профессионального образования Российской академии государственной службы при Президенте Российской Федерации по адресу: 119606, г. Москва, пр. Вернадского, 84, 2 уч. корпус, ауд. 3017.
С диссертацией можно ознакомиться в библиотеке Российской академии государственной службы при Президенте Российской Федерации.
Автореферат разослан 20 ноября 2009 года.
Ученый секретарь диссертационного совета, д.э.н., профессор
А.Л. Пиддэ
1. ОБЩАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА РАБОТЫ
Актуальность исследования. Вопросы определения понятия лоплата труда, его сущности, социально-экономического значения, а также изучения механизма регулирования являются одними из основополагающих в экономической теории. Заработная плата в настоящее время является и в ближайшие годы останется для подавляющего числа работающего населения основным источником дохода.
Одной из особенностей становления рыночной системы экономики является существенное изменение отношений между государством, предприятием и работником по вопросам организации оплаты труда. В настоящее время вопросы оплаты труда в государственных организациях регулируются законами Российской Федерации, подзаконными актами и т.д.
Однако во внебюджетной сфере оплата труда, согласно ст. 135 Трудового кодекса Российской Федерации, устанавливается колективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.1
По существу, данное положение, фиксируя лишь необходимый минимум условий, которые не могут быть ухудшены по сравнению с установленными трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, колективным дого-
вором, соглашениями, локальными нормативными актами2, обозначает отсутствие непосредственно законодательного регулирования отношений, связанных с оплатой труда, механизма, влияющего на уровень доходов работника.
В результате, наряду с изучением систем регулирования оплаты труда, внебюджетная сфера как объект внедрения данных систем занимает особое внимание, а её изучение с позиций организации оплаты труда является актуальным как для работника, так и для работодателя.
В настоящее время, учитывая кризисное состояние мировой экономики, внебюджетная сфера приобретает все большую значимость. Так, всё чаще представители государства говорят о том, что последствия мирового финансового кризиса наиболее сильно ощущают сотрудники организаций внебюджетного сектора экономики.
Именно в этих условиях одним из инструментов сохранения как уровня жизни работника, так и эффективности работы предприятия, является разработка действенного механизма вознаграждения. Поэтому внебюджетная сфера, как наиболее динамичная, гибкая сфера экономики, представляется наиболее благоприятной для изучения новейших тенденций в системе мотивации персонала.
До настоящего времени понятие внебюджетная сфера не имеет чёткого определения. Например, отнесение к внебюджетной системе исключительно коммерческих предприятий не является исчерпывающим. Особенно данное утверждение актуально в настоящее время. Так, в рамках антикризисных мер Правительства РФ принят закон, согласно которому
некоммерческие организации бюджетного сектора экономики могут создавать на своей основе коммерческие предприятия.
С точки зрения исследования, с учётом сложившейся экономической ситуации, также вызывает интерес возможность применения систем оплаты труда, используемых в коммерческих организациях, на предприятиях, непосредственной целью которых не является получение прибыли.
Действующее гражданское законодательство Российской Федерации по критерию цели создания юридического лица подразделяет все организации на две категории: коммерческие и некоммерческие. Основная цель коммерческих организаций - извлечение прибыли. В связи с этим их приоритетными задачами являются: повышение качества труда, его производительности, снижение издержек производства и т.д., т.е. все, что способствует максимизации прибыли. Данная направленность ставит руководителей перед неизбежной дилеммой: с одной стороны, необходимо снижать издержки производства, а с другой - невозможно обеспечить максимизацию прибыли и развитие бизнеса без привлечения квалифицированных кадров, требующих соответствующего уровня оплаты своего труда.
Так, с целью решения указанной проблемы и ряда других сопутствующих вопросов крупные ходинги отказываются от найма менеджеров высшего звена и привлекают к управлению другие коммерческие организации или управляющих, являющихся индивидуальными предпринимателями. По этой же причине в настоящее время все чаще руководители коммерческих организаций внедряют такие системы оплаты труда, при которых размер заработной платы находится в прямой зависимости от дохода предприятия.
По названным выше причинам оплата труда занимает особое место в структуре социально-трудовой сферы и приоритетах социально-экономической политики государства. Однако в настоящее время в России в данной сфере накопилось много острых проблем и недостатков, в значительной мере снижающих её результативность.
Поскольку именно заработная плата прямо пропорционально связана непосредственно с затрачиваемым трудом, её стимулирующее воздействие на развитие общественного производства является определяющим. Умелое использование данной функции превращает ее (заработную плату) в один из важнейших рычагов повышения результативности производства, и, как было ранее отмечено, управления экономикой в целом.
По этой причине, с учетом сложившейся в России ситуации, когда бизнес достиг уровня, требующего более эффективного подхода в решении многих задач, возникает потребность в выработке новой концепции организации оплаты труда, ориентированной на максимизацию прибыли, углубление социальной ответственности бизнеса и предпринимателей.
Степень научной разработанности проблемы. В экономической литературе вопросам оплаты труда посвящено немало исследований. Еще в свое время указанной проблематикой занимались такие ученые-экономисты, как К. Маркс, А. Смит, Д. Риккардо, А. Маршал и др.
По проблематике оплаты труда особо необходимо отметить труды названных классиков экономической мысли: Исследование о природе и причинах богатства А. Смита, Начала политической экономии и налогового обложения Д. Риккардо, Капитал К. Маркса, а также Общая теория занятости, процента и денег Дж. М. Кейнса.
Кроме того, заслуживают внимания работы следующих современных экономистов, широко исследовавших тему оплаты труда и мотивации: А.Г. Аганбегяна, Л.И. Абакина, В.Н. Бобкова, B.C. Буланова, Н.А. Вогина, Ю.П. Кокнна, JI.A. Костина, A.JI. Жукова, В.Ф. Майера, Р.Я. Яковлева и др.
Тем не менее, многие вопросы, как уже было отмечено выше, не нашли своего окончательного решения до настоящего времени. По большинству проблем еще ведутся дискуссии и научные поиски. Требуются детальное рассмотрение, анализ различных аспектов предмета изучения, обоснование новых проблем и путей их решения.
Цель диссертационного исследования заключается в рассмотрении вопросов оплаты труда и мотнвационной структуры в организациях внебюджетной сферы экономики и аргументации путей их совершенствования.
Основные задачи исследования
Для достижения поставленной цели в ходе диссертационного исследования разрешены следующие основные задачи:
1. Проанализированы теоретико - методологические аспекты и ключевые проблемы оплаты труда во внебюджетной сфере;
2. На основании анализа действующего законодательства РФ обосновано содержание внебюджетной сферы экономики, а также уточнены виды организаций, относящиеся к данной сфере;
3. Изучен процесс развития экономической мысли в сфере оплаты труда;
4. Рассмотрена мотивационная система как основа эффективной работы предприятия;
5. В рамках отдельного предприятия проведено исследование по определению мотивационных типов личности работников;
6. Проведен анализ современного состояния оплаты труда, ее форм и существующих систем, а также факторов, оказывающих влияние на уровень оплаты труда;
7. Определены пути совершенствования современных моделей оплаты труда в организациях внебюджетной сферы.
Объектом исследования являются предприятия и организации внебюджетной сферы.
Предметом исследования являются социально-трудовые отношения, складывающиеся в процессе организации оплаты труда.
Методологическую основу исследования составили такие методы познания, как: диалектический метод, системный метод, метод анализа и синтеза, индукции, дедукции, абстрагирования.
Теоретическая база исследования. В процессе диссертационного исследования автором использовались теоретические подходы, нашедшие отражение в трудах представителей отечественной и зарубежной социально - экономической и психологической науки - Л,И. Абакина, Е. Бем-Баверка, В.Н. Бобкова, H.A. Вогина, В. Врума, JI.C. Выготского, Б.М. Генкина, Ф. Герцберга, А.Л. Жукова, В.Л. Иноземцева, Дж. М. Кейн-са, Ю.П. Кокина, Л.А. Костина, А.Н. Леонтьева, Д. МакКлеланда, К. Маркса, А. Маршала, А.Г. Маслоу, Г. Опорта, У.Г. Оучи, Б.В. Ракит-ского, Д. Рикардо, Б.Ф. Скиннера, А. Смита, Ф.У. Тейлора, Э. Торндайка, Дж. Б. Уотсона, Г. Форда, М.Н. Чепурина, К.Г. Юнга, P.A. Яковлева и др.
Информационную базу диссертационного исследования составили нормативно - правовые акты Российской Федерации, регулирующие
отношения, связанные с оплатой труда, данные Федеральной службы государственной статистики Российской Федерации, материалы научно - практических конференций и семинаров, публикации российских и зарубежных учёных, специальные публикации в периодической печати, данные федеральных и региональных ведомств по вопросам оплаты труда, материалы официальных Интернет - сайтов.
Научная новизна диссертации и положения, выносимые на защиту. Научная новизна работы состоит в том, что автором на основе проведённого комплексного исследования существующих форм и систем оплаты труда, развития экономической мысли в указанной области, обоснована необходимость установления взаимосвязи размера вознаграждения с результатами деятельности работника, его вкладом в достижение общей цели, определена взаимосвязь между уровнем заработной платы и различными социально-экономическими факторами, а также пути совершенствования современных систем оплаты труда.
Результаты проведенного исследования позволили диссертанту сформулировать и обосновать следующие положения, выносимые на защиту:
В целях определения особенностей функционирования систем оплаты труда в организациях внебюджетной сферы уточнено и обосновано содержание бюджетной и внебюджетной сфер экономики. Главным критерием их отличия являются отношения образования и расходования денежных средств, предназначенных для реализации функций и задач государства, а так же органов местного самоуправления.
В соответствии с проведённым анализом законодательства Российской Федерации аргументировано, что системы оплаты труда во внебюджетной сфере могут быть использованы на следующих видах предприятий:
в хозяйственных обществах (акционерных обществах, обществах с ограниченной и допонительной ответственностью) и хозяйственных товариществах (поных товариществах и товариществах на вере); производственных кооперативах; на государственных и муниципальных унитарных предприятиях, за исключением казенных предприятий; в некоммерческих организациях, за исключением автономных и бюджетных учреждений.
С целью проведения практических исследований эффективности работы предприятий обоснован и разработан программный комплекс, на основе которого проведено исследование по определению мотнвационного профиля работников ИТЦ ООО Газпром добыча Астрахань, определяющего уровень оплаты труда и мотивирующие факторы, способные оказать влияние на производительность труда работников, и который можно распространить на хозяйствующие субъекты Российской Федерации.
Обосновано, что для оптимизации расходов на содержание и оплату труда менеджеров высшего звена, а так же повышения ответственности и эффективности системы управления предприятием целесообразно использование механизма привлечения хозяйственными обществами коммерческой организации или индивидуального предпринимателя для осуществления пономочий руководителя предприятия, с учётом применения ряда разработанных принципов, отражающих условие соблюдения жесткой взаимосвязи размера вознаграждения с результатами деятельности организации.
Практическая значимость диссертационной работы
состоит в возможности использования предложенных автором подходов и конкретных методических и практических рекомендаций на основе теоре-
тических положений и выводов для повышения экономической устойчивости функционирования предприятий, разработке эффективной стратегии их развития, оптимизации затрат и повышении производительности труда работников. Разработанный программный комплекс позволит увеличить эффективность программ стимулирования работы персонала за счёт создания системы обратной связи и автоматизации мониторинга результатов принятия управленческих решений. Материалы диссертационного исследования могут также служить базой для дальнейшего изучения теоретических и научно-практических проблем, связанных с оплатой труда в Российской Федерации.
Апробация результатов исследования. Основные теоретические положения и научно-практические рекомендации нашли отражение в опубликованных работах и прошли обсуждение в рамках работы круглых столов и следующих конференций:
- Международной конференции Развитие инновационной инфраструктуры. Регулирование отношений в области интелектуальной собственности и права (г. Москва, 2007 г., организована Парламентским центром Государственной Думы Федерального собрания Российской Федерации Наукоемкие технологии, интелектуальная собственность совместно с Некоммерческим партнерством Российский институт директоров);
- Международной конференции Инновационное управление бизнесом в России: административный, экономический и правовой аспекты (г. Москва, 2007 г., организована Парламентским центром Государственной Думы Федерального собрания Российской Федерации лHay-
коемкие технологии, интелектуальная собственность совместно с Некоммерческим партнерством Российский институт директоров);
- Межрегиональной конференции Корпоративное управление: критерии эффективности и издержки (г. Москва, 2007 г., организована Парламентским центром Государственной Думы Федерального собрания Российской Федерации Наукоемкие технологии, интелектуальная собственность совместно с Некоммерческим партнерством Российский институт директоров и консатинговой фирмой Джи Ай Си).
Разработанный программный комплекс для исследования мотивационной структуры организаций был внедрен на предприятии ИТЦ ООО Газпром добыча Астрахань.
Структура исследования. Работа состоит из введения, двух глав, заключения, библиографии, приложений.
2. ОСНОВНОЕ СОДЕРЖАНИЕ РАБОТЫ
Во введении диссертации обосновываются актуальность темы исследования, состояние изученности проблемы, определяются цели и задачи, объект и предмет исследования, научная новизна полученных результатов, их практическая значимость.
В первой главе - Теоретико-методологические аспекты и ключевые понятия исследуемой проблемы - анализируется понятие внебюджетная сфера, исследуется вопрос равнозначности понятий бюджетная сфера и бюджетная система, определяются организации, относящиеся к внебюджетной системе, рассматриваются понятия заработная плата и лоплата труда.
В соответствии с проведённым анализом под внебюджетной сферой понимаются отношения, не связанные с образованием и расходованием денежных средств, предназначенных для реализации функций и задач государства, а также органов местного самоуправления. Ключевым акцентом в данном определении является - для реализации функций и задач государства, а также органов местного самоуправления. Именно аккумулирование и расходование денежных средств на названные нужды являются, по мнению диссертанта, критерием отнесения того или иного явления к бюджетной или внебюджетной сферам.
Также, на основании проведенного исследования, анализа действующего законодательства Российской Федерации, диссертант приходит к выводу, что к организациям.внебюджетной сферы относятся:
1. Хозяйственные общества (акционерные общества, общества с ограниченной и допонительной ответственностью) и хозяйственные товарищества (поное товарищество и товарищество на вере);
2. Производственные кооперативы;
3. Государственные и муниципальные унитарные предприятия, за исключением казенных предприятий;
4. Некоммерческие организации, за исключением автономных и бюджетных учреждений.
Помимо обозначенных выше проблем, в диссертационном исследовании рассматривается вопрос определения и соотношения понятий лоплата труда и заработная плата. Анализируются различные мнения ученых относительно данной проблемы. При этом заработная плата исследуется как с юридической, так и экономической точек зрения. В результате диссертант приходит к выводу, что понятие лоплата труда шире понятия за-
работной платы как с юридической, так и с экономической сторон, хотя в действующем трудовом законодательстве Российской Федерации указанные категории используются как синонимы.
При рассмотрении заработной платы как экономической категории, диссертантом проводится анализ исторического аспекта её развития, в частности, исследуется развитие понятия заработной платы с точки зрения трудовой теории стоимости, обосновываются аргументы в пользу необходимости определения заработной платы как цены рабочей силы.
Во второй главе - Современное состояние н тенденции в оплате труда работников организаций внебюджетной сферы - проводится анализ существующих форм и систем заработной платы, механизма мотивации работников, определяются факторы, оказывающие влияние на заработную плату, отдельно рассматривается инфляция как социально - экономический фактор воздействия на заработную плату, раскрываются современные виды оплаты труда и тенденции их развития.
Исследуя систему мотивирования труда персонала как форму взаимодействия с личностными побуждениями работника, автору прежде всего представляется необходимым выявить существующие мотивацнонные типы сотрудников, определить те факторы, которые могут повлиять на те или иные их действия в процессе работы, а так же разработать эффективные инструменты их выявления. С данной целью автором разработан автоматизированный программный комплекс, с помощью которого на отдельно взятом предприятии было проведено исследование по определению мотивационного профиля персонала. На основе данных практического исследования дана характеристика различных мотивационных типов ра-
ботников и обоснована степень их влияния на конечные результаты работы организации.
Также в диссертации раскрывается значение введения механизма мотивации на предприятии и подчеркивается, что тщательно подобранный и систематизированный перечень мотивирующих факторов позволит не только существенно повысить результаты работы предприятия, но и улучшить психологический климат в колективе, достичь разумного сочетания стратегии развития предприятия и потребностей, интересов работников.
Помимо прочего, диссертантом исследуются факторы, оказывающие влияние на заработную плату.
В рамках данного вопроса проводится анализ теории зависимости заработной платы от конечного результата производства, позволяющий сделать вывод о необходимости наличия зависимости величины стоимости произведённого товара и доходов работников.
При исследовании рассуждений экономистов различного времени, школ прослеживается развитие взглядов относительно роли уровня заработной платы в росте производительности труда, а, следовательно, и результатов работы как отдельных предприятий, так и экономики в целом.
Отдельно в диссертационной работе представлен анализ показателей состояния здоровья населения и инфляции как социально - экономических факторов влияния на заработную плату.
В работе приводятся интегральные показатели уровня жизни, исследуется зависимость здоровья населения, инфляции и уровня заработной платы на примере статистических показателей Астраханской области.
Исследования, проводимые на основе сопоставления динамики экономических данных и показателей заболеваемости по Астраханской
области и России в целом, показали общее увеличение риска ухудшения здоровья при нарастании экономических трудностей и снижение риска по мере улучшения экономического благополучия респондентов. В результате анализа исследований наиболее существенные различия по показателю заболеваемости выявились в слоях населения с различным уровнем доходов. (Табл. № 1)
Таблица № 1
Заболеваемость в группах с разным уровнем доходов (в %)3
Заболевания Высокий уровень доходов Средний уровень доходов Низкий уровень доходов
Остеохондроз 27,2 36,6 45,6
Гипертоническая болезнь 21,5 32,2 41,2
Артрит 7Д 12,9 21,2
Холецистит 7,6 13,4 12,8
Бронхит 6,9 9,2 20,8
Патология щитовидной железы 6,5 8,5 10,6
Язва желудка 5,0 8,5 8,4
Мочекаменная болезнь 4,6 7,2 7,5
Другие заболевания 14,7 20,0 23,9
Нет никаких недомоганий (болезней) 32,9 17,3 15,9
Затрудняюсь ответить 7,2 6,3 4,9
3 Данные Федеральной службы государственной статистики.
С целью подтверждения обоснованности полученных показателей выявленная зависимость прослеживается автором и на примере показателей. (рис. I)4
Уемг роста ВРП з ценах предыдуц; года Темп роста сред немее, зар. платы
Темп извеыения хслич. скхкч. расстройств
< -А Ч /К \
чго.г* /
1998 г. 1597 г
Рис. 1. Динамика цепных темпов изменения болезней нервной системы, валового регионального продукта (ВРП) и среднемесячной заработной платы в Астраханской области (1995 г. -100%).
Далее диссертант обращает внимание на то, что процесс формирования заработной платы в России нельзя рассматривать в отрыве от проблемы инфляции, и отмечает, что:
- инфляция является предпосыкой отставания темпа роста номинальной заработной платы от роста цен производителей, что способно вызывать допонительный спрос на рабочую силу и изменять структуру потребления;
МтТ ' .,
1988 г. 199В г. 2000 г. 2001 г. 2002 г. 2003 г. 2004 г. 2003 г. 2006 г. 200? г.
4 Расчеты автора на основании данных Федеральной службы государственной статистики по Астраханской области
- инфляция деформирует структуру относительных цен (в т.ч. цен труда) из-за неодинаковой эластичности спроса и предложения различных товаров и услуг, что создаёт стимулы к сокращению или увеличению объёмов производства и занятости, переориентирует поведение работников; Х
- инфляция различным образом может воздействовать на уровень производства и занятости, а также динамику оплаты труда в зависимости от институциональных условий, сложившихся в отрасли, секторе или экономике в целом.
Также в работе сравниваются индексы потребительских цен (ИПЦ), индексы цен производителей (ИЦП) и реальной заработной платы, анализируются зависимости различных экономических показателей в рамках данного исследования (рис. 2, Табл. № 2).
Ч Индекс потребительских цен
Ч Реальная заработная плата
Рис. 2. Динамика индекса потребительских цен и индекса реальной заработной платы по РФ за период 1993-2008 год
Таблица № 2
Индексы цен производителей, потребительских цен и реальной начисленной заработной платы за 1992-2008 г.г. в России, %5
Годы ипц Реальная начисленная заработная плата Индекс цен производителей промышленной продукции
1992 2600 62 3400
1999 137 50 167
2000 120 60 132
2001 119 72 111
2002 115 84 -
2003 112 93 -
2004 112 103 129
2005 111 116 из
2006 109 131 110
2007 112 153 125
2008 113 168 93
Далее диссертантом исследуются современные виды оплаты труда, при этом в качестве важнейшего условия осуществляемых разработок определяется жёсткая привязка уровня оплаты труда к результатам производства. Соискатель подчеркивает, что соблюдение данного принципа яв-
5 Обобщённые автором данные Федеральной службы государственной статистики.
ляется целесообразным при разработке любой системы оплаты труда. Также указывается, что значимую роль играет следующая закономерность, которая кроется в природе самого человека - чем меньше оплата труда связана с результатами деятельности, тем ниже результаты труда работника.
Также, в качестве одного из основных принципов построения любой системы оплаты труда формулируется следующее положение - чем значительнее роль руководителя в структуре организации, тем больше его вознаграждение дожно зависеть от результатов деятельности компании в целом, а не отдельного подразделения.
Третий принцип формирования системы заработной платы, по мнению диссертанта, заключается в том, что работник, и в особенности руководитель любого уровня, дожны чувствовать, что от них что-то зависит. Это условие важно при разработке критериев оценки результатов работы. Дожны использоваться только те показатели, которые находятся в реальной зависимости от действий работника, руководителя, и на которые они могут оказывать влияние.
Завершающий постулат построения эффективной системы оплаты труда - необходимость разработки механизма заинтересованности работников компаний в высоких результатах деятельности компании на догосрочный период. При этом диссертантом рассматривается существующая практика оплаты труда руководителей высшего звена предприятия.
С целью увеличения мотивационной составляющей заработной платы диссертантом отмечается необходимость формирования вознаграждения руководителей высшего звена в большей степени из переменной части. Для того, чтобы результаты деятельности были как можно значительнее,
оплату данных результатов руководителей организаций следует ставить в жесткую зависимость от достижения поставленных целей в отношении самой компании.
В связи с этим, представляется обоснованным применение в организациях внебюджетной сферы методов формирования переменной части вознаграждения менеджеров высшего звена: установление процента от прибыли, различных бонусов (в денежной форме или акциями), которые, в свою очередь, могут быть отложенными, т.е. получение которых отложено до определенного момента в будущем, акций по итогам деятельности, фантомных акций и т.д.
Так, диссертантом проводится анализ системы введения в структуру оплаты труда топ - менеджеров системы опционов как механизма заинтересованности в прибыльности деятельности предприятия, согласно которому топ-менеджер может через определенное количество времени по зафиксированной цене купить определенное количество акций компании, в которой он работает. Таким образом руководителя мотивируют в повышении результатов деятельности предприятия путем его включения в круг сособственников, решая также и задачу нивелирования разницы в интересах топ-менеджера, работающего за фиксированную заработную плату, и собственников предприятия.
Диссертантом анализируются преимущества и недостатки данной системы. Делается вывод о том, что практика присуждения опционов руководителям компаний, не смотря на недостатки, имеет право на свое существование, но требует корректировки с целью устранения существующих недостатков. Более того, расширение области применения опционов, в частности, использование их для поощрения отличившихся сотрудников
компании, не относящихся к менеджерам высшего звена, попонит ряд стимулирующих мер для повышения результативности труда рабочих и позволит повысить в дальнейшем уровень их благосостояния.
Отдельно отмечается существующая и постоянно расширяющаяся практика замены руководителя крупных компаний коммерческой организацией или индивидуальным предпринимателем. Рассматриваемый способ управления компанией позволяет экономить организациям на расходах по обеспечению деятельности менеджеров высшего звена и повысить ответственность за принятие неэффективных управленческих решений, т.к. коммерческая организация или индивидуальный предприниматель смогут в большей степени возместить убытки, причиненные подобными решениями. Особенно эффективно использование названной возможности в ходинговых компаниях, когда несколькими предприятиями управляет одна организация.
Диссертантом обосновываются способы определения размера оплаты оказываемых управляющей компанией (управляющим) услуг, аргументируются условия использования данных систем оплаты труда, определяются тенденции развития современных систем мотивации труда.
В заключении диссертации изложены основные выводы и предложения, вытекающие из результатов исследования, реализация которых может способствовать наиболее эффективному повышению стимулирующей роли заработной платы в организациях внебюджетной сферы, формированию взаимосвязи заработной платы и результатов производства и, как следствие, повышению производительности как отдельного предприятия, так и экономической эффективности страны в целом.
В частности, подчеркивается, что наряду с функциями заработной платы, представляется целесообразным выделить также принципы, которые позволят максимально реализовать мотивационную функцию заработной платы:
- зависимость заработной платы от реального вклада работника в процесс производства;
- максимальная прозрачность;
- справедливость;
- своевременность выплат заработной платы;
- конкурентоспособность заработной платы.
Так же диссертантом отмечается, что в условиях ограниченности факторов, влияющих на конечный результат производства, на первое место неизбежно выходит фактор человеческого потенциала как наиболее гибкий, динамично развивающийся и подверженный мотивационным механизмам воздействия элемент производства. Одним из методов данного стимулирования и является установление взаимозависимости заработной платы от результатов работы предприятия. Наряду с несомненным действием ряда мотивационных факторов наиболее эффективным представляется личная заинтересованность работника в результатах работы компании. При этом высокий уровень заработной платы является мощным мотивом, во многом определяющим стиль работы сотрудника любого производства.
Применение данных принципов позволит оказать влияние на повышение качества труда, послужить фактором развития предприятия, повышения его конкурентоспособности, капитализации управляемой компании, а также минимизации рисков.
Таким образом, основными тенденциями развития современных систем оплаты труда диссертантом признаются:
1. установление жесткой взаимосвязи между результатами деятельности работника и оплатой его труда;
2. разработка новых систем оплаты труда, учитывающих указанную тенденцию и направленную на повышение стимулирующей функции оплаты труда;
3. поиск сбалансированного соотношения постоянной и переменной частей вознаграждения;
4. формирование систем оплаты труда, позволяющих снизить издержки на рабочую силу, в частности, путем минимизации расходов на управляющий персонал высшего звена.
Основные положения диссертации отражены в следующих работах автора:
1. Аксёнов A.B. Сколько стоит...человек // Российское предпринимательство. 2008. № 7 (1). - 0,24 п.л.
2. Аксёнов A.B. Взаимосвязь динамики заработной платы и состояния здоровья населения // Федерация. 2008. № 8 (51). - 0,16 п.л.
3. Аксёнов A.B. Оплата труда и заработная плата: определение понятий и их соотношение // Проблемы социально - экономического развития на современном этапе; Вып, 12. -М.: Изд-во Проспект, 2009. - 0,75 п.л.
4. Аксёнов A.B. Инфляция как необходимое условие воспроизводства российской модели формирования заработной платы // Экономика и финансы. 2008. № 11 (150).- 0,87 п.л.
АВТОРЕФЕРАТ
диссертации на соискание ученой степени кандидата экономических наук
Аксёнова Алексея Владимировича
Совершенствование оплаты труда в организациях внебюджетной сферы
Научный руководитель Вогин Николай Алексеевич, д.э.н., профессор
Изготовление оригинал-макета Аксёнов Алексей Владимирович
Подписано в печать 18.11.2009 г. Тираж 80 экз. Усл. п.л. 1,2.
Федеральное государственное учреждение высшего профессионального образования Российская академия государственной службы при Президенте Российской Федерации
Отпечатано ОПМТ РАГС. Заказ № 535. 119606 г. Москва, пр-т Вернадского, д. 84
Диссертация: содержание автор диссертационного исследования: кандидат экономических наук , Аксёнов, Алексей Владимирович
Введение
Глава I. Теоретико-методологические аспекты и ключевые понятия проблемы оплаты труда во внебюджетном секторе экономики.
1.1. Внебюджетная сфера и её содержание.
1.2. Оплата труда и заработная плата: определение понятий и их соотношение.
Глава II. Оплата труда работников организаций внебюджетной сферы: система, формы, современные тенденции.
2.1. Мотивационная система как основа эффективной работы предприятия.
2.2. Формы и системы оплаты труда.
2.3. Факторы, оказывающие влияние на уровень оплаты труда.
2.4. Современные тенденции развития систем оплаты труда в организациях внебюджетной сферы.
Диссертация: введение по экономике, на тему "Совершенствование оплаты труда в организациях внебюджетной сферы"
Актуальность исследования. Вопросы определения понятия лоплата труда, его сущности, социально-экономического значения, а также изучения механизма регулирования являются одними из основополагающих в экономической теории. Заработная плата в настоящее время является и в ближайшие годы останется для подавляющего числа работающего населения основным источником дохода.
Одной из особенностей становления рыночной системы экономики является существенное изменение отношений между государством, предприятием и работником по вопросам организации оплаты труда. В настоящее время вопросы оплаты труда в государственных организациях регулируются законами Российской Федерации, подзаконными актами и т.д.
Однако во внебюджетной сфере оплата труда, согласно ст. 135 Трудового кодекса Российской Федерации, устанавливается колективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.1
По существу, данное положение, фиксируя лишь необходимый минимум условий, которые не могут быть ухудшены по сравнению с установленными трудовым законодательством и иными нормативными праврвыми актами, содержащими нормы трудового- права, колективным договором,
1 Трудовой кодекс Российской Федерации от 30 декабря 2001 г. N 197-ФЗ // С3 РФ от 7 января 2002 г. N 1 (часть I), ст. 135 соглашениями, локальными нормативными актами2, обозначает отсутствие непосредственно законодательного регулирования отношений, связанных с оплатой труда, механизма, влияющего на уровень доходов работника.
В результате, наряду с изучением систем регулирования оплаты труда, внебюджетная сфера как объект внедрения данных систем занимает особое внимание, а её изучение с позиций организации оплаты труда является актуальным как для работника, так и для работодателя.
В настоящее время, учитывая кризисное состояние мировой экономики, внебюджетная сфера приобретает все большую значимость. Так, всё чаще представители государства говорят о том, что последствия мирового финансового кризиса наиболее сильно ощущают сотрудники организаций внебюджетного сектора экономики.
Именно в этих условиях одним из инструментов сохранения как уровня жизни работника, так и эффективности работы предприятия, является разработка действенного механизма вознаграждения. Поэтому внебюджетная сфера, как наиболее динамичная, гибкая сфера экономики, представляется наиболее благоприятной для изучения новейших тенденций в системе мотивации персонала.
До настоящего времени понятие внебюджетная сфера не имеет чёткого определения. Например, отнесение к внебюджетной системе исключительно коммерческих предприятий^ не является^ исчерпывающим. Особенно- данное утверждение актуально в настоящее время. Так, в рамках антикризисных мер Правительства РФ принят закон, согласно
2 Трудовой кодекс Российской Федерации от 30 декабря 2001 г. N 197-ФЗ // СЗ РФ от 7 января 2002 г. N 1 (часть I), ст. 135 которому некоммерческие организации бюджетного сектора экономики могут создавать на своей основе коммерческие предприятия.
С точки зрения исследования, с учётом сложившейся экономической ситуации, также вызывает интерес возможность применения систем оплаты труда, используемых в коммерческих организациях, на предприятиях, непосредственной целью которых не является получение прибыли.
Действующее гражданское законодательство Российской Федерации по критерию цели создания юридического лица подразделяет все организации на две категории: коммерческие и некоммерческие. Основная цель коммерческих организаций -извлечение прибыли. В связи с этим их приоритетными задачами являются: повышение качества труда, его производительности, снижение издержек производства и т.д., т.е. все, что способствует максимизации прибыли. Данная направленность ставит руководителей перед неизбежной дилеммой: с одной стороны, необходимо снижать издержки производства, а с другой -невозможно обеспечить максимизацию прибыли и развитие бизнеса без привлечения квалифицированных кадров, требующих соответствующего уровня оплаты своего труда.
Так, с целью решения указанной проблемы и ряда других сопутствующих вопросов крупные ходинги" отказываются от найма менеджеров высшего звена^ и привлекают к управлению другие коммерческие организации или управляющих, являющихся индивидуальными предпринимателями*. По этой же причине в настоящее время все чаще руководители коммерческих организаций внедряют такие системы оплаты труда, при которых размер заработной платы находится в прямой зависимости от дохода предприятия.
По названным выше причинам оплата труда занимает особое место в структуре социально-трудовой сферы и приоритетах социально-экономической политики государства. Однако в настоящее время в России в данной сфере накопилось много острых проблем и недостатков, в значительной мере снижающих её результативность.
Поскольку именно заработная плата прямо пропорционально связана непосредственно с затрачиваемым трудом, её стимулирующее воздействие на развитие общественного производства является определяющим. Умелое использование данной функции превращает ее (заработную плату) в один из важнейших рычагов повышения результативности производства, и, как было ранее отмечено, управления экономикой в целом.
По этой причине, с учетом сложившейся в России ситуации, когда бизнес достиг уровня, требующего более эффективного подхода в решении многих задач, возникает потребность в выработке новой концепции организации оплаты труда, ориентированной на максимизацию прибыли, углубление социальной ответственности бизнеса и предпринимателей.
Степень научной разработанности проблемы. В экономической литературе вопросам оплаты труда посвящено немало исследований. Еще в свое время указанной проблематикой занимались такие ученые-экономисты, как К. Маркс, А. Смит, Д-. Риккардо, А. Маршал и др.
По проблематике оплаты труда особо необходимо отметить труды названных классиков экономической мысли: Исследование о природе и причинах богатства А. Смита, Начала политической экономии и налогового обложения Д. Риккардо, Капитал К. Маркса, а также Общая теория занятости, процента и денег Дж. М. Кейнса.
Кроме того, заслуживают внимания работы следующих современных экономистов, широко исследовавших тему оплаты труда и мотивации: А.Г. Аганбегяна, Л.И. Абакина, В.Н. Бобкова, B.C. Буланова, Н.А. Вогина, Ю.П. Кокина, Л.А. Костина, А.Л. Жукова, В.Ф. Майера, Р.Я. Яковлева и др.
Тем не менее, многие вопросы, как уже было отмечено выше, не нашли своего окончательного решения до настоящего времени. По большинству проблем еще ведутся дискуссии и научные поиски. Требуются детальное рассмотрение, анализ различных аспектов предмета изучения, обоснование новых проблем и путей их решения.
Цель диссертационного исследования заключается в рассмотрении вопросов оплаты труда и мотивационной структуры в организациях внебюджетной сферы экономики и аргументации путей их совершенствования.
Основные задачи исследования
Для достижения поставленной цели в ходе диссертационного исследования разрешены следующие основные задачи:
1. Проанализированы теоретико - методологические аспекты и ключевые проблемы оплаты труда во внебюджетной сфере;
2. На основании анализа действующего законодательства* РФ обосновано содержание 'внебюджетной сферы экономики, а также уточнены виды организаций, относящиеся к данной сфере;
3. Изучен процесс развития экономической мысли в сфере оплаты труда;
4. Рассмотрена мотивационная система как основа эффективной работы предприятия;
5. В рамках отдельного предприятия проведено исследование по определению мотивационных типов личности работников;
6. Проведен анализ современного состояния оплаты труда, ее форм и существующих систем, а также факторов, оказывающих влияние на уровень оплаты труда;
7. Определены пути совершенствования современных моделей оплаты труда в организациях внебюджетной сферы. Объектом исследования являются предприятия и организации внебюджетной сферы.
Предметом исследования являются социально-трудовые отношения, складывающиеся в процессе организации оплаты труда.
Методологическую основу исследования составили такие методы познания, как: диалектический метод, системный метод, метод анализа и синтеза, индукции, дедукции, абстрагирования.
Теоретическая база исследования. В процессе диссертационного исследования автором использовались теоретические подходы, нашедшие отражение в трудах представителей отечественной и зарубежной социально экономической и психологической науки - Л.И. Абакина, Е. Бем-Баверка, В.Н. Бобкова, Н.А. Вогина, В. Врума, B.JI. Иноземцева, Дж. М. Кейнса, Ю.П. Кокина, JI.A. Костина, А.Н. Леонтьева, Д. МакКлеланда, К. Маркса, А. Маршала, А.Г. Маслоу, Г. Опорта, У.Г. Оучи, Б.В. Ракитского, Д. Рикардо, Б.Ф. Скиннера, А. Смита, Ф.У. Тейлора, Э. Торндайка, Дж. Б.
Уотсона, Г. Форда, М.Н. Чепурина, К.Г. Юнга, Р.А. Яковлева и др.
Информационную базу диссертационного исследования составили нормативно Ч правовые акты Российской Федерации, регулирующие отношения, связанные с оплатой труда, данные Федеральной службы государственной статистики Российской Федерации, материалы научно - практических конференций и семинаров, публикации российских и зарубежных учёных, специальные публикации в периодической печати, данные федеральных и региональных ведомств по вопросам оплаты труда, материалы официальных Интернет Ч сайтов.
Научная новизна диссертации и положения, выносимые на защиту. Научная новизна работы состоит в том, что автором на основе проведённого комплексного исследования существующих форм и систем оплаты труда, развития экономической мысли в указанной области, обоснована необходимость установления взаимосвязи размера вознаграждения с результатами деятельности работника, его вкладом в достижение общей цели, определена взаимосвязь между уровнем заработной платы и различными социально-экономическими факторами, а также пути совершенствования современных систем оплаты труда.
Результаты проведенного исследования позволили диссертанту сформулировать и обосновать следующие положения, выносимые на защиту:
В целях определения особенностей функционирования систем оплаты труда в организациях внебюджетной сферы уточнено и обосновано содержание бюджетной и внебюджетной сфер экономики. Главным критерием их отличия являются отношения образования и расходования денежных средств, предназначенных для реализации функций и задач государства, а так же органов местного самоуправления.
В соответствии с проведённым анализом законодательства Российской Федерации аргументировано, что системы оплаты труда во внебюджетной сфере могут быть использованы на следующих видах предприятий: в хозяйственных обществах (акционерных обществах, обществах с ограниченной и допонительной ответственностью) и хозяйственных товариществах (поных товариществах и товариществах на вере); производственных кооперативах; на государственных и муниципальных унитарных предприятиях, за исключением казенных предприятий; в некоммерческих организациях, за исключением автономных и бюджетных учреждений.
С целью проведения практических исследований эффективности работы предприятий обоснован и разработан программный комплекс, на основе которого проведено исследование по определению мотивационного профиля работников ИТЦ ООО Газпром добыча Астрахань, определяющего уровень оплаты труда и мотивирующие факторы, способные оказать влияние на производительность труда работников, и который можно распространить на хозяйствующие субъекты Российской Федерации.
Обосновано, что для оптимизации расходов на содержание и оплату труда менеджеров высшего, звена, а так же повышения ответственности и эффективности системы управления предприятием целесообразно использование механизма привлечения хозяйственными обществами коммерческой организации или индивидуального предпринимателя для осуществления пономочий руководителя предприятия, с учётом применения ряда разработанных принципов, отражающих условие соблюдения жесткой взаимосвязи размера вознаграждения с результатами деятельности организации.
Практическая значимость диссертационной работы состоит в возможности использования предложенных автором подходов и конкретных методических и практических рекомендаций на основе теоретических положений и выводов для повышения экономической устойчивости функционирования предприятий, разработке эффективной стратегии их развития, оптимизации затрат и повышении производительности труда работников. Разработанный программный комплекс позволит увеличить эффективность программ стимулирования работы персонала за счёт создания системы обратной связи и автоматизации мониторинга результатов. принятия управленческих решений. Материалы диссертационного исследования могут также служить базой для дальнейшего изучения теоретических и научно-практических проблем, связанных с оплатой труда'в Российской Федерации.
Апробация результатов исследования. Основные теоретические положения и научно-практические рекомендации нашли отражение в опубликованных работах и прошли обсуждение в рамках работы круглых столов и следующих конференций:
- Международной. конференции Развитие инновационной* инфраструктуры. Регулирование отношений ' в области интелектуальной собственности и права (г.'Москва, 2007 г., организована Парламентским центром Государственной- Думы Федерального собрания Российской Федерации Наукоемкие технологии, интелектуальная собственность совместно с Некоммерческим партнерством Российский институт директоров);
- Международной конференции Инновационное управление бизнесом в России: административный, экономический и правовой аспекты (г. Москва, 2007 г., организована Парламентским центром Государственной Думы Федерального собрания Российской Федерации Наукоемкие технологии, интелектуальная собственность совместно с
Некоммерческим партнерством Российский институт директоров);
Межрегиональной конференции Корпоративное управление: критерии эффективности и издержки (г. Москва, 2007 г., организована Парламентским центром Государственной Думы Федерального собрания Российской Федерации Наукоемкие технологии, интелектуальная собственность совместно с Некоммерческим партнерством Российский институт директоров и консатинговой фирмой Джи Ай Си).
Разработанный программный комплекс для исследования мотивационной структуры организаций был внедрен на предприятии ИТЦ ООО Газпром добыча Астрахань.
Структура исследования. Работа состоит из введения, двух глав, заключения, библиографии, приложений.
1. Теоретико-методологические аспекты и ключевые понятия проблемы оплаты труда во внебюджетном секторе экономики
Диссертация: заключение по теме "Экономика и управление народным хозяйством: теория управления экономическими системами; макроэкономика; экономика, организация и управление предприятиями, отраслями, комплексами; управление инновациями; региональная экономика; логистика; экономика труда", Аксёнов, Алексей Владимирович
Заключение
На основании изложенных ранее положений можно сделать следующие выводы.
1. В настоящее время внебюджетная сфера экономики приобретает все большую значимость, а её изучение с позиций организации оплаты труда является актуальным как для работника, так и для работодателя. В современных условиях состояния экономики одним из инструментов сохранения как уровня жизни работника, так и эффективности работы предприятия является разработка действенного механизма вознаграждения. И внебюджетная сфера, как наиболее динамичная, гибкая сфера экономики представляется наиболее благоприятной для изучения новейших тенденций в системе мотивации персонала.
Под внебюджетной сферой понимаются отношения, не связанные с образованием и расходованием денежных средств, предназначенных для реализации функций и задач государства, а также органов местного самоуправления. Таким образом, исходя из определения понятия внебюджетная сфера, любая организация будет относиться к внебюджетной сфере только тогда, когда она каким-либо образом будет связана с аккумулированием и расходованием денежных средств, необходимых для реализации функций и задач государства или органов местного самоуправления.
Также, проведенный анализ действующего законодательства Российской Федерации показал, что к организациям внебюджетной сферы в соответствии с принятой классификацией юридических лиц относятся:
1. хозяйственные общества (акционерные общества, общества с ограниченной и допонительной ответственностью) и хозяйственные товарищества (поное товарищество и товарищество на вере);
2. производственные кооперативы;
3. государственные и муниципальные унитарные предприятия, за исключением казенного предприятия;
4. некоммерческие организации, за исключением автономных и бюджетных учреждений.
2. Наряду с функциями заработной платы, представляется необходимым выделять также принципы, которые в определенной степени позволяют максимально реализовать мотивационную функцию заработной платы. На наш взгляд, следует назвать следующие принципы: зависимость заработной платы от реального вклада работника в процесс производства; максимальная прозрачность заработной платы; справедливость заработной платы; своевременность выплат заработной платы; конкурентоспособность заработной платы.
3. В условиях ограниченности факторов, влияющих на конечный результат производства, на первое место неизбежно выходит фактор человеческого потенциала как наиболее гибкий, динамично развивающийся и подверженный мотивационным механизмам воздействия фактор производства. Одним из методов данного стимулирования и является установление взаимозависимости заработной платы от результатов работы предприятия. Наряду с несомненным действием ряда мотивационных факторов наиболее эффективным представляется личная заинтересованность работника в результатах работы компании. При этом высокий уровень заработной платы является мощным мотивом, во многом определяющим стиль работы сотрудника любого производства - это несомненно.
На основании вышеизложенного можно сформулировать допонительный фактор влияния на уровень заработной платы, возникающий при установлении системы взаимозависимости оплаты труда и результатов производства - это усилия самих работников, следовательно, взаимосвязь дохода работника и результатов производства - реалии, продиктованные не статичными теориями, а динамикой свободной экономики.
4. Механизм и результаты формирования заработной платы нельзя рассматривать в отрыве от проблемы инфляции в России. Конкретизируя воздействие инфляции на рынок труда, можно отметить следующее:
- инфляция является предпосыкой отставания темпа роста номинальной заработной платы от роста цен производителей, что способно вызывать допонительный спрос на рабочую силу и изменять структуру потребления;
- инфляция деформирует структуру относительных цен (в т.ч. цен труда) из-за неодинаковой эластичности спроса и предложения различных товаров и услуг, что создаёт стимулы к сокращению или увеличению объёмов производства и занятости, переориентирует поведение работников;
- инфляция различным образом может воздействовать на уровень производства^ и занятости, а также динамику оплаты труда в зависимости от институциональных условий, сложившихся в отрасли, секторе или экономике в целом; например, лоправдание повышения отпускных цен, если оно требуется или принимается государством, может происходить через превентивное повышение издержек на оплату труда.
5. При организации системы оплаты труда на предприятии следует соблюдать следующие принципы: чем меньше оплата труда связана с результатами деятельности, тем более ожидаемы низкие результаты труда;
- чем выше в структуре организации руководитель, тем больше его вознаграждение дожно зависеть от результатов деятельности компании в целом, а не отдельного подразделения;
- работник и в особенности руководитель любого уровня дожны чувствовать, что от них что-то зависит. Это условие важно при разработке критериев оценки результатов работы. Дожны использоваться только те показатели, которые находятся в реальной зависимости от действий работника, руководителя и на которые они могут оказывать влияние. Иначе через определенное время сотрудники потеряют интерес к улучшению качества своей работы, и внедренная система оплаты труда окажется неэффективной; необходим механизм заинтересованности менеджеров компаний в высоких результатах деятельности компании на догосрочный период.
В связи с этим, представляется, что практика присуждения опционов руководителям компаний, не смотря на недостатки, имеет право на свое существование, но требует корректировки с целью нивелирования недостатков. Более того, расширение области применения опционов, в-частности, использование их для поощрения отличившихся сотрудников компании, не относящихся к менеджерам высшего звена, попонит ряд стимулирующих мер для повышения результативности труда рабочих и позволит повысить в дальнейшем уровень их благосостояния.
Что касается более широкой практики замены руководителя крупных компаний коммерческой организацией или индивидуальным предпринимателем, то следует заметить, что данный способ управления компанией позволяет экономить организациям на расходах по обеспечению деятельности менеджеров высшего звена и повысить ответственность за принятие неэффективных управленческих решений, т.к. коммерческая организация или индивидуальный предприниматель смогут возместить убытки, причиненные подобными решениями. Кроме того, на них не распространяется действие трудового законодательства Российской Федерации. Особенно использование указанной возможности эффективно в ходинговых компаниях, когда несколькими предприятиями управляет одна организация.
Представляется оправданным с точки зрения экономической выгоды с учетом некоторых замечаний устанавливать вознаграждение управляющей организации (управляющему) в твердой сумме, выплачиваемой ежемесячно, а по окончании каждого квартала, в случае достижения по результатам финансовой отчетности определенного процента рентабельности производства, определять допонительное вознаграждение (бонус) за эффективную производственно-хозяйственную деятельность. Кроме того, по решению общего собрания акционеров управляемого* общества управляющей компании (управляющему) может выплачиваться еще допонительное вознаграждение по итогам финансово-хозяйственного года.
С целью соблюдения принципа жесткой взаимосвязи размера вознаграждения с результатами деятельности и соблюдения баланса интересов сторон договора, заключаемого управляемым обществом с управляющей организацией (управляющим), на наш взгляд, описанную выше систему определения размера вознаграждения следует использовать только при соблюдении четырех условий:
1. Часть вознаграждения, определяемая в твердой сумме и выплачиваемая ежемесячно управляющей компании (управляющему) дожна быть минимальна.
2. С целью мотивации повышения качества оказываемых управляющей компанией (управляющим) услуг и соответственно капитализации управляемого общества соглашение дожно быть допонено условием, что за каждый процент увеличения уровня рентабельности соответственно повышается и размер допонительного вознаграждения.
3. В соглашении следует определить зависимость выплаты бонуса не только от определенного уровня рентабельности, но и иных экономических показателей, анализ которых позволит сделать вывод о результатах деятельности предприятия, его состоянии, и качественный состав которых дожен обусловливаться характером деятельности данного предприятия.
4. В договоре между управляемым ' обществом и-управляющей компанией (управляющим) дожна быть установлена возможность снижения- размера бонуса в случаях понижения- уровня* указанных, выше экономических показателей, что позволит достичь цель установления зависимости размера вознаграждения управляющей организации (управляющего) от результатов деятельности управляемого ими предприятия.
Применение описанной выше системы определения размера вознаграждения управляющей организации (управляющего) с названными условиями, позволит, помимо достижения соблюдения принципа зависимости размера вознаграждения от результатов деятельности, стимулирования управляющей компании (управляющего) на повышение качества оказываемых услуг, развития управляемого предприятия, повышения его конкурентоспособности, капитализации управляемой компании, а также минимизации рисков принятия недальновидных, непрофессиональных решений сотрудниками управляющей организации (управляющим), осуществлять акционерам (участникам) управляемого общества контроль за деятельностью управляющей компании (управляющего) без непосредственного вмешательства в саму деятельность и многое другое.
6. Общими тенденциями развития современных систем оплаты труда следует признать:
1. установление жесткой взаимосвязи между результатами деятельности работника и оплатой его труда;
2. разработка новых систем оплаты труда, учитывающих указанную тенденцию и направленную на повышение стимулирующей функции оплаты труда;
3. поиск сбалансированного соотношения постоянной и переменной частей вознаграждения;
4. формирование систем оплаты труда, позволяющих снизить издержки на рабочую силу, в частности, путем минимизации расходов на управляющий персонал высшего звена.
Диссертация: библиография по экономике, кандидат экономических наук , Аксёнов, Алексей Владимирович, Москва
1. Конституция Российской Федерации (принята на всенародном голосовании 12 декабря 1993 г.) // "Российская газета" от 25 декабря 1993 г. N 237.
2. Бюджетный кодекс Российской Федерации от 31 июля 1998 г. N 145-ФЗ // СЗ РФ от 3 августа 1998 г. N 31. ст. 3823.
3. Гражданский кодекс Российской Федерации (Часть I) от 30 ноября 1994 г. N 51-ФЗ // СЗ РФ от 5 декабря 1994 г. N 32 ст. 3301.
4. Трудовой кодекс Российской Федерации от 30 декабря 2001 г. N 197-ФЗ // СЗ РФ от 7 января 2002 г. N 1 (часть I) ст. 3.
5. Федеральный закон от 14 ноября 2002 г. N 161-ФЗ "О государственных и муниципальных унитарных предприятиях" // СЗ РФ от 2 декабря 2002 г. N 48 ст. 4746.
6. Федеральный закон от 8 февраля 1998 г. N 14-ФЗ "Об обществах с ограниченной ответственностью" // СЗ РФ от 16 февраля 1998 г. N 7. ст. 785.
7. Федеральный закон от 26 декабря 1995 г. N 208-ФЗ "Об акционерных обществах" // СЗ РФ от 1 января 1996 г. N 1. ст. 1.
8. Федеральный закон от 8 мая 1996 г. N 41-ФЗ "О производственных кооперативах" // СЗ РФ от 13 мая 1996 г. N 20. ст. 2321.
9. Федеральный закон от 12 января 1996 г. N 7-ФЗ "О некоммерческих организациях" //СЗ РФ от 15 января 1996 г. N 3. ст. 145.
10. Федеральный закон от 3 ноября 2006 г. N 174-ФЗ "Об автономных учреждениях" // СЗ РФ от 6 ноября 2006 г. N 45. ст. 4626.
11. Федеральный закон от 19 июня 2000 г. N 82-ФЗ "О минимальном размере оплаты труда" // СЗ РФ от 26 июня 2000 г. N 26. ст. 2729.
12. Федеральный закон от 8 февраля 1998 г. N 14-ФЗ "Об обществах с ограниченной ответственностью" // СЗ РФ от 16 февраля 1998 г. N 7. ст. 785.
13. Федеральный закон от 26 декабря 1995 г. N 208-ФЗ "Об акционерных обществах" // СЗ РФ от 1 января 1996 г. N 1. ст. 1.
14. Федеральный закон от 19 мая 1995 г. N 82-ФЗ "Об общественных объединениях" // СЗ РФ от 22 мая 1995 г. N 21. ст. 1930.
15. Федеральный закон от 26 сентября 1997 г. N 125-ФЗ "О свободе совести и о религиозных объединениях" // СЗ РФ от 29 сентября 1997 г. N 39 ст. 4465.
16. Закон РСФСР "О предприятиях и предпринимательской деятельности" от 25.12.1990 N 445-1 // Ведомости Съезда народных депутатов РСФСР и Верховного Совета РСФСР. 1990. N 30. ст. 418.
17. Закон РФ от 19 июня 1992 г. N 3085-1 "О потребительской кооперации (потребительских обществах, их союзах) в Российской Федерации" // "Российская газета" от 23 июля 1992 г.
18. Постановление Правительства РФ от 15 декабря 2007 г. N 872 "О создании и регулировании деятельности федеральных казенных предприятий" // СЗ РФ от 24 декабря 2007 г. N 52. ст. 6456.1. Список литературы
19. Аганбегян А.Г. Социально экономическое развитие России; Академия народного хозяйства при Правительстве РФ. - 2-е издание, исправленное и допоненное. - М.: Дело, 2004. - 271 с.
20. Аганбегян А.Г. Об особенностях современного финансового кризиса и его последствий для России // Деньги и кредит. 2008. - № 12. - с. 3-9.
21. Айзенк Г., Вильсон Г. Как измерить личность / Пер. с англ. А. Белопольского М.: Когито-Центр, 2000. -284 с.
22. Александров И.М. Бюджетная система Российской Федерации: Учебник. 2-е изд. Ч М.: Издательско-торговая корпорация Дашков и К, 2007. - 486 с.
23. Антология экономической классики. В 2-х томах. Т. I. Предисловие И.А. Столярова. М.: МП ЭКОНОВ, 1991. - 475 с.
24. Антология экономической классики. В 2-х томах. Т. II. Предисловие, составление И.А. Столярова. М.: МП ЭКОНОВ, 1992. - 486 с.
25. Бем-Баверк Е. Основы теории ценности хозяйственных благ / Перевод с нем. А. Санина. Ч СПб.: Изд-во О.Н. Поповой, 1903. 213 с.
26. Березанская Е. Платежная ведомость // Forbes. 2008. -№ 12. - с. 164 - 168.
27. Бобков В.Н. Альтернативные системы отраслевой оплаты труда // Уровень жизни населения регионов России. -2006. -№ 9. с. 29-38.
28. Буланов B.C. Труд как фактор социально -экономического развития; РАГС при Президенте РФ. М.: Изд-во РАГС, 2007. - 212 с.
29. Буланов B.C. Доминирующие социально экономические тенденции 20 в. // Социальная политика и социальное партнёрство. - 2007. - № 3. - с. 34 - 44.
30. Буланов B.C. Увеличение вложений в науку глобальная тенденция становления постиндустриальной экономики // Социальная политика и социальное партнёрство. - 2007. -№ 2. - с. 44 - 47.
31. Буланов B.C. Экономические основы товарного производства: лекция; РАГС при Президенте РФ, Кафедра теории и практики государственного регулирования рыночной экономики. М.: Изд-во РАГС, 2005. - 47 с.
32. Буланов B.C. Воспроизводство рабочей силы в условиях становления рыночных отношений: Дис. .д-ра экон. наук; РАУ. Центр пробл. рыночной экономики. М, 1994. - 299 с.
33. Буланов B.C. Рынок труда в социально ориентированной экономике // Актуальные проблемы усиления социальной направленности экономики России (вопросы теории и практики) М., 1999. - с. 174 - 180; табл.
34. Буланов B.C. Рабочая сила в условиях формирующихся рыночных отношений; РАУ. Каф. экон. теории и политики. М., 1994. - 297 с.
35. Большой энциклопедический словарь. М.: ACT Изд-во, 2006. - с.1247.
36. Бюджетная система России: Учебник для вузов / Под ред. проф. Г.Б. Поляка. М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2000. - 550 с.
37. Бюджетная система Российской Федерации: Учебник / М.В. Романовский и др.; Под ред. М.В. Романовского, О.В. Врублевской. 2-е изд., испр. и перераб. -М.: Юрайт-М, 2001. - 615 с.
38. Вишневская Н. Формирование заработной платы в России: роль отраслевых тарифных соглашений // Вопросы экономики. 2009. - № 4. - С. 91-103.
39. Вогин Н.А. Оплата труда: производство, социальная сфера, государственная служба (Анализ, проблемы, решения) / Н.А. Вогин. М.: Издательство Экзамен, 2004. - 224 с.
40. Вогин Н.А. Обретет ли российская экономика свой социальный вектор? интервью рук. каф. труда и соц. политики РАГС / записал В. Гречко. // Вестникгосударственного социального страхования. 2007. - N 1.- с. 7-15.
41. Вогин Н.А. Корпоративная социальная политика как ресурс развития России // Социология власти. 2003.-N 3.- С. 115-123.
42. Вогин Н.А. Мотивационный механизм взаимосвязи доходов работника и результативности производства: Дис. . д-ра экон. наук; РАУ. Центр пробл. рыноч. экономики.- М., 1993. 428с.
43. Вогин, Н.А. В тисках единой тарифной сетки // Государственная служба. 2001.-N 2. - С. 53-55.
44. Вогин Н.А., Кокин Ю.П. Доходы населения и оплата труда в современной России: анализ ситуации, обоснование действий органов. М.: Издательство РАГС, 2008. 167 с.
45. Вогин Н.А., Вогина О.Н. Оплата труда: японский опыт и российская практика: Учебное пособие. М.: Издательско - торговая корпорация Дашков и К, 2004. -508 е.,
46. Вогин Н.А. Методика разработки и внедрения бестарифной рыночной модели оплаты труда и еёразновидностей на предприятиях с различными формами собственности. Ч М.: Луч, 1991. Ч 79 с.
47. Вогин Н.А., Николаев С.В. Доходы работника и результативность производства (проблемы, реалии, перспективы). М., 1994. - 274 с.
48. Вогин Н.А. Многовариантность моделей оплаты труда // Человек и труд. 2003. - № 4. - с. 79-81.
49. Вогин Н.А. Социальные последствия кризиса: проблемы, решения // Государственная служба. 2009. - № 2. - с. 57 - 61.
50. Вогин Н.А. Социальные последствия финансового кризиса в российском обществе // Социология власти. Ч 2009. № 2. - с. 8 - 18.
51. Вогин, Н.А. На смену ETC дожны прийти региональные, отраслевые и корпоративные схемы // Человек и труд. 2001.-N 6. - С. 54-55.
52. Вогин, Н.А. Дифференциация оплаты труда на предприятиях: проблемы, противоречия, возможные подходы // Эффективность хозяйствования в условиях экономической трансформации России. М., 2001. - С. 7077
53. Выготский Л.С. Психология. М.: Изд-во ЭКСМО-Пресс, 2000. 1008 с.
54. Вырковский А. Тугие кошельки // Forbes. 2007. - № 6. Чс. 38.
55. Генкин Б.М. Экономика и социология труда: Учебник для вузов. 6-е изд., доп. - М.: Норма, 2006. - 448 с.
56. Глазырин В. Предпринимательский контракт // Хозяйство и право. 1992.- № 7. - с. 109-113.
57. Гусов К.Н., Токунова В.Н. Трудовое право России: учеб. М.: ТК Веби, Изд-во Проспект, 2005. - 496 с.
58. Демография: учебник / Вогин Н.А. (и др.); под общ. ред. Н.А. Вогина; РАГС при Президенте РФ.
59. Жуков A.JI. Регулирование заработной платы в соглашениях и колективных договорах: учебное пособие для вузов; Академия труда и социальных отношений. М.: МИК, 2006. - 374 с.
60. Жуков A.JI. Заработная плата: пути реформирования и резервы повышения // Проблемы теории и практики управления. 2003. - № 5. - с. 58-63.
61. Жуков A.JI. Стимулирование инновационной деятельности малого и среднего бизнеса // Проблемы теории и практики управления. 2007.- № 4. - с. 8-14.
62. Зинченко С., Казачанский С., Зинченко О. Спорные вопросы правового статуса органов управления общества с ограниченной ответственностью // Хозяйство и право. Ч 1999. № 7. - 245 с.
63. Зарплаты в центре внимания // РБК. Ч 2008. № 9. Ч с. 154 - 156.
64. Иноземцев B.JI. За пределами экономического общества: Научное издание. М.: лAcademia - Наука, 1998. - 640 с.
65. Исаенко А.Н. Системы оплаты и стимулирования руководителей в американских компаниях // США-Канада: экономика, политика, культура. 2005. - № 8. Ч с. 111 - 126.
66. Исаенко А.Н. Системы оплаты и стимулирования руководителей в американских компаниях // США-Канада: экономика, политика, культура. 2005. - № 4. -с. 101 - 114.
67. Капелюшников Р. Производительность труда и стоимость рабочей силы: как рождаются статистические илюзии // Вопросы экономики. 2009. - № 4. - С. 59-79.
68. Комментарий к Трудовому кодексу РФ (под ред. Ананьевой К.Я.). Издательство "Омега-Л", 2007 г. -381 с.
69. Коршунов Ю.Н., Коршунова Т.Ю., Кучма М.И., Шеломов Б.А. Комментарий к Трудовому кодексу РФ М.: Спарк, 2002 г. - 377 с.
70. Костин Л.А. Проблемы экономики труда: избранное в 2 т. Т.2 М.: АтиСО, 2005. - 621 с.
71. Костин Л.А. Российский рынок труда: Вопросы теории, истории, практики; Академия труда и социальных отношений. М. 1998. - 296 с.
72. Курс экономической теории: Учебник / Под ред. проф. М.Н. Чепурина, проф. Е.А. Киселевой. 6-е исправ., доп. и перераб. издание. - Киров: АСА, 2007. - 848 с.
73. Кэттел Р. Психология индивидуальности: Факторные теории личности. М.: Прайм-Еврознак, 2007. Ч 128 с.
74. Леонтьев А.Н. Деятельность. Сознание. Личность. М.: Политиздат, 1975. - 303 с.
75. Леонтьев А.Н. Потребности, мотивы и эмоции: Конспект лекций. М.: Изд-во Московского университета, 1971. -40 с.
76. Леонтьев А.Н. Проблемы развития психики. 4-е изд. М.: Политиздат, 1981. - 584 с.
77. Ломов Б.Ф. Проблемы и стратегия психологического исследования. М.: Наука, 1999. - 204 с.
78. Мазманова Б.Г. Управление оплатой труда: Учеб. пособие. М.: Финансы и статистика, 2001. Ч 368 с.и
79. МакКлеланд Д. Мотивация человека / Пер. с англ. Богачева А., Замчук 3., Трифоновой Е. СПб.: Изд-во Питер, 2007. - 672 с.
80. Маркс К. Капитал. Критика политической экономии. Т. 1. Кн. 1. Процесс производства капитала. М.: Политиздат, 1988. - 891 с.
81. Маркс К. Капитал. Критика политической экономии. Т. I. Кн. 1. Процесс производства капитала. М.: Политиздат, 1983. - 905 с.
82. Марченко М.Н. Теория государства и права: Учебник. -2-е изд., перераб. и доп. М.: ТК Веби, Изд-во Проспект, 2003. - 640 с.
83. Маршал А. Основы экономической науки / А. Маршал; предисл. Дж.М. Кейнс; пер. с англ. В.И. Бомкина, В.Т. Рысина, Р.И. Стопера. М.: Эксмо, 2007. - 832 с.
84. Маслоу А.Г. Мотивация и личность / Абрахам Г. Маслоу; Пер. с англ. Татлыбаевой A.M.; Науч. ред. и вступ. ст. Акулиной Н.Н. СПб.: Евразия, 2001. - 479 с.
85. Могилевский С.Д. Управляющая организация хозяйственного общества // Гражданин и право. Ч 2003. -№ 4. 269 с.
86. Организация и регулирование оплаты труда: учебное пособие : рекомендовано УМО. / под ред. М.Е. Сорокиной. 2-е издание, переработанное и допоненное. - М. : Вузовский учебник, 2009. - 301 с.
87. Ожегов С.И. Словарь русского языка / Под общ. ред. Л.И. Скворцова. 25-е изд., исправ. и доп. - М.: Изд-во ОНИКС, 2008. - 973 с.
88. Опорт Г. Становление личности: Избранные труды. Ч М.: Смысл, 2002. 462 с.
89. Орлов С.В., Дмитренко Н.А. Человек и его потребности: Учебное пособие. СПб.: Питер, 2007. - с. 160.
90. Основные направления психологии в классических трудах. Бихевиоризм. Э. Торндайк. Принципы обучения, основанные на психологии. Джон Б. Уотсон. Психология как наука о поведении. М.: ООО Издательство АСТ-ТД, 1998. - 704 с.
91. Оучи Уильям Г. Методы организации производства: японский и американский подходы. Сокр. пер. с англ. / Науч. ред. Б.З. Мильнера и И.С. Олейника. М.: Экономика, 1984. - 184 с.
92. Павлов И.П. Избранные произведения / Под общей ред. Х.С. Коштоянца. М.: Гос. изд-во полит, литературы, 1951. - 582 с.
93. Павлючук Ю.Н., Козлов А.А. Управление формированием и определением стоимости персонала в условиях переходак рыночным отношениям // Менеджмент в России и за рубежом. 2001. - № 5. с. 39 - 48.
94. Пасечник И. Отвечают ли бестарифные модели экономической сущности заработной платы? // Человек и труд. 2008. - № 12. - С. 33-36.79.
95. Политика доходов и заработной платы: Учебник /
96. A.Н. Ананьев, JI.H. Лыкова, И.В. Ильин и др.; Под ред. П.В. Савченко, Ю.П. Кокина. 2-е изд., перераб. И доп. -М.: Экономистъ, 2004. - 525 с.
97. Рикардо Д. Начала политической экономии и налогового обложения. Избранное / Д. Рикардо; пер. с англ.; предисл. П.Н. Клюкина. М.: - Эксмо, 2008. - 960 с.
98. Руденко Г.Г., Кулапов М.Н., Карташов С.А. Рынок труда: Учебник. М.: Изд-во Рос. экон. акад., 1997. - 220 с.
99. Рыженков А.Я., Мелихов В.М., Шаронов С.А. Трудовое право России. Курс лекций. ООО "Новая правовая культура", 2007. - 235 с.
100. Рынок труда: Учебник / Под ред. проф. B.C. Буланова и проф. Н.А. Вогина. 2-е изд., перераб. и доп. - М.: Издательство Экзамен, 2003. Ч 480 с.
101. Рынок труда: Учебник / В.Н. Бобков; под общ. ред.
102. B.C. Буланова, Н.А. Вогина; РАГС при Президенте РФ -3-е изд., перераб. и доп. М.: Издательство Экзамен, 2007. - 480 с.
103. Рынок труда и занятость: современные проблемы теории и практики / под общ. ред. Н.А. Вогина, В.И. Плакси ; отв. ред. Т.С. Сулимова ; РАГС при Президенте РФ, Кафедратруда и социальной политики. М. : Изд-во РАГС, 2004. -161 с.
104. Смит А. Исследование о природе и причинах богатства народов / А. Смит; пер. с англ.; предисл. B.C. Афанасьева. М.: Эксмо, 2007. - 960 с.
105. Степанов Д.И. Компания, управляющая хозяйственным обществом // Хозяйство и право. Ч 2000. № 10. - 260 е.
106. Соболев Э. Факторы и механизмы регулирования межрегиональной дифференциации оплаты труда // Федерализм. 2009. - № 1. - С. 7-20.
107. Социально-трудовая сфера: проблемы и пути их решения: сборник статей / РАГС при Президенте РФ, Кафедра труда и социальной политики ; под общ. ред. Н.А. Вогина ; отв. ред. Щербаков А.И. М. : Изд-во РАГС, 2005. - 184 с.
108. Социальная политика: учебник для вузов: рекомендовано УМО по образованию./ под общ. ред. Н.А. Вогина; РАГС при Президенте РФ. Изд-ие 3-е, стереотипное. -М.: Экзамен, 2006. - 734 с.
109. Сушко Е.Д. Анализ взаимозависимости эффективности деятельности предприятий и особенностей политики их менеджмента в сфере оплаты труда // Вопросы статистики. 2009. - № 2. - С. 31-3 8.
110. Сколько платить российскому производственнику? / РАГС при Президенте РФ. Каф. труда и социал. политики; Под общ. ред. Вогина Н.А.; Отв. ред. Щербаков А.И. Mi : Изд-во РАГС, 2003. - 132 с.
111. Тейлор Ф.У. Принципы научного менеджмента: Пер. с англ. А.И. Зак; Науч. ред. и предисл. Е.А. Кочерина. -М.: Журнал Контролинг, 1991. 104 с.
112. Тимофеев А.В. Принципы политики оплаты труда персонала крупного промышленного ходинга // Менеджмент в России и за рубежом. 2004. - № 4. - с. 118 - 128.
113. Тихомиров М.Ю. Общество с ограниченной ответственностью: органы и структура управления. Ч М., 1998. 279 с.
114. Трубкин А. Оплата труда руководящего состава предприятий // Человек и труд. 2004. - № 10. - с. 68 -72.
115. Трудовое право России: учеб. / Н.А. Брилиантова и др.; под ред. О.В. Смирнова. 2-е изд., перераб. и доп. - М.: ТК Веби, Изд-во Проспект, 2005. - 560 с.
116. Форд Г. Сегодня и завтра. М.: Финансы и статистика, 1992. - 240 с.
117. Холопов А.В. История экономических учений: учеб. пособие / А.В. Холопов. М.: Эксмо, 2008. - 448 с.
118. Шиткина И. Договор передачи пономочий единоличного испонительного органа (модельный образец договора) // Хозяйство и право. 2006. - № 3. - с. 11-18.
119. Шиткина И. Организация управления ходингом посредством управляющей организации, действующей как единоличный испонительный орган дочерних обществ // Хозяйство и право. 2005. - № 9. - с. 53-63.
120. Шиткина И.С. Правовое регулирование ходинговых объединений: учеб.- метод, пособие / И.С. Шиткина. М.: Вотерс Клувер, 2007. - 264 с.
121. Шиткина И.С. Предпринимательские объединения: Учебно-практ. пособие. М.: Юристъ, 2001. - 382 с.
122. Шиткина И. Управление в ходинге // Хозяйство и право. ' 2004. - № 4. - с. 59-62.
123. Шиткина И.С. Ходинги. Правовой и управленческий аспекты. М.: Городец-издат, 2003. Ч 368 с.
124. Шиткина И.С. Ходинги: правовое регулирование и корпоративное управление: научно-практ. издание / И.С. Шиткина. М.: Вотерс Клувер, 2008. - 648 с.
125. Экономика труда: (социально-трудовые отношения): 1 Учебник / Под ред. Н.А. Вогина, Ю.Г. Одегова. М.:
126. Издательство Экзамен, 2004. Ч 736 с. I 109. Экономика труда: социально-трудовые отношения : Учеб.для студентов вузов / К. X. Абдурахманов и др. ; Под общ. ред. Вогина Н.А., Одегова Ю.Г.; РАГС при Президенте РФ. М. : Экзамен, 2002. - 735 с.
127. Экономика труда: учебник / И. М. Алиев и др.. Ростов н/Д : Феникс, 2009. - 393
128. Экономическая энциклопедия / Науч. ред. совет изд-ва Экономика; Ин-т экон. РАН; Гл. ред. Л.И. Абакин. -М.: ОАО Издательство Экономика, 1999. - 1055 с.
129. Юнг К.Г. Психологические типы / Пер. с нем. С. Лорие, перераб. и доп. В. Зеленским; Под общ. ред. В. Зеленского. СПб.: Ювента: Прогресс-Универс, 1995. -716 с.
130. Herzberg F. Work and the nature of man. Staples Press, 1968. - 203 p.
131. Skinner B.F. Verbal Behavior. Methuen, 1959. - 478 p.
132. Vroom V.H. Work and motivation. Ч Jossey-Bass, 1995. Ч 397 p.
Похожие диссертации
- Разработка системы оплаты труда педагогических работников
- Региональные особенности реформирования организации оплаты труда в Республике Саха (Якутия)
- Оплата труда работников бюджетной сферы: оценка ситуации и направления реформирования
- Компенсационная модель оплаты труда: теория, методология и корпоративный опыт
- Учетно-аналитическое обеспечение системы внутреннего контроля оплаты труда в организациях