Совершенствование формирования и оценки кадровой составляющей инновационного потенциала вуза

Чмырь, Юлия Юрьевна

Темы диссертаций по экономике » Экономика и управление народным хозяйством: теория управления экономическими системами; макроэкономика; экономика, организация и управление предприятиями, отраслями, комплексами; управление инновациями; региональная экономика; логистика; экономика труда

Совершенствование формирования и оценки кадровой составляющей инновационного потенциала вуза тема диссертации по экономике, полный текст автореферата

Автореферат

Ученая степень	кандидат экономических наук
Автор	Чмырь, Юлия Юрьевна
Место защиты	Владивосток
Год	2011
Шифр ВАК РФ	08.00.05

Диссертация

Автореферат диссертации по теме "Совершенствование формирования и оценки кадровой составляющей инновационного потенциала вуза"

На правах рукописи

Чмырь Юлия Юрьевна

СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ ФОРМИРОВАНИЯ И ОЦЕНКИ КАДРОВОЙ СОСТАВЛЯЮЩЕЙ ИННОВАЦИОННОГО ПОТЕНЦИАЛА ВУЗА

4839956

Специальность 08.00.05 Экономика и управление народным хозяйством: управление инновациями; экономика труда

Автореферат диссертации на соискание ученой степени кандидата экономических наук

о 3 [?;др 2011

Владивосток - 2011

4839956

Работа выпонена па кафедре Экономики и управления на предприятии Тихоокеанского государственного экономического университета.

11пучпый руководитель: кандидат экономических наук, профессор

Сафонова Клавдия Ивановна

Официальные оппоненты: доктор экономических наук, профессор

Черная Ирина Петровна

доктор экономических наук, профессор

Симоиенко Николай Николаевич

Ведущая организация:

Дал ьневосточ н ы й государствен н ый технический университет

Защита состоится 10 марта 2011 года в 12.00 час. на заседании диссертационного совета Д 212.023.01 при Владивостокском государственном университете экономики и сервиса по адресу: 690990, г. Владивосток, ул. Гоголя, 41; зал Ученого совета, ауд. 1359.

С диссертацией можно ознакомиться в библиотеке Владивостокского государственного университета экономики и сервиса по адресу: г. Владивосток, ул. Гоголя, 41.

Сведения о диссертации и автореферат размещены на сайте диссертационного совета ВГУЭС по адресу: Ьир://5с1епсе.уу5и.ги/разе.азр?ЫКиЬпс=128131 # ОБЪЯВЛЕНИЯ

Автореферат разослан л10 февраля 2011 г. Учёный секретарь

диссертационного совета, кандидат экономических наук

Кузьменко М.Д.

1.0БЩАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА РАБОТЫ

Актуальность темы исследовании.

Одной из актуальных проблем дальнейшего развития мировой экономики в условиях нарастающего дефицита стратегически важных ресурсов является становление нового технологического уклада, который бы обеспечивал более высокий уровень эффективности использования природных ресурсов, защиту окружающей среды, решение фундаментальных проблем социально-экономического развития всех стран. Актуальность инновационного развития для России диктуется, в частности, необходимостью улучшения ее положения в мировой экономике. Одним из важнейших условий опережающего становления инновационной деятельности является интеграция науки в реальную экономику, целью которой дожно стать повышение интенсивности и результативности научных, фундаментальных и прикладных исследований.

Высшие учебные заведения страны, в том числе и Приморского края, обладающие значительным научным потенциалом, дожны стать поноправными участниками в реализации стратегии инновационного развития экономики России и регионов.

В настоящее время в организации научно-инновационной деятельности вузов существует ряд взаимосвязанных проблем, требующих своего решения:

- недостаток элементов инновационной инфраструктуры (центров трансферта технологий, опытного производства, колективного пользования, инновационных, образовательных, сертификации инновационной продукции; инкубаторов малого бизнеса, отделов правовой охраны);

- неактивное вовлечение талантливых студентов и аспирантов в бизнес-команды по разработке инновационных проектов, необеспеченность их рабочими местами в силу медленного развития малых инновационных предприятий;

- нехватка научно-образовательных и научно-инновационных центров, генерирующих новые знания в сфере научных исследований, доводящих разработки до уровня опытных образцов, их трансферта и коммерциализации;

несовершенство системы подготовки и подбора научно-преподавательских и научно-исследовательских кадров, формирования кадровых резервов инициативных руководителей, способных принимать решения, связанные с инновационным развитием вуза;

- недостаток методического обеспечения для определения профессиональных компетенций будущих участников проектных команд, отсутствие достаточного количества критериев и показателей оценки эффективности различных инновационных проектов, потенциала и результатов научно-инновационной деятельности в целом и ее процессов.

Важность решения организационно-методических проблем, связанных с необходимостью повышения объективности оценки и анализа результативности научно-инновационной деятельности, с созданием и функционированием бизнес-команд, обладающих мотивацией к инновационному поведению и комплексным набором креативных компетенций, определяют актуальность выбранной темы исследования.

Степень научной разработанности проблемы.

Существенный вклад в развитие понятия кадровый потенциал внесли В.В. Адамчук, О.В. Ромашов, М.Е. Сорокина, В.Г Врублёвский, Л.И. Гольдин, Г.М. Зущина, J1.A. Костин, Д.К. Шевченко, Д.Н. Карпухин, Ф. Кенэ, А. Тюрго, В.Г. Костаков, A3. Котляр, А.И. Рофе и др. Вопросам совершенствования управления научно-инновационной деятельностью вузов, формирования, оценки и развития кадровой составляющей инновационного потенциала вуза посвящены научные труды А.И. Рофе, Б.Г. Збышко, В.В. Ишина, В.И. Шкатулы, Е.А. Борисовой, А.К. Саакяна, Г.Г. Зайцева, Н.В. Лашманова, Н.В. Дягилева, J1.H. Зудиной, Т.А. Комиссарова, В.А. Осипова, К.И. Сафоновой, Т.С. Машруга, H.A. Крылова, Г.И Лазарева, В.Г. Бекина, В.Г. Сазонова, С.И. Сымыгина, Л.Д. Столяренко, O.A. Блинова, И.С. Безрукова, Г.М. Мальцевой, А.П. Латкина, А.Я. Кибанова и др.

Не смотря на внесенный перечисленными авторами вклад в разработку вышеназванных проблем, недостаточно исследованы отраслевые аспекты методики формирования, оценки и развития кадрового потенциала высшего учебного заведения, что и явилось предпосыкой для определения цели, задач и предмета исследования.

Цель и задачи исследования. Целью является разработка теоретико-методических подходов к процессу формирования и оценки результативности инновационной системы вуза и кадровой составляющей ее инновационного потенциала.

Для достижения цели исследования были поставлены следующие задачи:

- сформировать структурные элементы вузовской научно-инновационной системы и ее инновационного потенциала, определить особенности его кадровой составляющей;

- использовать теоретико-методический подход для исследования эволюции понятия кадровый потенциал, выявления новых требований к формированию и использованию его в научно-инновационной деятельности вузов, основные свойства, характеризующие понятие кадровый потенциал вуза;

- провести исследование действующего методического инструментария оценки результативности научно-инновационной деятельности вуза и ее кадрового потенциала;

- выявить количественные и структурные изменения в обеспечении исследуемых вузов Приморского края научно-педагогическими кадрами;

- осуществить качественную оценку кадровой составляющей инновационного потенциала исследуемых вузов Приморского края;

- разработать методические рекомендации к классификации закономерностей, характеризующих тенденции изменения кадрового потенциала и результативность научно-инновационной деятельности вузов;

- разработать теоретико-методические основы формирования и функционирования временных творческих колективов (ВТК) научно-инновационной деятельности вуза, учитывающие специфику их целей и сложность задач;

- разработать и классифицировать комплекс показателей по направлениям их использования для оценки состояния кадрового потенциала также результативности учебно-методической и научно-инновационной деятельности вуза;

- предложить методику оценки профессиональной компетенции творческих колективов научно-инновационной деятельности вузов.

Объект исследования - высшее учебное заведение как субъект управления научно-инновационной деятельностью и ее кадровым потенциалом.

Предмет исследования - управленческие отношения в научно-инновационной деятельности, в том числе возникающие в процессе формирования, развития и оценки результативности ее кадровой составляющей.

Область исследования соответствует: п. 2.9. Оценка инновационного потенциала экономических систем паспорта специальности ВАК 08.00.05 Ч Экономика и управление народным хозяйством: управление инновациями; п. 5.7 Проблемы качества рабочей силы, подготовки, формирования, профессиональные компетенции, переподготовки и повышения квалификации кадров; профессиональная ориентация населения; мобильность кадров паспорта специальности ВАК 08.00.05 Ч Экономика и управление народным хозяйством: экономика труда.

Теоретической и методической основой исследования послужили результаты исследований отечественных и зарубежных ученых по изучаемой проблеме, общенаучные методы исследования (анализ и синтез, индукция и дедукция, сравнение и аналогия и др.). При решении конкретных задач в диссертации использовались положения теории математической статистики, математического моделирования, социологических исследований, метода экспертных оценок.

Информационную базу исследования составили нормативно-правовые акты и методические документы по проблемам инновационного развития в Российской Федерации и Приморском крае; данные Федеральной службы государственной статистики; официальных сайтов Президента России, Министерства образования и науки, Федерального агентства по образованию, учебных заведений; публикации периодической печати; результаты авторских исследований.

Наиболее существенные результаты исследования: по специальности 08.00.05 Экономика и управление народным хозяйством: управление инновациями:

- определены структурные элементы вузовской научно-инновационной системы, в том числе и ее инфраструктуры и инновационного потенциала, особенности его кадровой составляющей, их взаимосвязь, позволяющие формировать механизм организации научно-инновационной деятельности вуза;

- на основе массива информации за пять лет о результатах деятельности пяти исследуемых Приморских вузов, сформирован комплекс и осуществлена классификация закономерностей результативности их научно-инновационной деятельности, установлена связь с тенденциями развития кадрового потенциала, позволяющие выявлять причинно-следственные связи между ними, слабые и

сильные стороны состояния и использования кадрового потенциала вуза, осуществления системного подхода к его формированию и оценке;

- разработана допонительно к действующей система показателей оценки результативности учебно-методической и научно-инновационной деятельности вуза, позволяющая применять принцип детализации анализа, исследовать обобщающие показатели результативности деятельности вуза в различных разрезах по составу и структуре.

Наиболее существенные результаты исследования: по специальности 08.00.05 Экономика и управление народным хозяйством: экономика труда:

- исследована эволюция и выявлены отличительные признаки кадрового потенциала, позволившие уточнить понятие кадровый потенциал научно-инновационной деятельности вуза как теоретико-методическую основу для осуществления всех функций управления кадровой составляющей инновационного потенциала вуза;

- осуществлена оценка кадрового потенциала по пяти исследуемым вузам Приморского края за пять лет, позволившая сформировать комплекс закономерностей его развития и выявить предпосыки для разработки допонительной системы показателей оценки количественных и качественных характеристик кадров, методического обеспечения анализа профессиональной компетенции участников и формирования на его основе временных творческих колективов как формы организации труда, обеспечивающей достижение наибольшего эффекта в научно-инновационной деятельности.

Научная новизна диссертационного исследования: по специальности 08.00.05 Экономика и управление народным хозяйством: управление инновациями:

- разработан комплекс взаимосвязанных структурных элементов вузовской научно-инновационной системы, особенностями которого в отличие от других субъектов научно-инновационной деятельности являются: интеграция кооперация подразделений научной, производственной и образовательной деятельности, специализация научно-исследовательских центров по видам инновационной продукции и включение малых инновационных предприятий на базе вузов;

- выявлены закономерности, характеризующие результативность научно-инновационной деятельности вузов Приморского края, отличающиеся группировкой по ее аспектам и их внутригрупповым разделением по признаку соподчиненноеЩ (обобщающие и влияющие);

- разработана допонительно к действующей система показателей оценки результативности учебно-методической и научно-инновационной деятельности вуза, отличительной особенностью которой является группировка существующих и предлагаемых показателей в соответствии с классификационными признаками: показатели оценки результативности учебно-методической деятельности персонала (аудиторной и внеаудиторной) и научно-инновационной деятельности вуза.

Научная новизна диссертационного исследовании: но специальности 08.00.05 Экономика и управление народным хозяйством: экономика труда:

- уточнено понятие кадровый потенциал научно-инновационной деятельности вуза, в которое, в отличие от ранее известных, включены уточнения: предполагаемые возможности, качественные характеристики персонала, влияние внутренних факторов, также в нем отражена связь со спецификой научно-инновационной деятельности вуза;

- выявлены закономерности, характеризующие кадровое развитие вузов, и предложена система показателей оценки кадрового потенциала, отличительной особенностью которых является агрегирование количественных и качественных характеристик кадров, относительных и абсолютных величин их оценки; разработано методическое обеспечение организации деятельности временных творческих колективов, отличающееся взаимосвязью принципов формирования и функционирования, агоритмом оценки и отбора по критерию профессиональной компетенции их будущих участников.

Теоретическая значимость диссертационной работы состоит в развитии научно-методических подходов к формированию и оценке кадровой составляющей инновационного потенциала вуза.

Практическая значимость исследования заключена в следующем:

- обобщающая информационная база о количественных и качественных характеристиках персонала вузов Приморского края, результатах их научно-исследовательской деятельности может быть использована территориальным Департаментом по образованию, службами управления научно-инновационной деятельностью и исследователями аналогичных научных областей;

- предлагаемые принципы формирования и функционирования временных творческих колективов, система показателей оценки состояния кадров и результативности учебно-методической деятельности персонала и научно-инновационной деятельности вуза, а также методика формирования профессиональной компетенции участников творческих колективов вузов, - агоритм, квалификационные требования и т.д., - могут использоваться управляющими вузовскими и региональными инновационными системами;

- использование предлагаемых и апробированных в работе программных средств для оценки кадрового потенциала вуза повысит эффективность управленческого анализа его интелектуально-творческих возможностей;

- классификационные признаки деления закономерностей для формирования их комплекса могут быть использованы исследователями как методический прием анализа массива информации.

Апробация и внедрение результатов исследования. Основные теоретические положения и результаты диссертационного исследования докладывались на: Всероссийской заочной научно-практической конференции Параметрические характеристики качества кадрового потенциала вуза, Подходы к оценке кадрового потенциала учебных подразделений вуза (Владивосток, 1-3 октября, 2009 г., ТГЭУ), Международной научно-практической конференции

Риски и инновации в управлении стран АТР Особенности формирования ВТК вузов (Владивосток, 18-21 июня, 2010 г., ТГЭУ).

Методические разработки автора диссертации вошли в отчет по проекту Разработка научно-методических и нормативных материалов по оценке эффективности и управлении качеством научно-инновационной деятельностью в вузах, выпоненный ГЭУ ВПО ТГЭУ в рамках аналитической ведомственной целевой программы: Развитие научного потенциала высшей школы (2009-2011 гг), а также были использованы при выпонении проекта Инновационно-технологическое обеспечение развития производства деликатесной рыбной продукции (2009-2010 гг), реализованного НИИ экономических исследований и наукоемкий технологий ТГЭУ.

По результатам исследования опубликованы 10 научных работ общим объемом 7,35 п.л. (из них авторских 2,1 п.л.), в том числе 2 - в изданиях, рекомендованных ВАК Министерства образования и науки России.

Структура и объем диссертации. Диссертация состоит из введения, трех глав, заключения и списка использованной литературы и приложений. Основной текст диссертации изложен на 154 печатных страницах, включая 24 таблицы, 98 рисунков. Диссертация включает в себя 35 приложений, список литературы из 150 источников.

Во введении обоснована актуальность темы диссертационного исследования, сформулированы его цель и задачи, определены объект и предмет исследования, отражены степень разработанности проблемы, научная новизна и практическая значимость результатов диссертации.

В первой главе Управленческие аспекты формирования вузовской инновационной системы и кадровой составляющей ее инновационного потенциала исследуются место и роль инновационной составляющей в вузах, определяются элементы вузовской инновационной системы и ее инновационного потенциала, осуществляется трансформация понятия кадрового потенциала в кадровый потенциал научно-инновационной деятельности вуза, исследуется методический инструментарий оценки результативности кадрового потенциала вузов.

Во второй главе Комплексная оценка результативности научно-инновационной деятельности и кадровой составляющей инновационного потенциала вузов Приморского края осуществляется оценка результативности научно-инновационной деятельности вузов, исследуется динамика и структура научно-педагогического персонала вузов Приморского края; выявляются и структурируются закономерности проявления качественных и количественных характеристик, выявляются причинно-следственные связи, недостатки и резервы совершенствования формирования кадровой составляющей инновационного потенциала вуза.

В третьей главе Методические основы совершенствования оценки результативности научно-инновационной деятельности вуза и управления временными творческими колективами разработана система допонительных показателей для оценки результативности научно-инновационной деятельности, количественных и качественных характеристик кадрового потен-

циала вузов. Осуществлена классификация разработанных показателей по их содержанию и аспектам применения. Разработаны принципы формирования и функционирования временных творческих колективов для научно-инновационной деятельности вуза. Предложена методика оценки профессиональной компетенции временных творческих колективов для научно-инновационной деятельности вуза, на основе квалификационных требований к их будущим участникам и модели радарного типа.

В заключении обобщены основные результаты исследования.

II.ОСНОВНЫЕ ПОЛОЖЕНИЯ, ВЫНОСИМЫЕ НА ЗАЩИТУ 1. Разработан комплекс взаимосвязанных структурных элементов вузовской научно-инновационной системы, особенностями которого в отличие от других субъектов научно-инновационной деятельности являются: интеграция кооперация подразделений научной, производственной и образовательной деятельности, специализация научно-исследовательских центров по видам инновационной продукции и включение малых инновационных предприятий на базе вузов.

Модель экономического развития России, основанная на масштабном вовлечении во внешнеторговый оборот невоспроизводимых ресурсов (запасов нефти, газа, металических руд) и трудно и дого воспроизводимых (леса, рыбы) стала препятствовать экономической безопасности страны, запонению ее внутреннего рынка товарами отечественных производителей. В связи с этим, назрела необходимость перехода России к модели устойчивого развития, предполагающей рост национальной экономики на основе сочетания бережного и рационального использования природных ресурсов и инновационных технологий производства, сохранения природы и максимального использования достижений научно-технического прогресса. Реализация этой модели в рамках существующей экономической системы требует формирования национальной инновационной системы - рычага развития технологической экономики, совокупности институтов, деятельность которых направлена на генерирование, диффузию информации, комплексы экономических механизмов и видов деятельности, обеспечивающих инновационные процессы в экономике страны. Наряду с национальной, необходимо создавать региональные инновационные системы (РИС), в основе функционирования которых дожна быть положена интеграция образования, науки и производства в рамках конкретного субъекта Российской Федерации. Неотъемлемым элементом региональной инновационной системы дожны стать внутри вузовские инновационные системы как их подсистемы, целостные комплексы компонентов, обеспечивающих взаимосвязь внутривузовской инновационной структуры, научно-образовательных и инновационных центров (НОЦ, НИЦ), малых инновационных предприятий, созданных на базе вузов, имеющих сложную внутреннюю структуру, свои цели и задачи. Выпонение ими специфических задач требует интелектуальных ресурсов, материально-технической базы, финансовых, организационных и информационно-консатинговых ресурсов, возможности которых формируют инновационный потенциал и его кадровая составляющая (рис. 1).

ВУЗ, как субъект управления научно-ииноваиионной деятельности

Внутривузовская инновационная инфраструктура

- Инкубатор малого бизнеса

- Центр координации ИД

Информационно-анапити-ческии отдел (маркетинг)

Отдел защиты объектов интечектуальнон собственности

Центр сертификации инновационной проду кции

Центр трансфера и коммерциализации

потенциал научно-инновационнои деятельности вуза

органи'ииишшо-унравленческий. финансовый, ннфорчацнонпо-

консатинговый и нормативно-методический, материально-технический, кадровый потенциал научной, проимоственио-жсиериментальной. инновационной леятс;п>ности

Инновационно-исследовательские

Инновационно-экспериментальные

С - новые продукты, образцы

НОЦ - научно-образовательные центры А - инноваци- 1 онные знания Ц.

НИЦ - научно-инновационные центры

В - инновационные объгхты интелектуальной собственности гЧи

Малые инновационны? предприятия ия бак в\ш

ключевые отрасли регионов, Минобрнауки, корпорации и организации

Рисунок 1 - Структурные элементы инновационной системы вуза Особенностью этого элемента является объединение в единые творческие колективы аспирантов, студентов различных профильных специальностей, профессорско-преподавательского состава, специалистов организаций, взаимодействующих с вузом в рамках инновационного сотрудничества, обладающих высоким интелектуальным потенциалом, способностями научного поиска новшеств, генерации и использованию знаний для осуществления фундаментальных и прикладных исследований как трансферта и коммерциализации их результатов.

2. Выявлены закономерности, характеризующие результативность научно-инновационной деятельности вузов Приморского края, отличающиеся группировкой по ее аспектам и их внутригрупповым разделением по признаку подчиненности (обобщающие и влияющие).

Существующая система организации научно-инновационной деятельности в вузах Приморского края в значительной степени не соответствующая требованиям, предъявляемым к ней с позиции критерия ее продуктивности и эффективности, тем не менее, имеет свои результаты, которые проявляются в ряде тенденций, распределенных автором на две группы обобщающих закономерностей, каждая из которых включает несколько влияющих (рис.2).

Закономерности, характеризующие фактическую результативность научно-инноваиионной деятельности вузов

I. Ухудшение качественных пирометров в публикациях и других видах паучно-издательской деятельности вузов

1.1 Опережающий рост числа монографий по вузам по сравнению с ил выпуском в зарубежных изданиях;

1.2 Опережающий рост числа статей по вуза по сравнению с >а выпуском в зарубежных изданиях;

1.3 Опережающий рост числа пособий по вузам по сравнению с пособиями с грифами У МО, МНС.

2. Снижение числа запатентованных продуктов НИД и уменьшение их представления на международных выставках

2.1 Опережающий рост числа экспонатов на выставках, проведенных на базе вузов по сравнению с их количеством на зарубежных выставках

2.2 Опережающий рост числа патентов по вузам по сравнению с числом патентов России.

Рисунок 2 - Закономерности, отражающие результативность научно-инновационной деятельности вузов Приморского края (составлен автором)

Первой обобщающей закономерностью, характеризующей результативность научно-инновационной деятельности, отражающей научный уровень персонала, является - Ухудшение качественных параметров в публикациях и других видах издательской деятельности вузов. При положительной тенденции роста публикаций в целом в вузах края наблюдается уменьшение публикаций за рубежом -главнейшего критерия результативности кадрового потенциала вузов.

Число статей по вузам за исследуемый период выросло на 8,4% (1399), изданных зарубежными издательствами, снизилась на 8,5% (287); число монографий по вузам увеличилось на 2,1% (53), изданных за рубежом, снизилось на 5,1% (1). Число пособий выросло на 3,5% (52), с грифами, наоборот, снизилось на 7,9% (35). Динамика участия научно-инновационных продуктов Приморских вузов на международных презентациях проявляется во второй обобщающей закономерности: Снижение числа запатентованных продуктов НИД и уменьшение их представления на международных выставках. Число экспонатов на выставках, проведенных на базе вузов края, выросло на 8,5% (301), на международных, наоборот, снизилось на 9,2% (217). Число поддерживаемых патентов по вузам края за исследуемый период выросло на 3,3% (64), патентов России - на 1,8% (7). Таким образом, явное снижение показателей результативности использования кадрового потенциала вузов является следствием влияния комплекса факторов, среди которых: недостаточная квалификация специалистов, отсутствие налаженных связей с издательствами, организаторами форумов, конференций, отсутствие организационных структур внутри вуза, которые бы содействовали продвижению продукции на международный рынок, и, конечно, недостаточное качество предлагаемой продукции.

Следовательно, анализ закономерностей, характеризующих результативность НИД вузов, позволяет сделать вывод о необходимости интенсификации и повышения уровня ее эффективности, расширения системы показателей, позво-

ляющих более детально и в тоже время комплексно и объективно оценивать результаты научно-инновационной деятельности как в целом по вузу, так и по его подразделениям.

3. Разработана допонительно к действующим система показателей оценки результативности учебно-методической и научно-инновационной деятельности вуза, отличительной особенностью которой является группировка действующих и предлагаемых показателен в соответствии с классификационными признаками: показатели оценки результативности учебно-методической деятельности персонала (аудиторной и внеаудиторной) и научно-инновационной деятельности вуза.

Рассмотрение закономерностей результативности научно-инновационной деятельности показал, что для глубокого факторного анализа и планирования кадрового потенциала необходимо совершенствовать методику оценки эффективности научно-инновационной деятельности вузов.

Специалистами Минобрнауки России предложен ряд показателей для оценки эффективности научно-инновационной деятельности вузов, однако далеко не все предложенные показатели характеризуют ее результат и эффективность деятельности кадров, поскольку являются абсолютными показателями и не могут быть отнесены к показателям эффективности: в стандарте ГОСТ Р ИСО 9000-2001гг под эффективностью понимается соотношение между достигнутыми результатами и затраченными ресурсами.

На наш взгляд, следует также различать показатели, характеризующие результативность учебно-методической и научно-инновационной деятельности. Поэтому, автор предлагает расширить перечень показателей и распределить их на две группы в соответствие с принципами классификации по аспектам применения и содержания (рис.3).

Система существующих показателей для оценки результативности учебно-методической и научно-инновационной деятельности допонена десятью показателями оценки учебно-методической деятельности вуза с выделением показателей, характеризующих продуктивность аудиторной и внеаудиторной деятельности, а также девятью показателями, отражающими результаты научно-инновационной деятельности.

Поскольку осуществление постоянного мониторинга за состоянием кадрового потенциала в целом по вузу достаточно трудоемко и требует обработки больших массивов информации с большой частотой, необходим процесс автоматизации расчета показателей, формирования аналитических таблиц, позволяющих управляющим НИД оперативно принимать решения по корректировке потенциала, прогнозированию его развития и обновления. Конкретный опыт был получен путем автоматизации мониторинга кадрового потенциала подразделений ТГЭУ (в ходе осуществления проекта Разработка научно-методических и нормативных материалов по оценке эффективности и управлении качеством научно-инновационной деятельностью в вузах), для чего было произведено кодирование вводных показателей и разработан агоритм расчета. Расчеты по предложенному агоритму в таблице 1.

Таблица 1 - Система показателей, характеризующих количественный и качественный состав научно-исследовательских и научно-педагогических кадров, осуществляющих научно-инновационную деятельность вуза Тихоокеанский государственный экономический университет

Научно-исследовательский институт экономических исследовании и наукоемких технологий

Центр колективного пользования по разработке инновационных технологий

Содержание Классификация Нормативные показатели* Фактические показатели Коэффициент соответствия нормативному показателю Соответствие показателей критериям оиенки Качественная оценка состояния трудового потенциала

Показатели для количественной оценки состояния кадрового состава Всего ППС, работающего на штатной основе 5 9 1,8 1,80 >= 1,5 хорошо (4)

Показатели для качественной оценки состояния кадрового состава Всего ППС с учеными степенями и (или) учеными званиями 6 6 1 1 <= 1,00 < 1,5 удовлетворительно (3)

Всего докторов наук и (или) профессоров 1 2 2 2,00 >= 1,5 хорошо (4)

Показатели для оценки результатов использования кадрового состава (учебно-методической деятельности) Всего учебных дисциплин основных образовательных программ, обеспеченных УМК 30 25 0,83 0,5 <= 0,83 < 1 неудовлетворительно (2)

Показатели для оценки результатов использования кадрового состава (научно-исследовательской деятельности) Всего аспирантов на 100 студентов контингента очной формы обучения 4 2 о" 0,5 <= 0,50 < 1 неудовлетворительно (2)

Всего аспирантов, защитивших диссертации не позднее, чем через год после окончания аспирантуры 1,25 3 2,4 2,40 >= 1,5 хорошо (4)

Среднее значение по подразделению** - - - 3,17 >= 3 хорошо

"Качественная оценка среднего значения

Критерий Качественная оценка

X < 2 неудовлетворительно

2 <= X < 3 удовлетворительно

Х>=3 хорошо

Рисунок 3 - Система показателей для оценки результативности учебно-методической и научно-инновационной деятельности вуза * Рассчитывается за пять лет (составлен автором) 4. Уточнено понятие кадровый потенциал научно-инновационной деятельности вуза, в которое, в отличие от ранее известных, включены уточнения: предполагаемые возможности, качественные характеристики персонала, влияние внутренних факторов, отражена связь со спецификой сферы деятельности кадров научно-инновационной деятельности вуза.

Основой инновационного потенциала вузов, обеспечивающего результативность научно-инновационной деятельности, является их кадровый потенциал. Это достаточно новое понятие (появившееся в 70-х годах прошлого века), активно эволюционирует и приобретает новые черты под влиянием изменения условий экономического развития и области применения. Использование этого понятия в конкретном субъекте управления требует его трансформации, отражающей специфику его деятельности. К таким субъектам управления относятся

вузы с их специфичной образовательной и научной деятельностью. Анализ множества трактовок исследуемого понятия позволил синтезировать основные черты, характеризующие данную категорию, основываясь на которых и учитывая специфику деятельности научно-инновационной деятельности вуза, автор осуществил моделирование понятия кадровый потенциал НИД вуза (рис.4).

подвер- которые

женные могут быть

влиянию приведены

внут- в действие в течение

ренних и \ их научно-

внешних / инноваци-

факто- онной дея-

ров тельности

Рисунок 4 - Элементы формирования предлагаемого понятия кадровый потенциал научно-инновационной деятельности вуза (составлен автором) В отличие от ранее известных, в предлагаемое автором понятие включены уточнения: предполагаемые возможности (в допонение к реальным), качественные характеристики персонала (в допонение к количественным), влияние внутренних факторов (в допонение к внешним), а также конкретизирована область его использования: научно-инновационная деятельность вуза. Оно дожно служить теоретико-методической основой для осуществления всех функций управления кадровой составляющей инновационного потенциала вуза.

Таким образом, под кадровым потенциалом научно-инновационной деятельности вуза предлагается понимать совокупные реальные и предполагаемые возможности научно-исследовательских колективов, выраженные в количественном и качественном измерении, подверженные влиянию внутренних и внешних факторов, которые могут быть приведены в действие в течение их научно-инновационной деятельности и в соответствии с ее целями и задачами.

5. Выявлены закономерности, характеризующие кадровое развитие вузов, и предложена система показателей оценки кадрового потенциала, отличительной особенностью которых является агрегирование количественных и качественных характеристик кадров, относительных и абсолютных величин их оценки; разработано методическое обеспечение организации деятельности временных творческих колективов, отличающееся взаимосвязью принципов формирования и функционирования, агоритмом оценки и отбора по критерию профессиональной компетенции их будущих участников.

Одним из важнейших факторов, влияющих на результативность научно-инновационной деятельности исследуемых вузов, является изменение количественного и качественного состава кадров вузов Приморского края.

Для того чтобы выявить эту связь, автором на основе использования классических инструментов анализа и присущего пяти исследуемым вузам (ВГУЭС, ТГЭУ, ДВГТУ, УГПИ, ДВГУ) массива информации о состоянии кадров и их использовании за пятилетний период осуществлен анализ, позволивший выявить закономерности развития количественных и качественных характеристик кадрового состава вузов и осуществить их распределение на три группы обобщающих закономерностей, каждая из которых включает несколько влияющих (оис.5).

Закономерности проявления количественных и качественных ха-

рактеристик кадров вузов

.Устойчивый рост численности персонала вузов

1.4 Опережающий рост численности учебно-вспомогательного персонала по сравнению с ППС;

1.5 Опережающий рост численности научных работников по сравнению с ППС;

1.6 Опережающий рост численности научных работников по сравнению с учебно-вспомогательным персоналом.

2.Стабильный рост доли сотрудников, имеющих научную степень и ученое звание в рощей численности персо~ нала

2.5 Опережающий рост численности кандидатов наук по сравнению с докторами наук;

2.6 Опережающий рост численности доцентов по сравнению с профессорами;

2.7 Снижение числа докторских защит в советах вузов происходит быстрее, чем кандидатских;

2.8 Снижение числа защит кандидатских диссертаций работниками вузов происходит быстрее, чем докторских.

X Ухудшение возрастной структуры численности работников вузов

3.1 Опережающий рост работников возрастной группы л60-69 лет по сравнению с группой л50-59 лет*;

3.2 Снижение числа работников возрастной группы до 29 лет* происходит быстрее, чем л40-49 лет;

3.3 Рост среднего возраста персонала вузов.

Рисунок 5 - Комплекс закономерностей, отражающий проявление количественных и качественных характеристик кадров вузов Приморского края

(составлен автором) Первая обобщающая закономерность: Устойчивый рост численности персонала вузов, которая илюстрирует изменения основного количественного показателя, характеризующего персонал вузов. За период с 2006 г по 2009 г (на начало года) общая численность персонала вузов Приморского края увеличилась на 14,7% (на 823 чел.). Устойчивый рост наблюдася в 2006, 2007 гг, соответственно на 15,4%, 3,5%. В 2008 г, по сравнению с предыдущим 2007 г было некоторое снижение на 6 %. Но в целом это не изменило общую тенденцию изменения персонала. Она прослеживается и по пяти исследуемым вузам. Общая численность персонала в них за анализируемый период увеличилась на 8,5% (на 514 чел.). Эти закономерности обусловлены не увеличением количества вузов, (их количество за анализируемый период не изменилось), а внесением изменений в учебные планы (номенклатура специальностей расширилась: введены новые дисциплины - логистика, лэкономика природопользования, стандартизация и т.д.). Кроме того, на изменение численности персонала влияют изменения в целом контингента обучающихся, в том числе допонительного образования, включая и переподготовку.

На тенденцию изменения общей численности влияет интенсивность развития ее структурных элементов. Наиболее опережающими темпами растет численность учебно-вспомогательного персонала: прирост за 2006-2009 гг составил 22,4% (439 чел.), а прирост ППС соответственно составил 5,2% (169 чел.). Следовательно, основная категория вузовских работников, обеспечивающих образовательный процесс, значительно уступает в росте по сравнению с персоналом, выпоняющим обслуживающие функции. Эту тенденцию нельзя признать положительной. На общую тенденцию роста численности персонала вузов влияет значительный рост численности научных работников: прирост на 26,8% (170 чел.). Эта закономерность свидетельствует о наметившейся интенсификации научно-исследовательской деятельности в вузах. Выявленные закономерности, происходящие в численности персонала в целом и по составу, указывают на развитие экстенсивного фактора, увеличение масштабов научно-образовательной деятельности вузов. Наряду с ростом количественного фактора развития кадрового потенциала, наблюдается улучшение качественного: повышение квалификационного уровня сотрудников. Его проявление отражено во второй обобщающей закономерности: Стабильный рост доли сотрудников, имеющих научную степень и ученое звание в общей численности персонала.

В целом за анализируемый период численность сотрудников вузов, имеющих ученые степени по вузам Приморского края, увеличилась на 39,9 % (510 чел.). В том числе прирост численности кандидатов наук составил 25,4% (469 чел.), докторов 14,5% (51 чел.), профессоров 0,5% (2 чел.), доцентов 6,5% (383 чел.). Эта тенденция не могла не отразиться на структуре персонала вузов (доля кандидатов наук в 2006 г составляла 44,3%, соответственно в 2009 г 46,5%, докторов наук 7,6% и 8%; профессоров 6,5 % и 7,8%, доцентов 29,8%, 36,6%). На эту закономерность в меньшей степени оказывает влияние результативности подготовки и защиты кандидатских и докторских диссертаций, проявляющаяся в показателях работы докторских и кандидатских советов. Тенденции, как в развитии самих советов, так и в показателях результативности их деятельности нельзя оценить как положительные: число и докторских и кандидатских советов сократилось (соответственно на 7,6% (на 2); 6,1% (на 5)), что может создать сложности для аспирантов и докторантов по защите диссертаций, особенно если учесть достаточно узкую специализацию советов. Но и результативность действующих советов оставляет желать лучшей динамики. Из года в год число защищенных кандидатских и докторских защит в советах вузов уменьшается (на 8,3%, на 11,1%), в том числе - защит кандидатских и докторских диссертаций работниками вузов (соответственно на 3,6%; 1,4%).

Таким образом, рост численности сотрудников со степенями обусловлен в большей степени притоком в вузы работников, имеющих научные степени, из НИИ, Академии наук и других регионов. Обеспечение роста специалистов с научными степенями за счет вышеназванных источников не является отрицательным фактором, однако необходимо повысить значимость подготовки высокопрофессиональных кадров из числа сотрудников, работающих в вузе. В определенной степени препятствием к реализации этой задачи является изменение

такой качественной характеристики персонала, как средний возраст работников вузов, который оказывает влияние на психофизиологический элемент кадрового потенциала, в частности, здоровье, работоспособность, продожительность творческой деятельности. Это проявляется в третьей обобщающей закономерности: Ухудшение возрастной структуры численности работников. В составе численности работников за анализируемый период снизились темпы роста персонала возрастной группы до 29 лет (на 0,8% (126 чел.)). В то же время значительно выросли группы работников трех возрастных категорий л50-59, л60-69, л70 и старше (соответственно 6,3% (41 чел.); 25,6% (99 чел.); 5,2% (70 чел.)). В последние годы (2008, 2009 гг) на 14,7% увеличилась численность работников возрастной группы л30-39 лет. Достаточно значительные темпы роста численности возрастных категорий от 50 до 70 лет повлияли на увеличение доли работников этой возрастной группы в общей численности персонала вузов. Если в 2005- 2006 гг их удельный вес составлял 34,9% (1127 чел.), то к 2008-2009 гг он возрос до 39,4% (1337 чел.). Эти структурные изменения отразились на среднем возрасте работающих в вузе ППС в целом, в том числе докторов наук. К 2009 г средний возраст ППС составил 55 лет по сравнению с 2006 г - 49 лет, то есть средний возраст увеличися на 6 лет. Соответствующие изменения произошли со средним возрастом докторов наук: в 2006 году - 62 года, в 2009 - 64 года. Не происходит значительного омоложения кандидатов наук. Их средний возраст -51 год. Присутствие в составе колективов вузов работников со средним возрастом 40-60 лет, имеющих, как правило, и научные степени и ученые звания, опыт преподавательской и научно-исследовательской деятельности, является важным фактором повышения качества кадрового потенциала вуза. Однако снижение доли работников возрастной группы до 29 лет и л30-39 лет свидетельствует об отсутствии надежных стимулов привлечения и закрепления молодых талантливых ученых и педагогов, а также влияет на показатели развития кадрового потенциала в результате защиты кандидатских и докторских диссертаций. Таким образом, необходима разработка и реализация программы мероприятий, направленной на изменение этой тенденции, и в первую очередь путем создания материальных и социальных условий, стимулирующих закрепление молодых кадров в вузах.

Для более углубленного анализа, мониторинга и планирования кадрового потенциала вузов, на наш взгляд, необходимо внесение допонений в существующую систему показателей его оценки. Аккредитационные показатели, разработанные исследователями и специалистами Минобрнауки России, в основном представлены абсолютными величинами. На наш взгляд, эту систему следует расширить в том числе и за счет введения ряда относительных показателей, которые позволят понее раскрыть характеристики кадрового потенциала, отразить качество, изменения исследуемого объекта (рис.6). Для количественной характеристики кадров вуза, в том числе привлекаемого для научно-инновационной деятельности, допонительно предложено семь показателей, для их качественной оценки - девять.

Система существующих и предлагаемых показателей для оценки количественных и качественных характеристик кадров вуза, в т.ч. привлекаемого для научно-инновационной деятельности

Рисунок 6 - Система показателей для оценки количественных и качествен-ых характеристик кадров вуза, в т.ч. привлекаемых для НИД (составлен автором)

Для обеспечения будущей эффективности научно-инновационной деятельности вуза недостаточно совершенствование методики оценки, анализа состояния и развития кадрового потенциала вузов. Необходимо совершенствование организации работы научно-педагогических и исследовательских кадров. В первую очередь, на наш взгляд, неотложной задачей является создание колективов, обладающих высокой мотивацией к инновационному поведению, комплексным набором креативных компетенций Ч временных творческих колективов. Условием их работоспособности является разработка взаимосвязанных принципов их формирования и функционирования, ориентированных на специфику и результативность научно-инновационной деятельности. В состав предлагаемого автором

комплекса принципов входят две взаимосвязанные группы: принципы формирования и принципы функционирования.

Принципами формирования временных творческих колективов являются следующие.

Принцип интегративности-научности - формирование, развитие ВТК на основе интегрированного научного знания специалистов и профессионалов в различных областях наук (технологов, инженеров, экономистов, маркетологов).

Принцип демократичности - ВТК формируются исключительно на добровольном изъявлении желания инициативных ученых и специалистов.

Принцип внутривузовского, межвузовского и межрегионального сотрудничества - подключение к формированию ВТК специалистов и участников других подразделений вузов с учетом разделения и возможности кооперации труда с целью получения синергетического эффекта.

Принцип конкурсности отбора - выбор участников для формирования ВТК происходит на основе оценки качественных характеристик (пол, возраст, степень) научного и образовательного потенциалов.

Принцип маневренности - заключается в подвижности состава ВТК, заменяемости их участников в зависимости от специфики проектов, этапов их выпонения (на этапе разработки продукта нужны технологи, на этапе выявления свойств сырья Ч химики, биологи, на этапе реализации - маркетологи, на этапе разработки автоматизированных методик - программисты).

Принципами функционирования временных творческих колективов являются следующие.

Принцип альтернативности - отбор инновационных проектов и программ путем сопоставления и сравнительной оценки их альтернативных вариантов.

Принцип правовой защищенности - заключается в правовой защите участников и результатов деятельности ВТК (авторские права).

Принцип научно-технической цикличности - при участии ВТК в научно-инновационном процессе, необходимо учитывать его научно-техническую цикличность, когда вводимые в действие в результате этого процесса капитальные объекты экономически устаревают через определенные периоды времени, в связи с чем возникает необходимость в их своевременной замене.

Принцип стратегичности - участие ВТК в научно-инновационном процессе дожно учитывать стратегическую перспективу этого процесса, начиная с перспективы его развития до реализации программ и проектов НИД.

Принцип синергизма - постоянные самоорганизация и саморазвитие ВТК, повышение энергетического и творческого потенциала его участников.

Для обеспечения практической реализации принципов формирования и функционирования ВТК необходимо методическое обеспечение, позволяющее осуществлять качественный анализ и отбор претендентов на участие в работе творческих колективов. Для этого необходима разработка квалификационных требований, предъявляемых к будущим участникам, которые дожны соответствовать модели их профессиональной компетенции для осуществления научно-инновационной деятельности. Разработка их дожна осуществляться менеджера-

ми по управлению кадрами центров координации научно-инновационной деятельности - структурного элемента внутривузовской инновационной инфраструктуры. Ключевыми требованиями к кадрам, осуществляющим реализацию инновационных стратегий вуза, являются высокая обучаемость и самообучаемость, способность генерировать идеи (линновативность, креативность), коммуникативность, лидерство и т.д. Эти требования, дожны учитываться при выборе конкретных специалистов для выпонения определенных проектов разной степени сложности, срочности, уникальности. Они дают возможность использовать компетентностный подход к формированию временных творческих колективов (ВТК) на основе разработанногоавтором агоритма (рис.7).

С^^начало^^)

ШАГ I. Формулировка квалификационных требований к профессиональной компетенции будущих участников ВТК (менеджерами по управлению кадрами иентров кооодннаини НИЛ)

ШАГ 2. Формирование группы экспертов

ШАГ 3. Формирование группы претендентов для прохождения экспертизы, оценки и отбора во временные творческие колективы (нескольких колективов]

ШАГ 4. Построение диаграмм - портретов профессиональной компетенции будущих участников временных творческих колективов {портретов колективов)

ШАГ 5. Оценка соответствия будущих участников временных творческих колективов квалификационным требованиям к их профессиональной компетенции 1оценка соответствия колективов!

Шаг б.Выбор участников временного творческого колектива {выбор колектива)

Рисунок 7 - Агоритм отбора будущих участников и формирования ВТК для участия в разработке инновационных проектов (составлен автором) В качестве апробации агоритма были проведены оценка и отбор научно-исследовательского потенциала персонала ТГЭУ для формирования ВТК для разработки проекта Инновационно-технологическое обеспечение развития производства деликатесной рыбной продукции в ТГЭУ, осуществление которых происходило в несколько шагов:

Шаг 1. Формулировка квалификационных требований к профессиональной компетенции будущих участников временных творческих колективов с их корректировкой для каждой из групп (научно-преподавательской, студенческой, ласпирантской и привлеченной со стороны потенциалов). Шаг 2. Формирование группы экспертов из наиболее компетентных сотрудников высшего учебного заведения.

Шаг 3. Формирование совместно с экспертами группы претендентов для прохождения экспертизы оценки и отбора во временные творческие колективы. Шаг 4. Разработка лэкспертной группой на основе диаграммы радарного типа модели для формирования портретов профессиональной компетенции будущих участников временных творческих колективов и колективов в целом.

потенциал развития 10

квалификационный ^^

потенциал

психофозиологическ ий потенциал \

коммуннкативныи потенциал

творческии потенциал (креативность)

нравственный потенциал

ВТК1 ВТК2 . ВТКЗ

Рисунок 8 - Сравнительные обобщенные портреты альтернативных ВТК (на основе результатов апробации) Шаг 5. Проведение экспертами совместно с руководителями проекта бальной оценки соответствия будущих участников временных творческих колективов, а затем и ВТК в целом, квалификационным требованиям к их профессиональной компетенции. Выбор участников и формирование вариантов временных творческих колективов (ВТК1, ВТК2, ВТКЗ), набравших больше 50 балов и составление обобщенных портретов альтернативных ВТК.

Шаг 6. Выбор экспертами совместно с руководителями проекта наилучшего варианта ВТК путем сравнительного анализа и наложения обобщенных портретов трех колективов. Использование этой методики, применительно к конкретному проекту, позволило выбрать ВТКЗ для разработки инновационного проекта, поскольку по 5 из 7 элементов он имеет наиболее высокий бал по сравнению с ВТК1 и ВТК2 (рис.8).

Предложенная методика оценки квалификационного уровня и отбора участников для формирования временных творческих колективов является универсальной и имеет не ограниченный спецификой научно-инновационной деятельности вуза спектр применения. Поэтапный и многовариантный подход к формированию ВТК на основе оценки как количественных, так и качественных характеристик будущих испонителей проекта создает предпосыки эффективной НИД.

III. ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Основные научные и практические результаты проведенного исследования, полученные в соответствии с поставленными в диссертации целью и задачами:

1. определены структурные элементы вузовской научно-инновационной системы, в том числе и ее инфраструктуры и инновационного потенциала, особенности его кадровой составляющей, их взаимосвязь, позволяющие формировать механизм организации научно-инновационной деятельности вуза;

2. проведен анализ массива информации за пять лет о результатах деятельности пяти исследуемых Приморских вузов, выявлены и классифицированы закономерности результативности их научно-инновационной деятельности, позволяющие

обнаруживать причинно-следственные связи между ними, слабые и сильные стороны состояния и использования их кадрового потенциала;

3. разработана допонительно к действующей система показателей оценки результативности учебно-методической и научно-инновационной деятельности вуза, позволяющая применять принцип детализации анализа, исследовать обобщающие показатели результативности деятельности вуза в различных разрезах по составу и структуре;

4. исследована эволюция и выявлены отличительные признаки кадрового потенциала, позволившие уточнить понятие кадровый потенциал научно-инновационной деятельности вуза как теоретико-методическую основу для осуществления всех функций управления кадровой составляющей инновационного потенциала вуза;

5. выявлены закономерности, характеризующие кадровое развитие вузов, и предложена система показателей оценки кадрового потенциала, отличительной особенностью которых является агрегирование количественных и качественных характеристик кадров, относительных и абсолютных величин их оценки; разработано методическое обеспечение организации деятельности временных творческих колективов.

Практическая ценность работы заключается в возможности прямого использования ее результатов для управления кадровой составляющей инновационного потенциала вузов Приморского края и Российской Федерации.

Результаты работы реализованы в ГОУ ВПО ТГЭУ в рамках реализации проекта Разработка научно-методических и нормативных материалов по оценке эффективности и управлении качеством НИД в вузах (2009-2011 гг) и в НИИ экономических исследований и наукоемкий технологий ТГЭУ при выпонении проекта Инновационно-технологическое обеспечение развития производства деликатесной рыбной продукции (2009-2010 гг), что подтверждается справками о внедрении.

IV. СПИСОК РАБОТ, ОПУБЛИКОВАННЫХ ПО ТЕМЕ ДИССЕРТАЦИИ

Публикации в изданиях, рекомендованных ВАК:

1. Чмырь, Ю.Ю. Факторы формирования и черты трудового потенциала кадров предприятия/ Ю.Ю. Чмырь // Российское предпринимательство // Креативная экономика. - 2010. - № 5. - С.72-77. 0,4 п.л.

2. Чмырь, Ю.Ю. Оценка состояния повышения квалификации преподавательских и научных кадров, как фактора роста кадрового потенциала в ВУЗах и НИИ Приморского края / Ю.Ю. Чмырь, К.И. Сафонова // Региональная экономика: теория и практика / изд. дом ФИНАНСЫ и КРЕДИТ. - 2009. - № 27 (120). - С. 70-76.

Прочие публикации:

3. Чмырь, Ю.Ю. Современные тенденции формирования и развития трудового потенциала Приморского края / Ю.Ю. Чмырь, М.М. Семешко // Современные аспекты экономики / СПБ: Центр оперативной полиграфии. - 2003. - №14,- С.224-238.

4. Чмырь, Ю.Ю. Некоторые аспекты повышения квалификации специалистов и руководителей в России / Ю.Ю. Чмырь // Совершенствование организационной, управленческой и правовой работы на предприятиях и в учреждениях: материалы регион, науч. конф., Владивосток, 16-17 окт. 2003 г. - Владивосток: Изд-во ДВГАЭУ, 2003. - С.36-38.

5. Чмырь, Ю.Ю. Оценка потребности в переподготовке и повышении квалификации кадров предприятиями Приморского края / Ю.Ю. Чмырь // Модернизация системы профессионального образования на основе регулируемого эволюционирования : материалы VI Всероссийской заоч. научно-практ. конф., Челябинск, 16-17 февр. 2005 г. - Челябинск: Изд-во ЮУГУ, 2005. - С. 112-114.

6. Чмырь, Ю.Ю. Оценка состояния процессов переподготовки и повышения квалификации персонала на предприятиях Приморского края / Ю.Ю. Чмырь // Интеграция методической (научно-методической) работы и системы повышения квалификации кадров: материалы VII Всероссийской научно-практ. конф., Челябинск, 14 нояб. 2005 г. - Челябинск: Изд-во ЮУГУ, 2005. - С.141-143.

7. Чмырь, Ю.Ю. Оценка организации обучения персонала специализированными организациями Приморского края/ Ю.Ю. Чмырь / под. ред. JI.A. Жигуна // Современные проблемы менеджмента и пути их решения. Юбилейный сб. науч. труд. каф. менеджмента ТГЭУ. - Владивосток: Изд-во ТГЭУ, - 2008. - С.77-86.

8. Чмырь, Ю.Ю. Анализ состояния процессов переподготовки и повышения квалификации персонала в отраслях экономики Приморского края / Ю.Ю. Чмырь // Сборник трудов по проблемам допонительного профессионального образования. - Москва: Изд-во МАПДО, ИПК госслужбы. - 2008. - вып. 13. - С.31-36.

9. Чмырь, Ю.Ю. Параметрические характеристики качества кадрового потенциала вуза/ Ю.Ю. Чмырь, К.И. Сафонова / Российский Дальний Восток и страны АТР. Проблемы социально-экономического развития: материалы регион, науч. конф., 1-3 окт. 2009 г. - Владивосток: Изд-во ТГЭУ, 2009. - С.36-38.

10. Чмырь, Ю.Ю. Особенности формирования ВТК вузов/ Ю.Ю. Чмырь // Риски и инновации в управлении стран АТР: материалы межд. научно-практ. конф., Владивосток, 18-21 июн. 2010 г. - Владивосток: Изд-во ТГЭУ, 2010. - С.67-69.

Чмырь Юлия Юрьевна

Совершенствование формирования и оценки кадровой составляющей инновационного потенциала вуза

Специальность 08.00.05 Экономика и управление народным хозяйством: управление инновациями; экономика труда

АВТОРЕФЕРАТ диссертации на соискание учёной степени кандидата экономических наук

Отпечатано в типографии ВГУЭС 690014, Владивосток, ул. Державина 57.

Диссертация: содержание автор диссертационного исследования: кандидат экономических наук , Чмырь, Юлия Юрьевна

ВВЕДЕНИЕ

ГЛАВА 1. УПРАВЛЕНЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ ФОРМИРОВАНИЯ ВУЗОВСКОЙ ИННОВАЦИОННОЙ СИСТЕМЫ И КАДРОВОЙ СОСТАВЛЯЮЩЕЙ ЕЕ ИННОВАЦИОННОГО ПОТЕНЦИАЛА

1.1. Выявление элементов вузовской инновационной системы и особенностей кадровой составляющей инновационного потенциала

1.2. Исследование эволюции понятий и отличительных признаков кадрового потенциала как основы для его адаптации к научно-инновационной деятельности

1.3. Изучение существующих подходов к формированию кадрового потенциала и методического инструментария оценки его количественного и качественного состояния

ГЛАВА 2. КОМПЛЕКСНАЯ ОЦЕНКА РЕЗУЛЬТАТИВНОСТИ НАУЧНО-ИННОВАЦИОННОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ И КАДРОВОЙ СОСТАВЛЯЮЩЕЙ ИННОВАЦИОННОГО ПОТЕНЦИАЛА ВУЗОВ ПРИМОРСКОГО КРАЯ

2.1 Оценка результативности научно-инновационной деятельности вузов

2.2. Исследование динамики численности и структуры научнопедагогических кадров вузов

2.3. Качественная оценка кадровой составляющей инновационного потенциала вузов и факторов, на него влияющих

ГЛАВА 3. МЕТОДИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ СОВЕРШЕНСТВОВАНИЯ ОЦЕНКИ РЕЗУЛЬТАТИВНОСТИ НАУЧНО-ИННОВАЦИОННОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ ВУЗА И УПРАВЛЕНИЯ ВРЕМЕННЫМИ ТВОРЧЕСКИМИ КОЛЕКТИВАМИ 99 3.1 Разработка системы допонительных показателей для оценки результативности научно-инновационной деятельности вуза, состояния и развития ее кадрового потенциала

3.2. Принципы формирования и функционирования временных творческих колективов для научно-инновационной деятельности вуза

3.3. Методика оценки профессиональной компетенции временных творческих колективов для научно-инновационной деятельности вуза

Диссертация: введение по экономике, на тему "Совершенствование формирования и оценки кадровой составляющей инновационного потенциала вуза"

Актуальность темы исследования. Одной из актуальных проблем дальнейшего развития мировой экономики в условиях нарастающего дефицита стратегически важных ресурсов является становление нового технологического уклада, который бы обеспечивал более высокий уровень эффективности использования природных ресурсов, защиту окружающей среды, решение фундаментальных проблем социально-экономического развития всех стран. Актуальность инновационного развития для России диктуется, в частности, необходимостью улучшения ее положения в мировой экономике. Одним из важнейших условий опережающего становления инновационной деятельности является интеграция науки в реальную экономику, целью которой дожно стать повышение интенсивности и результативности научных фундаментальных и прикладных исследований.

Высшие учебные заведения страны, в том числе и Приморского края, обладающие значительным научным потенциалом, дожны стать поноправными; участниками в реализации стратегии инновационного развития экономики России и регионов.

В настоящее время в организации научно-инновационной деятельности вузов существует ряд взаимосвязанных проблем, требующих своего решения:

- недостаток элементов инновационной инфраструктуры (центров трансферта технологий, опытного производства, колективного пользования, инновационных, образовательных, сертификации инновационной продукции; инкубаторов малого бизнеса, отделов правовой охраны);

- неактивное вовлечение талантливых студентов и аспирантов в бизнес-команды по разработке инновационных проектов, необеспеченность их рабочими местами в силу медленного развития малых инновационных предприятий;

- нехватка научно-образовательных и научно-инновационных центров, генерирующих новые знания в сфере научных исследований, доводящих разработки до уровня опытных образцов, их трансферта и коммерциализации; несовершенство системы подготовки и подбора научно-преподавательских и научно-исследовательских кадров, формирования кадровых резервов инициативных руководителей, способных принимать решения, связанные с инновационным развитием вуза;

- недостаток методического обеспечения для определения профессиональных компетенций будущих участников проектных команд, отсутствие достаточного количества критериев и показателей оценки эффективности различных инновационных проектов, потенциала и результатов научно-инновационной деятельности в целом и ее процессов.

Важность решения организационно-методических проблем, связанных с необходимостью повышения объективности оценки и анализа результативности научно-инновационной деятельности, с созданием и функционированием бизнес-команд, обладающих мотивацией к инновационному поведению и комплексным набором креативных компетенций, определяют актуальность выбранной темы исследования.

Степень научной разработанности проблемы. Теоретической и методической основой исследования послужили труды зарубежных и отечественных авторов в области управления инновациями и экономики труда. Существенный вклад в развитие понятия кадровый потенциал внесли В.В. Адамчук, О.В. Ромашов, М.Е. Сорокина, В.Г Врублёвский, Л.И. Гольдин, Г.М. Зущина, Л.А. Костин, Д.К. Шевченко, Д.Н. Карпухин, Ф. Кенэ, А. Тюрго, В.Г. Костаков, А.Э. Котляр, А.И. Рофе и др. Вопросам совершенствования управления научно-инновационной деятельностью вузов, формирования, оценки и развития кадровой составляющей инновационного потенциала вуза посвящены научные труды А.И. Рофе, Б.Г. Збышко, В.В. Ишина, В.И. Шкатулы, Е.А. Борисовой, А.К. Саакяна, Г.Г. Зайцева, Н.В. Лашманова, Н.В. Дягилева, Л.Н. Зудиной, Т.А. Комиссарова, В.А. Осипова, H.H. Симоненко, Т.С. Машруга, H.A. Крылова, Г.И Лазарева, В.Г. Бекина, В.Г. Сазонова, С.И. Сымыгина, Л.Д. Столяренко, O.A. Блинова, И.С. Безрукова, Г.М. Мальцевой, А.П. Латкина, А.Я. Кибанова и др.

Не смотря на внесенный перечисленными авторами вклад в разработку вышеназванных проблем, недостаточно исследованы отраслевые аспекты методики формирования, оценки и развития кадрового потенциала высшего учебного заведения, что и явилось предпосыкой для определения цели, задач и предмета исследования.

Цель и задачи исследования. Целью является разработка теоретико-методических подходов к процессу формирования и оценки результативности инновационной системы вуза и кадровой составляющей ее инновационного потенциала.

Для достижения цели исследования были поставлены следующие задачи: сформировать структурные элементы вузовской научно-инновационной системы и ее инновационного потенциала, определить особенности его кадровой составляющей;