Социально-экономический механизм мотивации трудовой деятельности на предприятиях топливно-энергетического комплекса тема диссертации по экономике, полный текст автореферата
Автореферат
| Ученая степень | кандидат экономических наук |
| Автор | Ильина, Лариса Айдаровна |
| Место защиты | Самара |
| Год | 2003 |
| Шифр ВАК РФ | 08.00.05 |
Диссертация
Автореферат диссертации по теме "Социально-экономический механизм мотивации трудовой деятельности на предприятиях топливно-энергетического комплекса"
На правах рукописи
Ильина Лариса Айдаровна
Социально-экономический механизм мотивации трудовой деятельности на предприятиях топливно-энергетического комплекса
Специальность 08.00.05 " Экономика и управление народным хозяйством (экономика, организация и управление предприятиями, отраслями и комплексами промышленности)"
АВТОРЕФЕРАТ
диссертации на соискание ученой степени кандидата экономических наук
Самара 2003
Работа выпонена на кафедре Экономика и управление организацией Самарского государственного технического университета
Научный руководитель: доктор экономических наук, профессор Гагарииская Галина Павловна
Официальные оппоненты: Макарепко Олег Георгиевич, д.э.н., профессор Герасимов Борис Никифорович, к.э.н., доцент
Ведущая организация Х Казанский государственный технологический университет
Защита состоится Ц октября 2003 г. в 14 часов на заседании диссертационного совета Д 212.215.06 в Самарском государственном аэрокосмическом университете по адресу: 443086, г.Самара, ул. Московское шоссе, 34, ауд.209
С диссертацией можно ознакомиться в библиотеке Самарского государственного аэрокосмического университета
Автореферат разослан л20 сентября 2003 г.
Ученый секретарь диссертационного совета к.э.н., доцент # М.Г. Сорокина
Актуальность темы исследования. Возобновление экономического роста, преодоление структурных кризисов требуют разработки перспективных концептуально-теоретических и нормативно-прикладных подходов, ориентированных на достижение устойчивого направляемого развития крупных промышленных, в том числе нефтяных компаний, стали актуальными для большинства стран мирового сообщества. Топливно-энергетический комплекс - это отрасль, обладающая уникальными возможностями оказания влияния на национальное и экономическое развитие, состояние окружающей среды и социокультурные характеристики.
Доминирующая черта развития российской экономики последних лет - продожающийся экономический подъем, обусловленный целым комплексом взаимосвязанных изменений в российской экономики, вызванных девальвацией рубля и повышением мировых цен на нефть. В целом за 1999-2002 гг. по данным таблицы 1 и рис. 1 объем валового внутреннего продукта (ВВП) увеличися на 26 %, промышленное производство - на 35 %.
Таблица 1
Основные макроэкономические индикаторы российской экономики
Показатели 1999 г. 2000 г. 2001 г. 2002 г.
Валовой внутренний 5,4 9,0 5,0 4,3
продукт, прирост в %%
Промышленное произ- 11,0 11,9 4,9 3,7
водство, прирост в %%
Реальные располагаемые -12,5 11,9 8,5 8,8
доходы населения
Темпы инфляции 36,5 20,2 18,6 15,1
Среднегодовая цена неф- 17,2 26,6 23,0 23,8
ти "Urals", $ за баррель
Темпы промышленного роста в 2001-2002гг. упали по сравнению с 1999-2000 гг. более чем в 2 раза, до 4-5 % в год. Падение темпов сопровождалось ухудшением качества самого роста, который в большей степени обеспечивася за счет экспортных сырьевых отраслей в условиях высоких цен на нефть, следовательно, усиливается зависимость экономического развития страны от нестабильной мировой
конъюнктуры. -Ч
РОС. НАЦИОНАЛЬНАЯ БИБЛИОТЕКА 3 С.Петербург Сл I/
! оэ ювЗ Ч
Рис. 1. Макроэкономические показатели российской экономики за 1999-2002гг.
Возрождение российской экономики в огромной мере зависит от эффективности функционирования крупных промышленных компаний. Одними из факторов, позволяющих обеспечить экономический рост, благосостояние и безопасность любого предприятия, являются человеческие ресурсы, т.е. люди, их трудовая мораль и стремление к достижению поставленных целей, их знания и система ценностей, творческие и новаторские способности.
Значимый вклад в изучение вопросов, связанных с управлением трудовыми ресурсами и теорией человеческого капитала, внесли многие ученые в их числе: В.В. Адамчук, И.А. Баткаева, Б.М. Генкин, В.А. Дятлов, А.Я. Кибанов, А.Э. Котляр, Ю.Г. Одегов, М.И. Магура, А.И. Рофе, Г.Э. Слезингер и др. Работы этих экономистов в разной степени раскрывают механизм мотивации к труду работников предприятий. Однако отдельные функции производства исследованы недостаточно глубоко. Не раскрыт социально-экономический механизм трудовой мотивации работников на предприятиях, топливно-энергетического комплекса, как отрасли, обладающей уникальными возможностями оказания влияния на национальное и экономическое развитие.
Не умаляя научных достижений отечественных ученых, следует отметить, что существенные разработки в области анализа функционирования рынка труда имеет зарубежная экономическая теория. Среди зарубежных авторов весомый вклад в разработку проблемы внесли: А. Маслоу, Р. Коуз, А. Анчиан, П. Хейне, М. Вебер, К. Менгер, Й. Шумпетер, Т. Питере, Ф. Хедоури, X. Хекхаузен и др. В своих работах они рассматривают вопросы мотивации к труду личности применительно к уже устоявшимся рыночным отношениям, которые необходимо учитывать при построении механизма стимулирования в России. Однако в работах зарубежных авторов, как правило, не отражена специфика переходного периода и выводы, к которым они приходят, не могут рассматриваться в виде универсальных рекомендаций для обладающей своими особенностями и находящейся на этапе становления рыночных отношений России.
Исходя из вышесказанного, существует объективная необходимость вскрыть мотивы и интересы личности к труду в современных условиях. Привести в соответствие механизм усиления мотивов и интересов личности исходя из его потребностей в условиях вертикально-интегрированной корпорации.
Указанные обстоятельства обусловили актуальность темы исследования, ее важность для теории и практики мотивации трудовой деятельности работников в условиях многообразия форм собственности это и определило выбор темы, цель и задачи диссертационной работы.
Цель и задачи исследования. Целью диссертационной работы является разработка моделей и методов социально-экономического механизма мотивации трудовой деятельности работников топливно-энергетического комплекса, обеспечивающих эффективность функционирования нефтяных компаний.
Достижение поставленной цели вызывает необходимость решения следующих взаимосвязанных задач:
Х Анализ технико-экономического состояния предприятий топливно-энергетического комплекса и действующих систем управления мотивацией трудовой деятельности.
Х Разработка методических подходов для выбора оптимальных механизмов социально-экономической мотивации трудовой деятельности.
Х Установление критериев расчета минимальной заработной платы, как основы | формирования побудительных мотивов к труду.
Х Разработка методики определения воспроизводственного потребительского 1 бюджета трудоспособного работника в топливно-энергетическом комплексе.
Х Установление зависимости отдельных частей фонда оплаты труда от реального вклада каждой категории работников и создание гибкой системы стимулирова- ( ния.
Х Разработка социально-экономической модели стимулирования работника к ч труду и рекомендаций по совершенствованию системы материального стимулирования на предприятиях топливно-энергетического комплекса.
Объектом исследований является действующие системы управления мотивацией трудовой деятельности на предприятиях топливно-энергетического комплекса.
Предметом исследования являются модели и методики социально-экономического механизма мотивации персонала топливно-энергетического комплекса.
Теоретико-методологическая база исследования. Теоретической и методологической базой исследования являются фундаментальные положения экономической теории, концепции развития рыночной экономики, нормативные документы и правовые акты РФ. Статистической базой исследования послужили данные публикуемые Госкомстат РФ, Министерством труда и социального развития РФ. Эмпирической базой исследования явились результаты конкретных социологических исследований, проведенных автором в 2000-2001гг. В диссертации применяются современные методы экономико-математического анализа и прогнозирования, а также методы традиционные для социологических исследований. Научная новизна диссертационной работы состоит в следующем:
Х Обоснован методический подход для выбора механизмов мотивации трудовой деятельности, обеспечивающих эффективное функционирование предприятий топливно-энергетического комплекса;
Х Установлены критерии расчета минимальной заработной платы, как основы формирования побудительных мотивов к труду;
Х Установлены зависимости отдельных частей фонда оплаты труда от реального вклада каждой категории работников и создана гибкая система стимулирования.
Х Разработаны социально-экономическая модель стимулирования к труду работника и рекомендации по совершенствованию системы материального стимулирования персонала на предприятиях топливно-энергетического комплекса.
Практическая значимость исследования. Полученные в диссертации результаты позволяют на новой, более совершенной методической основе решать вопросы управления персоналом и мотивации трудовой деятельности крупной нефтяной корпорации в условиях переходного периода и формировать эффективную политику. Разработанные в диссертации теоретические модели, аналитические результаты и методики могут быть использованы органами управления федерального уровня для создания системы стимулирования личности к труду.
Теоретические и прикладные аспекты диссертационного исследования могут быть учтены при разработке нормативно-правовых документов, направленных на дальнейшее совершенствование механизма трудовой мотивации на предприятиях различных отраслей.
Апробация результатов исследования.
Положения диссертации использованы при разработке организации спецкурса "Мотивация трудовой деятельности", написания учебного пособия "Мотивация трудовой деятельности" в Самарском государственном техническом университете.
Основные теоретические и практические результаты исследования отражены в 12 печатных работах, докладывались и получили одобрение на научно-практических конференциях: Перспективы развития Вожского региона (г. Тверь, 2001г.,2003г.), Проблемы развития предприятий: экономика, организация, менеджмент (г. Самара, 2001г.), Радиоэлектроника, электротехника и энергетика (г.Москва, 1999-2001г.), а также внедрены в структурных подразделениях НК ЮКОС в Самарском регионе.
Структура диссертационной работы.
Логика и цель исследования определяют структуру диссертации. Она состоит из введения, 3 глав, заключения, списка литературы и приложений. Основная часть работы изложена на 131 странице, включая 9 рисунков и 33 таблицы, список литературы включает 203 наименования.
ОСНОВНОЕ СОДЕРЖАНИЕ РАБОТЫ
Во введении обоснована актуальность темы, степень ее разработанности, сформулированы цель и задачи исследования, определены предмет и объект диссертации, изложены новизна работы и практическая значимость полученных результатов.
В первой главе диссертации Основы формирования механизма мотивации трудовой деятельности на предприятиях топливно-энергетического комплекса рассмотрены методики, выявляющие наличие мотивационного потенциала работника, дано технико-экономическое обоснование выбора ОАО НК ЮКОС в качестве типового представителя предприятий топливно-энергетического комплекса России, дана оценка эффективности действующих механизмов мотивации трудовой деятельности на предприятиях ТЭК.
В отечественных социологических исследованиях есть ряд методик, определяющих наличие и состояние мотивационного потенциала работника. В их основу положена градация трудовых ценностей и возможность их удовлетворения в данной организации.
Автор анализирует различные методики, которые оценивают различные параметры трудовой активности личности: отношение к работе и профессии, инновационный потенциал и солидарность работников со своей организацией, отношение к собственности и на основе проведенного исследования изучения мотивационного потенциала работников делает вывод о том, что все приведенные методики имеют свои достоинства и недостатки. Основываясь на этом утверждении, ставится задача создания универсальной методики, в основу которой положена более удачная и эффективная, но при этом учтены и положительные стороны других подходов в изучении мотивации. Более подробно разработанная методика рассмотрена в 3-ей главе.
Для обоснования выбора ОАО Ж ЮКОС в качестве типового представителя предприятий топливно-энергетического комплекса России автором использованы производственные показатели, которые являются наиболее объективными индикаторами эффективности управления предприятием. В табл. 2 и на рис.2 представлены динамика добычи и динамика прироста добычи нефти по крупнейшим нефтяным компаниям России за 1996-2001 гг.
Таблица 2
Динамика прироста добычи и переработки нефти
в 2001 году по отношению к 1996 году__
Показатели "ЛУКойл" НК "ЮКОС" Тюменская Нефтяная Компания "Славнефть" "Роснефть" "Сургутнефтегаз" "Башнефть" "Сиданко"
Динамика прироста добычи и переработки нефти в 2001 году по отношению к 1996 году
Добыча 43,84 65,06 100,24 3,56 22,70 43,00 -35,25 -59,93
Первичная переработка 66,39 138,61 227,03 92,98 13,62 -81,82
Изменения в соотношении добычи и переработки в 2001 году по отношению к 1996году
Добыча 413 -0,01 -9,25 -22,72 36,80 6,91 134,43 33,25
Первичная переработка 10,89 0,01 48,22 44,01 -100,00 -15,05 -100,00 -39,54
Анализ показателей добычи, переработки и экспорта крупнейших нефтяных компаний Российской Федерации подтвердил выбор автора ОАО НК ЮКОС в качестве типового представителя вертикально-интегрированных нефтяных компаний, т.к. основные показатели технико-экономического развития предприятий топливно-энергетического комплекса по Российской Федерации совпадают с показателями ОАО НК ЮКОС.
Актуальным остается вопрос повышения оплаты труда на предприятиях ТЭК в условиях высокого уровня бедности не только среди традиционно слабых в социальном плане групп населения, имеющие ограниченные размеры занятости (пенсионеры, многодетные, молодые и непоные семьи, инвалиды), но и значительная часть здоровых граждан трудоспособного возраста, имеющих работу.
Положение дел в области заработной платы в целом по стране и особенно в топливно-энергетическом комплексе постепенно улучшается, но сохраняется общий низкий уровень оплаты труда по сравнению со странами с развитой рыночной экономикой. Дифференциация в средней заработной плате между отраслями экономики составляет около 14 раз. Наиболее высокий уровень оплаты труда в отраслях, занимающих монопольное положение на рынке: в газовой промышленности, нефтедобывающей, топливной и цветной металургии. Самая низкая заработная плата в сельском хозяйстве, легкой промышленности, социально-культурных отраслях.
Усиливается и дифференциация и оплате труда между различными категориями работников. Соответствующий разрыв между профессионально-квалификационными группами составил 26 раз.
Согласно данным Госкомстата, средств массовой информации, данным анализируемого предприятия средняя заработная плата руководителей превышает среднюю заработную плату рабочего приблизительно в 25-35 раз. Следовательно, остро встает вопрос о справедливом перераспределении фонда оплаты труда между категориями работников на каждом предприятии.
На рис.2 представлен график роста среднемесячной заработной платы по категориям работающих.
Рис. 2. Среднемесячная зарплата работающих за период 1997-2001 гг.
Соотношение окладов высокопоставленных чиновников и крупных промышленников по отношению к рабочим в развитых европейских странах не превышает 10 раз, т.к. согласно исследованиям, дифференциация в оплате труда, превышающая соотношение 15:1 чревата социальными потрясениями. Низкие оклады едут к разрастанию теневого социума, коррупции, взяточничеству, обостряют дефицит профессиональных кадров.
Для решения проблем регулирования заработной платы необходима разработка научно-методического инструментария определения минимальных уровней оплаты труда с учетом профильных профессий отраслей экономики. Нынешнее законодательство, регулирующее вопросы оплаты труда, на взгляд автора, имеет целый ряд
пробелов, которые следует воспонить. Сегодня минимальные уровни оплаты труда регулируются прожиточным минимумом трудоспособного работника.
В рамках данной диссертационной работы автор ставит задачей установить зависимость премиальной части фонда оплаты труда от реального вклада каждой категории работников и создание гибкой системы стимулирования, а также установить критерии расчета минимальной заработной платы как основы формирования побудительных мотивов к труду.
Во второй главе Методика действия социально- экономического механизма мотивации на предприятиях топливно-энергетического комплекса диссертантом дана оценка эффективности мотивационного механизма в структурных подразделениях НК ЮКОС в Самарской области, предложена своя методика анализа эффективности побудительных мотивов к труду.
В процессе функционирования мотивации труда происходит переход от актуализированных потребностей, реализуемых посредством трудовой деятельности, к трудовому поведению. Побудительные мотивы к труду автором предлагается раскрыть в совокупности смысла социального действия; сознательной трудовой активности; испонительской деятельности.
Сущность смысла социального действия (социология). Силу социального действия определим в количественном выражении по формуле Уссд путем деления месячной заработной платы 3 на прожиточный минимум Ппип:
Уссд (1)
Например, в НК ЮКОС ОАО "Самаранефгешз", средняя зарабогная плата за 2001 год составила 7138 руб. Прожиточный минимум в 2001 г. по России в целом
составил 1500 рублей: Уссд = =4,76.
" 1500руб.
Работая в НК ЮКОС ОАО "Самаранефтегаз", работники получили заработную плату в 4,76 раза больше прожиточного минимума, что дает им возможность удовлетворить значимые потребности, а работодателю, в свою очередь, воздействовать на поведение персонала, используя мотивы, движущие его жизнедеятельностью. Данный показатель по среднестатистическому работнику Российской Федерации за тот же период составляет 2,16, что в 2,2 раза ниже показателя по работнику НК
ЮКОС. Данные, представленные в таблице 3 свидетельствуют о том, что уровень доходов нефтяников в значительной степени отличается от показателей других отраслей, что оказывает негативное последствие на покупательную способность бедных слоев населения, на рост социальной напряженности в обществе.
Таблица 3
Показатель коэффициента социального действия для работника ОАО Самаранефтегаз и среднестатистического работника России
"----_____ Период Показатель Уссд " "Ч-Ч___^ 1997 1998 1999 2000 2001 2002
Работник НК ЮКОС (ОАО "Самаранефтегаз") 4,41 2,97 3,02 3,25 4,76 5,63
Среднестатистический работник Российской Федерации 2,31 2,13 1,68 1,84 2,16 2,44
Сущность смысла сознательной трудовой активности (философия). Изучение мотивации дожно включать познание ее как процесс перехода объективного (потребностей на благо) в субъективное (мотив, цель, план).
Смысл сознательной трудовой активности (философия) поддается количественному измерению как показатель роста производительности труда:
Д . Объем реализации
Производитеъностъ =----- (2).
Численность работающих
Сущность испонительской деятельности (психология) работника. Одной из гипотез комплексного социально-экономического исследования проблем мотивации труда было положение, о том что отношение к труду в целом и его мотивацию в частности невозможно объяснить только воздействием производственных факторов, в частности оплатой организацией и условиями труда. На систему мотивов трудовой деятельности воздействует весь комплекс социально-экономических факторов жизни человека. В практике управления сформулирован ряд характеристик, которым дожны удовлетворять цели, формулируемые руководством перед испонителями.
Силу испонительной деятельности (психология) можно определить в количественном выражении. Коэффициент силы испонительной деятельности (психология) показывает, какой уровень силы испонительной деятельности людей применя-
ется при разработке технологий в целом по предприятию. Для определения силы мы предлагаем ввести 2 показателя:
1. Первый уровень силы испонительной деятельности (психология) 1Усид, который определим по формуле:
IV Ч РУР"*
^' снд г* . У.-1;*
где О разряда - ставка 1 разряда, месячная, в рублях по тарифной сетке;
П-П1Ш - прожиточный минимум, месячный, в рублях, по статистическим данным, опубликованным в печати.
Например, в ОАО "Самаранефгегаз" действует тарифная ставка 1 разряда 1100 руб., введенная с 1 мая 2002 г., прожиточный минимум в России в 2002 году в месяц составляет 1808,30 руб.: 1Усид= ЧМ/уб. _ " 1808,30дуб.
Коэффициент показывает, что сила испонительной деятельности (психология) в акционерном обществе не соответствует реальным экономическим условиям жизни в Самарской области. Она составляет 0,6, т.е. рабочий не обеспечивает себя прожиточным минимумом, не говоря уже о его семье.
2. Второй уровень силы испонительной деятельности (психология) 2Усид более высокого уровня жизни определяется по формуле:
2УСИД=1^ (4)> где С1разрвда - ставка 1-го разряда, месячная, в рублях;
МПБ - минимальный потребительский бюджет, месячный в рублях.
2Усид=И^ = 0,24.
4584руб.
Коэффициент показывает, что в акционерном обществе 2-й уровень силы испонительной деятельности (психология) практически не действует, так как он дожен быть не ниже 1.
Коэффициент социально-трудовой активности в совокупности (философия, социология, психология) предлагается определять по формуле 5.
к _ П+У, +\Усед +2Усид
Коэффициент социально-трудовой активности в ОАО Самаранефтегаз в 2002 году составил: Кси=(5,63+1,93-Ю,6+0,24)/4=2,1.
На основе коэффициентов побудительных мотивов к труду в совокупности (философия, социология, психология), сравнивая множество предприятий по наибольшему размеру данного коэффициента, определяется, где поставлена мотивация к труду на высоком уровне, а также разрабатываются рекомендации для предпри- ^
ятий, где уровень мотивации незначителен.
Интегрированный коэффициент побудительных мотивов к труду личности (К) ,
определяется по формуле 6:
К = Кста+Кл, (6)
где: Кста. - коэффициент социально-трудовой активности;
Кдич. - коэффициент личности.
Коэффициент Кл силы механизма мотивации к труду индивидуально личности производится на основе расчета тарифной ставки первого разряда тарифной сетки по формуле:
^Т I разряда П X Итек X Ипл X Ксем (7)
где П - прожиточный минимум 1-го человека;
Итек - индекс инфляции текущего года;
Ипл - индекс инфляции планового года;
Ксеы - Коэффициент семейности 2,9 официально принят для расчетов в методических рекомендациях по определению потребительской корзины.
Следовательно интегрированный коэффициент побудительных мотивов к труду (К) в ОАО Самаранефтегаз по состоянию на 1 мая 2002 года составляет: Кл = Тьгорирвда = 1 х 1,27 х 1,2 х 2,9 = 4,420 К = 2,1+4,420 = 6,520
Интегрированный коэффициент побудительных мотивов к труду личности показывает, что мотив личности - получить денежный доход для нормальной жизни 6,520 прожиточного минимума. В денежном выражении побудительный мотив к труду личности определяется путем умножения 6,520 на фактический прожиточный ; минимум по официальным статистическим данным или на плановый. Величина прожиточного минимума в 2002 году составила 1808,30 руб. в месяц. Мотив личности - получить денежный доход в сумме 11 790,12 рублей в месяц.
Совершенствование системы оплаты труда работников ТЭК дожно быть направлено на приближение тарифной ставки первого разряда ETC к прожиточному минимуму трудоспособного населения. На анализируемом предприятии действует 17-ти разрядная Единая тарифная сетка, ставка 1-го разряда с 1 мая 2002 года для добывающих подразделений Компании составляет 1100 рублей, а для перерабатывающих подразделений - 900 рублей (для сравнения - до 1 мая она составляла 450 и 380 рублей соответственно).
В настоящее время уровень тарифной части заработной платы работников ТЭК (на примере НК ЮКОС) не превышает 40 процентов. Данные рис. 3 свидетельствуют о том, что на предприятии ежегодно уменьшается доля постоянной части заработной платы, обеспечивающей минимальные социальные гарантии в оплате труда. Почти в 3 раза уменьшилась доля тарифа в средней заработной плате работника ОАО Самаранефтегаз в 2001 году по сравнению с 1997 годом и составила 24 %. Следует осуществить повышение тарифной части заработной платы работников до 60 процентов.
9080706050403020101 2 3 4 5
Ш Тариф (оклад) & Текущая премия
О Единовременные (разовые) премии Премия за сверхплановую нефть О Вознаграждения по итогам за год
РисЗ. Состав среднемесячной заработной платы работающих за период 1997-2001 гг.
В перспективе наиболее актуальным является вопрос об уровне минимальной заработной платы и порядке ее индексации примерно на уровне прироста потребительских цен. Сегодня минимальные уровни оплаты труда (ставка 1-го разряда) регулируются прожиточным минимумом трудоспособного работника. Автором рассчитывается минимальная заработная плата для нефтедобывающей отрасли, т.е. то количество денег, которое позволяет существовать на минимально приемлемом уровне, удовлетворяя насущные потребности человека, на основе прожиточного минимума. Кроме прожиточного минимума заработная плата дожна зависеть от характера работы и профессиональной пригодности работника, а также от его возраста и семейного положения. Минимальную заработную плату по отраслям можно рассматривать в виде следующей формулы (8):
Zp min = (Pzind Tf+-^iЧ) Х Nal (8) л
где Pzind- прожиточный минимум человека, для которого рассчитывается минимальная заработная плата, Pzi- прожиточный минимум людей, проживающих с ним, но неработающих (ижде-венцев),
N- общее число иждивенцев в семье,
Tf- тарифный коэффициент, характеризующий вид и сложность выпоняемой работы,
К- общее количество работающих членов семьи (предполагается, что расходы на иждевенцев распределяются равномерно между работающими членами семьи), Nal- коэффициент, зависящий от налога, взимаемого государством с заработной платы (введен для того, чтобы после изъятия налога получившаяся сз'мма была не ниже прожиточного минимума).
При подсчете тарифного коэффициента TF, т.е. при анализе сложности работы, дожны приниматься во внимание следующие характеристики - психофизическая нагрузка (мускульная и эмоциональная), умственная нагрузка, вредность работы, требуемая квалификация для выпонения, отрасль, тарифная ставка, средняя заработная плата в данной отрасли и др.
В сложившихся экономических условиях важнейшей задачей продожает оставаться повышение реального размера заработной платы во всех сферах и отраслях
экономики, на предприятиях всех форм собственности, превращение ее в надежный
источник средств, обеспечивающий достойное существование работнику и его се-
! мье и рост инвестиционного потенциала населения.
Развитие системы регулирования заработной платы на основе колективных
договоров и тарифных соглашений в системе социального партнерства и устранение на этой основе неоправданно высокой дифференциации в оплате труда по категориям работников, отраслям и территориям. Для этого при рассмотрении отраслевых тарифных соглашений рекомендовать сторонам включать в соглашения вопросы ус-
^ ловий оплаты труда, установления тарифных ставок и дожностных окладов работ-
ников отрасли, повышения тарифной части заработной платы; провести широкое обсуждение имеющейся практики оплаты труда руководителей предприятий независимо от форм собственности; провести консультации по вопросам применения систем тарифного регулирования на предприятиях реального сектора экономики для соблюдения принципов социальной справедливости и недопущения чрезмерной дифференциации в оплате труда; установить зависимость повышения заработной платы на предприятиях реального сектора экономики с ростом производительности труда.
Рекомендуемая автором система премирования по различным категориям рабо-
тающих на предприятии приведена на рис.4.
Рис.4. Система премирования по различным категориям работников
В практике работы предприятия НК ЮКОС использовались различные методы стимулирования труда и повышения степени мотивации в работе сотрудников. В частности, профессиональное и общее обучение персонала, допонительный контроль, системы стимулирования индивидуального и 1руппового труда, методы социальной защиты работников, рост информационного обеспечения работников. Все эти методы требовали определенных финансовых затрат, которые были сопоставлены с конечными финансовыми результатами работ отделов и предприятия.
Методами корреляционно- регрессионного анализа были установлены коэффициенты эластичности влияний этих факторов на эффективность работы предприятия. Поскольку значимость отдельных влияний были небольшими, то предложено оценивать влияние групп факторов, направленных на стимулирование труда и повышение общей мотивации, как
с1П йС л <М
Ч = --н аш-
П 0 С т М (9)
где П -темп роста (логарифмическая производная) прибыли; С
С -темп роста расходов на стимулирование труда;
М -темп роста расходов на повышение мотивации труда;
с1с - коэффициент эластичности для расходов на стимулирование труда;
<1т - коэффициент эластичности для расходов на повышение мотивации.
По данным НК ЮКОС формула имеет вид:
В связи с различием номинальных значений прибыли предприятия и расходов на стимулирование труда и повышение мотивации выгоды от улучшении стратегии работы с персоналом получены существенны.
Так, при прибыли предприятия в 1 мн. рубл., расходах на стимулирование труда-0,05 мн. рубл и на повышение мотивации -0,1 мн. рубл, допонительные затраты в 0,01 мн. рубл на стимулирование труда дают рост прибыли 0,06 мн. рубл.
(в 6 раз), а 0,01 мн. рубл. на повышение мотивации труда дают 0,05 мн. рубл. (в 5 раз).
Эти данные, безусловно, соответствуют определенному периоду развития предприятия НК ЮКОС, которое находится в стадии стабильного небольшого роста.
В третьей главе Методика мотивации трудовой деятельности на предприятиях топливно-энергетического комплекса автором смоделированы реальные функции премирования активных элементов и раскрыт социально-экономический механизм мотивации трудовой деятельности.
Модель ограничений системы премирования элемента представляет собой описание множества всех состояний, реализация которых допускается внутренней природой данного элемента и ограничениями, устанавливаемые центром на выбор состояния элемента.
Математически описание модели ограничений системы премирования можно представить в виде следующих неравенств:
<?/(>< ./е./,
ОО^./еД , (10)
где ж/, ж/ - плановые значения показателей и условий премирования; Ь" - ограничения внутренней природы элемента (технологические ограничения); ц{(у:), Ч'(У<) ХЧГЬ'д - известные функции от показателяуД характеризующего состояние /'-го элемента.
Для составления модели премиальной системы необходимо совместное задание функции премирования элемента и модели ограничений премиальной системы в форме (10). Тогда выбор элементом своего состояния из множества допустимых состояний у,(х) по модели премиальной системы можно представить в виде решения
* следующей задачи:
* л'(й ^
сС(У1)<ЬГ,теМ,
Активность элемента в производственной системе, как следует из (11), проявляется в выборе им такого состояния, которое обеспечивает максимальное значение
премии. Совместное задание функции премирования и модели ограничений системы премирования, т.е. системы уравнений (10), будем называть моделью механизма премиальной системы или моделью механизма реализации целей /'-м элементом.
Система премирования, настроенная на перевыпонение плана по нескольким показателям и условиям премирования, имеет в общем случае кусочно-непрерывную функцию премирования:
0, естyl <xf V;eMД у* <г,\ Vt е N, 2>/, если уI >*/, V, e.Mi%y\ >дг,\ V, еГД <С, (т
jeit, jeu, >
сД еслиу{ г х{, V, вМДу! V, >/
где ^ - К +а'&' ~х!) = е,/'< С'
Здесь М1 -множество показателей премирования, N1 - множество показателей, являющихся условиями премирования, у/- величина поощрения при выпонении и перевыпонении плана по у-тому показателю премирования, с/ - максимальный размер премии, который может быть получен при выпонении плана по /-тому показателю, С; - суммарный максимальный размер премии, который может быть получен г-тым элементом по всем показателям премирования.
Важным достоинством совместного рассмотрения функции премирования и модели ограничений премиальной системы элемента является то, что при этом оказывается возможным исследовать задачи анализа и совершенствования организационного управления производственными системами.
Социально-экономический механизм мотивации трудовой деятельности предложено выявить путем опроса персонала предприятия. Обработке подвергася массив данных, полученных на выборке 275 респондентов - работников структурных подразделений ОАО "НК ЮКОС" в Самарской области. Проверка гипотетической модели и разработка шкалы определения структуры мотивации трудовой деятельности осуществлялись с использованием математико-статистических методов. При этом решались три взаимосвязанные задачи: уточняся закон распределения изучаемых переменных для принятия решения о корректности применения необходи-
мых статистик; выявлялась латентная структура факторов; вычислялась "локальная норма" распределения изучаемых переменных.
В исследовании определены следующие направления: изучение мотивации как системы внутренних факторов, определяющих отношение работников к новым условиям жизни и труда;
определение того, каким образом различные экономические нововведения меняют саму мотивацию (усиливают либо ослабляют мотивы, меняют значимость для работника различных потребностей, определяют силу мотивации). По результатам исследования, проведенного в динамике 200-2001гг. был определен общий тип ориентации работника, выявлена значимость доли рабочих ценностей. На предприятиях была разработана программа мотивации персонала, в которой учитывались особенности деятельности организации и были даны рекомендации по совершенствованию системы мотивации трудовой деятельности на предприятии.
Основные выводы и результаты исследования.
Х Проведен анализ концепций отечественных и зарубежных ученых по формированию мотивов и интересов личности к труду через потребности в благе.
Х Сформулированы проблемы мотивации трудовой деятельности на предприятиях топливно-энергетического комплекса и определены ее важнейшие элементы.
Х Уточнено социально-экономическое содержания мотивов и интересов личности в условиях развития человеческого общества.
Х Установлены критерии расчета минимальной заработной платы, как основы формирования побудительных мотивов к труду.
Х Установлена зависимость отдельных частей фонда оплаты труда от реального вклада каждой категории работников и создана гибкой системы стимулирования.
Х Разработана социально-экономическая модель стимулирования работника к труду на основе результатов исследования передового опыта работы колективов корпораций и рекомендации по совершенствованию системы материального стимулирования.
Список опубликованных работ по теме диссертации:
1. Каримова JI.A. Стратегия управления ОАО Самаранефтегаз. - Наука, бизнес, образование. Материалы межвузовской научной конференции. Самара, 1998г.- 67с. 0,03п.л..
2. Л. А. Каримова, Г. П. Гагаринская. Роль мотивации в эффективном управлении предприятием. - Радиоэлектроника, электротехника и энергетика// Шестая Между-нар. науч.-техн. конф. студентов и аспирантов: Тез. докл. В 3-х т.- М.: Издательство МЭИ, 2000.Т.2. -215 с.ДОбп.л.
3. Каримова JI.A. Роль мотивации персонала в эффективном управлении предприятием. - Высшее образование, бизнес, предпринимательство' 2000. Межвузовский сборник научных трудов. - Самара. - 2000. - 263с., 0,45п.л.
4. Л. А. Каримова, Г. П. Гагаринская. Мотивация как структурный элемент управления персоналом. - Радиоэлектроника, электротехника и энергетика// Седьмая Междунар. науч.-техн. конф. студентов и аспирантов: Тез. докл. В 3-х т.- М.: Издательство МЭИ, 2001. Т.2. - 268 е., 0,06п.л.
5. Гагаринская Г.П., Каримова Л.А. Современное состояние трудовой мотивации и стимулирования работников. - Наука, бизнес, образование. Материалы Всероссийской межвузовской научной конференции. Самара, 2001г.- 100с., 0,125 п.л.
6. Каримова Л.А. Исследование мотивационной структуры на предприятиях ТЭК. -Наука, бизнес, образование. Материалы Всероссийской межвузовской научной конференции. Самара, 2001г.- ЮОс.ОДЗО п.л.
7. Л. А. Каримова. Перспективы развития структурных подразделений НК ЮКОС в Самарской области. - Перспективы развития Вожского региона.: Материалы Всероссийской заочной конференции. - Вып.3. - Тверь: ТГТУ, 2001. - 128с., 0,130п.л.
8. Гагаринская Г.П., Каримова Л.А. Современное состояние практики трудовой мотивации и стимулирования работников на предприятиях Российской Федерации. -Высшее образование, бизнес, предпринимательство' 2001. Межвузовский сборник научных трудов. - Самара. - 2001. - 263с., 0,35 п.л.
9. Каримова Л.А. Мотивационная структура НК ЮКОС (на примере филиала ЗАО ЮКОС-Сервис в г.Самаре. - Высшее образование, бизнес, предпринимательство' 2001. Межвузовский сборник научных трудов. - Самара. - 2001. - 263с., 0,5 п.л..
Ю.Каримова Л.Л. Исследования мотивационного потенциала работников НК ЮКОС. -Проблемы развития предприятий: экономика, организация, менеджмент: Материалы Международной науч. - практ. конференции. 24-25 апреля 2001г. 4.1. Организация, менеджмент, право/Самарск. гос. экон. акад. и др. - Самара, 2001.-316с.,0,175 п.л..
11.Л. А. Каримова, Г. П. Гагаринская. Приемы мотивации к труду и прфессиональному росту в НК ЮКОС. - Радиоэлектроника, электротехника и энергетика// Восьмая Междунар. науч.-техн. конф. студентов и аспирантов: Тез. докл. В 3-х т.- М.: Издательство МЭИ, 2002. Т.2. - 224 е., 0,06 п.л.
12. Ильина Л.А. Экономический потенциал предприятий ТЭК Самарский области и проблемы его эффективного использования,- Перспективы развития Вожского региона.: Материалы Всероссийской заочной конференции. - Вып.5. - Тверь: ТГТУ, 2003.- 132с., 0,2п.л.'
Х 15592
Подписано в печать 19.09.2003г.
Формат 60x84 1/16 Отпечатано в типографии СГАУ Бумага офсетная, усл.п.л 1,25. Тираж 100 экз.
Диссертация: содержание автор диссертационного исследования: кандидат экономических наук , Ильина, Лариса Айдаровна
Введение.
Глава 1. Основы формирования механизма мотивации трудовой деятельности на предприятиях топливно-энергетического комплекса.
1.1. Мотивация и стимулирование труда в современных условиях.
1.2. Технико-экономическое обоснование выбора ОАО НК ЮКОС в качестве типового представителя предприятий топливно-энергетического комплекса России.
1.3. Оценка эффективности действующих механизмов мотивации трудовой деятельности на предприятиях топливно-энергетического комплекса.
Глава 2. Разработка методики, определяющей наличие и состояние мотивационного потенциала на предприятиях топливно-энергетического комплекса.
2.1. Трудоемкость продукции и результативность труда как показатели оценки эффективности мотивационного механизма.
2.2. Разработка методики анализа побудительных мотивов к труду.
2.3. Реализация моделей материального стимулирования на предприятиях топливно-энергетического комплекса.
Глава 3. Реализация моделей социально-экономической мотивации трудовой деятельности на примере ОАО НК ЮКОС.
3.1. Экономико-математическая модель премирования активных элементов.
3.2. Социально-экономическая модель мотивации трудовой деятельности на предприятиях ТЭК.
3.3. Оценка социально-экономического эффекта от предложенных механизмов мотивации трудовой деятельности.
Диссертация: введение по экономике, на тему "Социально-экономический механизм мотивации трудовой деятельности на предприятиях топливно-энергетического комплекса"
Создание мощных вертикально-интегрированных нефтяных компании, контролирующих всю цепочку производств нефтяного цикла, явилось главным результатом структурно-организационной перестройки в топливно-энергетическом комплексе России. Это коренным образом изменило сущность и характер взаимоотношений между субъектами хозяйственной деятельности, а также их взаимоотношений с государственными органами управления.
Актуальность темы исследования. С 90-х годов XX века в экономике России осуществляется активный переход на новую стадию развития: демократическое развитие России, становление цивилизованного рынка и правового государства. И самое главное - повышение уровня жизни нашего народа.
Возобновление экономического роста, преодоление структурных кризисов требуют разработки перспективных концептуально-теоретических и нормативно-прикладных подходов, ориентированных на достижение устойчивого направляемого развития крупных промышленных, в том числе нефтяных компаний, стали актуальными для большинства стран мирового сообщества.
В 2001 году продожися экономический рост: были созданы новые рабочие места, численность безработных сократилась на 700 тысяч человек, реальные доходы граждан выросли почти на 6 процентов, средняя пенсия в стране превзошла прожиточный минимум пенсионера. На фоне укрепления политической стабильности - постепенно улучшается деловой климат в стране. После десятилетнего перерыва Россия вернулась на вторую позицию в мире по объемам производства нефти и на первое место в мире по торговле энергоносителями.
Однако политическая стабильность и благоприятная экономическая конъюнктура не использованы в поной мере для качественного улучшения жизни граждан страны, для завоевания Россией достойного места в мировой экономической системе. Минэкономразвития зафиксировало темпы роста в своем прогнозе на ближайшие годы в интервале 3,5-4,6 процента1. России сегодня нужны более высокие темпы роста.
Возрождение российской экономики в огромной мере зависит от эффективности функционирования крупных промышленных, в том числе нефтяных компаний. Это подтверждает мировая практика и об этом свидетельствует опыт становления и развития крупнейшей нефтяной компании России -ОАО НК ЮКОС.
Одними из факторов, позволяющих обеспечить экономический рост, благосостояние и безопасность страны, являются человеческие ресурсы, т.е. люди, их трудовая мораль и стремление к достижению поставленных целей, их знания и система ценностей, творческие и новаторские способности. Определяющую роль играют сфера труда, условия занятости, мотивация трудовых отношений, глубокие преобразования во всей системе трудовых отношений, без которых невозможно осуществить действительный поворот к человеку как главной цели функционирования социально-ориентированной экономики.
Так сложилось, что в период формирования рыночных отношений все усилия различных структур сосредоточены на отслеживании и регулировании важнейших макроэкономических условий функционирования экономики. При этом такой важный макроэкономический фактор, как людские ресурсы, традиционно рассматривается в качестве вторичного элемента экономического развития, решение актуальных проблем мотивации трудовой деятельности персонала ставится на второе место.
В настоящее время все больше осознается актуальность проведения эффективной политики в области управления персоналом, которая является одним из важнейших условий успешного реформирования российской экономики.
1 "Прогнозы экономического роста стали оптимистичнее", газета "Известия" от 14 мая 2002г.
Значимый вклад в изучение вопросов, связанных с управлением трудовыми ресурсами и теорией человеческого капитала, внесли многие ученые в их числе: В.В. Адамчук, И.А. Баткаева, Б.М. Генкин, В.А. Дятлов, А .Я. Киба-нов, А.Э. Котляр, Ю.Г. Одегов, М.И. Магура, А.И. Рофе, Г.Э. Слезингер и др. Работы этих экономистов в разной степени раскрывают механизм мотивации к труду работников предприятий. Однако отдельные функции производства -вертикальная интеграция - исследованы недостаточно глубоко. Не раскрыт социально-экономический механизм трудовой мотивации работников на предприятиях, порядок разработки технологий производства продукции с включением норм и нормативов мотивации и стимулирования к труду личности.
Не умаляя научных достижений отечественных ученых, следует отметить, что существенные разработки в области анализа функционирования рынка труда имеет зарубежная экономическая теория. Среди зарубежных авторов весомый вклад в разработку проблемы внесли: А. Маслоу, Р. Коуз, А. Анчиан, П. Хейне, М. Вебер, К. Менгер, Й. Шумпетер, Т. Питере, Ф. Хедо-ури, X. Хекхаузен и др. В своих работах они рассматривают вопросы мотивации к труду личности применительно к уже устоявшимся рыночным отношениям, которые необходимо учитывать при построении механизма стимулирования в России. Однако в работах зарубежных авторов, как правило, не отражена специфика переходного периода и выводы, к которым они приходят, не могут рассматриваться в виде универсальных рекомендаций для обладающей своими особенностями и находящейся на этапе становления рыночных отношений России.
Исходя из вышесказанного, существует объективная необходимость вскрыть мотивы и интересы личности к труду в современных условиях. Привести в соответствие механизм усиления мотивов и интересов личности исходя из его потребностей в условиях вертикально-интегрированной корпорации.
Указанные обстоятельства обусловили актуальность темы исследования, ее важность для теории и практики мотивации трудовой деятельности работников в условиях многообразия форм собственности это и определило выбор темы, цель и задачи диссертационной работы.
Цель и задачи исследования. Целью диссертационной работы является совершенствование эффективности мотивации на основе разработки моделей и методов социально-экономического механизма мотивации трудовой деятельности работников топливно-энергетического комплекса.
Достижение поставленной цели вызывает необходимость решения следующих взаимосвязанных задач:
1. Анализ технико-экономического состояния предприятий топливно-энергетического комплекса и действующих систем управления мотивацией трудовой деятельности.
2. Разработка методических подходов для выбора оптимальных механизмов социально-экономической мотивации трудовой деятельности.
3. Установление критериев расчета минимальной заработной платы, как основы формирования побудительных мотивов к труду.
4. Установление зависимости отдельных частей фонда оплаты труда от реального вклада каждой категории работников и создание гибкой системы стимулирования.
5. Разработка социально-экономической модели стимулирования работника к труду и рекомендаций по совершенствованию системы материального стимулирования на предприятиях топливно-энергетического комплекса.
Объектом исследований является действующие механизмы мотивации трудовой деятельности на предприятиях топливно-энергетического комплекса.
Предметом исследования являются социально-экономические отношения на предприятиях топливно-энергетического комплекса и управление ими в условиях переходной экономики.
Теоретико-методологическая база исследования. Теоретической и методологической базой исследования являются фундаментальные положения экономической теории, концепции развития рыночной экономики, нормативные документы и правовые акты РФ. Статистической базой исследования послужили данные публикуемые Госкомстат РФ, Министерством труда и социального развития РФ, Самарским областным комитетом государственной статистики. Эмпирической базой исследования явились результаты конкретных социологических исследований, проведенных автором в 2000-2001гг.
В диссертации применяются современные методы экономико-математического анализа и прогнозирования, а также методы традиционные для социологических исследований (анкетный опрос, наблюдение, интервью и т.п.).
Научная новизна диссертационной работы состоит в следующем:
1. Обоснован методический подход для выбора социально-экономических механизмов мотивации трудовой деятельности и дана оценка эффективности действующих механизмов.
2. Разработана методика изучения и исследования мотивационного потенциала работников.
3. Установлены критерии расчета минимальной заработной платы, как основы формирования побудительных мотивов к труду.
4. Установлены зависимости отдельных частей фонда оплаты труда от реального вклада каждой категории работников и создана система материального стимулирования, обеспечивающее эффективное функционирование предприятий топливно-энергетического комплекса.
5. Разработана социально-экономическая модель стимулирования к труду работника, которая реализована в структурных подразделениях ОАО НК ЮКОС в Самарской области.
Практическая значимость исследования. Полученные в диссертации результаты позволяют на новой, более совершенной методической основе решать вопросы управления персоналом и мотивации трудовой деятельности не только предприятий топливно-энергетического комплекса, но и предприятий других сфер деятельности в условиях переходного периода и формировать эффективную политику.
Разработанные в диссертации теоретические модели побудительных мотивов и интересов личности к труду на каждой стадии производственного процесса для достижения конечной цели производства общественного продукта имеют прикладной характер, т. к. включаются в технологические документы.
Теоретические и прикладные аспекты диссертационного исследования могут быть учтены при разработке нормативно-правовых документов, направленных на дальнейшее совершенствование механизма трудовой мотивации на предприятиях различных отраслей.
Апробация результатов исследования.
Положения диссертации использованы при разработке организации спецкурса "Мотивация трудовой деятельности", написания учебного пособия "Мотивация трудовой деятельности" в Самарском государственном техническом университете.
Основные теоретические и практические результаты исследования отражены в 12 печатных работах, докладывались и получили одобрение на научно-практических конференциях: Перспективы развития Вожского региона (г. Тверь, 2001г.,2003г.), Проблемы развития предприятий: экономика, организация, менеджмент (г. Самара, 2001г.), Радиоэлектроника, электротехника и энергетика (г. Москва, 1999-2001г.), Высшее образование, бизнес, предпринимательство (г. Самара, 2000, 2001г.), а также внедрены в структурных подразделениях НК ЮКОС в Самарском регионе.
Структура диссертационной работы и логика изложения обусловлены целями и задачами исследования. Диссертация состоит из введения, 3 глав, заключения, списка литературы и приложений. Основная часть работы изложена на 164 страницах, включая 11 рисунков, 36 таблиц, 9 приложений. Список литературы включает 203 наименования.
Диссертация: заключение по теме "Экономика и управление народным хозяйством: теория управления экономическими системами; макроэкономика; экономика, организация и управление предприятиями, отраслями, комплексами; управление инновациями; региональная экономика; логистика; экономика труда", Ильина, Лариса Айдаровна
Основные выводы и результаты исследования следующие:
1. Проведен анализ концепций отечественных и зарубежных ученых по формированию мотивов и интересов личности к труду через потребности в благе.
2. Сформулированы проблемы мотивации трудовой деятельности на предприятиях топливно-энергетического комплекса и определены ее важнейшие элементы.
3. Уточнено социально-экономическое содержания мотивов и интересов личности в условиях развития человеческого общества.
4. Установлены критерии расчета минимальной заработной платы, как основы формирования побудительных мотивов к труду.
5. Установлена зависимость отдельных частей фонда оплаты труда от реального вклада каждой категории работников и создана гибкой системы стимулирования.
6. Разработана социально-экономическая модель стимулирования работника к труду на основе результатов исследования передового опыта работы колективов корпораций и рекомендации по совершенствованию системы материального стимулирования.
Заключение
Проводимые в России реформы направлены на формирование социально ориентированной рыночной экономики, одним из важнейших факторов которой является эффективное использование трудового потенциала организации независимо от формы собственности и отраслевой принадлежности. Для этого требуется комплексно подойти к рассмотрению проблемы мотивации персонала, особенно в сферах, использующих интелектуальный и высококвалифицированный труд наёмных работников. Как известно, работники могут активно способствовать росту эффективности деятельности организации, а могут безразлично относиться к результатам деятельности, противодействовать нововведениям, нарушающим привычный для них ритм работы. Только заинтересованный в своей работе человек и удовлетворённый ею может по настоящему эффективно работать и приносить пользу организации и обществу. В этом - главная задача продуманной системы мотивации труда.
Исходя из вышесказанного, существует объективная необходимость вскрыть мотивы и интересы личности к труду в современных условиях. Привести в соответствие механизм усиления мотивов и интересов личности исходя из его потребностей в условиях вертикальной интеграции.
Проблемы, связанные с усилением воздействия мотивации на результаты труда, особенно остро стоят в такой отрасли, как топливно-энергетический комплекс.
Топливно-энергетический комплекс - это отрасль, обладающая уникальными возможностями оказания влияния на национальное и экономическое развитие, состояние окружающей среды и социокультурные характеристики.
Очевидно, что невозможно говорить об устойчивом развитии предприятий ТЭК без учета особенностей функционирования механизмов стимулирования персонала, т. к. от этого во многом зависит эффективность деятельности этих предприятий.
Анализ развития, показателей добычи, переработки и экспорта крупнейших нефтяных компаний, а также анализ сложившихся тенденций в экономике и динамики основных макроэкономических показателей, обеспечивающих промышленный рост, подтвердили выбор автора ОАО НК ЮКОС в качестве типового представителя предприятий топливно-энергетического комплекса.
Доминирующая черта развития российской экономики последних лет Ч продожающийся экономический подъем, обусловленный целым комплексом взаимосвязанных изменений в российской экономике, вызванных девальвацией рубля и повышением мировых цен на нефть. В целом за 1999-2002 гг. объем валового внутреннего продукта (ВВП) увеличися на 26 %, промышленное производство Ч на 35 %.
На фоне сохранения в целом благоприятных параметров продожают накапливаться серьезные проблемы, связанные с низкой конкурентоспособностью российской промышленности, резкой дифференциацией регионального развития и разрывом в уровне доходов различных слоев населения.
Актуальным остается вопрос повышения оплаты труда на предприятиях ТЭК в условиях высокого уровня бедности не только среди традиционно слабых в социальном плане групп населения, имеющие ограниченные размеры занятости, но и значительная часть здоровых граждан трудоспособного возраста, имеющих работу. В оплате труда сохраняются, а зачастую и обостряются недостатки, появившиеся в ходе реформирования экономики: крайне низкий уровень заработной платы; чрезмерная региональная и отраслевая дифференциация заработной платы; отсутствие связи оплаты труда с результатами работы; хронические задержки выплат заработной платы во многих организациях.
В сложившихся экономических условиях важнейшей задачей продожает оставаться повышение реального размера заработной платы во всех сферах и отраслях экономики. Дифференциация в средней заработной плате между отраслями экономики составляет около 14 раз. Усиливается и дифференциация и оплате труда между различными категориями работников. Соответствующий разрыв между профессионально-квалификационными группами составил 26 раз.
Соотношение окладов высокопоставленных чиновников и крупных промышленников по отношению к рабочим в развитых европейских странах не превышает 10 раз, т.к. согласно исследованиям, дифференциация в оплате труда, превышающая соотношение 15:1 чревата социальными потрясениями. Низкие оклады едут к разрастанию теневого социума, коррупции, взяточничеству, обостряют дефицит профессиональных кадров. Следовательно, остро встает вопрос о справедливом перераспределении фонда оплаты труда между категориями работников на каждом предприятии.
Исследования мотивации трудовой деятельности персонала на предприятиях топливно-энергетического комплекса показывают, что наряду с осуществлением мер социальной защиты необходимо создать систему мотивов к труду, лично заинтересовать трудящихся в конечных результатах труда. Экономическую категорию - заработная плата - следует интерпретировать не только как инструмент оплаты труда, но и как мотив к труду, который необходимо конкретизировать в технологических документах: разряд работ, нормо-часы на операцию, переход, наладку станков, сдельную расценку. Личный интерес поднимает производство.
Движущей силой механизма мотивации является тарифная ставка первого разряда. Некоторые ученые, рассматривая заработную плату, предлагают устанавливать тарифную ставку первого разряда на уровне минимальной заработной платы, как социальную меру защиты граждан Российской Федерации от работодателя. Спорным вопросом для них является лишь размер минимальной заработной платы. Анализ прожиточного минимума в России в 1998-2002 г.г. показывает, что фактически в стране социальная защита находится на низком уровне.
С точки зрения автора в перспективе наиболее актуальным является вопрос об уровне минимальной заработной платы и порядке ее индексации примерно на уровне прироста потребительских цен.
Нами была разработана методика расчета минимальной заработной платы (тарифной ставки первого разряда) с позиции мотивации труда на основе прожиточного минимума. Кроме прожиточного минимума минимальная заработная плата дожна зависеть от характера работы и профессиональной пригодности работника, а также от его возраста и семейного положения. Такой подход к расчету тарифной ставки первого разряда отражает реалии российской действительности: высокий уровень безработицы (7,1% экономически активного населения). Поэтому спрос на рабочую силу незначителен и, соответственно, цена рабочей силы невелика, и ниже ее стоимости. Следовательно, цена рабочей силы на рынке не может выступать как критерий мотивации труда.
В настоящее время уровень тарифной части заработной платы работников ТЭК (на примере НК ЮКОС) не превышает 40 процентов. В связи с этим автором была разработана система премирования по различным категориям работающих на предприятии, зависящая от реального вклада каждой категории работающих.
В исследовании раскрывается методика определения силы действия механизма мотивации на основе прожиточного минимума, а также минимального потребительского бюджета.
На основании исследования существующих мотивов к труду личности вводится на каждом конкретном предприятии система стимулов для производства продукции на рынок. Социально-экономический механизм мотивации трудовой деятельности предложено выявить путем опроса персонала предприятия. Обработке подвергася массив данных, полученных на выборке 275 респондентов - работников структурных подразделений ОАО "НК ЮКОС" в Самарской области. Проверка гипотетической модели и разработка шкалы определения структуры мотивации трудовой деятельности осуществлялись с использованием математико-статистических методов. При этом решались три взаимосвязанные задачи: уточняся закон распределения изучаемых переменных для принятия решения о корректности применения необходимых статистик; выявлялась латентная структура факторов; вычислялась "локальная норма" распределения изучаемых переменных.
В исследовании определены следующие направления: S изучение мотивации как системы внутренних факторов, определяющих отношение работников к новым условиям жизни и труда; S определение того, каким образом различные экономические нововведения меняют саму мотивацию (усиливают либо ослабляют мотивы, меняют значимость для работника различных потребностей, определяют силу мотивации).
По результатам исследования, проведенного в динамике 200-2001гг. на предприятиях была разработана программа мотивации персонала, в которой учитывались особенности деятельности организации и были даны рекомендации по совершенствованию системы мотивации трудовой деятельности на предприятии.
Теоретической и методологической базой исследования послужили фундаментальные положения экономической теории, концепции развития рыночной экономики, нормативные документы и правовые акты РФ. Статистической базой исследования послужили данные публикуемые Госкомстат РФ, Министерством труда и социального развития РФ. Эмпирической базой исследования явились результаты конкретных социологических исследований, проведенных автором в 2000-2001гг. В диссертации применяются современные методы экономико-математического анализа и прогнозирования, а также методы традиционные для социологических исследований.
Полученные в диссертации результаты позволяют на новой, более совершенной методической основе решать вопросы управления персоналом и мотивации трудовой деятельности крупной нефтяной корпорации в условиях переходного периода и формировать эффективную политику. Теоретические и прикладные аспекты диссертационного исследования могут быть учтены при разработке нормативно-правовых документов, направленных на дальнейшее совершенствование механизма трудовой мотивации на предприятиях различных отраслей.
Диссертация: библиография по экономике, кандидат экономических наук , Ильина, Лариса Айдаровна, Самара
1. Адамчук В.В, Ромашов О.В., Сорокина М.Е. Экономика и социология труда: Учебник для вузов. М.: ЮНИТИ, 1999г.
2. Австрийская школа политической экономики: К. Менгер, О.Бем-Баверк, Ф. Визер. М., 1992г.
3. Алексеева Е. Меняется ли отношение к труду? // Журнал Человек и труд, №9, 1993г.
4. Александрова Е., Федоровская Е. Механизм формирования и возвышение потребностей // Вопросы экономики, 1984 г. - №1. - С. 15-25.
5. Алимова В., Лозневая М. Как оплачивать труд руководителей государственных предприятий // Человек и труд, 1993 г. - №7. - С. 23-30.
6. Ананьева Ю. ETC необходимо совершенствовать // Человек и труд, -1995г.-№2.-С. 86-89.
7. Ананьева Ю., Карлова М. Как работает Единая тарифная сетка// Человек и труд, 1993г.- №11. - С. 110-115.
8. Афанасьев В.Г. Социальная информация. -М.: Наука, 1994г.-199 с.
9. Андреева Г.М. Социальная психология, -М.: 1998г.
10. Баткаева И.А. Мотивация трудовой деятельности. М.:ГАУ, 1996.
11. Баткаева И.А. Организация оплаты труда в условиях перехода к рыночной экономике. М.: ГАУ, 1994г.
12. Белоусов В.Д., Нестеров А.А., Тейтельман Н.Е. История экономических учений: Учебное пособие СамГТУ. Самара, 1997г.
13. Бартеньев С.А. Экономические теории и школы: Курс лекций. М.:Изд-во БЕК, 1996г.
14. Беляева И.Ф. Трудовая мотивация. Научный сборник. М.:НИИТруда. 1992г.
15. Блази Д.Р., Круз Д.Л. Новые собственники: Наемные работники -массовые собственники акционерных компаний: Пер. с англ./ При участии Паниной Д., Грачевой Е М.:Дело Л.Т.Д., 1995г.
16. Баринова Е. П. Инфляция и антиинфляционная политика в России // Деньги и кредит. 1997г., -№10. - С. 76-79.
17. Без прикрас и очернительства //газета Экономика и жизнь, №23, -2001г.-С. 30.
18. Бедных стало меньше. //газета Экономика и жизнь, №9, - 2002г. -С. 32.
19. Бобков В.Н. Проблемы оценки уровня жизни населения в современной России. Монография. Всероссийский центр уровня жизни. Москва, 1995г.
20. Валентей С.Д., Нестеров Л.И. Человеческий потенциал: Новые измерители и новые ориентиры. М.Госкомстат РФ, 1998г.
21. Вебер М. Избранные произведения. М., 1990г.
22. Веснин В.Р. Практический менеджмент персонала. Ч М.: Юристь, 1998.
23. Вестник машиностроения, 1990, №3
24. Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент. Учебник. -М.:Изд-во Московского университета, 1997г.
25. Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент : Учебник. 3-е издание. М.: Гардарики, 1999г.
26. Виханский О.С. Стратегическое управление: Учебник. М.:Изд-во Московского университета., 1995г.
27. Владимирова Л.П. Экономика труда. Учебное пособие. М.: Издательский Дом Дашков и КО, 2000г. 220 с.
28. Вдогонку за российским капиталом//газета Экономика и жизнь, Ч 1998г.-№23,-С. 8.
29. Вогин Н.А., Плакся В.И. Доходы и занятость: мотивационный аспект. М.: 1994г.-262 с.
30. Ворожейкин И.Е. История труда и предпринимательства. Учебное пособие М.: ЗАО Финстатинформ; 1999. 95 с.
31. Гагаринская Г.П. Мотивация трудовой деятельности персонала на предприятиях. Монография. Самара: Самарский Дом печати, 2000. - 192 с.
32. Герчикова И.Н. Менеджмент: Учебник. 2-е издание. М.: Банки и Биржи, издательское объединение ЮНИТИ, 1995г.
33. Генкин Б.М. Экономика и социология труда. Учебник для вузов, Ч М.: Издательская группа Норма Инфра - М, 1998г.- 384 с.
34. Гумилев Л.Н. Этногенез и Биосфера Земли. Л., 1990г.
35. Гальперин В.М., Игнатьев С.М., Моргунов В.И. Микроэкономика. СПб,: Экономическая школа, 1997г.
36. Греченко А.И. Активизация человеческих факторов. М.: Экономика, 1992г.
37. Григорьев JI. В поисках пути к экономическому росту//Вопросы экономики. 1998г. - №8.
38. Гайдар Е.Т. Экономические реформы и иерархические структуры/ответ, ред. С.С. Шаталин, М.:Наука. 1989г. - 224 с.
39. Гайдар Е.Т. Наша цель экономическое возрождение России. Интервью//Человек и Труд. - 1993г. - №1 с. 100-103.
40. Гендлер Г.Х. Стимулирующая роль оплаты труда в социально-культурных отраслях М.: Экономика, 1988г. - 208 с.
41. Гомберг Я.И. Квалифицированный труд и методы его измерения. Ч М.: Экономика, 1972г.-231 с.
42. Гончаров В.В. Руководство для высшего управленческого персонала в 2-х томах. Том 1. -М.: МНИИПУ, 1997г. 768 с.
43. Гончаров В.В. Руководство для высшего управленческого персонала в 2-х томах. Том 2. -М.: МНИИПУ, 1997г. 736 с.
44. Двойной стандарт считают почти нормой и власти, и граждане //газета Экономика и жизнь, 2002г. - №19, - С.32.
45. Дукан Джек У. Основополагающие идеи в менеджменте: Пер. с англ. Академия народного хозяйства при Правительстве Российской Федерации. М.: Дело, 1996г.
46. Делягин М. Экономика России после выборов: Учебное пособие. М. 1996г.
47. Дятлов В.А., Кибанов А .Я., Пихало В.Т. Управление персоналом: Учебное пособие для студентов экономических вузов и факультетов. Под ред. А.Я. Кибанова. М.: изд-во Приор, 1998г.
48. Дизель П.М., Раньян У.М. Поведение человека в организации. Пер. с англ. М.: Фонд За экономическую грамотность, 1993г.
49. До выздоровления еще далеко//Газета Экономика и жизнь, Ч 1999г. -№28.
50. Доходы будут предусмотрены. Будут ли поступления? //газета Экономика и жизнь, 2001г. - №41, - С. 1.
51. Дюркгейм Э. О разделении общественного труда. Одесса, 1900г.
52. Electronics Business, 1990, V.16, №7, - P.76-79.
53. Закон Самарской области "О потребительской корзине в Самарской области" от 09 ноября 2001 года №65-ГД // газета "Вожская коммуна", Ч 16ноября 2001г.,-№176.
54. Зигерт В. Ланг Л. Руководить без конфликтов. Пер. с нем. М.: Экономика, 1990г.
55. Зарплата для нормальной жизни//Газета Аргументы и факты, 1999г.,-№25.
56. Госкомстат РФ. Самарский областной комитет государственной статистики. Самара, 2001г.
57. Здравомыслов А.Г. Потребности, интересы, ценности. М.: 1986г.
58. Исаенко А.Н. Новое в теории и практике управления персоналом. Ч США ЭПИ, - 1991, - №3, С. 97-104.
59. История менеджмента: Учебное пособие./Под ред. Д.В. Валового М.: Инфра, 1997г.
60. Инновационный менедмент. Справочное пособие./Под ред. П.Н. Заваина, А.К. Казанцева, Л.Э.Миндели -М.: Центр исследований и статистики науки, 1998г.
61. Курс экономической теории: Учебник/ Авторский колектив кафедры экономической теории МГИМО МИД РФ. Киров, 1998г.
62. Концепция развития трудовых отношений в России в переходный период: Тез. докл. /Институт труда Министерства труда РФ. М., 1995г.
63. Кулинцев И.И. Экономика и социология труда. М: Центр экономики и маркетинга, 1999., - 288 с.
64. Ковалев А.Г. Колектив и социально-психологические проблемы руководства. 2-е изд. доп. М.: Политиздат, 1978г.
65. Кузьмин Е.С. Основы социальной психологии. М: изд-во Во МГУ, 1967г.
66. Карпов А.В. Психология менеджмента: Учебное пособие. М.: Гардарики, 1999г.
67. Коротков Э.М. Концепция менеджмента: Учебное пособие. М.: Дека, 1996г.
68. Корицкий Э., Нинциева Г., Щепов В. Научный менеджмент: Российская история -СПб: Издательство Питер, 1999г. 384 с.
69. Кейнс Дж.М. Общая теория занятости, процента и денег. М.: Иностранная литература, 1948г.
70. Кузьмин С. Альтернативные стратегии социально-экономического развития // Экономист. 1998., - №9.
71. Коганов А.И. Колективная собственность и колективное предпринимательство-М.: Эконом, демократия, 1993г.
72. Колективный договор на предприятии (Практические рекомендации и зарубежный опыт). Министерство труда и социального развития РФ М, 1996г.
73. Казанцев С.В. Скрытая природа российской инфляции//ЭКО -1996г.-№3. -С. 3-20.
74. Красавина JI.H., Баранова Е.П. Антиинфляционная политика и стратегия экономического роста//Деньги и кредит. -1999г. Ч №1. Ч С. 65-74.
75. Курс экономической теории/Под ред. Чепурина М.Н.-Киров, 1994г. -624 с.
76. Кокин Ю. ETC: мнение ученого//Человек и труд 1993г. - №2. - С. 35-39.
77. Кокин Ю., Яковлев Р., Ананьева Ю., Карлова М. Единая тарифная сетка-основа организации заработной платы//Социалистический труд. 1991г.-№8. Ч С. 23-29.
78. Кокин Ю.П. Теория заработной платы и современные реалии оплаты труда в России//Человек и труд. 1995г. - №7 Ч С. 83-87.
79. Комментарий к трудовому кодексу Российской Федерации / Под ред. С.А.Панина. -М.: МЦФЭР, 2002г. 1056 с.
80. Кунельский Л.Э. Заработная плата и стимулирование труда: социально-экономический аспект. Ч М.: Экономика, 1981г. Ч 248 с.
81. Куровский К.И. Проблемы измерения качества труда (Вопросы редукции).- М.: Экономика, 1977г. 144 с.
82. Кон И.С. Социология личности.М: 1967 г.
83. Карнеги Д. Как завоевывать друзей и оказывать влияние на людей. М. :1994 г.
84. Ладанов И.Д. Практический менеджмент. М.: Красный пролетариат, 1995 г.
85. Ленин В.И. Развитие капитализма в России. Процесс образования внутренннего рынка для крупной промышленности. Соч. издание 4-е, том 3. М.: Гос. изд. политической литературы, 1950 г.
86. Ленин В.И. По поводу так называемого вопроса о рынках. Соч. издание 4-е, том 1. М.: Гос. изд. политической литературы, 1951 г.
87. Ленин В.И. Проект резолюции по вопросам новой экономическойполитики// Поное собрание сочинений, 5-е издание, том 43. С. 333-335.
88. Львов Д.С. Россия на пороге третьего тысячелетия. М.:ЦЭМП. 1997 г.
89. Макмилан Ч. Японская промышленная система: -М.: Прогресс. 1988г. -400 с.
90. Мескон М.Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента: Пер. с англ. М.: Дело, 1992г.
91. Менеджмент организации. Учебное пособие. М.: ГАУ, 1997г.
92. Материалы совместного семинара со школой бизнеса Университета Кейо(Япония).//МГУ им. М. В. Ломоносова, Школа бизнеса, 28 апреля 1998г.
93. Маркс К. Критика Готской программы//Маркс К., Энгельс Ф., Соч. 2-е издание, т.19. С. 9-32.
94. Маркс К. Капитал, т.1.,книга: Процесс производства капитала//Маркс К., Энгельс Ф. Соч. 2-ое издание - т.23- 900 с.
95. Маркс К. Капитал, т.2.,книга: Процесс обращения капитала//Маркс К., Энгельс Ф. Соч .- 2-ое издание т.24. - 64 с.
96. Маршал А. Принципы политической экономии. Ч М.: 1983г.
97. Могилевский С.Д. Акционерные общества М.: Дело, 1998г.
98. Макконнел К.Р., Брю С.Л. Экономикс: Принципы, проблемы и политика. В 2-х т.: Пер. с англ. 11-го изд. том 1.- М.: Республика, 1992г. 399 с.
99. Макконнел К.Р., Брю С.Л. Экономикс: Принципы, проблемы и политика. В 2т.: Пер. с англ. 11-ого изд. Том 2.- М.: Республика, 1992г. 400 с.
100. Материальное стимулирование конечных результатов производства/Под редакцией КокинаЮ.П. -М.: Экономика, 1983г. 152 с.
101. Можайскова И.В. Себестоимость, прибыль, премия. Вопросы теории и практики использования стоимостных форм в личном материальном стимулировании/Под редакцией Кронрода Я.А.-М.: Экономика, 1964г. Ч 324 с.
102. Наумова С.А. Как из человека делают робота. Сборник научных трудов Изменения в мотивации труда в новых условиях. М.: НИИ труда, 1992г.
103. Немов Р.С. Практическая психология: Учебное пособие. М.: Гуманитарный изд. центр ВЛАДОС, 1997г.
104. Наумова С.А. Аспекты и уровни исследования мотивации как объекта социального управления: Сборник научных трудов. М.: НИИ труда, 1990г.
105. Направления среднесрочной программы социального экономического развития России(1998-2005гг.). М.: Отделение экономики РАН. 1997г.
106. Нейман З.Н. Внутризаводское технико-экономическое планирование на машиностроительном предприятии JL: Машиностроение, 1982г. - 174 с.
107. Нормативные материалы по нормированию труда М.: Экономика, 1986г.-54 с.
108. Общероссийский классификатор профессий рабочих, дожностей и тарифных разрядов ОК 016-94. Министерство труда России. Госстандарт России. М., 1995г.
109. О прожиточном минимуме в Российской Федерации: Федеральный закон от 24 октября 1997г.№134-ФЭ//Российская Газета, 1997г.29 октября.
110. Осипов C.JI. Заработная плата как цена труда и ее регулирование на предприятиях промышленности в переходной экономике: Диссертация доктора экономических наук. Хабаровск, 1997г.
111. Ослунд А. Рождение рыночной экономики. М.: 1996г.
112. Оценка состояния и тенденций теневой экономики на основе данных конъюнктурных обследований//Журнал Вопросы статистики №12, 1999г.
113. От рабочего до министра в тени//Газета Экономика и жизнь, -№18, 1999г.
114. Ожерельев О.И. Совершенствование производственных отношений. М.: Экономика, 1986г. 255 с.
115. Омаров A.M. Социальное управление: Некоторые вопросы теории и практики. М.: Мысль, 1980г. 269 с.
116. Опыт организации оплаты труда и стимулирование труда на предприятиях (в том числе энергетических) зарубежных стран. М.: Изд-во Минэнерго, 1991г. - 126 с.
117. Организация оплаты труда при переходе к рынку. Рекомендации Института Министерства труда РФ. Фрагмент//Человек и труд 1994г. Ч №7. Ч С. 61-73.
118. Основы американской экономики: Пер. с англ. М.:П.П.П.,1993г. - 144 с.
119. Парыгин Б.Д. Социально-психологический климат колектива. Пути и методы изучения. Под ред. В.А. Ядова. Л., Наука, 1981г.
120. Петровский В.В. Личность, деятельность, колектив. М.: Политиздат, 1982г.
121. Промышленность России: Статистический сборник- М.Госкомстат РФ, 1998г.
122. Повышение оплаты труда в России дожно стать реальностью. В. Бобков, Р. Яковлев, О. Меньшикова, М. Смирнов//Журнал Человек и труд, №12, 1999г.
123. Петров В.А., Масленникова А.Н. Программно-целевая организация производства оперативного управления Ч JL: Лениздат, 1984г. Ч 174 с.
124. Пиндейк Р., Рубинфельд Д. Микроэкономика: Сокр. пер. с англ./Научная редакция: Борисович В.Т., Потерович В.М., Данилов В.И. и другие М.: Экономика, Дело, 1992г. - 510 с.
125. Повышение эффективности основной заработной платы работников производственных отраслей. Сборник научных трудов/Под общ. ред. Карпухина Д.Н. М.: Изд-во НИИТруда, 1982г. - 135 с.
126. Положение о Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений. Утверждено Постановлением Правительства РФ от 20 февраля 1992г.№103//Человек и труд. 1992г., - №6-7. С. 54-56.
127. Потребительская корзина потяжелеет //газета Самарское обозрение, Ч №44, 29 октября 2001г.
128. Прогрессивные системы оплаты труда. М.: Научно-производственная ассоциация Московской области, 1990г. - 57 с.
129. Розанова В.А. Психологические парадоксы в управлении. М.: 1997г.
130. Российский статистический ежегодник: Стат.сб./Госкомстат России. Ч М., 2000. 642 с.
131. Рофе А.И., Жуков А.Л. Теоретические основы экономики и социологии труда: Учебник для студентов вузов. М.: изд. МНК, 1999г.
132. Радаев В.В. Экономическая социология. Курс лекций. М.: Аспект-Пресс, 1998г.-368 с.
133. Рынок труда и социальная политика в центральной и восточной Европе. Переходный период и дальнейшее развитие./Под ред. Николаса Бара. Перевод с английского под научной ред. С. Кадомцевой, Т. Кляченко, Т. Проскуряковой. М.: ИКЦ ДИС, 1997г. 496 с.
134. Россия в меняющемся мире: Статистический сборник под ред. А. Иларионова-М.:Институт экономического анализа, 1997г.
135. Рынок труда и доходы населения/Под ред. Н.А. Вогина М.:
136. Информационный издательский дом Филинь, 1999г.
137. Раньше думал о Родине, а теперь о себе//Российская газета от 29 июня 1999г.
138. Россия в цифрах, Госкомстат России, официальное издание. 2001г.
139. Россия уходит в тень//Финансовая Россия №35, 1998г.
140. Работа-то легальная, да заработок теневой//Газета Экономика и жизнь, -№26, 1999г.
141. Рынку труда грозит обвал//газета Экономика и жизнь, №28, 1999г.
142. Рекомендации по разработке внутрипроизводственных тарифных условий оплаты труда предприятий. Институт труда предприятий. Институт труда Минтруда и социального развития РФ. Москва, 1997г.
143. Рабкина Н.Е., Римащевская Н.М. Основы дифференциации заработной платы и доходов населения (методы экономико-математического моделирования). -М.: Экономика. 1972г. -288с.
144. Ракитский Б. Положение население России: социальная надломленность при прыжке в рынок//Вопросы экономики. 1993г. Ч №4 - С. 49-56.
145. Рекомендации по совершенствованию организации заработной платы, премирования работников производственных отраслей народного хозяйства, Ч М.: Экономика, 1987г. 128 с.
146. Розенбаум М. Оценка эффективности творческого труда//Человек и труд.- 1993г., №4. - С.58-61.
147. Рябинин Ю. Управление заработной платой, стабилизация экономики// Человек и труд. 1993, - №5-6. - С.76-80.
148. Сакс Дж. Рыночная экономика и Россия: Пер. с англ./ВВСМРМ-М.: Экономика, 1994г. 331 с.
149. Семенов С.М., Шатыренко Ю.П. Реформы заработной платы: факты, проблемы, комментарии. М.: Политиздат, 1989г. - 188 с.
150. Серяков С. Гибкая оплата труда(из опыта стран Запада)//Социалистический труд. 1991г. - №12. - С. 72-78.
151. Синк Д.С. Управление производительностью. М.: 1989г.
152. Ситарян С.А. Распределительные отношения и эффективность производства.-М.: Финансы, 1980г., 279 с.
153. Слезингер Г.Э. Труд в условиях рыночной экономики. Учебное пособие -М.: Инфра-М., 1996г. 336 с.
154. Слуцкий Г.В., Баткаева И.А. Бригада выбирает метод распределения колективного заработка. М.: ГАУ, 1991г.
155. Социально-психологический климат колектива и личность. Под ред. А.Г. Ковалева, М.: Мысль, 1983г.
156. Соколов А. Механизм стимулирования эффективной работы // Человек и труд. 1993г. -№10 - С. 99-102.
157. Соловьева А., Ставницкий А. Политика заработной платы и социальное партнерство // Вопросы экономики. 1994г. - №5. Ч С. 84-89.
158. Социальные индикаторы доходов и уровень жизни населения. Выпуск №5(103) (по состоянию на 20 мая 2002г.) Москва, Министерство труда и социального развития РФ.
159. Социально-экономическая ситуация в России: итоги, проблемы, пути стабилизации (аналитический доклад Института экономики РАН)// Вопросы экономики 1994г. - №2, - С. 126-160.
160. Софинский Н. Нормирование труда: отечественные реалии и перспективы//Журнал Человек и труд, 1998г. - №12, - С. 83-86.
161. Справочник директора предприятия / Под ред. М.Г. Лапусты. М.: ИНФРА-М, 2003 г. - 784 с.
162. Старобинский Э.Е. Основы менеджмента на коммерческой фирме. М.: АО Бизнес-школа, Интел синтез, 1994г.
163. Сушкина Л. Регулирование заработной платы и социальное партнерство// Человек и труд. 1993г. Ч №7. - С. 30-35.
164. Сорокин П. Человек. Цивилизация. Общество. М.: 1992г.
165. Сравните свои доходы //газета Экономика и жизнь,-2001 г.-№41 ,-С. 32.
166. Сычев Ю.А. Как формируется личность. М.: Знание, 1982г.
167. Теоретические основы экономики: Текст лекций/Белоусов В.Д, Нестеров А.А, Тейтельман Н.Е. и др.: СамГТУ. Самара, 1996г.
168. Тарасов В.К. Персонал технология: отбор и подготовка. М.: Машиностроение 1989г.
169. Томачев Н.Т. Типология трудовой мотивации на основе факторного анализа. СБ.Т.: НИИТруда, 1992г.
170. Тейлор Ф.У. Научная организация труда// Научная организация труда и управление. М.: 1966г.
171. Управление персоналом организации: Учебник,/ Под ред. А.Я. Кибанова.1. М.: Инфра-М, 2001г.
172. Управление персоналом. Регламентация труда: Учебное пособие,/ Под ред. А .Я. Кибанова. М.: "Экзамен", 1999г. 576 с.
173. Управление персоналом: Энциклопедический словарь/ Под ред. А.Я. Кибанова. М.: Инфра-М, 1998. - VIII, - 453 с.
174. Фатхутдинов Р.А. Производственный менеджмент: Учебник. М.: Банки и биржи. Изд. Объединение ЮНИТИ, 1997г.
175. Фролов С.С. Социология: Учебник, 3-е изд. доп. М.: Гардарика, 1999г.
176. Философский словарь/Под ред. и.т. М.: Изд. Политической литературы, 1986г.
177. Фишер С. и д.р. Экономика: Пер. с англ./Фишер С., Дорибуш Р., Шмалензи Р. М.: Дело ТД, 1993г. - 864 с.
178. Форт Г. Моя жизнь, мои достижения. Пер с англ./Научная ред. Кочерин Е.А. М.: Финансы и статистика, 1989г. - 206 с.
179. Харчева В. Основы социологии. М., 1997г.
180. Хентце Иоахим. Теория управления кадрами в рыночной экономике: Международный научно-исследовательский институт проблем управления./Пер с нем. Г.А. Рахманана. М.: Междунар. отношения . -664 с.
181. Хикс Дж. Р. Стоимость и капитал. Ч М.: Прогресс, 1988г.
182. Хейне Пол. Экономический образ мышления. Ч Пер. с англ.Ч М.: Изд-во Дело, 1993г.
183. Хекхаузен X. Мотивация и деятельность. М., 1986г. том. 1, том.2.
184. Чеботарь Ю.М. Оплата труда и ценообразование. М.: Мир деловой книги, 1997г.
185. Черников Д.А. Темпы и пропорции экономического роста. М.: Экономика, 1982г.-224 с.
186. Шадилова С.Н. Расчет заработной платы на предприятиях всех форм собственности: практ. руководства. 2-е изд., доп. и перераб. М.: Изд.ДИС, 1998г.
187. Шаккум М.Л. Экономика России от кризиса к стабильности и устойчивому росту. Монография. М.: Глобус, 1999г. 216 с.
188. Шумпетер Й. Теория экономического развития. М.: Прогресс. 1982г.
189. Шохин А.Н. Социальные проблемы перестройки. М.: Экономика, 1989г. -255 с.
190. Шкурко С.И. Колективный подряд в промышленности. М.: Проф.издат, 1990г. - 160 с.
191. Шкурко С.И. О повышении стимулирующей роли тарифов и окладов в заработной плате.//Плановое хозяйство. Ч 1983г. Ч №8. Ч С. 74-80.
192. Шкурко С.И. Совершенствование форм и систем заработной платы. М.: Экономика, - 1975г. - С. 231.
193. Шютте Г. Тарифные системы в странах Восточной Европы.//Социалистический труд.- 1991г. №8. - С. 33-36.
194. Эрвин Дж. Долан, Дейвид Е. Линд сей. Рынок. Микроэкономическая модель. С-Пб; 1992г.
195. Экономические реформы в России: Итоги, перспективы/Под ред. В.П. Логинова. Ч М.: Институт экономики РАН. 1997г.
196. Экономическое развитие России в 1997г.//Журнал Вопрсы Экономики 1998г.-№3, - С. 142-144.
197. Экономическая энциклопедия. М.: Изд-во Советская энциклопедия, 1964г.
198. Энгельс Ф. Диалектика природы // К. Маркс и Ф. Энгельс. Соч., 2-е изд., том 20., С. 486-500.
199. Энгельс Ф. Развитие социализма от утопии к науке.//К. Маркс и Ф. Энгельс. Соч., 2-е изд., том 19, С. 183-230.
200. Эренберг Р. Дж., Смит Р.С. Современная экономика труда. Теория и государственная политика. Ч М.: Изд-во МГУ, 1996г. Ч 800 с.
201. Ядгаров Я.С. История экономических учений: Учебник. М.: Экономика, 1996г.
202. Яковлев Р.А. Концепция реформирования заработной платы. Москва НИИТруда, 1998г.
203. Яковлев Р.А. Реформирование оплаты труда, возрождение ее основных функций//Человек и труд. 1996г. Ч №7, Ч С. 67.
204. Ядов В.А. Социологические исследования: методология, программа, методы.-М.: 1987г.
Похожие диссертации
- Взаимосвязь интересов субъектов агропромышленного и топливно-энергетического комплексов
- Экономический механизм обеспечения финансовой устойчивости сельскохозяйственных предприятий
- Реформирование системы управления топливно-энергетического комплекса региона на основе развития сети сбытовых организаций
- Формирование механизма оценки диверсификационных проектов интегрированных структур топливно-энергетического комплекса
- Экономический механизм и инструменты стратегического управления предприятиями инфраструктурной энергетики в условиях реформирования естественных монополий