Система управления развитием предприятия на основе механизма фазового перехода тема диссертации по экономике, полный текст автореферата
Автореферат
| Ученая степень | кандидат экономических наук |
| Автор | Чемезов, Игорь Станиславович |
| Место защиты | Пенза |
| Год | 2011 |
| Шифр ВАК РФ | 08.00.05 |
Диссертация
Автореферат диссертации по теме "Система управления развитием предприятия на основе механизма фазового перехода"
Чемезов Игорь Станиславович
СИСТЕМА УПРАВЛЕНИЯ РАЗВИТИЕМ ПРЕДПРИЯТИЯ НА ОСНОВЕ МЕХАНИЗМА ФАЗОВОГО ПЕРЕХОДА
Специальность 08.05.00 Экономика и управление народным хозяйством:
менеджмент
АВТОРЕФЕРАТ
диссертации на соискание ученой степени кандидата экономических наук
1 9 МАЙ 2011
Пенза 2011
4847287
Диссертация выпонена на кафедре Менеджмент Государственного образовательного учреждения высшего профессионального образования Пензенский государственный университет архитектуры и строительства.
Научный руководитель: Кондратьев Эдуард Викторович, кандидат экономических наук, доцент кафедры Менеджмент . * Пензенского государственного университета архи-
тектуры и строительства
Официальные оппоненты: Жданов Сергей Александрович, доктор экономических наук, профессор, зав. кафедрой Национальная и региональная экономика Саратовского государственного социально-экономического университета
Лузгана Ольга Анатольевна, доктор экономических наук, профессор кафедры Экономика, финансы и менеджмент Пензенского государственного университета
Ведущая организация: Национальный исследовательский университет
Московский государственный институт электронной техники (кафедра Экономика и менеджмент, зав. кафедрой - заслуженный работник высшей школы РФ, доктор экономических наук, профессор Анискин Юрий Петрович)
Защита состоится л02 июня 2011 г. в 12.00 часов на заседании диссертационного совета ДМ 212.184.03 при Государственном образовательном учреждении высшего профессионального образования Пензенский государственный университет архитектуры и строительства по адресу: 440028, г. Пенза, ул. Г. Титова, 28, Пензенский государственный университет архитектуры и строительства, корп. 3, ауд. 3308.
С диссертацией можно ознакомиться в научно-технической библиотеке Пензенского государственного университета архитектуры и строительства.
Автореферат разослан л30 апреля 2011 г.
Ученый секретарь диссертационного совета кандидат экономических наук, доцент
С.Ш. Левина
L ОБЩАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА РАБОТЫ
Актуальность темы исследования. Развитие в процессе жизни человека и организации является непременным условием существования в изменяющейся среде. Построение системы управления развитием предприятия становится требованием для поддержания его жизнеспособности и эффективности в эпоху глобализации, стремительного прогресса в технологиях, технике, знаниях. Собравшийся в одиннадцатый раз под эгидой РАН Всероссийский симпозиум Стратегическое планирование и развитие предприятий определил, что успех экономических реформ в России невозможен без проведения существенных преобразований промышленных предприятий. Таким образом, вопрос развития предприятий становится вопросом развития национальной экономики.
Организации претерпевают изменения на протяжении всей жизнедеятельности. Однако в большинстве концепций управления это динамическое качество не получило достаточного рассмотрения. В литературе чаще встречаются исследования зрелых, чем молодых организаций, в статическом, а не в динамическом аспекте. Кроме того, выводы и результаты исследований зрелых организаций часто оказываются неприменимы для вновь созданных.
Число исследований, ориентированных на изучение особенностей управления предприятием на разных фазах жизненного цикла, растет. Подчеркивая идеально-типический характер данного процесса, такие модели позволяют успешно прогнозировать основные организационные кризисы, с которыми стакиваются предприятия в своей жизнедеятельности.
Таким образом, вдея управления развитием современного российского предприятия, с учетом особенностей его жизненного цикла, определила содержание и направленность диссертационного исследования.
Степень разработанности проблемы. Различные аспекты проблемы управления развитием предприятий на основе моделирования процесса развития и жизненного цикла отражены в работах таких зарубежных ученых, как: Адизес И., Глазл Ф., Грейнер П., Канн Р., Катц Д., Кимберли Дж., Ливехуд Б., Липитг Г., Тор-берт У., Шайн Е.Х., Шмидт У. и др., а также отечественных: Емельянов E.H., Ефремов B.C., Жданов С.А., Гончарук В.А., Ивашковская И.В., Константинов Г.Н., Короткое Э.М., Неретина Е.А, Меркурьева И.С., Лузгина O.A., Моргунов Е.Б., По-варницына С.Е., Попова Е.П., Пригожин А.И., Филонович С.Р., Широкова Г.В., Щербина В.В. и др. Однако пока не нашли достаточного отражения вопросы взаимосвязи теории управления развитием предприятия с другими областями менеджмента. Недостаточно раскрыты аспекты моделирования целостной системы управления развитием предприятия.
Кроме того, обобщение рядом исследователей положений теории организационного развития и теории жизненного цикла организации без учета их особенностей стало причиной смешивания положений указанных теорий и создало определенные препятствия на пути теоретического анализа процессов управления развитием.
Многие из указанных авторов описывают вопросы изучения состояния предприятий в процессе развития, однако методика диагностики фазы развития не была представлена в законченном виде. Нуждается в продожении изучения и спе-
цифика развития российских предприятий. Закономерности и особенности их развития на сегодняшний день недостаточно определены.
Общие принципы, отдельные этапы последовательности и методические рекомендации по переходу предприятия на следующую фазу развития освещены в работах БазароваТ.Ю, ГлазлаФ., Гончарука В.А., Ливехуда Б., Моргунова Е.Б., Пригожина А.И., Спектора Б. и др. Тем не менее, сам процесс перехода предприятия из одной фазы развития в другую не представлен в виде некоторого механизма, охватывающего изменения всех подсистем и элементов предприятия.
Теория управления развитием предприятия на сегодняшний день представляет собой совокупность различных подходов, рассматривающих изменения либо на уровне всей организационной системы (концепция организационного развития, концепция жизненных циклов организации, концепция организационных изменений), либо её отдельных подсистем и элементов (концепция стратегического развития, концепция развития персонала,; концепция реинжиниринга бизнес-процессов, концепция развития организационной культуры и т.п.). Отсутствие описания единого теоретического базиса в различных концепциях управления развитием и механизмов для управления развитием предприятия в целом обуславливает необходимость совершенствования научно-методических подходов к управлению развитием предприятий, что и определило актуальность темы диссертации, научных исследований и полученных результатов.
Гипотеза диссертационного исследования заключается в том, что возможна интеграция основных теоретико-методических подходов к управлению развитием предприятия. Инструментом практической реализации данного подхода может стать система управления развитием предприятия па основе механизма фазового перехода (перехода предприятия из текущей фазы развитая в следующую). Это будет переход в качественно иное состояние функционирования (новую фазу развития), отличающееся определенными признаками и уровнем.
Цель диссертационного исследования - разработка системы управления развитием предприятия на основе механизма фазового перехода для укрепления жизнеспособности и повышения эффективности деятельности в условиях динамично изменяющейся внешней среды.
В соответствии с поставленной целью в диссертационной работе были поставлены и последовательно решены следующие научные задачи:
- обобщены и систематизированы теоретические основы исследования процессов управления предприятием на разных фазах развития;
- проведена систематизация методических подходов к управлению развитием предприятия.;
- определены методические основы и разработана программа исследования системы управления развитием предприятий;
- разработана и апробирована методика диагностики фазы развития предприятий;
- выявлены закономерности и особенности процессов управления предприятиями на разных фазах развития в российских условиях;
- разработана система управления развитием предприятия на основе модели фазового перехода;
- разработана методика оценки экономического эффекта от внедрения системы управления развитием предприятия.
Объект исследования - предприятия Пензенской области, отражающие отраслевую структуру экономики региона и находящиеся на разных фазах развития.
Предметом исследования является процессы управления предприятиями на разных фазах развития в российских условиях.
Теоретической, методологической и эмпирической базой исследования послужили положения экономической теории; труды отечественных и зарубежных ученых в области управления организационным развитием и жизненным циклом организаций, управления организационными изменениями, теории общего менеджмента и диалектики; законодательные и нормативные акты федеральных и региональных органов власти; методологические принципы и процедуры управленческого консультирования; модели развития и жизненного цикла организаций; требования и правила проведения социологических исследований; результаты проведенного автором исследования предприятий Пензенской области.
В процессе решения поставленных задач были использованы системный, ситуационный и процессный подходы, методы логического анализа и синтеза, метод аналогий, обобщения, абстрагирования и моделирования, шкалирования; методы социологических исследований: анкетирование, наблюдение; методы теории эффективности и др.
Работа выпонена с использованием возможностей современной вычислительной техники, текстовых и графических редакторов (MS-Word, MS- Excel), средств статистического анализа (SPSS) и возможностей, предоставляемых глобальной сетью Internet.
Научная новизна результатов диссертационного исследования заключается в совершенствовании известных и разработке новых теоретико-методических подходов к управлению развитием предприятий. А именно:
1. Предложена систематизация методических подходов к управлению развитием предприятия, объединяющая известные подходы к управлению развитием на общеорганизационном уровне, уровне основных подсистем и уровне отдельных элементов, относящихся к функциональным направлениям его деятельности. В отличие от известных подходов, рассматривающих изменения на уровне либо всей организационной системы, либо её отдельных подсистем и элементов, данная модель позволяет рассматривать процесс управления развитием предприятия как комплекс мероприятий, объединенных общей целью и затрагивающих все стороны жизнедеятельности предприятия.
2. Предложена и апробирована методика диагностики фазы развития предприятия на основе эволюционной модели развития .предприятия Ф. Глазла и Б. Ливехуда, позволяющая с помощью изучения характерных параметров определять фазу развития предприятия в российских условиях и формулировать общие выводы об уровне и основных проблемах его развития.
3. Выявлены закономерности (изменение организационных ценностей) и особенности процессов управления предприятиями на разных фазах развития (неоднородность развития сущностных элементов и отсутствие управленческих практик ассоциативной фазы). Это позволяет охарактеризовать специфику развития пред-
приятии в российских условиях и использовать организационные ценности в качестве определяющего индикатора фазы при управлении развитием предприятий.
4. Разработана система управления развитием предприятия на основе механизма фазового перехода, определяющая направления, последовательность и методы развивающих преобразований в основных подсистемах предприятия (культурной, социальной и технико-инструментальной) для осуществления перехода в следующую фазу развития путем преодоления граничных проблем предшествующей фазы. Эта система позволяет повысить эффективность управления за счет обеспечения сбалансированности и взаимосвязи изменений всех подсистем.
5. Разработана методика оценки экономического эффекта от внедрения системы управления процессами развития предприятия, содержащая комплекс показателей, которые позволяют отслеживать изменения во всех элементах и подсистемах предприятия. Это делает ее логичным продожением теоретико-методических положений, предлагаемых в работе, и предоставляет возможность ее использования на всех фазах развития для оценки результативности проведения мероприятий по управлению развитием предприятия.
Обоснованность и достоверность результатов исследования. Обоснованность подтверждается учетом достижений зарубежного и отечественного опыта науки управления (модели управления развитием предприятий); доказательностью предложенных рекомендаций аналитическими выводами; практической реализацией результатов исследования в производстве, учебном процессе; обсуждением результатов исследования на международных и всероссийских научных конференциях; публикациями результатов исследования в рецензируемых научных изданиях, i т.ч. из перечня ВАК. Достоверность обеспечивается использованием современных методик сбора и обработки исходной информации (SPSS); репрезентативной и достаточной выборочной совокупностью (342 респондента); непосредственным участием соискателя в получении исходных данных; совпадением теоретических и эмпирических результатов исследования в части выявления закономерностей процессов управления предприятиями на разных фазах развития.
Теоретическая значимость работы. Предложенные решения теоретических проблем и методических вопросов управления развитием предприятий допоняют результаты научных исследований в области управления организационным развитием, управления жизненным циклом организаций и управления организационными изменениями выявленными закономерностями и особенностями развития предприятий в российских условиях, систематизацией подходов и новыми инструментами управления (методики, системы и механизмы).
Практическая значимость работы выражается в том, что полученные результаты исследования и разработки позволяют расширить арсенал современных методов управления предприятиями, создать методическую основу принимаемых решений по управлению развитием, предлагают инструменты и механизмы изменений с конечной целью укрепления жизнеспособности и повышения эффективности деятельности предприятий. Основные выводы работы могут быть использованы в программах повышения квалификации и подготовки менеджеров различных уровней.
.Соответствие диссертации Паспорту научной специальности. Представленные в диссертации научные положения соответствуют формуле и области ис-
следования специальности 08.05.00 Экономика и управление народным хозяйством: менеджмент, а именно:
пункту 10.8. Управление экономическими системами, принципы, формы и методы его осуществления. Зависимость управления от характера и состояния экономической системы. Управление изменениями в экономических системах -система управления развитием предприятия на основе механизма фазового перехода;
пункту 10.9. Организация как объект управления. Теоретико-методические основы управления организацией. Догосрочные, среднесрочные и краткосрочные аспекты управления организацией, текущее управление. Управление организацией по стадиям её жизненного цикла - систематизация методических подходов к управлению развитием предприятия; закономерности и особенности процессов управления предприятиями на разных фазах развития в российских условиях; методика диагностики фазы развития предприятия;
пункту 10.12. Оценка управления организациями и экономическими системами. Критерии оценки эффективности управления. Методы и показатели оценки результативности управления - методика оценки экономического эффекта управления процессами развития предприятия.
Апробация и реализация результатов исследования. Основные положения и результаты диссертационной работы были доложены на трех Международных и одной Всероссийской научно-практических конференциях.
Разработанные автором теоретико-методические подходы к развитию предприятия реализованы в программах управления развитием ряда предприятий (ОАО Визит, ООО НПП Техноком, ООО ТехноМаркет) и используются в учебном процессе при изучении дисциплин: Управление организационными изменениями, Теория организации, Сравнительный менеджмент в Пензенском государственном университете архитектуры и строительства.
Публикации. По теме исследования опубликовано 10 работ общим объемом 3,04 п.л., лично автора - 2,2 пл. В том числе 3 статьи объемом 1,6 п.л. в ведущих периодических изданиях, рекомендованных ВАК Минобрнауки России.
Структура диссертации. Диссертация состоит из введения, трех глав, заключения, списка литературы и приложений. Общий объем диссертации составляет 190 страниц основного текста, включающего 20 таблиц, 15 рисунков, список литературы из 140 наименований. К работе дано 8 приложений.
Во введении обоснована актуальность темы диссертации, охарактеризована степень разработанности проблемы, сформулированы гипотеза, цель и задачи исследования, определены предмет и объект исследования, сформулирована научная новизна, теоретическая и практическая значимость работы.
В главе I Теоретические и методические основы исследования процессов управления развитием предприятия отражены особенности существующих концептуальных подходов к изучению процессов управления развитием предприятия. Предложен понятийный и сущностный аппарат диссертационного исследования. Дан сравнительный анализ моделей управления развитием предприятия. Разработана методика исследования процессов управления предприятиями на разных фазах развития.
В главе II Анализ исследования процессов управления предприятиями Пензенской области на разных фазах развития проанализированы закономерности и выявлены особенности процессов управления предприятиями на разных фазах развития в российских условиях. Представлен анализ результатов диагностики фазы развития предприятий, осуществленной на основе разработанной методики. Проведен анализ закономерностей изменения организационных ценностей в процессе развития. Исследованы требования относительно состава и значимости компетенций руководителей на разных фазах развития предприятия.
В главе III Система управления развитием предприятия на основе механизма фазового перехода проведена систематизация методических подходов к управлению развитием предприятия; показана сущность фазового перехода в развитии предприятия; разработана система управления развитием предприятия на основе механизма фазового перехода. Описаны методы управления развитием отдельных подсистем и элементов предприятия. Предложена и апробирована методика оценки экономического эффекта от внедрения системы управления процессами развития предприятия.
Научные результаты, выносимые на защиту:
1. Систематизация методических подходов к управлению развитием предприятия.
2. Методика диагностики фазы развития предприятия.
3. Закономерности и особенности процессов управления предприятиями на разных фазах развития в российских условиях.
4. Система управления развитием предприятия на основе механизма фазового перехода.
5. Методика оценки экономического эффекта от внедрения системы управления процессами развития предприятия.
II. ОСНОВНЫЕ ПОЛОЖЕНИЯ ДИССЕРТАЦИИ, ВЫНОСИМЫЕ НА
1. Систематизация методических подходов к управлению развитием предприятия
Одна из современных научно-методических проблем, имеющая особую актуальность применительно к вопросам науки управления, - интеграция междисциплинарного знания для решения практических задач. Предлагаемая систематизация методических подходов к управлению развитием предприятия (рис. 1) объединяет направления по управлению развитием его отдельных подсистем и сущностных элементов. В результате процесс управления развитием приобретает характер комплекса мероприятий, направленных на достижение единой цели и затрагивающих все стороны жизнедеятельности предприятия.
1. В основе предлагаемой систематизации лежат фундаментальные принципы и законы наиболее объемлющей области знаний о развитии - диалектики (самая широкая область на схеме). Особый интерес с практической точки зрения представляют законы развития, позволяющие прогнозировать ход и результаты данного процесса: закон диалектического синтеза, закон перехода количества в качество, закон диалектической противоречивости.
2. Уровнем, в котором принципы и законы развития находят реализацию на примере организационной системы, выступает теория организационного развития.
Она описывает типичные изменения, происходящие в процессе развития организации, начиная с момента ее создания. Здесь развитие рассматривается как процесс позитивных качественных изменений, основным критерием развития выступает приобретение нового качества, укрепляющего жизнеспособность организации.
Процесс развития является поэтапным. В процессе развития предприятие осуществляет переход от одной фазы (или стадии) развития к другой. Под фазой развития мы понимаем относительно стабильное состояние жизнедеятельности организации, отличающееся определенными признаками и уровнем.
В качестве базовой модели для построения системы управления развитием предприятия в исследовании выбрана модель органического эволюционного развития предприятия Б. Ливехуда и Ф. Глазла, включающая четыре основные фазы: пионерскую, дифференциации, интеграции и ассоциации, смена которых происходит путем преодоления соответствующих трех кризисных фаз (которые возникают как следствие граничных проблем каждой фазы): кризиса пионерской фазы, кризиса дифференциальной фазы и кризиса интегральной фазы развития. Причины выбора данной модели таковы: понота, системный подход, учет влияния внутренней и внешней среды, а также практичность, выраженная в наличии конкретных инструментов для осуществления развивающих изменений.
3. Третьим уровнем предлагаемой систематизации методических подходов является концепция управления организационными изменениями, имеющая в большей степени прикладной характер. Методы данной концепции позволяют переходить от общего направления в управлении развитием предприятия к программе конкретных мероприятий по разным подсистемам и элементам. На основе методик проведения организационных изменений строятся механизмы фазовых переходов в развитии.
4. В центре предлагаемой систематизации методических подходов к управлению развитием предприятия находится модель организации как системы. Системный подход к организации является связующим звеном между концепциями управления развитием предприятия и другими областями менеджмента. Его использование позволяет переходить от общего управления развитием предприятия к конкретным мероприятиям по функциональным направлениям деятельности.
За основу представления организации принята системо-эволюционная модель предприятия (Б. Ливехуд и Ф. Глазл), в которой находят отражение все основные стороны представления предприятия как социально-экономической системы (по Г.П. Щедровицкому): простой материал, с использованием которого построена и действует система, его морфологическое построение, функциональное разделение и процессное устройство. Предприятие в данной модели выступает как объединение трех подсистем (культурной, социальной и технико-инструментальной) и семи составляющих их конституирующих сущностных элементов (идентичность; политика, стратегия, программы; структура; люди, группы, климат, руководство; отдельные функции, органы; процессы, общий ход дела; физические средства), непрерывно взаимодействующих между собой и образующих сложную развивающуюся динамическую систему. Таким образом, поле управления развитием разбивается на несколько сфер, поностью охватывающих жизнедеятельность предприятия.
4. ОРГАНИЗАЦИЯ
(СИСТЕМО-ЭВОЛЮЦИОННАЯ МОДЕЛЬ)
^Функциональные области управления
Области развития
Развитие оргкультуры (формирование новых ценностей, установок, образцов (моделей) поведения)
Стратегическое развитие (совершенствование стратегий, преобразование бизнес-модели)
Культурная подсистема
- идентичность
Организационное поведение, управление оргкультурой
Стратегический менеджмент
политика, стратегия, программы
Социальная подсистема
- структура
Развитие оргструктуры (повышение гибкости, адаптивности, управляемости, соответствие новым целям и задачам)
Развитие персонала (формирование и развитие компетенций, человеческого капитала), стиля и методов управления
Теория организации
Управление персоналом
- люди, группы, климат, руководство
Менеджмент функциональных областей (производства, финансов, маркетинга, сбыта, снабжения и др.)
Развитие и обогащение функций, совершенствование работы в специализированной области
отдельные функции, органы
Технико-инструментальная подсистема:
- процессы, общий ход дела
Менеджмент процессов, управление качеством
Развитие процессов (реинжиниринг, разработка и внедрение новых стандартов) и методов контроля
АФХДП, бухучет, экономи-\ка предприятия + ^^потребности_
Развитие ресурсно-сырьевой базы и материально-технического обеспече ния, территориальное рагаишс/
физические средства
ММ *ИЯ К,-'О ЦРПХЬП* К" ГСЧОВК ИМ'КИИИ рл'ШПШ'М 111
ПРИНЦИПЫ и иконы РАЗВИТИЯ
5. Пятый уровень систематизации методических подходов к управлению развитием предприятия - функциональные области управления, в которых рассматриваются методы и технологии развития соответствующих подсистем и элементов организации. Так, технологии и методы развития культурной подсистемы описываются в трудах по стратегическому менеджменту и управлению организационным поведением; социальной подсистемы - в работах по управлению персоналом, теории организации; технико-инструментальной - в работах по управлению качеством, логистике, Экономикс предприятия и т.д.
Таким образом, в отличие от известных подходов, рассматривающих изменения либо на уровне всей организационной системы, либо её отдельных подсистем и элементов, в предложенной систематизации направления по управлению развитием предприятия объединяются в единую непротиворечивую структуру. Это позволяет рассматривать процесс управления развитием как комплекс мероприятий, направленных на достижение единой цели и затрагивающих все стороны жизнедеятельности предприятия.
2. Методика диагностики фазы развития предприятия Оценка состояния предприятия является необходимым условием и начальным этапом управления развитием предприятия. В концепции организационного развития изучение состояния предприятия сводится к определению фазы развития, на которой оно находится.
Теоретическую основу методики диагностики фазы развития составляют два тезиса. 1) Развитие предприятий носит относительно типичный характер, что предоставляет возможность исследовать закономерности и национальную специфику этого процесса без применения исторического подхода, т.е. не изучая развитие каждого предприятия в течение догих лет, а сопоставляя результаты исследования различных предприятий в разных фазах развития. 2) Определение фазы развития осуществляется на основе проявления соответствующих критериев.
Предметом диагностики выступает состояние трех основных подсистем предприятия и составляющих их семи конституирующих сущностных элементов на разных фазах развития. Критериями для диагностики фазы были выбраны параметры сущностных элементов, представляющиеся наиболее значимыми и измеримыми (табл. 1). Состояние данных параметров, соответствующее каждой фазе раз-. вития, было уточнено с учетом особенностей российской деловой культуры и специфики экономического развития отечественного производственного сектора.
Таблица 1
Критерии (параметры) диагностики фазы развития предприятия_
Подсистемы Сущностные элементы Оцениваемые параметры
Культурная подсистема 1. Идентичность Объект, с которым ассоциируется предприятие
2. Политика, стратегия, программы Планируемый период; значение планирования; особенности процесса постановки целей; наличие и значение стратегии и миссии
Социальная подсистема 3. Структура Размер предприятия (численность персонала)
4. Люди, группы, социальный климат, руководство Род высшего руководства (собственник, наемный менеджер, колегиальный орган); преобладающий характер межличностных коммуникаций
Окончание табл. 1
5. Отдельные функции, органы Практика разделения рабочих функций
Технико- инструмснтальная подсистема 6. Процессы, общий ход дела Описание общей организации хода дел на предприятии
7. Физические средства Роль физических средств на предприятии
Допонительный параметр: возраст предприятия
Пример оценки фазы развития по описанию общей организации хода дел на предприятии (элемент организации Процессы, общий ход дела) приведен в
табл. 2.
Таблица 2
___Оценка элемента организации Процессы, общий ход дела _
Описание общей организации хода дел на предприятии Фаза развития предприятия Оценка
Подвижность, импровизация, работа как в мастерской, индивидуальное производство вместо стандарта пионерская (1)
Стандартизация и рутинность работы. Действия запланированы, формализованы, механизированы и по возможности автоматизированы дифференциации (3)
Гибкое управление процессами, по ситуации. Смесь самопланирования и самоуправления испонителей с управлением и планированием сверху интеграции (5)
Непрерывная отладка и переустройство процесса, диктуемые наиболее рациональным его ходом и повышением эффективности выпонения. Высокая точность работы (включая сроки). Решающая роль менеджмента качества ассоциации (7)
В качестве метода сбора первичных данных в исследовании апробирован метод анкетирования. В основу анкеты положен метод аналогии относительно базовой модели. Согласно базовой модели, характеристики каждого сущностного элемента организации меняются определенным образом в зависимости от фазы развития. Предлагая выбрать респонденту один из предложенных вариантов ответов о состоянии того или иного сущностного элемента, которое характерно для его предприятия, методика дает возможность получить информацию о том, на какой фазе развития находится предприятие (с учетом одного конкретного признака).
Отнесение предприятия по результатам диагностики к определенной фазе развития становится возможным благодаря применению метода шкалирования. Для однозначного отнесения результата - среднего арифметического значения оценки состояния элементов каждого предприятия - определен диапазон значений, соответствующий каждой фазе развития, и разработана шкала, представленная на рис. 2. Представленная методика показала свою жизнеспособность в российских условиях - большинство предприятий по ряду параметров подтвердили свою принадлежность к той или иной фазе. При этом результаты опросов и результаты неформализованных наблюдений по тем же признакам в большинстве случаев совпали.
IЧI-1-1-1-1-{-1-1-1-Н .
О о-5 1 1,5 2 2,5 3 3,5 4 4,5 5 б 65
пионерская фаза
кризис 1 диффсрсн- ' кризис
пионерской 1 ииалькая I диффсрсн-
фазы ! фаза , ика_]ыюи
2 1 фазы
интсграль
кризис 1 ассоцна-интсфаль- I тнвная ной фазы ! фаза
Рис. 2. Шкала интерпретации результатов определения фазы развития предприятий (по среднему арифметическому показателю)
Таким образом, признаки, выбранные для отнесения к фазе развития, являются валидными, базовая модель применима к предприятиям, действующим в российских условиях, предложенная методика позволяет проводить исследования процессов развития предприятий вне зависимости от отраслевой принадлежности и формулировать общие выводы об уровне и основных проблемах организационного развития.
Апробация методики позволила выявить и ряд ограничений. Основная трудность, с которой пришлось стокнуться, - это неоднозначность отнесения предприятия к конкретной фазе развития. Только предприятия, продемонстрировавшие принадлежность к пионерской фазе, большинством выбранных ответов подтвердили соответствие признакам стадии. В остальных случаях обнаруживася разрыв: по одним признакам предприятие соответствовало одной фазе развития, по другим - другой. Этому может быть несколько объяснений (ограничения методики):
1. Неоднородный характер развития подсистем и сущностных элементов предприятия. Частным случаем возникновения неоднородности в его развитии может быть привнесение другой, более высокой организационной культуры (при присоединении, слияниях и поглощениях).
2. Внешне схожее состояние отдельных свойств сущностных элементов организации на однополюсных фазах (пионерская и интеграции; дифференциации и ассоциации, аналогично - с кризисными стадиями). Мы полагаем, что это связано с законом диалектического синтеза, согласно которому, стакиваясь с противоречием в процессе развития, система возвращается к форме существования, которая была характерна для нес на предыдущем этапе. При этом старая форма значительно преобразуется и изменяется.
3. Возможное избегание респондентами выбора кризисных вариантов, вызванное нежеланием дискредитировать свое предприятие или же создавать состояние психологического дискомфорта, признавая при этом наличие проблемы.
3. Закономерности и особенности процессов управления предприятиями на разных фазах развития в российских условиях
Материалом для анализа в данной работе выступили первичные данные исследования 342 предприятий Пензенской области, проведенного в 2009-2010 годах. Для участия в исследовании была осуществлена бесповторная выборка предприятий на основе критерия отраслевой принадлежности. В структуре выборки была отражена отраслевая структура экономики региона (Пензенская область). Численность персонала исследуемых предприятий варьировалась от 3 до 10000 человек. Возраст вошедших в выборочную совокупность предприятий составил диапазон от 1 года до 95 лет. В анкетировании приняли участие респонденты, принадлежащие к разным уровням управления и функциональной специализации.
В результате исследования были выявлены следующие особенности процесса развития предприятий в российских условиях (на примере Пензенской области):
1. Развитие подсистем и элементов предприятий происходит неоднородно, что является следствием отсутствия системного подхода к развитию.
2. Наибольшая доля участвовавших в исследовании предприятий (39,5%) была отнесена к кризисному этапу дифференциальной фазы развития, а предприятия, которые можно было бы отнести к ассоциативной фазе, практически отсутствуют (рис. 3).
га <> оо/ о 2>6% И 7,9% И1 - пионерская фаза (7.9%)
Ш13,2/о 313,2%
В 2 - кризис пионерской фазы (13,2%) я 3 - фаза дифференциации (23,7%) SB 4 - кризис фазы дифференциации (39,5%) 0 5- фаза интеграции (13,2%) 06- кризис фазы интеграции (2,6%)
23,7%
Рис. 3. Общие результаты диагностики фазы развития предприятий
По результатам аналогичных исследований и оценкам экспертов можно предположить, что это отражает общую закономерность для российских условий. Согласно взглядам авторов базовой модели, для перехода в следующую фазу развития необходимо около десяти лет, что вызвано длительностью изменения культуры предприятия. С момента перехода экономики России к рыночному типу и образованию первых коммерческих предприятий прошло около двадцати лет - за это время вновь созданные или значительно преобразованные предприятия могли успеть достигнуть порога, предшествующего интегральной стадии развития. Продвинуться дальше в развитии за это время могли, в основном, предприятия, связанные с зарубежными корпорациями и воспользовавшиеся опытом управления в высоко конкурентных условиях (дилеры автомобильных концернов; совместные предприятия; франчайзи).
В случае же со многими денационализированными российскими предприятиями можно говорить о доминировании культуры дифференциальной стадии (основные признаки - сильная централизация и бюрократия), ставшей следствием работы в условиях экономики командного типа.
3. Догосрочному планированию в российских условиях не уделяется дожного внимания. Планы развития составляются на перспективу не более двух лет, что существенно затрудняет построение системы управления развитием предприятий. Методы стратегического менеджмента используются недостаточно: респонденты, представляющие 27% предприятий отметили, что их предприятие не нуждается в разработке стратегии; на 13,7% предприятий четкая формулировка стратегии отсутствует по разным причинам. Возможно, данные особенности, связаны с низким уровнем стабильности экономической, политической и правовой ситуации.
4. В практике управления российскими предприятиями определяющая роль принадлежит управлению функционированием (в среднем это занимает 58% времени руководителей), в то время как в индустриально-развитых странах она отводится небольшим постоянным усовершенствованиям, т.е. развитию. Таким образом, ресурсы развития задействуются слабо. Представители японского менеджмента оптимальным считают следующее соотношение для баланса функциониро-
вания и развития поддержание процессов / небольшие постоянные усовершенствования (кайдзен) / инновации: на высшем уровне управления - л13/54/33, на среднем уровне - л33/54/13, на низовом уровне - л33/67/0.
5. Уровень образования российских руководителей не является предельно высоким: 27% опрошенных руководителей не имеют законченного высшего образования. Данная особенность может ограничивать процесс управления развитием в условиях высокотехнологичной и быстро меняющейся среды.
Анализ результатов исследования позволил выявить закономерности управления предприятиями на разных фазах развития в части: изменения организационных ценностей (рис. 4), приоритета выпонения функций управления (табл. 3) и значимости компетенций руководителей (рис. 5).
Изменения организационных ценностей в процессе развития предприятий, согласно результатам исследования, имеет следующие закономерности.
] Максимизация прибыли
2 - Стабильность организации
3 Производительность
4 - Благополучие работников
5 - Лидерство в отрасли
6 - Рост организации
7 - Организационная эффек-
тивность
8 - Социальное благополучие
1 - Стабильность организации
2 - Производительность
3 - Максимизация прибыли
4 - Организационная эффек-
тивность
5 - Благополучие работников
6 - Лидерство в отрасли
7 - Рост организации
8 - Социальное благополучие
пионерская фаза
кризис.пионерской фазы
1 - Стабильность организации
2 - Максимизация прибыли
3 - Лидерство в отрасли
4 - Рост организации
5 - Производительность
6 - Организационная эффек-
тивность
7 - Благополучие работников
8 - Социальное благополучие
ризис фазы дифференции
1 - Стабильность организации
2 - Производительность
3 - Благополучие работников
4 Рост организации
5 - Максимизация прибыли
6 Лидерство в отрасли
7 - Социальное благополучие
8 - Организационная эффек-
тивность
фаза дифф еренцин
Рис. 4. Приоритетность организационных ценностей предприятий Пензенской области на разных фазах развития
фаза интеграции
1 - Благополучие работников
2 - Производительность
3 - Социальное благополучие
4 - Стабильность организации
5 - Рост организации
6 - Организационная эффек-
тивность
7 - Лидеретво в отрасли
8 - Максимизация прибыли
1 - Лидерство в отрасли
2 - Максимизация прибыли
3 - Производительность
4 - Организационная эффек-
тивность
5 - Рост организации
6 - Благополучие работников
7 - Стабильность организации
8 - Социальное благополучие
кризис фазы интеграции
В пионерской фазе развития предприятия четко ориентированы на коммерческий результат, стабильность превалирует над ростом, высокую значимость имеет ценность благополучие работников.
На этапе кризиса пионерской фазы максимизация прибыли уступает первую позицию стабильности и делит второе место с ценностью производительность. В свою очередь, как раз стабильности и предсказуемости не хватает пио-
нерской организации, что знаменует вхождение ее в стадию кризиса пионерской фазы. Социальное благополучие отходит на второй план, также как и установка на лидерство в отрасли - решается вопрос о дальнейшем существовании и развитии предприятия. В фазе дифференциации повышается ценность роста организации, что является подтверждением ее оздоровления и проявлением установки на дальнейшее развитие. На этапе кризиса фазы дифференциации ценность стабильности продожает уменьшаться, а относительная значимость ценностей максимизация прибыли и лидерство в отрасли возрастает.
При этом роль человека в организации отодвигается на задний план, что становится одной из основных причин проблем, возникающих при наступлении кризиса фазы дифференциации. Предприятия, сумевшие снять накопившееся в предыдущей фазе напряжение, достигают интегральной стадии, где руководство еще в большей степени, чем раньше, становится социально ориентированным. В кризисе фазы интеграции экономические показатели снова выходят на первое место. При этом предприятие уже достаточно окрепло, чтобы в качестве основной своей ценности провозгласить лидерство в отрасли.
Последний фазовый переход, который рассматривается в базовой модели, к сожалению, в рамках исследования остася неосвещенным, так как в результате диагностики ни одно из обследуемых предприятий не было отнесено к фазе ассоциации. Можно предположить, что в последней фазе развития предприятия возрастет значение ценности лорганизационная эффективность, но ее понимание будет более широким, включив в себя гармоничное сочетание экономических показателей и человеческого фактора.
Таким образом, изменения в культуре российских организаций при переходе от стадии к стадии происходят в русле описанного базовой моделью сценария, что позволяет использовать приоритетность организационных ценностей в роли определяющего фактора при проведении диагностики фазы развития.
Для анализа изменения приоритета функций в процессе развития предприятий участникам исследования было предложено определить, как часто они используют те или иные функции управления по 5-ти бальной шкале (табл. 3). За основу был взят перечень функций управления, предложенный Л. Гьюликом. Предложенные функции управления по их принадлежности к типу управления (или управленческих задач) условно можно отнести: к стратегическому типу (планирование, внешние контакты), тактическому (работа с персоналом, организация) и оперативному (руководство, координация, контроль).
Таким образом, прослеживается закономерность постепенного перемещения внимания руководства от оперативного управления (на ранних фазах развития) к тактическому и стратегическому (на более поздних фазах).
В настоящее время все большее число организаций в управлении персоналом обращается к использованию системы компетенций. Для определения компетент-ностного портрета руководителя на разных фазах развития предприятия респондентам было предложено оценить, насколько важны в их профессиональной деятельности компетенции из представленного перечня (рис. 5). Данный перечень был составлен на основе модели компетенций менеджера Лайла и Сайна Спенсеров.
Таблица 3
Средняя частота использования функций управления на предприятиях
Функции управления Фаза развития предприятия Итого
пионерская фаза кризис пионерской фазы дифференциальная фаза кризис дифференциальной фазы интегральная фаза кризис интегральной фазы
планирование часто 4,0 редко 2,2 иногда 3,2 часто 4,1 иногда 3,5 постоянно 5,0 часто 3,6
организация иногда 2,0 часто 3,6 часто 3,7 постоянно 4,6 часто 4,0 постоянно 4,8 часто 4,1
работа с персоналом иногда 2,5 редко 2,2 часто 3,8 часто 3,7 часто 3,8 постоянно 5,0 часто 3,5
руководство часто 4,0 часто 4,0 часто 4,2 постоянно 4,8 постоянно 4,8 часто 4,5 постоянно 4,5
координация часто 4,0 часто 3,8 постоянно 4,6 постоянно 4,6 часто 4,3 часто 4,1 часго 4,4
контроль постоянно 5,0 часто 4,0 постоянно 4,7 постоянно 4,8 постоянно 4,8 постоянно 4,7 постоянно 4,6
внешние контакты иногда 2,5 часто 3,8 часто 3,9 часто 4,0 часто 4,3 часто 4,4 часто 3,9
По результатам данного анализа можно сделать выводы о том, как выглядит типичный портрет управленца в определенной фазе развития.
^"Х"ПI"- '
пионерская фаза кризис пионерской дифференциальная кризис ттеграяъкая 4вза кризис иктетраяъной
фазы фаза дмЗДеренфальной фазы
-- Группа ПОНИМАНИЕ И ИНТЕЛЕКТ -л-Группа ЛИЧНОСТЬ И ВНУТРЕННЯЯ МОТИВАЦИЯ -^г-Группа МЕЖЛИЧНОСТНЫЕОТМЭШЕНИЯ --Группа РЕЗУЛЬТАТ -*-Группа РАЗВИТИЕ ОРГАНИЗАЦИИ__
Рис. 5. Динамика оценки важности групп компетенций руководителями предприятий, находящихся на разных фазах развития
Компетенции групп личность и внутренняя мотивация, понимание и интелект, развитие организации наибольшую оценку важности получили среди руководителей предприятий пионерской фазы развития. Компетенции группы межличностные отношения были отмечены в среднем как наиболее значимые и обязательные руководителями предприятий пионерской и интегральной фазы развития, а также кризиса фазы дифференциации. Наибольшая важность компетенций фуппы результат была отмечена руководителями предприятий, находящихся в кризисе фазы дифференциации. На основе полученных результатов можно делать выводы об основных требованиях, которые предъявляются к руководителям на разных фазах развития предприятия.
4. Система управления развитием предприятия на основе механизма фазового перехода
В процессе развития предприятие осуществляет переход от одной фазы (стадии) развития к другой. Под стадией развития мы понимаем относительно стабильное состояние жизнедеятельности организации, отличающееся определенными признаками и уровнем. Следует ввести в оборот и термин, обозначающий смену фазы (или стадии) развития - фазовый переход. Под фазовым переходом в развитии предприятия (организации) следует понимать переход в качественно иное состояние функционирования, отличающееся определенными признаками и уровнем, осуществляемый посредством разрешения основополагающих противоречий предыдущей фазы. Данный термин заимствован из области физики, где он применяется для описания изменений в состояниях материальной системы (переход вещества из твердого состояния в жидкое и газообразное) и был применен в работе для описания процессов управления развитием предприятий. Система управления развитием предприятия на основе механизма фазового перехода представлена на рис. 6.
Факторами внешней среды, оказывающими влияние на развитие предприятия, выступают социально-экономические системы всех типов. Согласно типологии Г.П. Щедровицкого, такими системами являются: индивид; семья; группа; организация; социальный институт; территориальная общность; мировое сообщество. Состояние предприятия в исходной фазе развития является стартовой позицией для применения системы управления развитием предприятия. Субъектами управления выступают: собственники предприятия; консультационная фирма, занимающаяся разработкой и реализацией проекта развития; руководитель проекта от предприятия; команда изменений; руководители функциональных направлений. Они воздействуют па объекты управления, которыми являются подсистемы и элементы предприятия. Воздействие носит уровневый характер и затрагивает организацию в целом, отдельные подсистемы и сущностные элементы предприятия в рамках функциональных направлений. В качестве методов воздействия выступают методы управления развитием отдельных функциональных областей предприятия.
Механизм фазового перехода в развитии предприятия содержит агоритм проведения изменений и задает последовательность преобразования сущностных элементов предприятия в процессе развития. Начальный этап процесса управления развитием предприятия - организационная диагностика, основной целью которой является определение фазы развития.
Утверждение проекта и начало проведения изменений начинается с области стратегии, корректировки видения будущего предприятия. Запуск процессов развития физических средств следует за принятием основных решений по вопросам стратегии, политики, программ и продожается на протяжении всего проекта развития. Начиная со следующего этапа изменения спускаются с уровня высшего руководства к уровню испонителей.
Происходит формирование новой организационной культуры, что выражается в измеаении ценностей, установок, образцов поведения персонала предприятия.
Факторы внешней среды, оказывающие влияние на развитие предприятия
ТЕРРИТОРИАЛЬНАЯ ОБЩНОСТЬ (государство, регион)
СОЦИАЛЬНЫЕ ИНСТИТУТЫ (право, образование, здравоохранение, наука, культура, армия н
СООБЩЕСТВО ИНДИВИДОВ
(клиенты, общественность)
з^г^ррг
звание, Ш
т.п.) И ЧИ
МИРОВОЕ СООБЩЕСТВО (глобальный рынок, общая социально-экономическая и политическая ситуация в мире)
ЗАИНТЕРЕСОВАННЫЕ ГРУППЫ
ПРЕДПРИЯТИЯ (локальный рынок - конкуренты, партнеры, клиенты)
ДОМОХОЗЯЙСТВА
СИСТЕМА УПРАВЛЕНИЯ РАЗВИТИЕМ ПРЕДПРИЯТИЯ
ГОСТОЯНИЕ ПРЕДПРИЯТИЯ В ИСХОДНОЙ ФАЗЕ РАЗВИТИЯ
проведения изменении
Бизнес-моделирование; ЭУУОТ-анализ; РЕЭТ-анализ; анализ сценариев и ресурсного потенциала
I '-ат-до-ем'; <вгитея
I 'адтйриальшв
' : : :.: -.-
. ИнфОрМЙЦМОИЫ!
| ВрвМеЖЬ,
_______ъШЧ
Формирование новых ценностей, установок, моделей поведения
Формирование команды изменений; развитие компетенций; развитое человеческого капитала
Совершенствование работы в отдельных функциональных областях
Реинжиниринг; стандарты; методы контроля качества
, ,,Д>,., , , , - , , Д
Методы повышения гибкости, адаптивности, управляемости
Повышение эффективности функционировани
предприятия .ш-чя-!!!
_ ___ ^ Ч А'.,1 2* Ш Ч _ м Ч
Укрепление жизнеспособности предприятия
Рис. 6. Система управления развитием предприятия на основе модели фазового перехода
Практически одновременно с развитием организационной культуры запускаются более объемлющие процессы развития персонала, призванные не только повлиять на ценностно-мотивационные установки, но и привести качественные характеристики персонала в соответствие с потребностями новой фазы развития. Этап развития процессов выпоняет назначение тонкой подстройки в работе обновленного предприятия. Однако до реализации данного этапа невозможно достижение целей управления развитием предприятия.
5. Методика оценки экономического эффекта от внедрения системы управления процессами развития предприятия Основная задача методики оценки экономического эффекта от внедрения системы управления процессами развития предприятия - обеспечить руководство предприятия оперативной информацией о текущем состоянии всех подсистем предприятия (культурной, социальной, технико-инструментальной) и динамике изменений всех его сущностных элементов (идентичность; политика, стратегия, программы; структура; люди, группы, социальный климат, руководство; отдельные функции, органы; процессы, общий ход дела; физические средства). Предлагаемая методика включает комплекс показателей для всесторонней оценки состояния развития предприятия. Выборочные показатели оценки экономического эффекта управления процессами развития предприятия, предлагаемые в методике, приведены в табл. 4.
Таблица 4
Выборочные показатели оценки экономического эффекта от внедрения систе-
мы управления процессами развития предприятия
Подсистемы предприятия Сущностные мемешы предприятия как системы Показатели
Технико-инструментальная Физические средства Эффективная мощность оборудования
Затраты на энергоносители
Время аварийного простоя
Процессы, общий ход дела Увеличение объема продаж (отгрузки)
Сокращение времени изготовления
Прямая себестоимость
Потери от брака собственного производства
Затраты на транспорт
Социальная Люди, группы, климат, руководство. Структура, Отдельные функции, органы Доступные трудовые ресурсы
Производительность труда - Доходность на одного сотрудника
Опережение роста доходности труда и издержек на труд (ФОТ)
Закрытие вакансий
Текучесть кадров
Потери по табелю (Б/С, Б, прогулы, опоздания, НИ и т.п.)
Потери из-за несоответствующей квалификации персонала
Рост производительности труда по командам
Отклонение по ФОТ относительно норматива
Культурная Политика, стратегия, программы Маржинальная рентабельность
Доходность
Постоянные затраты
идентичность Оценка стоимости торговой марки (брэнда)
В качестве примера в табл. 5 представлены показатели оценки развития предприятия по элементу Процессы. Приведен расчет показателей на примере под-
разделения производственного предприятия - ОАО Визит.
Таблица 5
__Показатели оценки развития предприятия но элементу Процессы
Подразделение Цель Показатель Ед. изм. Формула расчета показателя 2010 год
Отдел -продаж Увеличение объема продаж Увеличение объема продаж (отгрузки) % V продаж за год =Х V за месяц 11,5
Производственные подразделения Снижение времени изготовления Сокращение времени изготовления тыс. час Снижение на единицу номеклатурыТодовое количество 13,361
Снижение себестоимости изготовления Прямая себестоимость тыс. руб. Прямая себестоимость изделия (Было-Стало)*Выпуск продукции 1 247,16
Сокращение потерь от брака Потери от брака собственного производства тыс. руб. Потери из-за претензий внутренних потребите-лей+Потери от собственного брака+Потери из-за брака внутреннего поставщика 5 907
Сокращение затрат Затраты на транспорт тыс. руб. Затраты иа транспорт по предприятию 1 274
Снижение времени оборачиваемости НЗП Время оборачиваемости НЗП ДНИ Утп на конец мсся-ца*30/себестоимость 14,18
Использование данной методики позволило оценить эффект от внедрения мероприятий по управлению развитием базового предприятия, который составил около 2,5 мн рублей по итогам первого (2010) года внедрения системы управления развитием. Эффект суммирует повышение результативности функционирования отдельных подсистем и элементов и укрепления жизнеспособности предприятия в целом.
III. ВЫВОДЫ И РЕКОМЕНДАЦИИ
Проведенное исследование позволило разработать и реализовать на практике систему управления развитием предприятий на основе механизма фазового перехода.
1. Анализ концепций, затрагивающих проблему управления развитием предприятий, показал разрозненность существующих подходов, в которых процессы управления рассматриваются отдельно либо на уровне всей организационной системы, либо её отдельных подсистем и элементов. В результате, оказываются разорванными взаимосвязь и взаимозависимость между составляющими организационной системы. Выявление указанного противоречия определило в качестве научной проблемы, положенной в основу диссертационного исследования, необходимость совершенствования научно-методических подходов к управлению развитием предприятий.
2. По результатам обоснования теоретических основ исследования проблемы предложена систематизация методических подходов к управлению развитием предприятия, затрагивающих уровни всех ключевых подсистем и элементов предприятия. Она включает в себя знания об управлении развитием из диалектики, теории организационного развития, теории управления организационными изменениями и рада функциональных областей, объединенных на основе системного подхода к организации. В отличие от известных подходов, рассматривающих изменения либо на уровне всей организационной системы, либо её отдельных подсистем и элементов, в предложенной систематизации направления по управлению развитием предприятия объединяются в единую непротиворечивую структуру. В результате процесс управления развитием приобретает характер комплекса мероприятий, направленных на достижение единой цели и затрагивающих все стороны жизнедеятельности предприятия.
3. На основе результатов проведенного сравнительного анализа основных моделей управления развитием предприятия по ряду критериев было доказано превосходство модели органического эволюционного развития Б. Ливехуда и Ф. Глазла над другими основными моделями управления развитием, что позволило обосновать выбор данной модели в качестве базовой для проведения исследования и наиболее целесообразной для применения в управлении развитием предприятий.
4. Разработан методический инструментарий исследования системы управления развитием предприятия. Предложена и апробирована методика диагностики фазы развития предприятия на основе базовой модели. При составлении методики автором были выбраны наиболее значимые и измеримые параметры семи сущностных элементов предприятия как системы; уточнено состояние данных параметров, соответствующее каждой фазе развития; разработана процедура обобщения данных оценки состояния отдельных элементов и их приведения к итоговому результату - выводам о принадлежности предприятия к определенной фазе развития. При разработке н апробации методики были учтены особенности российской деловой культуры и специфика экономического развития отечественного производственного сектора. Методика позволяет проводить исследования процессов развития предприятий в российских условиях вне зависимости от отраслевой принадлежности, при этом формулируются выводы об уровне и основных проблемах организационного развития. .
5. Проведенное автором исследование 342 предприятий Пензенской области, отражающих отраслевую структуру экономики региона, позволило выявить закономерности и особенности управления предприятиями на разных фазах развития в российских условиях, учет которых необходим при управлении развитием предприятий. Предприятия, которые можно было бы отнести к высшей фазе развития Ч ассоциативной, практически отсутствуют, а наибольшую долю участвовавших в исследовании предприятий (39,5%) следует отнести к кризисному этапу дифференциальной фазы развития. Развитие подсистем и сущностных элементов предприятий происходит неоднородно, что является следствием отсутствия системного подхода к их развитию. Догосрочному планированию в российских условиях не уделяется дожного внимания (27% предприятий отметили, что их предприятие не нуждается в разработке стратегии). Определяющая роль принадлежит управлению
функционированием (в среднем это занимает 58% времени руководителей), в то время как в индустриально-развитых странах она отводится небольшим постоянным усовершенствованиям, т.е. развитию. Уровень образования российских руководителей не является предельно высоким: 27% опрошенных руководителей не имеют законченного высшего образования.
6. Анализ результатов исследования позволил выявить закономерности управления предприятиями на разных фазах развития в части: изменения организационных ценностей, приоритета выпонения функций управления и значимости компетенций руководителей. Проведенный анализ изменения организационных ценностей как ключевых ориентиров деятельности предприятий на разных фазах развития позволил подтвердить предположение о том, что, несмотря на неоднородность развития отдельных подсистем и элементов предприятия, изменения в культуре организаций при переходе от одной стадии к другой происходят в русле описанного базовой моделью сценария. Данная закономерность позволяет использовать организационные ценности в роли определяющего индикатора при проведении диагностики фазы развития.
7. Определено понятие фазового перехода в развитии предприятия как перехода в качественно иное состояние функционирования, отличающееся определенными признаками и уровнем, осуществляемый посредством разрешения основополагающих противоречий предыдущей фазы.
8. Разработана система управления развитием предприятия на основе механизма фазового перехода, определяющая направления, последовательность и методы развивающих преобразований в основных подсистемах предприятия (культурной, социальной и технико-инструментальной) для осуществления перехода в следующую фазу развития путем преодоления граничных проблем предшествующей фазы. Использование данного инструмента способно повысить эффективность управления развитием предприятия за счет обеспечения сбалансированности и взаимосвязи изменений во всех подсистемах и элементах предприятия.
9. Разработана методика оценки экономического эффекта от внедрения системы управления процессами развития предприятия, содержащая комплекс показателей, которые позволяют отслеживать изменения во всех элементах и подсистемах предприятия. Это делает ее логичным продожением теоретико-методических положений, предлагаемых в работе, и предоставляет возможность ее использования на всех фазах развития для оценки результативности проведения мероприятий по управлению развитием предприятия. Расчет показателей методики на базовом предприятии позволил оценить эффект от реализации разработанного комплекса мероприятий, который составил около 2,5 мн рублей по итогам первого года внедрения системы управления развитием.
10. Разработанные в диссертации теоретико-методические подходы к развитию предприятий реализованы в программах управления развитием предприятий (ОАО Визит, ООО НПП Техноком, ООО ТехноМаркет), что подтверждается справками о внедрении; обсуждены научным сообществом на конференциях; реализованы в учебном процессе при подготовке специалистов по управлению. Полученные результаты способствуют повышению эффективности использования экономического и организационного потенциала развития региона и позволяют решать практические задачи системного управления развитием предприятий.
IV. СПИСОК РАБОТ, В КОТОРЫХ ОПУБЛИКОВАНЫ ОСНОВНЫЕ ПОЛОЖЕНИЯ ДИССЕРТАЦИИ
1. Чемезов И.С., Кондратьев Э.В. Диагностика фазы развития предприятия: методика и результаты исследования // Вестник Марийского государственного технического университета. -2010. -№3. - С. 41-54.-0,81 п л. (в т.ч. автора 0,51 п л.) - перечень ВАК.
2. Чемезов И С. Анализ изменения организационных ценностей строительных предприятий в процессе развития // Региональная архитектура и строительство. - 2010. - №2 (9). -С. 151-155. - 0,31 п л. - перечень ВАК.
3. Чемезов И.С., Кондратьев Э.В. Система управления развитием предприятия на основе механизма фазового перехода // Проблемы теории и практики управления. - 2011. -№6 - 0,5 п л. (в т.ч. автора 0,3 п л.) - перечень ВАК.
4. Чемезов И.С. Понятие ((развитие в управлении - противоречия и пути их разрешения II Менеджмент: управление в социальных и экономических системах: сборник статей Международной научно-практической конференции /МНИЦ ПГСХА. - Пенза: РИО ПГСХА, 2009. - 236 с. - С. 72-76. - 0,15 п.л.
5. Чемезов И.С. Проблемы диагностики фазы развития предприятий и пути их разрешения II Менеджмент: управление в социальных и экономических системах: сборник материалов Международной научно-практической конференции / МНИЦ ПГСХА. - Пенза: РИО ПГСХА, 2010.-212 с. - С. 81-84.-0,12 п.л.
6. Кондратьев Э.В,, Чемезов И.С. Сравнительный анализ основных моделей развития предприятия // Менеджмент: управление организацией в условиях кризиса: межвузовский сборник научных трудов / под общ. ред. д-ра экон. наук, проф. С.Д. Резника. - Вып. 1. -Пенза: ПГУАС, 2010.-203 с.-С. 110-117.-0,25 п.л. (вт.ч. автора0,12 п.л.)
7. Чемезов И.С. Управление человеческими ресурсами предприятия на основе оценки человеческого капитала // Совершенствование управления корпоративными образованиями и региональная промышленная политика: проблемы и инновации: материалы Всеросс. научн.-практ. конф. (Пермь, Перм. ун-т, 14 дек. 2007 г.) / Пермь, 2007. - 467 с. -С. 288-294.-0,25 п.л.
8. Кондратьев Э.В., Чемезов И.С. Модель факторов развития персонала предприятия как отражение влияния различных социально-экономических систем на сотрудника организации и личность // Управление в социальных и экономических системах: межвузовский сборник научных трудов / под общ. ред. д-ра экон. наук, проф. С.Д. Резника. - Вып. 5. -Пенза: ПГУАС, 2008. - 390 с. - С. 217-224. - 0,25 п.л. (в т.ч. автора 0,12 п.л.)
9. Чемезов И.С. Использование механизма фазового перехода для построения системы управления развитием предприятия // Менеджмент: управление в социальных и экономических системах: Межвузовский сборник научных трудов / под общ. ред. д-ра экон. наук, проф. С.Д. Резника. - Пенза: ПГУАС, 2011.-0,25 п.л.
10. Кондратьев Э.В., Чемезов И.С. Учет влияния факторов социально-экономических систем на развитие управленческого персонала предприятия // Теория и практика корпоративного менеджмента: сб. науч. ст. / Перм. гос. ун-т. - Пермь, 2009. - Вып. 6. - 216 с. -С. 54-58.-0,15 п.л. (в т.ч. автора 0,07 п.л.)
Чемезов Игорь Станиславович СИСТЕМА УПРАВЛЕНИЯ РАЗВИТИЕМ ПРЕДПРИЯТИЯ НА ОСНОВЕ МЕХАНИЗМА ФАЗОВОГО ПЕРЕХОДА Специальность 08.05.00 Экономика и управление народным хозяйством: менеджмент
АВТОРЕФЕРАТ диссертации на соискание ученой степени кандидата экономических наук Подписано в печать 28.04.2011. Формат 60x84/16.
Бумага офсетная. Печать на ризографе. Уч.-изд. л. 1,0.
Тираж 110 экз. Заказ № 48.
Издательство ПГУАС. Отпечатано в полиграфическом центре ПГУАС 440028, г. Пенза, ул. Титова, 28.
E-mail: office@pguas.ru
Диссертация: содержание автор диссертационного исследования: кандидат экономических наук , Чемезов, Игорь Станиславович
Введение
Глава 1. Теоретические и методические основы исследования процессов управления развитием предприятия
1.1. Основные понятия и концепции управления развитием предприятия
1.2. Сравнительный анализ моделей управления развитием предприятия
1.3. Методические основы исследования процессов управления предприятием на разных фазах развития
Глава 2. Анализ исследования процессов управления предприятиями Пензенской области на разных фазах развития
2.1. Анализ результатов диагностики фазы развития предприятий
2.2. Анализ закономерностей и особенностей процессов управления предприятиями на разных фазах развития в российских условиях
2.3. Анализ значимости компетенций руководителей на разных фазах развития предприятий
Глава 3. Система управления развитием предприятия на основе механизма фазового перехода
3.1. Систематизация методических подходов к управлению развитием предприятия
3.2. Система управления развитием предприятия на основе механизма фазового перехода
3.3. Методика оценки экономического эффекта от внедрения системы управления процессами развития предприятия
Диссертация: введение по экономике, на тему "Система управления развитием предприятия на основе механизма фазового перехода"
Актуальность темы исследования. Проблема сохранения жизнеспособности в быстро меняющейся окружающей среде актуальна для предприятий всех развитых стран. Не исключением является и Россия. В рекомендациях V Всероссийского симпозиума Стратегическое планирование и развитие предприятий (2004 г.), организованного Центральным экономико-математическим институтом РАН, совместно с другими отделениями РАН и рядом крупнейших отечественных университетов, научных фондов, объединений в области менеджмента было отмечено, что луспех экономических реформ в России невозможен без проведения существенных преобразований промышленных предприятий - основного структурообразующего элемента экономики1. На X Всероссийском симпозиуме (2009 г.), посвященном во многом анализу причин и последствий мирового кризиса, было обращено внимание на то, что благополучие национальной экономики зависит, прежде всего, от состояния дел на предприятиях. Экономический кризис, начавшийся как финансовый и развившийся как системный, является, по сути дела, следствием кризиса корпоративного управления . Таким образом, вопрос развития предприятий становится вопросом развития национальной экономики в целом.
Для организма развитие в процессе жизни является непременным условием существования в изменяющейся среде. То же самое можно сказать и об организации, которая по множеству признаков сходна с живым организмом. Построение системы управления развитием предприятия становится требованием для поддержания жизнеспособности и эффективности в эпоху глобализации, стремительного прогресса в технологиях, технике, знаниях.
1 Пятый Всероссийский симпозиум Стратегическое планирование и развитие предприятий // Российский журнал менеджмента. - Том 2, №2. - 2004. - С. 179.
2 Десятый Всероссийский симпозиум Стратегическое планирование и развитие предприятий // Российский журнал менеджмента. - Том 7, № 2. - 2009. - С. 147.
Согласно официальной американской статистике3 около 40% компаний, составляющих 30 лет тому назад список Fortune 500, в наши дни больше просто не существует. Из списка Fortune 500, опубликованного в 1970 году, в настоящее время исчезло 60% компаний по причине их поглощения или просто распада. Из 12 наиболее процветающих в 1900 году компаний-гигантов, по которым тогда рассчитывася индекс Доу-Джонса, сегодня действует только одна - General Electric.
А. Занковский по этому поводу отмечает следующее: Если в начале XX века Г. Форд с фантастическим успехом мог целых девятнадцать лет (!) выпускать один и тот же Форд-Т, любого цвета при условии, если этот цвет черный, то сегодня для успеха автопроизводителям необходимо менять каждые несколько лет не только цвет, но и поностью модель автомобиля, значительно модифицируя все его технические характеристики. Непрерывное развитие организации все больше становится необходимым условием не только ее эффективной деятельности, но и выживания в изменяющемся ми4 ре .
Организации претерпевают изменения на протяжении всей жизнедеятельности. Однако в большинстве концепций управления это динамическое качество не получило достаточного рассмотрения. В литературе чаще встречаются исследования зрелых, чем молодых организаций, в статическом, а не в динамическом аспекте. Кроме того, выводы и результаты исследований зрелых организаций часто оказываются неприменимы для вновь созданных5.
В данный момент уже сформировалось направление, которое подходит к организации не только как к системе, существующей в определенный период времени, но и как к объекту, который уже развивася до момента
3 Ефремов B.C. Стратегическое управление в контексте организационного развития // Менеджмент в России и за рубежом. - 1999. -№ 1. - С. 54-61.
4 Занковский А.Н. Организационная психология: Учебное пособие для вузов по специальности Организационная психология. - 2-е изд. - М.: Флинта: МПСИ, 2002. - С. 364-365.
5 Кушелевич Е.И., Филонович С.Р. Модели жизненных циклов организаций. В кн.: Менеджмент: век XX Ч век XXI. М.: Экономисту 2004. - С. 304. анализа и будет развиваться дальше6. Это направление охватывают теория организационного развития и теория жизненных циклов организации.
Как отмечается ведущими отечественными исследователями и практикующими консультантами по данному вопросу, понимание специфики основных этапов жизненного цикла организации позволяет избежать многих ошибок в ходе развития компании и предусмотреть появление типичных проблем роста. Осознание указанной специфики заставляет задуматься о системе корпоративного управления задого до появления соответствующих проблем. Это, в свою очередь, позволяет, по мере развития бизнеса, заложить естественные основы для формирования системы корпоративного управления7.
Ценность теорий управления развитием предприятия заключается еще и в том, что как любая другая продуктивная теория, она характеризуется о двумя компонентами: объясняющей и предсказующей .
По мнению многих ученых теория менеджмента в настоящее время переживает период глубокого переосмысления. Предлагаются новые модели организации, подвергаются критике устоявшиеся способы управления, не дающие ожидаемого эффекта в резко изменившихся социально-экономических условиях. В этом смысле использование моделей управления развитием в качестве основных теоретических инструментов изменений в организации привлекает все большее внимание общественности, занятой проблемами управления предприятиями.
Развитие каждого отдельного предприятия, как и любого организма, индивидуально. Тем не менее, многочисленными исследованиями выявлен идеально-типический характер данного процесса, который позволяет доста
6 Глухова Е.В. Концепция жизненных циклов: необходимо ли ее понимание и применение финансистами на российском рынке? // Корпоративные финансы. -№4, 2007 - С. 111-117.
7 Ивашковская И.В., Константинов Г.Н., Филонович С.Р. Становление корпорации в контексте жизненного цикла организации // Российский журнал менеджмента, 2004. Ч №4. - С. 19-20. s Кушелевич Е.И., Филонович С.Р. Теория жизненных циклов организации И.Адизеса и российская действительность // Социологические исследования. Ч1996. Ч № 10. Ч С. 64. 5 точно успешно прогнозировать основные организационные кризисы, ожидающие большинство предприятий в своей жизнедеятельности и предлагать действенные инструменты для их преодоления.
Однако по отношению к теории развития, на сегодняшний день изыскания ученых сводятся в большинстве случаев к описанию типичных фаз развития, механизмы же фазового перехода в развитии остаются за пределами изучения. При этом такие механизмы управления развитием предприятия, включая диагностику текущего состояния (определение фазы развития) и конкретную последовательность управляющих действий, результатом которых дожен стать фазовый переход предприятия на следующий этап своего развития, представляют наибольшую практическую значимость.
Исследователями данной проблемы отмечается, что в настоящее время руководители предприятий не располагают достаточной, применимой в российских условиях, научно-методической базой и не имеют практических механизмов эффективной организации и управления процессами, реально обеспечивающими экономическую устойчивость и саморазвитие крупных производственно-хозяйственных комплексов в условиях рыночной экономи9
Однако единого подхода к управлению развитием предприятий в российской науке управления до сих пор не сложилось. Так, к примеру, то, что в русской научной литературе обозначается термином развитие предприятия (или лорганизационное развитие) в англоязычных работах имеет целый ряд значений10. Нельзя не согласиться с И.Г. Николаевым, который отмечает, что в исследованиях по вопросам стратегии организации произвольно используются термины развитие, стратегия развития; зачастую развитием называют слишком широкий спектр организационных изменений. Вследствие
9 Жданов С.А., Динес В.А., Ларин В.М., Шувалов С.А. Развитие корпораций в экономике России / Под. ред. В.МЛарина. - Саратов: Издат. центр СГСЭУ, 2005. - С. 4.
10 Управление человеческими ресурсами: менеджмент и консультирование / Под ред. В.В. Щербины. Ч М.: Независимый институт гражданского общества, 2004. Ч С. 328. терминологической неясности возникают трудности для формирования стратегий развития конкретных организаций, поскольку неясно, что понимать под развитием и какие элементы включать в стратегию развития11.
Таким образом, проблема управления развитием предприятий на сегодняшний день является весьма актуальной и требует продожения изучения, особенно в свете применения ее теоретических положений в условиях российской действительности.
Актуальность проблемы управления развитием определила направление, цель и основные задачи диссертационного исследования.
Степень разработанности проблемы. Различные аспекты проблемы управления развитием предприятий на основе моделирования процесса развития и жизненного цикла отражены в работах таких зарубежных ученых, как: Адизес И., Глазл Ф., Грейнер JL, Канн Р., Катц Д., Кимберли Дж., Ливе-худ Б., Липпитт Г., Торберт У., Шайн Е.Х., Шмидт У. и др., а также отечественных: Емельянов E.H., Ефремов B.C., Жданов С.А., Гончарук В.А., Иваш-ковскаяИ.В., Константинов Г.Н., Коротков Э.М., Неретина Е.А, Меркурьева И.С., Лузгина O.A., Моргунов Е.Б., Поварницына С.Е., Попова Е.П., При-гожин А.И., Филонович С.Р., Широкова Г.В., Щербина В.В. и др. Однако пока не нашли достаточного отражения вопросы взаимосвязи теории управления развитием предприятия с другими областями менеджмента. Недостаточно раскрыты аспекты моделирования целостной системы управления развитием предприятия.
Кроме того, обобщение рядом исследователей положений теории организационного развития и теории жизненного цикла организации без учета их особенностей стало причиной смешивания положений указанных теорий и создало определенные препятствия на пути теоретического анализа процессов управления развитием.
11 Николаев И.Г. Современные теоретические подходы к развитию организации: эволюционные теории // Проблемы современной экономики. - 2006. Ч №1 (17).
Многие из указанных авторов описывают вопросы изучения состояния предприятий в процессе развития, однако методика диагностики фазы развития не была представлена в законченном виде. Кроме того, в российском научном сообществе ставится и еще одна актуальная задача: как отмечает Г.В. Широкова, помимо изучения и восприятия популярных концепций в теории жизненного цикла организаций, требуются серьезные научные исследования, направленные на выявление специфики развития российских компаний12. Закономерности и особенности управления предприятиями с учетом фаз их развития на сегодняшний день остаются недостаточно изученными. С.А. Жданов и др. отмечают, что лотечественная теория корпоративного развития оперирует в основном гипотетическими данными по аналогии с западной теорией, что характеризует ее низкую практическую применимость к
13 россииским условиям .
Общие принципы, отдельные этапы последовательности и методические рекомендации по переходу предприятия на следующую фазу развития освещены в работах Базарова Т.Ю, Глазла Ф., Гончарука В.А., Ливехуда'Ъ., Моргунова Е.Б., Пригожина А.И., СпектораБ. и др. Тем не менее, сам процесс перехода предприятия из одной фазы развития в другую не представлен в виде некоторого механизма, охватывающего изменения всех подсистем и элементов предприятия.
Теория управления развитием предприятия на сегодняшний день представляет собой совокупность различных подходов, рассматривающих изменения либо на уровне всей организационной системы (концепция организационного развития, концепция жизненных циклов организации, концепция организационных изменений), либо её отдельных подсистем и элементов (концепция стратегического развития, концепция развития персонала, кон
12 Широкова Г.В. Жизненный цикл организации: эмпирические исследования и теоретические подходы // Российский журнал менеджмента. - 2007. - Т.5, № 3. - С. 85.
13 Жданов С.А., Динес В.А., Ларин В.М., Шувалов С.А. Развитие корпораций в экономике России / Под. ред. В.М.Ларина. - Саратов: Издат. центр СГСЭУ, 2005. - С. 5. цепция реинжиниринга бизнес-процессов, концепция развития организационной культуры и т.п.). Отсутствие единого теоретического базиса в различных концепциях управления развитием и механизмов для управления развитием предприятия в целом обуславливает необходимость совершенствования научно-методических подходов к управлению развитием предприятий, что и определило актуальность темы диссертации, научных исследований и полученных результатов.
Гипотеза диссертационного исследования заключается в том, что возможна интеграция основных теоретико-методических подходов к управлению развитием предприятия. Инструментом практической реализации такого интегрированного подхода может стать система управления развитием предприятия на основе механизма фазового перехода (перехода предприятия из текущей фазы развития в следующую). Это будет переход в качественно иное состояние функционирования (новую фазу развития), отличающееся определенными признаками и уровнем.
Цель диссертационного исследования - разработка системы управления развитием предприятия на основе механизма фазового перехода для укрепления жизнеспособности и повышения эффективности деятельности в условиях динамично изменяющейся внешней среды.
В соответствии с поставленной целью в диссертационной работе были поставлены и последовательно решены следующие научные задачи:
- обобщены и систематизированы теоретические основы исследования процессов управления предприятием на разных фазах развития;
- проведена систематизация методических подходов к управлению развитием предприятия;
- определены методические основы и разработана программа исследования процессов управления предприятиями на разных фазах развития;
- разработана и апробирована методика диагностики фазы развития предприятий;
- выявлены закономерности и особенности процессов управления пред9 приятиями на разных фазах развития в российских условиях; разработана система управления развитием предприятия на основе механизма фазового перехода; разработана методика оценки экономического эффекта от внедрения системы управления развитием предприятия.
Объект исследования - российские предприятия, отличающиеся по отраслевой принадлежности и находящиеся на разных фазах развития.
Предметом исследования являются процессы управления предприятиями на разных фазах развития в российских условиях.
Теоретической, методологической и эмпирической базой исследования послужили положения экономической теории; труды отечественных и зарубежных ученых в области управления организационным развитием и жизненным циклом организаций, управления организационными изменениями, теории общего менеджмента и диалектики; законодательные и нормативные акты федеральных и региональных органов власти; методологические принципы и процедуры управленческого консультирования; модели развития и жизненного цикла организаций; требования и правила проведения социологических исследований; результаты проведенного автором исследования предприятий Пензенской области.
В процессе решения поставленных задач были использованы системный, ситуационный и процессный подходы, методы логического анализа и синтеза, метод аналогий, обобщения, абстрагирования и моделирования, шкалирования; методы социологических исследований: анкетирование, наблюдение; методы теории эффективности и др.
Работа выпонена с использованием возможностей современной вычислительной техники, текстовых и графических редакторов (MS-Word, MS-Excel), средств статистического анализа (SPSS) и возможностей, предоставляемых глобальной сетью Internet.
Научная новизна результатов диссертационного исследования заключается в совершенствовании известных и разработке новых теоретико
10 методических подходов к управлению развитием предприятий. А именно:
1. Предложена систематизация методических подходов к управлению развитием предприятия, объединяющая известные подходы к управлению развитием на общеорганизационном уровне, уровне основных подсистем и уровне отдельных элементов, относящихся к функциональным направлениям его деятельности. В отличие от известных подходов, рассматривающих изменения на уровне либо всей организационной системы, либо её отдельных подсистем и элементов, данная систематизация позволяет рассматривать процесс управления развитием предприятия как комплекс мероприятий, объединенных общей целью и затрагивающих все стороны жизнедеятельности предприятия.
2. Предложена и апробирована методика диагностики фазы развития предприятия на основе эволюционной модели развития предприятия Ф.Глазла и Б.Ливехуда, позволяющая с помощью изучения характерных параметров определять фазу развития предприятия в российских условиях и формулировать выводы об уровне и основных проблемах его развития.
3. Выявлены закономерности (в т.ч. изменения организационных ценностей, приоритета выпонения функций управления и значимости компетенций руководителей) и особенности (неоднородность развития сущностных элементов, отсутствие управленческих практик ассоциативной фазы, сравнительно короткий горизонт планирования, приоритет управления функционированием над развитием, недостаточно высокий уровень образования российских руководителей) процессов управления предприятиями на разных фазах развития в российских условиях. Это позволяет охарактеризовать специфику развития предприятий в российских условиях и использовать организационные ценности в качестве определяющего индикатора фазы при управлении развитием предприятий.
4. Разработана система управления развитием предприятия на основе механизма фазового перехода, определяющая направления, последовательность и методы развивающих преобразований в основных подсистемах пред
11 приятия (культурной, социальной и технико-инструментальной) для осуществления перехода в следующую фазу развития путем преодоления граничных проблем предшествующей фазы. Эта система позволяет повысить эффективность управления за счет обеспечения сбалансированности и взаимосвязи изменений всех подсистем.
5. Разработана методика оценки экономического эффекта от внедрения системы управления процессами развития предприятия, содержащая комплекс показателей, которые позволяют отслеживать изменения во всех элементах и подсистемах предприятия. Это делает ее логичным продожением теоретико-методических положений, предлагаемых в работе, и предоставляет возможность ее использования на всех фазах развития для оценки результативности проведения мероприятий по управлению развитием предприятия.
Обоснованность и достоверность результатов исследования. Обоснованность подтверждается учетом достижений зарубежного и отечественного опыта науки управления (модели управления развитием предприятий); доказательностью предложенных рекомендаций аналитическими выводами; практической реализацией результатов исследования в производстве, учебном процессе; обсуждением результатов исследования на международных и всероссийских научных конференциях; публикациями результатов исследования в рецензируемых научных изданиях, в т.ч. из перечня ВАК. Достоверность обеспечивается использованием современных методик сбора и обработки исходной информации (SPSS); репрезентативной и достаточной выборочной совокупностью (342 респондента); непосредственным участием соискателя в получении исходных данных; совпадением теоретических и эмпирических результатов исследования в части выявления закономерностей процессов управления предприятиями на разных фазах развития.
Теоретическая значимость работы. Предложенные решения теоретических проблем и методических вопросов управления развитием предприятий допоняют результаты научных исследований в области управления организационным развитием, управления жизненным циклом организаций и управления организационными изменениями выявленными закономерностями и особенностями развития предприятий в российских условиях, систематизацией подходов и новыми инструментами управления (методики, системы и механизмы).
Практическая значимость работы выражается в том, что полученные результаты исследования и разработки позволяют расширить арсенал современных методов управления предприятиями, создать методическую основу принимаемых решений по управлению развитием, предлагают инструменты и механизмы изменений с конечной целью укрепления жизнеспособности и повышения эффективности деятельности предприятий. Основные выводы работы могут быть использованы в программах повышения квалификации и подготовки менеджеров различных уровней.
Соответствие диссертации Паспорту научной специальности. Представленные в диссертации научные положения соответствуют формуле и области исследования специальности 08.00.05 Экономика и управление народным хозяйством: менеджмент, а именно: пункту 10.8. Управление экономическими системами, принципы, формы и методы его осуществления. Зависимость управления от характера и состояния экономической системы. Управление изменениями в экономических системах - система управления развитием предприятия на основе механизма фазового перехода; пункту 10.9. Организация как объект управления. Теоретико-методические основы управления организацией. Догосрочные, среднесрочные и краткосрочные аспекты управления организацией, текущее управление. Управление организацией по стадиям её жизненного цикла - систематизация методических подходов к управлению развитием предприятия; закономерности и особенности процессов управления предприятиями на разных фазах развития в российских условиях; методика диагностики фазы развития предприятия; пункту 10.12. Оценка управления организациями и экономическими системами. Методы и показатели оценки результативности управления Ч методика оценки экономического эффекта от внедрения системы управления процессами развития предприятия.
Апробация и реализация результатов исследования. Основные положения и результаты диссертационной работы были доложены на двух Международных и одной Всероссийской научно-практических конференциях.
Разработанные автором теоретико-методические подходы к развитию предприятия реализованы в программах управления развитием ряда предприятий (ОАО Визит, ООО Hi III Техноком, ООО ТехноМаркет) и используются в учебном процессе при изучении дисциплин: Управление изменениями, Теория менеджмента, Антикризисное управление, Сравнительный менеджмент в Пензенском государственном университете архитектуры и строительства.
Публикации. По теме исследования опубликовано 10 работ общим объемом 3 п.л., лично автора Ч 2,2 п.л. В том числе 3 статьи объемом 1,6 п.л. в ведущих периодических изданиях, рекомендованных ВАК РФ.
Структура диссертации. Диссертация состоит из введения, трех глав, заключения, списка литературы и приложений. Общий объем диссертации составляет 190 страниц основного текста, включающего 20 таблиц, 15 рисунков, список литературы из 140 наименований. К работе дано 8 приложений.
Диссертация: заключение по теме "Экономика и управление народным хозяйством: теория управления экономическими системами; макроэкономика; экономика, организация и управление предприятиями, отраслями, комплексами; управление инновациями; региональная экономика; логистика; экономика труда", Чемезов, Игорь Станиславович
Выводы по главе. Таким образом, в данной главе проведена систематизация методических подходов к управлению развитием предприятия, затрагивающих уровни всех ключевых подсистем и элементов предприятия. Она включает в себя знания об управлении развитием из диалектики, теории организационного развития, теории управления организационными изменениями и ряда функциональных областей, объединенных на основе системного подхода к организации. В отличие от известных подходов, рассматривающих изменения либо на уровне всей организационной системы, либо её отдельных подсистем и элементов, в предложенной систематизации направления по управлению развитием предприятия объединяются в единую непротиворечивую структуру. В результате процесс управления развитием приобретает характер комплекса мероприятий, направленных на достижение единой цели и затрагивающих все стороны жизнедеятельности предприятия.
Определено понятие фазового перехода в развитии предприятия как перехода в качественно иное состояние функционирования, отличающееся определенными признаками и уровнем, осуществляемого посредством разрешения основополагающих противоречий предыдущей фазы.
Разработана система управления развитием предприятия на основе механизма фазового перехода, определяющая направления, последовательность и методы развивающих преобразований в основных подсистемах предприятия (культурной, социальной и технико-инструментальной) для осуществления перехода в следующую фазу развития путем преодоления граничных проблем предшествующей фазы. Использование данного инструмента способно повысить эффективность управления развитием предприятия за счет обеспечения сбалансированности и взаимосвязи изменений во всех подсистемах и элементах предприятия.
Разработана методика оценки экономического эффекта от внедрения системы управления процессами развития предприятия, содержащая комплекс показателей, которые позволяют отслеживать изменения во всех элементах и подсистемах предприятия. Это делает ее логичным продожением теоретико-методических положений, предлагаемых в работе, и предоставляет возможность ее использова
171 ния на всех фазах развития для оценки результативности проведения мероприятий по управлению развитием предприятия. Расчет показателей методики на базовом предприятии позволил оценить эффект от реализации разработанного комплекса мероприятий, который составил около 2,5 мн рублей по итогам первого (2010) года внедрения системы управления развитием.
Заключение
Проведенное исследование позволило разработать и реализовать на практике систему управления развитием предприятий на основе механизма фазового перехода.
1. Анализ концепций, затрагивающих проблему управления развитием предприятий, показал разрозненность существующих подходов, в которых процессы управления рассматриваются отдельно либо на уровне всей организационной системы, либо её отдельных подсистем и элементов. В результате, оказываются разорванными взаимосвязь и взаимозависимость между составляющими организационной системы. Выявление указанного противоречия определило в качестве научной проблемы, положенной в основу диссертационного исследования, необходимость совершенствования научно-методических подходов к управлению развитием предприятий.
2. По результатам обоснования теоретических основ исследования проблемы предложена систематизация методических подходов к управлению развитием предприятия, затрагивающих уровни всех ключевых подсистем и элементов предприятия. Она включает в себя знания об управлении развитием из диалектики, теории организационного развития, теории управления организационными изменениями и ряда функциональных областей, объединенных на основе системного подхода к организации. В отличие от известных подходов, рассматривающих изменения либо на уровне всей организационной системы, либо её отдельных подсистем и элементов, в предложенной систематизации направления по управлению развитием предприятия объединяются в единую непротиворечивую структуру. В результате процесс управления развитием приобретает характер комплекса мероприятий, направленных на достижение единой цели и затрагивающих все стороны жизнедеятельности предприятия.
3. На основе результатов проведенного сравнительного анализа основных моделей управления развитием предприятия по ряду критериев было доказано превосходство модели органического эволюционного развития Б. Ливехуда и Ф. Глазла над другими основными моделями управления развитием, что позволило обосновать выбор данной модели в качестве базовой для проведения исследования и наиболее целесообразной для применения в управлении развитием предприятий.
4. Разработан методический инструментарий исследования системы управления развитием предприятия. Предложена и апробирована методика диагностики фазы развития предприятия на основе базовой модели. При составлении методики автором были выбраны наиболее значимые и измеримые параметры семи сущностных элементов предприятия как системы; уточнено состояние данных параметров, соответствующее каждой фазе развития; разработана процедура обобщения данных оценки состояния отдельных элементов и их приведения к итоговому результату Ч выводам о принадлежности предприятия к определенной фазе развития. При разработке и апробации методики были учтены особенности российской деловой культуры и специфика экономического развития отечественного производственного сектора. Методика позволяет проводить исследования процессов развития предприятий в российских условиях вне зависимости от отраслевой принадлежности, при этом формулируются выводы об уровне и основных проблемах организационного развития.
5. Проведенное автором исследование 342 предприятий Пензенской области, отражающих отраслевую структуру экономики региона, позволило выявить закономерности и особенности управления предприятиями на разных фазах развития в российских условиях, учет которых необходим при управлении развитием предприятий. Предприятия, которые можно было бы отнести к высшей фазе развития - ассоциативной, практически отсутствуют, а наибольшую долю участвовавших в исследовании предприятий (39,5%) следует отнести к кризисному этапу дифференциальной фазы развития. Развитие подсистем и сущностных элементов предприятий происходит неоднородно, что является следствием отсутствия системного подхода к их разви
174 тию. Догосрочному планированию в российских условиях не уделяется дожного внимания (27% предприятий отметили, что их предприятие не нуждается в разработке стратегии). Определяющая роль принадлежит управлению функционированием (в среднем это занимает 58% времени руководителей), в то время как в индустриально-развитых странах она отводится небольшим постоянным усовершенствованиям, т.е. развитию. Уровень образования российских руководителей не является предельно высоким: 27% опрошенных руководителей не имеют законченного высшего образования.
6. Анализ результатов исследования позволил выявить закономерности управления предприятиями на разных фазах развития в части: изменения организационных ценностей, приоритета выпонения функций управления и значимости компетенций руководителей. Проведенный анализ изменения организационных ценностей как ключевых ориентиров деятельности предприятий на разных фазах развития позволил подтвердить предположение о том, что, несмотря на неоднородность развития отдельных подсистем и элементов предприятия, изменения в культуре организаций при переходе от одной стадии к другой происходят в русле описанного базовой моделью сценария. Данная закономерность позволяет использовать организационные ценности в роли определяющего индикатора при проведении диагностики фазы развития.
7. Определено понятие фазового перехода в развитии предприятия как перехода в качественно иное состояние функционирования, отличающееся определенными признаками и уровнем, осуществляемого посредством разрешения основополагающих противоречий предыдущей фазы.
8. Разработана система управления развитием предприятия на основе механизма фазового перехода, определяющая направления, последовательность и методы развивающих преобразований в основных подсистемах предприятия (культурной, социальной и технико-инструментальной) для осуществления перехода в следующую фазу развития путем преодоления граничных проблем предшествующей фазы. Использование данного инструмента
175 способно повысить эффективность управления развитием предприятия за счет обеспечения сбалансированности и взаимосвязи изменений во всех подсистемах и элементах предприятия.
9. Разработана методика оценки экономического эффекта от внедрения системы управления процессами развития предприятия, содержащая комплекс показателей, которые позволяют отслеживать изменения во всех элементах и подсистемах предприятия. Это делает ее логичным продожением теоретико-методических положений, предлагаемых в работе, и предоставляет возможность ее использования на всех фазах развития для оценки результативности проведения мероприятий по управлению развитием предприятия. Расчет показателей методики на базовом предприятии позволил оценить эффект от реализации разработанного комплекса мероприятий, который составил около 2,5 мн рублей по итогам первого года внедрения системы управления развитием.
10. Разработанные в диссертации теоретико-методические подходы к развитию предприятий реализованы в программах управления развитием предприятий (ОАО Визит, ООО НПП Техноком, ООО ТехноМаркет), что подтверждается справками о внедрении; обсуждены научным сообществом на конференциях; реализованы в учебном процессе при подготовке специалистов по управлению. Полученные результаты способствуют повышению эффективности использования экономического и организационного потенциала страны и позволяют решать практические задачи системного управления развитием предприятий. N
Диссертация: библиография по экономике, кандидат экономических наук , Чемезов, Игорь Станиславович, Пенза
1. Адизес И. Как преодолеть кризисы менеджмента: диагностика и решение управленческих проблем. СПб.: Стокгольмская школа экономики в Санкт-Петербурге, 2006.
2. Адизес И. Управление жизненным циклом корпорации / Пер. с англ. под науч. ред. А. Г. Сеферяна. СПб.: Питер, 2007. - 384 с.
3. Алексеев П.В., Панин A.B. Философия: Учебник. М.: ТК Веби, Изд-во Проспект. 2003.
4. Ансофф И. Стратегическое управление. Ч М.: Экономика, 1989.
5. Антикризисное управление: Учебник / Государственный Университет Управления; Под ред. Э.М. Короткова. 2-е изд., доп. и перераб. -М.: ИНФРА-М, 2010. - 620 с.
6. Армстронг М. Стратегическое управление человеческими ресурсами: Пер. с англ. М.: ИНФРА-М, 2002. - 328 с.
7. Беляев М.К. Управление инновационными процессами / М.К. Беляев, О.В. Максимчук, С.А. Соколова. Вогоград: Вогоградский 'гос. архитектурно-строит. ун-т, 2007.
8. Божевольнов Ю. Об инновациях, циклах Кондратьева и перспективах России // Сайт Президент России молодым ученым и специалистам (http: www.youngscience.ru/includes/periodics/newsleft /2010 /1008/00005932/detail.shtm)
9. Большая Советская Энциклопедия. 3-е изд. - М.: Советская Энциклопедия, 1968-1979.
10. Бондаренко B.B. Управление стратегическим развитием социально-экономической системы промышленного предприятия (монография). Пенза: РИО ПГПУ им. В.Г. Белинского, 2009.
11. Браун М.Г. Сбалансированная система показателей: на маршруте внедрения / Пер. с англ. М.: Альпина Бизнес Букс, 2005. - 226 с.
12. Глазл Ф., Ливехуд Б. Динамичное развитие предприятия. Как предприятия-пионеры и бюрократия могут стать эффективными / Перевод с немецкого. Калуга, Духовное познание, 2000. Ч 264 с.
13. Глинн Дж., Маркова В., Перкинс Д. Стратегия бизнеса. 2-е изд. -Новосибирск: ИЭиОПП СО РАН, 1996. 452 с.
14. Глухова Е.В. Концепция жизненных циклов: необходимо ли ее понимание и применение финансистами на российском рынке? // Корпоративные финансы. 2007. - № 4. - С. 111-119.
15. Гончарук В.А. Агоритмы преобразований в бизнесе. издание второе, допоненное и переработанное - М.: Маркетинговое консультирование. - 2001 г.
16. Гончарук В.А. Развитие предприятия. М.: Дело, 2000. - 208 с.
17. Грейнер Л. Эволюция и революция в процессе роста организаций // Вестн. С.-Петерб. ун-та. Сер. Менеджмент. 2002. - № 4. - С. 76-92.
18. Десятый Всероссийский симпозиум Стратегическое планирование и развитие предприятий // Российский журнал менеджмента. Том 7, №2, 2009.-С. 147-151.
19. Дорофеев В.Д. Менеджмент, ориентированный на человеческий капитал, необходимое условие развития российских предприятий:
20. В журнале Известия Уральского государственного экономического университета. / Под общ. ред. М.В.Федорова: Изд-во Уральского государственного экономического университета, 2008.- 220 с.
21. Дятлов А.Н. Три модели жизненных циклов и развития организации // www.iteam.ru/publications/strategy/section16/article3899.
22. Емельянов E.H., Поварницына С.Е. Психология бизнеса. М.: АРМАДА, 1998.- 180 с.
23. Ефремов B.C. Стратегическое управление в контексте организационного развития // Менеджмент в России и за рубежом. -1999.-№ 1.-С. 54-61.
24. Жданов С.А. Оценка конкурентоспособности предприятий. Социально-экономическое развитие России: Проблемы, поиски, решения: Сб. науч. трудов по итогам научно-исследовательской работы СГСЭУ в 2003 году. Саратов, СГСЭУ, 2004, 4.1.
25. Жданов С.А., Динес В.А., Ларин В.М., Шувалов С.А. Развитие корпораций в экономике России / Под. ред. В.М.Ларина. Саратов: Издат. центр СГСЭУ, 2005. - 320 с.
26. Закс С. Эволюционная теория организации // Проблемы теории и практики управления. 1998. - № 1. Ч С. 22-29.
27. Занковский А.Н. Организационная психология: Учебное пособие для вузов по специальности Организационная психология. 2-е изд. -М.: Флинта: МПСИ, 2002. - 648 с.
28. Ивашковская И. Жизненный цикл организации: взгляд финансиста // Корпоративные финансы. 2006. - № 11.- С.60-72.
29. Ивашковская И.В., Константинов Г.Н., Филонович С.Р. Становление корпорации в контексте жизненного цикла организации // Российский журнал менеджмента, 2004. №4. - С. 19-34.
30. Имаи М. Кайдзен: Ключ к успеху японских компаний /: пер.с.англ. -3-е изд. М.: Альпина Бизнес Букс, 2006. - 274 с.
31. Капелюшников Р.И. Экономический подход Гэри Беккера к человеческому поведению // США: экономика, политика, идеология. 1993. -№ 11. -С. 97-118. -с. 98.
32. Каплан Роберт С., Нортон Дейвид П. Сбалансированная система показателей. От стратегии к действию / Пер. с англ. М.: ЗАО Олимп-Бизнес. - 2003. - 304 с.
33. Карлоф Б. Деловая стратегия: Пер. с англ . /Науч. ред. и автор послесл. В.А. Приписнов. М.: Экономика, 1991. - 239 с.
34. Константинов Г., Липсиц И., Филонович С. Как выбраться из ловушки молодости // Эксперт. 2002. - № 8. - С. 24-28.
35. Крейнер С. Ключевые идеи менеджмента: Пер. с. Англ. М.: ИНФРА-М, 2002. - 347 с.
36. Ксенофонтова Е. Это модное слово компетенции. Часть 1 // Управление персоналом. 2006. - №23. - С. 37-41.
37. Кушелевич Е.И., Филонович С.Р. Модели жизненных циклов организаций. В кн.: Менеджмент: век XX век XXI. М.: Экономиста., 2004. - с. 304-320.
38. Кушелевич Е.И., Филонович С.Р. Теория жизненных циклов организации И.Адизеса и российская действительность // Социологические исследования. 1996. - № 10. - с. 63-71.
39. Лабунский Л.В. Принципы развития компетенций персонала // Управление персоналом. Ч 2004. №3 - с.36-37.
40. Лагунова Е.В. Совершенствование методических подходов к формированию стратегии развития промышленных предприятий (на примере предприятий промышленности строительных материалов).
41. Автореф. дис. . канд. экон. наук / спец.: 08.00.05 Экономика и управление народным хозяйством: экономика, организация и управление предприятиями, отраслями, комплексами (промышленность). Ч Владивосток, 2007.
42. Лузгина O.A. Похвалов A.C., Сафаралиева Д.Г. Инновационная активность промышленных предприятий: оценка возможностей и ограничений // Экономика и управление. Ч № 1 (39). 2009.
43. Лузгина O.A. Похвалов A.C., Сафаралиева Д.Г. Организационно-экономические условия развития инновационной деятельности в промышленности региона. Пенза: ИИЦ РГУИТП, 2007.
44. Лузгина O.A. Экономические факторы развития диверсификации деятельности промышленных предприятий на региональном рынке // Вестник Нижегородского университета им. Н.И. Лобачевского. Серия: Экономика и финансы. 2005. Ч № 1. Ч с. 104-108.
45. Лузгина O.A., Слета О.Д. Формирование механизма отбора информационно-коммуникационно-технологических ресурсов управления промышленными предприятиями. Пенза: ООО КФ Партнер-ДеКон, 2010.
46. Максимчук О.В. Управление факторами развития современных экономических систем: Дисс. . д-ра экон. наук / спец.: 08.00.05. -2006.
47. Маркова В.Д., Кузнецова С.А. Стратегический менеджмент. Курс лекций: учеб. пособие для вузов. М.-Новосибирск: ИНФРА-М Сиб. соглашение, 2003. - 288 с.
48. Масленникова Н. Цели развития организаций через призму управленческих теорий // Проблемы теории и практики управления. -2002.-№6.-С. 17-29.
49. Менеджмент: Учебное пособие / Дорофеев В.Д., Шмелева А.Н., Шестопал Н.Ю. М.: ИНФРА-М, 2008. - 440 с.
50. Милс Р. Компетенции. Карманный справочник. М.: HIPPO, 2004. -. 128 с.
51. Минцберг Г., Куинн Дж. Б., Гошал С. Стратегический процесс: концепции, проблемы, решения. СПб.: Питер, 2001. Ч 688 с.
52. Мироненко Ю.Д., Тереханов А.К. Роль стратегического управления компанией в ее организационном развитии // Корпоративные системы. 2004. - № 5. - С. 79-94.
53. Мишурова И.В. Критерии определения размера предприятия // www.sheraton-palace.ru/86.html
54. Модели и методы управления персоналом: Российско-британское учебное пособие / Под ред. Е.Б. Моргунова. М.: ЗАО Бизнес-школа Интел-Синтез, 2001. - 464 с.
55. Моргунов Е.Б. Организационное поведение. Учебное пособие. М.: Изд-во МГУПИ, 2006. - 140 с.
56. Мясоедов С.П. Предисловие к русскому изданию книги Адизеса И. Управление жизненным циклом корпорации / Пер. с англ. под науч. ред. А. Г. Сеферяна. СПб.: Питер, 2007. - 384 с.
57. Неретина Е.А. Организационные изменения: предпосыки, модели и факторы успеха // Межвуз.сб-к научных трудов. Вып.7.
58. Современные проблемы экономической теории и практики г. Уфа, 2007. С. 258-265.
59. Неретина Е.А., Ерастова А.В. Управление процессами формирования и развития организационной культуры: учебное пособие. Саранск: Изд-во Мордов. гос. ун-та, 2004. - 124 с.
60. Неретина Е.А., Саркисова С.В. Организационное развитие и реинжиниринг бизнес-процессов как методы управления изменениями // Всерос. научно-практ. конфер. Современные проблемы управления персоналом организации, г. Пенза, 2004. С.47-50.
61. Неретина Е.А., Саркисова С.В. Факторы успеха организа-ционных изменений // Мат-лы Междунар. научно-практич. конфер. Проблемы развития менеджмента, логистики и коммерции в условиях новой экономики г. Астрахань: изд-во ООО ЦНТЭП, 2006.-С. 18-20.
62. Николаев И.Г. Современные теоретические подходы к развитию организации: эволюционные теории // Проблемы современной экономики. 2006. - №1 (17).
63. Новиков A.M., Новиков Д.А. Предмет и структура методологии // Мир образования образование в мире. - 2008. - № 1.
64. Овчаренко К. Методология комплексного консатинга: управление и автоматизация в одном флаконе // Сайт сообщества менеджеров E-xecutive (Ссыка на домен более не работает knowledge/announcement/ 345759/).
65. Ожегов С.И., Шведова Н.Ю. Токовый словарь русского языка. М.: ИТИ Технологии, 2006. 944 с.
66. Павлуцкий А., Павлуцкая Е., Алехина О. Менеджмент третьего тысячелетия: системно-эволюционный подход к развитию организаций // Управление персоналом. 2001. - № 2. - С. 66-69.
67. Панцхава И. Д., Пахомов Б. Я. Диалектический материализм в свете современной науки.- М., 1971. С. 170-172.
68. Пригожин А.И. Методы развития организаций. М.: МЦФЭР, 2003. -863 с.
69. Путеводитель по методологии Организации, Руководства и Управления: Хрестоматия по работам Г.П. Щедровицкого. Ч М.: Дело, 2003.- 160 с.
70. Пятый Всероссийский симпозиум Стратегическое планирование и развитие предприятий // Российский журнал менеджмента. Том 2, №2, 2004.-С. 178-181.
71. Райзберг Б.А., Лозовский Л.Ш. Словарь современных экономических терминов. М.: Айрис-пресс. 2007. с. 287-288.
72. Резник С.Д. Организационное поведение: Учебник. 2-е изд., перераб. и доп.- М.: ИНФРА-М, 2006. - 430 с.
73. Российский статистический ежегодник. 2010: Стат.сб./Росстат. М., 2010.-813 с.
74. Рязанов Ю., Дымшиц М. Стоимость бренда и оценка экономической эффективности рекламных затрат: введение динамического коэффициента // www.sostav.ru.
75. Сафаралиева Д.Г., Кузьмина М.Г., Лузгина O.A. Институциональные аспекты управления инновационной деятельностью промышленных предприятий // Вестник Саратовского государственного технического университета. 2008. - Т. 1., № 4. - с. 209-215.
76. Свидерский В. И. 1985. О некоторых особенностях развития. Вопросы философии (7): 27-28.
77. Семенков И. Стадии развития организации // Управление персоналом. -2001.-№9.-С. 62-71.
78. Скоблякова И. В. Эволюция понятия о месте и роли человеческого капитала и его классификация // Социально-гуманитарные знания . -2006. №6. - С. 320-332.
79. Словарь русского языка: В 4-х т. Евгеньева А.П. и др. 1987. Т. 3. П -Р. М.: Русский язык, с. 593
80. Спектор Б. Последовательный путь к управлению преобразованиями. В кн.: Менеджмент: век XX век XXI. - М.: Экономистъ, 2004. - С. 321-334.
81. Спенсер-мл. JI.M., Спенсер С.М. Компетенции на работе. Ч пер. с англ., М: HIPPO, 2005. 384 с.
82. Старостина Н.А. Формирование и реализация системы развития управленческого персонала предприятия. Дис. . канд. экон. наук / спец.: 05.13.10 Управление в социальных и экономических системах (экономические науки). Ч Пенза, 2006.
83. Туликова О.В. Развитие персонала как фактор стратегического управления корпорацией. Дис. . канд. экон. наук / спец. 08.00.05 Экономика и управление народным хозяйством: экономика труда. -Ростов-на-Дону, 2005.
84. Уиддет С., Холифорд С. Руководство по компетенциям. М.: HIPPO.-2003.-224 с.
85. Управление в социальных и экономических системах: Учебное пособие / Под общ. ред. д-ра экон. наук, проф. С.Д. Резника. Пенза: ПГУАС, 2006. - 630 с.
86. Управление человеческими ресурсами: менеджмент и консультирование / Под ред. В.В. Щербины. М.: Независимый институт гражданского общества, 2004. Ч 520 с.
87. Филонович С. Чем болеют компании // Секрет фирмы. Ч 2001. Ч№11. -С. 56-58.
88. Филонович С.Р. Использование моделей жизненного цикла в организационной диагностике // Социологические исследования. -2005.- №4.-С. 53-64.
89. Филонович С.Р. Лидерство как интегральная проблема наук о поведении // Российский журнал менеджмента. 2007. - Т. 5, № 4. -С. 91-100.
90. Филонович С.Р. Поиски российской модели менеджмента: взгляды инсайдеров // Российский журнал менеджмента. 2004. - Т. 2, № 3. -С. 3-16.
91. Философский энциклопедический словарь. М.: Сов. Энциклопедия, 1983.
92. Хаммер М., Чемпи Дж. По ту сторону реинжиниринга / Пер. с англ. СПб: Издательство С.-Петербургского университета. Ч 1997. - с. 215.
93. Широкова Г.В. Основные направления исследований в теории жизненного цикла организации // Вестник Санкт-Петербургского университета, Серия Менеджмент. 2006. - № 2. - С. 25-43.
94. Широкова Г.В. Управленческие стереотипы и жизненный цикл организации // Вестник Санкт-Петербургского университета, Серия Менеджмент. 2005. - № 2. - С. 42-57.
95. Широкова Г.В. Характеристики стадий жизненного цикла российских компаний, созданных с нуля // Российский журнал менеджмента. 2007. - Т 5, № 4. - С. 3-20.
96. Широкова Г.В., Меркурьева И.С., Серова О.Ю. Особенности формирования жизненных циклов российских компаний (эмпирический анализ) // Российский журнал менеджмента. 2006. -Т 4. - №3. - С. 3-26.
97. Широкова Г.В. Жизненный цикл организации: эмпирические исследования и теоретические подходы // Российский журнал менеджмента. 2007. - Т.5, № 3. - С. 85-90.
98. Широкова Г.В. Управление изменениями в российских компаниях: учебник. 3-е изд. / Г.В. Широкова; Высшая школа менеджмента СПбГУ. СПб.: Изд-во Высшая школа менеджмента, 2009. - 480 с.
99. ШироковаГ.В., Серова О.Ю. Модели жизненных циклов организаций: теоретический анализ и эмпирические исследования // Вестник Санкт-Петербургского университета, Серия Менеджмент. -2006.-№1.-С. 17-25.
100. Шорохов Ю.И. Системные, организационные и психологические факторы эффективности организаций Ссыка на домен более не работаетp>
101. Щедровицкий Г.П. Избранные труды. М.: Шк. культ, полит., 1995. - 800 с.
102. Щербина В.В., Филонович С.Р. Курс Введение в социологию организаций на социологическом факультете МГУ им. М.В.Ломоносова // Социологические исследования. 1997. - № И. -С. 115-120.
103. Щербина В.В., Попова Е.П. Современные концепции структурных изменений в организациях // Социология управления. 1996. - № 3. Ч С. 98-109.
104. Юдин Э.Г. Системный подход и принцип деятельности. М., 1978. -С. 189- 190.
105. Юрасов И. А. Философия управления в России на современном этапе. Наука, идеология, мировоззрение? // Современное управление. 2006. №7. С. 13-22.
106. ПО.Ядов В.А. Социологическое исследование: методология, программа, методы. Издательство Самарский университет, 1998. 331с.
107. Ядов В.А. Стратегия социологического исследования: описание, объяснение, понимание социальной реальности: учебное пособие. Ч М.: ОМЕГА-Л, 2009. 567 с.
108. Ярных В. Кризис в организации Ч что дальше? -Ссыка на домен более не работаетmanagement/crisisdiagn.shtml
109. CALS современные технологии управления жизненным циклом проекта // Менеджмент в России и за рубежом. - 2005. - № 2. Ч С. 15-23.
110. Adizes I. 1989. Corporate Lifecycles: Howand Why Corporations Grow and Die and What to Do About It. Prentice Hall: Englewood Cliffs, NJ.
111. Adizes I. 1999. Managing Corporate Lifecycles: How to Get and Stay at the Top. Prentice Hall: Paramus, NJ.
112. Adizes I. Organizational Passages Diagnosing and Treating Lifecycle Problems of Organizations // Organizational Dynamics. Summer, 1979.
113. Cameron K., Whetten D. 1981. Perceptions of organizational effectiveness over organizational life cycles. Administrative Science Quarterly 26 (1): 525-544.
114. Chandler A. 1962. Strategy and Structure. MIT Press: Cambridge, MA.
115. Downs A. 1967. The life cycle of bureaus, in Inside Bureaucracy, New York: Harper and Row.
116. England G.W., Dhingra O.P., Agarwal N.C. The Manager and the Man: A Cross-Cultural Study of Personal Values. Kent, OH: Kent University Press, 1974.
117. Flamholtz E. G. 1986. Managing The Transition From An Entrepreneurship To A Professionally Managed Firm. Jossey Bass: San Francisco, CA.
118. Galbraith J. 1982. The stage of growth // Journal of Business Strategy, Vol. 3, No. 4, pp. 70-79.
119. Greiner L. E. 1972. Evolution and revolution as organizations grow. Harvard Business Review 50 (4): 37-46.
120. Greiner L. E. 1998. Revolution is still inevitable. Harvard Business Review 76 (3): 62-63.
121. Gulik Ed. by L., Urwick L. Papers on the Science of Administration. -N.Y.; Columbia University, 1947.
122. Hall R. 1976. A system of pathology of an organization: the rise and fall of the old Saturday evening post // Administrative Science Quarterly, Vol. 21, No. 2, pp. 185-221.
123. Hanks S.H. The organization life cycle: integrating content and process // Journal of Small Business Strategy, 1990. Vol. 1. P. 1-12.
124. Katz D., Kahn R. L. 1978. The Social Psychology of Organizations. Wiley: N. Y. Kazanjian R. K. 1988. Relation of dominant problems to stages of growth in technology-based new ventures. Academy of Management Journal 31 (2): 257-279.
125. Kazanjian R.K. 1988. Relation of dominant problems to stages of growth in technology-based new ventures // Academy of management Journal, Vol. 31, No. 2, pp. 257-279.
126. Kimberly J.R. 1979. Issues in creation of organizations: Initiation, innovation, and institutionalization // Academy of Management Journal, Vol. 22, No. 3, pp. 437-457.
127. Lester D.L., Parnell J.A., Carraher A. 2003. Organizational life cycle: A five-stage empirical scale // The International Journal of Organizational Analysis, Vol. 11, No. 4, pp. 339-354.
128. Lippitt G.L., Schmidt W.A. 1967. Crisis in a Developing Organization // Harvard Business Review, Vol. 45, No. 6, pp. 102-112.
129. Lyden F. 1975. Using Parsons' functional analysis in the study of public organiza-tions // Administrative Science Quarterly, Vol. 20, No. 1, pp. 5970.
130. Miller D., Friesen P.H. 1984. A longitudinal study of the corporate life cycle // Management Science, Vol. 30, No. 10, pp. 1161-1183.
131. Nystrom P., Starbuck W. 1984. To avoid organizational crises, unlearn // Organizational Dynamics, Vol.12, No. 4, pp. 53-65.
132. Quinn R.E., Cameron K. 1983. Organizational life cycles and shifting criteria of effectiveness; Some preliminary evidence // Management Science, Vol. 29, No. 1, pp. 33-51.
133. Scott B. R. 1971. Stages of Corporate Development Part 1. Case No. 9371-294. Intercollegiate Case Clearing House: Boston, MA.
134. Smith K.G., Mitchell T.R., Summer C.E. 1985. Top level management priorities in different stages of the organizational life cycle // Academy of Management Journal, Vol.28, No. 4, pp. 799-820.
135. Torbert W.R. 1974. Pre-Bureaucratic and Post-Bureaucratic Stages of Organization Development // Interpersonal Development, Vol. 5, No. 1, pp. 1-25.
136. Walsh J.P., Dewar R.D. 1987. Formalization and the organizational life cycle // Journal of Management Studies, Vol. 24, No. 3, pp. 215-231.
137. Глоссарий основных понятий
138. Базовое качество Ч основа компетенции, является устойчивой частью человеческой личности и может предопределять поведение человека во множестве ситуаций и рабочих задач.
139. Видение образ будущего состояния организации, представление о его состоянии в идеальном варианте в перспективе определенной длительности.
140. Жизнеспособность это широкое понятие, подразумевающее эффективное и конкурентное функционирование.
141. Компетенция это базовое качество индивидуума, имеющее причинное отношение к эффективному и/или наилучшему на основе критериев испонению в работе или в других ситуациях.
142. Модель образ некоторой системы; аналог (схема, структура, знаковая система) определенного фрагмента природной или социальной реальности, заместитель оригинала в познании и практике.
143. Обучение персонала кадровая программа развития персонала, ориентированная на передачу новых знаний по важным для организации направлениям, умений разрешать конкретные производственные ситуации и опыта поведения в профессионально значимых ситуациях.
144. Оптимизация оргструктуры Ч это приведение структуры предприятия, его взаимодействий с рынком и внутренних взаимодействий в состояние, способствующее максимально эффективному достижению целей предприятия в рамках принятых стратегий.
145. Организационная культура Ч это набор наиболее важных предположений, принимаемых членами организации и получающих выражение в заявляемых организацией ценностях, задающих людям ориентиры их поведения и действий.
146. Организационные ценности Ч предметы и явления организационной жизни, существенно важные, значимые для духовной жизни работников организации.
147. Организация социальное образование, имеющее специально созданную структуру, деятельность которого посвящена определенной цели - эффективному удовлетворению потребностей общества в товарах и услугах
148. Персонал совокупность всех человеческих ресурсов, которыми обладает организация.
149. Повышение квалификации это процесс обучения, направленный на последовательное совершенствование имеющихся и приобретение новых профессиональных знаний, умений и навыков по базовой специальности работника.
150. Потенциал -степень мощности (скрытых возможностей) в каком-либо отношении.
151. Развитие организации приобретение ею нового качества, укрепляющего жизнедеятельность организации в условиях изменяющейся среды, одновременно разрушающего прежние процессы функционирования и создающие новые условия для его более устойчивого осуществления
152. Реорганизация структуры компании изменение структуры подчиненности, переход от вертикальной иерархии к горизонтальной, от централизации к децентрализации властных пономочий и ответственности, слияния и разделения.
153. Стратегия это генеральная программа действий, выявляющая приоритеты проблем и ресурсы для достижения основной цели. Она формулирует главные цели и основные пути их достижения таким образом, что предприятие получает единое направление движения.
154. Теория человеческого капитала Ч концепция, рассматривающая человеческую составляющую организации в терминах стоимости и цены.
155. Фазовый переход в развитии предприятия (организации) переход в качественно иное состояние функционирования, отличающееся определенными признаками и уровнем, осуществляемый посредством разрешения основополагающих противоречий предыдущей фазы.
156. Функционирование организации поддержание жизнеспособности и сохранение функций организации, определяющих ее целостность, качественную определенность, сущностные характеристики в процессе реализации поставленных целей и принятых стратегий.
157. SWOT-анализ метод анализа в стратегическом планировании, заключающийся в разделении факторов и явлений на четыре категории: strengths (сильные стороны), weaknesses (слабые стороны), opportunities (возможности) и threats (угрозы).
Похожие диссертации
- Совершенствование рыночных механизмов осуществления госзакупок в России
- Управление развитием предприятия на основе модели жизненных циклов
- Технология управления экономикой предприятия в условиях неопределенности
- Методология управления развитием интегрированных комплексов в условиях неравновесности и достижения экономического резонанса при взаимодействии бизнес-единиц
- Экономические отношения между Российской Федерацией и Великобританией на современном этапе