Темы диссертаций по экономике » Экономика и управление народным хозяйством: теория управления экономическими системами; макроэкономика; экономика, организация и управление предприятиями, отраслями, комплексами; управление инновациями; региональная экономика; логистика; экономика труда

Система формирования кадрового состава градообразующего предприятия: особенности и основные направления совершенствования тема диссертации по экономике, полный текст автореферата

Автореферат

Ученая степень	кандидат экономических наук
Автор	Закирко, Владимир Викторович
Место защиты	Москва
Год	2010
Шифр ВАК РФ	08.00.05

Диссертация

Автореферат диссертации по теме "Система формирования кадрового состава градообразующего предприятия: особенности и основные направления совершенствования"

004683006

На правах рукописи

ЗАКИРКО ВЛАДИМИР ВИКТОРОВИЧ

Система формирования кадрового состава градообразующего предприятия: особенности и основные направления совершенствования

Специальность 08.00.05. - экономика и управление народным хозяйством (экономика труда)

Автореферат диссертации на соискание ученой степени кандидата экономических наук

- 3 июн 2010

Москва-2010

004603006

Работа выпонена в Научно-исследовательском институте труда и социального страхования Министерства здравоохранения и социального развития Российской Федерации

Научный руководитель: кандидат экономических наук

Азимова Лариса Владимировна

Официальные оппоненты: доктор экономических наук

Николаев Олег Викторович

кандидат экономических наук Сорокина Наталия Петровна

Ведущая организация: Академия труда и социальных отношений

Защита состоится л27 мая 2010г. в 15.00 час. на заседании диссертационного совета Д 224.003.01 при Научно-исследовательском институте труда и социального страхования по адресу: 105064, Москва, Земляной вал, 34.

С диссертацией можно ознакомиться в научной библиотеке Научно-исследовательского института труда и социального страхования.

Автореферат разослан л26 апреля 2010г.

Ученый секретарь диссертационного совета кандидат экономических наук,

доцент Яковлев P.A.

ОБЩАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА РАБОТЫ

Актуальность темы исследования. Проблема обеспечения промышленных предприятий необходимой и качественной рабочей силой на любом этапе развития имеет принципиальное значение, а в условиях кризиса она еще более обостряется. В наиболее сложном положении оказываются предприятия, от состояния которых во многом зависит ситуация в городе и регионе в целом.

Создавать условия для тщательной проработки и реализации мер по формированию персонала, который сможет обеспечить эффективность деятельности в будущем, необходимо при разработке прогнозов развития любого предприятия. Основное внимание при обосновании договременной кадровой политики дожно уделяться определению тех качеств работников (профессиональных, интелектуальных, физических, социальных и др.), степень развития которых будет наиболее значима для осуществления трудовой деятельности в перспективе. Процесс их формирования требует продожительного времени и, соответственно, проведения заблаговременных мер по привлечению наиболее способной к определенным видам деятельности молодежи, отбору, начиная со школьного возраста, возможных кандидатов. В этом случае руководство может рассчитывать, что их предприятие будет в дальнейшем обеспечено работниками, ориентированными на более высокое качество трудовой жизни, способными к эффективной работе в условиях качественно обновленного производства, психологически и профессионально подготовленными к принципиально новым технологиям и соответствующей им культуре производства.

Однако, как показывает практика, в большинстве российских предприятий формирование кадров носит бессистемный характер, что приводит в дальнейшем к проблемам с обеспечением предприятий требуемым персоналом, текучести рабочей силы, а, следовательно, к снижению эффективности производства. В значительной степени это относится к градообразующим предприятиям, которые, одновременно с высвобождением рабочей силы в условиях кризиса, испытывают определенный дефицит работников требуемых профессий и квалификаций.

Необходимость решения проблемы обеспечения таких предприятий квалифицированной рабочей силой, ее практическая значимость предопределили выбор темы, а вместе с тем содержание настоящего исследования.

Степень научной разработанности проблемы. Большой вклад в разработку социально-трудовых проблем формирования и развития кадрового потенциала внесли многие отечественные экономисты. Представляют интерес исследования таких авторов как Е.Г. Антосенков, Ю.Т. Базаров, H.A. Вогин, И.Б. Дуракова, В.А.Дятлов, А.Я. Кибанов, Р.П.Колосова Н.В. Кочкина, Е.В. Маслов, A.A. Никифорова, О.В. Николаев, Ю.Г. Одегов, B.C. Половинко, Г.Г. Руденко, Н.П. Сорокина, В.В. Травин, C.B. Шекшня и др. В их работах были освещены многие вопросы, которые

представляют интерес для разработки методологии формирования кадрового потенциала в современных условиях. Среди зарубежных ученых-экономистов можно назвать М. Альберта, М. Армстронга, Р. Беннетта, Х.Т. Грэхема, Р. Марра, М.Х. Мескона, Г. Тинлайнена, А. Робертсона, Ф. Хедоури, Г. Шмидта, М.Пул, М. Уорнер Б. Трейси.

Помимо публикаций научного характера в последние годы появились прикладные разработки, посвященные тем или иным практическим аспектам формирования кадров предприятий, среди них работы С.Н. Апенько, Т.В. Баскиной, A.B. Батаршева, C.B. Ивановой, О.Н. Истратова, С.А. Карташова, И.А. Кокорева, JIM. Сер, Е.В. Маслова, С.И. Сотниковой, Л.Д. Столяренко.

Вместе с тем рассматриваемые в настоящей работе проблемы формирования кадрового состава градообразующих предприятий, которые имеют свои отличительные особенности, на наш взгляд, недостаточно освещены в исследованиях, посвященных теоретическим и практическим решениям в избранном аспекте.

Цель исследования - разработать методические и практические рекомендации по совершенствованию процесса формирования кадрового состава градообразующего предприятия в соответствии с особенностями его функционирования и требованиями рыночной экономики.

Основные задачи исследования. Цель исследования обусловила постановку и решение следующих задач:

- определить социально-экономическое содержание основных понятий и категорий системы формирования кадров;

- выявить особенности обеспечения градообразующего предприятия требуемой рабочей силой;

- рассмотреть основные этапы формирования кадрового состава предприятия в современных экономических условиях;

обосновать комплексную систему мер по обеспечению градообразующего предприятия кадрами, обладающими. необходимыми профессионально-квалификационными характеристиками;

- разработать направления совершенствования системы формирования кадрового состава градообразующего предприятия и механизмы их реализации.

Объект исследования. Кадровый состав градообразующего предприятия (на примере Акционерной компании Ароса),

Предметом исследования являются социально-трудовые отношения, связанные с процессом формирования кадров предприятия.

Теоретические и методологические основы исследования.

Теоретико-методологической базой диссертационной работы послужили труды отечественных и зарубежных ученых и практиков по проблемам формирования кадрового потенциала, профориентации молодежи, подбора и оценки персонала. Автором изучены и проанализированы нормативно-правовые акты и программные документы, в том числе субъектов Российской Федерации, регулирующие вопросы кадрового обеспечения в регионах, монографии, материалы научных

конференций и семинаров по проблемам формирования и развития персонала предприятий, международный опыт практики профессионального консультирования и ориентации молодежи.

Информационной базой исследования являются фактические данные и материалы по привлечению и использованию квалифицированных кадров в АК Ароса, материалы, предоставленные региональной службой занятости, отечественные и зарубежные публикации, диссертационные работы, научные разработки НИИ труда и социального страхования, периодическая печать.

В ходе диссертационного исследования были использованы методы статистического анализа, группировки, сравнения, обобщения и др.

Научная новизна исследования состоит в следующем:

- уточнено понятие кадры с учетом требований современного этапа развития экономики, определена его взаимосвязь с такими социально-экономическими категориями как трудовой потенциал, персонал, человеческие ресурсы;

выявлены особенности формирования кадрового состава градообразующего предприятия, функционирующего в условиях Крайнего Севера, обусловленные рядом факторов, среди которых первостепенное значение имеют: миграционные и демографические процессы, ограниченность регионального рынка труда, территориальное расположение и условия деятельности;

- обоснована необходимость комплексного подхода к формированию кадров АК Ароса, включающего в себя такие направления как профессиональная ориентация среди школьников, профотбор, разработка системы подбора и отбора персонала, дальнейшей адаптации и закрепления работников на предприятии и т.д.;

- разработана и апробирована система профориентации учащейся молодежи как исходного звена механизма формирования кадрового состава Компании, основные мероприятия которой дожны осуществляться поэтапно, начиная с работы с младшими школьниками и заканчивая -выпускниками школ. Такой подход, в частности, предполагает организацию профильных классов с первоначальным обучением будущей профессии, ориентацию на перспективные потребности рыночной экономики и регионального рынка труда с учетом способностей, потребностей, возможностей и личностных характеристик учащихся. Предложенные автором мероприятия имеют системный характер и позволяют не только обеспечить АК Ароса требуемой рабочей силой, но и решить проблемы занятости населения на локальном рынке труда, в том числе и по структуре занятых, а также помочь молодежи в вопросах самоопределения и выбора профессии;

- предложен новый подход к процедуре отбора персонала на промышленном предприятии, заключающийся в разработке показателей оценки кандидатов при приеме на работу по группам персонала исходя из условий и содержания труда, что позволяет стандартизировать и

унифицировать рекрутинговые технологии; выявлены наиболее оптимальные методы отбора по профессионально-дожностным группам; разработано методическое сопровождение предложенной процедуры отбора.

Достоверность и обоснованность полученных результатов обусловлены использованием в диссертационной работе статистического материала Федеральной службы государственной статистики по Мирнинскому району (Республика Саха (Якутия), данных Службы занятости, Районного отдела образования, данных статистической отчетности АК Ароса.

Теоретическая и практическая значимость исследования определяется актуальностью рассмотренных в диссертации проблем формирования кадрового состава градообразующих предприятий и степенью обоснования содержащихся в ней положений, выводов и рекомендаций. Теоретическая значимость диссертационного исследования заключается: в уточнении понятия кадры с учетом требований современного этапа развития экономики; выявлении особенностей формирования кадрового состава градообразующего предприятия, функционирующего в условиях Крайнего Севера; в раскрытии всех этапов формирования персонала, а также обосновании комплексной системы мер по обеспечению предприятий кадрами, обладающими необходимыми профессионально-квалификационными характеристиками.

Материалы исследования, выводы и положения диссертации могут быть использованы при определении стратегии кадровой политики предприятий, организаций и учреждений различных форм собственности и организационно-правовых форм; при решении проблем регулирования занятости населения; в преподавательской деятельности при чтении дисциплин лэкономика труда, луправление персоналом.

Отдельные результаты диссертационного исследования могут быть положены в основу практической деятельности органов государственной власти РФ на федеральном и региональном уровнях, обеспечивающих реализацию политики занятости и формирования кадрового потенциала страны, а также органов местного самоуправления.

Апробация работы. Разработанные автором исследования предложения использованы при формировании и реализации кадровой политики АК Ароса, подготовке Комплексной программы профориентации учащихся средних общеобразовательных школ Мирнинского района, что позволяет решить проблемы кадрового обеспечения Компании, придать работе по формированию кадров целенаправленный и систематический характер.

Основные результаты работы изложены в докладах на международных и межрегиональных научно-практических конференциях За достойный труд в XXI веке (Москва, 2007 г.), Кадровое обеспечение предприятий в условиях Крайнего Севера, научных семинарах МПТИ ЯГУ (Мирный, 20072008 гг.).

Основные теоретические положения, методические подходы и практические предложения, содержащиеся в диссертации, опубликованы в 5

работах общим объемом 2,8 п.л., в том числе в журналах, рекомендованных ВАК-1,1 п.л.

Структура работы. В соответствии с целью и задачами исследования диссертация состоит из введения, трех глав, заключения, списка литературы и приложений. Содержание работы изложено на 160 страницах, включая 10 таблиц и 12 рисунков.

Содержание

Введение

Глава 1 Формирование кадров предприятия в современных социально-экономических условиях.

1.1 Кадровый состав предприятия: основные понятия и категории.

1.2 Особенности формирования персонала градообразующего предприятия в условиях Крайнего Севера.

Глава 2 Этапы формирования кадрового состава предприятия: теоретические и методологические аспекты.

2.1 Профессиональная ориентация как исходный этап формирования персонала предприятия.

2.2 Подбор и отбор персонала в системе кадрового менеджмента.

Глава 3 Основные направления совершенствования системы

формирования кадрового состава АК Ароса и механизмы их реализации.

3.1 Разработка системы профориентации учащихся средних общеобразовательных школ.

3.2 Методические рекомендации по проведению отбора персонала градообразующего предприятия.

Заключение

Список литературы

Приложения

ОСНОВНОЕ СОДЕРЖАНИЕ РАБОТЫ

Во Введении обоснована актуальность темы исследования, сформулированы цель, задачи, определены предмет и объект исследования, показана научная новизна и практическая значимость полученных результатов.

В Главе 1 диссертации рассмотрены основные понятия и категории, характеризующие кадровый состав предприятия; определены особенности формирования персонала градообразующего предприятия в условиях Крайнего Севера; проведен анализ кадрового обеспечения АК Ароса в настоящее время.

Состояние современной российской экономики требует творческого осмысления результатов накопленной практики и применения передовых кадровых технологий. Конкурентоспособность компаний и организаций в значительной степени зависит от эффективности использования способностей и возможностей работников. Особенно актуальным это становится в условиях кризисных явлений в экономике, когда выживание и функционирование организаций происходит при сокращении затрат на

ведение хозяйственной деятельности в том числе и на персонал. Сложившаяся ситуация обусловливает необходимость перехода к качественно новой системе обеспечения предприятий необходимыми квалифицированными кадрами.

Автор исследования считает, что развитие российских предприятий в условиях рынка требует внесения определенных корректив в понятие кадры, уточнение его взаимосвязи с категориями персонал, трудовой потенциал, человеческие ресурсы.

Термин персонал в российской теории и практике появися вместе с западными технологиями и потеснил термин кадры, при этом их нередко употребляют как равнозначные по смыслу. Однако в условиях рынка в эти понятия заложено различное смысловое значение.

В настоящее время наибольшее распространение получило определение персонала как л...совокупность юридически оформленных в организации физических лиц, участвующих в осуществлении хозяйственной деятельности....1 Главный критерий отнесения индивида к группе персонал - его включенность, как носителя рабочей силы, в социально-трудовые отношения с работодателем, которые оформляются трудовым договором в рамках конкретной организации.2 При этом к персоналу относят и постоянных, и временных работников (кроме тех, кто трудится по договору аустаффинга).

Персонал рассматривается как человеческий ресурс, который, развиваясь, способен активно влиять на развитие других элементов системы управления, и которому, как и другим ресурсам, свойственны процессы производства, обмена, распределения и потребления. Он является позитивным фактором стратегического развития: одно грамотное управленческое решение позволяет получить эффект, сравнимый с внедрением новой технологии для производства продукции.

Важнейшими аспектами кадрового менеджмента при этом становятся качество привлечения, найма и развития сотрудников; применение инновационных форм и методов организации стимулирования их труда, стабилизация колектива, соответствующего потребностям организации, и её стратегическим целям. Таким образом, эволюция производственных и общественных отношений, а также повышение уровня конкуренции, информатизация и глобализация экономики привели к появлению понятия человеческие ресурсы как объекту управления вместо ранее существовавшего персонал3.

Понятие человеческие ресурсы более емкое, чем трудовые ресурсы и персонал, так как содержит в себе совокупность социокультурных характеристик и личностно-психологических свойств

1 Одегов Ю.Г., Руденко Г.Г., Быбынина Л.С. Экономика труда: Учебник. В 2 т.Т.1 M.: Альфа-Пресс, 2007. С.353

1 Половинко B.C. Управление персоналом: системный подход и его реализация: Монография/ Под науч. Ред.

Ю.Г. Одегова. - М.: Информ-Знание, 2002, С. 117

! Управление персоналом: Энциклопедический словарь/ Под ред. А.Я. Кибанова. - М.: ИНФРА-М, 1998,- С.

людей. Можно сказать, что оно отражает потенциально-функциональные возможности персонала.

В настоящее время организации, с одной стороны стараются сократить численность постоянного персонала, с другой, вкладывают значительные средства в его мотивацию и развитие. В связи с этим, помимо указанных терминов, в кадровом менеджменте опять широко стало использоваться понятие кадры, которое характеризует постоянный состав работников.

В течение догого времени понятие кадры в теоретических исследованиях как самостоятельная категория практически не использовалось, а содержательно было эквивалентно понятию рабочей силы, занятой на конкретном предприятии. В настоящее время в теории и практике выделяют следующие точки зрения на определение термина кадры: кадры

Ч это постоянный (штатный состав) состав работников, т.е. трудоспособных граждан, состоящих в постоянных трудовых отношениях с государственными, получастными и частными предприятиями, учреждениями, организациями ...4, кадры - основной (штатный) состав квалифицированных работников организаций ...5.

В словаре-справочнике Современная российская экономика: основные понятия и термины6 указывается, что под кадрами обычно понимают квалифицированных работников, прошедших предварительную профессиональную подготовку и обладающих специальными знаниями, навыками и опытом. Следовательно, это понятие неразрывно связано с профессионально-квалификационными характеристиками работников, а также с количественным составом работающих на предприятии, в организации.

В отличие от персонала, как уже указывалось выше, к кадрам относится постоянный (штатный) состав сотрудников, основная задача которых - обеспечить эффективное функционирование организации. Не принято относить к кадрам временных и сезонных работников, а также совместителей, нештатный персонал, лиц, занятых индивидуальной трудовой деятельностью, занятых в сфере коммерческой торговли, поскольку их трудовые связи с общественным производством носят непостоянный, дискретный характер.

Таким образом, понятию кадры можно дать следующее определение

- это квалифицированные работники широкого профиля, состоящие в штате организации, имеющие длительный стаж работы, не склонные к потенциальной текучести и обладающие конкурентоспособностью на рынке труда.

Формируя кадровый состав предприятия при помощи внешнего и внутрифирменного движения рабочей силы, необходимо учитывать

л Энциклопедический словарь работников кадровой службы / Под ред. В.М. Аиисимова - М.: ИНФРА -М.1999, С. 102-103

5 Управление персоналом : Энциклопедический словарь/ Под ред. А.Я. Кибанова. -М.: ИНФРА-М, 1998, С.114

6 Современная российская экономика: основные понятия и термины: Словарь-справочник / Под ред. ВидяпинаВ.И.-М.: Издательский дом Магистр-Пресс, 2000. С.142

установки работников и потенциальных сотрудников на труд, территориальное перемещение и другие характеристики. При этом следует иметь в виду, что в практической работе с персоналом на стадии его формирования надо учитывать следующие принципы, представленные в таблице I.7

Таблица 1

Принципы формирования персонала_

Название принципа Содержание принципа

Единство подхода к подбору и расстановке кадров Наиболее приемлемыми считаются работники, обеспечивающие единство в решении производственно-хозяйственных задач

Изучение персонала Непрерывный поиск способных работников, в применении научных и практических методов оценки персонала для его последующего продвижения с учетом потенциальных возможностей

Оценка и подбор персонала Предполагается единство оценки и отбора для выявления лучших работников и их продвижения

Сочетание стабильности персонала с его мобильностью (особенно в части сохранения его ядра) Стабильность необходима для реализации намеченных стратегий организации, обновляемость же необходима для обеспечения адекватной реакции на изменения внешней среды

Сочетание опытных и молодых кадров Взаимодопоняемость опыта и новых знаний

Подбор кандидатов из внешних и внутренних источников Сочетание знаний проблем и особенностей своей организации и создание элемента конкуренции при притоке кандидатов со стороны

Взаимосвязь личных, групповых и колективных интересов Учет при приеме на работу совместимости кандидатов с колективом

По мнению автора диссертации, наиболее соответствующим современному этапу развития российской экономики является подход, когда формирование кадрового состава организации требует разработки системы его обеспечения, включающей ряд паралельно протекающих стадий:

Х Подготовительную (профориентация, профотбор, начальная профессиональная подготовка);

Х Распределительную (поиск, отбор и расстановка персонала);

Х Адаптационную (взаимное приспособление работника и организации друг к ДРУГУ)-

Такой подход представляется впоне правомерным в условиях рыночной экономики и эффективного развития производства, т.к. позволяет обеспечить предприятие квалифицированными кадрами и закрепить их. Особенно актуально это для градообразующих предприятий, расположенных в районах Крайнего Севера, где приток рабочей силы из других регионов ограничен. При формировании персонала таких предприятий следует учитывать, что это дожны быть работники, которые догие годы будут работать в организации и смогут получить высокую квалификацию и широкий профиль подготовки, обладающие гибкостью, которая поможет при необходимости освоить новые профессии, востребованные внедрением новых технологических процессов или реструктуризацией производства.

7 См. Олегов Ю.Г Управление персоналом в структурно-логических схемах: Учебник,- Академический проект, 2005. С.23.

Значительное влияние на формирование кадрового состава предприятий Севера России оказывают миграционные и демографические процессы. В условиях рыночной экономики, когда компенсационные и стимулирующие выплаты перестали обеспечивать нормальный уровень жизни, механическое движение населения в данном регионе носит отрицательный характер, происходит большой отток молодежи и квалифицированной рабочей силы, уже приспособленной к труду в специфических условиях Крайнего Севера.

Рассматривая в качестве примера АК Ароса, автор отмечает, что современные рыночные условия функционирования этой Компании не предполагают ориентации ее кадровой политики только на внешний рынок рабочей силы. Дефицитность и уникальность многих профессий и самого трудового процесса, потребность в обеспечении непрерывных технологических перемен, снижений действенности традиционных мотивов к труду обусловливает необходимость создавать в Компании внутренние механизмы удовлетворения потребности в кадрах с упором на профессиональную ориентацию, как школьной молодежи, так и уже работающих сотрудников, обучению, переподготовке и повышению квалификации. Формирование кадрового состава для АК Ароса дожно иметь системный характер, что позволит существенно улучшить обеспечение Компании необходимыми кадрами сегодня и на перспективу. Такой подход предполагает, наряду с проведением работ по профориентации молодежи, организацию системы отбора персонала и последующего его закрепления на предприятии, организацию работ по развитию персонала и планированию трудовой карьеры работников.

В Главе 2 диссертации рассмотрены теоретические и методологические аспекты таких этапов формирования кадрового состава предприятия как профессиональная ориентация, подбор и отбор персонала.

В качестве исходного этапа воспроизводства рабочей силы градообразующего предприятия автор рассматривает профессиональную ориентацию, которая представляет собой систему мер, включающую в себя формирование у человека интереса к определенному виду деятельности, выбор наиболее целесообразной для данного человека профессии с учетом его психофизиологических характеристик, интересов, способностей, а также потребностей рыночной экономики в работниках требуемых профессий.

Назначение и содержание профориентации определяется характером господствующих отношений, потребностями общества и рынка в рабочей силе, существующими подходами к человеку, труду и собственности. Основной целью профориентации в рыночных условиях является нахождение для индивида своего места в рыночной экономике, благоприятствующего формированию у него конкурентоспособности. Рыночная ниша для индивида выступает не как предназначенность к одной из профессий, а как склонность, направленность трудоспособного индивида к определенному виду деятельности. Следовательно, надо искать не одну-единственную профессию, которой человек предназначен, а стремиться

определить тип профессий, к которым он предрасположен по сложившимся у него психологическим, социально-экономическим особенностям и физическим характеристикам.8 При этом современный рынок требует развивать не просто те или иные свои способности, а те качества, которые востребованы в настоящее время или понадобятся в будущем.

Профориентационная работа по своему содержанию и формам дожна быть дифференцирована по социально-демографическим группам населения, которые имеют свою конкурентоспособность на рынке труда, а также определенные качественные и количественные характеристики. С точки зрения перспективной обеспеченности предприятий и организаций рабочей силой возрастает значение профориентационной работы среди молодежи. Одновременно возрастает значение интереса молодых людей к будущей профессии, понимание её значимости, объективной необходимости в системе общественного разделения труда. Поэтому при профессиональной ориентации очень важно довести до сознания молодежи интерес в деле выбора профессии и места работы, выработать у неё установку на удовлетворение этого интереса, т.е. на первоочередное занятие тех рабочих мест, которые имеют наибольшую важность.

Далее в диссертации рассматриваются различные формы и методы профессиональной ориентации, важнейшее место среди которых, как считает автор исследования, занимает профессиональная информация, целью которой является организация информационного пространства, позволяющего человеку (потребителю) получить максимум сведений о профессиях, их рынке в регионе, формирующего представление о содержании профессий, о требованиях, которые они предъявляют человеку, путях и условиях получения профессиональной подготовки с учетом реальных условий трудоустройства.

Другим важнейшим направлением профессиональной ориентации является профессиональная консультация, которая состоит в оказании конкретной помощи в выборе профессии с учетом профессионального призвания как безотносительно, так и в отношении к определенному месту трудовой деятельности. В профессиональной консультации одной из самых сложных и наименее проработанных составляющих является предварительная профессиональная диагностика школьников, одной из основных задач которой является определение пригодности ученика к определенной профессии в соответствии с психофизиологическими свойствами личности и ее профессиональной направленностью. В диссертации анализируется опыт проведения профессиональной диагностики в зарубежных странах (США, Япония).

Следующим этапом или составляющей процесса формирования кадров, как считает автор, является прием на работу, который позволяет обеспечить предприятие наиболее подходящим персоналом. Исходя из поставленных цели и задач диссертационного исследования, наиболее правильной является следующая точка зрения на подбор персонала. Подбор персонала -

1 См. Сотникова С.И., Немцев Ю.В. Маркетинговая концепция персональной ориентации. //Известия академии труда и занятости.- 2005,- №3-4. С.23-36

совокупность поэтапных мероприятий, направленных на изучение и оценку кандидатов с целью установления их пригодности для выпонения обязанностей по определенной дожности или группе дожностей.

В настоящее время в мировой практике для большинства крупных предприятий характерно, что подбор кандидатов осуществляется не на каждую отдельную специальность, а на группу сопряженных профессий или специальностей, что позволяет упростить процедуру самого отбора. Это связано с тем, что практически невозможно разработать эталонный профиль для каждой дожности, т.к. номенклатура рабочих мест и дожностей может быть достаточно разнообразной. При этом под влиянием научно-технического прогресса и информатизации экономики и общества постоянно появляются новые профессии и специальности, а старые - напоняются новым содержанием. В связи с этим классификация специальностей имеет огромное значение для унификации подбора и отбора персонала.

В результате подбора персонала определяется количественный и качественный состав кандидатов, затем путем отбора происходит их прием на работу. Отбор персонала - это процесс, с помощью которого предприятие выбирает из ряда претендентов тех, кто наиболее подходит на вакантное место по имеющимся критериям. Допущенные на этой стадии ошибки могут обернуться серьёзными потерями, поэтому отбор необходимо осуществлять особенно тщательно. Этот процесс осуществляется в соответствии с требованиями, изложенными в регламентах, характеризующих вакантную дожность (например, квалификационном профиле, портрете лидеального сотрудника, карте компетенций и др.).

Для повышения качества отбора на российских и зарубежных предприятиях применяют многоступенчатые технологии,

предусматривающие последовательное использование нескольких методов. Это позволяет предприятию, с одной стороны, оценить степень пригодности кандидата для работы на вакантном месте, с другой стороны, самому кандидату оценить насколько привлекательна для него деятельность на конкретном рабочем месте в конкретной организации.

Подбор и отбор персонала являются одним из наиболее важнейших элементов управления кадрами предприятия. Его можно отнести к разряду договременных инвестиций, которые могут принести существенную прибыль, либо оказаться особенно разорительными.

В Главе 3 диссертационного исследования предложена система профориентации учащихся средних общеобразовательных школ; разработаны методические рекомендации по проведению отбора персонала при приеме на работу в АК Ароса, базирующиеся на группировке сопряженных профессий и специальностей и определении общих требований к кандидатам.

В настоящее время назначение и содержание профориентации в Мирнинском районе и по стране в целом определяются потребностями общества и рынка труда, которые обусловливают новые подходы к трудовой деятельности и человеку. Современная концепция профориентации исходит

из того, что общество не обладает такими возможностями, при которых каждый человек мог бы осуществить свои потребности и намерения в труде. Как показало исследование, для данного региона это положение особенно актуально, т.к. он в основном является ориентированным на обеспечение эффективного функционирования АК Апроса, являющейся основным потребителем рабочей силы. При этом для работы в Компании требуются работники определенных профессий и специальностей, связанных с добычей амазов и их реализацией, обслуживанием основного и вспомогательного производства.

По результатам исследования можно сделать вывод, что, в общем и целом состояние рынка труда по Мирнинскому району достаточно благоприятно. Однако существует определенный дисбаланс между спросом и предложением рабочей силы, который наносит серьезный ущерб в результате нерегулируемого движения рабочих кадров, низкой эффективности живого труда. Изменить эту ситуацию частично возможно при помощи профессиональной ориентации населения, и в первую очередь, молодежи, которая является основным источником рабочей силы в регионе.

Как уже указывалось ранее, в современных условиях ухудшения миграционных процессов для данного региона, когда практически нет притока рабочих кадров, формирование кадров Компании может происходить в основном за счет учащейся молодежи. В связи этим перед Компанией была поставлена задача организации профессиональной ориентации школьников на профессии и специальности, востребованные в настоящее время и на перспективу.

Основными принципами построения профориентационной работы АК Ароса стали комплексность и планомерность, а также поэтапное формирование профессиональных знаний, умений, навыков и личностных качеств будущих работников. Для осуществления поэтапной работы по профориентации было предложено создание профориентационной системы, в которой все элементы взаимосвязаны и позволяют ей эффективно функционировать (Рис.1). При этом при проведении профориентационной работы в регионе задействованы не только образовательные учреждения (школы, ПТУ, техникумы), но сама Компания, а также администрация района и соответствующие ее подразделения.

Рис 1. Организационная структура системы профориентации молодежи

Осуществление мероприятий по профориентации и формированию начальных профессиональных знаний рекомендуется осуществлять в три этапа, представленных на рис.2.

Начинать профориентационную работу предлагается с начальных классов, для того, чтобы уже в этом возрасте выявить индивидуальные склонности, способности и задатки каждого ребенка путем предоставления ему условий для раскрытия его внутреннего мира. Уже в средней школе ребенок дожен научиться понимать, какую роль он может играть в обществе, что позволит в дальнейшем ускорить процесс выбора жизненного пути и адаптации в колективе. В этом возрасте следует начинать и формирование ценностей, соответствующих организационной культуре Компании. Необходимо постепенно подводить ребят к выбору дальнейшего пути, исходя из своих возможностей и способностей, для чего важно создать все условия для раскрытия творческого и личностного потенциала учащихся.

Разработанные автором предложения по организации профориентации среди школьников вошли в Комплексную программу АК Ароса по профориентационной работе. Цель Программы - повышение качества кадрового воспроизводства структурных подразделений Компании и оказание целенаправленной помощи школьникам Мирнинского района в осознанном самоопределении и выборе профессии, связанной с деятельностью АК Ароса.

Рис. 2. Основные этапы профориентации учащейся молодежи

В рамках Программы были поставлены следующие задачи: содействие в осознанном выборе профессии или специальности, связанной с деятельностью АК Ароса; привлечение учащихся на обучение востребованной в АК Ароса профессии; оптимизация процесса трудоустройства молодежи в соответствии с желаниями, склонностями и сформировавшимися способностями й с учетом потребности в кадрах АК Ароса; обеспечение профессионального отбора претендентов на профессиональное обучение и последующее трудоустройство в структурные подразделения Компании.

Программой предусмотрено создание профильных технологических классов, где наряду с общеобразовательными дисциплинами, учащиеся будут знакомиться с основами профессий, востребованных в АК Ароса, с целью дальнейшего обучения по этим специальностям в высших и средних учебных заведениях. Предусмотрены и такие мероприятия, как создание кабинетов профориентации, разработка учебных пособий и фильмов о профессиях, организация конкурсов и конференций, направленных на воспитание корпоративной культуры Компании, организация геологоразведочной экспедиции и др.

Принятие Комплексной программы по профориентационной работе направлено на обеспечение АК Ароса квалифицированной рабочей силой. Этой же цели служит разработанная автором в рамках диссертационного исследования система отбора персонала.

Как показывает практика, на многих предприятиях отсутствует система поиска и отбора персонала, подкрепленная соответствующими процедурами и документами; не разработаны четкие критерии для отбора разных категорий работников, учитывающие содержание их труда и психофизиологические характеристики; используемые методы отбора персонала нуждаются в совершенствовании. С такими проблемами стокнулась и Акционерная компания Ароса, которая, являясь к тому же градообразующим предприятием, испытывает определенный дефицит в квалифицированных кадрах.

Анализ технологии системы отбора кадров, существующей на сегодняшний день в Компании, выявил ряд проблем, среди которых в первую очередь можно назвать следующие:

1. Отсутствуют четкие критерии для отбора разных категорий работников.

2. Используемые методы отбора персонала нуждаются в совершенствовании и допонении.

3. Требуют разработки и совершенствования документы (положения, инструкции, стандартные формы), регламентирующие работу по отбору персонала.

4. Недостаточный опыт и уровень квалификации работников, занимающихся отбором кадров.

В рамках разработки системы отбора персонала была сделана группировка сопряженных профессий и специальностей и определены общие требования к кандидатам, которые могут конкретизироваться в ходе процедуры отбора. Классификация имеет огромное значение для унификации подбора и отбора персонала, и это особенно важно для предприятий, функционирующих в условиях ограниченного предложения рабочей силы на региональном рынке труда. В то же время профессия или дожность имеет свои индивидуальные требования и особенности, которые необходимо учитывать при отборе на конкретную дожность.

В АК Ароса было выделено 16 профессионально-уровневых групп персонала в зависимости от характера работы и предъявляемых к работникам требований.

В основу формирования групп профессий и дожностей были положены следующие факторы:

- сложность трудовых функций (выпоняемых работ, дожностных обязанностей);

- особенности содержания и характера труда работников, не учитываемые по критериям сложности при его оценке;

- условия труда;

- общие признаки разграничения (классификации) профессионально-квалификационных групп по характеру труда и видам деятельности.

В отдельные группы были выделены:

- неквалифицированные рабочие (1-2 разряда);

- квалифицированные рабочие средней квалификации, занятые ручным немеханизированным трудом (2-4 разряда): бетонщик, грузчик, плотник, штукатур и др.;

- квалифицированные рабочие, занятые управлением:

1) движущими машинами и механизмами: автомобили, краны, бульдозеры и т.п.: водитель, крановщик и др.

2) стационарного оборудования: грохотовщик на фабриках, машинист драги и др.

- рабочие, занятые обслуживанием и ремонтом сложного и особо сложного оборудования и средств автоматизации: электрослесарь, электромонтер, наладчики КИПиА, наладчик электрооборудования и др.;

- рабочие, занятые на сортировке, огранке, распиловке и оценке амазов и брилиантов: гранильщик, распиловщик амазов и др.

- рабочие, занятые на работах с вредными химическими веществами: доводчик амазосодержащих концентратов, лаборант на химическом анализе, коагулянщик и др.;

- рабочие, занятые на горных работах (в том числе на подземных): горнорабочий, взрывник, машинист подземных горных машин, машинист буровых установок, проходчик шурфов, проходчик горных склонов и др.;

- работники, связанные с работой на борту воздушного судна: геодезист, геофизик, пилот, штурман, стюардесса и др.

- технические испонители, осуществляющие конвенциальные (канцелярские, конторские и др.) функции: табельщик, учетчик, оператор, машинистка, секретарь и др.

- технические специалисты (инженеры различных специальностей и наименований): механик, энергетик, геолог, маркшейдер, геодезист, техники различных специальностей и наименований и др.;

- специалисты гуманитарных направлений: юрисконсульт, экономист, бухгатер, социолог, методист и др.

- линейные руководители: начальник (цеха, отделения, участка, смены, службы, шахты, карьера прииска, рудника, фабрики, комбината и т.п.), старший мастер, мастер и др.

- функциональные руководители: начальник (отдела, бюро, сектора, лаборатории, центра), главный геолог, главный гидрогеолог, главный маркшейдер, главный геофизик, главный геохимик, главный экономист, главный эксперт, главный энергетик и др.

- руководители, занятые управлением Компанией - Топ-Менеджеры: испонительный директор, первый вице-президент, вице-президент, заместитель испонительного директора, главный геолог, главный инженер, главный механик, главный энергетик, главный обогатитель, главный бухгатер и др. Начальник: управления, отдела. Директор: центра, института, горно-обогатительного комбината.

- командно-летный, летно-инструкторский, летный и авиационно-технический персонал. Начальники: авиапредприятия, летного (авиационного) отряда, эскадрильи, звена, службы и др. Специалисты: бортинженер, штурман, бортмеханик, инженер, техник и др.

Особое внимание уделялось разработке критериев отбора кандидатов, так как специфической особенностью АК Ароса является преобладающее наличие рабочих мест, требующих высокой квалификации, особых специальных знаний и хорошего здоровья.

Для проведения отбора были выбраны следующие критерии:

1. Квалификация, включающая в себя содержание и уровень образования, переобучение, опыт профессиональной деятельности, профессиональные достижения, содержание имеющихся знаний и навыков. Источниками информации о профессиональной подготовке, переподготовке, допонительном образовании, повышении квалификации, опыте работы служат различные дипломы, свидетельства, сертификаты, данные трудовой книжки, характеристики, отзывы, рекомендации, а также результаты профессиональных испытаний.

2. Состояние здоровья определяет, преимущественно, общую трудоспособность человека независимо от его профессии или дожности. Кроме того, в отношении ряда профессий существуют специфические медицинские противопоказания, то есть наличие заболеваний и нарушений здоровья, которые могут препятствовать успешному выпонению обязанностей в рамках именно данной профессии. Перечень медицинских противопоказаний, как правило, приводится в профессиограммах.

Источниками информации о состоянии здоровья могут быть результаты профессионального медицинского . осмотра, медицинские документы и справки.

3. Профессионально важные качества, то есть индивидуальные особенности человека, являющиеся условием успешности овладения профессией и профессиональной деятельностью.

Выделены и рекомендованы четыре группы профессиональных качеств, коррелирующих с успешностью деятельности:

- профессиональные знания: общие профессиональные знания; знания, умения, навыки безопасного выпонения операций (работ, функций), входящих в дожностные обязанности; знания и умения, позволяющие выявлять (диагностировать), предупреждать и ликвидировать опасные (экстремальные) ситуации.

деловые качества: дисциплинированность, ответственность; честность, добросовестность; компетентность; инициативность; целеустремленность, настойчивость; самостоятельность, решительность и др.

индивидуально-психологические и личностные качества: мотивационная направленность; уровень интелектуального развития; эмоциональная и нервно-психическая устойчивость; внимание (объем, устойчивость, распределение, переключение); память (договременная, оперативная); мышление (особенности мыслительной деятельности, способность к обучению); гибкость в общении, стиль межличностного поведения; организаторские способности; склонность к злоупотреблению акоголем (наркотиками) и др.

- психофизиологические качества: выносливость, работоспособность; острота зрения; глазомер; цветовосприятке; острота слуха; дифференциация звука; дифференциация запаха; простая и сложная сенсомоторная реакция (скорость, точность) и др.

Для оценки профессионально важных качеств работников рекомендованы следующие методы: экзамен, экспертные оценки, психологическое тестирование, инструментальные измерения (Таблица 2).

По выделенным профессионально-квалификационным группам были сформулированы общие требования к индивидуальным особенностям работников и медицинские противопоказания, которые послужили основой для разработки критериев отбора по каждой группе. Например:

Рабочие, занятые на сортировке, огранке, распиловке и оценке амазов и брилиантов: гранильщик, распиловщик амазов и др.

Требования к индивидуальным особенностям: повышенные требования к вниманию, аккуратность, терпеливость, ответственность, точность, хороший глазомер, творческое воображение, ловкость рук.

Медицинские противопоказания: кожные и алергические заболевания, снижение остроты зрения, нервные и психические заболевания, тремор рук, нарушение координации движений, заболевания опорно-двигательного аппарата.

Таблица 2

Критерии отбора персонала и методы их оценки

Критерии отбора

Методы оценки

Показатели

Квалификация

(содержание и уровень образования, стаж работы по специальности)

Анализ заявительных документов, резюме

Состояние здоровья

Профессиональный медицинский осмотр, анализ документов (медицинские документы и справки)

Профессионально важные

качества

А) Профессиональные знания, умения

Б) Деловые качества:

Х ответственность

Х дисциплинированность

Х аккуратность

Б) Индивидуально-психологические и личностные качества:

Х мышление

Х внимание (объем устойчивость, распределение, переключение)

Х память (договременная, оперативная)

Х эмоциональная и нервно-психическая устойчивость

Х уровень интелектуального развития

Х коммуникабельность

Х готовность к обучению

Г)Психофизиологические качества

Х выносливость

Х работоспособность

Х глазомер

Х острота зрения

Х цветовосприятие _тремор рук_

Собеседование с

руководителем подразделения, при необходимости профессиональные испытания, кейсы

Экспертные оценки по специально разработанным анкетам изучения деловых качеств

Тестирование, позволяющее определить эти

качества, кейсы,

деловые и ролевые игры

Реакция на движущийся объект.

инструментальные методы измерения

Усредненная экспертная оценка по пятибальной шкале

Время выпонения тестов, число

правильных ответов Значения

соответствующих шкал

Значения

соответствующих шкал

Степень отклонения от нормативных значений

Разработанная система отбора в дальнейшем дожна стать подсистемой управления человеческими ресурсами в Компании и важнейшим элементом её социальной политики. Такой подход позволит обеспечить рациональную занятость работников АК Ароса через соответствие профессионально-квалификационных характеристик персонала требованиям производства, закрепление и последующее карьерное продвижение работников в Компании.

Важнейшим условием эффективной организации работы по отбору кадров является четкая регламентация процесса отбора - обеспеченность документами, инструкциями, положениями и т.п. В связи с этим, для нормативного и методического обеспечения процесса отбора в Компании было разработано Положение о профессиональном отборе персонала, формы для проведения оценки кандидатов и другие документы.

В Заключении приведены выводы и предложения по результатам диссертационного исследования, направленные на совершенствование системы формирования кадрового состава градообразующего предприятия в современных условиях экономики.

ОСНОВНЫЕ ПОЛОЖЕНИЯ и выводы, СОДЕРЖАЩИЕСЯ В ДИССЕРТАЦИОННОМ ИССЛЕДОВАНИИ, ОПУБЛИКОВАНЫ В СЛЕДУЮЩИХ РАБОТАХ

В изданиях, рекомендованных ВАК:

1. Закирко В.В. Российский Север: роль профессиональной ориентации молодежи в обеспечении кадрами предприятий // Человек и труд. -2008.-№11.-0,5 п.л.

2. Закирко В.В. Как построить систему отбора персонала // Кадровик. Трудовое право для кадровика. - 2008. №11. - 0,6 п.л.

В других изданиях:

3. Закирко В.В. Особенности адаптации персонала на предприятиях в условиях Крайнего Севера // За достойный труд в XXI веке: материалы международной научно-практической конференции: в 2 ч. Ч. II / Под ред. Е.К.Самраиловой. - М.: АТиСО. - 2007. - 0,4 п.л.

4. Закирко В.В. Что влияет на развитие карьеры работников // Кадры предприятия. - 2008. - № 8. - 0,5 п.л.

5. Закирко В.В. Профориентация молодежи как исходный этап формирования кадрового состава градообразующего предприятия // Вопросы трудового права. - 2009 - № 8. - 0,8 п.л.

АКАДЕМИЯ ТРУДА И СОЦИАЛЬНЫХ ОТНОШЕНИЙ

Формат А5. Объем 1,4 пл. Тираж 100 экз. Заказ № 185. Подписано в печать 23. 04.2010 г.

Типография ИД АТИСО 119454, Москва, ул. Лобачевского, 90

Диссертация: содержание автор диссертационного исследования: кандидат экономических наук , Закирко, Владимир Викторович

Введение

Глава 1. Формирование кадров предприятия в современных социально-экономических условиях

1.1 Кадровый состав предприятия: основные понятия и категории

1.2 Особенности формирования персонала градообразующего предприятия в условиях Крайнего Севера

Глава 2 Этапы формирования кадрового состава предприятия: теоретические и методологические аспекты

2.1 Профессиональная ориентация как исходный этап формирования персонала предприятия

2.2 Подбор и отбор персонала в системе кадрового менеджмента

Глава 3 Основные направления совершенствования системы формирования кадрового состава АК Ароса и механизмы их реализации

3.1 Разработка системы профориентации учащихся средних общеобразовательных школ

3.2 Методические рекомендации по проведению отбора персонала градообразующего предприятия

Диссертация: введение по экономике, на тему "Система формирования кадрового состава градообразующего предприятия: особенности и основные направления совершенствования"

Актуальность темы исследования. Проблема обеспечения промышленных предприятий необходимой и качественной рабочей силой на любом этапе развития имеет принципиальное значение, а в условиях кризиса она еще более обостряется. В наиболее сложном положении оказываются предприятия, от состояния которых во многом зависит ситуация в городе и регионе в целом.

Создавать условия для тщательной проработки и реализации мер по формированию персонала, который сможет обеспечить эффективность деятельности в будущем, необходимо при разработке прогнозов развития любого предприятия. Основное внимание при обосновании договременной кадровой политики дожно уделяться определению тех качеств работников (профессиональных, интелектуальных, физических, социальных и др.), степень развития которых будет наиболее значима для осуществления трудовой деятельности в перспективе. Процесс их формирования требует продожительного времени и, соответственно, проведения заблаговременных мер по привлечению наиболее способной к определенным видам деятельности молодежи, отбору, начиная со школьного возраста, возможных кандидатов. В этом случае руководство может рассчитывать, что их предприятие будет в дальнейшем обеспечено работниками, ориентированными на более высокое качество трудовой жизни, способными к эффективной работе в условиях качественно обновленного производства, психологически и профессионально подготовленными к принципиально новым технологиям и соответствующей им культуре производства.

Однако, как показывает практика, в большинстве российских предприятий формирование кадров носит бессистемный характер, что приводит в дальнейшем к проблемам с обеспечением предприятий требуемым персоналом, текучести рабочей силы, а, следовательно, к снижению эффективности производства. В значительной степени это относится к градообразующим предприятиям, которые, одновременно с высвобождением рабочей силы в условиях кризиса, испытывают определенный дефицит работников требуемых профессий и квалификаций.

Необходимость решения проблемы обеспечения таких предприятий квалифицированной рабочей силой, ее практическая значимость предопределили выбор темы, а вместе с тем содержание настоящего исследования.

Степень научной разработанности проблемы. Большой вклад в разработку социально-трудовых проблем формирования и развития кадрового потенциала внесли многие отечественные экономисты. Представляют интерес исследования таких авторов как Е.Г. Антосенков, Ю.Т. Базаров, Н.А. Вогин, И.Б. Дуракова, В.А.Дятлов, А.Я. Кибанов, Р.П.Колосова Н.В. Кочкина, Е.В. Маслов, А.А. Никифорова, О.В. Николаев, Ю.Г. Одегов, B.C. Половинко, Г.Г. Руденко, Н.П. Сорокина, В.В. Травин, С.В. Шекшня и др. В их работах были освещены многие вопросы, которые представляют интерес для разработки методологии формирования кадрового потенциала в современных условиях. Среди зарубежных ученых-экономистов можно назвать М. Альберта, М. Армстронга, Р. Беннетта, Х.Т. Грэхема, Р. Марра, М.Х. Мескона, Г. Тинлайнена, А. Робертсона, Ф. Хедоури, Г. Шмидта, М.Пул, М. Уорнер Б. Трейси.

Помимо публикаций научного характера в последние годы появились прикладные разработки, посвященные тем или иным практическим аспектам формирования кадров предприятий, среди них работы С.Н. Апенько, Т.В. Баскиной, А.В. Батаршева, С.В. Ивановой, О.Н. Истратова, С.А. Карташова, И.А. Кокорева, JI.M. Сер, Е.В. Маслова, С.И. Сотниковой, Л.Д. Столяренко.

Вместе с тем рассматриваемые в настоящей работе проблемы формирования кадрового состава градообразующих предприятий, которые имеют свои отличительные особенности, на наш взгляд, недостаточно освещены в исследованиях, посвященных теоретическим и практическим решениям в избранном аспекте.

Цель исследования Ч разработать методические и практические рекомендации по совершенствованию процесса формирования кадрового состава градообразующего предприятия в соответствии с особенностями его функционирования и требованиями рыночной экономики.

Основные задачи исследования. Цель исследования обусловила постановку и решение следующих задач:

- определить социально-экономическое содержание основных понятий и категорий системы формирования кадров;

- выявить особенности обеспечения градообразующего предприятия требуемой рабочей силой;

- рассмотреть основные этапы формирования кадрового состава предприятия в современных экономических условиях; обосновать комплексную систему мер по обеспечению градообразующего предприятия кадрами, обладающими необходимыми профессионально-квалификационными характеристиками;

- разработать направления совершенствования системы формирования кадрового состава градообразующего предприятия и механизмы их реализации.

Объект исследования. Кадровый состав градообразующего предприятия (на примере Акционерной компании Ароса).

Предметом исследования являются социально-трудовые отношения, связанные с процессом формирования кадров предприятия.

Теоретические и методологические основы исследования.

Теоретико-методологической базой диссертационной работы послужили труды отечественных и зарубежных ученых и практиков по проблемам формирования кадрового потенциала, профориентации молодежи, подбора и оценки персонала. Автором изучены и проанализированы нормативно-правовые акты и программные документы, в том числе субъектов Российской Федерации, регулирующие вопросы кадрового обеспечения в регионах, монографии, материалы научных конференций и семинаров по проблемам формирования и развития персонала предприятий, международный опыт практики профессионального консультирования и ориентации молодежи.

Информационной базой исследования являются фактические данные и материалы по привлечению и использованию квалифицированных кадров в АК Ароса, материалы, предоставленные региональной службой занятости, отечественные и зарубежные публикации, диссертационные работы, научные разработки НИИ труда и социального страхования, периодическая печать.

В ходе диссертационного исследования были использованы методы статистического анализа, группировки, сравнения, обобщения и др.

Научная новизна исследования состоит в следующем:

- уточнено понятие кадры с учетом требований современного этапа развития экономики, определена его взаимосвязь с такими социально-экономическими категориями как трудовой потенциал, персонал, человеческие ресурсы; выявлены особенности формирования кадрового состава градообразующего предприятия, функционирующего в условиях Крайнего Севера, обусловленные рядом факторов, среди которых первостепенное значение имеют: миграционные и демографические процессы, ограниченность регионального рынка труда, территориальное расположение и условия деятельности;

- обоснована необходимость комплексного подхода к формированию кадров АК Ароса, включающего в себя такие направления как профессиональная ориентация среди школьников, профотбор, разработка системы подбора и отбора персонала, дальнейшей адаптации и закрепления работников на предприятии и т.д.;

- разработана и апробирована система профориентации учащейся молодежи как исходного звена механизма формирования кадрового состава Компании, основные мероприятия которой дожны осуществляться поэтапно, начиная с работы с младшими школьниками и заканчивая -выпускниками школ. Такой подход, в частности, предполагает организацию профильных классов с первоначальным обучением будущей профессии, ориентацию на перспективные потребности рыночной экономики и регионального рынка труда с учетом способностей, потребностей, возможностей и личностных характеристик учащихся. Предложенные автором мероприятия имеют системный характер и позволяют не только обеспечить АК Ароса требуемой рабочей силой, но и решить проблемы занятости населения на локальном рынке труда, в том числе и по структуре занятых, а также помочь молодежи в вопросах самоопределения и выбора профессии;

- предложен новый подход к процедуре отбора персонала на промышленном предприятии, заключающийся в разработке показателей оценки кандидатов при приеме на работу по группам персонала исходя из условий и содержания труда, что позволяет стандартизировать и унифицировать рекрутинговые технологии; выявлены наиболее оптимальные методы отбора по профессионально-дожностным группам; разработано методическое сопровождение предложенной процедуры отбора.

Достоверность и обоснованность полученных результатов обусловлены использованием в диссертационной работе статистического материала Федеральной службы государственной статистики по Мирнинскому району (Республика Саха (Якутия), данных Службы занятости, Районного отдела образования, данных статистической отчетности АК Ароса.

Теоретическая и практическая значимость исследования определяется актуальностью рассмотренных в диссертации проблем формирования кадрового состава градообразующих предприятий и степенью обоснования содержащихся в ней положений, выводов и рекомендаций. Теоретическая значимость диссертационного исследования заключается: в уточнении понятия кадры с учетом требований современного этапа развития экономики; выявлении особенностей формирования кадрового состава градообразующего предприятия, функционирующего в условиях Крайнего Севера; в раскрытии всех этапов формирования персонала, а также обосновании комплексной системы мер по обеспечению предприятий кадрами, обладающими необходимыми профессиональноквалификационными характеристиками.

Материалы исследования, выводы и положения диссертации могут быть использованы при определении стратегии кадровой политики предприятий, организаций и учреждений различных форм собственности и организационно-правовых форм; при решении проблем регулирования занятости населения; в преподавательской деятельности при чтении дисциплин лэкономика труда, луправление персоналом.

Отдельные результаты диссертационного исследования могут быть положены в основу практической деятельности органов государственной власти РФ на федеральном и региональном уровнях, обеспечивающих реализацию политики занятости и формирования кадрового потенциала страны, а также органов местного самоуправления.

Апробация работы. Разработанные автором исследования предложения использованы при формировании и реализации кадровой политики АК Ароса, подготовке Комплексной программы профориентации учащихся средних общеобразовательных школ Мирнинского района, что позволяет решить проблемы кадрового обеспечения Компании, придать работе по формированию кадров целенаправленный и систематический характер.

Основные результаты работы изложены в докладах на международных и межрегиональных научно-практических конференциях За достойный труд в XXI веке (Москва, 2007 г.), Кадровое обеспечение предприятий в условиях Крайнего Севера, научных семинарах МПТИ ЯГУ (Мирный, 20072008 гг.).

Основные теоретические положения, методические подходы и практические предложения, содержащиеся в диссертации, опубликованы лично и в соавторстве в 5 работах общим объемом 2,8 п.л., в том числе в журналах, рекомендованных ВАК -1,1 п.л.

Структура работы. В соответствии с целью и задачами исследования диссертация состоит из введения, трех глав, заключения, списка литературы и приложений. Содержание работы изложено на 160 страницах, включая 10 таблиц и 12 рисунков.

Диссертация: заключение по теме "Экономика и управление народным хозяйством: теория управления экономическими системами; макроэкономика; экономика, организация и управление предприятиями, отраслями, комплексами; управление инновациями; региональная экономика; логистика; экономика труда", Закирко, Владимир Викторович

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

В условиях рыночной экономики промышленным предприятиям требуется персонал, имеющий навыки и опыт работы в специфических технологических и организационных условиях современного производства, обладающий качествами, востребованными корпоративной культурой. В диссертации рассмотрены проблемы градообразующих предприятий, перед которыми наиболее остро стоит задача формирования постоянного кадрового состава, способного успешно решать производственные задачи в условиях кризиса экономики и спада производства. Проблемы обеспечения таких предприятий квалифицированными кадрами обусловлены, с одной стороны, ограниченностью локальных рынков труда, негативными тенденциями развития Крайнего Севера, а, с другой, диспропорциями и перекосами в подготовке квалифицированной рабочей силы в пользу работников с высшим гуманитарным образованием.

В представленном диссертационном исследовании была поставлена задача разработки методических и практических рекомендаций по совершенствованию процесса формирования кадрового состава градообразующего предприятия в соответствии с требованиями рыночной экономики и особенностями его функционирования. Объектом исследования выбран кадровый состав градообразующего предприятия (на примере Акционерной компании Ароса).

Современная практика показывает, что в целях минимизации затрат многие компании переходят сегодня на использование нетрадиционных форм занятости: привлекают рабочую силу на условиях временной занятости, аутсорсинга или аутстаффинга. Эти тенденции стали усиливаться в условиях мирового финансового кризиса, когда при сокращении финансирования деятельности, необходимо уменьшить затраты на производство продукции или предоставление услуг, в том числе и на рабочую силу. В этих же целях в мировой и российской практике все больше стало появляться работников, которые находятся в штате организации, но выпоняют работу на местах, вне основного офиса в рамках гибкого графика, а также работающих большую часть рабочего времени дома. Как отмечено в исследовании, эти категории работников будут являться персоналом организации, но опираться на них при наращивании научно-производственного потенциала организации для достижения организационных целей весьма проблематично.

В настоящее время организации, с одной стороны, заинтересованы в сокращении общей численности работников, в то же время они заинтересованы вкладывать значительные средства в мотивацию и развитие постоянного персонала. В связи с этим, в теории и практике кадрового менеджмента стало опять широко использоваться понятие кадры, которое характеризует постоянный состав работников. Однако содержание этого термина в современных условиях изменилось, а, соответственно, изменились и требования к формированию этой категории работников. В представленной диссертации предлагается следующее определение кадров - это квалифицированные работники широкого профиля, состоящие в штате организации, имеющие длительный стаж работы, не склонные к потенциальной текучести и обладающие конкурентоспособностью на рынке труда. При этом по нашему мнению, наиболее соответствующим современному этапу развития российской экономики является подход, когда формирование кадрового состава организации требует разработки комплексной системы, включающей ряд паралельно протекающих стадий: подготовительную (профориентация, профотбор, начальная профессиональная подготовка); распределительную (поиск, отбор и расстановка персонала) и адаптационную (взаимное приспособление работника и организации друг к другу).

На процесс формирования кадрового состава предприятия большое влияние оказывает целый ряд факторов. Они подразделяются на: рыночные, отраслевые и региональные. Среди рыночных факторов важное место занимает форма собственности, место фирмы на рынке сбыта продукции, свободная конкуренция на рынке труда. К отраслевым относят: социально-экономические и производственные особенности производства, а также изменение содержания и характера труда под влиянием научно-технического прогресса. К региональным следует отнести ситуацию на региональном рынке труда, демографическую ситуацию, условия трудовой деятельности в зависимости от месторасположения предприятия.

В ходе диссертационного исследования было выявлено, что в настоящее время АК Ароса имеет достаточно стабильный высококвалифицированный колектив. Однако в процессе обеспечения Компании рабочей силой существуют негативные тенденции, что обусловлено рядом причин: увеличивается численность работников, увольняющихся в связи с выходом на пенсию и по собственному желанию, увеличивается число желающих переехать в районы с более благоприятными условиями проживания. Одновременно АК Ароса вводит в строй новые рудники, переходит на подземную добычу амазов, что предполагает допонительную потребность в квалифицированной рабочей силе по ряду дефицитных профессий и специальностей, способной работать в условиях Крайнего Севера. В связи с этим, ситуация на рынке труда в Мирнинском районе складывается таким образом, что в настоящее время и на перспективу основным источником попонения рабочей силы в Компании будет молодежь, проживающая в данном регионе.

Так как начальным этапом в процессе формирования кадрового состава является профориентация, то, при сложившейся негативной ситуации именно учащейся молодежи следует уделить особое внимание. Однако, как показало проведенное исследование, в настоящее время профориентационная работа среди старшекласснико в в Мирнинском районе носит несистематический и фрагментарный характер, в результате чего выбор будущей профессии и специальности школьниками происходит стихийно, без учета их психофизиологических способностей и возможностей, а также требований местного рынка труда. Отсутствует ориентация молодежи на получение рабочих профессий высокой квалификации, востребованных в АК АРОСА. Следует отметить, что специалисты и руководители составляют всего около 20-25% от числа всех занятых в Компании и потребность в таких кадрах невелика, за исключением специалистов горного профиля и некоторых других дефицитных специальностей. В результате складывается ситуация, когда после завершения профессионального обучения молодые люди не могут трудоустроиться в Компанию по полученной специальности, требуются допонительные значительные финансовые средства и время (в том числе и Компании) на их переобучение и последующее трудоустройство.

Следовательно, организация профориентационной работы дожна быть построена с учетом особенностей регионального рынка труда и перспективы развития АК Ароса. При этом профориентационная работа дожна быть построена на следующих принципах: системность, комплексность и поэтапное формирование профессионально-трудовой готовности и пригодности к будущей трудовой деятельности. Осуществить это возможно только в условиях создания системы профориентации с Центром по профориентации, координирующим деятельность всех её элементов, осуществляющим информационное и методическое обеспечение, а также контролирующим выпонение конкретных мероприятий по профориентационной работе. Поноценная система профориентационной помощи дожна включать различные социальные институты: школу, психологические центры (медико-социально-психологические, центры занятости, и др.), профессиональные учебные заведения, медицинские учреждения, общественные организации, правоохранительные органы (работающие с молодежью), средства массовой информации, местные органы власти и др. На уровне самой школы работа также дожна быть системной, т.е. в ней дожны участвовать все, кто, так или иначе, работают с детьми, а именно: администрация школ, педагоги, школьные врачи, школьные психологи, социальные педагоги и даже сами учащиеся. Кроме того, в этом активно дожны участвовать и родители школьников.

Мероприятия по профориентации и формированию начальных профессиональных знаний рекомендуется осуществлять в три этапа. Первый этап (1-4классы) предполагает ознакомление младших школьников с историей возникновения Компании, её организационной культурой (легендами, героями, символами, миссией, ценностями). Второй этап (5-9 классы) предполагает подготовку школьников к выбору профессии, формирование навыков самоопределения учащихся относительно дальнейшей сферы трудовой деятельности и профиля обучения после окончания девятого класса. Главная задача этого этапа - подвести ученика к выбору дальнейшего жизненного пути. Третий этап (10-11 классы) включает формирование классов с профильной подготовкой, к ним можно отнести и классы подготовки по рабочим профессиям и специальностям, востребованных для АК Ароса.

Начинать профорионтационную работу предлагается с начальных классов, для того, чтобы уже в этом возрасте выявить индивидуальные склонности, способности и задатки каждого ребенка путем предоставления ему условий для раскрытия его внутреннего мира. Уже в средней школе ребенок дожен научиться понимать, какую роль он может играть в обществе, что позволит в дальнейшем ускорить процесс выбора жизненного пути и адаптации в колективе. В этом возрасте следует начинать и формирование ценностей, соответствующих организационной культуре Компании. Необходимо постепенно подводить ребят к выбору дальнейшего пути исходя из своих возможностей и способностей, для чего валено создать все условия для раскрытия творческого и личностного потенциала учащихся. Весьма эффективной может стать начальная профессиональная подготовка школьников в профильных классах. При этом следует учесть, что формирование таких классов дожно проходить на основе тестирования и добровольного желания ребят продожить своё обучение в этих классах. Это позволит, с одной стороны, выявить склонности и интересы школьников, а, с другой стороны, при помощи специальных упражнений развить те качеств, которые востребованы данной профессией. После завершения обучения ребята могли бы продожить свое профессиональное обучение с целью приобретения той квалификации, которая требуется в Компании. Проведение такой кадровой политики потребует обеспечение процесса начальной профессиональной подготовки учебно-материальной базой и соответствующими кадрами.

Следующим важнейшим этапом формирования кадрового состава предприятия является процедура подбора и отбора персонала. В результате подбора персонала определяется количественный и качественный состав кандидатов, затем путем отбора происходит их прием на работу. Отбор персонала - это процесс, с помощью которого предприятие выбирает из ряда претендентов тех, кто наиболее подходит на вакантное место по имеющимся критериям. Допущенные на этой стадии ошибки могут обернуться серьёзными потерями, поэтому отбор необходимо осуществлять особенно тщательно. Для повышения качества отбора на российских и зарубежных предприятиях применяют многоступенчатые технологии, предусматривающие последовательное использование нескольких методов. Это позволяет, с одной стороны, предприятию оценить степень пригодности кандидата для работы на вакантном месте, с другой стороны, самому кандидату оценить насколько привлекательна для него деятельность на конкретном рабочем месте в конкретной организации.

Действующая в АК Ароса процедура подбора и отбора персонала имеет существенные недостатки. Среди них, наиболее значимыми, являются следующие: отсутствие подкрепленной соответствующими процедурами и документами системы поиска и отбора персонала, отсутствие четких критериев для отбора разных категорий работников. Используемые в Компании методы отбора персонала нуждаются в совершенствовании и допонении; отсутствуют или требуют доработки документы (положения, инструкции, стандартные формы), регламентирующие работу по отбору персонала; недостаточны опыт и уровень квалификации работников, занимающихся отбором кадров. Недостаточно разработанная система отбора персонала приводит к тому, что в Компанию попадают случайные, не имеющие соответствующей профессиональной подготовки или соответствующих профессиональных качеств, люди, что приводит в дальнейшем к увеличению затрат на персонал, т.к. либо их надо допонительно обучать и адаптировать к трудовой деятельности в Компании, либо набирать новый персонал. В связи с этим, можно говорить о необходимости новых и современных подходов при использовании рекрутинговых технологий.

В настоящее время для большинства крупных предприятий характерно, что подбор кандидатов осуществляется не на каждую отдельную специальность, а на группу сопряженных профессий или специальностей, что позволяет упростить процедуру самого отбора. Это связано с тем, что практически невозможно разработать эталонный профиль для каждой дожности, т.к. номенклатура рабочих мест и дожностей может быть достаточно разнообразной. При этом под влиянием научно-технического прогресса и информатизации экономики и общества постоянно появляются новые профессии и специальности, а старые Ч напоняются новым содержанием. В связи с этим классификация специальностей имеет огромное значение для унификации подбора и отбора персонала.

В целях совершенствования процесса подбора и отбора персонала в АК Ароса автором исследования была предложена группировка сопряженных профессий и специальностей и определены общие требования к кандидатам, которые могут конкретизироваться в ходе процедуры отбора. Было выделено 16 профессионально-уровневых групп персонала в зависимости от характера работы и предъявляемых к работникам требований.

В основу формирования групп профессий и дожностей были положены следующие факторы: сложность трудовых функций (выпоняемых работ, дожностных обязанностей); особенности содержания и характера труда работников, не учитываемые по критериям сложности при его оценке; условия труда; общие признаки разграничения (классификации) профессионально-квалификационных групп по характеру труда и видам деятельности.

Особое внимание уделялось разработке критериев отбора кандидатов, так как специфической особенностью АК Ароса является преобладающее наличие рабочих мест, требующих высокой квалификации, особых специальных знаний и хорошего здоровья. Таким образом, были выделены следующие критерии: квалификация, состояние здоровья, профессионально важные качества. Были также сформулированы общие требования к индивидуальным особенностям работников по выделенным группам и медицинские противопоказания, которые послужили основой для разработки критериев отбора по каждой профессионально-квалификационной группе. Для оценки профессионально важных качеств рекомендованы следующие методы: экзамен, экспертные оценки, психологическое и профессиональное тестирование, инструментальные измерения, собеседования и оценочные интервью и т.д.

Подводя итог, следует отметить, что системный подход к формированию кадрового состава, основанный на применении современных персонал-технологий профориентации молодежи и отбора персонала, позволит решить проблему обеспечения Компании постоянными работниками, профессионально-квалификационные характеристики которых отвечают требованиям современного производства, каким является АК Ароса

Предложенная система формирования кадрового состава Компании позволяет: решать проблему занятости незанятого и коренного населения; повышать лояльность работников к Компании; содействовать трудоустройству выпускников начальных, средних, высших профессиональных и иных учебных заведений; минимизировать издержки, связанные с привлечением персонала из центральных районов страны.

Для обеспечения потребности в персонале необходимо и дальше поддерживать и развивать систему отбора и найма персонала; совершенствовать взаимоотношения с профильными учебными заведениями высшего и среднего профессионального образования, проводить мероприятия по выявлению талантливых выпускников учебных заведений.

Диссертация: библиография по экономике, кандидат экономических наук , Закирко, Владимир Викторович, Москва

1. Алексеев Н. А., Гайдаржи С. Г. Матричный подход к оценке личности и групп / Под ред. А. П. Журавлева, В. Е. Семенова, Е. В. Тугаревой, В. А. Хащенко. М., 1990.

2. Армстронг М. Практика управления человеческими ресурсами. 8-е изд/Пер. с англ. Под ред. С.К. Мордовина. СПб.: Питер, 2007.

3. Антосенков Е.Г. Стратегические и тактические проблемы рационального использования научно-инженерного потенциала России// Проблемы сохранения научно-инженерного потенциала России: Материалы круглого стола М.: Ин-т труда, 1995.

4. Апенько С.Н., Конынунова А.Ю. Стратегическое управление персоналом в динамичной среде функционирования организаций: монография.- Омск: Изд-во ОмГУ, 2007.

5. Батаршев А.В. Психодиагностика в управлении: Практическое руководство: Учебно-практическое пособие. Ч М.: Дело, 2005.

6. Балашов Ю. К., Силин А. А. Формы и методы оценки работников // Труд за рубежом. 1993. - №4.

7. Баскина Т. Техники успешного рекрутмента,- М.: Альпина Бизнес Букс, 2008.

8. Бизюкова И. В. Кадры: подбор и оценка. М.: Московский рабочий,1984.

9. Блинов А. О. Управление персоналом в современных корпоративных структурах: Учебно-методическое пособие. М.: МАЭП, ИИК Калита, 2000.

10. Ю.Борисова Е. Критерии оценки персонала. Рецепт для тех, кому некогда. // Организация управления персоналом. Ч 2000. № 2.11 .Борисова Е.А. Управление персоналом для современных руководителей. СПб.: Питер, 2003.

11. Брусовцев В. Профориентация может снизить структурную безработицу // Человек и труд. 1994. №12.

12. Бушмарин И. Формирование трудовых ресурсов: опыт Запада и России. // МЭиМО. 2005, № 2.

13. Веснин В.П. Практический менеджмент персонала: пособие по кадровой работе. М.: Юристь. 2001.

14. Виноградов Е.А., Маусов Н.К., Ламскова О.М. Персонал в фирмах индустриально развитых стран. М.: 1992.

15. Вогин А. П., Матирко В. И., Модин А. А. Управление персоналом в условиях рыночной экономики (опыт ФРГ). М., 1992.

16. Волосатов В. Регионы Урала и Сибири: занятость и безработица // Человек и труд. 2005. №2.

17. Вортман М. А., Лившиц А. С. Управление персоналом в зарубежных фирмах: Текст лекций. Иванове: Ив.ГУ, 1995.

18. Выбор профессии: метод. Пособие/ Гос. Образов. Учреждение доп. Проф. Образования, Учеб. центр Фед. Гос. Службы занятости населения по РОД). Якутск, 2005.

19. Гите Гертер, Кристина Оттл. Работа в команде. Практические рекомендации для успеха работы в группе/ пер. с нем. X.: Изд-во Гуманитарный Центр, 2006.

20. Грачев М. Суперкадры: управление персоналом и международные корпорации. М.: Дело, 1993.

21. Гуревич A.M. Ассессмент: принципы подготовки и проведения. Ч СПб.: Речь, 2005.

22. Друкер П. Подбор работников в соответствии с их достоинствами // Кадры, 1995, №1.

23. Дуракова И.Б. Управление персоналом: отбор и найм: Исследование зарубежного опыта. Воронеж: Издательство Воронежского государственного университета, 1998.

24. Истратова О.Н., Экаусто Т.И. Справочник психолога-консультанта организации . Ч Ростов н/Дону: Феникс, 2006.

25. Жечко Т.М. Как оценить человека за почаса.- СПб.: Питер, 2008.

26. Зайцев Г.Г. Управление персоналом / Г.Г. Зайцев. СПб., 1999.28.3ир Э.Ф. Личностно-ориентированное профессиональноеобразование // Педагогика. 2002. №3.29.3ущина Г.М., Костин Л.А. Трудовые ресурсы и трудовой потенциал общества" М.: 1996.

27. Иглин В.А. Проблемы обеспечения качества рабочей силы и их влияние на конкурентоспособность российских предприятий // Трудовое право. 2002. №5,6.

28. Иванов А.И. Рекрутинг: как это делается в России Ростов н/Д.: ППБ.: Издательский дом Ост, 2006.

29. Иванова С.В. Искусство подбора персонала / С.В. Иванова. М.,2003.

30. Иванова М. Тестирование соискателей: возможности и ограничения.// Справочник по управлению персоналом № 1.

31. Иванцевич Д-М. Человеческие ресурсы управления / Д.М.Иванцевич, А.А. Лобанов. -М., 1991.

32. Иглин В.А. проблемы обеспечения качества рабочей силы и их влияние на конкурентоспособность российских предприятий. Трудовое право №5,6. 2002.

33. Истратова О.М. Справочник психолога-консультанта организации/ О.Н. Истратова, Т.В. Эксакусто, Ростов на/Д : Феникс, 2006.

34. Карташов С.А., Одегов Ю.Г, Кокорев И.А. Рекрутинг: найм персонала. Учебное пособие/ Под ред. Ю.Г. Одегова. М.: Издательство Экзамен, 2002.

35. Капелюшников Р. Структура российской рабочей силы: особенности и динамика. // Вопросы экономики. 2006 № 10.

36. Кашепов А. Перспективы занятости //Экономист. 1995. № 12.

37. Кибанов А .Я. Основы управления персоналом: Учебник , 2-е изд., перераб. и доп.- М.: ИНФРА-М, 2007.

38. Кибанов А. Я., Захаров Д. К. Формирование системы управления персоналом, М.: ГАУ, 1993.

39. Кибанов А. Я., Захаров Д. К. Организация управления персоналом на предприятии. М.: ГАУ, 1994.

40. Книга работника кадровой службы, учебно-справочное пособие. М., Экономика, 1998.

41. Кокорев И.А. Управление персоналом в рамках концепции человеческого капитала/ Под ред. Ю.Г. Одегова. Ч М.: Рос. Экон. Акад., 2002.

42. Колосова Р.П., Василюк П.Н., Артамонова A.M., Луданик В.М. Экономика персонала. Серия: Учебник экономического факультета МГУ. -М.: ИНФРА-М, 2009.

43. Комисарова Т.А. Управление человеческими ресурсами: Учеб.пособие. -М.: Дело, 2002.

44. Королевский М.Н. Поиск и отбор персонала / М.Н. Королевский.-М., 1998.

45. Котляр А.Э. Формирование и использование трудового потенциала. // Вопросы экономики. 1987, № 9.

46. Кочкина Н.В., Лыскова Г.Г. Николаев О.В., Павлов А.П. Кадровый потенциал российской науки: потери и пути преодоления спада// Человек и труд.- 2003 .-№5.

47. Крамаренко Ю.Я. Методика оценки делового потенциала. М., 1997.

48. Кулаков М.Н., Маусов Н.К. Персонал предприятий в условиях перехода к рынку. М.: 1993.

49. Купер Д., Робертсон И., Тинлайнен Г. Отбор и найм персонала: технологии тестирования и оценки / Д. Купер, И. Робертсон, Г. Тинлайн. Ч М.ЮОО Вершина. 2005.

50. Купер Д., Робертсон И. Психология в отборе персонала / Д. Купер, А. Робертсон.- СПб.: Питер, 2003.

51. Куцивол В. Японский опыт управления персоналом // Управление персоналом. 2005. №7.

52. Маслов Е.В. Управление персоналом предприятия. Ч М.: ИНФРА-М, 1998.

53. Магура М.И., Курбатова М.Б. Современные персонал технологии. -М.: ЗАО Бизнес-школа Интел-Синтезû, 2001.

54. Магура М.И. Поиск и отбор персонала. Настольная книга для предпринимателей, руководителей и специалистов кадровых служб и менеджеров. 3-е изд. -М.: ООО Журнал Управление персоналом, 2003.

55. Маслов Е.В. Управление персоналом предприятия / Е.В. Маслов. -М., 1998.

56. Маслова И.С. Эффективная занятость и рынок рабочей силы // Вестник статистики. 1990. № 1-2.

57. Маусов Н.К. Управление карьерой / Н.К. Маусов, Д.А. Безделов. -М, 1999.

58. Мейган М. Работа с персоналом: введение в дожность. СПб: Питер. 2002.

59. Модели и методы управления персоналом / под ред. Е.Б. Моргунова. -М., 2001.

60. Нещадин А. Экономический рост и кадровый потенциал России // Вопросы экономики. 2000, № 7.

61. Никифорова А.А. Рынок труда: занятость и безработица.- М.: Международные отношения, 1991.

62. Николаев А. Е. Кадровый потенциал наукоемких производств: пути выхода из кризиса/ О.В. Николаев. М.: ЗАО Издательство Экономика, 2005 .

63. Новый квалификационный справочник дожностей руководителей, специалистов и других служащих. №-е изд., стер. - М.: Омега Ч J1, 2006.67.0дегов Ю.Г., Руденко Г.Г., Бабынина Л.С. Экономика труда: Учебник. В 2 т.Т.1 .- М.: Альфа-Пресс, 2007.

64. Пирожков С.И. Демографические процессы и возрастная структура населения. М., 1976.

65. Положение о профессиональной ориентации и психологической поддержке населения в Российской Федерации от 27.09 1996г. Бюлетень нормативных актов федеральных органов власти № 10, ноябрь, 1996.

66. Половинко B.C. Управление персоналом: системный подход и его реализация: Монография / Под науч. Ред. Ю.Г. Одегова. М.: Информ-Знание, 2002.

67. Поляков В.А. Технология карьеры. Практическое руководство. Ч М.: Дело ТД. 1995.

68. Попов С.Г. Управление персоналом: Учебное пособие. М.: Ось -89, 2002.

69. Программа антикризисных мер Правительства Российской Федерации на 2009г. Российская газета от 20 марта 2009 г.

70. Постановление Правительства РС(Я) №552 от 23.11.98г. "О привлечении и закреплении трудовых ресурсов на предприятиях АК "АРОСА. Якутия от 25 ноября 1998 г.

71. Постановления Правительства РС(Я) от 28.06.08г. №254 О привлечении в амазодобывающую промышленность местных трудовых ресурсов и их закреплении. Ч Якутия от 29 июня 2008 г.

72. Прием и увольнение работников: Пособие для рук., нач. отд. кадров. Ч М.: АО Ассиана. 1995.

73. Прошина Л. Не ошибись, выбирая пути // Смена. 2001.№10.

74. Психологические аспекты подбора и проверки персонала / под ред. Н.А. Литвинцевой. М., 1996.

75. Психология в отборе персонала / Д.Купер, А. Робертсон.- СПб.: Питер, 2003.

76. Психодиагностика и профориентация в образовательных учреждениях / Ред.-сост. Столяренко. Ростов - Д.:Феникс, 2005.

77. Пызин В.А. Профессиональный выбор и отбор персонала управления. Политическая профессиология. Ч М.: РАГС, 1999.

78. Райе Ф. Психология подросткового и юношеского возраста. С-П,2000.

79. Резапкина Г.В. Искусственный отбор. Пособие для менеджеров по работе с персоналом. Ч М.: Генезис, 2004.

80. Резапкина Т.В. Психология и выбор профессии: программа предпрофильной подготовки.2-е изд., М.: Генезис, 2008.

81. Роговина О. Изменение профессионально-квалификационной структуры занятости при переходе к рынку. // общество и экономика, 2001, №10.

82. Российский Север: проблемы социального развития: Учебное пособие / Под общей ред. Н.А. Вогина, Ю.П. Алексеева, М.: Издательский дом Дашков и К. 2004.

83. Россия в цифрах. 2007 г. Крат. стат. сб. / Росстат. М.2007.

84. Самоукина Н. Управление персоналом: российский опыт. Ч СПб.: Питер, 2003.

85. Словарь-справочник для работников кадровой службы. / Под ред. И.М.Романовой. М.: 1989.

86. Селиванова З.К. Смысложизненная ориентация подростков. // Социологические исследования. 2001. №12.

87. Сер JI.M. Профессиональное самоопределение вузовской молодежи: монография / Сер JI.M. М.: ИД АТ и СО, 2008.

88. Смирнов Б.М.Кадровые нововведения в системе управления персоналом. М.: ГАУ, 1996.

89. Современная российская экономика: основные понятия и термины: Словарь-справочник / Под ред. Видяпина В.И. М.: Издательский дом Магистр-Пресс, 2000. С. 142

90. Современная экономика труда. / Под ред. В.В.Куликова. Ч М.: Финстатинформ. 2002.

91. Соломин И.Л. Современные методы психологической экспресс-диагностики и профессионального консультирования. СПб.: Речь, 2006.

92. Сотникова С.И., Немцева Ю.В. Маркетинговая концепция персональной ориентации / Известия Академии труда и занятости №№ 3- 4 Ч 2003.

93. Сотникова С.И., Маслов Е.В., Глазырин С.Ю. Управление конкурентоспособностью персонала: Монография. Новосибирск: НГУЭУ, 2006.

94. Спивак В. Методы отбора и увольнения персонала // Кадры, 1996,6.

95. Спивак В.А. Корпоративная культура / В.А. Спивак.- СПб., 2001.100.' Стадник А. Путеводитель по кадровому менеджменту, выпуск II, Оценка персонала. -Изд-во ООО Бегин групп, 2005.

96. Сьета Б. Перспективы кадрового обеспечения / Б. Сьета. М.,1995.

97. Словарь русского языка под ред. С.И. Ожегова. 22-издание. 1990.

98. Тарасов В.К. Отбор и подготовка менеджеров / В.К. Тарасов. -Л., 1989.

99. Татарников А.А. Управление кадрами в корпорациях США, Японии, Германии, М.: 1992.

100. Технологии управления персоналом в России. Опыт профессионалов. -М.: лHRC. Кадровый клуб, Книжный мир, 2001.

101. Травин В.К. Менеджмент персонала предприятия / В.В. Травин, В.А. Дятлов. М., '2000.

102. Трейси Б. Искусственный отбор: 21 способ решения кадровых вопросов / Брайан Трейси; Пер. с англ. Ч М.: Альпинп Бизнес Букс, 2008.

103. Трудовой мир, 1995, №3, с.4

104. Трудовой Кодекс Российской Федерации. М.: Издательство Омега-Л, 2007.

105. Турчинов А. И. Профессионализация и кадровая политика: проблемы развития теории и практики. М.: Московский психолого-социальный институт, Флинта, 1998.

106. Управление персоналом : Энциклопедический словарь/ Под ред. А.Я. Кибанова. -М.: ИНФРА-М, 1998.

107. Управление персоналом / под ред. А.Я. Кибанова, Л.В. Ивановской. М., 1999.

108. Управление персоналом в условиях социальной рыночной экономики. / Под ред. Р. Марра и Г. Шмидта. М.: Изд-во МГУ, 1997.

109. Управление человеческими ресурсами / Под ред. М.Пула, М. Уорнера. СПб.: Питер, 2002.

110. Управление человеческими ресурсами (деятельность кадровых служб США и ФРГ) // Кадры. 1993. - № 5.

111. Управление персоналом: современная российская практика / С.К. Мордвин.- СПб.: Питер, 2003. с ил. (Серия теория и практика менеджмента).

112. Файбушевич С. Методы управления персоналом // Кадры, 1995,7.

113. Федосеев В.Н., Капустин С.Н. Управление персоналом организации: Учебное пособие. Ч М.: Издательство Экзамен, 2004.

114. Филипов А.В. Работа с кадрами: психологический аспект / А.В. Филипов. М., 1990.

115. Филиппов В. Цель реформы раскрыть способности и дарования детей, оптимизировать доступ молодежи к высшему образованию, адаптировать отрасль к потребностям рынка // Человек и труд, 2002, №6.

116. Шейл П. Руководство по развитию персонала / П. Шейл. 2-е изд. - СПб., 2004.

117. Шекшня С.В. Управление персоналом в современной организации / С.В. Шекшня. М., 2002.

118. Шкатула В.И. Настольная книга менеджера по кадрам / В.И.Шкатула. М., 2000.

119. Хентце И., Метцнер И. Теория управления кадрами в рыночной экономике / Пер. с нем. Рахманина Г.А. М.: Международные отношения. 1997.

120. Хигир Б. Ю. Нетрадиционные методы подбора и оценки персонала. Ч М.: ЗАО Бизнес-школа "Интел-Синтез", 2001.

121. Хучек М. Стратегия управления трудовым потенциалом предприятия. М., 1993.

122. Чижов Н.А. Кадровые технологии. М.: Экзамен. 2000.

123. Чижова Л. Развитие трудового потенциала: обоснование стратегии // Человек и труд- №1. 2006. С. 50

124. Чижова Л.С. Политика занятости в переходный период // Проблемы теории и практики управления. 1996, №2.

125. Чистякова С.Н. Проблемы самоопределения старшеклассников при выборе профиля обучения // Педагогика. 2005. №3.

126. Энциклопедический словарь работников кадровой службы / Под ред. В.М. Анисимова М.: ИНФРА - М, 1999.132. hptt://www.unionvest/ru/citymong.html133. www.hrm21 .ru134. www.eGraduate.ru.135. Ссыка на домен более не работаетpublication/25 88

Похожие диссертации

• Основные направления повышения занятости сельских женщин
• Проблемы включения российского агропромышленного комплекса в систему международного разделения труда
• Формирование стратегии устойчивого развития градообразующего предприятия
• Формирование и развитие кадрового потенциала градообразующих предприятий
• Формирование себестоимости сельскохозяйственнойпродукции при производстве на землях различного качества