Geum.ru
Темы диссертаций по экономике » Экономика и управление народным хозяйством: теория управления экономическими системами; макроэкономика; экономика, организация и управление предприятиями, отраслями, комплексами; управление инновациями; региональная экономика; логистика; экономика труда

Решение проблемы конкурентоспособности организации на основе управления элементами неосязаемого капитала тема диссертации по экономике, полный текст автореферата



Автореферат



Ученая степень кандидат экономических наук
Автор Прокошенков, Сергей Сергеевич
Место защиты Москва
Год 2011
Шифр ВАК РФ 08.00.05
Диссертация

Автореферат диссертации по теме "Решение проблемы конкурентоспособности организации на основе управления элементами неосязаемого капитала"

Прокошенков Сергей Сергеевич

Решение проблемы конкурентоспособности организации на основе управления элементами неосязаемого капитала

Специальность 08.00.05 - Экономика и управление народным

хозяйством

(Экономика, организация и управление предприятиями, отраслями, комплексами. 1.1.Промышленность)

АВТОРЕФЕРАТ диссертации на соискание ученой степени кандидата экономических наук

2 С Оги 2011

Москва, 2011г.

4857753

Диссертация выпонена на кафедре Маркетинг и менеджмент Московского государственного технического университета МАМИ

Научный руководитель: кандидат экономических наук,

доцент Николаенко Андрей Владимирович

Официальные оппоненты: доктор экономических наук,

профессор Новичков Виктор Иванович

кандидат экономических наук Тайво Майя Ираклиевна

Ведущая организация НАУЧНО-ПРОИЗВОДСТВЕННАЯ КОМПАНИЯ

"АГРОДИЗЕЛЬ"

Защита состоится л31 октября 2011 года в 13 часов 00 минут на заседании диссертационного совета Д.212.140.03 при ФГБОУ ВПО Московский государственный технический университет МАМИ по адресу: 107023, г. Москва, ул. Большая Семеновская, д. 38, корпус Б, аудитория 304.

С диссертацией можно ознакомиться в библиотеке Московского государственного технического университета МАМИ.

Автореферат размещен на сайте www.mami.ru л30 сентября 2011 г.

Автореферат разослан л30 сентября 2011 г.

Автореферат направлен на сайт ВАК л30 сентября 2011 г.

Ученый секретарь диссертационного совета доктор экономических наук, профессор

Общая характеристика работы

Актуальность темы исследования. Управление организацией, ориентированное на устойчивое конкурентоспособное развитие, в течение времени преследовало различные целевые установки. И, если в начале двадцатого века основным конкурентным преимуществом была способность предприятия развить массовое производство, найти способы сокращения производственных издержек и снижения себестоимости одного изделия, то начало двадцать первого века вывело в качестве приоритетов владение информацией и, как основной ресурс, сбалансированное управление человеческим капиталом. Постиндустриальное информационное общество действует в условиях высокой турбулентности внешней среды, что требует от фирмы высокого уровня гибкости и широкого использования конкурентных преимуществ высшего порядка, таких как имидж, инновационная активность, адаптивность, эффективное управление нематериальными активами организации. Даже интенсивное развитие информационных технологий не может заменить человеческий ресурс в процессе принятия управленческих решений в условиях турбулентности внешней среды. Постиндустриальная экономика базируется на явном выделении нефинансовых факторов роста стоимости компании, в том числе человеческий, интелектуальный, структурный капиталы. Одним из значимых нефинансовых активов компании является культура организационного поведения. Современные экономические условия предполагают инновационные, стратегические трансформации корпоративной культуры предприятий и организаций.

Актуальность темы обусловлена необходимостью разработки модели, позволяющей оперативно трансформировать культуру организационного поведения под воздействием внешней среды для обеспечения устойчивой конкурентоспособности организации.

Своевременность проводимого исследования обуславливается недостатком соответствующих теоретических разработок, их инструментарно - методической непонотой, отсутствием практических механизмов развития и управления культурой организационного поведения, воплощенных в единую технологию стратегического управления предприятиями в условиях динамично развивающейся внешней среды.

Степень научной разработанности проблемы.

Теорию конкурентоспособности рассматривали в своих трудах такие ученые как М. Портер, Р. Макконел, Л. Брю, П. Друкер, Ф. Котлер, И.Ансофф, Р.Л. Акофф, П.Мигром, Р.Каплан, Д.Нортон, С.Фишер, К.Омае. Глубокий анализ методов управления конкурентоспособностью представлен в трудах Г.Л.Азоева, Б.А.Райзберга, В.И.Синько, Р.А.Фатхутдинова, В.И.Кравцовой, Г.П.Сорокиной.

Вопросы организационного поведения в контексте их влияния на эффективность управления социально-экономическими системами стали рассматриваться относительно недавно, однако общие положения в области теории управления и теории организации в значительной мере предопределили направления ее исследования. Существенный вклад в становлении основ управления организаций внесли классические работы А.А.Богданова, А.К.Гастева, Ф.У.Тейлора, А.Файоля.

Изучению проблемы формирования корпоративной культуры предприятий и организаций различных форм хозяйствования посвящены труды многих иностранных исследователей. Так, вопросами построения эффективной организационной структуры компании занимались такие ученные, как И.Ансофф, Э.Браун, М.Милер, М.Х.Мескон, Х.Шварц.

Вопросами совершенствования психологических отношений между сотрудниками, установлением системы ценностей, традиций, общей психологии и поведенческих норм, разделяемых персоналом конкретной организации, которые определяют решения, поступки и всю деятельность персонала компании, посвящены работы А.Андерсона, Р.Гордона, П.Друкера, Э.Мэйо, Д.Одхэма, Т.Питерса, В.Сате, Р.Уотернерома, Э.Шайна, П.Штерна, Л.Яккоки и других американских и европейских ученых, а также российских исследователей - Т.Ю.Базарова, О.С.Виханского, В.А.Дятлова, Ю.Д.Красовского, Р.Л.Кричевского, А.А.Погорадзе, А.А.Пригожина,

B.Д.Козлова, Н.Н.Моргунова, Е.Г.Мола, В.А.Спивака, В.В.Травина, В.В.Томилова, Е.Н.Штейна и многих других ученых.

В литературе по менеджменту и управлению персоналом также уделяется внимание различным сторонам организационного поведения (Т.М.Дридзе,

C.ДИльенкова, А.Я.Кибанов, В.И.Кузнецов, В.А.Луков, С.А.Орехов, С.В.Шекшня, В.И.Шкатула, и др.). Труды этих ученых позволили сформировать общенаучную

основу и определить подходы к исследованию проблемы формирования механизмов корпоративной культуры.

В целом следует признать, что в последние годы понимание роли организационного поведения, как фактора влияющего на конкурентоспособность организации, возросло. Тем не менее, некоторые аспекты данной тематики разработаны недостаточно подробно, в том числе проблема формирования и развития организационного поведения.

Исходя из актуальности темы исследования, а также недостаточной проработанности отдельных аспектов, связанных с исследованием культуры организационного поведения определяются цель и задачи исследования.

Цель диссертационного исследования состоит в разработке модели культуры организационного поведения, как элемента неосязаемого капитала для конкурентоспособного развития предприятий промышленности

Для реализации цели исследования были поставлены следующие задачи:

Х изучить ретроспективную трансформацию конкурентных преимуществ предприятий промышленности;

Х определить роль культуры организационного поведения в структуре неосязаемого капитала;

Х проанализировать влияние инновационных трансформаций на изменение организационного поведения;

Х исследовать трудовую удовлетворенность сотрудников российских промышленных предприятий и ее влияние на культуру организационного поведения;

Х разработать модель культуры организационного поведения как управленческой деятельности с применением инновационных технологий электронного обучения, как элемента воздействия на изменения в культуре организационного поведения предприятий промышленности;

Х разработать методику оценки культуры организационного поведения персонала предприятий промышленности в условиях динамично развивающейся внешней среды.

Объект и предмет исследования. Объектом исследования являются производственные предприятия и их организационные институты.

Предметом исследования являются управленческие отношения, возникающие в процессе разработки механизмов формирования культуры организационного поведения, как направления повышения конкурентоспособности промышленных предприятий в динамично развивающейся внешней среде.

Теоретическая и методологическая основа исследования. Теоретической базой исследования являются работы современных отечественных и зарубежных ученых-экономистов связанных с изучением теории конкурентоспособности, корпоративной культуры, организационного поведения и культуры организационного поведения. При написании данной работы использовались положения отдельных законодательных и нормативно-правовых актов Российской Федерации, статистические материалы российских информационных агентств, материалы кадровой отчетности ряда российских предприятий.

Методологической основой исследования явились положения системного анализа, использующего экономико-статистический метод, метод экспертных оценок, сравнительный и социометрический методы.

В качестве методов сбора эмпирической информации применялись специально разработанные методики экспертных опросов, наблюдений, экспертных оценок и анализа документов.

Достоверность основных выводов и положений работы обеспечивается использованием законов, закономерностей и категориального аппарата экономической науки. Информационной базой исследования послужили данные экономико-статистических ежегодников Российской Федерации, материалы статистической отчетности, а также публикации в отечественной и зарубежной периодике и экспертные оценки ведущих специалистов.

Научная новизна диссертационного исследования заключается в выявлении культуры организационного поведения, как конкурентного преимущества высшего порядка и совершенствовании методики формирования культуры организационного поведения промышленных предприятий для повышения конкурентоспособности организации.

Предмет защиты составляют следующие положения и результаты, полученные лично соискателем и содержащие элементы научной новизны:

Х Определено место культуры организационного поведения в неосязаемом

капитале организации;

Х Уточнено понятие культура организационного поведения. В отличие от традиционных точек зрения, оно определяется не только как совокупность основополагающих принципов, норм и деятельности по урегулированию системы управления предприятиями, но и как система лидерства; стили разрешения конфликтов; механизм действующих внутри системы коммуникационных связей, позволяющий определить философию организации в отношении ее развития и индивида в ней;

Х Разработана методика оценки потребностей и степени трудовой удовлетворенности персонала, содержание которой позволяет сопоставить качественные и количественные характеристики деятельности персонала с требуемыми социальными благами, выявить перспективные области развития человеческого капитала в зависимости от потребности организации и потребностей сотрудников;

Х Предложен процессный подход к созданию модели культуры организационного поведения, основанный на особенностях функционирования многопараметрических характеристик внутренней среды и включающий: философию организации, систему мотивации, современные формы обучения персонала на основе информационных и коммуникационных технологий (смешанного и дистанционного обучения);

Х Разработана методика повышения культуры организационного поведения. Соответствие паспорту ВАК. Исследование соответствует формуле

специальности 08.00.05 Экономика и управление народным хозяйством.

(Экономика, организация и управление предприятиями, отраслями, комплексами.

Промышленность):

1.1.13. Инструменты и методы менеджмента промышленных предприятий, отраслей, комплексов.

1.1.19. Методологические и методические подходы к решению проблем в области экономики, организации управления отраслями и предприятиями топливно-энергетического комплекса.

1.1.25. Методологические и методические подходы к решению проблем в области экономики, организации и управления отраслями и предприятиями машиностроительного комплекса.

Теоретическая и практическая значимость исследования заключается в разработке предложений и рекомендаций для руководителей предприятий промышленности по исследованию действующих систем, форм и методов организационного поведения конкретных предприятий и организаций как фактор их конкурентоспособности. Разработанные рекомендации могут использоваться в практической деятельности российских предпринимательских структур, в инструктивных материалах органов государственной власти РФ для построения комплексных многоуровневых систем оценки влияния внешней среды.

Теоретические выводы диссертации и вытекающие из них практические предложения представляют интерес для становления модели организационного поведения для российских предприятий промышленности.

Апробация и внедрение результатов исследования. Основные положения диссертации докладывались, обсуждались и получили положительную оценку Научного семинара кафедры Управления человеческих ресурсов МЭСИ (июль 2009г.), 2-ой Международной конференции Стратегии управления развитием человеческих ресурсов, проводимой совместно с Российской академией наук, Российской академией естественных наук, Российской академией экономических наук и предпринимательства (Москва, 4 апреля 2007г.), 3-ей Международной научно-практической конференции Влияние гендерных факторов на социальное развитие общества в разных странах, организованной кафедрой Управления человеческими ресурсами (УЧР) МЭСИ совместно с Правительством Москвы, РАН, РАЕН, РАЭН и Инженерной Академией, (Москва, 17 декабря 2007г.), 4-ой Международной научно-практической конференции Искусство управления человеческим потенциалом в контексте вызовов XXI века (Москва, 16 апреля 2008 г.), научно-практической конференции Маркетинговая деятельность бизнес-школ в условиях глобализации мировой экономики и финансового кризиса (Москва, 18 декабря 2008г.), 5-ой Международной научно-практической конференции Развитие человеческих ресурсов - необходимый базис для конкурентной экономической политики России (Москва, 22 декабря 2008г.), Международной научно-практической конференции

Модель менеджмента для экономики основанной на знаниях (Москва, 29 мая 2009г.), 6-ой Международной научно-практическая конференция Искусство управления человеческим капиталом в контексте вызовов 21 века (Москва, 16 ноября 2009г.).

Основные теоретико-методологические, научно-методические и научно-практическкие разработки данного диссертационного исследования внедрены в практику управления ООО СК ИННОГАРАНТ, ОАО НПО Сапфир, что подтверждено соответствующими актами внедрения. Диссертационное исследование является результатом исследования автора по проекту Методика оценки уровня конкурентоспособности промышленных предприятий с учетом влияния качества управления нематериальными активами и человеческим капиталом выпоняемого в рамках федеральной целевой программы Научные и научно-педагогические кадры инновационной России на 2009-2013 годы.

Сформулированные автором оценки и выводы используются в учебном процессе кафедры Маркетинг и менеджмент МГТУ МАМИ.

Публикации. Основные результаты исследований отражены в одиннадцати печатных работах общим объемом 3.84 авторских листов (из которых лично автору принадлежит 3.53), в т.ч. четыре печатные работы в изданиях, рекомендованных ВАК.

Структура и объем диссертации.

Диссертация состоит из введения, трех глав, заключения, содержит 143 страницы текста, 15 таблиц, 36 илюстраций, список литературы из 141 наименований и 5 приложений.

Структура работы определена логикой изложения и поставленными задачами.

Основное содержание работы

1. Современная теория конкуренции претерпела трансформацию на основе влияния степени индустриализации общественного развития, она находится в середине вектора противоречия классической теории конкуренции и теории устойчивого развития. Современная теория конкуренции представляет собой систему, в основе которой лежит философия бенчмаркинга и экономики знаний о разумной кооперации в достижении поставленных целей для снижения техногенного воздействия на окружающую среду, оптимизации расходов, снижении

транзакционных издержек. Конкурентоспособность в условиях цивилизованного рынка обеспечивается за счет максимизации не ситуационной прибыли, а суммарного объема договременных денежных потоков, на основе устойчивой лояльности потребителей и государства.

Конкурентоспособное развитие в различные исторические эпохи обеспечивалось различными конкурентными преимуществами, обусловленными воздействием внешней среды. Формирование постиндустриального общества определяется не только и не столько превалированием доли услуг над реальным производством, при этом, не снижая его реальные объемы, но изменением общей управленческой парадигмы с акцентированием внимания на информационные, нематериальные составляющие факторы управления компанией.

2. Исследования многих авторов позволяют сделать вывод, что к интелектуальному капиталу можно отнести сознательно спродуцированную информацию обладающую полезным экономическим эффектом, однако в данную схему не укладывается стихийно сформированные культура корпоративного поведения, положительный имидж, удачные неоправданные решения, креативное разрушение и т.д., то есть неосознанные действия. С середины 70 годов в научный аппарат экономической теории вошло более емкое наименование неосязаемый капитал, который позволяет учесть факторы не входящие в суть интелектуального капитала, с другой стороны, не вступая в конфликт со стандартами бухгатерского учета. Неосязаемый капитал как конкурентное преимущество высшего порядка согласно модели FiMIAM Финансовый метод измерения нематериальных активов (лFinancial method of intangible assets measurement) включает как одну из ключевых составляющих структурный и человеческий капитал, и как одну из характеристик их пересечения организационное поведение.

3. Основой организационного поведения является научный анализ поведения отдельных людей, групп и организации в целом. При этом культура организационного поведения может быть рассмотрена с точки зрения формализации и эффективности деятельности организационной структуры, формирования организационной культуры, методологического подхода и конкретизации механизмов внедрения организационной культуры. Анализ состояния организационной культуры современных промышленных предприятий показал, что революционный переход от

плановой к рыночной экономике разрушил наработанные годами приемы и методы управления организационным поведением, характерные для советского периода, но не позволил создать работоспособные механизмы организационного поведения, адаптированные к рыночной экономике, аналогичные сформированным в развитых странах эволюционным путем.

4. В процессе диссертационного исследования было расширено и уточнено понятие культура организационного поведения, определяемое как совокупность основополагающих принципов и норм по урегулированию системы управления организацией, позволяющие сформировать у руководителей теоретические представления и практические навыки в умении устанавливать межличностные отношения и эффективно управлять колективами людей с целью обеспечения стабильности деятельности организации и дожной мотивации персонала, а так же при целеполагании, информационной подготовке, принятии и реализации управленческих решений, позволяющих определить механизм действующих внутри системы коммуникационных связей, философию организации в отношении ее развития в целом и отдельного индивида в частности.

Автором организационное поведение оценивается как систематический, научный анализ индивидов, групп и организаций с целью понять, предсказать и усовершенствовать индивидуальное испонение и функционирование промышленных предприятий.

Следовательно, организационное поведение - это систематическое изучение поведения людей на предприятии, а также организации внутрипроизводственных отношений. Поведение людей в организации не случайно. Эффективность функционирования организации во многом определяется поведением сотрудников и их организационной культурой. Таким образом, организационное поведение является неотъемлемой частью организационной культуры и ключевым конкурентным преимуществом.

5. Деятельность современной организации проходит в экономической системе, в которой одним из главных субъектов является государство. Оно определяет правила, по которым совершаются деловые операции экономических агентов, регулирует отдельные аспекты функционирования производящих и потребляющих субъектов

экономики, оказывает поддержку или устраняет те или иные сферы деятельности индивидов и институтов экономической системы.

Для оптимальной реализации конкурентоспособной стратегии развития бизнеса в условиях турбулентности внешней среды российским предприятиям необходимо знать и понимать форму и степень государственного вмешательства в экономику, его прямого или косвенного влияния на структурные и институциональные изменения в различных экономических системах. В условиях существующей системы управления на макроуровне культура организационного поведения претерпевает наиболее серьезные изменения. Корректировкам подвергается вся совокупность основополагающих принципов и норм компании по урегулированию системы управления промышленным предприятием, а так же вся система межличностных отношений и действующий механизм внутри коммуникационных связей.

Согласно ежегодным исследованиям, в рейтинге главных вопросов, занимавших руководителей служб управления персоналом до последнего времени, были (в порядке убывания важности): поиск и привлечение персонала, вознаграждение и льготы, удержание персонала, обучение и развитие, внутренние коммуникации.

Согласно статистическим данным по оплате труда более 12 милионов работников в 61 стране мира, Россия занимает одно из ведущих мест по величине разрыва между средними значениями оплаты труда менеджеров и офисных служащих.

Ноябрь 2008 года Февраль 2009 года

В период экономического кризиса большинство предприятий не предприняло никаких корректирующих мер в части заработной платы в ответ на девальвацию рубля - только небольшая доля предприятий-участников опроса, проведенного автором, сообщила о проведении индексации (в среднем на четверть от величины

Рисунок 1- Выплата бонусов на предприятиях в связи с кризисом

девальвации), другая небольшая доля - рассматривает возможные действия. Отсутствие ожидаемых бонусов и повышения заработной платы приводило к снижению деловой активности персонала, лояльности к работодателям и, как результат, отрицательно влияло на культуру организационного поведения компании. Проведенное исследование подтвердило, что изменение условий внешней среды меняет организационное поведение.

Данное исследование проводилось в период с марта по июль 2010 года в Москве и Московской области. Цель исследования - определить трудовую удовлетворенность сотрудников предприятий и организаций в период мирового финансового кризиса и ее влияние на организационное поведение.

Данное исследование осуществлялось по двум основным направлениям: 1) изучение общего мнения сотрудников об организациях-работодателях; 2) изучение влияния глобального кризиса как одного из элементов динамично развивающейся внешней среды на культуру организационного поведения.

6. Для достижения поставленных задач была разработана форма анкеты и проведен опрос. Для удобства подсчетов запоненным анкетам присвоены порядковые номера (в данном случае - от 1 до 553) по числу респондентов. В опросе принимали участие работники предприятий и организаций, различающихся как по организационно-правовым формам, так и по численности работников, масштабам деятельности. Большую часть опрошенных составили работники крупных и средних промышленных предприятий.

+2 | Цифровое значение +1 0 | | 1 -1 -2

Впоне 1 1 Скорее Не могу сказать, Скорее Совершенно

удовлетворен удовлетворен, чем удовлетворен или неудовлетворен неудовлетворен

нет нет

| Вариант ответа

Рисунок 2 - Шкала удовлетворенности В целях изучения мнения сотрудников был проведен предварительный анализ общей степени удовлетворенности персонала организации.

Для оценки степени удовлетворенности произведен расчет индексов удовлетворенности соответствующими параметрами. Каждому из вариантов ответа

присвоено цифровое значение в соответствии с рисунком 2. На основе ответов респондентов был вычислен индекс удовлетворенности по формуле:

/ = 2/Х№

, где (1)

I - индекс удовлетворенности; N - количество респондентов; С - цифровое значение ответа; 1 - номер варианта ответа. Результаты вычислений представлены в таблице 1.

Таблица 1 -Основные показатели удовлетворенности сотрудников.

№ вопроса Тип удовлетворенности Индекс удовлетворенности

4 Общая удовлетворенность жизнью 1.2

5 Удовлетворенности работой 0,8

С целью проведения более глубокого анализа структуры потребностей работникам было предложено оценить степень важности определенных факторов. Для оценки степени важности факторы были приведены к единой системе измерения. Для этого вопросы анкеты были стратифицированы в соответствии с основными классами потребностей. По каждой из выделенных групп вычисляся средний бал. Результаты вычислений представлены в таблице 2.

Средний бал по вопросам вычисляется по формуле:

Ср.бзл,=1У, ^

где V - выбранный вариант ответа на вопрос; 1 - номер вопроса; N - количество респондентов.

Таблица 2 - Результаты опроса респондентов по степени важности факторов

№ вопроса Вопрос Средний бал

1 Престижность предприятия 1,8

2 Дожностные обязанности 2,8

3 Возможность профессионального и карьерного роста 3,4

4 Строгое соблюдение ТК (заработная плата, отпуск) 3,4

5 Возможность проявления инициативы и самостоятельности 4,8

6 Личность непосредственного руководителя 4,2

7 Физические условия труда (температура, освещённость, шум) 2,2

8 Возможность использовать свой опыт и способности 4,8

9 Возможность обучения и повышения квалификации 3,8

10 Проведение мероприятий по организации досуга сотрудников 2,8

11 Месторасположение предприятия 3,4

12 Стабильность работы (уверенность в завтрашней дне) 4

13 Организация питания сотрудников 3,2

14 Ответственность и важность работы 4,6

15 Предоставление медицинской страховки сотрудникам 2,6

16 Заработная плата в соотношении с прилагаемыми усилиями 3,8

17 3\П в сравнении с такой же дожностью на другом предприятии 4

18 Режим работы 4,4

19 Оснащение рабочего места 4,2

20 Взаимоотношения в колективе 4,6

Стратификация по группам потребностей и среднему балу позволила присвоить им степень важности для респондентов.

Таблица 3 - Средние балы респондентов по группам потребностей

№ групп Группы удовлетворяемых потребностей Ср.бал Важность факторов

1 важность, необходимость выпоняемой работы 4,6 Высокая

2 статус, потребность в признании и уважении 1,8 Низкая

3 условия труда 3,5 Средняя

4 зарплата 3,9 Высокая

5 социальные гарантии 3 Средняя

6 социальный фактор, потребность в общении 3,87 Высокая

7 возможность приобретения опыта, обучение 3,8 Высокая

8 потребность в самореализации 3,8 Высокая

9 продвижение по службе, карьера 3,4 Средняя

С целью получения достоверных данных автором проведены расчеты по описанной выше схеме для вопросов анкеты, определяющей трудовую удовлетворенность сотрудников предприятий и организаций и ее влияние на организационное поведение. Результаты расчетов средних балов по каждому вопросу представлены в таблице 4.

Таблица 4 - Средние балы респондентов по вопросам анкеты

К воп. Вопрос Србал

1 Хороший заработок 2,2

2 Работа дожна оставлять время и силы, чтобы пользоваться всем, что дает жизнь 2,8

3 Интересная работа, доставляющая удовольствие 3

4 Возможность продвижения по службс 2

5 Возможность приносить пользу людям 2,8

б Возможность получить жилье, устроить ребенка в садик, получить путевку 1,2

7 Возможность выпонить свой дог перед обществом, делать то, что необходимо 2,4

8 Возможность повышать квалификацию, попонять знания 2,4

9 Возможность выпускать продукцию, пользующуюся спросом 1,8

10 Возможность заслужить уважение окружающих 2,2

И Возможность обеспечить достаток в доме, приобретать, что захочется 2,2

12 Возможность общения с людьми 2,6

13 Возможность применить свои знания и способности 3

14 Быть самостоятельным в работе, решать самому, что и как делать 2,6

В данном случае критерии степени важности, в зависимости от среднего бала составляют: от 0 до 1,5 - низкий уровень важности; от 1,51 до 2,3 - средний уровень важности; от 2,31 до 3 - высокий уровень важности.

Таблица 5 - Распределение вопросов по группам удовлетворяемых потребностей

Хг группы Группы потребностей вопросы Средний бал Степень важности факторов

1 Важность работы Приносить пользу людям выпонить свой дог перед обществом 2,6 Высокая

2 Статус, потребность в признании Выпускать продукцию, пользующуюся спросом; уважение окружающих 2 Средняя

3 Условия труда - Х -

4 Зарплата Обеспечить достаток в доме, хороший заработок 1.7 Средняя

5 Соц. гарантии Получить жилье, устроить ребенка в садик, санаторно-курортное обслуживание 1.4 Низкая

б Социальный фактор Общение с людьми, время на личную жизнь 2,6 Высокая

7 Опыт, обучение Повышение квалификации, приобретение знании 2,2 Средняя

8 Потребность в самореализации Работа, доставляющая удовольствие; самостоятельность в принятии решения 2,7 Высокая

9 Карьера Возможность продвижения по службе 2 Средняя

Таким образом, вопросы, изначально оцениваемые по разным шкалам, были приведены к единой системе оценки, что позволяет сделать выводы по обеим представленным группам вопросов. Посредством сравнения результатов двух исследований можно сделать заключение о наиболее важных группах факторов.

Таблица 6 - Оценка ответов респондентов по группам факторов

№группы Оценка по таблице 3 Оценка по таблице 5 Итоговая оценка

1 Высокая Высокая Высокая

2 Низкая Средняя Переориентация

3 Средняя - -

4 Высокая Средняя Переориентация

5 Средняя Низкая Переориентация

6 Высокая Высокая Высокая

7 Высокая Средняя Переориентация

8 Высокая Высокая Высокая

9 Средняя Средняя Средняя

На основе исследований был сформирован список наиболее предпочтительных и важных для сотрудников требований к организации.

Таблица 7 - Актуальные для работников требования и степень их удовлетворения.

Требование Степень его удовлетворения

Ответственность и важность работы высокая

Возможность приносить пользу людям высокая

Возможность выпонять свой дог перед обществом высокая

Заработная плата в соотношении с прилагаемыми усилиями средняя

Заработная плата в сравнении с такой же дожностью на другом предприятии низкая

Работа дожна оставлять время и силы... частично

Личность непосредственного руководителя средняя

Возможность общения с людьми высокая

Взаимоотношения в колективе средняя

Возможность обучения, повышения квалификации средняя

Возможность повышать квалификацию, попонять знания -средняя

Дожностные обязанности средняя

Интересная работа, доставляющая удовольствие средняя

Возможность проявления инициативы и самостоятельности высокая

Возможность проявить свои знания и способности высокая

Возможность использовать свой опыт и способности высокая

Быть самостоятельным на работе, решать что и как делать высокая

Как показал опрос, большое число респондентов удовлетворены процессом коммуникации и уровнем обратной связи внутри своих предприятий. В сложившейся ситуации, несмотря на то, что руководство способно кардинально менять свое

поведение в отношении подчиненных, практически все опрошенные относятся с доверием к своему руководству.

Процессы коммуникаций и обратной связи

Рисунок 3 - Процессы коммуникации и уровень обратной связи, как индикаторы культуры организационного поведения Более того, только незначительное число опрошенных не соблюдают правила и нормы, принятые на предприятии.

Соблюдение правил и норм

Рисунок 4 - Соблюдение правил и норм, как основополагающий фактор культуры организационного

поведения

Еще один существенный параметр, отражающий культуру организационного поведения - это психологический климат. Более 50% респондентов ответили, что у них хорошая психологическая обстановка. На основе этого можно сделать вывод о хорошей психологической устойчивости людей, не поддающихся на разрушающее влияние кризиса.

Из проведенного исследования видно, что на данном этапе финансовый кризис оказал влияние на организационное поведение компаний и промышленных предприятий. Но это влияние носит адаптивный характер и поддается корректировке с учетом организационных целей и задач, а также возможностей и потребностей персонала организации.

7. Преодолевая трудности внешней адаптации к условиям динамично развивающейся внешней среды, современное российское промышленное предприятие дожно постоянно учится выживанию в сложных условиях международного бизнеса.

Дня этого оно дожна выработать такие ценности и формы поведения сотрудников, которые позволят ему максимально соответствовать быстро меняющимся требованиям внешней среды.

Таким образом, культура организационного поведения - это взаимосвязь всех уровней системы управления с ориентацией на разработку результативных методов управления в условиях конкурентной среды функционирования и динамично развивающейся внешней среды. Организационное поведение объединяет людей внутри компании в соответствии с целями и задачами компании. Неумолимо влияние четко разработанной системы организационного поведения с учетом политических, экономических, и д.р. изменений на позиционирование организации во внешней среде.

8. Основываясь на проделанном исследовании, разработан процессный подход к созданию модели организационного поведения. Доказано, что важным элементом культуры организационного поведения является система базовых ценностей, принятых в организации. Они представляют собой набор основных убеждений, общепринятых норм и правил, которые проявляются в повседневном рабочем поведении сотрудников. Ценности описывают уникальную культуру, которую организация намерена сформировать и которая позволит добиться успеха. Для каждого предприятия существуют свои ценности, но не всегда они могут быть четко сформулированы и зафиксированы в организационных документах. В проведенном исследовании было определено, что является наиболее важным для работы на конкретных предприятиях. Полученные результаты исследования позволяют понять, какие у современных организаций ценности и насколько они позитивны с позиции персонала.

Основываясь на вышеизложенном, была разработана оптимальная модель культуры организационного поведения для предприятий промышленности, учитывающая влияния динамично развивающейся внешней среды. В предложенной модели организационное поведение рассматривается с учетом влияния мирового финансового кризиса и как результат его влияния на изменение структуры спроса и предложения на рынке труда. Изменение спроса на рынке труда на руководителей и специалистов приводит к корректировке кадровой политики предприятия, что в свою

очередь влияет на изменение стратегии предприятия, и как результат приводит к изменению культуры организационного поведения.

Рисунок 5 -Модель влияния изменений внешней среды на культуру организационного поведения предприятия

Поэтапная последовательность реализации разработанной модели основывается на следующих процессах:

1) изучение комплексной оценки информации о внешней среде предприятия и ее изменениях;

2) проведение анализа общей степени удовлетворенности сотрудников предприятия с учетом изменений динамично развивающейся внешней среды. Для оценки степени удовлетворенности произведен расчет индексов удовлетворенности по соответствующим параметрам;

Показатели эффективности деятельности промышленного предприятия

Диагностика внутренней сферы (БХУОТ-анализ) Миссия ^^^редприят^орг^изации4^. Диагностика внешней сферы (РезЬанализ)

Стратегические цели предприятия

Кадровая стратегия предприятия

Культура организационного поведения

Модульные блоки и функциональные компоненты интегральной эффективности

ПЛАН Желаемые показатели

интегральной эффективности КОП

Отклонение

ФАКТ Фактические показатели интегральной эффективности КОП

Экспертная оценка^

^ Экспертная оценка

Информационная и методическая поддержка, осуществляемая посредством дистанционного обучения и е-1еагпич$

Управленческие решения в области управления культурой организационного поведения

Рисунок 6 - Методика реализации модели повышения эффективности культуры

организационного поведения для предприятий промышленности

3) апробация новых тестовых методик анализа организационного поведения в условия мирового финансового кризиса как одного из факторов изменения внешней среды;

4) систематизация и коррекция мотивационных установок персонала, основанная на целях и задачах организации посредством трансляции интересов предприятия инструментами электронного обучения.

Выводы.

1. Постиндустриальное информационное общество действует в условиях высокой турбулентности внешней среды, что требует от фирмы высокого уровня

гибкости и широкого использования конкурентных преимуществ высшего порядка, таких как неосязаемые активы.

2. Конкурентоспособность с одной стороны зависит от стабильности внешнего окружения, но её изменение невозможно без турбулентности внешней среды, в том числе посредством креативного разрушения и возникновения повышенной энтропии. В этом случае особую роль в устойчивости организации играет культура организационного поведения.

3. Вопросы организационного поведения с точки зрения их влияния на устойчивое конкурентоспособное развитие организации, как части нематериальных активов рассматриваются в теории экономики недавно. Существующее определение культуры организационного поведения нечетко артикулированы и не учитывают мультиатрибутивную сущность организационной культуры. В диссертации уточнено определение культуры организационного поведения как комплексного понятия, включающего в себя организационные, управленческие, психологические и социальные аспекты, и являющимся эффективным нефинансовым инструментом управления промышленным предприятием.

4. Культура организационного поведения не является детерминантом только внутренних организационных изменений, она подвержена влиянию внешнего микро и макроокружения.

5. Организационное поведение не единственный источник воздействия на культуру деловых отношений - оно является самой мощной из этих сил, так как определяет ценности компании. К числу других относятся принятые в организации и на предприятии правила и политика, система вознаграждения, степень заботы организации о своих членах, система отбора, соответствие принципов организации труда законодательным и профессиональным требованиям, лидерство и процесс принятия решений.

6. Рассматриваемые изменения условий внешней среды влияют на культуру организационного поведения. При этом адаптивность персонала к организационным изменениям коррелируются с уровнем культуры организационного поведения, и соответственно влияние на культуру организационного поведения снижает сопротивление к инновационному развитию.

7. Разработанная в диссертации модель культуры организационного поведения, как механизма управления, позволяет повышать эффективность функционирования предприятия в целом.

8. Предложенная пошаговая методика оценки культуры организационного поведения направлена на достижение стратегических целей и экономического эффекта путем совершенствования системы управления персоналом российских промышленных предприятий в условиях динамично развивающейся внешней среды.

Публикации по теме диссертационного исследования

1. Прокошенков С.С., Захарова Т.Н., Рощеня Е.И., Преимущества и недостатки дистанционных коммуникаций // Экономические пауки. 10.2008 - 0.3п.л.

2. Прокошенков С.С. Исследование влияния трудовой удовлетворенности сотрудников российских предприятий в период мирового финансового кризиса на культуру организационного // Экономические науки, февраль 2010 - 0.3 п.л.

3. Прокошенков С.С. Корсакова A.A. Культура организационного поведения в условиях динамично развивающейся внешней среды // Проблемы теории и практики управления , №4, 2010г. - 0.31п.л.

4. С.С. Прокошенков, A.B. Николаенко, Г.П. Сорокина, Культура организации как конкурентное преимущество высшего порядка в условиях нестабильности внешней среды// Известия Московского государственного технического университета "МАМИ" № 1,2011, 0,5 п.л.;

5. Прокошенков С.С. Государственная поддержка тендерной политики // Сборник статей международной научно-практической конференции Влияние гендерных факторов на социальное развитие общества в разных странах . 17 декабря 2007 года- 0.37п.л.

6. Прокошенков С.С. Роль социально-экономической политики Российской Федерации в защите пожилых и инвалидов // Сборник научных трудов Развитие человеческих ресурсов - необходимый базис для конкурентной экономической политики России (стр. 260-269), М.: МЭСИ, 2008 - О.ЗЗп.л.

7. Прокошенков С.С. Влияние антикризисных мер предпринимаемых государством на внешнюю среду современной организации // Сборник научных трудов Развитие человеческих ресурсов - необходимый базис для

конкурентной экономической политики России (стр.272-289)М.:МЭСИ, 2008 - 0.69п.л.

8. Прокошенков С.С. Требование времени - дистанционное обучение персонала // Маркетинговая деятельность бизнес-школ в условиях глобализации мировой экономики и финансового кризиса. Сборник статей по результатам научно-практической конференции 18 декабря 2008г. - 0.3 п. л.

9. Прокошенков С.С. Психологические аспекты принятия управленческих решений // Сборник материалов международной научно-практической конференции Модель менеджмента для экономики, основанной на знаниях (стр.203-207) М.:МЭСИ - 2009-0.41п.л.

10. Прокошенков С.С. Влияние антикризисных мер, предпринимаемых государством на предприятия и организации // Сборник материалов международной научно-практической конференции Модель менеджмента для экономики, основанной на знаниях (стр.276-286) М.:МЭСИ - 2009- 0.5п.л.

11. Прокошенков С.С. Формирование организационного поведения как объекта управленческой деятельности // М., МЭСИ, 2010 - 0,33п.л. (в печати).

Прокошенков Сергей Сергеевич

Автореферат диссертации на соискание ученой степени кандидата экономических наук

Решение проблемы конкурентоспособности организации на основе управления элементами неосязаемого капитала

Подписано в печать 29.09.2011 Заказ Б-252-11 Тираж 150

Бумага типографская 80 г/м2 Формат 60x90/16 1 п.л М1"1 У МАМИ, 107023, г. Москва, ул. Б. Семеновская, д. 38

Диссертация: содержание автор диссертационного исследования: кандидат экономических наук , Прокошенков, Сергей Сергеевич

Введение.

Глава 1 Ретроспектива ценностных ориентиров в управлении конкурентоспособным развитием организации.

1.1 Ценностная ориентация стратегического управления организацией в зависимости от уровня развития общества.

1.2 Процесс приоритезации нематериальных составляющих конкурентоспособности организации.

1.3 Структурный анализ термина неосязаемый капитал.

1.4 Культура организационного поведения как элемент неосязаемого капитала.

1.4.1 Теоретико-методологические основы процесса формирования культуры организационного поведения.

1.4.2 Анализ влияния изменений внешней и внутренней среды организации на культуру организационного поведения.60 >

Глава 2 Роль динамично развивающейся внешней среды в организационном поведении современных предприятий.

2.1 Влияние динамической модели развития общества на культуру организационного поведения.

2.2 Анализ социально-экономической политики государства и ее влияния на культуру организационного поведения.

2.3 Влияние мирового финансового кризиса на развитие предприятий и поведение персонала.

Глава 3" Формирование организационного поведения как объекта управленческой деятельности предприятий народного хозяйства в условиях динамично развивающейся внешней среды.

3.1 Исследование влияния трудовой удовлетворенности сотрудников российских предприятий в период мирового финансового кризиса на культуру организационного поведения.

3.2 Разработка модели культуры организационного поведения как объекта управленческой деятельности.

3.3 Разработка методики реализации модели эффективности культуры организационного поведения на предприятиях промышленности.

Диссертация: введение по экономике, на тему "Решение проблемы конкурентоспособности организации на основе управления элементами неосязаемого капитала"

Актуальность исследования

Управление организацией, ориентированное на устойчивое конкурентоспособное развитие, в течение времени преследовало различные целевые установки. И если в начале двадцатого века основным конкурентным преимуществом была способность предприятия развить массовое производство, найти способы сокращения производственных издержек и снижения себестоимости одного изделия, то начало двадцать первого века вывело в качестве приоритетов владение информацией и как основной ресурс - сбалансированное управление человеческим капиталом. Постиндустриальное информационное общество действует в условиях высокой турбулентности внешней среды, что требует от фирмы высокого уровня гибкости и широкого использования конкурентных преимуществ высшего порядка, таких как имидж, инновационная активность, адаптивность, эффективное управление нематериальными активами организации. Даже интенсивное развитие информационных технологий не может заменить человеческий ресурс в процессе принятия управленческих решений в условиях турбулентности внешней среды. Постиндустриальная экономика базируется на явном выделении нефинансовых факторов роста стоимости компании, в том числе человеческий, интелектуальный, структурный капиталы. Одним из значимых нефинансовых активов компании является' культура организационного поведения. Современные экономические условия предполагают инновационные, стратегические трансформации корпоративной культуры предприятий и организаций.

В настоящее время в России и во всем мире, кардинальным, образом меняются подходы к управлению организаций в силу изменений самих условий производства, усиленного внедрения инноваций во все сферы жизни и деятельности человека, поиска высококвалифицированных кадров с учетом тесного взаимодействия технологических, социально-экономических и политических процессов и их глобального воздействия на экономику.

В изменчивых условиях организация дожна - обеспечить допонительную гибкость для того, чтобы гарантировать эффективную и своевременную реакцию на неожиданные события. Для оптимальной потенциальной конкурентоспособности необходимо обеспечить соответствие агрессивности фирменной стратегии и изменчивости окружения. Высокая! конкурентоспособность может быть достигнута только при высокой степени согласованности всех аспектов деятельности организации, как осязаемых, так и неосязаемых активов, компании. В ходе исследования' современных подходов к понятию неосязаемых активов выявлено несколько взаимопересекающихся и взаимозаменяемых понятий. Это такие понятия, как нематериальные активы, неосязаемые активы, информационный капитал, неосязаемый капитал, интелектуальный капитал. Данное положение потребовало глубокой проработки материала и выделения в качестве преференциального названия в данной работе дефиниции неосязаемый капитал. В- качестве одного из' самых слабоизученных элементов* неосязаемого капитала, но в- тоже время- значимого элемента устойчивости организации, был выбран.такой элемент, как организационное, поведение и.как его особое проявление - культура-организационного поведения. I

Особенность культуры организационного поведениям и её- влияния на устойчивое конкурентоспособное развитие выражается- в* непрямомл воздействии на активы, выделяемые в большинстве научных, источников как. факторы конкурентоспособности.

Актуальность темы обусловлена, необходимостью разработки- модели, позволяющей? оперативно трансформировать культуру, организационного поведения под воздействием внешней- среды для обеспечения' устойчивой конкурентоспособности организации;

Своевременность проводимого исследования обуславливается недостатком соответствующих теоретических разработок, их инструментарно-методической непонотой, отсутствием практических механизмов развития и управления культурой организационного поведения, воплощенных в, единую* технологию стратегического управления предприятиями в условиях динамично развивающейся внешней среды.

Теоретическая и практическая значимость исследования заключается в разработке предложений и рекомендаций для руководителей предприятий промышленности по исследованию действующих систем, форм и методов организационного поведения конкретных предприятий и организаций как фактор их конкурентоспособности. Разработанные рекомендации могут использоваться в практической деятельности российских предпринимательских структур, в инструктивных материалах органов государственной власти РФ для построения комплексных многоуровневых систем оценки влияния внешней среды.

Теоретические выводы диссертации и вытекающие из них практические предложения представляют интерес для становления модели организационного поведения с. целью устойчивого конкурентоспособного развития российских предприятий промышленности.

Степень научной разработанности проблемы

Теорию конкурентоспособности рассматривали в своих трудах такие ученые, как М. Портер, Р. Макконел, Л. Брю, П. Друкер, Ф. Котлер, И.Ансофф, Р;Л. Акофф, П.Мигром, Р.Канлан, Д.Нортон, С.Фишер, К.Омае. Глубокий анализ методов; управления конкурентоспособностью представлен в трудах Г.Л:Азоева, Б;А.Райзберга, ВЖСинько, Р.А.Фатхутдинова, В.И.Кравцовощ Е.П.Сорокиной^

Вопросы организационного поведения в контексте их влияния на эффективность управления социально-экономическими системами стали; рассматриваться; относительно недавно, однако общие положения в области теории, управления; и теории организации в значительной мере предопределили направления ее исследования; Существенный вклад в-становление основ управления! организаций внесли классические работы А.А.Богданова, А.К.Гастева, Ф.У.Тейлора, А.Файоля.

Изучению проблемы формирования корпоративной культуры предприятий и Х организаций различных форм хозяйствования посвящены трудымногихиностранных исследователей. Так, вопросами построения эффективной; организационной; структуры компании занимались такие ученые, как И.Ансофф, Э.Браун, М.Милер, М.Х.Мескон, Х.Шварц.

Вопросами совершенствования психологических отношений между сотрудниками, установления системы ценностей, традиций, общей; психологии и поведенческих норм, разделяемых персоналом конкретной организации, которые определяют решения, поступки и всю деятельность персонала компании^ посвящены работы А.Андерсона,.Р;Гордона; П.Друкера, Э:Мэйо, Д.Одхэма, Т.Питерса, В.Сате, Р.Уотернерома, Э.Шайна, П.Штерна, Л.Яккоки и других американских и европейских ученых, а также российских исследователей - Т.Ю.Базарова, О.С.Виханского, В.А.Дятлова, Ю.Д.Красовского, Р.Л.Кричевского, А.А.Погорадзе, А.А.Пригожина,

В:Д;Козлова, Н.Н.Моргунова, Е.Г.Мола, В.А.Спивака, В.В.Травина, В.В.Томилова, Е.Н.Штейна и многих других ученых.

В литературе по менеджменту и управлению персоналом также уделяется внимание различным сторонам организационного поведения (ТМ.Дридзе, С.Д.Ильенкова, А.Я.Кибанов, В.И.Кузнецов, В.А.Луков, С.А.Орехов, С.В.Шекшня, В.И.Шкатула, и др.). Труды этих ученых позволили сформировать, общенаучную основу и определить подходы к исследованию проблемы формирования механизмов5 корпоративной культуры.

В целом следует признать, что в последние годы понимание роли-: организационного поведения; как фактора, влияющего на конкурентоспособность организации, возросло. Тем не менее, некоторые аспекты; данной' тематики? разработаны недостаточно подробно, в том числе проблема формирования и развития организационного поведения;.

Исходя из актуальности темы: исследования, а также недостаточной; проработанности? отдельных аспектов, связанных с исследованием культуры организационного поведения, определяются цель и задачи исследования.

Цель диссертационного исследования состоит в разработке модели культуры; организационного поведения как элемента неосязаемого; капитала для конкурентоспособного развития^предприятиШпромышленностт

Для реализации цели исследования былищоставлены;следующие задачи:

Х Изучить ретроспективную трансформацию! конкурентных преимуществ предприятий промышленности;

Х Определить, роль культуры^ организационного- поведения? в структуре неосязаемого капитала;

Х Проанализировать влияние инновационных трансформаций на изменение организационного поведения;

Х Исследовать трудовую удовлетворенность сотрудников российских промышленных предприятий и ее влияние на культуру организационного поведения;

Х Разработать модель культуры организационного поведения как управленческой деятельности с применением инновационных технологий электронного обучения как элемента воздействия на изменения в культуре организационного поведения предприятий промышленности;

Х Разработать методику оценки культуры организационного поведения персонала предприятий промышленности в условиях динамично развивающейся внешней среды.

Объект и предмет исследования. Объектом исследования являются производственные предприятия и их организационные институты.

Предметом исследования являются управленческие отношения, возникающие в процессе разработки механизмов формирования культуры организационного поведения, как направления повышения конкурентоспособности промышленных предприятий в динамично развивающейся внешней среде.

Теоретическая и методологическая основа исследования. Теоретической' базой исследования являются работы современных отечественных и зарубежных ученых-экономистов, связанные с изучением теории конкурентоспособности, корпоративной культуры, организационного поведения и культуры организационного поведения. При написании данной работы использовались положения отдельных законодательных и нормативно-правовых актов Российской Федерации, статистические материалы российских информационных агентств, материалы кадровой отчетности ряда российских предприятий.

Методологической основой исследования1 явились положения системного анализа, использующего экономико-статистический метод, метод экспертных оценок, сравнительный и социометрический методы.

В качестве методов сбора эмпирической информации применялись специально разработанные методики экспертных опросов, наблюдений, экспертных оценок и анализа документов.

Достоверность основных выводов и положений работы обеспечивается использованием законов, закономерностей и категориального аппарата экономической науки. Информационной базой исследования послужили данные экономико-статистических ежегодников Российской Федерации, материалы статистической отчетности, а также публикации в отечественной и, зарубежной периодике и экспертные оценки ведущих специалистов.

Научная новизна диссертационного исследования заключается в выявлении культуры организационного поведения как конкурентного преимущества высшего порядка и совершенствовании методики формирования культуры организационного поведения промышленных предприятий для повышения конкурентоспособности организации.

Предмет защиты составляют следующие положения и результаты, полученные лично соискателем и содержащие элементы научной новизны:

Х Определено место культуры организационного поведения в неосязаемом капитале организации.

Х Уточнено понятие культура организационного поведения. В отличие от традиционных точек зрения, оно определяется не только как совокупность основополагающих принципов, норм и деятельности по урегулированию системы управления предприятиями, но и как система лидерства; стили разрешения конфликтов; механизм действующих внутри системы коммуникационных связей, позволяющий определить философию организации в отношении ее развития и индивида в ней.

Х Разработана методика оценки потребностей и степени трудовой удовлетворенности персонала, содержание которой позволяет сопоставить качественные и количественные характеристики деятельности персонала с требуемыми социальными благами, выявить перспективные области развития человеческого капитала в зависимости от потребности организации и потребностей сотрудников.

Х Предложен процессный подход к созданию модели культуры организационного поведения, основанный на особенностях функционирования многопараметрических характеристик внутренней среды и включающий: философию организации, систему мотивации, современные формы обучения персонала на основе информационных и коммуникационных технологий (смешанного и дистанционного обучения).

Х Разработана методика повышения культуры организационного поведения. Соответствие паспорту ВАК. Исследование соответствует формуле специальности 08.00.05 Экономика и управление народным хозяйством.

Экономика, организация и управление предприятиями, отраслями, комплексами. Промышленность):

1.1.13. Инструменты и методы менеджмента промышленных предприятий, отраслей, комплексов.

1.1.19. Методологические и методические подходы к решению проблем в области экономики, организации, управления- отраслями и предприятиями топливно-энергетического комплекса.

1.1.25. Методологические и методические подходы к решению проблем в области экономики, организации' и управления- отраслями и предприятиями машиностроительного комплекса.

Теоретическая и практическая значимость, исследования заключается в разработке предложений и* рекомендаций^ длял руководителей предприятий^ промышленности по исследованию действующих систем; форм и. методов организационного поведения конкретных предприятий'и организаций как фактор их конкурентоспособности. Разработанные рекомендации, могут использоваться в практической деятельности российских предпринимательских структур, в инструктивных материалах органов государственной власти РФ для построения комплексных многоуровневых систем оценки влияния внешней среды.

Теоретические выводы диссертации и вытекающие из них практические предложения представляют интерес для становления модели организационного поведения для российских предприятий промышленности.

Апробация и внедрение результатов исследования. Основные положения диссертации докладывались, обсуждались и получили^ положительную оценку Научного семинара кафедры Управления человеческих ресурсов МЭСИ (шоль 2009г.), 2-ой Международной конференции Стратегии управления развитием человеческих ресурсов, проводимой совместно с Российской академией наук, Российской академией естественных наук, Российской академией экономических наук и предпринимательства (Москва, 4 апреля 2007г.), 3-ей Международной научно-практической' конференции Влияние тендерных факторов на социальное развитие общества в разных странах, организованной кафедрой Управлениял человеческими ресурсами (УЧР) МЭСИ совместно с Правительством Москвы, РАН, РАЕН, РАЭН и Инженерной Академией, (Москва, 17 декабря 2007г.), 4-ой Международной научнопрактической конференции Искусство управления человеческим потенциалом в контексте вызовов XXI века (Москва, 16 апреля 2008 г.), научно-практической конференции Маркетинговая деятельность бизнес-школ в условиях глобализации мировой экономики и финансового кризиса (Москва, 18 декабря 2008г.), 5-ой Международной научно-практической конференции Развитие человеческих ресурсов - необходимый базис для конкурентной экономической политики России (Москва, 22 декабря 2008г.), Международной научно-практической конференции Модель менеджмента для экономики основанной на знаниях (Москва, 29 мая 2009г.), 6-ой Международной научно-практической конференции Искусство управления человеческим, капиталом в контексте вызовов 21 века (Москва, 16 ноября 2009г.).

Основные теоретико-методологические, научно-методические и научно-практические разработки данного диссертационного исследования внедрены в практику управления ООО СК ИННОГАРАНТ, ОАО НПО Сапфир, что подтверждено соответствующими актами внедрения. Диссертационное исследование является результатом исследования автора. по проекту Методика оценки уровня конкурентоспособности промышленных предприятий с учетом влияния качества управления нематериальными активами и человеческим капиталом, выпоняемому в рамках федеральной целевой программы Научные и научно-педагогические кадры инновационной России на 2009-2013 годы.

Сформулированные автором оценки и выводы используются в учебном процессе кафедры Маркетинг и менеджмент МГТУ МАМИ.

Диссертация: заключение по теме "Экономика и управление народным хозяйством: теория управления экономическими системами; макроэкономика; экономика, организация и управление предприятиями, отраслями, комплексами; управление инновациями; региональная экономика; логистика; экономика труда", Прокошенков, Сергей Сергеевич

Выводы по третьей главе:

Проведенное исследование подтвердило, как только меняются условия внешней среды, то как следствие меняется организационное поведение. Автором диссертационного исследования была разработана анкета и проведен опрос для определения влияния трудовой удовлетворенности на> культуру организационного поведения. Полученные результаты легли в основу создания, модели влияния* изменений внешней среды на культуру организационного поведения компании. Поэтапная реализация разработанной' модели основана на комплексной оценке внешней среды и динамике происходящих изменений, анализе трудовой удовлетворенности персонала в соответствии с,целями и задачами компании.

Главный итог диссертационного исследования заключается в разработке, построении и внедрении' модели влияния изменений внешней среды на культуру организационного поведения компании и методики реализации экономической модели эффективности культуры организационного поведения, направленной на совершенствование системы управления персоналом российских компаний для достижения стратегических целей и экономического эффекта в условиях динамично развивающейся внешней среды.

56 Камерон К., Куинн Р. Диагностика и изменение организационной культуры. - Спб.: Питер, 2001, Ч320 с.

Заключение

Мир выходит на новый этап развития, можно констатировать факт создания информационного общества. Современная жизнь вносит коррективы во многие: стороны жизни человека, в том числе и в процесс образования, которое теперь становится непрерывным (long live learning);

Проанализировав вышеизложенное, мы в данном диссертационном исследовании определили внутреннюю структуру дисциплины лорганизационное поведение.

Нами были выявлены основные подходы и проблемы, изучаемые в рамках данного диссертационного исследования::

Х раскрыты основные модели поведения в организациях;

Х изучено поведение личности в группе;

Х раскрыты свойства группового поведения;

Х определены основные факторы; влияющие на поведение в организации с учетом динамично изменяющейся внешней среды.

В рамках данного диссертационного/ исследования были определены пути уменьшения сопротивления изменениям в организации и меры его преодоления.

Была рассмотрена роль социально-экономической политики государства и ее влияние на культуру организационного поведения.

Был проведен анализ влияния мирового финансового кризиса на развитие организаций.

Было исследовано влияние трудовой удовлетворенности; сотрудников российских предприятий на культуру организационного поведения методами экономко-статистического анализа.

В данном диссертационном исследовании была разработана- оптимальная модель культуры организационного поведения, учитывающая влияние динамично развивающейся внешней среды и носящая элементы научной новизны. В предложенной модели организационное поведение рассматривается с учетом влияния- мирового финансового кризиса, и как результат его влияниям - изменение структуры спроса и предложения на рынке труда. Изменение спроса на рынке труда на руководителей и специалистов приводит к корректировке кадровой политики компании, что в свою очередь влияет на изменение стратегии компании в результате приводит к изменению культуры организационного поведения. Грамотно сформулированные ценности помогут сотрудникам российских компаний устанавливать приоритеты в своей повседневной работе. Поэтапная последовательность реализации разработанной модели основывается на следующих процессах: '

1) изучение комплексной оценки информации о внешней среде организации и ее изменений;

2) проведение анализа общей, степени удовлетворенности сотрудников организации с учетом изменений динамично развивающейся, внешней среды. Для оценки степени удовлетворенности произведен'расчет индексов удовлетворенности* соответствующими параметрами;

3) апробация новых тестовых методик анализа организационного поведения,-в условиях мирового финансового кризиса как одного из факторов изменения внешней среды;

4) систематизация и коррекция мотивационных установок персонала, основанная на целях и задачах организации, посредством трансляции интересов компании инструментами электронного обучения.

В данном диссертационном исследовании была разработана методика оценки культуры организационного поведения, основанная на выявлении ключевых потребностей персонала и влияния на них мирового финансового кризиса.

Были обоснованы направления' оптимизации форм организационного поведения в условиях изменения внешней среды путем анализа влияния развития общества на изменение культуры организационного поведения личности.

В том числе в процессе диссертационного исследования нами было сформулировано понятие культура организационного поведения, определяемое не только как совокупность основополагающих принципов, норм и деятельности по урегулированию системы управления организацией, но и как принятая система лидерства; стили разрешения конфликтов; механизм действующей системы внутри коммуникационных связей, позволяющий определить философию организации в отношении развития организации и индивида в ней.

Диссертация: библиография по экономике, кандидат экономических наук , Прокошенков, Сергей Сергеевич, Москва

1. Приказ Министерства образования и науки Российской Федерации (Минобрнауки России) от 6 мая 2005 г. N 137 Об использовании дистанционных образовательных технологий

2. Ансофф И. Новая корпоративная стратегия. Ч СПб: Издательство "Питер", 1999. Ч 416 с. (Серия "Теория и практика менеджмента")

3. Артамонова, Н.В. Организационное поведение: учеб. пособие / Н.В.Артамонова, Л.П. Фрумкин, И.Г. Головцова. СПб.: СПбГУАП, 2001. - 52 с.

4. Аширов, Д.А. Организационное поведение: учеб. пособие / Д.А. Аширов М.: Проспект, 2006. - 360.с:

5. Бахарев АР. Коммуникации внутри компании: как добиться их эффективности- Портал ITeamСсыка на домен более не работаетpublications/human/section44/article2669/

6. Белоусов А.Р. Российская экономика в условиях системного кризиса: состояние и перспективы развития//Проблемы прогнозирования. -2009.- № 2. С. 35-40

7. Бернард Ч. Функции руководителя: власть, стимулы и ценности в организации, Социум, ИРИСЭН, 2009

8. Брайн И. Беккер, Марк А. Хьюзлид, Дэйв Ульрих. Измерение результативности работы HR департамента. Люди, стратегия и производительность. Пер. с англ. -М.: ООО Вильмс, 2007

9. Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент: человек, стратегия, организация, процесс: Учебник. М.: Изд-во МГУ, 1995. - 416с.

10. Габричидзе Б. Принцип профессионализма в государственной службе // Государство и право. 2006. -№ 12. -с. 19.

11. Галькович P.C., Набоков В.И. Основы менеджмента. М.: ИНФРА -М, 2006.-456 с.

12. Герчикова И.Н. Менеджмент: Учебное издание 2-е допоненноеи переработанное. М.: Банки и биржи, издательское объединение ЮНИТИ, 2005. - 480 с.

13. Глеб Гакин, Показатели эффективности бизнес-процессов, Intelligent Enterprise, №21 (107), 2004

14. Горшкова В. П., Горшкова JL А. Анализ организации управления. Аналитический инструментарий- М., Финансы и статистика, 2003;

15. Грачев М.В. Суперкадры: управление персоналом и международные корпорации. М.: Дело, 2006. - 388 с.

16. Володин Д., Методология управления организационным развитием и персоналом в- "персоналозависимых" компаниях, 2006, Ссыка на домен более не работаетp>

17. Денисова A.B. Система ключевых стратегических показателей (ССП) эффективности службы управления* персоналом // Упр. персоналом. -2007.-N 2.-С. 60-65.

18. Дорофеев, В.Д. Организационное поведение: учеб. пособие / В.Д. Дорофеев, А.Н. Шмелева, Ю.Ю. Частухина. Пенза: Изд-во ун-та, 2004. - 142 с.

19. Дудяшова В.П. Мотивация труда в менеджменте: Учебное пособие. Кострома: издательство КГТУ, 2005. - 560 с.

20. Егоршин А.П. Организация работы с персоналом// Управление персоналом. 2007Г - №1.- с. 8-14. /21>. Захаров В.Я., Блинов А.О., Хавин Д.В. Антикризисное управление. Наука и практика. М.: Изд. Михайлов JI.M, 2007.

21. Захарова Т.И. Организационное поведение. М.: МЭСИ 2009 г.

22. Захарова Т.И., Корсакова A.A. Корпоративная культура, М. ЕАОИ,2008'

23. Ильин Е.П. Мотивация и мотивы. СПб. Проспект, 2005.- 344 с. 25-. Йоахим Хентце, Андреас Каммель. Как преодолетьпротиводействие запланированным организационным изменениям. Библиотека журнала Проблемы Теории и Практики Управления

24. Камерон К., Куинн Р. Диагностика и измерение организационной культуры. -СПб:Питер, 2001;

25. Карякин, A.M. Организационное поведение: учеб. пособие / A.M. Карякин. Иваново: РИО ГОУ ВПО ИГЭУ, 2001. - 218 с.

26. Кибанов А .Я., Дуракова И.Б. Управление персоналом организации: отбор и оценка при найме, аттестация? Учебное пособие для студентов вузов./ А.Я. Кибанов, И.Б. Дуракова М.: Издательство Экзамен. 2006.-336 с

27. Кибанов А.Я., Захаров Д.К. Организация управления персоналом на предприятии. М.:ГАУ, 2009. - 420 с.

28. Кибанов А.Я., Захаров Д.К. Формирование системы управления. М.: ГАУ, 2006. - 403 с

29. Комаров С.И. Искусство совместимости стилей руководителей// Управление персоналом. 2007. - №3. - с.6-11.

30. Кочеткова, А.И. Психологические основы современного управления персоналом / А.И. Кочеткова М.: ЗЕРЦАЛО, 1999. Ч 384 с.

31. Кричевский Р.Л. Если Вы руководитель. элементы психологии менеджмента в повседневной работе. - 2-е изд., доп. и перераб. - М.: Дело, 1996.- 384 с.

32. Кунц Г.,О Доннел С. Управление: системный и ситуационный анализ управленческих функций. М.: Прогресс, 2005. - 566 с.

33. Лабунский Л.В. О развитии персонала // Управление персоналом.2006.Ч№7.-С. 14- 16

34. Ладанов И. Д. Практический менеджмент. Часть. 2.: Управление персоналом / под ред. Сергеюка П.И. М.: Ника, 2005. - 560 с.

35. Ладанов И. Социокультура организации // Управление персоналом. № 5, 1999;

36. Ларионов И. Баринов В. М Антикризисное управление. Учебное пособие. М.: Гардарики, 2007.

37. Луцкович, B.B. Психологические особенности жизнепонимания личности / В.В. Луцкович. Ссыка на домен более не работаетarticles/doc-471.html

38. Лютанс, Ф. Концепция организационного поведения: прошлое как пролог к настоящему и будущему / Ф. ЛютансСсыка на домен более не работаетpublications/other/orgculture/konceptorgpovedeniya.shtml ?print

39. Магура М., Курбатова М. Секреты мотивации или мотивация без секретов. М.: ООО Журнал Упраление персоналом, 2007 653 с.

40. Максимов П.Ю. Труд в контексте социализации человека // Человек и труд. 2007. - № 6. - с. 17

41. Маслов Е.В. Управление персоналом предприятия: Учеб пособие. М.: Новосибирск: Инфра- М, 2006. - 453 с

42. Маусов Н. Менеджмент персонала ключевое звено внутрифирменного управления // Проблемы теории и практики управления. - 2006. -№ 6.-с. 108.f 47. Менеджмент организации: Учебное пособие для ВУЗов / Под ред.

43. З.П. Румянцевой, H.A. Саломатина. М.: ИНФРА - М, 2006. - 560 с.

44. Мескон М.Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента: пер. с англ. М.: Дело, 1992. - 702 с

45. Методика выявления отношения подчиненных к руководителю// Управление персоналом. 2005. - №2. - с.46 - 49.i 50. Мишин А.К. В кадре кадровые службы // ЭКО. - 2007. -№ 9.-е.i I

46. Мункоев, A.K. Организационное поведение: учеб. пособие / А.К. Мункоев Улан-Удэ: ВСГТУ, 2005. - 184 с.

47. Некрасов В.И., Воков А.Я, Персонал- развитие, квалификация, оценка, стратегия. Ижевск, 2005. - 500 с.

48. Организация деятельности практики психолога в таможенных органах: Кодекс профессиональной этики психологов. М.: Государственный таможенный комитет Российской Федерации, 2006. - 780 с.

49. Осипова Е. Стратегический подход к планированию и проведению -организационных изменений // IT Manager, 2000, №3

50. Основы управления персоналом: Учебник для вузов / под ред. Б.М. Генкина. М.: Высшая школа, 2006. - 544 с.

51. Павлуцкий А., Алехина О. Обучение действием: новый подход к корпоративному обучению и развитию персонала // Управление персоналом. Ч 2007.-№5.-С. 19-23

52. Пикулькин A.B. Система государственного управления: Учебн. для Вузов/ Под. ред. Т.Г.Морозова. М.: Закон и право, Юнити, 2006. - 352с.

53. Плотников М.В. Эффективные коммуникации в организации Центр дистанционного образованияЭлитариум-Ссыка на домен более не работает2008/ll/26/kommunikaciiorganizacija.html

54. Погорадзе A.A. Культура производства: сущность и факторыразвития.; Отв. ред. А. Т. Москаленко; АН СССР, Сиб. отд-ние, Ин-т истории,филологии и философии, Новосибирск Наука Сиб. отд-ние 1990

55. Пригожин A.A. Проблемы синергии организационных культур в российско-американских совместных предприятиях/ Менеджмент № 1, 1995 Ч М.: Школа Бизнеса МГУ, ТОО "Барма" с. 60-77

56. Радугин A.A., Радугин К.А. Введение в менеджмент: социология организаций и управления; Воронеж, гос. арх-стр. акад., Воронеж. Высшая школа предпринимателей. 1995. 195 с

57. Рассказова A.B. Крупные региональные сети: проблемыуправления персоналом//Управление человеческим потенциалом; №1Ь 2008;1. С Х . > ^

58. Розанова В. А. Психологические парадоксы в управлении// | Управление персоналом;-2005. №1. - с. 9764: Рюттингер Р. Культура предпринимательства (Перевод с нем.).

59. М.: ЭКОМ; 1992. 240 е., (Секреты делового успеха) | 65; Савеленок, Е. Идеология управления в организации / Е. Савеленок-Ссыка на домен более не работаетyandbtm7url http

60. Самыгин С.И., Столяренко. Jl!Д: Менеджмент работников; М.: J? Зевс, 2005.-433 с.

61. Санталайнен Т., Воутилайнен Э; и др. Психология управления.

62. М;: Издательская группа Прогресс; 2006.- 544 с. I 68. Саруханов Э., Сотникова С. Как готовить кадры для предприятийу //Проблемы теории и практики управления. 2007.-№ 4.-е. 71.

63. J 69. Саруханов Э., Сотникова С. Маркетинг персонала на предприятии

64. Проблемы теории и практики управления. 2005; -№ 1. - с. 88;f. 70. Сарычев, СЗ, Социальнот-психологические аспекты надежностигруппы в напряженных ситуациях совместной деятельности / С.В. Сарычев, A.C. Чернышев Курск: Изд-во КГПУ, 2000.

65. Серый А.В, Яницкий М.С. Ценностно-смысловая сфера личности / A.B. Серый, М.С. Яницкий. Кемерово: КГУ, 1999. - 92 с.

66. Ситников А.Д; Управление персоналом организации. Учебник дляi ВУЗов. М.: ИНФРА-М, 2006. - 544 с.ij .'..i 73. Скопылатов И.А., Ефремов ОЛО. Управление персоналом. СПб.:

67. Изд-во Смольного ун-та, 2005. 645 с. I 74. Сорокина Т. Филиальная сеть: развитие и управление- СПб: Питер,f 20071. А .

68. Спивак, В. А. Организационное поведение и управление ^ персоналом : учеб. пособие. СПб.: Питер, 2000. 416 с Старобинский Э.Е. Какуправлять персоналом. М;: ЗАО Бизнес - школа Интел - синтез, 2006. 368 с.

69. Страуссмен Дж. Стратегический государственный менеджмент // Проблемы теории и практики управления. 2005. -№ 1. -с. 66.

70. Тейлор, Ф.У. Принципы научного менеджмента / Ф.У. Тейлор -Ссыка на домен более не работаетdownload/orel/nettext/economic/taylor/terewenko.htm

71. Травин В.В., Дятлов В.А. Основы кадрового менеджмента. М.: Дело, 2005.- 544 с.

72. Уотсон, Д. Поведение как предмет психологии // Хрестоматия по истории психологии / под ред. П.Я. Гальперина, А.Н. Ждан. М.: Изд-во МГУ, 1980. С. 34-44.

73. Уотсон, Д. Психология с точки зрения бихевиориста // Хрестоматия по истории психологии / под ред. П.Я. Гальперина, А.Н. Ждан. -М.: Изд-во МГУ, 1980. С.17-18.

74. Успенская Е. Система мотивации на разных этапах жизненного цикла компании. Журнал Финансовый директор № 9, 2005

75. Уткин Э. А., Кочетков А. И. Управление персоналом в малом и среднем бизнесе. М.: Аналис, 2006. - 344 с.

76. Уткин, Э.А. Бизнес-план. Как развернуть собственное дело / Э.А. Уткин, А.И. Кочеткова. М.: ЭКМОС, 1998. - 176 с.

77. Фатхутдинов Р.А. Система менеджмента: Учебн. пракг. пособие. -М.: ЗАО Бизнес школа "Интелект-Синтез", 2006. 344с.

78. Фомченкова Л.В. Стратегическое позиционирование бизнеса в условиях экономического кризиса// Менеджмент в России и за рубежом. 2005. - №2. - с.133.

79. Фрейд 3. Психо-аналитические этюды; сост.Д.И.Донской, В.Ф., Круглянский;, послесл.В.Т.Кондрашенко. Ч Минск Попурри, 2006 608 с

80. Цыпкин Ю.А. Управление персоналом: Учеб. для вузов. М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2006. - 390 с.

81. Чаадаев В.К.Бизнес-процессы в компаниях связи. М.:Эко-Трендз 2004 г.

82. Черняк Т.В. Управление трудовыми ресурсами: Учебное пособие. Ч Новосибирск: СибАГС, 2006. 670 с.

83. Чижов H.A. Персонал банка: технология, управление, развитие. -М.: Анкил. 1997

84. Чирикова А.Е. От стимулирования к мотивации // ЭКО. 2006. -№9.-с. 17

85. Шейн Э. Организационная культура и лидерство / Пер. с англ. Под ред. В .А. Спивака,- СПб: Питер, 2002г. 336 с.

86. Шекшня С. В. Управление персоналом современной организации: Учебно-практическое пособие. М.: Бизнес-школа "Интел-Синтез", 2006. -304 с.

87. Шеремет А. Д., Сайфулин Р. С. Финансы предприятий. М.: ИНФРА-М, 2007.

88. Шипунов В.Г., Кишкель E.H. Основы управленческой деятельности: Учеб. для сред. спец. учеб. заведений. М.: Высшая школа -2006.-432 с.

89. Шинкаренко, О.Н. Управление персоналом организации при внедрении страндартов сери ISO 9000:2000. Москва: Дело и Сервис, 2007.

90. Шкатула В.И Настольная книга менеджера по кадрам. М.: Норма - Инфра - М.: Дело, 2005. - 542 с.

91. Шляхова Ю.А. Работа с филиальной сетью Комплексные Технологии Управления- Ссыка на домен более не работаетindex.php?act=articles&nid=76;

92. Щербина В.В. Проблема менеджмента в сфере управления человеческими ресурсами. Социологические исследования. 2003. № 7. С. 5769.

93. Экономика предприятия: Учебник / Под ред. И.О. Вокова. М.: Инфра - М,2006. - 456 с.

94. Юн Г., Воронова Ю. Конкурсное производство.Учебно-пракгическое пособие. М.: 2007.

95. Яницкнй, М.С. Адаптационный процесс: психологические механизмы и закономерности динамики / М.С. Яницкнй. Кемерово: КГУ, 1999. - 84 с.

96. Якокка, JI. Карьера менеджера. Минск : Попурри, 2002. 416 с.

97. Anderson, А. Н. Effective organizational Behavior: A skills and activity-based approach / A. H. Anderson, A. Kyprianou. Melbourne: Cambridge, 1996.

98. Gordon, R. Organizational Behavior: A diagnostic approach / R. Gordon, R. Judith. Prentice-Hall, 5-th edition, 1997.

99. Hellriegel D. Organizational Behavior / D. Hellriegel, J. Slocum, R. Woodman. West Publishing Company, 1992.

100. Hofstede, G Cultural Constraints in Management Theories // Academy of Management Executive. 1993. Vol.7.

101. Hofstede G. Cultures and Organizations. Software of the Mind. L. : Harper Collins, 1994.

102. Holl, E. Beyond Culture. N.-Y. Anchor Books/Doubleday, 1976.

103. Kochan, T. Human Resource Management and Industrial Relations / Kochan, T. Barocci. Scott-Foresman, 1995.

104. Information Rules: A Strategic Guide to the Network Economy. Carl Shapiro, Hal R. Varian, 1998

105. Luthans, F. Organizational Behavior. McGraw Hill, 5-th edition, 1992.

106. Management: Challenges the 21st Century / Lewis, Goodman, F andt. Prentice-Hall, 1997

107. Tosi H., Rizzo J, Carroll St. Managing Organizational Behavior Hasper and Row Publishers, Ч New York, 1990

108. Organ, D. Organizational Behavior / D. Organ, T. Bateman. Richard D.Irwin, 4-th edition, 1991.

109. Pettinger, R. Introduction to Organizational Behavior. MacMillan Press ltd, 1996.

110. Robbins, S. P. Organizational Behavior. New Jersey: Prentice-Hall, 5-th edition, 1991.

111. Shein Edgar, H. Organizational Culture and Leadership. San Francisco, 1985

112. Ежемесячный виртуальный журнал по теме: "Кризис и антикризисное управление реалии современной России", выпуск 1,2 2004 г., выпуск 7, 2006 г. и выпуск 8, 2007 год.

Похожие диссертации