Регулирование колективных трудовых конфликтов в системе социального партнерства тема диссертации по экономике, полный текст автореферата
Автореферат
| Ученая степень | кандидат экономических наук |
| Автор | Юрочкина, Елена Юрьевна |
| Место защиты | Екатеринбург |
| Год | 2004 |
| Шифр ВАК РФ | 08.00.05 |
Диссертация
Автореферат диссертации по теме "Регулирование колективных трудовых конфликтов в системе социального партнерства"
На правах рукописи
ЮРОЧКИНА ЕЛЕНА ЮРЬЕВНА
РЕГУЛИРОВАНИЕ КОЛЕКТИВНЫХ ТРУДОВЫХ КОНФЛИКТОВ В СИСТЕМЕ СОЦИАЛЬНОГО ПАРТНЕРСТВА
Специальность 08.00.05 - Экономика н управление народным хозяйством
(экономика труда)
Автореферат диссертации на соискание ученой степени кандидата экономических наук
Москва - 2004
Работа выпонена на кафедре экономики транспорта в Государственном образовательном учреждении высшего профессионального образования Уральский государственный университет путей сообщения(УрГУПС).
Научный руководитель: доктор экономических наук, доцент
Рачек Светлана Витальевна
Официальные оппоненты: доктор экономических наук, профессор
Румянцев Борис Григорьевич
кандидат экономических наук Понизов Владимир Трофимович
Ведущая организация:
Московский гуманитарный университет
Защита состоится 2004г. в//час Р<? мин. на заседании
диссертационного совета К224.003.01 в Научно-исследовательском институте труда и социального страхования Министерства труда и социального развития Российской Федерации по адресу : 105064, г. Москва, Земляной вал, 34.
С диссертацией можно ознакомиться в библиотеке Научно-исследовательского института труда и социального страхования.
Автореферат разослан
Ученый секретарь
диссертационного совета ^ _ у
кандидат экономических наук ЦМОСЖ^^С-фе- Коростелева И.В.
1. ОБЩАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА РАБОТЫ
Актуальность темы исследования. Произошедшие в последнее время изменения в социально-экономической и политической жизни нашей страны обусловили необходимость адаптации российских предприятий к этим новым условиям хозяйствования.
В условиях реализации принципов рыночной экономики возрастает роль социального партнерства как элемента управления стабильностью экономического, технического и социального развития предприятия любой организационно-правовой формы управления при различных формах собственности. Особое место в этом процессе занимает регулирование колективных трудовых конфликтов. Квалифицированное и компетентное управление конфликтным взаимодействием является в условиях рыночных отношений одним из важнейших условий обеспечения благополучия предприятия и конкурентоспособности выпускаемой им продукции (услуги).
В условиях быстро меняющегося окружения традиционные подходы к управлению предприятиями, в том числе и в сфере управления социально-трудовыми процессами, показали свою неэффективность.
Проведение структурных изменений в экономике страны, особенно в сфере естественных монополий, стакивается со многими трудностями. Неизбежно появляются конфликты, которые играют неоднозначную роль в жизнедеятельности предприятий. Для снижения отрицательных последствий конфликтов необходимо управлять их протеканием и разрешением, снижать уровень конфликтного противостояния.
Успешный опыт внедрения методов управления конфликтным взаимодействием из практики преуспевающих иностранных компаний в отечественной практике встречает большое количество ограничений,
РОС НАЦИОНАЛЬНАЯ БИБЛИОТЕКА
связанных с несовершенством законодательства, неподготовленностью кадров, консервативностью руководителей и другими причинами.
Происходящая реструктуризация в железнодорожной отрасли требует принципиально нового, комплексного подхода к регулированию колективных трудовых конфликтов. Один из эффективных способов решения проблемы -система социального партнерства на предприятиях отрасли.
В данной работе рассматривается наиболее сложный аспект управления конфликтным взаимодействием Ч через учет социальных и экономических факторов функционирования организации на фоне усиления внимания к социально-психологической и правовой сторонам жизнедеятельности предприятия. В качестве инструмента совершенствования этого процесса предлагается метод усиления социального диалога между субъектами трудовых отношений путем создания экономически благоприятного пространства на базе процесса оценки эффекта производственной системы как функции заработной платы. Теоретической основой построения такой системы может служить методология экономики труда и микроэкономические подходы.
Таким образом, актуальность и значимость проблемы диссертационного исследования обусловлена следующим:
наличием негативных процессов, сопровождающих переход российской экономики на рыночные отношения, которые, вторгаясь в социально -трудовую сферу, вызывают колективные трудовые конфликты; - радикальными изменениями структуры управления предприятиями железнодорожного транспорта, вызванными реформированием железных дорог, образованием ОАО Российские железные дороги, ориентированного на рост эффективности деятельности зависимых компаний и на повышение инвестиционной привлекательности вложений в инфраструктуру;
- отсутствием методологии построения корпоративной системы управления социально-трудовой напряженностью и конфликтным взаимодействием, адаптированной к специфике предприятий железнодорожного транспорта и положениям нового Трудового кодекса;
- необходимостью формирования аппарата регулирования колективных трудовых конфликтов, адекватного производственным и технологическим особенностям предприятий железнодорожного транспорта на современном этапе социально-экономического развития рыночных отношений.
Степень разработанности проблемы. В ходе подготовки диссертации автором проведен анализ литературы, посвященной как общим проблемам управления персоналом, так и частным вопросам разрешения трудовых конфликтов в организации.
Вопросы повышения эффективности управления предприятиями и организациями освящены в работах таких ученых, как В.И. Бовыкин, О.С. Виханский, Б.Ф. Зайцев, Б.З. Мильнер, И.Н. Мысляева, В.Ш. Рапопорт, А.Г. Поршнев, Б.В. Ракитский, Э.Н. Рудык, З.П. Румянцева, А.А. Силин, Н.А. Соломатина, Л.Д. Гительман.
Поиску путей совершенствования управления персоналом в своих работах уделяли внимание следующие авторы: М.И. Скаржинский, А.И. Тяжов, Т.Ю. Базарова, БЛ. Еремина, B.C.. Буланов, А.П. Вогин, Б.М. Генкин, М.В. Грачев, ВА, Дятлов, А.П. Егоршин, А.Ф. Зубкова, А.Я. Кибанов, Р.П. Колосова, В.Т. Пихало, И.И. Прокопенко, Н.П.Сорокина, Г.Э. Слезингер, ВА Спивак, В.В. Травин, БЛ. Цыпин, СВ. Шекшня и другие.
Проблемам управления персоналом на транспорте посвящены исследования В.А Антропова, Ю.А Пикалина, Н. И. Шаталовой.
В научных публикациях АЛ. Анцупова, А. И. Шипилова, О.Н. Громовой, У. Мастенбрука, А.Р. Здравомыслова, В.Н. Шаленко и других раскрываются методологические аспекты конфликта и конфликтного взаимодействия.
В диссертационном исследовании также использовались, работы зарубежных авторов: М. Мескона, М. Альберта, Ф. Хедоури, Ф. Тейлора, С. Вира, Д. Френсиса, М. Вудкока, Я. Мондена, К. Девиса, Дж. Ньюстрома, Т. Питерса, Р. Уотермена и некоторых других.
Эти авторы внесли большой вклад в теорию и практику управления персоналом, но происходящие в настоящее время преобразования выдвигают такие проблемы, которые ранее не стояли перед организациями различных отраслей экономики, в том числе и железнодорожного транспорта. Сложная социально-экономическая ситуация на предприятиях, напряженный характер структурных преобразований требуют совершенно новых подходов к организации социально-трудовых отношений. Иная структура управления выдвигает новые требования к обеспечению деятельности руководителя, что до сих пор не нашло отражения в систематизированном виде в изученных автором работах.
Данная работа призвана отчасти воспонить существующие пробелы.
Объект исследования - система формирования, функционирования и развития отношений между субъектами социального партнерства.
Предмет исследования - агоритм разрешения колективных трудовых конфликтов в системе социального партнерства.
Основная цель диссертационной работы - разработка механизма регулирования колективных трудовых конфликтов в условиях корпоративной системы управления социально - трудовыми отношениями.
В соответствии с поставленной целью решались следующие основные задачи:
- исследование традиционных подходов и предпосылок к регулированию трудовых конфликтов в системе управления персоналом;
- определение роли системы социального партнерства в преодолении социально-трудовой напряженности на предприятии;
- разработка рекомендаций по использованию экономических и социально-психологических методов урегулирования трудовых конфликтов и споров;
- анализ современных изменений и основных тенденций в отрасли железнодорожного транспорта;
- исследование особенностей и выявление основных проблем в управлении социально-трудовой напряженностью;
- разработка методики оценки эффективности предлагаемых методов на примере Свердловской железной дороги - филиала ОАО Российские железные дороги.
Теоретико-методологической основой исследования послужил системный анализ, который позволил всесторонне подойти к изучению проблем в области социального партнерства, выявить особенности его проявления в условиях рыночной экономики, дать оценку влиянию различных сфер общественной жизни на состояние социальной напряженности, что, несомненно, актуально для выработки новых подходов в решении проблем управления конфликтным взаимодействием и повышения эффективности деятельности предприятия. Кроме того, применялись экономико - статистический анализ и синтез, логический анализ процессов социального развития, метод теоретической оценки эмпирических данных и другие методы.
В процессе работы над диссертацией были использованы фундаментальные положения экономической теории, менеджмента, экономики труда, микроэкономики, законодательные и нормативные акты Российской Федерации в области, экономики и социологии труда, ведомственные материалы, научные монографии, публикации периодической печати, статистическая и иная ведомственная документация Министерства труда и социального развития,. Министерства путей сообщения, а также экономическая и специальная литература по теме диссертации.
Эмпирической базой исследования послужили отчетные данные Свердловской железной дороги, информационный материал, полученный в результате проведения обследований и экспериментальной проверки разработанных методов, обобщение информации о состоянии и перспективах развития железнодорожного транспорта и системы социального партнерства в Российской Федерации.
Научная новизна исследования состоит в следующем:
- Выделены и систематизированы причины и типы социальных трудовых конфликтов.
- Показано, что существующие подходы в управлении персоналом не соответствуют особенностям современного этапа рыночных отношений на транспорте, становятся ограничивающим фактором в повышении эффективности управления.
- Обоснована возможность применения концепции социального партнерства для управления конфликтным взаимодействием на предприятиях железнодорожного транспорта на основе выявленных объективных предпосылок: преобразований в рамках всей компании (реорганизации, корпоративного реформирования), качественного обновления социально-трудовых процессов, успешного функционирования системы отраслевых
тарифных соглашений и колективного регулирования трудовых отношений, достигнутого уровня информатизации железнодорожного транспорта.
- Выработан механизм усиления социального диалога в системе регулирования колективных трудовых конфликтов как элемента информационно-коммуникационной системы управления в сфере железнодорожного транспорта.
- Разработаны, и апробированы предложения по составу и структуре социального диалога в системе регулирования колективных трудовых конфликтов, включающего в себя: совершенствование экономических методов урегулирования трудовых конфликтов, улучшение технологии урегулирования колективных трудовых споров, контроль зависимости интенсивности конфликтов от социально-психологического климата в организации.
Предложены методические подходы к оценке эффективности представленных методов, включающей традиционный расчет экономической эффективности проектов, допоненной сравнением значений наиболее значимых параметров трудовой деятельности и расчетом вероятностных параметров трудового поведения до и после создания корпоративной системы управления социально-трудовыми отношениями.
Практическая значимость проведенного исследования состоит в возможности применения разработанной методики формирования корпоративной системы управления социально-трудовыми отношениями для совершенствования деятельности различных организаций и предприятий.
Апробация результатов исследования. При непосредственном участии автора подготовлен самостоятельный раздел Разработка социально-психологического обеспечения осуществления программы в отраслевой программе МПС РФ Улучшение организации и дисциплины труда на предприятиях Свердловской железной дороги на 2000 - 2005 годы.
Результаты исследования апробированы и внедрены на предприятиях Свердловской и Южно Уральской железных дорог.
Результаты проведенных исследований были использованы для совершенствования управления социально-трудовой сферой Свердловской железной дороги в 2000 - 2003 г.г., о чем имеется справка о внедрении.
Соискатель разработал учебные курсы Экономика предприятия, Исследование систем управления и читал их для студентов Уральского государственного университета путей сообщения (УрГУПС), обучающихся по специальности 060800 Экономика и управление на предприятии (железнодорожный транспорт), что подтверждается соответствующей справкой.
Структура диссертации состоит из введения, трех глав, заключения, списка использованной литературы и приложений. Общий объем работы 154 страницы, работа содержит 11 рисунков и 19 таблиц. Список использованной литературы включает 182 наименования.
2. СОДЕРЖАНИЕ ДИССЕРТАЦИИ
Во введении обоснована актуальность выпоненной диссертации, сформулированы цели и задачи, определены предмет и объект исследования, отражены научная новизна и практическая значимость полученных результатов.
Первая глава диссертации Методологические основы анализа социальных трудовых конфликтов содержит подробное описание терминологии и теоретических концепций, положенных в основу понятия конфликта и механизмов его урегулирования, проведено исследование эволюции научно-теоретических подходов к проблемам трудовых конфликтов.
Вторая глава Разрешение трудовых споров через систему социального партнерства посвящена определению места и значения социальной напряженности, конфликтному взаимодействию, как сосредоточению сил и энергии людей. Конфликтное взаимодействие является необходимым условием жизнедеятельности общества, тем двигателем, посредством которого оно добивается поставленных целей. Наличие ее положительных и отрицательных проявлений говорит о неоднозначности и разносторонности данного феномена. В главе проведен подробный анализ внешней и внутренней сферы деятельности предприятий железнодорожного транспорта. Особо выделена региональная составляющая означенных процессов.
В результате работы над третьей главой Пути усиления социального диалога в системе регулирования колективных трудовых споров выявлено, что в условиях усиления опасности появления различного рода конфликтов необходимо создать корпоративную систему управления социально-трудовыми отношениями, опираясь на триединую основу: экономику предприятия и экономически целесообразные затраты на урегулирование конфликта; эффективную социально-психологичекую составляющую; правовой потенциал Трудового Кодекса РФ, колективных договоров предприятий.
В заключении обобщены результаты диссертационного исследования, сформулированы основные выводы и предложены рекомендации по использованию результатов на практике.
3. ОСНОВНЫЕ ПОЛОЖЕНИЯ И РЕЗУЛЬТАТЫ РАБОТЫ
1) Выделены и структурированы причины и типы социально -
трудовых конфликтов, проанализированы их теоретико методологические основы.
Негативные процессы, сопровождающие переход российской экономики на рыночные отношения, вторгаясь в социально-трудовую сферу, вызывают колективные трудовые конфликты (рисунок 1).
Рисунок 1 - Причины роста социально-трудовой напряженности
Однако главным источником социальной напряженности, связанной с заработной платой, является задержка ее выплаты. Именно это становится поводом к открытым массовым выступлениям работников, включая такие острые формы, как забастовки и голодовки (таблица 1).
Таблица 1 - Число забастовок в организациях Российской Федерации в 1990-2002 г.г.*
Годы Число забастовок Число участников забастовок Потери рабочего времени
Всего, тыс. чел. Всего, тыс. человеко-дней
1990 260 99.5 207.7
1991 1755 237.7 2314.2
1992 6273 357.6 1893.3
1993 264 120.2 236.8
1994 514 155.5 755.1
1995 8856 489.4 1367.0
1996 8278 664.1 3856.5
1997 17007 887.3 6000.5
1998 11162 530.8 2881.5
1999 7285 238.4 1827.2
2000 817 31.0 236.4
2001 291 13.0 47.1
2002 80 3.9 29.1
2) Выявлены особенности социального партнерства как современной категории теории и практики управления персоналом на железнодорожном транспорте.
В силу ряда причин в настоящее время недостаточно развита система социального партнерства:
- кризисное состояние экономики;
- не сформирована правовая база для плодотворной деятельности органов работодателей, профсоюзов, что в итоге отрицательно сказывается на реализации принципов трипартизма;
* Государство и социальный диалог. Уч.- метод, пособие. - М.: НИИ труда, 2002.
- не разработана концепция социального партнерства для различных стадий жизненного цикла предприятий - спада, стабилизации, подъема;
- отсутствуют адаптированные к современным российским условиям идеология и технология социального партнерства.
Необходимо последовательное внедрение в практику всех субъектов рынка труда - государственных, предпринимательских, профсоюзных структур идеи справедливого социального договора, а не конфронтации. Назрела потребность творческого использования зарубежных механизмов урегулирования социальных трудовых конфликтов, в частности, специализированных арбитражных судов или промышленных трибуналов.
По результатам анализа, проведенного в диссертации, сделан вывод о том, что ключевым элементом концепции социального партнерства является личность как объект и субъект социальных отношений. Автор опирася на важнейшие положения экономической и социологической науки, рассматривающей личность в ее социально-типических свойствах.
Среди социальных условий бытия людей необходимо выделить социальное положение индивидов, т.е. принадлежность к определенной социальной группе, слою и месту в системе социальных позиций (в их числе: наличие собственности на средства производства, положение в сфере профессионального разделения труда и в системе этнической дифференциации, семейное положение, положение в системе управления общественными процессами и так далее), которые напрямую связаны с материально-экономическим статусом, характером и содержанием трудовой деятельности и условиями жизни (условиями труда и быта). Социальное положение индивида через условия труда и быта включает и его ближайшее окружение - социальные связи, в которых человек лобучается ролевому поведению.
При рассмотрении личности в качестве объекта социальных взаимосвязей и отношений (рисунок 2), мы выделяем те свойства, которые делают индивидов похожими по социальным качествам в силу общности
условий социализации, то общностями социальных стереотипов.
есть освоения заданных обществом функций, нравственных норм,
и особыми культурных
Рисунок 2 - Личность как объект социальных отношений
3) Проанализировано состояние управления социально Ч трудовой напряженностью на предприятии.
Для управления социальной напряженностью надо четко знать причины и условия, которые способствуют ее выходу за рамки нормы. Думается, их важно разделить по основанию объективности и субъективности. Это следует из того, что разница между уровнем притязаний и уровнем достижений социума, являющаяся основой социального напряжения, будет увеличиваться в двух случаях: при возрастании первого и при снижении второго. На макроуровне усиливается звучание объективных факторов, снижающих уровень достигнутого в масштабах государства.
При отклонении же социальной напряженности от нормы в трудовом колективе на передний план выдвигаются субъективные обстоятельства. Связано это, прежде всего, с тем, что функционирование любой организации определяется трудовым поведением ее сотрудников. Различия в манере поведения и жизненном опыте, в представлениях об общественных ценностях, а также способность воспринимать социальную несправедливость, называемые исследователями факторами, порождающими напряженность, зависят от психологических, социальных и функциональных свойств работника.
В свою очередь, такие процессы, как распределение ресурсов, формирование цели и задач трудового колектива, определение информационных и коммуникационных связей, которые тоже иногда рассматриваются в качестве факторов, влияющих на социальную напряженность, зависят от делового стиля и способностей руководителя.
Социальная напряженность, конфликтное взаимодействие как сосредоточение сил и энергии людей, предстает необходимым условием жизнедеятельности общества, служит тем двигателем, посредством которого оно добивается поставленных целей. Наличие ее положительных и отрицательных проявлений говорит о неоднозначности и разносторонности
данного феномена.
Технология диагностирования уровня социальной напряженности предполагает: выявление уровня социальных проблем; классификацию и ранжирование их по степени обостренности; определение уровней органов управления, в чьей компетенции находится ответственность за их решение; выработку рекомендаций по предотвращению дальнейшего нарастания социальной напряженности.
С целью выявления негативных факторов (как внешних, так и внутренних для данного колектива), отрицательно сказывающихся на состоянии социально-психологического климата и определяющих специфику управления конфликтным взаимодействием, автором проведено социологическое исследование на одном из предприятий Свердловской железной дороги. В качестве одного из индикаторов социально-трудовой напряженности рассмотрено постоянство кадрового состава предприятия (таблица 2).
Таблица 2 - Причины увольнения и текучести кадров за 2002 год
Показатели Кол-во чел. % к числу работающих
Списочный контингент на 01.01.2002г. 3372 100
Количество уволенных всего, в том числе: 551 16,3
а) в связи с окончанием срока трудового договора, сокращением штата, переходом на учебу, призывом в армию и прочими причинами 318 9,4
б) по собственному желанию, из них: 233 6,9
- в связи с отсутствием жилья или плохими жилищными условиями 44 1,3
- невозможностью устройства детей в детские дошкольные учреждения - -
- неудовлетворительной зарплатой 69 2
- плохие условия труда 20 0,6
- отдаленность места работы от жилья 10 0,3
- изменение семейного положения -
- выход на пенсию по возрасту 49 1,5
- прочие причины 41 1,2
в) увольнение за прогулы и другие нарушения - -
В качестве гипотезы были определены пять групп наиболее значимых факторов: неудовлетворенность производственными отношениями, социально-психологической обстановкой, социальной обеспеченностью, состоянием социально-политических отношений, а также неуверенностью в будущем, влияющих на уровень напряженности в колективе предприятия.
1. В сфере труда и производства:
- неопределенность перспективы работы предприятия;
- несправедливость в оценке и оплате труда;
нарушение ритмичности материально-технического обеспечения производства;
- санитарно-бытовые условия при производстве и загрязнение окружающей среды;
- состояние трудовой и технологической дисциплины.
2. В социально-психологической сфере:
- невнимательное отношение к повседневным нуждам работников предприятия со стороны руководства;
- активизация деятельности неформальных групп;
- отсутствие социальных гарантий занятости и защиты интересов граждан;
- падение престижа профессии.
3. В сфере социального обеспечения:
- рост цен на продукты;
- слабое развитие социальной сферы;
- отсутствие возможности для поноценного отдыха и лечения;
- неудовлетворительная работа общественного транспорта и сферы услуг.
4. В сфере социально-политического состояния в обществе:
- падение духовной культуры и нравственности;
- материальное расслоение общества;
- рост преступности, коррупция, спекуляция;
- обострение межнациональных отношений;
- внутриполитическая борьба в стране и отсутствие консолидации. 5. В сфере прогнозирования ожидания изменений в обществе:
- укрепление экономического положения в обществе;
- принятие справедливых законодательных актов;
- решение экологических проблем;
- снижение уровня преступности;
- стабилизация межнациональных отношений.
Больше половины опрошенных (58,7%) отметили, что сфера труда и производства влияет в большей мере на состояние социальной напряженности на предприятии, 32% считают, что ее влияние незначительно, а 9,3% - что эта сфера ни на что не влияет. Немного ниже было оценено отрицательное влияние социально-психологического климата в колективе (52,3%), 22,5% считают, что эта сфера совсем не влияет на состояние социальной напряженности, 25,2% - незначительно влияет. По сфере социального обеспечения 15,8% опрошенных считают, что она не влияет на социальную напряженность, 30,9% - влияет незначительно, 53,3% - влияет в большей мере. Больше обеспокоены состоянием социальной сферы женщины
- 60,7% (мужчины - 52,8%). Оценка влияния сферы социально-политического состояния общества респондентами выглядит следующим образом: 27,9% - считают, что она совсем не влияет на состояние климата в колективе, 32,6% - незначительно влияет, 39,5% считают, что влияет в большей мере.
4) Разработана модель социального диалога, включающая в себя экономическую, технологическую и социально - психологическую составляющие.
Колективный трудовой спор возникает в результате того, что не удалось достичь согласия между сторонами в процессе колективных переговоров по условиям труда, предусматриваемых в проектах колективных договоров, соглашений или иных нормативных правовых
актах (приказах руководителей организаций, решениях органов испонительной власти и местного самоуправления), а также их испонение сторонами в процессе практического применения. Механизм социального партнерства предполагает обязательность выпонения принятых
работодателями, профсоюзами и органами государственной власти соглашений. Законодательная база и судебная система дожны определить не только меру ответственности работодателя за невыпонение отраслевых и региональных соглашений, а также колективных договоров, но и механизм ее реализации. В условиях организационной слабости работодателей и профсоюзов роль государства в функционировании системы социального партнерства дожна быть усилена. Реальное функционирование системы социального партнерства обусловливает наличие такой законодательной базы, которая бы предоставила субъектам трудовых отношений достаточные пономочия для эффективного сотрудничества. Этого можно добиться, когда четко определены функции, пономочия и порядок работы сторон социального партнерства. Социальные партнеры могут выработать вариант решения той или иной проблемы в области заработной платы как основного экономического рычага регулирования социально - трудовых отношений путем компромиссов, решений, основанных на высокой экономической культуре органов управления на всех уровнях (от предприятия до государства) и самих трудящихся. Рассматривая зависимость типа лэффект производственной системы как функция заработной платы (рисунок 5, кривая 3), очевидно, что она имеет вид оптимизационной кривой: в начальной области рост заработной платы способствует повышению эффекта, то есть действует как стимул развития производства. При переходе через оптимальное значение рост заработной платы выступает уже как антистимул развития производства. Если в начальной области (аЗ) экономические интересы личности, колектива и общества совпадают, то во второй области (вЗ) экономические интересы личности и колектива вступают в противоречие с интересами государства.
ЭОТРмзх
ЭНХма::
3 НХор1
3 ОТРор!
3 ПРор1 3
Рисунок 5 - Использование заработной платы как экономического рычага
управления
Для каждого предприятия с учетом особенностей и уровня его развития -организационно - технической базы, научно-технического уровня, состояния социально-бытовой инфраструктуры, результатов хозяйствования и т.д. -оптимальное значение уровня заработной платы будет различным.
Как следует из принципов эмерджентности (принципиального несовпадения целевых функций предприятия, отрасли и народного хозяйства, обусловленного принципиальным несовпадением их интересов), оптимальное значение заработной платы с учетом интересов отрасли (кривая 2) и народного хозяйства (кривая 1) будут существенно различны:
Совершенно очевидно, что глубина (степень) этого неравенства зависит от обоснованности издержек на уровне отрасли, национальной экономики. Сокращение издержек, связанных с функционированием всего
3 ПРсдо > 3 ОТРорг > 3 НХор!
народнохозяйственного комплекса и отдельных его отраслей, повышение производительности труда являются источником повышения заработной платы на предприятии.
Автором уточнены понятия: цена конфликта и цена выхода из конфликта. Цена конфликта (Цк) для каждой из конфликтующих сторон складывается из суммы трех величин: 1) стоимостная оценка затрат (3) энергии, времени и сил на конфликтную деятельность; 2) стоимостная оценка ущерба (Д), наносимого недружелюбными действиями оппонента; 3) стоимостная оценка потерь (С), связанных с ухудшением социально-экономической ситуации:
Цк= 3+Д+С (2)
Цену конфликта, в принципе, можно перевести в денежное выражение, но обычно она выступает как интуитивное понятие. Нестрогость интуитивно улавливаемой цены конфликта не мешает тому, чтобы сравнивать её с другой интуитивно оцениваемой величиной - ценой выхода из конфликта.
Цена выхода из конфликта (Цвк) - это разность, полученная между стоимостной оценкой утрат (У), с которыми сопряжен этот выход из конфликта и стоимостной оценкой приобретений (П) в результате выхода из конфликта:
Если приобретения (П) больше, чем утраты (У), то выгода от прекращения конфликта очевидна.
При подборе кадров необходимо учитывать комплекс социально -демографических и профессионально - квалификационных качеств работников, поскольку стабильность колектива зависит от уровня взаимодействия и интенсивности общения. Важно также, по мнению автора, в процессе управления конфликтным взаимодействием, учитывать такие личностные характеристики работников, как стремление к профессиональному росту, самообразование, самовыражение и т.д.
Эффект совершенствования персонала, личности можно определить по формуле:
где Р - продожительность воздействия программы на производительность труда и другие факторы результативности; N - число обученных работников;
V - стоимостная оценка результативности труда лучших и средних работников, выпоняющих одинаковую работу; К - коэффициент, характеризующий эффект обучения работников (рост результативности, выраженный в долях);
Z - затраты на обучение одного работника.
В диссертационной работе проведен анализ социально -психологического климата на предприятии. В результате этого исследования выяснилось, что на уровень психологического климата в колективе наибольшее влияние оказывают такие социальные факторы, как численность колектива, возраст и уровень образования его членов, соотношение мужчин и женщин и некоторые другие. Автор убежден, что в целом, психологический климат необходимо исследовать как процесс, как состояние, управление которым дожно содержать, помимо научного обоснования, значительное число управленческих решений творческой, эвристической природы.
Таким образом, полученные в диссертационной работе новые научные результаты, выводы и рекомендации представляют собой систему обоснованных организационно - экономических решений. Оценка применения предложений показывает, что использование и дальнейшее развитие полученных в работе результатов может способствовать повышению эффективности регулирования колективных трудовых конфликтов на железнодорожном транспорте.
Основные публикации по теме диссертации:
1. Юрочкина Е.Ю. Регулирование колективных трудовых конфликтов в системе социального партнерства / Е.Ю. Юрочкина, Ч Екатеринбург: УрГУПС, 2002. - 85 с.
2. Юрочкина Е.Ю. Особенности управления социотехническими системами в современных условиях: методологический аспект // Транспортные системы: эффективность функционирования: Сб. науч. тр.-Екатеринбург: УрГУПС, 2000. - 80-97 с.
3. Юрочкина Е.Ю., Рачек СВ., Соломенникова А.Е. Социально-трудовые отношения на предприятиях в переходной экономике: теоретический аспект // Экономика железнодорожного транспорта в условиях реформирования: Сб. науч. тр. - Екатеринбург: УрГУПС, 2003. -вып.2.-171-192 с.
4. Юрочкина Е.Ю. Зависимость конфликтов от социально-психологического климата на предприятии // Проблемы организации производства и труда в условиях реформирования транспорта: Сб. науч. тр. -Екатеринбург: УрГУПС, 2003.- вып.21. - 333-138 с.
5. Юрочкина Е.Ю. Особенности социального партнерства в современных условиях рыночных преобразований России // Управление экономикой и социальной сферой Х в условиях реформирования железнодорожного транспорта: Сб. науч. тр. - Екатеринбург: УрГУПС, 2003. -вып.31.- 185-191 с.
6. Юрочкина Е.Ю. К вопросу о технологии урегулирования колективных трудовых споров на этапе структурных преобразований железнодорожного транспорта // Управление экономикой и социальной сферой в условиях реформирования железнодорожного транспорта: Сб. науч. тр. - Екатеринбург: УрГУПС, 2003-вып.31.-192-195 с.
ЮРОЧКИНА ЕЛЕНА ЮРЬЕВНА
РЕГУЛИРОВАНИЕ КОЛЕКТИВНЫХ ТРУДОВЫХ КОНФЛИКТОВ В СИСТЕМЕ СОЦИАЛЬНОГО ПАРТНЕРСТВА
Специальность: 08.00.05 - Экономика и управление народным хозяйством (Специализация - экономика труда)
Подписано в печать 18.08.2004 г. Формат 60Х 84 1/16. Гарнитура Таймс. Печать офсетная. Объем 1,5 печ. л Тираж 80 экз. Зак. № 65рт Типография НИИ труда 105064, МОСКВА, Земляной вал, 34
Диссертация: содержание автор диссертационного исследования: кандидат экономических наук , Юрочкина, Елена Юрьевна
Введение.
1. МЕТОДОЛОГИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ АНАЛИЗА СОЦИАЛЬНЫХ ТРУДОВЫХ КОНФЛИКТОВ.
1.1. Эволюция науки о конфликтах.^
1.2. Основные типы трудовых конфликтов.
1.3. Предпосыки урегулирования социальных трудовых конфликтов в 11 системе управления персоналом.
1.4. Особенности социального партнерства в современных условиях рыночных преобразований России.
ВЫВОДЫ ПО ПЕРВОЙ ГЛАВЕ.
2. РАЗРЕШЕНИЕ ТРУДОВЫХ СПОРОВ ЧЕРЕЗ СИСТЕМУ СОЦИАЛЬНОГО ПАРТНЕРСТВА.
2.1. Современная социально-экономическая ситуация в Свердловской области как фактор внешней среды, влияющий на социально-трудовую сферу предприятий.
2.2. Анализ состояния управления конфликтным взаимодействием на современном предприятии железнодорожного транспорта.
ВЫВОДЫ ПО ВТОРОЙ ГЛАВЕ.
3. ПУТИ УСИЛЕНИЯ СОЦИАЛЬНОГО ДИАЛОГА В СИСТЕМЕ РЕГУЛИРОВАНИЯ КОЛЕКТИВНЫХ ТРУДОВЫХ СПОРОВ.
3.1. Совершенствование экономических методов урегулирования трудовых конфликтов.
3.2. Улучшение технологии урегулирования колективных трудовых споров.
3.3. Учет зависимости интенсивности конфликтов от социальнопсихологического климата в организации.
ВЫВОДЫ ПО ТРЕТЬЕЙ ГЛАВЕ.
Диссертация: введение по экономике, на тему "Регулирование колективных трудовых конфликтов в системе социального партнерства"
Произошедшие в последнее время изменения в социально-экономической и политической жизни нашей страны обусловили необходимость адаптации российских предприятий к этим новым условиям хозяйствования.
В условиях реализации принципов рыночной экономики возрастает роль социального партнерства как элемента управления стабильностью экономического, технического и социального развития предприятия любой организационно-правовой формы управления при различных формах собственности. Особое место в этом процессе занимает регулирование колективных трудовых конфликтов. Квалифицированное и компетентное управление конфликтным взаимодействием является в условиях рыночных отношений одним из важнейших условий обеспечения благополучия предприятия и конкурентоспособности выпускаемой им продукции (услуги).
Вопрос социальной напряженности на сегодняшний день особенно актуален, так как основную массу российского общества вонует экономическое, политическое, экологическое, социальное, культурное развитие нашей страны, и все это не может не отразиться на сфере производственной жизни и социальных отношений в колективе. В результате этого происходит рост социальной напряженности, который впоследствии перерастает в конфликт и находит свое отражение в различных акциях протеста и забастовках.
Проведение структурных изменений в экономике страны, особенно в сфере естественных монополий, стакивается со многими трудностями. Неизбежно появляются конфликты, которые играют неоднозначную роль в жизнедеятельности предприятий. Для снижения отрицательных последствий конфликтов необходимо управлять их протеканием и разрешением, снижать уровень конфликтного противостояния.
Для оперативного принятия решений руководителям всех уровней необходимо иметь в реальном времени актуальную и достоверную информацию о деятельности подчиненных структур. Обладание поной информацией о процессах, протекающих в организации, позволит улучшить управление ресурсами и повысить эффективность деятельности предприятия.
В условиях быстро меняющегося окружения традиционные подходы к управлению предприятиями, в том числе и в сфере управления социально-трудовыми процессами, показали свою неэффективность. Основной недостаток такого управления заключается в том, что в будущее механически переносятся существенные параметры организации, заданные ее прошлым.
Успешный опыт внедрения методов управления конфликтным взаимодействием из практики преуспевающих иностранных компаний в отечественной практике встречает большое количество ограничений, связанных с несовершенством законодательства, неподготовленностью кадров, консервативностью руководителей и другими причинами.
Происходящая реструктуризация в железнодорожной отрасли требует принципиально нового, комплексного подхода к регулированию колективных трудовых конфликтов. Один из эффективных способов решения проблемы -система социального партнерства на предприятиях отрасли.
В данной работе рассматривается наиболее сложный аспект управления конфликтным взаимодействием - через учет социальных и экономических факторов функционирования организации на фоне усиления внимания к социально-психологической и правовой сторонам жизнедеятельности предприятия. В качестве инструмента совершенствования этого процесса предлагается метод усиления социального диалога между субъектами трудовых отношений путем создания экономически благоприятного пространства на базе процесса оценки эффекта производственной системы как функции заработной платы. Теоретической основой построения такой системы может служить методология экономики труда и микроэкономические подходы. Следует отметить, что отечественные авторы мало внимания уделяли вопросам социальной напряженности. В 90-х годах много писалось о 4 забастовках, конфликтах, в том числе и социальных, но о социальной напряженности, по причине нарастания которой и возникали конфликты, а при невозможности их разрешить более мирным путем происходили забастовки, говорилось очень мало. Автор считает, что ей нужно уделять гораздо большее внимание, чтобы предотвращать трудовые конфликты еще до их начала. На каждом крупном предприятии необходим свой специалист, который дожен периодически проводить социальные опросы и анкетирование сотрудников, узнавать больные места колектива своего предприятия и доводить до руководства предприятия причины возможного возникновения конфликта.
Таким образом, актуальность и значимость проблемы диссертационного исследования обусловлена следующим:
- радикальными изменениями структуры управления предприятиями железнодорожного транспорта, вызванными реформированием железных дорог, образованием ОАО Российские железные дороги, ориентированного на рост эффективности деятельности зависимых компаний и на повышение инвестиционной привлекательности вложений в инфраструктуру;
- необходимостью формирования методологии построения корпоративной системы управления социально-трудовой напряженностью и конфликтным взаимодействием, с учетом специфики предприятий железнодорожного транспорта и положений нового Трудового кодекса;
- необходимостью формирования аппарата регулирования колективных трудовых конфликтов, адекватного производственным и технологическим особенностям предприятий железнодорожного транспорта на современном этапе социально-экономического развития рыночных отношений.
Степень разработанности проблемы. В ходе подготовки диссертации автором проведен анализ литературы, посвященной как общим проблемам управления персоналом, так и частным вопросам разрешения трудовых конфликтов в организации.
Вопросы повышения эффективности управления предприятиями и организациями освещены в работах таких ученых, как В.И. Бовыкин, О.С. Виханский, Б.Ф. Зайцев, Б.З. Мильнер, В.Ш. Рапопорт, А.Г. Поршнев, З.П. Румянцева, H.A. Соломатина, Л.Д. Гительман.
Поиску путей совершенствования управления персоналом в своих работах уделяли внимание следующие авторы: М.И. Скаржинский, А.И. Тяжов, Т.Ю. Базарова, Б.Л. Еремина, B.C. Буланов, А.П. Вогин, Б.М. Генкин, М.В. Грачев, В.А. Дятлов, А.П. Егоршин, А.Ф. Зубкова, А .Я. Кибанов, Ю.А. Пикалин, В.Т. Пихало, И.И. Прокопенко, Г.Э. Слезингер, В.А. Спивак, В.В. Травин, Тяжов, Б.Л. Цыпин, C.B. Шекшня и другие.
Проблемам управления персоналом на транспорте посвящены исследования В.А. Антропова, Ю.А. Пикалина, Н. И. Шаталовой.
В научных публикациях А .Я. Анцупова, А.И. Шипилова, О.Н. Громовой, У. Мастенбрука, А.Р. Здравомыслова, В.Н. Шаленко и других, раскрываются методологические аспекты конфликта и конфликтного взаимодействия.
В диссертационном исследовании также использовались работы зарубежных авторов: М. Мескона, М. Альберта, Ф. Хедоури, Ф. Тейлора, С. Бира, Д. Френсиса, М. Вудкока, Я. Мондена, К. Девиса, Дж. Ньюстрома, Т. Питерса, Р. Уотермена и некоторых других.
Эти авторы внесли большой вклад в теорию и практику управления персоналом, но происходящие в настоящее время преобразования выдвигают такие проблемы, которые ранее не стояли перед организациями различных отраслей экономики , в том числе и железнодорожного транспорта. Сложная социально-экономическая ситуация на предприятиях, напряженный характер структурных преобразований требуют совершенно новых подходов к организации социально-трудовых отношений. Иная структура управления выдвигает новые требования к обеспечению деятельности руководителя, что до сих пор не нашло отражения в систематизированном виде в изученных автором работах.
Данная работа призвана отчасти воспонить существующие пробелы.
Объект исследования - система формирования, функционирования и развития отношений между субъектами социального партнерства на предприятиях железнодорожного транспорта.
Предмет исследования - методические вопросы совершенствования управления колективными трудовыми конфликтами организаций с учетом новых отношений в период реорганизации железнодорожной отрасли на базе создания корпоративной системы управления социально-трудовыми отношениями.
Основная цель диссертационной работы - разработка механизма регулирования колективных трудовых конфликтов в системе социального партнерства.
В соответствии с поставленной целью решались следующие основные задачи:
- анализ современных изменений и основных тенденций в отрасли железнодорожного транспорта;
- исследование особенностей и выявление основных проблем в управлении социально-трудовой напряженностью;
- определение роли системы социального партнерства в управлении социально-трудовой напряженностью на предприятии;
- исследование традиционных подходов и предпосылок к регулированию трудовых конфликтов в системе управления персоналом;
- анализ возможности применения положений нового трудового законодательства к усилению социального диалога между субъектами трудовых отношений;
- разработка рекомендаций по использованию экономических и социально-психологических методов урегулирования трудовых конфликтов и споров; разработка методики оценки эффективности предлагаемых методов на примере Свердловской железной дороги - филиала ОАО Российские железные дороги.
Теоретико-методологической основой исследования послужил системный анализ, который позволил всесторонне подойти к изучению проблем в области социального партнерства, выявить особенности его проявления в условиях рыночной экономики, дать оценку влиянию различных сфер общественной жизни на состояние социальной напряженности, что, несомненно, актуально для выработки новых подходов в решении проблем управления конфликтным взаимодействием и повышения эффективности деятельности предприятия. Кроме того, применялись экономико - статистический анализ и синтез, логический анализ процессов социального развития, метод теоретической оценки эмпирических данных и другие методы.
В процессе работы над диссертацией были использованы фундаментальные положения экономической теории, менеджмента, экономики труда, микроэкономики, законодательные и нормативные акты Российской Федерации в области экономики и социологии труда, ведомственные материалы, научные монографии, публикации периодической печати, статистическая и иная ведомственная документация Министерства труда и социального развития, Министерства путей сообщения, а также экономическая и специальная литература по теме диссертации.
Эмпирической базой исследования послужили отчетные данные Свердловской железной дороги, информационный материал, полученный в результате проведения обследований и экспериментальной проверки разработанных методов, обобщение информации о состоянии и перспективах развития железнодорожного транспорта и системы социального партнерства в Российской Федерации.
Научная новизна исследования состоит в следующем. - Выявлена проблема управления организациями, возникшая в результате противоречия экономических интересов работников и работодателей и заключающаяся в том, что существующие подходы в управлении персоналом не соответствуют особенностям современного этапа рыночных отношений на транспорте, становятся ограничивающим фактором в повышении эффективности управления.
- Обоснована возможность применения концепции социального партнерства для управления конфликтным взаимодействием на предприятиях железнодорожного транспорта на основе выявленных объективных предпосылок: преобразований в рамках всей компании (реорганизации, корпоративного реформирования), качественного обновления социально-трудовых процессов, успешного функционирования системы отраслевых тарифных соглашений и колективного регулирования трудовых отношений, достигнутого уровня информатизации железнодорожного транспорта.
- Доказана зависимость уровня социально - трудовой напряженности на предприятии от внешних и внутренних факторов социальных, экономических и производственных отношений, включающих в себя сферу производства и труда предприятия, социально - психологический аспект деятельности организации, сферу реального и ожидаемого состояния социального обеспечения и социально - политического климата в обществе.
Предложены методические подходы к оценке эффективности представленных методов, включающей традиционный расчет экономической эффективности проектов, допоненной сравнением значений наиболее значимых параметров трудовой деятельности и расчетом вероятностных параметров трудового поведения до и после создания корпоративной системы управления социально-трудовыми отношениями.
- Выработан механизм усиления социального диалога в системе регулирования колективных трудовых конфликтов как элемента информационно-коммуникационной системы управления в сфере железнодорожного транспорта.
- Разработаны и апробированы предложения по составу и структуре социального диалога в системе регулирования колективных трудовых конфликтов, включающего в себя: совершенствование экономических методов урегулирования трудовых конфликтов, улучшение технологии урегулирования колективных трудовых споров, контроль зависимости интенсивности конфликтов от социально-психологического климата в организации.
Практическая значимость проведенного исследования состоит в возможности применения разработанной методики формирования корпоративной системы управления социально-трудовыми отношениями для совершенствования деятельности различных организаций и предприятий.
Апробация результатов исследования. При непосредственном участии автора подготовлен самостоятельный раздел Разработка социально-психологического обеспечения осуществления программы в отраслевой программе МПС РФ Улучшение организации и дисциплины труда на предприятиях Свердловской железной дороги на 2000 - 2005 годы. Результаты исследования апробированы и внедрены на предприятиях Свердловской и Южно Уральской железных дорог.
Результаты проведенных исследований были использованы для совершенствования управления социально-трудовой сферой Свердловской железной дороги в 2000 - 2003 г.г. Соискатель разработал учебные курсы Экономика предприятия, Исследование систем управления и читал их для студентов Уральского государственного университета путей сообщения (УрГУПС), обучающихся по специальности Экономика и управление на предприятии (железнодорожный транспорт).
Структура диссертации состоит из введения, трех глав, заключения, списка использованной литературы и приложений. Общий объем работы составляет 161 страницы, работа содержит 10 рисунков и 27 таблиц. Список использованной литературы включает 152 наименования.
Диссертация: заключение по теме "Экономика и управление народным хозяйством: теория управления экономическими системами; макроэкономика; экономика, организация и управление предприятиями, отраслями, комплексами; управление инновациями; региональная экономика; логистика; экономика труда", Юрочкина, Елена Юрьевна
ВЫВОДЫ ПО ТРЕТЬЕЙ ГЛАВЕ
В условиях усиления опасности появления различного рода конфликтов, необходимо создать корпоративную систему управления социально-трудовыми отношениями, опираясь на триединую основу: экономика предприятия и экономически целесообразные затраты на урегулирование конфликта; эффективная социально-психологичекая составляющая; правовой потенциал Трудового Кодекса РФ, колективных договоров предприятий.
Реальное функционирование системы социального партнерства предполагает наличие такой законодательной базы, которая бы предоставила субъектам трудовых отношений достаточные пономочия для эффективного сотрудничества. Этого можно добиться, когда четко определены функции, пономочия и порядок работы сторон социального партнерства. Социальные партнеры могут выработать компромиссный вариант решения той или иной проблемы в области заработной платы в том случае, если каждая из сторон будет иметь доступ к одной и той же информации. Имея четкое и поное представление о складывающейся социально-экономической ситуации, профсоюзы и предприниматели лучше осознают стоящие перед обществом проблемы и проявят большую готовность к поиску компромиссного варианта их решения. Своевременное обеспечение информацией способствует выработке согласованной позиции в решении вопросов социально-экономического развития страны, в том числе и в области заработной платы при сохранении общественного согласия.
Механизм социального партнерства предполагает обязательность выпонения принятых работодателями, профсоюзами и органами государственной власти соглашений. Законодательная база и судебная система дожны определить не только меру ответственности работодателя за невыпонение отраслевых и региональных соглашений, а также колективных договоров, но и механизм ее реализации. В условиях организационной слабости работодателей и профсоюзов роль государства в функционировании системы социального партнерства дожна быть усилена.
В диссертационной работе проведен анализ влияния различных сфер общественной жизни на состояние социальной напряженности на предприятиях Свердловской железной дороги. В результате этого исследования выяснилось, что наибольшее влияние на социальную напряженность на производстве оказывает сфера труда и производства.
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
В условиях реализации принципов рыночной экономики возрастает роль социального партнерства как элемента управления стабильностью экономического, технического и социального развития предприятия любой организационно-правовой формы управления при различных формах собственности- Причем особое место в этом процессе занимает регулирование колективных трудовых конфликтов. Квалифицированное и компетентное управление конфликтным взаимодействием является в условиях рыночных отношений одним из важнейших условий обеспечения благополучия предприятия, конкурентоспособности выпускаемой им продукции (услуги) и т.п.
Проведение структурных изменений в экономике страны, особенно в сфере естественных монополий, стакивается со многими трудностями. Неизбежно появляются конфликты, которые играют неоднозначную роль в жизнедеятельности предприятий. Для снижения отрицательных последствий конфликтов необходимо управлять их протеканием и разрешением, снижать уровень конфликтного противостояния.
Выработать гибкую и динамичную стратегию развития в современных условиях невозможно без глубокого анализа внутренней и внешней среды предприятия, выявления ключевых факторов успеха, вскрытия угроз и определения новых возможностей, выявления основных противоречий, сдерживающих это развитие, и создание принципиально новых подходов к эффективному решению комплексных проблем предприятия и управления современным производством.
Основной целью диссертационной работы являлась разработка системы регулирования колективных трудовых конфликтов в системе социального партнерства.
В соответствии с поставленной целью решались следующие задачи:
- анализ современных изменений и основных тенденций в отрасли железнодорожного транспорта;
- исследование особенностей и выявление основных проблем в управлении социально-трудовой напряженностью;
- определение роли системы социального партнерства в управлении социально-трудовой напряженностью на предприятии;
- исследование традиционных подходов и предпосылок к регулированию трудовых конфликтов в системе управления персоналом;
- анализ возможности применения положений нового трудового законодательства к усилению социального диалога между субъектами трудовых отношений;
- разработка рекомендаций по использованию экономических и социально-психологических методов урегулирования трудовых конфликтов и споров;
- разработка методики оценки эффективности предлагаемых методов на примере Свердловской железной дороги - филиала ОАО Российские железные дороги.
Реализация поставленной цели потребовала от автора проведения углубленного изучения и анализа процессов в сфере управления предприятиями, при этом особое внимание уделялось управлению колективными трудовыми конфликтами. Исследования, продожающиеся в течение ряда лет (2000 - 2004 г.г.), а также непосредственное участие автора в процессах разработки положений управления социально - трудовой сферой на предприятиях Свердловской железной дороги позволяют констатировать достижение следующих научных результатов и внесение на их основе практических предложений.
1. На основе анализа закономерностей, особенностей и основных направлений управления организациями в современных условиях развития железнодорожного транспорта установлено, что в отрасли накопились серьезные проблемы, возникшие в результате противоречия экономических интересов и заключающиеся в том, что существующие подходы в управлении персоналом не соответствуют особенностям современного этапа рыночных отношений на транспорте, становятся ограничивающим фактором в повышении эффективности управления.
2. Необходимо разработать и реализовать концепцию социального партнерства для совершенствования управления социально-трудовой напряженностью на предприятиях железнодорожного транспорта.
3. В результате исследования были сформулированы рекомендации по практическому внедрению в жизнь метода построения корпоративной системы управления социально-трудовыми отношениями, который состоит из двух последовательных блоков: проектирование и переход к корпоративной системе, включающий этапы моделирования и анализа существующего процесса управления социально-трудовой сферой, переосмысление и разработка нового процесса и внедрение нового процесса, а также создание информационной системы подготовки принятия управленческих решений в обозначенной области.
Оценка эффективности предлагаемых методов включает традиционный расчет экономической эффективности проектов, допоненная сравнением значений наиболее значимых параметров трудовой деятельности и расчетом вероятностных параметров трудового поведения до и после создания корпоративной системы управления социально-трудовыми отношениями;
4. Проведенный анализ показывает, что в условиях быстро меняющегося окружения традиционные подходы к управлению предприятиями, в том числе и в сфере управления социально-трудовыми процессами, показали свою недостаточную эффективность. Это требует принятия принципиально нового, комплексного подхода к регулированию колективных трудовых конфликтов. В качестве инструмента совершенствования названного процесса предлагается метод усиления социального диалога в системе регулирования колективных трудовых конфликтов, как элемента информационно-коммуникационной системы управления в сфере железнодорожного транспорта. Универсальный проект включает в себя внедрение взаимоувязанного решения по автоматизации систем расчетов с выходом на технологические рабочие места, бухгатерского учета и планово-финансовой деятельности, учета кадров, юридической деятельности.
Таким образом, полученные в диссертационной работе новые научные результаты, выводы и рекомендации, представляют собой систему обоснованных организационно - экономических решений. Оценка применений предложений показывает, что использование и дальнейшее развитие полученных в работе результатов может способствовать повышению эффективности управления конфликтным взаимодействием на предприятиях железнодорожного транспорта.
Диссертация: библиография по экономике, кандидат экономических наук , Юрочкина, Елена Юрьевна, Екатеринбург
1. Абдулов П.В. Введение в теорию принятия решений. М.: АНХ при Совете Министров СССР, 1988.
2. Адамчук В.В., Ромашов, О.В., Сорокина, М.Е. Экономика и социология труда: Учебник для вузов. М.: ЮНИТИ, 1999. - 407 с.
3. Авсеев В.Г. Нормативное управление социальными процессами. -М.: Профиздат, 1988.
4. Акофф Р., Сасиени М. Основы исследования операций. /Пер. с англ. -М.: Мир, 1971.
5. Акофф Р., Эмери Ф. О целеустремленных системах. /Пер. с англ. М.: Сов. радио, 1974.
6. Антропов В.А. Организация управления подготовкой кадров промышленности. Екатеринбург: Изд-во УГТУ, 1995. - 308 с.
7. Анцупов А.Я., Шипилов А.И. Конфликтология: Учебник для вузов.-М.: ЮНИТИ, 1999.
8. Бекин В.Н. Повышение экономической и социальной эффективности труда. (Методологический аспект). М.: Экономика, 1980.
9. Березина Н.С., Кобриков Б.С., Кривцов В.Н. Методические рекомендации по комплексной регламентации инженерно-управленческого труда. Минск: Вышейш. школа, 1980.
10. Бовыкин В.И. Новый менеджмент (управление предприятиями на уровне высших стандартов: теория и практика эффективного управления). -М.: Экономика, 1997.
11. Бир С. Мозг фирмы. Пер. С англ. М.: Радио и связь, 1993.
12. Бир С. Наука управления. Пер. с англ. М.: Энергия, 1971.
13. Борощенко И. Возникновение профсоюзов в России и их деятельность в 1905-1927 годах. М., 1959.
14. Брылев В.И. Методологические основы эффективности труда и проблемы её повышения. М.: НИИ труда, 1999.
15. Веснин В.Р. Основы менеджмента: Учебник, М.,1996.
16. Виханский О.С. Стратегическое управление. Учебник для студентов и аспирантов вузов по специальности Менеджмент. М.: МГУ, 1995.
17. Вогин А.П. Матирко В.И. и др. Управление персоналом в условиях рыночной экономики (Опыт ФРГ). М.: Дело, 1992.
18. Вудкок М., Фрэнсис, Д. Раскрепощенный менеджер. Для руководителя-практика: Пер. с англ. М.: Дело, 1991.
19. Гаузнер Н. Инновационная стадия развития: новая модель использования человеческих ресурсов. // Проблемы теории и практики управления. М.: 1994, №1.
20. Генкин Б.М. Экономика и социология труда: Учебник для вузов. -М.: Издательская группа НОРМА-ИНФРА-М, 1999.
21. Гительман Л. Д. Преобразующий менеджмент: лидерам реорганизации и консультантам по управлению: Учебное пособие. М.: Дело, 1999.
22. Государство и социальный диалог. Учебно-методическое пособие. -М.: Центр социального диалога между субъектами трудовых отношений, 2002.
23. Грачев М.В. Суперкадры: управление персоналом в международной корпорации ЗМ. М.: Дело - ТД, 1993.
24. Гренбэк Г.В., Басарева В.Г., Куперштах В.Л., Сильченко Т.А. Анализ и формирование организационной структуры промышленного предприятия (вопросы методологии и методики). Новосибирск: Наука, 1983.
25. Гречихин В.Г. Лекции по методике и технике социологических исследований. М.: Изд-во МГУ, 1988. Ч 237 с.
26. Громова О.Н. Конфликтология. Курс лекций. М.: Ассоциация авторов и издателей Тандем. Изд-во ЭКМОС, 2000.
27. Грэйсон Дж. К. мл., О. Дел К. Американский менеджмент на пороге XXI века: Пер. с англ. /Авт. предисл. Б.З. Мильнер. М.: Экономика, 1991.
28. Дмшриенко Г.А. Механизм мотивации высокопроизводительного труда в рамках систем управления трудовым колективом. Киев: Знание, 1991.
29. Дункан Джек У. Основополагающие идеи в менеджменте. Уроки основоположников менеджмента и управленческой практики: Пер. с англ. -М.: Дело, 1996.
30. Дятлов В.А., Кибанов, А.Я., Пихало, В.Т. Управление персоналом: Учеб. пособие для студентов экономических вузов и факультетов / Под ред. А.Я. Кибанова. М. "Изд-во ПРИОР", 1998.
31. Евланов Л., Кутузов В.А. Экспертные оценки в управлении. М.: Экономика, 1987.
32. Егоршин А.П. Управление персоналом. 2-е изд. / Н.Новгород: НИМБ, 1999.
33. Забродин Ю.М. Психология личности и управление человеческими ресурсами. -М.: Финстатинформ, 2002.
34. Здравомыслов А.Г. Социология конфликта. М.: Наука, 1996.
35. Зайцев Б.Ф. Содержание управленческой деятельности. М.: Акад. нар. хоз-ва при Совете Министров СССР, 1989.
36. Зубкова А.Ф., Слезингер, Г.Э. Организация нормирования труда на предприятиях. М.: Информцентр-Директор, Экономика и жизнь, 1997. -152 с.
37. Использование деловых игр в управлении производством. Л.: ДПТП, 1989.
38. Как работают японские предприятия: Сокр пер. с англ. / Под ред. Я. Мондена и др.; науч. ред. и авт. предисл. Д.Н. Бобрышева. М.: Экономика, 1989.-262 с.
39. Kapp И., Хоув И. Количественные методы принятия решений в управлении и экономике. Пер. с англ. М.: Мир, 1966.
40. Квалификационный справочник дожностей руководителей, специалистов и служащих. М.: Экономика, 1989.
41. Клиланд Д., Кинг. В. Системный анализ и целевое управление. Пер. с англ. М.: Сов. Радио, 1974. 280 с.
42. Ковалевски С. Научные основы административного управления. /Пер. с польского. М.: Экономика, 1979.
43. Колективный договор на предприятии. Практические рекомендации и зарубежный опыт. М.: НИИ труда, 1996.
44. Колективные трудовые споры. Сборник нормативных актов, комментариев и судебной практики. М., 2000.
45. Количественная оценка трудозатрат персонала на выпонение функций управления. Учеб. пособие. М.: МИУ им. С. Орджоникидзе, 1988.
46. Корицкий Э.Б., Нанциева, Г.В., Шетов, В.Х. Научный менеджмент: Российская история: Спб: Изд-во Питер, 1999.
47. Кочеткова А.И. Психологические основы современного управления персоналом. М.: Изд-во ЗЕРЦАЛО, 1999г.
48. Кравченко А.И. Социология менеджмента: Учеб пособие для вузов. -М/.ЮНИТИ, 1999.
49. Красовский Ю.Д. Управление поведением в фирме: эффекты и парадоксы (на материалах 120 российских компаний): Практическое пособие. М.: ИНФРА-М, 1997. - 368 с.
50. Круглов М.И. Комплексная система повышения эффективности производства и качества работы. М.: ВЗИТП, 1983.
51. Курс для высшего управленческого персонала. Сокр. Пер. с англ.
52. М.: Экономика, 1991. 807с.
53. Лагоша Б.А. и др. Методы и модели совершенствования организационных структур. М.: Наука, 1988.
54. Львов Д.С. Эффективное управление техническим развитием. М.: Экономика, 1990.
55. Марченко И.П. Какой руководитель нам нужен. М.: Экономика,1993.
56. Маслов Е.В. Управление персоналом предприятия. Ч Москва -Новосибирск: ИНФРА-М, НГАЭиУ, 1998. 312 с.
57. Мастенбрук У. Управление конфликтными ситуациями и развитие организации: пер. с англ. М.: ИНФРА М, 1996.
58. Межотраслевые методические рекомендации по способам определения трудовых затрат на обслуживание и управление производством. М.: НИИ труда, 1987.
59. Мескон М., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента. Пер. с англ. М.: Дело, 1992.
60. Методы сбора информации в социологических исследованиях: в 2-х томах / Отв. ред. В.Г. Андреенков, О.М. Маслова. М.: Наука, 1990. - Т.1.-232 с.
61. Мильнер Б.З., Евенко Л.И., Раппопорт B.C. Системный подход к организации управления. М.: Экономика, 1983.
62. Мильнер Б.З. Проблемы перехода к новым формам организации управления // Вопросы экономики. 1989. № 10.
63. Михайлов О.В. Основы мировой конкурентоспособности. М.: Познавательная книга плюс, 1999. - 592 с.
64. Монден Я. Тоёта: методы эффективного управления. Сокр. Пер. с англ. М.: Экономика, 1989, 288с.
65. Научная организация труда в управлении производственным колективом. Общеотраслевые научно-методические рекомендации. М.:1. Экономика, 1987.
66. Научные основы организации управленческой деятельности. Киев: Институт управления народным хозяйством, 1988.
67. Новые методы хозяйствования и проблемы управления. Тезисы докладов научно-практической конференции. Красноярск: Красноярск. Политехи, ин-т, 1988.
68. Нормативные и методические материалы. Сер. Экономика и системы управления. Вып. 1. М.:ЦНИИ Электроника, 1989.
69. Нормативные материалы по нормированию труда. М.: Экономика,1986.
70. Ньюстром Дж.В., Дэвис, К. Организационное поведение: Пер. с англ. / Под ред. Ю.Н. Кантуренского. Спб: Изд-во Питер, 2000. - 448 с.
71. Овсиевич Б.Л. Модели формирования организационных структур. Л.: Наука, 1979.
72. Об образовании: Закон Российской Федерации от 12.06.1995.
73. Общеотраслевые руководящие методические материалы по созданию АСУ П. М.: Статистика, 1977.
74. Организационные структуры управления производством /Пол ред. Б.З. Мильнера, М.: Экономика, 1975.
75. Организация оплаты труда работников предприятий в условиях либерализации цен и приватизации: Рекомендации. М.: НИИ труда, 1995.
76. Организация управления производством в капиталистических странах. / Пер. с англ. под редакцией Васильева Ю.П. -М.: Прогресс, 1972.
77. Оучи Уильям Г. Методы организации производства: японский и американский подходы: Сокр. пер. с англ. / Науч. ред. Б.З. Мильнер, И.С. Олейник. М.: Экономика, 1984. - 184 с.
78. Пикалин Ю.А. Повышение эффективности организации и нормирования труда на государственных предприятиях в условиях рыночныхпреобразований: Методич. Пособие. Екатеринбург: Изд-во "СВ-96", 1998. -400 с.
79. Пиндайк Р., Рубинфельд Д. Микроэкономика. Сокр. пер. с.англ. М.: Экономика, Дело, 1992. 510с.
80. Питере Т., Уотермен Р. В поисках эффективного управления. М.: Прогресс, 1986.423 с.
81. Планкетт JL, Хейл Г. Выработка и принятие управленческих решений. Сокр. пер. с англ. М.: Экономика, 1984. 168 с.
82. Положение об акционерных обществах и обществах с ограниченной ответственностью и Положение о ценных бумагах. Постановление Совета Министров СССР от 19 июня. 1990 г. № 590. СП СССР. 1990. № 15. Ст. 82.
83. Положение о непрерывном профессиональном и экономическом обучении кадров железнодорожного транспорта № ЦКАДР / 4632 от 06.10.88г.
84. Практическое руководство по менеджменту: международный опыт достижения успеха: Пер. с англ. O.A. Вомянская, Э.И. Вомянский. -Минск: ООО "Новое знание", 1998.
85. Прокопенко И.И. Управление производительностью. Практическое руководство. Киев: Техника, 1990.
86. Прокопенко И.И. Управление человеческими ресурсами -важнейшая задача при переходе к рынку // Деловой визит. 1999. - № 2.
87. Прокопьев A.A. Совершенствование управления научно-производственными объединениями. М.: Знание, 1988.
88. Проблемы формирования и развития структур управления. Сб. Трудов ВНИИ систем. Исслед. М., 1988. Вып. 4.
89. Развитие планового управления народным хозяйством. Формы и методы организации. М.: Экономика, 1988.
90. Райт П. "Дженерал моторе" в истинном свете: Пер. с англ. /Общ. ред. и предисл. С.Ю. Медведкова. М.: Прогресс, 1985. - Нью-Йорк, 1980. -20 л.
91. Рамин M.JL, Мишин В.И. Региональное программно-целевое планирование и управление. Рига: АВОТС, 1985. С. 9.
92. Растригин J1.A. Современные принципы управления сложными объектами. М.: Советское радио, 1980.
93. Рапопорт В.Ш. Диагностика управления: практический опыт и рекомендации. М.: Экономика, 1988.
94. Рапопорт B.C., Дулькин М.З. Организация систем управления. М.: Акад. нар. Хоз-ва при Совете Министров СССР, 1988.
95. Резникова Н.П. маркетинг в телекоммуникациях. М.: Эко-Тренз,2002.
96. Рейльян Я.Р. Аналитическая основа принятия управленческих решений. М.: Финансы и статистика, 1989.
97. Роджерс Э., Агарвал а-Роджерс Р. Коммуникации в организациях /Пер. с англ. М.: Экономика, 1980.
98. Рынок труда: Учебник /Под ред проф. B.C. Буланова и проф. Н.А. Вогина. М.: Экзамен, 2000. - 448 с.
99. Рябушкин Т.В., Симчера В.М., Машухин Е.А. Статистические методы и анализ социально-экономических процессов. М.: Наука, 1990. -295 с.
100. Спивак В.А. Организационное поведение и управление персоналом. Спб: Изд-во "Питер", 2000. - 416 с.
101. Сазонов В.Г., Згонник М.С., Рудецкий В.А. Социально-экономическое планирование на промышленных предприятиях в условиях рынка. Владивосток: Изд-во Дальневост. ун-та, 1992.
102. Синк Д.С. Управление производительностью: планирование, измерение и оценка, контроль и повышение: Пер. с англ./ Общ. ред. и вступ. статья В.И. Данилова-Данильяна. М.: Прогресс, 1989.
103. Системное проектирование АСУ хозяйством области /Под общ. ред. Ф.И. Перегудова. М.: Статистика. 1977.
104. Системный анализ и структуры управления. М.: Знание, 1975.
105. Слезингер Г.Э. Социальная экономика: учебник. М.: Издательство Дело и сервис, 2001.
106. Слезингер Г.Э. Труд в условиях рыночной экономики. М.:1996.
107. Словарь русского языка / Под ред. Ожегова. Ч М., 1959.
108. Словарь иностранных слов. Под ред. Лёхина И.В., Петрова Ф.Н. М.: Государственное издательство иностранных и национальных словарей. 1954.
109. Слуцкий Г.В. Управление социальным развитием персонала предприятия. Учебное пособие. М.:ГАУ, 1994.
110. Совершенствование планирования и управления на современном этапе. Сб. науч. трудов. М.: НИИПиН, 1989.
111. Совершенствование управление трудовыми колективами. Сб. науч. трудов. М.: ВНМЦ, 1986.
112. Современная экономика труда: Монография / руководитель авторского колектива науч. Ред. В.В. Кудиков. Институт труда Минтруда России (НИИ труда). М.: ЗАО Финстатинформ, 2001.
113. Социальная напряженность на производстве (материалы колоквиума). Калуга: КаИС, НКЦ Потенциал, 1990.
114. Становление специалиста / Крокинская, O.K. и др. Под ред. Е.Э. Смирновой. Л.: Изд-во ГУ, 1989. - 136 с.
115. Степанов Ю.Г. Методика социологического анализа и прогнозирования тенденций развития социальных процессов в трудовомколективе. М.: Наука, 1998.
116. Стефанов Н., Симеонова К., Костов К., Качаунов С. Программно-целевой подход в управлении. Теория и практика. /Пер. с богарского. Ч М.: Прогресс. 1975.
117. Тейлор Ф.У. Принципы научного менеджмента. Пер. с англ. М.: Контролинг, 1991.
118. Теория и практика антикризисного управления: Учебник для вузов / Г.З. Базаров, С.Г. Беляев, Л.П. Белых и др. Под ред. С.Г. Беляева и В.И. Кошкина. М.: Закон и право, ЮНИТИ, 1996.
119. Токовый словарь русского языка. Под ред. Проф. Д.Н. Ушакова. Госуд. Изд-во иностранных и национальных словарей в 4-х томах: М. Ч 1993.
120. Травин, В.В., Дятлов, В.А. Основы кадрового менеджмента. М.: Дело, 1995.
121. Трудовой кодекс Российской Федерации. (Официальный текст от 30 декабря 2001года). Ч М.: Библиотека Российской газеты, 2002.
122. Трудовые ресурсы: формирование и использование /Под ред. Е.В. Касимовского. -М.: Экономика, 1975.
123. Трудовые ресурсы: эффективность использования /И.С. Маслова, В.М. Москович, А.Г. Косаев и др. М.: Наука, 1988.
124. Управление организацией: Учебник /Под ред. А.Г. Поршнева, З.П. Румянцевой, H.A. Соломатина. Изд. 2-е, перераб. И доп. - М.: ИНФРА -М, 1999.
125. Управление персоналом: Учебник для вузов / Под ред. Т.Ю. Базарова, Б.Л. Еремина. М.: Банки и биржи, ЮНИТИ, 1998.
126. Управление персоналом организации: Учебник / Под ред. А .Я. Кибанова. М.: ИНФРА-М, 1997.
127. Управление персоналом в условиях социальной рыночной экономики / Под науч. ред. проф., д-ра Р. Марра, д-ра Г. Шмидта.- М.: Изд-во МГУ, 1997.
128. Управление человеческими ресурсами в России и СНГ: сегодня и завтра // Управление персоналом. 2001г. - № 12.
129. Файоль А. Общее и промышленное управление. M.-JL, 1924.
130. Фатхулин Н.С. Малая социальная группа как форма общественного развития. Казань: Изд-во Казанского ун-та, 1989.
131. Федеральный закон О порядке разрешения колективных трудовых споров от 23 ноября 1995.
132. Фишер С., Боцен У., Беккер Г. Экономика: Пер. с англ. /С. Фишер, Р. Дорыбуш, Р. Шмалензи. М.: Дело, 1997.
133. Харрингтон Дж. X. Управление качеством в американских корпорациях. Сокр. пер. с англ. М.: Экономика, 1990. Хаттерслу М., Джонс Б., Доил Л. Внутрифирменные коммуникации: американский опыт 90-х годов //Вопросы экономики. 1990. № 12.
134. Хачатуров Т.С. Эффективность капитальных вложений. М.: Экономика, 1979.
135. Цыгичко В.Н. Руководителю о принятии решений. 2-е изд., испр. И доп. М.: ИНФРА-М, 1996. 272 с.
136. Человек в экстремальной производственной ситуации/ Е.И. Головаха, В.Г. Котов, H.H. Чурилов и др.; Отв.ред. Е.И. Головаха; АН УССР. -Киев: Наук. Думка, 1990.
137. Человек и его работа: Социологическое исследование / Под ред. А.Р. Здравомыслова и др. Ч М. Мысль, 1967.
138. Шаленко В.Н. Конфликты в трудовых колективах. М.: издательство МГУ, 1992.
139. Шапиро И.И. научная организация и стимулирование труда рабочих в машиностроении. М.: Машиностроение, 1987.
140. Шаталова Н.И. Трудовой потенциал работника: проблемы функционирования и развития. Екатеринбург: Изд-во УрГЭУ, 1998.
141. Шекшня C.B. Управление персоналом современной организации. М.: ЗАО Бизнес-школа Интел-Синтез, 1997.
142. Шуванов В.И. Социальная психология менеджмента. М.: ЗАО "Бизнес-школа" "Интел-Синтез", 1997.
143. Экономика и социология труда /Под ред.д.э.н., проф. P.A. Галиахметова, д.э.н., проф. H.A. Горелова. Ч Ижевск: Изд-во Удм. ун-та,1996.
144. Экономика и социология труда /Под ред. Б.Ю. Сербиновского, В.А. Чуланова. Ростов-на-Дону: Феникс, 1999.
145. Экономика труда: Учебно-методическое пособие / Институт труда Минтруда России (НИИ труда). М.: ЗАО Финстатинформ, 2001.
146. Экономика труда и социально-трудовые отношения: учебник под ред. Г.Г. Меликьяна, Р.П. Колосовой. М.: Изд-во МГУ, 1996.
147. Экономикс: Принципы, проблемы и политика. Пер. с англ. Макконел K.P., Брю C.JI. Туран, Бишхек, 1996.
148. Экономическая стратегия фирмы / Под ред. А.П. Градова. М.: Дело, 1999.
149. Эренберг Р. Дж, Смит P.C. Современная экономика труда, теория и государственная политика. Пер. с англ. М.: Изд-во МГУ, 1996.
150. Яковлев P.A. Концепция реформирования заработной платы. -М.: НИИ труда, 1998.
151. Ядов В.А. Социологическое исследование. Методология. Программа. Методы. -М.: Наука, 1972.
152. Янг С. Системное управление организацией. М.: Экономика,1972
Похожие диссертации
- Развитие системы социального партнерства в реформируемой экономике
- Особенности становления и развития системы социального партнерства в России
- Совершенствование механизма регулирования трудовых отношений в системе социального партнерства в Российской Федерации
- Колективные трудовые конфликты: сущность, формы и способы преодоления в современной России
- Методологические подходы к оптимальному регулированию колективных трудовых конфликтов на рынке труда