Развитие системы мотивации труда в экономике рыночной ориентации тема диссертации по экономике, полный текст автореферата
| Ученая степень | кандидат экономических наук |
| Автор | Авдеев, Михаил Алексеевич |
| Место защиты | Москва |
| Год | 2005 |
| Шифр ВАК РФ | 08.00.05 |
Диссертация
Диссертация: содержание автор диссертационного исследования: кандидат экономических наук , Авдеев, Михаил Алексеевич
Введение
ГЛАВА I. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ СИСТЕМЫ МОТИВАЦИИ ТРУДА В ЭКОНОМИКЕ РЫНОЧНОЙ ОРИЕНТАЦИИ
1.1. Сущность и содержание системы мотивации труда
1.2. Принципы и методы системы мотивации труда в рыночной 28 экономике
ГЛАВА II. РЫНОЧНАЯ ТРАНСФОРМАЦИЯ СИСТЕМЫ МОТИВАЦИИ ТРУДА И ЕЕ СОЦИАЛЬНО-ЭКОНОМИЧЕСКИЕ ПОСЛЕДСТВИЯ
2.1. Материальные и моральные механизмы системы мотивации труда 42 в экономике рыночной ориентации
2.2. Рыночные принципы и мотивационные факторы организации 61 заработной платы
2.3. Рыночная трансформация мотивирующей и воспроизводственной 82 функции заработной платы и ее. социально-экономические последствия
ГЛАВА III. КОНЦЕПТУАЛЬНЫЕ ОСНОВЫ И ОСОБЕННОСТИ СОВЕРШЕНСТВОВАНИЯ СИСТЕМЫ МОТИВАЦИИ ТРУДА В СОЦИАЛЬНО ОРИЕНТИРОВАННОЙ РЫНОЧНОЙ ЭКОНОМИКЕ
3.1. Основные направления и этапы усиления регулирующей роли 94 государства в сфере социально-трудовых отношений
3.2. Методические подходы к формированию корпоративной модели 100 комплексной мотивационной системы управления персоналом на предприятии
3.3. Особенности организации оплаты труда на предприятии
Диссертация: введение по экономике, на тему "Развитие системы мотивации труда в экономике рыночной ориентации"
Актуальность темы исследования. Мотивационная составляющая процесса труда является важнейшим элементом эффективного использования всех факторов общественного производства. Она во многом предопределяет его характер, направленность и результативность. Именно люди, их трудовая активность, стремление к достижению поставленных целей, их система моральных и материальных ценностей позволяют обеспечить цивилизованное развитие общества по пути социального и экономического прогресса. Только мотивированные наемные работники, нацеленные и ориентированные на высокопроизводительный, эффективный и качественный труд, способны осуществить переход к социально ориентированной рыночной экономике.
На этапе рыночных преобразований в Российской Федерации значение изучения данной проблемы существенно возрастает, что связано с происходящими рыночными трансформациями системы мотивации труда. Исследование мотивационных механизмов трудовой деятельности на современном этапе свидетельствует о том, что мотивационная составляющая труда подверглась весьма серьезным рыночным деформациям антисоциальной и социально-криминальной направленности.
Все это, безусловно, требует поиска и разработки принципиально новых подходов к формированию результативных систем мотивации труда, адекватных условиям социально ориентированной рыночной экономики.
Это обстоятельство и предопределило необходимость научно обоснованной разработки предложений по развитию системы мотивации труда применительно к условиям экономики рыночной ориентации в РФ.
Состояние изученности проблемы. Проблема совершенствования системы мотивации труда исследовались в многочисленных научных трудах отечественных и зарубежных ученых. В них исследованы многие теоретические и методологические аспекты государственной политики в сфере мотивации труда в условиях рынка, выявлены и раскрыты принципы и классификации мотивации труда, вопросы реформирования и совершенствования, организации форм и методов материального и морального стимулирования в нашей стране и за рубежом, некоторые методологические и методические подходы к разработке моделей стимулирования труда, в том числе на предприятиях, в организациях и компаниях, а также многие другие вопросы.
Вместе с тем, в условиях экономики рыночной ориентации применительно к особенностям ее развития в РФ, ряд актуальных вопросов, связанных с формированием и развитием эффективных систем мотивации труда, остается до конца не решенным.
Недостаточно разработан теоретико-методологический аппарат исследования систем мотивации труда, как в переходной, так и социально ориентированной рыночной экономике.
До настоящего времени не раскрыты многие теоретические и методологические аспекты социально-экономического обоснования эффективных систем мотивации труда в социально ориентированной рыночной экономике применительно к особенностям развития рыночных отношений в Российской Федерации.
Серьезного переосмысления заслуживает проблема развития и совершенствования корпоративных систем мотивации труда к особенностям различных отраслей и регионов страны.
Требуют разработки параметры перспективных моделей корпоративных систем мотивации труда, а также многие другие вопросы.
Актуальность, большая научная и практическая значимость решения проблемы формирования эффективных систем мотивации труда применительно к условиям и особенностям рыночной экономики в Российской Федерации и предопределили выбор темы диссертационной работы.
Цель диссертационной работы - развитие теоретико-методологических основ формирования эффективных систем мотивации труда; разработка предложений и рекомендаций по их совершенствованию применительно к особенностям условий экономики рыночной ориентации в РФ.
Поставленная цель предопределила решение следующих основных задач'. усовершенствовать и развить теоретико-методологический аппарат исследования рыночной трансформации и совершенствования систем мотивации труда применительно к особенностям рыночной экономики в РФ; раскрыть особенности трансформации систем мотивации труда на этапе либеральных рыночных преобразований, выявить их деструктивные и конструктивные тенденции, оценить их социально-экономические последствия; предложить концептуальные подходы к совершенствованию методических основ разработки и реализации эффективных систем мотивации труда; разработать предложения и рекомендации, ориентированные на практику использования корпоративных систем мотивации труда как инструмента повышения эффективности социально-экономического развития; разработать концептуальную модель эффективных корпоративных систем мотивации труда в организациях, предприятиях, компаниях.
Предметом исследования является система социально-трудовых отношений, направленных на активизацию мотивов работников к эффективному труду на основе соблюдения баланса интересов работодателей, наемных работников и общества в целом.
Объектом исследования является социально-экономический механизм развития систем мотивации труда, а- также комплекс организационно-экономических инструментов, обеспечивающих эффективность их функционирования в условиях социально ориентированной рыночной экономики.
Теоретическую и методологическую базу исследования составили труды известных отечественных и зарубежных ученых в области экономической теории и экономики труда.
В работе использованы теоретические и методологические разработки и рекомендации научных учреждений, а также ученых и практиков Российской Федерации по вопросам мотивации и стимулирования труда. Источниковую базу исследования составили нормативные акты государственных органов, рекомендации и публикации по вопросам развития мотивационных систем, материалы государственных статистических органов.
В процессе исследований широко применялись монографический, абстрактно-логический, экономико-статистический и графический методы, методы экспертных оценок, а также другие методы социально-экономических исследований.
Диссертация выпонена в соответствии с пунктом паспорта специальностей.
Научная новизна изложенных в диссертации и выносимых на защиту результатов исследования, состоит в следующем: реализован системный подход применительно к проблеме усовершенствования и развития теоретико-методологического аппарата исследования мотивации труда и, в частности, уточнена сущность системы мотивации труда как совокупности взаимосвязанных социально-трудовых отношений, направленных на активизацию внутренних побуждений (мотивов) работников к эффективному труду на основе соблюдения баланса интересов работодателей, наемных работников и общества в целом; выявлены и раскрыты основные типы мотивационной направленности личности и групп в процессе осуществления ими трудовой деятельности: а) социально ориентированный - стремление качественно выпонять профессиональные обязанности в целях решения общественно значимых производственных и социально-экономических задач; б) социальнокриминальный - в основе которого лежит стремление решать социально-экономические задачи с использованием частично или поностью теневых и криминальных механизмов вне рамок трудового поля; усовершенствована система принципов формирования цивилизованной системы мотивации труда в социально ориентированной рыночной экономике (целевого функционирования; комплексности и сбалансированности; мобилизации работников на определенный тип трудового поведения в соответствии с намеченными результатами; заинтересованности; законности; учета результатов воздействия мотивов; эффективности); предложена и раскрыта схема поэтапного реформирования системы мотивации труда в Российской Федерации на основе регулирующего воздействия государства, в * основу которой положены комплексы мероприятий по ее совершенствованию с учетом их ранжирования по степени значимости для развития социально ориентированной рыночной экономики.
Наиболее существенные научные результаты, полученные лично соискателем, состоят в следующем: уточнены основные группы мотиваторов, побуждающих человека к высокопроизводительному, эффективному и качественному труду, раскрыто их содержание и особенности проявления на этапе становления социально ориентированной рыночной экономики; выявлены и раскрыты тенденции рыночной трансформации системы мотивации труда, их влияние на изменение структуры покрытия расходов на воспроизводство рабочей силы на этапе перехода от административно-распределительной к рыночной системе хозяйствования, а также определены их социально-экономические последствия; раскрыты возможные альтернативы регулирующего воздействия государства (1. Децентрализованный рыночно-экономический либерализм; 2. Смешанный тип - сочетание государственных и рыночных регуляторов; 3.
Централизованно-директивный государственный монополизм) на формирование типов мотивационной направленности личности и групп в процессе осуществления ими трудовой деятельности (социально ориентированный и социально-криминальный), а также определены их возможные социально-экономические последствия; раскрыты методические подходы к разработке и предложена концептуальная модель корпоративной комплексной мотивационной системы управления персоналом.
Практическая значимость исследования. Теоретические выводы и практические рекомендации, содержащиеся в диссертации, представляют научный и практический интерес для формирования и развития цивилизованной системы мотивации труда применительно к особенностям экономики рыночной ориентации в Российской Федерации.
Особую значимость результаты исследования имеют для практики формирования и развития корпоративных систем мотивации труда. Результаты диссертации следует использовать в процессе преподавания курсов и спецкурсов по дисциплинам: Экономика труда, Управление персоналом, Основы рыночной экономики, Рынок труда, и др.
Научные результаты и рекомендации использованы при разработке и реализации корпоративной модели комплексной мотивационной системы управления персоналом ходинга Роспечать.
Концептуально-теоретические положения и выводы диссертации докладывались и обсуждались на научно-практических конференциях и совещаниях.
Основные положения диссертации опубликованы в трех научных работах общим объемом 1,4 п.л., в которых автору принадлежит 1,4 п.л.
Логика исследования определила структуру диссертационной работы, которая состоит из введения, трех глав, заключения, списка использованной литературы.
Диссертация: заключение по теме "Экономика и управление народным хозяйством: теория управления экономическими системами; макроэкономика; экономика, организация и управление предприятиями, отраслями, комплексами; управление инновациями; региональная экономика; логистика; экономика труда", Авдеев, Михаил Алексеевич
Заключение
1. Система мотивации труда в экономике рыночной ориентации представляет собой совокупность взаимосвязанных социально-трудовых отношений, направленных на активизацию внутренних побуждений (мотивов) работника к высокопроизводительному, эффективному и качественному труду.
Целью системы мотивации труда на этапе становления социально ориентированной рыночной экономики является повышение производительности и эффективности общественного труда в сочетании с ростом жизненного уровня.
Основными факторами, определяющими общие тенденции и особенности развития системы мотивации труда в социально ориентированной рыночной экономике являются: направленность социально-экономической политики государства; уровень экономического развития; господствующие формы собственности; сложившийся уровень жизни; уровень культуры и особенности менталитета; состояние законодательной базы; характер экономических отношений; социально-экономические и политические интересы правящих элит; социальная активность трудящихся по поддержанию достойного уровня жизни; исторические и национальные особенности и др.
2. В основе формирования эффективной системы мотивации труда лежит учет мотиваторов трудовой деятельности человека, определяющих его поведение в процессе труда (содержание и характер труда, экономические и социальные стимулы труда, социальные отношения в колективе и т.д.).
Основными группами мотиваторов труда в социально ориентированной рыночной экономике являются: а) Денежно-материальные мотиваторы труда, которые направлены на удовлетворение материально-денежных потребностей работников в процессе расширенного воспроизводства рабочей силы (сочетание заработной платы, допонительных выплат, услуг); б) Организационно-административные мотиваторы труда ориентированы на удовлетворение интересов и потребностей работников в решении организационных производственных и профессиональных проблем (профессиональное обучение, повышение квалификации кадров, карьерный рост, вертикальное и горизонтальное продвижение, структурная перестройка; предоставление допонительных отпусков, гибкий график работы, сокращение продожительности рабочего времени, социализация трудового и управленческого процессов); в) Социальные мотиваторы труда направлены на удовлетворение социальных потребностей и интересов работников в обеспечении их надежными социальными гарантиями (допонительные выплаты и льготы, семейные пособия и льготы, создание инфраструктуры различных учреждений - детских садов, школ, программы охраны труда и здоровья).
3. Одним из основных факторов системы мотивации труда является заработная плата. Ее основными функциями в условиях социально ориентированной рыночной экономики являются: воспроизводственная Ч определяет уровень оплаты труда, необходимый для воспроизводства рабочей силы, обеспечения жизненных потребностей работника и его семьи; стимулирующая (мотивационная) - состоит в повышении заинтересованности работников в развитии производства; регулирующая - выступает регулятором спроса на продукцию, услуги конечного потребления и труд; учетно-производственная - характеризует меру участия живого труда в процессе образования цены продукта и его долю в совокупных издержках производства; измерительно-распределительная - отражает меру живого труда при распределении фонда потребления; ресурсно-разместительная - регулирует размещение трудовых ресурсов по регионам, отраслям экономики, предприятиям; формирования платёжеспособного спроса населения - направлена на обеспечение увязки платёжеспособного спроса и производства потребительских товаров; социальная Ч направлена на обеспечение социально справедливой дифференциации оплаты труда.
Все присущие заработной плате функции в условиях социально ориентированной рыночной экономики функции представляют собой диалектическое единство. Противопоставление одних функций заработной платы другим, переоценка одних и недооценка других приводят к нарушению их эффективного мотивирующего воздействия.
4. Переход к рыночным отношениям существенно повлиял на формирование принципиально новой системы мотивации труда, содержание которой было предопределено процессами разгосударствления и приватизации, либерализацией системы управления и всей хозяйственной жизни в обществе. За годы реформ существенно изменися уровень оплаты труда работников как главный фактор мотивации труда в условиях рынка. Вместе с тем, как показали исследования, произошедшие преобразования ни коим образом не повлияли на формирование социально ориентированной высокопроизводительной системы мотивации труда.
Исследования показали,- что переход к рыночным отношениям характеризовася существенным изменением источников финансирования процесса воспроизводства рабочей силы. Были ликвидированы общественные фонды потребления, расходы из которых на воспроизводство рабочей силы не были, практически, компенсированы. Резко сократились государственные дотации на продовольственные и непродовольственные товары, медицинские, образовательные , и другие услуги. В результате, та доля расходов, которая ранее осуществлялась за счет общественных фондов потребления и масштабных государственных дотаций, дожна была осуществляться за счет доходов населения и, прежде всего, за счет роста реальной заработной платы. Однако сложивший ее низкий уровень в условиях рыночной экономики оказася неспособным компенсировать свалившиеся на плечи населения допонительные расходы.
Так существующий уровень заработной платы также не выпоняет главную свою функцию - стимулирующую (мотивационную), то есть реально не способствует росту заинтересованности работников в повышении производительности, эффективности и качества своего труда.
О снижении роли оплаты труда как мотиватора трудовой активности косвенно свидетельствует постоянное снижение ее доли в денежных доходах населения.
Не способствует сложившийся уровень оплаты труда и мотивации работников в повышении своего профессионально-образовательного уровня, уровня социальной защиты. Не создает она и гарантий в области пенсионного обеспечения.
Несмотря на либеральные рыночные преобразования системы мотивации труда и, прежде всего, заработной платы, не привели к существенным позитивным изменениям в росте производительности, эффективности и качества труда работников. Сложившаяся рыночная система мотивации труда не способствовала повышению его производительности, общественной значимости, стремлению к постоянному профессиональному и квалификационному росту. Продожали сохраняться трудовая пассивность; желание иметь стабильную, высокооплачиваемую работу, обеспечивающую необходимый уровень потребностей, но с невысокой интенсивностью труда; признание социального статуса личности по величине ее нетрудового дохода.
5. Исследования показали, что в результате рыночной трансформации произошли существенные изменения в содержании и функциях основных элементов системы мотивации труда и, прежде всего, заработной платы. Это проявилось, прежде всего, в существенном снижении ее роли как стимулирующего фактора развития общественного производства при возрастании роли таких элементов мотивационной системы поведения населения, как нетрудовые и теневые доходы, в том числе теневая заработная плата, доходы, полученные преступным путем и т.п.
В результате рыночной трансформации в базовых элементах системы мотивации труда в РФ сложились два основных типа мотивационной направленности личности и групп в процессе осуществления ими трудовой деятельности: а) социально ориентированный тип Ч в основе реализации интересов и потребностей которого лежит стремление эффективно и качественно выпонять свои профессиональные обязанности в целях решения общественно значимых производственных и социально-экономических задач. Здесь в правовом поле реализуется система материальных мотивов и стимулов, осуществляется распределение доходов. Как правило, этот тип характерен для профессий и специальностей предприятий, организаций, компаний, способных обеспечить достойную оплату труда работников; б) социально-криминальный тип - в основе реализации интересов и потребностей которого лежит необходимость решения значимых социальных и экономических проблем на основе использования частично или поностью теневых и криминальных механизмов вне рамок правового поля. Как правило, этому типу характерны высокая теневая заработная плата при минимальном уровне официальной оплаты труда, теневое распределение доходов, уход от налогов.
Преобладающий в российской экономике переходного периода социально-криминальный тип мотивации и стимулирования трудовой активности явились следствием серьезных просчетов и попустительства со стороны государства в сфере контроля и регулирования доходов населения и прежде всего заработной платы.
6. Исследования показали, что сложившаяся система мотивации труда в значительной степени имеет деструктивную социально-криминальную направленность, и возвращение ее в цивилизованное русло потребует решения многих задач, связанных с управлением этими процессами со стороны государства, совершенствованием действующих в настоящее время методов и механизмов формирования эффективных моделей мотивационных систем и стимулов на предприятиях и в организациях.
Социально-экономическая политика государства по формированию эффективной системы мотивации труда в стране дожна содействовать, прежде всего, усилению роли государства в процессе формирования социально ориентированной направленности всех элементов системы мотивации труда. В этой связи процесс реформирования системы мотивации труда дожен быть, прежде всего: комплексным и сбалансированным и осуществляться на основе разработки научно обоснованных предложений поэтапной трансформации системы мотивации труда, постепенной ее адаптации к потребностям и возможностям социально ориентированной рыночной экономики; направлен на реформирование всех элементов-мотиваторов системы мотивации труда (денежно-материальных, организационно-административных и социальных); активизирующим социально-трудовую активность работников, занятых в общественном производстве, в условиях социально ориентированной рыночной экономики на основе, эффективных механизмов регулирования этими процессами со стороны государства.
7. Исследования позволили выявить возможные альтернативы регулирующего воздействия- государства на формирование социально ориентированных и социально-криминальных типов мотивационной направленности личности и групп в процессе осуществления ими трудовой деятельности (1. Децентрализованный рыночно-экономический либерализм; 2. Смешанный тип - сочетание государственных и рыночных регуляторов; 3. Централизованно-директивный государственный монополизм), а также определены их возможные социально-экономические последствия.
8. Исследования показали, что формирование цивилизованной системы мотивации труда в условиях социально ориентированной рыночной экономики дожно основываться на следующих исходных методических принципах: принцип целевого функционирования системы мотивации труда, предполагающего ориентацию включаемых в них мероприятий на конечные результаты работы; принцип соответствия системы мотивации труда имеющимся экономическим, организационным и социальным возможностям; принцип комплексности и сбалансированности материально-денежных, организационно-административных и социальных мотиваторов в системе мотивации труда на основе баланса интересов работников и работодателей; принцип мобилизации работника на определенный тип трудового поведения в соответствии с намеченным результатом; принцип осмысления, отражающий необходимость осознания работником смысла его поведения, содержания и целей мотивов; принцип заинтересованности, предполагающий социально-экономическую заинтересованность работников и руководителей в достижении намеченных результатов; принцип законности, то есть обеспечение высоких социально-экономических результатов на основе соблюдения законодательства, других правовых и нормативных актов в пределах компетенции руководителей и работников; принцип учета результатов воздействия мотива на трудовое поведение работника; принцип эффективности системы мотивации труда.
9. Восстановление регулирующей . функции государства и формирование принципиально новой социально ориентированной системы мотивации труда в обществе необходимо осуществлять постепенно по следующим основным этапам:
I. этап. Свободная рыночная экономика - приостановить развитие социально-криминальных мотиваторов в трудовой деятельности; восстановить управляемость со стороны государства процессами формирования и регулирования системой мотивации труда в направлении ее социальной ориентации.
II Этап. Становление социально ориентированной рыночной экономики - сформировать основу рыночно-регулируемого механизма системы мотивации труда социально-экономической направленности; осуществить расширение сферы деятельности государства в этом направлении.
III этап. Развитая социально ориентированная рыночная экономика -обеспечить социально-экономическую направленность развития и совершенствования всей системы мотивации труда, адекватной целям и задачам социально ориентированной рыночной экономики.
10. Исследования показали, что на этапе формирования социально ориентированной рыночной экономики роль корпораций, предприятий, организаций, компаний в процессе формирования цивилизованной системы мотивации труда будет постоянно возрастать. В этой связи нами усовершенствованы методические подходы и, в частности, этапы и принципы разработки, а также механизмы реализации корпоративной модели комплексной мотивационной системы управления персоналом предприятия. Исследования показали, что корпоративная модель комплексной мотивационной системы управления персоналом предприятия дожна иметь четыре основные мотивационные подсистемы: а) мотивационная подсистема привлечения персонала; б) мотивационная подсистема развития персонала; в) мотивационная подсистема. материальной мотивации персонала; г) мотивационная подсистема социальной мотивации персонала.
Поэтапная разработка и реализация корпоративной комплексной системы управления персоналом позволит активизировать работу, как отдельных сотрудников, так и подразделений организации в направлении использования предложенных мотивационных факторов в целях повышения эффективности общественного. производства на основе единства интересов каждого работника, предприятия и общества в целом.
Диссертация: библиография по экономике, кандидат экономических наук , Авдеев, Михаил Алексеевич, Москва
1. Абдракманов К.С. Правовое регулирование трудовых отношений в Кыргызской Республике в период перехода к рыночной экономике: Дис.канд.юрид.наук. Бишкек, 1996.
2. Абузярова Н.А. Проблемы обеспечения законности в трудовых отношениях: Дис.д-ра юрид.наук. Аматы, 2000.
3. Агеев В.М. Структура производственных отношений социально ориентированной многоукладной экономики. М.: Изд-во стандартов,1995.
4. Адамчук В.В. Экономика труда.- М.: ЗАО "Финстатинформ", 1999.
5. Адамчук В.В., Ромашов О.В., Сорокина М.Е. Экономика и социология труда: Учебник для вузов. М.: Издательское объединение ЮНИТИ, 1999
6. Азаров А.Б. Информационная работа в профсоюзной организации: Метод.рекомендации. М.: Учеб.-исслед. центр Моск. Федерации профсоюзов, 2000.
7. Азарова Н.Б. Социально-трудовые отношения как объект социологического исследования: Дис.канд.социол.наук. М., 2000.
8. Алешин Н., Бреслав Л., Гинзбург А. Как определить стоимость специалиста. //Вестник высшей школы. -1990. -№2. С.6-11.
9. Аналитическая записка ФНПР О практике заключения и реализации колективных договоров и соглашений в 1997-1998 годах.- М., 1998.
10. Ю.Анисимов В.П. Проблемы совершенствования высшего заочного образования. М: РосЗИТП, 1999. - 156 с.
11. Н.Антонова И.Н. Энциклопедия профсоюзного работника // Рос. профсоюз ж.-д. и трансп. строителей. СПб.: УМЦ профсоюза ОЖД, 2001.
12. Антропов В.А. Организация управления подготовкой кадров промышленности. Екатеринбург: УГТУ, 1995. 308 с.
13. Антропов В.В. Регулирование социально-трудовых отношений в условиях социальной рыночной экономики: Опыт Германии: Дис.канд.экон.наук. М., 2001.
14. Антюшина Н. Шведская модель экономической реформы. // Экономист -№1-2000.
15. Арбузов С.С. Правовое регулирование трудовых отношений субъектами Российской Федерации: Дис.канд.юрид.наук. Омск, 1999.
16. Асатуров А.К. Экономическая природа образовательной услуги и формы ее реализации в рыночных отношениях.- СПб.: СПбУЭФ,1996.-16 с.
17. Афанасьев В.С. Социальный менеджмент: Учеб.для студентов ВУЗов. М.: Интел-синтез, 2000. .
18. Балашов Г.В., Беляков С.А., Виноградов Н.М. Экономика высшей школы: проблемы и перспективы. -СПб: СПбУЭФ, 1996. -130с.
19. Барков С.А. Управление персоналом. М.: ЮристЪ, 2001. - 451 с.
20. Барышева А. Чтобы у фирмы было завтра // Управление персоналом. 2000. №5(47).-С. 49-52
21. Башмаков В.И. Профсоюзы как институт регуляции социльно-трудовых отношений: Дис.д-ра социол.наук. М.,2001.
22. Белозерова С.М. Социальная политика в сфере труда. М.: 1995
23. Бестужев-Лада И.В. Нормативное социальное прогнозирование: возможные пути реализации целей общества. Ч М.: Наука, 1987
24. Бирюков П.П. Регулирование социально-экономических и трудовых отношений. М.,1999.
25. Бирюков П.П. Регулирование социально-экономических и трудовых отношений. МД999.
26. Бирюков П.П. Социально-экономические и трудовые отношения в Центральном административном округе. М., 1999.
27. Бобков В., Яковлев Р., Мельников О., Смирнов М. Повышение оплаты труда в России дожно стать реальностью // Человек и труд. 1999. -№ 12.
28. Бойдаченко П.Г. Социальное партнерство. Словарь-справочник. М.: Экономика, 1999.
29. Большая советская энциклопедия. М.: Сов; Энциклопедия, 1974.
30. Бондарь А.Ю. Правовое регулирование образовательно-трудовых отношений в условиях перехода к рыночной экономике: Дис.канд.юрид.наук. Екатеринбург, 1999.
31. Борисов В. А. Социальное партнество в России: специфика или подмена понятий? // СОЦИС -№5-2001.
32. Борисов Е.Ф. Экономическая теория: Учебник. 3-е изд., перераб. и доп.- М.: Юрайт-Издат, 2005.- С. 19-25
33. Боровик В.Н. Разработка научно-методических и организационных основ повышения качества продукции и услуг на базе совершенствования региональной системы подготовки персонала в соответствующей области.- М., 2002.- С. 14-20; 21-24; 86
34. Бороненкова С.А. Управленческий анализ: Учеб.пособие. М.: Финансы и статистика, 2001. - С. 42, 53
35. Бочаров В.Ю. Институционализация договорных трудовых отношений на отечественных предприятиях: Дис.канд.социол.наук. Саратов, 2000.
36. Бочарова И.Ю. Содержание формы согласования и реализции личных экономических интересов на промышленных предприятиях. М.: Высш.шк., 2000.
37. Брасс A.A. Основы менеджмента. Экоперспектива. Минск. 1999 год.
38. Булысова E.B. Социальное партнерство как система урегулирования конфликтов в сфере социально-трудовых отношений России: Дис.канд.филос.наук. М., 2000.
39. Валова Т.В. Обучение универсальная технология управления персоналом // Профессиональное развитие персонала, №11.-М., 2002.-С.85-83
40. Ван Синьцзянь. Социальное партнерство: предпосыки, противоречия, условия и особенности его формирования в Китае. СПб: Изд-во СПбГУ, 1999.
41. Вейл Питер. Искусство менеджмента. Пер. С англ. Козыревой И.Б. -М.: Новости, 199343 .Вогин Н. Дифференциации в оплате труда // Человек и труд. 2000. -№7
42. Вогин H.A. Новая модель оплаты труда. М: Наука, 1999
43. Вогин H.A. Японский опыт решения экономических и социально-трудовых проблем.- М.: Экономика. 1998.
44. Вогин H.A., Николаев C.B. Доходы работника и результативность производства (проблемы, реалии и перспективы). М.: 1994.
45. Вогин H.A., Плакся В.И., Цьовх С.А. Стимулирование производительного труда. Ч Брянск, 1995
46. Воков В.А. Внешняя трудовая миграция в России: Дис.канд.экон.наук. М.,2001.
47. Воков Н.Г. Бухгатерский учет и отчетность на предприятии. М.: Дело и право, 2000
48. Всероссийский мониторинг социально-трудовой сферы. Информационно-аналитические материалы по итогам 2001 г.- М., 2001.
49. Вудкок М., Фрэнсис Д. Раскрепощенный менеджер. Для руководителя практика: пер. с англ. - М.: Дело, 1991
50. Гаврилова Е.В. Из практики работы Московского городского комитета профсоюза работников строительства и промышленности строительных материалов. М.: Учеб.-исслед. центр Моск. Федерации профсоюзов, 2000.
51. Гасанов Ф.Ш. Трудовая активность личности в условиях радикальной экономической реформы: Диссертация на соискание учетной степени кандидат социологических наук/РАУ. М.Д992
52. Гендлер Г., Ведеоников Н. Цена труда и заработная плата // Человек и труд. 2000.- №7.
53. Генкин Б.М. Экономика и социология труда: М.: НОРМА, 1998.
54. Генкин Б.М. Экономика и социология труда: Учебник для вузов. М.: Издательская группа НОРМА ИНФРА - М, 1998, 340 с.
55. Герчикова И.Н. Менеджмент: Учебник. М.: Банки и биржи, ЮНИТИ, 1994
56. Глухов В.В. Менеджмент: Учебник. СПб.: Спец Лит, 2003
57. Глушанок Т.М. Социальное партнерство как средство управления профессиональным образованием и рынком услуг в сфере туризма: Дис.канд.пед.наук. М.,2000.
58. Гнездовский Ю. Линейная бестарифная модель оплаты труда. // Человек и труд. 1997. - №1
59. Гнездовский Ю. Что такое бестарифно Ч сдельная модель. // Человек и труд. 1997. - №6
60. Голубкова А. Ваше право на зарплату. // Служба кадров. 2000. - №1
61. Гончаров В.В. Руководство для высшего управленческого персонала в 3-х томах. Том 2. М.: МНИИПУ, 2002
62. Гордон JI.A. Крупные промышленные предприятия: перестройка управления и трудовых отношений. М.: ИМЭМОД995.
63. Горяева Г.С. Колективно-договорное регулирование социально-трудовых отношений в условиях реформы трудового законодательства: Дис.канд.юрид.наук. М.,2000.
64. Гостенина В.И. Социальное партнерство в различных моделях общества // М.: Айыына, 2001.
65. Гостенина В.И. Социальное партнерство в системе управления социально-трудовыми отношениями. М.: Айыына, 2000.
66. Гохова A.A. Совершенствование экономических и социально-трудовых отношений в сельском хозяйстве: Дис.канд.экон.наук. Нальчик, 2002.
67. Гриценко Ю.М. Колективные трудовые споры: Правовой аспект: Дис.канд.юрид.наук. М., 2000.
68. Гроув Э. Оценка работы подчиненного / кадры. 1996. - №9
69. Губина Н.В. Влияние деловых и личностных качеств руководителей на социальную напряженность в трудовом колективе: Дис.канд.социол.наук. М., 1998.
70. Гуревич И.Д. Условия и перспективы развития третьего сектора в Регионах России. М.: Консультации для ассоциаций и фондов, 1998.
71. Гурьев В.В. Регулирование социально-трудовых отношений: Дис.канд.экон.наук. Саратов, 2001.
72. Демидова С.Е. Работа ревизионной комиссии в современных условиях. М.: Учеб.-исслед. центр Моск. Федерации профсоюзов, 2000.
73. Денежева A.A. Социально-трудовые конфликты в период перехода общества рыночным отношениям: Дис.канд.филос.наук. М.: МГК им. Ломоносова, 1992.
74. Дж. Обэр-Крие. Управление предприятием / Сокр. пер. с фр. Под общ. Ред. В.М. Кузнецова. М;: Прогресс, 1973
75. Джиоев С.Х. Правовое регулирование трудовых отношений федеральных государственных служащих: Дис.канд.юрид.наук. М.,1997.
76. Джумм Е.В. Премиальная система: новый ракурс// Справочник по управлению персоналом. 2002. - № 9
77. Донов И.В., Веденеева В.Т. Кто, кому, за что и сколько платит на приватизированном предприятии. // Социологические исследования. -1995.-№ 2
78. Дорошева М.В. Новые методы мотивации/ Управление персоналом -2000, № 4
79. Друкер П. Эффективное управление. Пер. С англ. М.: ФАИР-ПРЕСС, 1998
80. Дуцяшова В.П. Мотивация труда в менеджменте: Учебное пособие / Костром, технол. Ун-т Кострома, 1996
81. Екшикеев Т.К. Управление развитием организации в системе подготовки кадров на основе применения дистанционного обучения, СПб, 2002.-С. 10-16, 18
82. Емельяненков А., Медведев Ю. Члены общего собрания РАН хотят перевести стреки // Российская газета от 24.12.2002. С. 1-2
83. Еремина Е.И. Особенности управления профессиональным учебным заведением. СПб.: СПбГУЭФ, 1997. - 57 с.
84. Ерин М.Е. "Имперская трудовая повинность" в нацистской Германии (1933-1945). Ярославль, 1998.
85. Ефремова C.B. Мотивационные парадоксы / Канцелярское дело. №2 (63).-М.: Изд-во ООО Канцелярское дело, 2003
86. Ефремова C.B. Мотивация понятие временное / Вестник О, сенсация!. №10.- М.: Изд-во ТД Роспечать, 2003
87. Ефремова C.B. Разработка мотивационных систем подбора и обучения персонала /Экономика и финансы.- №20.- М.: Изд-во Фонд научных публикаций, 2004
88. Ефремова C.B. Сотрудник ищет идеальную работу, а вы ее предоставляете / Вестникл0, сенсация!. №2.- М.: Изд-во ТД Роспечать, 2003
89. Жильцова Ю.В. Правовое регулирование трудовых отношений работников-мигрантов: Дис.канд.юрид.наук. Екатеринбург, 2002.
90. Зайцева О.Б. Правовое регулирование трудовых отношений в акционерных обществах: Дис.канд.юрид.наук. Томск, 1999.
91. Закон РФ О колективных договорах и соглашениях // Российская газета. 1992. - 28 апреля.99.3верев А.Ф. Социальное партнерство в предпринимательстве: Учеб. пособие для студентов экон. фак. М.: Изд-во Рос.ун-та дружбы народов, 2001.
92. Зеленов М.Ф. Правовые проблемы участия профессиональных . союзов в разрешении колективных трудовых споров. М., 2001.
93. Зинин В. А. Мотивация к труду: содержание и формы осуществления в рыночных условиях: Автореферат диссертации на соискание ученой степени кандидата экономических наук. М.: РАУ, Центр проблем рыночной экономики, 1993
94. Иванов О.И. Социальное партнерство: некоторые вопросы теории. СПб.: ИСЭП, 1994.
95. Ивлев А., Гарайбех Ю. Организация и стимулирование труда: зарубежный опыт // Человек и труд. 2003. - № 12
96. Идигов М.М. Антикризтисное управление в агропромышленном производстве (вопросы теории и практики).- М., 2002.
97. Имидж руководителя: Представителям сторон социального партнерства в Москве.// Подгот.: Лобачевой Е.В.. М.: Учеб.-исслед. центр Моск. Федерации профсоюзов, 1999.
98. Иосифиди Д.Г. Виды трудовых отношений и проблемы их правового регулирования: Дис.д-ра юрид.наук. СПб.,2001.
99. Исаенко А.Н. Кадры управления в корпорациях США. М.: Наука, 1988, 144с.
100. Кайранов A.M. Мотивационный механизм регулирования трудовых отношений в системе социального партнерства в Республике Казахстан: Дис.канд.экон.наук. Аматы, 2001.
101. Как создать профсоюзную организацию на предприятии? // Подгот. Демидовой С.Б., Степанчиковой Н.О.. М.: Учеб.-исслед. центр Моск. Федерации профсоюзов, 1999.
102. Калинин И.Б. Правовое регулирование трудовых процессуальных отношений: Дис.канд.юрид.наук. Томск, 1999.
103. Каменецкий В.А. Социальное партнерство в Европе и России: Проблемы реформирования и развития: Дис.канд.экон.наук. М.Д 999.
104. Кириков О.И. Тенденция развития индивидуальности человека в рыночных отношениях. Воронеж, 1999.
105. Ковалев В.И. Мотивы поведения и деятельности. М.: Наука, 1988
106. Ковалевский С. Руководитель и подчиненный / Пер. с польского. Под общ. ред. Гвишиани Д.М. М.: Прогресс, 1973
107. Ковязина Н. О порядке исчисления среднего заработка в 2001 г. // Человек и труд. 2001. - № 3
108. Кодекс законов о труде Российской Федерации (с изменениями и допонениями на 15 апреля 1997 г.)-М., 1997.
109. Кокин Ю. Основы политики доходов и заработной платы на перспективу // Человек и труд. 2001. - № 1
110. Колесников Н.Е. Развитие социально-трудовых отношений при переходе к рыночной экономике Дис.д-ра эконэнаук. СПб., 1993.
111. Колективный договор Ч средство правового регулирования трудовых отношений на предприятии, в организации // Подгот. Степанчиковой Н.О. и др.. М.: Учеб.-исслед. центр Моск. Федерации профсоюзов, 1999.
112. Колосницына М.Г. Экономика труда: Учебное пособие для студентов бакалавриата экономических вузов. М.: Издательство Магистр. 1999
113. Конвенция Международной организации труда № 95 Об охране заработной платы. М.: Консультант Плюс. 2001.
114. Конфликтный менеджмент в политических и экономических структурах. Материалы 1-го российского семинара. М.: Институт молодежи, 1994
115. Костенко A.B. Развитие социального стимулирования трудовой активности работников в условиях перехода к рыночным отношениям: Диссертация на соискание учетной степени кандидата экономических наук / АОН ЦК КПСС. Институт прикладной политологии. М., 1991
116. Котлер Ф. Основы маркетинга / пер. с англ. / Общ. ред. И вступ. Ст. Е.М. Пеньковой. М.: Прогресс, 1993. Ксенчук Е.В. Киянова М.К. Технология успеха. - М.: Дело, 1993
117. Леонова А.Б., Чернышева О.Н. Психология труда и организационная психология: современное состояние и перспективы (хрестоматия). М.: Радикс, 1995
118. Ломоносов С. Оплата труда как отображение системного кризиса // Человек и труд. 1998. - № 8
119. Морозова Г. А. Проблемы стимулирования эффективной профессиональной деятельности государственных служащих: Дипломная работа / РАГС. Кафедра психологии профессиональной деятельности кадров государственной службы. М., 1995
120. Никитина И.А. Эффективность систем управления персоналом. -СПб.: СПбГИЭА, 1998.- 119с
121. Николаус Б. Энкельманн. Власть мотивации/ перевод с нем., АО Интерэксперт, М.: 2001, 272 с.
122. Никофоров А., Лубков А., Основные направления. реформирования заработной платы. // Экономист. 1999. - № 4
123. Новая зарплата при новом министре. // Служба кадров. 2000. -№8
124. Овчинникова Т., Щеколова С. Гибкая система -оплаты труда в организациях. // Управление персоналом. -2000. № 8 (50)
125. Озерникова Т. Повышение мотивационной функции системы вознаграждений // Человек и труд. 2003. - № 9
126. Ойкен В. Основные принципы экономической политики, / Пер. С нем. М.: Прогресс, 1998
127. Основные направления концепции реформирования заработной платы // Человек и труд. 1998. - № 1
128. Патрушев В.Д., Бессокирная Г.П., Темницкий A.JI. Рабочие на частном предприятии: мотивации, оплата среда и удовлетворенность работой//Соц. Исследования. 1998
129. Понизов В., Федорова М. Макроэкономический аспект повышения заработной платы // Человек и труд. 1999. № 5.
130. Посадников Е. Дифференциация заработной платы в российской переходной экономике // Человек и труд. 2000. - № 10
131. Посадсков Е. Стимулирующие системы: опыт и современная практика. Человек и труд. 2003. № 4
132. Практическое пособие по организации оплаты труда на промышленных предприятиях в условиях перехода к рыночной экономике. М.: Всероссийский центр производительности, 2000.
133. Раконт В. Дифференциация в оплате труда: ее мера и пределы:/Человек и труд.-2002 №1
134. Ржаница JI. Политика доходов: этапы и резервы // Экономист. -1999. № 9
135. Российский экономический барометр/ Институт Мировой Экономики и Международных отношений РАН, №2, 2001.
136. Рофе А. И. Научная организация т руда: Учебное пособие, М., 1998.
137. Санталайнен Т. И др. Управление по результатам/ Пер. с фин. -М.: Прогресс, 1993.
138. Синк Д.С. Управление производительностью: планирование, измерение и оценка, контроль и повышение: Пре. С англ./ Общ. ред. и вступ. сл. В. И. Данилова-Данильяна. М.: Прогресс, 1989. - 528 с.
139. Слезенгер Г.Э. Труд в условиях рыночной экономики: Учебное пособие. М., ИНФРА -М, 1996.
140. Социально- трудовая сфера России в переходный период: реалии и перспективы/ под общей ред. Акимова А.К., Вогина H.A. М.: Молодая гвардия, 1996.
141. Статистический ежегодник изд-во Госкомстат РФ 2002 г.
142. Титова Н.Е., Федосенко JI.B. Рынок: интенсивность и мотивации труда. М.: Луч, 1994
143. Управление это наука и искусство: А.Файоль, Г.Эмерсон, Ф.Тейлор, Г. Форд. - М.: Республика, 1992
144. Управление персоналом. Ежемесячный журнал.
145. Федеративный закон О внесении изменений и допонений и Закон Российской Федерации О колективных договорах и соглашенияхû //Российская газета. 1995. - 5 декабря.
146. Федоренко В.Н. Оценка руководителей и специалистов трудовых колективов в новых условиях экономической деятельности: Автореферат диссертации на соискание ученой степени кандидата социологических наук./ МГУ. М., 1990.
147. Филатова О. Стоимость рабочей силы в России// Экономист. -2000. -№4.
148. Финансово-кредитный словарь. Под ред. Гарбузова В.Ф., М. 1994.
149. Чеванин H.A. Мотивация трудовой деятельности тружеников Быковского района Вогоградской области: Дипломная работа/ РАГС. Кафедра социологии. М., 1995
150. Шаталова Н.И. Трудовой потенциал работника: проблемы функционирования и развития. Екатеринбург: Издательство Урал. гос. экон. Ун-та, 1998.-235 с.
151. Шекшня C.B. Управление персоналом современной организации: Уч.-практ. Пособ. -М,: ЗАО Бизнес-школа Интел -Синтез, 2001.
152. Шубенкова Е. Срвременные программы признания заслуг персонала в обеспечении высокого качества// Управление персоналом. 2004.- №4
153. Шуляк П.Н, Финансы предприятий. М.: Издательский дом Дашков и Ко. 2001.
154. Э.А.Уткин Основы мотивационного менеджмента/ Издательство ЭКМОС, 2000, с.352.
155. Экономика труда: Учебное пособие/ Бреев Б.Д., Пилипенко H.H. и др.; М.: Издательство МГСУ Союз, 1999.
156. Якобсон П.М. Психологические проблемы мотивации поведения человека.-М., 1990
157. Яковлев P.A. Оплата труда на предприятии Изд. 2-ое, перераб.и допон. М.: Центр экономики и маркетинга, 2001.
158. Яковлев P.A. Ситуация с оплатой труда соответствует типу экономики, сложившейся.в России.// Человек и труд. 1998. - № 6.
Похожие диссертации
- Совершенствование системы мотивации труда в условиях развитой экономики
- Развитие системы социального партнерства в экономике рыночной ориентации
- Развитие системы мотивации персонала на предприятиях санитарно-эпидемиологических услуг
- Трансформация системы социально-трудовых отношений в экономике рыночной ориентации
- Совершенствование системы мотивации труда профессорско-преподавательского состава вузов