Развитие институтов трудовых отношений в трансформируемой экономике тема диссертации по экономике, полный текст автореферата
Автореферат
| Ученая степень | кандидат экономических наук |
| Автор | Исаев, Александр Львович |
| Место защиты | Саратов |
| Год | 2008 |
| Шифр ВАК РФ | 08.00.01 |
Диссертация
Автореферат диссертации по теме "Развитие институтов трудовых отношений в трансформируемой экономике"
На правах рукописи
Исаев Александр Львович
РАЗВИТИЕ ИНСТИТУТОВ ТРУДОВЫХ ОТНОШЕНИЙ В ТРАНСФОРМИРУЕМОЙ ЭКОНОМИКЕ
Специальность 08.00.01 - Экономическая теория
(1.1. Политическая экономия. 1 АИнституциональная и эволюционная экономическая теория)
АВТОРЕФЕРАТ диссертации на соискание ученой степени кандидата экономических наук
Саратов-2008
003455298
Работа выпонена в ГОУ ВПО Саратовский государственный социально-экономический университет
Научный руководитель -Официальные оппоненты:
Ведущая организация -
доктор экономических наук, профессор Русановский Виктор Александрович
доктор экономических наук, профессор Мещеряков Дмитрий Алексеевич кандидат экономических наук, доцент Совцова Юлия Александровна
Российская экономическая академия им. Г.В. Плеханова;
Защита состоится 15 декабря 2008 года в 13.00 часов на заседании Диссертационного совета Д.212.241.02. при ГОУ ВПО Саратовский государственный социально-экономический университет по адресу: 410003, г. Саратов, ул. Радищева, 89, ГОУ ВПО Саратовский государственный социально-экономический университет, ауд. 843.
С диссертацией можно ознакомиться в библиотеке ГОУ ВПО Саратовский государственный социально-экономический университет.
Сведения о защите и автореферат размещены на официальном сайте ГОУ ВПО Саратовский государственный социально-экономический университет по адресу: http: www.seun.ru.
Автореферат разослан ноября 2008г.
Ученый секретарь диссертационного совета, д. э. н., профессор
Н.С. -Яшин
I. ОБЩАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА РАБОТЫ Актуальность темы исследования. Происходящие перемены в современной экономике требуют переосмысления целого ряда положений теории трудовых отношений, исследования новых явлений, обобщения и выработки эффективных методов институционального регулирования данного типа отношений.
Требования, предъявляемые сегодня к трудовым отношениям, определяются особенностями информационной экономики. Она знаменуется сменой производственных технологий; в результате формируется новый тип экономической системы, где ключевую роль играет интелектуальный капитал, а основным ресурсом является информация. Возникает качественно новый уровень культуры труда, охватывающий большую часть социоэкономических систем, создающих наукоемкую продукцию. В современном высокотехнологичном производстве утверждаются и продожают развиваться новые формы организации труда, в 80-90-е гг. XX в. социальный фактор реорганизации труда был подкреплен научно- технической модернизацией производства, стимулирующей социально- профессиональную реструктуризацию рабочей силы. Нарастает многопрофильность наемного труда. Среди специалистов поливалентный труд ускорил рост числа гибридных профессий. Элиминация рутинного труда, целостность и привлекательность производительной деятельности ведут к таким важным сдвигам в производстве, как уменьшение социально-профессиональных дистанций между различными категориями персонала, к размыванию прежних основ социальной иерархии, к более равноправным производственным отношениям.
Специфические процессы характерные для информационной экономики приводят к формированию трудовых отношений определенного типа, сочетающие в себе качества и характеристики, отвечающие сложившейся системе требований. В этой связи становится весьма актуальной задача
анализа и оценки эффективности механизма институционального развития трудовых отношений в России.
Еще одной причиной заставляющей обращать внимание ученых экономистов на развитие трудовых отношений является существование объективных противоречий между работниками и работодателями, что обусловлено противоречивостью их экономических интересов: работодатели стремятся нанять оптимальное количество работников по минимальной цене, чтобы полезный (рыночный) результат их труда был максимальным, а наемные работники стремятся реализовать свой ресурс как можно дороже, чтобы обеспечить наилучшие условия воспроизводства своих способностей к труду и личного, и семейного благосостояния. В подобных условиях возникает необходимость совершенствования институционального регулирования трудовых отношений, что делает выбранную тему исследования еще более актуальной.
Актуальность темы исследования усиливается и тем обстоятельством, что субъекты и регулирующие институты трудовых отношений в России еще только накапливают опыт работы в условиях информационной экономики. Они нуждаются в соответствующем концептуальном и научно-методичсском обеспечении. В силу этого разработка фундаментальных и прикладных проблем институциональных основ развития трудовых отношений отражает потребности не только экономической науки, но и отечественной хозяйственной практики.
Несмотря на то, что государство уже относительно дого применяет различные методы и меры регулирования трудовых отношений, системного представления о сущности и содержании, национальной специфике механизма институционального регулирования в отечественной науке пока не сложилось. В этих условиях исследование вопросов, связанных с развитием специфического регулятивного институционального воздействия государства на процессы формирования эффективных трудовых отношений, с
совершенствованием мер и инструментов регулирования, является весьма важным и актуальным.
Степень научной разработанности проблемы. Оценивая степень научной разработанности темы диссертационного исследования, необходимо отметить, что проблемы развития трудовых отношений находятся под пристальным вниманием ученых экономистов достаточно давно. При изучении теоретических основ трудовых отношений автором использовались фундаментальные научные работы: Дж. М. Кейнса, К. Маркса, А. Маршала, Дж. Ст. Миля, А. Пигу, Д. Риккардо, П. Самуэльсона, А. Смита, Ж.Б. Сэя, и др. Изучение трудов указанных авторов, позволяет проанализировать эволюцию экономических взглядов на содержание и развитие трудовых отношений, а также их сущность, особенности и специфику трудовых отношений как одной из основных экономических категорий.
В отечественной научной литературе различные аспекты трудовых отношений нашли отражение в работах следующих авторов: В. Буланова, Н. Вишневской, Б. Генкина, А. Добрынина, М. Загорулько, Р. Капелюшникова, А. Котляра, А. Кашепова, С. Кирсанова, С. Ковалева, И. Масловой, В. Радаева, J1. Ржаницыной, А. Рофе, Т. Четверниной и др. В работах данных авторов, в основном, анализируются процессы трансформации трудовых отношений в условиях характерных для российской экономики.
Отдельно следует выделит труды российских ученых, активно применяющих институциональные концепции в анализе процессов организации и совершенствования трудовых отношений в России: С. Авдашеву, В. Автономова, О. Ананьина, А. Аузана, С. Афонцева, Р. Капелюшникова, Я. Кузьминова, Ю. Латова, В. Маевского, С. Малахова, В. May, В. Найшуля, А. Нестеренко, Р. Нуреева, В. Потеровича, В. Тамбовцева, JI. Тимофеева, А. Шаститко, М. Юдкевич, А. Яковлева и др.
К наименее разработанным в данной проблематике исследования следует отнести вопросы, ' связанные с выявлением специфических особенностей характерных для трудовых отношений в условиях
информационной экономики, а также влиянии этих особенностей на формирование государственной политики в области институционального регулирования трудовых отношений. Поэтому знакомство с данным кругом проблем будет способствовать углублению дальнейшего научного поиска в этой области. Но, несмотря на постоянное расширение круга исследований, многие аспекты теории трудовых отношений изучены недостаточно. В настоящее время остаются дискуссионными вопросы о выборе форм и методов государственного регулирования трудовых отношений в контексте современных социально-экономических особенностей современной рыночной экономики. Особо заметный пробел наблюдается на стыке теории трудовых отношений и практической реализации соответствующей государственной политики связанной с применением институциональных методов регулирования. Актуальность, недостаточная разработанность темы определили необходимость, предмет, цель и задачи исследования.
Цели и основные задачи исследования. Целью работы является исследование процессов развития институтов трудовых отношений в рыночной экономике. В рамках цели исследования в диссертации поставлены следующие задачи:
Х раскрыть теоретико-методологические основы исследования развития институтов трудовых отношений в рыночной экономике;
Х определить место трудовых отношений в системе производственных отношений
Х проанализировать институциональные особенности трудовых отношений в современном российском обществе;
Х определить направления совершенствования институтов трудовых отношений па уровне фирмы;
Х исследовать институциональные основы регулирования трудовых отношений;
Х изучить социальное партнерство как важнейший институт трудовой сферы в смешанной экономике;
Х предложить направления совершенствования институтов трудовых отношений.
Объект исследования. Объектом исследования является система трудовых отношений в трансформируемой экономике.
Предмет исследования. Предметом исследования является система экономических отношений возникающая по поводу развития институтов трудовых отношений.
Методологические, теоретические и информационные основы исследования. Методологической и теоретической основой диссертации послужили труды отечественных и зарубежных ученых, внесших существенный вклад в научную разработку проблем развития производственных и трудовых отношений. Большое значение в теоретическом аспекте имели институциональная концепция развития экономики, теория информационной экономики.
При проведении исследования и изложении материала были применены философские и общенаучные подходы (диалектический, материалистические, институциональный, ретроспективный и др.) и методы (статистические, социологические, анализа и синтеза, компаративистики и др.) научного анализа.
В ходе диссертационного исследования использовалась база нормативно -правовых и нормативно - методических документов Правительства РФ, статистические материалы.
Научная новизна диссертационного исследования. Основные результаты, определяющие научную новизну проведенного исследования, заключаются в следующем:
- обоснованы факторы развития институтов трудовых отношений в современной экономике ' обусловливающие необходимость адаптации действующих институтов трудовых отношений к изменяющимся условиям хозяйствования: трансформация экономических систем; переход от
индустриального к постиндустриальному обществу; формирование нового технологического уклада; колебания уровня деловой активности;
- выделены особенности институционализации трудовых отношений в России: несоответствие и противоречивость формальных норм разных уровней экономической системы; преобладание неформальных норм в сфере трудовых отношений над формальными; распространение и институционализация неправовых трудовых практик, нарушающих специальные нормы права; неравноправие институциональных акторов в сфере труда;
- сформулированы институциональные направления развития трудовых отношений включающие формирование института доверия, приводящего к снижению трансакционных издержек и уменьшению внутрифирменного оппортунизма; формирование эффективной системы мотивации за счет гибкости внутрифирменных контрактов позволяющих максимально поно использовать возможности, навыки, знания, интелектуальный капитал работников, формирование института работников-инноваторов, что позволит значительно повысить эффективность формирования трудовых отношений на микроуровне.
- выявлены институциональные причины преобладания в России неформальных норм в сфере трудовых отношений над формальными: ситуация на рынке труда, характеризующаяся превышением предложения рабочей силы над спросом на нее; высокие трансакционные издержки, возникающие при выпонении работодателями всех требований трудового законодательства; слабость институциональных механизмов защиты трудовых прав работающих по найму; отсутствие или слабость государственного и общественного контроля за соблюдением трудовых прав.
- доказано, что распространение неправовых трудовых практик имеет не только отрицательные, но и положительные эффекты: устраняет институциональный вакуум, возникающий вследствие отсутствия институтов государственного регулирования отдельных сегментов трудовых
отношений; способствует росту занятости трудоспособного населения; порождает стимулы к продуктивному поведению, которое ведет к увеличению ВВП; сокращает масштабы административной ренты.
- обоснована неэффективность российской модели социального партнерства, что подтверждается следующими фактами: наличие колективных договоров не влияет на среднедушевые доходы; размер заработной платы и занятость; профсоюзы действуют исключительно в интересах руководства предприятий; профсоюзы не выпоняют свою основную функцию - защита интересов работников; формальное участие работников в управлении предприятиями.
- на основе проведенного исследования сформулированы комплексные рекомендации, направленные на совершенствование институтов трудовых отношений на разных уровнях хозяйствования: на уровне организации -совмещение модели рабочего места (квалификационные фебования, предъявляемые к работнику) с моделью работника (уровню его потребностей); на уровне государства - необходимость сочетаемости институтов-субъектов (государство, ассоциации фирмы) и институтов-механизмов (трудовая этика, социальная ответственность, доверие трудовые практики); на уровне мировой экономики - использование легальных трудовых практик и борьба с нелегальными практиками в сфере труда и занятости.
Теоретическое и практическое значение результатов диссертационного исследования. Теоретическая значимость результатов диссертационного исследования состоит в развитии недостаточно разработанного в экономической теории научного направления, связанного с исследованием процессов институционализации трудовых отношений в условиях трансформируемой экономики.
Практическая значимость исследования заключается в том, что в нем сформулированы прикладные рекомендации по совершенствованию процесса государственного регулирования трудовых отношений с учетом
экономических особенностей характерных для современной экономики и расширена теоретическая и методологическая база исследования процесса развития трудовых отношений в российской экономике. Основные положения и выводы, изложенные в диссертации, могут быть использованы для выработки эффективных моделей регулирования трудовых отношений, как на микро, так и на макроуровне, а также, при разработке и осуществлении специальных государственных программ в области регулирования трудовых отношений на федеральном и региональном уровнях.
Основные положения, подходы и методы диссертационного исследования могут быть использованы для обучения студентов и слушателей экономических специальностей в рамках учебного процесса при изучении курсов: Общая экономическая теория, Микроэкономика, Макроэкономика, Институциональная экономика а так же спецкурсов, посвященных изучению экономики труда. Апробация результатов диссертационного исследования. Основные положения диссертации получили апробацию на научно-практических конференциях и семинарах, прошедших в 2006- 2008 г.г., на которых автор выступал с докладами.
По теме диссертационного исследования опубликовано 5 работ, общим объемом 4,9 п.л. (из них одна статья в издании, входящем в перечень ВАК)
Структура работы. Структура работы обусловлена целью и задачами диссертационного исследования. Представленная диссертационная работа состоит из введения, двух глав, заключения, библиографического списка литературы. Работа включает в себя 13 таблиц," 6 рисунков. Библиографический список включает в себя 200 наименований.
И. ОСНОВНЫЕ ИДЕИ И ВЫВОДЫ, ВЫНОСИМЫЕ НА
Трудовые отношения имеют важное экономическое значение. Они позволяют осуществлять обмен не только деятельностью, но и опытом,
навыками, волей к достижению поставленных задач перед работающими, обеспечивая тем самым достижение высокой эффективности общественного производства. Труд традиционно понимается как целесообразная деятельность человека, направленная на оптимальное использование природных ресурсов для удовлетворения своих потребностей.
Трудовые отношения - отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем о личном выпонении работником за плату трудовой функции, подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством и иными государственными нормативными правовыми актами, колективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором.
Субъектами трудовых отношений выступают: государство, профсоюзы, работодатели и работники. Таким образом, трудовые отношения проявляются на микро, макро и на мезо уровне.
Объектами трудовых отношений являются: занятость, самозанятость, условия и оплата труда, рынок труда, трудовое поведение, мобильность рабочей силы и т.д.
Х Производственные отношения общества и существующие в нем трудовые отношения диалектически взаимодействуют друг с другом. Производственные и трудовые отношения неразрывны между собой, существование одних не возможно без существования других.
Производственные отношения носят объективный характер. Однако они могут существовать только в субъективных действиях участников производства, то есть, не возможны без трудовых отношений - отношений работника с работодателем по использованию его способности к труду, т.е. его рабочей силы, в общем, процессе конкретной организации труда. Именно улучшение качества используемой рабочей силы, ее мотивация влияют на производственные отношения.
Все это говорит о том, что трудовые отношения всегда присутствуют как элемент экономических, производственных отношений и оказывают непосредственное влияние на систему производственных отношений.
В качестве особенностей трудовых отношений в России на современном этапе в диссертационном исследовании выделено следующее:
1. Современной основой функционирования трудовых отношений является национальный менталитет, особая .философия труда, которые отдают приоритет регулирования трудовых отношений неформальным договоренностям, в то время как трудовое законодательство порой отодвигается на второй план в деле регулирования трудовых отношений в России.
2. Структурная безработица, обусловленная опережающим развитием новых отраслей по сравнению с традиционными отраслями экономики.
3. Нежелание многих работников защищать свои законные права.
4. Нежелание большинства работников участвовать в формировании системы социального партнерства, принимать участие в комиссиях по заключению колективных договоров.
5. Чрезмерная дифференциация доходов участников трудовых отношений (наемные работники, менеджеры, собственники бизнеса).
Трудовые отношения осуществляются в рамках определенной системы институтов, оказывающих существенное воздействие на развитие экономики. При этом общество и социальные институты определяют доминанту развития личностного потенциала посредством формирования заказа на определенные качества и способности, а также путем формирования соответствующих условий для их развития и реализации.
Из всего многообразия институтов трудовой сферы, регулирующих развитие трудовых отношений в работе выделены (на уровне организаций, государства, мирового сообщества) два типа институтов: инстшуты-субъекты (государство, ассоциации, фирмы и др.) и институты-механизмы (трудовая этика,
социальная ответственность, доверие, собственность, религия, трудовые практики и др.). Эти институты, в свою очередь, включают в себя как формальные (конституция, законы, указы и др.), так и неформальные (трудовые практики) институты.
Совокупность институтов, регулирующих трудовые отношения в обществе включает властно-регулирующий, экономический и социокультурный институты.
Властно-регулирующие институты (государство, законодательные и испонительные органы) предопределяют вектор развития и методы управления обществом, которые пронизывают все уровни общества (социентальный, институциональный, региональный и др.) В деятельность этих инстигугов вовлечены все активно действующие социальные субъекты, их функции лежат в плоскости планирования, конструирования новой реальности, создания новых связей и отношений, регулирования спонтанных процессов трудовой самоорганизации в рациональных рамках управляемости.
Экономические институты (экономика, рынки, собственность, деньга, банки и т.д.) обеспечивают производство и распределение товаров и услуг, соединяя трудовые отношения с другими сферами общественной жизни. Другими словами, они представляют поле и арену для реализации трудового потенциала общества. Сюда же входят институты социальной сферы: службы социальной защиты, пенсионного обеспечение и др., например, институт здравоохранения оказывает влияние на качество социально-трудового потенциала, обеспечивает его репродуктивное воспроизводство, выступая важнейшим фактором экономического развития страны.
Социокультурный институт, представленный совокупностью норм, образцов, ценностных ориентащш, которые фактически регулируют деятельность людей, включает в себя:
нормативно-ориентирующие институты (образование, религия, нравственность, трудовая этика и т.д.), воспроизводящие культурные и социальные ценности, типы трудовых практик, социализацию индивидов, систему ценностей труда. Здесь можно выделить следующие подсистемы Ч институт
образования, который формирует интелектуально-образовательную составляющую трудового потенциала; институт семьи, осуществляющий воспроизводство трудового потенциала, поддерживающий на основе родственных связей и бытового уклада социальную общность людей и др.;
церемониально-символические и ситуационно-конвенциональные институты (регламенты, распределение функциональных обязанностей, организация профотбора и т.п.) регулируют контакты, определяют порядок и способ повседневных взаимодействий, трудовые практики.
Говоря о соотношении формальных и неформальных норм в сфере трудовых отношений, необходимо отметить, что в последние годы наблюдается тенденция к распространению неформальных норм.
Так, по данным Российского мониторинга экономики и здоровья (ЯЬМБ), удельный вес работников, не оформивших письменные договоры с работодателем, с 2000 г. по 2006 г. увеличися почти вдвое. Негативное влияние на состояние трудовой сферы оказывает нынешняя ситуация на рынке труда, характеризующаяся превышением предложения рабочей силы над спросом на нее, когда у работодателя не возникает серьезных проблем с привлечением кадров.
Особенно страдают . работники, не обладающие специфическим
человеческим капиталом, которым легко найти замену (табл.1).
Tanma 1
Доля занятых по различным формам контракта (%)*
Категория работников \ По трудовому договору и а неопределенный срок По срочному трудовому договору По договору подряда { la основе устной : I договоренности
РукОВОДИТСЛИ 1 93,9 5,0 0,5 j 0,6
Специалисты высшего уровня квалификации 95.7 : 3-4 0,4 ! ' 0,5 !
Специалисты среднего уровня [ квалификации 94,5 1 3.5 0,8 1,2
Служащие 92,2 5,5 1,3 1,0
Квалифицированные рабочие 91,8 3,8 1,7 2,7
Неквалифицированные рабочие 80,0 6,2 3.5 10,3
1 Источник Ипр^/есяостап edu.ru
Лишь 80 % неквалифицированных рабочих заняты по трудовому договору на неопределенный срок; положение остальных нестабильно, причем 10,3 % работают по устному найму, и это лишает их всего того, что гарантирует
легальная трудовая деятельность (медицинский полис, отчисления в Пенсионный фонд и др.), а также возможности защитить свои права. Вне сферы трудового законодательства оказываются и занятые по договору подряда. На данный момент можно заключить, что в сфере трудовых отношений, определяющей условия жизнедеятельности основной части граждан России, фактически произошла инсппуционализация неправовых практик.
Под трудовыми практиками (практиками в сфере труда и занятости) понимается совокупность устойчивых и массовых легальных и нелегальных взаимодействий между работниками и работодателями по поводу найма, выпонения правовых норм и взаимных обязательств в период занятости, а также освобождения рабочих мест (увольнения).
Содержание трудовых отношений, лежащих в основе этих практик, показано нармс. 1.
Содержание социальных практик в сфере труда и занятости
Социально-экономические взаимоотношения работников и работодателей базируются по меньшей мере на семи платформах:
Х1) отношения спроса и. предложения рабочей силы на рынке труда, в значительной мере определяющие уровень его оплаты;
2) персональный выбор работником работодателя и работодателем работника;
3) согласование условий оформления найма (постоянная работа с записью в трудовой книжке, работа по трудовому договору или по устной договоренности);
4) согласование конкретных условий найма (содержания, условий, режима, продожительности и безопасности труда, а также уровня, сроков и порядка его оплаты);
5) выпонение обеими сторонами взаимных обязательств (договорных условий), соблюдение прав друг друга;
6) трудовое поведение работника (дисциплинированность, испонительность, инициатива) и управленческое поведение работодателя (уровень организации работ, точность, уважительное отношение к работнику и пр.);
7) освобождение рабочего места (увольнение, выход на пенсию, переход или перевод на другую работу).
Каждое из вышеперечисленных отношений может осуществляться как в правовом, законном, так и в не правовом, незаконном пространстве.
На основе проведенного анализа в работе выделены основные внешние факторы, оказывающие наибольшее влияние на характер и содержание собственно трудовых практик (рис. 2).
Неправовые трудовые практики понимаются как совокупность устойчивых и массовых социальных взаимодействий, связанных с нарушением легитимных (т.е. признаваемых большинством общества) законов и других формально-юридических норм, а также укорененных в
культуре правовых традиции, регулирующих отношения труда и занятости граждан.
Фашоры формирования трудовых практик
От сложившегося в обществе соотношения правовых и неправовых трудовых практик зависят: 1) социальная защищенность граждан, надежность их прав и свобод; 2) справедливость и эффективность распределения доходов между разными группами и типами работников; 3) динамика правосознания общества: повышение или снижение авторитета закона; 4) экономические потери бюджета от неуплаты налогов.
Возникновение неправовых практик может быть следствием ситуаций, различающихся, во-первых, качеством формально-юридических и социально-культурных норм, во-вторых, степенью их соответствия друг другу, в-третьих, субъективным отношением большинства граждан к юридическим нормам.
В современном трудовом пространстве отчетливо выделяются следующие типы неправовых взаимодействий:
1) преимущественно конфликтные, антагонистические, когда работодатель нарушает значимые трудовые права работников, а работники
этому противодействовать не могут Ч либо вообще, либо без неблагоприятных последствий для себя в значимом жизненном пространстве;
2) преимущественно взаимовыгодные, когда и работодатели, и работники получают определенный выигрыш за счет государства;
3) солидаристические, когда противозаконные действия приносят непосредственную выгоду работникам за счет государства, работодатели же солидаризируются с работниками, стремясь как-то компенсировать низкий уровень их зарплаты и тяжелые условия труда. Х
Механизм распространения первого типа неправовых взаимодействий связан с их насильственным насаждением работодателями. Рядовые работники воспринимают подобные ситуации как нарушение своих законных трудовых прав {табл.2).
Таблица 2
Структура нарушенных трудовых нрав (%)
Нарушенные права Мониторинг ВЦИОМ Специальное исследование проблемных групп
Официальный найм Устный найм Официальный найм Устный найм
1 При поступлении на работу права не были закреплены в договоре найма 7 32 15 51
2. Несвоевременно выплачивалась заработная плата 55 32 68 36
3 Часть заработной платы выплачивалась товарами 13 15 10 П
4 Установлен несправедливо низкий размер зарплаты 48 40 46 26
5 Работал по устной договоренности, а наниматель договор нарушил 3 4 3 22
6 Часть заработанных денег выплачивалась неофициатьно 7 20 19 27
7 Незаконно уволен, переведен на более низкую дожность 4 0 4 3
8 Угрожали увольнением, переводом на более низкую дожность за попытку отстоять свои законные права 13 9 6 8
9 Режим труда, условия труда и техника безопасности не соответствовали нормам 21 42 23 35
10 Не давали отпуск, отпуск предоставляли, но не оплачивали; оптуск предоставляли в неудобное время или частями 15 16 21 37
11 Вьпгужден был работать во время болезни, т к начальство выражает недовольство, если берешь больничный лист 18 30 23 34
* Источник hupMecsocman.edu ги
Хотя институционализация не правовых практик этого типа носит неполный, незавершенный характер, они не менее устойчивы, чем практики, интернализованные работниками. Их устойчивость базируется на праве сильного (работодателя) и слабости институционально-правовых механизмов противодействия осуществляемому им насилию.
Распространение не правовых трудовых практик влечет серьезные негативные последствия. Во-первых, они экономически, политически и культурно ослабляют государство и уменьшают шансы на успешный переход (трансформацию) к новой экономике. Во-вторых, подрывают авторитет закона и веру граждан в возможность справедливого решения вопросов через правоохранительную систему. В-третьих, замедляют формирование современной деловой этики, ведут к криминализации целых сегментов экономики, тормозят рост иностранных инвестиций в Россию. В-четвертых, произвол работодателей и бесправность наемных работников усиливают и персонифицируют социальную дифференциацию общества.
В разных точках общественного организма накапливается потенциал протеста, способный неожиданно выливаться в стихийные деструктивные действия работников против работодателей и государственной власти.
Все это указывает на то, что для ослабления не правовых практик в сфере труда требуется комплекс специальных мер экономической и социальной политики. Данный комплекс, несомненно, дожен включать становление эффективной системы социального партнерства.
ХИнститут социального партнерства является удачной новацией XX века. Он обеспечивает не только социальную стабильность и повышение качества человеческого капитала, но и конкурентоспособность национальных экономик. Под социальным партнерством понимается система отношений между работниками и работодателями при посредничестве государства, обеспечивающая согласование экономических интересов в социально-трудовой сфере. При этом отношения ориентируются не на конфронтацию сторон, а на нахождение социального консенсуса.
Социальное партнерство осуществляется в следующих формах: ,
- колективных переговоров по подготовке проектов колективных договоров, соглашений и их заключению;
-взаимных консультаций (переговоров) по вопросам регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений, обеспечения гарантий трудовых прав работников и совершенствования трудового законодательства;
- участия работников, их представителей в управлении организацией;
- участия представителей работников и работодателей в досудебном разрешении трудовых споров.
Для обеспечения регулирования социально-трудовых отношений, ведения колективных переговоров и подготовки проектов колективного договора, соглашений, их заключения, а также для организации контроля за выпонением колективного договора и соглашений на всех уровнях на равноправной основе по решению сторон образуются комиссии из наделенных необходимыми пономочиями представителей сторон.
Колективный договор Ч это правовой акт, регулирующий социально-трудовые отношения в организации и заключаемый работниками и работодателем в лице их представителей.
Другой формой социального партнерства на предприятиях и организациях является соглашение. Соглашение Ч это правовой акт, устанавливающий общие принципы регулирования социально-трудовых отношений и связанных с ними экономических отношений, заключаемый между пономочными представителями работников и работодателей на федеральном, региональном, отраслевом (межотраслевом) и территориальном уровнях в пределах их компетенции.
На федеральном уровне социальное партнерство в сфере труда институционально оформлено Конституцией РФ, Трудовым кодексом, законами и созданием трехсторонней комиссии. Вместе с тем на региональном и муниципальном уровне этот процесс только начинается и
стакивается с рядом проблем. Прежде всего, необходимо отметить несоответствие федерального и регионального законодательства. Наиболее слабое звено системы социального партнерства находится на уровне предприятий и организаций. Система социального партнерства в своем низовом звене работает (хотя бы формально) лишь там, где сохранились и действуют крупные профсоюзные организации, располагающие необходимыми информационными и организационными ресурсами.
В представлении большинства работников профсоюз все еще остается организацией, главным предназначением которой является распределение социальных благ и оказание социальных услуг на предприятии. В действительности же он уже в значительной степени лишися этих функций. Если материальную помощь профсоюз действительно выплачивает сам и в основном из собственных средств, то социальный пакет формируется и распределяется практически без его участия.
Из вышеизложенного следует, что в настоящее время ресурс профсоюза как общественной организации, изначально призванный быть независимой от работодателя, трансформировася в ресурс администрации, которая использует его для эффективного управления персоналом.
Таким образом, институт социального партнерства является одним из важнейших институтов трудовой сферы, определяющий правила и нормы взаимоотношений предпринимателей и работников с целью согласования их интересов. Западные модели социального партнерства, которые формировались более полутора веков, в настоящее время являются фактором устойчивой общественной системы и эффективности рыночной экономики. Сфера труда в России имеет ряд специфических особенностей, в силу которых становление института социального партнерства практически начинается с чистого листа. Поэтому необходимы поиски новых средств, которые могли бы ускорить этот процесс и повысить его общественную эффективность.
III. СПИСОК РАБОТ, ОПУБЛИКОВАННЫХ ПО ТЕМЕ ДИССЕРТАЦИИ:
ПУБЛИКАЦИИ В ИЗДАНИЯХ, РЕКОМЕНДОВАННЫХ ВАК РФ
1. Исаев. А.Л. Содержание и структура трудовых отношений [Текст] / A.JI. Исаев // Вестник Саратовского государственного социально-экономического университета 2008. №4 (23) - 0,5 п.л.
ПУБЛИКАЦИИ В ДРУГИХ ИЗДАНИЯХ:
2. Исаев А.Л. Институциональные направления совершенствования трудовых отношений в трансформируемой экономике [Текст] / А.Л. Исаев. СГСЭУ. 2008. - 3,2 п.л.
3. Исаев А.Л. Институциональное регулирование трудовых отношений [Текст] / А.Л. Исаев // Развитие и взаимодействие социальных субъектов в современной институциональной среде: Материалы международной научно-практической конференции 10-12 октября 2008. СГСЭУ. 2008. - 0,3 п.л.'
4. Исаев А.Л. Развитие институтов трудовых отношений на уровне фирмы [Текст] / А.Л. Исаев // Экономика. Социология. Право: Альманах. Вып. 6. - Саратов: Саратовский государственный социально-экономический университет, 2008. - 0,6 п.л.
5. Исае в А.Л. Специфика трудовых отношений в современном российском обществе [Текст] / А.Л. Исаев // Материалы Всероссийской конференции, посвященной памяти профессора В.Б.Островского. 14 -16 октября 2008 года. Саратов. Институт аграрных проблем Российской академии наук. 2008. - 0,3 п.л.
Фориат 60x84 1/16 Бумага типографская № !. Печать RISO
Уч -uJd Л. ( Заказ 'V
Тираж 100 экз 410003, Саратов, ул. Радищева 89. СГСЭУ
Диссертация: содержание автор диссертационного исследования: кандидат экономических наук , Исаев, Александр Львович
Введение
ГЛАВА I. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ИССЛЕДОВАНИЯ
РАЗВИТИЯ ТРУДОВЫХ ОТНОШЕНИЙ В
ТРАНСФОРМИРУЕМОЙ ЭКОНОМИКЕ ( /
з1.1. Трудовые отношения в системе производственных отношений
з1.2. Особенности трудовых отношений в современном российском обществе
ГЛАВА II. ИНСТИТУЦИОНАЛЬНЫЕ НАПРАВЛЕНИЯ СОВЕРШЕНСТВОВАНИЯ ТРУДОВЫХ ОТНОШЕНИЙ В ТРАНСФОРМИРУЕМОЙ ЭКОНОМИКЕ
з2.1. Совершенствование трудовых отношений на уровне фирмы
з2.2. Институциональное регулирование трудовых отношений
з2.3. Социальное партнерство как важнейший институт трудовой сферы
Диссертация: введение по экономике, на тему "Развитие институтов трудовых отношений в трансформируемой экономике"
Актуальность темы исследования. Происходящие перемены в современной экономике требуют переосмысления целого ряда положений теории трудовых отношений, исследования новых явлений, обобщения и выработки эффективных методов институционального регулирования данного типа отношений.
Требования, предъявляемые сегодня к трудовым отношениям, определяются ' особенностями информационной экономики. Она знаменуется сменой производственных технологий; в результате формируется новый тип экономической системы, где ключевую роль играет интелектуальный капитал, а основным ресурсом является информация. Возникает качественно новый уровень культуры труда, охватывающий большую часть социоэкономических систем, создающих наукоемкую продукцию. В современном высокотехнологичном производстве утверждаются и продожают развиваться новые формы организации труда, в 80-90-е гг. XX в. социальный фактор реорганизации труда был подкреплен научно- технической модернизацией производства, стимулирующей социально- профессиональную реструктуризацию рабочей силы. Нарастает многопрофильность наемного труда. Среди специалистов поливалентный труд ускорил рост числа гибридных профессий. Элиминация рутинного труда, целостность и привлекательность производительной деятельности ведут к таким важным сдвигам в производстве, как уменьшение социально-грофессиональных дистанций между различными категориями персонала, к размыванию прежних основ социальной иерархии, к более равноправным производственным отношениям.
Специфические процессы характерные для информационной экономики приводят к формированию трудовых отношений определенного типа, сочетающие в себе качества и характеристики, отвечающие сложившейся системе требований. В этой связи становится весьмч актуальной задача анализа и оценки эффективности механизма институционального развития трудовых отношений в России.
Еще одной причиной заставляющей обращать внимание ученых экономистов на развитие трудовых отношений является существование объективных противоречий между работниками и работодателями, что обусловлено противоречивостью их экономических интересов: работодатели стремятся нанять оптимальное количество работников по минимальной цене, чтобы полезный (рыночный) результат их труда был максимальным, а наемные работники стремятся реализовать свой ресурс как можно дороже, чтобы обеспечить наилучшие условия воспроизводства своих способностей к ТРУДУ и личного, и семейного благосостояния. В подобных условиях возникает необходимость совершенствования институционального регулирования трудовых отношений, что делает выбранную тему исследования еще более актуальной.
Актуальность темы исследования усиливается и тем обстоятельством, что субъекты и регулирующие институты трудовых отношений в России еще только накапливают опыт работы в условиях информационной экономики. Они нуждаются в соответствующем концептуальном и научно-методическом обеспечении. В силу этого разработка фундаментальных и прикладных проблем институциональных основ развития трудовых отношений отражает потребности не только экономической науки, но и отечественной хозяйственной практики.
Несмотря на то, что государство уже относительно дого применяет различные методы и меры регулирования трудовых отношений, системного представления о сущности и содержании, национальной специфике механизма институционального регулирования в отечественной науке пока не сложилось. В этих условиях исследование вопросов, связанных с развитием специфического регулятивного институционального воздействия государства на процессы формирования эффективных трудоъых отношений, с совершенствованием мер и инструментов регулирования, является весьма важным и актуальным.
Степень научной разработанности проблемы. Оценивай степень научной разработанности темы диссертационного исследования, необходимо отметить, что проблемы развития трудовых отношений находятся под пристальным вниманием ученых экономистов достаточно давно. При изучении теоретических основ трудовых отношений автором использовались фундаментальные научные работы: Дж. М. Кейнса, К. Маркса, А. Маршала, Дж. Ст. Миля, А. Пигу, Д. Риккардо, П. Самуэльсона, А. Смита, Ж.Б. Сэя, и др. Изучение трудов указанных авторов, позволяет проанализировать эволюцию экономических взглядов на содержание и развитие трудовых отношений, а также их сущность, особенности и специфику трудовых отношений как одной из основных экономических категорий.
В отечественной научной литературе различные аспекты трудовых отношений нашли отражение в работах следующих авторов: В. Буланова, Н. Вишневской, Б. Генкина, А. Добрынина, М. Загорулько, Р. Капелюшникова, А. Котляра, А. Кашепова, С. Кирсанова, С. Ковалева, И. Масловой, В. Радаева, JI. Ржаницыной, А. Рофе, Т. Четверниной и др. F- работах данных . авторов, в основном, анализируются процессы трансформации трудовых отношений в условиях характерных для российской экономики.
Отдельно следует выделит труды российских ученых, активно применяющих институциональные концепции в анализе процессов организации и совершенствования трудовых отношений в России: С. Авдашеву, В. Автономова, О. Ананьина, А. Аузана, С. Афонцева, Р. Капелюшникова, Я. Кузьминова, Ю. Латова, В. Маевского, С. Малахова, В. May, В. Найшуля, А. Нестеренко, Р. Нуреева, В. Потеровича, В. Тамбовцева, Л. Тимофеева, А. Шаститко, М. Юдкевич, А. Яковлева ь др.
К наименее разработанным в данной проблематике исследования следует отнести вопросы, связанные с выявлением специфических особенностей характерных для трудовых отношений в условиях информационной экономики, а также влиянии этих особенностей на формирование государственной политики в области институционального регулирования трудовых отношений. Поэтому знакомство с данным кругом проблем будет способствовать углублению дальнейшего научного поиска в этой области. Но, несмотря на постоянное расширение' круга исследований, многие аспекты теории трудовых отношений изучены недостаточно. В настоящее время остаются дискуссионными вопросы о выборе форм и методов государственного регулирования трудовых отношений в контексте современных социально-экономических особенностей современной рыночной экономики. Особо заметный пробел наблюдается на стыке теории трудовых отношений и практической реализации соответствующей государственной политики связанной с применением институциональных методов регулирования. Актуальность, недостаточная разработанность темы определили необходимость, предмет, цель и задачи исследования.
Цели и основные задачи исследования. Целью работы является исследование процессов развития институтов трудорых отношений в рыночной экономике. В рамках поставленной цели в диссертации реализованы следующие задачи:
Х раскрыты теоретико-методологические основы исследования развития трудовых отношений в рыночной экономике;
Х определено место трудовых отношений в системе производственных отношений
Х проанализированы особенности трудовых отношений в современном российском обществе;
Х определены направления совершенствования трудовых отношений на уровне фирмы;
Х исследованы институциональное регулирование трудовых отношений;
Х изучено социальное партнерство как важнейший институт трудовой сферы в смешанной экономике;
Объект исследования. Объектом исследования является система трудовых отношений в трансформируемой экономике.
Предмет исследования. Предметом исследования является система экономических отношений возникающая по поводу развития институтов трудовых отношений.
Методологические, теоретические и информационные основы исследования. Методологической и теоретической основой диссертации послужили труды отечественных и зарубежных ученых, внесших существенный вклад в научную разработку проблем развития производственных и трудовых отношений. Большое значение в теоретическом аспекте имели институциональная концепция развития экономики, теория информационной экономики.
При проведении исследования и изложении материала были применены философские и общенаучные подходы (диалектический, материалистические, институциональный, ретроспективный и др.) и методы (статистические, социологические, анализа и синтеза, компаративистики и др.) научного анализа.
В ходе диссертационного исследования использовалась база нормативно -правовых и нормативно - методических документов Правительства РФ, статистические материалы.
Научная новизна диссертационного исследования. Основные результаты, определяющие научную новизну проведенного исследования, заключаются в следующем:
- обоснованы факторы развития институтов трудовых отношений в современной экономике обусловливающие необходимость адаптации действующих институтов трудовых отношений к изменяющимся условиям хозяйствования: трансформация экономических систем; переход от индустриального к постиндустриальному обществу; формирование нового технологического уклада; колебания уровня деловой активности;
- выделены особенности институционализации трудовых отношений в России: несоответствие и противоречивость формальных норм разных уровней экономической системы; преобладание неформальных норм в сфере трудовых отношений над формальными; распространение и институционализация неправовых трудовых практик, нарушающих специальные нормы права; неравноправие институциональных акторов в сфере труда;
- сформулированы институциональные направления развития трудовых отношений включающие формирование института доверия, приводящего к снижению трасакционных издержек и уменьшению внутрифирменного оппортунизма; формирование эффективной системы мотивации за счет гибкости внутрифирменных контрактов позволяющих максимально поно использовать возможности, навыки, знания, интелектуальный капитал работников, формирование института работников-инноваторов, что позволит значительно повысить эффективность формирования трудовых отношений на микроуровне.
- выявлены институциональные причины преобладания в России неформальных норм в сфере трудовых отношений над формальными: ситуация на рынке труда, характеризующаяся превышением предложения рабочей силы над спросом на нее; высокие трансакционные издержки, возникающие при выпонении работодателями всех требований трудового законодательства; слабость институциональных механизмов защиты трудовых прав работающих по найму; отсутствие или слабость государственного и общественного контроля за соблюдением трудовых прав.
- доказано, что распространение неправовых трудовых практик имеет не только отрицательные, но и положительные эффекты: устраняет интституциональный вакуум, возникающий вследствие отсутствия институтов государственного регулирования отдельных сегментов трудовых отношений; способствует росту занятости трудоспособного населения; порождает стимулы к продуктивному поведению, которое ведет к увеличению ВВП; сокращает масштабы административной ренты.
- обоснована неэффективность российской модели социального партнерства, что подтверждается следующими фактами: наличие колективных договоров не влияет на среднедушевые доходы; размер заработной платы и занятость; профсоюзы действуют исключительно в интересах руководства предприятий; профсоюзы не выпоняют свою основную функцию - защита интересов работников; формальное^ участие работников в управлении предприятиями.
- на основе проведенного исследования сформулированы комплексные рекомендации, направленные на совершенствование институтов трудовых отношений на разных уровнях хозяйствования: на уровне организации -совмещение модели рабочего места (квалификационные требования, предъявляемые к работнику) с моделью работника (уровню его потребностей); на уровне государства - необходимость сочетаемости институтов-субъектов (государство, ассоциации фирмьЛ и институтов-механизмов (трудовая этика, социальная ответственность, доверие трудовые практики); на уровне мировой экономики - использование легальных трудовых практик и борьба с нелегальными практиками в сфере труда и занятости.
Теоретическое и практическое значение результатов диссертационного исследования. Теоретическая значимость результатов диссертационного исследования состоит в развитии недостаточно разработанного в экономической теории научного направления, связанного с исследованием процессов институционализации трудовых отношений в условиях трансформируемой экономики.
Практическая значимость исследования заключается в том, что в нем сформулированы прикладные рекомендации по совершенствованию процесса государственного регулирования трудовых отношений с учетом экономических особенностей характерных для современной экономики и расширена теоретическая и методологическая база исследования процесса развития трудовых отношений в российской экономике. Основные положения и выводы, изложенные в диссертации, могут быть использованы для выработки эффективных моделей регулирования трудовых отношений, как на микро, так и на макроуровне, а также, при разработке и осуществлении специальных государственных программ в области регулирования трудовых отношений на федеральном и региональном уровнях.
Основные положения, подходы и методы диссертационного исследования могут быть использованы для обучения студентов и слушателей экономических специальностей в рамках учебного процесса при изучении курсов: Общая экономическая теория, Микроэкономика, Макроэкономика, Институциональная экономика а так же спецкурсов, посвященных изучению экономики труда.
Апробация результатов диссертационного исследования. Основные положения диссертации получили апробацию на научно-практических конференциях и семинарах, прошедших в 2006- 2008 г.г., на которых автор выступал с докладами.
По теме диссертационного исследования опубликовано 5 работ, общим объемом 4,9 п.л. (из них одна статья в издании, входящем в перечень ВАК)
Структура работы. Структура работы обусловлена целью и задачами диссертационного исследования. Представленная диссертационная работа состоит из введения, двух глав, заключения, библиографического списка литературы. Работа включает в себя 13 таблиц, 6 рисунков. Библиографический список включает в себя 200 наименований.
Диссертация: заключение по теме "Экономическая теория", Исаев, Александр Львович
Заключение
Трудовые отношения имеют свое экономическое значение, поскольку они позволяют осуществлять обмен не только деятельностью, но и обменом опытом, навыками, волей к достижению поставленных задач перед работающими. Труд отдельного работника, как бы обособленным он не казася, является частицей совокупного общественного труда. Этому способствует не только сама технология производства, но и постоянное не только человеческое, но и производственное обучение участников производства, поскольку совместная производственная и производительная деятельность людей осуществляется в форме кооперации и разделения труда. I
Это, надо полагать, относится не только к непосредственно трудовому процессу, но и самой организации взаимодействия различных форм собственности и видов экономических систем, производственным отношениям.
Регулирование трудовых отношений захватывает не только чистые экономические аспекты, но и элементы социальной сферы, соединяющие решение социально-экономических и духовно-нравственных проблем, таких как трудовая этика, трудовое поведение, продуктивная занятость, безработица, труд, отдых, социальное партнерство, представление о бедности и богатстве и др.
Трудовые отношения подразделяются на два вида: формальные и неформальные. Формальные трудовые отношения регулируются и управляются нормативно-законодательной базой общества: Трудовым кодексом, положениями, уставами, инструкциями, профилями дожности, дожностными инструкциями и т.д.
Неформальные трудовые отношения определяются менее конкретными факторами: религией, трудовой этикой, культурой, лингвистической картиной мира, менталитетом.
Оснований для классификации трудовых отношений достаточно большое количество, видимо потому что они считаются сложными, включающими значительный состав институтов.
Собственно трудовые отношения, которые возникают по поводу: заключения индивидуального трудового договора; заработной платы; рабочего времени и времени отдыха; трудовой дисциплины; охраны труда, материальной ответственности (отдельные авторы уточняют, что ими являются участники трудового отношения, которые несут ответственность за ущерб, причиненный по вине одной стороны другой).
Производственные отношения в своём содержании представляют собой процесс обмена продуктами деятельности. При этом неважно, происходит ли обмен между людьми занятыми индивидуальной трудовой деятельностью, или вступают в обмен трудовые колективы с численностью в несколько тыс. человек. В производственный обмен вступает и, тем самым образует производственные отношения, любая производительная единица общественного производства, которая осуществляет выпуск продукции: звено, бригада, цех, предприятие и т. д. Вступая в трудовые отношения, люди не осознают, что на самом деле подчиняются объективным производственным отношениям. Поскольку мы имеем дело с материальным производством, то различия производственных отношений определяются содержанием продуктов деятельности, которые являются средствами обмена.
Производственные отношения общества и существующие в нем трудовые отношения диалектически взаимодействуют друг с другом. Производительные силы объективно требуют впоне определенных производственных отношений, которые бы соответствовали их уровню и характеру и тем самым обеспечивали бы условия для их развития и эффективного использования, то есть способствовали движению, развитию общества.
Трудовые отношения осуществляются в рамках определенной системы институтов, оказывающих существенное воздействие на развитие экономики.
Во все времена взаимодействия в трудовой сфере определялись самой спецификой разделения труда, где находили свое отражение, с одной стороны, пределы ресурсных возможностей личности, с другой - система социальных требований, диктуемая уровнем развития экономических отношений. При этом общество и социальные институты определяли доминанту развития личностного потенциала посредством формирования заказа на определенные качества и способности, а также путем формирования соответствующих условий для их развития и реализации.
Сегодня кадровый заказ определяет культура информационной цивилизации. Она знаменуется сменой производственных технологий, в результате формируется новый тип экономической системы, где ключевую роль играет интелектуальный капитал, а основным ресурсом является информация. Возникает качественно новый уровень культуры труда, охватывающий большую часть социоэкономических систем, создающих наукоемкую продукцию.
Впервые наука поднимает на новую экономическую ступень и самого работника, формирует у него новые качества и его новую стоимость. Следует подчеркнуть, что несмотря на бурное развитие техники и технологии, роль работника возрастает. Но - работника определенного типа, сочетающего в себе качества и характеристики, отвечающие сложившейся системе требований.
Требования работодателей к личностным качествам работника определяются в настоящее время функциональностью, корпоративной культурой, установками самого работодателя. У каждого работодателя свои особенные приоритеты, которым, тем не менее, свойственен общий компонент, а именно:
- хорошо развитые аналитические способности работника, умение оценивать ситуацию и совершать осознанный выбор, принимая решение;
- высокая работоспособность;
- адаптивность, включающая в себя обучаемость как освоение новых видов деятельности и приспособление к меняющимся социальным условиям.
Новая экономическая система, создавая новую шкалу ценностей, где на первый план выходит множественность возможностей индивидов, требует от общества готовности и способности выявить, развить и использовать личностные ресурсы человека.
Из всего многообразия социальных институтов трудовой сферы, регулирующих развитие трудовых отношений можно выделить (на уровне организаций, государства, мирового сообщества) два типа институтов: институты-субъекгы (государство, ассоциации, фирмы и др.) и институты-механизмы (трудовая этика, социальная ответственность, доверие, собственность, религия, трудовые практики и др.). Эти институты, в свою очередь, включают в себя как формальные (конституция, законы, указы и др.), так и неформальные (трудовые практики) институты.
Совокупность социальных институтов, регулирующих трудовые отношения в обществе включает властно-регулирующий, экономический и социокультурный институты.
Властно-регулирующие институты (государство, законодательные и испонительные органы) предопределяют вектор развития и методы управления обществом, которые пронизывают все уровни общества (социентальный, институциональный, региональный и др.) В деятельность этих институтов вовлечены все активно действующие социальные субъекты, их функции лежат в плоскости планирования, конструирования новой реальности, создания новых связей и отношений, регулирования спонтанных процессов трудовой самоорганизации в рациональных рамках управляемости. К нему можно отнести: нормативно-санкционирующие институты (занятости, налоговые органы и др.), которые регулируют социальное и трудовое поведение на основе правил и предписаний, закрепленных в юридических актах, обеспечивают достойный уровень и качество жизни, необходимые для воспроизводства и т.д.
Экономические институты (экономика, рынки, собственность, деньги, банки и т.д.) обеспечивают производство и распределение товаров и услуг, соединяя экономическую жизнь с другими сферами общественной жизни. Другими словами, они представляют поле и арену для реализации трудового потенциала общества. Сюда же входят институты социальной сферы: службы социальной защиты, пенсионного обеспечение и др, например, институт здравоохранения оказывает влияние на качество социально-трудового потенциала, обеспечивает его репродуктивное воспроизвосдтво, выступая важнейшим фактором экономического развития страны
Социокультурный институт, представленный совокупностью норм, образцов, ценностных ориентаций, которые фактически регулируют деятельность людей, включает в себя: нормативно-ориентирующие институты (образование, религия, нравственность, трудовая этика и т.д.), воспроизводящие культурные и социальные ценности, типы трудовых практик, социализацию индивидов, систему ценностей труда. Здесь можно выделить следующие подсистемы Ч институт образования, который формирует интелектуально-образовательную составляющую трудового потенциала; институт семьи, осуществляющий воспроизводство трудового потенциала, поддерживающий на основе родственных связей и бытового уклада социальную общность людей и т.д.; церемониально-символические и ситуационно-конвенциональные институты (регламенты, распределение функциональных обязанностей, организация профотбора и т.п.) регулируют контакты, определяют порядок и способ повседневных взаимодействий, трудовые практики.
Говоря о соотношении формальных и неформальных норм в сфере трудовых отношений, необходимо отметить, что в последние годы наблюдается тенденция к распространению неформальных норм.
На данный момент можно заключить, что в сфере трудовых отношений, определяющей условия жизнедеятельности основной части граждан России, фактически произошла институционализация неправовых практик.
Под трудовыми практиками (практиками в сфере труда и занятости) понимается совокупность устойчивых и массовых легальных и нелегальных взаимодействий между работниками и работодателями по поводу найма, выпонения правовых норм и взаимных обязательств в период занятости, а также освобождения рабочих мест (увольнения).
Неправовые трудовые практики понимаются как совокупность устойчивых и массовых социальных взаимодействий, связанных с нарушением легитимных (т. е. признаваемых большинством общества) законов и других формально-юридических норм, а также укорененных в культуре правовых традиций, регулирующих отношения труда и занятости граждан.
Возникновение неправовых практик может быть следствием ситуаций, различающихся, во-первых, качеством формально-юридических и социально-культурных норм, во-вторых, степенью их соответствия друг другу, в-третьих, субъективным отношением большинства граждан к юридическим нормам.
В современном трудовом пространстве отчетливо выделяются следующие типы неправовых взаимодействий:
1) преимущественно конфликтные, антагонистические, когда работодатель нарушает значимые трудовые права работников, а работники этому противодействовать не могут Ч либо вообще, либо без неблагоприятных последствий для себя в значимом жизненном пространстве;
2) преимущественно взаимовыгодные, когда и работодатели, и работники получают определенный выигрыш за счет государства;
3) солидаристические, когда противозаконные действия приносят непосредственную выгоду работникам за счет государства, работодатели же солидаризируются с работниками, стремясь как-то компенсировать низкий уровень их зарплаты и тяжелые условия труда.
В условиях широкого распространения неправовых трудовых практик, когда естественное неравенство прав нанимателей и нанимаемых нередко принимает форму правового произвола первых при поном бесправии вторых, контроль за соблюдением трудовых прав работников со стороны государственных структур и профсоюзов приобретает особую важность. Между тем и работники, и работодатели единодушно утверждают, что такой контроль либо крайне слаб, либо вовсе не существует.
Распространение неправовых трудовых практик влечет серьезные негативные последствия. Во-первых, они экономически, политически и культурно ослабляют государство и уменьшают шансы на выведение России из кризиса. Во-вторых, подрывают авторитет закона и веру граждан в возможность справедливого решения вопросов через правоохранительную систему. В-третьих, замедляют формирование современной деловой этики, ведут к криминализации целых сегментов экономики, тормозят рост иностранных инвестиций в Россию. В-четвертых, произвол работодателей и бесправность наемных работников усиливают и персонифицируют социальную дифференциацию общества. В разных точках общественного организма накапливается потенциал протеста, способный неожиданно выливаться в стихийные деструктивные действия работников против работодателей и государственной власти.
Все это указывает на то, что для ослабления неправовых практик в сфере труда требуется комплекс специальных мер экономической и социальной политики. Данный комплекс, несомненно, дожен включать становление эффективной системы социального партнерства.
Институт социального партнерства является удачной новацией XX века. Он обеспечивает не только социальную стабильность и повышение качества человеческого капитала, но и конкурентоспособность национальных экономик. Под социальным партнерством понимается система отношений между работниками и работодателями при посредничестве государства, обеспечивающая согласование экономических интересов в социально-трудовой сфере. При этом отношения ориентируются не на конфронтацию сторон, а на нахождение социального консенсуса.
Социальное партнерство осуществляется в следующих формах: - колективных переговоров по подготовке проектов колективных договоров, соглашений и их заключению;
-взаимных консультаций (переговоров) по вопросам регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений, обеспечения гарантий трудовых прав работников и совершенствования трудового законодательства;
- участия работников, их представителей в управлении организацией;
- участия представителей работников и работодателей в досудебном разрешении трудовых споров.
Для обеспечения регулирования социально-трудовых отношений, ведения колективных переговоров и подготовки проектов колективного договора, соглашений, их заключения, а также для организации контроля за выпонением колективного договора и соглашений на всех уровнях на равноправной основе по решению сторон образуются комиссии из наделенных необходимыми пономочиями представителей сторон.
Колективный договор Ч это правовой акт, регулирующий социально-трудовые отношения в организации и заключаемый работниками и работодателем в лице их представителей.
Другой формой социального партнерства на предприятиях и организациях является соглашение. Соглашение Ч это правовой акт, устанавливающий общие принципы регулирования социально-трудовых отношений и связанных с ними экономических отношений, заключаемый между пономочными представителями работников и работодателей на федеральном, региональном, отраслевом (межотраслевом) и территориальном уровнях в пределах их компетенции.
На федеральном уровне социальное партнерство в сфере труда институционально оформлено Конституцией РФ, Трудовым кодексом, законами и созданием трехсторонней комиссии. Вместе с тем на региональном и муниципальном уровне этот процесс только начинается и стакивается с рядом проблем. Прежде всего необходимо отметить несоответствие федерального и регионального законодательства. Наиболее слабое звено системы социального партнерства находится на уровне предприятий и организаций. Система социального партнерства в своем низовом звене работает (хотя бы формально) лишь там, где сохранились и действуют крупные профсоюзные организации, располагающие необходимыми информационными и организационными ресурсами.
В представлении большинства работников профсоюз все еще остается организацией, главным предназначением которой является распределение социальных благ и оказание социальных услуг на предприятии. В действительности же он уже в значительной степени лишися этих функций. Если материальную помощь профсоюз действительно выплачивает сам и в основном из собственных средств, то социальный пакет формируется и распределяется практически без его участия.
Из вышеизложенного следует, что в настоящее время ресурс профсоюза как общественной организации, изначально призванный быть независимой от работодателя, трансформировася в ресурс администрации, которая использует его для эффективного управления персоналом.
Таким образом, институт социального партнерства является одним из важнейших институтов трудовой сферы, определяющий правила и нормы взаимоотношений предпринимателей и работников с целью согласования их интересов. Западные модели социального партнерства, которые формировались более полутора веков, в настоящее время являются фактором устойчивой общественной системы и эффективности рыночной экономики. Сфера труда в России имеет ряд специфических особенностей, в силу которых становление института социального партнерства практически начинается с чистого листа. Поэтому необходимы поиски новых средств, которые могли бы ускорить этот процесс и повысить его общественную эффективность.
Проблема развития трудовых отношений в смешанной экономике оставляет широкое поле для дальнейших научных исследований.
Диссертация: библиография по экономике, кандидат экономических наук , Исаев, Александр Львович, Саратов
1. Агаев А. Грачев М. Организационная культура современной корпорации// МЭМО. 1990 N6-53.
2. Аганбегян А.Г. О стратегии социально-экономического развития и направленности социальных реформ в России // Экономическая наука современной России. 2003. - № 2. - С.26-38.
3. Андрианов В. Национальное богатство, природные и трудовые ресурсы России // Общество и экономика. -2003. № 4-5. -С. 186-196.
4. Анисимов В.М. Кадровая служба и управление персоналом: Практическое пособие кадровика. М. ЗАО Издательство Экономика, 2003. - 704 с.
5. Армстронг, М. Практика управления человеческими ресурсами /Пер. с англ. Ч СПб.: Питер, 2005.
6. Артемов О.Ю., Архипова IT.И., Ермакова И.Н., Овчинникова Н.В.
7. Кадровый менеджмент: Практическое руководство для руководителей и специалистов кадровых служб. М.: Издательство ПРИОР, 2001.
8. Баканов Е. Прошкин Б. Моральное стимулирование труда: попытка оптимизации. // Человек и труд. 2008. №1
9. Бандюкова Т. Случайная занятость в России: численность, состав, мобильность. М.: ГУ ВШЭ, 2004.
10. Бекина Н.А. Корпоративная система управления трудом. Екатеринбург: Институт экономики УрО РАН, 2003.
11. Беляева М.Г. Как сделать цивилизованным российский рынок труда.
12. Блинова Т.В., Русановский В.А. Экономическая политика, структура занятости и безработица в российских регионах. М., 2002.
13. Бобков В. Уровень социального неравенства// Экономист. 2006. № 3. С. 58-66.
14. Большаков С., Григорьев А. Динамика трудовых отношений и социального партнерства в странах ЕС.
15. Борисов Г.В. Неоднородность человеческого капитала на российском рынке труда. М., 2005.
16. Бреев Б. Труд в условиях рыночной трансформации // Общество и экономика. -2003. -№1. -С.94-95.
17. Буланов B.C. Рынок труда. Учебник / Под. ред. проф.В.С.Буланова и проф. Н.А.Вогина. М.: Экзамен, 2000. -290с.
18. Бухаков М. Эффективная занятость персонала как фактор роста продуктивности труда // Человек и труд. 2001.- № 10. - С.51-53.
19. Бушмарин И. В. Трудовые ресурсы в экономике России и Запада / М.: Фолио, 1998.- 188с.
20. Быченко Ю.Г. Формирование человеческого капитала: социально-экономический аспект. Саратов: Изд-во Сарат. ун-та, 1999. 230 с.
21. Бюро экономического анализа. Обзор занятости в России. Выпуск 1 (1991-2000 гг.). М.: ТЕИС, 2002.
22. Вагнер У. Регулирование рынка труда: опыт Германии и российские проблемы // Теория и практика управления.-2003.-№ 1. С.11-12.
23. Вазгенов А. Управление трудовыми отношениями в условиях Обострения социальной напряженности, Проблемы теории и практики управления. Ч1999. -№4 Ч с.90-93
24. Варшавская Е. Неформальная занятость: к портрету лизвестной незнакомки // Человек и труд. 2003,- №11.- С.65-66.
25. Ведерникова Н. Информационная асимметрия па российском рынке труда//Человек и труд. -2001. -№2. С.57-59.
26. Вечканов Г.С., Пуляев В.Т. Трудовые ресурсы Ч всеобщая экономическая категория // Проблемы трудовых ресурсов России: Социально-экономические исследования. СПб., 1995.
27. Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент: Учебник. М.:1. Экономист, 2004. 528с.
28. Вишневская Н. Законодательство о защите занятости и рынок труда // Мировая экономика и международные отношения,- 2003. № 6. - С.5-8.
29. Вишневская Н. Законодательство о защите занятости и рынок труда //Вопросы экономики. 2003. № 4. С. 114-122.
30. Вишневская Н. Т. Рынок труда в канун XXI века: основные тенденции // Труд за рубежом. 2001 .-№2. - С.3-27.
31. Вишневская Н., Гимпельсон В., Мопусова Г. Динамика рабочего времени: сравнительный анализ // Мировая экономика и международные отношения. 2001. № 2.
32. Вишневская Н.Т. Проблемы и перспективы рынка рабочей силы // Мировая экономика и международные отношения,- 2000.-№8.-С. 4147.
33. Вишневская Н.Т. Рынок рабочей силы в ретроспективе XX столетия // Мировая экономика и международные отношения. 2001.-№9.-С.52-61.
34. Вогин Н., Кобяков А. Социальные факторы экономического роста: гармонизация интересов работников и работодателей достижима// Человек и труд. 2005. №2. С. 31-33.
35. Вогин Н.А., Будаев Т.Б. Оплата труда и проблемы ее регулирования. М.: Издательство Альфа-Пресс. 2006. - 200 с.
36. Воков С.И., Лапшин В.Ю. Трансформация сферы занятости в новых условиях хозяйствования. Тамбов: ТГУ им. Г.Р. Державина, 2004. 172 с.
37. Генкин Б.М. Экономика и социология труда: Учебник для вузов. М.: Норма, 2003,Ч416с.
38. Герчиков В.И. Мотивация, стимулирование и оплата труда персонала. Учеб. пособие. М.: ГУ Высшая школа экономики, 2003.
39. Гершкович Б.Я. Экономические интересы, стимулирование, мотивация и вопросы экономической политики в Российской Федерации. Научное издание / Пятигорск, ПГЛУ, 2005. -202 с.
40. Гимпельсон В. Дефицит квалификации и навыков на рынке труда // Вопросы экономики. 2004. - № 3. - С.76-94.
41. Гимпельсон В. Занятость в неформальном секторе в России: угроза или благо? М.: ГУ ВШЭ, 2002.
42. Гимпельсон В., Капелюшников Р. Российские мифы и рифы // Служба занятости. 2005. № 1. С. 6-8.
43. Гимпельсон В.Е. Временная занятость в России: данные, уровень, динамика, распространенность // Экономический журнал ВШЭ. 2004. №2. С. 225-245.
44. Гимпельсон В.Е., Капелюшников Р.И. Нестандартная занятость: российские особенности // Человек и труд. 2006. №№ 6, 7. С. 38-41, 29-33.
45. Глазьев С.Ю. Политика социальной справедливости и экономического роста// Российский экономический журнал. 2005. № 11-12. С. 74-100.
46. Говорова Н.В. Рынок труда и политика занятости в европейских странах с переходной экономикой / М.: Экономика, 2002. 57 с.
47. Гойло В. Политическая экономия интелектуального труда // Мировая экономика и международные отношения. 1994. № 11.
48. Горисов С. Масштабы и структура неформальной занятости // Вопросы экономики. 2004. - № 3. - С. 115-127.
49. Горисов С. Масштабы и структура неформальной занятости // Вопросы экономики. 2003. № 3. С. 115-127.
50. Горлов А. Как оптимизировать структуру предложения на рынке труда // Человек и труд. 2005. № 8. С. 46-48.
51. Грэхем Х.Т., Беннетт Р. Управление человеческими ресурсами. М.: ЮПИТИ-ДАНА, 2003.
52. Декларация МОТ об основополагающих припципах и правах в сфере труда. // Российская газета. 1998. 16 дек.
53. Демченко Т. Актуальные задачи анализа российского рынка труда в условиях глобализации экономики // Российский экономический журнал. 2003. - № 5-6. - С.93-96.
54. Десслер Г. Управление персоналом/Пер. с англ. М.: Издательство1. БИНОМ, 1997.
55. Дятлов В.А., Кибанов А.Я., Одегов Ю.Г., Пихало В.Т. Управление персоналом. М., 2000.
56. Егоршин А.П. Управление персоналом: Учебник для вузов. 5-е изд., доп. и перераб. - Н. Новгород: НИМБ, 2005. - 720с.
57. Екина О. О критериях эффективности рынка труда // Человек и труд. 2005. № 10. С. 49-51.
58. Ермакова Е. Профсоюзы на российском рынке труда. // Право и управление XXI век. №1(6) 2008.
59. Ершов С.А. Мировые тенденции на рынке труда и проблемы его формирования в России // Общество и экономика. 2000. № 1.
60. Жак С.В. Простейшая модель влияния увеличения заработной платына экономику в целом // Экономическая наука современной России. -2004. -№2.-С.181-182.
61. Жуков A.J1. Заработная плата в зеркале экономической статистики // Экономическая наука современной России. -2004. -№ 1. С. 174-175.
62. Журавлев П.В., Карташов С.А., Маусов Н.К., Олегов Ю.Г. Персонал. Словарь понятий и определений. М.: Экзамен, 1999.
63. Иванушко П.Н. Главное не мешать работать хорошим людям
64. Управление персоналом, № 1,2002. С. 21-22.
65. Ивлева Г.Ю. Происхождение и этапы развития собственности / Собственность в XX столетии. М.: РОССПЭН, 2001.
66. Игнатовский П. Динамизм труда и федерально-экономический прогресс // Экономист. 2005. № 1. С. 3-13.
67. Игнатовский П. К развитию на основе труда // Экономист. 2005. -№ 7. - С.3-9.
68. Кабалина В., Кларк С. Занятость в частном секторе // Социально-трудовые отношения. М., ИМЭМО РАН, 1998. Вып. XII.
69. Кабалина В., Козина И.М. и др. Государственные и частные службы занятости на рынке труда, Исследование эффективности формальных посредников при трудоустройстве. М.: РОССПЭН, 2000.
70. Каз М. Мотивация труда: трансформация структуры теоретико-методологического знания и когнитивно-ценностный подход // Вопросы экономики. 2005. № 12. С. 82-95.
71. Калашников С. О приоритетных направлениях развития социально-трудовой сферы // Общество и экономика. 1999. № 9. С. 57-63.
72. Калашников С. Развитие рынка труда неотъемлемый элемент государственной политики // Человек и труд. 2005. № 3. С. 41-44.
73. Калашников С. Социальное рыночное хозяйство и социальное государство // Человек и труд. 2003. - № 9. -С.45-47.
74. Камерон К. С., Куин Р. Э. Диагностика и изменение организационной культуры / Пер. с англ.; Под ред. И. В. Андреевой. СПб.: Питер, 2001. 320 с.
75. Капелюшников Р. Российский рынок труда: адаптация без реструктуризации. М.: ГУ ВШЭ, 2001.
76. Капелюшников Р.И. Задержки заработной платы и экономическое поведение: микроэкономический подход // Вопросы экономики. -2000.-№ 9. С.65 - 82.
77. Капелюшников Р.И. Механизмы формирования заработной платы в российской промышленности // Вопросы экономики. 2004. - № 4. -С.66-90.
78. Капелюшников Р.И. Российская модель рынка труда: что впереди? // Вопросы экономики. 2003. - № 4. - С. 83 - 100.
79. Капелюшников Р.И. Российский рынок труда. Адаптация без реструктуризации /М.: ГУ ВШЭ, 2001.-309 с.
80. Карпов А.В. Психология управления. М.: Гардарики, 1998.
81. Карташев С.А. Трудоустройство: поиск работы / М.: Издательство Экзамен, 2002. 145с.
82. Карташева А., Кубишнн Е. Ситуация на рынке труда: направления развития // Экономист. 1992. № 12.
83. Карташова JI.B., Никонова Т.В., Соломанидина Т.О. Организационное поведение: Учебник. М. ИНФРА-М, 2001. -220с. - (Серия Высшее образование)
84. Кашепов А. В. Российский рынок труда: проблемы формирования и перспективы // Общество и экономика. 1997. № 7-8.
85. Кейнс Дж. М. Общая теория занятости, процента и денег. Антология экономической классики / Дж.М.Кейнс. М., 1993. - 306 с.
86. Кибанов А.Я. Управление персоналом организации: Учебник 3-е изд., доп. и перераб. - М.:ИНФРА-М, 2006. - 683 с. - (Высшее образование)
87. Кирдина С.Г. Институциональные матрицы и развитие России. Новосибирск: ИэиОПП СО РАН, 2001.
88. Кириченко О. Правовое регулирование на российском рынке труда // Вопросы экономики. 2003. - № 9. - С. 111-122.
89. Козина И.М. Реструктурирование рынка труда и каналы мобильности // Занятость и поведение домохозяйств: адаптация к условиям перехода к рыночной экономике в России / под. ред. В. Кабалиной и С. Кларка. М.: РОССПЭН, 1999. С. 172-200.
90. Колесников Н.Е. Социально-трудовые отношения: современные проблемы теории и практики / Отв. ред. В. К. Потемкин. СПб., 1993.
91. Колесникова О. Об оценке эффективности работы службы занятости // Человек и труд. 2002. -№ 3. -С.-23-25.
92. Колосницына М.Г. Экономика труда. Изд-во Магистр. М, 1998.
93. Корнейчук Б.В. Дискриминация работников творческого труда (экономический аспект). СПб., 1998.
94. Коровкин А.Г. Динамика занятости и рынка труда: вопросы макроэкономического анализа и прогнозирования / М.: МАКС Пресс, 2001.-319с.
95. Костин JT.A. Российский рынок труда. Вопросы теории, истории, практики / М.: Профсоюзы и экономика, 1999. -296 с.
96. Кострюков В.А. Государственное регулирование занятости населения в современных условиях. М.: Экономика РАН, 1999.
97. Косьмина Е. Трудовой процесс и самореализация личности. // Человек и труд. 2008. №4.
98. Котляр А. Еще раз в поддержку расширительной трактовки рынка труда // Вопросы экономики. 2004. № 9. С. 151 -154.
99. Котляр А. О понятии рынка труда // Вопросы экономики. 1998. № 1.
100. Котляр А.Э. О субъектах и объекте рынка труда // Человек и труд,-2003. -№5.-С.30-32.
101. Кузьмин С.А. Занятость: стратегии России. М.: Эдиториал УРСС, 2001.-304 с.
102. Куликов В. Концептуальные основы экономики труда // Российский экономический журнал. 2000. № 11-12.
103. Кучма М., Орлова Е. Современное законодательство, регулирующее отношения в сфере занятости населения // Человек и труд. 2006. -№ 1. - С. 15-20.
104. Лапин Н.И. Общая социология. М., 2006.
105. Лапшин В.Ю. Рынок труда: теория и российская практика // Вестник Тамбовского университета. Серия: Гуманитарные науки. 2006. № 2. С. 70-75.
106. Лапшин В.Ю. Формирование и функционирование рынка труда (вопросы методологии) // Ученые записки Института экономики и управления. 2004. № 1. С. 32-38.
107. Лотова И., Ипполитов Г. Всероссийский мониторинг социально-трудовой сферы: концептуальные аспекты // Человек и труд. 2000. №7. С. 43-46.
108. Лукьянова А.Л. Переход к постиндустриальному обществу? Исследование занятости в сервисном секторе экономики России. М., 2003.
109. Лютенс Ф. Организационное поведение. М.: "Инфра-М", 1999.
110. Магун В. Трудовые ценности российского населения // Вопросы экономики. 1996. № 1. С. 47-62.
111. Мазин А. Особенности конкуренции на российском рынке труда / А.Мазин // Человек и труд. 2005. - №5. - С.50-55.
112. Мазин А.Л. Профсоюзы: прошлое, настоящее, будущее. // Человек и труд. 2005. №7.
113. Малах И.А. Активная политика на рынке труда в России. Европейский подход / Под ред. И.А.Малаха. М.: ЭПИКОН, 2002. -319 с.
114. Мальцева И.О. Тендерные различия в профессиональной мобильности и сегрегация на рынке труда: опыт российской экономики. М., 2005.
115. Мамытов Е. Социально-экономическая эффективность улучшения условий труда: методологические аспекты оценки. // Человек и труд. 2008. №4.
116. Маневич В.М., Тучкова А.И. Трудовые отношения: Текст лекций. СПб., 1996.
117. Маслова И. Неформальная занятость в России // Вопросы экономики. 2003. - № 9. С.89-99.
118. Матвеешсо В., Савельев П. Стратегии поиска работы на российском рынке труда и роль государственной службы занятости. М., 2003.
119. Матрусова Т.Н. Япония: материальное стимулирование в фирмах.1. М.: Наука. 1992.
120. Мельников О. От трудовых к к интелектуально-креативным ресурсам // Человек и труд. 2005. № 3. С. 781.
121. Меньшикова О.И., Акумова Н.В., Локпохина Н.В. Развитие системысоциального партнерства Российской Федерации//Уровень жизни населения регионов России, №2,2001.-С. 10-14.
122. Монусова Г. Незанятость в России: вынужденная или добровольная // Вопросы экономики. 2001 .-№ 9. - С. 113-129.
123. Нестандартная занятость в российской экономике / Под ред. В.Е. Гимпельсона, Р.И. Капелюшникова. М.: Изд. дом ГУ ВШЭ, 2006. 400 с.
124. Нещадин А., Горин Н. Судьба России в современной цивилизации. М.: Агентство Информат, 2003.
125. Нещадин А., Горин Н., Роговая В. Какая модель социального партнерства нужна России? // Человек и труд. 2007. №1, №2.
126. Никифорова А. О соотношении роста производительности и заработной платы // Общество и экономика. 2001. - № 7-8. - С.95-110.
127. Норт Д. Институты, институциональные изменения и функционирование экономики. М: Фонд экономической книги Начала, 1997.
128. Одегов Ю. Внутренний рынок труда в системе социально-трудовых отношений//Вопросы экономики.-2004. -№3. С. 105-114.
129. Одегов Ю., Руденко Г. Внутренний рынок труда в системе социально-трудовых отношений // Вопросы экономики. 2004. № 3. С. 105-114.
130. Одегов Ю.Г., Руденко Г.Г., Бабынина Л.С. Экономика труда: Учебник. В 2 т. М.: Альфа-Пресс, 2007.
131. Одегов Ю.Г., Руденко Г.Г., Митрофанов Н.Г. Рынок труда и социальное партнерство: Монография, 1998.
132. Отраслевые соглашения федерального уровня и социальное партнерство в субъектах Российской Федерации в 2004 г. Аналитические материалы. М.: Права человека, 2005.
133. Павленков А.А. Рынок труда. Занятость и безработица. Изд-во МГУ. М, 2004.
134. Петрова Л.Е. Постсоветские профсоюзы как институт трудового посредничества. Под ред. Нуреева P.M. МОНФ.М., 2003.
135. Питер Ф. Друкер, "Задачи менеджмента в XXI веке", М.,
136. Издательский дом "Вильяме", 2000
137. Погосян Г.Р., Жуков Л.И. Экономика труда. М.: Экономика, 1999.
138. Подшибякина Н. Социально-трудовые отношения в условиях переходной экономики // Общество и экономика.- 2006. №4,- С.40-85.
139. Поланьи К. Саморегулирующий рынок и фиктивные товары: труд, земля и деньги // Thesis. 1993. - Т. 1, вып. 2.-170 с.
140. Половинко B.C. Управление персоналом: системный подход и его реализация. / Под науч. ред. Ю.Г. Одегова. М.: Информ-Знание, 2002.
141. Пригожин А.И. Российский этос: обогащение или лечение? //ОНС. 2006.
142. Радаев В. Социологические подходы к анализу рынка труда: спрос на труд // Российский экономический журнал. 1995. № 3.
143. Ракитская Г. Необъявленная реформа социально-трудовых отношений в 1990 -е годы // Вопросы экономики. 2003. - № 9. - С. 77-122.
144. Ракоти В. Как повысить заинтересованность собственников в повышении зарплаты наемных работников. // Человек и труд. 2008. №4.
145. Регионы России. Социально-экономические показатели. 2005: Стат. сб.
146. Резник Г.А. Рынок труда на макро- и мегауровпе: закономерности и тенденции формирования / Г.А.Резник. СПб.: Изд-во СПбГУЭФ,1998.- 140 с.
147. Ржаницина Л. Правительственный прогноз на 2006 г. и па период до 2008 г.: социальная экспертиза параметров // Человек и труд. 2005. -№ 8. - С. -37.
148. Ржаницына Л. Политика доходов: этапы резервы // Экономист.1999. № 9. - С. 62-68.
149. Родионова Н. Почему большинство россиян мало зарабатывает? // Человек и труд. 2005. № 12. С. 33-38.
150. Роик В. Достойные заработная плата и пенсия: отечественный и зарубежный опыт. // Человек и труд. 2007. №7.
151. Российская модель социального партнерства: перспективы развития. // Человек и труд. 2007. №4, №6.
152. Российский рынок труда: путь от кризиса к восстановлению / Пер. с англ. М/ Изд-во Весь мир, 2003. 320 с.
153. Роструд России: деятельность органов службы занятости в 2005 г. // Человек и труд. 2006. № 4. С. 39-42.
154. Роструд: некоторые результаты работы в 2005 г. Электронный ресурс. - Режим доступа: Ссыка на домен более не работаетprint/news-02022006-2968.htm
155. Рофе А. О содержании понятия трудовые ресурсы и рабочая сила // Человек и труд. 1997. № 3.
156. Рофе А.И. О содержании понятий л трудовые ресурсы и рабочая сила // Человек и труд. -1997,- № 3. -С.23-25.
157. РТК Ч базовый институт отечественной системы социального партнерства, функционирующий в интересах человека труда. // Человек и труд. 2008. №2.
158. Саксельцев Д.Г. Современный российский рынок труда как объект государственно-финансового регулирования / Саратов: Сарат. Гос. Техн. Ун-т, 2003.-36 с.
159. Самуэльсон П. Экономика / П. Самуэльсон: В 2 т. М.: Высшая школа, 1992. ~560с.
160. Семеркова JI.H. Теория и методология маркетинга рабочей силы. СПб., 1998.
161. Сидоренко С. Мотивация персонала: две стороны медали. // Человек труд. 2007. №7
162. Сичкарев А .Г., Михайловская Г.Н. Региональные особенности рынка трудовых ресурсов // Проблемы трудовых ресурсов России: социально-экономические исследования. СПб., 1996.
163. Слезингер Г. Э. Труд в условиях рыночной экономики / Г.Э Слезингер. М.: Инфра, 1996.-336 с.
164. Соболева И. Недоиспользование трудового потенциала страны: путь в направлении, обратном общемировому // Человек и труд. 2002. -№6. -С.56.
165. Соболева И. Реализация трудового потенциала // Человек и труд. -№9. 2006. - С.46-52.
166. Соломанидина Т.О. Организационная культура компании М.: Издво "Журнал Управление персоналом", 2003. 500 с.
167. Соломанидина Т.О., Соломанидин В.Г. Управление мотивацией персонала (в таблицах, схемах, тестах, кейсах). М.: ООО Журнал управление персоналом, 2005,
168. Социальное партнерство в России. Обзор 2005,
169. Социальное партнерство и трудовые отношения в Европе. М: Права человека, 2005.
170. Спивак, В.А. Корпоративная культура / СПб.: Питер, 2001.
171. Сурков С.А. Мотивация персонала//Управление персоналом, № 7,2002. -С.32-34.
172. Тамбовцев B.JI. Экономические институты российского капитализма. Куда идет Россия? Кризис институциональных систем: век, десятилетие, год. Логос, М., 1999.
173. Тарасова Н. Трудовые отношения в условиях глобализации и технологической революции (опыт стран Запада) // Общество и экономика. 2000. № 1.
174. Тоффлер О. Будущее труда // Новая технократическая вона на Западе. -М.: Прогресс, 1986.
175. Трудовой кодекс Российской Федерации. Ч СПб: Издательский дом1. Бизнес-пресса", 2002.
176. Туган Барановский М. / С. Миль. Его жизнь и учено-литературная деятельность. - СПб. 1892. - с. 78-79.
177. Тюленева Н.К. К вопросу об оптимизации стимулов к труду // Человек и труд. 2006. № 3. С. 67-69.
178. Уильямсои О. И. Фирмы и рынки // Современная экономическая мысль. Под ред. Р. Вайнтрауба. М.: Прогресс, 1981, с. 271-297.
179. Управление персоналом организации. / Под ред. А.Я. Кибанова. М.:1. ИНФРА-М, 2002.
180. Утинова С. О специфике российского рынка труда // Российский экономический журнал. 2004. - №1. - С.94-95.
181. Хахалин А.В. Нематериальная мотивация ИТ-персонала. //Управление
182. Хекхаузен X., Мотив и мотивация: восьми основных проблем,www.flogiston.ru
183. Хуссманс Р., Мехран Ф., Верма В. Обследование экономически активного населения: занятость, безработица и непоная занятость. М., 1994.
184. Хыдыров Р. Динамика и структура оплаты труда в России / Р. Хыдыров // Общество и экономика. 2004. - № 2. - С. 124-132.
185. Цветкова Г. Социальная характеристика труда // Экономист. 2006. № 6. С. 94-96.
186. Цыганкова И. ФРГ: гибкие режимы работы. // Человек и труд. 2008. №2
187. Чанько, А.Д. Опыт диагностики организационной культуры российских компаний // Российский журнал менеджмента. Ч 2005. Ч №4, ЧС. 29-54.
188. Черпина Н.В. Социальный феномен занятости в неформальной экономике. Новосибирск: ИЭИОПП, 1996. 33 с.
189. Шеломов Б. Общие положения Трудового кодекса РФ // Человек и труд. 2002. - № 4. - С.28-36.
190. Шонесси Дж. Принципы организации и управления фирмой. М. Прогресс, 1979. С. 250.
191. Щербаков А. Любые реформы в социальной сфере возможны лишь при условии роста производительности труда / А. Щербаков // Человек и труд. 2005.
192. Экономика труда / Под ред. проф. Шлендера П.Э. и Кокина Ю.П. М.: Юристъ, 2002.-292с .
193. Эренберг Р.Дж. Современная экономика труда. Теория и государственная политика / Р.Дж. Эренберг, Р.С.Смит. М.: Изд-во МГУ, 1996.-800 с.
194. Юрганова Е.Ю. Мотивация и стимулирование труда управленческогоперсонала организации. Екатеринбург: Институт экономики УрО РАН, 2003 - 208 с.
195. Юрганова Е.Ю. Проблемы развития системы социальногопартнерства: Препринт: Екатеринбург, Институт экономики УрО РАН, 2002. 35 с.
196. Яковлев Р. Динамика производительности труда и заработной платы в постсоветской России: есть ли взаимосвязь? // Российский экономический журнал. 2003. - № 9-10. - С.16-29.
197. Яковлев Р. Регулирование заработной платы в Российской Федерации: основные принципы // Человек и труд. 2006. № 2. С. 6368; №3. С. 61-66.198. www.ecsoman.ru199. eiro.eurofound.eu200. www.unice.org
Похожие диссертации
- Формирование и развитие системы трудовой мотивации
- Инновационность и инерционность в развитии трудовых отношений на микроуровне
- Инвестиционное обеспечение развития производственной инфраструктуры трансформируемой экономики
- Формирование и развитие качества трудовой жизни: теория, методология исследования, социально-экономическое управление
- Развитие социально-трудовых отношений в условиях становления экономики знаний