Geum.ru
Темы диссертаций по экономике » Экономика и управление народным хозяйством: теория управления экономическими системами; макроэкономика; экономика, организация и управление предприятиями, отраслями, комплексами; управление инновациями; региональная экономика; логистика; экономика труда

Разработка и реализация бенчмаркинга для повышения эффективности экономических процессов на промышленных предприятиях тема диссертации по экономике, полный текст автореферата



Автореферат



Ученая степень кандидат экономических наук
Автор Тиле, Маркус Енс
Место защиты Иваново
Год 2010
Шифр ВАК РФ 08.00.05
Диссертация

Автореферат диссертации по теме "Разработка и реализация бенчмаркинга для повышения эффективности экономических процессов на промышленных предприятиях"

004603469

На правах рукописи

Тиле Маркус Енс

РАЗРАБОТКА И РЕАЛИЗАЦИЯ БЕНЧМАРКИНГА ДЛЯ ПОВЫШЕНИЯ ЭФФЕКТИВНОСТИ ЭКОНОМИЧЕСКИХ ПРОЦЕССОВ НА ПРОМЫШЛЕННЫХ ПРЕДПРИЯТИЯХ

Специальность 08.00.05 - Экономика и управление народным хозяйством (экономика, организация и управление предприятиями, отраслями, комплексами - промышленность)

АВТОРЕФЕРАТ

диссертации на соискание ученой степени кандидата экономических наук

- з июн 2010

Иваново-2010

004603469

Работа выпонена в ГОУ ВПО Ивановский государственный университет

Научный руководитель: доктор экономических наук, профессор

Егоров Владимир Николаевич

Официальные оппоненты: доктор экономических наук, профессор

Брагина Зинаида Васильевна ГОУ ВПО Костромской государственный университет им. H.A. Некрасова

кандидат экономических наук, доцент Лаврищева Елена Евгеньевна ГОУ ВПО Ковровская государственная технологическая академия им. В.А. Дегтярёва

Ведущая организация: ГОУ ВПО Костромской государственный /

технологический университет /

Защита состоится 4 июня 2010 г. в часов г?<? минут на заседании диссертационного совета Д 212.062.05 при Ивановском государственном университете по адресу: 153002, г. Иваново, Посадский пер., д. 8, корпус 8, ауд. 412.

С диссертацией можно ознакомиться в библиотеке Ивановского государственного университета.

Автореферат разослан 2010 года

Ученый секретарь диссертационного совета

Николаева Е.Е.

ОБЩАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА РАБОТЫ

Актуальность темы исследования. В связи с глобализацией мировой экономики и планами вступления России в ВТО увеличилось и будет далее возрастать число промышленных предприятий, ведущих экономическую деятельность совместно с зарубежными фирмами. При этом уровень подобной интеграции зависит, зачастую, от сопоставимости отечественных и западных методик формирования показателей эффективности финансово-хозяйственной деятельности предприятий. Принципиальной здесь является унификация таких показателей, устранение семантических различий, или (как необходимое условие) понимание причин, по которым национальные аналитики используют разные системы экономических индикаторов. К сожалению, в настоящее время эта проблема далека от решения. Более того, даже по отношению к базовым экономическим показателям в русскоязычной экономической литературе имеются разночтения. Так, до настоящего времени отсутствует прямой эквивалент признанного в мировой экономической литературе термина efficiency (эффициент-ность). При этом лэффициентное обращение с ограниченными ресурсами играет стратегическую роль в конкурентоспособности западных предприятий, особенно в кризисных условиях, когда одновременно уменьшаются и сырьевые и людские ресурсы. Ряд российских авторов считает эффициентность одним из показателей эффективности, но не учитывает специфику его использования в современных условиях хозяйствования. Автор полагает, что изучение проблемы использования для России и европейских стран сопоставимых терминов и показателей в области менеджмента промышленных предприятий является актуальной и практически важной задачей. Полученные в этом направлении результаты могут быть использованы для оценки и оптимизации процессов, протекающих на национальных промышленных предприятиях, а также будут способствовать привлечению иностранных инвестиций в российскую экономику.

Степень научной разработанности проблемы

Проблема сопоставимости действующих национальных систем показателей оценки деятельности предприятий ранее рассматривалась рядом авторов (напр., Р. С. Ибрагимовой, С. С. Мишуровым и др.), однако не касалась интересующих автора индикаторов. Это определяет новизну исследования. Характер работы предопределил необходимость использования результатов исследования как российских, так и евро-американских авторов.

Заметим, что в СССР в период планового социалистического хозяйствования разрабатывались различные системы показателей и нормативов эффективности производства на предприятиях. Несмотря на значительное внимание, которое уделялось в научной литературе проблеме совершенствования этой системы, попытки использовать ее в качестве пускового механизма роста эффективности общественного производства оказались несостоятельными. Базисными причинами этого являлись либо невозможность соединить разработанные рекомендации с принципами административно-хозяйственной системы, либо (при попытке придать этим рекомендациям автономный характер) невозможность их практической реализации ввиду громоздкости и оторванности от действующих учетных систем. Поиск путей совершенствования методических

приемов, связанных с определением эффективности в различных отраслях народного хозяйства, нашел отражение в работах JI. И. Абакина, А. Г. Аганбегя-на, Т.С. Хачатурова, A.B. Бачурина, А.И. Касьянова, Е. Г. Гинзбурга, И. Я. Каца и др. В результате была разработана допонительная система показателей и нормативов эффективности производства.

В работах российских авторов использовались и идеи зарубежных исследователей, в первую очередь М. Фридмена, Г. Марковитца, П. Хейне, и др. В частности, в 80-е годы появися ряд работ по оценке эффективности управления человеческими ресурсами, показателям надежности в системе just in time, показателям фондоотдачи и т.д.

Тем не менее, исторически обусловленная изолированность плановой экономики СССР не позволила выйти за рамки системы соответствующих оценок, что особенно стало ясным в процессе трансформации хозяйства и перехода к рыночным отношениям в России. В период, когда предприниматели стали самостоятельно принимать экономические решения, потребовались новые инструменты менеджмента и контроля, что отражено в работах М. Армстронга, А. Берлина, В. А. Ивлева, В. М. Кузнецова, К. М. Пирогова и др.

Обращение ученых и практиков к опыту зарубежных стран (см., напр. П. Друкер, Д. Дункан, Д. Харрингтон) показало, что при анализе экономической деятельности необходимо не только вводить новые системы показателей, но и пересмотреть сами подходы к оценке эффективности деятельности промышленных предприятий.

Вместе с тем стало понятно, что новые подходы надо реализовывать с учетом российской экономической ситуации, специфики современного уровня развития экономики и экономических отношений в стране. На это указывается в работах С. С. Мишурова, В. Н. Егорова, Р. С. Ибрагимовой, Е. А. Сотсковой и др.

Это и определило выбор темы, а также цель и задачи диссертационного исследования.

Целью работы является гармонизация методов оценки эффективности менеджмента промышленных предприятий в условиях глобализации рыночных отношений.

Для достижения поставленной цели определены следующие основные задачи:

1. Анализ и систематизация существующих подходов к оценке экономических процессов на промышленных предприятиях европейских стран.

2. Разработка сопоставимых показателей для оценки экономических процессов на предприятиях.

3. Определение ключевых индикаторов менеджмента промышленных предприятий (в частности - показателей качества управления человеческими ресурсами).

4. Проведение сравнительного анализа менеджмента человеческих ресурсов по авторской методике на предприятиях немецкоязычных стран.

5. Адаптация авторской системы ключевых индикаторов менеджмента человеческих ресурсов к условиям российской экономики.

Объект исследования - экономические процессы на предприятиях России и ряда европейских стран.

Предмет исследования - система качественных и количественных показателей сопоставимой оценки экономической деятельности промышленных предприятий.

Теоретико-методологическую основу диссертации составили концептуальные труды и исследования американских, западноевропейских и российских ученых в области оценки и прогноза эффективности менеджмента предприятий. В диссертационной работе использованы абстрактно-логический, экономико-статистический методы и метод бенчмаркинга применительно к сравнительной оценке деятельности предприятий. Указанные методы соответствуют научным задачам, предмету и объекту исследования.

Информационную базу исследования составили находящиеся в открытом доступе отчеты Затакта-института (США), монографии, периодические издания, материалы научных конференций, статистические материалы, а также результаты бенчмаркинга предприятий немецкоязычных стран, полученные по авторскому методу.

Научная новизна исследования заключается в следующем:

1. Впервые обоснована необходимость использования в российской хозяйственной прастнке показателя эффициентности как специфического индикатора экономической эффективности. Обосновано стратегическое значение эффициентности в переходный период развития рыночных отношений, а также в период экономических кризисов.

2. Обосновано использование показателя эффициентности как ключевого индикатора менеджмента промышленных предприятий применительно к эффективному управлению человеческими ресурсами.

3. Обоснованы и предложены сопоставимые показатели для оценки экономических процессов на основе адаптации американской методики бенчмаркинга к условиям функционирования промышленных предприятий немецкоязычных стран и России.

4. Проведен анализ ключевых показателей эффективности и эффициентности в управлении человеческими ресурсами промышленных предприятий на основе предложенной методики бенчмаркинга.

5. Впервые рассмотрена категория полезности применительно к эффициентности принимаемых хозяйственных решений. Это отличается от известных подходов, при которых управленческие решения принимались с ориентацией на показатели полезности прибыли.

Практическая значимость исследования. Работа по оптимизации процессов управления людскими ресурсами (политика найма и переподготовки кадров) является одним из центральных факторов конкурентоспособности и стабильной, успешной работы промышленного предприятия. Полученный на основании авторских разработок банк данных, а также индивидуальная оценка конкретного потенциала оптимизации процессов в области менеджмента людских ресурсов, позволили предприятиям-участникам (81 предприятие Германии, Австрии и Швейцарии) в короткий срок оптимизировать затраты за счет использования современных методов управления при догосрочном сохранении стабильности и надежности работы предприятия. В этот банк данных могут быть введены сведения по деятельности российских предприятий, на основании

чего организация-участник получит индивидуальную оценку потенциала оптимизации 3-х основных направлений работы с кадрами: административных функций, найма рабочей силы и переподготовки кадров (Ссыка на домен более не работаетru).

Введение в России и немецкоязычных странах сопоставимой оценки экономических показателей и терминов, связанных с организацией процессов, делает российские предприятия инвестиционно более привлекательными для западных стран, что повышает их конкурентоспособность как на национальном, так и на зарубежном рынках.

Апробация результатов работы. Результаты отдельных этапов исследования докладывались и обсуждались на Межрегиональной научно-практической конференции Привожского региона (Чебоксарский филиал Московского государственного открытого университета, 27 окт. 2006 г.), на 2-ой Международной научной конференции Финансы, кредит и международные экономические отношения в XXI веке (СпбГУЕФ, 29 - 30 марта 2007 г.) и на научной конференции Фестиваля студентов, аспирантов и молодых ученых (ИвГУ, 20 - 24 апреля 2009 г.).

Публикации. Основные положения диссертации изложены в 7 опубликованных работах общим объемом 1,9 печатных листов, в том числе вклад соискателя - 1,3 печатных листов, в том числе 3 статьи в изданиях, включенных в список ВАК.

Объем и структура диссертационной работы. Диссертация состоит из введения, трех глав, заключения, списка использованных источников, состоящего из 121 наименования, приложения, содержит 24 рисунка и 5 таблиц.

ОСНОВНОЕ СОДЕРЖАНИЕ РАБОТЫ

Во введении обоснована актуальность темы диссертационной работы, сформулированы цель, задачи, предмет, объект и методы исследования. Раскрыта теоретико-методологическая и информационная база исследования. Дана характеристика научной новизны и практической значимости полученных результатов.

В первой главе Стратегическое значение и полезность оценки эффициентности работы промышленных предприятий рассмотрены категории лэффективности и лэффициентности производственных систем. Автором показано, что в соответствии с принципом двойственности термин лэффективность можно применять как для обозначения степени достижения цели в экономических процессах при фиксированном уровне осуществляемых затрат, Э-1, так и для оценки собственно затрат, необходимых для достижение заранее сформулированных целей, Э-2. То, какому значению принципа двойственности отдается приоритет, зависит от различных обстоятельств, среди которых, помимо объективных условий хозяйствования, не последнюю роль играют субъективные факторы удобства, традиций, особенности психологического восприятия и т.д. Автор подчеркивает, что вопрос о взаимосвязи между индикаторами Э-1 и Э-2 дожен решаться в рамках метода соизмерения затрат и результатов с учетом дисконтирования размеров прибыли

и обеспечивающих ее затрат по времени. Только в рамках этого подхода, универсального по самой своей природе, можно говорить о сопоставимости показателей Э-1 и Э-2. В любом ином контексте эти показатели, несмотря на схожесть их внешнего обозначения, следует использовать как достаточно автономные. Приведенные автором данные свидетельствуют, что в западной экономической литературе Э-1 и Э-2 рассматриваются как различные понятия. Эквивалентом Э-1 является лeffectiveness - в англоязычных публикациях и лEffektivitaet - в немецкоязычных. Эквивалентом Э-2 в английском языке является лefficiency а в немецком Ч лEfficienz. В словарях оба эти слова переводятся на русский язык одинаково как эффективность (с упоминанием технического значения efficiency как КПД). Поскольку в английском и немецком языках для Э-1 используются слова с одинаковым латинским корнем, который является основой и для русского термина эффективность, автор предлагает в будущем термин эффективность применять в экономическом контексте в значении Э-1 и среди многих формульных выражений использовать одно из возможных:

Эффективность =

Результат,^ Результат

В таком случае, для значения Э-2 мы считаем целесообразным применять термин лэффициентность, аналогично употребляемым в немецком. и английском языках терминам лefficiency и лEffizienz, соответственно:

_ , , Результат

Эффициентность = -

Затраты

Хотя проблемы разграничения показателей Э-1 и Э-2 не являются непосредственным предметом исследования, мы считаем, что введение термина лэффициентность (а по сути - результативность) в русскоязычной экономической литературе в качестве самостоятельной сферы оптимизации экономических процессов приобретает во времена растущей глобальной конкуренции особую актуальность и полезность. В связи с уменьшением природных запасов и людских ресурсов важную роль будет играть эффициентное использование ресурсов для сохранения конкурентоспособности промышленных предприятий, возводя его в ранг стратегического значения. Не менее важным является и вопрос обеспечения сопоставимых показателей, поскольку сравнение несопоставимых показателей приводит к неправильным выводам по результатам анализа (Г. В. Савицкая). В российской литературе различают следующие виды эффективности деятельности предприятий:

1) Эффективность хозяйственной деятельности определяется степенью достижения целей развития и конкурентным успехом на рынке,

2) Эффективность использования отдельных видов ресурсов характеризуется сопоставлением результатов хозяйственно-финансовой деятельности с величиной применяемых ресурсов, 3) Эффективность производства товаров,

выпонения работ, оказания услуг выражается минимизацией затрат на производство единицы продукции (работ, услуг), а также повышением рентабельности производства (соотношения прибыли и затрат). Отсутствие в русскоязычной литературе самостоятельного термина, эквивалентного лefficiency, приводит, согласно нашему анализу, к неправильному переводу и, соответственно, неправильному токованию российскими учеными зарубежных экономических текстов. В главе приводятся конкретные примеры неправильного перевода текстов из монографий П. Хейне (Heine Р.) и П. Друкера (Drucker Р.) и, соответственно, неправильного токования и сравнения несопоставимых показателей при использовании этих источников. По нашему мненшо то, что в теории может казаться просто трудностями перевода, на практике в условиях глобализации и интернационализации промышленных предприятий может послужить источником ошибочных решений как на управленческом, так и на испонительском уровне. В главе доказывается полезность определения эффициентности в различных условиях хозяйствования и рассматриваются три основные подхода к оптимизации экономических процессов с точки зрения эффициентности. Каждый из них полезен в зависимости от конкретных условий, исходя из вариабельности затрат и результатов экономических процессов (Табл.1) Принцип минимума предполагает, что заданный результат дожен быть достигнут с минимальными затратами. Оптимизация эффициентности при этом осуществляется в условиях, когда результат экономического процесса является не вариабельным, а заданным.

Таблица 1

Матрица вариабельности затрат и результатов для оптимизации процессов

Результат фиксированный Результат вариабельный

Затраты вариабельные Принцип минимума результат - const j\ затраты-* min. Принцип оптимума затраты результат ----*тт. V -Ч--ьтах. результат затраты

Затраты фиксированные Оптимизация невозможна Принцип максимума затраты=const, л результат Ч>тсис.

При принципе максимума дожен быть достигнут наибольший результат при заданных затратах. При принципе оптимума значение отношения результата к затратам дожно быть наиболее высоким, то есть отношение затрат к результату будет минимальным. В главе приводятся конкретные примеры и графическое изображение оптимизации эффициентности при использовании этих трех принципов.

Автор подчеркивает, что стратегическое значение возрастания эффициентности российских промышленных предприятий для их стабильного развития становится особенно ясным, когда принимается во внимание ожидаемый рост цен на ограниченные ресурсы. Так, повышение эффициентности использования

энергетических ресурсов становится жизненно важной стратегической задачей для предприятий, которые хотят остаться на мировом рынке. Важным аспектом становятся человеческие ресурсы. Затраты на рабочую силу значительно возрастают, снижая при этом конкурентоспособность предприятий, нивелируя тем самым имевшееся ранее в этом плане преимущество на мировом рынке. В главе показано, что в связи с повышением эффициентности могут быть снижены как суммарные затраты на заработную плату, так и потребность в новых работниках.

Далее в главе рассмотрено принятие стратегических решений с учетом эффициентности. Приведенные в тексте диссертации условные примеры наглядно илюстрируют важность учета эффициентности при догосрочном стратегическом планировании и показывают необходимость отдельного рассмотрения как эффективности, так и эффициентности при принятии экономических решений. При этом как раз эффициентность имеет решающее значение для догосрочной надежности промышленного предприятия в условиях прогрессирующего уменьшения различных ресурсов. Повышение эффициентности производства способствует уменьшению экономических рисков и повышению общего уровня экономической надежности производства посредством воздействия на риски, возникающие во внешней экономической среде.

Последний четвертый раздел данной главы посвящен основным способам повышения эффициентности работы предприятий и их эффективности в различных экономических условиях. Мы показали, что в период экономической нестабильности и, в частности, глобального кризиса финансовой системы, эффективность работы предприятия, выраженная отношением полученного объема сбыта к плановому объему, в большой степени находится под влиянием экзогенных факторов. Поэтому в таких неординарных ситуациях эффективность как показатель не впоне пригодна для оценки качества управления предприятием, в то время, как эффициентность производственных процессов более зависима от эндогенных факторов, которые находятся в сфере влияния менеджмента предприятия. В связи с этим использование эффициентности является стратегически важным инструментом для оценки и оптимизации менеджмента предприятия. Рассмотрены два типа мер, повышающих эффициентность процессов на предприятиях: организационно-управленческие и технические мероприятия. Приводится их графическая характеристика в координатах эффициентность - затраты. Таким образом, в результате исследования по тематике первой главы автором показана необходимость введения термина лэффициентность в русскоязычную экономическую литературу в качестве самостоятельной категории оценки и оптимизации экономических процессов. Применение понятия лэффициентность, наряду с понятием лэффективность, обеспечит возможность адекватного сопоставления оценок процессов, протекающих на российских и зарубежных промышленных предприятиях, что необходимо для роста конкурентоспособности российских предприятий в условиях либерализации экономической системы и стремительного развития интернационализации хозяйственной деятельности, а также степени и точности

согласования интересов между российскими и иностранными партнерами. При этом именно эффициентность имеет решающее значение для догосрочной надежности промышленного предприятия в условиях прогрессирующего уменьшения различных ресурсов.

Во второй главе Бенчмаркинг как способ оценки качества менеджмента трудовых ресурсов в первом разделе мы проводим сравнительный анализ методов оценки деятельности промышленных предприятий в международном аспекте.

Показано, что совершенствование методов оценки деятельности промышленного предприятия, в том числе методов ее сопоставления с предприятиями на региональном, национальном и международном уровне, приобретает первостепенное значение. Дается краткий обзор методов, позволяющих анализировать внутреннюю и внешнюю среду промышленного предприятия. Наряду с такими методами как внутренний аудит, анализ внешнего окружения, анализ чувствительности, сценарный анализ, SWOT-анализ, прогнозирование тенденций, ретроспективный анализ, анализ покупателей, анализ конкуренции, сегментный анализ прибыльности, Gap-анализ и др., рассмотрены методы, которые пока мало освещены в российской экономической литературе. Это, например, модель Европейского фонда оценки качества (EFQM), которая может быть применена как для оценки качества деятельности предприятия в целом (TQM), так и менеджмента человеческих ресурсов. Указанная модель является существенным допонением модели ISO-9000, ориентированной на улучшение качества процессов. Мы подчеркиваем, что в условиях интернационализации экономических процессов возрастает потребность в сравнительном анализе экономической деятельности предприятий в глобальном масштабе. Ответом на эту потребность стал инструмент бенчмаркинга, позволяющего проводить сравнительный анализ процессов на различных предприятиях с целью выявления потенциалов оптимизации. В первом разделе главы подробно рассматриваются современные определения бенчмаркинга, опубликованные в различных российских и зарубежных источниках. Рассмотрена методика проведения бенчмаркинга. Критический анализ всех приведенных в главе методов оценки деятельности промышленных предприятий позволил автору придти к выводу, что только бенчмаркинг может быть использован для сравнительного межфирменного анализа, что делает его инструментом выбора для определения потенциала оптимизации с целью повышения эффективности и эффициентности работы промышленных предприятий. Все остальные методы призваны характеризовать и контролировать процессы внутри одного предприятия. Во втором разделе этой главы бенчмаркинг рассматривается как способ повышения эффективности и эффициентности менеджмента людских ресурсов. Указывается, что благодаря исследованиям Нобелевских лауреатов в области теории человеческого капитала Т. Шульца и Г. Беккера, на Западе в последние 20 лет поюгтие человеческий капитал прочно вошло в сознание экономистов. Управление персоналом признается одной из наиболее важных сфер в жизни организации, способной многократно повысить ее эффективность. Решающим аспектом конкурентоспособности фирм является продуманная политика найма

и переподготовки рабочих кадров. Именно это делает менеджмент человеческими ресурсами одним из центральных факторов стабильности и надежности предприятия.

Необходимость создания авторского бенчмаркинга человеческих ресурсов была обусловлена потребностью широкого круга промышленных предприятий в поиске путей оптимизации процессов в условиях первого кризиса третьего тысячелетия - в области интернет-бизнеса (2001 - 2004 гг.). В европейских странах и США имеются лишь отдельные примеры сравнительной оценки менеджмента таких ресурсов и фактически отсутствуют развернутые эмпирические данные по этому вопросу. Нигде не опубликована система сравнительных характеристик для группы предприятий, в том числе разного профиля.

Мы разработали систему вопросов для бенчмаркинга промышленных предприятий немецкоязычных стран. На ее основе создана платформа в Интернете для доступа предприятий-участников online. В качестве ключевых индикаторов было использовано свыше 100 показателей трех основных направлений работы с кадрами: административных функций, найма рабочей силы, переподготовки кадров.

Так, в управлении персоналом административными методами (административные функции) рассматривались, например, такие процессы (и соответствующие ключевые индикаторы), как оформление принятых на работу, оформление уволенных с работы, составление лицевых счетов по начислешпо заработной платы, учет и оформление больничных листов, учет и оформление заявлений о предоставлении отпуска etc.

В области найма рабочей силы (рекрутинга) анализировались различные группы кандидатов на работу, способы подачи заявлений на работу, способы отбора кандидатов и связанные с этим такие показатели, как время подбора кадров, время с момента внесения предложения до подписания договора, доля принятых на работу, доля увольнений во время испытательного срока и пр. В вопросах переподготовки кадров рассматривася, например, тип мероприятия, его продожительность, наличие отчетов, контроль качества, уровень затрат. В наших исследованиях устанавливается, с какими затратам и какого качества на предприятиях-участниках осуществляется работа с персоналом. Процессами по работе с персоналом, определяющими эффективность труда, являлись данные по затратам, качеству и временной продожительности. Для того, чтобы сравнить традиционные процессы и процессы с применением информационных технологий, по некоторым отдельным из них была установлена степень использования последних.

Для концепции исследования существенной являлась возможность сопоставления данных, полученных от различных участников. Поэтому автором учитывались не какие-либо общие показатели, а те, которые были рассчитаны на основе базовых данных. Основу показателей, таких, например, как доля обслуживания, составил соответствующий эквивалент поной занятости (Full-Time-Equivalent или FTE), а не количество работников отдела кадров. При рассмотрении эквивалента поной занятости автор учитывал, соответственно, как продожительность рабочей недели по договору в

зависимости от эквивалента поной занятости, так и среднее количество рабочих дней в году. Благодаря этому различия в методике вычисления показателей между участниками по мере возможности сводятся к минимуму. С 2004 года в немецкоязычных странах проводится ежегодный анализ разработанных автором диссертации ключевых индикаторов производительности (KPI) в управлении персоналом. Для этого был создан eHR-Check Live Benchmarck: электронная система, осуществляющая обработку и оценку данных непосредственно после их внесения самими заказчиками (Ссыка на домен более не работаетp>

Последний (третий) раздел второй главы посвящен разработке бенчмаркинга для сопоставимой оценки эффективности и эффициентности менеджмента человеческих ресурсов в России. В условиях командно-административной системы СССР кадровая политика предприятий строилась во многом по административно-идеологическим принципам. На основании анализа литературы автор показал, что в настоящее время в России происходит определенная эволюция кадрового менеджмента от обычной работы с кадрами до управления человеческими ресурсами. Это обусловлено тем, что кадровые службы предприятий, их статус и качественный состав работников не

соответствовали требованиям структурной перестройки экономики, начавшейся в 1990-х годах. Поэтому больше внимания стало уделяться методам деловой оценки персонала, руководителей, развитию системы управления в условиях трансформации предприятий, внедрению индикаторов или показателей эффективности для такой оценки. Важным показателем развития теории менеджмента человеческих ресурсов в России стало признание понятия человеческий капитал в трудах российских ученых. Распространение получает менеджмент организаций с позиции оптимизации человеческого капитала.

Анализ всего изложенного позволил автору сделать заключение об определенных сдвигах в развитии менеджмента человеческих ресурсов в России за истекшие 20 лет.

Тем не менее, автор подчеркивает, что кадровые службы российских предприятий пока только овладевают новыми технологиями кадрового менеджмента, а кадровая работа все еще находится на периферии внимания руководителей предприятий. При анализе деятельности по управлению человеческими ресурсами (как и другими видами деятельности предприятий) внимание уделяется в основном внутрифирменному анализу с применением соответствующих, указанных в разделе 2.1 диссертации, методов. Ни в одной из приведенных публикаций, в том числе и опирающихся на работы Я. Фитц-енца или П. Друкера, не вводится, наряду с понятием эффективности, аналог понятия лэффициентность.

В качестве редких примеров использования бенчмаркинга для сравнительного исследования управления персоналом автор указал проведенное в конце 2004 года в рамках исследования лAMT Консатинг групп сравнение политики управления персоналом банков и инвестиционных компаний, участниками которого были свыше 30 российских организаций. При этом они использовали чуть более десятка показателей.

В диссертации автор отметил те предпосыки, которые имеются к настоящему времени для проведения сравнительного бенчмаркинга менеджмента человеческих ресурсов в России. К ним следует отнести достаточно развитую систему внутрифирменной оценки такими методами, как круговая оценка (оценка на 360 градусов), метод соотношения затрат и выгод, анкетирование работников, интервью и пр. Это можно рассматривать как хорошую базу проведения межфирменного бенчмаркинга в пределах России, но, очевидно, не достаточно для его реализации на международном уровне. Проведение межфирменного анализа российских и западноевропейских промышленных предприятий требует еще большего учета национальных особенностей (имеются в виду в первую очередь вопросы трудового законодательства), чем адаптация бенчмаркинга англоязычных стран к немецкоязычным странам. Изучение данной проблемы привело автора диссертации к однозначному выводу, что перенос любой из этих систем на российскую почву без допонительной адаптации невозможен. Причины этого в следующем: 1) Несовпадения в законодательствах, в том числе касающихся страховой медицины, 2) Несоответствие в организационной структуре предприятий и, соответственно, в распределении функциональных

обязанностей между их подразделениями на промышленных предприятиях России и Запада, 3) Исторически сложившееся различие во взаимодействии предприятия как работодателя с человеческими ресурсами. В тексте главы приводятся конкретные примеры указанных выше несоответствий.

Принимая во внимание все вышеизложенное, автор разработал систему вопросов для реализации межфирменного бенчмаркиига в формате экспресс-анализа менеджмента человеческих ресурсов российских промышленных предприятий, совместимого с бенчмаркингом предприятий немецкоязычных стран. Текст анкеты представлен в диссертации и в Интернете (Ссыка на домен более не работаетru) как платформа для предприятий-участников online в открытом доступе на русском языке с предложением российским предприятиям на этапе внедрения бесплатно воспользоваться услугами этого бенчмаркинга. Таким образом, во второй главе на основании критического обзора существующих методов оценки деятельности предприятий автором показано, что только бенчмаркинг следует использовать как важнейший инструмент межфирменного анализа. С учетом того, что конкурентное преимущество любой компании во многом определяется уровнем квалификации ее персонала, по мнению автора в настоящее время существенно возрастает роль бенчмаркинга менеджмента человеческих ресурсов, как для его оценки, так и для повышения эффективности и эффициентности менеджмента процессов. Впервые разработана и представлена в интернете с доступом online система вопросов экспресс-анализа бенчмаркинга российских промышленных предприятий в области HR-менеджмента, адаптированная к условиям России для проведения межфирменного анализа с немецкоязычными странами.

В третьей главе Бенчмаркинг в области менеджмента человеческих ресурсов в промышленности немецкоязычных стран автором представлены результаты анализа затрат, качества и времени как ключевых показателей эффективности и эффициентности в управлении человеческими ресурсами на 81 предприятии из Германии, Австрии и Швейцарии в 2004 - 2007 гг. (на основании изложенной во 2-ой главе методики исследования). Как было отмечено выше, бенчмаркинг основан на исследовании лучших достижений в области сравнимых процессов не только в собственной отрасли, но и других отраслях. В этой связи участниками исследования стали предприятия различных отраслей промышленности и сферы обслуживания. Распределение предприятий по численности работников и по секторам экономики представлено на Рис. 1. Поскольку в современном управлении персоналом на первый план очевидно выходит создание добавочной стоимости и минимизация административных расходов, предложенный автором бенчмаркинг изучает успешность работы отделов кадров именно в этом направлении с использованием двух методов: экспресс-анализа и углубленного анализа. После регистрации в системе участники посредством закрытого доступа (в целях защиты данных), могли приступить к запонению анкет по темам: управление персоналом административными методами, рекрутирование кадров, повышение квалификации работников. После подведения итогов предприятия-участники получали от автора диссертации подробный индивидуальный сравнительный

анализ, содержащий четкое изложение возможностей оптимизации рассмотренных процессов. Это позволило лицам, ответственным за принятие решений, целенаправленно оптимизировать и регулировать использование ресурсов в работе с персоналом.

Размер предприятия Сектор

От 1001 до 5000 сотрудников 40%

Промышленность 50%

Сфера обслуживания 50%

Свыше 5000 сотрудников 42,5%

До 1000 сотрудников 17,5%

Рис. 1. Распределение участников исследования по величине предприятий и секторам

Работа с персоналом в немецкоязычных странах считается относительно ресурсоемкой. На Рис. 2 представлены данные автора (в виде коробчатой диаграммы) по распределению показателя доля обслуживания среди предприятий-участников. Экстремальные значения составили формально 40,9 и 164,8 работника в эквиваленте поной занятости в отделе кадров. Даже если рассматривать только средние 50 % участников, чтобы исключить выпадающие значения, доля обслуживания составляет от 44,1 до 88,9 работников на одного сотрудника отдела кадров в эквиваленте его поной занятости. Эта большая дисперсия проявляется и в почасовой ставке работников, и в заработной плате сотрудников. При показателях, которые находятся под сильным влиянием трудового законодательства (напр., число рабочих дней в году), этот разброс значительно меньше (Табл. 2.)

Рис. 2. Доля обслуживания (количество работников соответственно эквиваленту поной занятости одного сотрудника в отделе кадров, РТЕ)

Автором установлено, что управление персоналом административными методами на промышленных предприятиях составляет большую часть работы от 56,0% до 88,1% сотрудников отделов кадров занимаются этими процессами. От 3,3 % до 19,7 % сотрудников ответственны за набор кадров и от 1,5 до 20,6 % - за повышение квалификации персонала.

В управлении персоналом административными методами го всего спектра автор рассмотрел 9 основных процессов, которые составляют менее четверти затрат рабочей силы по данному направлению. Анализ показал, что аутсорсинг играет второстепенную роль в управлении персоналом. Многие предприятия в этом процессе применяют информационные технологии. При их отсутствии в среднем при оформлении сотрудника на работу затрачивается в 3,6 раза больше времени. Качественные индикаторы в управлении персоналом практически не анализируются.

При анализе процессов рекрутирования персонала исследовались различные группы кандидатов на работу, способы подачи заявлений и способы отбора. Определялись также качественные показатели отбора.

Как показано автором, в повышении квалификации доминирующую роль играют мероприятия, обязательные для посещения (81,3 %). 9,7 % представляет собой сочетание аудиторных мероприятий с обучением в сети Интернет, а 9,0 % - обучение посредством Интернета. Контроль качества практикуется в редких случаях.

Таблица 2.

Трудовые ресурсы: общие показатели

к руг участников

мыпим. 25% средн. 75% макс.

число сотрудников на предприятии 90 1287 2576 21835 160000

территориальные подразделения компании 1 1 2 5 500

ежегодные расходы по заработной плате сотрудников в ЬТЕ 79,8 % 93,9 % 100 % 149,8 % 159,5 %

доля обслуживания (сотрудник/ РТЕ) 73,8 % 79,5 % 100 % 1603 % 297,4 %

количество часов в неделю (в РТЕ) 89,7 % 98,7 % 100 % 102,6 % 105,1 %

количество рабочих дней в году 94,9 % 97,7 % 100 % 101,4 % 105,1 %

почасовая ставка заработной платы сотрудников в И 933 % 95,9 % 100 % 180,9 % 194,6 %

Возможности оптимизации для среднего участника Сравнительный показатель по лучшим Сравнительный показатель по топ-25%

Доля обслуживания (количество сотрудников/ БТЕ) 197,4 % 60,3 %

Сравнение с 2004 годом данных, полученных для предприятий-участников по результатам исследований в 2007 году, показало, что, как и в 2004 году, ресурсы отделов кадров использовались преимущественно для выпонения административной работы, а оценка качества во многих сферах все еще минимальна. Однако наблюдается и ряд положительных изменений, обусловленных, по всей вероятности, критическим осмыслением результатов предыдущего бенчмаркинга: эффициентность работы с персоналом по сравнению с 2004 годом возросла. Причем отчетливо прослеживается, что эти улучшения явно коснулись ведущих предприятий, самые же слабые переживают период застоя. Поэтому разрыв между передовыми и нерентабельными предприятиями за этот период стал еще шире. Приоритеты в работе с персоналом, прежде всего у успешных отделов кадров, смещаются с управления персоналом административными методами на рекрутирование кадров и повышение квалификации сотрудников.

Установлено, что эффективность работы с персоналом измеряется чаще, чем в 2004 г., однако в областях управления персоналом административными методами и рекрутирования кадров - лишь некоторыми предприятиями. Затраты на информационные технологии, необходимые для управления персоналом, на одного работника предприятия в период с 2004 по 2007 год, возросли в среднем на 25,7 %. У наиболее эффициентных предприятий за счет принятия заявлений и оформления документации в электронном виде продожительность процесса приема на работу сократилась на 50 %, а затраты рабочего времени персонала - на 60 % по сравнению с бумажным вариантом. В 2007 году наблюдася значительный рост случаев передачи части функций менеджмента людских ресурсов специализированным службам (аутсорсинг): в среднем вклад таких третьих сторон на одного работающего возрос по сравнению с предыдущим годом на 73,4 %.

При сравнении результатов анализа за 2007 и 2004 г.г. отмечено улучшение значения индикаторов, измеряющих эффициентность использования людских ресурсов. Так, среднее значение отношения числа реальных работников предприятия к числу служащих в отделе кадров в пересчете на эквивалент поного рабочего времени, составило 83,0, что означает рост на 14,1 % по сравнению с 2004 г. При этом расходы на оплату труда сотрудников отделов кадров в пересчете на одного работника уменьшились на 4,9 %.

В Заключении диссертации изложены основные результаты, полученные в ходе ее выпонения.

ОСНОВНЫЕ ПУБЛИКАЦИИ АВТОРА ПО ТЕМЕ ДИССЕРТАЦИИ

1. Тиле М., Егоров В. Н. Оптимизация процессов управления персоналом: опыт немецкоязычных стран в области менеджмента //Научно-технические ведомости Санкт-Петербургского государственного политехнического университета. 2008. № 1 (53). С. 180 - 184, 0,4 п. л. (лично автору ОД п. л.).

2. Тиле M., Егоров В. H. Термин лэффективность и его значения II Экономика. Предпринимательство. Окружающая среда (ЭПОС). 2008. № 3 (35). С. 133 -135,0,2 п. л. (лично автору 0,1 п. л.).

3. Тиле М., Егоров В. Н. Стратегическое значение и полезность эффициентности для экономической эффективности // Научные труды Вольного экономического общества России. 2008. Т. 93. № 3. С. 476 -487,0,4 п. л. (лично автору ОД п. л.).

4. Thiele M. Development of key performance indicators in human resources management //Инновации в образовательном процессе. Сб. трудов Межрегиональной научно-практической конференции вузов Привожского региона. М.: Издательство МГОУ, 2006. С. 224 - 228,0,3 п. л.

5. Тиле М., Егоров В. Н. Ключевые индикаторы производительности как инструменты создания единого экономического пространства // Финансы, кредит и международные экономические отношения в XXI веке: Матер. 2-ой Междунар. научн. конф. Санкт-Петербург, 29 - 30 марта 2007 г. Т. 2 / под ред. В.Е. Леонтьева, Н.П. Радковской. СПб.: Изд-во СПбГУЭФ, 2007. С. 211 - 214,0,25 п. л. (лично автору 0,125 п. л.).

6. Тиле М. Подходы к повышению эффициентности процессов на предприятиях в различных экономических условиях // Молодая наука в классическом университете: Материалы научных конф. фестиваля студентов, аспирантов и молодых ученых. Иваново, 20 - 24 апр. 2009 г. Часть 2: Современные проблемы экономики. Иваново: Иван. гос. ун-т, 2009. С. 111,0,03 п. л.

7. Тиле М. Повышение эффициентности процессов на предприятиях в различных экономических условиях //Вестник Ивановского государственного университета. 2009. Вып. 3 (Экономика). С. 143 - 147,0,3 п. л.

Тиле Маркус Енс

РАЗРАБОТКА И РЕАЛИЗАЦИЯ БЕНЧМАРКИНГА ДЛЯ ПОВЫШЕНИЯ ЭФФЕКТИВНОСТИ ЭКОНОМИЧЕСКИХ ПРОЦЕССОВ НА ПРОМЫШЛЕННЫХ ПРЕДПРИЯТИЯХ

Автореферат на соискание ученой степени кандидата экономических наук

Подписано в печать 27.04.2010 г. Формат 60 х 84 '/16. Бумага писчая. Печать плоская. Усл. печ. л. 1.16. Уч.-изд. л. 0,96. Тираж 100 экз.

Издательство Ивановский государственный университет 0 153025 Иваново, ул. Ермака, 39 8 (4932) 93-43-41. E-mail: publisher@ivanovo.ac.ru

Диссертация: содержание автор диссертационного исследования: кандидат экономических наук , Тиле, Маркус Енс

Введение.

Глава 1.тегическое значение и полезность оценки эффициентности работы промышленных предприятий.

1.1. Категории лэффициентность и лэффективность производственных систем.

1.2. Полезность эффициентности в различных условиях хозяйствования.

1.2.1. Принцип минимума.

1.2.2. Принцип максимума.

1.2.3. Принцип оптимума.

1.3. Повышение значения эффициентного использования ограниченных ресурсов при усилении конкурентной борьбы: стратегический аспект.

1.4. Основные способы повышения эффициентности работы предприятий промышленности и их эффективность в различных экономических условиях.

1.5. Выводы.

Глава 2. Бенчмаркинг как способ оценки качества менеджмента трудовых ресурсов.

2.1. Сравнительный анализ методов оценки деятельности промышленных предприятий: международный аспект.

2.2. Бенчмаркинг как инструмент повышения эффективности и эффициентности менеджмента людских ресурсов.

2.3. Разработка бенчмаркинга для сопоставимой оценки эффективности и эффициентности менеджмента человеческих ресурсов в России.

2.4. Выводы.

Глава 3. Бенчмаркинг в области менеджмента человеческих ресурсов в промышленности немецкоязычных стран.

3.1. Анализ ключевых показателей эффективности и эффициентности в управлении трудовыми ресурсами.

3.1.1. Управление персоналом административными методами.

3.2. Сравнительный анализ ключевых показателей по работе с персоналом (2004 - 2007 г.г.).

3.2.1. Доля обслуживания как показатель качества кадрового менеджмента.

3.2.2. Управление персоналом административными методами.

3.2.3. Рекрутирование кадров.

3.2.4. Повышение квалификации персонала.

3.3. Результаты и выводы.

Диссертация: введение по экономике, на тему "Разработка и реализация бенчмаркинга для повышения эффективности экономических процессов на промышленных предприятиях"

Актуальность темы исследования. В связи с глобализацией мировой экономики и планами вступления России в ВТО увеличилось и будет далее возрастать число промышленных предприятий, ведущих экономическую деятельность совместно с зарубежными фирмами. При этом уровень подобной интеграции зависит, зачастую, от сопоставимости отечественных и западных методик формирования показателей эффективности финансово-хозяйственной деятельности предприятий. Принципиальной здесь является унификация таких показателей, устранение семантических различий или (как необходимое условие) понимание причин, по которым национальные аналитики используют разные системы экономических индикаторов. К сожалению, в настоящее время эта проблема далека от решения. Более того, даже по отношению к базовым экономическим показателям в русскоязычной экономической литературе имеются разночтения. Так, до настоящего времени отсутствует прямой эквивалент признанного в мировой экономической литературе термина efficiency (эффициентность). При этом лэффициентное обращение с ограниченными ресурсами играет стратегическую роль в конкурентоспособности западных предприятий, особенно в кризисных условиях, когда одновременно уменьшаются и сырьевые и людские ресурсы. Ряд российских авторов считает эффициентность одним из показателей эффективности, но не учитывает специфику его использования в современных условиях хозяйствования. Автор полагает, что изучение проблемы использования для России и европейских стран сопоставимых терминов и показателей в области менеджмента предприятий является актуальной и практически важной задачей. Полученные в этом направлении результаты могут быть использованы для оценки и оптимизации процессов, протекающих на национальных промышленных предприятиях, а также будут способствовать привлечению иностранных инвестиций в российскую экономику.

Степень научной разработанности проблемы. Проблема сопоставимости действующих национальных систем показателей оценки деятельности предприятий ранее рассматривалась рядом авторов (см., напр. [28, 44]), однако не касалась интересующих автора индикаторов. Это определяет новизну исследования. Характер работы предопределил необходимость использования результатов исследования как российских, так и зарубежных, в первую очередь Ч евро-американских авторов. Заметим, что в СССР в период планового социалистического хозяйствования разрабатывались различные системы показателей и нормативов эффективности производства на предприятиях. Несмотря на значительное внимание, которое уделялось в научной литературе проблеме совершенствования этой системы (см., напр. [35]), попытки использовать ее в качестве пускового механизма роста эффективности общественного производства оказались несостоятельными. Базисными причинами этого являлись либо невозможность соединить разработанные рекомендации с принципами административно-хозяйственной системы, либо (при попытке придать этим рекомендациям автономный характер) невозможность их практической реализации ввиду громоздкости и оторванности от действующих учетных систем. Поиск путей совершенствования методических приемов, связанных с определением эффективности в различных отраслях народного хозяйства, нашел отражение в работах J1. И. Абакина [1], А. Г. Аганбегяна [2], Т. С. Хачатурова [70], А. В. Бачу-рина [9], А. И. Касьянова [32], Е. Г. Гинзбурга [17], И. Я. Каца [33, 34] и др. В результате была разработана допонительная система показателей и нормативов эффективности производства. В работах российских авторов использовались и идеи зарубежных исследователей, в первую очередь М. Фридмена, Г. Марковитца, П. Хейне, и др. (см. [79, 86, 82, 71]). В частности, в 80-е годы появися ряд работ по оценке эффективности управления человеческими ресурсами, показателям надежности в системе just in time, показателям фондоотдачи и т. д. Тем не менее, исторически обусловленная изолированность плановой экономики СССР не позволила выйти за рамки системы соответствующих оценок, что особенно стало ясным в процессе трансформации хозяйства и перехода к рыночным отношениям в России. В период, когда предприниматели стали самостоятельно принимать экономические решения, потребовались новые инструменты менеджмента и контроля [6, 10, 30, 38, 51, 60]. Обращение ученых и практиков к опыту зарубежных стран показало, что при анализе экономической деятельности необходимо не только вводить новые системы показателей, но и пересмотреть сами подходы к оценке эффективности деятельности промышленных предприятий (см., напр., [20, 21, 69]). Вместе с тем стало понятно, что новые подходы надо реализовывать с учетом российской экономической ситуации, специфики современного уровня развития экономики и экономических отношений в стране. На это указывается в работах С. С. Мишурова [44], В. Н. Егорова [22 - 26], Р. С. Ибрагимовой [28], Е. А. Сотсковой [59] и др. Это и определило выбор темы, а также цель и задачи диссертационного исследования.

Целью работы является гармонизация методов оценки эффективности менеджмента промышленных предприятий в условиях глобализации рыночных отношений.

Для достижения поставленной цели определены следующие основные задачи:

1. Анализ и систематизация существующих подходов к оценке экономических процессов на промышленных предприятиях европейских стран.

2. Разработка сопоставимых показателей для оценки экономических процессов на предприятиях.

3. Определение ключевых индикаторов менеджмента промышленных предприятий (в частности - показателей качества управления человеческими ресурсами).

4. Проведение сравнительного анализа менеджмента человеческих ресурсов по авторской методике на предприятиях немецкоязычных стран.

5. Адаптация системы ключевых индикаторов менеджмента человеческих ресурсов к условиям российской экономики.

Объект исследования Ч экономические процессы на промышленных предприятиях России и ряда европейских стран.

Предмет исследования Ч система качественных и количественных показателей для сопоставимой оценки экономической деятельности промышленных предприятий.

Теоретико-методологическую основу диссертации составили концептуальные труды и исследования американских, западноевропейских и российских ученых в области оценки и прогноза эффективности менеджмента предприятий. В диссертационной работе использованы абстрактно-логический, экономико-статистический методы и метод бенчмаркинга применительно к сравнительной оценке деятельности предприятий. Указанные методы соответствуют научным задачам, предмету и объекту исследования.

Информационную базу исследования составили находящиеся в открытом доступе отчеты Saratoga-института (США), монографии, периодические издания, материалы научных конференций, статистические материалы, а также результаты бенчмаркинга предприятий немецкоязычных стран, полученные по авторскому методу.

Научная новизна исследования заключается в следующем:

1. Впервые обоснована необходимость использования в российской хозяйственной практике показателя эффициентности как специфического индикатора экономической эффективности. Обосновано стратегическое значение эффициентности в переходный период развития рыночных отношений, а также в период экономических кризисов.

2. Обосновано использование показателя эффициентности как ключевого индикатора менеджмента предприятий применительно к управлению людскими ресурсами.

3. Обоснованы и предложены сопоставимые показатели для оценки экономических процессов на основе адаптации американской методики бенчмаркинга к условиям функционирования промышленных предприятий немецкоязычных стран и России.

4. Проведен анализ ключевых показателей эффективности и эффициентности в управлении человеческими ресурсами промышленных предприятий на основе предложенной методики бенчмаркинга.

5. Впервые рассмотрена категория полезности применительно к эффициентности принимаемых хозяйственных решений. Это отличается от известных подходов, при которых управленческие решения принимались с ориентацией на показатели полезности прибыли.

Практическая значимость исследования. Работа по оптимизации процессов управления людскими ресурсами (политика найма и переподготовки кадров) является одним из центральных факторов конкурентоспособности и стабильной, успешной работы промышленного предприятия. Полученный на основании авторских разработок банк данных, а также индивидуальная оценка конкретного потенциала оптимизации процессов в области менеджмента людских ресурсов, позволили предприятиям-участникам (81 предприятие Германии, Австрии и Швейцарии) в короткий срок оптимизировать затраты за счет использования современных методов управления при догосрочном сохранении стабильности и надежности работы предприятия. В этот банк данных могут быть введены сведения деятельности российских промышленных предприятий, на основании чего организация-участник получит индивидуальную оценку потенциала оптимизации 3-х основных направлений работы с кадрами: административных функций, найма рабочей силы и переподготовки кадров fhttp ://www.ehr-check.de/ru). Введение в России и немецкоязычных странах сопоставимой оценки экономических показателей и терминов, связанных с организацией процессов, делает российские предприятия инвестиционно более привлекательными для западных стран, что повышает их конкурентоспособность как на национальном, так и на зарубежном рынках.

Апробация результатов работы. Результаты отдельных этапов исследования докладывались и обсуждались на Межрегиональной научно-практической конференции Привожского региона (Чебоксарский филиал Московского государственного открытого университета, 27 октября 2006 г.), на 2-ой Международной научной конференции Финансы, кредит и международные экономические отношения в XXI веке (СпбГУЕФ, 29 Ч 30 марта 2007 г.) и на научной конференции Фестиваля студентов, аспирантов и молодых ученых (ИвГУ, 20 - 24 апреля 2009 г.).

Публикации. Основные положения диссертации изложены в 7 опубликованных работах общим объемом 1,9 печатных листов, в том числе вклад соискателя - 1,3 печатных листов, в том числе 3 статьи в изданиях, включенных в список ВАК.

Диссертация: заключение по теме "Экономика и управление народным хозяйством: теория управления экономическими системами; макроэкономика; экономика, организация и управление предприятиями, отраслями, комплексами; управление инновациями; региональная экономика; логистика; экономика труда", Тиле, Маркус Енс

2.4. Выводы

1. На основании критического обзора существующих методов оценки деятельности предприятий мы рекомендуем использовать бенчмаркинг как важнейший инструмент межфирменного анализа.

2. В условиях кризиса, когда конкурентное преимущество любой компании, во многом определяется уровнем квалификации ее персонала, по мнению автора существенно возрастает роль бенчмаркинга менеджмента человеческих ресурсов, как для его оценки, так и для повышения эффективности и эффициентности.

3. Нами показано, что недопустим механический перенос ключевых индикаторов бенчмаркинга, разработанных для предприятий одной страны (группы стран) в другую страну: подготовка к проведению бенчмаркинга требует тщательного предварительного изучения правовых и социокультурных особенностей стран, предприятия которых подвергаются анализу.

4. Автором впервые разработана и представлена в виде платформы в Интернете система вопросов углубленного анализа межфирменного бенчмаркинга с использованием свыше 100 ключевых индикаторов по трем направлениям менеджмента человеческих ресурсов на предприятиях немецкоязычных стран: административные функции, найма рабочей силы и переподготовки кадров.

5. Критический анализ состояния HR-менеджмента на предприятиях России в конце XX Ч начале XXI веков позволил нам установить наличие постепенного перехода от работы с кадрами к управлению человеческими ресурсами, что может служить основой для проведения межфирменного бенчмаркинга в этой сфере не только внутри страны, но и на международном уровне.

6. Нами впервые разработана и представлена в Интернете с доступом online система вопросов экспресс-анализа бенчмаркинга российских предприятий в области HR-менеджмента, адаптированная к условиям России для проведения межфирменного анализа с предприятиями немецкоязычных стран.

ГЛАВА 3. БЕНЧМАРКИНГ В ОБЛАСТИ МЕНЕДЖМЕНТА

ЧЕЛОВЕЧЕСКИХ РЕСУРСОВ В ПРОМЫШЛЕННОСТИ НЕМЕЦКОЯЗЫЧНЫХ СТРАН

Как отмечалось выше, одной из задач нашего исследования в области управления трудовыми ресурсами Ч проведения бенчмаркинга Ч является формирование показателей, характеризующих качество работы с персоналом, а также выработка рекомендаций по оптимизации соответствующих производственных процессов.

При этом выбор процессов, подлежащих рассмотрению, опирася, в том числе, и на данные, полученные в ходе исследований консатинговой фирмы eHR-Check, касающихся задач и целей современного управления трудовыми ресурсами на промышленных предприятиях. Ниже мы приводим результаты исследований, выпоненных в 2004 - 2008 годах.

Поскольку в современном управлении персоналом на первый план очевидно выходит создание добавочной стоимости и минимизация административных расходов, предложенный нами бенчмаркинг изучает успешность работы отделов кадров именно в этом направлении.

3.1. Анализ ключевых показателей эффективности и эффициентности в управлении трудовыми ресурсами

Первый опрос проходил с конца апреля до середины июля 2004 года на вебпортале eHR-Check с использованием двух методов: экспресс-анализа и углубленного анализа. Соответствующие анкеты приведены в Приложении После регистрации в системе участники посредством закрытого соединения (в целях защиты данных), запоняли анкеты по темам:

Управление персоналом административными методами,

Рекрутирование кадров,

Повышение квалификации работников.

При этом во время опроса они имели возможность вернуться к уже зарегистрированным данным для того, чтобы их отредактировать или допонить.

После подведения нами итогов бенчмаркинга предприятия-участники получили от нас подробный индивидуальный сравнительный анализ, содержащий четкое изложение возможностей оптимизации рассмотренных процессов. Это позволило лицам, ответственным за принятие решений, целенаправленно оптимизировать и регулировать использование ресурсов в работе с персоналом.

Для участия в исследовании зарегистрировалось 81 предприятие из Германии, Австрии и Швейцарии (Рис. 3.1), 35 из них представили к концу фазы опроса исчерпывающие данные для анализа. Как было отмечено выше, бенчмаркинг основан на исследовании лучших достижений в области сравнимых процессов не только в собственной отрасли, но и в других отраслях. Участниками исследования стали предприятия разных отраслей промышленности и сферы обслуживания с различным количеством сотрудников.

Размер предприятия Сектор

Рис. 3.1. Распределение участников исследования по величине предприятий и секторам в 2004 году

Работа с персоналом в немецкоязычных странах считается относительно ресурсоемкой. Результаты нашего исследования подтверждают это. Среднее арифметическое по доле обслуживания в США согласно данным, содержащимся в оценочной таблице результатов института Саратога, по состоянию на 2003, составило 85 работников предприятия на одного сотрудника отдела кадров. Согласно нашим данным, в 2004 году для предприятий-участников из немецкоязычных стран Ч 72,2 работника предприятия на одного сотрудника отдела кадров (в эквиваленте поной занятости, FTE).

Гораздо больший интерес представляет собой распределение этого показателя среди предприятий-участников. Экстремальные значения составили примерно 40,9 % или 164,8 работника в эквиваленте поной занятости в отделе кадров. Даже если рассматривать только средние 50% участников, чтобы исключить выпадающие значения, доля обслуживания составляет от 44,1 до 88,9 работников на одного сотрудника отдела кадров в эквиваленте его поной занятости (Рис. 3.2) Эта большая дисперсия проявляется и в почасовой ставке работников, и в заработной плате сотрудников. При показателях, которые находятся под сильным влиянием трудового законодательства (напр., число рабочих дней в году), этот разброс значительно меньше (Табл. 3.1).

-1-1-1-i

0 50 100 150 200

Рис. 3.2. Доля обслуживания (количество работников соответственно эквиваленту поной занятости одного сотрудника в отделе кадров, FTE)

Заключение

Проведенное в соответствии с целями и задачами представленной диссертации исследование по разработке и реализации бенчмаркинга для сопоставимой оценки эффициентности и эффективности экономических процессов на промышленных предприятиях немецкоязычных стран и России позволяет сделать следующие выводы и заключения:

1. Автор диссертации установил необходимость введения в русскоязычную экономическую литературу, наряду с термином лэффективность, термина лэффициентность в качестве самостоятельной категории оценки и оптимизации экономических процессов. В работе доказано, что применение понятия лэффициентность обеспечит возможность адекватного сопоставления процессов, протекающих на российских и зарубежных промышленных предприятиях, что необходимо для повышения их конкурентоспособности в условиях либерализации экономической системы и, что особенно важно, в периоды финансово-экономических кризисов.

2. Автор рекомендует использовать бенчмаркинг как важнейший инструмент межфирменного анализа. Обоснована недопустимость механического переноса ключевых индикаторов бенчмаркинга, разработанных для предприятий одной страны (группы стран) в другую страну.

3. Впервые разработан и успешно реализован по авторской методике межфирменный бенчмаркинг менеджмента человеческих ресурсов на 81 предприятии промышленности и сервиса с использованием свыше 100 ключевых индикаторов.

4. Проведен критический анализ состояния HR-менеджмента на предприятиях России в конце XX, начале XXI веков, что позволило автору выявить основные особенности переходного периода от работы с кадрами к управлению человеческими ресурсами.

5. Впервые разработана и представлена в Интернете система вопросов для межфирменного HR-бенчмаркинга промышленных предприятий России и немецко-язычных стран.

6. Автором доказано, что в условиях кризиса, когда конкурентное преимущество любой промышленной компании во многом определяется уровнем квалификации ее персонала, не только эффективный, но эффициентный HR-менеджмент является решающим фактором успеха для поддержания конкурентоспособности, догосрочного укрепления стабильности и надежности предприятия.

Диссертация: библиография по экономике, кандидат экономических наук , Тиле, Маркус Енс, Иваново

1. Абакин JI. И. Конечные народнохозяйственные результаты: сущность, показатели, пути повышения. М. : Экономика, 1982. 151 с.

2. Аганбегян А. Г. Управление социалистическими предприятиями. (Вопросы теории и практики). М. : Экономика, 1979. 192 с.

3. Алексеева М. М. Планирование деятельности фирмы. М. : Экономика, 1995.248 с.

4. Андреева Э., Казакова М. Модель эффективного управления персоналом // Кадровик. Кадровый менеджмент. 2008. № 3.

5. Армстронг М. Практика управления человеческими ресурсами. 8-ое изд. СПб.: Питер, 2004.

6. Атлас О. В. Эффективность производства и рентабельность предприятия. М. : Мысль, 1997. 195 с.

7. Бадин К. В., Воробьев С. Н., Уткин В. Б. Управленческие решения: Учебник. М. : Издательско-торговая корпорация Дашков и К, 2004. 496 с.

8. Баринов В. А. Бизнес-планирование. М. : Форум : Инфра-М, 2003. 271 с.

9. Бачурин А. В. Интенсификация и эффективность. М. : Экономика, 1985. 264 с.

10. Берлин А. Романовская К. Управление организацией: децентра-листическая концепция // Российский экономический журнал. 1999. №3. С. 69-73.

11. Бланк И. А. Основы инвестиционного менеджмента. Киев : Ника-Центр: Эльга-Н, 2001. Т. 1. 532 с.

12. Бутцева Г. И., Горшков В. Г. Влияние кадровых решений на эффективность управления предприятиями // Управление персоналом. 2008. №10.

13. Ваганян О. Г. Управление формированием и развитием интелектуального капитала коммерческих организаций: Автореф.дис. канд. экон. наук. М., 2008.

14. Васильев Ю. Н. Прогнозирование и перспективное планирование в промышленности. СПб. : Лениздат, 1973. 196 с.

15. Виленский П. JI. Оценка эффективности инвестиционных проектов. М. : Дело, 2001. 832 с.

16. Виханский О. С. Наумов А. И. Менеджмент: человек, стратегия, организация, процесс. М. : МГУ, 1995. С. 34.

17. Гинзбург Е. Г. Экономика производственных процессов. Ярославль: Изд-во Ярославского государственного университета. 1987. 243 с.

18. Дегтяренко В. Н. Оценка эффективности инвестиционных проектов. М. : Экспертное бюро М, 1997. 144 с.

19. Добрынин А. И., Дятлов С. А., Цыренкова Е. Д. Человеческий капитал в транзитивной экономике: формирование, оценка, эффективность использования. СПб. : Наука, 1999. 203 с.

20. Друкер П. Эффективное управление. Экономические задачи и оптимальные решения / пер. с англ. М. Котельниковой. М. : ФАИР-ПРЕСС, 2004. 288 с.

21. Дункан Д. У. Основополагающие идеи в менеджменте. Уроки основоположников менеджмента и управленческой практики / пер. с англ. М. : Дело, 1996. 245 с.

22. Егоров В. Н. К проблеме оптимизации уровня резервов производственных систем // Измерения и моделирование в экономике. Ленинград : ЛИЭИ, 1987. С. 76 82.

23. Егоров В. Н. Экономические проблемы надежности производственных систем. М. : Легпромбытиздат, 1990. 79 с.

24. Егоров В. Н., Коровин Д. И. Основы экономической теории надежности производственных систем. М. : Наука, 2006. 526 с.

25. Ибрагимова Р. С. Интернационализация промышленного предприятия. Теория и методология. Иваново.: Иван. гос. ун-т, 2006. 248 с.

26. Иващенко Н. Д. Немецко-русский русско-немецкий словарь банковской лексики. М. : Русский язык Ч Медиа, 2004. С. 67.

27. Ивлев В. А., Попова Т. В. Реорганизация деятельности предприятий: от структурной к процессной организации. М. : Научтехлитиздат, 2000. 271 с.

28. Игошин Н. В. Инвестиции. Организация управления и финансирование. М.: Финансы ЮНИТИ, 2000. 413 с.

29. Касьянов А. И. Экономическая оценка и стимулирование результатов промышленного производства. М. : Экономика, 1986. 144 с.

30. Кац И. Я. Главный показатель Ч эффективность // Материально-техническое снабжение. 1985. № 6. С. 15-18.

31. Кац И. Я. Оценка эффективности производственной деятельности промышленных предприятий и объединений // Известия Академии Наук СССР. Серия экономическая. 1984. № 5. С. 45 54.

32. Киперман Г. Я. Статистические показатели промышленной продукции и их совершенствование. М. : Статистика, 1980. 30 с.

33. Ковалев В. В. Методы оценки инвестиционных проектов. М. : Финансы и статистика, 2001. 144 с.

34. Колосова М. Как отличить результативного руководителя от псевдо? Критерии эффективности // Управление персоналом. 2008. № 18.

35. Кузнецов В. М., Андреев А. Д. Аутсорсинг: новое слово в управлении // ЭКО. 2005. № 6. С. 79 100.

36. Кузьмина Н., Харитонов М. Внедрение системы контролинга. Как преодолеть сопротивление сотрудников // Кадровик. Кадровый менеджмент. 2008. № 6.

37. Мазуренко И. Как измерить работоспособность кадрового менеджмента // Кадровик. Кадровый менеджмент. 2008. № 12.

38. Маленков Ю. А. Новые методы инвестиционного менеджмента. СПб. : Изд. дом Бизнес-пресса, 2002. 208 с.

39. Мамедова А. А. Опыт оценки системы мотивации персонала // Кадровая служба и управление персоналом предприятия. 2006. № 5.

40. Мамонов Е. А. Создание службы управления персоналом: от серьезного до курьезного // Кадровая служба и управление персоналом предприятия. 2008. №10.

41. Мишуров С. С. Проблемы совершенствования организации экономического мониторинга и анализа производственно-хозяйственной деятельности промышленных предприятий (региональный аспект): Дис. . канд. экон. наук. Иваново, 2000. 107 с.

42. Мюлер В. К. Англо-русский словарь. 53000 слов. Издание 19-стереотипное. М. : Русский язык, 1982.

43. Мясоедова Т. Г. Человеческий капитал и конкурентоспособность предприятия // Менеджмент в России и за рубежом. 2005. №3. С. 29-37.

44. Новожилов В. В. Проблемы измерения затрат и результатов при оптимальном планировании. М. : Наука, 1972. 436 с.

45. Одегов Ю., Котова JI. Предприятия дожны получить высококвалифицированных специалистов. О формировании кадровой политики организаций, работающих на отечественном сырье // Кадровик. Кадровый менеджмент. 2007. № 11.

46. Первенцев А. Развитие системы управления персоналом в условиях организационных изменений // Кадровик. Кадровый менеджмент. 2008. №6.

47. Петрова И. Потребности конкурентной стратегии организаций // Кадровик. Кадровый менеджмент. 2007. № 3.

48. Пирогов К. М., Темнова Н. К., Гуськова И. В. Основы организации бизнеса. Иваново : Кнорус, 2008 Ч электронный учебный курс.

49. Савицкая Г. В. Экономический анализ: учеб. / Г. В. Савицкая. 13-ое изд., испр. М. : Новое знание, 2007. 679с. (Экономическое образование).

50. Селютина А. В. Деловая оценка персонала: авторская методика // Кадровая служба и управление персоналом предприятия. 2008. № 6.

51. Синк С. Д. Управление производительностью: планирование, измерение и оценка, контроль и повышение. М. : Прогресс, 1989.

52. Синявец Т. Системный подход к контролингу персонала // Кадровик. Кадровый менеджмент. 2008. № 11.

53. Смирнов С. Оценка социально-экономической ситуации в регионах для принятия хозяйственных и управленческих решений // Общество и экономика. 1998. № 4 5. С. 27 - 40.

54. Собрание актов Президента и Правительства РФ. 1993. № 46, ст. 445.

55. Собрание законодательства РФ. 1994. № 12, ст. 1392; Постановление Правительства РФ от 21 марта 1998 г. № 332.

56. Сотскова Е. А. Реинжиниринг бизнес-процессов управления на промышленном предприятии: Дис. . канд. экон. наук. Иваново, 2008. 175 с.

57. Сухов С. В. Системный подход к управлению коммерческими предприятиями // Менеджмент в России и за рубежом. 2001. № 6. С. 34-39.

58. Тиле М., Егоров В. Н. Оптимизация процессов управления персоналом: опыт немецкоязычных стран в области менеджмента // Научно-технические ведомости СПбГПУ. Основной выпуск. 2008. № 1 (53). С. 180 184.

59. Тиле М. Повышение эффициентности процессов на предприятиях в различных экономических условиях // Вестник Ивановского государственного университета. 2009. Вып. 3 (Экономика). С. 143 Ч 147.

60. Тиле М., Егоров В. Н. Термин лэффективность и его значения // Экономика, предпринимательство, окружающая среда (ЭПОС). Международный журнал. 2008. № 3 (35). С. 133 135.

61. Ульянец А. Эффективность управленческих решений // Журнал для акционеров. 2000. № И. С. 8 12.

62. Управление персоналом: учебник для вузов / под ред. Т. Ю. Базарова и Б. JI. Еремина Ч 2-ое изд., перераб. и доп. М. : ЮНИТИ, 2002. 560 с.

63. Хаммер М., Чампи Д. Оптимизация бизнес-процессов: Манифест революции в бизнесе / пер. с английского Ю. Е. Корнилович. М. : Манн, Иванов и Фарбер, 2006. 287 с.

64. Хан Д. Планирование и контроль: концепция контролинга. М. : Финансы и статистика, 1997.

65. Харрингтон Д. Оптимизация бизнес-процессов: Документирование, анализ, управление, оптимизация / пер. с англ. СПб. : Азбука, 2002. 328 с.

66. Хачатуров Т. С. Эффективность капитальных вложений. М. : Экономика, 1979. 336 с.

67. Хейне П. Экономический образ мышления/ пер. с англ. М. : Каталаксия, 1997. 704 с.

68. Basel Committee on Banking Supervision. Basel II: International Convergence of Capital Measurement and Capital Standards: a Revised Framework. Basel 2004. Ссыка на домен более не работаетpubl/bcbsl07.pdf

69. Blancero D., Boroski J., Dyer L. Key competencies for a transformed human resource organization: Results of a field study // Human resource management. N.Y. 1996. V. 35. № 3. P. 383 400.

70. Daum E., Schenk W. Woerterbuch Deutsch Ч Russisch / Leipzig: Encyclopaedie, 1987. S. 143.

71. Drucker P. F. The Effective Executive. HarperCollins Publishers, Inc., 2002.

72. EFQM: Excelence bewerten. Eine Praktische Anleitung zur Selbstbewertung. Brussel: EFQM (Hrsg), 1999.

73. Fitz-enz J., Davison D. How to measure human resources management. Third ed. New York : McGraw-Hill, 2002. 351 p.

74. Flamholtz E. G. Human Resourse Accounting. N.Y.: Jossey-bass Publ., 1985.

75. Friedman M. Savage L. J. The Utility Analysis of Choices Involving Risk // The Journal of Political Economy. 1948. Vol. 56. № 4. p. 279 304.

76. Grundausbildung in Statistik fuer Wirtschaftwissenschaffler. Berlin: Freie Universitaet Berlin, 1998. 540 S.

77. Hathcock В. С. The new-breed approach to 21 century human resources // Human resource management. N.Y., 1996. V. 35. № 2. P. 243 250.

78. Heyne P. Efficiency. The Concise Encyclopedia of Economics. Liberty Fund. Inc., 2008. Ссыка на домен более не работаетlibrary/Enc/Efficiency.htm

79. Kaplan R. S., Cooper R. Measure Costs Right. Make the Right decisions // Harvard Business Review. Sept/Oct 1988. P. 96 103.

80. Kaplan R. S., Norton D. R. The Balanced Scorecard Measures that Drive Performance // Harvard Business Review. 1992. Vol. 70. S. 71 79.

81. Luthans F. Successful vs. effective real managers // Academy of Management Executive. 1988. № 2. P. 127 132.

82. Markowitz H. The utility of wealth // The journal of political economy. 1952. Vol. LX. № 2. P. 151 158.

83. Miller J. G., Vollman Т. E. The hidden factory // Harvard Business Review. 1985. Sept. / Oct. P. 142 150.

84. Saratoga Scorecard Results 2003 // Saratoga Review. 2004. July: www.pwc.com/saratoga/rewiew-iuly2004/htm

85. Schierenbeck H. Grundzuege der Betriebswirtschaftslehre. 13. Aufl. Muenchen/Wien : Oldenbourg Verlag, 1998.

86. Schulte C. Personal-Controlling mit Kennzahlen. Muenchen, 1989. S. 51.

87. Schultz T. Investment in Human Capital. N.Y., 1971.

88. Seghezzi H. D. Integriertes Qalitaetsmanagement: das St. Galler Koncept. Muenchen, Wien, 1996.

89. Sutela P. Russische Wirtschafi ueberraschend dynamisch // Russlandanalysen. 2008. № 156.

90. Thiele M. Administration ueber alles // Personal. Zeitschrift fuer Human Resourse Management. 2004. № 10. S. 30 Ч 33.

91. Thiele M., Siehl S. Best-Practice HR // J. Personalmanager. 2003. № 3. S. 14-17.

92. Thiele M. Development of key performance indicators in human resources management // Инновации в образовательном процессе: Сб. трудов Межрегиональной научно-практической конференции вузов Привожского региона. М. : Издательство МГОУ, 2006. С. 224 228.

93. Thiele М. eHR-Check Live Benchmark: Trends und Fakten zur Personalarbeit 2006.18 S. Ссыка на домен более не работаетstukpi06.shtml

94. Thiele M. HR auf dem Weg in die Zukunft // J. HR-Services. 2003. № 3. S. 32 35.

95. Thiele M. HR-Leistungen kontinuierlich verbessern // Personal. Zeitschrift fuer Human Resourse Management. 2003. № 8. S. 51 Ч 53.

96. Thiele M. Kosten, Qualitaet, Zeit: KPI im Human Resource Management. 2004.12 S. Ссыка на домен более не работаетstukpi04.shtml

97. Thiele M. Kosten, Qualitat, Zeit KPI im Human Resourse Management // Jahrbuch Personalentwicklung 2005 / ed. K. Schwuchow, J. Gutmann. Muenchen : Luchterhand, 2005.12 p.

98. Thiele M., Siehl S. Miihsamer Weg zum Businesspartner // J. Personal. 2005. № i. s. 28 29.

99. Thiele M. Potentiale und Risiken von HR-Software // J. Personalmagazin. 2006. № 9. S. 64 Ч 65.

100. Thiele M. Treiber und Getriebene // Personal. Zeitschrift fuer Human Resourse Management. 2006. № 3. S. 31 33.

101. Thiele M. Vorteile und Vorurteile: Was leistet HR-IT in der Praxis? // CoPers. 2005. № 5.11 c. CD/ROM

102. Thiele M., Siehl S. Wege zur Wertschopfung // J. Personalmanager. 2004. № 6. S. 32 33.

103. Thiele M., Nagler Ch. eAssessment. 2003. 13 S. http//www.ehr-chec.de/stuea.shtml

104. Thiele M., Siehl S. Elektronisches Bewerbermanagement. 2002. 8 S. Ссыка на домен более не работаетsturecruit.shtml

105. Thiele M., Siehl S. Human Resource Management. 2003. 18 S. Ссыка на домен более не работаетstuhrm.shtml

106. Thiele M., Siehl S. HR-Leistungen kontinuierlich verbessern // J. Personalwirtschaft. 2003. № 8. S. 51 53.

107. Thiele M. Prozessoptimierung // J. Arbeit und Arbeitsrecht. 2007. № 3. S. 158 -160.

108. Tukey J. W. Explanatory Data Analysis. Reading, MA: Addison-Wesley, 1977.

109. Wimmer P., Neuberger O. Personalwesen 2. Stuttgart, 1998. 580 S.

110. Wunderer R., Gerig V., Hauser R. Qualitaetsorientiertes Personal-management. Das Europaeische Modell als unternehmerische Herausforderung. Muenchen, Wien, 1997. 57 S.

111. Wunderer R., Jaritz A. Unternehmerisches Personalcontrolling: Evaluation der Wertschoepfung im Personalmanagement. Neuwied: Luchterhand, 2002. 454 S.

Похожие диссертации