Geum.ru
Темы диссертаций по экономике » Экономика, планирование и организация управления сельским хозяйством

ОЦЕНКА ЭФФЕКТИВНОСТИ ТРУДА РУКОВОДИТЕЛЕЙ И СПЕЦИАЛИСТОВ СЕЛЬСКОХОЗЯЙСТВЕННЫХ ПРЕДПРИЯТИЙ тема диссертации по экономике, полный текст автореферата



Автореферат



Ученая степень кандидат экономических наук
Автор Полищук, Надежда Анатольевна
Место защиты Москва
Год 1987
Шифр ВАК РФ 08.00.22

Автореферат диссертации по теме "ОЦЕНКА ЭФФЕКТИВНОСТИ ТРУДА РУКОВОДИТЕЛЕЙ И СПЕЦИАЛИСТОВ СЕЛЬСКОХОЗЯЙСТВЕННЫХ ПРЕДПРИЯТИЙ"

ВСЕРОССИЙСКИЙ НАУЧШ-ИССЛЕДОВАТЕЛЬСКИЙ ИНСТИТУТ ЭКОНОМИКИ. ТРУДА И УПРАВЛЕНИЯ В СЕЛЬСКОМ ХОЗЯЙСТВЕ

'На правад рукопяс

ПОЛИЩУК Надежда Анатольевна

УДК 631.15:65.011(47)

ОЦЕНКА ЭФФЕКТИВНОСТИ ТРУДА РУКОВОДИТЕЛЕЙ Л СПЕЦИАЛИСТОВ СОЬСЮЮЗЯЙСТВШНЫХ ПЩ-. ПРИЯТИЙ

08.00.22 - экономика, аланпроваяне ж организация упраалендя сельский хозяйством

АВТОРЕФЕРАТ дхсс ертацяж на союканмв ученой crenel г кандидата вкономических наук

Москва - 1987

Диссертация выпонена о Всероссийском научно-исследовательском институте экономики, труда и управления в вельском хозяйстве;

Научный руководитель Официальные оппоненты

. Ведущее.предприятие

- кандидат экономических наук,

доцент В^С. СШЕЛЯЕВ

- доктор экономических наук,

профессор И.Г.. УШАЧЕВ

- кандидат вкономкческшс наук,*

доцент Д.В; ЕРЬТШТН

- Всесоюзная высшая школе управления АПК

Защита состоятся "У* ОкМи 1967 года в /Г часов _ на специализированном -Совете К;02С^32;0Г во Всероссийском научно-исследоветельоком институте економики, труда ж управления в сельское-хозяйстве ло адресу: 111621, Москва, Е-621, уд. Оренбургская, 15, ВНИЭТУСХ,

С диссертахяей можно ознакомиться в библиотеке Всероссийского научно-исследовательского института экономики, труда и управления в сельском хозяйстве;

Автореферат разослан М&гпЗ 1987 г.

Учений секретарь специализированного Совета

МЛ". Мхитарян

ОВШ ХАРАКТЕРИСТИКА РАБОТЫ

На совремеивоы етале развжтля коыо-шкя страви управлончеста! труд вграэт все более важную роль . в повышении а^фектжввостж производства, Даяталънссть управленческих работников обеспечивает рациональное шаанро&аяие -подготовку производства j его иатераальао-техвчэское снабжа-нже и организацию трудовых процессов; внедреыяв ново! техника в технология; контроль за ходом производства, роажзадле1 прояэвадеяной ирод/хота. Повышение вффектнвшст* труда работников управлояжя является актуально! задачей даневшаго разватжя сельскохозяйственного производства. Составное части в той важной задачи является поиск путей повыиенжя трудовой актжмостл, предпрщюггавостя, усжлонжя творческою педхода райотанков аппарата управления, hosux фо^м я методов гибкого .стимулирования их эффективной работы.

Новыяенке еффектхвности управленческого труда'яссладу-етоя в работах Ф.Ф.Ауналу, В.Г.Афанаоьава, В,А.Боровика, Д.В.Брынхжна, О.А.ДвИнеко, О.В.Коззовой, И. Н. Кузнецова, В.И. Олигнва-Настерова, Г.Х.Попова. Ы.Г.Рахгауэа, Г.Э.Слезжыгора, В.Н.ТрусвЕэта, И.Г.Тиачева н рода других Ученых.

Проблема оценки труда руководителей н сдеци-идстов. ооо* беано сальскохозяЗогвшшьсх предприятий, в настояцее время от- носится к числу наиболее сложных и наименее разработанных. Наука я практика 'еще не выработай достаточно точных в простых методов оценки управленческих кадров, отвечашях требо-и?д|щ народного хозяйства на современно! тале его развитая. Нет общепризнанных критериев я показателей оценки хх труда. Ряд вопросов решения данной проблемы требуют глубокого изучения как в теоретическом, шл в прикладном аспекте.

Центральная П с у ч з а я

Недостаточная разработанность проблемы оценки аффективноел управленческого труда, а также возрастание ее значки слети в современных условиях предопределили тему исследования диссертации.

Цель и задачи вреда давания. Целы данной работы является разработка научно-обоснованта предлажеаий со комплексной оценке Зфектввности труда руководителе! я специалистов сель-снохоэяЯствекяых предприятий, как одного я важнейших факторов повышения вффективностя сельскохозяйственного производства.

В соответствии о указанной целью били поставлены я решены следующие задача:

Ч рассмотрены я уточнены понятия сущности я содержания эффективности управленческого труда:

- обосновал выбор критериев к показателе! оценки деятельности руководителей н специалистов сельскохозяйственных предприятия;

- обосновав порядок и последовательность проведения оценки;

Ч разработаны принципы я направления использования результатов сцонка управленческого труда с целью повышения его

эффективное*".

frfegrcra ЛАслапованид. Для раокрытжя теш предметом настоящего исследования выбрана деятельность руководителей я специалистов сахьсхого хозяйства, а в качестве объекта - сельско-хозяйствсшшэ предприятия. Углубленные разработки с экспериментальной проверкой выдвигавшее предложений по оценке еффек-тивпостз труда руководителей я специалистов проводились в совхозе "Жилевский" Ступинского района, совхозе "Новосеки"

Каширского района Шс ко веко К облаетл, совхозе Х Индустрия" Стаяжчио-Луганского района , кохозе вы. I Шя Старойльского - района ВорошиловградекоВ области.

Матоггы Хисг.лапопргяя^ Теоретической я методической основой проведенного исследования являются труды классиков марксиэма-ленкнизма, материалы съездов КПСС, пленумов ЦК К1СС, постановления советского правительства по вопросам оог ертенствова-ния хозяйственного механизма управления народным хозяйством. В работе использовались труда советских и зарубе*них вконо-шгетов в области оценки аффективное управленческого труда.

Для решения поставленных задач были цримевеиа следующие методы и приема исследования: монографический, ргшчетно-яоа-структиваыЗ, периодических и ьюментиых вабвдени, статистические, анкетирование, экспертных целок, Пршттгескал проверка полученных в работе результатов осуществлялась методом постановки эксперимента на конкретном предприятии.

Втваа-даяава.,ааадбдоайаая заключается в разработке о

помощью теоретических ж экспериментальных исследований снет-ми оценки эффективности труда руководителей я спанналистов сельскохоэяйвтвааного предприятия,вштающовкр 1терки ж конкретнее показателя индивидуального управление5кого труда, методику ее расчета, а такие основные направления применения результатов оценки.

ГСоактичасрп ТТ"ятГС'"ТТг работы состоит в использовании индивидуальных оцеиох деятельности работников аппарата управления совхоза "Киевекий" Ступинского района Московской области для повышения эффективности их труда. Разработанные положения использовались при выборе показателей, методика проведения оценки деятельности работников управленческого 1руда других

сельскохозяйственных предприятий, & также аппарата управления районного агропромышленного объединения, Материалы исследования нашли отражение в "Примерных положениях о руководителях ж специалистах районного управления сельского хозяЗства -рабочего аппарата совета РАЛО Ворошиловградской области я рекомендациях по * совершенствованию их работы" (г.Ворошиловград, 1985 г.);

тюбапяя в рея.таэаттяя' с^тдатятоя гагигеттптюл^- Иссле- ' дования автора по вопросам оденет эффективности управленческого труда вопли соотавной частью в научайа отчеты отдела организация управления ЕШ1ЭТ7СС по теме: "Разработать предложения по дальнейшему совершенствованию управления сельским хоэяйот-^ вой в системе ЛИГ.

Основные положения диссертации обсуждалиоь на республиканской научно-практической конференции "Совершенствование управления сельскохозяйственным производством в системе агропромышленного комплекса" (г.Каав, 1984 г.), республиканской научно-практической конференции молодых ученых вконоиистов-аграрннков "Повшенив эффективности сольскохоэлйсгв енного производства в условиях его перевода на интенсивный путь развития" (г.Хятомир, 1985 г.), конференцвяг молодых ученых во ВЯТОТУСХ (г.Шсква, 1935,1986 гг.). По теме дисоерташш опубликовано в каучных работ.

06*^ и стп-пгрпд г^^Ч- Диссертационная работа состоит из введения, трех глаз, выводов и предложений, списка использованной литература. Она изложена ва 145 страницах машинописного. текста, содержит 35 таблиц, 4 рисунка, 9 приложений.

ро р^епенга обосновывается актуальность теш, сформированы цель и основные задачи исследования, показана научная новизна и практическая значимость работы, указаны объект и ме-

тода мсследовааий.

В дводой гтуявв - 'Научные основа оценка эффективности управленческого трупа" рассмотрены особенное твд еят ельноети работников аппарата управления, ффектяввость их труда, рас-, крыто значение в необходимость использования о пешек эффективности труда руководителей я специалистов сельскохозяйственных предприятий.

Во второй тукз^э- "Анализ измерения эффективности управленческого труда" - показана система применения методов и приемов при исследовании изучаемого вопроса в теории и практике управления, данаяализ существуидях методик оценки эффективности труда управленческих работников.

А ТРЯГМ^ ТУ^ГА - "Совершенствование катодов оценки еф-фективност* труда руководителей л специалистов сельскохозяйственных предприятий* - обосновывается выбор кратки ев к показ* тегвй фиктивности управленческого труда сельскохозяйственных . предгряятаЗ, методика я процедура расчета оценки их.труда,

нвдренвЕия использования результатов предложенной оценки. .

. ОСНОВНОЕ СОДЕРЖАНИЕ РАБОТЫ

На саврекешои этапе развития сельского хогяЯотва важное значение придается совершенствованию управления. От качества руководства предприятиел и отдельными отраслями во многом зависят результаты хоэяЗствшшоЗ деятельности. Значительнее потери рабочего вроиени, нарушение ритюпшостн пропзводо твеиыо го процесса в сельском хозяйстве, непоное использование обору-доваяия,медленный рост &5фвктнЕяостя во многом связаны в теш или гвшш упущениями в деятельности работников управления. Важнейшими факторами, определяющими результат работа каждого

из руководителей х специалистов, являются инициатива, высокая творческая активность, дисциплина и ответственность, их желание работать с максимальной отдачей, вигодящей за рамки чисто функциональных обязанностей.

Назрела настоятельная необходимость разработки и применения систем активизации деятельности работников аппарата управления, которая создала бы достаточно действенную их материальную и моральную заинтересованность в росте конечных результатов производства в лучшем использовании ресурсов сельского хозяйства. Дал этого необходимо разработать и использовать соответствующий инструментарий оценки эффективности работы органов управления в целом и конкретвых руководителей я специалистов.

Необходимость ее подтверждают результат проваленного анкетного опроса работников управления сельскохозяйственных предприятий пяти регионов страна (Нечерноземье! Урал, Повожье, Северный Кавказ, Украина). Из 581 опрошенного 566 человек или 07Х высказались за организацию и проведение оценки их деятельности.

По мнению рда экономистов (Попова Г.Х., Прокопенко Н.ф., Сильчашсова А.Ф. и др.) оценка эффективности управленческого труда складывается из оценки згчннх качеств работника,, оценки самого труда (выпонения функций), оценки влияния его деятельности на результаты работы подразделений и комплексной оценки, включающей три первые группы. '

Анализ опыта разработок и применения .на практика оценок показал, что каддая из этих групп имеет свои характерные особенности (тайл. I). То обстоятельство, что в практической деятельности используются весы/а различные приемы, методы я по-

Анализ методик оценки деятельности управленческих работников

Группа методик | Достоинства

Недостатки

I, Оценка качеств

яых качеств растай-ка

2. Доступность х нетрудоемкость

Хг. Оценка уровня I. Учет объема, качест-. выпонения функ- ва и своевременности

циональных обязанностей

выпонение дожностных обязанностей 2. Предпосыка для нор- мировашм управленческого труда. .

Э. Оценка резужь- I. Определяется трудовой татов труда , вклад управленческих работников в производственной деятельности предприятий.

4. Комплексная оценка

I. Учет качеств работника, самого труда и его результатов

1. Сложность выбора ограниченного (основного) числа качеств.

2. Высокая степень субъективности оценок

1. Пет связи с результатами производства

2. Недостаточная обоснованное гь выбора функций, оптимальной струн гуры рабочего времени

I. Зет единого общепризнанного критерия, не разработана система показателей

1. Сложность и трудоемкость расчетов.

2. Большое количество показателей, их дублирование.

яаэатен оценки, объясняется отставанием теоретической разработки проблемы оценки труда управленческих работ веков от потребности практики.

Значимость личных качеств человека, работавшего в аппарате управления, безусловна и существенна, но это emo ве оценка его труда., а оценка лишь потенциала результативности последнего. Оценка же по степени выпонения функций з&хруднена из-за отсутствия конкретных количественных измерителей ях выпонения. 1фомв того, происходит дублирование, т.к. выпонение в

поном обьеш функций ведет. к более высоким конечным производственным показателям н. наоборот, более высокие конечные 'результаты (при прочих равных условиях) подразумевают более поное в качественное выпонение функций управления; Поэтому при определении вффективности их труда более емка я убедительна оценка по результатам деятельности.

Сиотема управление создается для обеспечения бесперебоа-ноЯ работы производственной системы. Результаты труда управленческих работников реализуются в результатах труда рабочих, кохозников, непосредственно занятых производством материальных ценностей. При оценке эффективности управленческого труда' необходимо исходить из того, что руководитель или специалист отвечает за работу определенного участка. Эффективность его труда в значительной степени характеризуется эффективностью функционирования возглавляемого ям предприятия, отрасли или подразделения. Степень использования материальных, трудових и финансовых ресурсов производства характеризует уровень организации производства, труда и управления, качество выпол-. няемых управленческих функций и, в конечном счете, еконоыи-ческую эффективность управленческого труда..

Данное мнение высказали и большинство опрошенных работников управления (табл. 2). 46,или 332 ответа из 618 указало о возможности и необходимости оценки труда по конкретным производственном показателям работы хозяйства, отрасли, подразделения, 28,- по степени выпонения функциональных обязанностей я 25,ЗЦ - по личным качествам работника.

Разработка критериев и показателей оценка дожна осуществляться, исходя из задач органа управления, структурного подразделения яде конкретного работника, применительно к его {ункцадм, и вытекает из судаости эффективности управденческо-

го труда.

Приоритетность показателей оценки

\ Всего Х t ' Гсргцр^'опенок

1чело-1отве-1 по личным (по уровни !по ироаз-!чек !тов I качествам выпонения 1водствек-' {работника !фувкциоваль1ным пока-1 1 !ннх обязан-!зателям

{_._jaagisg_вайагн_

}кол- j кол- кол-

Хво от1. % ,во от; % во i % ветов, {ветов, отве,

Ч:_!_:_:_liaaJ_

Всем 581 eis 20S 252 230 28.1 382 46,7 в том числе

1. Агрономы 129 155 41 26,5 2S 16,8 88 56,7

2. Зоотехники 84 126 28 22,2 36 28,6 62 49,2

3. Инженер" 162 213 49 23,0 68 31,9 96 45,1

4. Экономисты 115 180 43 26,6 50 27,В 82 45,6

5. Бухгатеры 91 144 40 27,8 50 34,7 51 37,5

Очень ваяно правильно определить общее число показателей в оцэнке. Из-за многогранности управленческого труда установление какого-либо одного обобщавшего показателя, для определения его эффективности, ърт ли возможно. Необходима система показателей, которая дожна предусматривать отражение главных направлений деятельности руководителя или специалиста, следовательно, не дожка содержать большого числа показателей. Расширение круга, т.е. количества показателей, создает возможность дублирования жх. вэаимодогашения или отражения одной я той же стороны деятельности.

Практика внедрения в совхоза "ижевский" Московской области, данные анкетного опроса (62i опрошенных) и имеющийся опыт показывают, что для оценки необходимо использовать, как правило, 3-5 показателей.

Вибор из возможной совокупности показателей наиболее значили х в. иных осуществляся методом экспертных опенок* При наличии квалифггодюваяноД группы специалистов ж согласованности их суждений, выбор показателей и оценка значимости каждого из них являются достаточно объективными.

С целью повышения активизации работы специалистов всех отраслей, служб и отделов, усиления ответственности, четкого взаимодействуя, ритмичности работы основного, обслуживающего и вспомогатачьнцх производств первым показателем оценки тивности их труда был взят общепроизводственный показатель -выпонение плана по реализации"(для.главных специалистов) и производству (для специалистов) сельскохозяйственной продукции*

В качестве второго показателя принят уровень выпонения производстве мой программы, т.е. ведущей в даяний период работы, отражашцей задел на перспективу и являющейся наиболее важней в етот период деятельности данного специалиста.

Так, например, для главного агронома это будут: своевременность выпонения плана заготовки, вывозки ж внесения удобрений, посева сельскохозяйственных культур, заготовки кормов и т.д.; кроме того, выпонение плана производства продукции растениеводства в натуральном выражении, качество кормов. Для агронома-семеновода Ч обеспеченность семенами, в т.ч. I в П класса по культурам} процент посевов прогрессивными сортами; выпонение клеша засыпки качественных семян, плава сортосмены ж сортообноЕлевия. Для агронома-агрохимика - своевременность и качество расчета потребности в удобрениях, жх распределение по поны и льтурам, внесение органических и минеральных удобрений, оптимальность сроков и доз подкормок и внесение гербицидов. v

Для главного зоотехника показатели выпонения производств энной программы отражает уровень производства молоха, прироста живой ыассн животных, выхода молодняка а др. Для ветеринарных работников - соблюден*в плановых показателей сохранности сельскохозяйственных животных я выхода иолодаягса.

Выпонение производственной программы для главного инженера отра*''ется такими показателями; техническая готовность тракторов, комбайнов, сельскохозяйственных машин, автотранспорта, животноводческого оборудования, кормоцеха а т.д. к установленному сроку; выпонение плана капитального ремонта, своевременность технического обслуживания. Заведующего ремонтной мастерской - техническая готовность сельскохозяйственной техники к установленному сроку (план ремонта); качество работы (количество претензий по сравнению с уровнем прошлого года).

Традиционно принято и отражено в показателях, что работники планового отдела отвечают ва разработку а установленные роки перспективных планов развитии хозяйства, годового про-финплаяа, производственных хозрасчетных заданий юдраэдвле-ниям, ва доведение норм выработки и расценок, проведение еко-номнческого анализа. Работники бухгатерии отвечдог за правильную постановку в достоверность учета я отчетъооти, целесообразное расходование денежных средств в материальных ценностей.

- Таким образом, для каждого работника вкделяотся главная задача по периодам проведения оценки и соответствующие ей показателя, за которые я сейчас ведется постоянный спрос и контроль, но без использования фактора личного, материального интереса и достаточной индивидуальной ответственности.

Усиление экономических методов управления, актуальность рационального расходования ресурсов н переход на самоокупаемость предприятия обусловили выбор третьего показателя оценки - уровня эират материальных и трудовых ресурсов, за которые отвечает каждый специалист.

Предлагаемые нами в методике показатели оценки в основном могут быть взяты из документов существующей отчетности в готовом виде ш легко рассчитываются. Создание новых, допонительных форм отчетности увеличивает и без того большой до-кументопоток хозяйства. Но все же абсолютизировать вто требование было бы не верно. В практике имеют место случаи, когда по какому-либо показателю не ведется учет, но он несложен и будет полезен для анализа деятельности работника. Например, для диспетчера хозяйства показатель своевременного выпонения 'заявок в обеспечения оперативной информацией руководителей и специалистов предприятия определяется по количеству обоснованных претензий; для экономиста по труду - показатель своевременного доведения обоснованных норм выработки, расценок, проведения анализа выпонения планов по труду - по количеству днеЛ задержки с выпонением заданий. Используется такие показатель - число невыпонения приказов и распоряжений руководителя хозяйства иди главного специалиста. Поэтому возможно включение дашшх показателей в систему оценок, предварительно организовав ах учет.

В качестве базовых значений нами были приняты плановые показатели, которые на практике в настоящее время являются пока основным ориентиром, базой для сравнения.

Забираемые для оценки эффективности труда руководителей и специалистов показатели могут иметь различное влияние на обо б-

щавдий показатель. В этом случае они дожны быть приведены к сопоставимому визу, т.о. иметь коэффициент приоритетности, характеризующие значимость я место показателя в система оценки. Устанавливают значимость экспертным путем. При возрастании или, наоборот, снижении важности какого-либо направления работы вео' соответствующих коэффициентов- дожен своевременно уточняться. Производится это непосредственно в хозяйстве, исходя из актуальности задач, положения дал в производстве и уровня управления.

Згжнш моментом проведения оценки является ее регулярность и периодичность. Она долина быть тесно связана о действующими системами планирования, отчетности и материального стимулирования. Это в основном месячная, квартальная и годо- " вал периодичность.

На первоначальном этапе разработки и внедрения, оценка проводилась лишь по результатам года,. Пример годовой оценки деятельности главного агронома совхоза "Новосеки" Московской области приведен в таблице 3.

' Анализ и проверка в условиях хозяйства показали, что этого недостаточно. Недоработки, сделанные специалистами в.течение года нельзя исправить и компенсировать в конце года. Оценка, как инструмент воздействия и влияния теряет значительную часть своего смысла. Оценивать деятельность руководителей' и специалистов необходимо ежемесячно или, как минимум, елеквартально . Такая периодичность позволяет активнее влиять на процесс управления, на творческую инициативу и предприимчивость.

Оценка эффективности управленческого труда, выраженная системой показателей, дожка сводиться в один интегральный показатель. Он необходим для обеспечения сравнимости оценки

Оценка деятельности главного агронома совхоза "Новосеки", 1984 Г.

Показатели { План { бает } % вш.

1. Выпонение алана продажи растениеводческой продукция, тьга.руб. 872 И00 68,8

2. выпонение плана ааготовки кормов, ц.к.ед. 41697 48045 115,2

в т.ч. отнесено я I и П классу,? 90 53,5 59.4

3. Уровень затрат на X рубль валовой продукции раст екаеводстэа,

руб. 1,50 1,75 116,7

4. Расход Фовда заработной платы на I рубль валовой продукция

растшлеводства, руб. 0,25 0,30. 120

(80,0) 70

Средний процент 79,5

5. Выпонение плана внедрения прогрессивной технологии х х 70

! Оценка - бал 80.

между отдельными управленческими работниками.

Существует несколько вариантов обобщения показателей оценки. Первый принят в таблице 3 Ч оценка внеодитоя кск средняя. арифметическая величина сую/ы процентов выпонения показателей, входящих в систему оценки.

! Второй вариант предусматривает снижение или повышение 1первоначальной ежемесячной оценки на фиксированную величину за

невыпонение или перевыпонение определенного показателя. Примером мажет послужить внедренная с 1986 г. меоячная оценка де- '

ягельности руководителей и специалистов совхоза,"Жилевскдй" Стутпшского района Московской области.

Оценка аа каждый месяц производится здесь яо 4-х бальной - шкале (от 2.до 5 балов). Выбор такой шкалы обусловлен сладу-

шдам. Установление 2-х бальной шкалы влечет за собой разделение работников на две группы: справляющихся и ве справляющихся с работой, что явно яе соответствует действительности. При 3-х бальной шкале возникает опасность отнесения большинства специалистов на практике к средней группе. Расширение ткали сверх 4 градаций усложняет работу оценивающих, повышает их субъективный подход.

Базовая оценка - 4* бала дается при выпонении руководителем (специалистом) всех установленных для него показателей, 5 балов - при неревыпонекии * установленных показателей или значительном, свыше 20%, перевыпонении одного показателя, при выпонении остальных; 3 бала дается .при частичном (до ЭД) невыпонении одного установленного показателя по висе работника; оценка 2 бала выставляется при невыпонении большинства показателей по вине работникал

К^оме того, всесторонне рассматривая деятельность работника, оценку, полученную за установленные показатели, комиссия может повышать за проявление инициативы и предприимчивости при использовании материальных, трудовых я финансовых ресурсов в подразделении и хозяйстве в целом, высокую культуру взаимоотношений о работниками я т.д., или понажать ее за нарушение трудовой дисциплины, невыпонение приказов и распоряжений руководителя хозяйства, главного специалиста и т.д.

Илюстрацией данной методики является таблица 4. В апреле 1986 г. при оценке деятельности специалистов главному ял-технику совхоза был выставлен высший бал - 5. Получал он его потому, что все установленные для него показатели была пере-: выпонены. За сентябрь же был не.выпонен план по продаже неталей на 20,5%, выход молодняка крупного рогатого скота сокра-

Плав-отчет о деятельности главно аоотвх-ника совхоза "Хяяевский", 1986 г.

ЕД* Н а с я п Показатели !иэм' 1 ^fip 1 с^нтябпъ _| 'план ,"факт( % {план {факт, %

I.Выпонение плана продажи продукции:

молоко т

мясо КРС т

нетели ' гол.

т. руб.

г.Вьшонение про-изводствеяной программы по цеху: .

производство молока т

валовый привео №C т

выход молодняка

КРС гол.

3.Соблюдение лимита затрат во цеху - всего т.руб,

1 в том числе -заработная пла-

Оценка бал

тися по сравнению с планом на 2 головы. По выпонению показа* . телей специалист заслуживает низкой оценки - от 3 до 2 балов, Но методика предусматривает всесторонний рассмотр деятельности специалиста. Было учтено, что цех животноводства выпонил план по закупкам молока и мяса - перевыпонил по их производству соответственно на б,в и 23был соблюден лимит затрат, что говорит о четкой организации и контроле со стороны руководителя за чековой формой расчетов в цехе. Поэтому главному зоотехнику была выставлена оценка в 4 бала. -

Если в хозйстве затруднен ежемесячный расчет показателей

70 83 Ив,6 76 76 100 24,9 31,7 127.3 27,1 27,9 103,0

10 13 130 15 16 106,7 17,8 20,2 113,5. 26,7 20,7 77,

165 196 105,9 205 Г63 79,5 234,7 298,7 127,3 260,1 231,8 89Д

74 80. 108,5 74 79 106,8 60 60 100 99 122 123,2

14- 15 107,1 20 18 90,0 210,1 203.Х 96,7 211,2*192,4 91,1

19,7 15,7 79.7 24,1 21,1 87,6 5 4

оценяи деятельности специалистов из-эа отсутствия чековой формы взаиморасчетов, слабой подготовленности кадров к данной работе л т.д., то возможен другой вариант проведения оцец.шД Он проводится по результатам работы хозяйства, его подразделений, служб за год. Для получения годовой оценки деятельности работника по каадому показателе путей сравнения фактического уровня его о плановым или нормативным определяется процент его выпонения. Затем определяется средний процент выпонения всех показателей. На протяжении же года осуществляется оценка текущей деятелыюотж специалиста. Для того устанавливает первоначальную оценку - 100 балов (возможно 10 или I баял), ко-. торая снижается на определенную величину за упущения в работе ж повышается за инициативные действия реализованные предложения. "Цена" жх в балах устанавливается руководителем хозяйства. Итоговая оценка деятельности работника аппарата управления состоит из оценки по годовым показателям, разработанных для' каждого специалиста и оценки текучей деятельности, .

С далью упорядочения процедуры Оценки был разработан перечень документов: положение, индивидуальный план-отчет о деятельности специалиста и накопительный журнал оценки.

Для определения объективной оценки деятельности работии-. ков управления целесообразно, как показал опыт совхоза "Жилев-скхй" и других хозяйств, создание комиссий. Цеховая комиссия возглавляется начальником пеха и включает секретаря партбюро, председателя профбюро к бухгатера цеха. Она ежемесячно оценивает работу руководителей подразделений и специалистов цеха* которые отчитываются за проведший месяц. Основанием для оценки являются устный отчет о работе и показатели, которые заносятся в "План-отчет о-деятельностиспециалиста". Запоняется кар-

точка работником совместно с бухгатером цеха (экономистом хозяйства) во данным хозрасчетных заданий, текущей отчетности, чвйовых книжек.

Результаты оценки ж необходимые замечания но работе заносятся в "Журнал оценки деятельности руководителей я специалистов хозяйства", который ведется в каждом цехе (службе). Ори согласии с оценкой работник расписывается в журнале. Оценки утверждаются на балансовой комиссии (экономическом совещании). Представляют материалы и докладывают об итогах оценки начальники цехов (главные специалисты), которые несут ответственность за необъективную оценку подчиненных. На балансовой комиссии такие оценивается деятельность работников общехозяйственных служб, рассматриваются спорные вопросы по оценке специалистов в подразделениях. Работу главных специалистов оценивает руководитель хозяйства, секретарь парткома и председатель рабочего комитета по установленным показателях деятельности.

Методом анкетного опроса руководителей ж специалистов сельскохозяйственных предприятий бшя подтверждены основные пути применения оценки (табл. 5).

Анализ показал, что большинство опрашиваемых одновременно вамечап несколько путей использования результатов оценки, т.е. предусматривали комплексный поягод.

Наибольший процент пришеся на аттеотапию - 34,0$, т.к. 8то пока единственная широко применяемая система оценки деловых качеств руководителей ж специалистов. Но отсутствие четкой и объективной оценки результатов труда управленческих работников не позволяет до конца решать намеченные аттестацией задачи. Не менее нужна оценка и при премировании, корректировке дожностных окладов, решении.вопроса соответствия дожности.

Таблица S.

Основные пуп использования результатов оценки

! В^его ! в тон числе в зависимости

1кол-1 j уг общего стана рабо?ц (лет!

!отве! % Kg" И"20 ! 21-30 {свыше

trou 1 ? 10 ! л >

Всего 750 100 245 265 169 71

I. Аттестация 255 34,0 36,7 32,5 34,9 28,2

2. Корректировка дожностных окладов 156 20,в 19,2 22,3 19,5 23,9

3. Дренирование 126 10,6 16,3 17,4 17,2 15,2

4. Повышение (понижение) в дожности ИЗ 15,1 16,3 17.0 12,4 9,9

5. Подведение итогов социалистл ее кого соревнования 97 12,9 II.5 ю.е 15,4 19.7

6. Нет ответа 3 0,4 0 0 0.6 2,8

подведении итогов социалистического соревнования. На вто указали большинство опрошенных руководителей и специалистов. Оценка Ч то ие самоцель, а важный элемент, предпосыка

последовательной работы со выявление х устранение недостатков в организации труда управленческих кадров, повышения на той основе их эффективности. Она оказывает определенное влияние. на квалификацию, трудовую и общественно-политическую активность управленческих работников, используется при подборе х расстановке кадров, разработке дожностных инструкций, & также при решении других вопросов кадровой работы.

Внедрение оценки деятельности руководителей я специалистов, влечет за собой усиление ответственности, инициативы ж закатересованпости работников в улучшении всего коетлекса показателей работы цехов, служб, предприятия в палом. Повивается отдача от их деятельности, что не может не влиять ва прогз-

водственные показатели хозяйств. В результате применен системы оценок в совхозе "Хняевский" Ступинского района Московской области, в совокупности с другими факторами, в 1986 году объем ожидаемой валовой продуют сельскохозяйственного производства возрос на 20,по сравнении со среднегодовые уровней 1383-1985 гг.; производительность труд - на 20,прибыль (чистый доход) составила 923 тыо.рублей, что на 234 тыс, болыие. Уровень рентабельности повысися ва 34$ ш составил 21,

* I* В условиях ускорения каучно-т е хшгч ее ко го прогресса акачителъно возрастает необходимость существенного повышения эффективности управленческого труда, усиления его оргаяизуте-го воздействия на все стороны развития социалистического производства. Эффективность управленческого труда предполагает вкпчение в то понятие как результативности работы, действия, процесса, так и экономичности производственных затрат.

Повышение эффективности труда работников аппарата управления тесно связано с ее оценкой. На необходимость применения ;опенки указали 97 опрошенных в результате анкетированя управленческих работников хозяйств.

2. Оценка эффективности управленческого т>уда складывается из оценка личных качеств работника, оценки самого труха (выпонения фушаий), оценки влияния его деятельности на результаты работы подразделений я комплексной оценки. Каждая яэ тих груш? имеет свои характерные особенности. Воле поно характеризуется эффективность работы управленческих кадров оценка ко результатам трудовой деятельности. Данные анкетного опроса (46,7^ опрошенных) подтверждают возможность и необходимость оценки труда по производственным показателям работы хо-

вяАства, отрасли, подразделения,

3. Основой для выбора конкретных критериев ж показать Х дай индивидуального управленческого труха дожны служить о*" раслевые я общехозяйственные задача управленческой деятель* ноет каждого руководят аял а специалиста сельскохозяйственного предприятия. А именно, по обеспечению функционировали производственной, экономической, социальной > других подсяи*<ы предприятия, отрасли, подразделения.

4. Практика внедрения оценки в совхозе "Хыевскхй" 1Ьооновской области, а также мнение большинства специалистов (Ь2 опрошенных) показывает, то для оценки необходимо хспользоваго, как драпало, 3-5 показателей. Основными гэ нюс являются: выпонение алана со реализации (производству) сельскохозяйствен ной продукции; уровень выпонения производственной программ

уровень затрат материальных ж трудобше ресурсов. В качестве базовых значений были приняты плановые (нормативные) показатели, которые в настоящее время являются пока основная ориентиром, 4аэой для сравнения.

5. Оценочные показатели могут иметь различное влияние на обобщавший показатель. С той целью устанавливается коэффициенты приоритетности, характеризующие значимость и место показателя в системе оценки. Значимость определяется вкспертнш путем непосредственно в хозяйстве, всходя из актуальности задачи, положения дед в производстве ж уровня управления.

0. Периодичность оценки дожна быть тесно связана с *дей-' ствувшмп системами планирования, отчетности и материального стимулирования. Анализ и проверка в условиях хозяйства показали, что оценивать деятельность руководителей и специалистов необходимо ежемесячно или, как минимум, ежеквартально о последующи суммированием оценок в конце года.

7. Оценка эффективности управленческого труда, выраженная системой показателей, дожна сводиться в один интегральный показатель, необходимый для сравнимости оаешгж но периодам

щ работникам.

* Существует несколько вариантов обобщения показателей оценки. Первый - ежемесячная оценка выводится как средняя арифметическая величина суши процентов. Второй предусматривает снижение, повышение первоначальной ежемесячной оценки - 100, 10,5.4 я т.д. балов, ховффшяентов на фиксированную величину за уровень выпонения показателей. Оо третьему варианту оценка проводится по результатам работы хозяйства, его подразделений, служб за год. В течение года осуществляется оценка текущей деятельности работника за упущения в работе, инициативные действия, реализованные предложения. Итоговая оценка состоит из оценки по годоым показателям, разработанных для каждого специалиста х оценки текущей деятельности.

8. Идя определения объективной оценки деятельности работников управления целесообразно создание комиссхй, включающих руководителя хозяйства, главных специалистов, представителей профсоюзной я партийной организации. Их работа совмещается с заседаниями бюро экономического анализа, балансовой комиссии..

9. Объективная ' оценка эффективности управленческого труда является важным стимулом совершенствования профессионального уровня, квалификации, деловых качеств работника. Она позволяет совершенствовать систему стимулирования, может применяться при распределения годовой премии, доплат за продукции, корректировке дожностных окладов, а также при моральном

поощренжж, подведении итогов социалистического соревнования, аттестации, при подборе и расстановке кадров.

прдаогши проиждотву

1. Состав показателен оценки деятельности работников аппарата управления сельскохозяйственного предприятия и методика расчета ежемесячных индивидуальных показателей, перевода их в балы с последующим суммированием в конце года.

2. Организация проведения оценки, увязанная а действующим порядком планово-отчетной работы, проведением балансовой комиссии, предусматривающая гласность ее результатов.

3. Перечень документов, регламентирующих процедуру оценки: положение, индивидуальный клан-отчет о деятельности специалиста, накопительный журнал оценки.

4. Способы дифференцированного подхода при распределении годовой суикц премии и доплаты за продукцию работникам аппарат та управления с учетом оценки их деятельности.

По теме диссертация опубликованы следующие работы:

1. Технология и методы .управления, применяемые главными зоотехниками кохозов //Совершенствование процессов управления в животноводстве. - Харьков, 1983, т.294. - о.37-43 (в соавторстве).

2. Управление качеством труда и продукции в кохозе. //Информ.листок Я 83/081. - Ворошиловград, 1983. - Зо.

(в соавторстве).

3. Оценка эффективности труда руководителей ж специалис-

той агрсномичеокой службы' //Совершенствование управления к экономических взаимоотношений районных агропромышленных объединений. - Вогоград, 1984, т.80. - с.80-84.

4. Оценка эффективности управленческого труда //Тез. докл^ научно-практической конференции" Совершенствованв управления сельскоюзяйственным производством в системе агропромышленного комплекса* - Кдез. 1984. - о.70-71.

5л Оценка и стимулирование деятельности работников ап-'парата управления //Тез.доки, научно-практической конференции "Повыяекже эффективности сельскохозяйственного производства в условиях его перевода на интенсивный путь развития* - Житомир 1985. - C.I8I-I62. .

6, Оценка деятельности руководителей и специалистов сельскохозяйственных предприятий /Дез. докл. научно-практическое конференции "Управление социалистическим соревнованием - важнейший рычаг выпонения Продовольственной программы СССР! - Симферополь, 1986. Ч 0.&-9.

1-6017В Подписано к печати T2/03-I987 ГОМ__Закл13.г$г_ .JBPS* IPQ^ PJ Центра Росагропрокнопт, 111621 Москве, Оренбургская 15

Похожие диссертации