Организационные аспекты повышения квалификации управленческого персонала на рабочем месте тема диссертации по экономике, полный текст автореферата

Диссертация: содержание автор диссертационного исследования: кандидат экономических наук , Качалов, Сергей Борисович

Введение

Глава 1. Теоретическая характеристика процесса повышения квалификации управленческого персонала

1.1. Сущность и основные составляющие процесса повышения квалификации

1.2. Особенности обучения управленческого персонала в организации

1.3. Возможности повышения квалификации управленческого персонала на рабочем месте

Глава 2. Современные особенности процесса повышения квалификации управленческого персонала на рабочем месте

2.1 Общие подходы к организации повышения квалификации управленческого персонала на предприятии

2.2. Анализ влияния стратегии организации на выбор направлений повышения квалификации управленческого персонала

2.3. Анализ системы повышения квалификации промышленных организаций

Глава 3. Методические и практические рекомендации по совершенствованию процесса повышения квалификации управленческого персонала промышленных организаций на рабочем месте

3.1. Разработка методических рекомендаций по повышению квалификации управленческого персонала в условиях организации

3.2. Разработка практических рекомендаций по повышению квалификации управленческого персонала в условиях групповой формы трудовой деятельности

3.3. Оценка социально-экономических результатов совершенствования процесса повышения квалификации на рабочем месте

Диссертация: введение по экономике, на тему "Организационные аспекты повышения квалификации управленческого персонала на рабочем месте"

Осуществление экономических реформ и формирование цивилизованного рынка в России возможно только усилиями персонала принципиально новой формации, который профессионально подготовлен, и мотивация которого имеет совершенно четкую инновационную направленность.

Курс на ускорение социально-экономического развития России требует от руководящих работников и специалистов высокого уровня профессионализма, творческой инициативы, современного экономического мышления, овладения новыми методами хозяйствования, навыками в условиях свободного рынка. В современных условиях жесткой конкуренции и стремительного научно-технического прогресса, когда продукты, технология, операционные методы и даже организационные структуры устаревают с небывалой скоростью, а знания и навыки сотрудников становятся главным источником процветания любой организации, непрерывное обучение персонала становится одним из важнейших факторов обеспечения эффективной деятельности организаций.

Особое значение при осуществлении научно-технического развития, связанного с изменением роли человека в производстве, приобретает функция управления повышением квалификации руководящих работников и специалистов, которая является одновременно важнейшим условием и следствием роста темпов научно-технического прогресса и повышения эффективности организации в настоящем и будущем. Поскольку именно на данных категориях работников лежит ответственность за современную и разностороннюю подготовку, за глубокие знания в вопросах производства, науки и техники, управления, экономики, организации и стимулирования труда, психологии и пр.

Вместе с тем, сложившаяся в организациях система повышения квалификации не в поной мере отвечает требованиям и задачам сегодняшнего дня. Существующая система не обеспечивает установленной периодичности и поного охвата обучением всех категорий работников. Серьезные недостатки имеются в организации учебного процесса. Учебные планы и программы нередко перегружаются вопросами общего характера, не связанными с конкретными задачами производства. Перестройка организации процесса повышения квалификации связана с решением ряда вопросов, таких как: более четким определением целей и задач повышения квалификации, повышением эффективности учебного процесса и качества подготовки специалистов. Задача состоит в том, чтобы так организовать процесс повышения квалификации, чтобы он обеспечивал возможность постоянного квалификационного роста работников всех уровней, рангов и положений. Внутренней потребностью, повседневным делом каждого человека, дожно стать самообучение. С этой целью необходимо предоставить каждому специалисту возможность постоянного попонения знаний через разнообразные методы повышения квалификации.

В связи с тем, что сроки обучения ограничены и обнаруживается тенденция к дальнейшему сокращению, необходимо увеличивать эффективность процесса повышения квалификации, совершенствовать организацию обучения. С этой целью необходимо развивать процесс постоянной передачи знаний посредством использования имеющегося опыта, использовать активные методы обучения.

Поскольку в ходе осуществления учебного процесса могут возникать трудности, связанные со специфическим и возрастными особенностями слушателей (например, наличие у обучающихся определенного жизненного и производственного опыта, или повышенный интерес к узким практическим вопросам), то организация процесса повышения квалификации дожна быть очень подвижной.

В этой связи особенно актуальным становится организация процесса повышения квалификации на рабочем месте (под которым мы будем понимать организацию учебного процесса внутри организации), так как создает допонительные условия для мобильности, мотивации и саморегуляции работников; ускоряет процесс адаптации к изменяющимся условиям производства на том же самом рабочем месте.

Повышение квалификации, осуществляемое на рабочем месте, является наиболее предпочтительной формой обучения в настоящий период - период экономической нестабильности большинства организаций и нехватки у них денежных средств для обучения своего персонала в специализированных учебных заведениях.

Значение этой формы повышения квалификации особенно велико, потому что она позволяет решительно повысить уровень коммуникации в организации, так как наставниками при такой форме выступают непосредственно руководители или более опытные и квалифицированные колеги. Все это помогает созданию атмосферы взаимного доверия и взаимопомощи, способствует самоусовершенствованию самих обучающих.

Повышение квалификации на рабочем месте является более дешевым и оперативным и характеризуется тесной связью с повседневной работой, поэтому ключевые характеристики процесса повышения квалификации управленческого персонала, на которые нужно сделать упор в ходе исследования, - его тесная связь со стратегией организации, с настоящими и будущими проблемами эффективности производства, поддержка данного процесса высшим управлением.

Для достижения ожидаемых результатов деятельности организации необходимо, в первую очередь, повышать квалификацию управленческого персонала (оперативного и тактического уровня), рассматриваемого в нашем исследовании, так как он призван не только повысить эффективность деятельности своих компаний, но и выпускать продукцию, конкурентоспособную на отечественном и мировом рынке.

В нашем исследовании мы будем рассматривать управленческий персонал промышленных организаций, на деятельность которых непосредственное влияние оказывает ускорение инновационных процессов: усиливается конкуренция в разработках новых изделий, сокращаются продожительность цикла выпуска продукции и сроки создания нового изделия, происходит рационализация производственных операций, постоянно повышается качество продукции. Одной из главных возможностей достижения прогресса таких сложных систем является непрерывное совершенствование квалификации управленческого персонала на базе накопленного опыта, позволяющие данным организациям адаптироваться к происходящим изменениям. Для ускоренной адаптации требуется не только осознание руководителями организаций необходимости внесения изменений в процесс обучения, но и наличие у них умения обеспечить применение эффективных методов обучения, установлением которых мы займемся в работе, как надежного и эффективного средства повышения производительности труда и роста рентабельности организации.

Руководство организаций осознает, что нововведения не могут возникнуть исключительно в результате периодического повышения квалификации некоторых сотрудников, а могут стать плодами корпоративной культуры, способствующими постоянному совершенствованию работы - небольшими порциями, на каждом рабочем месте и ежедневно. В этом смысле нам представляется целесообразным рассмотреть совершенствование процесса повышения квалификации в процессе трудовой групповой деятельности, которая обеспечивает развитие способностей, расширение знаний и навыков участников группы в процессе их практической деятельности. Исходя из этого, нами будут разработаны основные практические рекомендации по организации процесса повышения квалификации при групповой работе, установлены основные стадии данного процесса, определены возможности объединения разнообразных знаний и навыков для решения задач, возможности учиться друг у друга, взаимной поддержки, а также социально-экономические результаты действия данного процесса.

Значимость проблемы повышения квалификации управленческого персонала на рабочем месте в период осуществления социальноэкономических преобразований, успех которых в значительной степени определяются уровнем подготовки управленческого персонала и обуславливает актуальность темы исследования.

Цель диссертаиии состоит в теоретическом исследовании процесса повышения квалификации управленческого персонала на рабочем месте и разработке методологических положений и практических рекомендаций по совершенствованию данного процесса как одного из главных условий обеспечения устойчивого роста эффективности производства и управления.

Для реализации поставленной цели необходимо решить следующие задачи:

Х определить сущность и основные составляющие процесса повышения квалификации управленческого персонала;

Х выявить особенности обучения в процессе повышения квалификации управленческого персонала;

Х изучить основные возможности повышения квалификации управленческого персонала на рабочем месте;

Х проанализировать взаимосвязь стратегии организации и направлений повышения квалификации управленческого персонала;

Х провести анализ действующей системы повышения квалификации промышленных организаций, определить имеющиеся недостатки данной системы и сформулировать пути их устранения;

Х рассмотреть имеющиеся и выработать свои методические и практические рекомендации по совершенствованию процесса повышения квалификации управленческого персонала на рабочем месте;

Х апробировать разработанные практические рекомендации и методические положения по совершенствованию процесса повышения квалификации на рабочем месте в условиях конкретных организаций;

Х определить социально-экономические результаты повышения квалификации управленческого персонала на рабочем месте.

Объект и предмет исследования.

Объектом диссертационного исследования являются рабочие места управленческого персонала (тактического и оперативного уровней) крупных промышленных организаций - комбината Воскресенские минеральные удобрения, АО Москвич, АО КТУ, АО Лукойл-нефтегазстрой.

Предметом исследования является организация процесса повышения квалификации управленческого персонала на рабочем месте на основе методологических и теоретических положений.

Теоретической и методологической основой исследования послужили труды отечественных и зарубежных ученых Т.Ю. Базарова, E.JI. Богдановой, С. Викерстаффа, В.И. Герчикова, В.П. Галенко, Б.М. Генкина, Г. Десслера, В.Г. Журавлева, Г.А. Иванова, А.М.Карякина А .Я Кибанова, В.И. Корниенко, Р.Марра, В.И.Марцинкевича, Н.К. Маусова, Ю.Г. Одегова, Е.В. Охотского, С.И.Самыгина, Л.Д. Столяренко, С.Г. Струмилина, Г.Шмидта, С.В.Шекшни, посвященные закономерностям рыночных отношений, стратегическому планированию, вопросам конкурентоспособности организаций, обеспечения качества продукции, основным положениям теории и практики концепции рабочих групп, исследованию современных концепций менеджмента персонала, анализу и организации современных методов подготовки персонала на рабочем месте, методам оптимизации трудовых процессов, резервам роста производительности труда.

При проведении работы обобщены материалы периодической печати, материалы научно-практических семинаров и конференций, статистическая информация по промышленным организациям: комбинату ОАО Воскресенские минеральные удобрения, АО Москвич, АО лKTV, АО Лукойл-нефтегазстрой.

Научная новизна диссертации состоит в развитии, уточнении и допонении теоретических аспектов и разработке методических и практических рекомендаций по решению проблемы повышения квалификации управленческого персонала на рабочем месте.

Научную новизну представляют следующие результаты:

1. Исследованы теоретические основы процесса повышения квалификации управленческого персонала.

Выявлены основные составляющие процесса повышения квалификации управленческого персонала; выделены особенности данного процесса в современных условиях; определены основные возможности повышения квалификации на рабочем месте; предложены уточняющие определения понятий повышение квалификации, система повышения квалификации, самоуправляемая рабочая группа.

2. Сформулированы основные принципы организации процесса повышения квалификации управленческого персонала; выделены и систематизированы методы повышения квалификации управленческого персонала, предложены методы повышения квалификации управленческого персонала на рабочем месте.

3. Уточнена цель процесса повышения квалификации управленческого персонала в условиях различных типов стратегий деятельности организаций. Установлено содержание управленческих и организационных решений по формированию процесса повышения квалификации управленческого персонала на рабочем месте.

4. Сформулировано содержание и определена роль процесса повышения квалификации в условиях групповой формы трудовой деятельности, выражающаяся в том, что процесс повышения квалификации встраивается в рабочую и управленческую деятельность каждого сотрудника - члена группы.

5. Разработаны практические рекомендации по совершенствованию процесса повышения квалификации управленческого персонала на предприятии, включающие предложения по организационному, информационному и методическому обеспечению данного процесса и разработку совокупности программ повышения квалификации управленческого персонала на рабочем месте.

6. Сформулированы и определены показатели оценки социально-экономических результатов повышения квалификации управленческого персонала на рабочем месте.

Практическая значимость результатов исследования.

Апробация результатов исследования.

Разработанные в диссертации методические подходы и практические рекомендации по совершенствованию процесса повышения квалификации управленческого персонала на рабочем месте, представляют практический интерес для руководителей крупных и средних промышленных организаций всех форм собственности, имеющих на вооружении стратегию дифференциации.

Основные положения докладывались и обсуждались на межвузовских конференциях (Москва ГУУ, 1997-2000 г.г.).

Основные положения и результаты проведенного исследования изложены в шести публикациях.

Публикации.

По материалам диссертации автором опубликовано 6 научных работ общим объемом 1,5 п.л.

Объем и структура диссертации.

Диссертация состоит из введения, трех глав, заключения, списка литературы (137 наименований), 4 приложений. Работа изложена на 168 страницах основного текста, оформлены: 35 таблиц, 44 рисунка.

Диссертация: заключение по теме "Экономика и управление народным хозяйством: теория управления экономическими системами; макроэкономика; экономика, организация и управление предприятиями, отраслями, комплексами; управление инновациями; региональная экономика; логистика; экономика труда", Качалов, Сергей Борисович

результатов работы сг- формирование творческого активного отношения к труду, профессии, колективу, организации о- развитие социального самосознания

Межгрупповой уровень сё" развитие кооперации между группами

V укрепление трудовой и производственной дисциплины преодоление социальноэкономических различий в характере и условиях труда

V улучшение социальнопсихологического климата в колективе развитие сетей коммуникации

Рис. 44. Социальный эффект от внедрения разработанных мероприятий по совершенствованию процесса повышения квалификации управленческого персонала на рабочем месте схема анализа потребностей в повышении квалификации; распределение ответственности за принятие решений в области повышения квалификации между линейными руководителями и отделом обучения персонала (ОАО Лукойл-нефтегазстрой); использование совокупности программ повышения квалификации управленческого персонала в условиях организации, основанной на дифференцированных программах обучения (все организации); совершенствование информационного обеспечения системы повышения квалификации в организации (ОАО Лукойл-нефтегазстрой);

3.Повышение квалификации управленческого персонала на рабочем месте требует комплексной постановки задач обучения не только при разовых мероприятиях по повышению квалификации или внедрению новшества, но и в течение каждодневной работы. Этому процессу может способствовать создание самоуправляемых рабочих групп, в связи с чем, нами разработаны практические рекомендации по формированию самоуправляемых рабочих групп.

4. Разработаны практические и методические рекомендации по совершенствованию процесса повышения квалификации управленческого персонала в процессе овладения знаниями в условиях групповой формы трудовой деятельности, с указанием целей и методов повышения квалификации, которые апробированы в АО "KTV" и на комбинате Воскресенские минеральные удобрения

5. Рассмотрев использование процесса повышения квалификации на практике, мы можем сказать, что обучение наиболее эффективно тогда, когда оно происходит каждодневно, а не осуществляется в один прием. Успех СРГ зависит от обучения, от умения сотрудников выпонять несколько видов работ, от освоения знаний и навыков, среди которых можно выделить главные: навыки работы в группе и навыки межличностного общения; технические навыки или приемы, необходимые для выпонения работ; административные знания и навыки.

В результате повышения квалификации в условиях групповой деятельности каждый член группы осваивает несколько допонительных функциональных ролей, состав и содержание которых определено автором.

7. В результате реализации предложений автора в ряде организаций, определено, что эти организации достигли следующих показателей экономической эффективности: увеличение объема производства; рост производительности труда; прирост объема производства; экономия численности и экономия рабочего времени, снижение брака, снижение трудоемкости; экономия учебного времени; прирост выработки на одного работающего за счет повышения квалификации.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

В целом в результате проведенного исследования мы можем сделать следующие выводы:

1. Повышение квалификации управленческих работников приобретает особую значимость, поскольку квалификация данной категории работников выступает основой профессиональных знаний, определяющих содержание и характер труда, а процесс повышения квалификации является, во-первых, средством увеличения данной основы; во-вторых, расширяет общую культуру или кругозор управленческого персонала способствует его интелектуальному совершенствованию; в-третьих, прививает привычку к постоянному приобретению знаний; и, наконец, является существенной предпосыкой социальной ответственности управленческого персонала.

2. На основе сравнительного анализа стоимости повышения квалификации в специализированных учебных заведениях и стоимости повышения квалификации на рабочем месте показано, что в настоящее время экономически целесообразнее более широко применять методы повышения квалификации на рабочем месте, в связи с чем рассмотрены основные возможности использования данных методов. Данная форма повышения квалификации обладает достаточной степенью мобильности, и умелое использование методов повышения квалификации на рабочем месте в различных производственных ситуациях является важнейшим условием повышения качества работы персонала.

3. В ходе исследования было выявлено, что повышение квалификации работника дожно стать одним из главных условий роста эффективности организации. Определена роль управленческого персонала в обеспечении эффективности организации.

4. На основании проведенного исследования имеющейся теории и практики в области повышения квалификации уточнена теоретическая база исследования: предложено понятие повышение квалификации на рабочем месте, которое является одним из факторов обеспечения эффективности организации; сформулированы основные принципы организации процесса повышения квалификации, за счет которых достигается договременная слитность методов и форм управления; выделены и систематизированы методы повышения квалификации управленческого персонала.

5. Направления повышения квалификации управленческого персонала детерминируются стратегией организации, в связи с чем, автором выделены основные типы стратегии и направления повышения квалификации управленческого персонала, характерные для каждой из них.

6. Выявлены особенности функционирования исследуемых организаций; выделены причины возникновения потребности в повышении квалификации; определены основные цели, функции повышения квалификации; выявлены особенности обучения управленческого персонала в организации.

7. Одним из важнейших инструментов политики управления персоналом в организации являются методы повышения квалификации персонала, под которыми мы понимаем совокупность организационных и экономических инструментов расширения знаний, развития навыков и способностей персонала в процессе практической работы, обучения в специализированных учреждениях, путем самообразования.

8. На основании результатов исследования и опроса работников, с учетом специфических особенностей функционирования организаций были определены основные направления совершенствования организации процесса повышения квалификации управленческого персонала на рабочем месте.

9. Для обеспечения эффективности организации важными являются вопросы выбора приоритетных направлений повышения квалификации, учитывающих как возможности, ресурсы и цели организации, так и стремление персонала к новым необходимым знаниям, инновациям, расширению опыта. Исследуя вопросы, касающиеся вопросов повышения квалификации в организации, автором были рассмотрены возможности повышения квалификации в условиях групповой формы трудовой деятельности. В результате чего нами сделан вывод о том, что при использовании самоуправляемых рабочих групп процесс обучения встраивается в рабочую и управленческую деятельность каждого сотрудника. При этом преследуется цель - научиться реагировать на изменяющийся окружающий мир, внешнюю среду, принимать адекватные решения, исходя из имеющегося практического опыта, знаний.

10. На основании изучения типологии рабочих групп и особенностей повышения квалификации в процессе групповой формы трудовой деятельности обосновано положение, согласно которому создание самоуправляемых рабочих групп нацелено на ускорение реагирования на изменение требований к качеству выпускаемой продукции, создание конкурентных преимуществ организации, обеспечение эффективности повышения квалификации, появление новых функциональных ролей у каждого члена СРГ.

11. Разработаны и внедрены на комбинате Воскресенские минеральные удобрения и в АО "KTV" методические рекомендации по формированию процесса повышения квалификации на рабочем месте.

12. Определены условия обеспечения эффективной деятельности самоуправляемых рабочих групп; разработан процесс получения основных знаний и навыков участниками самоуправляемых рабочих групп с установлением начального состояния участников данных групп и получаемых в ходе работы и повышения квалификации результатов; даны практические рекомендации по совершенствованию процесса повышения квалификации управленческого персонала путем определения наиболее действенных методов его обучения.

Предложены рекомендации по совершенствованию информационного обеспечения системы повышения квалификации.

13. Экономический эффект от повышения квалификации на рабочем месте отражается в показателях экономической эффективности организации: увеличении объема производства; росте производительности труда; приросте объема производства; экономии численности и экономии рабочего времени, снижении брака, снижении трудоемкости; экономии учебного времени; приросте выработки на одного работающего в результате повышения квалификации.

14. Социальный эффект от совершенствования процесса повышения квалификации управленческого персонала на рабочем месте выражается в изменении содержания, условий, в формировании творческого, активного отношения к труду, колективу, организации, в превращении повышения уровня знаний в потребность, в росте уровня культуры работников, в развитии трудовой активности персонала, в возможности его всестороннего развития, все более поного удовлетворения материальных и духовных потребностей.

В развитии практики управления персоналом данное исследование позволяет организациям обеспечивать себе конкурентный потенциал посредством формирования и использования многофункциональных умений и навыков членов трудового колектива; поддерживать постоянную связь с внешней средой; дает возможность сделать обучение на рабочем месте основной частью всей деятельности организации. Система групповой формы трудовой деятельности в рамках организации объединяет изменения в организации труда с повышением роли работников в процессе принятия решений; обеспечивает возможность совместного обсуждения проблем и согласованность при принятии решений, позволяет обеспечивать стабильность положения организации на рынке в настоящем и, главное, в будущем.

Дальнейшие исследования дожны, по мнению автора, проводиться в направлении создания и разработки технологии функционирования самообучающейся организации; системы регламентированных значений профессиональных показателей, выражающих типичный уровень научно обоснованных требований (сроков, темпов, пропорций), предъявляемых в каждый конкретный период к уровню знаний и системе повышения квалификации управленческого персонала.

Диссертация: библиография по экономике, кандидат экономических наук , Качалов, Сергей Борисович, Москва

1. Аверчев В.П. Управленческие нововведения в США. Проблемы внедрения.1. М.: Наука, 1986.

2. Акофф Р., Эмери Ф. О целеустремленных системах. М., Наука, 1988.

3. Активные методы обучения в системе непрерывной подготовки кадров. -Ленинград, 1990.

4. Александров Ю.Л., Карякин A.M. Современное состояние и практика рабочих команд в США. // Проблемы управления социально-экономическими системами в современных условиях. Сб. научных трудов. - Иваново: ИГЭУ, 1997.

5. Аристер Н.И. Организационно-экономический механизм научной аттестации. СПб: УЭиФ, 1993.

6. Асеев В.Г. Мотивация поведения и формирование личности. М.: Мысль, 1996.

7. Атаманчук Г.В. Кто сегодня у штурвала. О профессионализме управления. // Российские вести, 1993 г., 26 мая.

8. Базаров Т.Ю. Управление персоналом. М.: ЮНИТИ, 1998.

9. Балабан В.А. Результативность управленческого труда и методы ее оценки. -Владикавказ: ДВГАЭУ, 1997.

10. Ю.Бейерлайн М. Интелектуальная работа в командах: уроки исследования, теория и практика. // Материалы историко-философских чтений. -Иваново, 1995.

11. П.Берзинь И.Э. Экономика фирмы. М.: ин-т международного права и экономики, 1997.

12. Бешелев С.Д., Гурвич Ф.Г. Невоспонимый ресурс. М.: Наука, 1986.

13. Бирн Дж. Горизонтальная интеграция: новый метод управления производством. // Бизнес у и к, № 7, 1995.

14. Бовыкин В.И. Новый менеджмент: управление предприятием на уровне высших стандартов (теория и практика эффективного управления). М.: ОАО изд-во Экономика, 1997.

15. Богданова Е.Л. Маркетинговая концепция организации персонал-менеджмента и конкурентоспособной рабочей силы. СПб.: УЭФ. 1996.

16. Бодюл А.П., ред. Управление кадровым резервом на предприятии в условиях радикальной перестройки управления экономикой. Кишинёв: КГУ, 1989.

17. Бригадная организация труда: состояние и перспектива. М.: Профиздат, 1986.

18. Бюлетень журнала Кадры, № 4, М.: 1996.

19. Вадайцев О. Оценка бизнеса и инноваций. М.: Филинъ, 1997.

20. Винокуров Г.З., Кошкин А.А. Системы оперативного и упреждающего управления предприятием. Новосибирск: РАН, 1997.

21. Воков В.И., Трайнев В.А. Информационно-аналитические методы экспертных оценок в системах управления и образования. М.: ПИК ВИНИТИ, 1996.

22. Воков И.П. Руководителю о человеческом факторе. Социально-психологический практикум. - JL: Лениздат, 1989.

23. Вокова В.Н., Чабровский В.А. Цель: прогнозирование, анализ, структуризация. С-Пб.: УЭФ, 1995.

24. Врагов В., Ильин В., Розов Н. О проекте ICONS. // Высшее образование в России, № 2, 1995.

25. Габричидзе В.Н., Коланда В.М. Принцип профессионализма. М., 1995.

26. Галенко В.П., Страхова О.А., Файбушевич С.И. Управление персоналом и эффективность предприятия, СПб.: УЭФ, 1994.

27. Гаузнер Н. Теория линформационного общества и реальности капитализма. М., 1985.

28. Генкин Б.М. Основы управления персоналом. М.: Высшая школа, 1996г.

29. Герчиков В., Викерстафф С. Управление персоналом. Новосибирск: Институт экономики и организации промышленного производства СО РАН, 1994.

30. Гительмахер Р.Б., Назаров В.И. Команда менеджера. Социально-психологические, экономические и организационные аспекты. Иваново: ИГУ, 1997.

31. Гневко В.А. Рохчин В.Е. Территориальная политика переподготовки и повышения квалификации государственных и муниципальных служащих. -С-Пб, 1996.

32. Горбунов А.К., Спиридонов В.А. Подготовка кадров руководителей и специалистов в странах Запада. М.: 1990.

33. Грейсон Дж. К. мл., О'Дел. Американский менеджмент на пороге XXI века. Пер. с англ. М.: Экономика, 1991.

34. Губа И.Е., Жуков Л.И. Оценка эффективности труда: методология и методика. Днепропетровск: Днепропетровский гос. ун-т, 1989.

35. Десслер Г. Управление персоналом. -М.: БИНОМ, 1997.

36. Дмитренко Г. А. Стратегический менеджмент: целевое управление персоналом организаций. Киев: МАУП, 1998.

37. Донцов А.И. Психология колектива. М.: МГУ, 1984.

38. Дьяченко В.К. Сотрудничество в обучении: о колективном способе учебной работы. М. Просвещение, 1991.

39. Егоршин А.П. Управление персоналом. Нижний Новгород: Нижегородский институт менеджмента и бизнеса, 1997.

40. Емельянов С.В. Организация системы управления: принципы построения структурных схем. // Актуальные проблемы управления, № 6, 1996.

41. Емохонова Л.Г. Наемный труд во Франции: на пути к постиндустриальному обществу. М.: Наука, 1991.

42. Жуплев А.В. Руководитель и колектив. Практическое пособие. -Ставрополь: Кн. Изд-во, 1989.

43. Журавлев В.Г. Методы развития творческих качеств руководителей и специалистов. М.: Знание, 1992 г.

44. Зарубежный опыт подготовки и повышения квалификации кадров. М.: Кадры, 1995.45.3иманов И., Петренко А. Заочное образование и его специфика.// Высшее образование в России, № 4, 1995.

45. Зудина JI.H. Организация управленческого труда. М. ИНФРА-М, 1997.

46. Иванов Г.А. Управление качеством компас и оружие современного менеджера. - М.: Пресс-сервис, 1998.

47. Иванова Е.А., Быков А.А. Микроэкономика. Теория конкуренции и конкурентных преимуществ. СПб: СПбГТУ, 1996.

48. Кадровая служба рыночной экономики. Вып. 9. Стимулирование эффективной деятельности персонала. М.: Московский кадровый центр, 1991.

49. Карякин A.M. Совершенствование управления предприятием в сфере наукоемкого производства и инновационной деятельности на основе концепции рабочих команд. Иваново: ИГЭУ, 1998.

50. Кибанов А .Я. Управление персоналом организации. М.: Инфра-М, 1997.

51. Кинелев В.Г. Тенденции развития высшего образования на пороге XXI века. // Проблемы информатизации высшей школы, № 3, М.: Наука, 1995.

52. Ковалев В.В. Финансовый анализ: Управление капиталом. Выбор инвестиций. Анализ отчетности. М.: Финансы и статистика, 1995.

53. Корниенко В.И. Команда: формирование, управление, эффективность. Как создать команду в организации или на предприятии и управлять ею. -Пермь: Западно-Уральский ин-т экономики и права, 1999.

54. Кроз М.В. Социально-психологические характеристики инновационной установки// Психологический журнал, 1988 г., № 2.

55. Кузьмин В.В. Маркетинг и технологические средства менеджмента: взаимосвязанное развитие. М.: Ворей, 1997.

56. Кунц Г., О'Доннел С. Управление: системный и ситуационный анализ управленческих функций. В 2 т. М.: Экономика, 1981.

57. Ладанов И.Д. Практический менеджмент. М.: 1995.

58. Лапин Н.И. Актуальные проблемы использования нововведений. М.: Дело, 1990.

59. Литвак Б.Г. Экспертные оценки и принятие решений. М.: Патент, 1996.

60. М.Мид. Культура и мир детства. М., 1988.

61. Макаров М.Г. Категория цели в домарксистской философии. М., Наука, 1974.

62. Макшанов С.И. Психодиагностика способности к управлению людьми. // Актуальные проблемы практической психологии. СПб., 1992.

63. Марр Р., Шмидт Г. Управление персоналом в условиях социальной рыночной экономики. -М.: изд-во Московского университета, 1997.

64. Мартанус P.P. Социальное управление: кадры и кадровая политика. М.: Наука, 1986.

65. Марцинкевич В.И. США: человеческий фактор и эффективность экономики. М., 1991.

66. Маслов Е.В. Управление персоналом предприятия. М.: ИНФРА-М, 1998.

67. Мате Э., Тиксье Д. Механизм обеспечения деятельности предприятия. -М.: Прогресс, 1993.

68. Меськов B.C. О состоянии и перспективах создания единой системы дистанционного образования в России. // Проблемы информатизации высшей школы, № 3, М.: Наука, 1995.

69. Мировая экономика и международные отношения, № 2, 1990.

70. Мильнер Б.З. Теория организации. М.: ИНФРА-М, 1999.

71. Недоступное М.И. Формирование и использование персонала управления на промышленных предприятиях в условиях рынка. СПб.: УЭиФ, 1992.

72. Немчинов В. Стратегия предприятия при переходе на новую экономическую модель. Талинн: ЭстНИИНТИ, 1990.

73. Оценка деятельности функциональных подразделений предприятий в условиях колективного подряда. Межотраслевые методические рекомендации. -М.: Экономика, 1990.

74. Оценка результативности программ профессионального обучения. Ж. Человек и труд, № 3, 1997.

75. Парнюк М., Яценко А. Возможность, действительность и цель. В сб. Проблемы возможности и действительности. М.: Наука, 1984.

76. Повышение квалификации менеджеров процесс непрерывный. Журнал Управление персоналом, № 1, 1997.

77. Подготовка кадров управления: модель обучения. В сб. Проблемы оценки эффективности подготовки и повышения квалификации управленческих кадров. М.: Дело, 1994.

78. Практический маркетинг. Реагирование на факторы внешней среды. Кн. 6. -Жуковский: ЛИНК, 1998.

79. Предприимчивый менеджер. Персонал: люди в организациях. Кн. 4 -Жуковский: ЛИНК, 1998.

80. Проблемы подготовки управленческих кадров в современных усовиях: состояние и перспективы. Чебоксары: ЧГУ, 1998.

81. Пригожин А.И. Современная социология организаций. М.: Интерпракс, 1995.

82. Психология менеджмента, под ред. Г.С.Никифорова. СПб: изд-во Санкт-Петербургского университета, 1997.

83. Психолого-педагогические технологии развития профессионального мастерства кадров управления. М.: РАГС, 1997.

84. Пузырин К.Ф., Казанцев А.К. Организация и планирование научных исследований и опытно-конструкторских разработок. М.: Высшая школа, 1989.

85. Пью Д. Осуществление изменений. Кн. 5., М.: ЛИНК, 1994.

86. Расторгуев Н.А. Повышение квалификации: проблемы, решения. Якутск: ИСКРО, 1995.

87. Резник С.Д. Управление персоналом. Ч. 3 Пенза: ПГАСА, 1998.

88. Решне X., Шеле X. Мир управления проектами. Пер. с англ. М.: Алане, 1993.

89. Ропаков Н.И. Категория цели: проблемы исследования. М.: Мысль, 1980.

90. Румянцева 3. Надо ли создавать бригады профессоров?// Российский экономический журнал, № 2, 1996.

91. Самыгин С.И., Столяренко Л.Д. Менеджмент персонала. Ростов н/Д: Феникс, 1997.

92. Свеницкий А.Л. Материальное производство и управление. Л.: ТД, 1985.

93. Свиткин М.З., Мацута В.Д., Рахлин К.М. Обеспечение качества продукции на основе международных стандартов ИСО серии 9000. С-Пб, изд-во СПб университета, 1997.

94. Сергеев И.В. Экономика предприятия. Уч. пособие. М.: Финансы и статистика, 1997.

95. Синк Д.С. Управление производительностью: планирование, изменение и оценка, контроль и повышение. М.: Прогресс, 1989.

96. Специальность менеджмент: потребность, образование, квалификация, практическая деятельность. Казань: КГТУ, 1995.

97. Ставровский Е.С., Кукукина И.Г. Оценка привлекательности инвестиционных проектогв. Иваново: Иваново, 1997.

98. Травин В.В., Дятлов В.А. Кадровый резерв и оценка результативности труда управленческих кадров. М.: Дело ТД, 1995

99. Третьякова Т.Н. Инновационный подход к содержанию непрерывной профессиональной подготовки. Челябинск: Южно-Уральский ГУ, 1998.

100. Туровец О.Г. Стратегия экономического и организационного развития предприятия в условиях рынка. Воронеж: Государственный технический университет, 1994.

101. Уотсон Л. и др. Управление изменениями. Кн. 1. Необходимость изменений. М.: ЛИНК, 1994.

102. Управление инновациями. Факторы успеха новых фирм, вып. 1. М.: Дело тд, 1995.

103. Управление персоналом. Энциклопедический словарь (под ред. Кибанова А .Я.). М: ИНФРА-М, 1998

104. Управление развитием и изменением. Книга ресурсов. М.: Информполиграф, 1996.

105. Управление развитием и изменением. Подходы к развитию и изменению. Кн. 2. Жуковский: ЛИНК, 1997.

106. Управление развитием и изменением. Рабочая тетрадь. Жуковский: ЛИНК, 1998.

107. Управление развитием и изменением. Хрестоматия. Жуковский: ЛИНК, 1998.

108. Управление развитием и обучением. Управление обучением. Жуковский: ЛИНК, 1998.

109. Уткин Э.А., Кочеткова А.И. Управление фирмой. М.: АКАЛИС, 1996.

110. Хомяченко О.В. Технология маркетинга на фирме. Экономический аспект. М.: Школа менеджмента, 1997.

111. Хруцкий В.Е. Управленческий потенциал в промышленности США. М.: Наука, 1990.

112. Хэмфриз Д. Как управлять людьми на работе. Практическое пособие по руководству. Челябинск: УРАЛ, 1999.

113. Шекшня С.В. Управление персоналом современной организации. М.: ЗАО Бизнес школа Интел-Синтез, 1997.

114. Щекин Г.В. Как работают с людьми за рубежом. Киев: Кадры, 1992.

115. Щуков В.Н. Социально-экономическая эффективность НТП. Иваново: ИГУ, 1980.

116. Экономика высшей школы: Обзор информации./НИИВО, вып. 3, М., 1992.

117. Эффективный менеджер. Кн. 6. Персонал: развитие и оценка деятельности. Жуковский, ЛИНК, 1996.

118. Яккока Л. Карьера менеджера. Пер. с англ. М.: Прогресс, 1991.

119. Clutterbuck, D. Everyone Needs a Mentor: Fostering talent of work, Instutute of Personnel Management., 1991.

120. D. Leek. "Technigues of manpower Selection and Development". J. Edwards et al, 1993.

121. Evance R., Russell P. The creative manager. London, 1989.

122. Garfield C.A. The right stuff// Management world. 1984. Vol. 13, N 6.

123. Herriot, P. "Selection as a social process". Instutute of Personnel Management., 1993.

124. Mahoney, T.A., Jerdee Т.Н. et al.: The job(s) of management, in: IR, 1965, N 2,4/1965.

125. Miner J.B. Industrial Organizational psychology. - USA , N 4: Mc Graw-Hill, inc, 1992.

126. Mintzberg, H.: The Nature of Managerial Work, Englewood Cliffs, N.J., Pretice Hall Inc. 1973.

127. Morgan G. Riding the waves of change: Developing managerial competencies for a turbulent world. New York, 1989.

128. Patten Th. H. Manpower Planning and the Development of Human Resources., N.Y., 1989.

129. Scholz C. "Personal management". Verlag F. Vahlen. Munchen, 1993.

130. Team members speak out. USA, An Essay From Zenger Miller, 1996.

131. Yankelovich D. The work ethic is under-employed. Psychology Today, May, 1982.

132. Yarvard Business Review, Boston, 1987. Vol, 65, № 2, p.103.

133. Yarvard Business Review, Boston, 1987. Vol, 65, № 2.

Похожие диссертации

• Развитие конкурентоспособности управленческого персонала железных дорог
• Мотивационные аспекты повышения эффективности труда персонала на промышленных предприятиях
• Организация процесса повышения квалификации управленческого персонала на предприятии
• Организационные аспекты повышения конкурентоспособности предприятий посредством реализации маркетингового управления
• Управление рискоустойчивостью промышленных предприятий