Организационно-методические аспекты развития управленческого персонала тема диссертации по экономике, полный текст автореферата

Диссертация: содержание автор диссертационного исследования: кандидат экономических наук , Каштанова, Екатерина Викторовна

Введение

Глава 1. Развитие персонала как фактор усиления инновационных процессов современного машиностроительного производства

1.1. Роль человеческого фактора в инновационных процессах

1.2. Развитие управленческого персонала как элемент развития организации

1.3. Основные компоненты процесса развития управленческого персонала

Глава 2. Анализ организационно-методических аспектов развития управленческого персонала

2.1. Анализ влияния стратегии организации на выбор направлений развития персонала

2.2. Методы развития персонала как инструмент управления персоналом организации

2.3. Методические подходы к оценке уровня развития управленческого персонала

Глава 3. Рекомендации по развитию управленческого персонала машиностроительного предприятия

3.1. Разработка практических рекомендаций по совершенствованию управления развитием специалистов и руководителей

3.2. Рекомендации по совершенствованию технологии деловой карьеры управленческого персонала

3.3. Методические положения по оценке уровня развития управленческого персонала

Диссертация: введение по экономике, на тему "Организационно-методические аспекты развития управленческого персонала"

В период технического прогресса, развития информационных технологий, усиления конкуренции и одновременно сотрудничества существенно повышается гибкость производства, технологий, рынков сбыта; стратегия организации и ее деятельность все больше ориентируются на потребителя (рынок), качество становится более важным, нежели объем производства.

В системе мер реализации экономической реформы особое значение придается повышению уровня работы с кадрами, использованию накопленного в течение многих лет отечественного и зарубежного опыта, поскольку эффективность организации на сегодняшний день зависит от трех важнейших условий: благоприятной деловой окружающей среды; правильной стратегии компании; качества человеческих (особенно управленческих) ресурсов.

При любых изменениях в организации наибольшие трудности вызывает именно изменение самих людей. Как можно убедить людей активно участвовать в реконструировании предприятия? Осознание и применение концепции и практики развития персонала может способствовать решению этой проблемы. В связи с этим развитие управленческого персонала становится одной из ведущих функций кадровых служб.

Выделение развития персонала как особой функции управления кадрами - тенденция достаточно новая в отечественной управленческой практике, так как развитие персонала представляет собой более высокую стадию работы с людьми, чем традиционная кадровая политика отдела кадров.

Основные причины возрастающей роли развития управленческого персонала следующие: возрастание роли человека на всех уровнях организации; инновационная способность, творчество, риск становятся необходимыми компонентами практики управления усложнение самого менеджмента; увеличение конкуренции и потребности в снижении издержек. Ключевые характеристики функции развития управленческого персонала, на которые нужно сделать упор в ходе исследования, - ее тесная связь со стратегией организации, с настоящими и будущими проблемами эффективности производства, поддержка развития высшим управлением. Обеспечение организации хорошо подготовленными и мотивированными работниками в соответствии с целями и стратегией организации является одной из важнейших проблем на современном этапе развития экономики большинства стран мира.

Опыт экономически развитых стран показывает, что примерно с 70-х годов произошли существенные изменения в потребностях и способностях человека. Все большая ориентация научно-технического развития на человеческие потребности (главным образом, перспективные) является убедительным доказательством возрастания роли человека как движущей силы развития организации. При этом акцент все больше смещается в сторону достижения нового качества жизни, стремления к трудовой и часто некоммерческой самореализации, к повышению качества досуга и т.п.

Поскольку объектом нашего исследования является управленческий персонал крупных научно-технических и опытно-конструкторских организаций, призванный не только повысить эффективность деятельности своих компаний, но и выпускать продукцию, обеспечивающую обороноспособность нашей страны, так как нельзя не отметить, что нынешний исторический этап отличается повышенной нестабильностью в мире, когда велика вероятность локальных кризисов и не менее вероятно их перерастание в вооруженные конфликты, то, в данной связи, роль развития управленческого персонала резко возрастает. На деятельность данных организаций непосредственное влияние оказывает ускорение инновационных процессов: усиливается конкуренция в разработках новых изделий, сокращаются продожительность цикла выпуска и сроки создания нового изделия, происходит рационализация производственных операций. Одной из главных возможностей достижения прогресса таких сложных систем является непрерывное улучшение и новации со стороны управленческого персонала на базе накопленного опыта, позволяющие данным организациям адаптироваться к происходящим изменениям. Для ускоренной адаптации требуется не только осознание руководителями организаций необходимости изменения методов управления, но и умение обеспечить применение новых методов, в частности, методов развития персонала (установлением которых мы займемся в работе), как надежного и эффективного средства повышения производительности труда и роста рентабельности организации.

Развитие управленческого персонала связано с развитием всех аспектов организационной окружающей среды, что требует от нас разработки интегрированного подхода к этому вопросу. Данный процесс означает, что практика управления персоналом более тесно связана со стратегией бизнеса, поэтому нам представляется необходимым уделить этому направлению существенное внимание в ходе исследования. Кроме этого, развитие управленческого персонала имеет цель наибольшим образом удовлетворить потребности самих занятых, что предполагает прогнозирование и планирование кадров, своевременную адаптацию новых работников, движение от фрагментарного обучения к интегральному, целостному развитию человека, обеспечение условий развития карьеры, формирование окружающей среды, благоприятной для проявления инициативы и развития творчества.

Одним из надежных способов приобретения стабильных управленческих кадров в сегодняшних условиях является организация предприятием планомерного роста своих специалистов, что позволит обеспечить человеку удовлетворение в работе. Поэтому мы считаем, что данному вопросу следует уделить особое внимание в ходе работы.

Кроме этого, следует также рассмотреть вопрос о целесообразности развития управленческого персонала, установить объективные критерии оценки развития и определить социально-экономические результаты действия данного процесса.

Итак, эффективность деятельности организации в зоне ее функционирования, как уже было отмечено нами, повышается за счет использования новых знаний, техники, технологии, методов управления, повышения гибкости и адаптивности производства, активизации творческого потенциала и его более широкого участия в управлении производством.

Значимость проблем управления развитием персонала и их недостаточная проработка в период осуществления научно-технического развития, неразрывно связанного с изменением роли человека в производстве, перехода от администрирования как чисто технической стороны обеспечения предприятия необходимой рабочей силой путем набора, подготовки и использования, к управлению развитием персонала как единой стратегии и обуславливает актуальность темы исследования.

Цель и задач иисследования:

Цель диссертации состоит в исследовании теоретических положений и разработке методических и практических рекомендаций по использованию комплексного подхода к управлению развитием специалистов и руководителей организации в целях эффективного человеческих ресурсов.

Для реализации поставленной цели необходимо решить следующие задачи:

Х проанализировать и определить роль человеческого фактора в современном инновационном процессе;

Х определить роль и место подсистемы управления развитием персонала в системе управления персоналом;

Х проанализировать взаимосвязь целей развития организации и целей развития ее управленческого персонала;

Х определить методы и средства осуществления процесса развития управленческого персонала;

Х систематизировать и допонить комплекс мероприятий по развитию управленческого персонала в условиях конкретной организации;

Х проанализировать существующие методы и выработать свой методический подход к оценке результатов развития персонала организации;

Х разработать и апробировать разработанные методологические и методические положения по формированию подсистемы управления развитием персонала в условиях конкретных организаций;

Х определить социально-экономические результаты развития управленческого персонала.

Предмет и объект исследования.

Предметом исследования являются теоретические, методологические и методические основы развития управленческого персонала, формирующиеся под влиянием стратегии развития организации.

Объектом диссертационного исследования является управленческий персонал крупных машиностроительных организаций, включающих в себя научно-исследовательскую, опытно-конструкторскую и производственную деятельность.

Теоретической и методологической основой исследования послужили труды отечественных и зарубежных ученых В.Г. Афанасьева, Т.Ю. Базарова, А.А. Богданова, Н.И. Бондаренко, С. Викерстаффа, В.И. Герчикова, М.И. Гвардейцева, Б.М. Генкина, В.В.Гончарова, Г.Г. Зайцева, JI.B. Ивановской, А .Я Кибанова, Р.Марра, В.И.Марцинкевича, Н.К. Маусова, Ю.Г. Одегова, Е.В. Охотского, С.Г. Струмилина, Г.Шмидта, Г.В. Щекина, посвященные закономерностям рыночных отношений, стратегическому планированию, законам развития общества и организации, основным положениям теории и практики развития научно-технических организаций, исследованию современных концепций менеджмента персонала, анализу и организации работы с персоналом, методам оптимизации трудовых процессов, управления карьерой сотрудников.

Решение поставленных в исследовании задач осуществлялось с применением системного, эмпирического, абстрактно-логического и аналитического методов.

При проведении работы обобщены материалы периодической печати, материалы научно-практических семинаров и конференций, статистическая информация по машиностроительным предприятиям ПО Сухого и Заводу Топаз, АОАНТК им.А.Н.Туполева, Московское авиационное ПО Миг.

Научная новизна диссертаиии заключается в теоретическом исследовании организационно-методических аспектов и разработке методических положений и практических рекомендаций по управлению развитием специалистов и руководителей крупных машиностроительных предприятий на основе стратегии их развития.

Научную новизну представляют следующие результаты:

1. Исследована теоретическая база основ развития персонала.

Определена роль человеческого фактора в инновационном процессе; выделены составляющие человеческого фактора, способствующие появлению и расширению потребностей в развитии; рассмотрены особенности личностного фактора, в наибольшей степени влияющие на инновационную активность работников; предложено определение понятия развитие персонала; сформулированы принципы процесса развития персонала; выделены и систематизированы методы развития персонала и дано их определение; предложены основные направления развития персонала для инновационных организаций.

2. Рассмотрен комплексный подход к процессу развития управленческого персонала на основе использования логического и аналитического метода; сформулирована цель развития персонала в условиях различных типов стратегий; разработана система управления развитием персонала и определено содержание управленческих и организационных решений по ее формированию; выделены основные этапы деловой карьеры, как результата развития управленческого персонала.

3. Определены методы анализа развития управленческого персонала на личностном (индивидуальном) уровне: управление по задачам, модификация поведения, перестройка работы и развитие ее содержания с учетом специфических особенностей функционирования исследуемых организаций

4. Разработаны методические рекомендации по оценке уровня развития персонала на основе использования законов общественного развития - закона экономии времени и закона роста производительности труда.

5. Разработаны практические рекомендации по совершенствованию развития управленческого персонала крупных машиностроительных организаций на основании выработки технологии деловой карьеры специалистов и руководителей.

Практическая значимость результатов исследования.

Апробация результатов исследования.

Разработанные в диссертации методические подходы и рекомендации по совершенствованию технологии и оценке уровня развития управленческого персонала, представляют практический интерес для руководстелей крупных машиностроительных организаций, сочетающих в себе научно-исследовательскую, опытно-конструкторскую и производственную деятельность и имеющих на вооружении стратегию инновационного и организационного развития. Это обусловлено тем, что предложенная методика может рассматриваться как практический инструмент, учитывающий специфику условий функционирования и задач данных промышленных предприятий.

Основные положения докладывались и обсуждались на межвузовских конференциях (Москва ГАУ, 1997-1999 г.г.).

Основные положения и результаты проведенного исследования изложены в пяти публикациях.

Публикации.

По материалам диссертации автором опубликовано 5 научных работ общим объемом 1,5 пл.

Объем и структура диссератиии.

Диссертация состоит из введения, трех глав, заключения, списка литературы (125 наименований), 1 приложения. Работа изложена на 169 страницах основного текста, оформлены: 38 таблиц, 30 рисунков.

Диссертация: заключение по теме "Экономика и управление народным хозяйством: теория управления экономическими системами; макроэкономика; экономика, организация и управление предприятиями, отраслями, комплексами; управление инновациями; региональная экономика; логистика; экономика труда", Каштанова, Екатерина Викторовна

1. Так как на исследуемых нами объектах практически отсутствовала необходимая координация между различными отделами службы управления персоналом, что не позволяло эффективно развивать кадры, мы сочли важным разработать в каждой организации взаимосвязанную, скоординированную между различными звеньями политику в управлении развитием персонала посредством разработки системы управления развитием персонала. Предлагаемая нами система управления развитием персонала представляет собой комплекс принципов, целей, задач и основных направлений деятельности, а также различных видов, форм, методов и соответствующего механизма управления, направленных на обеспечение постоянного роста эффективности производства, производительности труда, качество работы и развитие персонала и организации в целом.

2. В ходе исследования мы пришли к выводу, что результатом развития управленческого персонала в организации является развитие его карьеры, поэтому нам представляется целесообразным выработать технологию деловой карьеры специалистов и руководителей - то есть щ Х > Х * Х

Рис. 30. Влияние мероприятий по развитию персонала на изменение личности работников и социальные результаты деятельности организации г го комплексной технологии воздействия руководителей, службы развития персонала по целенаправленному развитию способностей человека, накоплению им профессионального опыта и рациональному использованию его потенциала как в интересах сотрудника, так и организации.

3. В рамках исследуемой проблемы мы предложили разработанную автором технологию деловой карьеры, которая объединяет несколько возможных направлений служебного роста специалиста или группы специалистов и руководителей ПО Сухого и Завода Топаз, описали более конкретно одно из возможных направлений деловой карьеры инженера-конструктора ПО Сухого и охарактеризовали каждый этап, разработали личностную спецификацию для данной специальности, а также определили мероприятия по комплексной программе внедрения технологии деловой карьеры.

4. В ходе дальнейшего исследования нами были разработаны методические положения по оценке уровня развития управленческого персонала.

5. Данные методические положения основаны на рассмотрении развития управленческого персонала с точки зрения основных законов общественного развития - закона увеличения свободного времени и сокращения необходимого социального времени, а также его частной формы - закона роста производительности труда.

6. Основываясь на проведенном нами анализе, мы делаем вывод, что результатом, по которому можно судить об упрвне развития управленческого персонала, является сокращение необходимого социального времени специалистов и руководителей, единицей которого мы установили - один год жизни всех членов организации. Единицу развития персонала мы определили как силу, сокращающую долю необходимого социального времени на 10"3 ПГ.

7. С помощью данного метода можно измерять силу, под влиянием которой происходит развитие, ставить задачу о ее регулировании, то есть об ускорении развития; можно оценивать практические результаты такого регулирования, фиксировать замедление в развитии, прогнозировать возможный регресс и предсказывать его причины.

8. Используя разработанный нами методический подход, мы определили, что в результате мероприятий по развитию персонала, необходимое социальное время управленческого персонала на заводе Топаз в течение квартала уменьшается на 100,08 чел.-дн, а в ПО Сухого - на 402,4 чел.-дн.

9. В результате оценки социально-экономических результатов развития управленческого персонала мы пришли к выводу, что они отражаются в конечных результатах деятельности организации.

10. В связи с сокращением необходимого социального времени можно говорить о сокращении продожительности рабочего дня (недели). Учитывая этот факт, можно существенно усилить систему стимулирования труда, сделать ее более привлекательной. Экономический эффект развития управленческого персонала непосредственно связан с уменьшением удельного расхода трудовых ресурсов, материальных ресурсов, ростом производительности труда, экономией времени, то есть с экономией живого и овеществленного труда. Социальный эффект проявляется непосредственно в изменении содержания, условий, форм организации труда, а опосредованно - в изменении квалификационного и образовательного уровня управленческих работников, их социальной и творческой активности, в быстрой адаптации к нововведениям, степени удовлетворенности трудом.

11. В результате развития своего управленческого персонала исследуемые организации достигли следующих социально-экономических результатов: рост производительности труда, снижение трудоемкости, экономия численности и экономия рабочего времени в бюджете социального времени.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

В результате проведенного нами исследования мы можем сделать следующие выводы:

1. В настоящее время весьма актуален учет личностных качеств управленческого персонала, как важнейшего элемента производительных сил, в связи с чем, мы рассмотрели персонал в качестве человеческого фактора и оценили его роль в инновационных процессах, протекающих в организациях, которая заключается в функции стимулирования (стимулирование нововведений со стороны индивида и со стороны производителей) и в деятельной функции (внимание на содержании и скорости инновационного процесса и способности реализовать посредством труда весь свой потенциал). Таким образом, роль человеческого фактора в инновационном процессе двоякая. С одной стороны она заключается в объединении остальных факторов успеха инновационного процесса. С другой, роль человеческого фактора - в совокупности с внешним воздействием состоит в обеспечении развития самого человека: в процессе инновационной деятельности происходит не только реализация наличных способностей, но и рождение новых возможностей и потребностей.

2. На современном этапе гибкость и способность к изменениям представляют ключевые характеристики бизнеса. Поскольку данные характеристики связаны с более высоким уровнем образования, более широкой квалификацией, способностью переобучаться, уровнем творчества и инновационности управленческого персонала, который также является основным фактором этих изменений, то одной из важнейших функций управления персоналом становится активное управление развитием управленческого персоналом в целях развития организации.

2. В связи с этим, мы можем сказать, что в отечественном и зарубежном управленческом опыте присутствуют разнообразные подходы к развитию персонала, однако, анализируя литературу по этому вопросу, мы практически не встретили определения самого развития персонала, в связи с чем перед нами встала задача выработать такое понятие. На основании проведенного исследования нами выработано определение развития персонала, под которым мы понимаем целенаправленное и комплексное воздействие совместных усилий службы управления персоналом и руководителей на человеческую составляющую организации, ориентированное на учет потребностей персонала, связанных с приведением в соответствие возможностей персонала и целей, стратегии, условий развития организации в настоящий момент, и способ преобразования имеющихся качественных характеристик персонала в результаты, способствующие достижению цели деятельности организации в будущем и сокращающее с определенной силой долю необходимого времени в бюджете социального времени организации.

3. В ходе исследования мы пришли к выводу, что задачи службы развития персонала детерминируются стадией развития организации, в связи с чем, мы определили основные стадии развития организации, тип стратегии, присущий каждой конкретной стадии и основные направления развития управленческого персонала, характерные для формирования, интенсивного роста, стабилизации и спада деятельности организации; а также основные мероприятия и функции службы развития персонала на каждом этапе.

4. В качестве ключевого момента определения направлений развития персонала мы выбрали стратегию организации. Исследуемые в работе объекты действуют в рамках стратегии организационного развития. В связи с чем, в ходе работы мы определили влияние данной стратегии организации на направления развития персонала. В рамках исследования данного вопроса автором выявлены особенности функционирования исследуемых организаций; выделены особенности труда научно-технического персонала; определена необходимость развития персонала; приведены принципы функционирования системы развития персонала; выделены общие факторы удовлетворения потребностей персонала в развитии; определена взаимосвязь между жизненным циклом инновации и развитием персонала.

5. Важнейшим инструментом политики управления персоналом в организации служат методы развития персонала, которые мы определили как совокупность интегрированных в единый механизм планово-экономических рычагов и организационных средств, направленных на достижение строго субординированной (ранжированной по степени значимости) системы стратегических целей, тактических задач и оперативных заданий управления персоналом. Мы предлагаем следующую классификацию методов развития управленческого персонала: административные: механизм административного субсидирования; система санкций и поощрений по итогам развития; система контроля и оценки; экономические: орудия, направленные на реализацию плана развития путем прямого материального стимулирования (оплаты труда в зависимости от результатов) и технологические: сбор необходимой информации; анализ и разработка унифицированных приемов и средств развития; их применение и использование.

6. Наиболее значимыми в рамках нашего исследования, является определение технологических методов развития управленческого персонала, в состав которых мы считаем целесообразным включить следующие методы: обучение (развитие профессиональных качеств; развитие административно-управленческих качеств), работа с резервом кадров на выдвижение, адаптация персонала.

7. Кроме этого, одним из главных вопросов в ходе реализации политики развития управленческого персонала, являся вопрос об оценке развития персонала. Мы рассмотрели, какие подходы к данной проблеме существуют в научной практике и разработали собственную методику определения уровня развития персонала, основанную на использовании закона увеличения свободного времени и сокращения необходимого социального времени, а также его частной формы - закона роста производительности труда. Основываясь на проведенном нами анализе, мы делаем вывод, что результатом, по которому можно судить о силе развития персонала, является сокращение необходимого социального времени специалистов и руководителей.

8. В ходе работы нами было установлено, как реализуется на практике процесс развития управленческого персонала и как сами работники оценивают использование тех или иных методов развития персонала. На основании результатов исследования и опроса работников, с учетом специфических особенностей функционирования организаций в ходе дальнейшей работы мы определили основные направления совершенствования системы управления развитием персонала.

9. Мы установили, что результатом развития личности в условиях организации является его карьера, как процесс, интегрирующий в себе все имеющиеся методы развития персонала. В связи с чем, мы предложили разработанную автором технологию деловой карьеры, которая объединяет несколько возможных направлений служебного роста специалиста или группы специалистов и руководителей ПО Сухого и Завода Топаз, описали более конкретно одно из возможных направлений деловой карьеры инженера-конструктора ПО Сухого и охарактеризовали каждый этап, разработали личностную спецификацию для данной специальности, а также определили мероприятия по комплексной программе внедрения технологии деловой карьеры.

10. Осуществление применения данной технологии будет эффективным в рамках создания системы управления развитием персонала. Предлагаемая нами система управления развитием персонала представляет собой комплекс принципов, целей, задач и основных направлений деятельности, а также различных видов, форм, методов и соответствующего механизма управления, направленных на максимально эффективное использование трудовых ресурсов в настоящем и будущем, обеспечение постоянного роста эффективности производства, производительности труда, качество работы и развитие персонала и организации в целом.

11. Основным органом, реализующим политику развития персонала является служба развития персонала, главные функции которой мы определили в ходе работы.

12. В ходе оценки социально-экономических результатов развития управленческого персонала мы пришли к выводу, что экономический эффект отражается в конечных результатах деятельности организации: росте производительности труда; снижении трудоемкости, экономии численности и экономии рабочего времени в бюджете социального времени.

13. Социальный эффект проявляется непосредственно в изменении содержания, условий, форм организации труда, а опосредованно - в формировании творческого, активного отношения к труду, колективу, организации, в превращении труда в потребность, в росте уровня культуры трудящихся, в развитии трудовой активности членов колектива, в возможности всестороннего развития членов колектива, все более поного удовлетворения их материальных и духовных потребностей.

В развитии практики управления персоналом данное исследование позволяет современным организациям интегрировать потребности в развитии управленческого персонала с потребностями развития предприятия, использовать возможность выбора технико-экономических решений, наиболее приемлемых с социальной точки зрения, концентрировать усилия на реализации нововведений и обеспечивать стабильность своего положения на рынке в настоящем и, главное, в будущем.

Дальнейшие исследования дожны, по мнению автора, проводиться в направлении разработки системы регламентированных значений социальных показателей, выражающих типичный уровень научно обоснованных требований (сроков, темпов, пропорций), предъявляемых в каждый конкретный период к уровню развития управленческого персонала.

Диссертация: библиография по экономике, кандидат экономических наук , Каштанова, Екатерина Викторовна, Москва

1. Аверчев В.П. и др. Управление нововведениями в США. Проблемы внедрения.- М.: Наука, 1986.

2. Алыков А.Н., Гончаров Н.П. и др. Управление инновационным циклом. -Киев: Наукова Думка, 1993.

3. Архипов В.М. Проектирование производственного потенциала объединений. М.:, 1985,

4. Афанасьев В.Г. Системность и общество. М.: Политиздат, 1980.

5. Базаров Т.Ю. Управление персоналом. М.: ЮНИТИ, 1998.

6. Балабан В.А. Результативность управленческого труда и методы ее оценки. Владивосток: ДВГАЭУ, 1997.

7. Баранова Г.И. Модели управления персоналом. Иркутск: ИГЭА, 1997.

8. Бовыкин В.И. Новый менеджмент. Управление предприятием на уровне высших стандартов: Теория и практика эффективного управления. М.: Экономика, 1997.

9. Богданов А.А. Текстология в 2-х кн. М.: Экономика, 1989.

10. Ю.Большая советская энциклопедия. 3-е изд. М., 1974. - Т. 16.

11. Бондаренко Н.И. Методология системного подхода к решению проблем. -Санкт-Петербург: Академия, 1996.

12. Браун С. Управление человеческими ресурсами. М.: ЛИНК, 1995.

13. Бурков В.Н. Экономические механизмы развития фирмы. М.: Изд-во Всероссийского ин-та пром. собственности и инноватики Роспатента,1996.

14. Бурков В.Н., Новиков Д.А. Как управлять проектами. М.: Синтез, Гео,1997.

15. Веснин В.Р. Практический менеджмент персонала. М.: Юристь, 1998.

16. Вечканов Г.С., ред. Трудовые ресурсы России: формирование и использование. СПб: ГИЭА, 1995.

17. Викерстафф С., Герчиков В.И. Учебные материалы по курсу управления персоналом. Новосибирск: Наука, Сибирское отделение, 1994.

18. Внутрифирменное развитие персонала// Служба кадров. 1997. - № 5.

19. Вогин Н.А. Опыт подготовки и стимулирования труда государственных служащих в Японии. М.: РАГС, 1998.

20. Воков О.И., ред. Экономика предприятия. М.: ИНФРА-М, 1998.

21. Галенко В.П., Страхова О.А., Файбушевич С.И. Управление персоналом и эффективность предприятия. СПб.: У ЭФ, 1994.

22. Гвардейцев М.И. и др. Математическое обеспечение управления. Мера развития общества. М.: Радио и связь, 1996 г.

23. Генкин Б.М. Эффективность труда и качество жизни. СПб.: Гос. инж-экон. Академия, 1998.

24. Герчиков В.И. Социальное планирование и социальная служба в промышленности. Новосибирск: Наука, Сибирское отделение, 1984.

25. Голубева Э.А. Способности и индивидуальность. М.: Луч, 1993.

26. Гончаров В.В. Руководство для высшего управленческого персонала. -М., 1997.

27. Грейсон Дж., О'Дэйл К. Американский менеджмент на пороге XXI века. -М.: Экономика, 1991.

28. Грехнев B.C. Социально-психологический фактор в системе общественных отношений. М.: Экономика, 1985.

29. Деркач А.А., Ситников А.П. Формирование и развитие профессионального мастерства руководящих кадров: социально-психологический тренинг и прикладные технологии. М.: Луч, 1993.

30. Десслер Г. Управление персоналом. М.: БИНОМ, 1997.31 .Доклад о развитии человеческого потенциала в РФ // Человек и труд. -1997.- №3.

31. Дранко О.И. и др. Технология экономического обоснования инвестиционных проектов развития фирмы. М.: Изд-во Всероссийского ин-та пром. собственности и инноватики Роспатента, 1996.

32. Дынкин А.А. Новый этап НТР: экономическое содержание и механизм реализации в капиталистическом хозяйстве. М., 1991.

33. Дятлов В.А., Кибанов А.Я. Управление персоналом. М.: Приор, 1998.

34. Дятлов С.А. Основы теории человеческого капитала. СПб.: УЭиФ, 1994.

35. Егоршин А.П. Управление персоналом. Н.Новгород: НИМБ, 1997.

36. Елисеева И.И. Социальная статистика. М.: Финансы и статистика, 1997.

37. Зайцев Г.Г. Управление персоналом. Текст лекций. СПб.: УЭиФ, 1995.

38. Зайцев Г.Г. Управление персоналом. СПб.: УЭиФ, 1998.

39. Иванова А.И., Григорьев. К целостной кадровой программе. Рига: МИПКРРиС, 1988.

40. Ивановская Л.В. Развитие персонала в условиях стратегического управления организацией. В тематическом сб. научных трудов "Проблемы управления персоналом в организациях. М.: ГАУ, 1998.

41. Игнатов В.Г. Современная государственная кадровая политика и эффективность управления. Ростов-на-Дону: Сев.-Кавк. Академия гос. службы, 1998.

42. Идрисов А.Б. и др. Стратегическое планирование и анализ эффективности инвестиций. М.: Филинъ, 1997.

43. Ильин А.И. Личный фактор общественного производства и проблемы его активизации. Л.: ГК, 1991.

44. Карьера // Служба кадров. 1997. - № 1.

45. Кибанов А.Я., ред. Управление персоналом организации. М.: ИНФРА-М, 1997.

46. Клягин С.В. Концепция организационного развития: деловое знакомство// Финансовый бизнес. 1996. - № 5.

47. Криштановская О.В. Инженеры. Становление и развитие профессиональной группы. М.: Наука, 1989.

48. Курбатов В.И. Стратегия делового успеха. Ростов-на-Дону: Феникс, 1995.

49. Кутеева В.П. Личность и ее развитие в процессе обучения. Саранск: изд-во Мордовского университета, 1996.

50. Ладанов И.Д. Человеческий фактор в хозяйственном управлении. М.: Знание, 1987.

51. Лапин Н.И., Пригожин А.И., Сазонов Б.В., Тостой B.C. Нововведения в организациях //Структура инновационного процесса. М.: ВНИИСИ, 1985.

52. Лоутон А., Роуз Э. Развитие кадрового потенциала. М.: Б.и., 1995.

53. Лукашевич Н. Деловая карьера как проблема менеджмента // Персонал.-1998. -№1.

54. Мальцева И.Л. Человек и человечество на пути к устойчивому развитию.-Вогоград: Изд-во Ин-та качества, 1996.

55. Маркова А.К. Психология профессионализма. М.: Знание, 1996.

56. Марр Р., Шмидт Г. Управление персоналом в условиях социально-ориентированной рыночной экономики. М.: Изд-во Московского университета, 1997.

57. Марцинкевич В.И. США: человеческий фактор и эффективность экономики. М., 1991.

58. Маслов Е.В. Управление персоналом предприятия. М.: ИНФРА-М, 1998.

59. Маусов Н.К., Кулапов М.Н., Журавлев П.В. Управление карьерой персонала в условиях производства. М.: РЭА им. Г.В.Плеханова, 1993.

60. Мерсер Д. ИБМ управление в самой преуспевающей корпорации мира.-М.: Прогресс, 1991.

61. Методика определения экономической эффективности мероприятий НОТ. М.: НИИ Труда, 1975.

62. Мильнер Б.З. США: современные методы управления. М.: Наука, 1971 г.

63. Моррисей Д. Целевое управление организацией. Пер. с англ. Под ред. ИМ. Верещагина. М: Сов. Радио, 1979 г.

64. Москаленко А.И. Модели оптимального управления в экономике. -Иркутск: ИГЭА, 1995.

65. Московские новости. 1994. - № 5.

66. Нарзыкулов В. А. Планирование развития. М.: Изд-во Российского университета дружбы народов, 1995.

67. Немчинов В. Стратегия предприятия при переходе на новую экономическую модель. Талинн: ЭНИИНТИ, 1990.690 развитии системы сертификации персонала в РФ //Человек и труд. -1997.-№ 8.

68. Общество и экономика. 1997. - № 5.71.0дегов Ю.Г., Журавлев П.В. Управление персоналом. М.: Финстатинформ, 1997.72,Одегов Ю.Г., ред., Персонал предприятий в условиях перехода к рынку. -М.: Изд-во РЭА им. Г.В. Плеханова, 1993.

69. Организационно-экономические формы оптимизации общественного развития. М.: Изд-во Российского университета дружбы народов, 1996 г.74,Охотский Е.В. Служебная карьера. М.: РАГС-Экономика, 1998.

70. Парамонова С.В., Мозырева Т.А. Проблемы оценки труда. Красноярск: КНИИАТ, 1996.

71. Питер Ф.Друкер. Рынок: как выйти в лидеры. М.: СП Бук Чембер Интернэшнл, 1992.

72. Производительность труда: анализ факторов и резервов роста. Киев: Знание, 1986.

73. Психолого-педагогические технологии развития профессионального мастерства кадров управления. М.: РАГС, 1997.

74. Пью Д. и др. Управление изменениями. Организационное развитие. Кн. 4. М.: ЛИНК, 1994.

75. Рабочее время. М.: ИНФРА-М, 1998.

76. Резник С.Д. Управление персоналом. Пенза: ПГАСА, 1998.

77. Румянцева З.П., ред. Менеджмент организации. М.: ИНФРА-М, 1995.

78. Савинков Ю.Ф. В погоне за сверхприбылью.- М.: Наука, 1985 г.

79. Сайбель C.JI. Социально-психологические аспекты управления карьерой работника//Управление персоналом. 1997. - № 4.

80. Саруханов Э.Р., ред. Проблемы управления персоналом на современном этапе. СПб: УЭФ, 1995.

81. Селин М.В. Производительность труда и ее измерение. М.: Финансы и статистика, 1997.

82. Скотт Синк Д. Управление производительностью: планирование, измерение и оценка, контроль и повышение. М.: Прогресс, 1989.

83. Слободской A.JI. Персонал предприятия в трансформирующейся экономике. СПб.: УЭиФ, 1997.

84. Социальная политика начинается с производительного труда. (Из доклада Г.Меликьяна Об итогах социального развития страны за 1996 год и задачах на 1997)//Человек и труд. 1997. - № 3.

85. Социальная философия. М.: ЮНИТИ, 1997.

86. Степанов С.Ю., Маслов С.Н., Яблокова Е.А. Управленческая инноватика: рефлепрактические методы, вып.1. М.: Луч, 1993.

87. Страхова О.А. Организационное развитие. СПб.: УЭФ, 1993.

88. Струмилин С.Г. Проблемы экономики труда. Избранные произведения в 5 т., т.З. М.: Наука, 1964.

89. Сьетта Б. Перспективное кадровое обеспечение. М.: РАГС, 1995.

90. Титова З.А., Либерзон В.И. Технология управления изменениями на фирме. М.: МФТИ, Школа менеджмента, 1996.

91. Тихомиров Ю.А., ред. Человеческий фактор и ускорение социально-экономического развития. М., 1988.

92. Травин В.В., Дятлов В. А. Кадровый резерв и оценка результатов труда управленческих кадров. М.: Дело тд, 1995.

93. Турчинов А.И. Профессионализация и кадровая политика: проблемы развития теории и практики. М.: Флинта, 1998.

94. Ударова Н.С. Адаптация человека к трудовой деятельности и ее психофизиологическая оценка. М.: НИИ Труда, 1992.

95. Управление инновациями. Факторы успеха новых фирм. М.: Дело тд, 1995.

96. Управление развитием и изменением. Хрестоматия. Управление изменением. М.: Информполиграф, 1996.

97. Управление результатами и затратами в НТО машиностроения. Л.: Машиностроение, 1988.

98. Управление человеческими ресурсами в японских компаниях. М.: Министерство труда РФ, 1993.

99. Уткин Э.А. Мотивационный менеджмент. М.: Тандем, 1999.

100. Уткин Э.А. Управление компанией. М.: Тандем, 1997.

101. Фамер Р. Энциклопедия управления. В 5 ч., т.З, М, 1990

102. Фотина Т. Эффективная рыночная экономика не может не быть социально ориентированной//Человек и труд. 1996. - № 11.

103. Цандер Эрнст. Практика управления. Обнинск: Титул, 1992.

104. Цыпин И.С. Организация труда и управления в прикладных НИИ и КБ. М.: Перспектива, 1996.

105. Человеческий фактор: единство сознательности и деятельности, Киев: Наукова думка, 1989.

106. Шаталова Н.И. Трудовой потенциал работника: проблемы функционирования и развития. Екатерибург: УГЭУ, 1998.

107. Шекшня С.В. Управление персоналом современной организации. М.: ЗАО Бизнес-школа Интел-Синтез, 1997.

108. Щекин Г.В. Как работают с людьми за рубежом. Киев: ВЗУУП, 1992.

109. Щекин Г.В. Профессиональная ориентация: этапы и методы. 4.1, Киев: Кадры, 1989.

110. Щекин Г.В. Работа с резервом руководящих кадров. Киев: Кадры, 1995.

111. Щекин Г.В. Теория кадровой политики. К.: МАУП, 1997.

112. Эффективный менеджер Кн. 6. Персонал: развитие и оценка деятельности. Жуковский, 1996.

113. Gebert, D.: Organisationsentwicklung, Stuttgart etc. 1974.

114. Hyde A. HRIS: Introduction to tomorrow's system for managing human resources.- Public Personnel Management, 1977.

115. Killian R. Human Resource Management An RO 2 Approach. N.Y., 1976.

116. Lightwood M. Public and business planning in the united states. A. Bibliography, Detroit, 1977.

117. Lee S. Personnel Management. N.Y., 1988.

118. Patten Th. H. Manpower Planning and the Development of Human Resources., N.Y., 1989.

119. Scholz C. "Personal management". Verlag F. Vahlen. Munchen, 1993.

120. Staehl, W. Management. 4 Auft, Munchen, 1989.

Похожие диссертации

• Деловая оценка управленческого персонала при отборе в кадровый резерв
• Развитие розничной торговой сети потребительской кооперации
• Организационно-методические аспекты интеграции предприятий по производству продовольственных товаров
• Социально-экономические аспекты оценки управленческого персонала в организациях потребительской кооперации
• Организационно-методические аспекты управленческого учёта в образовательных учреждениях АПК