Geum.ru
Темы диссертаций по экономике » Экономика и управление народным хозяйством: теория управления экономическими системами; макроэкономика; экономика, организация и управление предприятиями, отраслями, комплексами; управление инновациями; региональная экономика; логистика; экономика труда

Обеспечение готовности управленческого персонала промышленного предприятия к реформированию тема диссертации по экономике, полный текст автореферата

Ученая степень кандидат экономических наук
Автор Исаев, Александр Петрович
Место защиты Екатеринбург
Год 2002
Шифр ВАК РФ 08.00.05
Диссертация

Диссертация: содержание автор диссертационного исследования: кандидат экономических наук , Исаев, Александр Петрович

Введение

Гл. 1. Проблемы работы с управленческим персоналом при реформировании.

1.1. Человеческий фактор в процессе преобразований.

1.2. Зарубежный и отечественный опыт работы с персоналом в процессе преобразований

1.3. Требования к управленческому персоналу при реформировании.

Гл. 2. Диагностика готовности управленческого персонала к реформированию

2.1. Задачи и виды работ с управленческим персоналом

2.2. Исследование состояния работы с персоналом на предприятиях, нуждающихся в реформировании

2.3. Оценка готовности управленческого персонала промышленных предприятий к реформированию.

Гл. 3. Новые задачи и методы работы с управленческим персоналом при реформировании предприятий

3.1. Концепция обеспечения готовности управленческого персонала к реформированию

3.2. Опыт реализации концепции

3.2.1. Проведение информационно-психологической подготовки управленческого персонала .:.

3.2.2. Создание системы корпоративного обучения и развития управленческого персонала

Диссертация: введение по экономике, на тему "Обеспечение готовности управленческого персонала промышленного предприятия к реформированию"

В настоящее время экономика России все еще находится на этапе перехода от командно-административной к рыночной экономике. Процесс перехода значительно медленнее идет в сфере крупного промышленного производства. Одной из причин этого является системный кризис в сфере управлении в условиях перехода к рынку. При этом проблемы создания эффективного управления имеют место на разных уровнях: на уровне государственного управления экономикой в целом и на уровне управления отдельными предприятиями.

Социально-экономические реформы начала 1990-х годов неожиданно предоставили предприятиям экономической свободы и самостоятельности значительно больше, чем они готовы были эффективно использовать. Независимость от государственного, министерского контроля привела к необходимости самостоятельно управлять предприятиями в условиях, которые были мало знакомы их руководителям. Управлять предприятием в условиях экономической свободы оказалось делом более сложным, чем они предполагали. Но к работе в рыночных условиях оказались не готовы не только высшие руководители, но и другие менеджеры, а также и сами структуры управления предприятиями. [2, 68, 94, 126]. Именно в этом заключалась одна из основных причин того, что на большинстве промышленных предприятий наблюдалось снижение объемов производства до 1999 года.

Несмотря на достаточно большое количество малых предприятий и увеличивающееся с каждым годом количество предприятий среднего бизнеса основу современной экономики России составляют предприятия, созданные и развившиеся в период социалистической экономики. В процессе перехода к рыночной экономике более 50% предприятий практически во всех отраслях оказались в числе убыточных или находящихся на грани банкротства. Успешно смогли адаптироваться к новым экономическим условиям в различных отраслях производства к настоящему времени от 10 до 40% предприятий. Остальные сейчас фактически нуждаются в реформировании. По мнению многих экономистов, задача реформирования в настоящее время является самой актуальной для отечественной экономики и особенно остро она стоит для крупных промышленных предприятий. [15, 16, 106, 127].

Для того чтобы обеспечить экономический рост предприятия, необходимо привести в соответствие внутренние организационно-правовые и организационно-производственные условия предприятия с внешней социально-экономической средой и законодательством, т.е. осуществить реформирование предприятия. Основу организационно-производственных условий предприятия составляют его структура, система управления, производственные технологии, организационное поведение работников и корпоративная культура. Кардинальное изменение всех этих функциональных элементов предприятия требует в первую очередь изменения управленческого персонала, который часто оказывается не готовым к ним. Таким образом, обеспечение изменения управленческого персонала адекватно задачам предприятия и внешним условиям его деятельности является одной из основных составляющих организационных преобразований любого предприятия.

Этот вывод убедительно подтверждается состоянием многих современных предприятий, которые, осознав необходимость реформирования, не могут к ним активно приступить из-за кадровых проблем в системе менеджмента.

Актуальность темы исследования. Задача реформирования промышленности является самой актуальной для отечественной экономики и особенно остро она стоит для крупных предприятий. Однако практический опыт организационных преобразований в условиях перехода к рыночной экономике только начинает становиться предметом научного исследования.

Проблема реформирования имеет особое народнохозяйственное значение для инфраструктурных отраслей, определяющих экономическую и социальную безопасность страны, и формирующих базу реформирования всех секторов экономики. К их числу относится электроэнергетика, необходимость реформирования которой не вызывает сомнений. Однако сама концепция ее преобразований продожается дискутироваться, а на практике корректироваться, в том числе с учетом готовности менеджмента предприятий.

К сожалению, процесс подготовки к преобразованиям протекает методом проб и ошибок, потому что не имеет научной базы. Одной из важнейших задач реформирования является преобразование систем и технологий управления предприятием, где проблема эффективности управленческого персонала и особенно высших руководителей имеет решающее значение.

В соответствии с принципами В.Парето менеджеры на 80% определяют успех деятельности предприятия, остальные 80% персонала обеспечивают успех на 20% [71]. При реформировании значение управленческого персонала возможно даже увеличивается. Поэтому, применяя принцип Парето, можно сказать, что профессиональная подготовленность управленческого персонала к организационно-экономическим преобразованиям не менее чем на 80% определяет успех реформирования. По существу в этом и заключается значение темы диссертационного исследования.

В последние годы в отечественной литературе стали появляться исследования, связанные с вопросами преобразований, реорганизаций, а также особенностей работы с разными категориями персонала в процессе реформирования. Данные работы включают в себя и вопросы подготовки управленческого персонала к преобразованиям, но в большинстве своем они касаются лишь отдельных аспектов этой проблемы [5, 8, 19, 68, 71, 116, 117]. Однако на данный момент недостаточно как аналитической, так и конструктивной информации о содержании и методах работы с управленческим персоналом при реформировании. Поэтому потребность в исследовании проблем работы с менеджерами и специалистами при реформировании промышленных предприятий остается высокой.

Существующий зарубежный опыт анализа и решения этих задач еще необходимо осмыслить и адаптировать к условиям и особенностям организационно-экономических ситуаций, в которых осуществляется преобразование предприятий в современной России. Таких работ, в которых зарубежный опыт творчески адаптируется к нашим современным экономическим условиям также мало. Во многих учебниках и монографиях зарубежный опыт описывается в таком виде, как он есть, т.е. в виде существующих фактов, процедур и результатов исследований часто даже без попыток его применить к нашим проблемам и социально-экономическим условиям [22, 34, 86, 122, 140].

В данном исследовании предпринята попытка изучения специфических условий и факторов, которые возникают в процессе преобразований и определяют требования к менеджменту, определить критерии оценки подготовленности менеджеров к реформированию, а также разработать методы и способы подготовки управленческого персонала в соответствии с требованиями этих факторов.

При обсуждении проблем реформирования, преобразования предприятий наиболее часто используются следующие понятия: 1) реструктуризация; 2) реорганизация; 3) реформирование; 4) преобразование. В данном исследовании эти понятия используются в следующем значении.

Реструктуризация - это процесс комплексного изменения методов функционирования предприятия, который представляет собой его адаптацию к новым рыночным условиям [68, 106, 107, 126]. Этот процесс может проходить без изменения формы собственности предприятия.

Реорганизация - это процесс радикального изменения структурных компонентов в форме слияния и приобретения, разделения и выделения, что предполагает изменение формы и структуры собственности предприятия [16, 68, 126, 127]. Часто реорганизация включает в себя реструктуризацию.

Реформирование - процесс кардинальных изменений, который предполагает процессы реструктуризации и реорганизации (реструктуризация системы управления + изменение формы и структуры собственности) [15, 68, 106, 107 ]. Под процессами реформирования или преобразования предприятия мы имеем в виду такие изменения, которые затрагивают принципы организации предприятия. К ним относятся, например, изменение структурно-функционального строения и деятельности (объединение предприятий или, напротив, выделение в юридически самостоятельные хозяйственные структуры, внедрение новой структуры управления предприятием и новых форм организации и оплаты труда) или радикальное изменение концептуальной основы управления (изменение формы собственности, выделение самостоятельных бизнесов, проведение диверсификации производства) и некоторые другие изменения такого же характера и масштаба [16, 127].

Иногда термин реформирование используется как общее понятие, обозначающее масштабность и радикальность организационных изменений.

Преобразование - общее понятие, обозначающее наличие организационных изменений того или иного уровня. Некоторые авторы данным термином подчеркивают целенаправленность и системность подхода к изменениям, которые охватывают предприятие в целом [25]. Данный термин также используется как общий синоним понятий реструктуризация, реорганизация, реформирование.

К числу тех исследователей, кто внес вклад в изучение тех или иных аспектов проблемы работы с управленческим персоналом при реформировании следует отнести: Базарова Т.Ю., Красовского Ю.Д., Еремина Б.Д., Мордовина С.К., Шекшня C.B., Мазура И.И., Шапиро В.Д., Медведева В.П., Моргунова Е.Б., Слободского А., Клементовичус Я., Гончарова В.В, Спивака В.А. и др.

Наиболее авторитетными зарубежными авторами в этой области, чьи работы составляют теоретическую и методологическую основу менеджмента преобразований и изменений, являются: П. Уотерман, П. Друкер, Р. Лайкерт, К. Арджирис, Ф. Гуияр, Дж. Кели, J1. Грейнер, Дж. Хант, П. Сенге, Дж. Лоуг, С. Плеханов, Дж. Симмонс, Э. Шейн, М. Бартоли.и др.

В то же время многие вопросы работы с управленческим персоналом при реформировании остаются недостаточно изученными. В частности к ним относятся следующие:

Х содержание понятия готовности предприятия и его персонала к преобразованиям,

Х возможности и методы диагностики готовности персонала к преобразованиям,

Х определение факторов, влияющих на поведение различных категорий персонала в процессе реформирования, 7

Х характер изменения требований к персоналу аппарата управления,

Х возможности реализации системного подхода в решении задачи эффективного управления персоналом при реформировании предприятия,

Х разработка концептуального аппарата анализа процессов управления персоналом в условиях организационных изменений,

Х разработка конкретных методов и технологий решения задач управления персоналом при тех или иных условиях проведения реформирования, и др.

Актуальность проблемы и неразработанность ее отдельных аспектов обусловили выбор темы и цели исследования.

Цель и задачи исследования. Целью исследования является разработка методических основ комплексной подготовки управленческого персонала промышленных предприятий к осуществлению организационно-экономических преобразований.

Достижение цели исследования потребовало решения следующих задач: определить понятие готовность управленческого персонала к реформированию, выявить условия, обеспечивающие эту готовность; разработать методику диагностики готовности управленческого персонала и провести ее апробацию в форме исследования готовности на предприятиях электроэнергетики и стройиндустрии; провести анализ состояния работы с персоналом на предприятиях электроэнергетики; разработать концепцию эффективной работы с управленческим персоналом, позволяющую повысить его готовность к преобразованиям; провести апробацию методов информационно-психологической подготовки менеджеров и специалистов к преобразованиям и разработать модель развивающего корпоративного обучения для решения задач реформирования.

Объект и предмет исследования. Объектом исследования являются системы и процессы управления организационно-экономическими преобразованиями на промышленных предприятиях разных отраслей.

Предметом исследования является организация подготовки управленческого персонала к реформированию предприятий, специальные формы и методы управления персоналом в условиях масштабных организационных изменений на различных этапах их проведения.

Аналитической базой исследования являются эмпирические данные, полученные на предприятиях энергетики и стройиндустрии.

Теоретической основой исследования послужили современные концепции менеджмента, подходы к созданию и реформированию систем управления предприятием, разрабатываемые в современной экономической науке, в том числе в УГТУ-УПИ, а также деятельностный подход к профессиональной подготовке и развитию управленческой деятельности, разработанный в психологии управления и менеджменте.

Методологическая основа и методы исследования. Методологической основой диссертационного исследования является системный подход и принципы его применения, используемые в отечественной и зарубежной практике управления.

Информационно-методической базой диссертации стали исследования проводимые автором в период с 1990 по 2001 год в УГТУ-УПИ совместно с сотрудниками кафедры Системы управления энергетикой и промышленными предприятиями, кафедры Атомная энергетика, консатинговой компании Урал-ЭСОН. Исследования проводились на предприятиях АО Свердловэнерго, в Федеральном государственном унитарном предприятии Уральский оптико-механический завод, строительном ходинге Пирамида.

В ходе диссертационного исследования применялись методы наблюдения, анализа содержания и результатов деятельности, письменного и устного опроса, экспертной оценки, моделирования, математико-статистического анализа, диагностики, тсорстичсского анализа и обобщения.

В диссертационной работе лично автором получены следующие научные и практические результаты: о разработана модель факторов трансформации основных характеристик персонала при реформировании; о конкретизировано понятие готовности управленческого персонала к реформированию и определена структура его содержания; о разработана методика диагностики готовности управленческого персонала к реформированию; о предложена концепция организации подготовки управленческого персонала к организационно-экономическим преобразованиям; о разработана методика информационно-психологической подготовки управленческого персонала; о разработана типология целей корпоративного обучения менеджеров и специалистов, позволяющая определить особенности профессиональной подготовки управленческого персонала к реформированию.

Научная новизна результатов исследования состоит в следующем:

1) введено новое понятие готовность управленческого персонала к реформированию, позволяющее конкретизировать критерии оценки состояния менеджмента предприятия и его соответствие задачам организационно-экономических преобразований;

2) разработана методика диагностики готовности управленческого персонала к организационным преобразованиям, дающая возможность количественно оценить в целом и по отдельным структурным компонентам его способность к эффективным действиям;

3) разработана модель трансформации характеристик управленческого персонала при организационно-экономических преобразованиях и основные требования к подготовке менеджеров предприятия и специалистов службы управления персоналом;

4) разработана концепция комплексной подготовки управленческого персонала к организационным преобразованиям промышленного предприятия, которая определяет основные направления и методы работы с менеджерами и специалистами, и позволяет целенаправленно управлять их готовностью к реформированию.

5) разработана технология информационно-психологической подготовки управленческого персонала к реформированию, которая позволяет предупреждать формирование у персонала негативного отношения к задачам реформирования, а также вовлекать значительную часть менеджеров и специалистов в процесс подготовки и проведения преобразований;

6) разработаны типология целей, определяющая концептуальные основы системы корпоративного обучения менеджеров и специалистов и модель кадрового менеджмент-инкубатора, как один из вариантов ее организационно-методической реализации, ориентированной на повышение их профессиональной готовности к реформированию; Практическая значимость результатов исследования заключается в том, что они доведены до конкретных методик, рекомендаций и выводов, которые могут быть использованы в работе систем управления и служб по работе с персоналом при реформировании промышленных предприятий. К настоящему моменту часть результатов диссертационного исследования внедрены в ОАО Свердловэнерго (справка об использовании результатов диссертационного исследования от 29.01.2002 г.), ФГУП ПО Уральский оптико-механический завод (справка об использовании результатов диссертационного исследования от 30.01.2002 г.).

Апробация результатов диссертационного исследования. Основные положения и результаты диссертационного исследования доложены и получили одобрение на Всесоюзной конференции Научно-технические проблемы безопасности АЭС и проблемы подготовки специалистов для нужд ядерной энергетики (Обнинск, 1990 г.); международной конференции Безопасность, подготовка кадров и экологические проблемы ядерной энергетики (Екатеринбург, 1997 г.); учебно-методической конференции Активные методы обучения и объективизация контроля студентов (Екатеринбург, УГТУ, 1999г.); Всероссийской научно-технической конференции Энергосистема: управление, качество, безопасность (Екатеринбург, 2001 г.). Исследование проводилось в соответствии с планом научно-исследовательских работ УГТУ-УПИ по госбюджетной теме № 2989 Разработка новой концепции управления процессом реструктуризации экономики региона и предприятий по заказу Минобразования РФ. Результаты исследования используются в учебных курсах на факультете экономики и управления УГТУ-УПИ; в деловых играх и семинарах, проводимых с управленческим персоналом АО Свердловэнерго (справка об использовании результатов диссертационного исследования от 29.01.2002г.) и ФГУП ПО Уральский оптико-механический завод (справка об использовании результатов диссертационного исследования от 30.01.2002г.).

По материалам диссертации опубликовано 11 работ, в том числе статьи, тезисы докладов, доклады и сообщения на конференциях и семинарах, глава монографии (в соавторстве), методические рекомендации и указания, общим объемом 9,3 печатных листа.

Объем и структура диссертации. Диссертационная работа содержит 167 страниц текста, включая 16 рисунков, 11 таблиц. Диссертация состоит из введения, трех глав, заключения, списка использованной литературы, включающего 149 наименований и трех приложений.

Диссертация: заключение по теме "Экономика и управление народным хозяйством: теория управления экономическими системами; макроэкономика; экономика, организация и управление предприятиями, отраслями, комплексами; управление инновациями; региональная экономика; логистика; экономика труда", Исаев, Александр Петрович

Эти выводы подтверждаются и результатами специальной диагностики. Через три недели после окончания всего цикла информационно-психологической подготовки был проведен опрос по сокращенной методике диагностики готовности персонала к преобразованиям. Сравнение этих данных с результатами диагностики, которая была проведена за 1 месяц до начала информационно-психологической подготовки, позволяют в количественной форме оценить эффективность проведенной работы. Поные результаты оценок изменения готовности управленческого персонала к реформированию после проведения информационно-психологической подготовки представлены в табл. П-15, П-16, П-17, П-18, П-19, П-20 приложения 2.

Качественный анализ содержания и результатов работы показал следующее. По характеру изменения решаемых задач и по отдельным фактам была заметна положительная динамика осознания необходимости преобразований и изменения отношения к реформированию. Причем, у менеджеров это было более заметно, чем у специалистов. И в групповой и в индивидуальной работе менеджеры были более активны и более продуктивны.

Количественный анализ также подтвердил эти выводы. Это видно из табл. 10 и диаграммы на рис.16, где представлены обобщенные результаты диагностики готовности управленческого персонала к преобразованиям, проведенной за один месяц до информационно-психологической подготовки и через три недели после нее. Временной интервал между этими двумя оценками готовности управленческого персонала составил немного более шести месяцев.

Как видно из рис. 16 наиболее существенно изменились показатели информационной и психологической готовности, что и ожидалось. Но кроме этого заметно выросли показатели функционально-производственной и

Заключение

В проведении организационно-экономических преобразований промышленного предприятия, несомненно, главную роль играет его управленческий персонал, а успех преобразований в значительной степени определяется готовностью менеджеров и специалистов к реформированию. В то же время опыт многих крупных предприятий свидетельствует о том, что управленческий персонал часто оказывается одним из самых сильных препятствий на пути преобразований.

Изучение проблем подготовки управленческого персонала к реформированию потребовало проведения исследования ряда вопросов. Первый из них был связан с определением критериев готовности к реформированию. В связи с этим был проведен анализ процессов изменения управленческой деятельности в процессе преобразований и тех факторов, которые влияют на работу управленческого персонала. В результате этого анализа было конкретизировано понятие готовность управленческого персонала к реформированию и определена его содержательная структура. Выделенные три уровня и семь компонентов в структуре готовности управленческого персонала к реформированию являются теми критериями, по которым можно судить о практической готовности менеджеров и специалистов к организационно-экономическим преобразованиям. К этим содержательным компонентам готовности относятся:

- структурно-профессиональная;

- функционально-производственная;

- мотивационно-целевая;

- командная;

- профессионально-квалификационная;

- психологическая и

- информационная.

Второй вопрос, логично вытекающий из первого, требовал разработки инструментария для эмпирической оценки готовности управленческого персонала к реформированию. Для этого был разработан комплексный метод диагностики готовности, состоящий из набора из семи методик в форме анкет и субъективных графических шкал, которые предназначались для получения экспертных оценок отдельных компонентов, входящих в структуру готовности управленческого персонала к реформированию. Результаты эмпирической диагностики готовности управленческого персонала с помощью этого метода представлялись в виде процентных шкал выраженности отдельных ее компонентов (характеристик) и качественной оценки в виде профиля готовности, отражающего соотношение выраженности структурных компонентов готовности персонала.

Полученные с помощью данного метода результаты оценок готовности управленческого персонала промышленных предприятий к реформированию говорят о том, что менеджмент большинства предприятий обладает низким уровнем готовности к организационно-экономическим преобразованиям (относительно средний уровень оказася всего на одном из пяти предприятий, на которых не проводилась специальная работа по подготовке к преобразованиям).

Анализ методов и способов повышения отдельных компонентов готовности управленческого персонала к реформированию позволил выделить основные виды работ с управленческим персоналом, которые обеспечивают подготовку менеджеров и специалистов к преобразованиям. На основе этого была разработана концепция подготовки управленческого персонала к реформированию, включающая следующие виды и методы работы: проведение диагностики готовности до начала проведения преобразований и процессе их проведения; прогнозирование и планирование человеческих ресурсов на ближайшую и среднесрочную перспективу; информационно-психологическую подготовку к реформированию; создание системы стимулирования труда менеджеров и специалистов связанной с задачами реформирования; организацию корпоративного обучения для повышения управленческой и экономической квалификации менеджеров в соответствии с задачами преобразований, включающей формирование стоимостного мышления, умения работать с персоналом и умения управлять производственными конфликтами; организацию поиска и отбора перспективных менеджеров и специалистов, в первую очередь, новых профессий необходимых для реформирования; формирование управленческих и инновационных команд для системы менеджмента предприятия;

Проверка концепции подготовки менеджеров и специалистов к реформированию была проведена на одном из этих видов работы: на информационно-психологической подготовке. В соответствии с концепцией данный метод подготовки управленческого персонала предназначася для обеспечения его психологической и информационной готовности.

Информационно-психологическая подготовка, проведенная на одном из предприятий электроэнергетики в качестве апробации разработанной автором технологии, позволила существенно повысить готовность управленческого персонала к реформированию. Как показали результаты диагностики, особенно заметно повысились психологическая и информационная готовности; менее сильно, но также значимо, повысились функционально-производственная и мотивационно-целевая компоненты. Незначительное положительное влияние информационно-психологическая подготовка оказала на командную и профессионально-квалификационную компоненты готовности. Полученные в процессе апробации данные свидетельствуют о высокой эффективности разработанной технологии информационно-психологической подготовки менеджеров и специалистов к реформированию.

Для проведения повышения управленческой квалификации менеджеров к реформированию была разработана модель кадрового менеджмент-инкубатора. Разработанная модель КМИ на данный момент находится в процессе подготовки к практическому внедрению на двух предприятиях: одно из них предприятие электроэнергетики, на котором проводилась апробация технологии информационно-психологической подготовки управленческого персонала; другое - ФГУП ПО УОМЗ.

Проведенное исследование готовности, а также опыт практической подготовки управленческого персонала к реформированию также показали, что проблема подготовки управленческого персонала к реформированию связана с более широкой проблемой подготовки всей системы менеджмента к реформированию. Для обеспечения высокой эффективности подготовки управленческого персонала к реформированию в системе менеджмента промышленного предприятия необходимы следующие организационные условия:

1. Принятая концепция или проект реформирования, определяющие цели, стратегию и план организационно-экономического преобразований.

2. Функциональный орган планирования, координации и мониторинга процесса организационно-экономических преобразований.

3. Компетентная служба управления персоналом, способная осуществлять функции организации и проведения специальных видов работы по подготовке управленческого персонала к реформированию.

4. Возможность привлечения высококвалифицированных обучающих и консатинговых организаций для выпонения ряда функций по подготовке менеджеров и специалистов к реформированию.

Проведенное исследование позволило конкретизировать ряд практических задач подготовки управленческого персонала к реформированию, требующих дальнейшего исследования и разработки. Такие из них, как кадровый мониторинг процесса организационно-экономических преобразований, методы повышения эффективности управленческой подготовки менеджеров к реформированию, функциональные механизмы обеспечения готовности предприятия к преобразованиям и их методическое обеспечение являются предметом дальнейших исследований автора.

Диссертация: библиография по экономике, кандидат экономических наук , Исаев, Александр Петрович, Екатеринбург

1. Авдеев В.В. Формирование команды. 2-е изд., перераб. и допон. М.: ТЦ Сфера, 1999. - 544 с.

2. Антикризисное управление: Учебник / Под ред. Э.М.Короткова. М.: ИНФРА-М, 2001.-432 с.

3. Анцупов А.Я., Шипилов А.И. Конфликтология: Учебник для вузов. М.: ЮНИТИ, 1999.-551 с.

4. Базаров Т.Ю. Управление персоналом развивающейся организации. М., 1996.

5. Барнс Л., Кристенсен К., Хансен Э. Преподавание и метод конкретных ситуаций: Пер. с англ. М.: Дело, 2000.

6. Басова Н.В. Педагогика и практическая психология. Ростов н/Д: Феникс, 1999. - 416 с.

7. Белых Л.П., Федотова М.А. Реструктуризация предприятия: Учебн. пособие для вузов. М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2001. 399 с.

8. Беляцкий Н.П. Интелектуальная техника менеджмента: Учебн. Пособие.

9. Мн.: Новое знание, 2001. 320 с.

10. Бодди Д., Пэйтон Р. Основы менеджмента: пер. с англ./ Под ред. Ю.Н.Контуревского СПб.: Изд. Питер, 1999. - 816 е.: ил. - (Серия Теоря и практика менеджмента),

11. Боно Э. Развитие мышления: три пятидневных курса/ Пер. с англ.; Худ. обл. М.В.Драко. Мн.: ООО Попурри, 1997. - 128 е.: ил.

12. Бородкин Ф.М., Коряк Н.М. Внимание: конфликт!/Авт. предисл. Ю.А.Шерковин 2-е изд., перераб. и доп. - Новосибирск: Наука. Сиб. отд-ние, 1989. - 190 с.

13. Вачугов Д.Д., Веснин В.Р., Кислякова H.A. Практикум по менеджменту: деловые игры: Учеб. пособие/Под ред. Д.Д.Вачугова. 2-е изд., перераб. и доп,-М.: Высш. шк. 2001. 192 е.: ил.

14. Гакина Т.П. Социология управления: от группы к команде: Учебн. пособие. М.: Финансы и статистика, 2001. - 224 е.: ил.

15. Гительман Л.Д. Преобразующий менеджмент. Курс методологии для лидеров реорганизации и консультантов по управлению. Екатеринбург: УрО РАН, 1998. 518 с.

16. Гительман Л.Д., Ратников Б.Е. Энергетические компании: Экономика. Менеджмент. Реформирование. В 2-х т. Т.1. Екатеринбург: Изд-во Урал.ун-та, 2001.-376 с.

17. Гительман Л.Д., Ратников Б.Е. Энергетические компании: Экономика. Менеджмент. Реформирование. В 2-х т. Т.2. Екатеринбург: Изд-во Урал, ун-та, 2001.-476 с.

18. Гончаров В.В. Руководство для высшего персонала. В 2-х Т. М.: МНИИТУ, 1998

19. Грановская P.M. Элементы практической психологии. 2-е изд. - Л.: Изд. Ленинградского университета. 1988. - 560 с.

20. Граттон Л. Искусство управления людьми // Менеджмент / Пер.с англ. М.: ЗАО Олимп-Бизнес, 1999, с.209-219.

21. Грачев М. Суперкадры. Управление персоналом в международной корпорации. М.: Дело ТД, 1993. - 208 с.

22. Грейсон Дж.К. мл., О'Дел К. Американский менеджмент на пороге XXI века: Пер. с англ./Авт. Предисл. Б.З.Мильнер. -М.: Экономика, 1991. 319 с.

23. Гроув Э.С. Высокоэффективный менеджмент. М., 1996.

24. Гуияр Франсис Ж., Кели Джеймс Н. Преобразование организации: Пер. сангл. М.: Дело, 2000. - 376 с.

25. Дафт P.JI. Менеджмент. СПб.: Питер, 2001. - 832 е.: ил. - (Серия Теория и практика менеджмента),

26. Де Боно Э. Латеральное мышление. СПб.: Питер Паблишинг, 1997. -320 с. - (Серия Мастера психологии),

27. ДеПортер Б., Хенаки М. Квантовое обучение: Разбудите спящего в вас гения!/ Пер с англ. С.И.Ананин; Худ. обл. М.В.Драко. Мн.: ООО Попурри, 1998. - 384 е.: ил.

28. Джуэл Л. Индустриально-организационная психология. Учебник для вузов. СПб.: Питер, 2001. - 720 е.: ил. - (Серия Учебник нового века),

29. Друкер Питер Ф. Задачи менеджмента в XXI веке.: Пер. с англ.: Уч. пособие. М.: Издат. Дом Вильяме, 2001. -272.: ил.

30. Дугина О. Диагностика потребности в обучении как элемент управленческого консультирования // Управление персоналом, 2001, № 2, с.59-64.

31. Дуракова И.Б. Управление персоналом: отбор и найм. Исследование зарубежного опыта. М.: Центр, 1998. - 160 е.: ил.

32. Егоршин Е.П. Управление персоналом: Учебник для вузов. 3-е изд. -Н.Новгород: НИМБ, 2001. - 720 с.

33. Журавлев П.В., Куланов С.А., Сухарев С.А. Мировой опыт управления персоналом. Обзор зарубежных источников / Монография: Изд-во Росс, экон. акад., Екатеринбург: Деловая книга, 1998. -232 с.

34. Здравомыслов А.Г. Социология конфликта. М.,1995.

35. Зигерт В., Ланг Л. Руководить без конфликтов: Сокр.пер. с нем./Науч.ред. и авт. предисл. А.Л.Журавлев. М.: Экономика, 1990. - 335 с.

36. Зимняя И.А. Педагогическая психология. Учебник для вузов. Изд. второе, доп., испр. Иперераб. М.: Издательская корпорация Логос, 1999. - 384 с.

37. Иванцевич Дж., Лобанов A.A. Человеческие ресурсы управления. М.: Дело, 1993.-304 с.

38. Исаев А.П. Требования к менеджерам при реформировании энергопредприятия // Энергосистема: управление, качество, безопасность: Сборник докладов Всероссийской научно-технической конференции 26-28 сентября 2001 г. Екатеринбург: УГТУ-УПИ, 2001, с. 493-494.

39. Исаенко А.Н. Кадры управления в корпорациях США. М.: Наука, 1988. -144 с.

40. Искусство управления приватизированным предприятием. Организация маркетинга. М.: МсКтэеу & Со, 1996

41. Кайдалов Д.П., Суименко Е.И. Психология единоначалия и колегиальности. М.,1979.

42. Как работают японские предприятия: Сокр.пер. с англ./Под ред. Я.Мондена и др.; науч.ред. и авт. предисл. Д.Н.Бобрышев. М.: Экономика, 1989 - 262 с.

43. Каменская В.Г. Психологическая защита и мотивация в структуре конфликта: Учеб.пособие. СПб.: Детство-пресс, 1999. - 144 с.

44. Кантер Р. Рубежи менеджмента: Пер. с англ. М.: Олимп-Бизнес, 1999. -304 с.

45. Капели П., Роговский Н. Что требуют новые системы организации труда от сотрудников? // Менеджмент / Пер.с англ. М.: ЗАО Олимп-Бизнес, 1999, с.173-181.

46. Капели П. Проблема отношения к труду // Менеджмент / Пер.с англ. М.: ЗАО Олимп-Бизнес, 1999, с. 189- 196.

47. Кларин М.В. Корпоративный тренинг от А до Я: науч.-практ. пособие М.: Дело, 2000. - 224 с.

48. Климов С.М. Интелектуальные ресурсы организации. СПб.: ИВЭСЭП, Знание, 2000. - 168 с.

49. Кнорринг В.И. Теория, практика и искусство управления. Учебник для вузов по спец. Менеджмент. М.: Издательская группа НОРМА-ИНФРА, 1999.- 528 с.

50. Козырев Г.И. Введение в конфликтологию: Учеб. Пособие. М.: Гуманит.изд.центр ВЛАДОС, 1999. - 176 с.

51. Коно Т. Стратегия и структура японских предприятий. М.,1987.

52. Корнелиус X., Фэйр Ш. Выиграть может каждый. Практическое руководство по конфликтологии для предпринимателей, широкого круга читателей. М.: АО Стрингер, 1992. 216 с.

53. Кравченко А.И. Социология менеджмента: Уч. Пособие для вузов. М.: ЮНИТИ, 1999. -366 с.

54. Красовский Ю.Д. Организационное поведение: Учеб. пособие для вузов. -М.: ЮНИТИ, 1999.-472 с.

55. Кристофер Э., Смит JI. Тренинг лидерства. СПб.: Питер, 2001. - 224 е.: ил. - (Серия Эффективный тренинг),

56. Кричевский P.J1. Если Вы руководитель. М.,1996.

57. Кричевский Р.Л., Дубовская Е.М. Психология малой группы. М., 1991.

58. Ли Д. Практика группового тренинга. СПб.: Питер, 2001. - 224 е.: ил. -(Серия Эффективный тренинг).

59. Магура М. Как повысить отдачу от обучения персонала /У Управление персоналом, 2000, № 11, с.76-82.

60. Магура М.И., Курбатова М.Б. Оценка работы персонала. Практическое пособие для руководителей разного уровня и специалистов кадровых служб. -М.: ЗАО Бизнес школа Интел-Синтез, 2001. 144 с.

61. Мазур И.И., Шапиро В.Д. и др. Реструктуризация предприятий и компаний. Справочное пособие / Под общ. ред. И.И. Мазура. М.: Высш. школа, 2000.- 587 е.: ил.

62. Максвел Дж. Шеф и его команда. СПб.: Питер, 2000. - 256 е.: ил. -(Серия Наука делать деньги),

63. Малышев К.Б. Психология управления: Научно-методическое пособие для вузов. М.: ПЕР СЭ, 2000. - 144 с.

64. Медведев В.П. Новые задачи менеджеров при управлении персоналом в современных условиях: Уч. пособ. М.: ОООТ НПФ Тинус, 1999. - 168 с.

65. Меерович М.И., Шрагина Л.И. Технология творческого мышления: Практическое пособие. Мн.: Харвест, М.: ACT, 2000. - 432 с. -(Библиотека практической психологии).

66. Менеджмент: Методика проверки остаточных знаний / Л.В. Дитковская, А.П. Исаев. Екатеринбург: УГТУ, 2000. 21 с.

67. Мерсер Д. ИБМ: управление в самой преуспевающей корпорации мира: Пер. с англ. / Общ. ред. и предисловие B.C. Загашвили. М.: Прогресс, 1991.- 456 с.

68. Мескон И.Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента: Пер.с англ. -М.: Дело, 1995.- 704 с.

69. Мильнер Б.З. Теория организации: Учебник. 2-е изд. - М.: ИНФРА-М, 1999. -480с.

70. Мир Управления проектами / Под ред. X.Решке, X.Шеле. Пер. с англ. М.: Алане, 11993. - 304 с.

71. Мицич П. Как проводить деловые беседы. М.,1987.

72. Мол Е.Г. Менеджмент. Организационное поведение: Уч. Пособие. М.: Финансы и статистика, 1999. - 160 с.

73. Мордовии С.К. Управление человеческими ресурсами: 17-модульная программа для менеджеров Управление развитием организации. Модуль 16. М : ИНФРА-М, 1999. - 360 с.

74. Муэрс Р. Эффективное управление: Пер.с англ. М.: Финпресс, 1998.

75. Никосон Н. Личностный фактор // Менеджмент / Пер.с англ. М.: ЗАО Олимп-Бизнес, 1999, с. 181-189.

76. Ньюстром Дж.В., Дэвис К. Организационное поведение / Перев. С англ. Под ред. Ю.н.Каптуровского. СПб.: Изд. Питер, 2000. - 448 е.: ил. - (Серия Теория и практика менеджмента).

77. Ойхман Е.Г., Попов Э.В. Реинжиниринг бизнеса: Реинжиниринг организаций и информационные технологии. М.: Финансы и статистика, 1997. - 336 е.: ил.

78. Офман Д. Вдохновение и качество в организациях. М.,1995.

79. О'Шонесси Дж. Принципы организации управления фирмой. М.: МТПресс, 1999.-296 с.

80. Павлуцкий А., Алехина О., Павлуцкая Е. Обучающаяся организация -будущее лучших компаний // Управление персоналом, 2001, № 3, с.71-76.

81. Паршин М., Чистякова Е. Место психологической оценки в подготовке специалистов по антикризисному управлению предприятием // Управление персоналом, 1999, № 8, с. 55-57.

82. Пирожков В.А., Набоков В.И. Активные методы в бизнес-образовании: Уч. Пособие. Екатеринбург: Изд. Урал. гос. экон. ун-та, 1998. 191 с.

83. Половинкин А.И. Основы инженерного творчества: Учеб. пособие для студентов втузов. М.: Машиностроение, 1988. - 368 е.: ил.

84. Практика обучения действием / Под ред. М.Педлера: Пер. с англ. Под ред. О.С.Виханского. М.: Гардарики, 2000. - 336 с.

85. Практикум по психологии менеджмента и профессиональной деятельности: Учеб. Пособие, 2-е изд. / Под ред. Г.С.Никифорова, М.А.Дмитриевой, В.М.Снеткова. СПб.: Речь, 2001. - 448 е.:

86. Практическая психология: Учебник/ Под ред. д-ра психол.наук, проф. акад. БПА М.К.Тутушкиной. СПб.: Изд. Дидактика Плюс, 1998. - 335 с.

87. Преобразование предприятий. Американский опыт и Российская действиетльность. / Под общей ред. Jloyra Д., Плеханова С., Симмонса Д. Пер. с англ. М.: Вече, Персей, 1997. - 448 с.

88. Приватизация. Опыт Германии и стран с реформируемой экономикой Центральной и Восточной Европы. Практическое руководство. / Под ред. Бенедикт Таннер, Эшборн Вольфганг Келер. Дюссельдор. Эшборн. 1999.

89. Прихожин А.И. Современная социология организаций. М.: Интерпракс, 1995.

90. Пригожин А.И. Организации: системы и люди. М.,1983.

91. Проников В.А., Ладанов И.Д. Управление персоналом в Японии. Очерки. М.: Наука, Главная ред. восточной лит-ры, 1989. 207 е.: ил.

92. Психология: Методика проверки остаточных знаний / Г.А. Костина, А.П. Исаев. Екатеринбург: УГТУ, 2000. 16 с.

93. Психолого-педагогические аспекты применения графических схем в обучении. Методические рекомендации / Исаев А.П. Свердловск, УПИ, 1991. Ч 31 с.

94. Пугачев В.П. Тесты деловые игры, тренинги в управлении персоналом: Учебник для студентов вузов. М.: Аспект Пресс, 2000. - 285 с. - (Серия Управление персоналом).

95. Разработка и применение дидактических тестов в обучении. Методические указания / Исаев А.П. Екатеринбург, УГТУ-УПИ, 1993. 36 с.

96. Рашфорд Н., Коглан Д. Фазы и уровни организационных изменений // Эффективный менеджер: Взгляды и илюстрации / Под ред. Дж.Билсберри. -М.: МИМ Линк, 1999, с. 132- 144.

97. Регуляция социально-психологического климата трудового колектива /Под ред. Б.Д.Парыгина. Л., 1986.

98. Реструктурирование предприятия. М.: Дело, 1996. 200 с.106. Реформирование предприятий. Типовая программа. Методические рекомендации. Опыт реструктуризации: Сб. документов. М.: Изд. Центр Акционер, 1998. - 151 с.

99. Реформирование реструктуризация предприятий. Методика и опыт. М.: ПРИОР, 1998.- 320 с.

100. Роджерс Ф.Дж. ИБМ. Взгляд изнутри. М.,1990.

101. Рюттингер Р. Культура предпринимательства. М.,1992.

102. Сенге П. Пятая дисциплина: Пер. с англ. М.: Дело, 1999.

103. Скотт Д.Г. Сила ума. Описание пути к успеху в бизнесе. Киев, 1991.

104. Семенков И., Жаворонкова Н. Корпоративные клиенты обучающих организаций // Управление персоналом, 2001, № 3, с. 78-81.

105. Скрипник К.Д., Гергелев А.Э., Кутасова Т.Л., Милованов Ю.Е., Рожкова А.Ю. Структура, функции, навыки персонала. М.: ПРИОР, 2000. - 192 с.

106. Скрипник К.Д., Мокрянин М.Н., Воробей Л.В., Шевченко М.В. Управленческая деятельность: решения, тренинги, оценки. М.: Изд-во ПРИОР, 1999. - 128 с.

107. Слободский А., Клементовичус Я., Бартоли М. Экономические трансформации и управление человеческими ресурсами: Россия/Франция. Гренобль, Институт Европы, 1999. 265 с.

108. Совершенствование работы с персоналом, формирование эффективного кадрового потенциала в организациях атомной энергетики и промышленности: Тезисы отраслевого совещания. г.Обнинск, 12-14 мая 1999 г. Обнинск: Изд. ГЦИПК, 1999. - 106 с.

109. Спивак В.А. Организационное поведение и управление персоналом. -СПб.: Питер, 2О00. 4 i6 с.: ил. - (Серия Учебники для вузов)

110. Стиль работы и образ жизни руководителя./Рук. авторск. кол. К.Ладензак. 1985.

111. Стоуне Э. Психопедагогика. Психологическая теория и практика обучения: Пер. с англ. / Под ред. Н.Ф.Талызиной. М.: Педагогика, 1984. - 472 е.: ил.

112. Тарасов В.К. Персонал-технология: отбор и подготовка менеджеров. Л.: Машиностроение. Ленингр. отд-ние, 1989. - 368 с.:ил.

113. Типовая (примерная) программа реформы предприятия. Утверждена приказом Минэкономики РФ №118 от 1 октября 1997 г.

114. Тичи Н., Деванна М.А. Лидеры реорганизации. М., 1990.

115. Томас Ф.Крам Управление энергией конфликта. Пер.с англ. М.: Изд. Рейфл-бук, ООО Фирма Издательство ACT. 2000. 288 с.

116. Травин В., Дятлов В. Профессиональный рост и планирование карьеры // Управление персоналом, 1999, № 8, с.62-66.

117. Травин В.В., Дятлов В.А., Основы кадрового менеджмента. 2-е изд. - М.: Дело, 1997.-336 с.

118. Тренёв В Н., Ириков В.А. и др. Реформирование и реструктуризация предприятия. Методика и опыт. М., 1998

119. Тутунджян А.К. Реструктуризация предприятий в условиях перехода к рыночной экономике. М.: ЗАО Издательство Экономика, 2000. - 262 с.

120. Уитмор Д. Coaching Новый стиль менеджмента и управления персоналом: Практ.пособие: Пер.с англ. - М.: Финансы и статистика, 2000. -160 е.: ил.

121. Уотерман П. Фактор обновления: как сохраняют конкурентоспособность лучшие компании. Пер. с англ. М.: Экономика, 1988. 368 с.

122. Управление персоналом: Учебник для вузов/ Под ред. Т.Ю.Базарова, Б.Л.Еремина. 2-е изд., перераб. и доп. -М.: ЮНИТИ, 2001. - 560 с.

123. Управление персоналом. Уч. Пособие / Под ред. Б.Ю.Сербиновского и С.И.Самыгина. М.: Изд. Приор, 1999.-432 с.

124. Управление по результатам: Пер. с финск./Общ. ред. и предисл. Я.А.Лейманна. М.: Прогресс, 1988. - 320 с.

125. Управление проектами/Под ред. В.Д.Шапиро. М.,1996.

126. Уткин Э.А. Конфликтология. Теория и практика. М.: Ассоциация авторов и издателей ТАНДЕМ. Изд-во ЭКМОС, 2000. - 272 с.

127. Уткин Э.А. Мотивационный менеджмент. М.: Ассоциация авторов и издателей ТАНДЕМ Изд-во ЭКМОС, 1999. - 256 с.

128. Фамер P.M. Энциклопедия современного управления. Т.5. М.,1992

129. Фернхем А., Хейвен П. Личность и социальное поведение. СПб.: Питер, 2001. - 368 е.: ил. - (Серия Мастера психологии),

130. Филиппов A.B. Работа с кадрами: психологический аспект. М.: Экономика, 1990. - 168 с.

131. Филиппов A.B., Липинский В.К., Князев В.Н. Производственная социология, психология и педагогика. М., 1989.

132. Хант Дж. Управление людьми в компаниях: руководство для менеджера / Пер. с англ. М.: ЗАО Олимп-Бизнес, 1999. - 360 с.

133. Хруцкий Е.А. Организация проведения деловых игр: Учеб.-метод, пособие. -М.: Высш. шк, 1991.-320 с.

134. Цзен Н.В., Пахомов Ю.В. Психотренинг: игры и упражнения. Изд. 2-е доп. М.: Независимая фирма Класс, 1999. - 272 с. - (Библиотека психологии и психотерапии, вып. 67).

135. Цыпин Ю.А. Управление персоналом: Учеб. пособие для вузов. М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2001. - 446 с.

136. Шаполинский В.В. Психология менеджмента. Учебн. Пособие. М.: УРАО, 2000,- 184 с.

137. Шейнов В.П. Конфликты в нашей жизни и их разрешение. Мн.: Амафея, 1997.-288 с.

138. Шекшня C.B. Управление персоналом современной организации. Учебно-практическое пособие. Изд. 4-е перераб. и доп. М.: ЗАО Бизнес-школа Интелект-синтез, 2000. - 368 с.

139. Широков А. Организационно-кадровый аудит новое направление в кадровом консатинге // Управление персоналом, 1999, № 8, с. 58-61.

140. Шостром Э. Анти-Карнеги. М.,1996.

141. Щукин В. Как организовать оптимальную систему оплаты и стимулирования труда персонала //Управление персоналом, 2000, №12, с.38-41.

Похожие диссертации