Темы диссертаций по экономике » Экономика и управление народным хозяйством: теория управления экономическими системами; макроэкономика; экономика, организация и управление предприятиями, отраслями, комплексами; управление инновациями; региональная экономика; логистика; экономика труда

Мотивы и стимулы к труду в современных условиях тема диссертации по экономике, полный текст автореферата

Автореферат

Ученая степень	кандидат экономических наук
Автор	Копылова, Оксана Васильевна
Место защиты	Омск
Год	2004
Шифр ВАК РФ	08.00.05

Диссертация

Автореферат диссертации по теме "Мотивы и стимулы к труду в современных условиях"

На правах рукописи

Копылова Оксана Васильевна

МОТИВЫ И СТИМУЛЫ К ТРУДУ В СОВРЕМЕННЫХ УСЛОВИЯХ (на примере промышленных предприятий Северо-Казахстанской области)

Специальность 08.00.05. - Экономика и управление народным

хозяйством - Экономика труда

Автореферат диссертации на соискание ученой степени кандидата экономических наук

Омск-2004

На правах рукописи

Копылова Оксана Васильевна

МОТИВЫ И СТИМУЛЫ К ТРУДУ В СОВРЕМЕННЫХ УСЛОВИЯХ (на примере промышленных предприятий Северо-Казахстанской области)

Специальность 08.00.05. - Экономика и управление народным

хозяйством - Экономика труда

Автореферат диссертации на соискание ученой степени кандидата экономических наук

Омск-2004

Работа выпонена в омском государственном техническом университете на кафедре экономики и организации труда

Научный руководитель-

доктор экономических наук, профессор Потуданская Федоровна

Официальные оппоненты-

доктор экономических наук, профессор Сотникова Светлана Ивановна

кандидат экономических наук, доцент Стукен Татьяна Юрьевна

Ведущая организация-

ОАО Омское моторостроительное конструкторское бюро

Защита состоится 21 декабря 2004 года в л14 часов на заседании диссертационного совета ДМ 212.179.01 при Омском государственном университете по адресу: 644077, Омск, ул. Нефтезаводская, 11

С диссертацией можно ознакомиться в библиотеке Омского государственного университета

Автореферат разослан

Ученый секретарь диссертационного совета канд. экон. наук, доцент

Л. Н. Иванова

I. ОБЩАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА РАБОТЫ Актуальность темы исследования. Основным фактором формирования социально-экономической активности человека является труд. Сознательная, преобразовательная деятельность человека - определяющее условие сохранения и поддержания социальной жизни. В этой связи важным источником развития общества в целом, включая и развитие социальной активности, является мотивация трудовой деятельности человека.

В настоящее время происходит кризис трудовой мотивации под влиянием различных социально-экономических и личностных факторов, что в свою очередь обусловливает кризис социальной активности. Созидательная, трудовая деятельность не обеспечивает реализации всех групп потребностей: физических, социальных, экономических, интелектуальных и пр.

Существует несколько причин кризиса трудовой мотивации: ухудшаются условия трудовой деятельности; происходят изменения в духовных и интелектуальных потребностях; наблюдается значительное имущественное расслоение населения, обусловленное в основном не различиями в качестве и количестве труда, а в теневой сфере деятельности, что значительно снижает мотивацию трудовой деятельности большинства работников. В таких условиях происходит падение ценности и престижа честного труда; такие факторы, как работа на благо общества, трудового колектива, частично утрачивают свою ценность.

Одной из основных причин этого кризиса является изменение отношений собственности, которые обусловливают формирование качественного состояния мотивации труда, ее основы, структуры, содержания, под воздействием чего формируется и сам тип личности с определенной структурой трудовых ценностей. На трудовую мотивацию оказывают влияние и такие факторы как безработица, конфликты, дискриминация по возрасту, профессии, низкая дифференциация доходов работников различных квалификационных групп.

Таким образом, кризис мотивации проявляется в том, что происходит замена уровня высших потребностей уровнем низших потребностей. Прежние ориентиры разрушены, а новая созидательная мотивация не создана. Для ее появления необходим соответствующий механизм стимулирования, который сможет повлиять на структуру ценностей трудовой деятельности, а, следовательно, и социальную активность работника, так как от этого зависят конечные результаты деятельности предприятий различных организационно - правовых форм, форм собственности и сфер деятельности.

Вопросы трудовой мотивации нашли отражение в исследованиях отечественных ученых, среди которых можно выделить Ковалева А.Г., Якобсона П.М., Здравомыслова А.Г., Ядова ВА (их работы посвящены выявлению факторов, влияющих на удовлетворенность трудом), Теплова В.М., Макаренко А.С. (занимались изучением мотивацией труда во временном аспекте). Подробно и комплексно рассматривали и анализировали вопросы мотивации и стимулирования труда Грачев М.В., Дятлов ВА., Слезингер Г.Э, Генкин Б.М., Травин В.В., Егоршин А.П., Кибанов А.Я., Дикарева А.А., Мирская М.И. Авторы дали понятие и выявили структуру мотивационного ядра как набора нескольких мотивов, обосновывающих деятельность человека и зависящих от конкретных трудовых ситуаций. Исследования Одегова Ю.Г., Вогина НА, Мухамбетова Т.И., Половинко B.C., Сотниковой СИ., Милер А.Е., Косьмина А.Д. базировались на идеи, что трудовой потенциал человека непосредственно связан с мотивацией. В работах таких авторов, как Беляева И.Ф., Герчиков В., Колобов А., Кокин Ю.П. исследовались не просто мотивы, их спектр, но и разрабатывася инструментарий решения проблемы мотивации. Леньтьев А.Н., Ильин ЕЛ. и др. рассматривали природу, роль и место потребностей в процессе мотивации.

Кроме того, диссертационная работа основывается на концептуальных взглядах по данной теме зарубежных авторов, таких как М. Альберт, Ф. Герцеберг, А. Макгрегор, А. Маслоу, М. Мескон, Ф. Хедоури и др.

Но проблемы, связанные с мотивацией к труду работников в современных условиях остаются недостаточно исследованы, имеются существенные недостатки в практическом решении вопросов трудовой мотивации. Отмеченное предопределило выбор темы, постановку цели и задач, структуру и логику изложения.

Цель и задачи исследования. Целью данного диссертационного исследования является выявление особенностей системы мотивации и стимулирования труда работников промышленных предприятий в современных экономических условиях и разработка практических рекомендаций по ее совершенствованию.

Для достижения цели в ходе исследования были поставлены следующие задачи:

- провести теоретический анализ содержания таких категорий как мотивация и стимулирование, а также их структурных элементов;

- систематизировать и обобщить основные теории мотивации;

- рассмотреть подходы к оценке и измерению мотивации персонала;

- выявить факторы и определить их влияние на мотивацию труда работников;

- раскрыть особенности мотивации к труду в условиях планово-централизованной, рыночной и экономики переходного периода;

- проанализировать действующие на ряде предприятий системы мотивирования, выявить их недостатки, противоречия в использовании;

- обобщить сложившиеся подходы к управлению мотивацией персонала;

- исследовать особенности влияния государственной экономической политики на мотивационный комплекс предприятия;

- разработать комплекс рекомендаций по управлению мотивацией на предприятии.

Предметом диссертационного исследования является мотивационная политика, проводимая на промышленных предприятиях.

Объектом исследования выступают промышленные предприятия различных отраслей народного хозяйства Северо-Казахстанской области.

Методологической и теоретической базой исследования являются концептуальные взгляды отечественных и зарубежных ученых на проблемы мотивации персонала.

При работе над диссертацией были использованы нормативные акты по вопросам, связанным с темой исследования, официальные статистические данные (по Северо-Казахстанской области, Республике Казахстан в целом, по России), учетная и отчетная информация промышленных предприятий, материалы социологических исследований трудовых колективов, проведенных автором в 2000-2003 гг. на промышленных предприятиях Северо-Казахстанской области.

В процессе исследования применялись конкретно- социологические (анкетирование), экономико - статистические и экспертные методы. Научная новизна работы заключается в следующем:

1. Уточнены понятия мотивации труда и стимулирования труда, раскрыты особенности процесса мотивации, его структурные элементы.

2. Обобщена и допонена классификация стимулов к труду в современных экономических условиях.

3. Определены факторы, влияющие на мотивацию работника, характер их действия на современном этапе;

4. Разработана информационная система диагностирования состояния мотивации к труду на предприятии, позволяющая своевременно вносить коррективы в систему управления мотивацией.

5. Обоснована целесообразность расширения сферы государственного регулирования, способствующая созданию эффективной системы мотивирования работников: совершенствование оплаты труда - установление обоснованного уровня минимальной заработной платы, соответствующего минимального потребительского бюджета, сближение уровней доходов разных

слоев населения, дифференциация доходов по регионам и отраслям; изменение системы налогообложения доходов работников; усиление роли колективно-договорного регулирования заработной платы. 6. Предложены приоритетные направления совершенствования системы управления мотивацией работников на промышленных предприятий региона. Практическая значимость исследования. Рассматриваемые в работе подходы позволили разработать конкретные направления мотивации работников. Их применение будет способствовать формированию и реализации более эффективной мотивационной политики предприятия.

Использованные в процессе проведения исследования методы мотивации подтвердили возможность их применения для анализа работы и диагностирования мотивации работников.

Потребителями данной информации могут выступать предприятия и организации различных размеров, форм собственности и организационно-правовых форм.

Апробация работы. Результаты диссертационной работы были представлены на конференциях Актуальные проблемы труда в современных условиях (Омск, 2002г.), Актуальные проблемы высшей школы в третьем тысячелетии (г. Петропавловск, 2002г.), Творчество молодых XXI веку (Петропавловск, 2003г.), Таймановские чтения (г. Уральск, 2004г.), Наука и образование -ведущей фактор стратегии Казахстан - 2030 (г. Караганда, 2004г.).

Теоретические и практические положения диссертации используются в преподавании курсов Экономика рынка труда и Управление человеческими ресурсами в Северо-Казахстанском Государственном университете.

Публикации. Основные положения диссертации опубликованы в 9 работах общим объемом 1,59 печ. л.

Структура и объем работы. Диссертация состоит из введения, 3-х глав, заключения, списка использованной литературы и 10 приложений. Общий объем

диссертации составляет 157 страниц машинописного текста, включая 11 таблиц и 4 рисунка.

Во введении обоснована актуальность темы исследования, степень ее разработанности, поставлены цели и задачи исследования, определены объект и предмет исследования, теоретическая и методологическая база, научная новизна и практическая значимость, формы апробации и реализации результатов исследования.

В первой главе Теоретические основы мотивации и стимулирования труда рассмотрены понятие и структурные элементы мотивации трудовой деятельности; основные научные подходы к формированию теорий мотиваций; сущность, структура и разновидности стимулирования труда; изучен мировой опыт стимулирования труда работников.

Во второй главе Теоретико - методологические подходы к исследованию мотивации и стимулирования работников определены факторы, влияющие на мотивацию работников предприятия; изучены подходы к измерению и оценке мотивации; рассмотрены особенности мотивации работников в условиях плановой, рыночной и переходной экономики; проведен комплексный анализ состояния системы мотивации работников к труду на промышленных предприятиях Северо-Казахстанской области. Предложен новый методический подход к оценке мотивации персонала предприятий, позволяющий определять приоритетные мотивы к труду и своевременно вносить коррективы в систему управления мотивацией.

В третьей главе Управление мотивацией персонала в современных условиях рассматриваются различные подходы к управлению мотивацией на предприятии; разработаны приоритетные направления мотивации работников промышленных предприятий области.

В заключении изложены основные итоги исследования и сделаны выводы.

П. ОСНОВНЫЕ НАУЧНЫЕ ПОЛОЖЕНИЯ И РЕЗУЛЬТАТЫ, ВЫНОСИМЫЕ НА ЗАЩИТУ

1. Понятие мотивации труда и стимулирования труда. Особенности процесса мотивации.

Относительно сущности понятия мотивации существуют различные подходы, поскольку проблемами мотивации занимаются психологи, социологи, экономисты, которые акцентируют свое внимание на различных аспектах этого вопроса.

Рассмотрев определения понятия мотивации современными учеными, такими как Аксененко Ю.Н., Вогин НА., Одегов Ю.Г., Генкин Б.М., Дикарева А.А., Мирская М.И. и др. мы выделили следующие ключевые моменты: мотивация - это процесс стимулирования; действие любых стимулов; процесс побуждения к деятельности; стремление удовлетворить потребности; воздействие на поведение человека; система (совокупность) факторов, вызывающих действие.

Можно согласиться с экономистами Травиным В.В., Дятловым В.А., Беляевой И.Ф., Владимировой Л.П., что мотивация труда представляет собой стремление работника удовлетворить потребности (получить определенные блага) посредством трудовой деятельности. Но, на наш взгляд, мотивация труда имеет персональный характер, поскольку у каждого работника эти действия различны (индивидуальны), даже если они испытывают одинаковую потребность.

Процесс мотивации, на наш взгляд, может быть представлен в виде следующих одна за другой стадий (рисунок).

Рис. Процесс мотивации к труду работника

Этот процесс имеет место в жизни каждого человека. Потребности постоянно присутствуют и каждый человек стремится их удовлетворить. В этой связи можно заключить, что мотивация к труду - это непрерывный процесс. Если деятельность по удовлетворению потребности привела к положительному результату, то

работник будет стремиться повторить эту ситуацию, но уже по отношению к другой (новой) потребности. Если же деятельность по удовлетворению потребности привела к отрицательному результату, то работнику необходимо снова пытаться удовлетворить ее, прилагая большие усилия, выпоняя работу лучше. При частичном удовлетворении потребности работник может перейти к удовлетворению другой (более низкого уровня) потребности либо попытаться еще раз предпринять действия для получения желаемого результата Спектр потребностей не ограничен, и все они не могут быть удовлетворены одновременно, поэтому мотивация имеет место на любом этапе трудовой деятельности человека.

Немаловажное значение в процессе мотивации имеют стимулы. Латинское слово stimulus буквально переводится как заостренная пака, которой подгоняли ленивое животное, иначе говоря, первоначально понятие стимул означало орудие принуждения. Со временем это понятие стало, как правило, связываться с поощрением. Чаще под стимулом к труду понимают побуждение или причину поведения человека в процессе труда. Обобщая различные подходы к понятию стимулирование приведем следующее заключение: стимулирование - это, с одной стороны, механизм комплексного применения определенных инструментов (стимулов) для управления трудовым поведением работника в интересах достижения целей организации; с другой -вознаграждение за трудовые усилия, которое получает работник в целях удовлетворения своих потребностей.

2. Классификация стимулов к труду в современных экономических условиях.

Существуют различные подходы к классификации стимулов. Как и всякая совокупность явлений, они могут быть классифицированы по разным основаниям. Исходя из того, что отправным моментом в процессе стимулирования являются потребности, их содержание и служит основным критерием классификации, но, кроме того, в качестве определяющих признаков ряд авторов выделяет интересы и

формы воздействия (Щербак Ф.Н., Дикарева А.А., Мирская М.И., Егоршин А.П.). Приведенная классификация стимулов не носит всеобъемлющего характера, допоним ее другими классификационными признаками (таблица 1).

Таблица 1

Классификация стимулов к труду

Признак классификации Виды стимулов

Потребности Материальные Нематериальные

Интересы Индивидуальные (личные) Колективные Общественные

Формы воздействия Принуждение Материальное поощрение Моральное поощрение Самоутверждение

Объект стимулирования Индивидуальные Групповые

Степень периодичности Регулярные Единовременные

Широта применения Массовые (для работников любых организации) Специальные (для работников отдельных организации)

Способы воздействия Позитивные Негативные

Можно заключить, что система стимулов призвана выпонять две основные функции: привлекать и удерживать работников в организации. Система мотивов является ведущей по отношению к системе стимулов. Мотивы труда устойчивы, редко подвергаются изменениям - так же как и человеческие ценности. Обычно меняется не состав, а их приоритетность. Именно под эту исторически

сложившуюся схему и подгоняются системы стимулов. Любая же попытка предложить работникам в качестве стимула труда какое-нибудь благо, не порождающее мотивов труда, обречена на неудачу. Однако это вовсе не означает, что системе стимулов труда отведена пассивная роль. Организация может понизить или повысить степень мотивации, усиливая роль одних и ослабляя роль других стимулов.

З.Факторы, влияющие на мотивацию работника, характер их действия на современном этапе.

Задача мотивации труда - побуждение людей наиболее эффективно выпонять работу в соответствии с делегированными им правами и обязанностями. Функцию мотивации работников осуществляет руководитель, который дожен уметь определять потребности сотрудников и создавать условия, позволяющие удовлетворять эти потребности при успешно выпоненной работе; в то же время на мотивацию труда влияют факторы, не всегда зависящие от руководителя.

Среди основных факторов мотивации к труду работников можно выделить удовлетворенность трудом; организацию и условия труда; заработную плата, как объективную оценку вклада работника в результаты деятельности предприятия; временной фактор (более ранний выход на пенсию, предоставление права выхода на работу в более удобное для работников время и т.п.); стиль управления.

Изучение места удовлетворенности в мотивационном комплексе показало, что в его основе лежит увлеченность работой, включенность в нее. Степень увлеченности работой не только дифференцирует работников по типам мотивации, но и обусловливает удовлетворенность работой и удовольствие от нее. Более того, удовлетворенность работой детерминирует удовлетворенность жизнью и уверенность в завтрашнем дне, т.е. является основой социального самочувствия человека. Мы живем в социуме, где работа запоняет большую часть жизненного пространства и определяет его отношение к жизни.

Трудомотивирующая роль организации состоит в создании условий, обеспечивающих эффективную реализацию мотивов работника, претворению их в трудовое поведение. Организация труда одинакова значима для работников с любым типом мотивации, поскольку она связана непосредственно с трудовым действием - основой любого мотива труда.

Оплата труда является мотивирующим фактором, только если она непосредственно связана с итогами труда. Работники дожны быть убеждены в наличии устойчивой связи между получаемым материальным вознаграждением и производительностью труда. В заработной плате обязательно дожна присутствовать составляющая, зависящая от достигнутых результатов.

Сегодня, когда из-за сложной экономической ситуации трудно обеспечить высокую оплату труда, особое внимание следует уделять нематериальному стимулированию, создавая систему льгот для работников, гуманизируя труд, в том числе: признавать ценность работника для организации, предоставлять ему творческую свободу; применять программы обогащения труда и ротации кадров; использовать скользящий график, непоную рабочую неделю, возможность трудиться как на рабочем месте, так и дома. На своем рабочем месте каждый работник хочет показать, на что он способен и что он значит для других, поэтому необходимы признание результатов деятельности конкретного работника, предоставление возможности принимать решения по вопросам, относящимся к его компетенции, консультировать других работников.

Таким образом, при формировании мотивационной политики предприятия следует учитывать направленность действия факторов мотивации к труду.

4. Методы оценки мотивации и стимулирования труда. Информационная система диагностирования состояния мотивации к труду на предприятии.

Мотивация представляет собой сложный процесс, который трудно поддается оценке.

Трудности, сопряженные с изучением и оценкой мотивации, заключаются в следующем. Оценка мотивации в один определенный момент времени дает только срез сиюминутных чувств работника по отношению к работе. Если позже задать ему те же касающиеся мотивации вопросы, ответы могут быть совершенно другими; недавно испытанные чувства (например, гнев, раздражение, или удовольствие от достигнутого успеха), оказывают воздействие на ответы респондента, что приводит к изменению его мотивации под влиянием текущих событий. Различия в значении факторов мотивации у одного человека, опрошенного несколько раз, можно объяснить сменой его мнения и чувств, но выявить причину этих перемен может быть крайне затруднительным. Людям трудно осознать свои истинные мотивационные побуждения к действиям; они вооружены эффективными методами защиты и способностями к рационалистическому обоснованию, включая отрицание, позволяющими сохранить психическое равновесие. Работа, рабочие обязанности и занимаемая дожность сами по себе оказывают влияние на мотивацию (структура организации, организационная культура, опыт и т.п.). Не существует абсолютных (истинных) мерок мотивации. Мотивация вовлекает в свое поле чувства как тех, кто является ее объектом, так и тех, кто оценивает ее, тогда как потенциально определяющими ее факторами являются производственная обстановка, компетентность, способности человека.

Для определения мотивации работников на промышленных предприятиях Северо-Казахстанской области автором были проанализированы показатели выбытия работников (таблица 2).

В последние годы наблюдается тенденция увеличения выбытия работников по причинам текучести (по собственному желанию и за нарушение трудовой дисциплины). Среди основных причин увольнения работников по собственному желанию отмечены следующие: низкая заработная плата; неудовлетворенность условиями труда; отсутствие перспектив роста; семейные обстоятельства.

Таблица 2

Выбытие работников с предприятий Северо-Казахстанской области

(человек)

Вид экономической деятельности Всего выбыло В числе выбывших

В связи с сокращением численности персонала или ликвидации предприятия По причинам текучести (по собственному желанию, за нарушение трудовой дисциплины) По другим причинам

20011од

Промышленность - всего 7296 858 3428 ЗОЮ

-обрабатывающая 4703 329 2645 1729

-производство и распределение электроэнергии, газа и воды 2544 529 783 1232

2002 год

Промышленность - всего 6523 107 4245 2171

-обрабатывающая 5579 105 3524 1950

-производство и распределение этектроэнергии, газа и воды 944 2 721 221

2003 год

Промышленность - всего 6606 422 4800 1384

-обрабатывающая 4929 272 3566 1091

- производство и распределение электроэнергии, газа и воды 1677 150 1234 293

Одной из составляющих мотивации является удовлетворенность работой, чем выше неудовлетворенность работой, тем больше текучесть кадров и, значит,

ниже мотивация работников (таблица 3)

Таблица 3

Показатели текучести и мотивации персонала по видам экономической деятельности в Северо-Казахстанской области

Вид экономической деятельности 2001 год 2002 год 2003 год

текучесть мотив текучесть мотив текучесть мотив

Промышленность - всего 0,168 5,95 | 0,210 4,76 0,246 4,07

В том числе

- обрабатывающая 0,180 5,56 0,221 4,52 0,235 4,26

производство и распределение электроэнергии, газа и воды 0,138 7,25 0,171 5,85 0,316 3,16

Как видно из таблицы, наибольшее значение коэффициента текучести отмечено в обрабатывающей промышленности, а именно в производстве, переработке и консервировании мяса и мясопродуктов, а также в мукомольной промышленности.

В то же время объем и содержание статистической информации, имеющейся в распоряжении областного управления статистики, представляется недостаточным для изучения мотивации работников. Для более глубокого изучения данной проблемы автором проведены социологические исследования работников отдельных промышленных предприятий г.Петропавловска.

Из числа опрошенных 90 % составили мужчины и 10 % - женщины. По уровню образования респонденты распределились следующим образом: 27,2 % получили непоное среднее и среднее образование, 59,1% - среднее специальное и 13,6 % -высшее образование. Среди опрошенных 13,6 % - руководители, 4,5 % -специалисты и 81,8 % - рабочие. Большинство (68,2 %) имеют работу в соответствии с полученной специальностью.

На вопрос В чем больше всего заинтересованы работники? получены следующие ответы: в высоком заработке (81,8%); в допонительном заработке (13,6%); в свободном времени (4,5%).

На вопрос Каково соответствие Вашего трудового вклада и заработка? получены следующие ответы респондентов: поное соответствие - 13,7% , отдельные недостатки в соответствии - 68,2%, затрудняюсь ответить -18,2%.

При этом, 72,7 % работников промышленных предприятий г. Петропавловска считают, что главными в оценки труда дожны быть качественные критерии (образование, квалификация, отношение к работе и т.п.), а не количественные (возраст, стаж работы и т.д.).

Но в практике деятельности предприятий не проводятся какие-либо обследования по вопросам трудовой мотивации. В этой связи предлагается использовать информационную систему диагностирования состояния мотивации персонала к труду, которая создана на основании методики, разработанной учеными Великобританской школы бизнеса. Для этого работникам в перечне из 25 предложенных мотивов необходимо выбрать 5, которые являются наиболее важными для их мотивации на работе. Подобное обследование сотрудников предприятия дожно проводиться регулярно (не реже одного раза в год). Предложенный методический подход к оценке мотивации персонала предприятий позволит определять приоритетные мотивы к труду, установить зависимость между выбранными факторами мотивации и определенными критериями, а также своевременно вносить коррективы в систему управления мотивацией.

5. Основные направления расширения сферы государственного регулирования, способствующие созданию эффективной системы мотивирования работников.

Социально-экономические преобразования, осуществленные в Республике Казахстан в период становления рыночных отношений, привели к формированию принципиально новой экономической системы, основанной на многообразии форм собственности. Происшедшие изменения, в свою очередь, обусловили появление новых форм регулирования трудовых отношений в целой и заработной платы, в частности.

В настоящее время государство, оставив за собой лишь незначительную часть регламентирующих функций, решение многих трудовых вопросов переадресовало на хозяйствующие субъекты, предоставив им практически неограниченную самостоятельность в этой сфере. Однако, надежда на рыночное

саморегулирование не оправдала себя из-за отсутствия в стране цивилизованного рынка труда. Исходя из этого, есть основания полагать, что в современных условиях дожна быть расширена сфера государственного регулирования, способствующая созданию эффективной системы мотивирования работников.

В этой связи Правительством Республики Казахстан совместно с Генеральным Советом Федерации профсоюзов Республики Казахстан предстоит осуществить следующую работу:

внести изменения и допонения в Законы РК О труде в Республике Казахстан, О социальным партнерстве и О профессиональных союзах в части вопросов оплаты труда, ее колективно-договорного регулирования;

разработки и утверждения нормативных актов по тарификации работников; разработать государственную программу развития нормирования труда в рыночных условиях; разработать и утвердить методические указания по расчету минимального потребительского бюджета на основе научно-обоснованных норм потребления, дифференцированных по регионам (природно-климатическим зонам); совершенствовать налоговое законодательство в части установления минимально допустимой налогооблагаемой базы дохода работника и др.

Приведенные направления государственного регулирования будут способствовать стимулированию и мотивации труда работников.

6. Приоритетные направления совершенствования системы управления мотивацией к труду работников промышленных предприятий СевероКазахстанской области.

Управление мотивацией персонала - это подбор различных способов и методов эффективного воздействия на персонал в целях его ориентации на результативную деятельность. Любая организация, желающая добиться реального

улучшения трудовой мотивации персонала дожна начинать с улучшения положения дел по тем направлениям, которые в данный момент времени выступают в качестве демотиваторов, снижающих настрой работников на высокую самоотдачу в работе. Основываясь на проведенных исследованиях, можно отметить, что в поном понимании слова система мотивации на промышленных предприятиях Северо-Казахстанской области отсутствует, но ее отдельные, слабо связанные и плохо взаимодействующие друг с другом элементы представлены. Для усиления и воздействия мотивационных факторов в мотивационной структуре необходимо произвести изменения, и в первую очередь, совершенствовать организацию оплаты труда, расширить систему вознаграждения, улучшить условия труда, создать возможность продвижения по службе.

В этой связи автором разработаны приоритетные направления совершенствования системы мотивации работников на обследованных предприятиях (таблица 4).

В заключении следует отметить, что создание системы мотивации к эффективному труду - трудная задача для большинства предприятий. Наличие в организации агоритмов побуждения к продуктивному труду разрешает возможные противоречия между работником и работодателем, стабилизирует баланс интересов.

Таблица 4

Приоритетные направления совершенствования системы управления мотивацией работников промышленных предприятий СевероКазахстанской области

Фактор Необходимые мероприятия Возможные результаты

Допонительные денежные стимулы Применение любых способов оплаты труда, при которых вознаграждение, получаемое работником, зависит от индивидуальных и гр>пповых различий в выпонении деятельности: денежные выплаты за выпонение поставленных целей (экономические показатели, показатели качества, оценка сотрудника другими лицами и др.), специальные индивидуальные вознаграждения в качестве признания ценности того или иного работника (специальные премии, выплачиваемые сотрудникам за владение навыками, остро необходимыми организации в настоящий момент; премии за верность организации, т.е. длительный стаж работы на данном предприятии и т.п.); использование различных программ разделения прибыли удовлетворенность оплатой труда; повышение заинтересованности в труде; рост производительности труда; снижение текучести кадров

Материальные нефинансовые вознаграждения Расширение системы вознаграждения: различные подарки сотрудникам организации (ко дню рождения, как символ важности сотрудника для предприятия, по случаю рождения ребенка и т п.), предоставление путевок, билетов в театр, бесплатных проездных билетов, проведение различных мероприятий для работников и их семей улучшение социально-психологического климата в организации; удовлетворенность условиями и организацией труда;

Продожение таблицы 4

Моральное стимулирование Создание более совершенной системы морального стимулирования с широким спектром мероприятий и индивидуальным подходом: комплименты сотрудникам за их работу, упоминание в средствах массовой информации, фотографии на видных местах, выбор лучшего по профессии, присвоение почетных дипломов, значков и т.п. улучшение социально-психологического климата в организации; снижение текучести работников

Условия труда Улучшение условий труда: усовершенствование системы освещения; модернизация системы вентиляции помещения; возможность иметь в рабочих помещениях живые растения; подбор цветовой гаммы в рабочем помещении; правильный подбор мебели и оборудования рост удовлетворенности трудом; рост производительности труда; сохранение здоровья сотрудников; снижение текучести кадров

Карьерный и профессиональный рост Разработка положения о продвижении по службе; выявление резерва дожностей; ведение учета специалистов на предприятии возможность удержания опытных работников в организации; рост удовлетворенности трудом; улучшение психологического климата в колективе

Повышение квалификации Разработка программ повышения- квалификации персонала; составление графика повышения квалификации работников; создание условий для повышения квалификации на рабочем месте совершенствование рабочих навыков сотрудников; - рост удовлетворенности трудом; рост производительности труда

По теме диссертации автором опубликованы следующие работы:

1. Влияние оплаты труда на уровень жизни населения в регионе (на примере Северо-Казахстанской области) // Стратегия экономической стабилизации Казахстана: взгляд в XXI век: Матер. Междунар. науч.-практ. конф. / Под ред. д.э.н., проф. Н.К.Мамырова. - Аматы: Экономика, 2000. - Ч.Ш. - с.260-265.

2. Основные источники формирования доходов населения в современных условиях (на примере Северо-Казахстанской области) // Десять лет реформ на постсоветском пространстве: ожидания, результаты, перспективы: Матер. Междунар. науч.- практ. конф. - Аматы: Университет Туран, 2001. - 4.1. -с. 242-245.

3. Мотивация на рынке труда // Актуальные проблемы труда в современных условиях: Матер, регион, науч.-практ. конф. - Омск:

Изд-во ОмГТУ, 2002 .- с.34-36.

4. Оплата труда как фактор трудовой мотивации работников // Актуальные проблемы высшей школы в третьем тысячелетии: Матер. Междунар. науч.-практ. конф. - Петропавловск: Изд-во СКГУ, 2002. Т.ГУ.- с.101-104.

5. Состояние и перспективы развития рынка труда в Северо -Казахстанской области // Десятилетие суверенного Казахстана: история и перспективы развития: Матер. Междунар. науч.-практ. конф. -Петропавловск: Изд-во СКГУ, 2002.- Т.П.-с.63-68.

6. Стимулы к труду в современных условиях // Творчество молодых XXI веку: Матер. Междунар. науч.-практ. конф.- Петропавловск: Изд-во СКГУ, 2003.-Т.Ш.-с.96-98.

7. Мотивация трудовой деятельности временным фактором / Таймановские чтения: Матер. Междунар. науч.-практ. конф.-Уральск: Изд-во ЗКГУ, 2004. -с. 165-168.

8. Мотивация персонала: результаты социологического исследования / Наука и образование -ведущий фактор стратегии Казахстан - 2030: Труды Междунар. науч.-практ. конф. - Караганда: Изд-во КарГТУ, 2004.-Вып.1. - с.307-309.

9. Мировой опыт стимулирования труда работников / Межвузовский вестник: научный журнал.- Петропавловск: Изд-во СКГУ.-2004.-№1. - с. 244-251.

Отпечатано с оригинала-макета, предоставленного автором

ИД №06039 от 12.10.2001

Подписано к печати 18.11.2004. Бумага офсетная. Формат 60x84 1/16 Отпечатано на дупликаторе. Усл. печ. л. 1,5. Уч.-изд. л. 1,5. Тираж 100 экз. Заказ 619.

Издательство ОмГТУ. 644050, г. Омск, пр-т. Мира, 11 Типография ОмГТУ

Диссертация: содержание автор диссертационного исследования: кандидат экономических наук , Копылова, Оксана Васильевна

ВВЕДЕНИЕ

1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ МОТИВАЦИИ И 9 СТИМУЛИРОВАНИЯ ТРУДА

1.1. Понятие и структурные элементы мотивации трудовой 9 деятельности

1.2.Основные научные подходы к формированию теорий 24 мотивации

1.3 .Сущность, структура и разновидности стимулирования труда

1 АМировой опыт стимулирования труда

2. ТЕОРЕТИКО-МЕТОДОЛОГИЧЕСКИЕ ПОДХОДЫ К 68 ИССЛЕДОВАНИЮ МОТИВАЦИИ И СТИМУЛИРОВАНИЯ РАБОТНИКОВ

2.1 .Факторы и механизмы мотивации к труду

2.2. Особенности трудовой мотивации персонала в условиях 106 традиционной, рыночной и переходной экономики

2.3.Социально-экономическое развитие Северо-Казахстанской 109 области

2.4.Анализ состояния системы мотивации на промышленных 123 предприятиях Северо-Казахстанской области

3. УПРАВЛЕНИЕ МОТИВАЦИЕЙ ПЕРСОНАЛА В 131 СОВРЕМЕННЫХ УСЛОВИЯХ

3.1. Подходы к управлению мотивацией на предприятии

3.2. Стратегия и тактика управления мотивацией на 139 промышленных предприятиях Северо-Казахстанской области ЗАКЛЮЧЕНИЕ 144 СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ 147 ПРИЛОЖЕНИЯ

Диссертация: введение по экономике, на тему "Мотивы и стимулы к труду в современных условиях"

Актуальность темы исследования. Основным фактором формирования социально-экономической активности человека является труд. Сознательная, преобразовательная деятельность человека Ч определяющее условие сохранения и поддержания социальной жизни. В этой связи важным источником развития общества в целом, включая и развитие социальной активности, является мотивация трудовой деятельности человека.

В настоящее время происходит кризис трудовой мотивации под влиянием различных социально-экономических и личностных факторов, что в свою очередь обусловливает кризис социальной активности. Созидательная, трудовая деятельность не обеспечивает реализации всех групп потребностей: физических, социальных, экономических, интелектуальных и пр.

Существует несколько причин кризиса трудовой мотивации: ухудшаются условия трудовой деятельности; происходят изменения в духовных и интелектуальных потребностях; наблюдается значительное имущественное расслоение населения, обусловленное в основном не различиями в качестве и количестве труда, а в теневой сфере деятельности, что значительно снижает мотивацию трудовой деятельности большинства работников. В таких условиях происходит падение ценности и престижа честного труда; такие факторы, как работа на благо общества, трудового колектива, частично утрачивают свою ценность.

Одной из основных причин этого кризиса является изменение отношений собственности, которые обусловливают формирование качественного состояния мотивации труда, ее основы, структуры, содержания, под воздействием чего формируется и сам тип личности с определенной структурой трудовых ценностей. На трудовую мотивацию оказывают влияние и такие факторы как безработица, конфликты, дискриминация по возрасту, профессии, низкая дифференциация доходов работников различных квалификационных групп.

Таким образом, кризис мотивации проявляется в том, что происходит замена уровня высших потребностей уровнем низших потребностей. Прежние ориентиры разрушены, а новая созидательная мотивация не создана. Для ее появления необходим соответствующий механизм стимулирования, который сможет повлиять на структуру ценностей трудовой деятельности, а, следовательно, и социальную активность работника, так как от этого зависят конечные результаты деятельности предприятий различных организационно - правовых форм, форм собственности и сфер деятельности.

Вопросы трудовой мотивации нашли отражение в исследованиях отечественных ученых, среди которых можно выделить Ковалева А.Г., Якобсона П.М., Здравомыслова А.Г., Ядова В.А. (их работы посвящены выявлению факторов, влияющих на удовлетворенность трудом), Теплова В.М., Макаренко А.С. (занимались изучением мотивацией труда во временном аспекте). Подробно и комплексно рассматривали и анализировали вопросы мотивации и стимулирования труда Грачев М.В., Дятлов В.А., Слезингер Г.Э, Генкин Б.М., Травин В.В., Егоршин А.П., Кибанов А.Я., Дикарева А.А., Мирская М.И. Авторы дали понятие и выявили структуру мотивационного ядра как набора нескольких мотивов, обосновывающих деятельность человека и зависящих от конкретных трудовых ситуаций. Исследования Одегова Ю.Г., Вогина Н.А., Мухамбетова Т.И., Половинко B.C., Сотниковой С.И., Милер А.Е., Косьмина А.Д. базировались на идеи, что трудовой потенциал человека непосредственно связан с мотивацией. В работах таких авторов, как Беляева И.Ф., Герчиков В., Колобов А., Кокин Ю.П. исследовались не просто мотивы, их спектр, но и разрабатывася инструментарий решения проблемы мотивации. Леоньтьев А.Н., Ильин Е.П. и др. рассматривали природу, роль и место потребностей в процессе мотивации.

Кроме того, диссертационная работа основывается на концептуальных взглядах по данной теме зарубежных авторов, таких как М. Альберт, Ф. Герцеберг, А. Макгрегор, А. Маслоу, М. Мескон, Ф. Хедоури и др.

Но проблемы, связанные с мотивацией к труду работников в современных условиях остаются недостаточно исследованы, имеются существенные недостатки в практическом решении вопросов трудовой мотивации. Отмеченное предопределило выбор темы, постановку цели и задач, структуру и логику изложения.

Цель и задачи исследования. Целью данного диссертационного исследования является выявление особенностей системы мотивации и стимулирования труда работников промышленных предприятий в современных экономических условиях и разработка практических рекомендаций по ее совершенствованию.

Для достижения цели в ходе исследования были поставлены следующие задачи:

- провести теоретический анализ содержания таких категорий как мотивация и стимулирование, а также их структурных элементов;

- систематизировать и обобщить основные теории мотивации; рассмотреть подходы к оценке и измерению мотивации персонала;

- выявить факторы и определить их влияние на мотивацию труда работников;

- раскрыть особенности мотивации к труду в условиях плановой социалистической, рыночной и переходной экономики;

- проанализировать действующие на ряде предприятий системы мотивирования, выявить их недостатки, противоречия в использовании;

- обобщить сложившиеся подходы к управлению мотивацией персонала;

- исследовать особенности влияния государственной экономической политики на мотивационный комплекс предприятия;

- разработать комплекс рекомендаций по управлению мотивацией на предприятии.

Предметом диссертационного исследования является мотивационная политика, проводимая на промышленных предприятиях.

Объектом исследования выступают промышленные предприятия различных отраслей народного хозяйства Северо-Казахстанской области.

Методологической и теоретической базой исследования являются концептуальные взгляды отечественных и зарубежных ученых на проблемы мотивации персонала.

При работе над диссертацией были использованы нормативные акты по вопросам, связанным с темой исследования, официальные статистические данные ( по Северо-Казахстанской области, Республики Казахстан в целом, по России), учетная и отчетная информация промышленных предприятий, материалы социологических исследований трудовых колективов, проведенных автором в 2000-2003 гг. на промышленных предприятиях Северо-Казахстанской области.

В процессе исследования применялись конкретно- социологические (анкетирование), экономико - статистические и экспертные методы. Научная новизна работы заключается в следующем:

1. Уточнены понятия мотивации труда и стимулирования труда, раскрыты особенности процесса мотивации, его структурные элементы.

2. Обобщена и допонена классификация стимулов к труду в современных экономических условиях.

3. Определены факторы, влияющие на мотивацию работника, характер их действия на современном этапе.

4. Разработана информационная система диагностирования состояния мотивации к труду на предприятии, позволяющая своевременно вносить коррективы в систему управления мотивацией.

5. Обоснована целесообразность расширения сферы государственного регулирования, способствующая созданию эффективной системы мотивирования работников: совершенствование оплаты труда Ч установление обоснованного уровня минимальной заработной платы, соответствующего минимального потребительского бюджета, сближение уровней доходов разных слоев населения, дифференциация доходов по регионам и отраслям; изменение системы налогообложения доходов работников; усиление роли колективно-договорного регулирования заработной платы.

6. Предложены приоритетные направления совершенствования системы управления мотивацией работников на промышленных предприятиях региона.

Практическая значимость исследования. Рассматриваемые в работе подходы позволили разработать конкретные направления мотивации работников. Их применение будет способствовать формированию и реализации более эффективной мотивационной политики предприятия.

Использованные в процессе проведения исследования методы мотивации подтвердили возможность их применения для анализа работы и диагностирования мотивации работников. Потребителями данной информации могут выступать предприятия и организации различных размеров, форм собственности и организационно-правовых форм.

Апробация работы. Результаты диссертационной работы были представлены на конференциях Актуальные проблемы труда в современных условиях (Омск, 2002г.), Актуальные проблемы высшей школы в третьем тысячелетии (г.Петропавловск, 2002г.), Творчество молодых XXI веку (Петропавловск, 2003г.), Таймановские чтения (г.Уральск, 2004г.), Наука и образование - ведущий фактор стратегии Казахстан - 2030 (г.Караганда, 2004г.).

Теоретические и практические положения диссертации используются в преподавании курсов Экономика рынка труда и Управление человеческими ресурсами в Северо-Казахстанском Государственном университете.

Публикации. Основные положения диссертации опубликованы в 9 работах общим объемом 1,59 печ. л.

Структура и объем работы. Диссертация состоит из введения, 3-х глав, заключения, списка использованной литературы и 10 приложений. Общий объем диссертации составляет 157 страниц машинописного текста, включая 11 таблиц и 4 рисунка.

Диссертация: заключение по теме "Экономика и управление народным хозяйством: теория управления экономическими системами; макроэкономика; экономика, организация и управление предприятиями, отраслями, комплексами; управление инновациями; региональная экономика; логистика; экономика труда", Копылова, Оксана Васильевна

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Анализ мирового опыта мотивации и стимулирования персонала показал, что факторы мотивации, методы, механизмы, используемые людьми на протяжении веков, могут иметь место и в современной практике.

Рассмотренные теории и подходы к мотивации труда позволяют сделать вывод, что в разные периоды времени в зависимости от социальной, политической и экономической ситуации в стране с разной степенью глубины и интенсивности шло накопление знаний в области мотивации.

Мотивация труда - это внутреннее побуждение работника к определенным трудовым действиям с целью удовлетворения своих потребностей и потребностей организации; причем у каждого работника эти действия различны (индивидуальны), даже если они испытывают одинаковую потребность, т.е. мотивация труда имеет персональный характер.

Внутренними побудительными силами являются потребности и интересы, желания и стремления, ценности и ценностные ориентации, идеалы и мотивы. Все они представляют собой структурные элементы процесса мотивации трудовой деятельности.

Мотивационный процесс может быть представлен в виде следующих одна за другой стадий:

1. Возникновение потребностей;

2. Поиск путей устранения потребностей;

3. Определение целей (направление) действия;

4. Осуществление действия;

5. Получение вознаграждения за осуществление действия;

6. Устранение потребности.

Большое значение в удовлетворении потребностей имеют стимулы. Обобщая различные подходы к понятию стимулирование приведем следующее заключение: стимулирование - это, с одной стороны, механизм комплексного применения определенных инструментов (стимулов) для управления трудовым поведением работника в интересах достижения целей организации; с другой - вознаграждение за трудовые усилия, которое получает работник в целях удовлетворения своих потребностей. Система стимулов может быть классифицирована по нескольким признакам. В целом, она призвана выпонять две основные функции: привлекать и удерживать работников в организации.

За рубежом накоплен большой опыт стимулирования труда наемного работника. Заметных успехов в этом направлении добились корпорации США, передовые фирмы Японии, Швеции, Финляндии, Германии, Англии, Франции и некоторых других стран. В этих странах выделяются два направления в системах стимулирования работников предприятий:

1. Стимулирование роста производственных показателей;

2. Стимулирование повышения качества рабочей силы.

Мотивация представляет собой предмет комплексный и сложный для изучения. Это нечто фундаментальное и всеохватывающее, которое трудно поддается определению, измерению и оценке. Существует несколько подходов к измерению и оценки мотивации: по поведению; по результату; по восприятию; тестирование; по косвенным показателям. Кроме того, в управленческой науке существуют различные способы экспертных измерений качественных процессов.

Основными факторами мотивации работников являются: удовлетворенность трудом; организация и условия труда; заработная плата, как объективная оценка вклада работника в результаты деятельности предприятия; временной фактор; стиль руководства.

В ходе исследования был проведен анализ состояния системы мотивации на промышленных предприятиях Северо - Казахстанской области, при этом был использован метод ее оценки по косвенным показателям. На основании статистических данных рассчитывались показатели текучести и мотивации персонала промышленных предприятий. В то же время объем и содержание статистической информации, имеющийся в распоряжении областного управления статистики, представляется недостаточным для изучения мотивации работников. Для частичного воспонения этого пробела автором проведены социологические исследования работников отдельных промышленных предприятий г. Петропавловска.

Результаты обследования позволяют отметить следующее:

1. В последние годы наблюдается тенденция снижения мотивации к труду;

2. Существуют недостатки в соответствии трудового вклада и заработка;

3. Существует необходимость в улучшении условий труда;

4. Для работников достаточно большое мотивирующее значение имеют такие факторы как оплата труда (основная и допонительная), продвижение по службе и ориентация на престиж и уважение со стороны других.

Основываясь на проведенных исследованиях, можно отметить также, что в поном понимании слова система мотивации на предприятиях отсутствует, но ее отдельные, слабо связанные и плохо взаимодействующие друг с другом элементы представлены. Для усиления и воздействия мотивационных факторов в мотивационной структуре необходимо произвести изменения.

В этой связи автором разработаны приоритетные направления совершенствования системы мотивации работников на обследованных предприятиях. Кроме того, предприятиям рекомендована для использования информационная система диагностирования состояния мотивации персонала, позволяющая определять приоритетные мотивы к труду и своевременно вносить коррективы в систему управления мотивацией. Также, при принятии на работу новых работников можно выяснить, что данный работник ожидает от работы на данном предприятии.

Диссертация: библиография по экономике, кандидат экономических наук , Копылова, Оксана Васильевна, Омск

1. Абакумова Н.Н. Политика доходов и заработной платы: Учеб. Пособие.-М.: ИНФРА-М, 1999.-224с.

2. Адамчук В.В. Организация и нормирование труда.- М.: ЗАО Финстатинформ ,1999.-301с.

3. Адамчук В .В., Ромашов О.В. Экономика и социология труда. М.: ЮНИТИ, 2001.-407с.

4. Акопян Г. Особенности оплаты труда на муниципальных предприятиях // Человек и труд.-2000.-№8.-с.79-82

5. Аксененко Ю.Н. Социология и психология управления. Ростов-на-Дону: Феникс,2001.-512с.

6. Артемова М.В. Управление мотивацией это польза или вред? // Управление персоналом.-2003.-№12.- с.48-51

7. Барышева А. Кнут как основное мотивирующее средство // Управление персоналом.-1999.-№5 .-с. 7-11

8. Баткаева И.А. Мотивация трудовой деятельности. М.:ГАУ, 1996.-134с.

9. Батьковский А., Попов С. Приемы мотивации к труду и профессиональному росту // Проблемы теории и практики управления.-1999.-№ 1 .-с. 104-109

10. Ю.Башкатов Б.И., Карпухина Г.Ю. Международная статистика труда. М.: Дело и Сервис,2001.-208с.

11. П.Бекин В., Бекина Н. Работник и работодатель: логика взаимного притяжения // Человек и труд.- 2003.-№5.-с.84-85

12. Берешев С. Основы регулирования заработной платы в переходной экономике // Труд в Казахстане.-2001 .-№1.-с. 17-19

13. З.Блинов А., Плохов В. Искусство формирования боеспособной команды // Управление персоналом.-2002.-№ 12.-е.35-37

14. Бовыкин В.И. Новый менеджмент.- М.:Экономика, 1997.-366с.

15. Богатыренко З.С., Крупное К.Г., Хохлов B.C. Моральноестимулирование труда. М.: Профиздат, 1985.-112с.

16. Бреддик У. Менеджмент в организации.- М.: Инфра-МД997.-344с.

17. Бычкова А.П. Эффективность и мотивация труда. Томск: Издательство Томского Университета, 1991.-181с.

18. Веснин В.Р. Менеджмент персонала: Учебное пособие.- М.: Элит,2000,-472с.

19. Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент.- М.: Высшая школа, 1994.-224с.

20. Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент.- М: Гардарика, 1998.-528с.21 .Владимирова Л.П. Экономика труда: Учебное пособие. М.: Дашков и К*, 2002.-300с.

21. Вогин Н. ВИЛАР: мотивационная основа эффективного труда // Человек и труд.-2000.-№4.-с.75-79

22. Вогин Н.А. Рынок труда и доходы населения: Учебное пособие.- М.: ИИД Филинь, 1999 . 280с.

23. Вогина О.Н. Мотивация труда персонала финансово-кредитных организаций. М.: Экзамен, 2003.-128с.

24. Гастев А.К. Как надо работать. 2-изд. -М.: Экономика,1972.-478с.

25. Гвишиани Д.М. Организация и управление. -М.: Издательство МГТУ им. Н.Э.Баумана, 1998.-332с.

26. Генкин Б.М. Экономика и социология труда. М.: НОРМА - ИНФРА-М, 2001.-448с.

27. Генкин Б.М. Основы управления персоналом. М.: Высшая школа,1996.-383с.

28. Герчикова И.Н. Менеджмент: Учебник.- 2-изд., перераб. и доп. М.: Банки и биржи, ЮНИТИ, 1995.-480с.

29. Глинский В.В., Ионин В.Г. Статистический анализ: Учебное пособие. М.: Филинъ, 1998.-264с.

30. Грачев М. Суперкадры. Управление персоналом в международной корпорации. М.: Дело ТД, 1993.-208с.

31. Григорьева Р.П., Басова И.И. Статистика труда: Конспект лекций. Ч СПб.: Издательство Михайлова В.А., 2000. 64 с.

32. Гусаров В.М. Статистика: Учебное пособие для вузов. М.: ЮНИТИ-ДАНА,2001.-463 с.

33. Десслер Г. Управление персоналом / Пер. с англ. М.: БИНОМ,1997.-432с.

34. Дикарева А.А., Мирская М.И. Социология труда.- М.: Высшая школа, 1989.-304с.

35. Дмитренко Г.А. Мотивация и оценка персонала. Киев: МАУП, 2002.-248с.

36. Дряхлов Н., Куприянов Е. Системы мотивации персонала в Западной Европе и США // Проблемы теории и практики управления.-2002.-№2.-с.83-88

37. Егоршин А.П. Мотивация трудовой деятельности. Н.Новгород: НИМБ, 2003 .-320с.

38. Егоршин А.П. Управление персоналом. Н.Новгород:НИМБ, 2001.-720с.

39. Еропкин A.M. Организационное поведение.- М.:Экономика, 1998.-160с.

40. Журавлев П.В., Карташов С.А., Маусов Н.К., Одегов Ю.Г. Персонал. Словарь понятий и определений.- М.:Экзамен,1999.-520с.

41. Журавлев П.В., Кулаков М.Н., Сухарев С.Ф. Мировой опыт в управлении персоналом.- М.: ЮНИТИ,1998.-320с.

42. Иванов Ю.В. Соционика и мотивация труда // Управление персоналом.-2003.-№6.- с. 17-19

43. Иванцевич Дж., Лобанов А.Л. Человеческие ресурсы управления.- М.:1. Дело, 1993 .-304с.

44. Ильин И.П. Мотивация и мотивы.- СПб.: Питер, 2000.-512с.

45. Каверин С.Б. Мотивация труда. -М.: ИПРАН, 1998.-224с.

46. Кардашов В. Мотивация персонала: теория и практика // Человек и труд.-2002.-№10.-с.80-83

47. Катульский Е. Мотивация на рынке труда // Вопросы экономики.-1993.-№2.-с.92-101

48. Кенжалина Ж.Ш. Оплата труда на промышленных предприятиях. Аматы: Экономика, 2002.-166с.

49. Керженцев П.М. Принципы организации. М.: Экономика, 1968.-464с.

50. Кибанов А.Я. Основы управления персоналом. -М.: Инфра-М, 2002.-304с.

51. Киселева Е.А. Тендерный подход к мотивации персонала // Управление персоналом.-2003 .-№6.-с.21 -22

52. Китке Т. Колоссальная мотивация к деньгам // Управление персоналом.-2003.-№8.- с.54-55

53. Кобьел Клаус. Мотивация в стиле ЭКШН. Восторг заразителен. М.: Альпина, 2003.- 192с.

54. Комаров Е.И. Стимулирование и мотивация в современном управлении персоналом // Управление персоналом.-2002.-№ 1.-е.38-41

55. Комарова Н. Мотивация труда и повышение эффективности работы // Человек и труд.-1997.-№10.- с.90-92

56. Коноваленко М.Ю. Мотивировать или заставлять // Управление персоналом.-2003. -№ 12.-с.52-55

57. Корниенко В. Стиль управления как мотивирующий фактор // Управление персоналом,-1999.-№5.-с. 13-18

58. Королев В. Кто мотивирует мотиватора? (размышление эксперта на заданную тему) // Управление персоналом.- 2003.- №10.-с.64-72

59. Косьмин А.Д. Проблемы управления процессом гуманизации сферы трудовой деятельности.- М.: Экономика,2000.-168с.

60. Крутик А.Б., Милер А.Е. Планирование и стимулирование роста производительности труда на предприятии. М.: Экономика, 1988.-65с.

61. Красовский Ю.Д. Управление поведением в фирме.- М.: ЮНИТИД997.-368с.

62. Краткий доклад Анализ мотивации трудовой активности различных социально-демографических групп трудящихся и разработка предложений // Отв. Испонитель И.Ф. Беляева.- М., 1990.-48с.

63. Кулинцев И.И. Экономика и социология труда. М.: Центр экономики и маркетинга, 2001 .-312с.

64. Курс социально-экономической статистики: Учебник для вузов / Под ред. М.Г.Назарова.-М.: Финстатинформ, ЮНИТИ-ДАНА, 2000.-771с.

65. Даманов А. Мотивация персонала в инновационном бизнесе // Человек и труд.-2003.-№2.- с.78-80

66. Лахтин Г. Сила стимула // Наука и жизнь.- 1992.-№2.-с.43-47

67. Магура М.И. Мотивация труда персонала и эффективность управления // Управление персоналом.-2003 .-№6.-с.22-25

68. Мазманова Б.Г. Управление оплатой труда: Учебное пособие.- М.: Финансы и статистика,2001.-120с.

69. Маркович Д. Социология труда. М.: Прогресс, 1998.-632с.

70. Матрусова Т.Н. Трудовая мотивация и система материального стимулирования в японских фирмах // Труд за рубежом.-2000.-№3.-с.3-37

71. Мескон М., Альберт М. Основы менеджмента: Пер. с англ.- М.: Дело, 2002.-704с.

72. Мишурова И.В., Кутелев П.В. Управление мотивацией персонала. М.: ИКЦ МарТ,2003.-224с.

73. Мотивация трудовой деятельности временным фактором // Экономика и учет труда.-2002.-№1.-с.З-9

74. Мотивация трудовой деятельности: материальное стимулирование // Экономика и организация труда.-2002.-№3.-с.З-13

75. Мухамбетов Т.И. Модель перспективной мотивации труда в условиях рыночной экономики. А-А.: КазНИИНКИ, 1992.-34с.

76. Милер А.Е. Формы хозяйствования и предпринимательство: Учебное пособие. Омск: Изд-во ОмГТУ, 1996.-80с.

77. Научный отчет по теме Разработка концепции развития мотивов и стимулов к труду в условиях экономической и политической реформы // Отв. Испонитель И.Ф.Беляева.-М., 1990.-28с.

78. Оплата труда работников государственных учреждений: Сборник нормативных актов.- Аматы: ЮРИСТ, 2002.-89с.

79. Основные законодательные акта о труде в Республике Казахстан / Сост. С.А. Димитрова, А.С.Кузярина. Аматы: ЮРИСТ, 2002. - 77с.

80. Патрик Фосис. 30 минут для овладения методами мотивации персонала. -М.: Лори,2001.-175с.

81. Половинко B.C. Управление персоналом: системный подход и его реализация / Под науч. ред. Ю.Г. Одегова.- М.: Информ-3нание,2002.-482с.

82. Подвойский Г.Л. Управление это наука или искусство: А.Файоль, Г.Эмерсон, Ф.Тейлор, Г.Форд. М.: Республика, 1992.-351с.

83. Пономорев И.П. Измерение мотивации // Управление персоналом.-2002.-№11.-с.70-72

84. Пономорев И.П. Мотивация работой в организации. М.: УРСС, 2003.-224с.

85. Потуданская В.Ф. Экономика и социология труда: Учебное пособие.1. Омск: ОмГТУ, 1999.- 56с.

86. Психология: Учебник для экономических ВУЗов / Под ред. В.Н. Дружинина.- СПб.: Питер,2000.-672с.

87. Радаев В. Экономическая социология.- М.: Аспект Пресс, 1998.-66с.

88. Ракоти В.Д. Стимулы к труду в новых условиях хозяйствования. М.: Профиздат, 1986.-152с.

89. Результаты исследования методов мотивации // Управление пресоналом.-2002.-№1 .-с.30

90. Ричард Л.Дафт. Менеджмент. -СПб.: Питер, 2001.- 832с.

91. Ричи Ш., Мартин П. Управление мотивацией. 12 факторов мотивации: Учебное пособие для вузов / Пер. с англ. под ред. Е.А.Климова. М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2004.-399с.

92. Розанова В.А. Психология управления // Управление персоналом.-1999.-№5.-с.88-99

93. Ромашов О.В. Социология труда: Учебное пособие. М.: Гардарика, 1999.-320с.

94. Рофе А.И. Научная организация труда: Учебное пособие.- М.: МИК, 1998.-320с.

95. Рудаков М. Политико-экономические аспекты рыночной мотивации труда // Человек и труд.-1999.-№8.-с.50-55

96. Рынок труда в Республике Казахстан: Статистический справочник/ Под ред. АбдиеваК.С.- Аматы: Агентство РК по статистике, 2003.-448с.

97. Савина И. От мотивации к партнерству Ч идеология XXI века II Управление персоналом.-2003.-№6.-с.26-28

98. Сладкевич В.П. Мотивационный менеджмент: Курс лекций.- К.: МАУП,2001 .-с. 168

99. Сафонов А. Хоть рублем, хоть похвалой, но поощряй (методология мотивации персонала на предприятиях, находящихся в кризисном состоянии) // Трудовые отношения.-2000.-№3(36).-с.42-46

100. Сергеев И.В. Экономика предприятия: Учебное пособие.- М.:

101. Финансы и статистика,2002.-304с.

102. Сидоренко Е. Мотивационный тренинг. СПб.: Речь, 2001.-234с.

103. Смит А. Исследование о природе и причинах богатства народов. Книга первая.-М.: Ось-89,1997.

104. Слезингер Г.Э. Труд в условиях рыночной экономики: Учебное пособие.- М.: Инфра-М,1996.-336с.

105. Слуцкий Л. К вопросу о мотивации наемного труда в сфере малого бизнеса // Человек и труд.-2000.-№11 .-с.68-71

106. Соболева И.В., Рогова И.Н. Результаты диагностирования мотивов трудовой деятельности работников АПК // Управление персоналом.-2003.-№6.-с.15-16

107. Советский энциклопедический словарь / Глав. Ред. A.M. Прохорова.-М.: Советская энциклопедия, 1985.-1456с.

108. Сотникова С.И. Управление карьерой: Учебное пособие. М.: Инфра -М, 2001.-407с.

109. Спивак В.А. Организационное поведение и управление персоналом.-СПб.: Питер,2000.-416с.

110. Станкин М. Психологические аспекты стимуляции // Управление персоналом.-1999.-№5.-с.46-51

111. Старобинский Э. Мотивация (размышление на заданную тему) // Управление персоналом.-1999.-№5 .-с. 19-23

112. Стивенсон Н. Как мотивировать людей. 10-минутный тренинг для менеджера. М.:ЗАО Олимп-Бизнес, 2003.-176с.

113. Сурков С., Тятенков О. Влияние фактора времени на мотивацию сотрудников организации // Управление персоналом.-2002.-№11.-е.67-69

114. ТаменоваС. Организационное поведение. Аматы: Экономика, 1999.-100с.

115. Тарекина Т., Рыжкова Т. Мотивация в стиле ретро // Управление персоналом.-2002.-№ 1.-е. 17-20

116. Теплова Т. Система вознаграждения топ-менеджеров в стоимостнойконцепции финансового управления // Проблемы теории и практики управления.-2003 .-№ 1.- с. 117-123

117. Тейлор Ф. Научная организация труда // Управление -это наука или искусство. М.: Республика, 1992.-c.351

118. Тищенко И.А., Фатуев А.А. Правовые вопросы материального стимулирования работников промышленности. М.: Юридическая литература, 1972.-216с.

119. Токовый словарь по управлению. М.: Издательство Алане, 1994.-252с.

120. Торчинский М. Мотивация перехода. Что движет кандидатом при смене работы? // Управление персоналом.-2003.-№6.-с.13-14

121. Травин В.В, Дятлов В.А. Менеджмент персонала предприятия: учебно-практическое пособие. -М.: Дело,2002.-272с.

122. Травин В.В. Дятлов В.А. Основы кадрового менеджмента. М.: Дело, 1995.-336с.

123. Трудовые отношения в Республике Казахстан / Под ред.В.И.Скала.-Аматы: JIEM, 2002.-476с.

124. Уйтли Ф. Мотивация. М.: Вильяме,2003.-160с.

125. Уткин Э.А. Мотивационный менеджмент.- М.:ТАНДЕМ, ЭКМОС ,1999.-256с.

126. Фатхутдинов Р.А. Система менеджмента. М.: ЗАО Бизнес-школа, 1997.-352с.

127. Франц И. Мотивационный менеджмент. Аматы: Институт развития сотрудничества, 2002.-56с.

128. Хаббард JI.P. Проблемы работы.- СПб.:Нью-Эра, 1994.-164с.

129. Хекхаузен X. Мотивация и деятельность. Т. 1,2 / Пер. с нем.- М.: Педагогика, 1986.-392с.

130. Цветкова Г. Кризис трудовой мотивации и его последствия // Экономист.- 2000.-№4.-с.51-56

131. Цыба В.Т. Математико-статистические основы социологическихисследований. М.: Финансы и статистика, 1981.-255с.

132. Чемеков В. Стратегические цели компании и мотивация персонала // Человек и труд.-2002.-№9.-с.78-80

133. Шадриков В.Д. Введение в психологию: мотивация поведения.- М.: Логос,2003.-2 Юс.

134. Шаховой В.А., Шапиро С.А. Мотивация трудовой деятельности. М.: Вершина, 2003.-224с.

135. Шекшня С.В. Управление персоналом современной организации: Учебно-практическое пособие. М.: ЗАО Бизнес-школа Интел-синтез,2000.-368с.

136. Шепель В. Стимулирование труда лархимедов рычаг в работе с персоналом // Управление персоналом.-1999.-№5.-с.25-28

137. Шепель В.М. Настольная книга бизнесмена и менеджера.- М.: Финансы и статистика, 1992.-351с.

138. Шкатула В.И. Настольная книга менеджера по кадрам. М.: НОРМА-ИНФРА-М,2001 .-560с.

139. Шкурко С. Организация заработной платы: справедливое распределение и стимулирование высоких результатов труда // Человек и труд.-2000.-№11 .-с.72-75

140. Шлендер П.Э. Экономика труда. М.: Юристъ, 2003.-592с.

141. Щербак Ф.Н. Стимулы трудовой деятельности (методологический аспект). Л.: Изд. Ленинградского университета, 1976.-280с.

142. Щиборщ К.В. Принципы построения системы материального стимулирования на предприятии // Управление персоналом.-1998.-№1.-с.55-57

143. Щукин Е. Как организовать оптимальную систему оплаты и стимулирования труда персонала? // Управление персоналом.-2000.-№12.-с. 17-21

144. Эйдельман Я. Методологические проблемы изучения трудовой мотивации // Вопросы экономики.-1991.-№ 1.-е.76-84

145. Экономика предприятия: Учебник / Под ред. В.Я.Горфинкеля.- М.: ЮНИТИ, 1996.-718с.

146. Экономика труда и социально-трудовые отношения / Под ред. Г.Г. Меликьяна, Р.П. Колосовой.- М.: МГУ, ЧеРо, 1996.-620с.

147. Экономика труда: (социально-трудовые отношения) / Под ред. Н.А.Вогина, Ю.Г.Одегова. -М.: Экзамен,2002.-736с.

148. Эмерсон Г. Двенадцать принципов производительности / Пер. с англ. -М., 1997.-195с.

149. Эндрю С. Высокоэффективный менеджмент / Пер. с англ. М.:ИИД Филин, 1996.-280с.

150. Ядов В.А. Социологическое исследование: методология, программа, методы.- М.: Наука, 1987.-255с.

151. Яковлев Р. Экономическое содержание и направления реформирования заработной платы // Труд в Казахстане.-2003.-№8-9.-с.9-13

152. Herzberg F., Maunser В. The motivation to work.- N.Y.: Wiley,1959.

153. Maslow A.N. Motivation and Personality. NJ.: Harper and Row, 1970.

154. VroomV.H. Work and Motivation.-N.Y.: Wiley, 1964.

155. Wendell L. French Human Resources Management. Houghton Mifflin Company: Boston, Toronto, Geneva, Illinois, New Jersey, 1993.-642p.

Похожие диссертации

• Производительность труда в современной экономической системе
• Экономические аспекты формирования системы обеспечения устойчивости фирмы на рынке международных автомобильных перевозок
• Формирование системы мотивов и стимулов к труду различных категорий работников предприятия
• Совершенствование организации оплаты труда в современных условиях хозяйствования на примере предприятий бытового обслуживания населения