Geum.ru
Темы диссертаций по экономике » Экономическая теория

Мотивация труда специалиста в условиях формирования рыночных отношений тема диссертации по экономике, полный текст автореферата

Ученая степень кандидат экономических наук
Автор Старицын, Игорь Алексеевич
Место защиты Уфа
Год 1996
Шифр ВАК РФ 08.00.01
Диссертация

Диссертация: содержание автор диссертационного исследования: кандидат экономических наук , Старицын, Игорь Алексеевич

ВВЕДЕНИЕ.

ГЛАВА 1. ТРУД СПЕЦИАЛИСТА КАК СПЕЦИФИЧЕСКАЯ ФОРМА ОБЩЕСТВЕННО-ПОЛЕЗНОГО ТРУДА.

1.1. Социально-экономические и профессиональные особенности труда специалиста.

1.2. Основные мотивы трудовой деятельности специалиста, их источники и формы.

1.3. Принципы реализации зарубежных теорий мотивации в системе стимулирования труда специалиста.

ГЛАВА 2. СОЦИАЛЬНО-ЭКОНОМИЧЕСКИЙ МЕХАНИЗМ РЕАЛИЗАЦИИ МОТИВОВ К ТРУДУ В СИСТЕМЕ УПРАВЛЕНИЯ КАЧЕСТВОМ ТРУДА СПЕЦИАЛИСТА.

2.1. Качество труда специалиста как объект управления.

2.2. Новые тенденции в системе стимулирования труда специалиста в условиях формирования рыночных отношений.

Диссертация: введение по экономике, на тему "Мотивация труда специалиста в условиях формирования рыночных отношений"

Актуальность темы исследования. Глубокий кризис, переживаемый экономикой России, проявляется не только в падении производства, но и в снижении накопленного экономического и научно-технического потенциала. В условиях инфляции и разрыва производственных связей под ударом оказались в первую очередь отрасли высокой технологии. Отсутствие платежеспособного спроса на наукоемкую продукцию приводит к разрыву связей между наукой и производством, невостребованности высококвалифицированных кадров научно-технических специалистов, усилению оттока за рубеж талантливых и перспективных работников. Все это создает реальную опасность перехода отечественной экономики в состояние глубокого спада.

Новые реалии, обусловленные формированием рыночных отношений, естественно привлекают внимание отечественной политэкономии к труду специалиста, являющегося главным фактором развития научно-технического прогресса. В создавшейся экономической ситуации высокое качество и конкурентоспособность крупных машинных систем, технологий, их надежность и эффективность в значительной мере зависят от качества труда специалиста, уровня его знаний, квалификации и эффективности действующей системы мотивации. Не случайно^ именно инвестиции в "человеческий капитал" специалиста и условия его труда* приобретают не менее важное значение чем затраты в создание новых высоких технологий, совершенных рабочих мест и т.д.

Из перечисленного комплекса проблем, на наш взгляд, особое значение приобретает квалификация работников. Так, по мнению самих специалистов, характерной чертой современного состояния общественного производства стали их некомпетентность, наметившееся отставание от требований НТП, общий относительно низкий культурный уровень.

Выход из создавшегося положения нам видится в разработке комплексной целевой государственной программы непрерывного образования всех категорий специалистов, прежде всего занятых на предприятиях различных форм собственности, а также коренного улучшения условий и содержания их труда, материального и морального стимулирования.

Основу системы стимулирования составляет организация оплаты труда, которая дожна быть адекватна сложившемуся хозяйственному механизму. Одним из недостатков системы стимулирования, в том числе специалистов, действующей в отечественной промышленности, является ее неадекватность требованиям формирующегося рыночного механизма хозяйствования, что в конечном итоге снижает мотивацию трудовой активности данной категории работников,

К сожалению, место денежного вознаграждения в системе мотивов специалиста, раскрытие их взаимосвязи и взаимодопоняемости остается недостаточно разработанной проблемой. Отечественная политэкономия, основу которой составляет марксизм, отдавала приоритет прежде всего материальным мотивам трудовой деятельности, а также социалистическому соревнованию, отождествляемому с моральными стимулами.

В силу объективных причин и исторических условий вопросы мотивации труда, широко рассматриваемые зарубежными учеными во второй половине XX века в области психологии, социологии и экономики, оказались вне сферы внимания марксистско-ленинской политэкономии, а такие теории как содержательные (А.Маслоу, Ф.Херцберга, ДМакКлеланда) и процессуальные (теория ожидания, теория справедливости, модель Порте-ра-Лоулера) отвергались, объявлялись антинаучными и не использовались в научном обороте.

В условиях постсоциалистического общества, когда отечественная политэкономия пересматривает свое отношение к трудам экономистов различных теоретических воззрений, проблема мотивации труда становится предметом ее исследования.

Актуальность диссертационного исследования состоит в поиске принципов и форм применения современных теорий мотивации для более глубокого анализа возникновения мотивов к высокоэффективному труду специалиста, как ведущего звена развития НТП в условиях формирования рыночных отношений.

Степень разработанности проблемы. Вопросы формирования мотивации поведения специалиста являются предметом внимания экономической науки во всем мире.

В области данной проблемы существует много работ учёных различных областей науки- психологов, социологов, экономистов и др.

Заслуживают внимания работы таких зарубежных исследователей как: М.Х.Мескона, М.Альберта, Ф.Хедоури, А.Маслоу, Ф.Херцберга, Д.МакКлеланда, М.У.Майнера, Д.С.Синка и др.

В Российской Федерации исследованием данной проблемы, как правило, занимаются социологи и психологи: Аитов Н.А., Асеев В.Г., Дмитриева М.А., Крылова А.АД Нафтульев А.И., Петровский А.В., Ядов В.А. и др.

На наш взгляд, в работах отечественных учёных рассматриваются социальные и психологические аспекты мотивации трудовой деятельности в недостаточной связи с экономическими. Исследования проведены в условиях централизованной плановой экономики. В большинстве случаев исследуются проблемы мотивации рабочих. Это обусловлено тем, что отечественная политэкономия рассматривала зависимость поведения человека от объективных условий, от его классовой принадлежности и вытекающих отсюда конкретных форм экономического поведения. Данный анализ является в определённой степени правомерным. Однако мотивация трудовой деятельности человека, как показывает практика, связана не только с объективными факторами, но и с личностными. Поэтому важнейшей задачей политэкономии является анализ соотношения целей человека и целей экономической системы, в которой осуществляется его трудовая деятельность.

Необходимо отметить, что принятые Законы Российской Федерации о собственности, предприятии и предпринимательской деятельности привели к возрастанию экономической самостоятельности, а в связи с этим к росту заинтересованности специалистов в эффективном труде, в увеличении доходов и сокращении издержек, экономии всех видов ресурсов. Воздействие данных процессов создает предпосыки повышению мотивации трудовой деятельности специалистов на уровне предприятий, подразделений. Однако следует учесть, что проводимые с этой целью мероприятия не обеспечивают в поной мере решения стоящих перед промышленностью задач, а затягивающийся процесс поиска новых эффективных форм мотивации создаёт условия перехода на путь меких совершенствований прошлых лет.

Наше исследование направлено на изучение закономерностей мотивадаи труда специалиста, рассмотрение и анализ которого со свойственной ему спецификой является необходимым. Поэтому неслучайно обращение к трудам ученых в области политэкономии, социологии труда, философии: Барлыбаева Х.А., Дьякова А.Я., Елисеева С.Ф., Золотухина В.Е., Ильенкова Э.В., Кагана М.С., Кайдалова Д.П., Керженцева П.М., Мухамет-латыпова Ф.У., Леонтьева А.Н., Насибулина Р.Т., Новоселова Н.С., Чангли И.И. и других.*

Рассмотрев работы отечественных и зарубежных ученых в области мотивации трудовой деятельности и методологии труда, можно сделать вывод о том, что имеется достаточный опыт в решении данной проблемы такими науками как социология, психология, философия. По мнению автора диссертации, проблемы мотивации труда предлагается рассматривать и в области современной политэкономии, как фундаментальной основы экономической науки в целом. Переход отечественной экономики на рыночные формы хозяйствования имеет главной целью создание новых механизмов реализации мотивов специалиста адекватных рыночным отношениям.

За термином "мотивация" стоят экономические методы побуждения к

Например, см.: Барлыбаев Х.А. Диалектика общественной формы труда. М., 1988; Дьяков А.Я. Системное управление качеством труда как важнейший фактор повышения культуры производства. В сб. "Культура труда как фактор повышения эффективности общественного производства". Уфа, 1979; Мухаметлатыпов Ф.У. Методология труда. Уфа. 1992; Новоселов Н.С. Умственный труд: его сущность и некоторые тенденции развития. Свердловск. 1972. труду, рынок рабочей силы, отношение к труду не только как к цели и смыслу человеческой жизни, но и как к средству удовлетворения потребностей свободного, поностью распоряжающегося своим трудом человека. Именно поэтому повышение уровня мотивации труда специалиста путем совершенствования системы стимулирования- одна из наиболее актуальных проблем в области активизации человеческого фактора в творческой и инновационной деятельности и необходимое условие более поного использования человеческого капитала*, разрешение которой призвано обеспечить переориентацию каждого специалиста на создание конкурентоспособной продукции, высоких технологий, поиск резервов роста эффективности, развитие интереса к постоянному совершенствованию научно-технических знаний.

Целью темы исследования является выявление факторов, влияющих на мотивацию труда специалиста в условиях формирования рыночных отношений на основе анализа его трудовой деятельности как специфической формы общественно полезного труда и раз работка теоретических основ социально-экономического механизма реализации мотивов к труду в системе управления качеством труда данной категории работников. Цель диссертационного исследования определила постановку и решение следующих задач:

ХЧеловеческий капитал есть мера воплощенной в человеке способности приносить доход. Человеческий капитал включает в себя врожденные способности и талант, а также образование и приобретенную квалификацию. См.: Фишер С., Дорнбуш Р., Шмалензи Р. Экономика. М. Дело. 1993. с. 303

1. Разработать концептуальные основы в понимании характера труда специалиста как специфической формы общественно полезного труда.

2. Исследовать причины возникновения основных мотивов специалиста к трудовой деятельности, а также определить их взаимосвязь и раскрыть содержание форм проявления, адекватных формирующимся рыночным отношениям.

3. Сформировать принципы новых подходов к применению современных теорий мотивации в системе стимулирования труда специалиста с учетом реалий экономики переходного периода.

4. На основе комплексного подхода к категории "качество труда" выработать принципы функционирования системы управления качеством труда специалиста.

5. Выяснить новые тенденции в системе стимулирования труда специалиста, имеющие место в зарубежной практике, и обосновать целесообразность их использования на отечественных предприятиях.

Объектом диссертационного исследования является труд специалиста.

Предмет исследования - мотивация труда специалиста в условиях формирования рыночных отношений.

Субъект исследования Х специалисты машиностроительного предприятия (конструкторы, технологи, экономисты и т. п.). Уровень исследования - микроэкономический.

Определяя объект, предмет, субъект и уровень исследования мы рассматриваем социально-экономические проблемы формирования мотивации труда специалиста. При этом речь идет об основных особенностях труда специалиста в условиях переходного периода, о принципах применения зарубежных теорий мотивации для более глубокого понимания источников возникновения мотивов специалиста и их учета при разработке системы стимулирования как основы системы управления качеством труда специалиста.

Таким образом, в настоящее время, стоит проблема совершенствования методов трудовой мотивации на основе во-первых, разработки и проведения единой политики стимулирования труда специалиста путем комплексного подхода к анализу факторов влияющих на формирование системы мотивов, во-вторых, существенной перестройки методов стимулирования направленных на повышение адаптации специалистов непредсказуемым изменениям рыночной конъюнктуры.

Теоретико-методологической основой диссертационного исследования являются положения теорий мотивации, как способа управления персоналом в труде, а также положения таких наук^ как политэкономия,экономика труда, социология труда, комплексный, системный и ситуационный подход к анализу социально-экономических факторов, определяющих мотивацию трудовой деятельности специалиста.

В процессе исследования применялись следующие методы: 1) анкетный опрос специалистов промышленного предприятия; 2) анализ социологических исследований проведенных Институтом труда при Министерстве труда Российской Федерации, ВЦИОМ, социологической лабораторией УГАТУ. Материал, собранный данными методами, составил эмпирическую основу диссертации.

В диссертации сформулированы следующие гипотезы:

1. На динамике мотивации труда сказываются многие стороны процесса перехода к рыночным методам хозяйствования:

Х нарушение экономических связей между регионами и бывшими республиками;

Х распад системы распределения и трудности становления рыночных отношений с непривычными критериями;

Х скачкообразный рост цен, инфляция и падение жизненного уровня;

Х падение производства, растущая безработица или её угроза;

Х финансовые трудности предприятий, в том числе и с наличными деньгами для выплаты заработной платы;

Х структура управления предприятием неадекватная условиям хозяйственной самостоятельности;

Х уровень социально-экономической культуры специалистов не соответствующий требованиям высокотехнологичного производства.

Используя в экономическом анализе методологию современных зарубежных теорий мотивации, целесообразно учитывать особенности формирования отечественной экономической теории, преемницы марксистской политэкономии.

2. Эффективность социально-экономического механизма реализации мотивов к труду в системе управления качеством труда специалиста определяется действенностью системы стимулирования труда специалиста, в которой предлагается установление взаимосвязи и взаимодопоняемости составляющих ее элементов.

Научная новизна диссертационного исследования определяются следующим:

1. Концептуально определены новые подходы к пониманию и раскрытию характера и содержания труда специалиста, как специфической формы общественно полезного труда. Сущность труда специалиста состоит в обеспечении динамичного, адаптированного потребностям общества функционирования производственной системы.

2. Вскрыты источники возникновения основных мотивов к труду специалиста, определена их взаимосвязь и раскрыто содержание форм их проявления, обусловленных спецификой формирования рыночных отношений, определяющих характер и содержание труда данной категории работников.

3. Определены новые подходы и сформулированы принципы реализации зарубежных теорий мотивации в стимулировании труда специалиста с учетом особенностей развития отечественной экономики, целостного характера труда специалиста и свойственного ему механизма формирования мотивов и сущностных черт личности.

4. Сформулированы принципы функционирования системы управления качеством труда специалиста, определяющие комплексный характер социально-экономического механизма реализации мотивов к труду, основу которого составляет система стимулирования.

5. Выявлены новые тенденции в системе стимулирования труда специалиста, обусловленные спецификой развития трудовых отношений, свойственных переходному периоду и создающих объективную необходимость разработки новых методов и форм стимулирования, направленных на повышение адаптации специалиста непредсказуемым изменениям рыночной конъюнктуры и рост мотивации трудовой активности.

Научно-практическое значение диссертационного исследования заключается в том, что в нем разработаны новые подходы к пониманию механизма мотивации труда специалиста в условиях формирования рыночных отношений. Теоретические положения и выводы диссертации могут быть использованы при анализе качества труда специалиста и при разработке системы стимулирования. Содержащиеся в работе выводы и обобщения могут стать теоретической основой при разработке мероприятий в области политики доходов и заработной платы.

Основные положения диссертации могут быть использованы также в процессе преподавания курсов "Общая экономическая теория", "Основы рыночной экономики", "Экономика труда", "Политика доходов и заработной гиаты", "Рынок труда и занятость".

Апробация и практическое использование результатов работы. Выводы и материалы диссертации прошли апробацию в следующих формах:

1. Основные выводы и идеи диссертации докладывались на Всероссийских и международной теоретических конференциях в городе Уфе в 1995 году и получили одобрение.

2. Принципы реализации современных теорий мотивации в системе стимулирования труда специалиста использованы при чтении курсов "Политика доходов и заработной платы", "Экономика труда" и рекомендованы к внедрению.

3. По теме диссертации автором опубликован ряд статей. Структура работы. Диссертация состоит из введения, двух глав, заключения, библиографии и приложений.

Диссертация: заключение по теме "Экономическая теория", Старицын, Игорь Алексеевич

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Проведенное диссертационное исследование сложной и многоплановой проблемы мотивации трудовой деятельности специалиста в условиях формирования рыночных отношений позволило сделать следующие выводы и сформулировать конкретные рекомендации и предложения.

1. Высокие требования, предъявляемые к совокупности качеств специалиста, к его способностям и профессиональной подготовке вытекают из характера его труда, его специфического функционального назначения. Характерными чертами труда специалиста являются:

Х преобладание затрат умственного труда, допоняемые иногда функциями физического труда, связанного с проведением испытаний, экспериментов, монтажом оборудования;

Х разнообразие творческих потребностей, предполагающих соответствующий комплекс мотиванионных стимулов;

Х необходимость систематического обновления знаний и расширение практического опыта;

Х индивидуализация творческой деятельности и ограниченность осуществления нормативной регламентации;

Х умение воспользоваться накопленным уровнем знаний, представляемым в виде необходимой информации.

В условиях рыночных отношений труд специалиста приобретает форму человеческого капитала, стоимость которого отражает затраты на формирование знаний, опыта и профессионализма.

Труд специалиста это преимущественно умственный труд, представляющий собой деятельность по развитию, усвоению, распространению и практическому использованию знаний и создающий потребительную стоимость в форме материального или информационного объекта, а стоимость в виде перенесенных затрат, материализованных в конечном результате в форме "человеческого капитала".

Диссертантом предлагается новая классификация труда специалиста, отражающая его творческий, системно-ограниченный, нормативно-регламентированный характер:

Х творческий труд характеризуется способностью специалиста избегать шаблонов и устоявшихся представлений и поиском принципиально новых научно-технических решений;

Х системно-ограниченному труду свойственен законченный комплекс работ и операций в пределах определенного участка производства. В случае необходимости специалисты, занятые данным типом труда, корректируют параметры производственного процесса в пределах требований технологий;

Х нормативно-регламентированный труд, на наш взгляд, ограничен технологическими схемами, регламентом работ, действующими инструкциями. Он обычно оценивается по степени соответствия требованиям стандартов, нормативной документации и инструкциями.

Структура деятельности специалиста определяется характером разрабатываемой техники, технологии, системой организации производства и труда, выступающими объектами приложения в целом этого особого вида научно-технической деятельности.

Условия формирования рыночных отношений предъявляют новые требования к процессу формирования знаний специалистов, которым необходимо ориентироваться не только в технических науках, но и в социо-лого-экономических, так как в процессе труда приходится участвовать в управлении людьми и в сложных межличностных отношениях.

Возросшее внимание к труду специалиста объясняется рядом объективных факторов:

Х состоянием экономики, характеризующейся становлением рыночных отношений и многообразием форм собственности;

Х научно-техническим прогрессом и особенностями его развития, проявляющимися в изменении характера трудовых отношений.

Условия перехода к рыночным методам хозяйствования предъявляют высокие требования к качественным параметрам труда специалиста, которые предполагают: переход от преимущественно экстенсивных путей развития к интенсивным; поиск новых форм организации; комплексный подход. Это относится и к вопросам разработки, производства и реализации конкурентноспособной техники и технологии, организации труда, а также решению проблем по развитию, распространению и практическому применению знаний и передового опыта. При этом важно обеспечить взаимосвязь достижений НТП с научно-производственной практикой, соответствие потребностей специалиста и потребностей колектива и общества.

Специфика трудовой деятельности специалиста непосредственно влияет на формирование его сущностных черт личности, а следовательно и на иерархию системы мотивов. В свою очередь ценностные ориентации и потребности специалиста в значительной степени определяют характер и содержание его труда. Например, перевод специалиста на более высокую дожность, на взгляд, делает его труд более содержательным. При этом происходят изменения в системе мотивов специалиста к трудовой деятельности, в ходе которой он вынужден совершенствовать свои знания и искать способы их применения в практической деятельности.

Важную роль в процессе формирования знаний и соответственно системы мотивов к труду играют, по мнению автора: общая культура специалиста; оценка результатов труда со стороны колег и руководителя, социально-психологический климат, сложившийся в колективе.

2. В современных условиях основными мотивами специалиста к труду являются: получение высокого дохода; возможность реализации знаний, способностей, квалификации с позиции его самооценки; стремление иметь стабильное место работы; источники данных мотивов - низкая заработная плата; ограниченность в получении материальных благ и возможности реализации своих способностей.

Формы проявления данных мотивов выражаются в поиске допонительного источника дохода, смене специальности или места работы. Результат - текучесть кадров, деквалификация, потеря времени, а также расходы на приобретение новой специальности.

3. В процессе формирования рыночных отношений складываются благоприятные условия для применения в стимулировании труда специалистов методов, форм и принципов современных мотиваиионных концепций, разработанных зарубежными и отечественными учеными. Диссертантом предложены принципы реализации этих теорий в системе стимулирования труда специалиста в постсоииалистическом обществе:

Х четкая постановка целей производственной системы. Это связано с тем, что уровень конечного результата зависит от потребностей, отношения к труду и усилий специалиста. Поэтому необходима взаимосвязь целей специалиста с системой целей и задач предприятия, а также общим процессом планирования, руководства, организации и контроля процесса трудовой деятельности;

Х ситуационный подход к оценке эффективности трудового процесса. Главной целью является оценка достигнутых результатов и вознаграждение специалиста. Это способствует повышению действенности процесса стимулирования. Это связано с реализацией мотивов специалиста в трудовом процессе;

Х направленность системы стимулирования на повышение адаптивности специалиста непредсказуемым изменениям рыночной конъюнктуры;

Х ориентация трудовой деятельности на повышение эффективности труда и качества его конечных результатов.

Целостность труда специалиста требует комплексного подхода к системе стимулирования, являющейся фундаментальной основой социально-экономического механизма реализации мотивов к труду, направленного на повышение его качества.

4. Качество труда специалиста представляет собой совокупность свойств, характеризующих работника в соответствии с требованиями к нему, как к фактору производства, определяемыми требованиями к технологии, изделию, условиям труда.

Система управления качеством труда специалиста - это комплексная система по организационно-методическим, экономическим вопросам управления предприятием, устанавливающая порядок взаимодействия подразделений и испонителей в вопросах управления качеством труда и обеспечивающая оценку конечного результата деятельности предприятия. Ее образует комплекс мероприятий, обеспечивающих материальное и моральное стимулирование специалиста и всего персонала предприятия, нормирование трудовых отношений, реализацию мероприятий по выявлению и устранению " узких мест " в управлении предприятием, набор санкций за отклонение фактического уровня конечного результата деятельности предприятия от запланированного. Элементы, образующие данную систему в комплексе, и представляют социально-экономический механизм реализации мотивов к труду специалиста, основой которого является система стимулирования, показатели конечного результата трудовой деятельности. Реализация предприятием поставленных целей, достижение конечного результата, позволяют оценить характеристики специалиста: уровень знаний, квалификацию, систему мотивов. Контроль качества труда специалиста способствует повышению эффективности деятельности трудового колектива.

Комплексный подход к системе управления качеством труда специалистов предполагает появление новых методов и формы стимулирования труда специалиста и тенденций к самообразованию.

5. Росту уровня мотивов специалиста дожна способствовать гибкая система организации заработной платы, рассматриваемой нами как основы системы стимулирования труда специалиста.

В условиях перехода к рынку, организация оплаты труда предполагает учет следующих функций:

Х мотивационной - выражающей интересы специалиста;

Х компенсационной - воспоняющей энергию, израсходованную в трудовом процессе;

Х возмещающей - допоняющей потери в заработке специалиста по независящим от него причинам;

Х воспроизводственной гарантирующей уровень заработной платы, соответствующей качеству труда специалиста;

Х распределительной стимулирующей движению специалистов в соответствие с его личными и общественными интересами;

Х контрольной - являющейся мерой труда.

Взаимосвязь указанных функций предлагается учитывать при определении базовой оплаты труда и допонительных выплат. Таким образом, денежное вознаграждение специалиста включает в себя базовую оплату труда, допонительные выплаты в виде премий, выплаты дивидендов, выплаты процента участия в прибылях. При достижении уровня конечного результата выше запланированного предлагается применять единовременные выплаты.

Главная цель системы организации заработной платы повышение качества труда, определяемое посредством периодически проводимой квалификационной аттестации. Индексацию заработной платы рекомендуется проводить в соответствии с колективным договором предприятия.

На наш взгляд, необходимо усилить роль государства в стимулировании результатов труда специалиста. Диссертант предлагает финансирование сферы НИОКР в форме прямых бюджетных ассигнований. Или на базе контрактных отношений, финансовые средства в этом случае выдаются как учреждениям, так и колективам испонителей, комбинирующих свои усилия в соответствии с достижением целей.

По мнению диссертанта, основной тенденцией в системе стимулирования труда специалиста является комплексный подход к системе организации заработной платы, направленной на стимулирование качества труда специалиста.

Подводя итог диссертант предлагает акцентировать внимание ученых на следующих направлениях дальнейшего исследования проблемы мотивации труда специалиста. Такими направлениями могут стать:

1. Исследование качества труда специалиста с позиции общих закономерностей присущих умственному труду, как специфической формы деятельности в условиях рыночных отношений.

2. Разработка эффективных систем стимулирования труда специалиста с позиции прогрессивных теорий мотивации труда.

3. Выявление новых тенденций в системе стимулирования труда специалиста с учетом психологических, социальных, экономических требований общества к творческой деятельности данной категории работников.

Диссертация: библиография по экономике, кандидат экономических наук , Старицын, Игорь Алексеевич, Уфа

1.Абрамов И.М. Стимулирование научных работников за создание новой техники / -Минск: Наука и техника. 1989.

2. Аитов Н.А. Социальное развитие регионов. М., Мысль. 1985.

3. Алексеева Е. Меняется ли отношение к труду. Японские методы повышения производительности на Российских предприятиях. Человек и труд. № 9. 1993, с. 115.

4. Алексеева Л.Б. Нормирование труда конструктора. -М.: Экономика, 1982.

5. Алимова В., Лозневая М. Как оплачивать труд руководителей государственных предприятий. Человек и труд. № 7, 1993, с.23.

6. Алагулов Р.Х. Условия и проблемы становления рынка труда в регионе. -В сб. Проблемы и перспективы развития рыночных отношений в регионе. Уфа 1994. с.66-68.

7. Аникин А. Деньги и человек. МЭМО, №2, 1990.

8. Ансофф И. Стратегическое управление. М., Экономика, 1989.

9. Асеев В.Г. Личность и значимость побуждений. М., Институт психологии РАН, 1993.

10. Ю.Барлыбаев Х.А. Диалектика общественной формы труда. М., 1985.

11. П.Беляева И. Мотивация труда как критерий успеха экономических реформ. Проблемы теории и практики управления. № 6, 1993. с.36.

12. Блинков В., Догаев А. Приватизация и сфера НИОКР. МЭМО, № 3,1993. с.24.

13. Бляхман JI.С. Сидоров В.А. Качество работы: роль человеческого фактора. -М.: Экономика, 1990.

14. Боувен Рене. Организационные инновации и пути их реализации. Проблемы теории и практики управления. № 4, 1991, с.45.

15. Бубенчиков А. Индустрия высоких технологий в эпоху глобальной конкуренции. МЭМО № 8, 1993. с. 132.

16. Бугаков С.Н. Философия хозяйства -М., 1990.

17. Бунич П.Г. Главное заинтересовать: О труд, стимулировании. -М.: Экономика, 1986.

18. Бушмарин И. Современный капитализм: развитие трудовых ресурсов творческого типа. МЭМО, № 2, 1990, с.ЗО.

19. Войтенкова Г.Ф. Основные принципы установления минимальной заработной платы в мировой практике. Общество и экономика. № 6. 1993, с.84-88

20. Вогин Н.А. Распределение по труду и собственности: проблемы, варианты, рекомендации. Человек и труд. № 5-6. 1993. с.8421 .Вогин Н.А. Новая модель оплаты труда. М.: Луч, 1992. с. 149.

21. Вундерер Рольф. Маркетинг персонала искусство создания благоприятных условий труда. Проблемы теории и практики управления. № 5,1992, с. 111

22. Герчиков В.И. и др. Мотивация труда и трудовые отношения на промышленных предприятиях в переходный период. Новосибирск,1993. с.29

23. Гибкая оплата труда в индустриально развитых странах. России. Человек и труд. № 3. 1993. с.52-56.

24. Гизатулин Х.Н., Павлов К.В. О выборе оптимальной структурыформ хозяйствования в переходный период. Общество и экономика. № 6, 1993. с.31-38.

25. Гойло В. Политическая экономия интелектуального труда. МЭМО 1994 №11 с. 130-146.

26. Гордон JI.A., Хабалина В.И., Казимова А.К. Социально трудовые конфликты при переходе к рыночной экономике. Общество и экономика. № 2. 1993. с.3-19

27. Градов А.П. Рыночные отношения: как стимулировать производственную деятельность. Ч.З.- Ленинград. 1991. с. 15-25

28. Грачев М.В. Предприниматель в современной экономике. Общество и экономика. № 4. 1993. с.28-40

29. Грачев М.В. Суперкадры. Управление персоналом в международной корпорации -М.: "Дело ТД", 1993.

30. Грачев М.В. Управление трудом. Теория и практика капиталистического хозяйствования. М.: Наука, 1990.

31. Грейсон ДжД О'Дел К. Американский менеджмент на пороге XXI века. М., Экономика, 1991. с.54-79

32. Григорьев Л. Кадры реформы : руководители или предприниматели. МЭМО. №5. 1990

33. Дагаев А. Финансирование Х ключевая проблема управления НИОКР в переходный период. Проблемы теории и практики управления. №3. 1994. с. 119

34. Данилевская Г. Гибкая рабочая сила в Великобритании. МЭ- МО. №5. 1993.

35. Зб.Деньги или мотивация? Компенсация за объем продаж. Money or Motivation?: Compensating the Saiesforce /Mc Coil-Kennedy J.R., Kiel G.C.,

36. Dann S.J. // Market Intell and plann. -1993 11, № 1. c.13-19. Англ.

37. Дерховская M. Концерн "Филипс": опыт реформ. МЭМО. №1.1993.

38. Зв.Дитрих М., Юон Рихард. Информационное обеспечение совета директоров предприятия. Проблемы теории и практики управления. №2. 1993. с. 137

39. Дмитриев Ю.А. Управление качеством рабочей силы в условиях перестройки. -Ярославль: Верх. -Вож. кн. изд-во, 1988.

40. Дмитриева М.А., Крылов А.А.Нафтульев А.И. Психология труда и инженерная психология.- Л., ГУ, 1979.

41. Добрушин А.М., Ефимова Е.Г. Техника и труд: вчера, сегодня, завтра. -М.: Наука, 1988.

42. Доклад Генерального директора МВТ. Женева, 1985. с.9-56.

43. Дракер П. Современные концепции производств. Проблемы теории и практики управления. №1. 1991.

44. Дынкин А. Научно технических прогресс в рыночной среде. МЭМО.№ 10. 1993.

45. Дьяков А.Я. Системное управление качеством труда как важнейший фактор повышения культуры производства. В сб. Культура труда как фактор повышения эффективности общественного производства. Уфа, 1979.

46. Дюркгейм Э. О разделении общественного труда. Метод социологии. -М., 1991.

47. Звягин А.А. Нормирование инженерных работ. -М.: Экономика, 1975.

48. Золотухин В.Е. Противоречия труда. -Ростов: изд-во Рост, университета, 1988.

49. Иванова С.А. Вопросы оплаты труда и тарифные соглашения. Труд за рубежом. № 2. 1994. с.42-48.

50. Ильенков Э.В. Диалектическая логика. -М.: Политиздат, 1984.

51. Инструкция о составе фонда заработной платы и выплат социального характера (Постановление Госкомстата России от 17 июля 1995 г. по согласованию с Минэкономики, Минфином, Минтруда и Центральным банком России).

52. Кайдалов Д.П., Суименко Е.И. Актуальные проблемы социологии труда. -М.: Экономика. 1974.

53. Кейнс Дж- Общая теория занятости, процента и денег. -М. Экономика. 1978.

54. Керженцев П.М. Принципы организации. -М., 1965.

55. Ковалев В.И. Мотивы поведения и деятельности. -М., Наука, 1988.

56. Коган М.С. Человеческая деятельность. /Опыт системного анализа/. -М.: Политиздат, 1974.

57. Количественная оценка труда, Межотраслевые методические рекомендации. -М., Экономика, 1988.

58. Колозин А.Н. Трудовая карьера с позиции жизненного цикла. Соц.исследования. №10. 1990.

59. Комлев С. Дискуссия о производительном труде: современный взгляд. МЗМО. №6. 1990.

60. Кохин Ю., Яковлев Р. Заработная плата в условиях перехода к рыночной экономики. Вопросы экономики. 1991. № 1. с.46.

61. Кочетов А.Н. Скрытая безработица среди специалистов. Соц. исследования. №5. 1993.бБ.Кошкин Б., Смыслов А. Оплата труда в условиях регулируемых рыночных отношений. Экономические науки. 1991. № 1-2.

62. Кревневич В.В. Автоматизация и удовлетворенность трудом. -М.: Мысль, 1987.

63. Критерии движения заработной платы. Франция. /Manaraund Isabelle // Usine nouv. 1991. №2342 c.64-65. Фр.68 .Кузин Д. Практика и уроки современного инновационного предпринимательства. МЭМО. №4. 1990.

64. Кулагин А., Догова А. Контракты в научных организациях: эксперимент завершается. Человек и труд. № 8. 1993. с.88.

65. Куровский К.И. Проблема измерения качества труда. -М.: Экономика, 1977.

66. Курс экономической теории /Под ред. М.Н. Чепурина и Е.А. Киселевой. -Киров.: МГИМО, 1994.

67. Ламперт Хайнц. Социальная рыночная экономика. Германский путь. -М.: "Дело ТД", 1994. с.150-179.

68. Леонтьев А.Н. Избранные психологические произведения: в 2-х т. -М.: Педагогика, 1983.

69. Львов Н. Противозатратный механизм: оплата труда по его эффективности и качеству. Стандарты и качество. №3 1991. с. 10-12.

70. Майер Э. Контролинг как система мышления и управления. -М., Финансы и статистика. 1993.

71. Макконэл К., Брю С. Экономикс. М. Республика, т.1-2. 1992.

72. Макмилан Ч. Японская промышленная система: Пер. с англ. -М., 1988.

73. Мангутов И.С. Инженер. Социально-экономический очерк. -М.,1973.

74. Маркетинг рабочей силы, семинар в университете Фрейбурга, Германия. Vortrag: Personal-Marketing //Wird. Sudwesten. 1992, № 10. -с.66. Нем.

75. Маркс К., Энгельс Ф., Соч. изд. 2-е., т.13.

76. Маркс К., Энгельс Ф., Соч. изд. 2-е., т.4.

77. Маркс К., Энгельс Ф., Соч., т.16.

78. Маркс К., Энгельс Ф., Соч., т.20.

79. Маркс К., Энгельс Ф., Соч., т.22.

80. Маркс К., Энгельс Ф., Соч., т.23.

81. Маркс К., Энгельс Ф., Соч., т.46. ч. П.

82. Маркс К., Энгельс Ф., Соч.,т.21.

83. Маршал А. Принципы экономической науки, т.1, т.2, т.З, Пер. с англ. -М., Издательская группа "Прогресс". 1993.

84. Махмутов А.Х., Галин Р.А., Российская Г.М., Сидорова О.В. Анализ социально-экономической и социально-демографической ситуации в юго-восточном регионе Республики Башкортостан. -Уфа; РИО БАГСУ, 1995.

85. Медведев А. Особенности отбора и оценки инновационных проектов. МЭМО № 7. с. 119-128.

86. Методы оценки будущих доходов в отношении человеческого капитала, США. Depreciation methods and the importance of expectations: Implications for human capital /Davenport Davians// Tax Notes. 1992 -54, № 11. c.1399-1411. Англ.

87. Мильнер Б.З., Олейник И.С., Рогинко С.А. Японский парадокс (реальности и противоречия капиталистического управления) -М., 1985.

88. Монден Я. "Тойета": методы эффективного управления: Сокр. пер. с англ. М., 1989.

89. Мотиваиия труда в новых экономических условиях (Отчет ВЦИОМ). М., ВЦИОМ. 1994.

90. Мошенский М.Г. Нормирование труда и заработная плата при капитализме М., 1971.

91. Мухаметлатыпов Ф.У. Методология труда. Уфа, 1992.

92. Мэнкыо Н.Г. Макроэкономика: Пер. с англ. -М.: МГУ, 1994.

93. Мэскон М.Х., Альберт М., Хедоурн Ф. Основы менеджмента. М., Дело, 1992.

94. Назаревский В.А. Управление научно-техническим прогрессом в промышленности США. М., 1988.

95. ЮО.Насибулин Р.Т. Колективы станут стабильными. -Уфа, Баш-книгоиздат, 1988.

96. Ю1.Невская Л. Социальный образ инженера. Пермь, 1971.

97. Нишинен И., Воутлайнен Э. Время руководителя: эффективность использования: Пер. с фин. М., 1988.

98. ЮЗ.Новоселов Н.С. Умственный труд: его сущность и некоторые тенденции развития. Свердловск, 1972.

99. Норберт Т. Развитие персонала как инструмент управления предприятием. Проблемы теории и практики управления. № 2. 1993. с.69-72.

100. Оплата труда в Бельгии инженерно-технического персонала. Comptes de fees / Van der Avera F. Belg bus. ef ind. 1992 - 9 № 6. c.24-31. Фр.

101. Юб.Оучи У.Г. Методы организации производства: японский и американские подходы: Пер. с англ. М., 1984. с.110.

102. Ю7.Палицын В.А. Оценка и стимулирование творческого труда. -Минск: Беларусь, 1990.

103. Ю8.Петровский А.В. Психологическая теория колектива. М.,1981.

104. Ю9.Питерс Т., Уотермен Р. В поисках эффективного управления (опыт лучших компаний). М., 1986. с.39.

105. Ю.Платонов. Качество трудовой жизни в развитых странах. Экономист. № 2. 94 с.80-85,

106. Министерство труда Российской федерации. Бюлетень №3. с.26.

107. ПЗ.Пронников В.А., Ладанов И.Д. Управление персоналом в Японии. Очерки. М., 1989. с.17.

108. Райт Дж. П. "Дженерал моторе" в истинном свете. Автомобильный гигант: Пер. с англ. М., 1985.

109. Силин А.А. Концепция трудовых и производственных отношений. Труд за рубежом. Кя 2. 1993. с.5-15.

110. Пб.Синк ДС, Управление производительностью: планирование, измерение и оценка, контроль и повышение: Пер. с англ. М., 1989.

111. Слезингер Г.Э. Труд в управлении промышленным производством. М.: Экономика. 1967.

112. Соболевский А. Как стимулировать персонал, с. 125. ЭКО. № 9. 1993.

113. Социально-психологический портрет инженера. Под. ред. В.А.Ядова. М., Мысль. 1977. с.231.

114. Социальные аспекты трудовой деятельности руководителей и инженерно-технических работников, отчет по теме ОФ-СЛ-Ов-ЭО-ОГ. -Уфа. 1991.

115. Справочник экономиста по труду: (методика расчета по экономики труда на промышленных предприятиях) / С.Х. Гурьянов, И.А.Поляков, К.С.Ремизов. 6-е издание доп. и перераб. М.: Экономика, 1992 с.74-75.

116. Спрос потребителей, "полный доход" и реальная заработная плата США. Consumer demand, "full income" and real wages / Dowd K. // Empir Econ. 1992. -17, № 3 c.333-345. - Англ.

117. Старицын И.А. Вопросы управления процессом воспроизводства и профессиональные качества руководителя. -Теория и практика организадай управления региональным процессом воспроизводства. Уфа. 1994. с.76-77.

118. Старицьш И.А., Дьяков А.Я. Социально-экономические и профессиональные особенности труда специалиста. Экономика и управление. 1996, т.

119. Старищ>ш И.А. Мотивация труда специалиста и его оплата. -Социально-экономические аспекты качества услуг и сервиса. Уфа. 1995. с. 105-106.

120. Стерлин А. Роль нововведений в экономической стратегии крупных корпораций. МЭМО. 1986. № 6. с, 14.

121. Твисс Б. Управление научно-техническими нововведениями: Пер. с англ. М., 1989. с.72.

122. Тичи Н., Деванна М.А. Лидеры реорганизации (из опыта американских компаний). Пер. с англ. М., 1990.

123. Труд в капиталистическом производстве: проблемы управления. Отв. ред. Н.А. Климов. М., 1984.

124. Трудовой кодекс Республики Башкортостан. Известия Башкортостана. 1995. - №№33-34 - 17 февраля с.3-6.

125. Указ Президента РСФСР от 15 ноября 1991 г. №210. Об отмене ограничений на заработную плату и на прирост средств, направленных на потребление. Министерство труда Российской федерации. Бюлетень №1-2. 1992 с.З.

126. Федоров В.В. Рациональная организация умственного труда. -М.: Экономика, 1987.

127. Фишер С., Дорнбуш Р., Шмалензи Р. Экономика. М., Дело. 1993.

128. Фостер Р. Обновление производства: атакующие выигрывают:1. Пер. с англ. М., 1987.

129. Хайек Ф.А. Дорога к рабству: Новый мир. №№7,8, 1991

130. Хайман Д.Н. Современная микроэкономика: анализ и применение. т.1, т.П, М., Финансы и статистика.

131. Хейке П. Экономический образ мышления: Пер. с англ. -М.: Новости, 1991.

132. Херцберг ф., Майнер М.У. Побуждения к труду и производственная мотивация. Социологические исследования. № 1. 1990. с.123.

133. Целищев И. Три очерка японского опыта управления экономикой. МЭМО. № 1. 1991. с.131-140.

134. НО.Чангли И.И. Труд. М., 1973.

135. Шольц К. Роль предвидения во внутрифирменном управлении персоналом. Проблемы теории и практики управления. № 3. 1993. с.84.

136. Шумпетер Й. Теория экономического развития. -М., 1992.

137. Яковлев Р. Организация оплаты труда при переходе к рынку. Человек и труд. № 7. 1994. с.61-89.

138. Яковлев Р. Трипартизм и политика заработной платы и доходов в России. Человек и труд. № 9. 1994. с.92.

139. Syndicalisrne. Hebdo. Paris. 1993 24 mavs

140. Vester F. Leitmotiv vernetztes Denken 2. Aufl. Wunchen. 1988

Похожие диссертации