Geum.ru
Темы диссертаций по экономике » Математические и инструментальные методы экономики

Моделирование кадрового обеспечения проектно-конструкторской организации тема диссертации по экономике, полный текст автореферата



Автореферат



Ученаd>кандидат экономических наук
Автор Валиулин, Хасан Хафизович
Место защиты Москва
Год 1993
Шифр ВАК РФ 08.00.13

Автореферат диссертации по теме "Моделирование кадрового обеспечения проектно-конструкторской организации"

РГб од

Л РОССИЙСКАЯ штш НАУК ШЛИТЗТ (ЖГЕИНОГО АНАЛИЗА

На гравах рукописи

ВАКУЛИН Хасая Хафкзович

УОМВМИГОВАШВ КАДРОВОГО ОЕЕСПсНЕШ ПРОЕпТИО - КОНСТРУКТОРСКОЙ ОРГАНИЗАЦИИ

08.00.13 - Эконсиико - математические методы 05.13.10 - Управление в социальных и экономических системах

АВТОРЕФЕРАТ

диссертации на соискание ученой степени кандидата экономических каук

Специальности :

ЬЙСХВЬ 1993

Работа выпонена в Институте систеиного анализа Российский Академии Наук .

Научный руководитель:

доктор экономических наук , профессор ас. Едтанцев .

Официальные оппоненты :

доктор экономических наук, е. н. с. А. Г. КРУГЛЯКОВ , кандидат экономических наук С. а" КДМБУРОВ .

Ведущая организация - Центральный экопомико-.-математический институт РАН .

Запита состоится "_" _1933г. в часов

на ' заседании специализированного Совета К 003.63.02 при йгституте системного анализа РАН , по адресу : г. Москва, Проспект 60-гтия Октября 9, конференц-зал .

Автореферат разослан "_"_1993 г.

Ученый секретарь спецкгияаированного совета , кандидат эганомических наук

ЕЕ РУСИНА

05ЦАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА РАБОМ

АКТУАЛЬНОСТЬ ТЕИЫ .

В условиях становления рыночной экономики проблема разработки эффективных программ обеспечения проектно - конструкторских организаций ( ПКО ) высококачественными специалистами выдвигается на одно из наиболее приоритетных мест в общей стратегии их развития. Процесс рыночной переориентации экономики, ее сквозной коммерциализации сопровождается существенным оттоком наиболее квалифицированных и предприимчивых сотрудников ПКО в заровдащиеся структуры альтернативного сектора экономики , что однозначно приводит к резкому снижению кадрового потенциала организации , потенциала ее адаптации в новых уело -виях экономического существования .

В аналогичных условиях рациональный подход к управлении кадровым обеспечением предполагает гармоничное сочетание догосрочных хозяйственных ориентиров организации и обильного использования индивидуальных возможностей всех ее работников . Обострение кадрового вопроса , вызываемое становлением рыночных отношений , требует своевременного принятия действенных мер по сохранению кадрового, интелектуального потенциала ПКО , своевременной трансформации проф5ссионально-:%в^пршкациошзой структуры персонала адекватно кон^ктуре , фэрмирутзсвйся кнк на внутрифирменном , так и внефириенясм рынке труда .

Кадровый потенцкал проектной организации как квче-вая составляться ее научно-технического потенциала является превалируете фактором экономического преуспевания фируы . Разработка програш аффективного использования кадрового потенциала ПЕО дожка носить комплексный характер л спираться на систему шдэлей кадровых процессов . Это особенно важно в условиях резко возрастали^ сложности оценки качественных характеристик персонала конструоторов - га квалификации , творческих потенций и т. д. .

Следует однозначно отметить , что в условиях перехода к рыночным принципам хозяйствования и претер -певаеюй ПКО конверсии предлагает? автором метологиче-ские разработки не только не теряет своей практической значимости , но и приобретают особую актуальность как элементы аналитической поддержки процесса формирования обЕ^й стратегии развития организации , а в особенности ее кадровой подсистемы .

Среди отечественных и зарубежных исследователей, наиболее подробно рассматривавших затронутые в диссер -тации проблемы , следует , по .нению автора, выделить дл.Уартино, П. Хила , С. А. Саркисяна и Ю. П. Чуева - по первой главе ; Д, Пэльца и Ф. Зндрхзса , Е. Г. Рукчева и А. Е Коника - по второй главе ; Ц. Мэскока , И. Арчера и Г. ИинцЗерга - по третьей главе .

НАУЧНАЯ .ЧСВЯЗКА диссертационной работы , по ннёнив

автора , заключается в следупцих основных мокгвтаг :

- методологически проработана и программно реализована математическая модель динамики отдельных характеристик кадровой системы крупной ПКО , к числу которых относятся в перзуг очередь , ее газагафнцжзнная к половозрастная структура ;

- автором введены и исследованы такие информативно ценные показатели , как , например , возрастной след персонала ( или его определенного контингента ) , его возрастной потенциал и гипотетический период полураспада кадрового состава , гиперкуб устойчивости и т. д. .;

- осуществлена попытка сквозного описания механизма спроса и предложения кадрового ресурса ГОЭ на базе моделей трудоемкости ОКР и мобильности кадров ;

- построен эмпирический профиль распределения трудозатрат по ОКР и выявлена присущая ему ассиметричвость ;

- проведен достаточно глубокий статистический анализ процесса текучести кадров , позволивший выявить и объяснить ряд интересных закономерностей и тенденций поведения кадровой системы в условиях динамичной внесней среды ;

ЯРАЯГКЧгСЛАЯ аКАЧ52ЯСГЬ РАБОТЫ .

Результаты кселедовашй пс тема диссертации , оформленные цреинучэстзенно в виде ряда отдельных внутрифирменных штодкк , гаевт непосредственное практическое применив в работе различных экономических служб рассмотренной ПКО . к да наиболее широко используемых относятся методика определена трудоемкости и продожительности ОКР осноеых тематических групп и зтодаскг прогнозирования napaievpoE кадровой скстеш ПШ . Гю<гт все методики подкреплены соогЕетстзуьдши пркивдньйм программами, самостоятельно разработанпжк аыорач .

Если разработанные ютодгсеские подходы и конкретнш зкономияз-математичсские модели трудоэтзстей конструкторских разработок цент: том, что они повышают качество прогнозных оценок потребности ПКО з кадрах , то впервые созданные в рачках ПКО шдели предложения кадров:л ресурсов уже саш по себе редостазляют широкка возша-ности для всех их потенциальных пользователей .

йдггацпя кадрсзьс процессов на ЭЕМ позволяет экстраполировать складывающиеся тенденцпа развития кадровой системы органигащщ на прогнозный горизонт и объективно оценивать возможные последствия предлагаемых для роали-зации кадровых решений .

Методологические и программные продукты , рассмэтрен-ные в диссертационной работе , обладает достаточной кондицией для их использования при анализе не только кадровых систем научно- технических организаций соот -ветствущзго кзсвтаба , но и более крупны: объектов исследования . Например, в модифицированном виде разработанный пзкет программ быа использован для прогнозирования динамики численности трудоспособного населения города Дубна .

ОКЙЕГОа йЯЯ5Е.ЩШКЯ 2 диссертационной работе является кадровая система ГКО , функционирование которой характеризуется кногопараметричностыо и относительно низкой детср1зщ;!руемцстьп . В силу слодноети кадровой проблематике! автор в свои исследованиях затрагивает лишь некоторые ее фрагменты . В фокусе внимания оказы -каются , главным образом , определение потребности организации в кадрах , ьногсстороктай анализ параметров мобильности кадров и ряда показателей эффективности их использования . Анализ поведения кадровой системы базируется па систематизированных статистических данных, относящихся к 1980 -'1932 годам .

ОСНЗЗЯЛЯ ЩШ настояг^го исследования заключается з обеспечении процессов принятия решений в службах управ -ления кадрами и разработками достоверными аналитическими материалами, вкличащими описание и обоснование выявленных тенденций развития кадровой систены ПКО , прогнозные значения загрузки персонала , его ожщаемой структурной динамики и т.д. . Кроме того , автор ориентируется на создание программных средств , которые позволяя? быстро и точно осуществить необходимую для реиепия кадровых задач обработку большого объема инфориэции .

ДаРОиАцпН ГоОТ ССКСБрЭЗ^г ш7о?а И ПСС2пК*1л диссертации доложены обсуяденч на следукцщс научно--технячеекзп конференциях ( НТК ) :

- ШК, посвязэнная 35-лена; МКБ "Радуга"(г. Дубна, 198;'г.);

- КГК " НГИ.'-ЗС " ( г. Дубна , 1939 г.) ;

- КГК " Программное обеспечение предприятий аьшцпонной

промышленности " ( г. Москва , НИКАС, 1920 г.);

- Конференция аспирантов РАЕ " 1тодологические подходы

к проблемам наукки( г. 1йске&, Кафедра философии РАН, 1902г.)

СОЮЗНЫЕ шмыщии по диссертационной тематике представляют собой б печатных работ общий объемом п. л. . Кз них 3 работы ( п. л.) носят закрытый характер ( Дубна, п/я 2580 , 1985" - 1990 гг. ) :

1. Ваднудлк XX " Анализ влияния приоритетности НИОК? на их продожительность и трудоемкость ", 1985 г.

2. Еалиулин XX "Иотодкка определения трудоемкости и стоимости ОКР. " , 1990г.

3. Езлиушш II и да . " Комплексная программа соци-агно-экономпеского развития предприятия ", 1937г.

Остальные работы :

4. Еакужк XX " Гносеологические аспекты моделирования" / в сборника докладов " Откровенно о философии "

под ред. Э. ЕЬфусова / - 11: Кафедра философии РАН , 1992 г. с. 50

5. Бабикцев а С., Еалиулкн XX" Особые экономические зоны" / Российский экономический хурнап, N 9 ,1992 г.

сс. 117-124 . / . 5. Еакулин XX" "ФлоЕеческие ресурсы : эффективность и мобильность " ( в печати ).

СОДЕРЖАНИЕ ДИССЕРТАЦИИ . Диссертация состоит ;:з введения , трех г.лав, заключения , библиографии и приложения .

С0Д2РЙАНЙЕ РАБОТУ

В8НДОИЕ отражает актуальность проблематики дкс -сертащп: , постановку ее целей и задач , затрагивает основные методологические аспекты сксте;шсго кздек-рования кадровых процессов . Кроме того приводится краткая характеристика конкретно исследуеизй ПКО .

П5Р2ЛЯ ИДВА диссертации посвящена проблеме прогнозирования потребности проектно-конструкторсксй организации в трудоресурсах , необходазвс да выпонения планируемого тематического объема опытно -- конструкторских разработок ( ОКР ). Предварительно излагаются специфика организационно - технической структуры ПКО как продуцирухщэй системы, особенности конечной продукта! ее деятельности . Ери зтам автор уделяет особое внимание анализу содержания процесса разработки образцов новой техники как проявления колективной , кооперированной деятельности большого числа инженерно-технических работников ( ИГР ) самой различной специализации .

Прогнозирование внутрифирменного спроса нз на трудовые ресурсы , определяемого обким объемом рабочего времени , необходимого для выпонения всей программы ОКР , разбивается на три подзадачи :

1.. Определение величины поной трудоемкости по каядой отдельной ОКР ( т. е. с умерла трудозатрат за весь период ее осуг^ствле-к;п ) ;

2. Определение продожительности ОКР ;

3. Определение- закона распределения тру?? -затрат по годзм разработки ( определение интенсивности потребления трудоресурсоЕ).

Основываясь из данных , получаемых при реиеняи этих подзадач , определяется общая динамка ожидаемой потребности организации з трудоресурсах путем суммирования оззщае^ трудозатрат по всем ОКР и деления полученной суыш на годовой фонд времени средпесовокупного работника .

Все многообразие суяЕствупзих методов норми -рования труда сводимо к трем основным : экспертный , опытно - статистический и расчетно --аналитический . В основе такой группировки лежит принцип получения исходных данных для разработки нормативов по труду . Как подтверадает многолетняя практика исследуемой ПКО по управлению разработками , целесообразным оказывается гибкое сочетание всех методов определения показателей трудоемкости ОКР .

Банейшей причиной необходимости прюжнения экспертного метода при определении объемов ресурсов , потребных для разработки нового изделия , является шогокритер15альность и неопределенность большинства его характеристик . Этот метод ориентируется на получении и анализе соответствующей информации от репрезентативной группы квалифици -роваяных специалистов . На практике реализуются различные метода проведения экспертного опроса в зависимости от конкретных условий прогнозирования: метод" Дельфи метод эвристического прогнозирования (УЗЯ ) , метод анализа иерархий ( ЦАЙ) и т.д.

D nnnwnnoinmiiw n чпмримгим! rЩл1

_ UUUilKiklJllilj w tt" i Л U OnCM1114fi-*Cwr-rUn лblW^*

трудоемкость определяется кзк функция исходных технических параметров проектируемых изделий на базе методов мгтежтической статистики . метод требует наличия боль coro объема статистических данных по параметрам изделий и фактической трудо -емкости их проектирования. Мэтод обладает высокой степенью объективности , возможностью азтоматвзации расчетов , позволявшей существенно снизить затраты времени на формирование нормативной базы .

В силу того , что процесс проектирования новой техники подвержен влиянию большого числа факторов различной природы, автор разбивает их на три группы. Первые две из них включают факторы эндогенной природы , а третья - экзогенной :

- факторы , определявшее технический уровень конструируемых изделий ;

- факторы , определяющие новизну изделий ;

- факторы , учитывающие динамичность внешшх условий разработки .

К первой группе факторов относятся технические характеристики разрабатываемого изделия в целом и некоторых его компонентов , наиболее поно отражающих конечную потребительскую ценность изделия . Эти характеристика, определяете уровень его сложссги, кач правило, задаются в явном виде и количественно легко |ормакзугтсл в силу своей физичесгай измеримости .

Сложность разрабатываемых изделий предопределяет качественный состав разработчиков , сироту спектра задействуемых специальностей а необходимый уровень квалификации испонителей работ . Сложность ОКР определяет сложность совокупного труда , оценка которого не всегда осузчестви-а посредством его редуцирования .

Проведенные автором исследования показали , что достаточно 5-7-и характеристик для описания исследуемой зависимости :

, ' = 1, ш

где ЗС^ - зкачзжш' технике - эксплуатационных характеристик изделия ( масса полезней нагрузки, скорость , дальность и внеота полета , суммарная пзмять всех бортовых ЦВМ и Т. Д.) ; '

" параметры исследуемой зазксиюети .

Значения Кс для всех исследованных ОКР варьи ХХ руются в пределах 1.79- 1191.6 в зависимости от тематической группы ОКР . Расчеты отражает постоянно растущую сложность проектируемых изделий по всем группам ОКР.

к * Я X/

Хо второй группе факторов откосятся показатели уровня новизны изделия , определяемые посредством декомпозиции последнего на составляв? его части ( компоненты ) , каждой из которых экспертное группой придается удельный вес и по бальной системе устанавливается свой уровень новизны относительно прототипов . Б диссертации приводится образец сводной таблицы экспертных оценок для случая декомпозиции изделия на три части - планер .двигатель и авионику .

Третья.группа факторов , экзогенных по отношению к проектируемому изделию и латентных в плане своей доступности к изиерени , определяет изменяющуюся во времени " пропускную способность " DKD . Уровень организационно-технической подготовленксстл орга -Екзгции , мощность ее экспериментально -исследова -тельской бззн , эффективность функционировании различных систем етоматизащи ( САПР . АКУТЕ, а т. д.), численность , структура и качество кадр&в - все эти динауичниэ показатели предопределят? обдую мощность организации как продуцпрппззй систекы .

Третья группа факторов зыр?.нзется через коэффициент прогрессаности ( Кп) , представзянгай со5ой эмпирическую фу::чцкю от фактора вр?ы?ни .

В конечной счете , лакая трудоемкость }-ой ОКР выражается в форме следующей зависимости :

Кн * Р(1) } [тыс. чел. *часов]

Автор отдает предпочтение мультипликативной форме искомой зависимости в силу неоднородности и ортогональности формирующее ее переменных'. Определение всех параметров данной функции осуществляется с использованием метода множественного корреляции -ного гяавва . Для этого автором разработана специ -альиая программа БЕШЛ , поз возящая значительно сокрящть время поиска наиболее достоверных , моделей трудоемсости ОКР .

Ц = аО * Кс *

Для построения модели дакамикк трудозатрат по ОКР использовалась статистическая ккформада по 37- и поностьв законченным темам . Полученные профили распределения трудозатрат аппроксимируются классическими распределениями - логарифшчески -нормальным , максвеловским и ортогональными многочленами Чебышева . Для этого автором разработаны программы ШЗШ , 1Ш и СНЕВ.

Б проведенных исследованиях процедуре выравни -вания подвержены данные по динамике затрат основной категории работников - ИГР как по ПКО в целом , так и ва уровне отдельных наиболее крупных и важных подразделений . Результаты приводятся в табличной и графической форме . В целях получения более достоверных результатов моделирования динамики трудозатрат вся расчетная разбита на 4 группы по величине их фактической продожительности . Во всех группах и во всех подразделениях выявлена стабильная ассиметричность полученных эмпирических распределений .

Общй график загрузки ПКО строится путем последовательного суммирования прогнозных трудоемкостей всех ОКР , вошедших в тематический план .Излученная кривая определяет характер загруженности организации как динамику ее потребности в ИТР, необходимых для выпонения всего планируемого объема работ .

Устранение неравномерности загрузки ПКО в плановом периоде , необходимое для обеспечения ритмичности колективного процесса проектирования и рационального использования трудовых ресурсов , осуществляется с применением принципа приоритетности ОКР , при котором в первую очередь корректируется сроки проведения второстепенных тем .

8Т0?л2 ГЛАНД диссертации посзязэна преифтчэственно анализу статистических данных , характеризующих поведение кадровой системы организации. К числу последних относятся , в частности , профессионально- квалификационная в половозрастная структура кадров. Анализ статистики движения кадров, необходимая для выявления и количественного описания тенденций в кадровой динамике , требует наличия всесторонней и достоверной информации соотзетствукрго плана . В проведенных исследованиях реализовалась статистическая отчетность отдела кадров по текучести кадров и едегоднгя статистика по уволившимся и принятый сотрудникам .

проведенная автором на ЭВМ обработка статистических данных до работникам , узокБиваея из органкзащш за последние 12 лет , позволила получить средне -годовые возрастные составы соответственно входных ( рис.1 ) и выходных эшелонов (рис.2 ) . Возрастной состав входных эшелонов достаточно хорошо аппроксимируется функцией распределения с модой в интервале 22-25 дет, соответствующем среднему возрасту выпускников ЗУЗов.

Возрастное распределение контингента увольняющихся носит ярко выраженный бимодальный характер, наблюдаемый по всем годаа ретроспективы . Это происходит в силу того , что данное распределение фактически представляет собой суперпозицию двух различающихся по своему происхождению распределений А и й (грис.З):

А - распределение с модой в возрастном диапазоне 25 - 20 лет относится к "неадаптироЕавиэйся" в новых внутри- и внефирменных социально-экономических и прочих условиях категории увольняпцихся , к наиболее мобильной части трудовых ресурсов .

20 40 60 возраст, лат Рис; I Возрастная структура входного эшелона

Рис. 2 Возрастная структура выходного эшелона

Рис. ? Аддитивность возрастного распределения выходного эталона

" рзсяр5д5^5нив с исдс* 3 дизиззонб 50 ст

отражает одновременное влияние ряда факторов ресурсной ограниченности работников - ограниченности периода трудоспособности , ограниченности срока их жизни, а также фактора наработки поного пенсионного стажа .

В результате статистических исследований выяснилось что если женщины "посвящают" фирме в среднем треть трудоспособного периода своей жизни , то мужчины -лишь четверть, что говорит о большей их мобильности. Это обусловленно более высоким уровнем притязаний и степенью ответственности за материальное состояние семьи, более критической самооценкой содержания и результатов своего труда и т.д. .

При анализе динамики текучести кадров автор вводит гипотетический показатель - период "кадрового полураспада" организации - 7уг , рассчитываемый по экспоненциальной формуле . Среднегодовая величина Туг за 1931 - 1992 гг. составила 9 лет при четко выраженной тенденции ее снижения.

Ш мнению автора диссертации, очень илюстративным в контексте анализа эффективности использования кадров может являться суммарный след (трек) уволившихся сотрудников , оставляемый ими за исследуемый ретроспективный период . Эта кривая кумулятивного типа графически показывает сколько сотрудников из рас -сматриваеюго их контингента работало на фирме в установленном возрасте . Автор подробно списывает технологию ее построения и приводит возможный ее вид как для уволившихся сотрудников - р>ь(а) . ~ак и для продолааюпдах работать -у^<гдчго позволяет определить еше нереализованный последними возрастной потенциал

р?* ( рис.4 ) .

Формирование возрастного " оляда "

Одним из взянейшкг элементов анализа кадровой системы организацга? выступает исследование динамики поведения этой системы , изменения во времен:! ее основал параметров. Б настоящее время этому аспекту гдадза во многих организациях уделяется недостаточное внимание , что приводит к раду пргблем , среда которых можно выделить :

- диспропорции а численности сотрудников различной специализации и квалификации > выразащиеся в эдьогрешнном наличии явного дефицита одних и избытга других категорий работников;

- неудовлетворительная половсграстзая структура персонала , яркгэдяЕ^я к затруднения!.: яри фондировании кадрового резерва , нарушении преемственности а работе и негативных социальным последствиям .

Прогнозирование численности персонала осуществляется на основе эмпирических значений параметров движения кадров, подученных при анализе еоответствухщзй статистики. Б целом процессы движения кадров носят стохастический характер , что позволяет моделировать их используя методы " продольного анализа " ( метод когорт ), основанные на применения матриц вэроятнос-ностей переходов сотрудников из одного состоянии а другое .

Общая численность 5>({) сотрудников ЕКО 2 прогнозном году t определяемся с учетом половозрастной дифференциации персонала :

где (а^)- прогнозируемая на год х численность мужчин С.женщин ) возраста О. ;

В своп очередь , повозрастная численность мужчин и женщин определяется следующим соотношением :

где - (1), (2), (3) - соответственно.количества работащих на начало года {. Ч {, принятых и уволенных в течение этого года мужчин ( жеидин ) в возраста О,- 1 .

предлагается осуществлять путем разбиения всего пер -сонада на группы устойчивости по оценочному уровне их потенциальной текучести. Графически эти группы предс-тазляит собой зоны ( усеченнее сферы ) различной устойчивости в рамках условного гиперкуба с ребрами едиягзгой длины , слугаг^ми координатными осями для отлобния величин вероятностей увольнения по отдельно взятым , частным причинам . Чем понее обцая область устойчивости запоняет объем гиперкуба и чем блияе центр тяжести координатно идентифицированного в нем персонала к началу координат , тем больше потенциальный барьер, препятствующий текучести кадров .

Автор ограничивается рассмотрением возможности количественной оценки вероятностей увольнения по двум причинам - возрас.то1.г/ фактору и неудовлетворенностью рел.".адшой заработной платой . Вероятность ухода сот-рудккга по первой причине определяется полученной ранее эиш!р:гчес.><х>й загжимоегью , а по агорой причине - через персональный уровень зарплаты , соотнесенный с ее средними уровнями на фр:/е и в альтернативном секторе ( АС ) экономики .

Взодл коэффициент привлекательности (аттрактивкости) АС как относение средних уровней доходов соответственно в АС и ПКО :

автор определяет вероятность ухода сотрудника из ПКО по причине неудовлетворенности заработной платой :

ckgl фсртоцш* нс t с к у1цс 5г*г

возрастном}" составу персонала организации " эмпирических функций возрастного распределения принимаемых и увольняем: кэктизгектов сотрудников позволяет также определить трудозой потенщш работащ=)Го ка данный момент персонала . Этот показатель , используемый в потенцгальЕой демографии , в кодифицированном виде реализуется в диссертации .

Расчет потенциала трудоспособного возраста для . текущего кадрового состава определяется как суммарная по всем сотрудникам каивероятная продожительность предстоядай их'работы в ПКО :

Л)= ? Pfa.iД=

Д - возраст в годах на момент времени t ; и,i < - границы временного интервала , для которого россчитыьается потенциал . ( если верхняя граница г к не уста-

навкзается (tic. = оо), то определяется полный потенциал ):

" трудовой потенциал всех сотрудников возраста О, ;

- трудовой потенциал одного работника возраста , определяемая как ланейная функция наизерсятной продожительности Z-ci-a дальнейшей его работы г данной организации ;

О и, - каквероатнай возраст выбытия ; ni,-ih) - численность сотрудников возраста Л на moeht времени h-

Bi^ICлслйл ПС ПрПс?ДсККО'аУ З-П'СрЙТУ трудовой

ПОТSКЦПоЛ рзбс TK/C 4J0KX *Гл*сС /СП СТроХЗТ -ГЛУ.нр.

возрастной , стзхеьй аспект челог-ческогс pscypca . Более емкое понятие потенциала рассматривает про -дожетельность работы как непрерывный интервал для интегрирования некоторой , в большинстве случгев - нелинейной , Функцга , характеризу-Ецай возрастную тенденции изменения сакого - либо Х показателя ценности работника ( творческой продуктивности , степени восприимчивости к новшествам и т. д. ) . Подобные функции носят преимупэственно маргинальный характер и иькят экстремум в некоторой точке :

Интегрирование аналогичных функцгй , учтывагтее характер возрастного рсфиля ( спектра ) рассматриваемого контингента работников , позволяет оценить соответствующий потенциал данного контингента :

Исследования автора подтверждают эзстпчность зопгаш потенциалов относительно формы возрастных кривых ценности работников . Это делает обоснованным привязку уровня кадрового потенциала к возрастном}' профилю кадров . Надежные результаты изысканий зарубежных и отечественных специалистов, среди которых следует в первую очередь , выделить работы Ль мена, Дельца и Эндрвса , яглягтся в давнем случае весомы* аргументом з пользу целесообразности выбранного автором направления исследований .

Особое внимание б диссертации уделено анализу динамики квалификационной структуры ИГР ПКО к его подразделений . Размеры сформирование для анализа квалификационных групп определялись по среднесписочным чпсленностям ИТР всех квалификаций . Исследования затронули 1992-ой и 19.33-ий годы . Это позволило опекать степень структурной устойчивости кадров как на урогне всего ПКО в целом, так и на уровне его подразделений . В процессе исследований весь персонал, кзчиная от руководящего состава и кончая техниками и лаборантами, был разбит на 8 квалификационных групп.

Оценка пропорциональности численностей работников в одинаковых квалификационных группах между подразделениями и ПКО выпонена методом ранговой корреляции ( по коэффициенту Сшфмена ) . Результаты расчетов показывают высокую коррелированность как подразделен-ческих ранжировок между собой, так с итоговой ранжировкой групп по ПКО - значения коэффициента Спирмепа варьируются в диапазоне от 0.785 до 0.976 .

Сравнение ранжировок по ПКО , соответствухзцих 1983 и 1592 годам отражает факт заветного снижения доли сотрудшлюе 4-ой и 5-той групп ( инжснеры-конструктора 2-ой и 3-сй категории ), вызванное сокращением приема молодых специалистов на фоне высокой текучести е еоз -растах , наиболее характерных для инженеров этих категорий . Рост доли первой группы обусловлен , в первую очередь , уменьшением средней численности работников в группах , брэтадах и секторах .

Для описания эволюции квалификационной структуры кадров можно также использовать квадратичные козф -фициентн абсо-тогньЕс структурных сдвигов . Для сопоставляемых 1323 -го и 1992 -го годов он равен 0.219 .

ТРЁТЬЯ ГЛАВА Д11сс&рта1^к* по с БЯЕэча прииЛём? обеспечения высокой эффективности использования кад -роеого потенциала 1КС , затрагивающей процесс подбора кадров , совершенствования мотквзцйокпого механизма , учет дпепя*ки зяеапей среды и т. д. .

Процедура подбора и расстановки кадров в НИИ и КБ значительно сложнее, чем в промьшлекных организациях. .Простое изменение количества работников не приводит к эффекту в силу того, что в научно-техни-

ческой арере деятельности прогтесс предопределяется прекгдтэстзокЕО качественными характеристикам;; рабо-тгзрго персонала - квалификацией , творческим потенциалом и т. д. , а не количественными .

Лостетенив эйркгинкой организации колективного труда заметно способствует периодическая объективная зтгесгащи индивидуальных споссоксстсй всех сотруд -ников , определение и поддержание опгжлальннх условий их труда ит .д. ПэрЕодег-пгаста проведения аттестаций предопределяется степенью динамичности показателей профосслонааьно - квалификационного соответствия Ш? выпоняемой работе . Правильная оцежа продуктивности труда каждого специалиста заметш способствует отбору наиболее ценных научно-технических кадров организации.

Повышение кадрового потенциала не может ориентироваться только на прием перспективных , высоко -квалифицированных и опытных работников , особенно в условиях конкурентного рынка труда . Во многих случаях более эффективных оказывается совершенствование имеющегося персонала путем повышения уровня их образования и кззкфкхзции , переобучения и т.д. .

Калодые специалисты ПКО , получившие в ЕУЗ-ах знания по специальностям широкого профиля , дожзы непосредственно в процессе работы осваивать своэ будуцуп узкую проблемную область и адаптироваться в специфике выпоняемых его группой исследований и разработок . Это требует определенных возможностей и способностей к обучению з процессе работы .

Творческая активность ИГР ПО оценивается черв? результаты рационанзаторскс-изобретательской дея -тельностн , которые в диссертации исследуются на основе таких показателей , как обцее количество авторов изобретений (12) и рационализаторских предложений ( РП ), количество поданных заявок на КЗ и РП, процент принятых ИЗ и РП , а также экономический эффект от внедрения ИЗ и РП .

Динамика эт;к показателей построена по данным ежегодной отчетности ПКО за 1982 - 1992 гг. . СамиЯ активный по числу авторов КЗ и РП - 1988 год ; последние три года наблюдается резкое снижение активности . Процент удовлетворенных заявок практически монотонно падает втечение всего исследуемого периода , при этом процент оказывается более высоки).! у рацпредложений .

Очень информативен показатель экономического эффекта от внедрения И и РП . Здесь максимум соответствует 1985-88 -м годам . Средний экономический эффект от одного изобретения в 9 раз превышает аналоч!иный показатель по РП . По годам статистики наблюдается достаточно стабильный уровень среднего эффекта , приходящегося на одну принятую заявку ( около 10 тыс. руб доинфляционнсго периода ) .

эффсктл/эпсстх* пспсл)ос&ок?!я тесрч9сксгс p3>uC?K/u%32 SO MrlGTOM ПрЭДСПрсДоЛЯбТСл д&иС* 'BSHKOCTtD

леханизма внутренней и знеяае-й метизации га трудсЕсЯ деятельности . Мотивация как побуждение работников к деятельности для достижения гла целей и целей организации имеет материальную и оральную составляющие , величины которых зависят от многих обстоятельств : индивидуальных черт работников, оцуще-ния :аз: ответственности за выпоняемую работу , их уровня притязаний и обеспеченности , социального статуса в колективе и т.д. .

Учитывая , что фактческое рабочее зре.\я ИГР, в особенности наиболее творческой и ответственной га части , как правило , не ограничивается рэмками регламентированного трудового дна и часто заметно его превышает , в целях создания благоприятных условий труда особое значение имеют в'ведезие нестандартных режимов работы , к числу которых южно отнести скользящий ( гибгай ) график работы ( СТР) .

Согласно результатам проведенного автором анализа эффективности подобного организационного нововзеде -ния , осуществленного з ГЕО в 1935-м году , последнее имело положительный во многих отношениях эффект. До 95-ти процентов персонала периодически пользуются условиями СГР, га них до 25- 40 - практически постоянно . Наиболее активными пользователями СГР сказались белее молодые сотрудники и работники интроверт-ного стиля поведения .

В условиях перехода к рыночным отношениям :: проведения конверсии перед ГКО встает проблема структурко--функциовальной реорганизации предприятия , что неизбежно требует обеспечения максимально возможного сохранения ее кадрового потенциала в переходный период . Практика показывает , что данная задача для большинства ВИИ и КБ , как организаций с высокой степенью патернализма , оказывается непосильной по причине резкого сокращения бюджетного финансирования крупных НИОЯР . Кадровые процессы при этом начинает носить спонтанный , практически нерегулируемый характере .

Реальное положение вынуждает кадровые службы ПО проводить жесткую политику сокращения численности пер -сонзла . Основная проблема здесь заключается в увольнении прсфессионалов-стажников с высокой квалификацией , соответствующей прежнему стилю работы и не отвечающей новым требованиям . Кроме того трансформация кадровой системы дожна гарантировать сохранность тех 20-ти процентов ( согласно правилу 20 / 80 - правилу Парето ) сотрудников , которые представлят жизненно важное для фирмы кадровое ядро .

ЗАКЛЮЧЕНИЕ содержит обобпда^Я анализ практической ценности результатов проведенных исследований , основные методологические выводы и целесообразные направления дальнейших работ по проблемам , рассмотренным в диссертант , как считает автор, недостаточно глубоко .

оашаИ2 РЕЗУЛЬТАТА диссертационного исследования следующие : (

- разработаны методические подходы к построению математической модели дозаписи кадровой системы крупной ПКО , эффективно использующие принцигш декомлозицяи решаемой задачи и реализации интерактивного режима в процессе исследований ;

- построэны модели динамики отдельных характеристик кадровой системы , учитывающие как заметную специфику кошфетно исследуемого объекта и его внешей среды , так м условия становления рыночной экономики;

- на основе полученного методического материала разработаны программы для ^дотационного ноделярованкл поведения кадровой системы ;

- проведены многосторонние экспериментальные исследования па реальной статистической информации, подтверядащие работоспособность предложЕных методических подходов , иоделей и программных средств ;

- заедены п исследованы такие информативно ценные показатели , как возрастной след и возрастной потенциал персонала организации , гипотетический период полураспада кадрового состава и т. д. .

В ПКиШЕНИИ содержатся листинги основных программ , созданных автором в процессе диссертационного исследова -ния , ( Еиртран , ЗЕУ ЕС-1С61 ) , листинги с результатами расчетов и интерпретирующие их грзфики .

Похожие диссертации