Темы диссертаций по экономике » Экономика и управление народным хозяйством: теория управления экономическими системами; макроэкономика; экономика, организация и управление предприятиями, отраслями, комплексами; управление инновациями; региональная экономика; логистика; экономика труда

Методология и технологии поиска и подбора персонала для торговых розничных сетей тема диссертации по экономике, полный текст автореферата

Автореферат

Ученая степень	кандидат экономических наук
Автор	Нанка, Светлана Валерьевна
Место защиты	Москва
Год	2008
Шифр ВАК РФ	08.00.05

Диссертация

Автореферат диссертации по теме "Методология и технологии поиска и подбора персонала для торговых розничных сетей"

3448119

На правах рукописи

Нанка Светлана Валерьевна

Методология и технологии поиска и подбора персонала для торговых

розничных сетей

Специальность 08.00.05 - Экономика и управление народным хозяйством

(экономика труда)

Автореферат диссертации на соискание ученой степени кандидата экономических наук

О 2 ОКТ 2008

Москва-2008

003448119

Работа выпонена на кафедре экономики труда и управления персоналом Академии труда и социальных отношений

Научный руководитель:

доктор экономических наук, профессор Антосенков Евгений Григорьевич

Официальные оппоненты: доктор экономических наук

Николаев Олег Викторович кандидат экономических наук, доцент Лавров Александр Сергеевич

Ведущая организация: Научно-исследовательский институт труда

и социального страхования (НИИ Труда и социального страхования)

Защита состоится 20 октября 2008 года в 12.00 часов на заседании Диссертационного совета Д 602.001.03 при Академии труда и социальных отношений по адресу: 119454, Москва, ул. Лобачевского, д. 90, аудитория

С диссертацией можно ознакомиться в библиотеке Академии труда и социальных отношений по адресу: 119454, Москва, ул. Лобачевского, д. 90.

Автореферат разослан л19 сентября 2008 года.

Ученый секретарь

Диссертационного совета Д 602.001.03

кандидат экономических наук,

Стрейко В.Т.

ОБЩАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА РАБОТЫ

Актуальность исследования. Рыночные преобразования в России постепенно переходят в новую фазу, для которой характерно качественное изменение условий функционирования отечественного рынка, связанное с постепенным насыщением спроса и предложений. Усиление конкуренции привело к возникновению новых проблем и реорганизации менеджмента.

Коренным образом изменися уровень требований к системе управления персоналом в целом и к функции поиска и подбора персонала, в частности. В последние годы, в связи с усложнением среды деятельности организации (как внутренней, так и внешней) все большее внимание в сфере управления персоналом уделяется процессу поиска и подбора персонала, как способу повышения эффективности работы организации. Это связано с тем, что произошли изменения в отношении требований к кандидату как к специалисту производственной структуры, открылись новые перспективы управления персоналом в организациях. Укоренилось представление о необходимости использования характеристик рабочей силы для разработки и принятия управленческих решений в сфере управления персоналом и оценки эффективности управленческой деятельности в организации.

В условиях постоянных изменений экономической ситуации в России характерной тенденцией стало сформирование сегментированного рынка высококвалифицированной мобильной рабочей силы, на котором активно работают как российские, так и зарубежные компании, что является показателем нормального развития экономики. И в этой связи возникает проблема острой нехватки квалифицированного персонала, особенно для организаций, работающих в сегменте сетевой розничной торговли.

Решению данной проблемы дожна способствовать продуманная, научно обоснованная, выверенная на практике стратегия управления персоналом, а в частности, эффективная система поиска и подбора персонала.

Степень научной разработанности проблемы. Исследования в

области управления персоналом и, в частности, систем поиска и подбора

кандидатов в настоящее время являются особенно актуальными для организаций, работающих в сфере сетевой розничной торговли, переходящие в настоящее время на новые стандарты и методы обслуживания.

Можно сказать, что последние потора - два десятилетия управленческая наука прошла под двумя знаменами: "инновации" и "человеческие ресурсы". Это время характеризуется усложнением внешней организационной среды, резким возрастанием темпов ее изменения и ужесточением конкуренции на мировых и внутреннем рынках. Все это потребовало поиска скрытых резервов и новых путей повышения эффективности организации.

В экономической науке изучение характеристик рабочей силы являлось одним из центральных направлений. Важность этих проблем отмечали Петти У., Смит А., Маркс К., Маршал А. Их идеи получили дальнейшее развитие в трудах зарубежных и отечественных экономистов.

Существенный вклад в разработку технологии, принципов и методов управления персоналом внесли такие зарубежные авторы как Уотермен Р., Файоль А., Хентце Й., Эренберг Р.Д. и другие, а также российские ученые: Антосенков Е.Г., Базаров Т.Ю., Веснин В.Р., Вогин H.A., Грачев М.В., Дятлов В.А., Егоршин А.П., Жуков А.Л., Кибанов А.Я., Костин JI.A, Одегов Ю.Г., Поляков В.А., Рофе А.И., Самраилова Е.К., Травин В.В., Щекин Г.В., Шекшня C.B. и другие.

Работы перечисленных авторов содержат сведения о принципах и содержании управления персоналом, в том числе и о методах поиска и подбора персонала. Вместе с тем, в экономической науке практически отсутствуют серьезные исследования методологии поиска и подбора персонала. Недостаточно, на наш взгляд, разработана и система поиска и подбора персонала применительно к условиям работы конкретных организаций.

В частности, вопросам, посвященным особенностям стратегии поиска и

подбора персонала для сетевой розничной торговли в настоящее время,

уделяется недостаточное внимание. Следовательно, разработка и

совершенствование системы поиска и подбора персонала представляется актуальной.

В диссертационном исследовании предпринята попытка пояснить процесс управления персоналом в организациях, осмыслить теоретические, методологические и методические вопросы поиска и подбора персонала в системе кадровой политике, реализуемой в организациях, работающих в сегменте сетевой розничной торговли, и выработать конкретные рекомендации по их совершенствованию.

Цели и задачи исследования. Основной целью исследования является развитие теоретических положений и совершенствование методического инструментария в рамках разработки и реализации стратегии поиска и подбора персонала для розничных торговых сетей в условиях рыночной конкуренции, обоснование процессов поиска и подбора персонала как системы взаимодействия, начиная от этапа поиска кандидатов и заканчивая этапом адаптации и удержания специалистов в организации.

Для достижения поставленной цели необходимо выявить наиболее значимые проблемы, стоящие перед организацией в области управления персоналом, их влияние на эффективность деятельности организации. Достижение поставленной цели потребовало решения следующих задач:

- дать оценку состояния практики функционирования процесса поиска и подбора персонала для организаций;

- уточнить сущность и понятие стратегии поиска и подбора персонала для розничных торговых сетей, ее роль в повышении конкурентоспособности организации;

- проанализировать процесс поиска и подбора персонала для розничных торговых сетей и предложить пути его модернизации через внедрение разработанной в ходе научного исследования стратегии поиска и подбора персонала для розничных сетей и практического опыта автора;

- предложить и апробировать методику расчета эффективности процесса поиска и подбора персонала как одну из важных задач системы управления персоналом;

- обосновать наиболее эффективные методы поиска и подбора персонала в организациях.

Объектом исследования является система поиска и подбора

персонала в организациях сетевой розничной торговли в условиях острой

конкуренции за персонал на рынке труда.

Предметом исследования выступает стратегия процесса поиска и

подбора персонала в организациях сетевой розничной торговли.

Теоретической и методологической основой исследования являются

работы российских и зарубежных ученых и практиков по экономике и

социологии труда, по проблемам управления персоналом, организации

бизнеса розничных торговых сетей, материалы научных и практических

конференций по различным аспектам управления персоналом, а также

специальная литература отечественных и зарубежных экономистов, статьи,

материалы, опубликованные в периодической печати, статистические

сборники и справочники, нормативные и инструктивные материалы по

вопросам работы с персоналом.

При решении поставленных в диссертационном исследовании задач

применяся комплекс методов анализа информации, в их числе: наблюдения

и беседы-интервью, анализ докладов и материалов деятельности, методы

экспертных оценок и другие.

Эмпирическую базу настоящей работы составили материалы

исследований отечественных авторов по вопросам поиска и подбора

персонала, результаты изучения технологии поиска и подбора персонала в

организациях различных направлений деятельности, опыт организации

поиска и подбора персонала для розничной торговой сети. Также

использованы статистические данные, приведенные в справочной

литературе, периодических изданиях, сети интернет, об опыте организации

поиска и подбора персонала в ряде российских и зарубежных организаций,

кадровыми агентствами и агентствами по подбору персонала. Кроме того, в подготовке исследования использован десятилетний практический опыт работы автора в области управления персоналом и, в частности, поиска и подбора персонала.

Научная новизна диссертационного исследования заключается в теоретическом обосновании и практической разработке системы поиска и подбора персонала для розничных торговых сетей в рыночных условиях, а так же в разработке и обосновании ряда предложений и рекомендаций по повышению эффективности процесса поиска и подбора персонала и его влияния на конкурентоспособность розничных сетей.

Наиболее существенные результаты исследования, полученные автором и выносящиеся на защиту, состоят в следующем:

- выявлены особенности формирования стратегии поиска и подбора персонала и реализации целей и задач кадровой политики розничных торговых сетей, которые заключаются в подборе кандидатов, обладающих достаточными компетенциями и высоким потенциалом к развитию, а также кандидатов разделяющих базовые ценности организации, что позволяет им за короткий промежуток времени успешно интегрироваться в ее социально-культурную среду. Доказано, что эти особенности в значительной мере оказывают влияние на привлечение, использование и удержание профессиональных и квалифицированных сотрудников1;

- доказано, что при формировании приоритетов стратегического развития розничной торговой сети необходимы эффективные инструменты, обеспечивающие своевременное и качественное закрытие вакантных рабочих мест организации специалистами нужной квалификации в согласованные сроки. Отмечено, что функция поиска и подбора персонала не является изолированной, представляющей

1 Под стратегией поиска и подбора персонала, автор понимает набор приоритетных программ организации, которые в значительной мере могут влиять на привлечение, использование и удержание профессиональных, квалифицированных сотрудников.

самостоятельную ценность, поэтому обеспечение эффективности процесса поиска и подбора персонала основано на выявлении кандидатов, которые стремятся к постоянному развитию в рамках организации2;

- предложена, апробирована и внедрена методика планирования и бюджетного обеспечения процесса эффективного поиска и подбора персонала в условиях острой конкуренции на рынке труда персонала розничных торговых сетей для реализации бизнес - плана компании. Показана неразрывная связь и разработан комплексный подход к решению проблемы планирования и бюджетного обеспечения процесса поиска и подбора кандидатов, заключающийся во взаимоувязке бизнес - стратегии организации с политикой поиска и подбора персонала;

- разработана и апробирована методика расчета эффективности поиска и подбора персонала для новых подразделений организации, которая способствует и позволяет корректировать на всех этапах процесс поиска и подбора кандидатов с целью его эффективности. В соответствии с предлагаемой методикой сравнение помесячной динамики расчета эффективности поиска и подбора кандидатов с аналогичными показателями за предыдущий период поможет выявить причины отклонений и во время оптимизировать процесс, тем самым существенно сократить затраты и сделать подбор персонала результативным и экономичным.

Внедрение разработанных автором положений в рамках процесса поиска и подбора персонала в розничную торговую сеть позволило разработать механизм четкого планирования процесса подбора персонала и сократить временные затраты на поиск кандидатов. Положения собраны в пакет документов, который обеспечивает внедрение полученных практических результатов в розничных торговых сетях.

3 В качестве эффективного инструмента поиска и подбора персонала автором предложена технология, которая включает в себя ряд взаимосвязанных этапов на работы с кандидатами, начиная от поиска и привлечения до момента адаптации и дальнейшего карьерного планирования в рамках организации.

Практическая значимость исследования состоит в том, что полученные результаты доведены до конкретных рекомендаций по дальнейшему совершенствованию процесса поиска и подбора персонала в условиях острой конкуренции; в попонении методической и учебной базы разработок в сфере управления персоналом; в возможности широкого применения результатов исследования в целях повышения эффективности процесса поиска и подбора персонала; в разработке и адаптации предложенных подходов, нацеленных на эффективное решение возникающих при этом проблем посредством эффективного поиска и отбора специалистов, участвующих в обеспечении жизнедеятельности организации, что позволяет на практике своевременно и планомерно обеспечивать организацию персоналом требуемого качественного и количественного уровня.

Значимость проведенного исследования определяется, прежде всего, его актуальностью в плане решения конкретной задачи - построения эффективной системы поиска и подбора персонала в розничной торговой сети, которая способствует совершенствованию работы с персоналом в каждой отдельно взятой организации. Кроме того, проведенное исследование позволяет использовать результаты, достигнутые различными подходами в рамках единой теоретической концепции, которая может быть использована при разработке и чтении курсов по управлению персоналом в системе высшего и допонительного профессионального образования.

Таким образом, совершенствование системы поиска и подбора персонала является важной задачей, решение которой имеет существенное значение для быстро развивающихся российских розничных торговых сетей и для науки управления персоналом в целом.

Реализация и апробация результатов исследования. Результаты

диссертационного исследования внедрены и используются в практике

управления персоналом в ОАО Новый импульс - сеть розничных

магазинов Утконос, в ОАО Группа Компаний Нутритек - производство

и реализация детского питания. Теоретические и практические положения

диссертации используются в Московском Государственном Индустриальном Университете, в котором автор читает ряд курсов по дисциплинам Управление персоналом, Организационное поведение, Экономика и социология труда. Основные положения диссертационной работы докладывались на круглых столах Всероссийского Кадрового Конгресса.

Публикации. По теме исследования опубликовано пять научных работ общим объемом 2,1 пл., в виде статей в журналах, в том числе рекомендованных ВАК РФ.

Структура и объем диссертации. Содержание рассматриваемой проблематики определило и структуру работы, которая состоит из введения, трех глав, заключения, списка литературы и приложений. Общий объем работы 124 страницы основного текста, содержит 16 рисунков, 12 таблиц, 5 диаграмм, 23 приложения. Библиографический список использованной литературы включает 194 наименования.

Во введении обоснована актуальность темы диссертационной работы, ее цель и задачи, раскрыта научная новизна и практическая значимость полученных результатов исследования, сформулированы основные положения, выносимые на защиту.

В первой главе Место кадровой политики в стратегических планах организации рассмотрены теоретические и методические основы управления персоналом в системе кадровой политики организации, как процесса и как структуры; обобщен и проанализирован мировой опыт стратегии поиска и подбора персонала; уточнены сущность и понятия поиска и подбора персонала, их роль в повышении конкурентоспособности розничной торговой сети; определено место стратегии поиска и подбора персонала в общей системе управления персоналом организации; исследована взаимосвязь стратегии развития и повышения конкурентоспособности и стратегии подбора персонала для розничных торговых сетей, предложен процесс планирования и создания организационной структуры розничной торговой сети, влияющий на уровень конкуренции на рынке труда.

Во второй главе Технологии поиска и подбора персонала

проведен анализ и дана объективная оценка эффективности планирования процесса поиска и подбора персонала; выявлена взаимосвязь и особенности влияния качественного и количественного состава персонала на конкурентоспособность розничной торговой сети; определено влияние потребности в персонале на формирование стратегии процесса поиска и подбора персонала; разработана и внедрена методика диагностики процесса подбора кандидатов с учетом использования эффективных источников поиска и подбора, направленная на повышение конкурентоспособности розничной торговой сети; предложены наиболее рациональные источники поиска и подбора персонала. С учетом результатов исследований автором разработана методика оценки эффективности поиска и подбора персонала, которая обеспечивает высокие показатели общей эффективности розничной торговой сети и стратегии поиска и подбора персонала.

В третьей главе Опыт поиска и подбора персонала в розничной торговой сети определены основные направления совершенствования и развития розничной торговой сети; проведен сравнительный анализ технологий поиска и подбора персонала в розничных торговых сетях; предложен агоритм решения проблемы подбора персонала в связи с острой конкуренцией за персонал среди торговых сетей; предложена и внедрена методика поиска и подбора торгового персонала с учетом оперативного планирования процесса поиска и подбора персонала и эффективного использования ресурсов; разработан ряд рекомендаций для эффективного процесса поиска и подбора персонала розничных торговых сетей.

В заключении изложены основные результаты исследования, полученные автором, сформулированы основные выводы и практические рекомендации по совершенствованию процесса поиска и подбора персонала для розничных торговых сетей.

В приложения включены отдельные результаты практических исследований, поясняющие приведенные в основном тексте работы обобщенные результаты.

ОСНОВНЫЕ ВЫВОДЫ И ПРЕДЛОЖЕНИЯ ПО РЕЗУЛЬТАТАМ ПРОВЕДЕННОГО ИССЛЕДОВАНИЯ 1. Реализация целей и задач организации предопределяет стратегию поиска и подбора персонала и роль в повышении ее конкурентоспособности. Под стратегией поиска и подбора персонала, автор понимает набор приоритетных программ организации, которые в значительной мере мо1уг влиять на привлечение, использование и удержание профессиональных, квалифицированных сотрудников.

В экономике организации функционируют в условиях конкурентной борьбы, и их основным конкурентным преимуществом все более становится высококвалифицированный персонал, как один из потенциальных и реальных ресурсов развития. В современных условиях становится ясным, что мотивация и творческий потенциал персонала являются важнейшими конкурентными преимуществами, во многом определяющими успех организации. В связи с этим, стратегия поиска и подбора персонала - это особо приоритетное направление бизнес - стратегии организации.

Это также предопределяет необходимость вести грамотный поиск и подбор кандидатов, оценивать и отслеживать соответствие трудового потенциала сотрудников функциональных подразделений, и организации в целом требованиям производства и рынка.

Стратегический подход к поиску и подбору персонала организации заключается в обеспечении устойчивого конкурентного преимущества организации, посредством привлечения конкурентоспособного персонала и обеспечения гарантии его эффективного использования профессионального роста и развития на догосрочную перспективу.

Стратегия поиска и подбора персонала - это обобщающая модель действий, направленных на формирование совокупности требований к персоналу на этапе поиска кандидатов и уровня эффективности работы сотрудников, которые необходимы организации для достижения поставленных бизнес - целей.

Конкурентные условия коренным образом изменили не только условия деятельности организаций, но и существенно повысили степень трудности стоящих перед персоналом целей и задач, а также условий трудовой деятельности. Требования, предъявляемые к персоналу розничных торговых сетей, постоянно растут в части образования, квалификации, профессиональных навыков, освоения новых методов и технологий работы. Стратегия подбора персонала розничной торговой сети теснейшим образом связана с реализуемой стратегией развития этой системы.

Стратегия развития и повышения конкурентоспособности организации определяет основные направления поиска и подбора, развития, оценки, мотивации персонала, рассчитанные на догосрочную перспективу и учитывающие стратегические цели организации. Соответственно, изменение стратегических ориентиров организации влечет за собой и изменение стратегии поиска и подбора персонала и наоборот - качественные и количественные сдвиги в структуре персонала влекут за собой необходимость корректировки и внесение изменений в стратегические планы развития организации в целом.

Если в целях повышения конкурентоспособности розничной торговой сети планируются существенные изменения в маркетинговой политике или продажах, может оказаться, что уровень персонала не соответствует новым задачам. В этом случае тщательно продуманный и организованный процесс поиска и подбора кандидатов даст возможность привлечь новые ресурсы, необходимые для достижения поставленных целей развития организации.

Изменение правовой формы организации, а так же структурное изменение, направленное на активное завоевание рынка и повышение конкурентоспособности розничной торговой сети, требуют комплексных решений, касающихся большого количества сотрудников, что невозможно без четкой стратегии организации в области управления персоналом, согласованной с задачами бизнеса;

2. При формировании приоритетов стратегического развития розничной торговой сети необходим эффективный механизм, обеспечивающий своевременное и качественное закрытие вакантных рабочих мест специалистами нужной квалификации в согласованные сроки.

Чтобы построить эффективную систему поиска и подбора кандидатов, важно понять ее место в общей системе управления человеческими ресурсами организации. Функция поиска и подбора персонала не является изолированной, представляющей самостоятельную ценность; она увязана со всеми другими действиями по управлению персоналом, а также тесно связана с другими функциями кадровой политики и оказывает на них непосредственное влияние. Проводить поиск и подбор кандидатов необходимо после тщательной оценки ресурсов и потребностей организации, в тесной связи с ее бизнес - стратегией.

Для обеспечения эффективности стратегии поиска и подбора персонала розничной торговой сети представляется целесообразным разработка рациональной организационной модели, основанной на эффективном использовании имеющегося кадрового потенциала сотрудников и направленной на повышение конкурентоспособности организации на внутренних и внешних рынках. Автором предлагается следующая модель стратегии поиска и подбора персонала розничной торговой сети (см. рис. 1):

1) Первый блок представленной организационной модели включает в себя определение взаимосвязи бизнес - стратегии организации и стратегии поиска и подбора персонала, а также определение требований к персоналу и степени его участия в реализации данной стратегии.

2) Второй блок включает в себя анализ потенциала персонала организации и анализ управления процессом поиска и подбора кандидатов, а также планирование процесса поиска и подбора персонала по качественным и количественным характеристикам, необходимым для реализации стратегии и повышения конкурентоспособности розничной торговой сети.

3) Третий блок рассматривает мероприятия по поиску и подбору

персонала, которые помогают привлекать, удерживать и мотивировать нужных сотрудников. Включение данного блока в организационную модель стратегии поиска и подбора персонала дает возможность организации эффективно использовать свои конкурентные преимущества на рынке труда, такие как внутренняя кадровая политика, система оплаты труда, допонительные социальные гарантии и т.п.

4) Четвертый блок - расстановка приоритетов инвестирования в персонал. Данный блок показывает взаимосвязь стратегии развития персонала с выявлением приоритетных направлений инвестирования в персонал с целью повышения его конкурентоспособности.

1. Связь стратегии подбора персонала с бизнес - стратегией организации Отслеживание тенденций на рынке труда 2. Управление процессом поиска и подбора персонала

Повышение компетентности персонала для достижения стратегических целей организации СТРАТЕГИЯ ПОИСКА И ПОДБОРА ПЕРСОНАЛА розничной торговой сети Определение имеющихся кадровых ресурсов

4. Выявление приоритетных направлений инвестирования в персонал организации Определение методов и источников поиска и подбора кандидатов 3. Интеграция мероприятий по поиску и подбору персонала в общую структуру управления персоналом

Рис. 1. Организационная модель стратегии поиска и подбора персонала розничной

торговой сети

В настоящее время наметися новый подход к стратегии поиска и подбора персонала. Он заключается в изменении технологии поиска и подбора кандидатов на основе целевого управления и внедрения в ряде розничных торговых сетей технологии поиска и подбора кандидатов, сосредоточенной на личностных качествах кандидата. Отметим, что теперь в процессе выбора необходимо сосредоточиться на выявлении кандидатов, которые могут реализовывать различные способы карьерного продвижения, доступные в организации. Предлагаемый подход может быть рассмотрен как вариант реализации именно стратегической версии управления персоналом,

основанной на стремлении организации к постоянному развитию и продвижению на рынок продуктов (товаров и услуг), обладающих уникальной пользой для потребителей.

Система поиска, подбора, оценки и расстановки персонала характеризуется комплексным подходом к решаемым задачам и максимальным использованием имеющихся в мировой практике форм и методов работы с персоналом. Потребность организации в персонале, можно выразить короткой формулой: численность и качество персонала дожно быть рассчитано так, чтобы обеспечить догосрочное выпонение задач организации. Поэтому, наиболее характерная тенденция в области поиска и подбора персонала - это разработка комплексной системы, которая включает в себя следующие процедуры: поиск, привлечение, подбор, адаптация, формирование кадрового резерва, ротация, расстановка, увольнение.

Соответственно, решающими факторами конкурентоспособности любой организации являются факторы обеспечения организации квалифицированным персоналом в соответствие с стратегическим бизнес -планом. Результатом разработки бизнес-плана дожны стать согласованная стратегия и подробный план действий по кадровому обеспечению организации с указанием конкретных шагов по его достижению.

На рис. 2 представлен агоритм разработки и реализации стратегии поиска и подбора персонала во взаимосвязи со стратегией развития розничной торговой сети.

Рис. 2. Агоритм разработки и реализации стратегии поиска и подбора персонала во взаимосвязи со стратегией развития розничной торговой сети

Эффективность поиска и подбора кандидатов возрастает, если разработан, утвержден, апробирован и внедрен процесс поиска и подбора кандидатов на вакантные дожности, соответствующие стратегическим целям организации.

3. Предложена, апробирована и внедрена методика планирования и бюджетного обеспечения процесса эффективного поиска и подбора персонала в условиях острой конкуренции на рынке труда персонала торговых организаций для реализации бизнес-плана компании.

Успех любой организации в современных условиях жесткой конкуренции зависит, в первую очередь, от ее способности максимально

эффективно использовать имеющиеся в ее распоряжении ресурсы для достижения стратегических целей. Процесс поиска, подбора персонала будет максимально эффективным, если специалист по персоналу знает, какими финансовыми, техническими, человеческими, информационными и временными ресурсами располагает организация.

Определение допонительной потребности в персонале позволяет установить ее качественный и количественный состав на определенный отрезок времени и обеспечить, таким образом, укомплектованность штата организации работниками необходимой квалификации. Один из путей к этой цели - планирование процесса эффективного поиска и подбора персонала.

Стратегическое планирование в сфере персонала - есть часть общего стратегического планирования в организации, где сам персонал организации представляет собой самостоятельный стратегический фактор.

Планирование потребности в персонале предполагает обеспечение согласованности этапов производственного процесса и распределение персонала по направлениям деятельности для достижения поставленных целей.

Под планированием процесса поиска и подбора персонала в организациях мы понимаем такую систему комплексных решений, на основе которых можно продумать и в общих чертах определить будущий процесс кадрового развития организации. В центре планирования персонала в организации дожны стоять те действия, которые позволят осуществить стратегическое планирование в сфере управления персоналом, т.е. политики в отношении персонала.

Необходимым является разделение задач между планированием потребности в персонале, планированием процесса поиска и подбора персонала, планированием развития персонала, планированием использования персонала и др. Мы допускаем и иное структурирование круга задач планирования в сфере управления персоналом.

Исходной точкой в процессе планирования персонала являются

стоящие перед организацией задачи, а также количественный и качественный

состав персонала, необходимый для выпонения этих задач. Их несоответствие существующему количеству и качеству персонала свидетельствует о наличии потребности в персонале. При этом необходимо учитывать две величины: необходимое наличие персонала и наиболее вероятное прогнозируемое наличие персонала. Разница между двумя этими величинами будет составлять фактическую потребность в персонале, которая может выражаться в избытке или нехватке персонала,

Необходимое наличие персонала Ч это численность персонала, которая необходима организации для выпонения производственных задач в данный момент времени или в ближайшем будущем. Прогнозируемая численность персонала складывается из численности персонала в данный момент, прогнозируемого уменьшения и планируемого притока персонала. Фактическая потребность в персонале определяется в результате сравнения валовой потребности и прогнозируемой численности персонала организации.

Рассмотрим динамику увеличения изменения численности персонала в запланированный период времени в розничной торговой сети Утконос.

Представим динамический ряд показателей: показатель объема реализации товаров народного потребления (ТНП) за несколько лет, показатель среднегодовой численности персонала и показатель среднегодовой выработки на сотрудника. Так по организации имеется динамический ряд данных за базисный год (2003г.) и за последующие годы работы.

Таблица 1.

Динамика объема реализации ТНП, среднегодовой численности персонала и среднегодовой выработки на сотрудника в розничной торговой сети Утконос за _2003-2007гг._

2003г. 2004г. 2005г. 2006г. 2007г.

Объем реализации ТНП, мн. $ 135 238 384 630 847

Среднегодовая численность персонала, чел. 480 542 675 875 1021

Среднегодовая выработка, тыс. $/чел 283 440 570 720 830

Из полученных расчетов можно сделать вывод о том, что главную роль в увеличении дохода организации играет стабильный рост объемов

реализации ТНП и увеличение среднегодовой выработки на каждого сотрудника при росте численности персонала, связанным с изменением и расширением структуры организации за счет открытия новых розничных торговых магазинов. Так, среднегодовая выработка на сотрудника увеличилась в 2007 г. по сравнению с 2003 г. в 3 раза, а численность персонала в этот же период - в 2,1 раза. Увеличение численности персонала напрямую связано с изменением объема реализации ТНП и увеличения среднегодовой выработки на сотрудника.

Отметим, что данные, приведенные в таблице, позволяют выделить роль интенсивных факторов в общем увеличении, по сравнению с предыдущими годами, объемов реализации ТНТ в организации.

Увеличение показателя среднегодовой выработки на одного сотрудника в среднем на 35-40% ежегодно и привело к росту увеличения объема реализации ТНТ. При этом численность сотрудников увеличивалась равномерно - на 15-20% ежегодно.

Таким образом, розничная торговая сеть Утконос развивается за счет интенсивных и экстенсивных факторов, т.е. за счет увеличения производительности труда и численности работников, что говорит об эффективной работе в области управления персоналом и еще раз подтверждает актуальность планирования наличия персонала.

Планирование процесса поиска и подбора персонала включает в себя не только сроки, но и источники привлечения кандидатов на вакантные дожности. Наличие ресурсов на поиск и подбор кандидатов, привлекательные условия работы в организации могут повлиять на количество кандидатов, откликнувшихся на вакансию. Следовательно, тем меньше затрат на поиск и подбор персонала понесет организация. Здесь, по -нашему мнению, находится точка пересечения вопросов планирования и бюджетного обеспечения процесса поиска и подбора персонала. Эти два процесса не могут быть разделены, поэтому мы предполагаем, - чем более грамотно составлен план, тем больше возможности варьировать методами

поиска и, следовательно, использовать низкозатратные технологии.

Под бюджетным обеспечением мы будем понимать финансовый план выпоняемых в рамках проекта работ и проекта в целом, а так же сам процесс формирования бюджета проекта, содержащего установленное (утверждённое) распределение затрат по видам работ, статьям затрат, по времени выпонения работ или по иной структуре из различных источников. При таком подходе появляется реальная возможность эффективного управления, контроля и анализа материальных возможностей организации.

Безошибочное определение потребности в персонале служит предпосыкой того, что сотрудники будут находиться в распоряжении организации в соответствии с ее количественными, качественными, временными и территориальными потребностями. Особую роль, на наш взгляд, играет определение потребности в персонале в системе ранней диагностики производственной ситуации и оперативного планирования, что позволяет заранее идентифицировать возможные дисбалансы в сфере персонала и оставляет достаточно времени для разработки и реализации решений, рассчитанных на достижение стратегических планов организации в сфере управления персоналом.

Разработана и апробирована методика расчета эффективности поиска и подбора персонала для новых подразделений организации, которая способствует и позволяет корректировать на всех этапах процесс поиска и подбора кандидатов с целью его эффективности.

Поиск и подбор персонала строится на основе соответствия требований, предъявляемых вакансией, и данных кандидата. Комплексная, адаптированная технология поиска и подбора персонала позволяет снизить риск не прохождения будущим сотрудником испытательного срока. Оптимизация процесса поиска и подбора персонала позволяет существенно сократить затраты на подбор персонала, сделать подбор персонала своевременным, результативным, надежным, экономичным, простым и удобным.

Данная система выстроена на принципах взаимосвязанности поиска и

подбора персонала с другими функциями кадровой политики розничной торговой сети Утконос и ее этапов между собой, подчиненности процесса поиска и подбора персонала достижению общей цели организации, соблюдении взаимовлияния и взаимодействия с окружающей средой, стандартизации.

Измерение и оценка эффективности процесса поиска и подбора новых сотрудников - обязательное условие успешного функционирования и развития системы управления человеческими ресурсами. На наш взгляд, основная цель оценки эффективности процесса поиска и подбора кандидатов заключается в том, чтобы оценить, какую пользу от подбора работников получила организация, и использовать эту информацию при подборе персонала в будущем. Для этого в розничной торговой сети Утконос был выделен ряд показателей эффективности (п) процесса поиска и подбора персонала:

- время запонения вакансии (с момента объявления об открытии вакансии до момента выхода специалиста на работу, в т. ч. трудозатраты руководителей: затраченное время на собеседования с кандидатами);

- число ошибок (неверно отобранных, уволенных, уволившихся) кандидатов к числу принятых в организацию за определенный временной период;

- финансовые затраты (бюджетное управление) на обеспечение поиска и подбора персонала;

- количество запоненных вакансий (согласно кадрового плана);

- уровень текучести кадров среди вновь поступивших работников;

- доля работников, не прошедших испытательный срок от общего числа принятых на работу.

В качестве сводного показателя эффективности поиска и подбора персонала, мы предлагаем использовать усредненный суммарный показатель

оценки подбора кандидатов. В таблице 2 приведен пример расчета эффективности процесса поиска и подбора кандидатов в розничной торговой сети Утконос.

Таблица 2.

Расчет эффективности поиска и подбора персонала

Показатель эффективности, п Вес, Bi Плановый показатель, П Фактический показатель, Ф Кол-ная оценка показателя эффективности, К1 Эффективность, Эф

const const Ю=П/Ф*100% Эф=В1*Ю/100

1 Время запонения вакансии, (дни) 30 70 75 93,3% 28%

2 Число ошибок при приеме кандидатов (кандидаты с несоответствующей компетенцией), (шт) 15 10 7 143% 21,5%

3 Финансовые затраты, (руб) 15 63 ООО 63 ООО 100% 15%

4 Количество запоненных вакансий, (шт) 30 25 25 100% 30%

5 Уровень текучести работников, (%) 5 8 13 62% 3,1%

6 Число работников, не прошедших испытательный срок, (чел) 5 3 2 150% 7,5%

ИТОГО ЭФ=1>*К1/00 где В1 - процент важности показателя эффективности, установленный руководителем кадровой службы; 1 - каждый из рассматриваемых показателей эффективности 105,1%

Комплексный анализ технологии поиска и подбора персонала в организации показал, что расчет показателя эффективности служит итоговым индикатором, который отражает проблемные места в работе специалиста по персоналу в процессе поиска и подбора кандидатов, и помогает вовремя скорректировать выявленные отклонения.

Полученная оценка эффективности системы поиска и подбора

персонала может быть скорректирована на коэффициент текучести

работников (Кт). Этот показатель отображает динамику персонала

организации, и представляет собой индикатор стабильности в области

управления персоналом. Если организация имеет хорошие производственные

показатели, но текучесть персонала низкая, значит в организации высокая

стабильность персонала.

Коэффициент текучести, рассчитывается, как отношение числа

выбывших сотрудников по собственному желанию и сотрудников уволенных

за нарушения дисциплины за определенный период (в данном случае 2007 г.)

к среднему числу занятых в течение года, в процентах:

Чувол.поприч.теку^сти ^^

Чср.сп. , где

Ч увол. по причинам текучести = Ув сж.+ Ув нтд.

где Кт - коэффициент текучести работников;

Ч увол. по причинам текучести - численность работников, уволенных по причинам текучести;

Ч ср. сп. - среднесписочная численность работников;

Ув. сж. - количество работников, уволенных по собственному желанию;

Ув.нтд. - количество работников, уволенных за нарушение трудовой

дисциплины.

Например, для розничной торговой сети Утконос данный показатель будет равен:

К т = 50 + 85 х 100 =13% 1021

Мы определили основные показатели, влияющие на текучесть персонала в организации. Стабильность персонала в организации можно оценить с помощью соотношения затрат и результатов на организацию данного процесса, т. е. достижением определенного результата с минимальными затратами. Поэтому минимизация затрат на поиск и подбор

персонала можно рассматривать применительно к использованию тех или иных источников поиска и подбора кандидатов.

Источники подбора персонала различают по уровням затрат и эффективности. Представим в виде таблицы различные источники поиска и подбора персонала и рассчитаем косвенные затраты.

Таблица 3.

Эффективность различных источников поиска и подбора персонала в 2007 году в розничной торговой сети Утконос.

Источник поиска и подбора кандидатов Количество кандидатов в месяц Прямые затраты, руб. в месяц Косвенные затраты, руб. в месяц Затраты на одного кандидата, руб. в месяц

1 2 3 4 5

Объявления в СМИ 35 15 000 64 000 2 257

Кадровые агентства 8 60000 15 000 9 375

Базы резюме в интернете 57 35 000 104 000 2 438

Центр занятости населения 5 9 000 1 800

Всего 105 110 000 192 000 15 870

К прямым затратам относят затраты на рекламные объявления и публикации в СМИ, оплату услуг кадровых агентств по поиску и подбору персонала, плату за пользование базами резюме кандидатов в интернете и т. д. с целью привлечения максимального количества кандидатов.

К косвенным затратам относят затраты на процедуры поиска и подбора специалистов из максимального количества привлеченных кандидатов, проведение собеседований, затраты на первичную адаптацию работников, обучение в период испытательного срока и оформления на работу, затраты на содержание службы управления персоналом, в функции которой входит организация подбора персонала (включая заработную плату сотрудников службы).

Косвенные затраты распределяются пропорционально количеству

кандидатов, проходящих процедуры отбора кандидатов по определенному

методу, в розничной торговой сети Утконос - это собеседование.

Рассчитаем косвенные затраты (Зтр.к.) на поиск и подбор кандидатов при публикации объявлений в СМИ:

Зтр.к.= ЕЗтр.к./ ЕКч* Кч, где ЕЗтр.к. - сумма косвенных затрат в месяц, Кч - количество кандидатов в месяц, а Кч - количество кандидатов по определенному источнику поиска.

Рассчитаем косвенные затраты на поиск и подбор кандидатов с помощью публикации объявлений в СМИ для розничной торговой сети Утконос:

Зтр.к.=192 0000/105*35=64 000 тыс. рублей

Из данных представленных в таблице 2 можно сделать вывод, что затраты на поиск и подбор кандидатов по определенному источнику тем ниже, чем больше типовых вакансий открыто в организации. При наборе четырех кандидатов на типовые вакансии с помощью перечисленных источников, как в данном случае, затраты на поиск и подбор одного составили 3 967 рублей.

Другим аспектом деятельности службы управления персоналом по поиску и подбору кандидатов является результативность подбора кандидатов. Рассчитаем показатели результативности, которые учитывают процент принятых сотрудников с компетентностью, не соответствующей требуемой (Кн).

Компетентность принятых сотрудников определяется исходя из требований к профессии, личностным качествам и опыту работы. Компетентность принятых специалистов и руководителей определяется в соответствии с дожностной инструкцией по таким критериям, как образование, опыт работы, необходимые умения и навыки. Показатель (Кн) можно рассчитать следующим образом:

Кн=К1/К2*100%,

где К1 - это количество принятых работников, у которых квалификация не

соответствует требуемой;

К2 - это общее количество принятых работников за отчетный период.

В марте 2007 г. в розничную торговую сеть Утконос было принято 25 работников склада, компетентность 4 из них не соответствовала требуемой, таким образом, значение показателя Кн составило:

Кн =4:25*100%=16%

Как показывает практика, максимальный нормативный показатель для розничных торговых сетей установлен в диапазоне 15-20%.

На основе анализа в динамике полученных данных можно установить норму для оценки деятельности по привлечению персонала и источников привлечения кандидатов, сделать выводы о результативности проведенных мероприятий и при необходимости внести соответствующие коррективы.

Мы считаем, что эффективность поиска и подбора персонала можно оценить частично сразу же по завершении этого процесса, частично - через определенный плановый промежуток времени. Методы и параметры анализа эффективности зависят от целей, которые ставит перед собой организация при анализе.

Непосредственно после окончания подбора кандидатов можно оценить соответствие плана и фактического комплекса мероприятий по поиску и подбору кандидатов в соотношении к срокам выпонения; отклонение затрат статей бюджета на поиск и подбор персонала от плановых показателей; оценить затраты и привлеченных кандидатов из расчета на каждый источник привлечения и другие параметры оценки.

Через определенный промежуток времени эффективность поиска и подбора персонала может быть оценена на основании анализа профессиональной деятельности принятых на работу специалистов: доля работников, не прошедших испытательный срок от общего числа принятых на работу; уровень текучести кадров; уровень нарушений трудовой дисциплины и корпоративных правил и другие параметры оценки.

В результате понятие эффективности управления персоналом

организации существенно расширяется и разделяется на ряд составляющих,

каждая из которых имеет свой критерий и свою характеристику. Поэтому эффективность управления можно рассматривать как двоякую способность: с одной стороны, к поддерживанию эффективного производства, с другой, к осуществлению функций адаптации к изменениям. В связи с этим из понятия эффективности управления персоналом организации выделяется понятие производительности или продуктивности с помощью этого персонала. Именно последнее, на наш взгляд, понимается как достижение наилучшего соотношения между результатом и затратами на производстве, а процесс рассматривается как средство обеспечения показателей общей эффективности организации и системы управления персоналом в целом.

ОБЩИЕ ВЫВОДЫ И ПРЕДЛОЖЕНИЯ

Анализ опыта крупных розничных торговых сетей, проведенного в рамках данной диссертационной работы, показывает, что политика управления персоналом в области поиска и подбора персонала в России характеризуется рядом особенностей:

- в период начала экономических реформ возникли принципиально новые задачи в области управления персоналом, такие как массовый поиск и подбор персонала, стимулирование труда персонала, индексация заработной платы в соответствии с инфляцией, обеспечение соответствия уровня квалификации персонала научно-техническому прогрессу и др.;

- условия острой конкуренции за персонал на рынке труда диктуют и специфику в области поиска и подбора персонала для розничных торговых сетей, которую необходимо учитывать при разработке комплексной стратегии управления персоналом.

Поэтому проблема форм и методов поиска и подбора персонала становится в настоящее время весьма актуальной. Всю стратегию этой работы целесообразно рассматривать с точки зрения нахождения оптимума между интересами кандидата и организации, концентрируя особое внимание

на разработке новых способов организации работы с кандидатами.

Выпоненное диссертационное исследование позволило сделать ряд научно-обоснованных рекомендаций, направленных на повышение эффективности поиска и подбора персонала на основе выработанной единой комплексной стратегии организации:

1. в условиях конкуренции за покупателей на рынке товаров и услуг особую актуальность приобретают задачи повышения эффективности способов и технологий поиска и подбора персонала. Поэтому, необходимы адекватные научно-обоснованные рекомендации в области современной практики управления персоналом, позволяющие повысить эффективность подбора персонала;

2. для эффективного поиска и подбора персонала розничных торговых сетей предложены методики планирования и бюджетного обеспечения процессом поиска и подбора кандидатов; инструменты и способы поиска и подбора кандидатов, обеспечивающие поное взаимодействие стратегических сегментов внешней и внутренней среды организации;

3. проведенный анализ эффективности различных источников поиска и подбора персонала показал, что при их использовании, могут быть привлечены кандидаты соответствующей квалификации;

4. разработана и обоснована модель эффективного поиска и подбора персонала для розничных торговых сетей, которая позволяет в условиях конкурентной среды в короткие сроки укомплектовать штат организации сотрудниками необходимой квалификации. Разработанный в данном исследовании механизм поиска и подбора

персонала предполагает использование процессов подбора персонала как системы взаимодействия, начиная от этапа поиска кандидатов и заканчивая этапом адаптации и удержания специалистов в организации.

Подводя итог, можно сказать, что цели, поставленные в исследовании, были достигнуты в следующих направлениях работы с персоналом в организации:

1. разработана стратегия поиска и подбора персонала в организации,

которая стала частью стратегического бизнес-плана организации;

определена роль персонала в повышении конкурентоспособности организации;

2. исходя из потребностей организации, была организован и реализован оперативный поиск и подбор персонала большой численности для вновь создаваемых подразделений организации в установленные сроки в условиях острой конкуренции;

3. была предложена процедура первичной оценки кандидатов на вакантные дожности для предварительного заключения о соответствии кандидата вакансии путем проведения экспертной выборки на основе стандартизированной анкетной формы с бальной градацией по каждому пункту;

4. была разработана оценочная форма измерения потенциала сотрудников, которая, используя зоны ответственности сотрудников, их опыт и знания, позволила определить приоритеты развития сотрудников, возможности и перспективы их роста, учесть требования корпоративной культуры;

5. для оценки соответствия кандидатов на дожности, требующие максимальной ответственности, в организации был внедрен метод моделирования рабочей ситуации;

6. для максимального сокращения затрат времени при проведении отборочных собеседований, в организации стал использоваться метод групповой экспертной оценки - бриффинг3, при котором кандидатов во время группового собеседования оценивают руководители подразделений по выделенным критериям.

В целом по итогам диссертационного исследования получены следующие обобщенные результаты:

- в теоретико-методическом аспекте Ч определены теоретические и методические основы процесса поиска и подбора торгового персонала

} Вокова Т.Р. Системный подход к подбору персонала // Справочник по управлению персоналом Ч 2006. - №2. - С.35-42.

для розничных торговых сетей в условиях острой конкуренции на рынке труда;

- в прикладном аспекте - разработан пакет методик, системно увязывающих научно-практические рекомендации по поиску и подбору персонала для розничных торговых сетей, и позволяющий, в отличие от существующих подходов, реализовывать стратегическое развитие организации, а так же гибко реагировать на внешние изменения в экономической ситуации в России.

По результатам проведенных исследований можно сформулировать следующие основные рекомендации:

- при построении системы поиска и подбора персонала в розничной торговой сети необходимо учитывать различные аспекты, которые допоняют применявшиеся ранее подходы и инструменты управления персоналом. В частности, целесообразно учитывать такие аспекты как: корпоративная культура, мотивация, догосрочность сотрудничества, зоны ответственности;

- для построения стратегии поиска и подбора персонала может использоваться универсальная двухуровневая модель, учитывающая несколько групп факторов: специфику бизнеса, в котором работает кандидат, а также микроэкономические факторы, учитывающие личностные особенности каждого конкретного кандидата. Такая модель позволяет четко определить место кандидата и его соответствие организационной культуре в организации;

- стратегия поиска и подбора персонала дожна внедряться в соответствии с уровнями подчинения, что позволит усилить влияние корпоративной культуры розничной торговой сети на каждого сотрудника.

СПИСОК РАБОТ, ОПУБЛИКОВАННЫХ ПО ТЕМЕ ДИССЕРТАЦИИ

Публикации в изданиях, рекомендованных ВАК РФ:

1. Нанка C.B. Поиск и подбор персонала для розничной торговой сети в

условиях острой конкуренции на рынке труда // Труд и социальные

отношения, №8,2008 г. (0,4 п.л.)

2. Нанка C.B. Технология и методы поиска и подбора персонала в розничной торговой сети Утконос // Человек и труд, №9, 2008 г. (0,4 п.л.)

Прочие публикации:

3. Нанка C.B. Информационный ресурс компании как источник привлечения персонала // Аспирант и соискатель, № 2, 2006г. (0,4 п.л.)

4. Нанка C.B. Розничные торговые сети - конкуренция за персонал // Аспирант и соискатель, № 5, 2004г. (0,6 п.л.)

5. Нанка C.B. Эффективные технологии подбора персонала // Аспирант и соискатель, № 5, 2003г. (0,3 п.л.)

Отпечатано в ООО Компания Спутник+ ПД № 1-00007 от 25.09.2000 г. Подписано в печать 17.09.08. Тираж 70 экз. Усл. п.л 2 Печать авторефератов (495) 730-47-74,778-45-60

Диссертация: содержание автор диссертационного исследования: кандидат экономических наук , Нанка, Светлана Валерьевна

Введение.

Глава 1 .Место кадровой политики в основе общих стратегических планов организации.

1.1 .Стратегическая кадровая политика организации.

1.2.Ключевая стратегия организации: стратегия поиска и подбора персонала.

1.3.Создание перспективной органиграммы (кадровой структуры организации) как части бизнес-плана организации.

Глава 2. Технологии поиска и подбора персонала.

2.1 .Планирование процесса поиска и подбора персонала.

2.2.Эффективные методы поиска и подбора персонала.

2.3.Критерии оценки эффективности поиска и подбора персонала.

Глава 3. Опыт поиска и подбора персонала в розничной торговой сети.

ЗЛ.Планирование и технология организации проекта розничной торговой сети Утконос.

3.2.Поиск и подбор персонала в условиях острой конкуренции.

3.3.Комплексный анализ эффективности подбора персонала в розничной торговой сети.

Диссертация: введение по экономике, на тему "Методология и технологии поиска и подбора персонала для торговых розничных сетей"

Актуальность темы исследования. Рыночные преобразования в Российской Федерации постепенно переходят в новую фазу, для которой характерно качественное изменение условий функционирования отечественного рынка, связанное с постепенным насыщением спроса и предложений. Усиление конкуренции привело к возникновению новых проблем и реорганизации менеджмента.

Коренным образом изменися уровень требований к системе управления персоналом в целом и к функции поиска и подбора персонала, в частности. В последние годы, в связи с усложнением среды деятельности организации (как внутренней, так и внешней) все большее внимание в сфере управления персоналом уделяется процессу поиска и подбора персонала, как способу повышения эффективности работы организации. Это связано с тем, что произошли изменения в отношении требований к кандидату как к специалисту производственной структуры, открылись новые перспективы управления персоналом в организациях. Укоренилось представление о необходимости использования характеристик рабочей силы для разработки и принятия управленческих решений в сфере управления персоналом и оценки эффективности управленческой деятельности в организации.

В настоящее время в России практически сформировася рынок высококвалифицированной рабочей силы, на котором активно работают как российские, так и зарубежные компании, что является показателем нормального развития экономики. И в этой связи возникает проблема острой нехватки квалифицированного персонала особенно для организаций, работающих в сегменте сетевой розничной торговли.

Решению данной проблемы дожна способствовать продуманная, научно обоснованная, выверенная на практике стратегия управления персоналом, а в частности, эффективная система поиска и подбора персонала.

Степень научной разработанности проблемы. Исследования в области управления персоналом и, частности, системы поиска и подбора кандидатов в настоящее время являются особенно актуальными для организаций, работающих в сфере сетевой розничной торговли, переходящие в настоящее время на новые стандарты и методы обслуживания.

Можно сказать, что последние потора - два десятилетия управленческая наука прошла под двумя знаменами: "инновации" и "человеческие ресурсы". Это время характеризуется усложнением внешней организационной среды, резким возрастанием темпов ее изменения и ужесточением конкуренции на мировых и внутренних рынках. Все это потребовало поиска скрытых резервов и новых путей повышения эффективности организации.

В экономической науке изучение характеристик рабочей силы являлось одним из центральных направлений. Важность этих проблем отмечали Петти У., Смит А., Маркс К., Маршал А. Их идеи получили дальнейшее развитие в трудах зарубежных и отечественных экономистов.

Существенный вклад в разработку технологии, принципов и методов управления персоналом внесли такие зарубежные авторы как Уотермен Р., о

Файоль А., Хентце И., Эренберг Р.Д. и другие, а также российские ученые: Антосенков Е.Г., Базаров Т.Ю., Веснин В.Р., Вогин Н.А., Грачев М.В., Дятлов В.А., Егоршин А.П., Жуков A.JL, Кибанов А.Я., Костин JI.A, Одегов Ю.Г., Поляков В.А., Рофе А.И., Самраилова Е.К., Травин В.В., Щекин Г.В., Шекшня С.В. и другие.

Работы перечисленных авторов содержат сведения о принципах и содержании управления персоналом, в том числе и о методах поиска и подбора персонала. Вместе с тем, в экономической науке практически отсутствуют серьезные исследования методологии поиска и подбора персонала. Недостаточно, на наш взгляд, разработана и система поиска и подбора персонала применительно к условиям работы конкретных организаций.

В частности, вопросам, посвященным особенностям стратегии поиска и подбора персонала для сетевой розничной торговли в настоящее время, уделяется недостаточное внимание. Следовательно, разработка и совершенствование системы поиска и подбора персонала представляется актуальной.

В диссертационном исследовании предпринята попытка прояснить процесс управления персоналом в организациях, осмыслить теоретические, методологические и методические вопросы поиска и подбора персонала в системе кадровой политике, реализуемой в организациях, работающих в сегменте сетевой розничной торговли, и выработать конкретные рекомендации по их совершенствованию.

Цели и задачи исследования. Основной целью исследования является развитие теоретических положений и совершенствование методического инструментария в рамках разработки и реализации стратегии поиска и подбора персонала для розничных сетей в условиях рыночной конкуренции, обоснование процессов поиска и подбора персонала как системы взаимодействия, начиная от этапа поиска кандидатов и заканчивая этапом адаптации и удержания специалистов в организации.

Для достижения поставленной цели необходимо выявить наиболее значимые проблемы, стоящие сейчас перед организацией в области управления персоналом, их влияние на эффективность деятельности организации. Достижение поставленной цели потребовало решения следующих задач:

- дать оценку состояния практики функционирования процесса поиска и подбора персонала для организаций;

- уточнить сущность и понятие стратегии поиска и подбора персонала для розничных торговых сетей, ее роль в повышении конкурентоспособности организации;

- проанализировать процесс поиска и подбора персонала для розничных торговых сетей и предложить пути его модернизации через внедрение разработанной в ходе научного исследования стратегии поиска и подбора персонала для розничных торговых сетей и практического опыта автора;

- предложить и апробировать методику расчета эффективности поиска и подбора персонала как одну из важных задач системы управления персоналом;

- обосновать наиболее эффективные методы поиска и подбора персонала в организациях.

Объектом исследования является система поиска и подбора персонала в организациях сетевой розничной торговли в условиях острой конкуренции за персонал на рынке труда.

Предметом исследования выступает стратегия процесса поиска и подбора персонала в организациях сетевой розничной торговли.

Теоретической и методологической основой исследования являются работы российских и зарубежных ученых и практиков по экономике и социологии труда, по проблемам управления персоналом, организации бизнеса розничных торговых сетей, материалы научных и практических конференций по различным аспектам управления персоналом, а таюке специальная литература отечественных и зарубежных экономистов; статьи, материалы опубликованные в периодической печати, статистические сборники и справочники, нормативные и инструктивные материалы по вопросам работы с персоналом.

При решении поставленных в диссертационном исследовании задач применяся комплекс методов анализа и информации, в их числе: наблюдения и беседы-интервью, анализ докладов и материалов деятельности, методы экспертных оценок и другие.

Эмпирическую базу настоящей работы составили материалы исследований отечественных авторов по вопросам поиска и подбора персонала, результаты изучения технологии поиска и подбора персонала в организациях различных направлений деятельности, опыт организации системы поиска и подбора персонала для розничной торговой сети. Также использованы статистические данные, приведенные в справочной литературе, периодических изданиях, сети интернет, об опыте организации поиска и подбора персонала в ряде российских и зарубежных организаций, кадровыми агентствами и агентствами по подбору персонала. Кроме того, в подготовке исследования использован десятилетний практический опыт работы автора в области управления персоналом и, в частности, поиска и подбора персонала.

Научная новизна диссертационного исследования заключается в теоретическом обосновании и практической разработке системы поиска и подбора персонала для розничных торговых сетей в рыночных условиях, а так же в разработке и обосновании ряда предложений и рекомендаций по повышению эффективности процесса поиска и подбора персонала и его влияния на конкурентоспособность розничных сетей.

Наиболее существенные результаты исследования, полученные автором и выносящиеся на защиту, состоят в следующем:

- выявлены особенности формирования стратегии поиска и подбора персонала и реализации целей и задач кадровой политики розничных торговых сетей, которые заключаются в подборе кандидатов, обладающих достаточными компетенциями и высоким потенциалом к развитию, а также кандидатов разделяющих базовые ценности организации, что позволяет им за короткий промежуток времени успешно интегрироваться в ее социально-культурную среду. Доказано, что эти особенности в значительной мере оказывают влияние на привлечение, использование и удержание профессиональных и квалифицированных сотрудников;

- доказано, что при формировании приоритетов стратегического развития розничной торговой сети необходимы эффективные инструменты, обеспечивающие своевременное и качественное закрытие вакантных рабочих мест организации специалистами нужной квалификации в согласованные сроки. Отмечено, что функция поиска и подбора персонала не является изолированной, представляющей самостоятельную ценность, поэтому обеспечение эффективности процесса поиска и подбора персонала основано на выявлении кандидатов, которые стремятся к постоянному развитию в рамках организации;

- предложена, апробирована и внедрена методика планирования и бюджетного обеспечения процесса эффективного поиска и подбора персонала в условиях острой конкуренции на рынке труда персонала розничных торговых сетей для реализации бизнес Ч плана компании. Показана неразрывная связь и разработан комплексный подход к решению проблемы планирования и бюджетного обеспечения процесса поиска и подбора кандидатов, заключающийся во взаимоувязке бизнес -стратегии организации с политикой поиска и подбора персонала; - разработана и апробирована методика расчета эффективности поиска и подбора персонала для новых подразделений организации, которая способствует и позволяет корректировать на всех этапах процесс поиска и подбора кандидатов с целью его эффективности. В соответствии с предлагаемой методикой сравнение помесячной динамики расчета эффективности поиска и подбора кандидатов с аналогичными показателями за предыдущий период поможет выявить причины отклонений и во время оптимизировать процесс, тем самым существенно сократить затраты и сделать подбор персонала результативным и экономичным. Внедрение разработанных автором положений в рамках процесса поиска и подбора персонала в розничную торговую сеть позволило разработать механизм четкого планирования процесса подбора персонала и сократить временные затраты на поиск кандидатов. Положения собраны в пакет документов, который обеспечивает внедрение полученных практических результатов в розничных торговых сетях.

Практическая значимость исследования состоит в том, что полученные результаты доведены до конкретных рекомендаций по дальнейшему совершенствованию процесса поиска и подбора персонала в условиях острой конкуренции; в попонении методической и учебной базы разработок в сфере управления персоналом; в возможности широкого применения результатов исследования в целях повышения эффективности процесса поиска и подбора персонала; в разработке и адаптации предложенных подходов, нацеленных на эффективное решение возникающих при этом проблем посредством эффективного поиска и отбора специалистов, участвующих в обеспечении жизнедеятельности организации, что позволяет на практике своевременно и планомерно обеспечивать организацию персоналом требуемого качественного и количественного уровня,

Значимость проведенного исследования определяется, прежде всего, его актуальностью в плане решения конкретной задачи Ч построения эффективной системы поиска и подбора персонала в розничной торговой сети, которая способствует совершенствованию работы с персоналом в каждой отдельно взятой организации.

Кроме того, проведенное исследование позволяет использовать результаты, достигнутые различными подходами в рамках единой теоретической концепции, которая может быть использована при разработке и чтении курсов по управлению персоналом в системе высшего и допонительного профессионального образования.

Таким образом, совершенствование системы поиска и подбора персонала является важной задачей, решение которой имеет существенное значение для быстро развивающихся российских розничных торговых сетей и для науки управления персоналом в целом.

Положения, выносимые на защиту.

1. Реализация целей и задач организации предопределяет стратегию поиска и подбора персонала и роль в повышении ее конкурентоспособности. Под стратегией поиска и подбора персонала, автор понимает набор приоритетных программ организации, которые в значительной мере могут влиять на привлечение, использование и удержание профессиональных, квалифицированных сотрудников;

2. При формировании приоритетов стратегического развития розничной торговой сети необходим эффективный механизм, обеспечивающий своевременное и качественное закрытие вакантных рабочих мест специалистами нужной квалификации в согласованные сроки;

3. Предложена, апробирована и внедрена методика планирования и бюджетного обеспечения процесса эффективного поиска и подбора персонала в условиях острой конкуренции на рынке труда персонала торговых организаций для реализации бизнес-плана компании;

4. Разработана и апробирована методика расчета эффективности поиска и подбора персонала для новых подразделений организации, которая способствует и позволяет корректировать на всех этапах процесс поиска и подбора кандидатов с целью его эффективности. Реализация и апробация результатов исследования. Результаты диссертационного исследования внедрены и используются в практике управления персоналом в ОАО Новый импульс - сеть розничных магазинов Утконос, в ОАО Группа Компаний Нутритек - производство и реализация детского питания. Теоретические и практические положения диссертации используются в Московском Государственном Индустриальном Университете, в котором автор читает ряд курсов по дисциплинам Управление персоналом, Организационное поведение, Экономика и социология труда. Основные положения диссертационной работы докладывались на круглых столах Всероссийского Кадрового Конгресса.

Публикации. По теме исследования опубликовано 5 научных работы общим объемом 2,1 п.л., в виде статей в журналах, в том числе рецензируемых изданиях ВАК РФ.

Структура и объем диссертации. Содержание рассматриваемой проблематики определило и структуру работы, которая состоит из введения, трех глав, заключения, списка литературы и приложений. Общий объем работы 124 страницы печатного текста, содержит 16 рисунков, 12 таблиц, 5 диаграмм, 23 приложения. Библиографический список использованной литературы включает 194 наименования.

Диссертация: заключение по теме "Экономика и управление народным хозяйством: теория управления экономическими системами; макроэкономика; экономика, организация и управление предприятиями, отраслями, комплексами; управление инновациями; региональная экономика; логистика; экономика труда", Нанка, Светлана Валерьевна

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Анализ опыта крупных розничных торговых сетей, проведенного в рамках данной диссертационной работы, показывает, что политика управления персоналом в области поиска и подбора персонала в России характеризуется рядом особенностей:

Х в период начала экономических реформ возникли принципиально новые задачи в области управления персоналом, такие как массовый поиск и подбор персонала, стимулирование труда персонала, индексация заработной платы в соответствии с инфляцией, обеспечение соответствия уровня квалификации персонала требованиям современной экономической ситуации и др.;

Х сложилась определенная специфика в области поиска и подбора персонала для розничных торговых сетей, которую необходимо учитывать при разработке комплексной стратегии управления персоналом; Поэтому проблема форм и методов поиска и подбора персонала становится в настоящее время весьма актуальной. Всю стратегию этой работы целесообразно рассматривать с точки зрения нахождения оптимума между интересами кандидата и организации, концентрируя особое внимание на разработке новых способов организации работы с кандидатами.

Выпоненное диссертационное исследование позволило сделать ряд научно-обоснованных рекомендаций, направленных на повышение эффективности поиска и подбора персонала на основе выработанной единой комплексной стратегии организации:

1. для эффективного поиска и подбора персонала розничных торговых сетей предложены методики планирования и бюджетного управления процессом поиска и набора кандидатов; инструменты и способы поиска и отбора кандидатов, обеспечивающие поное взаимодействие всех стратегических сегментов внешней и внутренней среды организации;

2. проведенный анализ эффективности различных источников поиска и подбора персонала показал, что при их использовании, могут быть привлечены кандидаты соответствующей квалификации ориентированные на договременную работу;

3. разработана и обоснована модель эффективного поиска и подбора персонала для розничных торговых сетей, которая позволяет в условиях конкурентной среды в короткие сроки укомплектовать штат организации сотрудниками необходимой квалификации, что позволяет повышать экономическую эффективность организации;

4. в условиях жесткой конкуренции за покупателей на рынке товаров и услуг особую актуальность приобретают задачи повышения эффективности способов и технологий поиска и подбора персонала. Поэтому необходимы адекватные научно-обоснованные рекомендации в области современной практики управления персоналом, позволяющие повысить эффективность персонала;

Разработанный в данном исследовании механизм поиска и подбора персонала предполагает использование процессов подбора персонала как системы взаимодействия, начиная от этапа поиска кандидатов и заканчивая этапом адаптации и удержания специалистов в организации.

Подводя итог, можно сказать, что цели, поставленные в исследовании, были достигнуты в следующих направлениях работы с персоналом:

1. разработана стратегия поиска и подбора персонала в организации, которая стала частью бизнес-плана компании; определена роль в повышении конкурентоспособности организации;

2. исходя из потребностей организации, была организован и реализован оперативный поиск и подбор персонала большой численности для вновь создаваемых подразделений организации в установленные сроки в условиях острой конкуренции;

3. была предложена процедура первичной оценки кандидатов на вакантные дожности для предварительного заключения о соответствии кандидата вакантной дожности путем проведения экспертной выборки на основе стандартизированной анкетной формы с бальной градацией по каждому пункту;

4. была разработана оценочная форма измерения потенциала сотрудников, которая, используя зоны ответственности сотрудников, их опыт и знания, позволила определить приоритеты развития сотрудников, возможности и перспективы их роста, учесть требования корпоративной культуры;

5. для оценки соответствия кандидатов на дожности, требующие максимальной ответственности, в розничной торговой сети Утконос был внедрен метод моделирования рабочей ситуации;

6. для максимального сокращения затрат времени при проведении отборочных собеседований, в организации стал использоваться метод групповой экспертной оценки, при котором кандидатов во время группового собеседования оценивают руководители подразделений по выделенным критериям.

В целом по итогам диссертационного исследования получены следующие обобщенные результаты:

Х в теоретико-методическом аспекте Ч определены теоретические и методические основы процесса поиска и подбора торгового персонала для розничных торговых сетей в условиях острой конкуренции на рынке труда;

Х в прикладном аспекте Ч разработан пакет методик, системно увязывающих научно-практические рекомендации по поиску и подбору персонала для розничных торговых сетей, и позволяющий, в отличие от существующих подходов, реализовывать стратегическое развитие организации, а так же гибко реагировать на внешние изменения в экономической ситуации в России.

По результатам проведенных исследований можно сформулировать следующие основные рекомендации:

1. при построении системы поиска и подбора персонала в розничной торговой сети необходимо учитывать различные аспекты, которые допоняют применявшиеся ранее подходы и инструменты управления персоналом. В частности, целесообразно учитывать такие аспекты как: корпоративная культура, мотивация, догосрочность сотрудничества, зоны ответственности, а также методы статистики персонала для оценки эффективности подбора персонала;

2. система поиска и подбора персонала дожна давать руководству розничной торговой сети ответы на те вопросы, которые дожны решаться при функционировании системы управления персоналом;

3. для построения стратегии поиска и подбора персонала может использоваться универсальная двухуровневая модель, учитывающая несколько групп факторов: специфику бизнеса, в котором работает кандидат, а также микроэкономические факторы, учитывающие личностные особенности каждого конкретного кандидата. Такая модель позволяет четко определить место кандидата и его соответствие организационной культуре в организации;

4. стратегия поиска и подбора персонала дожна внедряться в соответствии с уровнями подчинения, что позволит усилить влияние корпоративной культуры розничной торговой сети на каждого сотрудника.

Диссертация: библиография по экономике, кандидат экономических наук , Нанка, Светлана Валерьевна, Москва

1. Абрамова Е.И. Нужно ли руководителям розничных компаний иногда вставать за прилавок? // Компания. 2003. - №3. - С.З.

2. Авдеев В.В. Управление персоналом: Оптимизация командной работы: Реинжиниринговая технология: учеб. пособие. М.: Финансы и статистика, 2006.- 960 с.

3. Антосенков Е.Г. Взгляд на прошлое с думой о будущем // Социологические исследования. 2000. - № 9. С. 138-147.

4. Антосенков Е.Г. Нормирование труда необходимый элемент эффективной организации производства. Оценка ситуации и возможные решения// Человек и труд. - 2007.- № 10. - С. 48-52.

5. Антосенков Е.Г. Мониторинг социально-трудовой сферы // Экономист. -2003. -№4С. 17.

6. Армстронг М.А. Стратегическое управление человеческими ресурсами. М.: ИНФРА-М, 2002. - 328с.

7. Базаров Т.Ю., Еремин Б.Л. Управление персоналом. Учебник для вузов. 2-е допоненное издание Ч М.: ЮНИТИ, 2001. Ч 150с.

8. Баскакова О.В. Экономика организаций (предприятий): учеб. пособие. 3-е изд., испр. М.: Дашков и Ко, 2007.- 272 с.

9. Белозеров С.М. Привязка кадровой стратегии к бизнес-стратегии организации: управление по персональным моделям // Справочник кадровика. -2002.- №8. С.31.

10. Белоусов В.В. Стратегия развития персонала как фактор повышения конкурентоспособности промышленного предприятия: Дис. канд. экон. наук. Ижевск, 2007. 168с.

11. Беляцкий Н.П. Управление персоналом: учеб. пособие. 3-е изд., стер.-Мн.: Книжный дом, 2005.- 352 с.

12. Бирюкова И.В. Кадры управления: подбор и оценка. Учебное пособие. -М.: Из-во Экономика, 2001. Ч226с.

13. Блинов А.О. Искусство управления персоналом: Учебное пособие для экономических коледжей и вузов / А. О. Блинов, О. В. Василевская. М.: ГЕЛАН, 2001.-411с.

14. Брасс А.А. Мотивация: ласковый кнут и жесткий пряник. М.: Издательство Гревцова, 2007.- 120 с.

15. Бураков А.Б., Сторожева Д.А. Рекрутинг: технологии будущего// Работа с персоналом. 2005. - №3. -С.31.

16. Васильева А.Н., Голунов И.В. Деньги решают почти все, в случае подбора низкоквалифицированного персонала // Ведомости. 2005.- №121. Ч с.6.

17. Веснин В.Р. Практический менеджмент персонала: Пособие по кадровой работе. М.: Юристъ, 2001. - 496с.

18. Веснин В.Р. Управление персоналом. Теория и практика: учеб. М.: ТК Веби, Изд-во проспект, 2007. - 688 с.

19. Ветлужских Е. Мотивация и оплата труда: Инструменты. Методики. Практика. М.: Альпина Бизнес Букс, 2007.- 133 с.

20. Воронцов А.П. Организация, нормирование и оплата труда в сельскохозяйственных предприятиях: курс лекций. М.: Юркнига, 2004.- 320 с.

21. Всероссийский кадровый конгресс. Практическая конференция: Построение службы персонал в компании. 2003. - №5. - С.27.

22. Вязигин А.А. Подбор, оценка и аттестация персонала в сфере торговли и услуг.- М.: Вершина, 2005. 217с.

23. Гаврилова С.В., Мусатов А.Н. Дефицит в магазинах: торговые сети наращивают человеческий капитал // Ведомости Ч Санкт-Петербург. Ч 2004. -№47. С.9.

24. Галимулин В.Н. Наставничество в системе адаптации персонала // Справочник по управлению персоналом. 2002. - №10. - С.49.

25. Генкин Б.М. Экономика и социология труда: учеб. для вузов. 7-е изд., доп.- М.: Норма, 2007.- 448 с.

26. Гергелев А.Э. Управление персоналом в становящейся организации: механизмы селекции и модели взаимодействия: Дис. канд. филос. наук. Ростов на Дону, 2000. 153с.

27. Глик Д.И. Подбор торгового персонала. М.: ИД "Равновесие", 2007. -254с.

28. Головачев А.С., Березина Н.С., Бокун Н.Ч. Организация, нормирование и оплата труда: учеб. пособие. Мн.: Новое знание, 2004.- 496 с.

29. Горшкова Е.Н. Подбор сотрудников на вакантные дожности // Справочник по управлению персоналом. 2002. - №9. Ч С.44.

30. Гоцкий Г.Г. Менеджмент предприятия: практикум. 2-е изд., стер.-Мн.: БГЭУ, 2004.-285 с.

31. Гриценко Н.Н. Трудовые отношения: .Управление., партнерство и справедливость// Управление .персоналом. М., 2000. №4

32. Громова И.С. Подбор персонала. Ч М.: АТиСО, 2006;

33. Громова И.С. Рекрутмент на современном этапе. Ч М.: АтиСО, 2006;

34. Громова О.Н. Формирование стратегии управления персоналом организации. (Теоретические и методологические аспекты): Дис.д-ра экон. наук. М., 1999.- 178с.

35. Гурков И.Б. Стратегический менеджмент организации. М.: ЗАО Бизнес-школа Интел-синтез, 2001. - 208с.

36. Доженкова Ю.В. Современный рекрутмент в России и основные направления его развития // Известия Академии труда и занятости. 2003.- №3

37. Друкер П.Б. Задачи менеджмента в XXI веке: Учебное пособие; Пер. с англ. / Друкер П. М.: ИД "Вильяме", 2000. - 272с.

38. Дубиненкова Е. Н. Техники подбора персонала. Искусство находить лучших. М.: Речь, 2007. - 478с.

39. Егоршин А.П. Управление персоналом. Учебник для ВУЗов. -M.JIoroc, 2007. 193с.

40. Ермаков О.Е. Персонал супермаркета: не забывайте говорить спасибо // Мое дело. 2003. - №9. - С.29.

41. Жалило Б.В. Как построить систему отбора? // Управление персоналом. 2005. - №3. - С.28.

42. Жув Д., Массони Д. Подбор персонала, Le Recrutement. Серия: Школа бизнеса. СПб.: Нева, 2003. - 233с.

43. Жуков A.JI. Методы оценки рабочих мест // Труд и социальные отношения. 2003. -№ 1

44. Зайцев H.JI. Э Экономика, организация и управление предприятием. 2-е изд., доп. М.: Инфра-М, 2008.- 455 с.

45. Закомурная Е.В. 10 кирпичей из которых можно построить стратегию по Майклу Портеру // Управление персоналом. 2005. - №10. - С. 19.

46. Иванникова Н.Н., Кошелев А.Н. Подбор торгового персонала // Управление персоналом. Ч 2006. №4. Ч С.55.

47. Иванов А.Е. Как закрыть вакансию: органайзер рекрутера. М.: Вершина, 2006. - 224с.

48. Иванова А.Н. Синдром сурка: как выманить сотрудника из норы // Элитный персонал. 2005. - № 29 - С.8.

49. Иванова С.В. Искусство подбора персонала. М.: Альпина Бизнес Букс, 2006.-288с.

50. Иванова С.В. Мотивация на 100%: А где же у него кнопка? 3-е изд. -М.: Альпина Бизнес Букс, 2007.- 288 с.

51. Ильин Е.П. Мотивация и мотивы. СПб: Питер, 2008,- 512 с.

52. Ильясов Д.М. Организационно-экономические механизмы управления персоналом: Дис. канд. экон. наук. М., 2002. 149с.

53. Карташов С.А., Одегов Ю.Г., Кокорев И.А. Рекрутинг. Найм персонала. -М.: Изд-во Экзамен, 2003. 320с.

54. Карташова JI.B. Управление человеческими ресурсами: учебник. М.: Инфра-М, 2007.- 236 с.

55. Касьяненко О.А. Разработка интегрированной системы управления персоналом и методики оценки ее эффективности: Дис. канд. экон.наук. СПб., 2002.- 157с.

56. Кибанов А .Я. Основы управления персоналом. Учебник. М.: ИНФРА-М, 2005.- 304с.

57. Кибанов А.Я. Управление персоналом. Практикум. М.: ИНФРА-М, 2006.

58. Кибанов А.Я., Дуракова И.Б. Управление персоналом организации: стратегия, маркетинг, интернационализация: учеб. пособие для вузов.- М.: Экзамен, 2007.- 301 с.

59. Кинан К. Подбор персонала. The Management Guide to Selecting People, Серия: Менеджмент на ладони. М.: Эксмо, 2007. Ч 231с.

60. Кирилов Л.П. Как построить стратегически ориентированную HR-систему? // Управление персоналом. 2006. - №3. Ч С.39.

61. Коген А.Б., Соколова А.В. Море кадров в глобальной сети Интернет// Справочник по управлению персоналом. 2004. - №10. - С.32.

62. Кобачев Е.Б., Новик Е.В., Кобачева Т.А. Организация, нормирование и оплата труда на предприятиях: учеб. пособие. Ростов н/Д: Феникс, 2004.224 с.

63. Комаров A.A. Headhunting по-русски // Справочник по управлению персонлом. 2004. - №10. - С.24.

64. Конкин Б.Ю. Социологическое исследование в организациях: Технология отбора и найма персонала Киров: ИНТЕЛ, 2003 . - 112с.

65. Корнийчук Г.А. Прием и увольнение работников. Подбор и оценка персонала. Оформление трудовых отношений. М.: Омега-Л, 2007. - 320с.

66. Коул Дж.- М. Управление персоналом в современных организациях: пер. с анг.: Вершина, 2004.- 352 с.

67. Кротова Н.В., Клеппер Е.В. Управление персоналом: учеб. для вузов. -М.: Финансы и статистика, 2006.- 320 с.

68. Кузнецова Е.В. Разыскиваются "утконосы" // Работа для вас. 2005. -№172. - С.5.

69. Лабзунов П.В. Организация управления затратами в условиях рыночной экономики России// Экономист. 2002. - №4. - С.36.

70. Ламберт Дэкерс. Мотивация: теория и практика: расширенный курс.-М.: ГроссМедиа, 2007.- 640 с.

71. Лапин В.А. Стратегия сохранения и развития наукоградов // Экономист. 2002. - №4. - С.52.

72. Лебедев Э.А. Совершенствование управления персоналом на полиграфических предприятиях: Дис.канд. экон. наук. Москва, 2005. 149с.

73. Лижо Л.А. Совершенствование управления персоналом в системе менеджмента организации: Дис.канд. экон. наук. М., 2001. 155с.

74. Лосева Е.В. Новые технологии на рынке подбора персонала // Справочник по управлению персоналом. 2006. - №9. Ч С. 10.

75. Лукаш Ю. А. Мотивация и эффективное управление персоналом фирмы. М.: Дело и Сервис, 2007.- 208 с.

76. Лягина Е.В. Управленческие команды в современной бизнес-организации: механизмы формирования, функционирования и развития: Дис. канд. экон. наук. Москва, 2007. 177с.

77. Магура М.И. Создание системы управления персоналом организации // Управление персоналом. 2003. - №7. - С.53.

78. Мазманова Б.Г. Решение вопросов сферы труда в бизнес-плане предприятия // Кадры предприятия. 2004. - №№ 1,2.

79. Макклеланд Д. Мотивация человека. СПб: Питер, 2008.- 672 с.

80. Малуев П.А., Мелихов Ю.Е. Управление персоналом. М.: Альфа-Пресс, 2005.- 184 с.

81. Маренков Н.Л., Алимарина Е.А. Управление трудовыми ресурсами. -Ростов н/Д: Феникс, 2004.- 448 с.

82. Маркова В.Д. Стратегический менеджмент: Курс лекций / В. Д. Маркова, С. А. Кузнецова. М. - Новосибирск: ИНФРА-М, 2001. - 288с.

83. Марр Р.,Шмидт Г. Управление персоналом в условиях социальной рыночной экономики. М.: Изд-во Московского университета, 1999. Ч 192с.

84. Маслов В.И. Стратегическое управление персоналом в условиях эффективной организационной культуры: Учебник. М.: Издательство Фин-пресс, 2004. - 234с.

85. Маслов Е. В. О стратегическом управлении персоналом // Проблемы теории и практики управления. 2002. - № 5. Ч С.99.

86. Маслов Е. В. Управление персоналом предприятия: Учебное пособие. -М.- Новосибирск: ИНФРА-М: НГАЗиУ, 2003. 312с.

87. Маслоу А. Мотивация и личность. 3-е изд. СПб: Питер, 2008.- 352 с.

88. Мерманн Э. Мотивация персонала. Инструменты мотивации для успеха организации. М.: Гуманитарный Центр Владос, 2007.- 240 с.

89. Мескон М.Б. Основы менеджмента: пер. с англ. / Мескон М., Альберт М., Хедоури Ф. М.: Дело, 2000. - 704с.

90. Михайлова А.Е. Формы и методы управления персоналом в организации (на примере работы банков): Дис.канд. экон. наук. Москва, 2007. -165с.

91. Модели и методы управления персоналом: Российско-британское учебное пособие / Под. ред. Е.Б. Моргунова. М.: ЗАО Бизнес школа Интел-Синтез, 2001. - 464с.

92. Мордовии С.К. Управление персоналом: современная российская практика: учеб. пособие. 2-е изд.- СПб: Питер, 2005.- 304 с.

93. Морнель П.А. Технологии эффективного найма. М.: Издательство Деловая книга, 2005. - 264с.

94. Морозова И. Н. Эффективный сотрудник. Технологии подбора персонала. Серия: Профессиональное мастерство. СПб.: Феникс, 2005. - 328с.

95. Музыченко В.В. Управление персоналом: учебник. 2-е изд., стер. М.: Академия, 2006.- 528 с.

96. Мурашов М.В. Основные принципы эффективного подбора персонала // Кадровый менеджмент. 2004. - №2. - С.32.

97. Мурашов М.В. Подбор персонала: российская практика // Кадровый менеджмент. 2004. - №2. - С.27.

98. Нагимова З.А. Управление персоналом на предприятиях гостиничного бизнеса. СПб: Питер, 2004,- 144 с.

99. Неларин К. HR менеджмент. Поиск, подбор, тренинг, адаптация, мотивация, дисциплина, этика. М.: Баланс Бизнес Букс, 2005. - 449с.

100. Николенко И.П. Менеджмент человеческих ресурсов.- М.: Страховое ревю, 2004.- 356 с.

101. Нойманн Э., Хойсингтон Стивен X. Качество на уровне Шесть Сигма. М.: Баланс-Клуб, 2006. - 385с.

102. Одегов Ю.Г. Управление персоналом. М.: Академия, 2000. - 210с.

103. Одегов Ю.Г., Карташова J1.B. Управление персоналом, оценка эффективности: учеб. пособие для вузов. М.: Экзамен, 2004.- 256 с.

104. Окунь Г.В. Рекрутмент и хедхантинг: сходство и различия // BKG. Ч 2006.-№132.-С.10.

105. Опарина Н.Н. Бюджетирование служб управления персоналом. М.: КА Эмси Консатинг, 2005. Ч 118с.

106. Орлова JI.M. Искусство подбора персонала. Как оценить правильно человека за час. М.: Харвест, 2008. - 376с.

107. Остапенко Ю.М. Экономика труда: учеб. пособие. 2-е изд. М.: Инфра-М, 2007,- 272 с.

108. Пантюшина Е.А.Оптимизация системы найма персонала. // Управление персоналом. 2003. - №4. - С.51.

109. Паршиков В.Г. Подбор персонала как найти кадры, которые решают все // BKG. - 2005. - №145. - С. 11.

110. Патрушева JI.H. Бюджет расходов на персонал: технология разработки. // Справочник по управлению персоналом. 2003. - №2. Ч С.38.

111. Петров М.И. Нормирование труда. М.: Альфа-Пресс, 2005.- 88 с.

112. Подбор персонала для розницы. М.: Альфа-Пресс, 2007. - 422с.

113. Показатели эффективности системы отбора кадров. XIII Международные Плехановские Чтения. Тезисы докладов. М.: Изд. РЭА, 2000. - 371с.

114. Полякова Ю.Н. Формирование механизма управления знаниями персонала предприятия в условиях информационной экономики: Дис.канд. экон. наук. Ульяновск, 2007. 181с.

115. Полякова Ю.Н., Финаева К.В. Утконоса зовут в Москву // Ведомости. 2003. - №6. - С. 12.

116. Пономарев И.П. Мотивация работой в организации. 2-е изд. М.: Изд.КИ, 2007.- 224 с.

117. Попов А. И. Государство раскошелится на персонал // RBC daily. -2005. -№3.-С.3.

118. Постановление Правительства Москвы N 647-ПП от 29 августа 2006г. л О городской целевой программе развития потребительского рынка и услуг города Москвы на 2007-2009 гг. // Система Гарант. Ч 2006. Ч 22 сентября 2006г.

119. Постановление Правительства Москвы N 86 от 11 февраля 2003г. л О развитии в городе Москве системы торговли по предварительным заказам населения на примере опыта города Зеленограда // Система Гарант. Ч 2003.- 12 марта 2003г.

120. Правоторов В.Н. Нужна ли вашему бизнесу стратегия развития персонала? // Кадровый менеджмент. 2006. - №5. Ч С.34.

121. Пугачев В.П. Руководство персоналом организации. М.: Аспект Пресс, 2004. - 300с.

122. Раицкий К.А. Экономика организации (предприятия): учеб. для экон. вузов. 5-е изд., перераб. и доп.- М.: Дашков и Ко, 2005.- 1012 с.

123. Распоряжение Правительства Москвы N 521-РП от 4 апреля 2005г. "О допонительных мерах по развитию в Москве сети магазинов заказов "Утконос" // Система Гарант. 2005. Ч 19 апреля 2005г.

124. Рис К.А. Отбор служащих в контексте комплексного управления качеством // Персонал Микс. - 2004. - №10. - С.27.

125. Розничные торговые сети // Ведомости. 2001. - №97. Ч С.7.

126. Рофе А.И., Галаева Е. В., Лавров А. С., Стрейко В. Т. Экономика труда// Издательство: МИК, 2007г.,- 304 стр.

127. Рофе А.И., Стрейко В.Т., Збышко Б.Г. Экономика труда: Учебник / Под ред. А.И. Рофе. Ч М.: МИК, 2000, -248 с.

128. Рыкова Е.В. Как оценить работника за 15 минут? Методики подбора персонала. Серия: Вершина успеха. СПб.: Феникс, 2007. - 286с

129. Рябова А. П. Готовь продавца смолоду // Новости торговли. 2005. -№1. - С. 12.

130. Рябова А.П. Рекрутмент массового обнаружения // Новости торговли. -2006.-№9.-С. 15.

131. Самраилова Е.К. Анализ эффективности использования персонала: Учебное пособие. Ч М.: АТиСО, 2004;

132. Самраилова Е.К. Тенденции в управлении конкурентоспособностью строительной организации // Актуальные проблемы современной науки. Ч 2001 Ч №3:

133. Самраилова Е.К. Управление персоналом (рабочая тетрадь к практическим занятиям): Учебное пособие. Ч М.: АТиСО, 2001;

134. Самраилова Е.К. Управление персоналом: Учебно-методический комплекс. Ч М.: АТиСО, 2003;

135. Симонова И.Ф., Зазовская Н.М. Стратегические аспекты управления персоналом. Учебное пособие. М.: Изд-во РГУ нефти и газа, 2000. - 472с.

136. Славянская А.И., Персонал розничных сетей проблемы, мотивация, оплата. // Торговое дело. Ч 2005. - №9. Ч С. 17.

137. Слепцова А.С. Подбор и найм персонала. Как оценить человека за час. М.: ACT, Астрель, 2007. - 288с.

138. Соболь Е.В. Типология российских организаций глазами консультанта-рекрутера // Управление персоналом. 2003. - № 7. - С.49.

139. Соколова М.И., Дементьева А.Г. Управление человеческими ресурсами: учебник. М.: Проспект, 2007.- 240 с.

140. Спивак В.А. Организационное поведение и управление персоналом. -СПб.: Издательство "Питер", 2000. 263с.

141. Спольски Дж. Руководство Джоэла Спольски по подбору программистов и управлению ими. Рига: Вильяме, 2007. Ч 239с.

142. Табеков Н.П. Оптимизация временных, денежных затрат и получаемого качества в стратегии и технологии подбора персонала // Персонал. Ч 2000.- №12.- С.20.

143. Тараненко В.А. Управление персоналом, корпоративный мониторинг, психодиагностика. Тесты для отбора персонала. СПб.: Ника-Центр, 2006. -173с.

144. Тарнопольская М.В. Персонал розничных сетей Ч тенденции года // Sales business. 2006. - №2. - С. 11.

145. Тейлор Ф. У. Принципы научного менеджмента. М.: Контролинг, 1991.- 157с.

146. Технологии управления персоналом в России. Опыт профессионалов. -М.: лHRC. Кадровый клуб, Книжный мир, 2001. 278с.

147. Технологии успешного подбора персонала. Ч М.: Образовательно-методический центр "Бизнес Олимп", 2006. 532с.

148. Томас М.Р. Разработка кадровой стратегии в семи шагах// Персонал -Микс.-2005.-№5.-С.31.

149. Томпсон А.А. Стратегический менеджмент. Искусство разработки и реализации стратегии: Учебник; Пер. с англ. / Под ред. Зайцева Л.Г., Соколовой М.И. М.: Банки и биржи, ЮНИТИ, 1998. - 576с.

150. Торрингтон Д. Управление человеческими ресурсами: учебник: пер. с анг. М.: Дело и Сервис, 2004.- 752 с.

151. Травин В.В. Менеджмент персонала предприятия: Учебно-практическое пособие / В. В. Травин, В. А. Дятлов. 2-е изд. - М.: Дело, 2000.- 272с.

152. Трудовой кодекс РФ (по сост. на 20.09.2007).- М.: Омега-Л, 2007.- 269 с.

153. Управление временным персоналом// Справочник по управлению персоналом. 2002. - №12. - С.109. .

154. Управление персоналом организации: практикум: учеб. пособие, под ред. А .Я. Кибанова.- 2-е изд., перераб. и доп.- М.: Экзамен, 2008,- 365 с.

155. Управление персоналом организации: Учебник./ Под ред. Кибанова А .Я. М.: ИНФРА-М, 2000. - 512с

156. Управление персоналом фирмы на основе современных методов: Учебное пособие / Пушкарев Н.Н., Мостман Д.С., Троицкая Е.В. М.: Академия национальной безопасности, обороны и правопорядка, 2004.

157. Управление персоналом: учеб. для вузов, под ред. Т.Ю. Базарова, Б.Л. Еремина.- 2-е изд., перераб. и доп.- М.: ЮНИТИ, 2007.- 560 с.

158. Управление персоналом: учеб. пособие, под ред. Проф. П.Э. Шленде-ра.- 2-е изд., перераб. и доп.- М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2005.- 320 с.

159. Управление персоналом: Учебник./ Под ред. Б.Л.Еремина. 2-е изд., перераб. и доп. - М.: ЮНИТИ, 2001. - 560с.

160. Успенская Е.А. Формирование кадрового резерва компании в кризисный период // Справочник по управлению персоналом. 2002. - №9. - С.70.

161. Успенская Е.А. Методы мотивации прибылеобразующего персонала // Справочник по управлению персоналом. 2001. - № 10. - С.87.

162. Файоль А. Общее и промышленное управление. Ч М.: Контролинг, 1992.- 189с.

163. Федеральный закон Российской Федерации от 1 мая 1999 г. N 92-ФЗ "О Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений"// Собрание законодательства РФ. 1999 г.- N 18.

164. Федорова Н.В., Минченкова О.Ю. Управление персоналом организации: учеб. пособие для вузов. 3-е изд., перераб. и доп. М.: КноРус, 2007.416 с.

165. Федосеев В.Н., Капустин С.Н. Управление персоналом организации: учеб. пособие для вузов. М.: Экзамен, 2007.- 416 с.

166. Федюнин В.В. Процесс управления персоналом как фактор повышения эффективности деятельности предприятий в сфере малого бизнеса: Дис. канд.экон.наук. Омск, 2001. Ч 159с.

167. Фуколова Ю.А., Шелухин И.Н. Все лучшее себе. Бенчмаркинг. // Секрет фирмы. - 2002. - №1. - С.20.

168. Хемуль Е.А. Розница для умников, или Кого ждут в торговле // Работа для вас. 2004. - №197. - С.7.

169. Херцберг Ф. Мотивация к работе. М.: Вершина, 2007.- 240 с.

170. Хигир Б.Ю. Нетрадиционные методы подбора и оценки персонала. Серия: Библиотека журнала "Управление персоналом". Ч М.: Журнал "Управление персоналом", 2003. 275с.

171. Цыпкин Ю.А. Управление персоналом: Учебное пособие. М.: ЮНИТИ, 2001.-446с.

172. Черкасов А.С. "Утконос" готовит гипермаркет у дома // Мое дело. Магазин. 2005. - №11. - С.4.

173. Шведова Т.О. Организация системы адаптации новых сотрудников // Справочник по управлению персоналом. 2002. - №9. - С.99.

174. Шекшня С.В. Как это сказать по-русски. Управление персоналом современной организации. Ч М., 2003 Ч 380с.

175. Шекшня С.В. Управление персоналом современной организации. М.: ЗАО Бизнес - школа Интел - Синтез, 2000. - 354с.

176. Шепеленко С.Г. Организация, нормирование и оплата труда на предприятии: учеб. пособие. Ростов н/Д: МарТ ИЦ, 2004.- 160 с.

177. Шкатула В.И. Настольная книга менеджера по кадрам / М.: НОРМА-ИНФРА-М, 2003. 992с.

178. Экономика и социология труда: учебник, под ред. проф. А.Я. Кибано-ва.- М.: Инфра-М, 2007.- 584 с.

179. Экономика организаций (предприятий): учеб. для вузов, под ред. В.Я. Горфинкеля, В.А. Швандара.- М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2006.- 608 с.

180. Экономика труда: учебник, под ред. проф. Н.А. Вогина, проф. Ю.Г. Одегова.- М.: Экзамен, 2006.- 736 с.

181. Янина Т.А. Эффективный наем торговых представителей // Справочник по управлению персоналом. 2006. - №10. - С.29.

182. Greif S., Baumberg Е. Die Arbeits und Organizationspsychologie. - Got-tingen: Hogrefe, 1994. - 328s.

183. Griffin Ricky W. Management. Boston: Houghton Mifflin , 1997. - 764 s.

184. Hering E. Fuhrung und Management. Dusseldorf: VDI-Verl., 1996. -697s.

185. Hibb M. Mitarbeitergesprache lassen sich standardisieren // In. ДPersonalwirtschaft". 1992. - №8. -Kriftel. - 3s.

186. Hopfenbeck W. Allgemeine Betriebwirtschafts und Managementlehre. // In. ДPersonalwirtschaft". - 1999. - №3.

187. Kaplan R.S., Norton D.P. The Balanced Scorecard. Ч Boston: Harvard Business School Press, 1996. (Русский перевод: Каплан P.С., Нортон Д.П. Сбалансированная система показателей: от стратегии к действию. Ч М.: Олимп-Бизнес, 2003.-320с.).

188. Mintzberg, Н., and Van derHeyden, L. "Organigraphs: Drawing how companies really work," in Harvard Business Review, September-October 1999.-P.87.

189. Neuberger O. Arbeit: Begriff Gestattung - Motivation - Zufriedenheit: Stuttgard, 1985.-327s.

190. Orr F. Business Strategien fur Einsteiger. Ч Berlin: Droemer Knaur, 1995. Ч 233s.

191. Rippe W. Betriebswirtschaftslehre: Organisation und Personalwesen. Dus-seldorf: Droemer Knaur, 1971. - 186s.

192. Schramm M. Konsum und regionale Identitat in Sachsen 1980-2000: Die Regionalisierung von Konsumgutern im Spannungsfeld von Nationalisierung u. Globalisierung: diss. /Manuel Schramm. Stuttgart: Steiner, 2002. - 329s.

193. Weber W. Fuhrung und Lernprozesse in mittelstandischen Weltmark-tunternehmen // In ДPersonalwirtschaft". 1998. - №8. - Kriftel. - 35s.

Похожие диссертации

• Повышение конкурентоспособности системы торгового обслуживания
• Развитие сетевых торговых структур в интегрированных товаропроводящих системах
• Управление стратегией роста в розничных торговых сетях
• Маркетинговые и финансовые стратегии развития компаний сетевой розничной торговли
• Компетентностный подход к подбору персонала как фактор конкурентоспособности субъектов предпринимательства