Методический инструментарий оценки персонала на предприятиях железнодорожного транспорта тема диссертации по экономике, полный текст автореферата
Автореферат
| Ученая степень | кандидат экономических наук |
| Автор | Дружинина, Юлия Игоревна |
| Место защиты | Новосибирск |
| Год | 2011 |
| Шифр ВАК РФ | 08.00.05 |
Диссертация
Автореферат диссертации по теме "Методический инструментарий оценки персонала на предприятиях железнодорожного транспорта"
На правах рукописи
Дружинина Юлия Игоревна
МЕТОДИЧЕСКИЙ ИНСТРУМЕНТАРИЙ ОЦЕНКИ ПЕРСОНАЛА НА ПРЕДПРИЯТИЯХ ЖЕЛЕЗНОДОРОЖНОГО ТРАНСПОРТА
Специальность 08.00.05 - Экономика и управление народным хозяйством (менеджмент; экономика, организация и управление предприятиями, отраслями, комплексами (транспорт))
АВТОРЕФЕРАТ диссертации на соискание ученой степени кандидата экономических наук
005004812
- 8 ДЕК 2011
Новосибирск-2011
005004812
Работа выпонена в ФГБОУ ВПО Сибирский государственный университет путей сообщения
Научный руководитель
Научный консультант
Официальные оппоненты
Ведущая организация
доктор экономических наук, профессор Давыдов Анатолий Вячеславович
доктор экономических наук, профессор Владимирова Татьяна Александровна
доктор экономических наук, профессор Новаковская Ольга Александровна
доктор экономических наук, профессор Бунеев Виктор Михайлович
ФГБОУ ВПО Забайкальский государственный университет
Защита состоится л28 декабря 2011 г. в 16.00 часов на заседании диссертационного совета Д 521.021.01 по экономическим наукам при НОУ ВПО Сибирская академия финансов и банковского дела по адресу: 630051, г. Новосибирск, ул. Позунова, 7, зал заседаний диссертационного совета, ауд. 21.
С диссертацией можно ознакомиться в библиотеке НОУ ВПО Сибирская академия финансов и банковского дела, с авторефератом - на официальном сайте ВАК РФ - Ссыка на домен более не работает/www.safbd.ru).
Автореферат разослан л28 ноября 2011 г.
Отзывы на автореферат в двух экземплярах, заверенные гербовой печатью, просим направлять на имя ученого секретаря диссертационного совета.
Ученый секретарь диссертационного совета канд. экон. наук, доцент
Л.Е. Никифорова
I. ОБЩАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА РАБОТЫ
Актуальность темы исследования. В условиях формирования инновационной экономики значительно возрастает актуальность проблем, связанных с эффективным управлением кадровым потенциалом хозяйствующих субъектов. Персонал становится приоритетным ресурсом, от которого зависит компетентность организации, ее конкурентоспособность в догосрочном периоде. Процессы управления персоналом дожны базироваться на его объективной и количественно-определенной оценке, поскольку некорректность результатов оценки может привести к значительным потерям как непосредственно в системе кадрового обеспечения деятельности хозяйствующего субъекта, так и всех других подсистемах - производственной, финансовой, маркетинговой и др.
Особенностью функциональной модели управления персоналом, например, на предприятиях железнодорожного транспорта России, является то, что отрасль находится на завершающей стадии институциональных преобразований, необходимость которых обусловлена существенными изменениями модели взаимоотношений участников рынка перевозок, характера развития конкуренции, механизмов взаимодействия железнодорожного транспорта с государством, обществом и пользователями транспортных услуг. В соответствии с установленными в Стратегии развития железнодорожного транспорта РФ до 2030 г. догосрочными целями (преодоление технического и технологического отставания от передового мирового опыта, ускоренное обновление основных фондов, модернизация и строительство новых железнодорожных линий на стратегически важных направлениях перевозок, обеспечение безопасности работников и перевозочного процесса) концептуально изменяется функциональная модель управления персоналом. Особую актуальность приобретает процесс формирования кадров новой формации на основе компетентностного подхода с учетом влияния внешних и внутренних кадровых рисков.
Несмотря на то, что разработано достаточно большое количество методик оценки персонала, существует потребность в методиках, учитывающих сложность структуры и динамичность задач, обусловленных нестабильностью внешней среды и реализацией тактических и стратегических целей хозяйствующих субъектов. Проблемы управления персоналом связаны с институциональными преобразованиями в государстве, отраслях и регионах. Для предприятий железнодорожного транспорта актуальны такие фоновые характеристики, как дефицит трудовых ресурсов, низкий уровень социально-экономического и технологического развития, сложные климатические условия и др., что также дожно приниматься во внимание при реализации компетентностного подхода в системе управления персоналом и проведении его оценки.
Таким образом, проблема разработки методических подходов к оценке персонала организаций и методического инструментария, позволяющего формализовать процедуры оценки, подбора кадров и других процессов, а также осуществлять мониторинг персонала на основе оценки его компетентности, и использования трудового потенциала является актуальной и
разработки в данной области востребованы организациями, независимо от отрасли и сферы деятельности.
Степень научной разработанности проблемы. Проблемам использования трудовых ресурсов посвящены работы экономистов классической и неоклассической школ: Г. Беккера, Дж. Кейнса, К. Маркса, А. Маршала, Я. Менцера, Ф. Тейлора, П. Самуэльсона, А. Смита, Д. Риккардо, А. Тюрго, Т. Шульца и др. Развитие и обогащение содержания категории трудовых ресурсов и различные аспекты управления персоналом представлены в трудах: В. Адамчука, В. Журавеля, Т. Заславской, М. Критского, Е. Маслова, Ю. Одегова, С. Рубинштейна, Э. Саруханова, А. Терещенко и др. Важное значение в оценке экономической эффективности использования персонала с позиций экономики труда имеют работы И.Б. Адова, А. Андруховича, Н. Брагина, Б. Бреева, В. Бутова, Н. Вогина, А. Гастева, Б. Генкина, П. Керженцева, А. Кибанова, Л. Миляевой, С. Сотниковой, М. Улицкого. Научные труды упомянутых авторов отражают теорию и практику макроэкономического регулирования трудовых ресурсов.
Проблемами управления человеческими ресурсами занимались представители школы человеческих отношений и поведенческих наук, а также системного подхода, школ стратегического планирования, предпринимательства, обучения. Особо следует выделить работы отечественных авторов: Б. Агроновича, И. Аржановой, О. Виханского, Г. Гольдштейна, А. Грудзинского, В. Ефремова, Г. Клейнера, А, Клюева, Е. Князева, Л. Никифоровой, Н. Фадейкиной и др.; зарубежных: И. Адизеса, Р. Акоффа, Б. Альстрэнда, К. Вернсманна, С. Гошала, Л. Грейнера, П. Друкера, Р. Каппан, Э. Кемпбел, Д. Мак-Грегор, Ч. Макмипана, Г. Минцберга, Д. Нортона, К. Прахлада, Л. Спенсера, С. Спенсера, Л. Томпсона, Р. Уайта, Г. Хэмэла и др. Исследованию компетентностного подхода посвящены труды отечественных авторов: Б. Бадмаева, Г. Бакирова, Н. Банько, Э. Зеера, А. Зимней, Ю. Змеева, О. Лунева, В. Маслова, Н. Розова, Э. Скибицкого, А. Стёганцева, Т. Суминой, Н. Фёдоровой, А. Хуторского и др.; зарубежных авторов: Р. Бояциса, К. Камерона, Р. Куина, Р. Марра, С. Ноймана, К. Пробста, С. Холифорд, Р. Шродера и др.
Особенности специфики кадрового обеспечения деятельности предприятий железнодорожного транспорта отражены в работах: В. Галабурды,
A. Давыдова, Н. Кулагина, Л. Канторовича, В. Козырева, А. Комарова,
B. Корсакова, А. Омарова, Н. Петракова, Ю. Пикалина, В. Скороходова, М. Токачевой, Р. Царева, Б. Шафиркина и др.
Тем не менее, изучение разработок отечественных и зарубежных исследователей показало, что недостаточно работ, интегрирующих методические подходы к оценке персонала организаций на основе анализа его компетентности с учетом стратегических целей хозяйствующих субъектов и кадровых рисков, специфики внешней и внутренней среды организации и тенденций ее изменения. Актуальность и недостаточная разработанность теоретических и практических аспектов методического инструментария оценки работников как необходимого элемента функциональной модели управления персоналом организации, особенно предприятий железнодорожного транспорта, определили выбор темы, цели и постановку задач диссертационного исследования.
Цель диссертационного исследования состоит в совершенствовании методического инструментария оценки персонала, применяемого в процессе разработки и реализации кадровой политики, с учетом специфики функциональной модели управления персоналом на предприятиях железнодорожного транспорта.
Задачами исследования, обеспечивающими достижение поставленной цели, являются:
- изучение концептуальных основ формирования функциональной модели управления персоналом в организации в ее связи с общей стратегией, с учетом характера внешней и внутренней среды, отраслевыми особенностями;
- исследование роли и содержания оценки персонала организации в системе управления персоналом и обоснование необходимости применения компетентностного подхода с позиций повышения ее качеств;
-изучение методического инструментария, систематизация проблем оценки персонала организации и обоснование необходимости его совершенствования с учетом потребности формирования кадров новой формации;
- разработка и реализация методических подходов к интегральной оценке компетентности специалистов в рамках решения специфических задач современного этапа социально-экономического развития государства, отрасли, региона, организации на основе включения в нее профессиональных, корпоративных, рыночных и общекультурных компетенций и учета внешних и внутренних факторов, определяющих кадровые риски;
- разработка и реализация методических подходов к формализации процесса подбора персонала на основе пошагового агоритма и выработки правил принятия решений по запонению вакантной дожности;
- развитие инструментария оценки трудового потенциала рабочих кадров предприятий железнодорожного транспорта в направлении включения в оценку профессиональных компетенций с учетом признаков, идентифицирующих категорию рабочие нового качества.
Область исследования. Содержание диссертации соответствует:
специальности 08.00.05 Экономика и управление народным хозяйством (менеджмент): п. 10.20 Управление человеческими ресурсами как особый вид профессиональной деятельности: цели, функции, принципы, эволюция подходов. Сущность экономических и социальных задач управления персоналом предприятий и организаций. Компетентность персонала и компетентность организации. Кадровая политика: выработка и реализация. Инновации в организации трудовой деятельности и управлении персоналом. Организация и осуществление работы по управлению персоналом, п. 10.21 Эффективность труда персонала. Взаимосвязь эффективности управления персоналом с результативность труда каждого работника. Оценка персонала и результатов его труда. Организация социально-трудового мониторинга, проведение анализа трудовых показателей. Контролинг и аудит персонала, планирование и прогнозирование развития. Бюджетирование расходов на персонал;
специальности 08.00.05 Экономика и управление народным хозяйством (экономика, организация и управление предприятиями, отраслями, комплексами (транспорт)): п. 1.4.92 Организация управления на транспорте Паспорта специальностей ВАК РФ.
Объектом диссертационного исследования является процесс управления персоналом.
Предмет исследования - управленческие отношения, возникающие в процессе оценки персонала предприятий железнодорожного транспорта.
Теоретическая и методологическая основа исследования. Теоретической основой исследования послужили научные положения, содержащиеся в фундаментальных трудах ведущих отечественных и зарубежных ученых в области управления персоналом организаций, построения механизма управления персоналом на основе основных концепций теории управления, теории организации, теории принятия решений, теории систем, теории ценности и др.
Методологической основой исследования выступают общенаучные методы познания, предопределяющие изучение социально-экономических явлений, процессов и закономерностей в их постоянном развитии и взаимосвязи. В процессе диссертационного исследования для решения поставленных задач использовались общенаучные методы: наблюдение, формализация, исторический метод, логический метод, абстрагирование, анализ, синтез, моделирование и др.; специальные методы: метод экспертных оценок, метод бальной оценки, ранговый метод, метод шкалирования, коэффициентный метод; специфические методы оценки персонала (вербально-коммуникативный, анкетирование, социологический опрос и др.); методы принятия решений (метод Дельфи, метод экспертных оценок).
Информационную базу исследования составили: нормативные и правовые акты РФ и ОАО РЖД, внутренние нормативно-правовые документы Забайкальской железной дороги - Филиала ОАО РЖД; аналитические обзоры и материалы российских и зарубежных исследовательских центров; материалы, содержащиеся в научно-практических публикациях; данные Росстата о состоянии рынка труда в России и регионах; методические материалы по оценке персонала организаций, в том числе субъектов хозяйствования железнодорожного транспорта; оперативные данные об использовании персонала на предприятиях Забайкальской железной дороги.
Научная новизна результатов исследования. На основе разработанных методических подходов к процессу формирования кадровой политики организации и функциональной модели управления персоналом в рамках компетентностного подхода предложен инструментарий мониторинга и оценки компетентности индивидов, использования трудового потенциала с учетом отраслевой специфики организации и ее стратегических целей.
Научные результаты, выносимые на защиту. К важнейшим результатам исследования, полученным автором и обладающим научной новизной, относятся следующие:
По специальности 08.00.05 - Экономика и управление народным хозяйством (менеджмент):
-в развитие компетентностного подхода к формированию функциональной модели управления персоналом предложена структурно-логическая модель разработки кадровой политики, основанная на учете целей, стратегических разрывов, уровня развития взаимосвязей кадровой, производственной, финансовой и других подсистем организации, включающая в качестве необходимого элемента мониторинг персонала в виде оценки компетентности и трудового потенциала и способствующая формированию кадров новой формации (п. 10.20);
- предложен методический подход к оценке компетентности специалистов организации, основанный на применении факторной модели интегральной оценки их компетентности, базирующейся на рыночных, общекультурных, профессиональных и корпоративных компетенциях, установлении экспертным путем значимости ключевых показателей компетентности с учетом отраслевых особенностей хозяйствующего субъекта, а также других факторов внешней и внутренней среды (п. 10.20, п. 10.21);
- обосновано применение в процессе подбора кандидатов на вакантную дожность факторной модели оценки компетентности кандидата и предложена рекуррентная формула вычисления порогов компетентности, учитывающая влияние факторов рынка труда и позволяющая обосновать целесообразность запонения вакансии внешним/внутренним кандидатом, а также сократить продожительность периода подбора (п. 10.20, п. 10.21).
По специальности 08.00.05 - Экономика и управление народным хозяйством (экономика, организация и управление предприятиями, отраслями, комплексами (транспорт),);
- определены принципы формирования модели управления персоналом и методические подходы к оценке компетентности и трудового потенциала работников предприятий железнодорожного транспорта с учетом: систематизации институциональных факторов; уточнения категории кадры новой формации и их качественных характеристик, идентифицирующих понятия специалисты новой формации и рабочие нового качества с позиции соответствия их стратегическим приоритетам развития железнодорожного транспорта; ранжирования факторов, обуславливающих кадровые риски (л. 1.4.92);
- формализована оценка использования трудового потенциала рабочих кадров предприятий железнодорожного транспорта в виде интегрального показателя, определяемого на основе системы структурных, количественных, а также качественных показателей, которые отражают компетенции, характеризующие рабочих нового качества (п. 1.4.92).
Теоретическое значение диссертационной работы заключается в развитии методических подходов к параметрической оценке персонала организации. Авторские подходы позволяют учесть в процессе оценки специфику системы управления персоналом в организации, характер факторов, определяющих кадровые риски организации, функционирующей и развивающейся в условиях депрессивного (фонового) региона, особенности
стратегии формирования кадров новой формации в рамках институциональных преобразований и повысить ее объективность и достоверность.
Практическая значимость исследования подтверждается использованием результатов диссертационного исследования в оценке персонала предприятий железнодорожного транспорта. Кроме того, они используются в учебном процессе при изучении дисциплин: Стратегический менеджмент, Управление персоналом, Управление трудовыми ресурсами, Экономика железнодорожного транспорта в Забайкальском институте железнодорожного транспорта - филиале ФГБОУ ВПО Иркутский государственный университет путей сообщения.
Наиболее существенные научно-методические результаты могут использоваться для совершенствования процедур оценки персонала, что является одним из способов повышения конкурентоспособности предприятий железнодорожного транспорта. Разработанные в диссертации методические подходы могут быть полезны в поиске факторов и резервов повышения эффективности системы управления персоналом в рамках инновационного развития и достижения стратегических целей железнодорожного транспорта в условиях институциональных преобразований.
Апробация результатов диссертационного исследования. Основные результаты диссертационного исследования обсуждались и получили положительную оценку на 7 научно-практических конференциях различного уровня: Международной молодежной научной конференции Молодежь Забайкалья: перспективы развития края (г.Чита, 2008г.); межрегиональных научно-практических конференциях Перспективы социально-экономического развития региона (г. Иркутск, 2010 г.) и Инновационные технологии на железнодорожном транспорте и задачи учебных заведений по подготовке специалистов для предприятий железных дорог (г. Красноярск, 2010 г.); Региональной научно-практической конференции Проблемы экономики, социальной сферы и права (г. Иркутск, 2008 г.); научно-практический конференциях Развитие транспортной инфраструктуры - основа роста экономики Забайкальского края (г. Чита, 2008 г.) и Транспортная инфраструктура Сибирского региона (г. Иркутск, 2009 г.); Научно-практической конференции ученых транспорта, вузов, НИИ, представителей академической науки и инженеров, посвященной 110-летию Забайкальской железной дороги (г. Чита, 2010 г.).
Результаты диссертационного исследования используются в деятельности Управления Забайкальской железной дороги - Филиала ОАО РЖД, Дорожного центра внедрения новой техники и технологий на Забайкальской железной дороге; Забайкальского института железнодорожного транспорта - филиала ФГБОУ ВПО Иркутский государственный университет путей сообщения, что подтверждается актами-справками о внедрении.
Публикации. По теме диссертационного исследования опубликовано 14 работ, общим объемом 4,19 п.л. (из них автора - 4,08 п.л.), в том числе 3 статьи (0,81 п.л.) - в изданиях, рекомендованных ВАК РФ.
Структура и объем работы. Диссертация состоит из введения, трех глав, заключения, библиографического списка из 214 источников и 10 приложений. Работа изложена на 167 страницах основного текста.
Во введении обоснована актуальность темы исследования; определены цель и задачи, объект и предмет исследования, основные методы исследования; показаны теоретическая, методологическая и информационная базы исследования; показаны основные элементы научной новизны; теоретическая и практическая значимость результатов исследования и представлена их апробация.
В первой главе Концептуальные основы оценки персонала в системе управления персоналом в организациях показаны теоретические и практические аспекты развития содержания основных категорий системы управления персоналом организации, обозначено место оценки в системе управления персоналом в организациях и обоснована необходимость совершенствования методического инструментария этой оценки.
Во второй главе Методический инструментарий оценки персонала на предприятиях железнодорожного транспорта с учетом характера институциональных преобразований в отрасли проанализированы и систематизированы основные методы оценки персонала, предложено методическое обеспечение интегральной оценки компетентности специалистов организаций, формализован процесс подбора кандидатов на вакантную дожность на основе использования факторной модели оценки компетентности кандидата и вычисления порогов компетентности с учетом влияния факторов рынка труда, а также в рамках структурно-логической модели разработки и реализации кадровой политики организации, разработана методика оценки трудового потенциала рабочих кадров предприятий железнодорожного транспорта;
В третьей главе Оценка персонала в условиях формирования кадров новой формации на железнодорожном транспорте (на примере предприятий Забайкальской железной дороги выявлены проблемы кадрового обеспечения предприятий Забайкальской железной дороги, функционирующих в условиях фонового региона; систематизированы и ранжированы факторы, определяющие кадровые риски; определена потребность в персонале и дана оценка компетентности специалистов в процессе подбора кадров.
В заключении обобщены основные результаты проведённого исследования, сформулированы выводы и рекомендации по применению разработанных в диссертации положений.
II. ОСНОВНЫЕ ПОЛОЖЕНИЯ, ВЫНОСИМЫЕ НА ЗАЩИТУ
В развитие компетентностного подхода к формированию функциональной модели управления персоналом предложена структурно-логическая модель разработки кадровой политики, основанная на учете целей, стратегических разрывов, уровня развития взаимосвязей - кадровой, производственной, финансовой и других подсистем .орга-.......
низации, включающая в качестве необходимого элемента мониторинг персонала в виде оценки компетентности и трудового потенциала и способствующая формированию кадров новой формации.
В соответствии с теорией жизненного цикла организации, каждая стадия развития хозяйствующего субъекта обусловливает уникальные требования к компетенциям работников, которым они дожны соответствовать для достижения стратегических и тактических целей. Стратегии и политики в области человеческих ресурсов формируются в рамках корпоративной стратегии, и целью их разработки является выявление стратегических разрывов между (1) - имеющимся кадровым потенциалом, который в данной работе рассматривается как совокупность компетентностей отдельных работников; (2) - требуемыми компетентностями (с учетом влияния внешней среды, прежде всего, рынка трудовых ресурсов), (3) - принимаемыми мерами для ликвидации имеющихся диспропорций. Кроме того, в диссертации представлены взаимосвязи между:
- корпоративной стратегией и системой управления персоналом, которые представляют собой стратегии и политики для различных аспектов управления персоналом: организационная структура управления, система коммуникаций, организационная культура и климат, подбор персонала, преемственность, система мотивации и вознаграждения и др.;
-между подсистемой управления персоналом и другими функциональными подсистемами - производственной, финансовой, маркетинговой и др., причем, эффективность функционирования кадровой подсистемы является определяющей по отношению к другим функциональным подсистемам. Это положение определяется специфическими особенностями социально-экономической системы и наличием активного элемента, что обусловливает такие свойства организационных систем, как уникальность, способность адаптироваться не только к возмущающим, но и управляющим воздействиям.
Таким образом, каждая организация, как представлено в диссертации, формирует уникальную на определенном этапе своего развития кадровую политику, которая основана на мониторинге уровня компетентности работника с позиции его функциональных обязанностей, необходимых для достижения как текущих, так и стратегических целей с учетом потребности формирования кадров новой формации. Структурно-логическая модель разработки и реализации кадровой политики организации приведена на рис. 1.
В связи с тем, что высокий уровень подвижности внешней среды требует адекватного уровня адаптивности и гибкости организации в рамках исследования обоснована целесообразность проведения оценки компетентности персонала, по результатам которой становится возможным принимать обоснованные кадровые решения в ограниченный период времени.
Таким образом, кадровая политика, в соответствии с авторским подходом, представлена как комплекс сбалансированных целей в области управления персоналом (в контексте общей стратегии развития организации), принципов, способов их достижения и методов оценки результатов с учетом взаимовлияния подсистемы кадрового обеспечения с другими функциональными подсистемами организации.
Рисунок 1 - Структурно-логическая модель разработки и реализации кадровой политики организации
Предложен методический подход к оценке компетентности специалистов организации, основанный на применении факторной модели интегральной оценки их компетентности, базирующейся на рыночных, общекультурных, профессиональных и корпоративных компетенциях, установлении экспертным путем значимости ключевых показателей компетентности с учетом отраслевых особенностей хозяйствующего субъекта, а также других факторов внешней и внутренней среды.
Результаты систематизации подходов к формированию и реализации методического инструментария оценки персонала организации демонстрируют его развитие от поэлементной формализованной оценки к интегрированной качественной и количественной оценке на основе компетентностно-го подхода, который формализуется в системе компетентность персонала - компетентность и конкурентоспособность организации. Тем не менее, автором установлено, что:
- во-первых, практическая реализация предлагаемого инструментария сопровождается высоким уровнем временных, трудовых и финансовых затрат, что затрудняет процесс принятия управленческих решений;
- во-вторых, необходимость оперативного принятия решений в рамках функциональной модели управления персоналом требует выделения ограниченного числа количественных и качественных параметров, характеризующих уровень компетентности работника;
- в третьих, результаты оценки компетентности персонала, получаемые на основе использования современного инструментария, дожны быть понятны и легко интерпретируемы не только специалистами в области управления персоналом, но также линейными и функциональными менеджерами любого иерархического уровня.
Оценка компетентности специалистов осуществляется, как правило, на основе принятых формализованных оценок (например, при аттестации) и психологической диагностики, но при этом не учитываются компетенции, обусловленные специфическими задачами современного этапа социально-экономического развития государства, отрасли, региона, организации. В диссертации обоснован методический подход определения степени соответствия компетентности работников требованиям рабочего места (с учетом тактических и стратегических задач организации) на основе оценки профессиональных, корпоративных, общекультурных и рыночных компетенций, которые формализуются в виде системы субъективных и объективных показателей и далее используются при расчете интегрального показателя оценки персонала. Такой подход позволяет обеспечить комплексность оценки и соответствие процесса оценки требованиям технологичности и практической значимости, позволяет прогнозировать развитие компетенций в соответствии со стратегическими целями организации.
Интегральный показатель определяется на основе факторной модели суммированием нескольких частных показателей, характеризующих уровень компетентности работников, взвешенных по значимости показа телей (2%).
Iii = 0,4 Х х, + 0,2 x2 + 0,1 x3 + 0,3 Х x4, (1)
где /'- номер специалиста; у-номер дожности, которую занимает й специалист или на которую претендует; х, - профессиональная компетентность; хг-корпоративная компетентность; х3 - общекультурная компетентность; - рыночная компетентность; 0,4; 0,2; 0,1; 0,3- коэффициенты (мультипликаторы), характеризующие уровень значимости соответствующей компетентности, полученные экспертным путем.
В данном случае компетентность рассматривается как функциональное понятие, связанное с набором компетенций, без которых невозможно выпонение специалистами своих функций. Каждая компетенция оценивается на основе вербально-коммуникативного метода по шкале: лочень плохо, плохо, лудовлетворительно, хорошо, лочень хорошо. Количественная оценка компетенций осуществляется в балах в диапазоне [0;1]. Для оценки компетентности осуществляется интеграция оценок компетенций: профессиональных, корпоративных, общекультурных и рыночных.
Предлагаемая методика реализована автором в экономической службе Управления Забайкальской железной дороги в процессе отбора кандидатов на вакантную дожность начальника отдела. Результаты оценки компетентности претендентов (табл. 1) показали, что только две кандидатуры могут рассматриваться как удовлетворяющие минимальному набору требований.
Таблица 1 - Уровень компетентности работников, претендующих на вакантную дожность начальника Отдела бюджета затрат
Наименование критерия Ранг кандидата
Дожность кандидата х, х2 Хл А
Весовые коэффициенты балы
0,4 0,2 0,1 0,3
Заместитель начальника Отдела бюджета затрат 0,8 0,8 0,8 0,8 0,80 1
Ведущий экономист Отдела бюджета затрат 1 0,2 0,4 1 0,78 2
Ведущий экономист Отдела планирования сводного бюджета 0,6 0,4 0,6 0,7 0,59 3
Заместитель начальника Отдела экономического нормирования 0,6 0,2 0,8 0,4 0,48 4
Предлагаемая методика применима на всех этапах процесса управления персоналом организаций любой среды: подбор персонала; адаптация персонала; обучение персонала; управление карьерой и развитие персонала и др. Осуществление на ее основе мониторинга компетентности персонала позволяет оценивать результативность функциональной модели управления персоналом.
Обосновано применение в процессе подбора кандидатов на вакантную дожность факторной модели оценки компетентности кандидата и предложена рекуррентная формула вычисления порогов компетентности, учитывающая влияние факторов рынка труда и позво-
ляющая обосновать целесообразность запонения вакансии внешним/внутренним кандидатом, а также сократить продожительность периода подбора.
В процессе подбора персонала (претендентов на вакантные дожности) автором выделены следующие приоритетные факторы, которые подлежат учету: (1) - результаты мониторинга компетентности внутренних претендентов на вакантную дожность, составляющих кадровый резерв; (2) -состояние рынка труда и наличие компетентных, с точки зрения требований организации, кандидатов; (3) - степень востребованности потенциальными кандидатами вакантной дожности; (4) - допустимая продожительность периода подбора; (5) - данные предшествующей деятельности, связанной с подбором кадров и формированием кадрового резерва. Для формализации процесса подбора, автором рассматриваются следующие параметры: количество шагов при рассмотрении кандидатов на вакантную дожность (л); номер текущего шага (/, где /' = 1.....л); уровень требований, предъявляемых к кандидату, рассматриваемому на Аом шаге (О,); вероятность того, что в портфеле из прошлого цикла набора найдется кандидат, удовлетворяющий текущим требованиям и согласный запонить вакансию (р); ожидаемый выигрыш на Ам шаге (V,); показатель компетентности внешнего кандидата, рассматриваемого на шаге / (/?,у); значение показателя уровня компетентности внутреннего работника (/.).
Управленческое решение при оценке внешних кандидатов основано на сравнении показателей компетентности внешних кандидатов (Я,;) с уровнем текущих требований (О) и предполагает реализацию следующих этапов:
1) определяется показатель компетентности кандидата;
2) сравнивается показатель компетентности кандидата с требуемым уровнем. Если показатель компетентности кандидата находится в диапазоне [О,; 1] (где 1 - высший уровень компетентности специалиста), то кандидат удовлетворяет требуемому уровню, вакансия запоняется и на этом отбор кандидатов прекращается. Если показатель компетентности кандидата находится в диапазоне [1; О,], то его кандидатура отклоняется и включается в портфель кандидатов, ранее участвовавших в отборе, но не соответствовавших предыдущему требуемому уровню. Если показатель компетентности кандидата находится в диапазоне [0; Ц, то его кандидатура отклоняется и в дальнейшем не рассматривается. Если на текущем шаге вакансия не запонена, то вновь рассматриваются кандидатуры, данные о которых представлены в портфеле претендентов портфеле. Если в течение установленного периода времени для рассмотрения внешних кандидатов на вакантную дожность, решение о ее запонении не принято, то привлекаются кандидатуры из внутреннего кадрового резерва. В этот момент времени требования, предъявляемые к внешним кандидатам, совпадут со значением показателя компетентности внутреннего работника (I), претендующего на эту вакантную дожность.
Существует три варианта запонения вакансий: внешним кандидатом, пришедшим в начале отбора с показателем компетентности выше уровня текущих требований (/?</ > О,); внешним кандидатом, данные о котором представлены в портфеле прошлого цикла набора, с показателем компе-
тентности /?,Д свободного и согласного занять вакантную дожность; внутренним работником, с показателем компетентности I- = 2ц на последнем шаге отбора.
Для принятия решения о запонении вакансии в работе обосновано использование порогового подхода: производится сравнение показателя компетентности кандидата со значением порога текущего шага, что позволяет построить систему порогов. Для решения задачи автором применен метод динамического программирования, с использованием уравнения Р.Э. Белмана. В качестве исходной посыки принято, что случайные величины И,, характеризующие компетентность пришедших в момент I внешних кандидатов, равномерно распределены на [0; 1]. Согласно агоритму принятия решения о запонении вакантной дожности, определяется рекуррентная формула для вычисления порогов:
Для формирования системы порогов и определения ожидаемого выигрыша при использовании порогового подхода, выпоняются расчеты (формула 2) для различных значений параметров: Ц р; п. В диссертации расчеты выпонены с использованием прикладного программного пакета ТигЬо-РаБсаЬ. Результаты расчетов представлены в табл. 2.
Таблица 2 - Фрагмент таблицы значений порогов компетентности специалистов для различных р(п= 10,1 = 0,5)
t Номер й
шага (0 0 0,2 0,5 0,8
10 0,5000 0,5000 0.5000 0.5000
9 0,6250 0.6250 0.6250 0.6250
8 0,6953 0.7000 0.7083 0.7188
7 0,7417 0.7484 0.7600 0.7743
0,5 6 0,7751 0.7826 0.7956 0.8112
5 0,8004 0.8082 0.8217 0.8376
4 0,8203 0.8282 0.8417 0.8574
3 0,8364 0.8443 0.8575 0.8729
2 0,8498 0.8576 0.8705 0.8853
1 0,8611 0.8687 0.8812 0.8955
Данные, представленные в табл. 2, демонстрируют взаимосвязь между параметрами р, и С?,: по мере увеличения вероятности нахождения в портфеле кандидатов, удовлетворяющих текущим требованиям и согласных запонить вакансию, уровень требований (значение порогов), предъявляемых к ним, также возрастает. Особенно важно учитывать, что при высоком значении р, допустимый интервал между порогами стремится к минимальному значению. Предлагаемый подход к подбору персонала позволяет повысить обоснованность управленческих решений о запонении вакантной дожности и сократить длительность периода рассмотрения кандидатов.
Определены принципы формирования модели управления персоналом и методические подходы к оценке компетентности и трудового потенциала работников предприятий железнодорожного транспорта с учетом: систематизации институциональных факторов; уточнения категории кадры новой формации на основе выделения качественных характеристик, идентифицирующих понятия специалисты новой формации и рабочие нового качества с позиции соответствия их стратегическим приоритетам развития железнодорожного транспорта; ранжирования факторов, обуславливающих кадровые риски.
В условиях институциональных преобразований на железнодорожном транспорте России, вызванных существенными изменениями модели взаимоотношений участников рынка перевозок, связанными с выходом транспорта России на международный рынок перевозок (развитие международных транспортных коридоров); развитием конкуренции субъектов хозяйствования внутри отрасли; совершенствованием механизмов взаимодействия железнодорожного транспорта с государством, обществом и пользователями транспортных услуг в ОАО РЖД разработана Патентная стратегия его развития до 2030 г., реализация которой требует кардинальных изменений в кадровой политике и функциональной модели управления персоналом на предприятиях железнодорожного транспорта. Принятие новых и изменение действующих нормативных документов (в частности, Стандарт по качеству ОАО РЖД СТК 1.04.005 Обучение и повышение квалификации персонала (01.01.2010), в котором установлены общие требования к обучению и повышению квалификации персонала), обусловливает не только поддержание имеющихся компетенций работников на требуемом уровне, но, прежде всего, их развитие и формирование новых, что обусловлено динамизмом внешней и внутренней среды. Повышение квалификации кадров и их компетентности, уровня интелектуального и информационного потенциала персонала, развитие конкурентного сознания и состояния готовности к постоянным изменениям вызывает объективную необходимость формирования кадров новой формации.
В диссертации автором представлен генезис категории кадры новой формации, и обосновано выделение таких категорий, как специалисты новой формации и рабочие нового качества. Следует отметить, что введение в научно-методический оборот понятия специалисты новой формации обусловлено переходом России на инновационный путь развития и используется во всех отраслях и сферах деятельности, в том числе и на железнодорожном транспорте. Однако, отсутствует единство мнений исследователей и практиков на содержание данного понятия, нет его и в нормативно-законодательной базе, т.е. оно не формализовано в процессах управления персоналом и в процессах стратегического управления предприятий железнодорожного транспорта. Концептуальный подход к формированию кадров новой формации с учетом специфики функционирования предприятий железнодорожного транспорта представлен на рис. 2.
Специалист новой формации в соответствии со Стратегией инновационного развития России и стратегическими целями ОАО РЖД дожен
Основные факторы, влияющие на развитие железнодорожного транспорта России
Процессы глобализации Повышение роли человеческого капитала Большое разнообразие национальных моделей развития
Переход на новый технологический уклад Ухудшение экологической ситуации Трансформация традиционных мировых хозяйственных связей
Гармонизация национальных нормативно-правовых систем пиление монополизации рынка и обострение конкуренци:
Патентная стратегия ОАО "РЖД" 2010-2030 гг
Стратегические цет Эффективная реализация транзитного потенциала страны.
Создание новых инструментов атияния России на мировые экономические процессы. Другие._
Стратегические приоритеты Формирование условий для устойчивого социально-экономического развития России. Возрастание мобильности населения и оптимизация товародвижения. Укрепление экономического суверенитета, национальной безопасности и обороноспособности страны.
Снижение совокупных транспортных издержек экономики.
Повышение конкурентоспособности национальной экономики и обеспечение лидирующих позиций России на основе опережающего и инновационного развития железнодорожного транспорта, гармонично увязанного с развитием других отраслей экономики, видов транспорта и регионов страны.
Обеспечение права граждан России на благоприятную окружающую среду. Другие.
Внешние факторы кадровых рисков:
- региональные диспропорции размещения трудовых ресурсов вследствие урбаннзацнн;
- снижение привлекательности рабочих профессий;
- отток высококвалифицированных кадров в другие отрасли экономики;
- миграция населения;
- изменение половозрастной структуры;
- другие.
Стратегия развития кадрового потенциала иформироваиие кадров новой формации
Политика формирования '"специалистов новой формации'' Политика формирования "рабочих полого качества"
Компетентность рабочих кадров и кадров управления
Профессиональные, корпоративные, рыночные, общекультурные компетенции
Допонительные компетенции, связанные с новой формацией
Внутренние факторы кадровых рисков:
- недостаточность ассигнований на обучение кадров;
- недостаточное взаимодействие субъектов в рамках стратегического партнерства предприятий ж/д транспорта и учебных заведений;
- снижение экологической и технологической безопасности ж/д транспорта;
- снижение привлекательности социального пакета;
- другее.
Рисунок 2 - Концептуальный подход к формированию кадров новой формации с учетом специфики функционирования предприятий железнодорожного транспорта
обладать новыми компетенциями, которые формируются в рамках рыночной, общекультурной, корпоративной и профессиональной компетентности. В области профессиональной компетентности востребованы следующие компетенции: владение методами бизнес-диагностики с использованием современного программного обеспечения; умение осваивать и использовать новые аналитические инструменты (в том числе прогнозирования и планирования) и методы контроля для принятия профессиональных решений; умение оценивать влияние своих профессиональных решений на стоимость компании; владение методами управления инновационно-инвестиционными проектами, а также методами формирования современной системы управления качеством и обеспечения конкурентоспособности продуктов/организации; владение методами моделирования технологических процессов и реинжиниринга бизнес-процессов и др.
Рабочие кадры, компетентность которых соответствует новым условиям деятельности организации, выделены автором в категорию рабочие нового качества. В связи с переходом ОАО РЖД к динамичному инновационному производству и технологической конкуренции, оценка рабочих кадров предполагает анализ их соответствия необходимому уровню владения новой техникой и новыми технологиями.
Специалисты новой формации и рабочие нового качества, как представлено в работе, определяют тенденции развития кадрового потенциала предприятий железнодорожного транспорта в условиях институциональных преобразований.
Однако реализация той или иной модели формирования кадров новой формации основана на учете внешних и внутренних факторов, обусловливающих возникновение кадровых рисков и разработке мероприятий по снижению их последствий. В диссертации представлена обобщенная классификация факторов кадровых рисков с учетом специфики отрасли по месту возникновения (локализации) угроз: внешние факторы риска, обусловленные ситуацией на рынке труда и демографическими процессами в регионе (например, в районе тяготения железной дороги), и внутренние, связанные с деятельностью предприятий железнодорожного транспорта (табл. 3).
Одной из специфических особенностей функционирования субъектов хозяйствования железнодорожного транспорта (например, железных дорог - филиалов ОАО РЖД) является их привязка к территории, специфика которой в значительной степени определяет модель системы управления персоналом (например, процессы подбора кадров, мотивации и т.д.). Для депрессивных регионов, к которым относится, например, Забайкальский край (район тяготения филиала ОАО РЖД - Забайкальская железная дорога) характерен максимально высокий уровень кадровых рисков в условиях ограниченности трудовых ресурсов.
В работе представлены результаты ранжирования методом экспертных оценок факторов, обуславливающих возникновение кадровых рисков, по приоритетности (коэффициент конкордации составил 0,80). Выделены факторы, вызывающие: критические кадровые риски (В1, Вз, Вб, К7, Кв, Кд), допустимые (В2, В7, К1, Кб, Кю) и низкие (В4, В5, Кг, Кз, К4, К5) кадровые риски. Соот-
ветственно, при формировании стратегии развитая Забайкальской железной дороги, выявленные факторы учитываются в порядке их приоритетности.
Таблица 3 - Источники угроз (факторы) возникновения кадровых рисков предприятий Забайкальской железной дороги
Вид источников угроз (факторов риска) Индекс Ранг важности
Внешние, связанные со сложной ситуацией на рынке труда и демографическими процессами в регионе (районе тяготения железной дороги)
Сокращение численности населения в регионе В, 2
Отток высококвалифицированных специалистов и рабочих вследствие конкуренции с развивающимися отраслями других регионов Вг 7
Диспропорции размещения трудоспособного населения в регионе в следствие урбанизации Вз 5
Изменение возрастной структуры населения В4 14
Снижение привлекательности рабочих профессий железнодорожного транспорта, в связи с тяжелыми условиями труда в5 13
Миграция населения в6 1
Изменение половой структуры населения в? I 9
Внутренние, связанные с деятельностью
Увеличение численности работников предпенсионного и после-пенсионного возраста к, 11
Отток высококвалифицированных специалистов вследствие недостаточной мотивации по результатам труда К2 12
Снижение размеров стимулирования труда за выслугу лет Кз 17
Снижение привлекательности социального пакета к 15
Недостаточность ассигнований на обучение кадров с учетом Стандарта по качеству ОАО РЖД СТК 1.04.005 Обучение и повышение квалификации персонала к5 16
Несоответствие профессиональной компетентности специалистов Стандарту по качеству ОАО РЖД СТК 1.04.005 Обучение и повышение квалификации персонала Кб 8
Снижение привлекательности железнодорожных специальностей вследствие особенностей организации труда к7 6
Недостаточное взаимодействие субъектов в рамках стратегического партнерства РЖД и учебных заведений Кз 4
Снижение экологической и технологической безопасности железнодорожного транспорта вследствие сохранения высокого уровня физического и морального износа основных фондов к9 3
Нарушения производственной и трудовой дисциплины, профессиональной этики и корпоративной культуры Кю 10
Основываясь на систематизации институциональных факторов, уточнении категории кадры новой формации, результатах ранжирования факторов, обуславливающих кадровые риски, автором определены принципы формирования модели управления персоналом для предприятий железнодорожного транспорта депрессивного региона: принцип выявления лучших работников в процессе подбора кадров на основе инструментария, реализующего компетентностный подход; принцип обеспечения необ-
ходимого разнообразия кадрового состава (следует избегать лэффекта подобия); принцип интеграции персонала; принцип формирования уникального кадрового потенциала на основе воспитания навыков участия работников в достижении стратегических целей компании и сознания того, что эффективность компании более важна, чем эффективность сотрудника (часть корпоративной культуры); принцип ориентации на профессиональное кадровое ядро в соответствии с принципом Парето (наибольший вклад в процветание компании делают 10% одаренных сотрудников); принцип системности в работе по развитию персонала.
Формализована оценка использования трудового потенциала рабочих кадров предприятий железнодорожного транспорта в виде интегрального показателя, определяемого на основе системы структурных, количественных, а также качественных показателей, которые отражают компетенции, характеризующие рабочих нового качества.
Для оценки трудового потенциала рабочих предприятий железнодорожного транспорта, необходимой для своевременной корректировки кадровой политики, в диссертации разработан методический подход, основанный на интеграции структурных, качественных и количественных показателей трудового потенциала. К структурным показателям относятся: возраст, образование, стаж работы, к количественным - показатели, отражающие результаты их трудовой деятельности (выработка на одного рабочего в тонно-километрах; поездо-часы опоздания поездов, произошедших по вине рабочих, на одного рабочего; человеко-дни прогулов на одного рабочего); к качественным - степень соответствия компетенций требуемому уровню. К компетенциям относятся: общие профессиональные компетенции (умение внедрять и применять любые новые знания в работе; умение контролировать и выявлять проблемы; умение анализировать и планировать корректирующие меры); знание документации и умение применять ее стандарты в работе; владение техникой и технологическими процессами; умение выпонять требования охраны труда и безопасности движения (общекультурные, рыночные, корпоративные компетенции для оценки трудового потенциала рабочих в рамках данного исследования не учитываются).
Для разработки методики интегральной оценки трудового потенциала рабочих использовася метод экспертных оценок. Значимость каждой группы показателей в интегральном показателе трудового потенциала для рабочих предприятий железнодорожного транспорта оценена экспертно (табл. 4). Коэффициент конкордации составил - 0,87.
Таблица 4 - Значимость групп показателей использования трудового потенциала рабочих железной дороги в интегральном показателе
Группы показателей Значимость группы
Качественные 0,50
Количественные 0,28
Структурные 0,22
ИТОГО 1,00
Кроме того, экспертно оценивалась значимость индивидуальных показателей использования трудового потенциала рабочих внутри группы и в интегральном показателе (табл. 5).
Таблица 5 - Значимость показателей использования трудового потенциала рабочих железной дороги
Название показателя Значимость показателя
в группе в интегральном показателе
Соответствие требуемому уровню:
- общепрофессиональных компетенций 0,20 0,100
- способность применять стандарты (документы) 0,25 0,125
- владение техникой и технологическими процессами 0,25 0,125
- умение выпонять требования охраны труда 0,10 0,050
- умение выпонять требования безопасности движения 0,20 0,100
Итого качественные показатели 1,00 0,500
Выработка на одного работника 0,45 0,126
Показатель качества выпоненных работ 0,35 0,098
Показатель нарушения трудовой дисциплины 0,20 0,056
Итого количественные показатели 1,00 0,280
Возраст 0,50 0,110
Стаж работы 0,30 0,066
Образование 0,20 0,044
Итого структурные показатели 1,00 0,220
Всего 1,000
По каждому показателю сформирована шкала оценок, на основе которой проведена бальная оценка. Обобщение результатов, полученных в ходе экспертной оценки, позволило формализовать оценку использования трудового потенциала в виде интегрального показателя - коэффициента использования трудового потенциала рабочих предприятий железнодорожного транспорта, определяемого в виде суммы отдельных показателей, взвешенных по их значимости:
V'l Xapt м У oft 1 zcn ) где Кр - коэффициент использования трудового потенциала рабочих; /, п - номер и количество показателей, х,, у,, г, - фактические оценки структурных, количественных и качественных показателей использования трудового потенциала; Xopt, }V, zopi- лучшие оценки соответствующих показателей; а, Ь, с - значимость показателей.
Использование факторной модели (3) позволило провести расчет коэффициента использования трудового потенциала рабочих на исследуемых предприятиях железнодорожного транспорта, связанных с движением, который составил 75,86 %. Исходя из шкалы оценки использования трудового потенциала рабочих (до 30 % - низкий уровень использования трудо-
вого потенциала; 30-50 % - уровень ниже среднего; 50-70 % - средний уровень; 70-90 % - уровень выше среднего и более 90 % - высокий уровень) уровень использования трудового потенциала составляет выше среднего.
В интегральной оценке использования трудового потенциала (75,86 %) вклад качественных показателей оценен в 49,43 %, количественных показателей - 26,21 % и структурных показателей - 24,36 %. Этот факт свидетельствует об адекватаости предложенной факторной модели и согласованности мнений экспертов.
Выводы и рекомендации
В процессе диссертационного исследования выпонен анализ теории и практики оценки персонала в рамках формирования и реализации функциональной модели управления персоналом в соответствии с ее кадровой стратегией. Поставлены и решены задачи совершенствования методического инструментария оценки персонала организации (в том числе организаций железнодорожного транспорта) на основе компетентного подхода и с учетом необходимости формирования кадров новой формации в условиях перехода экономики России (в том числе железнодорожной отрасли) на инновационный путь развития. Предложена структурно-логическая модель разработки кадровой политики организации, включающая в качестве необходимого элемента мониторинг и оценку компетентности специалистов и трудового потенциала рабочих, исходя из компетенций, наличие которых необходимо для формирования кадров новой формации.
Представленные рекомендации к совершенствованию инструментария оценки персонала развивают существующие подходы и позволяют учесть в процессе оценки специфику системы управления персоналом, характер факторов, определяющих кадровые риски организации и особенности стратегии формирования кадров новой формации.
Результаты работы реализованы на предприятиях железнодорожного транспорта и в учебном процессе вуза, что подтверждается актами-справками о внедрении.
III. ОСНОВНЫЕ ПУБЛИКАЦИИ ПО ТЕМЕ ДИССЕРТАЦИИ
Публикации в изданиях, рекомендованных ВАК России
1. Грачева Ю.И. Методика подбора и оценки конкурентоспособного работника на вакантную дожность II Известия Иркутской государственной экономической академии (Байкальский государственный университет экономики и права). Иркутск: ИПО БГУЭП, 2009. № 3 (65) (0,25 п.л.).
2. Грачева Ю.И. Подбор кадров как метод управления персоналом II Научные проблемы Сибири и Дальнего Востока. Новосибирск: НГАВТ, 2009. Na 1 (0,25 п.л.).
3. Дружинина Ю.И. Взаимосвязь дестабилизирующих факторов фонового региона и кадрового обеспечения железной дороги II Вестник Читинского государственного универснте1Э.:Чжа:.УитГУ, 2011. № 5 (72) (0,31 п.л.).
Статьи, опубликованные в сборниках научных трудов и материалах научных конференций
4. Давыдов A.B., Грачева Ю.И. Основные факторы, влияющие на формирование трудовых ресурсов Забайкальской железной дороги II Молодежь Забайкалья: перспектива развития края: материалы 12 международной молодежной научно-практической конференции. Чита: ЗабИЖТ, 2008. Ч. 2 (0,31 п.л.).
5. Грачева Ю.И. Взаимосвязь роста объемов производства промышленности в регионе с потребностью кадров Забайкальской железной дороги II Проблемы экономики, социальной сферы и права: Материалы 7-ой региональной научно-практической конференции. Иркутск Изд-во БГУЭП, 2008. Ч. 1 (0,19 п.л.).
6. Грачева Ю.И. Уровень занятости населения Забайкальского края и его влияние на формирование кадров Забайкальской железной дороги // Финансовые аспекты структурных преобразований экономики: сборник научных трудов Иркутск: Изд-во ИрГУПС, 2008 (0,31 п.л.).
7. Грачева Ю.И. Резервы трудоустройства выпускников ЗабИЖТа на Забайкальскую железную дорогу // Моделирование. Системный анализ. Технологии: межвузовский сборник научных трудов. Чита: ЗабИЖТ, 2008 (0,31 п.л.).
8. Грачева Ю.И. Проблемы качества трудовых ресурсов и их влияние на деятельность железной дороги // Развитие транспортной инфраструктуры - основа роста экономики Забайкальского края: материалы международной научно-практической конференции. Чита: ЗабИЖТ, 2008. Т. 2 (0,31 п.л.).
9. Грачева Ю.И. Формирование кадровой политики организации и оценка персонала на основе компетентностного подхода // Сборник научных трудов: по материалам межрегиональных научно-практических конференций: в двух частях / под общ. ред. д-ра экон. наук, профессора Н.В. Фадейкиной. Новосибирск: САФБД, 2008. Часть 2. (0,54 п.л.).
10. Грачева Ю.И. Использование типов кадровой политики как способов удовлетворения потребности железной дороги в кадрах // Транспортная инфраструктура Сибирского региона: материалы межвузовской научно-практической конференции. Иркутск: Изд-во ИрГУПС, 2009 (0,25 п.л.).
11. Грачева Ю.И. Конкурентные возможности трудовых ресурсов Забайкальского края как способность обеспечения железной дороги кадрами II Перспективы социально-экономического развития региона: материалы межрегиональной научно-практической конференции. Иркутск: Изд-во БГУЭП, 2010 (0,38 п.л.).
12. Грачева Ю.И. Сущность категории кадры в общественном производстве и на транспорте II Основные направления повышения качества обучения в вузе: межвузовский сборник научно-методических трудов. Чита: ЗабИЖТ, 2010 (0,44 п.л.).
13. Грачева Ю.И. Понятийно-методический инструментарий формирования кадровой политики железной дороги // Ресурсное и кадровое обеспечение инновационного развития дорог Восточного региона: Материалы научно-практической конференции ученых транспорта, вузов, НИИ, представителей академической науки и инженеров, посвященная 110-летию Забайкальской железной дороги. Чита: ИПК Забтранс, 2010 (0,4 п.л.).
14. Грачева Ю.И. Кадровая политика железной дороги в условиях депрессивного региона // Инновационные технологии на железнодорожном транспорте и задачи учебных заведений по подготовке специалистов для предприятий железных дорог: Материалы Всероссийской научно-практической конференции, посвященной 55-летию со дня образования КрИЖГ ИрГУПС. Красноярск: КрИЖТ ИрГУПС, 2010. Т. 1 (0,25 п.л.).
Научное издание
Дружинина Юлия Игоревна
Методический инструментарий оценки персонала на предприятиях железнодорожного транспорта
АВТОРЕФЕРАТ диссертации на соискание ученой степени кандидата экономических наук
Сдано в набор 18.11.2011. Подписано к печати 22.11.2011.
Формат 60x84/16. Печать ризограф. Гарнитура Arial. Бумага офсетная. Уч.-изд. л. 1,3. Усл.печ. л. 1,4. ТиражЮОэкэ. Заказ № 70/2011
Редакционно-издательский отдел Сибирской академии финансов и банковского дела (г. Новосибирск). 630051, Новосибирск, ул. Позунова, 7. Тел. 8 (383) 278-85-74. Факс 8 (383) 279-73-83. Для корреспонденции: 630051, Новосибирск, а/я 134. E-mail: iz_sifbd@nnet.ru, md_sifbd@nnet.ru
Диссертация: содержание автор диссертационного исследования: кандидат экономических наук , Дружинина, Юлия Игоревна
ВВЕДЕНИЕ.
1 КОНЦЕПТУАЛЬНЫЕ ОСНОВЫ ОЦЕНКИ ПЕРСОНАЛА
В СИСТЕМЕ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ В ОРГАНИЗАЦИИ.
1.1 Развитие теоретических подходов к управлению персоналом организации.
1.2 Концептуальные подходы к формированию кадровой политики как связующему звену в системе стратегия в области управления персоналом - функциональная модель системы управления персоналом.
1.3 Оценка персонала как инструмент формирования и реализации кадровой политики организации.
1.4 Обоснование необходимости совершенствования научно-практического инструментария оценки персонала на железнодорожном транспорте в условиях институциональных преобразований.
2 МЕТОДИЧЕСКИЙ ИНСТРУМЕНТАРИЙ ОЦЕНКИ ПЕРСОНАЛА В ОРГАНИЗАЦИЯХ ЖЕЛЕЗНОДОРОЖНОГО ТРАНСПОРТА
С УЧЕТОМ ХАРАКТЕРА ИНСТИТУЦИОНАЛЬНЫХ ПРЕОБРАЗОВАНИЙ В ОТРАСЛИ.
2.1 Методы оценки персонала организации: зарубежный и отечественный опыт.
2.2 Методическое обеспечение оценки компетентности специалистов с учетом отраслевых особенностей хозяйствующих субъектов.
2.3 Методические подходы к формализации процесса подбора кандидатов на вакантную дожность.
2.4 Методический инструментарий оценки трудового потенциала рабочих на железнодорожном транспорте.
3 ОЦЕНКА ПЕРСОНАЛА В УСЛОВИЯХ ФОРМИРОВАНИЯ КАДРОВ НОВОЙ ФОРМАЦИИ НА ЖЕЛЕЗНОДОРОЖНОМ ТРАНСПОРТЕ (НА ПРИМЕРЕ ПРЕДПРИЯТИЙ
ЗАБАЙКАЛЬСКОЙ ЖЕЛЕЗНОЙ ДОРОГИ).
3.1 Выявление проблем формирования кадров и систематизация факторов, определяющих кадровые риски железной дороги.
3.2 Формирование баланса потребности в персонале железной дороги на среднесрочную перспективу.
3.3 Оценка компетентности специалистов при подборе персонала на железной дороге.
Диссертация: введение по экономике, на тему "Методический инструментарий оценки персонала на предприятиях железнодорожного транспорта"
Актуальность темы исследования. В условиях формирования инновационной экономики значительно возрастает актуальность проблем, связанных с эффективным управлением кадровым потенциалом хозяйствующих субъектов. Персонал становится приоритетным ресурсом, от которого зависит компетентность организации, ее конкурентоспособность в догосрочном периоде. Процессы управления персоналом дожны базироваться на его объективной и количественно-определенной оценке, поскольку некорректность результатов оценки может привести к значительным потерям как непосредственно в системе кадрового обеспечения деятельности хозяйствующего субъекта, так и всех других подсистемах - производственной, финансовой, маркетинговой и др.
Особенностью функциональной модели управления персоналом, например, на предприятиях железнодорожного транспорта России, является то, что отрасль находится на завершающей стадии институциональных преобразований, необходимость которых обусловлена существенными изменениями модели взаимоотношений участников рынка перевозок, характера развития конкуренции, механизмов взаимодействия железнодорожного транспорта с государством, обществом и пользователями транспортных услуг. В соответствии с установленными в Стратегии развития железнодорожного транспорта РФ до 2030 г. догосрочными целями (преодоление технического и технологического отставания от передового мирового опыта, ускоренное обновление основных фондов, модернизация и строительство новых железнодорожных линий на стратегически важных направлениях перевозок, обеспечение безопасности работников и перевозочного процесса) концептуально изменяется функциональная модель управления персоналом. Особую актуальность приобретает процесс формирования кадров новой формации на основе компетентностного подхода с учетом влияния внешних и внутренних кадровых рисков.
Несмотря на то, что разработано достаточно большое количество методик оценки персонала, существует потребность в методиках, учитывающих сложность структуры и динамичность задач, обусловленных нестабильностью внешней среды и реализацией тактических и стратегических целей хозяйствующих субъектов. Проблемы управления персоналом связаны с институциональными преобразованиями в государстве, отраслях и регионах. Для предприятий железнодорожного транспорта актуальны такие фоновые характеристики, как дефицит трудовых ресурсов, низкий уровень социально-экономического и технологического развития, сложные климатические условия и др., что также дожно приниматься во внимание при реализации компе-тентностного подхода в системе управления персоналом и проведении его оценки.
Таким образом, проблема разработки методических подходов к оценке персонала организаций и методического инструментария, позволяющего формализовать процедуры оценки, подбора кадров и других процессов, а также осуществлять мониторинг персонала на основе оценки его компетентности и использования трудового потенциала является актуальной и разработки в данной области востребованы организациями, независимо от отрасли и сферы деятельности.
Степень научной разработанности проблемы. Проблемам использования трудовых ресурсов посвящены работы экономистов классической и неоклассической школ: Г. Беккера, Дж. Кейнса, К. Маркса, А. Маршала, Я. Менцера, Ф. Тейлора, П. Самуэльсона, А. Смита, Д. Риккардо, А. Тюрго, Т. Шульца и др. Развитие и обогащение содержания категории трудовых ресурсов и различные аспекты управления персоналом представлены в трудах: В. Адамчука, В. Журавеля, Т. Заславской, М. Критского, Е. Маслова, Ю. Одегова, С. Рубинштейна, Э. Саруханова, А. Терещенко и др. Важное значение в оценке экономической эффективности использования персонала с позиций экономики труда имеют работы И.Б. Адова, А. Андруховича, Н. Брагина, Б. Бреева, В. Бутова, Н. Вогина, А. Гастева, Б. Генкина,
П. Керженцева, А. Кибанова, Л. Миляевой, С. Сотниковой, М. Улицкого. Научные труды упомянутых авторов отражают теорию и практику макроэкономического регулирования трудовых ресурсов.
Проблемами управления человеческими ресурсами занимались представители школы человеческих отношений и поведенческих наук, а также системного подхода, школ стратегического планирования, предпринимательства, обучения. Особо следует выделить работы отечественных авторов: Б. Агроновича, И. Аржановой, О. Виханского, Г. Гольдштейна, А. Грудзинского, В. Ефремова, Г. Клейнера, А. Клюева, Е. Князева, Л. Никифоровой, Н. Фадейкиной и др.; зарубежных: И. Адизеса, Р. Акоффа, Б. Альстрэнда, К. Вернсманна, С. Гошала, Л. Грейнера, П. Друкера, Р. Каплан, Э. Кемпбел, Д. Мак-Грегор, Ч. Макмилана, Г. Минцберга, Д. Нортона, К. Прахлада, Л. Спенсера, С. Спенсера, Л. Томпсона, Р. Уайта, Г. Хэмэла и др. Исследованию компетентностного подхода посвящены труды отечественных авторов: Б. Бадмаева, Г. Бакирова, Н. Банько, Э. Зеера, А. Зимней, Ю. Змеева, О. Лунева, В. Маслова, Н. Розова, Э. Скибицкого, А. Стёганцева, Т. Суминой, Н. Фёдоровой, А. Хуторского и др.; зарубежных авторов: Р. Бояциса, К. Камерона, Р. Куина, Р. Марра, С. Ноймана, К. Пробста, С. Холифорд, Р. Шродера и др.
Особенности специфики кадрового обеспечения деятельности предприятий железнодорожного транспорта отражены в работах: В. Галабурды,
A. Давыдова, Н. Кулагина, Л. Канторовича, В. Козырева, А. Комарова,
B. Корсакова, А. Омарова, Н. Петракова, Ю. Пикалина, В. Скороходова, М. Токачевой, Р. Царева, Б. Шафиркина и др.
Тем не менее, изучение разработок отечественных и зарубежных исследователей показало, что недостаточно работ, интегрирующих методические подходы к оценке персонала организаций на основе анализа его компетентности с учетом стратегических целей хозяйствующих субъектов и кадровых рисков, специфики внешней и внутренней среды организации и тенденций ее изменения. Актуальность и недостаточная разработанность теоретических и практических аспектов методического инструментария оценки работников как необходимого элемента функциональной модели управления персоналом организации, особенно предприятий железнодорожного транспорта, определили выбор темы, цели и постановку задач диссертационного исследования.
Цель диссертационного исследования состоит в совершенствовании методического инструментария оценки персонала, применяемого в процессе разработки и реализации кадровой политики, с учетом специфики функциональной модели управления персоналом на предприятиях железнодорожного транспорта.
Задачами исследования, обеспечивающими достижение поставленной цели, являются:
-изучение концептуальных основ формирования функциональной модели управления персоналом в организации в ее связи с общей стратегией, с учетом характера внешней и внутренней среды, отраслевыми особенностями;
- исследование роли и содержания оценки персонала организации в системе управления персоналом и обоснование необходимости применения ком-петентностного подхода с позиций повышения ее качеств;
- изучение методического инструментария, систематизация проблем оценки персонала организации и обоснование необходимости его совершенствования с учетом потребности формирования кадров новой формации;
- разработка и реализация методических подходов к интегральной оценке компетентности специалистов в рамках решения специфических задач современного этапа социально-экономического развития государства, отрасли, региона, организации на основе включения в нее профессиональных, корпоративных, рыночных и общекультурных компетенций и учета внешних и внутренних факторов, определяющих кадровые риски;
- разработка и реализация методических подходов к формализации процесса подбора персонала на основе пошагового агоритма и выработки правил принятия решений по запонению вакантной дожности;
-развитие инструментария оценки трудового потенциала рабочих кадров предприятий железнодорожного транспорта в направлении включения в оценку профессиональных компетенций с учетом признаков, идентифицирующих категорию рабочие нового качества.
Область исследования. Содержание диссертации соответствует: специальности 08.00.05 Экономика и управление народным хозяйством (менеджмент): п. 10.20 Управление человеческими ресурсами как особый вид профессиональной деятельности: цели, функции, принципы, эволюция подходов. Сущность экономических и социальных задач управления персоналом предприятий и организаций. Компетентность персонала и компетентность организации. Кадровая политика: выработка и реализация. Инновации в организации трудовой деятельности и управлении персоналом. Организация и осуществление работы по управлению персоналом, п. 10.21 Эффективность труда персонала. Взаимосвязь эффективности управления персоналом с результативность труда каждого работника. Оценка персонала и результатов его труда. Организация социально-трудового мониторинга, проведение анализа трудовых показателей. Контролинг и аудит персонала, планирование и прогнозирование развития. Бюджетирование расходов на персонал; специальности 08.00.05 Экономика и управление народным хозяйством (экономика, организация и управление предприятиями, отраслями, комплексами (транспорт)): п. 1.4.92 Организация управления на транспорте Паспорта специальностей ВАК РФ.
Объектом диссертационного исследования является процесс управления персоналом.
Предмет исследования - управленческие отношения, возникающие в процессе оценки персонала предприятий железнодорожного транспорта.
Теоретическая и методологическая основа исследования. Теоретической основой исследования послужили научные положения, содержащиеся в фундаментальных трудах ведущих отечественных и зарубежных ученых в области управления персоналом организаций, построения механизма управления персоналом на основе основных концепций теории управления, теории организации, теории принятия решений, теории систем, теории ценности и др.
Методологической основой исследования выступают общенаучные методы познания, предопределяющие изучение социально-экономических явлений, процессов и закономерностей в их постоянном развитии и взаимосвязи. В процессе диссертационного исследования для решения поставленных задач использовались общенаучные методы: наблюдение, формализация, исторический метод, логический метод, абстрагирование, анализ, синтез, моделирование и др.; специальные методы: метод экспертных оценок, метод бальной оценки, ранговый метод, метод шкалирования, коэффициентный метод; специфические методы оценки персонала (вербально-коммуникативный, анкетирование, социологический опрос и др.); методы принятия решений (метод Дельфи, метод экспертных оценок).
Информационную базу исследования составили: нормативные и правовые акты РФ и ОАО РЖД, внутренние нормативно-правовые документы Забайкальской железной дороги - Филиала ОАО РЖД; аналитические обзоры и материалы российских и зарубежных исследовательских центров; материалы, содержащиеся в научно-практических публикациях; данные Росстата о состоянии рынка труда в России и регионах; методические материалы по оценке персонала организаций, в том числе субъектов хозяйствования железнодорожного транспорта; оперативные данные об использовании персонала на предприятиях Забайкальской железной дороги.
Научная новизна результатов исследования. На основе разработанных методических подходов к процессу формирования кадровой политики организации и функциональной модели управления персоналом в рамках компетент-ностного подхода предложен инструментарий мониторинга и оценки компетентности индивидов, использования трудового потенциала с учетом отраслевой специфики организации и ее стратегических целей.
Научные результаты, выносимые на защиту. К важнейшим результатам исследования, полученным автором и обладающим научной новизной, относятся следующие:
По специальности 08.00.05 - Экономика и управление народным хозяйством (менеджмент):
-в развитие компетентностного подхода к формированию функциональной модели управления персона пом предложена структурно-логическая модель разработки кадровой политики, основанная на учете целей, стратегических разрывов, уровня развития взаимосвязей кадровой, производственной, финансовой и других подсистем организации, включающая в качестве необходимого элемента мониторинг персонала в виде оценки компетентности и трудового потенциала и способствующая формированию кадров новой формации (п. 10.20);
- предложен методический подход к оценке компетентности специалистов организации, основанный на применении факторной модели интегральной оценки их компетентности, базирующейся на рыночных, общекультурных, профессиональных и корпоративных компетенциях, установлении экспертным путем значимости ключевых показателей компетентности с учетом отраслевых особенностей хозяйствующего субъекта, а также других факторов внешней и внутренней среды (п. 10.20, п. 10.21);
- обосновано применение в процессе подбора кандидатов на вакантную дожность факторной модели оценки компетентности кандидата и предложена рекуррентная формула вычисления порогов компетентности, учитывающая влияние факторов рынка труда и позволяющая обосновать целесообразность запонения вакансии внешним/внутренним кандидатом, а также сократить продожительность периода подбора (п. 10.20, п. 10.21).
По специальности 08.00.05 - Экономика и управление народным хозяйством (экономика, организация и управление предприятиями, отраслями, комплексами (транспорт)/
- определены принципы формирования модели управления персоналом и методические подходы к оценке компетентности и трудового потенциала работников предприятий железнодорожного транспорта с учетом: систематизации институциональных факторов; уточнения категории кадры новой формации и их качественных характеристик, идентифицирующих понятия специалисты новой формации и рабочие нового качества с позиции соответствия их стратегическим приоритетам развития железнодорожного транспорта; ранжирования факторов, обуславливающих кадровые риски (п. 1.4.92);
- формализована оценка использования трудового потенциала рабочих кадров предприятий железнодорожного транспорта в виде интегрального показателя, определяемого на основе системы структурных, количественных, а также качественных показателей, которые отражают компетенции, характеризующие рабочих нового качества (п. 1.4.92).
Теоретическое значение диссертационной работы заключается в развитии методических подходов к параметрической оценке персонала организации. Авторские подходы позволяют учесть в процессе оценки специфику системы управления персоналом в организации, характер факторов, определяющих кадровые риски организации, функционирующей и развивающейся в условиях депрессивного (фонового) региона, особенности стратегии формирования кадров новой формации в рамках институциональных преобразований и повысить ее объективность и достоверность.
Практическая значимость исследования подтверждается использованием результатов диссертационного исследования в оценке персонала предприятий железнодорожного транспорта. Кроме того, они используются в учебном процессе при изучении дисциплин: Стратегический менеджмент, Управление персоналом, Управление трудовыми ресурсами, Экономика железнодорожного транспорта в Забайкальском институте железнодорожного транспорта - филиале ФГБОУ ВПО Иркутский государственный университет путей сообщения.
Наиболее существенные научно-методические результаты могут использоваться для совершенствования процедур оценки персонала, что является одним из способов повышения конкурентоспособности предприятий железнодорожного транспорта. Разработанные в диссертации методические подходы могут быть полезны в поиске факторов и резервов повышения эффективности системы управления персоналом в рамках инновационного развития и достижения стратегических целей железнодорожного транспорта в условиях институциональных преобразований.
Апробация результатов диссертационного исследования. Основные результаты диссертационного исследования обсуждались и получили положительную оценку на 7 научно-практических конференциях различного уровня: Международной молодежной научной конференции Молодежь Забайкалья: перспективы развития края (г. Чита, 2008 г.); межрегиональных научно-практических конференциях Перспективы социально-экономического развития региона (г. Иркутск, 2010 г.) и Инновационные технологии на железнодорожном транспорте и задачи учебных заведений по подготовке специалистов для предприятий железных дорог (г. Красноярск, 2010 г.); Региональной научно-практической конференции Проблемы экономики, социальной сферы и права (г. Иркутск, 2008 г.); научно-практический конференциях Развитие транспортной инфраструктуры - основа роста экономики Забайкальского края (г. Чита, 2008 г.) и Транспортная инфраструктура Сибирского региона (г. Иркутск, 2009 г.); Научно-практической конференции ученых транспорта, вузов, НИИ, представителей академической науки и инженеров, посвященной 110-летию Забайкальской железной дороги (г. Чита, 2010 г.).
Результаты диссертационного исследования используются в деятельности Управления Забайкальской железной дороги - Филиала ОАО РЖД, Дорожного центра внедрения новой техники и технологий на Забайкальской железной дороге; Забайкальского института железнодорожного транспорта - филиала ФГБОУ ВПО Иркутский государственный университет путей сообщения, что подтверждается актами-справками о внедрении.
Публикации. По теме диссертационного исследования опубликовано 14 работ, общим объемом 4,19 п.л. (из них автора - 4,08 п.л.), в том числе 3 статьи (0,81 п.л.) - в изданиях, рекомендованных ВАК РФ.
Структура и объем работы. Диссертация состоит из введения, трех глав, заключения, библиографического списка из 214 источников и 10 приложений. Работа изложена на 167 страницах основного текста.
Диссертация: заключение по теме "Экономика и управление народным хозяйством: теория управления экономическими системами; макроэкономика; экономика, организация и управление предприятиями, отраслями, комплексами; управление инновациями; региональная экономика; логистика; экономика труда", Дружинина, Юлия Игоревна
Диссертация: библиография по экономике, кандидат экономических наук , Дружинина, Юлия Игоревна, Новосибирск
1. Абакумова H.H., Рязанцева Е.И. Социальный пакет как эффективный инструмент управления // Человеческие ресурсы как фактор экономического развития: материалы Второго Сибирского форума. Новосибирск: НГУ-ЭУ, 2009. С. 346-350.
2. Акулиничев В.М., Корешков А.Н., Кудрявцев В.А. Математические методы в эксплуатации железных дорог: учеб. пособие для вузов ж.д. трансп. М.: Транспорт, 1981. 223 с.
3. Альтшулер И.Г. Стратегическое управление на основе маркетингового анализа. Инструменты, проблемы, ситуации. М.: Вершина, 2006. 232 с.
4. Аминов A.A. Управление кадровыми рисками: автореф. дис. . канд. экон. наук. М., 2007.
5. Амстронг М. Практика управления человеческими ресурсами / пер. с англ.; под ред. С.К. Мордовина. 8-е изд. СПб.: Питер, 2004. 832 с.
6. Ананич М.И. Компетентностный подход в подготовке кадров для инновационной экономики Новосибирской области // Российский лидер. 2009. №2. С. 14-15.
7. Англо-русский словарь / под ред. Дж. Хитон, В. Байкова. СПб. 1997. С. 622.
8. Арабян К.К. Измерение человеческого капитала. URL: Ссыка на домен более не работает2006/ekonom2006/arabjanizmerenie.htm. (дата обращения: 02.09.2011).
9. Арефьев А.О., Баженов А. Д. Управление компетенцией и ротация человеческих ресурсов проектно-ориентированного предприятия. URL: Ссыка на домен более не работаетpublications/project/section39/article2499. (дата обращения: 02.09.2011).
10. Армстронг М. Практика управления человеческими ресурсами: пер с англ. СПб.: Питер, 2008. 832 с.
11. Артеменко О.А., Ковалевский О.С. Современные подходы к оценке персонала организации // Человеческие ресурсы как фактор экономического развития: материалы Второго Сибирского форума. Новосибирск: НГУЭУ, 2009. С. 267-269.
12. Артемьев И.Е. Рынки технологии в мировом хозяйстве. М.: Наука, 1992. С. 45-50.
13. Асмолов А., Иванов Ю. Анализ и оптимизация численности персонала на ГАЗе // Управление компанией. 2001. № 5. С. 69-73.
14. Астанаева А.А. Разработка моделей компетенций. Опыт AXES management. URL: Ссыка на домен более не работаетp>
15. Аширов Д.А. Управление персоналом. М.: Московский международный институт эконометрики, информатики, финансов и права, 2003. 135 с.
16. Аширов Д.А. Управление персоналом: учеб. пособие. M.: ТК Вел-би, Изд-во Проспект, 2007. 432 с.
17. Ащепков JI.T. Лекции по оптимальному управлению: учеб. пособие. Владивосток, 1999. С. 14.
18. Бадалова А.Г., Москвитин К.П. Управление кадровыми рисками предприятия // Российское предпринимательство. 2005. № 7 (67). С. 92-98.
19. Базарова Т.Ю. Управление персоналом: учебник для вузов / под ред. Т.Ю. Базарова, Б.Л. Еремина. 2-е изд., перераб. и доп. М.: ЮНИТИ, 2005. 560 с.
20. Байденко В.И. Выявление состава компетенций выпускников вузов как необходимый этап проектирования ГОС ВПО нового поколения: метод. пособие. М.: Исследоват. Центр проблем качества подготовки специалистов, 2005. 54 с.
21. Балабанов К.Г. Риск-менеджмент. М., 1996. С. 21-22.
22. Балашов Ю.К. Оценка персонала основа кадровой политики зарубежных фирм // Кадры предприятия. 2003. № 9. С. 7.
23. Бандман М.К., ЛаппоГ.М., МашбицЯ.Г. Проблемные регионы: понятие, типы, особенности // Известия Российской академии наук. 1994. Серия географическая. № 5. С. 5-11.
24. Бандман М.К., Гузнер С.С., Селиверстов В.Е. Методологические основы разработки федеральной программы помощи депрессивным и отсталым регионам // Регион: экономика и социология. 1996. № 1. С. 30-34.
25. Банько H.A. Формирование профессионально-педагогической компетентности как компонента профессиональной подготовки менеджеров: Монография / ВогГТУ. Вогоград. 2004. 75 с.
26. Банько H.A., Карташов Б.А., Яшин Н.С. Управление персоналом: учеб. пособие / ВогГТУ. Вогоград, 2006. 96 с.
27. Беккер Г. Человеческий капитал (главы из книги) // США: экономика, политика, идеология. 1993. № 11-12.
28. Бишоп С. Тренинг ассертивности. / пер. с англ. СПб.: Питер, 2001.208 с.
29. Блинов А.О., Василевская О.В. Искусство управления персоналом: учеб. пособие. М.: ГЕЛАН, 2001.
30. Бляхман J1.C. Введение в менеджмент. СПб., 2002. 240 с.
31. Болотов В.А., Сериков В.В. Компетентностная модель: от идеи к образовательной программе / Педагогика, 2003. № 10. С. 8-14.
32. Бояцис Р. Компетентный менеджер. Модель эффективной работы. М., 2008. 420 с.
33. Бусыгин A.B. Предпринимательство: учеб. 2-е изд., испр. М.: Дело, 2000. 640 с.
34. Былов Г., Смирнягин Л. О программе помощи депрессивным регионам // Регионология. 1995. № 3. С. 31-43.
35. Вебер M. Избранные произведения: пер. с нем. М.: Погресс, 1990. С. 644.
36. Верескун В.Д., Мишин Ю.Д., Постников П.М. Инновационная экономика и профессиональная ответственность специалиста // Железнодорожный транспорт. 2009. № 8. С. 74-77.
37. Вико Д. Основания новой науки об общей природе наций. Ленинград: Художественная литература, 1940. С. 118.
38. Вишняков С.М. Профессиональное образование: Словарь. Ключевые понятия, термины, актуальная лексика. М.: НМЦ СПО, 1999. 538 с.
39. Владимирова Л.П. Прогнозирование и планирование в условиях рынка: учебное пособие. М.: ЧТК Дашков ИК, 2005. 400 с.
40. Владимирова Т.А. Анализ как составная часть финансово-экономического механизма функционирования сложных систем. Новосибирск: ИЭОПП СО РАН, СИФБД, 2002. 140 с.
41. Вогин А.П., Матирко В.И., Модин A.A. Управление персоналом в условиях рыночной экономики: Опыт ФРГ. М.: Дело, 1992.
42. Воробьёв A.B. Модель преодоления междожностных компетенций // Международный Форум Образовательные Технологии и Общество 2006. № 4. С. 260-264.
43. Воровщиков С.Г. Учебно-познавательная компетентность школьников: опыт системного конструирования // Управление современной школой. Завуч, 2007. № 6. С. 81-103.
44. Воронцова C.B., Славникова Е.Ю. Современные методики адаптации персонала // Человеческие ресурсы как фактор экономического развития: материалы Второго Сибирского форума. Новосибирск: НГУЭУ, 2009. С. 298-301.
45. Гайденко Т.А. Маркетинговое управление. Принципы управленческих решений и российская практика. М.: Эксмо, 2006. 496 е.;
46. Галахов Б.И., Левин Б.А. Человек в транспортной среде. М.: Транспорт, 2001. С. 117-151.
47. Галь Ж.-М. Управление людскими ресурсами / пер. с фр. М., 1995.С. 30.
48. Гассенди П. Избранные произведения. М., 1966. 204 с.
49. Генкин Б.М. Экономика и социология труда: учебник для вузов. 3-е изд, доп. М.: Изд-во НОРМА, 2001. С. 9-20, 106-107, 153-155.
50. Глазков В.И. Управление персоналом и подготовка руководящих кадров. Опыт железных дорог Германии // Железнодорожный транспорт. 1999. №5. С. 27-30.
51. ГлуховВ.В. Менеджмент: Учебник для вузов. 3-е изд. СПБ: Питер, 2006. 608 с.
52. Глухов В.В., Коробко С.Б., Маринина Т.В. Экономика знаний. СПб.: Питер, 2003. 528 с.
53. Грабовский П.Г., Петрова С.Н., Потавцев С.И. Риски в современном бизнесе. М.: Алане, 1994. С. 58.
54. Грачев М. Суперкадры. Управление персоналом в международной корпорации ЗМ. М.: Дело тд, 1993.
55. Грязнова Н.Л., Шустинова Е.В. Учение свет: система обучения и развития персонала // Альманах Мотивация и оплата труда. 2008. № 1 (01). С. 137-139.
56. Гэбрейт Д. Новое индустриальное общество. М.: Прогресс, 1969.
57. Давыдов A.B., Кретов С.П. Управление трудовыми ресурсами в период реформирования железнодорожного транспорта. Новосибирск: Новосибирский политграфкомбинат, 2002. 230 с.
58. Давыдов A.B., Кретов С.П., Цукарев С.С. Научная организация труда на железнодорожной станции: Теоретические аспекты, методы и модели. Новосибирск: Наука, 2005. 152 с.
59. Давыдов A.B., Маложон И.М., Овсянников A.C. Мотивация и оплата труда в рыночной экономике. 2 изд. Новосибирск: Наука, 2004. 214 с.
60. Данилевский H .Я. Россия и Европа. СПб., 1889. 282 с.
61. ДафтР. Менеджмент / пер. с англ. 6-е изд. СПб.: Питер, 2007.864 с.
62. Добрынин А.И., Дятлов С.А., Цыренова Е.Д. Человеческий капитал в транзитивной экономике: Формирование, оценка, эффективность использования. СПб.: Наука, 1999. С. 309
63. Долан Э.Д., Линдсей JT. Микроэкономика. СПб., 1994. 310 с.
64. Доценко Е.В., ХрящеваН.Ю. Неденежная мотивация (часть 1) // Альманах Мотивация и оплата труда. 2008. №1 (01). С. 96-100.
65. Доценко Е.В., ХрящеваН.Ю. Неденежная мотивация (часть 2) // Альманах Мотивация и оплата труда. 2008. № 1 (01). С. 118-125.
66. Дубенецкий Я.Н. Технологическое состояние и перспективы российской экономики // Проблемы прогнозирования. 2003. № 3. С. 43-49.
67. Дуракова И.Б., Родин О.А., Татынов С.М. Теория управления персоналом: учеб. пособие для студентов 4, 5 курсов д/о и в/о. / под ред. Т.Д. Буниной, выпуск 3. Воронеж: Изд-во ВГУ, 2004. 83 с.
68. Дюжинова C.B. Поговорим о мелочах! Система нематериального стимулирования, социальный пакет, оплата учебных отпусков, материальная помощь и многое другое. // Альманах Мотивация и оплата труда. 2008. № 1 (01). С. 154-164.
69. Дятлов В.А., Травин В.В. Менеджмент персонала предприятия: учеб.-прак. пособие. 5-е изд. М.: Дело, 2003. 272 с.
70. Дятлов В.А., Щёкин Г.В. Основы кадрового менеджмента: учебник. М, 1999. 288 с.
71. Евенко Л.И Уроки американского менеджмента (вступительная статья). Основы менеджмента. М.: Дело, 1992. С. 5-17.
72. Евстратов А.Ю., Царев В.В. Выбор наиболее конкурентоспособного кандидата на вакантную дожность с помощью методов ПАТТЕРН и многомерной средней // Управление персоналом. 2008. № 20(198). С. 53-56.
73. Еремина E.H., Ступак И.М. Компетентный подход к оценке персонала организации // Человеческие ресурсы как фактор экономического развития: материалы Второго Сибирского форума. Новосибирск: НГУЭУ, 2009. С. 298-301.
74. Железнодорожный транспорт: энциклопедия / под ред. Н.С. Кона-рева. М: Большая энциклопедия, 1994. 559 с.
75. Завгородняя Ю. Мотивация: факторы, которые следует учитывать // Человек и труд. 2007. № 4. С. 82-83.
76. Зайцев А.П., Лашманова О.Н., Саакян А.М. Управление персоналом в организации. СПб.: Питер, 2001. 505 с.
77. Зайцев Л.Г., Соколова М.И. Стратегический менеджмент: учебник. М.: Экономистъ, 2007. 416 с.
78. Занятость и рынок труда: новые реалии, национальные приоритеты, перспективы. М.: Наука, 1998. С. 22-30.
79. Зеер Э.Ф. Компетентностный подход к образованию // Образование и наука. 2005. С. 27-40.
80. Зимняя И.А. Ключевые компетентности как результативная целевая основа компетентностного подхода в образовании. Авторская версия. М.: Исследовательский центр проблем качества подготовки специалистов, 2004. 54 с.
81. Зникина Л.С., Неупокоева Г.В. Формирование профессионально-коммуникативной компетенции менеджеров. Екатеринбург: Уральский гос. пед. ун-т, 2004. 145 с.
82. Иванов А.П. Корпоративные тренинги в парадигме создания организационного знания // Журнал практического психолога. 2005. № 2.
83. Иванов Д.А. О ключевых компетенциях и компетентностном подходе в образовании // Школьные технологии. Научно-практический журнал. № 5,2007. С. 51-62.
84. Иванова C.B. Искусство подбора персонала: Как оценить человека за час. 5-е изд. М.: Альпина Бизнес Букс, 2008. 160 с.
85. Ивашковская И.В., Байбурина Э.Р. Роль интелектуального капитала в создании стоимости крупных российских компаний: опыт эмпирического исследования // Вестник Финансовой академии. 2007. № 4.
86. Ильязова М.Д. О структуре компетентности будущего специалиста // Интеграция науки и высшего образования. 2008. № 1. С. 67-71.
87. Исакова О.В., Сотникова С.И. Место и роль кадрового резерва руководителей в управлении персоналом // Человеческие ресурсы как фактор экономического развития: материалы Второго Сибирского форума. Новосибирск: НГУЭУ, 2009. С. 301-303.
88. Истратова О.Н., Эксакуста Т.В. Психодиагностика: колекция лучших тестов, изд. 7-е. Ростов н/Д: Феникс, 2010. 375 с.
89. КатунинаИ.В. Методологическое конструирование основ формирования управленческих компетенций в управлении человеческими ресурсами // Известия ИГЭА. 2009. № 5. С. 94-99.
90. Квашенко Н.С., Копакова Н.П. Коучинг // Человеческие ресурсы как фактор экономического развития: материалы Второго Сибирского форума. Новосибирск: НГУЭУ, 2009. С. 298-301.
91. Кейнс Д., Ларин Ю., Мальтус Т. Антология экономической классики. М.: Эконов, 1993.
92. Кибанов А.Я. Основы управления персоналом: учебник. 2-е изд., перераб. и доп. М.:ИНФРА-М, 2008. 447 с.
93. Кибанов А.Я. Управление персоналом организации: учебник / под ред. А.Я. Кибанова. 3-е изд., доп. и перераб. М.: ИНФРА-М, 2006. 638 с.
94. КлейперЕ.В., КрословаН.В. Управление персоналом: учебник. М.: Финансы и статистика. (МГУКИ), 2005. 320 с.
95. Ковалев В.В. Введение в финансовый менеджмент. М: Финансы и статистика, 1999.
96. Козырев В.А., Корсакова В.В., Пакин C.B. Управление персоналом на железнодорожном транспорте: учебное пособие для вузов ж.-д. транспорта. М.: ГОУ Учебно-методический центр по образованию на железнодорожном транспорте, 2008. 304 с.
97. Кокина Ю.П., Шлендер П.Э. Экономика труда: учебник / под ред. проф. Ю.П. Кокина и проф. П.Э. Шлендера. М.: Юристъ, 2003. 592 с.
98. Коновалова В.Г. Организация отбора и оценки персонала: учеб. пособие. М.: Издательство Экзамен, 2007. 62 с.
99. Копытов М.А. О ключевых компетентностях с позиции результата процесса образования // Одаренный ребенок: научно-практический журнал, 2008. №2. С. 57-61.
100. Корендясева Г.А. Важная составляющая инновационного развития. Корпоративная система научно-технической информации // Железнодорожный транспорт. 2009. № 5. С. 64-67.
101. Корнюшин В.Ю. Оценка и аттестация персонала. Учебный курс. URL: http:www.e-college.ru/xbooks/xbooksl41/bool/ (дата обращения: 10.10.2011).
102. Королевский М.И. Поиск и отбор персонала. М.: Бизнес-школа Интел-Синтез, 1998. 296 с.
103. Корпоративное управление в ОАО РЖД. URL: Ссыка на домен более не работаетisvp/pubc/cbnm?STRUCTUREID=5045 (дата обращения: 20.04.2011).
104. Краевский В.В., Хуторской A.B. Предметное и общепредметное в образовательных стандартах // Педагогика. 2003. № 2. С. 3-10.
105. Кричевский P.JI. Проектирование организационных структур управления на современных предприятиях. М.: Дело, 2003. 375 с.
106. Крылов Б.Я. Мотивация доверием // Альманах Мотивация и оплата труда. 2008. № 1 (01). С. 12-19.
107. Кузнецова Н.В. Управление персоналом: учебник. Владивосток: Изд-во Дальневосточного университета, 2005. 306 с.
108. Лапидус Б.М. Публичная лекция Стратегия развития ОАО "РЖД" до 2015 года для студентов железнодорожных вузов. М.: МИИТ, 2006. окт.
109. Ларина И.В. Оценка и направления эффективного использования управленческого потенциала: автореф. дис. . канд. экон. наук. Омск, 2006. 17 с.
110. Лебедев O.E. Компетентностный подход в образовании // Школьные технологии, 2004. № 5. С. 3-12.
111. Лемихов C.B. Инструмент кадровых инноваций // Транссиб. 2011. №15. С. 5
112. ЛицареваЕ.Ю. Управление персоналом: учеб. пособие. Томск: Изд-во Томского государственного университета, 2002. 77 с.
113. Лозовский Л.Ш., Райзберг Б.А., Стародубцева Е.Б. Современный экономический словарь. 2-е изд., исправ. М.: ИНФРА-М, 1998. 479 с.
114. Макушкина Н.Д., Нежевец О.В. Роль корпоративной культуры в управлении персоналом // Человеческие ресурсы как фактор экономического развития: материалы Второго Сибирского форума. Новосибирск: НГУЭУ, 2009. С. 328-331.
115. Маркс К., Энгельс Ф. Собр. соч. 2-е изд. М.: Политиздат, 19541981. Т. 23. С. 194.; Т.50. С. 178.
116. Маршал А. Принципы экономической науки. М.: Прогресс, 1993.
117. МасловЕ.В. Рыночный механизм определения потребности организации в персонале // Человеческие ресурсы как фактор экономического развития: материалы Второго Сибирского форума. Новосибирск: НГУЭУ, 2009. С. 132-138.
118. МасловЕ.В. Управление персоналом предприятия: учебное пособие / под ред. П.В. Шеметова. М.: ИНФРА-М; Новосибирск: НГАЭиУ, 1999. 312 с.
119. Маслоу А.Г. Мотивация и личность / пер. с англ. СПб.: Евразия, 1999. 478 с.
120. Медведева Л.Д. Концептуальная модель профессиональной компетентности специалиста экономического профиля // Сибирская финансовая школа. 2010. № 5. С. 44-46.
121. Медведева Л.Д., Хмелевский A.B., Иванова О.Б. Компетентностный подход при построении модели подготовки специалистов экономического профиля // Сибирская финансовая школа. 2009. № 3. С. 121-123.
122. Мельникова Т.И. Компетентностный подход к подготовке финансовых менеджеров // Сибирская финансовая школа. 2010. № 1. С. 123-128.
123. Методика кадровой работы американских фирм: Для руководителей кадровых служб ПО, предприятий, АО, МП. М.: Потенциал XXI, 1992.
124. МинцбергГ. Требуются управленцы, а не выпускники МВА. Жесткий взгляд на мягкую практику управления и систему подготовки менеджеров. пер. с англ. М.: Олимп-Бизнес, 2008. 544 с.
125. Михайлов Ф.Б. Управление персоналом: классические концепции и новые подходы: учебное пособие. Казань, Изд-во КФЭИ, 1998. 60 с.
126. Модели и методы управления персоналом: российско-британское учебное пособие / под ред. Е.Б. Моргунова. М.: ЗАО Бизнес-школа Интел-Синтезû, 2001. 464 с.
127. Немолова Л.А. Рынок труда // ЭКО. 1995. № 9. С. 41-51.
128. Новый большой англ.- рус. словарь / под ред. Ю.Д. Апресяна: в Зт. М.,1993. С. 313-314.
129. Облаухова М.В. Трудовые ресурсы в рыночной экономике. Новосибирск, 1996. С.5.
130. Образцова P.A., Фомина E.H. О субъективизме в оценке персонала // Человеческие ресурсы как фактор экономического развития: материалы Второго Сибирского форума. Новосибирск: НГУЭУ, 2009. С. 366-369.
131. Ожегов С.И., Шведова Н.Ю. Токовый словарь русского языка: 80000 слов и фразеологических выражений / Российская академия наук. Институт русского языка им. В.В. Виноградова. М.: Азбуквник, 2003. С. 553.
132. Озеров Г.М. Стратегия организации: от корпоративных намерений к плану действий // Управление персоналом. 2002. № 4. С. 48.
133. Ольсевич Ю.Я. Трансформация хозяйственных систем. М., 1994.218 с.
134. Омаров A.M. Руководитель: Размышления о стиле управления. -2-е изд., доп. М.: Политиздат, 1987. 366 с.
135. Основы экономической безопасности: учебно-практ. пособие / под ред. Е.А. Олейникова. М., 1997. С. 10.
136. Остапенко Ю.М. Экономика труда: учебное пособие. М.:Изд-во ИНФРА-М, 2004. 268 с.
137. Паспорт Читинской области // Паспорт регионов РФ. 2002. URL: http:www.montreal.mid.ru/regions02.html (дата обращения: 24.05.2009).
138. Персонал: словарь-справочник / Ю.Г. Одегов, Н.К.Маусов, М.П. Кулапов и др. М.: Изд-во Рос. экон. акад., 1994. 469 с.
139. Петров А.Ю. Профессиональная компетентность: понятийно-терминологические проблемы. Альма матер, 2004. № 10. С. 12-18.
140. Питере Т., УотманР. В поисках эффективного управления. М., 1986. С. 49-50.
141. Постановление ГД ФС РФ от 20.10.1999 г. № 4430-II ГД О проекте Федерального закона О ходинговых компанияхû от 22.11.2009 г: URL: Ссыка на домен более не работаетbazaru09/postanovi/sbor25/text25162.htm (дата обращения: 05.11.2011).
142. Потитова О.С., Сотникова С.И. Оценка персонала при периодической аттестации // Человеческие ресурсы как фактор экономического развития: материалы Второго Сибирского форума. Новосибирск: НГУЭУ, 2009. С. 343-346.
143. Похоков Ю.П., Агранович Б.Л. Подготовка элитных специалистов и команд профессионалов мирового уровня по приоритетным направлениям развитиям науки, техники и технологии // Alma Mater, 2008. № 8. С. 712.
144. Прогнозирование и планирование в условиях рынка: учебное пособие. М.: ЧТК Дашков ИК, 2005. 400 с.
145. Психологическое тестирование по трудоустройству // Академия психологии. 2004. URL: http:www.psytop.com/nlp/samoocenka.html (дата обращения: 26.09.2009).
146. Равен Дж. Компетентность в современном обществе: выявление, развитие и реализация: пер. с англ. М.: Когито-Центр, 2002. 396 с.
147. Райзберг Б.А. Курс экономики: учебник. 2-е издание. М.: ИНФРА-М, 1999. С. 17.
148. Региональное управление трудовыми ресурсами: пути совершенствования / под ред. Г.М. Романенковой. Л.: Ленинздат, 1988. 125 с.
149. Роберте Г. Рекрутмент и отбор. Подход, основанный на компетенциях M.: HIPPO, 2005.
150. Розов Н.С. Спор о методе, школа Анналов и перспективы социально-экономического сознания // Общественные науки и современность. 2008. № i с. 145-155.
151. Рой О.М. Теория управления: учеб. пособие. СПб.: Питер, 2008.256 с.
152. Руководящие документы по организации работы с кадрами в ОАО РЖД: сборник. М.: Маршрут, 2006. 214 с.
153. Рэд-Хэд К., Хьюс С. Управление финансовыми рисками. М, 1996. С. 11-23.
154. Саруханов Э.Р., Сотникова С.И. Маркетинг рабочей силы: социально-экономический анализ. СПб.: Изд-во СПбУЭФ, 1995. 145 с.
155. Семенова Л.И. Особенности использования человеческих ресурсов в условии рынка труда // Проблемы управления трудовыми ресурсами. СПб.,1995. Ч. 2. С. 27-35.
156. Сидоренко Е.В. Тренинг коммуникативной компетентности в деловом взаимодействии. М.: Наука, 2006. 208 с.
157. Слезингер Г.Э. Труд в условиях рыночной экономики. М.: ИН-ФРА, 1996. 307 с.
158. Современный менеджмент: принципы и правила / под ред. В.И. Данилова-Данильяна. Н. Новгород: НКПЦ, 1992. С. 117.
159. Сотникова С.И. Карьерный маркетинг как инструмент повышения конкурентоспособности персонала // Человеческие ресурсы как фактор экономического развития: материалы Второго Сибирского форума. Новосибирск: НГУЭУ, 2009. С. 208-213.
160. Сотникова С.И. Конкурентоспособность рынка труда: генезис социально-экономического содержания // Маркетинг в России и за рубежом. 2006. № 2. С. 57-60.
161. Спенсер JIM., Спенсер С.М. Компетенции на работе. М.: HIPPO, 2005. 384 с.
162. Ставка на лидеров. Новая региональная политика в России // По-лит.ру: интернет-портал. 2006. URL: Ссыка на домен более не работаетanalytics/2007/05/24/ regionyprint.html (дата обращения 24.05.2009).
163. Статистический ежегодник Забайкальского края. 2011: Стат. сб. / Забайкакрайстат. Чита, 2011. 299 с.
164. Стёганцев A.B. Компетентностный подход: От профессионального образования к образованию профессионалов. URL: Ссыка на домен более не работаетbook8.htm (дата обращения 24.05.2009).
165. Стимулирование труда работников железнодорожного транспорта: Теория и практика / A.B. Давыдов, Т.В. Беляева, В.Д. Макогон и др. Новосибирск: Наука, 2005. 154 с.
166. Стратегические направления научно-технического развития ОАО РЖД на период до 2015 г. URL: Ссыка на домен более не работаетrzd/ (дата обращения: 20.02.2008).
167. Стратегический анализ влияния экономической конъюнктуры на работу ОАО РЖД №11/ Департамент экономической конъюнктуры и стратегического развития. М. 2009.
168. Стратегия развития железнодорожного транспорта в РФ до 2030 г. Утверждено Распоряжением Правительства РФ от 17.07.2008 г. № 877р. URL: www.mintrans.ru/pressa/TransStrategVV.htm (дата обращения: 19.02.2008).
169. Струмилин С.Г. Заработная плата и производительность труда в русской промышленности за 1913-1922 гг. М., 1923.
170. Струмилин С.Г. Проблемы экономики труда. М.: Наука, 1982.47 с.
171. Стюарт Т. Богатство от ума. Минск: Парадокс, 1998. 870 с.
172. Сумина Т.Г., Рублева И.В. Общая и профессиональная педагогика: учеб. пособие. Екатеринбург: Изд-во ГОУ ВПО РГППУ, 2008.127 с.
173. Татарников А. Управление кадрами в корпорациях США, Японии, Германии. М.: НПО ПИК, 1992.
174. Тепман Л.Н. Риски в экономике. М.: ЮНИТИ, 2002. 380 с.
175. ТерешинаН.П. Инновационная деятельность и конкурентоспособность отрасли // Железнодорожный транспорт. 1999. № 1. С. 38^-1.
176. ТерешинаН.П. Экономика железнодорожного транспорта: учебник для вузов / под ред. Б.М. Лапидуса, Н.П. Терешиной, М.Ф. Трихункова. М.: УМК МПС РФ, 2001. 600 с.
177. Терещенко А.Н. Курс для высшего управленческого персонала / пер. с англ. М.: Экономика, 1970. 807 с.
178. Тихонов P.E. Кадры: учебник. М: ЮНИТИ. 1993. 245 с.
179. Труд на железнодорожном транспорте / Г.В. Котов, H.H. Кулагин, В.Д. Скороходов и др. / под ред. В.Д. Скороходова. М.: Транспорт, 1981. 207 с.
180. Указания Министерства Путей Сообщения РФ от 07.08.2002 г. № Н-702у. URL: www.zdt-magazine.ru/publik/pub02.htm (дата обращения: 28.11.2009).
181. Управление персоналом в условиях социальной рыночной экономики / под науч. ред. проф. Р. Марра, Г. Шмидта. М.: ИНФРА-М, 1997. 480 с.
182. Управление персоналом: энциклопедический словарь / под ред. А.Я. Кибанова. М. ИНФРА-М. 1998. 453 с.
183. Федеральный закон №91010-3 Об основах федеральной поддержки депрессивных территорий РФ от 12.03.2003 г. // Правотека.ру : интернет-портал. 2006. URL:Ссыка на домен более не работаетpst/39/19124.html(flaTa обращения: 17.05.2009).
184. Хизрич Р., Питере М. Предпринимательство, или как завести собственное дело и добиться успеха. М., 1991. Вып. 1. С. 19-22.
185. Цветаев В.М. Кадровый менеджмент: учебник. М.: ТК Веби, Изд-во Проспект, 2004. 160 с.
186. Цукарев С.С. Общий менеджмент: основа электронного учебника: учеб. пособие для студентов / С.С. Цукарев, С.П. Кретов, О.С. Краснов и др. 2-е изд., испр. и доп. Новосибирск: Наука, 2006. 444 с.
187. Человеческий фактор и его роль в развитии организации // ЭКО. 1986. №3. С. 13.
188. Чередникова J1.E. Современный этап развития изобретательской деятельности в России // Факторы успеха нововведений: Матер. Межвуз. на-уч.-практ. конференции. Новосибирск: ИЭиОПП СО РАН, НГАЭиУ, САГС, 2002. С. 52-58.
189. Чередникова JI.E. Стратегия конкурентных преимуществ современного высшего учебного заведения // Философия и экология: Тез. и матер, межвуз. науч. конференции. Новосибирск: НГАВТ, 2008. С. 90-98.
190. Шекшня C.B. Управление персоналом современной организации: учебно-практическое пособие, изд. 4-е, перераб. и доп. (Серия Библиотека журнала Управление персоналомû). М.: ЗАО Бизнес-школа Интел-Синтезû, 2000. 368 с.
191. ШедрейкДж. Теория менеджмента от тейлоризма до япониза-ции: пер. с англ. В.А. Спивака. СПб.: Питер, 2001. 352 с.
192. Шпенглер О. Закат Европы. М., 1923. Т. 1. С. 122.
193. Шулус A.A., Попов Ю.Н. Социальный аудит: учеб. пособие. М.: Академический проект, 2008. 620 с.
194. Щербина В.В. Социальные теории организации: Словарь. М.: Ин-фра-М. 2000.
195. Эдвинссон JI. Корпоративная догота. Навигация в экономике, основанной на знаниях. М.: Инфра-М, 2005.
196. ЭккК.Д. Знание как новая парадигма управления // Проблемы теории и практики управления: междунар. журн. 1998. № 2. С. 2-14.
197. Экономика научно-технического прогресса / Э. Мэнсфид. М.: Прогресс, 1970. 238 с.
198. Экономика труда и система управления трудовыми ресурсами на железнодорожном транспорте: учебное пособие для вузов ж.-д. транспорта / JI.B. Шкурина и др. М.: ГОУ Учебно-методический центр по образованию на железнодорожном транспорте, 2007. 238 с.
199. Экономические основы конституции СССР / Е.В. Касимовский, А.П. Белоусова, В.А. Павленков и др. М.: Профиздат, 1979. 144 с.
200. Яковлев В.М. Конструктивное предпринимательство. М.: Трил,1994.
201. Яковлева Н.В. Формирование социально-психологической компетентности менеджеров туристской сферы в процессе профессиональной подготовки: Автореф. дис. канд. психол. наук: 24.03.02, 17.06.2002. М.: МГУ, 2002. 24 с.
202. Яркина Т.В. Основы экономики предприятия. Москва, 1999. 156 с.
203. D'Aveni R. Hypercompetition: Managing the Dynamics of Strategic Manoeuvring // The Free Press, 1994.
204. Grant R.M. The resource-based theory of competitive advantage: implication for strategy formulation? // California Management Review. 1991. Vol. 34. Spring. P. 118-119
205. ScarbroughH. Path (ological) dependency Core competences from an organizational perspective? // British Journal of Management. 1998. Vol. 9. P. 219232.Концептуальные основы управления персоналом
Похожие диссертации
- Демографическая структура занятых в малом бизнесе России
- Управление эффективным развитием линейных предприятий железнодорожного транспорта на основе инновационного подхода
- Экономические методы оценки и управления продуктивностью промышленных предприятий железнодорожного транспорта в новых условиях хозяйствования