Механизмы формирования системы управления инновационной деятельностью на базе команд

Щитко, Владимир Сергеевич

Темы диссертаций по экономике » Экономика и управление народным хозяйством: теория управления экономическими системами; макроэкономика; экономика, организация и управление предприятиями, отраслями, комплексами; управление инновациями; региональная экономика; логистика; экономика труда

Механизмы формирования системы управления инновационной деятельностью на базе команд тема диссертации по экономике, полный текст автореферата

Автореферат

Ученая степень	кандидат экономических наук
Автор	Щитко, Владимир Сергеевич
Место защиты	Владимир
Год	2010
Шифр ВАК РФ	08.00.05

Диссертация

Автореферат диссертации по теме "Механизмы формирования системы управления инновационной деятельностью на базе команд"

004511-^'-'

На правах рукописи

ЩИТКО ВЛАДИМИР СЕРГЕЕВИЧ

МЕХАНИЗМЫ ФОРМИРОВАНИЯ СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ ИННОВАЦИОННОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТЬЮ НА БАЗЕ КОМАНД

Специальность 08.00.05 - Экономика и управление народным хозяйством: управление инновациями

АВТОРЕФЕРАТ диссертации на соискание ученой степени кандидата экономических наук

2 8 0КТ

Владимир 2010

004611516

Работа выпонена во Владимирском государственном университете

Научный руководитель - доктор экономических наук, профессор

Лапыгин Юрий Николаевич

Официальные оппоненты: - доктор экономических наук, профессор

Кузнецов Виктор Павлович - кандидат экономических наук Петров Сергей Валерьевич

Ведущая организация - Костромской государственный технологический университет

Защита состоится 12 ноября 2010 г. в 14 часов на заседании диссертационного совета ДМ 212.025.06 в государственном образовательном учреждении высшего профессионального образования Владимирский государственный университет по адресу: 600014, г. Владимир, ул. Белоконской, д. 3/7, ауд. 223-3.

С диссертацией можно ознакомиться в научной библиотеке Владимирского государственного университета по адресу: 600000, г. Владимир, ул. Горького, 87, корпус 1.

Автореферат разослан 11 октября 2010г.

Учёный секретарь диссертационного совета, кандидат экономических наук, доцент

Марченко Е.М.

Актуальность темы исследования. Современный этап развития мировой экономики характеризуется возрастающим спросом на повышение производительности в условиях ограниченности ресурсов. Подобные тенденции отмечаются во всех сферах жизни общества. Главным способом удовлетворения подобной потребности выступает ориентация предприятий на постоянное использование инноваций в своей деятельности, т.е. инновационное развитие организации является необходимым условием выживания в динамичной конкурентной среде.

Следует отметить, что инновационная деятельность в любых своих проявлениях представляет собой сложную для прогнозирования систему, что во многом обусловлено рассмотрением ее как отдельного, самостоятельного элемента управления организацией. При этом существенным является понимание значимости инновационной деятельности с точки зрения системного подхода, как важного, неотделимого процесса управления всей организацией, который дожен быть органически встроен в данную систему. Осуществление инновационных преобразований требует от организации и ее сотрудников максимальной отдачи сил и энергии. В этой связи особо актуальным становится вопрос об использовании команд в процессе управления инновационной деятельностью, для получения эффекта синергии и максимального использования человеческих ресурсов для достижения поставленной цели. Кроме этого в научной литературе размыта специфика инновационной деятельности управленческих команд.

Управление инновационной деятельностью на отечественных предприятиях зачастую представляет собой систему реактивного реагирования на вызовы внешней и внутренней среды организации. Четкое понимание проблем формирования системы управления инновационной деятельностью представлено недостаточно. По этой причине наблюдается практика устранения второстепенных проблем, в то время как главные остаются нерешенными. В этой связи особо актуальным вопросом является выявление главных проблем формирования системы управления инновационной деятельностью.

Выявление проблем априори предполагает определение способов их разрешения. В научной литературе представлен широкий спектр мнений относительно механизмов управления инновационной деятельностью. Тем не менее, не выработано единых методов и подходов к управлению. Подобная ситуация требует систематизации методов, представленных в управленческой литературе, и выработке единого механизма формирования системы управления инновационной деятельностью. В основе данного механизма дожна лежать командная организация работ для максимального использования ресурсов организации.

Кроме этого механизмы, представленные в научной литературе, носят универсальный характер безотносительно специфики организации, что также представляется не впоне корректным. В этой связи необходимо рассмотреть особенности протекания инновационных процессов в организациях различных организационно-правовых форм, а также адаптировать существующие механизмы управления инновационной деятельностью в соответствии с их спецификой и определить роль и место команд в системе управления инновационной деятельностью на разных предприятиях.

Степень разработанности проблемы. Проблеме управления инновационной деятельностью посвящены многочисленные публикации как отечественных, так и зарубежных авторов.

Среди отечественных ученых следует выделить: В.М. Аньшина, A.C. Большакова, A.A. Дагаева, O.A. Доничева, В.И. Кабалину, С.А. Кузнецова, В.П. Кузнецова, Ю.Н. Лапыгина, В.Г. Медынского, В.Я. Платонова, А.И. Пригожина, А.Н. Тихонова и других.

Значительный вклад в развитие теории и практики управления инновационной деятельностью внесли такие зарубежные исследователи как К.Боумэн, JI. Водачек, О.Водачкова, П. Друкер, М.Зильберман, P.M. Кантер, М. Коленсо Б. Твисс, И. Шумпетер и другие.

В этой связи встает вопрос о действенных механизмах управления системой инновационной деятельности, в частности на базе команд. Проблема командообразования широко освещена в трудах таких видных зарубежных ученых как P.M. Бебин, М. Гелерт, Г. Гертер, JI. Грэттон, К. Новак, К. Оггл, Томпсон и других, а также в монографиях и научных трудах отечественных исследователей В.В. Авдеева, А.Т. Зуба, В.Г.Куликова, М.В. Локтионова, С.Д.Резника и других.

Тем не менее, в научной литературе слабо разработана проблема механизмов формирования системы управления инновационной деятельностью на базе команд. Данная проблема послужила причиной выбора темы данного диссертационного исследования.

Целю диссертационного исследования является разработка механизма формирования системы управления инновационной деятельностью на базе команд.

Для достижения поставленной цели необходимо решить следующие задачи:

Х Выявить специфику инновационной деятельности управленческих команд в управлении социально-экономическими системами с позиции системного подхода;

Х Выявить главные проблемы формирования системы управления инновационной деятельностью;

Х Систематизировать сложившиеся механизмы формирования системы управления инновационной деятельностью;

Х Построить механизм формирования системы управления инновационной деятельностью на базе команд;

Х Адаптировать механизм формирования системы управления инновационной деятельностью на основе команд в организациях различных организационно-правовых форм и размеров.

Объектом исследования выступает инновационная деятельность. Предмет исследования: система управления инновационной деятельностью на базе команд

Теоретической и методологической основой исследования стали работы отечественных и зарубежных авторов, занимающихся вопросами стратегического управления, управления инновационной деятельностью, а также проблемами командообразования. Кроме этого был выпонен анализ статистической информации в трех организациях различных форм собственности, на базе которых проводилась апробация полученных результатов.

При написании диссертационной работы использовались как общенаучные, так и специальные методы: анализ, синтез, дедукция, индукция, метод восхождения от абстрактного к конкретному, моделирование, системный анализ, 8\УОТ-анализ, метод парных сравнений, наблюдение, интервьюирование, анализ документов, экспертный опрос.

Логика исследования отражает последовательность основных стадий исследования представленных ниже. В начале работы производится анализ методологии изучения сложных социальных систем посредством системного анализа, далее анализируется место инновационного развития в стратегическом развитии организации, разбирается сущность природы инноваций, а также определяется место команд в системе управления инновационной деятельностью. Затем выявляются основные причины противодействия инновационным процессам, происходящим в организации, а так же определяются пути разрешения данных проблем. На базе существующих методов устранения причин сопротивления инновациям разрабатывается механизм упраатения инновационной деятельностью на базе команд. Далее производится апробация предложенного механизма на трех предприятиях различных форм собственности.

Работа выпонена в соответствии с паспортом специальности 08.00.05 (п. 4.10).

Научная новизна работы, выносимая на защиту, состоит в том, что разработан механизм формирования системы управления инновационной деятельностью на базе команд, свидетельствующий о том, что синергия

командного взаимодействия обеспечивает рост эффективности процедуры принятия и реализации инновационных управленческих решений. Кроме этого в работе:

1. Классифицированы проблемы, негативно влияющие на формирование системы управления инновационной деятельностью, среди которых наиболее значимыми являются: недостаток необходимых ресурсов и в первую очередь человеческих, кадровые ошибки, отсутствие комфортного психологического климата в колективе. Показано, что человеческий фактор, вопреки превалирующему мнению, доминирует в сдерживании формирования системы управления инновационной деятельностью.

2. Выявлено, что сформировася комплекс подходов к формированию системы управления инновационной деятельностью. Во-первых, общие рекомендации и правила по внедрению инноваций; во-вторых, описание этапов инновационного процесса в целом или акцентирование внимания на одном-двух из них; в-третьих, представление некоторого универсального / специфического метода внедрения инновации, в-четвертых, анализ специфической проблемы при внедрении инновации и способ ее решения, в-пятых, анализ существующих инновационных стратегий.

3. Разработан механизм управления инновационной деятельностью на базе команд, который включает в себя четыре элемента. Во-первых, оптимизация структуры организации, способствующая продвижению инновационных идей. Во-вторых, подготовка персонала к предстоящим переменам. В-третьих, обеспечение взаимодействия работ по оптимизации структуры организации и работ с персоналом. В-четвертых, осуществление постоянного мониторинга проводимой в организации работы по подготовке и осуществлению изменений. В основе каждого элемента предложенного механизма лежит командная организация работ.

4. Выявлены ориентации социально-экономических систем различных организационно-правовых форм и размеров на инновационное развитие. Так, установлено, что рассмотренные типы организаций (средний бизнес, государственное учреждение, НКО) признают необходимость осуществления инновационных преобразований в организации для сохранения и укрепления существующих позиций на соответствующем рынке. Однако, каждый тип организации имеет свою специфику:

Х НКО реализуют инновационные проекты в процессе своей повседневной деятельности. Для НКО инновационный подход к управлению организацией есть единственный способ выживания.

Предприятия среднего бизнеса рассматривают инновации как вынужденную меру при приспособлении к требованиям внешней среды.

Х Для государственных учреждений инновации являются нормативным требованием внешней среды.

5. Обосновано, что система управления инновационной деятельностью, основанная на командной работе, является важным и необходимым элементом развития организации. Однако она по-разному представлена в организациях различной организационно-правовой формы:

Х установлено, что на предприятиях среднего бизнеса, в случае отсутствия развитых механизмов управления инновационной деятельностью, широко применяется практика интуитивных решений, позволяющая оперативно реагировать на вызовы внутренней и внешней среды. Команды практически не используются, есть только практика использования функциональных групп.

Х выявлено, что крупные учреждения с численностью сотрудников более 1000 человек ориентированы на сохранение иерархической структуры и налаживание функциональных взаимоотношений между ее элементами. Инновационные проекты если имеют место, то являются успешными, при наличии активной работы высшего руководства по их поддержке, которая способна преодолеть сопротивление со стороны персонала. В остальных случаях при отсутствии подобной поддержки отмечается затухание инноваций. Командная работа является скорее исключением, чем правилом в работе государственных учреждений.

Х установлено, что НКО в силу малого штата сотрудников наиболее открыты для инновационных процессов. Инновационное развитие для НКО - единственный способ удержаться на рынке социальных услуг. В основе реализации всех инновационных проектов лежит командная организация работ. Инновационные проекты реализуются для удовлетворения потребностей внешней среды. Выработка подобных проектов осуществляется в рамках командной работы, где все сотрудники вовлечены в реализацию конкретного проекта в рамках одной команды. Командная работа отмечается на протяжении всего жизненного цикла инновационного проекта: разработка концепции будущего проекта осуществляется в рамках командной работы, а его реализация априори также предполагает командную организацию работ по причине ограниченности ресурсов организации.

Практическая значимость диссертационной работы заключается в возможности применения на практике результатов научного исследования.

Результаты диссертационного исследования являются важным элементом в формировании системы управления инновационной деятельностью в организациях различных форм собственности, в частности ГОУ ВПО Владимирской государственный университет им. А.Г. и Н.Г. Столетовых, ГК СК Эксстроймонтаж, АНБО Социальная помощь бездомным. Кроме этого, практическая значимость диссертационной работы может представлять интерес для исследователей, занимающихся проблемой управления инновационной деятельностью.

Апробация результатов исследования.

Теоретические и практические результаты диссертационного исследования представлены автором на 7 международных конференциях 2007-2010гг.

Отдельные положения диссертационного исследования применяются в преподавании дисциплины Социология предпринимательства (во Владимирском государственном университете).

Результаты практического исследования использованы организациями, на базе которых проведена апробация результатов исследования (АНБО Социальная помощь бездомным, ГК СК Эксстроймонтаж, ВГУ).

По отдельным направлениям диссертационного исследования опубликовано 8 научных работ общим объемом 1,68 п.л., в том числе одна работа - в ведущих рецензируемых научных журналах.

Структура диссертационного исследования отражает логику исследования и соответствует направленности поставленных в работе задач. Диссертационная работа состоит из введения, трех глав, заключения, библиографического списка из 165 наименований и 8 приложений. Работа представлена на 247 страницах машинописного текста, включает 42 рисунка и 23 таблиц.

ОСНОВНОЕ СОДЕРЖАНИЕ РАБОТЫ

Во введении раскрыта актуальность и степень разработанности проблемы. Также определены цель и задачи, объект и предмет исследования, представлена теоретическая и методологическая база исследования, логика исследования. Раскрывается научная новизна работы и ее практическая значимость. Кратко описывается апробация результатов исследования.

В первой главе Основы разработки механизма формирования системы управления инновационной деятельностью на базе команд обоснована значимость инновационного подхода к развитию организации. В ней освящены следующие аспекты: системный подход в управлении организацией (п. 1.1), инновационное развитие организаций (п. 1.2), а также система управления инновационной деятельностью организаций на базе команд (п. 1.3).

Во второй главе Анализ факторов, влияющих на формирование системы управления инновационной деятельностью на базе команд раскрыта сущность управления инновационной деятельностью. В ней выявлены главные проблемы формирования системы управления инновационной деятельностью (п. 2.1), а также проанализированы основные механизмы формирования системы управления инновационной

деятельностью (п. 2.2). В данной главе также предлагается авторское видение роли команд в механизме формирования системы управления инновационной деятельностью (п. 2.3).

В третьей главе Апробация механизмов формирования системы управления инновационной деятельностью на базе команд представлены результаты апробации разработанных механизмов для организаций различных организационно-правовых форм, а также внесены в них необходимые изменения в соответствии со спецификой исследуемых организаций. В данной главе представлена экспериментальная проверка формирования системы управления инновационной деятельностью в условиях командообразования предприятий среднего бизнеса (п. 3.1), адаптация механизма формирования системы управления инновационной деятельностью на основе команд в учреждениях (п. 3.2), а также апробация механизма формирования системы управления инновационной деятельностью в период командообразования НКО (п. 3.3).

Заключение содержит основные теоретические положения, а также выводы и результаты практических исследований.

Приложения включают наглядное схематическое изображение основных исследуемых процессов, результаты исследований других авторов, занимающихся разработкой механизмов управления инновационной деятельностью, а также результаты авторских исследований и описание механизма формирования системы управления инновационной деятельностью в исследуемых организациях.

Основные результаты работы заключаются в следующем:

1. Подтверждено, что управление организацией на современном этапе дожно базироваться на основе системного подхода, позволяющего комплексно представить организацию как единое целое и выявить специфику каждого элемента в общей структуре системы.

Особую роль в системе управления организацией играет адекватное понимание значимости инноваций для развития организации. При этом управление инновационной деятельностью дожно быть комплексно интегрировано в общую систему управления организаций. В этой связи в рамках диссертационного исследования было уточнено понятие линновация. Инновация есть существенные целенаправленные изменения, вносимые в среду, с целью сохранения и улучшения ее существующего состояния, которые могут иметь как положительный, так и отрицательный результат.

Исходя из того, что результат инновационной деятельности может быть прямо противоположным запланированному, необходимо уделять огромное внимание процессу се управления. Эффективным способом управления представляется активное использование команд, как в

рутинной деятельности организации, так и при реализации инновационных проектов.

В системе инновационной деятельности организации можно выделить четыре основных элемента: аналитику, разработку, производство и реализацию. При ближайшем рассмотрении все указанные лэлементы имеют одну общую особенность: при правильной организации они организованы в команды. Разработка - научные колективы (команды), производство - производственные колективы (команды), консатинговая работа также в большинстве случаев носит командный характер и т.д.

2. Классифицированы проблемы, оказывающие деструктивное влияние на процесс форсирования системы управления инновационной деятельностью (рис.1). Все проблемы формирования системы инновационной деятельностью организации можно подразделить на три группы, противоречия, тормозящие развитие инноваций, вызванные спецификой самого инновационного процесса, проблемы, создающие неблагоприятный климат для инновационной деятельности, источником которых является внешняя среда, а также проблемы вызванные факторами внутренней среды организации. Последние в свою очередь подразделяются на организационно-экономические, социальные и психологические. Методом парных сравнений были установлены корневые проблемы среди противоречий вызванных факторами внутренней среды организации: организационно-экономические - недостаток необходимых ресурсов и в первую очередь человеческих; социальные - кадровые ошибки, психологические - отсутствие комфортного психологического климата в колективе. Таким образом, доказано, что человеческий фактор является определяющим при формировании системы управления инновационной деятельностью.

3. Систематизированы основные подходы к формированию системы управления инновационной деятельностью, в основе которых лежат противоположные установки. При этом в научной литературе недостаточно выражены механизмы по согласованию данных подходов.

Первый подход делает акцент на организационной структуре как главном проводнике инновационных преобразований. Он предполагает активизацию всех возможных ресурсов предприятия для создания благоприятных условий протекания инновационных процессов. В рамках > данного подхода можно выделить создание агоритмов осуществления инновационного процесса, соблюдение которых позволит управлять изменениями максимально эффективно, определение принципов, согласно которым необходимо определять время, место и характер инновационной деятельности, обоснование значимости стратегического планирования в управлении организацией, и выделение его основных процедур при планировании инновационных проектов.

Противоречия, тормозящие развитие инноваций, вызванные спецификой инновационного процесса

Проблемы, вызванные факторами внутренней среды организации, сдерживающие формирование системы инновационной деятельности

Организационно-экономические

Социальные

к 2 о м я я

Психологические

Проблемы, создающие неблагопритгнын климат дпл инновационного процесса, источником которых яытяетсл внешняя среда

Рис. 1. Структура проблем формирования системы инновационной деятельности предприятия

Второй подход направлен на активизацию персонала в процессе осуществления перемен. В качестве основных положений данного подхода необходимо отмстить значимость диалога между сотрудниками и руководством организации, в процессе которого выстраиваются взаимовыгодные отношения между его участниками, важность разъяснительной работы, относительно будущих перемен, которая дожна предшествовать инновационному процессу, а также роль кадровой работы предприятия. Сотрудники организации в рамках данного подхода рассматриваются как главный источник инноваций и в то же время как главный тормоз инновационного процесса, т.е. если персонал не осознает значимость инновационных перемен, не включен в этот процесс, то шансы инновационного проекта быть успешным резко снижаются.

4. Разработан механизм управления инновационной деятельностью организации на базе команд (рис.2), в основе которого лежит идея согласования работ по оптимизации структуры предприятия и работ с персоналом, который позволяет использовать все ресурсы организации в процессе осуществления инновационной деятельности.

В основе данного подхода лежит представление о том, что сотрудники организации дожны быть включены в инновационный процесс, дожны осознавать значимость осуществляемых в организации преобразований, а также иметь возможность чувствовать себя ответственным за судьбу предприятия, в том числе за счет принятия участия в выработке управленческих решений. Основа подобной активизации персонала лежит в командной организации работ. Именно команды выступают субъектами инновационной активности, благодаря эффекту синергии, который достигается в процессе их работы. В команде отдельный сотрудник не чувствует себя изолированным и исключенным из жизни организации и имеет больше возможностей для раскрытия собственного потенциала.

В структуре агоритма обеспечения взаимодействия работ по оптимизации структуры организации и работ с персоналом выделяется шесть основных элементов (рис. 3): взаимодействие менеджмента с организацией, организация групповой работы, функционирование системы мотивации персонала, проявление принципов группового взаимодействия, информационный обмен в организации и реализация личных качеств лидера. При этом наиболее значимым является взаимодействие менеджмента с организацией, так как именно высшее руководство определяет характер протекания всех организационных процессов.

5. Определено место инновационного развития в системе управления организаций различных организационно-правовых форм и размеров.

Х Для НКО инновационная деятельность есть норма функционирования. Основная цель НКО опередить потребности внешней

Рис. 2. Структура механизмов формирования системы управления инновационной деятельностью, где 1 - оптимизация структуры организации, способствующей продвижению инновационных идей; 2 - подготовка, персонала к предстоящим переменам; 3 - обеспечение взаимодействия работ по оптимизации структуры организации и работе персоналом; 4 - осуществление постоянного мониторинга проводимой в организации работы по подготовке и осуществлению изменений на базе проектных команд.

SWOT-аналиэ Формирование философии развития организации Координация целей подразделений Обеспечение готовности к переменам

2. Реализация личных качеств лидера

Х Компетенция лидера (возможность принятия решений) Авторитет лидера Формальный/неформальный Стиль управления Личные качества Ориентация дилера на изменения

1. Взаимодействие менеджмента с организацией

Х Наличие управленческой команды

Х Существующий стиль осуществления изменений

Х Наличие/отсутствие угроз, репрессивных мер в процессе инновационной деятельности

Х Задачи, ставятся перед лидером или группой

Х Постановка перед группой четких целей и задач

Х Предоставление необходимой информации группе

4. Организация групповой работы

Х Наличие четко определенных ролей, персонификация ответственности

Х Наличие правил, регламентирующих деятельность членов фупны

Х Наличие регулярных встреч, совещаний в группе

Х Имеет ли группа возможность принимать/вырабатывать решения

Х Характер организации рабочего места

Х Доминирование индивидуалышх/фушшвых заданий

Х Наличие переходных механизмов, способных лодерживать работу на дожном уровне я процессе перемен

6. Функционирование системы мотивации персонала

Х Мотивация персонала на еаморазв;ггие

Х Мотивация персонала на карьерный рост (создание условий для карьерного роста)

Х Поощрение инициативы работников

Х Наличие системы вознаграждения за принятие новой системы

3. Проявление принципов группового взаимодействия

Х Уровень сплоченности

Х Ориентация на сопмест н> ю работу

Х 11оложелис личности в фугше (подавление, возможности самореализации)

Х Авторитет группы ли я ее членов

Х Наличие инновационного потенциала

5. Информационный обмен

Х Наличие необходимой информации у каждого ч.чена фуппы

Х Наличие каналов обратной связи

Х Взаимодействие с дру| ими командами, открытость коммуникационных процессов

Х Соотношение личных интересов и целей организации на основе имеющейся информации

Рис. 3. Агоритм обеспечения взаимодействия работ по оптимизации структуры организации и работ с персоналом

среды посредством предложения ей инновационных проектов. Подобная схема есть необходимое условие выживания организации.

Специфика работы НКО заключается в постоянной инновационной деятельности. Каждый проект является уникальным по своей природе. Это обусловлено тем, что НКО, являясь элементом гражданского общества, не вписывается в иерархизированную систему государственных учреждений, которые работают шаблонно. Выпоняя зачастую сходные функции, что и государственные учреждения, НКО, дожны на несколько шагов опережать их в методах работы.

Х Для предприятий среднего бизнеса осуществление инновационных преобразований - вынужденная мера, обусловленная необходимостью реагирования на вызовы внешней среды. Организации функционируют как стабильные, сравнительно невосприимчивые к новому системы и в тоже время при необходимости способные мобилизовать наличные ресурсы для достижения поставленной цели. Потребность в инновациях появляется в случае, если изменяются условия внешней среды, т.е. инновации есть способ решения текущих проблем.

Х Для государственных учреждений инновации являются нормативным требованием внешней среды. Государство, общество формируют заказ на инновационный стиль развития. В этой связи чтобы идти в ногу со временем, сохранить свои позиции на соответствующем рынке происходит формирование инновационной стратегии развития учреждения, при этом зачастую сохраняются стандартизированные методы управления.

6. Доказано, что командная организация работы при управлении инновационной деятельностью положительным образом влияет на протекание инновационных проектов. Тем не менее, характер использования команд в повседневной практике варьирует в зависимости от организационно-правовой формы организации и ее размера.

Х Выявлено, что на предприятиях среднего бизнеса ввиду сравнительно небольшого количества сотрудников активно применяется практика интуитивных решений. Командная работа представлена крайне слабо, в основном акцент делается на использовании функциональных групп. На исследуемом предприятии эффективной оказалась только управленческая команда топ-менеджеров.

Предприятия среднего бизнеса испытывают проблемы во многом из-за отсутствия развитого стратегического планирования. Подобная ситуация нарушает работу механизма по оптимизации структуры организации. В период стабильного функционирования отрасли стратегическое планирование на предприятии не рассматривается как жизненно важный элемент управления организацией. Тем не менее, во время кризиса в отрасли подобное отношение ставит под угрозу само существование

организации. Вся деятельность руководства в этот период по управлению организацией, в том числе инновациями, носит оперативный характер, решающий чисто локальные задачи. При этом решения принимаются интуитивно и в основном носят прогрессивный характер. Подобная практика позволяет на определенный период времени снизить негативное влияние организационной структуры на протекание инновационных проектов и вовлечь персонал в необходимый процесс.

Серьезным ограничением для командной работы для ГК СК Эксстроймонтаж, работающей на рынке металопроката, является ограничение внешней среды - рынок трудовых ресурсов. Органичность в возможностях найма отечественных специалистов, в том числе из своего региона, вынуждает предприятие активно использовать труд граждан других государств. Численность иностранных работников на предприятии постоянно увеличивается (рис. 4). Следовательно, руководству предприятия приходится работать в мультикультурной среде, учитывая культурные особенности работников различных национальностей._

77 о г 5

л 5 6 5 ь а Х

- 8Ч 1 3 I1 I1 Г '2 Й-, 1 ? . А 1.. 4 * 1 1

о^смт^ш^^ооа оооооооооо йооооооооо

<МГч1СМСЧСМС-1СМСММС\1

Рабочие

В Высококвалифицир ованн нерабочие

Управленческое звено

Рис. 4. Численность иностранных рабочих в структуре предприятия При более детальном рассмотрении третьего механизма по обеспечению взаимодействия работ по оптимизации структуры организации и работ с персоналом было установлено (рис.2), что в рассматриваемой организации указанный механизм имеет серьезные модификации по сравнению с аналогичным, предложенным в рамках диссертационной работы. Это, прежде всего, касается координации целей подразделений с миссией организации в целом. В ГК СК Эксстроймонтаж цели подразделений вырабатываются не трудовым колективом, с учетом целей организации, а привносятся на места руководством компании, исходя из стратегических целей. При этом, как уже было отмечено выше, стратегическое управление на предприятии развито слабо.

Следствием этого является слабое использование потенциала персонала предприятия. Это проявляется в том, что выработка оптимальных путей осуществления изменений осуществляется только топ-менеджерами организации, без вовлечения персонала в этот процесс.

Таким образом, на наличие командной работы на предприятии негативно влияют с одной стороны ограничения, вызванные факторами внешней и внутренней среды, а с другой недостаточное внимание высшего руководства к данной проблеме.

Для системного вовлечения персонала в инновационные процессы необходимо повышать уровень активности персонала. В первую очередь необходимо создать развитую коммуникационную среду на предприятии с максимальным устранением информационных барьеров, особенно это касается горизонтальной коммуникации. Что касается вертикальной коммуникации, то необходимо также систематизировать и институционализировать практику обратной связи. Осуществление подобных мер позволит ГК СК Эксстроймонтаж сделать своих сотрудников активными участниками жизни организации.

Усиление коммуникационных потоков будет способствовать в свою очередь изменению принципов групповой работы, т.е. позволит превратить структурные подразделения из автономных единиц, в команды, где каждый сотрудник будет чувствовать свою принадлежность к тому или иному подразделению и ощущать определенную меру ответственности за успехи своей команды.

Существующую в настоящий момент кризисную ситуацию возможно использовать для решения внутренних проблем. Необходимо развивать идею, сплочения организации в момент кризиса, создания чувства колективной ответственности за судьбу предприятия, и, что самое главное, формировать стратегические цели развития организации понятные всем сотрудникам предприятия. Добиться этого возможно посредством построения действенной коммуникационной системы.

Таким образом, к моменту нормализации ситуации во внешней среде (оживлению рынка металопроката) это позволит создать из организации единую команду, нацеленную на достижение общих целей при активном использовании инноваций в трудовом процессе.

Х Установлено, что главная цель крупного учреждения с численностью сотрудников более 1000 человек - сохранение стабильного функционирования системы посредством упрочения иерархической структуры и отлаживания функциональных связей между элементами структуры. Таким образом, главное - испонение функций каждым элементом системы, командная работа является скорее исключением, чем правилом.

По причине нацеленности учреждения на сохранение иерархической структуры происходит размывание значимости человеческих отношений, а отдельный работник перестает рассматриваться как автономная, инициативная личность. Главными задачами, стоящими перед отдельным работником, являются выпонение им своих функциональных обязанностей, а также подчинение существующим в организации правилам и нормам. Реализация каждым сотрудником своих функций позволяет поддерживать систему (университет) в стабильном состоянии. Следовательно, любые инициативы, способные подорвать стабильность системы рассматриваются как дисфункциональные. Подобная практика функционирования в свою очередь формирует у сотрудников учреждения чувство отчужденности от судьбы организации. Это является значимым фактором в деперсонализации ответственности, в формировании атомизированной структуры персонала, и как следствие в подрыве принципов командной работы в рамках университета.

В этой связи обоснована значимость формирования новой философии университета, в основе которой стояла бы личность отдельного сотрудника. Формирование подобной философии позволило бы использовать существующую университетскую базу для формирования инициативного и предприимчивого работника.

При этом во Владимирском государственном университете существует серьезная база для развития и внедрения подобной философии.

Во-первых, очень высокий инновационный потенциал сотрудников. В 2009 году число ППС с научными степенями и званиями составила 63,9%. Более наглядно динамика изменения численности остепененного ППС представлена в таблице 1.

Таблица 1

Динамика изменения численности персонала _с ученой степенью или званием_

2005 г. 2006 г. 2007 г. 2008г. 2009 г.

Количество докторов наук 88 98 101 101 112

Количество кандидатов наук 437 457 467 471 478

Число ППС с учеными степенями или званиями 62,7% 62,7% 63,3% 63,2% 63,9%

Во-вторых, университет предоставляет широкие возможности для повышения квалификации сотрудников. В ВГУ действуют 5 советов и 2 совмещенных совета по 13 специальностям. Как следует из табл. 2 большинство защитившихся остаются работать в ВУЗе. Кроме этого ВУЗ значительно перевыпоняет план по направлению сотрудников на курсы повышения квалификации. Существует норматив, согласно которому каждый преподаватель университета дожен один раз в пять лет проходить

курсы повышения квалификации, т.е. ежегодный плановый норматив на 1 ППС составляет 0,2. В 2009 году 193 преподавателя прошли соответствующие курсы, т.е. плановый норматив был превышен на 0,06.

Таблица 2

Количество защитившихся, оставшихся работать в ВУЗе

Год Кандидатские дис. Докторские дис.

Владим ир Муро м Всего Владим ир Муро м Всег о

2005 | Общее количество зашит 37 И 48 7 0 7

Количество защитившихся, оставшихся работать в ВУЗе 15 11 26 4 0 4

Процент защитившихся, оставшихся работать в ВУЗе 40,5% 100% 54,1 % 57,1% 0% 57,1 %

2006 Общее количество зашит 60 12 72 7 3 10

Количество защитившихся, оставшихся работать в ВУЗе 23 12 35 3 3 6

Процент защитившихся, оставшихся работать в ВУЗе 38,3% 100% 48,6 % 42,8% 100% 60%

2007 Общее количество защит 38 6 44 8 1 9

Количество защитившихся, оставшихся работать в ВУЗе 14 6 20 8 1 9

Процент защитившихся, оставшихся работать в ВУЗе 36,8% 100% 45,4 % 100 100% 100 %

2008 Обшее количество защит 29 4 33 2 2 4

Количество защитившихся, оставшихся работать в ВУЗе 13 4 17 1 2 3

Процент защитившихся, оставшихся работать в ВУЗе 44,8% 100% 51,5 % 50 100% 75%

2009 Общее количество защит 45 10 55 8 1 9

Количество защитившихся, оставшихся работать в ВУЗе 21 10 31 6 1 7

Процент защитившихся, оставшихся работать в ВУЗе 46,6% 100% 56,3 % 75 100% 77.7 %

В третьих, развитая инфраструктура ВУЗа, а также хорошая оснащенность лабораторий. В феврале 2007 г. ГОУ ВПО ВГУ стал победителем конкурса образовательных учреждений высшего профессионального образования, внедряющих инновационные образовательные программы в 2007 - 2008 гг. с программой Региональная технопарковая зона/технопарк на базе Владимирского государственного университета как площадка для внедрения инновационных образовательных программ, по результатам которого университет получил из бюджета 528 мн. рублей. Значительная часть данных средств пошла на приобретение современного оборудования.

В-четвертых, наличие в ВУЗе разветвленной коммуникационной инфраструктуры (университетское телевидение и университетская газета). Однако, данная возможность крайне слабо используется руководством.

Особой сферой развития командной организации работ дожна стать научно-исследовательская деятельность ППС. Существенной проблемой ВГУ является отсутствие сбалансированного развития НИР на факультетах университета. Наибольший объем НИР приходится на долю факультета прикладной математики и физики (46%). При этом в общем объеме НИР доля 7 факультетов не превышает 5%.

Анализ статистической информации представленной в диссертационной работе показал, что на большинстве факультетов в процесс научно-исследовательской деятельности вовлечены не все сотрудники. Следовательно, командная работа над исследовательскими проектами в университете распределена неравномерно на факультетах, а на отдельных факультетах представлена крайне слабо. Большинство преподавателей задействовано только в учебном процессе, предполагающем индивидуальную работу.

Таким образом, Владимирский государственный университет, обладая материальной базой, отлаженной структурной иерархией, недостаточно ориентирован на вовлечение сотрудников в инновационные процессы, следствием чего является отстраненность персонала от происходящих перемен. В результате большинство инновационных проектов являются успешными, только при наличии их активной поддержки со стороны высшего руководства, которая способна преодолеть сопротивление со стороны персонала.

Х Доказано, что наиболее инновационным типом организации является НКО, при этом базу для этого составляет командная организация работ. Инновационные проекты реализуются для удовлетворения потребностей внешней среды. Выработка подобных проектов осуществляется в рамках командной работы, где все сотрудники вовлечены в реализацию конкретного проекта в рамках одной команды (рисунок 5).

Выявлено, что представленная на рисунке 2. структура механизмов формирования системы управления инновационной деятельностью значительно упрощается для небольших по размеру НКО.

Изначально не предполагается создание межфункциональных творческих групп по причине ограниченного штата. Все сотрудники вовлечены по мере необходимости в деятельность каждого проекта, осуществляемого организацией.

В процессе ежедневной деятельности происходит гармоничное сочетание разобранных выше механизмов. Персонал, осознав свою роль в решении общественно значимых проблем, активно включается в

В организации существует управленчески* команда

Изменения в работе организации осуществляются крайне медленно Организация по своей сути является динамичной системой,

способной при необходимости быстро адаптироваться к новым

условиям

Управление организацией осуществляется шаблонными методами

Разработка новых проектов осуществляется при активном участии всего персонала

В разработке новых проектов сотрудники организации стараются предложить новые подходы

Директор организации обладает наибольшим объемом информации в той области, на которой специализируется организация

Директор организации обладает профессиональными управленческими знаниями

Директор организации обладает высокими коммуникативными качествами

Управление организацией осуществляется только директором

Персонал предприятия вовлечен в управление организацией

При осуществлении изменений учитывается мнение сотрудников организации

В процессе осуществления инновационных преобразований в организации широко применяет принудительные меры

Задачи ставя7ся директором перед конкретными работниками Задачи ставятся директором перед трудовым колективом

Задачи, которые ставятся перед работниками, ясны и понятны

В процессе осуществления преобразований сотрудникам предоставляется полный объем информации Между директором и персоналом существует конструктивный

В своей работе директор использует жес ткие методы в управлении

Д _ персоналом В своей работе директор прислушивается к мнению трудового

колектива проектов, негативно сказывается на конечном результате

Директор одновременно является и формальным и неформальным лидером организации

-Реальное состоние организации

-Идеальное состояние организации

Рис. 5. Соотношение реального и идеального состояния АНБО Социальная помощь бездомным в рамках

осуществления управленческого процесса

деятельность организации, сам инициирует инновационные проекты и разрабатывает механизмы их реализации.

При этом в рамках третьего механизма также отмечаются некоторые изменения. В НКО происходит координация целей не подразделений, а целей отдельных работников, с миссией организации, сотрудники осознают себя как часть единой команды в достижении поставленной цели.

При оценке специфики командной работы в АНБО Социальная помощь бездомным, было установлено, что большинство сотрудников, которые работали в организации, изначально являлись волонтерами организации. Это позволяет не проводить специализированных информационных кампаний, не выявлять сотрудников, заинтересованных в переменах. Подобные вопросы решаются при непосредственном контакте директора и работников, которые происходят непрерывно в процессе ежедневной работы.

Командные отношения выстраиваются как внутри, так и вне организации. Этому способствует с одной стороны общественно значимая функция, которую выпоняет НКО, а с другой стороны ограниченный штат сотрудников. Командные отношения формируются интуитивно. Это происходит благодаря пониманию того, что командная работа позволяет не только добиваться больших результатов в управлении организацией и в частности инновационной деятельностью, но и получать удовлетворение от работы.

Серьезным ограничением в работе АНБО Социальная помощь бездомным является зависимость организации от иностранных доноров, что делает ее восприимчивой воздействиям факторов внешней среды, например, изменение законодательства и ограничение деятельности иностранных фондов на территории Российской Федерации. Преодолеть подобную зависимость возможно посредством активизации деятельности и налаживания командной работы с местными организациями и отечественными фондами.

Таким образом, в рамках диссертационной работы разработан механизм формирования системы управления инновационной деятельностью на базе команд. Доказано, что использование синергии командной организации работ в рамках управления инновационной деятельностью существенно повышает качество протекающих в организации инновационных процессов.

Тем не менее, представляется целесообразным продожить исследование вопросов адаптации сформированного механизма для работы организаций различных организационно-правовых форм. Также целесообразно детально сопоставить инновационную деятельность организаций различных организационно-правовых форм, ставящих перед собой сходные цели, например, НКО, государственное учреждение и коммерческое предприятие, работающих в сфере оказания социальных услуг населению.

По теме диссертационного исследования автором опубликованы следующие работы:

в рекомендованных ВАК:

1. Щитко B.C. Механизмы формирования системы управления инновационной деятельностью / B.C. Щитко // Вестник Университета (Государственный университет управления). Серия Развитие отраслевого и регионального управления. - М.: ГУУ. -2010. -№10 (10). -С. 191-196-0,38 пл.

в других изданиях:

2. Щитко B.C. Формирование команды как фактор успешного функционирования организации / B.C. Щитко // Особенности формирования мировоззрения и менталитета личности в современной России: сб. материалов международной научно-практической конференции. - Владимир: ВГУ, 2007. - С. 73-76. - 0,25 п.л.

3. Щитко B.C. Особенности интерпретации термина линновация / B.C. Щитко // Правовое обеспечение государственного и муниципального управления. Материалы международной научно-практической конференции/ Под общей редакцией Наумова A.M., Чирикина В.А. - Владимир: Владимирской филиал РАГС, ВКИ Собор, 2010. - С. 248-252. - 0,25 п.л.

4. Щитко B.C. Проблемы формирования системы управления инновационной деятельностью / B.C. Щитко // Региональная экономика: теория, проблемы, практика. Материалы III международной научно-практической конференции / Под общей редакцией Иларионова А.Е., Дилигиной О.Б., Кретинина В.А. - Владимир: Владимирский филиал РАГС, ВКИ Собор, 2010. - 428-431. - 0,25 пл.

5. Щитко B.C. Управление инновационной деятельностью на базе команд / B.C. Щитко // Ключевые компетенции в управлении. Материалы международной научно-практической конференции / Под редакцией Лапыгина Ю.Н., Доничева O.A., Захарова П.Н. - Владимир: Собор, 2010. - С. 316-319,- 0,17 п.л.

6. Щитко B.C. Источники инновационных противоречий / B.C. Щитко // Корпоративная социальная ответственность. Материалы международной научно-практической конференции / Под редакцией Лапыгина Ю.Н., Бобковой E.H. - Владимир: Собор. - С. 201-203. - 0,19 п.л.

7. Лапыгин Ю.Н. Инновационность перемен / Ю.Н. Лапыгин, B.C. Щитко // Стратегическое управление: сценарии развития региона. Материалы международной научно практической конференции / Под общей редакцией Иларионова А.Е., Кретинина В.А., Лапыгина Ю.Н. - Владимир: Собор, 2008. - С. 144-145. - 0,125 п.л. (лично автора - 0,06 п.л.)

8. Щитко B.C. Инновационное развитие организаций / B.C. Щитко // Стратегические изменения: работник, группа, организация. Доклады и тезисы выступлений международной научно-практической конференции / Отв. редактор Ю.Н. Лапыгин. Владимир, 2010. С. 116-120. - 0,13 пл.

Подписано в печать 06. i 0.2010. Формат 60x84/16. Бумага для множит, техники. Гарнитура Тайме. Печать офсетная. Усл. печ. л. 1,5. Тираж 100 экз. Заказ 35/10 Издательство Владимирского государственного университета. 600000, Владимир, ул. Горького, 87.

Диссертация: содержание автор диссертационного исследования: кандидат экономических наук , Щитко, Владимир Сергеевич

Диссертация: введение по экономике, на тему "Механизмы формирования системы управления инновационной деятельностью на базе команд"

Актуальность темы исследования. Современный этап развития мировой экономики характеризуется возрастающим спросом на повышение производительности в условиях ограниченности ресурсов. Подобные тенденции отмечаются во всех сферах жизни общества. Главным способом удовлетворения подобной потребности выступает ориентация предприятий на постоянное использование инноваций в своей деятельности, т.е. инновационное развитие организации является необходимым условием выживания в динамичной конкурентной среде.

Следует отметить, что инновационная деятельность в любых своих проявлениях представляет собой сложную для прогнозирования систему, что во многом обусловлено рассмотрением ее как отдельного, самостоятельного элемента управления организацией. При этом существенным является понимание значимости инновационной деятельности с точки зрения системного подхода, как важного, неотделимого процесса управления всей организацией, который дожен быть органически встроен в данную систему. Осуществление инновационных преобразований требует от организации и ее сотрудников максимальной отдачи сил и энергии. В этой связи особо актуальным становится вопрос об использовании команд в процессе управления инновационной деятельностью, для получения эффекта синергии и максимального использования человеческих ресурсов для достижения поставленной цели. Кроме этого в научной литературе размыта специфика инновационной деятельности управленческих команд.

Управление инновационной деятельностью на отечественных предприятиях зачастую представляет собой систему реактивного реагирования на вызовы внешней и внутренней среды организации. Четкое понимание проблем формирования системы управления инновационной деятельностью представлено недостаточно. По этой причине наблюдается практика устранения второстепенных проблем, в то время как главные остаются нерешенными. В этой связи особо актуальным вопросом является выявление главных проблем формирования системы управления инновационной деятельностью.

Выявление проблем априори предполагает определение способов их разрешения. В научной литературе представлен широкий спектр мнений относительно механизмов управления инновационной деятельностью. Тем не менее, не выработано единых методов и подходов к управлению. Подобная ситуация требует систематизации методов, представленных в управленческой литературе, и выработке единого механизма формирования системы управления инновационной деятельностью. В основе данного механизма дожна лежать командная организация работ для максимального использования ресурсов организации.

Кроме этого механизмы, представленные в научной литературе, носят универсальный характер безотносительно специфики организации, что также представляется не впоне корректным. В этой связи необходимо рассмотреть особенности протекания инновационных процессов в организациях различных организационно-правовых форм, а также адаптировать существующие механизмы управления инновационной деятельностью в соответствии с их спецификой и определить роль и место команд в системе управления инновационной деятельностью на разных предприятиях.

Степень разработанности проблемы. Проблеме управления инновационной деятельностью посвящены многочисленные публикации как отечественных, так и зарубежных авторов.

Среди отечественных ученых следует выделить: В.М. Аньшину1, A.C. Большакова1, A.A. Дагаева2, Ю.Н. Лапыгина3, С.А. Кузнецова4, В.Г. I

Медынского5, В.Я. Платова6, А.И. Пригожина7, А.Н. Тихонова8 и других.

1 Инновационный менеджмент: Учеб.пособие / Под редакцией В.М Аньшина, A.A. Дагаева. - М.: Дело, 2003

Огромный вклад в развитие теории и практики управления инновационной деятельностью внесли такие зарубежные исследователи как К. Боумэн9, JT. Водачек, О. Водачкова10, П. Друкер", М. Зильберман12, P.M. Кантер13, М. Коленсо14, Б.Твисс15, И.Шумпетер16 и другие.

В этой связи встает вопрос о действенных механизмах управления системой инновационной деятельности, в частности на базе команд. Проблема командообразования широко освещена в трудах таких видных зарубежных ученых как P.M. Бебин17, М. Гелерт, Г. Гертер, Л. Грэттон18, К. Новак19, К. Оттл20, Л.Томпсона21 и других, а также в монографиях и научных трудах отечественных исследователей В.В. Авдеева22, А.Т. Зуба, В.Г.Куликова, М.В. Локтионова23, С.Д.Резника24 и других.

Грифилова A.A. Анализ инновационного потенциала предприятия // Инновации. - 2003. - №6.

1 Большаков A.C. Менеджмент: стратегия успеха. - СПб.: Издательский Дом Литера, 2001.

2 Дагаев A.A. Рычаги инновационного роста // Проблемы теории и практики управления. - 2000. - №5.

1 Лапыгин Ю.Н. Стратегический менеджмент: учебное пособие. Ч М.: Инфра-М, 2006. 4

Лапыгин Ю.Н., Колесников A.B., Кузнецов С.А. Инвестирование инноваций. Ч Владимир: ВГУ, ВГПУ, 2005.

5 Медынский В.Г. Инновационный менеджмент: Учебник. - М.: Инфра-М. 2008.

6 Платов В.Я. Современные управленческие технологии. - M.: Дело, 2006.

7 Пригожин А. И. Методы развития организаций. - М.: МЦФЭР, 2003.

8 Абрамешин А.Е., Аксенов С.Н., Воронина Т.П., Корнюхин C.B., Мочанова О.П., Тихонов А.Н., Ушаков М.А. Менеджмент инновационной организации: Учебное пособие. / Под ред. проф. Тихонова А.Н. - М.: Европейский центр по качеству, 2003. - С.

9 Боумен К. Стратегия на практике. Ч СПб.: Питер, 2003.

10 Водачек Л., Водачкова О. Стратегия управления инновациями на предприятии. Ч Москва: Экономика, 1989. Друкер П. Эффективное управление. Экономические задачи и оптимальные решения. - М.: ФАИР-ПРЕСС, 2001.

12 Зильберман М. Консатинг: методы и технологии. Ч СПб.: Питер, 2006.

Розабет Мосс Кантер Инновации: классические ошибки // Harvard Business Review №12, 2006.

Коленсо M. Стратегия кайзен для успешных организационных перемен. Ч М.: ИНФРА-М, 2002.

15 Твисс Б. Управление научно-техническими нововведениями. М.: Экономика^ 1989.

Шумпетер И. Теория экономического развития. М.: Прогресс, 1982.

17 Бебин P.M. Команды менеджеров. Секре1Ы успеха и причины неудач. - М.: HIPPO, 2003.

18 Грэттон Л. Живая стратегия: Как поместить людей в центр решения корпоративных задач.

Днепропетровск: Баланс-Клуб, 2003.

Гелерт М., Новак К. Все окомандообразовании: руководство для тренеров: пер. с нем. / Москва: Вершина, 2006.

20 Гитге Гертер, Кристина Оттл. Работа в команде. Практические рекомендации для успеха в группе/ Пер. с нем. -X.: Изд-во Гуманитарный Центр, 2006.

21 Томпсон, Лей Создание команды: [пер. с англ.] /Лей Томпсон. Ч1М.: Вершина, 2006.

22 Авдеев В.В. Управление персоналом: технология формирования команды: Учебное пособие. Ч М.: Финансы и статистика, 2002.

Зуб А.Т., Локтионов М.В. Системный стратегический менеджмент: методология и практика. - М.:

Генезис, 2001.

Куликов В.Г., Резник С.Д. Эффективная команда менеджера. Ч Ростов н/Д: Феникс, 2005.

Тем не менее, в научной литературе слабо разработана проблема механизмов формирования системы управления инновационной деятельностью на базе команд. Данная проблема послужила причиной выбора темы диссертационного исследования.