Маркетинг как инструмент управления внутрифирменным рынком трудовых ресурсов тема диссертации по экономике, полный текст автореферата
Автореферат
| Ученая степень | кандидат экономических наук |
| Автор | Сологубова, Марина Викторовна |
| Место защиты | Вогоград |
| Год | 2008 |
| Шифр ВАК РФ | 08.00.05 |
Диссертация
Автореферат диссертации по теме "Маркетинг как инструмент управления внутрифирменным рынком трудовых ресурсов"
На правах рукописи
^ Мс+^Г
Сологубова Марина Викторовна
МАРКЕТИНГ КАК ИНСТРУМЕНТ УПРАВЛЕНИЯ ВНУТРИФИРМЕННЫМ РЫНКОМ ТРУДОВЫХ РЕСУРСОВ
08.00.05 - Экономика и управление народным хозяйством (3. Маркетинг)
АВТОРЕФЕРАТ диссертации на соискание ученой степени кандидата экономических наук
Вогоград - 2008
003172380
Работа выпонена в Вогоградском государственном техническом
университете
Научный руководитель доктор экономических наук
профессор Шаховская Лариса Семеновна
Официальные оппоненты доктор экономических наук
профессор Калинина Ала Эдуардовна
кандидат экономических наук Есукова Юлиана Юрьевна
Ведущая организация Южный институт менеджмента
(г Краснодар)
Защита состоится 3 июля 2008 г в 14 00 на заседании диссертационного совета ДМ 212 028 07 при Вогоградском государственном техническом университете по адресу 400131, г Вогоград, пр Ленина, 28, ауд 209
С диссертацией можно ознакомиться в библиотеке Вогоградского государственного технического университета
Автореферат разослан л 3 июня 2008 г
Ученый секретарь
диссертационного совета о^-^-Ч^ Попкова Е Г
ОБЩАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА РАБОТЫ
Актуальность проблемы. В последнее время в связи с обостряющейся конкуренцией на российском рынке отечественные компании все больше внимания обращают на развитие внутрифирменного рынка трудовых ресурсов Отношения, которые складываются на этом рынке, имеют ярко выраженный социально-экономический характер и одновременно затрагивают насущные потребности большинства населения страны
Внутрифирменный рынок трудовых ресурсов является одним из индикаторов, состояние которого позволяет судить о национальном благополучии, стабильности и эффективности социально-экономических преобразований Складывающаяся многоукладная экономика и ее структурная перестройка предъявляют новые требования к качеству предложений на внутрифирменном рынке трудовых ресурсов (их профессионально-квалификационному составу и уровню подготовки, обострению конкуренции между работниками) и повышают требования к работодателю Тем самым актуализируются задачи разработки инструментов влияния на функционирование рынка трудовых ресурсов, а также тенденции и перспективы его развития
Актуальность внедрения концепции маркетинга на внутрифирменном рынке трудовых ресурсов связана с тем, что в сложившихся условиях он позволяет улучшить регулирование процессов формирования и распределения (перераспределения) трудовых ресурсов за счет изучения конъюнктуры рынка, получения данных о возможных объемах и структуре необходимых профессий и специальностей, стимулирования распределения трудовых ресурсов, проведение соответствующей коммуникативной полигики
Имеющиеся разработки в области маркетинга товаров и услуг применительно к условиям внутрифирменного рынка трудовых ресурсов дожны быть адаптированы с учетом специфики данного рынка, что, в свою очередь, позволит сбалансировать интересы его участников, в частности, в области найма сотрудников на работу
Степень разработанности проблемы. Несмотря на важность проблематики исследования и попытки ее анализа зарубежными и отечественными авторами, основы формирования концепции маркетинга в области приема сотрудников на работу, а также управления данным процессом как со стороны работодателей, так и других участников внутрифирменного рынка трудовых ресурсов с учетом российской специфики остаются не поностью проработаны и изучены
Отдельные аспекты развития российского рынка трудовых ресурсов рассматриваются в работах В Д Ардзинова, И В Вириной, М М Вышегородцева, В Н Градусовой, Д К Захарова, С Г Землянухиной, С В Ивановой, Е Ю Климовой, Л С Шаховской Первое упоминание в отечественной литературе о возможности использования концепции маркетинга на рынке трудовых ресурсов встречается в работах Р Л Токарского, С А Дятлова Более детальное исследование проведено в работах Э Р Саруханова, С И Сотниковой, В В Томилова, Л Н Семерковой, П Л Киян, Л С Шаховской Среди зарубежных исследователей маркетингового обеспечения функционирования внутрифирменного рынка трудовых ресурсов необходимо отметить работы М Бронштейна, С Бэрроу, Р М Висконти, Д Вильямса, Дж Мартина, Б Минчингтона, Р Мосли, Р Кандолы, Дж Стюарта, С Чемберса
В работах вышеперечисленных авторов широко представлены теоретические и методологические разработки в области маркетинга трудовых ресурсов, но, несмотря на это, по мнению автора, более детальной допонительной проработки требует практический подход к организации многоуровневой системы маркетинга на рынке трудовых ресурсов на уровне государства, работодателя, а также на уровне самого работника Более того, на сегодня наиболее привлекательным рынком поиска квалифицированных специалистов является рынок студентов и молодых специалистов На возможные варианты применения комплекса маркетинга на данном сегменте рынка следует обратить особое внимание.
Цель и задачи работы. Целью работы является исследование концептуальных основ маркетинга как инструмента эффективного управления персоналом на внутрифирменном рынке трудовых ресурсов
Задачи исследования вытекают из основной цели исследования и заключаются в следующем
- исследовать специфику маркетинга на внутрифирменном рынке трудовых ресурсов,
- систематизировать особенности применения маркетинга трудовых ресурсов на различных уровнях хозяйствования,
- изучить реализацию комплекса маркетинга на внутрифирменном рынке трудовых ресурсов,
- рассмотреть особенности маркетинга как инструмента повышения качества и мобильности рабочей силы,
определить специфику реализации микромаркетинга на внутрифирменном рынке трудовых ресурсов в условиях взаимодействия его с внешней средой организации,
- исследовать потенциал использования программ развития молодых специалистов как маркетингового инструмента воспроизводства трудовых ресурсов на предприятии,
- рассмотреть брендинг как инструмент маркетинга на внутрифирменном рынке трудовых ресурсов
Объектом исследования является маркетинг как инструмент управления на внутрифирменном рынке трудовых ресурсов
Предметом исследования становится система управленческих и организационно-экономических отношений по поводу внедрения маркетинговых принципов в деятельность субъектов внутрифирменного рынка трудовых ресурсов, в частности, в вопросах найма и поиска работы
Работа выпонена в рамках паспорта научных специальностей ВАК 08 00 05 Экономика и управление народным хозяйством 3 Маркетинг (п 3 3. Направления и формы организации маркетинга и их адаптация к изменяющимся условиям экономики России)
Теоретико-методологическая основа работы. В основу работы легли основополагающие труды отечественных и зарубежных исследователей в области теории маркетинга, менеджмента, экономики и социологии труда В процессе работы применялись методы системного анализа, индукции, дедукции, общенаучного анализа, сравнительного и сопоставительного анализа, логические методы исследования, методы статистических оценок, качественных и количественных маркетинговых исследований
Информационно-эмпирическая база исследования. В работе широко использовались данные международной статистики, данные Федеральной службы государственной статистики Российской Федерации, аналитические исследования международных исследовательских компаний, российских маркетинговых агентств и социологических служб, собственные исследования автора
Основные положения диссертации, выносимые на защиту:
1 Маркетинг на внутрифирменном рынке трудовых ресурсов как концепция управления одним из аспектов деятельности современного предприятия имеет ряд общих функций, присущих любому типу управления, которые конкретизируются в связи со спецификой объекта управления 1) исследование рынка трудовых ресурсов, поиск кандидатов на выпонение той или иной работы, 2) снижение рисков функционирования организации, связанных с наймом неподходящих кандидатов, а также с опасностями в случае увольнения сотрудников, 3) мотивация и формирование лояльности персонала к организации, 4) планирование работы с персоналом, 5) обеспечение оптимального соотношения между объемами производства и количеством занятых; 6) обеспечение эффективности занятости на предприятии, 7) формирование уникальных для данного предприятия трудовых ресурсов за счет специальной подготовки и развития навыков, 8) контроль принимаемых решений в области маркетинга персонала
2 С позиции управления маркетингом на рынке трудовых ресурсов необходимо выделять четыре основных уровня его реализации 1) макромаркетинг трудовых ресурсов - маркетинг, реализуемый на рынке
трудовых ресурсов на уровне государства и его регионов в целом с целью повышения эффективности его функционирования, 2) мезомаркетинг трудовых ресурсов - маркетинг, реализуемый на уровне отдельных отраслей народного хозяйства, а также на региональном уровне Основной целью мезомаркетинга трудовых ресурсов является достижение эффективной занятости населения как в отдельной отрасли хозяйствования, так и на уровне отдельного региона, 3) микромаркетинг трудовых ресурсов - маркетинг, реализуемый на уровне предприятия и направленный на увеличение прибыли за счет повышения конкурентоспособности выпускаемой продукции/предоставляемых услуг, что требует отбора не только высокоэффективных технологий и оборудования, но и конкурентоспособных работников, 4) микро-микромаркетинг трудовых ресурсов - маркетинг на уровне работника, направленный на реализацию его личностного потенциала С позиций внутрифирменного рынка особое значение приобретает микромаркетинг и микро-микромаркетинг трудовых ресурсов
3 В комплексе маркетинга на внутрифирменном рынке трудовых ресурсов можно выделить четыре основных элемента В качестве товара рассматривается рабочая сила, потребительская ценность которой зависит от трудового потенциала Цена рабочей силы представляет собой денежное выражение ее стоимости, отражающей дифференцированный по сегментационным признакам уровень необходимых затрат на воспроизводство и развитие рабочей силы с учетом складывающегося соотношения между спросом и предложением на рынке трудовых ресурсов Распределение' осуществляется через соответствующие каналы распределения государственные службы занятости, негосударственные службы занятости, обращение непосредственно к работодателю/работнику, СМИ, родственники, друзья Продвижение на рынке трудовых ресурсов осуществляется посредством рекламы (печатные издания, телевидение, радио, наружная реклама), личных продаж (Executive search, обращение напрямую работника к работодателю), стимулирования сбыта, связей с общественностью
4 На основе текущих предложений на молодежном рынке труда выделены основные подходы к поиску и привлечению молодых специалистов а) временные позиции низкой квалификации, удобные для студентов, которые не могут работать полный день на более серьезных позициях Инструментами поиска таких специалистов являются различные мероприятия по карьере, такие как ярмарки вакансий, а также через СМИ (газеты и журналы), б) программы временных стажировок, во время которых студент или выпускник приобретает уникальный опыт работы и возможность продожить работу в данной компании по окончании вуза Основным инструментом поиска в данном случае становится реклама в вузах и рекомендации преподавательского состава, в) программы развития молодых специалистов - это программы набора молодых специалистов на постоянные позиции в крупные компании Для поиска кандидатов используются результаты программ временных стажировок, а также различные конкурсы, испытания
5 Талантливый специалист, а также компания, ориентированная на привлечение такого специалиста, дожны использовать в комплексе своих коммуникаций на рынке трудовых ресурсов брендинг Построение бренда работника состоит из следующих основных этапов 1) построение продукта -список всех качеств, которыми обладает работник как профессионал с подробным обоснованием каждого, 2) позиционирование - актуальность ценности работника для потенциального работодателя, 3) определение целевой аудитории - определение основных характеристик работодателей, в которых заинтересован работник и которые способны оценить качества работника, 4) определение персоналии бренда - эмоциональное впечатление, которое способен произвести работник на потенциальных работодателей Основными инструментами формирования бренда компании на внутрифирменном рынке трудовых ресурсов являются формирование корпоративной культуры, создание положительного имиджа компании, мотивация сотрудников, создание партнерских условий для работника, использование внутреннего PR, укрепление положительного имиджа компании на рынке трудовых ресурсов, подготовка лояльных сотрудников
Научную новизну содержат следующие результаты исследования
1 Исследование функциональной природы маркетинга на внутрифирменном рынке трудовых ресурсов позволило выявить, что особое место в настоящее время занимает функция снижения рисков управления персоналом Это связано, в первую очередь, с возрастанием роли интелектуальной составляющей в конкурентоспособности производимых товаров и услуг, а гакже стремлением работодателей снизить затраты, связанные с текучестью персонала (затраты на подбор персонала, обучение вновь принятых, на увольнение, обогащение конкурентов, снижение привлекательности для потенциальных сотрудников, отток клиентов, иные частные составляющие) Контроль и управление данной функцией маркетинга трудовых ресурсов способствует повышению устойчивости положения предприятия на рынке
2 Предложена концепция многоуровневой структуры маркетинга на рынке трудовых ресурсов с выделением уровней макромаркетинга, мезомаркетинга, микромаркетинга и микро-микромаркетинга, отражающая проникновение маркетинговых принципов организации и ведения бизнеса в деятельность участников рынка трудовых ресурсов Реализация данной концепции позволяет повысить эффективность управления рынком трудовых ресурсов и извлечения допонительных преимуществ от его функционирования для всех субъектов данного рынка
3 Доказана целесообразность применения инструментария комплекса маркетинга в процессе реализации маркетинговых стратегий участниками, внутрифирменного рынка трудовых ресурсов Каждый из элементов комплекса маркетинга приобретает особую специфику в связи со специфичностью товара, реализуемого на исследуемом рынке - рабочей силы Реализация маркетинговых мероприятий по продвижению предлагаемого товара позволяет работнику требовать более высокую заработную плату, а предприятию -привлекать наиболее талантливых сотрудников Кроме того, реализация комплекса маркетинга позволяет диверсифицировать каналы взаимодействия субъектов рынка трудовых ресурсов
4 Доказана недостаточность внимания со стороны работодателей к потенциалу молодых сотрудников на российском рынке трудовых ресурсов, которые являются одним из основных источников воспроизводства трудовых ресурсов на предприятии, в связи с чем предложено в рамках реализации эффективной маркетиш овой стратегии по привлечению молодых специалистов сочетать в себе следующие варианты привлечения временные стажировки для студентов, стипендии студентам, которые соответствуют профилю сотрудника компании, проведение лекций по профильным предметам для студентов топ-менеджерами компании, оплату обучения студентов во время тренингов за рубежом, программу развития молодых специалистов
5 Обосновано, что формирование положительного бренда как для работника, так и для работодателя на внутрифирменном рынке трудовых ресурсов является одной из важнейших стратегических задач Бренд работника формируется с учетом того, какие компании являются потребителями его услуг, в каком сегменте рынка у него больше всего шансов, какие атрибуты значимы для данного рынка, какие информационные каналы наиболее поно и своевременно донесут сведения о работнике до потенциального работодателя в зависимости от конечной цели работника Бренд работодателя привлекает и удерживает профессионалов, которым неизвестные компании готовы платить больше В то же время неверно сформированный бренд способствует притоку людей, не соответствующих запросам организации
Теоретическая и практическая значимость работы. Теоретические разработки исследования расширяют сферу применения маркетинга, а также предлагают систематизированный взгляд на процессы найма и поиска работы с использованием маркетингового инструментария Результаты данного исследования, практические рекомендации и предложения могут быть использованы в практической деятельности организации, государства, работника, для дальнейших научных разработок в области маркетинга трудовых ресурсов, при подготовке лекций, семинарских занятий, курсов по основам маркетинга и экономике и социологии труда
Апробация работы. Диссертация выпонена на базе Вогоградского государственного технического университета в соответствии с планом научно-исследовательских работ на 2003-2006 гг , прошла апробацию на межвузовских конференциях в гг Москва, Вогоград, Астрахань, Санкт-Петербург, Пенза Результаты исследования внедрены в деятельность компании ЗАО Юнилевер СНГ
По теме диссертации автором опубликовано 11 статей общим объемом 1,8 п л
Структура и содержание работы. Структура диссертационного исследования построена исходя из поставленных целей и задач Работа состоит из введения, двух глав, заключения, списка использованной литературы, приложений
ОСНОВНЫЕ НАУЧНЫЕ ПОЛОЖЕНИЯ, ВЫВОДЫ И РЕКОМЕНДАЦИИ ПО ПРОВЕДЕННОМУ ИССЛЕДОВАНИЮ
В введении обоснована актуальность темы исследования, определяются цели и задачи, приводятся сведения о теоретических и методических методах исследования, его предмете и объекте, раскрываются научная новизна и значимость работы, приводятся данные об апробации и публикациях
В первой главе Методология маркетинга трудовых ресурсов на различных уровнях хозяйствования рассмотрены вопросы специфики маркетинга на рынке трудовых ресурсов, систематизированы особенности применения маркетинга трудовых ресурсов на различных уровнях_ хозяйствования, изучены особенности реализации комплекса маркетинга на внутрифирменном рынке
Вопросы маркетинга на внутрифирменном рынке трудовых ресурсов только начинают ставиться в современных экономических исследованиях России Однако практическое применение некоторых методов маркетинга уже сейчас имеет место, об этом свидетельствует анализ деятельности государственных служб по обеспечению занятости населения и частных агентств по найму Если государственные службы занятости в основном применяют некоторые способы сбытовой концепции маркетинга, то частные
агентства по найму - отдельные методы концепции традиционного маркетинга Комплексная система маркетинга в деятельности этих структур отсутствует, что мешает им владеть ситуацией на рынке трудовых ресурсов, и, как следствие, стремление разрешать сиюминутные проблемы, не задумываясь о будущем Вопросы использования маркетинга на уровне отдельного работника также рассматриваются достаточно односторонне, в результате чего не предлагается целостных подходов к данному вопросу, хотя их актуальность уже не вызывает сомнения
В настоящее время уже оформляются условия для маркетинговой деятельности на рынке трудовых ресурсов
- формируется рынок покупателя трудовых услуг,
- появилась конкуренция как между работниками, так и между работодателями,
- у работника и работодателя утверждается договременная мотивация в сфере занятости,
- работник и работодатель свободны в выборе принятия решения о найме,
- появилась относительная свобода в перемещении рабочей силы,
- сформировались условия для свободного перемещения капитала
Маркетинг на внутрифирменном рынке трудовых ресурсов как концепция
управления имеет ряд функций, традиционных для маркетинга, а также приобретает специфические функции
1) исследование рынка трудовых ресурсов, поиск кандидатов на выпонение той или иной работы,
2) снижение рисков функционирования организации, связанных с наймом неподходящих кандидатов, а также опасностями в случае увольнения сотрудников,
3) мотивация и формирование лояльности персонала к организации,
4) планирование работы с персоналом,
5) контроль принимаемых решений в области управления персоналом
Очевидно, что среди функций маркетинга на внутрифирменном рынке трудовых ресурсов особое место в настоящее время занимает функция снижения рисков управления персоналом Это связано, в первую очередь, с возрастанием роли человеческого фактора и интелектуального капитала в конкурентоспособности производимых товаров и услуг Кроме того, высокая текучесть персонала ведет к росту затрат
Цель маркетинга на внутрифирменном рынке трудовых ресурсов заключается в обеспечении эффективной занятости за счет использования комплекса маркетинга, который позволяет субъектам этого рынка принимать обоснованные решения в сфере содействия занятости, трудоустройства, эффективного использования трудового потенциала
Отличия маркетингового подхода к обеспечению занятости от традиционного показаны на рис 1
_ _ _ . - традиционный подход, ~" - маркетинговый подход
Рис 1 Подходы к обеспечению эффективной занятости Источник авторский
Управление маркетингом на внутрифирменном рынке трудовых ресурсов можно охарактеризовать как согласование удовлетворения потребностей работодателей и достижение цели трудоустройства Для этого необходимо решить ряд задач по осуществлению управления такими процессами и действиями, как изучение рынка, реклама, уровень заработной платы, создание систем сбыта трудовых ресурсов, распределение рабочей силы и непосредственно сбыт, то есть трудоустройство
Для решения маркетинговых задач необходимо организовать систему маркетинговых исследований, то есть структуру, которая установит подчиненность и ответственность за выпонение тех или иных заданий На товарном рынке управление маркетингом - это задача производителя товара, а на рынке трудовых ресурсов этим дожны заниматься Центры занятости и образовательные структуры
В рамках рассмотрения концепции управления маркетингом на внутрифирменном рынке трудовых ресурсов необходимо разграничить различные уровни маркетинга, поскольку помимо работника на рынке трудовых ресурсов также представлены и другие участники работодатель, сам работник, а также государство и региональные органы власти, и для каждого из участников рынка требуется свой уникальный подход (рис 2)
Макромаркетииг _ госудАрство
Мезоиаркетипг - РЕГИОН -
РАБОТОДАТГЛЬ
Микромаркетинг
РАБОТНИК
Микро-микромарк етинг
Рис 2 Структура маркетинга на рынке трудовых ресурсов Источник авторский
Макромаркетинг трудовых ресурсов - это маркетинг, реализуемый на рынке трудовых ресурсов на уровне государства и его регионов в целом с целью повышения эффективности его функционирования
На рис 3 представлена модель формирования государственной политики регулирования рынка трудовых ресурсов на основе концепции макромаркетинга
Рис 3 Формирование государственной политики регулирования рынка трудовых ресурсов на основе концепции макромаркетинга Источник авторский
Мезомаркетинг трудовых ресурсов - это маркетинг, реализуемый на уровне отдельных отраслей народного хозяйства, а также на региональном уровне По мнению автора, основной целью мезомаркетинга трудовых ресурсов является достижение эффективной занятости населения как в отдельной отрасли хозяйствования, так и на уровне отдельного региона
Схема формирования комплекса мезомаркетинга будет схожа со схемой формирования государственной политики регулирования рынка трудовых
ресурсов, построенной на основе концепции макромаркетинга, но при анализ входящей информации (внешних, внутренних факторов, а также текуще ситуации на рынке) необходимо особое внимание уделить особенностя анализируемой отрасли/региона
Микромаркетинг - это маркетинг, реализуемый на уровне предприят] Основной целью маркетинга трудовых ресурсов на предприятии являете увеличение прибыли за счет повышения конкурентоспособности выпускаемо продукции/предоставляемых услуг, что требует отбора не тольк высокоэффективных технологий и оборудования, но и конкурентоспособны работников Чем выше уровень развития работника, с точки зрения ег профессиональных знаний, умений, навыков, потребностей и способностей труду, тем быстрее совершенствуется и более производительно используете капитал и прочие ресурсы
На рис 4 представлена авторская модель формирования план маркетинга на внутрифирменном рынке трудовых ресурсов предприяти Данная модель систематизирует и выстраивав! необходим^ последовательность действий со стороны предприятия, направленных н привлечение и эффективное использование трудовых ресурсов, что позвол предприятию повысить свою конкурентоспособность, а это, в свою очеред поможет увеличить прибыль предприятия
Микро-микромаркетинг представляет собой программу реализаци личности, которую может составить для себя активный член общества Сам задача программы достижения успеха мобилизует личность на конкретнь действия, последовательные шаги к намеченной цели, преодолени встречающихся трудностей и дает удовлетворение Данная программ представляет собой ряд определенных действий личности, которая дожн создать максимально благоприятные условия для реализации знаний, уменш таланта, профессионализма Для того чтобы товар был продан на максимальн благоприятных для его владельца условиях, необходим ряд последовательны действий, которые очень схожи с маркетинговой программой реализаци товаров
Рис 4 Формирование плана маркетинга на внутрифирменном рынке трудовых ресурсов предприятия на основе концепции микромаркетинга Источник авторский
Реализацию маркетинга на внутрифирменном рынке трудовых ресурсов целесообразно осуществлять с выделением четырех основных элементов товар, цена, распространение, продвижение
Для товара рабочая сила потребительская ценность будет зависеть от трудового потенциала Трудовой потенциал человека будет зависеть от его потенциала как личности, то есть трудовой потенциал - это набор качественных характеристик, необходимых человеку для трудового процесса
Цена рабочей силы представляет собой денежное выражение ее стоимости, отражающей дифференцированный по сегментационным признакам уровень необходимых затрат на воспроизводство рабочей силы с учетом
складывающегося соотношения между спросом и предложением на рынке трудовых ресурсов
Распространение товара в большинстве случаев реализуется через посредников, каждый из которых формирует соответствующий канал распределения Можно выделить следующие каналы распределения на рынке трудовых ресурсов
1) государственные службы занятости,
2) негосударственные службы занятости
- executive Search - занимаются поиском узкопрофильных, дефицитных специалистов и менеджеров высшего звена,
- компании по подбору персонала - это компании, которые выпоняют услуги для предприятий по подбору персонала, то есть занимаются рекрутингом,
- агентства по трудоустройству - это компании, которые занимаются трудоустройством ищущего работу, он же и оплачивает их услуги,
3) обращение непосредственно к работодателю/работнику,
4) СМИ,
5) родственники, друзья
Продвижение товара занимает особое место в сфере современного маркетинга, так как представляет собой наиболее активную часть всего маркетингового инструментария
Составные элементы комплекса продвижения на рынке трудовых ресурсов
- реклама (печатные издания, телевидение, радио, наружная реклама),
- личная продажа (Executive search, обращение напрямую работника к работодателю,
- стимулирование сбыта,
- связи с общественностью
Во второй главе Маркетинг как инструмент повышения качества и мобильности рабочей силы на внутрифирменном рынке трудовых ресурсов определена специфика реализации микромаркетинга па внутрифирменном
рынке трудовых ресурсов в условиях взаимодействия предприятия с внешней средой, исследован потенциал использования программ развития молодых специалистов как маркетингового инструмента воспроизводства трудовых ресурсов на предприятии, исследован потенциал брендинга на внутрифирменном рынке трудовых ресурсов
Основные этапы микромаркетинга на внутрифирменном рынке трудовых ресурсов также базируются на концепции 4Р и состоят в следующем
- планирование трудовых ресурсов, исходя из целей и задач предприятия,
- планирование источников воспроизводства трудовых ресурсов,
- планирование системы мотивации,
- планирование коммуникаций
В современных условиях основным источником воспроизводства трудовых ресурсов являются молодые специалисты На рынке груда молодых специалистов особое место занимают крупные мультинациональные компании Каждая из этих крупных компаний имеет богатый арсенал передовых методов подготовки молодых кадров система корпоративных тренингов, хорошая зарплата, социальные гарантии Подобную практику необходимо внедрять и в деятельность российских бизнес-структур, которые уделяют недостаточное внимание трудоустройству молодежи
На основе текущих предложений на молодежном рынке труда, автор выделил следующие основные подходы к поиску и привлечению молодых специалистов
1 Временные позиции низкой квалификации (официанты, курьеры, операторы, промоутеры и т д) Это те позиции, которые будут всегда востребованы в силу большой текучести кадров, так как студент, поработав на таких позициях, быстро вырастает и переходит на другие дожности Однако эти вакансии достаточно удобны для студентов, которые еще учатся в плотном графике и, соответственно, не могут работать полный день на более серьезных позициях Обычно компании ищут специалистов на подобные позиции через различные мероприятия по карьере, такие как ярмарки вакансий, а также через
СМИ (газеты и журналы), в которых всегда можно найти объявления о временных вакансиях
2 Программы временных стажировок Это более серьезные предложения для молодых специалистов, так как студент работает летом либо во время каникул и, следовательно, имеет возможность работать полный день Обычно стажировки являются платными, в таком случае студент или выпускник может заработать определенную сумму за время прохождения стажировок Кроме того, он приобретает уникальный опыт работы и возможность продожить работу в данной компании по окончании университета Чаще всего отбор на программу стажировок компания начинается за два-три месяца Отбор на стажировки обычно представляет собой запонение анкет, интервью, тестирование либо деловые игры
3 Программы развития молодых специалистов - это программы набора молодых специалистов на постоянные позиции в крупные компании В данном случае компания предлагает менеджерские позиции в различных отделах (от маркетинга до персонала) Для молодого специалиста данная программа является возможностью развиваться и расти в компании до уровня топ-менеджмента Программа развития молодых специалистов - это передовой метод привлечения молодых специалистов, который нацелен на отбор лучших из лучших Коэффициент отбора может достигать нескольких сотен человек на одно место Выпускнику предлагается индивидуальный план развития с перспективой занять позицию менеджера высшего звена управления компанией
Компании используют различные методы поиска молодых специалистов отбор молодых специалистов собственными силами и проведение тренингов с целью отбора определенного количество выпускников в год, привлечение агентства для поиска и отбора специалистов, что позволяет несколько сократить расходы на подбор молодых специалистов, подбор молодых специалистов на конкурентные позиции
У каждой компании своя программа, но можно выделить основные этапы (рис 5)
Рис 5 Основные этапы отбора молодых специаш. 10В Источник авторский
Особое значение при отборе специалиста на ту или иную дожность играет наличие у него, а также у компании бренда Сфера применения концепции брендинга безгранична, и в любой ситуации, где есть потребитель и производитель, бренд играет свою роль
В диссертационном исследовании предложены следующие основные этапы формирования бренда работника
1) построение продукта - список всех качеств, которыми обладает работник как профессионал с подробным обоснованием каждого,
2) позиционирование - актуальность ценности работника для потенциально1 о работодателя,
3) определение целевой аудитории - определение основных характеристик работодателей, в которых заинтересован работник и которые способны оценить качества работника,
4) определение персоналии бренда - эмоциональное впечатление, которое способен произвести работник на потенциальных работодателей
Важность приобретает и бренд работодателя как способность быть лучшим местом работы в умах целевой аудитории В качестве инструментов формирования бренда компании на рынке внутрифирменном трудовых ресурсов выделяют
- формирование корпоративной культуры через понимание и развитие ценностей компании, совершенствование этики взаимоотношений не только внутри компании, но и за ее пределами, возможное создание привлекательного образа компании работодателя,
- создание положительного имиджа компании на отраслевом рынке Как правило, хорошие специалисты, работающие на конкретном отраслевом рынке, знают всех своих партнеров и конкурентов,
- мотивация сотрудников с использованием социального пакета,
- создание партнерских условий для кандидата при прохождении отбора Отрицательное впечатление о компании может стать результатом неадекватного поведения сотрудников, проводивших собеседование,
- нечеткое формулирование целей, задач и компенсации для новых сотрудников Отсутствие продуманной системы оплаты труда, системы поощрения приводят к потере интереса к работе,
- использование внутреннего Р11 Адресная РЯ-политика, нацеленная не только на реальных работников компании, но и на будущих сотрудников компании, позволяет достичь отличных результатов,
- укрепление положительного имиджа компании на рынке трудовых ресурсов Работа по привлечению квалифицированных специалистов станет более успешной при условии проведения грамотной кадровой политики, основанной на создании комфортной рабочей среды и мотивации сотрудников, постоянной внешней и внутренней РЯ-политики, нацеленной на всестороннее совершенствование имиджа компании и повышение ее привлекательности для потенциальных сотрудников,
- подготовка лояльных сотрудников Особое внимание необходимо уделять работе с выпускниками вузов, их лояльность компаниям, в которых они выросли значительно выше, чем сотрудников, которые сменили уже не одно место работы
В заключении диссертационного исследования сделаны выводы по проведенной работе, а также определена значимость проведенных разработок и целесообразность их использования в практической деятельности компаний-дистрибьюторов
ПО ТЕМЕ ИССЛЕДОВАНИЯ ОПУБЛИКОВАНЫ СЛЕДУЮЩИЕ РАБОТЫ В изданиях, рекомендованных ВАК РФ
1 Сологубова, M В Брендинг как эффективный инструмент микромаркетинга на внутреннем рынке труда / M В Сологубова // Предпринимательство - 2007 - № 6 (0,3 п л )
В прочих изданиях
2 Сологубова, M В Программа развития молодых специалистов как один из инструментов микромаркетинга трудовых ресурсов / M В Сологубова // Ломоносов - 2005 международная конф студентов, аспирантов и молодых ученых, МГУ им M В Ломоносова сб трудов Т I - M Издательство МГУ, 2005 -0,1 п л
3 Сологубова, M В Теоретические основы применения технологий бренд-маркетинга на рынке труда / M В Сологубова, С H Сологубов И Актуальш проблеми случасних наук теор1я та практика матер Мшнарод науч -практ конф , 1-8 червня 2005 р , Т4 - Екоиом1ЧН1 науки - Дншропегровськ, 2005 -0 5 п л
4 Сологубова, M В Бренд-маркетинг на рынке труда / M В Со югубова // Ломоносов - 2006 международная конф студентов, аспирантов и молодых ученых, МГУ им M В Ломоносова, сб трудов - M Издательство МГУ, 2006 -0 1 пл
5 Сологубова, M В Маркетинг трудовых ресурсов на наноуровне / M В Сологубова // Современные проблемы развития экономической теории материалы междунар науч конф , 18-22 апреля 2005 г / Астрахан гос техн ун-т - Астрахань ЦНТЭП, 2005 - 0 1 п л
6 Сологубова, M В Стратегия ценовой политики в системе микромаркетинга трудовых ресурсов / MB Сологубова // Опыт и проблемы маркетинговой деятельности в российском предпринимательстве сб матер VI Всерос науч -практ конф , 7-8 июня 2005 г / Пенз гос ун-т и др - Пенза, 2005 - 0 2 п л
7 Федяева, M В Брэнд работодателя как один из факторов повышения конкурентоспособности работника / M В Федяева, Л С Шаховская // Молодежь и экономика новые взгляды и решения межвуз сб науч тр по итогам III Открытой научной конференции / ВогГТУ - Вогоград, 2003 -0 1 пл
8 Федяева, M В Конкурентоспособность российской рабочей силы / M В Федяева, Л С Шаховская // Предпринимательство и реформы в России матер материалы работы Восьмой междунар конф молодых ученых-экон, СПб, 2729 11 2002 / С -Петерб гос ун-т, Ассоц студ и аспир Наука молодая -СПб, 2002 - 0 1 п л
9 Федяева, M В Формирование конкурентоспособности работника предприятия / M В Федяева, Л С Шаховская // Антикризисное управление в России в современных условиях матер IV Всерос молод науч -практ конф , 27-28 нояб 2002 / МГТУ им H Э Баумана и др - M, 2002 - 0 1 п л
10 Федяева M В Управление персоналом на предприятиях США отличительные особенности / M В Федяева, С H Сологубов // Проблемы управления тезисы докладов X Всероссийского студенческого семинара/ Государственный университет управления - M ГУУ, 2002 - Вып 1 - 0 1 п л
11 Федяева, M В Интернет как один из инструментов проведения маркетинговой деятельности на предприятии / M В Федяева // Молодежь и экономика новые взгляды и решения межвуз сб науч тр по итогам II Откр науч -практ конф , 28-30 01 2002/ВогГТУ -Вогоград, 2002 - Ч 1 - 0 1 п л
Подписано в печать30 05 2008 г. Заказ №396 Тираж-/00 экз Печ л I, Формат 60 х 84 1/16. Бумага офсетная Печать офсетная
Типография Политехник Вогоградского государственного технического университета 400131, Вогоград, ул. Советская, 35
Диссертация: содержание автор диссертационного исследования: кандидат экономических наук , Сологубова, Марина Викторовна
ВВЕДЕНИЕ.
Глава 1. МЕТОДОЛОГИЯ МАРКЕТИНГА ТРУДОВЫХ РЕСУРСОВ.
НА РАЗЛИЧНЫХ УРОВНЯХ ХОЗЯЙСТВОВАНИЯ.
1.1. Теоретические основы маркетинга на рынке трудовых ресурсов.
1.2. Методология управления маркетингом на рынке трудовых ресурсов.
1.3. Реализация комплекса маркетинга на рынке трудовых ресурсов.
Глава 2. МАРКЕТИНГ КАК ИНСТРУМЕНТ ПОВЫШЕНИЯ КАЧЕСТВА
И МОБИЛЬНОСТИ РАБОЧЕЙ СИЛЫ НА ВНУТРИФИРМЕННОМ РЫНКЕ ТРУДОВЫХ РЕСУРСОВ.
2.1. Микромаркетинг на рынке трудовых ресурсов и его взаимосвязь с внешней средой организации.
2.2. Программа развития молодых специалистов как маркетинговый инструмент воспроизводства трудовых ресурсов на предприятии.
2.3. Брендинг как инструмент маркетинга на внутрифирменном рынке трудовых ресурсов.
Диссертация: введение по экономике, на тему "Маркетинг как инструмент управления внутрифирменным рынком трудовых ресурсов"
Актуальность проблемы. В последнее время в связи с обостряющейся конкуренцией на российском рынке отечественные компании все больше внимания обращают на развитие внутрифирменного рынка трудовых ресурсов. Отношения, которые складываются на этом рынке, имеют ярко выраженный социально-экономический характер и одновременно затрагивают насущные потребности большинства населения страны.
Внутрифирменный рынок трудовых ресурсов является одним из индикаторов, состояние которого позволяет судить о национальном благополучии, стабильности и эффективности социально-экономических преобразований. Складывающаяся многоукладная экономика и ее структурная перестройка предъявляют новые требования к качеству предложений на внутрифирменном рынке трудовых ресурсов (их профессионально-квалификационному составу и уровню подготовки, обострению конкуренции между работниками) и повышают требования к работодателю. Тем самым актуализируются задачи разработки инструментов влияния на функционирование рынка трудовых ресурсов, а также тенденции и перспективы его развития.
Актуальность внедрения концепции маркетинга на внутрифирменном рынке трудовых ресурсов связана с тем, что в сложившихся условиях он позволяет улучшить регулирование процессов формирования и распределения (перераспределения) трудовых ресурсов за счет изучения конъюнктуры рынка, получения данных о возможных объемах и структуре необходимых профессий и специальностей, стимулирования распределения трудовых ресурсов, проведение соответствующей коммуникативной политики.
Имеющиеся разработки в области маркетинга товаров и услуг применительно к условиям внутрифирменного рынка трудовых ресурсов дожны быть адаптированы с учетом специфики данного рынка, что, в свою очередь, позволит сбалансировать интересы его участников, в частности, в области найма сотрудников на работу.
Степень разработанности проблемы. Несмотря на важность проблематики исследования и попытки ее анализа зарубежными и отечественными авторами, основы формирования концепции маркетинга в области приема сотрудников на работу, а также управления данным процессом как со стороны работодателей, так и других участников внутрифирменного рынка трудовых ресурсов с учетом российской специфики остаются не поностью проработаны и изучены.
Отдельные аспекты развития российского рынка трудовых ресурсов рассматриваются в работах В. Д. Ардзинова, И. В. Вириной, М. М. Вышегородцева, В. Н. Градусовой, Д. К. Захарова, С. Г. Землянухиной, С. В. Ивановой, Е. Ю. Климовой, JL С. Шаховской. Первое упоминание в отечественной литературе о возможности использования концепции маркетинга на рынке трудовых ресурсов встречается в работах Р. Л. Токарского, С. А. Дятлова. Более детальное исследование проведено в работах Э. Р. Саруханова, С. И. Сотниковой, В. В. Томилова, Л. II. Семерковой, П. JL Киян, Л. С. Шаховской. Среди зарубежных исследователей маркетингового обеспечения функционирования внутрифирменного рынка трудовых ресурсов необходимо отметить работы М. Бронштейна, С. Бэрроу, Р. М. Висконти, Д. Вильямса, Дж. Мартина, Б. Минчингтона, Р. Мосли, Р. Кандолы, Дж. Стюарта, С. Чемберса.
В работах вышеперечисленных авторов широко представлены теоретические и методологические разработки в области маркетинга трудовых ресурсов, но, несмотря на это, по мнению автора, более детальной допонительной проработки требует практический подход к организации многоуровневой системы маркетинга на рынке трудовых ресурсов на уровне государства, работодателя, а также на уровне самого работника. Более того, на сегодня наиболее привлекательным рынком поиска квалифицированных специалистов является рынок студентов и молодых специалистов. На 4 возможные варианты применения комплекса маркетинга на данном сегменте рынка следует обратить особое внимание.
Цель и задачи работы. Целью работы является исследование концептуальных основ маркетинга как инструмента эффективного управления персоналом на внутрифирменном рынке трудовых ресурсов.
Задачи исследования вытекают из основной цели исследования и заключаются в следующем:
- исследовать специфику маркетинга на внутрифирменном рынке трудовых ресурсов;
- систематизировать особенности применения маркетинга трудовых ресурсов на различных уровнях хозяйствования;
- изучить реализацию комплекса маркетинга на внутрифирменном рынке трудовых ресурсов;
- рассмотреть особенности маркетинга как инструмента повышения качества и мобильности рабочей силы;
- определить специфику реализации микромаркетинга на внутрифирменном рынке трудовых ресурсов в условиях взаимодействия его с внешней средой организации;
- исследовать потенциал использования программ развития молодых специалистов как маркетингового инструмента воспроизводства трудовых ресурсов на предприятии;
- рассмотреть брендинг как инструмент маркетинга на внутрифирменном рынке трудовых ресурсов.
Объектом исследования является маркетинг как инструмент управления на внутрифирменном рынке трудовых ресурсов.
Предметом исследования становится система управленческих и организационно-экономических отношений по поводу внедрения маркетинговых принципов в деятельность субъектов внутрифирменного рынка трудовых ресурсов, в частности, в вопросах найма и поиска работы.
Работа выпонена в рамках паспорта научных специальностей ВАК 08.00.05 Экономика и управление народным хозяйством: 3. Маркетинг (п. 3.3. Направления и формы организации маркетинга и их адаптация к изменяющимся условиям экономики России).
Теоретико-методологическая основа работы. В основу работы легли основополагающие труды отечественных и зарубежных исследователей в области теории маркетинга, менеджмента, экономики и социологии труда. В процессе работы применялись методы системного анализа, индукции, дедукции, общенаучного анализа, сравнительного и сопоставительного анализа, логические методы исследования, методы статистических оценок, качественных и количественных маркетинговых исследований.
Информационно-эмпирическая база исследования. В работе широко использовались данные международной статистики, данные Федеральной службы государственной статистики Российской Федерации, аналитические исследования международных исследовательских компаний, российских маркетинговых агентств и социологических служб, собственные исследования автора.
Основные положения диссертации, выносимые на защиту:
1. Маркетинг на внутрифирменном рынке трудовых ресурсов как концепция управления одним из аспектов деятельности современного предприятия имеет ряд общих функций, присущих любому типу управления, которые конкретизируются в связи со спецификой объекта управления: 1) исследование рынка трудовых ресурсов, поиск кандидатов на выпонение той или иной работы; 2) снижение рисков функционирования организации, связанных с наймом неподходящих кандидатов, а также с опасностями в случае увольнения сотрудников; 3) мотивация и формирование лояльности персонала к организации; 4) планирование работы с персоналом; 5) обеспечение оптимального соотношения между объемами производства и количеством занятых; 6) обеспечение эффективности 6 занятости на предприятии; 7) формирование уникальных для данного предприятия трудовых ресурсов за счет специальной подготовки и развития навыков; 8) контроль принимаемых решений в области маркетинга персонала.
2. С позиции управления маркетингом на рынке трудовых ресурсов необходимо выделять четыре основных уровня его реализации: 1) макромаркетинг трудовых ресурсов Ч маркетинг, реализуемый на рынке трудовых ресурсов на уровне государства и его регионов в целом с целью повышения эффективности его функционирования; 2) мезомаркетинг трудовых ресурсов Ч маркетинг, реализуемый на уровне отдельных отраслей народного хозяйства, а также на региональном уровне. Основной целью мезомаркетинга трудовых ресурсов является достижение эффективной занятости населения как в отдельной отрасли хозяйствования, так и на уровне отдельного региона; 3) микромаркетинг трудовых ресурсов Ч маркетинг, реализуемый на уровне предприятия и направленный на увеличение прибыли за счет повышения конкурентоспособности выпускаемой продукции/предоставляемых услуг, что требует отбора не только высокоэффективных технологий и оборудования, но и конкурентоспособных работников; 4) микро-микромаркетинг трудовых ресурсов - маркетинг на уровне работника, направленный на реализацию его личностного потенциала. С позиций внутрифирменного рынка особое значение приобретает микромаркетинг и микро-микромаркетинг трудовых ресурсов.
3. В комплексе маркетинга на внутрифирменном рынке трудовых ресурсов можно выделить четыре основных элемента. В качестве товара рассматривается рабочая сила, потребительская ценность которой зависит от трудового потенциала. Цена рабочей силы представляет собой денежное выражение ее стоимости, отражающей дифференцированный по сегментационным признакам уровень необходимых затрат на воспроизводство и развитие рабочей силы с учетом складывающегося соотношения между спросом и предложением на рынке трудовых ресурсов. 7
Распределение осуществляется через соответствующие каналы распределения: государственные службы занятости; негосударственные службы занятости; обращение непосредственно к работодателю/работнику; СМИ; родственники, друзья. Продвижение на рынке трудовых ресурсов осуществляется посредством рекламы (печатные издания, телевидение, радио, наружная реклама); личных продаж (Executive search, обращение напрямую работника к работодателю); стимулирования сбыта; связей с общественностью.
4. На основе текущих предложений на молодежном рынке трудовых ресурсов выделены основные подходы к поиску и привлечению молодых специалистов: а) временные позиции низкой квалификации, удобные для студентов, которые не могут работать полный день на более серьезных позициях. Инструментами поиска таких специалистов являются различные мероприятия по карьере, такие как ярмарки вакансий, а также через СМИ (газеты и журналы); б) программы временных стажировок, во время которых студент или выпускник приобретает уникальный опыт работы и возможность продожить работу в данной компании по окончании вуза. Основным инструментом поиска в данном случае становится реклама в вузах и рекомендации преподавательского состава; в) программы развития молодых специалистов - это программы набора молодых специалистов на постоянные позиции в крупные компании. Для поиска кандидатов используются результаты программ временных стажировок, а также различные конкурсы, испытания.
5. Талантливый специалист, а также компания, ориентированная на привлечение такого специалиста, дожны использовать в комплексе своих коммуникаций на рынке трудовых ресурсов брендинг. Построение бренда работника состоит из следующих основных этапов: 1) построение продукта список всех качеств, которыми обладает работник как профессионал с подробным обоснованием каждого; 2) позиционирование - актуальность ценности работника для потенциального работодателя; 3) определение 8 целевой аудитории - определение основных характеристик работодателей, в которых заинтересован работник и которые способны оценить качества работника; 4) определение персоналии бренда - эмоциональное впечатление, которое способен произвести работник на потенциальных работодателей. Основными инструментами формирования бренда компании на внутрифирменном рынке трудовых ресурсов являются: формирование корпоративной культуры; создание положительного имиджа компании; мотивация сотрудников; создание партнерских условий для работника; использование внутреннего PR; укрепление положительного имиджа компании на рынке трудовых ресурсов; подготовка лояльных сотрудников.
Научную новизну содержат следующие результаты исследования:
1. Исследование функциональной природы маркетинга на внутрифирменном рынке трудовых ресурсов позволило выявить, что особое место в настоящее время занимает функция снижения рисков управления персоналом. Это связано, в первую очередь, с возрастанием роли интелектуальной составляющей в конкурентоспособности производимых товаров и услуг, а также стремлением работодателей снизить затраты, связанные с текучестью персонала (затраты на подбор персонала, обучение вновь принятых, на увольнение, обогащение конкурентов, снижение привлекательности для потенциальных сотрудников, отток клиентов, иные частные составляющие). Контроль и управление данной функцией маркетинга трудовых ресурсов способствует повышению устойчивости положения предприятия на рынке.
2. Предложена концепция многоуровневой структуры маркетинга на рынке трудовых ресурсов с выделением уровней макромаркетинга, мезомаркетинга, микромаркетинга и микро-микромаркетинга, отражающая проникновение маркетинговых принципов организации и ведения бизнеса в деятельность участников рынка трудовых ресурсов. Реализация данной концепции позволяет повысить эффективность управления рынком трудовых ресурсов и извлечения допонительных преимуществ от его функционирования для всех субъектов данного рынка.
3. Доказана целесообразность применения инструментария комплекса маркетинга в процессе реализации маркетинговых стратегий участниками внутрифирменного рынка трудовых ресурсов. Каждый из элементов комплекса маркетинга приобретает особую специфику в связи со специфичностью товара, реализуемого на исследуемом рынке - рабочей силы. Реализация маркетинговых мероприятий по продвижению предлагаемого товара позволяет работнику требовать более высокую заработную плату, а предприятию - привлекать наиболее талантливых сотрудников. Кроме того, реализация комплекса маркетинга позволяет диверсифицировать каналы взаимодействия субъектов рынка трудовых ресурсов.
4. Доказана недостаточность внимания со стороны работодателей к потенциалу молодых сотрудников на российском рынке трудовых ресурсов, которые являются одним из основных источников воспроизводства трудовых ресурсов на предприятии, в связи с чем предложено в рамках реализации эффективной маркетинговой стратегии по привлечению молодых специалистов сочетать в себе следующие варианты привлечения: временные стажировки для студентов; стипендии студентам, которые соответствуют профилю сотрудника компании; проведение лекций по профильным предметам для студентов топ-менеджерами компании; оплату обучения студентов во время тренингов за рубежом; программу развития молодых специалистов.
5. Обосновано, что формирование положительного бренда как для работника, так и для работодателя на внутрифирменном рынке трудовых ресурсов является одной из важнейших стратегических задач. Бренд работника формируется с учетом того, какие компании являются потребителями его услуг; в каком сегменте рынка у него больше всего шансов; какие атрибуты значимы для данного рынка; какие информационные
10 каналы наиболее поно и своевременно донесут сведения о работнике до потенциального работодателя в зависимости от конечной цели работника. Бренд работодателя привлекает и удерживает профессионалов, которым неизвестные компании готовы платить больше. В то же время неверно сформированный бренд способствует притоку людей, не соответствующих запросам организации.
Теоретическая и практическая значимость работы. Теоретические разработки исследования расширяют сферу применения маркетинга, а также предлагают систематизированный взгляд на процессы найма и поиска работы с использованием маркетингового инструментария. Результаты данного исследования, практические рекомендации и предложения могут быть использованы в практической деятельности организации, государства, работника, для дальнейших научных разработок в области маркетинга трудовых ресурсов, при подготовке лекций, семинарских занятий, курсов по основам маркетинга и экономике и социологии труда.
Апробация работы. Диссертация выпонена на базе Вогоградского государственного технического университета в соответствии с планом научно-исследовательских работ на 2003-2006 гг., прошла апробацию на межвузовских конференциях в гг. Москва, Вогоград, Астрахань, Санкт-Петербург, Пенза. Результаты исследования внедрены в деятельность компании ЗАО Юнилевер СНГ.
По теме диссертации автором опубликовано 11 статей общим объемом 1,8 п.л.
Диссертация: заключение по теме "Экономика и управление народным хозяйством: теория управления экономическими системами; макроэкономика; экономика, организация и управление предприятиями, отраслями, комплексами; управление инновациями; региональная экономика; логистика; экономика труда", Сологубова, Марина Викторовна
Сфера применения концепции брендинга безгранична, и в любой ситуации, где есть потребитель и производитель бренд играет свою роль и позволяет в условиях, когда продукты основных конкурентов станут все больше похожими, благодаря вдохновляющей индивидуальности, сорвать банк.
Построение бренда работника состоит из следующих основных этапов:
1) Построение продукта Ч список всех качеств, которыми обладает работник как профессионал с подробным обоснованием каждого.
2) Позиционирование - актуальность ценности работника для потенциального работодателя.
3) Определение целевой аудитории - определение основных характеристик работодателей, в которых заинтересован работник и которые способны оценить качества работника.
4) Определение персоналии бренда - эмоциональное впечатление, которое способен произвести работник на потенциальных работодателей.
По мнению автора, в условиях высококонкурентного рынка трудовых ресурсов бренд работодателя - это способность быть лучшим местом работы в умах целевой аудитории.
Сильный бренд работодателя сочетает в себе 5 измерений:
1) интерес,
2) колектив,
3) вознаграждение,
4) развитие,
5) применимость.
Создание бренда работодателя основывается на следующих элементах:
- миссия компании;
- ценности компании;
- стандарты и методы.
У бренда работодателя существует лестница приверженности
75 работников :
- отсутствие лояльности бренду;
- удовлетворенность брендом;
- зависимость от бренда.
Основные инструменты формирования бренда компании на рынке трудовых ресурсов:
- формирование корпоративной культуры;
- создание положительного имиджа компании;
- мотивация сотрудников;
75 Ambler, Т. Marketing and The Bottom Line/ Т. Ambler//The Marketing Metrics to Pump Up Cash Flows.-P. 182.
- создание партнерских условий для работника;
- четкое формулирование целей, задач и компенсации;
- использование внутреннего PR;
- укрепление положительного имиджа компании на рынке трудовых ресурсов;
- подготовка лояльных сотрудников.
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
Вопросы маркетинга трудовых ресурсов только начинают ставиться в современных экономических исследованиях России. Однако практическое применение некоторых методов маркетинга уже сейчас имеет место, об этом свидетельствует анализ деятельности государственных служб по обеспечению занятости населения и частных агентств по найму. Если государственные службы занятости в основном применяют некоторые способы сбытовой концепции маркетинга, то частные агентства по найму -отдельные методы концепции традиционного маркетинга. Комплексная же система маркетинга в деятельности этих структур отсутствует, что мешает им владеть ситуацией на рынке трудовых ресурсов, и, как следствие, Ч стремление разрешать сиюминутные проблемы, не задумываясь о будущем. Вопросы использования маркетинга на уровне отдельного работника также рассматриваются достаточно односторонне, в результате чего не предлагается целостных подходов к данному вопросу. Хотя их актуальность уже не вызывает сомнения.
Маркетинг трудовых ресурсов как концепция управления имеет ряд функций, традиционных для маркетинга, а также приобретает специфические функции:
1) исследование рынка трудовых ресурсов, поиск кандидатов на выпонение той или иной работы;
2) снижение рисков функционирования организации, связанных с наймом неподходящих кандидатов, а также опасностями в случае увольнения сотрудников;
3) мотивация и формирование лояльности персонала к организации;
4) планирование работы с персоналом;
5) контроль принимаемых решений в области управления персоналом.
На взгляд автора, среди функций маркетинга трудовых ресурсов особое место в настоящее время занимает функция снижения рисков управления
105 персоналом. Это связано, в первую очередь, с возрастанием роли человеческого фактора и интелектуального капитала в конкурентоспособности производимых товаров и услуг. Кроме того, высокая текучесть персонала ведет к росту затрат.
Управление маркетингом на рынке трудовых ресурсов можно охарактеризовать как согласование удовлетворения потребностей работодателей и достижение цели трудоустройства. Для чего необходимо решить ряд задач по осуществлению управления такими процессами и действиями, как изучение рынка, реклама, уровень заработной платы, создание систем сбыта трудовых ресурсов, распределение рабочей силы, и непосредственно сбыт, то есть трудоустройство.
В рамках рассмотрения концепции управления маркетингом трудовых ресурсов необходимо разграничить различные уровни маркетинга трудовых ресурсов, поскольку помимо работника на рынке трудовых ресурсов также представлены и другие участники: работодатель, сам работник, а также государство и региональные органы власти, и для каждого из участников рынка требуется свой уникальный подход.
Макромаркетинг трудовых ресурсов Ч это маркетинг, реализуемый на рынке трудовых ресурсов на уровне государства и его регионов в целом с целью повышения эффективности его функционирования.
Мезомаркетинг трудовых ресурсов - это маркетинг, реализуемый на уровне отдельных отраслей народного хозяйства, а также на региональном уровне. По мнению автора, основной целью мезомаркетинга трудовых ресурсов является достижение эффективной занятости населения как в отдельной отрасли хозяйствования, так и на уровне отдельного региона.
Микромаркетинг Ч это маркетинг, реализуемый на уровне предприятия. Основной целью маркетинга трудовых ресурсов на предприятии является увеличение прибыли за счет повышения конкурентоспособности выпускаемой продукции/ предоставляемых услуг, что требует отбора не только высокоэффективных технологий и оборудования, но и
106 конкурентоспособных работников. Чем выше уровень развития работника, с точки зрения его профессиональных знаний, умений, навыков, потребностей и способностей к труду, тем быстрее совершенствуется и более производительно используется капитал и-прочие ресурсы.
Микро-микромаркетинг трудовых ресурсов представляет собой-программу реализации личности, которую может составить- для себя активный член общества. Сама задача программы достижения успеха мобилизует
Реализацию маркетинга на рынке трудовых ресурсов целесообразно осуществлять с выделением четырех основных элементов: товар, цена, распространение, продвижение
Для товара рабочая сила потребительская ценность.будет зависеть от трудового потенциала. Трудовой потенциал человека будет зависеть от его потенциала как личности, то есть трудовой потенциал - это набор качественных характеристик, необходимых человеку для трудового процесса.
Цена рабочей силы представляет собой денежное выражение ее стоимости, отражающей дифференцированный по сегментационным признакам уровень необходимых- затрат на воспроизводство рабочей силы с учетом складывающегося соотношения между спросом и предложением на рынке трудовых ресурсов.
Распространение товара в большинстве случаев реализуется через посредников, каждый из которых формирует соответствующий канал распределения.
Продвижение товара занимает особое место в сфере современного маркетинга, так как представляет собой наиболее активную часть всего маркетингового инструментария.
В современных условиях основным источником воспроизводства трудовых ресурсов являются молодые специалисты.
На рынке труда молодых специалистов особое место занимают крупные мультинациональные компании. Каждая из этих крупных компаний имеет богатый арсенал передовых методов подготовки молодых кадров: система корпоративных тренингов, хорошая зарплата, социальные гарантии. Подобную практику необходимо внедрять и в деятельность российских бизнес-структур, которые уделяют недостаточное внимание трудоустройству молодежи.
На основе текущих предложений на молодежном рынке труда автор выделил следующие основные подходы к поиску и привлечению молодых специалистов: временные позиции низкой квалификации; программы временных стажировок; программы развития молодых специалистов.
Особое значение при отборе специалиста на ту или иную дожность играет наличие у него, а также у компании бренда. Сфера применения концепции брендинга безгранична, и в любой ситуации, где есть потребитель и производитель, бренд играет свою роль.
В диссертационном исследовании предложены следующие основные этапы формирования бренда работника:
1) Построение продукта - список всех качеств, которыми обладает работник как профессионал с подробным обоснованием каждого.
2) Позиционирование - актуальность ценности работника для потенциального работодателя.
3) Определение целевой аудитории - определение основных характеристик работодателей, в которых заинтересован работник и которые способны оценить качества работника.
4) Определение персоналии бренда Ч эмоциональное впечатление, которое способен произвести работник на потенциальных работодателей.
Особое значение приобретает бренд работодателя как способность быть лучшим местом работы в умах целевой аудитории. В качестве
108 инструментов формирования бренда компании на рынке трудовых ресурсов выделяют:
- формирование корпоративной культуры через понимание и развитие ценностей компании; совершенствование этики взаимоотношений не только внутри компании, но и за ее пределами; возможное создание привлекательного образа компании работодателя;
- создание положительного имиджа компании на отраслевом рынке. Как правило, хорошие специалисты, работающие на конкретном отраслевом рынке, знают всех своих партнеров и конкурентов;
- мотивация сотрудников с использованием социального пакета;
- создание партнерских условий для кандидата при прохождении отбора. Отрицательное впечатление о компании может стать результатом неадекватного поведения сотрудников, проводивших собеседование;
- четкое формулирование целей, задач и компенсации для новых сотрудников. Отсутствие продуманной системы оплаты труда, системы поощрения приводят к потере интереса к работе;
- использование внутреннего PR. Адресная PR-политика, нацеленная не только на реальных работников компании, но и на будущих сотрудников компании, позволяет достичь отличных результатов;
- укрепление положительного имиджа компании на рынке трудовых ресурсов. Работа по привлечению квалифицированных специалистов станет более успешной при условии проведения грамотной кадровой политики, основанной на создании комфортной рабочей среды и мотивации сотрудников, постоянной внешней и внутренней PR-политики, нацеленной на всестороннее совершенствование имиджа компании и повышение ее привлекательности для потенциальных сотрудников;
- подготовка лояльных сотрудников. Особое внимание необходимо уделять работе с выпускниками вузов, их лояльность компаниям, в которых они выросли значительно выше, чем сотрудников, которые сменили уже не одно место работы.
Диссертация: библиография по экономике, кандидат экономических наук , Сологубова, Марина Викторовна, Вогоград
1. Книги1. На иностранных языках:
2. Ambler, Т. Marketing and The Bottom Line/T. Ambler//The Marketing Metrics to Pump Up Cash Flows, Pearson Education, 2003. Ч 334 p.
3. Barrow, S. The Employer Brand/S. Barrow, R. Mosley//Bringing the Best of Brand Management to People at Work, 2006. 223 p.777.
4. Branham, L. Keeping the People Who Keep You in Business: 24 Ways to Hang On to Your Most Valuable Talent/L. Branham. Ч American Management Association, 2001. 338 p.
5. Chambers, S. Employer Branding/S. Chambers//How to build and deliver an employer brand. Ashgate Publishing Limited, 2005. - 220 p.
6. Clutterbuck, D. Talking Business/D. Clutterbuck, S. Hirst//Making Communication Work. Elsevier, 2002. - 210 p.
7. De Chernatony, L. From Brand Vision to Brand Evaluation/L.De Chernatony. Elsevier, 2006. - 320p.
8. Doeringer, P. Internal Labor Markets Manpower Analysis / P.Doeringer, M. Piore. Lexington, 1971. P. 10-30.
9. Ferabee, D. People Power/ D. Ferabee. 238 p.
10. Holley, W. Labor Relations Process/ W. Holley, K. Jennings, R. Wolters. Harcourt College Publishers, 2006 - 638 p.
11. Kandola, R. The Garduate Recruitment Manual/ R. Kandola. Gower Publishing, Ltd., 2001. - 146 p.
12. Key indicators of the labour market = Indicateurs cles du marche du travail = Indicadores claves del mercado de trabajo. Geneva : Intern, labour office, 2005.
13. Martin, G. Corporate Reputation, Branding and People Management/ G. Martin, S. Hetrick//A Strategic Approach. Elsevier, 2006. - 384 p.
14. Minchington, В. Your Employer Brand/B. Minchington//Collective Learning Australia, 2007. Ч 232 p.
15. Montoy, P. The brand called you/P. Montoy, T. Vandehey//The Ultimate Brand Building and Brand Development. Personal Branding Press, 2003. - 232 p.
16. Reed, A. Innovation in Human Resources Management/A. Reed. CIPD Publishing, 2001 - 146 p.
17. Rubery, J. Strategy and the Labour Market/ J. Rubery, F. Wilkinson. -Oxford University Press: USA, 1994. 480 p.
18. Secord, H. Implementing Best Parctice in Human Resources Management/H. Secord. CCH Canadian Limited, 2003 - 456 p.
19. Sims, D. Building Tomorrow's Talent/D. Sims, M. Gay//A Practitioner's Guide to Talent Management and Succession Planning, 2007. 238 p.
20. Stewart, J. Make Recruiting a Marketing Event/J. Stewart. The Publicity Hound, 2005.
21. Thome, K. Blended Learning/K. Thorne//How to Integrate Online and Traditional Learning. Kogan Page, 2003. - 148 p.
22. Visconti Ron, M. Effective Recruiting Strategies/M. Visconti Ron, M. Brounstein//Taking a Marketing Approach, The Chrisp Publications, Inc., 1992.
23. Williams, D. How to Get the Best Graduate Job/D. Williams. Pearson Education, 2005. - 142 p.
24. The Youth Labor Market Problem: Its Nature, Causes, and Consequences by Freeman R., Wise D. University of Chicago, 1982. - 566 p.1. На русском языке:
25. Аакер, Д. Создание сильных брендов/Д. Аакер. М.: Издательский дом Гребенникова, 2003. - 440 с.
26. Аакер, Д. Бренд-лидерство: новая концепция брендинга/Д. Аакер,с
27. Э. Ирхимштайлер. М.: Издательский дом Гребенникова, 2003. - 380 с.
28. Аакер, Д. А. Стратегическое рыночное управление/Д. А. Аакер. -6-е изд. СПб.: Питер, 2002. - 544 с.
29. Баторова, Е. М. Регулирование регионального рынка труда как социально-экономической подсистемы региона: автореф. дис. канд. экон. наук/ Е. М. Баторова//Иркутский государственный университет. Улан-Удэ, 2006.- 19 с.
30. Бэрроу, С. Бренд работодателя. Лучшее из бренд-менеджмента в работу с кадрами/ С. Бэрроу, Р. Мосли. М.: Группа ИДТ, 2007. - 200 с.
31. Вирина, И. В. Формирование и развитие конкурентоспособности молодых специалистов на рынке труда: автореф. дис. канд. экон. наук/ И. В. Вирина. -М:: Московский гуманитарный университет, 2007.
32. Вышегородцев М. М. Социально-экономические основы формирования рынка труда в условиях глобализации: автореф. дис. д-ра экон. наук/М. М. Вышегородцев. М.: Рос. ун-т дружбы народов (РУДН), 2005.
33. Гапошина, Л. Г. Маркетинг кадрового обеспечения: учебное пособие/Л. Г. Гапошина. М.: Издательско-торговая корпорация Дашков и К, 2002.- 116 с.
34. Генкин, Б. М. Экономика и социология труда: учебник для вузов/ Б. М. Генкин. 2-е изд., испр. и доп. - М.: Издательская группа НОРМА -ИНФРА-М, 1999. - 412 с.
35. Градусова, В. Н. Управление трудовой мобильностью населения в трансформационный период (на примере Республики Мордовия): автореф. дис. канд. экон. наук/В. Н. Градусова. СПб, Сев.-Зап. акад. гос. службы, 2004.
36. Захаров, Д. К. Методология организации маркетинга персонала на предприятии: автореф. дис. докт. экон. наук/Д. К. Захаров/Государственный университет управления. Москва, 2003.
37. Иванова, С. В. Искусство подбора персонала: как оценить человека за час/С. В. Иванова.- М., 2004. 160 с.
38. Котлер, Ф. Основы маркетинга/Ф. Котлер, Г. Армстронг, Дж. Сондерс, В. Вонг; пер. с англ. 2-е европ. изд. - М.; СПб., К.: Издательский дом Вильяме, 2000. - 944 с.
39. Климова, Е. Ю. Маркетинг рабочей силы как инструмент регулирования рынка труда в современных российских условиях: автореф. дис.канд. экон. наук/Е. Ю. Климова/Саратовский технический институт. Ч Саратов. 175 с.
40. Ларионов, И. К. Мезоэкономика: учебное пособие/И. К. Ларионов. Ч М.: Издательский дом Дашков и Ко, 2001. 444 с.
41. Маркетинг: учебник / А. Н. Романов, Ю. Ю. Корлюгов, С. А. Красильников и др.; под ред. А. Н. Романова. М.: Банки и биржи, ЮНИТИ, 1996. - 560с.: ил.
42. Маркетинг: учебник, практикум и учебно-методический комплекс по маркетингу/Р. Б. Ноздрева, Г. Д. Крылова, М. И. Соколова, В. Ю. Гречков.
43. Маркетинг трудовых ресурсов в системе предпринимательства: монография/В. Д. Ардзинов; под ред. А. А. Горбунова/Рос. акад. наук. Ип-т проблем регион, экономики. С.-Петерб. отд-ние Междунар. акад. инвестиций и экономики стр-ва.
44. Маркетинг рабочей силы: учеб. пособие / В. В. Томилов, Л. Н. Семеркова/С.-Петерб. гос. ун-т экономики и финансов. СПб.: Изд-во С.-Петерб. гос. ун-та экономики и финансов, 1997.
45. Маркетинг рабочей силы: социально-экономический анализ / Э. Р. Саруханов, С. И. Сотникова. СПб.: Изд-во Санкт-Петербург, ун-та экономики и финансов, 1995.
46. Маслова, В. М. Управление персоналом предприятия: учеб. пособие для вузов/В. М. Маслова. М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2007. - 222 с.
47. Питере, Т. Представьте себе! Превосходство в бизнесе в эпоху разрушений/Т. Питере. СПб.: Стокгольмская школа экономики в Санкт-Петербурге, 2004.
48. Питере, Т. Человек-бренд: пятьдесят верных способов превратиться из рядового работника в бренд оригинальности, преданности и инициативности!/Т. Питере. М.: Вильяме, 2006. - 233 с.
49. Путеводитель по компаниям: лучшие работодатели России. М.: лBegin Group, 2004.
50. Рофе А. И. Теоретические основы экономики и социологии труда: учебник для студентов вузов/А. И. Рофе, A. JI. Жуков. М.: МИК, 1999. -336 стр. с ил.
51. Рощин, С. Выбор каналов поиска работы на российском рынке труда/С. Рощин, К. Маркова. М.: EERC, 2004. - 66 с.
52. Рынок труда и управление человеческими ресурсами. В 2 ч.: учеб. пособие / под ред. Н. А. Горелова, JI. О. Ильиной. СПб.: Изд-во С.-Петерб. гос. ун-та экономики и финансов, 2005.
53. Савенкова, Т. П. Маркетинг персонала в иновационно-инвестиционной среде: автореф. дис.канд. экон. наук/Т. П. Савенкова/ Научно-образовательный Центр Российской Академии образования. Сочи, 2003.- 150 с.
54. Семеркова, JI. В. Маркетинг рабочей силы в системе российского предпринимательства: автореф. дис.докт. экон. наук/Т. П. Савенкова/ Санкт-Петербургский государственный университет экономики и финансов. СПб., 1998.- 183 с.
55. Семеркова, Л. Н. Теория и методология маркетинга рабочей силы/ JI. Н. Семеркова. СПб.: Изд-во С.-Петерб. гос. ун-та экономики и финансов, 1998.
56. Справочник карьериста 2003/2004. М.: Бизнес Ньюс Медиа,2003.-208 с.
57. Справочник карьериста 2004/2005. М.: Бизнес Ньюс Медиа,2004.-212 с.
58. Трудовые ресурсы СССР / под ред. Л.А.Костина. М.: Экономика, 1979.-304 с.
59. Шатохин, А. Г. Конкурентоспособность работника на рынке труда: автореф. дис.канд. экон. наук/А. Г. Шатохин/ Ярославский государственный университет им. П.Г. Демидова. Ч Ярославль, 2000. 10 с.
60. Экономика и социология труда. Серия Учебники, учебные пособия/под ред. Б. Ю. Сербиновского и В. А. Чуланова. Ростов-на-Дону, Феникс, 1999.-512 с.
61. Якимова, Л. А. Регулирование сельского рынка труда (Теория, методология, практика): автореф. дис.док. экон. наук/Л. А. Якимова/ ФГОУ ВПО Российский государственный аграрный заочный университет. Ч Москва, 2006. 34 с.
62. Статьи из газет и журналов
63. Алеева, Е. Кто на рынке всех нужнее/Е. Алеева // Деньги. 2003. -№ 10.-С. 31-34.
64. Богданов, М. Ю. Поиск и подбор персонала профессия XXI века/ М. Ю. Богданов//Рекрутинг. - 2005. - С. 10-12.
65. Браверманн, А. А. Маркетинг России: мировая практика и российский опыт/А. А. Браверманн // Материалы конференции РАМ.
66. Васильева, Н. Он пришел дать вам работу/Н. Васильева, А. Догорукова, А. Максименко//ТА1ЮЕТ 2007. 2007.
67. Голубков, Е. 77. Современные тенденции развития маркетинга/ Е. П. Голубков//Маркетинг в России и за рубежом. 2000. Ч №4.
68. Джапарова, Р. Н. Методы государственного и негосударственного маркетинга образовательных услуг/Р. Н. Джапарова//Вестник КРСУ. Ч 2002. -№4.
69. Доклад о развитии человека за 2002 год Нью-Йорк: Оксфорд Юниверсити Пресс, 2002. - 277 с.
70. Доклад о развитии человеческого потенциала в Российской Федерации за 2001 год/под общей ред. С. Н. Бобылева. М.: ИнтерДиалект+, 2002.- 120 с.
71. Драчева, Е. Л. Внутренний маркетинг в управлении внутрикорпоративными рынками/Е. JI. Драчева, А. М. Либман // Маркетинг в России и за рубежом. 2003. - № 2.
72. Екомасов, В. В. Проблемы трудоустройства молодых специалистов/В. В. Екомасов/Садры предприятия. 2003. - № 3.
73. Емеленко, Е. Graduate Recruitment Program: взгляд из будущего/ Е. Емеленко. М., 2004.
74. Емеленко, Е. Рынок труда молодых специалистов/Е. Емеленко. Ч М. HR-News, 2007.
75. Заславский, И. К характеристике труда в современной России/ И. Заславский//Вопросы экономики. 1997. - № 2. - С.34-36.
76. Исследование консатингового агентства Эксперт Вопросы трудоустройства молодых специалистов: привлечение, адаптация и развитие. 2006.
77. Кожанова, Л. Найди в себе силу притяжения/Л. Кожанова. Ч 2007.
78. Коротпкова, О. Рынок труда дает шанс каждому/О. Короткова// Работа&Зарплата. 2002.
79. Котырло, Е. Региональные особенности регулирования рынка труда с позиций маркетинга (на примере республики Коми)/Е. Котырло. -2000.-№ 12.
80. Лисицын, Д. Карьера на продажу/Д. Лисицын// Секрет фирмы. Ч 2006.-№ 17.
81. Людковская, А. Брэнд работодателя и брэнд для персонала / А. Людковская/ЯСомпании и Технологии. Ч 2006.
82. Мазур, Е. Е. Концептуальные основы макромаркетинга в сфере малого предпринимательства/Е. Е. Мазур//Маркетинг в России и за рубежом. Ч 2003. № 5.
83. Маковская, Н. В. Внутренние рынки труда предприятий / Н. В. Маковская, // Вестник ОГУ. 2005. - №5. - С. 71-74.
84. Мамонтова, Е. Ищете работу? А работа ищет вас!/Е. Мамонтова // Карьера. 2006. - № 51. - 27 декабря.
85. Мельникова, Т. Л. Кадровые и рекрутинговые агентства. Типология и анализ работы/ Т. JI. Мельникова // Работа&Зарплата.
86. Митрофанова, Н. Б. Маркетинг в системе регулирования молодежного рынка труда/Н. Б. Митрофанова//Вестник Воронежского государственного университета. Ч 2002. Ч № 2.
87. Моя хата с краю? // Формула рекламы. 2006. - №6. - С. 51.
88. Низова, Л. М. Трудовые ресурсы и трудовой потенциал как фактор демографического развития общества/JI. М. Низова. 2007.
89. Региональное развитие: Внутренние рынки труда региональных предприятий// Региональная экономика и управление. 2005. - № 2.
90. Репортаж со съемок телевизионного проекта для Государственной службы занятости // Пассаж. 2004. - № 7.
91. Российский статистический ежегодник Ч 2002: стат. сб. / Госкомстат России. М., 2002. - 690 с.
92. Ружелович, Т. М. Инфраструктура рынка труда: внешние и внутренние факторы влияния/Т. М. Ружелович//Вестник Омского университета. 1997. - №2. - С. 79-82.
93. Сироткина, И. Бренд&Персонал/И. Сироткина// Управление персоналом. Ч 2006. № 11.
94. Скавитин, А. В. Тенденции оборота рабочей силы на российском рынке труда: материалы Байкальского экономического форума 2000 года в Иркутске/А. В. Скавитин. Ч Ссыка на домен более не работаетcongress/roundtable8.htm.
95. Сосновская, А. Современная ситуация в области занятости и перспективы становления рынка труда в России/ А. Сосновская// Вопросы экономики. 1993. - №12. - С. 58-60.
96. Тимошенко, Е. С. Молодежный сегмент рынка труда в посткризисной экономике: особенности, структура, повышение конкурентоспособности молодежи: автореф. дис.канд. экон. наук / Е. С. Тимошенко/ Рост. гос. эконом, ун-т. Ростов-на-Дону, 2004.
97. Управление человеческими ресурсами и рынок рекрутмента в России // Рекрутинг. 2005. - № 1. - С.5-9.
98. Тяоюов, А. И. Индивидуальный трудовой потенциал и политико-экономическая концепция человеческих способностей/А. И. Тяжов. -Кострома: Изд-во КГУ, 1999. 320 с.
99. Хлопоеа, Т. В. Конкурентоспособность работника предприятия/ Т. В. Хлопова, // Трудовое право. 2002. - №9. - С. 82-87.
100. Шевченко, Д. А. Маркетинговый анализ молодежного рынка труда и образования/Д. А. Шевченко// Практический маркетинг. 2002. - № 2.1. Источники Интернет
101. ASIA Consulting Group Электронный ресурс. [2007]. - Режим доступа: www.asiacg.com.
102. Ассоциация консультантов по подбору персонала Электронный ресурс. [2007]. - Режим доступа: www.apsc.ru.
103. Все о кадровом менеджменте сайт для руководителей кадровых департаментов, менеджеров по персоналу и директоров компаний Электронный ресурс. - [2007]. - Режим доступа: www.HRM.ru.
104. Информационный гуманитарный портал Электронный ресурс. -[2007]. Режим доступа: www.zpu-journal.ru.
105. Информационный портал о территориальных органах по вопросам занятости населения Электронный ресурс. [2007]. - Режим доступа: Ссыка на домен более не работаетp>
106. Информация о рынке труда г. Москвы Электронный ресурс. -[2007]. Режим доступа: www.labor.ru.
107. Консатинговая компания Стенли Соммерсби Электронный ресурс. [2007]. - Режим доступа: Ссыка на домен более не работаетp>
108. Независимое агентство в сфере образования Электронный ресурс. [2007]. - Режим доступа: www.reitor.ru
109. Новости Радио Семь Электронный ресурс. [2007]. - Режим доступа: www.vatb.ru.
110. Официальный сайт журнала Человек и труд Электронный ресурс. [2007]. - Режим доступа: www.chelt.ru.
111. Официальный сайт журнала Элитный персонал Электронный ресурс. [2007]. - Режим доступа: www.e-personal.ru.
112. Подбор персонала и кадровый консатинг Электронный ресурс.- 2007. Режим доступа: www.ancor.ru.
113. Поиск работы Электронный ресурс. [2007]. - Режим доступа: www.headhunter.ru.
114. Портал для молодых специалистов Электронный ресурс. -[2007]. Режим доступа: www.e-xecutive.ru.
115. Рынок труда и рынок образовательных услу: Регионы России Электронный ресурс. [2007]. - Режим доступа: Ссыка на домен более не работаетp>
116. Сайт лMcDonalds в России Электронный ресурс. [2007]. -Режим доступа: www.mcdonalds.ru.
117. Сайт для менеджеров по персоналу и всех, кто интересуется рынком труда Электронный ресурс. [2007]. - Режим доступа: www.hr-news.info.
118. Сайт журнала Работа&Зарплата Электронный ресурс. [2007].- Режим доступа: www.zarplata.ru
119. Сайт Юнилевер СНГ/ Программа набора и развития молодых специалистов Электронный ресурс. [2007]. - Режим доступа: www.unilever.ru.
120. Служба занятости физического факультета МГУ Электронный ресурс. [2007]. - Режим доступа: www.physcareer.ru.
121. Служба тематических токовых словарей Электронный ресурс. -[2007]. Режим доступа: www.glossary.ru.
122. Сообщество специалистов в области управления человеческими ресурсами Электронный ресурс. [2007]. - Режим доступа: www.hra.ru.
123. Студенческий образовательный портал Электронный ресурс. Ч [2007]. Режим доступа: Ссыка на домен более не работаетp>
124. Студия продакшн Кино, видео Электронный ресурс. - [2007]. -Режим доступа: Ссыка на домен более не работаетp>
125. Токовый словарь финансовых терминов Электронный ресурс. -[2007]. Режим доступа: www.finans-dictionary.astcom.ru.
126. Томилов В. В./Маркетинг рабочей силы / В. В. Томилов, Семеркова JI. Н. Электронный ресурс. [2007]. - Режим доступа: Ссыка на домен более не работаетp>
127. Федеральная служба государственной статистики Электронный ресурс. [2007]. - Режим доступа: www.gks.ru.
128. Ценовая политика в маркетинге рабочей силы Электронный ресурс. [2007]. - Режим доступа: www.traktat.ru.
129. Человеческие ресурсы России Электронный ресурс. [2007]. -Режим доступа: Ссыка на домен более не работаетp>
130. Электронный научный журнал Региональная экономика и управление Электронный ресурс. Ч [2007]. Режим доступа: Ссыка на домен более не работаетp>
Похожие диссертации
- Маркетинговые исследования рынка трудовых ресурсов
- Развитие бенчмаркинга как инструмента управления маркетингом на предприятиях
- Внутренний маркетинг как инструмент повышения производительности труда персонала и качества услуг гостеприимства и туризма
- Корпоративная культура как инструмент управления организационным поведением (на примере вуза)
- Балансовый метод как инструмент управления финансами