Корпоративная социальная ответственность как фактор повышения трудовой мотивации персонала тема диссертации по экономике, полный текст автореферата
Автореферат
| Ученая степень | кандидат экономических наук |
| Автор | Шевчук, Яна Александровна |
| Место защиты | Москва |
| Год | 2009 |
| Шифр ВАК РФ | 08.00.05 |
Диссертация
Автореферат диссертации по теме "Корпоративная социальная ответственность как фактор повышения трудовой мотивации персонала"
На правах рукописи
СЗи-э Ч Шевчук Яна Александровна
Корпоративная социальная ответственность как фактор повышения трудовой мотивации персонала
Специальность 08 00 05 - экономика и управление народным хозяйством (экономика труда)
2 6 НОЯ 2009
Автореферат диссертации на соискание ученой степени кандидата экономических наук
Москва - 2009
003485256
Работа выпонена в Научно - исследовательском институте труда и социального страхования Министерства здравоохранения и социального развития Российской Федерации
Научный руководитель
доктор экономических наук, профессор Кульбовская Н К
Официальные оппоненты
доктор экономических наук, профессор Збышко Б Г
кандидат экономических наук Маркушина И Ю
Ведущая организация
Московская академия муниципального государственного управления
Защита состоится л
яимм пиггрптат1мгшиг\гп гпртя *Д 994 (
Г час на Научно-
заседании диссертационного совета 'Д 224 003 01 в исследовательском институте труда и социального страхования Министерства здравоохранения и социального развития Российской Федерации по адресу 105064, Москва, ул Земляной вал, 34
С диссертацией можно ознакомиться в библиотеке Научно-исследовательского института труда и социального страхования
Автореферат разослан
УиР-аО 2009 г
Ученый секретарь диссертационного совета кандидат экономических наук, доцент
Яковлев Р А
ОБЩАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА РАБОТЫ
Актуальность исследования
Система мотивации к эффективному труду является действенным инструментом управления, наличие соответствующих агоритмов побуждения к продуктивному труду разрешает возможные противоречия между работником и работодателем, стабилизирует баланс интересов В начале 90-х годов определяющим фактором при выборе места работы был высокий заработок, размер которого часто определяся интуитивно В рыночной экономике организации конкурируют на рынке труда, предлагая не только более высокие зарплаты, но и лучшие условия труда, компенсационный пакет и тд Усиление конкуренции на рынке труда требует повышения эффективности работы с персоналом и внимания к проблемам труда Приобретает все большее значение не только совершенствование действующих мотивирующих факторов, но и поиск новых
Проявление повышенного интереса к осуществлению целенаправленной социальной политики вызвано тем, что собственники, зачастую заработанные средства направляют не на создание рабочих мест, внедрение новых технологий, перевооружение производства, а исключительно для собственного потребления Такое использование (разбазаривание) ресурсов страны создает условия для нарастания общественного противостояния Поэтому особое значение приобретает внедрение программ корпоративной социальной ответственности Актуальность исследования связана с усилившимся осознанием и позиционированием организациями своей корпоративной социальной ответственности, стремлением доказать обществу, что владельцы средств производства и хозяйствующих субъектов добросовестные граждане своей страны, заботящиеся не только о прибыли любой ценой, но и об общественных интересах В экономически развитых странах деловая репутация (goodwill) выступает одним из важнейших составляющих нематериальных активов компании Она оценивается в ее годовом бухгатерском балансе и является обязательной для проведения листинга компании
Реализация организацией социально ответственной политики способствует не только росту уровня доверия к ней партнеров, органов государственной власти, но и повышению конкурентоспособности на рынке товаров и услуг, привлечению инвесторов и т д Прослеживается связь между
привлекательностью организации для работников и наличием реализуемых ею программ корпоративной социальной ответственности
Таким образом, возрастающий интерес к роли и значению корпоративной социальной ответственности в условиях усиливающейся конкуренции на рынке труда, актуализирует научные разработки по проблемам развития корпоративной социальной ответственности, в том числе, по проблеме ее роли в повышении уровня трудовой мотивации персонала, что послужило основанием для выбора темы диссертационного исследования
Степень изученности проблемы
Теоретическим и практическим вопросам мотивации труда уделялось много внимания в исследованиях и трудах научных организаций и ученых различных научно-исследовательских организаций, в том числе в Научно -исследовательском институте труда и социального страхования Минздравсоцразвития России, Институте экономики Российской Академии наук, Всероссийском центре уровня жизни, Российской академии государственной службы, Московской академии государственного и муниципального управления
Теоретические аспекты мотивации и стимулирования труда нашли отражение в работах российских ученых, к числу которых относятся С А Агапцов, В Н Бобков, И А Баткаева, Н А Вогин, О Н Вогина, В И Веснин, Б М Генкин, А А Дикарева, Н Л Карданская, В И Кнорринг, Ю П Кокин, О И Меньшикова, А И Мордвинцев, Ю Г Одегов, Г Э Слезингер, Л С Шаховская, О П Фролов, Р А Яковлев и др Среди зарубежных ученых, рассматривающих указанные проблемы, можно выделить В Врума, Ф Герцберга, П Друкера, Э Лоулера, Д МакГрегора, Д МакКлеланда, А Маслоу, Э Мэйо, Л Портера, Д С Синк, Ф Тейлора
Вопросы, касающиеся понимания социальной ответственности бизнеса и корпоративной социальной ответственности, отражены в работах таких отечественных и зарубежных специалистов, как И В Авадаева, В В Балакирев, Е В Балацкий, Г Боуэн, А А Деревянченко, П Друкер, А Ф Зубкова, Э Карнеги, Н А Кричевский, М И Либоракина, С Е Литовченко, И Н Пчелинцева, Н М Римашевская, И В Соболева, С А Стрижов, М Фридман, Д Хендерсон, В Н Якимец
В экономически развитых странах к настоящему времени накоплен большой опыт развития корпоративной социальной ответственности Об
этом свидетельствует принятие соответствующих нормативных правовых актов (Глобальный договор, Трехсторонняя декларация принципов, касающихся многонациональных корпораций и социальной политики (МОТ), Закон Сарбанеса-Оксли (Sarbanes-Oxley Act) (США) и т д) Это подтверждается созданием таких международных организаций, как Всемирный Совет предпринимателей по устойчивому развитию, Корпоративная социальная ответственность Европы (Европейский Союз) и др Наряду с этим активно внедряются критерии корпоративной социальной ответственности при оценке инвестиционных рейтингов компаний и тд В России проблематика социальной ответственности все чаще попадает в центр внимания российских исследователей, а также представителей власти и бизнеса Совместные исследовательские проекты, посвященные указанным вопросам, реализуются ведущими российскими и международными организациями, в числе которых Global Reportin Initiative, Всемирный Банк, ЮНЕСКО, Государственный университет - Высшая школа экономики, Государственный университет чиновников, Научно - исследовательский институт труда и социального развития, Ассоциация менеджеров России, Российский Союз промышленников и предпринимателей, Торгово-промышленная палата, Банковская ассоциация Центральной и Восточной Европы, Ассоциация Российских банков и т п
Многие исследования посвящены общей теории корпоративной социальной ответственности, а также ее теоретическим и практическим аспектам, совершенствованию корпоративного управления, как эффективного инструмента в решении поставленных задач Серьезное внимание уделяется росту затрат на социальные инвестиции, влиянию корпоративной социальной ответственности на экономические показатели деятельности организации, ее имидж и репутацию Значительно меньше изучены вопросы влияния корпоративной социальной ответственности на мотивацию к труду работников организации и привлекательности для участников трудовых отношений
Все изложенное, в совокупности, характеризует актуальность избранной темы диссертации и объективную необходимость проведения данного исследования
Объект исследования - корпоративная социальная ответственность в сфере мотивации труда персонала и привлекательность организации для
работника на примере негосударственных предприятий различных отраслей экономики
Предметом исследования являются социально-трудовые отношения, как отражение социальной политики организации, формирование и развитие корпоративной социальной ответственности в учреждениях кредитно-банковской системы, успешно работающих в рыночных условиях хозяйствования
Цель диссертационного исследования - разработка методов оценки корпоративной социальной ответственности как фактора мотивации труда персонала, предназначенных для принятия решений по совершенствованию корпоративного управления и применения в социальных отчетах организаций
Цель исследования обусловила постановку и решение следующих
Х выявить базовые признаки наличия корпоративной социальной ответственности
Х оценить влияние развития корпоративной социальной ответственности на деятельность организации и мотивацию труда ее работников,
Х обосновать агоритм оценки корпоративной социальной ответственности,
Х разработать методику расчета количественных и качественных показателей, оценивающих корпоративную социальную ответственность
Х охарактеризовать уровень развития корпоративной социальной ответственности кредитно-банковских организаций и мотивации труда их работников
Х раскрыть особенности усиления мотивации труда работников на примере кредитно-банковских учреждений
Методологической основой диссертации послужили фундаментальные труды ведущих отечественных и зарубежных теоретиков и практиков в области мотивации труда и вопросов корпоративной социальной ответственности, их теоретические и методологические исследования, системный и комплексный подходы к исследуемым процессам
При подготовке работы автором проанализированы положения Конституции Российской Федерации, Трудового кодекса Российской
Федерации, Генерального Соглашения между общероссийскими объединениями профсоюзов, общероссийскими объединениями работодателей и Правительством Российской Федерации на 2008-2010 годы, нормативных правовых актов Российской Федерации, определяющих основы социального партнерства в Российской Федерации Кроме того, в ходе анализа проведено сопоставление локальных нормативных актов ряда федеральных и региональных структур по вопросам социального партнерства и стимулирования труда персонала кредитно-банковской сферы, исследованы отдельные вопросы предоставления работникам льгот и компенсаций в виде социального пакета
Эмпирическую базу исследования составили данные федерального статистического наблюдения, результаты исследований, проведенных учеными и экспертами Ассоциации Менеджеров России, Российского союза промышленников и предпринимателей и др, данные рейтинговых агентств, годовые отчеты и внутренние нормативные правовые акты Сбербанка России, годовые и социальные отчеты других финансово-кредитных организаций (ВТБ 24, Газпромбанк, Банк Урасиб, Райффайзенбанк и др), публикации периодики, ресурсы сети Интернет, материалы заседаний круглых столов, научно-практических конференций, результатов практической деятельности крупнейших отечественных и зарубежных организаций по корпоративной социальной ответственности, направленной на создание положительного корпоративного имиджа, устойчивой деловой репутации и позитивных результатов работы
Научная новизна диссертационной работы связана с разработкой вопросов теории и практики развития корпоративной социальной ответственности и ее воздействия на трудовую мотивацию персонала В процессе исследования были получены следующие результаты, обладающие определенной научной новизной
1 Установлено, что развитие корпоративной социальной ответственности влияет на повышение имиджа организации, способствует популяризации и возрастания доверия к бренду кредитно-банковского учреждения, является импульсом для увеличения числа заинтересованных пользователей продукции
2 Разработан агоритм оценки корпоративной социальной ответственности, включающий объекты воздействия и направления оценки форм корпоративной социальной ответственности, реализуемых в форме
внутренней/внешней корпоративной социальной ответственности с выделением основополагающих направлений корпоративной социальной ответственности
3 Обосновано, что базовыми признаками корпоративной социальной ответственности являются наличие нормативного оформления корпоративной социальной ответственности организации, создание специального подразделения, отвечающего за корпоративную социальную ответственность в организации, информационная открытость этого направления деятельности, которая находит выражение в подготовке и публикации ежегодного отчета, выпуске корпоративного печатного издания или создании сайта в сети Интернет
4 Разработана авторская методика расчета показателей мотивационного потенциала корпоративной социальной ответственности Выделены группы количественных показателей (коэффициенты, характеризующие динамику заработной платы и карьерного роста, роста образовательного уровня и др), а также качественных показателей, оцениваемых в балах (содержание социального пакета, соблюдение норм трудового законодательства, уровень корпоративной культуры, разработка и принятие колективных договоров, информационная открытость организации)
5 Предложено для сопоставления уровня развития корпоративной социальной ответственности кредитно-банковских организаций разрабатывать и публиковать ежегодные корпоративные социальные отчеты, содержащие следующие сравнительные данные коэффициент роста фонда оплаты труда, коэффициент роста зарплаты в расчете на 1-ого работника, показатель текучести обученных кадров, коэффициент карьерного роста, показатель роста образовательного уровня и т д
6 Установлены концептуальные подходы в оценке корпоративной социальной ответственности, базирующиеся не на оценке затрат организации на соответствующие социальные программы, а на использовании при разработке этих программ конкретных мотивирующих факторов, поскольку для работника важно наличие того или иного фактора, а не то, сколько внедрение этого фактора стоило работодателю
Теоретическая и практическая значимость работы
Результаты исследования предназначены для оценки корпоративной социальной ответственности с целью выработки предложений и рекомендаций по ее совершенствованию и использованию в качестве инструмента повышения мотивации персонала и совершенствования практики развития корпоративной социальной ответственности
Материалы представленного исследования могут быть использованы при разработке широкого спектра документов и рекомендаций по проблемам мотивации труда и корпоративной социальной ответственности, являться информационной базой для различных институтов гражданского общества, а также применяться в системе высшего образования и профессиональной подготовки специалистов по специальности экономика и управление народным хозяйством (экономика труда), в учебных курсах повышения квалификации работников, представителей общественных объединений (профсоюзов)
Апробация результатов исследования
Основные положения диссертационного исследования нашли свое отражение в публикациях автора и в выступлениях на конференциях Информационные технологии страхового рынка, организуемых страховым сообществом с участием представителей банков в период 2003-2008 годов, на ежегодной конференции Финансовые и правовые механизмы государственно-частного партнерства в России, проходившей в июне 2008 года в Москве
Результаты исследования и выводы, сделанные на их основе, использованы при разработке систем мотивации и стимулирования труда в ЗАО Охрана труда и социальное страхование, ООО Российское информационное агентство Индустрия безопасности и ООО ВДПО Результаты диссертационного исследования были апробированы в ходе преподавания курса Экономика труда в Люберецком филиале Российского государственного социального университета
По теме диссертации опубликовано 9 работ общим объемом 4,1 п л , в том числе 3-х изданиях, включенных в Перечень рекомендованный ВАК
Структура и объем диссертации
Диссертация состоит из введения, трех глав, заключения, приложения и списка использованной литературы Общий объем диссертации составляет 282 страницы, включая 21 приложение и содержит 23 таблицы, 10 схем, 17 диаграмм Список литературы включает 255 наименований
Логика исследования определила следующую структуру работы Введение
Глава 1. Мотивации труда в системе управления персоналом.
1 1 Современные концепции управления персоналом 1 2 Теоретические аспекты мотивации труда как функции управления персоналом
1 3 Определение факторов, влияющих на мотивацию персонала к труду. Глава 2. Корпоративная социальная ответственность и ее влияние
на мотивацию труда персонала.
2 1 Роль социального партнерства в формировании мотивации труда
2 2 Социальная ответственность бизнеса - новая форма взаимодействия
Участников социального партнерства 2 3 Анализ состояния социальной ответственности бизнеса
(корпоративной социальной ответственности) в Российской Федерации
2 4. Влияние корпоративной социальной ответственности на
экономическую деятельность организации и формирование мотивации персонала к труду Глава 3. Оценка корпоративной социальной ответственности как фактора мотивации труда персонала.
3 1 Анализ существующих систем и показателей оценки корпоративной
социальной ответственности 3 2 Показатели и методика оценки корпоративной социальной
ответственности организации как фактора мотивации к труду 3 3 Оценка корпоративной социальной ответственности с целью
повышение мотивации персонала и привлекательности организации как работодателя (на примере Сбербанка России) Заключение. Список литературы. Приложения.
ОСНОВНОЕ СОДЕРЖАНИЕ РАБОТЫ
Во введении обосновывается актуальность темы диссертационного исследования, анализируется степень изученности проблемы, формулируются цели и задачи диссертации, определяется предмет, объект и
методологическая основа исследования, характеризуются новизна, практическая значимость и апробация работы
Первая глава работы Мотивация труда в системе управления персоналом посвящена анализу теории управления персоналом и мотивации труда Автором проанализированы современные концепции управления персоналом и в качестве их обобщающей черты отмечено, что основное внимание в процессе управления кадрами организации дожно уделяться формированию, развитию и использованию человеческого потенциала
Проведенный анализ понятия луправление персоналом, используемый в научной литературе, позволил выделить четыре наиболее проработанных подхода к определению сущности данного понятия, отличающихся друг от друга определением места и роли человека в процессе труда Автору данного исследования наиболее близка позиция, согласно которой в центре деятельности организации, как социально-экономической системы, стоит конкретный человек, как ключевой элемент достижения экономического благополучия организации
Анализ теоретических аспектов мотивации труда показал неоднозначность данного понятия, обусловленную тем, что при определении мотивации делается акцент на различных ее аспектах - экономическом, юридическом, психологическом, социологическом Задачей мотивации труда в практике управления персоналом является побуждение людей к наиболее эффективному выпонению работы и развитию инициативы в соответствии с делегированными им правами и обязанностями
Несмотря на то, что между мотивацией и результатом деятельности нет однозначной зависимости, поскольку на этот результат влияет множество случайностей и субъективных моментов, существуют приоритетные факторы мотивации На основе анализа в диссертационной работе сделан вывод, что наиболее приоритетными факторами мотивации труда в настоящее время являются материальное и моральное стимулирование, возможность карьерного роста, безопасность труда, корпоративная культура Размер денежных выплат, оставаясь определяющим фактором мотивации труда, тем не менее, становится далеко не единственным, а в отдельных случаях и не самым значимым фактором С этим связана развивающаяся практика предоставления организациями своим работникам так называемого социального пакета (соцпакет),
неотъемлемой составной частью которого являются социальные программы, предлагаемые работодателем Данные элементы мотивации не столько выпоняют функцию оценки труда сотрудника, сколько важны для решения определенных жизненных проблем работников
Приоритеты работников в отношении компонентов соцпакета зависят от их возраста, стажа работы в организации, занимаемой дожности В свою очередь, в организациях практикуется дифференцированное предоставление соцпакета, когда его напоняемость также зависят от ряда факторов, в числе которых дожность, стаж работы, ценность сотрудника для организации и т д Различие в объеме и содержании социальных пакетов, его зависимость от вышеперечисленных факторов повышает мотивацию сотрудников к карьерному росту и способствует их удержанию в организации
По мере удовлетворения материальных потребностей существенно возрастает значимость нематериальных факторов мотивации, к числу которых относится наличие в организации корпоративной культуры, основным результатом развития которой является, прежде всего, уровень мотивации персонала, имидж компании среди клиентов и ее репутация как работодателя
В целом система мотивации может рассматриваться как совокупность трех видов воздействий или стимулов материальные, нематериальные и смешанные Каждый раз их комбинация будет разной в зависимости от целей организации, ее идеологии, характера бизнеса, отраслевых особенностей и конкуренции в ней, масштаба и формы собственности
Исследование теории и практики мотивации труда показало возрастающую роль стимулирования при помощи предоставления работникам социальных пакетов допонительно к своевременной выплате достойного заработка
Вторая глава представленной работы Корпоративная социальная ответственность и ее влияние на мотивацию труда персонала состоит из четырех параграфов
В первом параграфе изучены модели социального партнерства, выработанные в экономически развитых странах, подходы к определению данного понятия, прослежено становление социального партнерства в Российской Федерации и соответствующая нормативная правовая база,
проанализирована роль каждой из сторон социального партнерства в защите интересов работников
Поскольку социальное партнерство реализуется через систему заключаемых соглашений и договоров, автором отмечено, что особое значение имеет заключение колективных договоров, поскольку одним из главных их направлений является создание и развитие мотивационного механизма в увязке с результатами производства, а также защита прав работников в части своевременного получения заработной платы в соответствии с затратами и результатами труда
Серьезное мотивирующее значение имеет тот факт, что в колективном договоре находят отражение вопросы социального страхования и социального обеспечения, повышения квалификации работников, создание благоприятных условий труда, установление режимов труда и отдыха Кроме того, с колективным договором напрямую связано напонение социального пакета, поскольку наличие соответствующих положений в колективном договоре является основанием для предоставления соцпакета
Во втором параграфе отмечено, что новой формой взаимодействия участников социального партнерства является социальная ответственность бизнеса (корпоративная социальная ответственность) Это обусловлено процессами глобализации, происходящими в мировой экономике Д Они создали предпосыки к тому, что один и тот же работодатель может владеть производственными мощностями и выступать одной из сторон в трудовых отношениях в разных странах и отраслях Прослежено возникновение представлений о социальной ответственности бизнеса у различных категорий граждан, проанализированы причины повышения внимания к развитию социальных функций предпринимательского сообщества, рассмотрены теоретико-методологические аспекты понимания социальной ответственности бизнеса, а также особенности ее понимания и развития в России Отмечено, что действенным способом информирования общества и государственных органов о реализации принципов социальной ответственности в деятельности компании является представление годовой социальной отчетности, подготовленной в соответствии с международными стандартами
Проанализированные и обобщенные в третьем параграфе результаты исследований1, характеризующих современное состояние российской корпоративной социальной ответственности, показывают, что сущность этого явления респондентами понимается по-разному как забота о людях, луплата налогов в поном объеме, соблюдение законов, выпуск качественной продукции и т д
В целом можно сделать вывод, что развитие социальной ответственности бизнеса россияне не относят к числу приоритетных задач страны, а возможности бизнеса в решении социальных проблем оцениваются согражданами сравнительно невысоко Это вызвано особенностями российской капитализации прошедшей в начале 90-х годов прошлого столетия Современный российский бизнес в большинстве структур появися не как следствие более эффективного управления экономикой, а как результат значительного количества издержек в результате проведенной приватизации, основной целью которой было утверждение исключительно частной собственности
В то же время необходимо отметить, что период массовой и осуществленной строго по закону приватизации прошел Сегодня появися новый институт собственников, который связывает свое благополучие в бизнесе с внедрением новых подходов в организации работ, в том числе в социальной сфере
Новые собственники и работодатели эволюционировали Они начали осознавать не только наличие большого капитала, но и возникшую в этой связи обязанность по различным обременениям, в том числе в социальной сфере Когда человек приобретает какие-либо права, то одновременно на него возлагаются обязанности, объем которых довольно часто пропорционален правам Это в поной мере относится к любой организации частной формы собственности Она дожна быть обременена набором допонительных обязанностей В частности, к таким обязанностям относятся
Х обеспечение продуктивной занятости для большинства экономически активных граждан своей страны, т е отказ от использования труда
' В работе использованы результаты исследований, проведенных Фондом общественного мнения, Всероссийским Центром изучения общественного мнения, Институтом экономики города, Ассоциацией менеджеров России, Российским Союзом промышленников и предпринимателей и др
иностранных рабочих, которые осуществляют демпинг на рынке рабочей силы Это создает сложности в получении работы аналогичным специалистам своей страны,
Х инвестирование основной части прибыли в России,
Х поддержание основных фондов в конкурентоспособном состоянии, регулярное их обновление и модернизация,
Х обеспечение достойных и справедливых общественно-производственных условий труда для своих работников,
Х развитие государственно-частного партнерства в различных сферах, в том числе в социальной сфере,
Х приоритет товарам отечественного производства
На данном этапе проблема развития социальной ответственности бизнеса воспринимается массовым сознанием только в тесной связи с государством, за которым граждане по-прежнему оставляют безусловный приоритет в решении социальных задач В то же время, необходимо отметить, что ситуация в этом направлении имеет тенденцию к изменению, бизнес постепенно начинает осознавать свою социальную ответственность, однако сам процесс эволюции происходит медленно
Этому способствует отсутствие единства в отношении к социальной ответственности бизнеса со стороны предпринимательского сообщества Часть предпринимателей полагает, что главная социальная роль бизнеса -уплата налогов, создание рабочих мест, производство товаров и услуг хорошего качества Другие считают, что бизнес не дожен замещать собой государство в решении социальных проблем, а принятие социальных обязательств, не регулируемых законодательством, дожно быть выгодным для бизнеса Например, социальные программы дожны улучшать качество рабочей силы, предотвращать социальную напряженность на территориях присутствия и пр При этом бизнес остается прагматичным и подчиненным законам экономики Внедряя корпоративную социальную ответственность и предоставляя работникам различный по объему социальный пакет, он сдерживает рост заработной платы, на которую производятся различные отчисление и тем самым экономит собственные средства Кроме того, это позволяет ему удерживать заработную плату в средних рамках применительно к региону или отрасли экономики Социальный пакет является своеобразным допонением к заработной плате Его наличие работодатель умело использует по двум направлениям Первое - это
проявление допонительной заботы о работнике и его стимулирование Второе - это проявление элементов государственно-частного партнерства в социальной сфере (обучение работников, их медицинское обслуживание, культурный досуг, решение жилищных проблем и тд), чем добивается уважения и признательности со стороны власти
В качестве приоритетов социальной ответственности чаще всего как для населения, так и для представителей бизнеса, выступают внешние и внутренние социальные программы При этом наиболее социально ответственными считаются успешно работающие на рынке крупные организации
Автором диссертации отмечено, что для большинства российских организаций приоритетом в социальном инвестировании является внутренняя социальная политика, т е политика, рассчитанная на стимулирование и поддержание собственных работников При этом основная задача бизнеса в рамках корпоративной социальной ответственности состоит, прежде всего, в обеспечении здоровья и развитии персонала, реализации различных социальных программ
В четвертом параграфе прослежено влияние корпоративной социальной ответственности на экономическую деятельность организации и мотивацию труда персонала
Автор подчеркнул многоуровневый характер социальной ответственности бизнеса, условно разделяя ее на внутреннюю, направленную на социальную поддержку и развитие собственного персонала, и внешнюю, когда благополучатели не являются сотрудниками организации При этом обе стороны социальной ответственности бизнеса тесно взаимосвязаны В диссертации основное внимание уделено внутренней корпоративной социальной ответственности Показано отсутствие как общепринятого определения термина социальная ответственность, так и универсальной терминологии для группы аналогичных понятий Зачастую используются как идентичные термины социальная ответственность бизнеса и корпоративная социальная ответственность бизнеса
Существует позиция ряда специалистов, согласно который корпоративная социальная ответственность, в отличие от социальной ответственности бизнеса реализуется на уровне конкретных организаций и связана с социальными программами, направленными на удовлетворение тех или иных потребностей собственных работников Автор для целей
настоящего диссертационного использует определение корпоративной социальной ответственности как добровольного вклада бизнеса в развитие общества, реализуемого, в том числе, в форме внутренних социальных инвестиций (корпоративных социальных программ) При этом концепция социально ответственного бизнеса рассматривает взаимодействие бизнеса, общества и государства, в общем, и в целом, тогда как понятие корпоративной социальной ответственности можно трактовать как инструмент повышения конкурентоспособности при взаимодействии с ключевыми заинтересованными сторонами, одной из которых является персонал организации
В экономически развитых странах отмечена прямая связь между качеством социальной политики компании и улучшением ее финансовых показателей Что касается России, то считается, что в современных российских условиях соблюдение этих норм пока не приносит предпринимателям особых выгод Тем не менее, наблюдается рост капитализации социально ответственных организаций одновременно с ростом их вложений в социальные программы, хотя говорить о прямой связи между расширением корпоративной социальной ответственности организации и ростом капитализации пока еще рано
Кроме того, результаты исследований, проведенных как за рубежом, так и в России, свидетельствуют, что социально-ответственная компания получает преимущества на рынке труда как работодатель В частности, анализ данных Международного исследования бизнеса, проведенного аудиторско-консатинговой компанией Grant Thornton International, позволяет сделать вывод, что программы корпоративной социальной ответственности российские организации внедряют и развивают преимущественно для привлечения и удержания квалифицированного персонала, а проведенное Ассоциацией Менеджеров России исследование Оценка влияния программ корпоративной социальной ответственности на имидж компании показало, что наибольшее влияние внутренние програм мы социальной ответственности (корпоративной социальной
ответственности) оказывают на повышение мотивации и лоячьности сотрудников, а также на повышение привчекателыюсти компании как работодатечя
Таким образом, результатом развития корпоративной социальной ответственности является повышение уровня мотивации персонача,
формирование ее поюжнтельного имиджа среди клиентов Корпоративную социальную ответственность можно считать нематериальными активами организации и инструментом конкурентной борьбы, поскольку все эти факторы напрямую связаны с экономической успешностью деятельности организации
Третья глава работы Оценка корпоративной социальной ответственности как фактора мотивации труда персонала состоит трех параграфов
Весьма популярная в последние годы тема корпоративной социальной ответственности активно продвигается и исследуется рядом общественных организаций в числе которых некоммерческие организации (НКО), занимающиеся оказанием социальных услуг или администрированием социальных программ в интересах бизнес-компаний, а также объединения предпринимателей и бизнесменов (РСПП, Деловая Россия, AMP, Ассоциация Российских Банков) Основная мысль при продвижении идеи корпоративной социальной ответственности заключается в том, что социально-ориентированная деятельность приносит ощутимую выгоду организации, как экономическую, так и выражающуюся в виде усиления трудовой мотивации персонала организации и привлекательности организации как работодателя Целью проводимых исследований является доказательство, что организации, реализующие собственные социальные программы, функционируют значительно успешнее и эффективнее организаций, не имеющие таких программ В этой связи возникает проблема оценки влияния программ корпоративной социальной ответственности на различные показатели деятельности организации, а также разработки соответствующей системы показателей, имеющей как исследовательскую функцию, так и способствующей формированию общественного мнения Учитывая это, в первом параграфе указанной главы представлен анализ существующих систем и показателей оценки корпоративной социальной ответственности
При этом отмечено, что наиболее часто исследуется и оценивается влияние внутренних корпоративных социальных программ (внутренней корпоративной социальной ответственности), к которым относятся программы направленные на развитие и социальную поддержку собственного персонала
В международной практике, наряду с финансовыми, используются социальные рейтинги, направленные на оценку уровня социальной ответственности организации и являющиеся как инструментом управления, так и инструментом коммуникации с заинтересованными сторонами Потребность в развитии социальных рейтингов возникает по мере того, как лидирующие в определенной сфере организации развивают стратегический подход к управлению социальными и благотворительными программами
За рубежом социальные рейтинги и социальный аудит стали уже общепризнанной практикой В России, несмотря на то, что специалистами разработан ряд аналогичных рейтингов, в настоящее время отсутствует общепризнанная методика оценки социальной ответственности
Отмечая, что существующие методики оценки таких явлений, как социальная ответственность, корпоративная социальная ответственность, социальные инвестиции в качестве количественного аспекта предполагают оценку затрат организации на соответствующие программы и инициативы, автор полагает применение такого подхода к оценке корпоративной социальной ответственности для целей повышения мотивации к труду персонала неоправданным, поскольку для работника определяющим является натчие мотивирующего фактора, а не то, сколько внедрение этого фактора стоило работодателю В связи с этим, а также с учетом уже имеющегося опыта оценки корпоративной социальной ответственности, во втором параграфе третьей главы автором разработан агоритм оценки корпоративной социальной ответственности (КСО) и соответствующая система количественных и качественных показателей
Оценку корпоративной социальной ответственности с точки зрения влияния ее на мотивацию труда персонала и потенциальных работников в диссертационной работе предлагается проводить по следующим направлениям
1 Реализация внутренней корпоративной социальной ответственности, в форме
Х обеспечения работникам конкурентоспособной заработной платы,
Х предоставления работникам социального пакета, льгот,
Х обеспечения работникам возможности карьерного роста путем обучения и повышения квалификации,
Х развития корпоративной культуры
2 Реализация внешней корпоративной социальной ответственности в форме осуществления благотворительности, спонсорской, природоохранной деятельности, развития инфраструктуры региона и т д
3 Наличие базовых ("институциональных) признаков корпоративной социальной ответственности
Агоритм оценки корпоративной социальной ответственности (КСО) с целью повышения трудовой мотивации персонала организации и повышения привлекательности организации как работодателя
Для оценки корпоративной социальной ответственности автор использует такие количественные показатели, как
Х коэффициент роста фонда оплаты,
Х коэффициент роста среднемесячной заработной платы (в расчете на 1-го работника),
Х соотношение среднемесячной заработной платы работников организации и среднемесячной оплаты труда работников соответствующего вида экономической деятельности (в расчете на 1-го работника),
Х доля работников, прошедших обучение и повышение квалификации за счет средств работодателя в общей численности работников,
Х доля работников, прошедших обучение и повышение квалификации частично за счет средств работодателя в общей численности работников
Х коэффициент карьерного роста,
Х показатель роста образовательного уровня (доля работников, прошедших обучение и повышение квалификации в общей численности работников),
Х показатель текучести обученных кадров (доля работников, прошедших обучение и повышение квалификации, уволившихся по собственному желанию, в общей численности работников, прошедших обучение и повышение квалификации)
Кроме того, для оценки корпоративной социальной ответственности по указанному направлению предлагается оценивать по бальной системе
Х доступность социального пакета,
Х комплексность социального пакета,
Х разнообразие социального пакета,
Х заключение колективного договора,
Х наличие профсоюзной организации,
Х осуществление допонительного (сверх установленного действующим законодательством) страхования от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний, предусматривающего допонительные формы защиты,
Х формализацию корпоративной культуры (разработка и публикация соответствующего нормативного документа),
Х наличие ежегодной, общедоступной, актуальной информации о состоянии корпоративной культуры
Оценку внешней корпоративной социальной ответственности автор предлагает проводить с помощью качественных показателей, характеризующих осуществление организацией таких форм внешней корпоративной социальной ответственности, как благотворительность, спонсорская, природоохранная и ресурсосберегающая деятельность,
являющихся инструментом эффективного управления социальной ответственностью и способом улучшения деловой репутации
В свою очередь, под наличием базовых (институциональных) признаков корпоративной социальной ответственности автором понимается
Х нормативное оформление корпоративной социальной ответственности,
выражающееся в
- разработке и публикации ежегодного документа, закрепляющего политику организации в сфере корпоративной социальной ответственности (социальный отчет), выпоненного в соответствии с международными стандартами,
- наличии в структуре организации специального подразделения, отвечающего за реализацию корпоративной социальной ответственности
Х информационная открытость организации выражающаяся в
- публикации (в том числе на интернет-сайте организации) годовых отчетов и других документов, информирующих о деятельности организации в области социальной политики,
- наличии корпоративного издания (журнал, газета, сайт, вестник, обзор) Все вышеуказанные показатели относятся к категории качественных и
оцениваются по бальной системе
Автором обосновано применение каждого из перечисленных показателей, а также обращено внимание на доступность информации необходимой для их расчета Для этой цели используются данные, содержащиеся в отчетности организации и в положениях локальных нормативных актов, принимаемых по соответствующим вопросам
В третьем параграфе третьей главы диссертации осуществлена оценка корпоративной социальной ответственности организации с целью повышения мотивации персонала и привлекательности организации как работодателя на примере Акционерного коммерческого сберегательного банка Российской Федерации (ОАО) (далее - Сбербанк, Банк) Для этих целей автором были проанализированы положения нормативных актов Банка, данные его годовых отчетов за период с 2001 по 2007 годы, проведен сравнительный анализ сведений, содержащихся в годовых отчетах Сбербанка и годовых отчетах других финансово-кредитных учреждений (Райфффайзенбанк, ВТБ 24, Газпромбанк), а также анализ положений
корпоративных социальных отчетов ФК Урасиб в состав которой входит Банк Урасиб, ОАО ГМК Норильский никель, ОАО Аэрофлот
Сделан вывод об ограниченности информации, связанной с реализацией Банком своей корпоративной социальной ответственности, а также о необходимости дальнейшего развития реализуемой Банком корпоративной социальной ответственности
Несмотря на то, что наибольшее влияние на мотивацию труда влияет внутренняя корпоративная социальная ответственность, направленная на работу с персоналом, в публикуемых документах Банка информация о такой работе представлена весьма односторонне и недостаточно В частности, единственным регулярно публикуемым документом, содержащим информацию о различных сторонах деятельности Сбербанка, является его ежегодный годовой отчет Годовые отчеты доступны для всеобщего обозрения на сайте Сбербанка в сети Интернет, помимо оперативной информации, содержащей исключительно показатели экономической деятельности
Специальный раздел, посвященный работе с персоналом, в годовых отчетах отсутствует Раздел же Филиальная сеть и персонал в основном содержит информацию о динамике численности персонала и повышении его квалификации, без приведения конкретных цифровых данных При этом, акцент делается на полезности этих сведений для клиентов Банка
О размере среднемесячной оплате труда работников и динамике расходов на оплату труда (размер фонда оплат труда) можно узнать из раздела Доходы и расходы Банка Помимо этого, в одном из разделов годового отчета кратко излагаются принципы и критерии определения размера вознаграждения и компенсаций сотрудникам и руководства
Вместе с тем, в аналогичных годовых отчетах Райффайзенбанка публикуется не только информация о размере заработной платы работников, но и связанных с ней выплатах, включающих отчисления на социальное страхование и прочие выплаты персоналу
Кроме того, отмечено, что в годовых отчетах Сбербанка отсутствует какая-либо информация о социальных гарантиях работникам, членам их семей и неработающим пенсионерам - бывшим работникам Банка, в отличие от аналогичных годовых отчетов таких финансово-кредитных учреждений, как ВТБ 24, Банк Урасиб В частности, из раздела Устойчивое развитие Годового отчета Банка ВТБ 24 можно узнать о корпоративных программах
обучения При этом акцентируется внимание, что сотрудники ВТБ, прошедшие обучение заняли управленческие позиции в Банке Кроме того, указанный раздел содержит подробные данные о компенсационном пакете, гарантированных социальных льготах и программах, корпоративных системах негосударственного пенсионного обеспечения, специальной программе для работников предпенсионного возраста, мероприятиях по улучшению условий труда, системе мотивации персонала, текучести кадров, ключевых целях развития Банка ВТД 24 в области кадровой политики
Не менее подробная информация по аналогичным вопросам содержится в годовом отчете Банка Урасиб
Анализируя положения соответствующих нормативных актов Сбербанка, автор отмечает, что его работникам предоставляются социальные программы, включающие достаточно широкий перечень гарантированных и допонительных видов материальной помощи и социальной поддержки, в том числе финансируемых за счет средств организации Однако их предоставление регламентируется внутренними документами Сбербанка (приказами, положениями и т д), которые являются закрытыми и недоступны лицам, не являющимся его работниками Между тем, данная информация оказывает непосредственное влияние на усиление мотивации труда и привлекательности организации как работодателя
Опубликованная на сайте Концепция развития Сбербанка России до 2012 года также не содержит сведений, имеющих отношение к реализации Банком корпоративной социальной отчетности
Поскольку эффективным инструментом публичной политики, позволяющим своевременно и поно информировать акционеров, инвесторов, работников, потребителей, представителей местных сообществ и общество в целом о том, как и какими темпами организация реализует свою корпоративную социальную ответственность, является внедрение в практику предоставление ежегодно составляемой и публикуемой стандартизированной социальной отчетности, в диссертации был проведен анализ положений корпоративных социальных отчетов ФК Урасиб в состав которой входит Банк Урасиб, ОАО ГМК Норильский никель и ОАО Аэрофлот В результате автор пришел к выводу, что само наличие такого документа способствует повышению мотивации труда сотрудников и потенциальных работников
Так, корпоративный социальный отчет ФК Урасиб определен как публичный инструмент информирования акционеров, сотрудников, партнеров, клиентов и всего общества о том, как и какими темпами компания реализует заложенные в своих стратегических планах развития цели в отношении экономической устойчивости, социального благополучия и экологической стабильности В разделе отчета Социальная политика, состоящем из 15 подразделов, отмечено, что ФК Урасиб позиционируя себя как социально ответственного члена общества, разрабатывает и развивает внутреннюю социальную политику независимо от складывающейся экономической ситуации
По мнению автора, такая открытая декларация своих намерений в области внутренней корпоративной социальной ответственности, несомненно, способствует укреплению имиджа организации как социально ответственной, способствует повышению мотивации и лояльности как уже занятых в организации сотрудников, так и потенциальных работников
В корпоративном социальном отчете ОАО ГМК Норильский никель подробно проанализированы возможные социальные риски данного предприятия и сформулированы основные направления их минимизации Практика ведения социально ответственного бизнеса позволяет снижать такие риски Кроме того, большое место в структуре социального отчета ОАО ГМК Норильский никель отведено анализу структуры компенсационного пакета и динамики средней заработной платы
Корпоративный социальный отчет ОАО Аэрофлот также содержит подробную информацию о росте средней заработной платы работников, увеличении стоимости социального пакета в расчете на одного работника и допонительных социальных выплат работникам
Публичность и периодичность предоставления корпоративной социальной отчетности позволяет провести сравнение показателей, характеризующих ситуацию с персоналом и отследить в динамике деятельность организации по реализации своей корпоративной социальной ответственности Этот механизм является индикатором в оценке положения дел и способствует постоянному совершенствованию деятельности в этом направлении
В Сбербанке России практика разработки и представления социальной отчетности, к сожалению, не регламентирована В Кодексе корпоративной этики сотрудника Сбербанка России предусмотрен раздел Корпоративная
социальная ответственность, содержащий ряд положений, дающих самые общие представления о понимании Банком сущности реализуемой им корпоративной социальной ответственности В частности, в данном разделе отмечается, что для клиентов социальная миссия Банка реализуется через
Х проведение процентной политики по вкладам частных клиентов, учитывающей интересы наименее защищенных слоев населения,
Х сохранение нерентабельных для Банка точек обслуживания частных клиентов там, где они являются единственными банковскими учреждениями,
Х выпонение в отдельных случаях банковских операций на бесплатной основе
Кроме того, раздел Социальная миссия Сбербанка России является обязательной структурной единицей его ежегодных годовых отчетов Анализ положений перечисленных разделов позволяет сделать вывод, что социальная миссия и корпоративная социальная ответственность Банка имеет внешнюю направленность, а собственные работники в ее сферу не включены
Поскольку одним из основных направлений информационного напонения корпоративной социальной отчетности является информация о политике в области управления персоналом, автором предложена подготовленная в соответствии с международными стандартами, методика оценки корпоративной социальной ответственности (КСО) и соответствующая система количественных и качественных показателей
Информация, подготовленная по такой методике, может быть использована как для оценки корпоративной социальной ответственности Банка по методу, предложенному в данном диссертационном исследовании, так и для уточнения показателей, используемых для этой оценки и расширения их перечня
Также сделан вывод, что инструментарий, применяемый для оценки корпоративной социальной ответственности, может быть существенно расширен по мере совершенствования организацией своей корпоративной социальной ответственности
В заключении излагаются основные выводы, конкретизированы результаты исследования, сформулированы практические рекомендации
Основные публикации по теме диссертации:
1 Шевчук (Тудос) Я А Ратификация Европейской социальной хартии и конвенций МОТ - фактор развития корпоративной социальной ответственности // Человек и труд - 2009 - № 11 - 0,4 п л
2 Шевчук (Тудос) Я А Легковой автомобиль, соцпакет и безопасность // Транспортная безопасность и технологии - 2009- №3 (20) - 0,6 п л
3 Шевчук (Тудос) Я А Антикризисные меры в поддержку социальной ответственности // Социальная политика и социальное партнерство -2009 - № 11 - 0,5 п л
4 Тудос Я А Молочные реки превратятся в денежные ручейки // Служба кадров и персонал - 2008 - № 3 - 0,45 п л
5 Тудос Я А Новое Генеральное Соглашение // Охрана труда и социальное страхование - 2008 - № 2 - 0,45 п л
6 Тудос Я А Трехстороннее партнерство // Атлас страхования - 2008 - № 2 - 0,5 п л
7 Тудос Я А Престиж профессии // Охрана труда и социальное страхование - 2008 - № 6 - 0,4 п л
8 Тудос Я А От морального стимула - к материальному // Охрана труда и социальное страхование - 2008 - № 7 - 0,4 п л
9 Тудос Я А Язык межведомственного общения / Атлас страхования -2006 -№ 10 - 0,5 п л
Заказ № 37-а/11/09 Подписано в печать 05 11 2009 Тираж 80 зкз Уел пл 1,5
ООО "Цифровичок", тел (495) 649-83-30 \v\vw с/г т, е-та11 т/о@с/г г и
Диссертация: содержание автор диссертационного исследования: кандидат экономических наук , Шевчук, Яна Александровна
ВВЕДЕНИЕ.
ГЛАВА 1. Мотивации труда в системе управления персоналом.
1.1. Современные концепции управления персоналом.
1.2. Теоретические аспекты мотивации труда как функции управления ^q персоналом.
1.3. Определение факторов, влияющих на мотивацию труда персонала. ^
ГЛАВА 2. Корпоративная социальная ответственность организации и ее влияние на мотивацию труда персонала.
2.1. Роль социального партнерства в формировании мотивации труда.
2.2. Социальная ответственность бизнеса Ч новая форма взаимодействия участников социального партнерства.
2.3. Анализ состояния социальной ответственности бизнеса (корпоративной социальной ответственности) в Российской Федерации.
2.4. Влияние корпоративной социальной ответственности на экономическую деятельность организации и формирование мотивации труда персонала.
ГЛАВА 3. Оценка корпоративной социальной ответственности организации как фактора мотивации труда персонала.
3.1. Анализ существующих систем и показателей оценки корпоративной социальной ответственности.
3.2. Показатели и методика оценки корпоративной социальной ответственности организации как фактора мотивации труда.
3.3. Оценка корпоративной социальной ответственности организации с целью повышение мотивации персонала и привлекательности организации как работодателя (на примере Сбербанка России).
Диссертация: введение по экономике, на тему "Корпоративная социальная ответственность как фактор повышения трудовой мотивации персонала"
Актуальность исследования.
Система мотивации к эффективному труду является действенным инструментом управления, наличие соответствующих агоритмов побуждения к продуктивному труду разрешает возможные противоречия между работником и работодателем, стабилизирует баланс интересов. В начале 90-х годов определяющим фактором при выборе места работы был высокий заработок, размер которого часто определяся интуитивно. В рыночной экономике организации конкурируют на рынке труда, предлагая не только более высокие зарплаты, но и лучшие условия труда, компенсационный пакет и т.д. Усиление конкуренции на рынке труда требует повышения эффективности работы с персоналом и внимания к проблемам труда. Приобретает все большее значение не только совершенствование действующих мотивирующих факторов, но и поиск новых.
Проявление повышенного интереса к осуществлению целенаправленной социальной политики вызвано тем, что собственники, зачастую заработанные средства направляют не на создание рабочих мест, внедрение новых технологий, перевооружение производства, а исключительно для собственного потребления. Такое использование (разбазаривание) ресурсов страны создает условия для нарастания общественного противостояния. Поэтому особое значение приобретает внедрение программ корпоративной социальной ответственности. Актуальность исследования связана с усилившимся осознанием и позиционированием организациями своей корпоративной социальной ответственности, стремлением доказать обществу, что владельцы средств производства и хозяйствующих субъектов добросовестные граждане своей страны, заботящиеся не только о прибыли тобой ценой, но и об общественных интересах. В экономически развитых странах деловая репутация (goodwill) выступает одним из важнейших составляющих нематериальных активов компании. Она оценивается в ее годовом бухгатерском балансе и является обязательной для проведения листинга компании.
Реализация организацией социально ответственной политики способствует не только росту уровня доверия к ней партнеров, органов государственной власти, но и повышению конкурентоспособности на рынке товаров и услуг, привлечению инвесторов и т. д. Прослеживается связь между привлекательностью организации для работников и наличием реализуемых ею программ корпоративной социальной ответственности.
Таким образом, возрастающий интерес к роли и значению корпоративной социальной ответственности в условиях усиливающейся конкуренции на рынке труда, актуализирует научные разработки по проблемам развития корпоративной социальной ответственности, в том числе, по проблеме ее роли в повышении уровня трудовой мотивации персонала, что послужило основанием для выбора темы диссертационного исследования.
Степень изученности проблемы.
Теоретическим и практическим вопросам мотивации труда уделялось много внимания в исследованиях и трудах научных организаций и ученых различных научно-исследовательских организаций, в том числе в Научно Ч исследовательском институте труда и социального страхования Минздравсоцразвития России, Институте экономики Российской Академии наук, Всероссийском центре уровня жизни, Российской академии государственной службы, Московской академии государственного и муниципального управления.
Теоретические аспекты мотивации и стимулирования труда нашли отражение в работах российских ученых, к числу которых относятся С.А.Агапцов, В.Н. Бобков, И.А. Баткаева, Н.А.Вогин, О.Н.Вогина, В.И.Веснин, Б.М.Генкин, А.А.Дикарева, НЛ.Карданская, В.И.Кнорринг, Ю.П.Кокин, О.И.Меньшикова,
A.И.Мордвинцев, Ю.Г.Одегов, Г.Э.Слезингер, Л.С.Шаховская, О.П. Фролов, Р.А.Яковлев и др. Среди зарубежных ученых, рассматривающих указанные проблемы, можно выделить: В.Врума, Ф.Герцберга, П.Друкера, Э.Лоулера, Д.МакГрегора, Д.МакКпеланда, А.Маслоу, Э.Мэйо, Л.Портера, Д.С.Синк, Ф.Тейлора.
Вопросы, касающиеся понимания социальной ответственности бизнеса и корпоративной социальной ответственности, отражены в работах таких отечественных и зарубежных специалистов, как И.В.Авадаева, В.В.Балакирев, Е.В.Балацкий, Г.Боуэн, А.А.Деревянченко, П. Друкер, А.Ф. Зубкова, Э.Карнеги, Н.А.Кричевский, М.И.пборакина, С.Е.Литовченко, И.Н.Пчелинцева, Н.М.Римашевская, И.В. Соболева, С.А. Стрижов, М.Фридман, Д.Хендерсон,
B.Н.Якимец.
В экономически развитых странах к настоящему времени накоплен большой опыт развития корпоративной социальной ответственности. Об этом свидетельствует принятие соответствующих нормативных правовых актов (Глобальный договор, Трехсторонняя декларация принципов, касающихся многонациональных корпораций и социальной политики (МОТ), Закон Сарбанеса-Оксли (Sarbanes-Oxley Act) (США) и т.д.). Это подтверждается созданием таких международных организаций, как Всемирный Совет предпринимателей по устойчивому развитию, Корпоративная социальная ответственность Европы (Европейский Союз) и др. Наряду с этим активно внедряются критерии корпоративной социальной ответственности при оценке инвестиционных рейтингов компаний и т.д. В России проблематика социальной ответственности все чаще попадает в центр внимания российских исследователей, а также представителей власти и бизнеса. Совместные исследовательские проекты, посвященные указанным вопросам, реализуются ведущими российскими и международными организациями, в числе которых Global Reportin Initiative, Всемирный Банк, ЮНЕСКО, Государственный университет - Высшая школа экономики, Государственный университет чиновников, Научно -исследовательский институт труда и социального развития, Ассоциация менеджеров России, Российский Союз промышленников и предпринимателей, Торгово-промышленная палата, Банковская ассоциация Центральной и Восточной Европы, Ассоциация Российских банков и т.п.
Многие исследования посвящены общей теории корпоративной социальной ответственности, а также ее теоретическим и практическим аспектам, совершенствованию корпоративного управления, как эффективного инструмента в решении поставленных задач. Серьезное внимание уделяется росту затрат на социальные инвестиции, влиянию корпоративной социальной ответственности на экономические показатели деятельности организации, ее имидж и репутацию. Значительно меньше изучены вопросы влияния корпоративной социальной ответственности на мотивацию к труду работников организации и привлекательности для участников трудовых отношений.
Все изложенное, в совокупности, характеризует актуальность избранной темы диссертации и объективную необходимость проведения данного исследования.
Объект исследования - корпоративная социальная ответственность в сфере мотивации труда персонала и привлекательность организации для работника на примере негосударственных предприятий различных отраслей экономики.
Предметом исследования являются социально-трудовые отношения, как отражение социальной политики организации, формирование и развитие корпоративной социальной ответственности в учреждениях кредитно-банковской системы, успешно работающих в рыночных условиях хозяйствования.
Цель диссертационного исследования - разработка методов оценки корпоративной социальной ответственности как фактора мотивации труда персонала, предназначенных для принятия решений по совершенствованию корпоративного управления и применения в социальных отчетах организаций.
Цель исследования обусловила постановку и решение следующих задач:
Х выявить базовые признаки наличия корпоративной социальной ответственности
Х oifemimb влияние развития корпоративной социальной ответственности на деятельность организации и мотивацию труда её работников;
Х обосновать агоритм оценки корпоративной социальной ответственности;
Х разработать методику расчета количественных и качественных показателей, оценивающих корпоративную социальную ответственность.
Х охарактеризовать уровень развития корпоративной социальной ответственности кредитно-банковских организаций и мотивации труда их работников.
Х раскрыть особенности усиления мотивации труда работников на примере кредитно-банковских учреждений:
Методологической основой диссертации послужили фундаментальные труды ведущих отечественных и зарубежных теоретиков и практиков в области мотивации труда и вопросов корпоративной социальной ответственности, их теоретические и методологические исследования; системный и комплексный подходы к исследуемым процессам.
При подготовке работы автором проанализированы положения Конституции Российской Федерации, Трудового кодекса Российской Федерации, Генерального Соглашения между общероссийскими объединениями профсоюзов, общероссийскими объединениями работодателей и Правительством Российской Федерации на 2008-2010 годы, нормативных правовых актов Российской Федерации, определяющих основы социального партнерства в Российской Федерации. Кроме того, в ходе анализа проведено сопоставление локальных нормативных актов ряда федеральных и региональных структур по вопросам социального партнерства и стимулирования труда персонала кредитно-банковской сферы, исследованы отдельные вопросы предоставления работникам льгот и компенсаций в виде социального пакета.
Эмпирическую базу исследования составили данные федерального статистического наблюдения, результаты исследований, проведенных учеными и экспертами Ассоциации Менеджеров России, Российского союза промышленников и предпринимателей и др., данные рейтинговых агентств, годовые отчеты и внутренние нормативные правовые акты Сбербанка России, годовые и социальные отчеты других финансово-кредитных организаций (ВТБ 24, Газпромбанк, Банк Урасиб, Райффайзенбанк и др.), публикации периодики, ресурсы сети Интернет, материалы заседаний круглых столов, научно-практических конференций, результатов практической деятельности крупнейших отечественных и зарубежных организаций по корпоративной социальной ответственности, направленной на создание положительного корпоративного имиджа, устойчивой деловой репутации и позитивных результатов работы.
Научная новизна диссертационной работы связана с разработкой вопросов теории и практики развития корпоративной социальной ответственности и ее воздействия на трудовую мотивацию персонала. В процессе исследования были получены следующие результаты, обладающие определенной научной новизной:
1. Установлено, что развитие корпоративной социальной ответственности влияет на повышение имиджа организации, способствует популяризации и возрастания доверия к бренду кредитно-банковского учреждения, является импульсом для увеличения числа заинтересованных пользователей продукции.
2. Разработан агоритм оценки корпоративной социальной ответственности, включающий объекты воздействия и направления оценки форм корпоративной социальной ответственности, реализуемых в форме внутренней/внешней корпоративной социальной ответственности с выделением основополагающих направлений корпоративной социальной ответственности
3. Обосновано, что базовыми признаками корпоративной социальной ответственности являются наличие нормативного оформления корпоративной социальной ответственности организации, создание специального подразделения, отвечающего за корпоративную социальную ответственность в организации, информационная открытость этого направления деятельности, которая находит выражение в подготовке и публикации ежегодного отчета, выпуске корпоративного печатного издания или создании сайта в сети Интернет.
4. Разработана авторская методика расчета показателей мотивационного потенциала корпоративной социальной ответственности. Выделены группы количественных показателей (коэффициенты, характеризующие динамику заработной платы и карьерного роста, роста образовательного уровня и др.), а также качественных показателей, оцениваемых в балах (содержание социального пакета, соблюдение норм трудового законодательства, уровень корпоративной культуры, разработка и принятие колективных договоров, информационная открытость организации).
5. Предложено для сопоставления уровня развития корпоративной социальной ответственности кредитно-банковских организаций разрабатывать и публиковать ежегодные корпоративные социальные отчеты, содержащие следующие сравнительные данные: коэффициент роста фонда оплаты труда, коэффициент роста зарплаты в расчете на 1-ого работника, показатель текучести обученных кадров, коэффициент карьерного роста, показатель роста образовательного уровня и т.д.
6. Установлены концептуальные подходы в оценке корпоративной социальной. ответственности, базирующиеся не на оценке затрат организации на соответствующие социальные программы, а на использовании при разработке этих программ конкретных мотивирующих факторов, поскольку для работника важно наличие того или иного фактора, а не то, сколько внедрение этого фактора стоило работодателю.
Теоретическая и практическая значимость работы
Результаты исследования предназначены для оценки корпоративной социальной ответственности с целью выработки предложений и рекомендаций по ее совершенствованию и использованию в качестве инструмента повышения мотивации персонала и совершенствования практики развития корпоративной социальной ответственности.
Материалы представленного исследования могут быть использованы при разработке широкого спектра документов и рекомендаций по проблемам мотивации труда и корпоративной социальной ответственности, являться информационной базой для различных институтов гражданского общества, а также применяться в системе высшего образования и профессиональной подготовки специалистов по специальности экономика и управление народным хозяйством (экономика труда), в учебных курсах повышения квалификации работников, представителей общественных объединений (профсоюзов).
Апробация результатов исследования
Основные положения диссертационного исследования нашли свое отражение в публикациях автора и в выступлениях на конференциях Информационные технологии страхового рынка, организуемых страховым сообществом с участием представителей банков в период 2003-2008 годов, на ежегодной конференции Финансовые и правовые механизмы государственно-частного партнерства в России, проходившей в июне 2008 года в Москве.
Результаты исследования и выводы, сделанные на их основе, использованы при разработке систем мотивации и стимулирования труда в ЗАО Охрана труда и социальное страхование, ООО Российское информационное агентство Индустрия безопасности и ООО ВДПО. Результаты диссертационного исследования были апробированы в ходе преподавания курса Экономика труда в Люберецком филиале Российского государственного социального университета.
По теме диссертации опубликовано 9 работ общим объемом 4,1 п.л., в том числе 3-х изданиях, включенных в Перечень рекомендованный ВАК.
Структура и объем диссертации
Диссертация состоит из введения, трех глав, заключения, приложения и списка использованной литературы. Общий объем диссертации составляет 288 страниц, включая 21 приложение и содержит 23 таблицы, 10 схем, 17 диаграмм. Список литературы включает 251 наименование.
Диссертация: заключение по теме "Экономика и управление народным хозяйством: теория управления экономическими системами; макроэкономика; экономика, организация и управление предприятиями, отраслями, комплексами; управление инновациями; региональная экономика; логистика; экономика труда", Шевчук, Яна Александровна
Выводы и предложения
В целом, анализ реализуемой Сбербанком корпоративной социальной ответственности показал, что она нуждается в совершенствовании.
Как уже было отмечено ранее, наибольшее влияние на мотивацию труда персонала влияет внутренняя корпоративная социальная ответственность, поскольку она направлена на работу с персоналом.
В этой связи следует отметить, что информация о работе с персоналом в публикуемых документах Банка представлена несколько однобоко. Годовой отчет Сбербанка России является единственным регулярно (ежегодно) публикуемым документом, доступным для всеобщего обозрения на сайте Банка в сети Интернет.
Раздел Филиальная сеть и персонал данных Годовых отчетов в основном содержит информацию о динамике численности персонала и повышении его квалификации, без приведения конкретных цифровых данных. При этом акцент делается на полезности этих сведений для клиентов Банка. В частности отмечается, что усилия в работе с персоналом направлены на приоритетное комплектование подразделений, определяющих развитие бизнеса Банка, а увеличение численности персонала обусловлено ростом объемов кредитования, расширением клиентской базы.
Из раздела Доходы и расходы Банка можно узнать о динамике расходов на оплату труда и среднемесячной оплате труда работников. Помимо этого, в одном из разделов Годового отчета кратко излагаются принципы и критерии определения размера вознаграждения и компенсаций сотрудникам и руководству.
В состав Годовых отчетов Сбербанка России включено аудиторское заключение по публикуемым формам годового отчета, составленного в соответствии с указаниями Банка России (в 2007 в соответствии с Положением о правилах ведения бухгатерского учета в кредитных организациях, расположенных на территории РФ (далее - Положение), утв. ЦБ РФ 26.03.2007 № 302-П274). В его числе Ч публикуемая форма Отчета о прибылях и убытках, одна из статей которого - расходы по оплате труда. Публикуемая форма указанного отчета в 2001 году содержала названную статью, в 2002 и 2003 году - статью расходы на содержание аппарата, а в последующие годы, включая 2007 год, эта информация в Годовых отчетах Сбербанка России не публикуется. Несмотря на то, что и в указанном выше Положении и в ранее действующих подобных нормативных правовых актах, раздел Расходы, связанные с обеспечением деятельности кредитной организации содержит подраздел Расходы на содержание персонала, который детализирован следующим образом:
Х расходы на оплату труда, включая премии и компенсации;
Х налоги, и, сборы в виде начислений на заработную плату, уплачиваемые работодателями в соответствии с законодательством РФ;
274 Вестник Банка России, № 20 - 21, 16.04.2007.
Х расходы, связанные с перемещением персонала (кроме расходов на оплату труда);
Х другие расходы на содержание персонала.
Для сравнения, в Годовых отчетах Райффайзенбанка275 публикуется консолидированная финансовая отчетность, подготовленная в соответствии с Международными стандартами финансовой отчетности (МСФО), включающая статью расходы на содержание персонала. Одним из разделов Годовых отчетов Газпромбанка276 также является консолидированная финансовая отчетность, подготовленная в соответствии с МСФО, консолидированный отчет о прибылях и убытках которой включает не только статью заработная плата и связанные с ней выплаты, но и ее расшифровку, в соответствии с которой по данной статье учитываются:
Х заработная плата;
Х отчисления на социальное страхование;
Х прочие выплаты персоналу.
Кроме того, в годовых отчетах Сбербанка отсутствует какая-либо информация о социальных гарантиях работникам, членам их семей и неработающим пенсионерам - бывшим работникам Банка, в отличие от аналогичных Годовых отчетов таких финансово-кредитных учреждений, как ВТБ 24, Банк Урасиб.
В частности, из раздела Устойчивое развитие Годового отчета Банка ВТБ 24 можно узнать о корпоративных программах обучения. При этом акцентируется внимание на том, что сотрудники ВТБ, прошедшие обучение заняли управленческие позиции в Банке. Кроме того, указанный раздел содержит подробные данные о компенсационном пакете, гарантированных социальных льготах и программах, корпоративных системах негосударственного пенсионного ! обеспечения, специальной программе для работников предпенсионного возраста, мероприятиях по улучшению условий труда, системе мотивации персонала, текучести кадров, ключевых целях развития Банка в области кадровой политики. Так, к гарантированным социальным льготам относятся:
Х допонительные оплачиваемые отпуска;
Х материальную помощь по семейным обстоятельствам и в связи с несчастным случаем;
275 Ссыка на домен более не работаетp>
276 Ссыка на домен более не работаетp>
277 Ссыка на домен более не работаетp>
Х премии в связи с юбилейными датами и выходов на пенсию;
Х доплаты за особые условия труда
К гарантированной части социальных программ Банка ВТБ относятся также мероприятия по охране здоровья персонала. Все его сотрудники обеспечены ДМС, а работники категории повышенного риска допонительно застрахованы от несчастных случаев. Право на медицинское страхование по специальным программам и материальную помощь имеют также пенсионеры ВТБ.
Не менее подробная информация по аналогичным вопросам содержится в годовом отчете Банка Урасиб. Например, его социальный пакет состоит из допонительного социального страхования и социального обеспечения в форме:
Х ДМС работников;
Х личного страхования работников;
Х профессионального страхования работников.
Отмечено, что в 2007 году Банк Урасиб существенно расширил перечень льгот введением в действие программы Социальная потребительская корзина, включающей в себя:
Х дотации на ДМС;
Х дотации на реабилитационно-восстановительное лечение;
Х дотации на клубные карты в фитнес-центрах.
Кроме того, в рамках предоставления социальных гарантий работникам Банк принимает на себя допонительные обязательства по предоставлению:
Х отпуска работникам с ненормированным рабочим днем;
Х кратковременных отпусков в связи с семейными обстоятельствами;
Х учебных отпусков;
Х других допонительно оплачиваемых отпусков;
Х кратковременных отпусков без сохранения заработной платы.
Следует отметить, что сотрудникам Сбербанка предоставляются социальные программы, включающие достаточно широкий перечень гарантированных и допонительных видов материальной помощи и социальной поддержки финансируемых, в том числе за счет средств организации. Однако их предоставление регламентируется внутренними документами Банка (приказами, положениями и т.д.) и такая информация закрыта и недоступна лицам, не являющимся работниками Банка.
Помимо Годового отчета на сайте Банка публикуются такие документы, как оперативная информация, содержащая исключительно показатели его экономической деятельности. Информации, имеющей отношение к реализации
Банком корпоративной социальной отчетности, не содержит также опубликованная на его сайте Концепция развития Сбербанка России до 2012 года.
Эффективным инструментом публичной политики, позволяющий своевременно и поно информировать акционеров, инвесторов, сотрудников, потребителей, представителей местных сообществ и общество в целом о том, как и какими темпами, организация реализует свою корпоративную социальную ответственность, является внедрение в практику предоставление ежегодно составляемой и публикуемой стандартизированной социальной отчетности. Социальные отчеты, начиная примерно с 90-х годов прошлого века, показывают и доказывают инвестору, что данная организация уделяет постоянное внимание экологическим и социальным аспектам в своей деятельности, а риски социальных внутренних и внешних конфликтов, а также экологических санкций для нее минимальны. Социальные отчеты организаций включают как информацию о результатах экономической деятельности, так и социальные и экологические показатели.
Ключевым аспектом работы над социальным отчетом является его оценка и верификация независимым аудитором, а также использование полученных в ходе создания отчета результатов в дальнейшей практике социальной ответственности компании. Как уже было отмечено в Главе 2 настоящего исследования, наиболее распространенным стандартом отчетности в области устойчивого развития является Стандарт GRI (Global Reporting Initiative). Руководство GRI включает в себя экономические, экологические и социальные аспекты деятельности организаций. Например, Корпоративный социальный отчет ФК Урасиб278 в состав которой входит Банк Урасиб, определяется как публичный инструмент информирования акционеров, сотрудников, партнеров, клиентов и всего общества о том, как и какими темпами, компания реализует заложенные в своих стратегических планах развития цели в отношении экономической устойчивости, социального благополучия и экологической стабильности. По итогам аудита, проведенного ведущей международной аудиторской компанией лPriceWaterhouseCoopers Социальному отчету ФК Урасиб за 2006 год был присвоен подтвержденный уровень соответствия А+ согласно руководству по отчетности в области устойчивого развития GRI G3. ФК.Урасиб является первой российской компанией, чей социальный отчет получил столь высокую оценку.
В разделе Социальная политика названного корпоративного социального отчета, ФК Урасиб позиционируя себя как социально ответственного члена общества, разрабатывает и развивает внутреннюю социальную политику
278 littp:// www.uralsib.m независимо от складывающейся экономической ситуации. Создание внутренней социальной политики определяет единую стратегию ФК Урасиб по следующим направлениям:
Х охрана труда;
Х охрана здоровья и профилактика заболеваний сотрудников Корпорации;
Х обеспечение сотрудников Корпорации социальными гарантиями и льготами.
В целом, раздел Социальная политика состоит из следующих подразделов, ее расшифровывающих:
Х цели политики в области персонала;
Х основные задачи политики в области персонала;
Х основные принципы формирования политики в области персонала;
Х планирование персонала как комплексная поддержка потребностей бизнеса в области обеспечения человеческими ресурсами;
Х диалоги с сотрудниками;
Х каналы коммуникации с сотрудниками;
Х оценка результативности и карьерный рост;
Х основные принципы системы текущей мотивации топ-менеджмета;
Х оценка собственной результативности;
Х перечень допонительных льгот и компенсаций для сотрудников, работающих на условиях поной занятости;
Х членство в ведущих спортивных клубах на корпоративных условиях;
Х программы охраны здоровья;
Х аттестация рабочих мест;
Х обучение охране труда;
Х экология и безопасность.
Такая открытая декларация своих намерений в области внутренней корпоративной социальной ответственности, несомненно способствует укреплению имиджа организации как социально ответственной, что как было доказано в предыдущих главах данной работы, способствует повышению мотивации и лояльности как уже занятых в организации сотрудников, так и потенциальных работников. Кроме того, периодичность предоставления такой отчетности позволяет отследить деятельность организации по реализации своей корпоративной социальной ответственности в динамике, что также способствует постоянному совершенствованию этой деятельности.
В Сбербанке России такая практика пока, к сожалению, отсутствует. Социальная миссия Банка имеет внешнюю направленность, а собственные работники в ее сферу не включены. Сравнение Сбербанка с перечисленными выше финансово-кредитными учреждениями основывается на результатах опроса посетителей портала Банкир.Яи, проведенного с 14.06.2006 по 08.07.2006, в котором приняло участие 1461 человек и составленном в соответствии с этими результатами рейтинга банков, в которых респонденты, принявшие участие в опросе, хотели бы работать279. Всего было названо 70 банков. Сбербанк России занимает в этом рейтинге восьмое место, а вышеназванные банки его опережают (Таблица 23).
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
Институт социально ответственного бизнеса характерен для большинства стран с устойчивой экономикой, базирующейся на рыночных ценностях, давними демократическими традициями, с развитым гражданским обществом. Десять лет назад Генеральный секретарь Организации объединенных наций Кофи Аннан в своем выступлении на Всемирном Экономическом форуме 31 января 1999 года, отметил: Мало сказать Ч хотя это верно, Ч что без предпринимательства у бедных людей не было бы надежды вырваться из нищеты. У многих из них и так нет надежды. Те, кто имеет власть и средства, Ч правительства и предприниматели, Ч дожны доказать, что экономическая наука, при ее правильном использовании, и прибыль, при ее разумном инвестировании, могут дать реальные социальные блага не только избранным, но и многим, а в конечном
280 счете Ч всем
За прошедший период позиции, высказанные Кофи Аннаном, получили дальнейшее развитие во многих странах мира, в том числе в России, как стране активно интегрирующей в мировое сообщество. Учитывая основополагающее значение бизнеса для благосостояния населения, общество предъявляет ему все больше требований (формализованных и неформализованных) в части ведения предпринимательской деятельности социально приемлемым способом. При этом устойчивое развитие бизнеса неразрывно связано с социальным благополучием и устойчивым развитием общества. В современных условиях общество интересует, как бизнес осуществляет свою деятельность: как расходуются природные ресурсы, как используется труд работников, как происходит влияние на развитие территорий и т.п.
Для нашей страны социальная ответственность бизнеса относительно новое явление. В России основными движущими силами процессов внедрения корпоративной социальной ответственности является пока еще незначительное количество наиболее продвинутых крупных организаций (иностранных и отечественных), а также институты гражданского общества и государство.
Активный выход российских компаний на международные рынки выдвинул тему корпоративной социальной ответственности в центр общественного внимания: обсуждаются условия и правила ведения бизнеса, задачи его общественного контроля, последствия для заинтересованных сторон, Ссыка на домен более не работает2006/9/hr.htm).
280 Ссыка на домен более не работаетLanguages/russian/ruperfmodl 00305.pdf взаимоотношения e обществом и его институтами. Тема корпоративной социальной ответственности поднята и на государственный уровень.
Социальные обязанности бизнеса представляют собой набор широко принятых в обществе ожиданий относительно того, как дожен вести себя бизнес. Они могут принимать форму законов или другие формы, не обязательные к применению по закону. Иногда такие социальные обязанности выявляются с помощью социального диалога или трехсторонних консультаций в рамках социального партнерства.
Организациям необходимо учитывать интересы и ожидания общества в своей стратегии развития. Невнимание к данным ожиданиям несет в себе серьезные риски, а не решенные вовремя проблемы влекут, как правило, допонительные издержки, преодоление которых может осуществляться в конфликтных формах. Мировой опыт показывает, что от успешности формирования системы партнерских отношений частного предпринимательства, власти и гражданского общества в социальной сфере, от эффективности такого партнерства во многом зависит качество жизни населения и социальная стабильность в обществе.
Как было обосновано в диссертационном исследовании, корпоративную социальную ответственность следует понимать как позитивное продвижение практики ответственного бизнеса. Она приносит пользу бизнесу и обществу, а также способствуют их социальному, экономическому и экологически устойчивому развитию. При этом проявляется максимализация позитивного влияния бизнеса на общество и минимизация - негативного. С этой точки зрения корпоративную социальную ответственность можно понимать, как обязательство бизнеса вносить вклад в устойчивое экономическое развитие, трудовые отношения с работниками, их семьями, местным сообществом, в целом решать вопросы улучшения качества жизни населения, вообще, и его отдельных категорий, в частности.
Приоритетность проблем социальной ответственности бизнеса в глобальном аспекте обусловлена повышением значимости нематериальных факторов экономического роста, связанных с развитием человеческого потенциала, его. способностью к инновациям и восприятию новейших технологических достижений, в основе которых лежит качество рабочей силы и мотивация работников, о чем было указано в 1 главе диссертационного исследования.
Система мотивации к эффективному труду, а также привлечение и удержание высококвалифицированного персонала, является действенным инструментом управления персоналом. Использование в деловой практике принципов социально ориентированного и социально ответственного менеджмента усиливает значение мотивационной составляющей управленческого воздействия и таким образом оказывает влияние на систему управления персоналом конкретной организации. В диссертационном исследовании (глава 3):
- установлены концептуальные подходы в оценке корпоративной социальной ответственности, базирующиеся на использовании конкретных мотивирующих факторов через реализацию внутренних, внешних, базовых признаков корпоративной социальной ответственности;
- разработана авторская методика расчета показателей мотивационного потенциала корпоративной социальной ответственности. Выделены группы количественных показателей (коэффициенты, характеризующие динамику заработной платы и карьерного роста, роста образовательного уровня и др.), а также качественных показателей, оцениваемых в балах (содержание социального пакета, соблюдение норм трудового законодательства, уровень корпоративной культуры, разработка и принятие колективных договоров, информационная открытость организации).
- указаны источники для получения данной информации:
Важно отметить, что современное кризисное состояние мировой экономики формирует допонительные стимулы для развития социально ориентированных и социально ответственных систем управления организациями, в первую очередь это касается удержания высококвалифицированных специалистов при дефиците имеющихся ресурсов.
Внедрение политики корпоративной социальной ответственности признано фактором, создающим допонительный бизнес-эффект. В диссертационном исследовании проанализирована зависимость наличия социального отчета и капитализации российских и иностранных компаний. Скачок в динамике капитализации многих организаций, произошел именно в год первого выпуска социального отчета. Как результат, в дальнейшем их капитализация растет более высокими темпами (Таблица 10, Глава 2, Параграф 4).
ХНаиболее вероятно получение бизнес-эффекта, в сфере финансов, маркетинга и продаж, управления персоналом, управления рисками. Последний возникает за счет повышения стоимости бренда компании, качества человеческого капитала и расширения клиентской базы. Кроме того, бизнес-эффект характеризуется созданием стабильной бизнес-среды, укреплением доверия, созданием положительного имиджа, увеличением капитализации, ростом финансовых показателей и ростом продаж, повышением эффективности комплекса маркетинга и повышением производительности труда, снижением рекрутинговых издержек, развитием инноваций, способствующих расширению рынка, и другими полученными выгодами.
В совокупности развитие стратегии корпоративной социальной ответственности и информационная открытость способствуют повышению имиджа организации, увеличению числа заинтересованных пользователей, возрастающему удовлетворению персонала, сокращению текучести кадров и увеличению ценности бренда. Методикой предъявления результатов социально ответственного бизнеса обществу является социальная отчетность организаций. В мировой практике ключевым фактором при принятии решения о внедрении процесса подготовки социальной отчетности является ее влияние на прибыль. Организации давно убедились в том, что если корпоративной социальной отчетности уделяется дожное внимание, то лояльность общества к предприятию и его продукции заметно возрастает, что было отмечено во 2-ой главе диссертационного исследования.
Также в диссертационном исследовании, в качестве примера, произведена оценка корпоративной социальной ответственности Сбербанка России, выдвинуты предложения о необходимости разработки и опубликования корпоративных социальных отчетов. Проведено сопоставление наличия информации для проведения оценки корпоративной социальной ответственности по сравнению с другими банками.
Сделан вывод, что публичность и периодичность предоставления корпоративной социальной отчетности позволит организациям, банкам проводить сравнение показателей, характеризующих ситуацию с персоналом и отслеживать деятельность по реализации своей корпоративной социальной ответственности в динамике, сравнивая с другими организациями отрасли, что позволит делать соответствующие выводы и работать на опережение, имеющейся тенденции. Корпоративная социальная отчетность является индикатором в оценке положения дел и способствует постоянному совершенствованию деятельности в этом направлении.
В диссертационном исследовании изложено, что в настоящее время у бизнес-сообщества, властных структур и СМИ существуют два подхода к корпоративной социальной ответственности. Узкое понимание представляет собой перечень социальных проектов и программ, осуществляемых российским бизнесом по развитию собственного персонала, а также помощи наименее обеспеченным и проблемным группам населения на благотворительной основе. В этом случае корпоративная социальная ответственность отражается в форме традиционных социальных разделов корпоративных отчетов либо годовых отчетов организаций.
Комплексный подход, фактически не получивший развития в Российской Федерации, предполагает корпоративную социальную ответственность в форме отчетов по корпоративной социальной ответственности или по устойчивому развитию в соответствии с международными стандартами и рекомендациями. Российская Федерация активно поддержала стремление стран к устойчивому развитию в международном понимании этого термина. Важным условием успеха в этой области является принцип добровольности отчетности бизнеса по корпоративной социальной ответственности в условиях моральной мотивации и косвенного регулирования со стороны законодательной и испонительной власти. Государственный подход заключается во всемерной поддержке практики отчетности по корпоративной социальной ответственности российского бизнеса, выработке соответствующих правительственных рекомендаций и регулярном диалоге власти и бизнеса об основных направлениях и содержании корпоративной социальной ответственности.
Нефинансовые отчеты организаций аргументируют и доказывают инвесторам, власти, собственным и потенциальным работникам, что данная организация уделяет постоянное внимание экологическим и социальным аспектам в своей деятельности, а значит, риски социальных внутренних и внешних конфликтов, а также экологических санкций для нее минимальны. Таким образом, управление корпоративной социальной ответственностью в форме реализации корпоративной стратегии устойчивого развития фактически является системой управления и минимизации нефинансовых рисков.
В настоящий момент система подготовки социальной отчетности пока недостаточно распространена в России не только в силу небольшого интереса бизнеса к проблемам социальной отчетности, но также из-за элементарной нехватки опыта и специалистов. Необходимо растить профессионалов в данной сфере, с этой целью следует разрабатывать специальные образовательные программы по корпоративной социальной ответственности, методики оценки корпоративной социальной ответственности. Автором настоящего диссертационного исследования была разработана методика расчета, показателей мотивационного потенциала корпоративной социальной ответственности. Она может быть использована в качестве основы для разработки широкого спектра документов и рекомендаций по проблемам мотивации труда в организации.
Результаты диссертационного исследования и выводы, сделанные на их основе, использованы при разработке систем мотивации и стимулирования труда в ЗАО Охрана труда и социальное страхование, ООО Российское информационное агентство Индустрия безопасности и ООО ВДПО. Результаты диссертационного исследования были апробированы в ходе преподавания курса Экономика труда в Люберецком филиале Российского государственного социального университета.
Широкое внедрение корпоративной социальной ответственности в организациях будет способствовать процессу становления и развития гражданского общества и повышению ответственности бизнеса в России. При этом нужны организации-локомотивы, отрабатывающие методологию корпоративной социальной ответственности в российской практике.
Отчетность по корпоративной социальной ответственности в ее комплексном варианте следует рассматривать как прогрессивную форму стратегического менеджмента и корпоративной культуры, как важнейший инструмент капитализации и развития деловой репутации российских компаний Одновременно внедрение российскими организациями отчетности в соответствии с международными стандартами существенно повысит их конкурентоспособность на международных рынках.
В современных условиях глобального финансового кризиса, распространяющегося на сферу реальной экономики, когда поведение мирового фондового рынка достаточно трудно прогнозировать, а процесс стремительного роста количества безработных в большинстве стран, как с развитой, так и развивающейся рыночной экономикой становится реальностью, проблемы использования принципов социально ориентированной деловой практики приобретают чрезвычайную актуальность. Однако следует признать, что сама кризисная ситуация является не лучшим временем для развития указанных принципов. Для большинства российских организаций социальная ориентация не стала стратегическим принципом деятельности. Кроме того, неразвитость российского рынка и отсутствие механизмов согласования интересов организаций и внешней среды их функционирования, всех заинтересованных сторон создает допонительные препятствия применения на практике социально ответственного поведения.
Кризисные явления приводят к сокращению инвестиционных планов большинства предприятий, не только связанных с их производственной деятельностью, но и в первую очередь имеющих социальную направленность.
Многие предприятия отказываются от непрофильных активов, среди которых большинство имеют социальную ориентацию. Основной причиной подобной деловой практики является отсутствие у большинства российских предприятий четкой стратегии развития компании, которая не может быть направлена только на финансовые ориентиры.
Современное состояние России требует активного внедрения корпоративной социальной ответственности как современной формы социального. В обществе дожна быть создана атмосфера высокой требовательности и ответственности бизнеса к собственному персоналу и нуждам страны, что было неоднократно подчеркнуто Д. А. Медведевым в официальных выступлениях и статье Россия, вперед!, опубликованной в СМИ 10 сентября 2009 года.
Диссертация: библиография по экономике, кандидат экономических наук , Шевчук, Яна Александровна, Москва
1. Законодательные и нормативные правовые акты
2. Конституция Российской Федерации Конституция Российской Федерации (принята всенародным голосованием 12.12.1993).
3. Кодекс Российской Федерации об административных правонарушениях от 30.12.2001 № 195-ФЗ.
4. Трудовой Кодекс Российской Федерации от 30.12.2001 № 197-ФЗ.
5. Налоговый Кодекс Российской Федерации (Часть первая) от 31.07.1998 № 146-ФЗ.
6. Налоговый Кодекс Российской Федерации (Часть вторая) от 05.08.2000 № 117-ФЗ.
7. Гражданский Кодекс Российской Федерации (Часть первая) от 30.11.1994 № 51 -ФЗ.
8. Закон Российской Федерации от 28.06.1991 № 1499-1 О медицинском страховании граждан в Российской Федерации.
9. Федеральный закон от 12.01.1996 № 10-ФЗ О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности.
10. Федеральный закон от 24.07.1998 № 125-ФЗ Об обязательном социальном страховании от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний.
11. Федеральный закон от 01.05.1999 № 92-ФЗ О Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений.
12. Федеральный закон от 16.07.1999 № 165-ФЗ Об основах обязательного социального страхования.
13. Федеральный закон от 15.12.2001 № 167-ФЗ Об обязательном пенсионном страховании в Российской Федерации.
14. Указ Президента РСФСР от 15.11.1991 № 212 О социальном партнерстве и разрешении трудовых споров (конфликтов).
15. Указ Президента Российской Федерации от 21.01.1997 № 29 О Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально трудовых отношений.
16. Послание Президента РФ Федеральному Собранию от 10.05.2006.
17. Послание Президента РФ Федеральному Собранию от 26.04.2007.
18. Постановление Испонительного комитета ФНПР от 11.07.2007 № 3-2 Об итогах колективно-договорной кампании 2006 года.
19. Годовой отчет Сбербанка России за 2007 год (утв. Наблюдательным советом Сбербанка России, Протокол № 89 от 19.05.2008).
20. Порядок проведения обучения работников отделений Сбербанка России г. Москвы с помощью системы видеоконференц-связи Обучение от 18.12.2006 № 1467-р.
21. Порядок организации отдыха и оплаты путевок работников Сбербанка России, членов их семей, а также лиц, направляемых Сбербанком России в Санатории Русь от 17.05.2005 № 1351-р.
22. Положение о повышении квалификации персонала Сбербанка России от 01.08.2003 № 1148-р.
23. Порядок разработки и принятия социальных программ в Сбербанке России (утв. Постановлением Правления Сбербанка России от 17.04.2003 № 1089-р , Протокол № 292 з 2).
24. Положение о проведении Сбербанкиад в системе Сбербанка России от 28.07.2003 № 1128-р (утв. Постановлением Правления Сбербанка России от 28.07.2003, Протокол № 298 з 8а).
25. Положение о Доске Почета Сбербанка России от 26.12.2002 № 1035-р (утв. Постановлением Правления Сбербанка России от 26.12.2002 Протокол № 285з П)
26. Положение о резерве кадров на дожности руководителей системы Сбербанка России от 22.11.2002 № 1018-р (утв. Приказом Сбербанка России от 22.11.2002 №1100-0).
27. Положение о Почетных знаках отличия Сберегательного банка Российской Федерации от 13.06.2002 № 248-2-р (утв. Постановлением Правления Сбербанка России, Протокол № 277 з 25 от 13.06.2002).
28. Положение о Юбилейной грамоте Сбербанка России от 3.09.2001 № 786-р (утв. Постановлением Правления Сбербанка России, Протокол № 258 з 26а от 3.09.2001).
29. Положение о социальных гарантиях и материальной поддержке работникам центрального аппарата Сбербанка России и неработающим пенсионерам, ушедшим на пенсию из центрального аппарата Сбербанка России от 12.03.1998 №366-р.
30. Положение о порядке направления работников центрального аппарата Сберегательного банка Российской Федерации на обучение иностранным языкам от 11.09.1997 № 257-р.
31. Положение о Почетной грамоте Сберегательного банка Российской Федерации от 23.06.1997 № 234-р (утв. Постановлением Правления Сбербанка России, Протокол № 142 от 23.06.1997)
32. Монографии, статьи, публикации
33. Абрамов К. Социальная ответственность бизнеса глазами россиян // Бизнес и общество. 2004. - № 4-5 (23-24). .
34. Авадаева И.В. Развитие институтов корпоративной социальной ответственности на микро- и мезоэкономических уровня: Автореф. дисс. на соискание ученой степени канд. экон. наук. Ч Вогоград, 2007. 25 с.
35. Агапцов С.А., Мордвинцев А.И., Фомин П.А., Шаховская JI.C. Мотивация труда как фактор повышения эффективности производственно-хозяйственной деятельности предприятия. М.: Высшая школа, 2003. - 188 с.
36. Адамчук В.В., Ромашов О.В. и др. Экономика и социология труда: Учебник для вузов. М.: ЮНИТИ, 1999. - 407 с.
37. Аксенова О. Как развивалась КСО в России в 2005 году и что будет дальше? (http ://www.csr-rspp.ru).
38. Алавердов А.Р. Управление персоналом в коммерческом банке. Ч М.: Соминтэк, 1997.-255 с.
39. Алиев В.Г. Мотивация труда сотрудников (Ссыка на домен более не работает).
40. Анисимов A.J1. Колективный договор как средство укрепления трудовых отношений и социального партнерства // Трудовое право. 2007. - № 5.
41. Асмолов А.Г. Психология личности: принципы общепсихологического анализа. М.: Смысл, ИЦ Академия, 2002. - 367 с.
42. Атаев А.А. Управленческая деятельность: практика и резервы организации.-М.: Экономика, 1988.- 252 с.
43. Атаманчук Г.В. Теория государственного управления. Курс лекций. М.: Юрид. лит., 1997.-339 с.
44. Балакирев В. Оценка влияния корпоративных социальных программ в России: ситуация, постановка задачи // Организация. 2005. - № 3-4 (20/21).
45. Балацкий Е. Социальные инвестиции компаний: закономерности и парадоксы // Экономист 2005. - №1. - с. 64-80.
46. Бекин Е.В. Человеческий фактор общественного производства. М.: Мысль, 1989.- 174 с.
47. Белокурова М.Е. Мотивация и специфика мотивационных факторов в России (Ссыка на домен более не работаетp>
48. Беляева И.Ф. Трудовая мотивация: механизм формирования и функционирования. Изменения в мотивации труда в новых условиях. М.: НИИ труда, 1992. - 152 с.
49. Бендиков М.А., Фролов И.Э. Некоторые проблемы адаптации российских предприятий в условиях ВТО // Менеджмент в России и за рубежом. 2002. -№ 1.- с. 44.
50. Бирюков А. Работодатель новый пономочный партнер социального диалога. // Управление персоналом. Ч 2004. - № 4. - с. 18.
51. Бовыкин В.И. Новый менеджмент: (управление предприятием на уровне высших стандартов; теория и практика эффективного управления). М.: ОАО Издательство Экономика, 1997. - 366 с.
52. Большая Советская Энциклопедия (Ссыка на домен более не работаетp>
53. Брэддик У. Менеджмент в организации М.: ИНФРА - М, 1997. - 344 с.
54. Буданова М.А., Халушаков М.М. Предприниматели современной России как субъект социального партнерства //Народонаселение 2001.- № 3 (13). - с. 69.
55. Бурибаб А. Социальные стандарты крупного бизнеса // Солидарность. 2004. - 10 октября.
56. В каких банках Вы хотели бы работать? // Банковское обозрение. 2006. - №9 (Ссыка на домен более не работаетp>
57. В поисках истинных мотиваторов // Отдел кадров. №10. - 2008.
58. В поисках новой социальной роли бизнеса (Стенограмма конференции, 17.11.2004) fwww.amr.ru).
59. Ведомости, 8 декабря 1999 г. Тетрадь Б, с. 6.
60. Векслер А.Ф., Тульчинский Г.Л. Зачем бизнесу спонсорство и благотворительность. СПб.: Вершина, 2006. - 335 с.
61. Веричева Г. Фитнес, корпоративы и языковые курсы остановят текучесть кадров (Ссыка на домен более не работает).
62. Берлина Ю., Абрамов К. Рейтинг социально-ответственных компаний // Деньги и благотворительность. февраль 2007 (.Ссыка на домен более не работаетp>
63. Верхоглазенко В. Система мотивации персонала // Консультант директора. -2002. №4. - с. 23-34.
64. Веснин В.Р. Управление персоналом. Теория и практика: учеб. Ч М.: ТК Веби, Изд-во Проспект, 2007. 688 с.
65. Вестник Федерального агентства по техническому регулированию и метрологии. 2006. Ч № 1.
66. Вестник ФКЦБ России, № 4, 30.04.2002 (распоряжение).
67. Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент: человек, стратегия, организация, процесс. М.: Изд-во Моск. гос. ун-та, 1995. - 416 с.
68. Вогин Н., Валь Е. Мотивационная основа эффективности труда // Человек и труд 2000. - №4 - с.75-79.
69. Вогин Н.А., Плакся В.И., Цьовх С.А. Стимулирование производительного труда. Брянск, 1995. - 262 с.
70. Вогин Н.А., Николаев С.В. Доходы работника и результативность производства (проблемы, реалии, перспективы). М. 1994. - 274 с.
71. Вогина О.Н. Мотивация труда персонала финансово-кредитных организаций. / Под ред. Д.э.н., проф. Ю.Г.Одегова. М.: Издательство Экзамен, 2002. -127 с.
72. Вокова JI. Современная практика социального партнерства на предприятиях Воронежа // Кадровик. Кадровый менеджмент. 2007. - № 7.
73. Воков Ю.Е. Социальное управление как вид управленческой деятельности в общественных системах (Ссыка на домен более не работаетp>
74. Гагаринская Г.П. Мотивация трудовой деятельности персонала на предприятиях. Самара: Самар. дом печати, 2000. - 192 с.
75. Галенко В.П. Управление персоналом и эффективность предприятий. СПб.: СпбУЭФ, 1994.- 113 с.
76. Генкин Б.М. Экономика и социология труда: Учебник для вузов. 4-е изд., перераб. и доп. М.: Издательство НОРМА, 2002. 384 с.
77. Георгиева Н., Обухова К. Оплата и стимулирование труда банковского персонала // Персонал Микс. Ч 2001. № 4 (Ссыка на домен более не работаетp>
78. Гибсон Дж.Л., Иванцевич Д.М., Доннели Д.Х.-мл. Организации: поведение, структура, процессы: Пер. с англ. 8-е изд. Ч М.: ИНФРА - М, 2000. - 662 с.
79. Глобализация и конкурентоспособность: стратегии успеха: Сборник статей. -М.: Ассоциация менеджеров, 2003. 207 с.
80. Гонтмахер Е. Социальная политика в России : Уроки 90-х. М.: Гелеос, 2000. -336 с.
81. Гончарук В.А Развитие предприятия. М.: Дело, 2000. - 208 с. (Ссыка на домен более не работаетp>
82. Горбунова Е. Прижися ли социальный пакет в России? ("Ссыка на домен более не работаетp>
83. Город и бизнес: формирование социальной ответственности российских компаний / Под ред. М.И. Либоракиной. М.: Фонд Институт экономики города, 2003. - 133 с.
84. Горшков М., Лебедев А. Крупный российский бизнес: социальная роль и социальная ответственность (позиция населения и оценки экспертов). М.: Национальный инвестиционный совет; Институт комплексных социальных исследований РАН, 2005.
85. Гусейнов Р. Профсоюзы и социальное партнерство (Ссыка на домен более не работаетp>
86. Денисов Э., Голованова Г. Кодексы и стандарты медицины труда // Охрана труда и социальное страхование. 2005. Ч № 7. - с. 70 - 71.
87. Деревянченко А.А. Формирование корпоративной социальной ответственности в современной России. М.: Социальные отношения, 2004.
88. Деятельностный подход в психологии: проблемы и перспективы. Сборник научных трудов АПН СССР / Под ред. В.В.Давыдова, Д.А. Леонтьева. М.: АПН РСФСР, 1990. - 320 с.
89. Дмитриев Ю., Краев В. Управление персоналом в современных условиях. Ч Владимир, Собор, 2006. 273 с.
90. Доклад о социальных инвестициях в России за 2004 год / Под общей редакцией С.Е. Литовченко М.: Ассоциация менеджеров, 2004. - 80 с.
91. Дряхлов Н., Куприянов Е. Системы мотивации персонала в Западной Европе и США (Ссыка на домен более не работаетp>
92. Егоршин А. П. Управление персоналом. Н. Новгород, НИМБ, 1997. - 607 с.
93. Еремееев О. Поделим социальную ответственность поровну // Кадровый менеджмент. -2007. № 7.
94. Железовский А.В. Системный подход к формированию мотивации персонала. Дисс. на соискание уч. ст. кандидата эк. наук Москва, 2005. - 180 с.
95. Журавлев, П.В., Одегов Ю.Г., Вогин Н.А. Управление человеческими ресурсами: опыт индустриально развитых стран: Учеб. пособие / Российская экономическая академия. -М.: Экзамен, 2002. Ч 447 с.
96. Завадский. В. Нематериальная мотивация, или как удержать специалистов, не повышая зарплаты (Ссыка на домен более не работаетp>
97. Законодательство МОТ о свободе объединения. Нормы и процедуры. МБТ, Женева, 1997.
98. Заложники соцпакета//Ведомости, №61 (1780) 17.01.2007.
99. Зантарая Т.П. Социальные программы социальной ответственности бизнеса // Управление персоналом. 2007. - №11.
100. Заславская Т.И. Человеческий потенциал в современном трансформационном процессе // Общественные науки и современность. 2005. - № 4. - с. 13-25.
101. Захаров Н.И. Мотивация и управление / Рос. акад. гос. службы при Президенте РФ. М.: Изд-во РАГС, 1999. - 64 с.
102. Збышко Б.Г. Правовые аспекты охраны труда на этапе модернизации экономических отношений. // Аналитический вестник. Аналитическое управления аппарата Совета Федерации Федерального собрания Российской Федерации 2003. - № 15 (208). - с.96-104.
103. Згонник J1.B. Корпоративный человеческий капитал: проблема переподготовки кадров // Трудовое право. 2008. - № 1.
104. Иванцевич Дж.М., Лобанов А.А. Человеческие ресурсы управления. М.: Дело, 1993.-300 с.
105. Ивченко С.В. Сборник Благотворительность в России: исторические и социально-экономические исследования. 2003. - №2.
106. Изменилась ли мотивация труда рабочих в 1990-е годы ? // Мир России. -2005.-№4.
107. Информационная открытость политики российских компаний. М.: Ассоциация менеджеров, 2004. - 47 с.
108. ИСО на пути стандартизации социальной ответственности // Информационный бюлетень ИСО 14000 и ИСО 9000. 2002. - № 3.
109. Каптерев А. Смысл и выгоды социальной ответственности (Обзор потенциальных выгод, которые могут быть получены компаниями в результате реализации программ социальной ответственности) (Ссыка на домен более не работаетp>
110. Катырин С. Мы не конкурируем, а сотрудничаем // Ведомости ТПП РФ. -2005.-№8.-с. 6.
111. Карданская H.J1. Основы принятая управленческих решений. Учебное пособие. М.: Русская Деловая Литература, 1988. - 407 с.
112. Климычев В.И., Смирнова А. П. Проблемы мотивации и удовлетворённости трудом // Социологические исследования. Ч 1999. Ч №12. с. 77.
113. Кнорринг В.И. Искусство управления: Учебник. Ч М.: Издательство БЕК, 1997.-263 с.
114. Козлов А.И. Человеческий капитал в системе экономических категорий труда // Управление персоналом. 2008. - № 5.
115. Комаров, Е.И., Жданкин, Н.А. Современные тенденции в мотивации и стимулировании персонала // Управление персоналом. 2006. - № 23.
116. Конвенции и рекомендации, принятые Международной Конференцией труда. 1919 1956. Т. I. Женева, Международное бюро труда, 1991.
117. Конкурентоспособность России в глобальной экономике. М.: Международные отношения, 2003. - 374 с.
118. Концепция социально-экономического развития ОАО ГМК Норильский никель до 2015 года (Ссыка на домен более не работаетp>
119. Корпоративная социальная ответственность: перспективы развития в России // Современный бухучет. 2005. - № 11.
120. Корпоративная социальная ответственность: общественные ожидания: Потребители, менеджеры, лидеры общественного мнения и эксперты оценивают социальную роль бизнеса в России. М.: Ассоциация менеджеров, 2003.- 100 с.
121. Коршунова Т.Ю. Понятие, основные принципы и формы социального партнерства в сфере труда (Комментарий к новой редакции Трудового кодекса РФ) // Трудовое право. -2006. № 9. - с. 28.
122. Костин Е. Корпоративная социальная ответственность и устойчивое развитие: мировой опыт и концепция для РФ // Менеджмент в России и за рубежом. -2005. -№3.
123. Котляр Б.А., Медведев А.Ю. Мотивация в условиях социального партнерства (Ссыка на домен более не работаетp>
124. Кочеткова А. И. Основы управления персоналом М.: ТЕИС, 1999.-88 с.
125. Крестникова И., Лёвшина Е. Корпоративная филантропия: мифы и реальность. Результаты социологического исследования. Ч М., 2002 64 с.
126. Кричевский Н.А., Гончаров С.Ф. Корпоративная социальная ответственность. М.: Дашков и К, 2007. - 215 с.
127. Кричевский Н.А. Социальная ответственность бизнеса Ч пути к получению прибыли / Социально-экономические проблемы развития РФ. Сборник научных трудов преподавателей и аспирантов кафедры финансов и кредита / Под ред. А.А.Грунина. М., 2005.
128. Кузнецов В.И. О социальной ответственности предпринимателей (http: // be-top.ru).
129. Лачинина Т.А., Тряпкина Ю.С. Система нематериальной мотивации в организации // Экономика региона. 2007. Ч № 18.
130. Либерман К.А. Заработная плата как метод мотивации персонала // Российский бухгатер. 2007. - № 5 (Ссыка на домен более не работаетp>
131. Лобанова Т.Н. Банки организация и персонал. Учебно-практическое пособие. - М.: Городец, 2000.-400 с.
132. Лукичева Л.И. Управление персоналом. 2-е изд.- М.: Омега-Л, 2006.-263 с.
133. Лысков А.Ф. О понятии эффективности затрат на персонал и ее оценки // Кадры предприятия. 2003. - №10.
134. Магура, М.И. Курбатова, М.Б. Современные персонал-технологии. М.: Управление персоналом, 2003. - 388 с.
135. Малуев А.П., Мелихов Ю.Е. Управление персоналом. М.: Издательство Альфа-Пресс, 2005. - 184 с.
136. Маркова Е.В. К вопросу о социальной ответственности бизнеса// Власть. 2007.-№6.
137. Маркова Е.В. Корпоративные социальные программы: концепции и российская практика /Актуальные проблемы политики и политологии в России. Сборник статей /Под общей ред. B.C. Комаровского. М.: Изд-во РАГС, 2005.
138. Марр Р., Флиастер А. Словарь // Человек и труд. 1994. -№ 1. - 127 с.
139. Маслов Е.В. Управление персоналом предприятий. М.: ИНФРА М, 1998. -312 с.
140. Маршал А. Принципы экономической науки. М.: Прогресс-Универс 1993. -Т.1.- 415с.
141. Маусов Н.К., Кокорев И.А., Ламскова О.М. Мотивация труда и карьера персонала. М., 1998.
142. Международная организация труда: Конвенции, документы, материалы: Справочное пособие / Сост. З.С. Богатыренко. М.: Дело и Сервис, 2007. -751 с.
143. Мескон М.Х., Альберт М., Хедуори Ф. Основы менеджмента / Пер. с англ. -М.: Дело, 1992.-702 с.147! Механизмы взаимодействия СМИ и социально-ответственного бизнеса. Материалы круглого стола // Бизнес и общество. Июль-декабрь 2000. - №3-4 (10).
144. Михеев В:А. Основы социального партнерства: теория и политика. Учеб. для ВУЗов. М.: Экзамен, 2001. - 446 с.
145. Мишурова И.В. Управление мотивацией персонала: Учеб.-практ. пособие. Ч М.: Март; Ростов н/Д, 2003. 215 с.
146. Мкртчян Г., Чистяков И. Социальное партнерство, трипартизм и генеральные соглашения. // Общество и экономика. 1998. - № 10-11. с. 128-129.
147. Мордовии С.К. Управление персоналом: современная российская практика. 2-е изд. СПб.: Питер, 2005. - 304 с.
148. Мухамбетов Т.И. Мотивационный механизм управления трудом. Ама-Ата: Гылым, 1991.-128 с.
149. Не хлебом единым (Что думают руководители о нематериальной мотивации // На стол руководителю. 2006. - №47 (Ссыка на домен более не работаетp>
150. Нещадин А., Горин Н. Общество, бизнес и власть: условия цивилизованного взаимодействия // Общество и экономика. 2005. - № 10-11. - с. 25.
151. Одегов Ю.Г., Журавлев П.В. Управление персоналом. М.: Финстатинформ, 1997. - 878 с.
152. Одегов Ю., Руденко Г. Равноправное партнерство. О социальной ответственности бизнеса в управлении трудом // Кадровик. Кадровый менеджмент. 2006. - № 8.
153. Омаров A.M. Социальное управление. Некоторые вопросы теории и практики. М.: Мысль, 1980. - 269 с.
154. Орлова В.М. Роль и значение международных стандартов финансовой отчетности в гармонизации системы бухгатерского учета // Налоги (газета). -2008.-№38.
155. Орлова Е. В поисках эффективности // Эксперт-Урал от 28.07.2006.
156. Оценка влияния программ корпоративной социальной ответственности на имидж компании. / Под ред. С.Е.Литовченко. М.: Ассоциация менеджеров, 2006. - 56 с.
157. Павлов Р.Н. Институты социальной ответственности бизнеса и проблемы корпоративного поведения в России. М. : ЦЭМИ РАН, 2003.-49 с.
158. Пахомова Е. Участие российского бизнеса в реализации национальных социальных программ: оценки и ожидания россиян // Национальные проекты. -2006.-№5.
159. Петиченко А. Измените систему мотивации // Стандарты и качество. 2007. -№ 1.
160. Потуданская В.Ф. Мотивация- трудовой деятельности: подходы к исследованию и управлению. М.: Экономика, 2005. - 171 с.
161. Пылаев А. Социальный пакет в системе вознаграждения работников как инструмент функционирования институтов рынка труда // Управление персоналом. 2007. - № 18.
162. Райзберг Б.А., Лозовский Л.Ш., Стародубцева Е.Б. Современный экономический словарь.5-е изд., перераб. и доп.-М.: ИНФРА-М, 2006.-493 с.
163. Ракитский Б.В., Ракитская Г.Я., Мандель М.Д. Социально-трудовые права и свободы: российские и международные принципы, нормы, проблемы. -Институт перспектив и проблем страны, 2008 Ч 230 с.
164. Ращупкина О. Соцпакет или деньги // Элитный персонал, № 11 (499) 17.03.2007.
165. Ревенков А. Мотивация трудовой деятельности // Экономист. 2005. - № 7, с. 68 - 74.
166. Рокецкий А.Л. Мотивация трудовой деятельности наемных работников предприятий различных форм собственности (социологический анализ): Автореф. Дисс. на соискание ученой степени кандидата социологических наук Москва, 2006. - 28 с.
167. Рощин С.Ю. Экономика труда: экономическая теория труда: учебное пособие. М.: ИНФРА-М, 2000. - 400 с.
168. Самборская Т.Г. Экономическое поведение работников. М.: Экономика, 1988.- 143 с.
169. Самоукина Н. Что людям надо: персональные мотиваторы в трудовой деятельности (Ссыка на домен более не работаетp>
170. Самыгин С.И., Столяренко Л.Д. Менеджмент персонала. Ростов на Дону: Феникс, 2000. - 480 с.
171. Сарно А.А. Типы трудовой мотивации и их динамика // Социологические исследования. 1999. Ч № 5. - с. 44.
172. Силин А.А. Место и значение социального партнерства в регулировании трудовых отношений на западе и в Российской Федерации // Законодательство. 2000. - № 8.
173. Симпсон С., Туркин С. Социальное измерение в бизнесе. Как корпоративное гражданство в России может быть выгодно бизнесу и обществу: Международный форум лидеров бизнеса под эгидой Принца Уэльского. М.: Красная площадь, 2001. - 96 с.
174. Синк Д.С. Управление производительностью: планирование, измерение и оценка, контроль и повышение. Ч М.: Прогресс, 1989. Ч 522 с.
175. Слезингер Г.Э. Труд в условиях рыночной экономики. М.: ИНФРА-М, 1996. -336 с.
176. Слезингер Г.Э. Управление социально-трудовыми системами: Учебное пособие для вузов.-М., 1999.- 138 с.
177. Словарь иностранных слов. Под ред. И.В. Лехина и проф. Ф.Н. Петрова. -М-ЮНВЕС,- 1995.
178. Словарь-справочник менеджера / Под ред. М.Г.Лагусты.-М.:ИНФРА-М, 1996. 608 с.
179. Словарь терминов антикризисного управления (Ссыка на домен более не работаетp>
180. Словарь по общественным наукам (Ссыка на домен более не работаетp>
181. Смирнов М. Мотивация персонала: деньги или уважение? Мнение кадровиков // Банки и деловой мир. Май 2007. Ч №149 (Ссыка на домен более не работаетp>
182. Соболева И. Социальная ответственность бизнеса: глобальный контекст и российские реалии // Вопросы экономики. Ч 2005. №10.
183. Современная экономика труда: Монография / Руководитель авторск. кол-ва и научн. ред. В.В.Куликов. Институт труда Минтруда России (НИИ труда). -М.: ЗАО Финстатинформ, 2001. 660 с.
184. Сойфер В.Г. Правовое регулирование труда наемных работников: наука и практика // Законодательство и экономика. Ч 2007. № 4.
185. Сойфер В.Г., Жетов О.Б. Правовые проблемы оплаты труда: теория и практика // Трудовое право. 2007. - № 6.
186. Сойфер В.Г. Проблемы повышения квалификации персонала // Трудовое право.-2007.-№ 10.
187. Соловьев А.В. Забастовка на железной дороге: правовые проблемы и судебная практика. Система ГАРАНТ, 2005 г.
188. Соломанидина Т.О. Мотивация трудовой деятельности персонала : Учеб.-практ. пособие. М.: Журнал Управление персоналом, 2005. - 277 с.
189. Социальный кодекс ОАО Лукойл (Ссыка на домен более не работаетp>
190. Социальная хартия российского бизнеса // Вестник государственного социального страхования. 2005. Ч № 2. Ч с. 60 62.
191. Социальная корпоративная политика: проблемы, опыт, перспективы / Под ред. Н.А. Вогина, В.К. Егорова. М.: Дашков и К, 2004. - 1047 с.
192. Социальная ответственность бизнеса: актуальная повестка / Под ред. С.Е. Литовченко, М.И. Корсакова. М.: Ассоциация менеджеров, 2003. Ч205 с.
193. Социальная ответственность бизнеса в условиях современной России: теория и практика: Материалы заседания круглого стола / Под общ.ред. B.C. Комаровского, Н.А. Вогина. М.: Изд-во РАГС, 2005.
194. Социальная ответственность бизнеса. Корпоративная отчетность Ч новый фактор взаимодействия бизнеса и общества. Ч М.: Деловой экспресс, 2004.
195. Социальная ответственность российского бизнеса: новый этап: Материалы круглого стола, 26 ноября 2003 г./ Под ред. А. Владиславлева и др. М. : Б.и., 2003.-48 с.
196. Социально ответственное реструктурирование предприятий: Издание Международного учебного центра МОТ. М., 2001. 390 с.
197. Социальное партнерство в современных условиях: Сравнительно-правовой обзор. М.: Профиздат, 1998. - 110 с.
198. Социологический энциклопедический словарь / Редактор-координатор Осипов Г.В. М.: ИНФРА-М, 1998.-481 с.
199. Справедливая глобализация: создание возможностей для всех: Доклад Всемирной комиссии по социальным аспектам глобализации МОТ. Женева, 2004.-136 с.
200. Строганов Р. Корпоративная социальная ответственность и привлекательность компании как работодателя // Управление персоналом. -2007.-№ 18.
201. Строителева Т.Г. Мотивация труда: влияние экономики и социальных нововведений // Труд и социальные отношения. 2005. - № 2.
202. Субботин В.Е. Мотивация и эмоции / Справочное руководство под ред. Дружинина В.Н. М.: ИНФРА-М, 1999. - 688 с.
203. Степов В.В., Одинцов В.А., Сергеев С.С. Оптимизация методов стимулирования персонала на основе оценки особенностей трудовой мотивации (Ссыка на домен более не работаетp>
204. Стрижков С.А. Формирование и развитие системы корпоративной социальной ответственности в современной экономике России: Автореф. дисс. на соискание ученой степени доктора экон. наук. Москва, 2007. - 30 с.
205. Стрижов С. Социальная ответственность бизнеса как требование времени // Государственная служба. Ноябрь - декабрь 2005. - 6 (38).
206. Строителева Т.Г. Мотивация труда: влияние экономики и социальных нововведений // Труд и социальные отношения. 2005. -№ 2.
207. Сурков С., Трофимова Е. Зарплата как средство самоутверждения работников: действия менеджеров // Управление персоналом. 2008. - № 7.
208. Сурков С.А. Мотивация персонала // Управление персоналом. 2002. - № 7.
209. Тейлор Ф.У. Менеджмент. М.: Контролинг, 1992. - 137 с.
210. Тейлор Ф.У. Тейлор в тейлоризме: техника управления. М, JI., 1931. - 117 с.
211. Темницкий A.JI. Отношение к труду рабочих России и Германии: терминальное и инструментальное // Социологические исследования. 2005. -№9.
212. Ткачев Д.И. Мотивация труда в современной. Новочеркасск: Изд-во ЮРГТУ (НПИ), 2006.-22 с.
213. Травин В. В., Дятлов В.А. Менеджмент персонала предприятия: Учеб практ. пособие. - 2-е изд. - М.: Дело, 2000. - 270 с.
214. Трехсторонняя декларация принципов, касающихся многонациональных корпораций и социальной политики. Женева: Международное бюро труда, 2001.
215. Трусова Л.Н. Управление мотивацией труда. Дисс. на соискание уч. ст. кандидата эк. наук. Киров, 2004. - 205 с.
216. Тульчинский Г.Л. Бизнес в России. Проблема социального признания и уважения. М.: Вершина; СПб., 2006. - 383 с.
217. Тульчинский Г. От экономики недоверия к социальному партнёрству (Ссыка на домен более не работаетp>
218. Управление персоналом организации: Учебник / Под ред. А.Я. Кибанова 3-е изд., доп. и перераб. - М.:ИНФРА-М, 2006. - 638 с.
219. Управление социальными программами компании / Л.Н. Коновалова, М.И. Корсаков, С.Е. Литовченко, В.Н. Якимец. М.: Ассоциация менеджеров, 2003.-148 с.
220. Филина Ф.Н. Оценка затрат на персонал организации // Российский бухгатер. 2007. - № 6 (Ссыка на домен более не работаетp>
221. Философия корпоративной социальной ответственности бизнеса перед обществом / Научный вестник Московского государственного технического университета гражданской авиации (МГТУ ГА) № 101(4), 2006.
222. Франкл В. Человек в поисках смысла. М. Прогресс, 1990. - 368 с.
223. Хекхаузен X. Мотивация и деятельность / Пер. с нем.; под ред. Б.М. Величковского. М.: Педагогика, 1986. - Т.1. - 508 с.
224. Хлебников Д.В. Применение пирамиды иерархии потребностей Маслоу при проектировании системы мотивации (Ссыка на домен более не работаетp>
225. Ходакевич А.Н. Мотивация труда сотрудников как фактор стабильности и успешности организации. СПб.: Лион, 2007. - 149 с.
226. Цветкова Г.А. Состояние и трансформация мотивации трудовой деятельности в условиях перехода к рынку: Автореф. дисс. канд. социол. наук. М., 1994. -25 с.
227. Цветкова Г. Кризис трудовой мотивации и его последствия // Экономист Ч 2000.-№4-с. 51-56.
228. Цембер J1. Доклад в рамках выставки Здравоохранение 2004 (Ссыка на домен более не работаетp>
229. Чижова JI. Развитие трудового потенциала: обоснование стратегии // Человек и труд. 2006. - № 1.
230. Чемеков. В. Стратегические цели компании и мотивация персонала // Человек и труд. 2002. - №9 (Ссыка на домен более не работает).
231. Чиненов М.В., Рябова М.В. Организация и стимулирование труда работников в банковской системе // Современный бухучет. 2006. - № 7, 8.
232. Шапиро С.А. Мотивация и стимулирование персонала. М.: ГроссМедиа, 2005.-224 с.
233. Шапиро В.Д. и др. Управление проектами. СПб.: ДваТрИ, 1996. - с. 610.
234. Шаховская J1.C. Мотивация труда в переходной рыночной экономике. -Вогоград: Перемена, 1995. 184 с.
235. Шекшня С.В. Управление персоналом современной организации: Учебно-практическое пособие. М.: Интел-Синтез, 2000. - 363 с.
236. Шинкаренко О.Н. Управление персоналом организации при внедрении стандартов серии ISO 9000:2000. М.: Дело и Сервис, 2007. - 366 с.
237. Щербаков Б. Нематериальные миры (Ссыка на домен более не работаетp>
238. Щукин В. Как организовать оптимальную систему оплаты и стимулирования труда // Управление персоналом. 2000. - №12 - с. 38-41.
239. Экономика труда: Учебник / Под общ. ред. Ю.Г.Одегова. Т. 1, Т. 2. М.: Альфа-Пресс. - 2007. - 756 с, 921 с.
240. Экономика труда: (Социально-трудовые отношения) / Под ред. Н.А. Вогина, Ю.Г. Одегова. М.: Экзамен, 2003. - 735 с.
241. Юрченко JT. Найти свою нишу: коммерческие организации как клиент НКО. -Новосибирск.: Ин-Кварто, 1999. 88 с.
242. Механизмы взаимодействия СМИ и социально-ответственного бизнеса. Материалы круглого стола // Бизнес и общество. 2000. - №3-4 (10).
243. Якимец В.Н. Рынок исследований благотворительности в современной России: попытка системного осмысления / Сб. Благотворительность в России: исторические и социально-экономические исследования / Сост.: О.Л. Лейкинд. СПб.: Лики России, 2003. - 635 с.
244. Якимец В.Н. Социальные инвестиции российского бизнеса: механизмы, примеры, проблемы, перспективы. М.: КомКнига, 2005. - 182 с.
Похожие диссертации
- Формирование и развитие системы корпоративной социальной ответственности в современной экономике России
- Корпоративная социальная ответственность как фактор устойчивого развития региона
- Стратегические приоритеты социально-экономического развития России и концепция корпоративной социальной ответственности
- Система корпоративной социальной ответственности в России
- Финансовые основы корпоративной социальной ответственности бизнеса