Качество трудовой жизни молодежи России - концептуальные основы формирования тема диссертации по экономике, полный текст автореферата
Автореферат
| Ученая степень | доктор экономических наук |
| Автор | Цыганкова, Инга Владимировна |
| Место защиты | Москва |
| Год | 2009 |
| Шифр ВАК РФ | 08.00.05 |
Диссертация
Автореферат диссертации по теме "Качество трудовой жизни молодежи России - концептуальные основы формирования"
3462352
ЦЫГАНКОВА ИНГА ВЛАДИМИРОВНА
КАЧЕСТВО ТРУДОВОЙ ЖИЗНИ МОЛОДЕЖИ РОССИИ -КОНЦЕПТУАЛЬНЫЕ ОСНОВЫ ФОРМИРОВАНИЯ
Специальность 08.00.05 - Экономика и управление народным хозяйством
(экономика труда)
Автореферат диссертации на соискание ученой степени доктора экономических наук
003462352
ЦЫГАНКОВА ИНГА ВЛАДИМИРОВНА
КАЧЕСТВО ТРУДОВОЙ ЖИЗНИ МОЛОДЕЖИ РОССИИ -КОНЦЕПТУАЛЬНЫЕ ОСНОВЫ ФОРМИРОВАНИЯ
Специальность 08.00.05 - Экономика и управление народным хозяйством
(экономика труда)
Автореферат диссертации на соискание ученой степени доктора экономических наук
Работа выпонена в Научно-исследовательском институте труда и социального страхования
Научный консультант:
доктор экономических наук, профессор, заслуженный деятель науки РФ Антосенков Евгений Григорьевич
Официальные оппоненты:
доктор экономических наук, профессор Вогин Николай Алексеевич
доктор экономических наук, профессор Журавлева Тамара Борисовна
доктор экономических наук, профессор Щипанова Дарина Григорьевна
Ведущая организация:
Московский государственный университет, Экономический факультет
Защита состоится л12 марта 2009 г. в 13 час. на заседании диссертационного совета Д 224. 003.01 при Научно-исследовательском институте труда и социального страхования по адресу: 105064, Москва, ул. Земляной вал, 34
С диссертацией можно ознакомиться в библиотеке Научно-исследовательского института труда и социального страхования
Автореферат разослан л 3 2009 г.
Ученый секретарь диссертационного совета кандидат экономических наук, доцент
Яковлев Р. А.
I. ОБЩАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА РАБОТЫ
Актуальность темы исследования определяется необходимостью создания условий для расширенного воспроизводства рабочей силы молодежи в современной России на основе роста качества трудовой жизни. Поиск решений в данной сфере обусловлен следующими обстоятельствами.
В результате трансформации экономической системы России произошли принципиальные изменения в социально-трудовых отношениях, повлекшие за собой возникновение новых проблем, связанных с формированием рынка труда, спросом и предложением рабочей силы, новыми формами регулирования заработной платы, доходами и уровнем жизни населения, условиями и охраной труда, формированием системы социального обеспечения с учетом новых условий. Это оказало влияние на положение работников, в особенности молодежи как одной из социально уязвимых групп населения.
Молодежь, составляя значительную часть трудовых ресурсов, представляет собой прообраз российского будущего. Низкий уровень доходов, проблемы безработицы, неудовлетворенность условиями и содержанием труда и, как следствие, низкий уровень качества трудовой жизни могут привести к снижению потребности в труде, формированию нежелания трудиться, асоциальным формам поведения в обществе. Ценностные ориентации и экономические убеждения, полученные в молодом возрасте, сохраняются в основном на протяжении всей жизни. Стабильность российского общества, уровень развития экономики в ближайшие десятилетия во многом зависят от качества трудовой жизни молодежи в настоящее время.
Общепринятая в странах Западной Европы и США концепция качества трудовой жизни (КТЖ), ориентированная на социальные аспекты трудовой деятельности, во многом не применима для российских условий, что связано с национальными и культурными особенностями России, а также сложившейся в последние годы социально-экономической ситуацией, явившейся результатом перехода от планово-централизованных методов управления к рыночным. В этой связи необходимо теоретическое и методологическое обоснование концепции формирования качества трудовой жизни молодежи, приемлемой в современной России.
Основным фактором экономического и социального развития страны является состояние трудового потенциала, эффективность его формирования и использования, что в значительной степени определяется уровнем КТЖ молодых людей. Это обуславливает необходимость разработки основных направлений регулирования КТЖ молодежи на различных уровнях экономики.
Актуальность темы исследования усиливается тем, что она имеет практическую направленность. Наряду с разработкой теоретических и методологических положений исследование содержит практические рекомендации и выводы, использование которых может внести определенный вклад в разработку и реализацию политики повышения качества трудовой жизни молодежи в стране на различных уровнях управления экономикой.
Таким образом, недостаточная научная разработка и существенные недостатки в практическом решении ряда вопросов, связанных с качеством трудовой жизни молодежи, послужили основанием для выбора темы диссертационного исследования и определили структуру работы.
Степень разработанности проблемы. Концепция качества трудовой жизни сформировалась в 70-е гг. XX в. на основе теорий, касающихся трудовой деятельности Э. Мэйо, Ф. Герцберга, А. Маслоу, Д. Макгрегора, Р. Уотона, позднее Э. Лоулера, Ж. Роде, и получила развитие в странах Западной Европы и США. Теоретические аспекты проблемы повышения КТЖ в 80-90-х гг. XX в. исследовались зарубежными авторами P. Allan, A. Bunz, R. Cremer, R. U. Cun-ningam, R. Jochimsen H. Knepel, M. Klbach, D. Meyer, D. Olshfski, W. Weber. Взаимосвязь отдельных сфер трудовой жизни и КТЖ работников изучалась R. Jansen, С. Eick, R. Hueting. Вопросам оценки уровня КТЖ и разработке индикаторов посвящены работы Н. Strohauer, H.-J. Grtner, W. Eisner, A. Roth, K. Schacht. В последние годы многие западноевропейские экономисты изучают проблемы качества трудовой жизни молодежи в тесной взаимосвязи с применением нестандартных, главным образом гибких форм занятости и режимов рабочего времени. Такой подход значительно расширяет возможности трудоустройства учащейся молодежи, молодых людей, имеющих малолетних детей и т. д., т. е. тех групп, которые являются более социально уязвимыми и менее конкурентоспособными на рынке труда. Вопросы нестандартной занятости и
нестандартных режимов рабочего времени исследовали отечественные и зарубежные ученые Б.А. Аникин, Ю.Н. Бодырев, Н.Т. Вишневская, В.Е. Гимпель-сон, С.А. Ефимова, Т. Измайлова, Т.С. Карабчук, A.A. Никифорова, G. Bosch,
D. Brnecke, А. Bssing, Р. Drsam, С. FIter-Hoffman, К. Hegendrfer, С. Heimann, J. Kutscher, К. Linnenkohl и др. Но в настоящее время многие аспекты нестандартной занятости, в особенности гибкие формы работы, остаются недостаточно исследованными.
Несмотря на неоднозначное восприятие концепции КТЖ в нашей стране в советское время, отдельные аспекты КТЖ разрабатывались в рамках вопросов, касающихся научной организации труда, гуманизации труда, качества труда,
E.Г. Антосенковым, J1.C. Бляхманом, H.A. Вогиным, A.C. Егоровым, В.П. Зин-ченко, А.Ф. Зубковой, Е.И. Капустиным, Е.Д. Катульским, С.А. Косиловым, Н.К. Кульбовской, В.Г. Макушиным, В.М. Муниповым, A.A. Никифоровой, И.М. Разумовым, В.А. Сидоровым, Г.Э. Слезингером, Г.В. Слуцким, ЕЛ. Смирновым, А.П. Степановым, A.B. Филипповым, И.И. Шапиро. Социологические аспекты проблемы нашли отражение в работах А.Г. Здравомыслова и В.А. Ядо-ва.
В 90-х гг. XX в. в отечественной экономической литературе появились работы, в которых изучались основные положения зарубежных концепций КТЖ и зарубежный опыт внедрения программ качества трудовой жизни на отдельных предприятиях (O.A. Платонов, Т.Н. Матрусова).
В последние годы качество трудовой жизни исследуется большинством отечественных экономистов как один из элементов качества жизни. Проблемы качества жизни и в том числе КТЖ разрабатывались Б.М. Генкиным, H.A. Гореловым, А.К. Зайцевым, А.П. Егоршиным, И.А. Ивановой, Р.П. Колосовой, В.В. Куликовым, О.В. Митиной, Ю.П. Кокиным, В.Д. Ройком, П.Э. Шленде-ром, P.A. Яковлевым. Исследованию основных условий, обеспечивающих КТЖ в России, уделяется внимание в работах А.П. Горкина, П.В. Журавлева, Т.Б. Журавлевой, Ю.Г. Одегова, Н. Мазаевой, В.Ф. Потуданской, С. Третьяка, Н.И. Тучкова, Д.Г. Щипановой. Системное исследование, определяющее экономическую природу качества трудовой жизни в современной России, было проведено В.А. Цыганковым.
Интерес к молодежи как социально-демографической группе трудовых ресурсов в нашей стране проявися еще в советское время с середины XX в., что нашло отражение в работах С.Н. Иконниковой, В.Н. Боряз, А.И. Вишняк, H.H. Чурилова, Д.А. Карпенко. В последние годы трудовым проблемам молодежи посвятили свои исследования отечественные и зарубежные экономисты S. Hnsch, D. Hundt, Л.В. Вандышева, В.В. Выборнова, В.И. Герчиков, Е.А. Дунаева, И.Г. Зутова, Е. Ильясов, С.И. Макарова, А. Мусабаева, С.Д. Резник, Л.О. Ромашова, Б.А. Ручкин, A.A. Щегорцов, А. Шулус, Взаимосвязь трудовых ценностей и культурной среды, влияние экономического уклада на трудовые ценности и ориентации молодых людей изучали Е.М. Жидкова, Н.В. Кофырин, Т.Г. Озерникова, Г.Г. Силасте, Т.В. Хлопова, Е.Ю. Шеховцова. Молодежь как особая группа трудовых ресурсов исследовалась в работах Н.М. Римашевской, Д.Н. Шайкина, Л.Ю. Зайниевой. Отдельные элементы качества трудовой жизни молодежи изучались Г.М. Севостьяновым, В.И. Штифановым.
В то же время до настоящего времени не проводились комплексные исследования, посвященные вопросам формирования качества трудовой жизни молодежи, не выявлены различия КТЖ молодых людей, относящихся к различным сегментам рынка труда, не разработаны показатели оценки уровня качества трудовой жизни молодежи на различных уровнях экономики, основные направления регулирования КТЖ молодежи в современных условиях. Это определило выбор цели и задач данного исследования. Необходимым условием для позитивного изменения социально-экономических отношений является научное обоснование развития отношений между работодателями, работниками и государством на базе формирования новых концептуальных взглядов на проблему качества трудовой жизни молодежи в России. Кроме того, полученные в ходе выпонения работы результаты могут быть использованы при разработке программ повышения качества трудовой жизни молодежи в регионе и на предприятиях.
Объектом исследования является качество трудовой жизни молодежи как значимая составляющая качества жизни и социально-трудовых отношений.
Предметом исследования являются социально-трудовые отношения в России на современном этапе.
Теоретические н методологические основы исследования. Диссертационное исследование базируется на основных положениях экономической теории, экономики и социологии труда, общей теории управления, теории мотивации, трудах отечественных и зарубежных исследователей, рассматривающих проблемы развития концепций качества трудовой жизни, социально-трудовых отношений, занятости, гуманизации труда. Для обоснования выводов в ходе исследования применялись методы классификаций, сравнительного анализа, социологические (анкетирование), научного наблюдения. В ходе проведения исследования использовались законодательные и нормативные акты Российской Федерации, конвенции и рекомендации МОТ, статистические данные, материалы международных и всероссийских конференций.
Информационную базу исследования составили ежегодные издания Федеральной службы государственной статистики Россия в цифрах, Российский статистический ежегодник, ежегодные статистические сборники материалов Омской области (мониторинга регистрируемого рынка труда в Омской области, показателей социально-экономического развития региона), данные оперативного учета предприятий Омской области, материалы, собранные диссертантом в процессе опросов и анкетирования работников предприятий, и другие официальные материалы.
Целью диссертационного исследования является разработка концепции качества трудовой жизни молодежи и обоснование основных направлений его регулирования на всех уровнях управления экономикой.
Задачи исследования:
- исследовать генезис и развитие концепции качества трудовой жизни;
- выявить национальные особенности модели качества трудовой жизни в России, а также особенности моделей, существующих в настоящее время в экономически развитых странах: США, Японии, ФРГ;
- раскрыть направления трансформации теоретических представлений о качестве трудовой жизни под воздействием процесса глобализации, проанализировать влияние глобализации на различные группы населения России;
- дать основные характеристики процесса воспроизводства рабочей силы молодежи в современных условиях в России;
- исследовать сегменты молодежного рынка труда, формирующиеся под влиянием различных групп признаков, выявить различия качества трудовой жизни молодых людей, относящихся к различным сегментам рынка труда;
- провести аналитический обзор и обобщение германского опыта по применению нестандартных (гибких) форм занятости работников как направления повышения КТЖ;
- систематизировать наиболее значимые объективные факторы, оказывающие влияние на трудовую жизнь молодежи в Российской Федерации в современных условиях;
- раскрыть основные направления регулирования качества трудовой жизни молодежи на различных уровнях экономики;
- определить систему количественно-качественных показателей оценки качества трудовой жизни молодежи на мезоуровне;
- предложить авторский методический подход к оценке качества трудовой жизни молодежи на уровне предприятий.
Научная новизна работы:
- в генезисе и развитии концепции качества трудовой жизни выделены три периода формирования: доклассический (до конца XIX в.) - когда учеными затрагивались, но фундаментально не разрабатывались отдельные вопросы, связанные с КТЖ (отношение к труду, содержательный и несодержательный труд и т.д.); классический (с 90-х гг. XIX в.) - время формирования технократического подхода к проблемам КТЖ - существующие в данный период трудовые теории и теории управления рассматривают человека как часть организации, без которой она не может функционировать, но его проблемам и потребностям в организации не уделяется дожного внимания; гуманистический (с 2030-х гг. XX в.) - время формирования теорий и концепций, рассматривающих человека как личность, имеющую широкий диапазон потребностей и способную творчески развиваться, но методы управления при этом во многом остаются прежними, главным мотиватором трудовой деятельности является экономическое стимулирование;
- выявлены различия в подходах к решению проблем качества трудовой жизни в отдельных странах (США, Германия, Япония, Россия), определены
проблемы, возникающие при реализации программ повышения качества трудовой жизни в данных странах;
- раскрыто влияние глобализационных процессов на КТЖ (в частности, имеет место синтез национальных ценностей, а также представлений и стандартов, которые несет с собой глобализация), что соответствующим образом формирует отношение к труду и другие характеристики КТЖ;
- выделены страты населения России, в различной степени вовлеченные в процесс глобализации; аргументируется, что под влиянием глобализации значительно возрастает уровень качества трудовой жизни глобалистской элиты, улучшается КТЖ дефицитных высококвалифицированных групп работников. Сохраняется достаточно высокий уровень КТЖ дефицитных квалифицированных и низкоквалифицированных работников развивающихся отраслей, но при этом они менее мобильны и располагают меньшими возможностями реализации трудового потенциала. Снижается качество трудовой жизни у избыточных высококвалифицированных групп работников в сокращаемых и неразвивающихся сферах деятельности. Остается низким уровень качества трудовой жизни у квалифицированных и низкоквалифицированных работников неразвивающихся сфер деятельности;
- дана характеристика процесса воспроизводства рабочей силы молодежи в современных условиях в России; показано, что низкий уровень оплаты труда и социальных выплат препятствует расширенному воспроизводству рабочей силы; воспроизводство рабочей силы молодежи в масштабах страны в последующие годы будет страдать из-за низких показателей здоровья населения; формирование маргинальной прослойки молодых людей снижает качественные характеристики рабочей силы; увеличивающаяся численность молодежи с высшим и среднеспециальным образованием улучшает качественные характеристики рабочей силы и способствует ее расширенному воспроизводству, но дисбаланс спроса и предложения рабочей силы на рынке труда ведет к недоиспользованию трудового потенциала;
- определены сегменты молодежного рынка труда, формирующиеся под влиянием демографической, отраслевой, географической и психографической
групп признаков и выявлены различия качества трудовой жизни молодых людей, относящихся к различным сегментам рынка труда;
- систематизированы наиболее значимые объективные факторы, оказывающие влияние на качество трудовой жизни молодежи (социально-экономические - демографическая ситуация, уровень медицинского обслуживания, социальная инфраструктура, законодательные и нормативные акты, развитие персонала, личностные характеристики, оплата и стимулирование труда; технико-организационные - организация производства, материально-техническая база производства), а также факторы, играющие ключевую роль с точки зрения субъективной оценки молодых работников (социально-экономические - уровень доходов и качества жизни, социальные гарантии, возможности самореализации и самовыражения; технико-организационные - качество управления персоналом, технико-технологический уровень производства, организация труда и управления производством, условия и охрана труда);
- обоснована система показателей оценки качества трудовой жизни молодежи на уровне региона, отражающая состояние таких параметров, как гарантии занятости; вознаграждение за труд; условия труда; гибкость использования рабочего времени; качество дотрудовой жизни; демографическая ситуация в регионе;
- предложена методика оценки качества трудовой жизни молодежи на уровне предприятий, позволяющая оценить такие параметры КТЖ, как вознаграждение за труд, условия труда, гибкость использования рабочего времени, производительность труда, трудовая мобильность, удовлетворенность трудом, инвестиции в человеческий капитал, гарантии занятости, уровень механизации и автоматизации, состояние культурных и социально-бытовых условий работников. Выявлены основные социально-экономические проблемы использования труда молодежи, негативно отражающиеся на качестве трудовой жизни молодых людей, в том числе: отсутствие возможности получения желаемого образования, проблема трудоустройства, отсутствие гарантий занятости, низкий уровень оплаты труда, ограниченные возможности приобретения жилья, ограниченные возможности карьерного роста и дожностного продвижения;
- разработана концепция формирования качества трудовой жизни молодежи в Российской Федерации в современных условиях, основанная: на обеспечении дифференцированного подхода к повышению КТЖ молодежи в зависимости от региона и отрасли; создании системы трудовой мотивации и стимулирования молодых людей с учетом стратегии государственного развития и условий для формирования трудовой идеологии молодежи; использовании нестандартных форм занятости, в особенности гибких в рамках обеспечения занятости; регулировании качества трудовой жизни молодежи посредством проведения целенаправленной государственной политики, позволяющей осуществлять стратегический подход к формированию, использованию и развитию трудовых ресурсов молодежи; разработке и внедрении программ повышения КТЖ молодежи на предприятиях;
- обобщен опыт применения гибких форм занятости и режимов рабочего времени, получивших распространение на немецких предприятиях. Обоснована целесообразность использования форм нестандартной занятости (счета рабочего времени, аморфное рабочее время, рабочее время по доверию, телетруд), которые еще не нашли широкого применения на отечественных предприятиях; раскрыты особенности применения, достоинства и недостатки различных моделей гибкого рабочего времени; предложена классификация счетов рабочего времени; определено влияние различных моделей и форм нестандартной занятости на качество трудовой жизни работников предприятий;
- предложены основные направления регулирования качества трудовой жизни молодежи на трех уровнях: федеральном, в рамках государственной молодежной политики; региональном, в рамках региональной молодежной политики и на микроуровне, путем разработки и внедрения программ повышения качества трудовой жизни на успешно функционирующих предприятиях.
Основные направления регулирования КТЖ молодежи на федеральном уровне включают: обеспечение занятости молодых работников; формирование системы социальных выплат для молодых людей, создание социальной инфраструктуры для молодежи; формирование действенной трудовой идеологии, направленной на формирование потребности служения обществу и активной гражданской позиции молодых людей. На уровне регионов основные направления
регулирования предполагают: мониторинг состояния качества трудовой жизни молодежи с помощью системы показателей; проведение дифференцированного подхода к регулированию качества трудовой жизни в зависимости от социально-экономического положения региона; регулирование миграционных потоков; обеспечение занятости молодежи путем координации действий профессиональных учебных заведений, работодателей и выпускников. Основные направления регулирования КТЖ молодежи на микроуровне предусматривают: применение системы индикаторов для определения состояния отдельных составляющих качества трудовой жизни; создание системы трудовой мотивации молодежи; формирование системы партисипативного управления, предполагающей участие молодых работников в управлении предприятием; развитие корпоративной культуры, способствующей становлению трудовой идеологии; применение гибких форм занятости и режимов рабочего времени, способствующих сохранению занятости молодых работников и повышению удовлетворенности трудом; создание социальной инфраструктуры.
Теоретическая и практическая значимость работы. Теоретическая значимость исследования состоит в разработке концептуальных и методологических основ регулирования качества трудовой жизни молодежи в системе социально-трудовых отношений современного периода, что способствует развитию данного научного направления и может служить основой для принятия целесообразных и значимых экономических решений при разработке целенаправленной государственной политики повышения качества трудовой жизни молодежи, содействующей росту трудового потенциала общества. Практическая значимость содержащихся в диссертационном исследовании положений и рекомендаций состоит в возможности использования предложенных методических рекомендаций в деятельности Министерства труда и социального развития Омской области при подготовке и реализации мероприятий, направленных на повышение качества трудовой жизни молодежи, предприятиями при формировании внутрифирменной политики, направленной на повышение КТЖ молодежи и совершенствование социально-трудовых отношений. Основные положения диссертации могут использоваться в учебном процессе при подготовке специа-
листов, изучающих дисциплины, затрагивающие проблемы экономики труда, социологии труда, трудовых ресурсов и рынков труда, социально-трудовых отношений.
Апробация результатов исследования. Основные положения диссертации докладывались на международных, всероссийских и региональных, научных, научно-практических конференциях. Основными из них являются: Социально-экономические приоритеты развития стран СНГ (Амата, 2003), Управление персоналом: теория и практика (Санкт-Петербург, 2004), Торгово-экономические проблемы регионального бизнес-пространства (Челябинск, 2004), Актуальные проблемы труда и социальной политики (Омск, 2004), Энергия молодых - экономике России (Томск, 2004), Социально-экономические проблемы формирования трудовых отношений (Омск, 2006), Проблемы управления трудовыми ресурсами на рынке труда Омской области (Омск, 2005), Рынок труда и качество профессионального образования (Пенза, 2005), Воспроизводственный потенциал региона (Уфа, 2007), Конкурентоспособность региональной экономики: опыт, проблемы, перспективы (Омск, 2007). Результаты исследования использованы при разработке концепции кадровой политики на предприятиях Омской области, нашли применение в практике работы по развитию социально-трудовых отношений на ряде предприятий региона, а также в учебном процессе Омского государственного технического университета и на курсах повышения квалификации специалистов Министерства труда и социального развития Омской области.
Публикации. Результаты диссертационного исследования опубликованы в монографиях, научных журнальных статьях, тематических сборниках научных трудов, материалах конференций. Всего по теме диссертации опубликовано 47 научных работ, в которых лично автору принадлежит 38,1 печатных листа, в том числе в рекомендованных ВАК изданиях - 13,0.
Структура диссертации. Содержание диссертации изложено на 309 страницах, включая 12 таблиц и 19 рисунков. Работа состоит из введения, пяти глав, заключения, библиографического списка, приложения.
Общая структура диссертации
Введение
Глава 1. Теоретические основы изучения качества трудовой жизни
1.1. Генезис и развитие концепции качества трудовой жизни
1.2. Особенности трактовок проблем качества трудовой жизни в разных странах
1.3. Влияние процессов глобализации на качество трудовой жизни различных групп населения
Глава 2. Трудовые ресурсы молодежи в системе воспроизводства рабочей силы
2.1. Особенности воспроизводства рабочей силы молодежи
2.2. Сегментация рынка труда молодежи
2.3. Качество трудовой жизни в отдельных сегментах молодежного рынка труда Глава 3. Концепция качества трудовой жизни молодежи - методология построения
3.1. Факторы формирования качества трудовой жизни молодежи
3.2. Оценка качества трудовой жизни молодежи в регионе
3.3. Методика оценки качества трудовой жизни молодежи на предприятиях
3.4. Концептуальные основы формирования качества трудовой жизни молодежи в России
Глава 4. Нестандартные формы занятости как направление повышения качества трудовой жизни молодежи
4.1. Гибкие формы занятости и режимы рабочего времени
4.2. Счета рабочего времени
4.3. Телетруд как одна из форм нестандартной занятости
4.4. Гибкие модели непоного рабочего времени и посменной работы, аморфное рабочее время, рабочее время по доверию
Глава 5. Основные направления регулирования качества трудовой жизни молодежи
5.1. Формы регулирования качества трудовой жизни
5.2. Регулирование качества трудовой жизни молодежи на предприятиях и на региональном уровне.
Заключение
II. ОСНОВНОЕ СОДЕРЖАНИЕ И РЕЗУЛЬТАТЫ РАБОТЫ
1. Генезис и развитие концепции качества трудовой жизни. Категория КТЖ в качестве самостоятельной разрабатывается с 70-х гг. XX в. Но отдельные ее составляющие рассматривались в том или ином виде на протяжении всей истории экономической науки. В диссертационной работе выделено три этапа генезиса и развития концепции качества трудовой жизни (рис. 1): доклас-сический, классический, гуманистический. Доклассический период (до конца XIX в.) характеризуется тем, что учеными затрагивались, но фундаментально не разрабатывались отдельные вопросы, связанные с КТЖ (отношение к труду, содержательный и несодержательный труд и т.д.). Классический период (с 90-х гг. XIX в.) - время формирования технократического подхода к проблемам КТЖ - характеризуется тем, что существующие в данное время трудовые теории и теории управления рассматривают человека как неотъемлемую часть организации, но его проблемам и потребностям в организации не уделяется дожного внимания. Считается, что круг интересов работника замыкается на экономической выгоде. Гуманистический период (с 20-30-х гг. XX в.) - время формирования теорий, рассматривающих человека как личность с широким диапазоном потребностей, способную творчески развиваться. Многие исследователи пытаются соединить отдельные элементы теории Ф. Тейлора и его последователей с личностным подходом к работнику (методы управления во многом остаются прежними, главным мотиватором является экономическое стимулирование, но при этом уделяется внимание условиям труда, взаимоотношениям в трудовом колективе, содержанию труда).
Принято считать, что корни концепции КТЖ связаны с развитием протестантской трудовой этики, разработка которой принадлежит М. Веберу. Но еще в Древней Греции труд являся неотъемлемой составляющей жизни свободных граждан, что предопределило расцвет экономики. Ксенофонт считал, что необходимо различать труд руководителей и труд испонителей, относя к последнему тяжелый физический труд. В Древнем Риме формируется негативное отношение к труду, что привело к обнищанию большей части населения, деградации общества и явилось одной из причин падения Римской
Доклассический период (до 90-х гг. XIX в.)
Донаучн >1Й подход
Представители: Ксенофонт (VI в. до н.э.), Августин (IV-V в.) и др.
Классический период (с 90-х гг. XIX в.)
Технократический подход
Формирование рационализма в философии (VII-VIII вв.)
Постклассический период (с 20-х гг. XX в.)
Гуманистический подход
Трудовые теории Ф. Тейлор, Г. Форд 90-е гг. XIX-нач. XX в.
Теории управления Л. Гьюлик, Л. Урвик 30-40 гг. XX в.
Теория человеческих отношений Э. Мэйо 20-30 гг XX в.
Мотива-ционные теории Содержательные А. Маслоу, К. Адерфер, Ф. Герцберг, Д. Мак-Клеланд 50-80 гг. XX в.
Процессуальные С. Адаме, В. Врум, Д. Макгрегор, В. Оучи, Л. Портео. Э. Лоулер
Подкрепления Б. Скиннер
Теории управления К. Арджирис, Р. Ликерт
Современные теории (60-90 гг. XX в). Гуманизации труда И. Деламот, О. Желинье, К. Леви-Лебуайе
Обогащения труда Производственной демократии
Рис. 1. Генезис и развитие концепции КТЖ
империи. Таким образом, отношение к труду как отдельного индивида, так и всего общества, влияющее на субъективное восприятие КТЖ, может значительно воздействовать на экономическую жизнь страны или региона.
Зарождение капиталистического производства и сопутствующая ему механизация труда приводят к тому, что в работах ученых-философов возникает рационалистический подход, рассматривающий мир как механизм, детали которого взаимосвязаны и слаженно работают. Человек и его трудовая деятельность рассматриваются как часть такого механизма (Ф. Бэкон, Т. Гоббс, Р. Декарт). Данные философские воззрения формировали менталитет европейского общества ХУН-ХУШ вв. и явились фундаментом для возникновения технократического подхода к работникам предприятий. Основоположник научной организации труда Ф. Тейлор в 90-х гг. XIX в. внедрил на нескольких предприятиях жесткую систему регламентации труда. Работник рассматривася им как существо рациональное, ориентированное на получение вознаграждения. Взаимоотношения в трудовом колективе, социальные ценности, потребности в самовыражении не учитывались. Это вызвало рост неудовлетворенности трудом и способствовало развитию процесса отчуждения труда. После создания Г. Фордом конвейерного производства регламентация трудовой деятельности еще более усилилась. Персонал дожен был адаптироваться к технике, добиваясь максимального соответствия технической системе. Это препятствовало реализации способностей нового поколения работников, способных к развитию и самообучению, принятию самостоятельных решений.
В данных условиях зародилась теория человеческих отношений, положившая начало гуманистическому подходу к решению проблем в трудовой сфере (Э. Мэйо). Её сторонники считали, что необходимо учитывать социальные и психологические аспекты труда, организация дожна быть ориентирована в большей мере на людей, чем на производство. Теория человеческих отношений впервые затронула отдельные аспекты проблемы КТЖ с научной точки зрения. Но при этом на предприятиях по-прежнему применялись авторитарные методы управления, главная роль отводилась материальному стимулированию. В 50-60-х гг. XX в. возникают различные мотивационные теории,
призванные повысить эффективность труда: содержательные, анализирующие структуру потребностей и мотивов личности (А. Маслоу, К. Адерфер, Ф. Герцберг, Д. Мак-Клелеанд); процессуальные, изучающие влияние на мотивацию внешних факторов (С. Адаме, В. Врум, Д. Макгрегор, В. Оучи, Э. Ло-улер); теория подкрепления, исследующая проблемы изменения людей в процессе труда, адекватность использования немедленного вознаграждения. В них были сформулированы отдельные элементы понятия КТЖ. Теории мотивации показывают, что поведение человека не является сугубо рациональным, удовлетворенность от трудовой деятельности зависит от многих факторов. Отдельные аспекты КТЖ получили развитие в теориях организации и управления. Классические организационные теории (Л. Гьюлик, Л. Урвик) исходили из того, что любая организация дожна носить внеличностный, беспристрастный характер. Прослеживается определенная паралель данной теории с концепцией Ф. Тейлора: работник рассматривается с точки зрения технократического подхода. Позже появилась теория К. Арджириса, который оспаривал восприятие работника как лэкономического человека и считал, что для развития личности необходимо развитие самой организации. Р. Ликерт подчеркивал, что необходимо уделять внимание психологическому климату в колективе и трудовой демократии. Последователи концепции человеческих отношений внесли вклад в исследование проблем КТЖ, разработав отдельные элементы качества трудовой жизни.
К 60-м гг. XX в. сложися ряд теорий и концепций, призванных улучшить положение в сфере труда: гуманизации труда, лобогащения труда, производственной демократии. Теорию гуманизации труда разрабатывали французские социологи И. Деламот, О. Желинье, К. Леви-Лебуайе и др. Они отрицали чрезмерное влияние психологических факторов на трудовую деятельность, пытаясь синтезировать положительные стороны теорий Ф. Тейлора и человеческих отношений. Считали, что гуманизация труда представляет собой адаптацию трудовой деятельности к человеку и включает рационализацию труда и производства, изменение организации труда. Теория лобогащения труда уделяет внимание содержательности трудового процесса и его влиянию на повы-
шение производительности и эффективности труда. Концепция производственной демократии сложилась под влиянием взглядов Дж. Коула и подразумевает участие работников в принятии решений и управлении. Для реализации данной цели создавались заводские советы из представителей руководства предприятия и наемных работников. Различные направления повышения КТЖ стали рассматриваться в рамках сложившихся в 60-х гг. в трудовой сфере теорий и концепций, призванных повысить производительность и эффективность труда (в рамках ранее существовавших теорий рассматривались лишь разрозненные вопросы, связанные с КТЖ). Но данные теории затрагивали лишь отдельные стороны качества трудовой жизни.
В 70-х гг. XX в. в США и Западной Европе возникает концепция КТЖ, связанная с теорией человеческого капитала и ставящая во главу угла человека как самостоятельную творческую личность, оптимально реализующую свои способности при создании благоприятных условий.
Концепция КТЖ неоднозначно воспринималась в советское время в нашей стране. В условиях плановой экономики отдельные аспекты КТЖ разрабатывались в рамках вопросов гуманизации труда (И.М. Макаров, М.Г. Мошенский, В.Н. Васильев, В.Ф. Потуданская), научной организации труда (Е.Г. Антосен-ков, A.B. Ермакова и др.). Многие советские экономисты, говорили о необходимости гуманистического подхода к человеческой личности на производстве, способствующего раскрытию творческого потенциала (М.А. Ковригин, Н.И. Пилипенко). Данное теоретическое направление развивается по настоящее время.
2. Особенности трактовок проблем качества трудовой жизни в различных странах. В диссертационной работе выявлены национальные особенности трактовок КТЖ (рис. 2).
В США в 70-х-80-х гг. XX в. производится оценка качества трудовой жизни работников на предприятиях, ведется дискуссия о его показателях. В начале 90-х гг. XX в. исследователи связывают повышение КТЖ с повышением конкурентоспособности организации (P. Allan, P. Loseby, D. Meyer). В настоящее время американские экономисты не могут прийти к согласию относительно целей повышения КТЖ (рост производительности труда; улучшение условий
Германия
Особенности: Разработка программ КТЖ + средства на повышение КТЖЧрост удовлетворенности трудомЧрост качества товаров и услуг Ч повышение конкурентоспособности предприятия
Особенности:
- применение расчета
уровня КТЖ для общества в целом и отдельных регионов;
- установление тесной
взаимосвязи КТЖ с нестандартными формами занятости
Проблемы: - противостояние с профсоюзами, Х нестабильность политической и деловой среды
Спорные вопросы:
- определение целей КТЖ;
- целесообразность применения методов, подразумевающих распределение власти между работниками и руководством
Проблемы:
- недостаточная разработ/ катеоретической базы; - отсутствие статистических данных! 1 ряду показателей КТЯ - отсутствие единства \ терминологии при определении КТЖ
-порные вопросы:
целесообразность рас-к чета уровня КТЖ на шсленность занятых; Хцискуссия о целесооб-зности оценки субъек ' тивного восприятия уровня КТЖ
Рис. 2. Современные взгляды на проблему качества трудовой жизни (начало)
Особенности:
Неприемлемость общепринятой трактовки КТЖ; два блока направлений повышения КТЖ -основной и допонительный
Проблемйк - до нач. 90-х гг. ХХЧ объектом внимания бы/ ло качество труда (работы), а не КТЖ;| - не исследованы особенности КТЖ работников различных\ возрастных групп
Споодйе вопросы:
Яествование различных классификаций
факторов КТЖ; Х отсутствие единства Мнений относительно индикаторов КТЖ; - нет общепринятой методики расчета уровня КТЖ
Рис. 2. Современные взгляды на проблему качества трудовой жизни (окончание)
работы; превращение организаций в важную часть жизни; рост удовлетворенности трудом; увеличение потенциала индивидуального развития; развитие у работников понимания собственного благополучия). D. Olshfski и R.U. Cun-ningam считают, что такие методы, как группы решения проблем с участием руководителей и рядовых сотрудников и совместное участие в прибылях порождают противоречия. Представители профсоюзов подчеркивают, что руководители предприятий преследуют собственные цели, а программы КТЖ не повышают уровень дохода работников. Из-за угрозы стабильности и выживанию предприятий в США в последние годы руководство фирм прибегает к увольнению сотрудников, отказывается от гибких графиков работы, прекращает обучение персонала, что уничтожает положительный опыт применения программ КТЖ.
Западно-германские исследователи R. Cremer, Н. Knepel в 70-Х-80-Х гг. XX в. указывают на недостаточное развитие теоретической базы для комплексного изучения проблем качества трудовой жизни. Уделяется внимание разработке индикаторов оценки КТЖ, изучается взаимосвязь отдельных сфер трудовой жизни с качеством трудовой жизни работников (A. Bunz, R. Jansen., К. Schacht, Н. Strohauer, H.-J. Gartner, С. Eick). В 1982 г. W. Eisner предложена методика расчета индекса КТЖ, определен его уровень для западногерманского общества 70-х гг. XX в. W. Eisner подчеркивает тесную взаимосвязь КТЖ с состоянием рынков труда, уровнем безработицы, конфликтами в обществе, воспроизводством рабочей силы, образованием и повышением квалификации, жизнью до и после профессиональной деятельности. Среди западно-германских исследователей ведется дискуссия о том, дожен ли индекс КТЖ рассчитываться на численность занятых. Особенностью исследований в сфере качества трудовой жизни в Германии является применение расчета КТЖ на уровне предприятия, региона, всей экономики. Многие современные работы немецких экономистов затрагивают теоретические аспекты изучения качества трудовой жизни. М. Klbach рассматривает повышение последнего как одно из направлений развития организации, употребляя как синонимы понятия качество трудовой жизни и гуманизация труда. А. Bssing, A. Drodofsky и К. Hegendrfer понимают под КТЖ субъективную меру относящихся к сфере
труда благополучия и удовлетворенности. Это указывает на отсутствие единства терминологии. В последние годы в ФРГ исследования КТЖ (А. Bssing, А. Drodofsky, К. Hegendrfer) носят главным образом прикладной характер: авторы изучают его изменение на предприятиях в связи с применением гибких форм занятости.
В Японии вопросы повышения качества трудовой жизни разрабатывались в рамках концепции всеобщего контроля качества. Здесь не прижились американские мотивационные теории в связи с особенностью культурной японской среды. Следовательно, были иными и подходы к повышению КТЖ. До настоящего времени в Японии не делается существенных различий в определении понятий качество трудовой жизни, гуманизация труда, качество профессиональной жизни. Для Японии характерен закрытый рынок труда с пожизненным наймом персонала. Для поддержания КТЖ и конкурентоспособности компании японские предприятия проводили политику воздержания от увольнений путем сокращения сверхурочного времени работы при активной поддержке государства. Многие предприятия обучали персонал методам контроля качества и предлагали сотрудникам в небольших рабочих группах (кружках качества) вести дискуссии по поводу качества продукции, организации трудового процесса, условий труда, т.е. была создана возможность приобщить сотрудников к планированию, контролю и улучшению трудового процесса для улучшения КТЖ. Но в 80-е гг. XX в. под влиянием различных причин стали использоваться источники рабочей силы, характерные для открытого рынка труда (прием на работу безработных, вторичная занятость). Это оказало влияние на мотивацию молодежи и вызвало необходимость поиска новых методов повышения КТЖ.
В СССР в 80-х гг. XX в. исследователи стали уделять все большее внимание человеческому фактору. В.А. Филиппов, JI.C. Бляхман и В.А. Сидоров связывали с развитием человеческого фактора изменение качества работы. В диссертационной работе отмечается, что два данных понятия имеют существенное различие. Понятие качество трудовой жизни подразумевает, что решающая роль при повышении эффективности труда принадлежит человеку, а условия, в которых осуществляется трудовая деятельность, определяют эффективность реализации его способностей и потенциала. Понятие качество работы синте-
зирует результаты количественного и качественного анализа трудового процесса, т. е. во главу угла ставится обезличенный трудовой процесс и такие параметры, как сложность, квалификация, условия, народнохозяйственное значение. Важность человеческого фактора признается, но ему придается второстепенное значение. С 90-х гг. XX в. исследование проблемы качества трудовой жизни в России ведется по различным направлениям. O.A. Платонов анализирует американский опыт повышения КТЖ. В.Ф. Потуданская и В.А. Цыганков говорят о неприемлемости общепринятой трактовки качества трудовой жизни для отечественной экономики, выделяя два блока направлений повышения КТЖ: основной (обеспечение занятости, достойного уровня оплаты труда, создание безопасных условий труда) и допонительный (повышение содержательности труда, развитие трудовой демократии, целенаправленное изменение отношения к труду). Н. Мазаева исследует КТЖ как важный аспект управления персоналом. А.П. Егоршин и А.К. Зайцев уделяют внимание разработке показателей, предлагают векторное представление о КТЖ. С. Третьяк разрабатывает вопросы КТЖ применительно к предприятиям сферы услуг, указывая на тесную взаимосвязь между удовлетворенностью клиентов и качеством трудовой жизни персонала предприятий. H.A. Горелов исследует факторы, влияющие на качество трудовой жизни и показатели оценки.
Проведенное исследование позволило выделить следующие проблемы исследования качества трудовой жизни в России: существуют различные классификации факторов; отсутствует единство мнений относительно индикаторов КТЖ; нет общепринятой методики расчета уровня КТЖ; не исследованы особенности качества трудовой жизни работников различных возрастных групп.
3. Влияние глобализации на качество трудовой жизни различных групп населения. Глобализационные процессы оказывают несомненное влияние на качество трудовой жизни, но в большей степени оно проявляется в странах, активно вовлеченных в глобальную экономику. Речь прежде всего идет о распространении всемирных стандартов в сфере трудового законодательства, о деятельности международных организаций в сфере труда. Трудовой кодекс РФ опирается на основополагающие принципы и права в сфере труда, разработан-
ные МОТ, что означает сближение российских норм в сфере труда с международными стандартами.
Глобализационные процессы воздействуют не только на общество, но и на отдельную человеческую личность. Интенсивная информатизация приводит к тому, что человек получает представление о различных экономических системах, моделях культуры, образа и уровня жизни. Соответственно меняются восприятие условий собственной жизни, ценностные ориентации. Изменяются представления о хорошей работе, мотивы труда. Но, на наш взгляд, несмотря на размывание национальных представлений о КТЖ в процессе глобализации, на потребности и ценности человека в сфере труда, влияние степени развития экономической системы, состояния рынков труда, социальной сферы, уровня жизни остается преобладающим. То есть имеет место синтез национальных ценностей, а также представлений и стандартов, которые несет с собой глобализация. На основе данного синтеза в обществе формируется отношение к труду, что отражается на субъективном восприятии личностью КТЖ.
В России, как и в других странах, можно выделить страты населения, в различной степени вовлеченные в процессы глобализации. Многие российские исследователи выделяют глобалистскую элиту - особую когорту лиц, имеющих сверхвысокий уровень благосостояния (владельцы и топ-менеджеры транснациональных корпораций, политическая элита и др.). Ее представители обладают большими возможностями для самореализации и самовыражения в процессе труда, могут позволить себе безопасные и здоровые условия труда и т.д.
Что касается других страт общества, то напрашивается вывод о неодинаковости влияния глобализации на КТЖ работников, относящихся к различным сегментам рынка труда. Улучшается качество трудовой жизни дефицитных высококвалифицированных групп работников. В основном к данному сегменту рынка труда относятся высокомобильные работники со значительным трудовым потенциалом. Глобализация расширяет возможности его использования, обеспечивающие высокий уровень КТЖ (достойная работа, высокий доход, условия для использования и развития своих способностей и т.д.). Именно глобализационные процессы способствуют миграции работников, относящихся к
данному сегменту, в развитые страны, если они не могут обеспечить себе соответствующее качество жизни и КТЖ в России.
Дефицитные квалифицированные и низкоквалифицированные работники развивающихся отраслей имеют достаточно высокий уровень жизни, но при этом менее мобильны и располагают меньшими возможностями реализации своего трудового потенциала. Избыточные высококвалифицированные группы работников в сокращаемых и неразвивающихся сферах деятельности мало вовлечены в глобальную экономику. Для данного сегмента рынка труда характерно отсутствие гарантий занятости (что является основным условием обеспечения качества трудовой жизни). Благодаря высокой квалификации и уровню образования данные работники имеют возможности трудоустройства в других отраслях, но при этом значительно снижаются возможности самореализации, поскольку переход в другие сферы деятельности нередко связан с работой не по специальности, что уменьшает шансы профессионального роста и дожностного продвижения.
Низок уровень качества трудовой жизни у квалифицированных и низкоквалифицированных работников неразвивающихся сфер деятельности. Они непосредственно не связаны с глобальной экономикой, хотя в определенной степени качество их жизни зависит от вовлеченности страны в глобализационные процессы. Как правило, для них остается проблематичным достижение основных условий, характеризующих достойное КТЖ: постоянная занятость, высокая оплата труда, хорошие санитарно-гигиенические и психофизиологические условия труда и т.д. Выявлено, что под влиянием глобализационных процессов усиливается поляризация не только отдельных стран и регионов, но также страт российского общества, углубляются различия в КТЖ работников, относящихся к различным сегментам рынка труда.
4. Особенности воспроизводства рабочей силы молодежи в России. Условия воспроизводства рабочей силы молодежи формируют трудовой потенциал молодежи, что оказывает непосредственное влияние на развитие общества и его экономической системы. Процесс воспроизводства рабочей силы молодежи в РФ характеризуется следующим:
- низкий уровень оплаты труда значительной части работающего населения препятствует расширенному воспроизводству рабочей силы. Данная проблема особым образом затрагивает молодежь, так как молодые люди, вступающие в трудовую деятельность, не имеют стажа, опыта работы и зачастую не могут составлять конкуренцию работникам старших возрастов;
- уровень социальных выплат (стипендии, пособия по безработице) для молодых людей не может обеспечить даже простого воспроизводства рабочей силы;
- воспроизводство рабочей силы молодежи в масштабах страны в последующие годы будет страдать из-за низких показателей здоровья населения в настоящее время;
- формирование маргинальной прослойки молодых людей снижает качественные характеристики рабочей силы;
- увеличивающаяся численность молодых людей, получающих высшее и среднеспециальное образование, улучшает качественные характеристики рабочей силы и способствует ее расширенному воспроизводству. Но дисбаланс спроса и предложения рабочей силы на рынке труда приводит к несоответствию содержания труда определенной части работников полученному профессиональному образованию, что ведет к недоиспользованию трудового потенциала. Инвестиции в человеческий капитал молодежи являются наиболее эффективными, так как данная группа трудовых ресурсов характеризуется длительным предстоящим периодом трудоспособности.
Молодежь представляет собой социальную группу с особой структурой доходов. Значительный удельный вес среди молодых людей имеет учащаяся молодежь, доходы которой складываются из стипендии, материальной помощи родителей и заработной платы, получаемой благодаря студенческой занятости. Покупательная способность стипендии в Российской Федерации на протяжении последних десятилетий является крайне низкой. Несмотря на положительные тенденции в данной сфере, стипендия студентов вузов и учащихся, получающих среднее профессиональное образование, остается ниже прожиточного минимума. Так, с 18 июля 2006 г. в РФ размер стипендии для студентов вузов составлял 1200 руб., а для получающих среднее профессиональное образование -
700 руб. В связи с этим, а также с широким распространением платных образовательных услуг у многих молодых людей возникает необходимость зарабатывать себе на жизнь и на получение образования. Работающие студенты в основном трудоустраиваются на рабочих местах (за исключением сферы информационных технологий), не требующих высокой квалификации и характеризующихся низким уровнем оплаты труда. Для большей части молодежи работа не связана с получаемой специальностью, что отрицательно отражается на процессе обучения, не способствует формированию трудового потенциала работника и снижает качественные характеристики рабочей силы. Разрыв между теоретической подготовкой в профессиональных учебных заведениях и требованиями практической деятельности осложняет возможности трудоустройства выпускников, так как потенциальные работодатели стремятся найти на рынке труда работников, уже обладающих необходимыми трудовыми умениями и навыками, увеличивается период адаптации трудоустроенных молодых специалистов. Это ведет к недоиспользованию трудовых ресурсов, а в догосрочной перспективе - к деградации и обесцениванию трудового потенциала.
До 90-х гг. XX в. для молодежи был характерен более высокий образовательный уровень по сравнению со старшими поколениями. В настоящее время значительная часть молодых людей оказывается на рынке труда, не имея не только профессионального, но и законченного среднего образования. По оценкам различных ученых-социологов, удельный вес маргинальной молодежи среди всех молодых людей в возрасте 18-29 лет составляет от 2 до 8 %. Данная группа в основном ориентирована на незанятость, что сокращает численность экономически активного населения. Представители данной группы, стремящиеся найти работу или уже работающие, характеризуются утратой квалификации, отсутствием мотивации к труду, низкими качественными характеристиками рабочей
силы. I
В течение последних десятилетии значительно сократилась доля средств, направляемых государством на развитие системы здравоохранения. Это отрицательно отразилось на здоровье российского населения. По данным Минздрава РФ, в России признаны здоровыми всего 32 % детей, 52 % имеют различные функциональные отклонения, а 16 % - хронические заболевания. Это свиде-
тельствует о том, что через 10-15 лет значительная часть молодежи не сможет освоить наукоемкие профессии и способствовать развитию качественно нового типа производства.
Для улучшения воспроизводства рабочей силы молодежи необходимо проведение целенаправленной государственной политики, предусматривающей повышение качества трудовой жизни молодых людей.
5. Качество трудовой жизни молодежи в различных сегментах рынка труда. Молодежь, составляя значительную долю экономически активного населения, оказывает существенное воздействие на процессы формирования и функционирования рынка труда. Предложенная градация по отдельным сегментам позволяет выявить различия в положении на рынке труда, что влияет на качество трудовой жизни молодых людей (табл. 1). На макроуровне различаются сегменты молодежного рынка труда, формирующиеся по демографическим и отраслевым группам признаков. На мезоуровне целесообразно также исследовать сегменты, выделяемые по географической группе признаков, так как регионы имеют различную специализацию, плотность населения и т.д., на микроуровне - сегменты внутреннего рынка труда молодежи, сформированные под влиянием психографической группы признаков, с помощью социологических исследований: анкет, экспертных опросов.
В России доля безработных 20-24 лет и 25-29 лет в 2000-2006 гг. значительно превышала удельный вес безработных граждан старших возрастов. Молодежь в возрастном сегменте 25-29 лет в большинстве случаев уже имеет законченное профессиональное образование, семью и предъявляет более высокие требования при поиске работы. Аналогичная ситуация и в Омской области: в 2000-2006 гг. наибольший удельный вес среди безработных имеет возрастная группа 20-29 лет (лица данного сегмента составляют почти треть, а в 2003 и в 2005 гг. - более трети всех безработных области).
Безработица, являясь серьезной проблемой для молодых людей, существенно снижает КТЖ лиц данного сегмента.
Таблица 1
Признаки сегментации рынка труда молодежи
Группа признаков Признаки Выделенные сегменты
возраст - молодежь до 20 лет; - молодежь в возрасте 20-24 лет; - молодежь в возрасте 25-29 лет
пол - мужской сегмент; - женский сегмент
Демографические уровень образования - молодежь, имеющая высшее образование; - молодые люди со средним специальным образованием; - молодежь, имеющая начальное профессиональное или среднее общее образование; - не имеющие среднего образования
профессиональная принадлежность Молодые специалисты, имеющие: - технические специальности; - экономические специальности; - гуманитарные специальности; - естественно-научные специальности. Рабочие, имеющие специальности: - для промышленности; - для сферы услуг
отраслевая специфика региона - аграрный регион; - промышленный регион; - добывающий регион
Географические удаленность от столицы и административных центров - жители центральной части; - жители периферии
плотность населения - сельские жители; - жители малых и средних городов; - жители крупных городов
Психографические (ценностные ориентации) - экономические и поли5^ тические институты общества; - принадлежность к социальному слою; V.,Ч^ - стиль жизни, принад-[ лежность к каким-либо неформальным группам У - группы с ориентацией на незанятость; - группы с ориентацией на занятость (в т. ч. молодые люди, для которых основной приоритет: - получение материальных ценностей; - содержательность труда и проявление творческих способностей; - возможности дожностного продвижения и карьерного роста)
Социально-экономические реформы в России повлияли на трудовое поведе-
ние и экономическую активность женщин, вызвав их увеличение в сферах, где ранее женский труд мало использовася (транспорт, предприятия по ремонту бытовой техники). Повысились перспективы карьерного роста женщин на
управленческих дожностях, но тендерное неравенство осложняет возможности трудоустройства молодых женщин, оказывает влияние на уровень оплаты труда. В России в последние годы среди молодежи удельный вес безработных женщин меньше почти во всех возрастных группах, что характерно и для Омской области. Но после нескольких неудачных попыток трудоустроиться часть женщин переходит в категорию экономически неактивного населения или не регистрируется как безработные, если семья имеет достаточный уровень дохода. Средняя продожительность поиска работы среди женщин в 2000-2006 гг. выше, чем среди мужчин, в особенности в возрасте 25-29 лет, как в РФ, так и в Омской области. Это показывает, что возможности найти желаемую работу для молодых женщин снижаются с возрастом, что снижает качество трудовой жизни лиц данного сегмента.
Уровень образования влияет на положение молодых людей на рынке труда, формирует трудовые ценности, представления о желаемом качестве трудовой жизни. В России в целом, как и в Омской области, в частности, высок удельный вес безработных, не имеющих профессионального образования. Лица, относящиеся к данному сегменту рынка труда, находятся в наиболее неблагоприятном положении, в нем велика доля молодежи, часть из которой трудоустраивается именно для того, чтобы иметь источник дохода для получения образования. Проведенный анализ состояния сегментов, формируемых по образовательному признаку, выявил, что в регионе востребованы выпускники учреждений начального профессионального образования, в то время как численность обучающихся в них сокращалась на протяжении ряда лет. В средних специальных и высших учебных заведениях численность обучающихся, напротив, возрастала. Региональный рынок труда перенасыщен выпускниками вузов и ссузов. Это снижает качество трудовой жизни выпускников учебных заведений всех уровней.
Важным признаком сегментации молодежного рынка труда является дифференциация по профессиональной принадлежности. В 90-е гг. в России выделились профессиональные сегменты с высоким уровнем безработицы (специалисты инженерно-технического профиля, рабочие машиностроения, текстилыци-
ки, швейники, лица без профессии). К благополучным с точки зрения положения на рынке труда относились профессиональные группы рабочих предприятий общественного питания, торгово-оперативных работников. Существовал высокий спрос на работников новых, рыночных профессий, специалистов, связанных с применением компьютерных технологий. Число желающих получить эти профессии резко возросло, соответственно расширилась их подготовка. Но к настоящему времени рынок труда оказася перенасыщен представителями рыночных профессий, поскольку их подготовка велась без дожного учета потребностей предприятий. На многих промышленных предприятиях Омской области существуют вакансии специалистов и рабочих. Основными причинами являются: низкий уровень оплаты труда молодых людей, получивших образование по рабочим профессиям, снижение численности начальных профессиональных учебных заведений, ведущих подготовку рабочих для промышленности. В регионе не ведется подготовка по многим рабочим специальностям для промышленности. Проблемой является нежелание молодых людей получать рабочие профессии. С 2000 г. на предприятиях Омской области наблюдася рост численности рабочих низкой квалификации, в то время как востребованы в основном высококвалифицированные работники. У работников профессий, пользующихся повышенным спросом на рынке труда, меньше проблем с трудоустройством, они имеют возможность выбора между различными рабочими местами, могут обеспечить себе более высокий уровень дохода и лучшие условия труда, следовательно, уровень КТЖ в данных сегментах выше.
Наибольшая численность занятых в экономике региона приходится на сельское хозяйство, обрабатывающие производства; производство пищевых продуктов, напитков и табака, машин и оборудования; оптовую и розничную торговлю; ремонт автотранспортных средств, бытовых изделий и предметов личного пользования. Велики численность и удельный вес работающих в сфере образования, здравоохранения, транспорта и связи. С 2003 г. наблюдается сокращение численности и доли занятых в сфере сельского хозяйства, на обрабатывающих производствах. Сократилась численность и доля работников, занятых производством машин и оборудования, работников текстильного и швейного производства.
При сокращении общей численности молодых людей в промышленности наблюдается стремление трудоустроиться на предприятия динамично развивающихся отраслей: электроэнергетики, нефтеперерабатывающие и нефтехимические. Данная ситуация обусловлена низким уровнем оплаты труда на большинстве предприятий машиностроения, легкой промышленности, непрестижностью массовых профессий промышленности среди молодежи. Высокими остаются показатели численности и удельного веса работников торговли; лиц, занятых ремонтом автотранспортных средств и бытовых изделий.
На основании проведенного анализа автором выявлено, что наиболее неблагоприятная ситуация в сфере качества трудовой жизни наблюдается в сельском хозяйстве и таких сферах обрабатывающих производств, как машиностроение, швейная и текстильная промышленность.
Несмотря на попытки реализации ряда правительственных программ, не наблюдается улучшение условий жизни жителей села, что вызывает отток молодых людей в города. Для оставшейся в селе молодежи доступны в основном рабочие места, требующие низкой квалификации, зачастую такие, где используется тяжелый физический труд. Недоукомплектованность персоналом общеобразовательных школ снижает качество образования сельской молодежи, что создает неравные условия при трудоустройстве. Выходцы из села согласны на более низкий уровень оплаты труда и занимают рабочие места, которыми пренебрегают городские жители. В 2000-2006 гг. в Омской области уровень зарегистрированной безработицы на селе был значительно выше, чем в городе. В итоге КТЖ молодых людей в сельском сегменте региона значительно ниже, чем в городском.
Неравные условия жизни и заметные различия в положении на рынке труда характерны для жителей крупных административных центров и городов с небольшой численностью населения. В малых городах отраслевая структура рабочих мест менее дифференцирована, ограничены возможности приложения труда. В таких городах менее развита сфера услуг: ниже численность и удельный вес граждан, занятых на предприятиях транспорта, связи, общественного питания, в сфере культуры, здравоохранения. Для малых городов типично от-
сутствие или малая численность высших и средних специальных учебных заведений. Структура специальностей, получаемых в начальных профессиональных учебных заведениях, не так разнообразна, как в крупных городах. Многие молодые люди не могут получить желаемую специальность, что препятствует развитию профессиональных способностей, снижает мотивацию к труду, осложняет процесс формирования трудовых навыков. Малая численность профессиональных учебных заведений и однородная структура рабочих мест в городах с небольшой численностью населения отрицательно влияет на КТЖ молодежи, вызывая отток молодых людей в более крупные города, осложняя возможности трудоустройства и построения служебной карьеры молодых работников.
Среди психографических признаков наиболее значимыми являются ценностные установки молодежи. Для занятых структура трудовых ценностей в последние годы изменилась незначительно (хороший заработок, гарантии стабильной занятости, интересная, творческая работа). Но молодежь относится к группе населения, чаще всего проявляющей ориентацию на незанятость. В работе выявлена зависимость ориентации на незанятость от принадлежности к разным социальным слоям. Наиболее выражено данное явление среди малоимущих молодых людей, но оно проявляется и среди определенной части молодых людей из семей высокого достатка. На ценностные ориентации и установки к труду влияют также стиль жизни, принадлежность к различным молодежным субкультурам и неформальным группам. С одной стороны, в данные неформальные объединения попадает часть населения, вытесненная с рынка труда по различным причинам, это определяет менталитет принадлежащих к данным группам", в их восприятии труд не является основой статуса и самоуважения. С другой стороны, в данные объединения вовлекается определенная доля молодых людей из благополучных социальных слоев и их структура ценностей деформируется: формируется ориентация на незанятость либо ориентация на занятость определенными видами труда.
Политика по регулированию КТЖ молодежи дожна учитывать особенности тех сегментов молодежного рынка труда, ситуация в которых является неблагополучной.
6. Факторы формирования качества трудовой жизнн молодежи. В экономической литературе факторы, влияющие на КТЖ, и их классификации рассмотрены достаточно подробно. Но большинство исследователей отмечает, что в настоящее время нет конкретных данных о степени влияния того или иного фактора на КТЖ, что создает на практике определенные трудности. Кроме того, каждый из факторов имеет как объективную, так и субъективную составляющую. Последняя дает представление о том, как сами работники оценивают влияние тех или иных факторов на КТЖ. Работники различных возрастных групп по-разному оценивают степень влияния того или иного фактора. При этом существуют такие факторы, которые в одинаковой степени влияют на КТЖ работников всех возрастных групп (например, уровень применения достижений науки и техники на предприятии, формы организации труда и производства, миграционные процессы и т.д.). В то же время влияние таких факторов, как форма собственности, уровень дохода, условия и охрана труда на КТЖ, может субъективно различно оцениваться работниками разных возрастных групп.
Результаты социологического исследования, проведенного на предприятиях ФГУП Омское конструкторское бюро транспортного машиностроения, ОАО Омский каучук, ОАО АК Омскэнерго, показывают, что перечень факторов, влияющих, по мнению работников предприятий, на КТЖ, не имеет существенных отличий среди молодых работников и всех работников предпря-тий в целом. Но при этом значимость отдельных факторов оценивается молодыми работниками и работниками старших возрастов по-разному. Работники в возрасте до 30 лет считают более значимыми такие факторы, как содержательная, многосторонняя работа, лотношение как к человеку со стороны руководства, регламентация прав, обязанностей и ответственности работников, работа дожна доставлять удовольствие, возможности профессионального и квалификационного роста, распределение рабочего времени согласно индивидуальным потребностям. То есть для молодежи большую значимость имеют такие факторы, как качество управления персоналом, возможности самореализации и самовыражения и лорганизация труда, меньшую - такие факторы, как бессрочный трудовой договор, соблюдение норм охраны тру-
да на рабочем месте, т.е относящиеся к группе социальные_гарантии и условия труда. В этой связи представляется целесообразным предложить классификацию факторов, влияющих на КТЖ молодежи (рис. 3).
Существуют факторы, оказывающие несомненное влияние на КТЖ молодых работников, значимость которых сложно выявить с точки зрения субъективной оценки молодых работников (объективные факторы): организация производства, материально-техническая база производства, демографическая ситуация, уровень медицинского обслуживания, законодательные и нормативные акты, развитие персонала, социальная инфраструктура, личностные характеристики, оплата и стимулирование труда. Технико-организационная группа факторов имеет приоритетное значение для КТЖ всех групп работников, в том числе молодежи. Вместе с тем в современных условиях повышается роль социально-экономических факторов.
Исследование факторов формирования КТЖ молодежи и значимости их влияния позволяет осуществлять разработку мер, направленных на повышение КТЖ, что в свою очередь оказывает влияние на производительность и эффективность труда работников.
7. Индикаторы оценки КТЖ в регионе. Использование системы индикаторов для определения КТЖ более целесообразно, чем применение единого индекса. Такой подход позволяет производить оценку КТЖ на уровне региона и на уровне предприятия, используя различные наборы индикаторов, так как отдельные регионы страны существенно различаются по уровню социально-экономического развития и соответственно по уровню КТЖ. Применение системы показателей (табл. 2) выявляет состояние отдельных составляющих КТЖ молодых людей в регионе, что позволяет разработать комплекс мер в рамках общегосударственной и региональной политики, направленных на повышение качества трудовой жизни молодежи, устранение диспропорций уровня КТЖ в отдельных отраслях экономики региона и в итоге способствующих более поной реализации трудового потенциала.
В результате анализа отдельных составляющих качества трудовой жизни молодежи в регионе сделаны следующие выводы. Уровень безработицы
Рис. 3. Факторы, влияющие на качество трудовой жизни молодежи
Факторы, значимые для КТЖ с точки зрения субъективной оценки молодых работников
Хороший, надежный доход
Регулярное повышение дохода
Гарантии занятости
Бессрочный трудовой договор
Содержательная, многосторонняя работа
Работа дожна доставлять удовольствие
Возможности профессионального и квалификационного роста
Регламентация прав, обязанностей, ответственности работников
Отношение как к человеку со стороны руководства
Анализ трудовых ошибок для выявления причин
Поддержка со стороны колег
Уровень применяемой техники и технологий
Распределение рабочего времени согласно индивидуальным потребностям
Возможность влияния на способ/метод выпонения
Соблюдение норм охраны труда на рабочих местах
Таблица 2
Показатели оценки качества трудовой жизни молодежи в регионе
Параметры КТЖ Показатели Примечания
Гарантии занятости 1. Уровень молодежной безработицы, %
2. Уровень безработицы отдельных возрастных групп молодежи, %
3. Продожительность молодежной безработицы, в сравнении с продожительностью других возрастных групп, продожительностью молодежной безработицы в целом по России, мес. Рассчитывается исходя из реального периода времени
Вознаграждение за труд 4. Соотношение среднемесячной номинальной и реальной заработной платы в регионе Доходы и заработную плату молодежи официальная статистика в РФ не учитывает, потому целесообразно использовать данные показатели, так как они отражают параметры социально-экономического развития региона и характеризуют состояние одного из элементов КТЖ
5. Соотношение доходов населения в регионе и прожиточного минимума, %
6. Соотношение доходов населения в регионе и средних показателей по России в целом, %
7. Удельный вес и возрастная структура лиц, имеющих доходы ниже прожиточного минимума в регионе, %
Безопасные условия труда 8. Численность (чел.) и удельный вес (%) работников, занятых в условиях труда, не отвечающих санитарно-гигиеническим нормам, в том числе по отраслям; численность (чел.) и удельный вес (%) молодых работников, занятых в условиях труда, не отвечающих санитарно-гигиеническим нормам, в том числе по отраслям При отсутствии данных показателей в официальной статистической информации рекомендуется вводить их для молодежи
9. Численность (чел.) и удельный вес (%) работников, занятых тяжелым физическим трудом, в том числе по отраслям; численность (чел.) и удельный вес (%) молодых работников, занятых тяжелым физическим трудом, в том числе по отраслям
10. Коэффициент частоты травматизма (число получивших травмы на 1000 работающих), в том числе молодых работников
11. Коэффициент тяжести травматизма (число дней нетрудоспособности, приходящихся на одну травму), в том числе молодых работников
12. Численность лиц с установленным впервые профзаболеванием, в том числе молодежь 16-29 лет
13. Коэффициент частоты профзаболеваний (число заболевших на 1000 работающих), в том числе молодых работников
Параметры ктж Показатели Примечания
Гибкость использования рабочего времеии 14. Среднегодовая продожительность рабочего дня в расчете на 1 работника
15. Численность (чел.) и удельный вес (%) работников организаций, работавших непоное рабочее время по инициативе администрации, в том числе среди молодежи
16. Численность (чел.) и удельный вес (%) работников организаций, работавших непоное рабочее время по собственному желанию, в том числе молодежи
Качество дотрудовой жизни 17. Численность (чел.) и удельный вес (%) молодых людей, получивших профессиональное образование (высшее, среднее, начальное) от общей численности молодежи в регионе
18. Коэффициент зачисления в высшую школу (соотношение численности студентов, зачисленных в вузы, и численности населения в возрастной группе, соответствующей пятилетнему периоду после окончания средней школы); коэффициенты зачисления в средние специальные учебные заведения и учреждения начального профессионального образования
19. Соотношение стипендий учащихся профессиональных учебных заведений и прожиточного минимума
20. Численность (чел.) и удельный вес (%) детей, имеющих хронические заболевания в регионе
2 (. Численность (чел.) и удельный вес (%) молодых людей, получивших образование на коммерческой основе
Демографическая ситуация в регионе 22. Коэффициент демографической нагрузки (сумма населения молодежи 16 и старше 65 лет/население в трудоспособном возрасте)
23. Сальдо миграционного обмена молодежи со странами ближнего зарубежья
24. Сальдо миграционного обмена молодежи со странами дальнего зарубежья
25. Образовательный и профессиональный состав (чел.) и структура (%) эмигрантов и иммигрантов в возрасте до 30 лет.
молодых людей выше, чем в других возрастных группах. Уровень оплаты труда и доходов населения в регионе существенно ниже, чем во многих других регионах России, хотя наметились тенденции улучшения ситуации. В 20022006 гг. еще остается высоким удельный вес населения области с денежными доходами ниже величины прожиточного минимума. Омскобкомстат не приводит данные о возрастной структуре лиц данной группы, но специалисты отмечают, что значительную долю в ней составляют молодые люди, не имеющие работы, и молодежь, обучающаяся в профессиональных учебных заведениях.
На качество дотрудовой жизни молодежи негативно влияет низкий уровень стипендий обучающихся в профессиональных учебных заведениях различного уровня, а также то, что прием и подготовка в профессиональных учебных заведениях ведется без учета ситуации, сложившейся на рынке труда, вследствие чего в регионе наблюдается нехватка выпускников по одним профессиям и переизбыток - по другим. В особенности сложной является ситуация в сфере начального профессионального образования. Происходит некоторое улучшение показателей здоровья населения в детском возрасте, что дожно положительно отразиться на КТЖ молодежи в будущем. Отрицательно влияет на КТЖ молодых людей неблагоприятная демографическая ситуация в регионе: наблюдается отрицательное сальдо миграционного обмена со странами дальнего зарубежья; несмотря на высокий образовательный и квалификационный уровень легальных мигрантов из стран СНГ, высока численность нелегальных мигрантов, имеющих низкий образовательный и квалификационный уровень.
8. Оценка качества трудовой жизни молодежи на предприятиях. Для получения данной оценки автором разработана методика, позволившая исследовать такие параметры, как вознаграждение за труд (средний уровень заработной платы различных категорий работников предприятия по отношению к прожиточному минимуму, в том числе молодежи; соотношение средней заработной платы на исследуемом предприятии и среднемесячной номинальной заработной платы работников других предприятий региона), условия труда (коэффициенты частоты и тяжести заболеваний; частоты и тяжести производственного травматизма), гибкость использования рабочего времени (среднегодовая продожительность рабочего дня в расчете на одного работника; удельный вес работников предприятия, работавших непоное рабочее время по инициативе админи-
страции; удельный вес работавших непоное рабочее время по собственному желанию; удельный вес работников, для которых применяются нестандартные формы занятости и режимы рабочего времени), производительность труда (выработка на одного рабочего; индекс роста производительности труда), трудовая мобильность (коэффициенты текучести; дожностного продвижения; ротации, в том числе среди молодежи), удовлетворенность трудом (уровень удовлетворенности работников организацией; удельный вес работников предприятия, удовлетворенных оплатой труда, условиями труда, в том числе молодых работников), инвестиции в человеческий капитал (удельный вес работников, прошедших профессиональное обучение или повышение квалификации, в том числе молодых; категориальная структура работников, прошедших обучение или повышение квалификации; затраты, выделяемые на профессиональное обучение и повышение квалификации), уровень механизации и автоматизации (уровень механизации труда для рабочих; уровень компьютеризации труда руководителей и специалистов), гарантии занятости (удельный вес работников, уволенных с предприятия по инициативе администрации либо по причинам общегосударственного характера, в том числе молодых; удельный вес работников, находящихся в неоплачиваемых отпусках по инициативе администрации, в том числе молодежи), социальные показатели культурных и социально-бытовых условий (уровень обеспеченности работников жильем; оборачиваемость очереди на получение жилья; уровень обеспеченности работников детскими садами; уровень обеспеченности сотрудников отдыхом; уровень спортивной работы). Комплексная оценка качества трудовой жизни на уровне предприятий на основе системы объективных показателей, отражающих состояние отдельных составляющих КТЖ, экспертных оценок и социологических опросов позволила автору выявить ряд проблем, негативно влияющих на КТЖ молодежи.
Наиболее негативно отражается на КТЖ состояние таких составляющих, как вознаграждение за труд (низкий уровень оплаты труда по отношению к прожиточному минимуму, высокий удельный вес работников, неудовлетворенных уровнем оплаты труда), условия труда (высокий уровень травматизма на ОАО Омский каучук и ОАО АК Омскэнерго, невысокий удельный вес работников, удовлетворенных условиями труда), гарантии занятости (на некоторых предприятиях - ОАО Омский каучук и ОАО АК Омскэнерго - велика доля
работающих, уволенных по инициативе администрации в 2003-2007 гг., в том числе молодых работников), культурные и социально бытовые условия (на всех обследованных предприятиях низок удельный вес работников, обеспеченных жильем, в особенности молодежи; на некоторых предприятиях - ФГУП ОмКБТМ и ОАО Омский каучук - низка доля работников, дети которых обеспечены детскими садами, отдыхом и т.д.). Возможности дожностного продвижения молодых людей ограничены, несмотря на то, что средний возраст работников предприятия в 2003-2007 гг. превышал 46 лет, низок уровень ротации среди молодежи, что не способствует расширению производственного опыта и обогащению труда. На всех обследованных предприятиях не применяются гибкие формы занятости и режимы рабочего времени, хотя возможности для этого существуют.
Часто молодым людям предлагаются рабочие места с более низкой оплатой труда, поручается наиболее неинтересная по содержанию и рутинная работа. Негативно отражаются на КТЖ работающей молодежи отраслевые различия в уровне оплаты труда. Уровень оплаты труда на предприятиях машиностроения Омской области в 2000-2006 гг. был значительно ниже среднеобластного. Аналогичная ситуация наблюдается на протяжении ряда лет на предприятиях здравоохранения, образования, некоторых предприятиях связи. В то же время уровень оплаты труда на предприятиях химической и нефтехимической промышленности выше или равен среднеобластному в исследуемом периоде. Отраслевая дифференциация заработной платы приводит к переходу работников в отрасли с более высокой оплатой труда, при этом определенная часть работающих выбирает работу не по специальности, часто не требующую высокой квалификации, что создает сложно устранимые препятствия для личностного развития, выражения творческих способностей, профессионального и карьерного роста. Данная ситуация прежде всего отражается на молодых работниках, так как уровень оплаты труда у них ниже, чем у работников старших возрастов.
Серьезной проблемой для молодых работников является отсутствие жилья. Большинство предприятий области не располагает жилищным фондом, а получение жилья с помощью ипотечного кредитования недоступно для большей части молодых людей, так как из-за низкого уровня оплаты труда высок риск оказаться неплатежеспособным.
Основными социально-экономическими проблемами использования труда молодежи, негативно отражающимися на КТЖ молодых людей различных сегментов рынков труда, являются: отсутствие возможности получения желаемого образования; проблема трудоустройства; отсутствие гарантий занятости; низкий уровень оплаты труда; ограниченные возможности приобретения жилья; ограниченные возможности карьерного роста и дожностного продвижения. В данной ситуации целесообразно возрождать советы молодежи на предприятиях, призванные способствовать решению социальных проблем, для повышения трудовой мотивации работников использовать гибкие формы занятости и режимы рабочего времени, уделять внимание построению служебной карьеры, улучшению условий труда.
9. Концептуальные основы формирования качества трудовой жизни молодежи. В странах Западной Европы и США концепция КТЖ сформировалась в то время, когда уже был достигнут достаточно высокий уровень жизни населения, а потому для повышения эффективности использования трудового потенциала предусматривалось, что главным мотивом труда дожна являться не зарплата, не карьера, а удовлетворение от достижений в процессе труда в результате самореализации и самовыражения. В России в настоящее время сложилась иная экономическая ситуация. Для значительной части населения не созданы основные условия, обеспечивающие качество трудовой жизни: надлежащее и справедливое вознаграждение за труд; безопасные и здоровые условия труда; обеспечение трудовой демократии и правовой защищенности; создание условий для профессионального роста. Экономическая система страны имеет свои национальные особенности, обусловленные влиянием исторических, культурных и иных групп факторов.
Молодежь представляет собой особую группу трудовых ресурсов, которая имеет характерные черты, отличающие ее от других групп работников. Такими чертами, по мнению автора, являются: низкая конкурентоспособность, изменчивость профессиональной ориентации и профессиональная неопределенность, зависимость от социальных выплат, отсутствие трудовых навыков и производственного опыта, продожительный период предстоящей трудоспособности, восприимчивость инноваций, высокая выносливость и интенсивность труда,
высокая профессиональная и географическая мобильность. Данные черты по-разному проявляются в различных возрастных группах молодых людей. Вышеперечисленные особенности, характерные для молодежи, оказывают влияние на формирование КТЖ молодых людей.
Учитывая сложившуюся социально-экономическую ситуацию в России, предлагается концепция качества трудовой жизни молодежи, включающая следующие основные положения.
1. Обеспечение дифференцированного подхода к повышению качества трудовой жизни молодежи в зависимости от региона и отрасли. В динамично развивающихся регионах и отраслях, на тех предприятиях, где уже созданы условия для реализации основного блока направлений повышения КТЖ, следует уделять особое внимание реализации допонительного блока направлений. В депрессивных регионах и слаборазвитых отраслях следует способствовать созданию новых рабочих мест для молодых людей, снижению уровня безработицы, обеспечению достойного уровня оплаты труда. Данное положение применимо для работников всех возрастных групп, но для молодежи является наиболее актуальным, поскольку молодые люди менее конкурентоспособны в сравнении с работниками старших возрастов.
2. Формирование системы трудовой мотивации и стимулирования для молодых людей с учетом стратегии государственного развития, что дожно способствовать притяжению трудового потенциала молодежи в те отрасли и регионы, где ощущается нехватка рабочей силы либо страдают ее качественные характеристики. В этой связи целесообразно: применение таких способов оплаты труда, при которых ее уровень зависит от индивидуального вклада работника при выпонении трудовой деятельности; расширение сферы применения материальных нефинансовых вознаграждений; обеспечение жильем молодых семей в удаленных и малообжитых регионах.
3. Создание условий для формирования трудовой идеологии молодых людей. Деформации трудовых ценностей в последние десятилетия в большей степени подверглась молодежь, а, как известно, ценностные ориентации, экономические убеждения и другие сущностные характеристики, полученные в молодом возрасте, сохраняются большей частью на протяжении всей жизни. Отсут-
ствие действенной трудовой идеологии ведет к нежеланию трудиться, асоциальным формам поведения в обществе. На наш взгляд, в становлении трудовой идеологии важную роль дожно играть государство, государственные и социальные институты, с одной стороны, и проведение соответствующей политики на предприятиях - с другой.
4. Использование нестандартных форм занятости, в особенности гибких форм и моделей, в рамках обеспечения занятости, что создает допонительные возможности для трудоустройства молодых лиц, позволяет сочетать обучение в профессиональных учебных заведениях и трудовую деятельность либо воспитание детей и трудовую деятельность, создает предпосыки для удовлетворения потребностей индивидуализации и независимости работников, которые все более проявляются в последние годы, и способствует более поному использованию трудового потенциала.
5. Регулирование качества трудовой жизни молодежи на основе проведения целенаправленной государственной политики, позволяющей осуществлять стратегический подход к формированию, использованию и развитию трудовых ресурсов молодежи, которая дожна включать такие составляющие, как формирование заработной платы и системы социальных выплат; обеспечение сохранения здоровья и работоспособности молодых людей; управление миграционными потоками, расширение возможностей получения молодыми людьми желаемого образования и создание условий для инвестиций в человеческий капитал молодых работников; разработку комплекса мер, направленных на снижение численности и удельного веса молодых людей, относящихся к маргинальной прослойке общества.
6. Разработка и внедрение программ повышения КТЖ молодежи на предприятиях, включающих такие составляющие, как построение индивидуальных программ профессионального и дожностного продвижения; ротация и освоение новых профессий молодыми работниками, создание возможностей для участия в управлении предприятием.
Качество трудовой жизни молодежи в значительной степени также зависит от эффективности экономики в целом, что определяется технической оснащенностью предприятий, распространением наукоемких производств. Ориентация
российской экономики на развитие добывающих отраслей промышленности значительно сужает возможности повышения качества трудовой жизни.
В последние годы в экономике России произошли позитивные изменения, позволившие снизить уровень безработицы. С 2000 по 2006 гг. в России произошло снижение уровня безработицы на 3,3 %, в Омской области - на 3,7 %. В течение последних лет наблюдается постепенное увеличение номинальной и реальной заработной платы как в целом по России, так и в отдельных регионах. Уровень заработной платы и темпы роста различаются в зависимости от вида экономической деятельности. В таких отраслях, как добыча полезных ископаемых, финансовая деятельность, производство кокса и нефтепродуктов, государственное управление и обеспечение военной безопасности, средняя заработная плата работников существенно выше среднероссийских показателей и позволяет обеспечить достойный уровень жизни работающих и расширенное воспроизводство рабочей силы. В то же время в ряде сфер деятельности (образование, здравоохранение, текстильное и швейное производство) уровень заработной платы не обеспечивает даже простой воспроизводственный уровень работника, не позволяет ему развиваться как личности. Существует-также значительная разница уровня оплаты труда в различных субъектах Российской Федерации. В Омской области в 2000-2006 гг. он значительно отстает от среднероссийских показателей. Существенны и различия уровня качества трудовой жизни среди работников различных видов экономической деятельности. Учет этих различий будет способствовать повышению КТЖ молодежи в различных регионах и отраслях.
10. Особенности, достоинства и недостатки гибких форм занятости и режимов рабочего времени. В последние десятилетия трудовые отношения в развитых странах приобретают все большую гибкость - используются нестандартные формы и режимы занятости, работы, не зависящие от места их выпонения. В России нестандартные формы занятости получили широкое распространение в 90-х гг. XX в. Большинство исследователей понимают под стандартной занятость по найму в режиме поного рабочего дня на основе бессрочного трудового договора, относя все иные формы занятости к нестандартным. В отечественной экономической литературе обычно не делается различий между
понятиями нестандартная занятость й гибкая занятость, или гибкое рабочее время. Между тем именно гибкость рабочего времени дает ряд преимуществ работодателю и предприятию, позволяет повысить КТЖ. Благодаря использованию гибкого рабочего времени сезонные и конъюнктурные колебания объемов работ не вызывают перебоев в работе предприятий, нет необходимости производить доплаты за увеличение объема работ и нанимать допонительный персонал, так как можно удлинить продожительность рабочей смены имеющихся сотрудников.
Гибкое рабочее время (ГРВ) способствует повышению производительности труда, снижению потерь времени по организационным причинам. Многие предприятия сферы услуг могут удлинить время работы с клиентами в течение суток, что повышает конкурентоспособность предприятия. ГРВ способствует гармоничному сочетанию работы и личной жизни. Сотрудники могут работать в наиболее подходящие для них часы, дни недели или месяцы года (в зависимости от модели), брать допонительные отпуска за счет накопленных запасов отработанного времени, досрочно выходить на пенсии, прерывать на время трудовую деятельность (погода, год). В диссертации сделан вывод о том, что нестандартная занятость не всегда характеризуется гибкостью рабочего времени. При таких формах занятости, как временная, неформальная, случайная, работа может выпоняться в течение поного рабочего времени с жесткими рамками начала и окончания рабочего дня. Определяющим же признаком гибкого рабочего времени является возможность для работодателя и работника совместно принимать решения относительно распределения и длительности индивидуального рабочего времени.
Особую значимость имеет применение гибких форм занятости и режимов рабочего времени для молодежи. Некоторые из них (непоная занятость, телетруд) повышают возможности трудоустройства, дают возможности сочетания обучения в профессиональных учебных заведениях с трудовой деятельностью. Использование такой формы занятости, как деление рабочего места между несколькими работниками, позволяет молодым людям перенять профессиональные знания, умения от работников старших возрастов, способствует более мягкой адаптации в трудовом колективе.
Применение нестандартных форм занятости и режимов рабочего времени предлагает целый ряд возможностей повышения КТЖ молодежи.
Все модели использования рабочего времени сводятся к восьми основным формам: непоное рабочее время; деление рабочего места между несколькими работниками; работа по вызовам; посменная работа; счета рабочего времени; рабочее время на взаимном доверии; аморфное рабочее время; телетруд. Некоторые из них могут быть как гибкими, так и негибкими. Так, работа в течение непоного рабочего времени или посменная могут выпоняться в определенные отрезки времени, четко установленные работодателем. В данном случае упомянутые формы можно считать нестандартными, но назвать их гибкими нельзя. По мнению автора, особый интерес представляют формы и модели, еще не нашедшие широкого распространения на российских предприятиях.
При применении счетов рабочего времени на предприятии вводится своеобразная система учета времени для всего персонала либо отдельной категории работников. Для каждого создается так называемый личный счет, на который зачисляется разница между нормативным рабочим временем (которое дожен отработать сотрудник по договору) и фактически отработанным (в днях или часах). Таким образом, счета рабочего времени содержат информацию о временных накоплениях и задоженностях, которые дожны компенсироваться либо к определенному сроку, либо в течение определенного периода. В отдельных случаях за накопления рабочего времени возможно получение денежной компенсации. Время компенсации является важным показателем при использовании счетов рабочего времени. Представляется целесообразным при классификации счетов времени брать за основу именно время компенсации, выделяя две формы счетов: краткосрочные и догосрочные, а затем в рамках данных форм выделять различные модели. В этой связи автором предлагается классификация счетов рабочего времени (табл. 3).
Благодаря счетам рабочего времени расширяется возможность варьировать границы рабочего времени, что дает ряд преимуществ и работодателю, и работнику. Недостатком данной формы гибкой занятости является опасность потерь накопленного времени при введении догосрочных или пожизненных счетов в случае банкротства предприятия.
Таблица 3
Классификация счетов рабочего времени
Формы счетов рабочего времени Модели, выделяемые в рамках формы Особенности
Краткосрочные счета Краткосрочные счета в сочетании с работой по скользящему времени Предусматривают время компенсации в течение недели или месяца. Целесообразно применять для рабочих, торгово-оперативных работников. Могут использоваться на предприятиях различных видов экономической деятельности, работающих посменно
Простые краткосрочные счета Предусматривают время компенсации в течение недели или месяца. Moot применяться для различных категорий работников и предприятий различных отраслей
Годовые счета Предусматривают время компенсации в течение года. Целесообразно применять на предприятиях, где наблюдаются значительные колебания объемов работ в течение года. Могут использоваться для различных категорий работников
Светофорные счета Целесообразно использовать на предприятиях, где наблюдаются систематические переработки в целях избежания потерь накоплений времени
Догосрочные счета Счета для длительного отпуска или перерыва в трудовой деятельности Целесообразно использовать для специалистов, рабочих и служащих, планирующих длительный отпуск либо перерыв в трудовой деятельности
Коридоры рабочего времени Позволяют варьировать продожительность недельного рабочего времени в зависимости от потребностей предприятия. Могут использоваться для различных категорий работающих
Пожизненные счета Используются в основном работниками, желающими досрочно уйти на пенсию
Образовательные счета Применяются для различных категорий работников на предприятиях различных отраслей для получения профессионального образования либо повышения квалификации
Аморфное рабочее время устанавливает исключительно объем рабочего времени, который дожен отработать сотрудник предприятия за определенный период. Распределение времени (длительность, последовательность его составляющих) остается свободным. Соглашения об аморфном рабочем времени различаются по объему: им может быть все рабочее время сотрудника в течение года или его часть.
Данная форма ГРВ обычно используется на предприятиях со значительными колебаниями объемов работ в течение года, позволяя работодателям исключить циклический наем и увольнение персонала из-за изменения объема работ, ра-
ботникам - расширить возможности распоряжаться своим временем (сотрудники работают дольше и интенсивнее при большом количестве заказов, при их уменьшении - могут даже отсутствовать).
В рамках рабочего времени по доверию работодатель отказывается от его контроля, поскольку уверен, что работник будет выпонять изложенные в договоре обязанности. Сотрудники получают поную свободу в вопросах реализации своего рабочего времени. При этом исключаются простои и потери времени по организационным причинам. Данная форма ГРВ приемлема не для всех предприятий. Успешность ее использования определяется высокой культурой и ответственностью работников и менеджмента. Понятие рабочее время по доверию включает целый спектр моделей: определяется время присутствия и объем работ для всего колектива в целом, при этом индивидуальное рабочее время и объем работ каждого устанавливаются самими членами трудового колектива без вмешательства руководства; внедряются счета рабочего времени, при которых за компенсацию запасов рабочего времени отвечает сам сотрудник; руководство предприятия отказывается от установления нормативного рабочего времени и ориентируется на объем выпоненных работ. Данная форма ГРВ имеет преимущества и недостатки. К первым относятся: рост производительности труда (работники заинтересованы в результатах); снижение объемов переработок, рост удовлетворенности трудом; развитие корпоративной культуры; отсутствие простоев; самостоятельность работников в распределении рабочего времени. Ко вторым - риск, что не все работники будут добросовестно выпонять служебные обязанности; в некоторых случаях при отсутствии контроля за интенсивностью и продожительностью труда возможны переутомление сотрудников и даже возникновение профессиональных заболеваний.
Телетруд - это трудовая деятельность, опирающаяся на информационные технологии, при этом работник может находиться вне предприятия. Существуют различные формы телетруда: надомный (работа выпоняется исключительно дома), чередующийся (работник выпоняет часть работы дома, а часть - на рабочем месте на предприятии), мобильный (подразумевает использование современных средств связи для работы (ноутбук, мобильный телефон) в сочетании с высокой географической мобильностью занятых и работой вне предпри-
ятия), колективный, виртуальное предприятие (в случае отсутствия основного материнского предприятия, если сотрудники работают дома либо мобильны и общаются между собой посредством телекоммуникационной связи). К достоинствам телетруда можно отнести: экономию времени на выпонение трудовых операций; повышение удовлетворенности трудом благодаря наличию большего объема свободного времени; возможность лучшего сочетания профессиональной и семейной жизни; улучшение результатов труда; снижение издержек предприятия на аренду помещений; надбавки к заработной плате на проезд сотрудников до места работы и т.д.; улучшение интеграции людей с ограниченными возможностями в сферу труда. К недостаткам телетруда относятся: опасность социальной изоляции; риск потери профессиональной социальной компетенции работника; снижение шансов построить карьеру; отсутствие четких границ профессиональной и личной жизни; издержки, связанные с оборудованием рабочих мест дома.
Использование опыта германских предприятий с учетом российских условий и особенностей может способствовать повышению качества трудовой жизни определенного контингента работающих и усилению гибкости российского рынка труда, в том числе молодежного.
11. Основные направления регулирования качества трудовой жизни молодежи. Трудовая молодежь может быть фактором ускорения или замедления экономического развития. Активное участие молодежи в жизни общества, создание условий для реализации ее трудового и творческого потенциала оказывают позитивное воздействие на развитие экономической системы. Высокое качество трудовой жизни формирует условия для эффективного труда и реализации трудового потенциала.
Регулирование качества трудовой жизни молодежи в России в современных условиях дожно осуществляться на трех уровнях: федеральном, путем осуществления государственной молодежной политики; региональном, в рамках региональной молодежной политики и на микроуровне, путем разработки и внедрения программ повышения КТЖ на успешно функционирующих предприятиях. При формировании молодежной политики на федеральном уровне решающая роль дожна принадлежать государству, так как в современных усло-
виях молодежные объединения являются организационно слабыми образованиями, не способными решать молодежные проблемы и не имеющими для этого пономочий, политические партии лишь декларируют свою позицию по отношению к молодежи, ожидая активных действий от государства, профсоюзные объединения не выделяют молодежные проблемы в отдельное звено и не уделяют им дожного внимания. Государственная политика регулирования в сфере формирования, использования и развития трудовых ресурсов молодежи дожна сочетаться с региональной, в связи с передачей все большего числа пономочий региональным органам власти, и политикой на уровне предприятий, так как существуют проблемы использования труда молодежи, которые могут быть решены только на микроуровне.
В настоящее время в РФ еще не принят федеральный закон о молодежи (существует лишь Доктрина государственной молодежной политики). Автором предлагается осуществлять регулирование КТЖ молодежи на федеральном уровне путем принятия соответствующих законодательных актов, а также федеральной программы повышения КТЖ молодежи, что позволит обеспечить финансирование основных направлений регулирования.
Основные направления регулирования КТЖ молодежи на федеральном уровне включают:
- обеспечение занятости молодых работников (квотирование рабочих мест для молодежи, создание нормативно-правовой базы для применения гибких форм занятости и режимов рабочего времени и др.);
- формирование системы социальных выплат для молодых людей, способной обеспечить расширенное воспроизводство рабочей силы молодежи, что позволит снизить удельный вес маргинальной молодежи, расширит возможности получения образования, будет способствовать сохранению здоровья и работоспособности;
- создание социальной инфраструктуры для молодых людей (обеспечение жильем в районах Сибири и Дальнего Востока; обеспечение жильем работников бюджетной сферы), что окажет позитивное влияние на трудовую мотивацию молодежи;
- формирование действенной трудовой идеологии, направленной на формирование потребности служения обществу и активной гражданской позиции молодых людей (единство социальной, экономической и идеологической составляющей, привлечение СМИ).
На уровне регионов основные направления регулирования КТЖ молодежи предполагают:
- мониторинг состояния КТЖ молодежи с помощью системы показателей;
- обеспечение дифференцированного подхода к регулированию КТЖ в зависимости от социально-экономического положения региона;
- регулирование миграционных потоков (мониторинг квалификационного и образовательного уровня мигрантов, предоставление им вакантных рабочих мест и жилья в удаленных районах);
- обеспечение занятости молодежи путем координации действий профессиональных учебных заведений, работодателей и выпускников (профориен-тационная работа, распределение, целевая подготовка).
Необходимость использования значительных средств для финансирования региональных программ обуславливает необходимость включения основных направлений регулирования КТЖ молодежи в уже существующие и финансируемые в регионе программы.
Динамично функционирующие предприятия, располагающие значительными финансовыми ресурсами, заинтересованы в разработке и внедрении программ повышения КТЖ молодежи. Основные направления регулирования КТЖ молодежи на микроуровне предусматривают:
- применение системы индикаторов для определения состояния отдельных составляющих КТЖ;
- создание системы трудовой мотивации молодежи (применение способов оплаты труда, учитывающих индивидуальные качества молодых работников, формирование системы наставничества, применение программ построения карьеры и т.д.);
- создание системы партисипативного управления, предполагающей участие молодых работников в управлении предприятием;
- развитие корпоративной культуры, способствующей формированию трудовой идеологии;
- применение гибких форм занятости и режимов рабочего времени, способствующих сохранению занятости молодых работников и повышению удовлетворенности трудом;
- создание социальной инфраструктуры (обеспечение жильем и др.).
Обсуждение предлагаемых рекомендаций с работниками предприятий Омской области подтвердило их приемлемость и значимость.
ОСНОВНЫЕ ПУБЛИКАЦИИ ПО ТЕМЕ ДИССЕРТАЦИИ
1.Моиографии
1. Цыганкова И.В. Профессионально-квалификационный состав персонала промышленных предприятий в современных условиях / В.Ф. Потуданская, В.А. Цыганков, И.В. Цыганкова; Мин. образования и науки РФ; Омский гос. техн. ун-т. - М.: Экономика, 2004. - 12,75 пл. / 4,25 п.л.
2. Цыганкова И.В. Нестандартная занятость и качество трудовой жизни молодежи / И.В. Цыганкова; Федер. агентство по образованию, гос. образов, учреждение высш. проф. образования Омский государственный технический университет. - М.: ЗАО Издательство Экономика, 2006. - 16,0 п.л.
2. Научные статьи, опубликованные в рекомендованных ВАК изданиях
3. Цыганкова И.В. Современные подходы к оценке персонала. Опыт Германии // Труд за рубежом. - 2002. - № 2. - 0,6 пл.
4. Моргунов А.П., Потуданская В.Ф., Цыганкова И.В. Основные проблемы использования труда молодежи на машиностроительных предприятиях // Технология машиностроения. - 2006. - № 5. - 0,5 п.л./0,2 п.л.
5. Цыганкова И.В. Качество трудовой жизни: концептуальные подходы // Человек и труд. - 2007. - №. 11. - 0,6 п.л.
6. Цыганкова И.В. Генезис концепции качества трудовой жизни // Вестник Новосибирского государственного университета. - 2007. - № 4. - 0,9 п.л.
7. Цыганкова И.В. Глобализация и качество трудовой жизни // Человек и труд. - 2008. - №. 1. - 1,0 пл.
8. Цыганкова И.В. Положение молодежи различных возрастных групп на рынке труда Омской области // Известия Национальной Академии наук Азербайджана. Серия экономических наук. - Баку. - 2007. - № 4. - 0,6 пл.
9. Цыганкова И.В. Телетруд как одна из форм нестандартной занятости работников (опыт ФРГ) // Вестник Саратовского государственного социально-экономического университета. - 2008. - № 1 (20). - 0,5 пл.
10. Цыганкова И.В. ФРГ: гибкие режимы работы // Человек и труд. - 2008. -№ 2. - 0,9 п.л.
11. Цыганкова И.В. Гибкие модели непоного рабочего времени и сменной работы // Человек и труд. - 2008. - №. 9. - 0,7 п.л.
12. Цыганкова И.В. Современные взгляды на проблему качества трудовой жизни // Вестник Челябинского государственного университета. - 2008. - № 2. - 0,7 п.л.
13. Цыганкова И.В. Счета рабочего времени как одна из форм нестандартной занятости работников (опыт ФРГ) // Вестник Новосибирского государственного университета. - 2008. -№ 4.-1,1 п.л.
3. Научные статьи и доклады на конференциях и семинарах
14. Цыганкова И.В. Нетрадиционные формы занятости работников // Региональные проблемы условий труда в экономике переходного периода : Матер, регион, науч.-практ. конф. - Омск: Изд-во ОмГТУ, 2001. - 0,4 п.л.
15. Цыганкова И.В. Подходы к формированию профессионального рынка труда // Актуальные проблемы труда в современных условиях: Матер, регион, науч.-практ. конф. - Омск: Изд-во ОмГТУ, 2002. - 0,3 п.л.
16. Цыганкова И.В. Влияние рынка труда на формирование профессионально-квалификационного состава работников предприятия // Роль региональной экономики в становлении развитого экономического пространства: Сб. матер. Междунар. науч.-практ. конф. / Под ред. проф. Б.Н. Ичитовкина. - Киров: Изд-во ВятГУ, 2002. - 0,4 пл.
17. Цыганкова И.В. Факторы, определяющие профессионально-квалификационную структуру работников предприятия на микроуровне // Российский рынок труда: новации, проблемы, перспективы развития: Сб. матер. I Всерос. науч.-практ. конф. - Пенза, 2002. - 0,2 п.л.
18. Потуданская В.Ф., Цыганкова И.В. Формирование персонала промышленных предприятий // Повышение конкурентоспособности предприятий и организаций : Сб. матер. Всерос. науч.-практ. конф. - Пенза, 2003. - 0,2/0,1 пл.
19. Цыганков В.А., Цыганкова И.В. Телетруд как альтернативная форма занятости (опыт Германии) // Социально-экономические приоритеты развития стран СНГ : Междунар. науч.-практ. конф. - Амата: Аматинская академия экономики и статистики, 2003. - 0,2/0,1 п.л.
20. Цыганкова И.В. Влияние профессиональной подготовки работников на конкурентоспособность промышленного предприятия // Торгово-экономические проблемы регионального бизнес-пространства: Сб. матер. Междунар. науч.-практ. конф., 14-15 апреля 2004 г.: в 3 т. - Челябинск: Изд-во ЮурГУ, 2004. -Т.1. - 0,2 п.л.
21. Цыганкова И.В. Тенденции развития профессионального рынка труда в Германии // Актуальные проблемы труда и социальной политики : Матер, регион. науч.-практ. конф. / Отв. ред. В.Ф. Потуданская. - Омск, 2004. - 0,4 п.л.
22. Цыганкова И.В. Телетруд как фактор повышения качества трудовой жизни работников предприятий // Энергия молодых - экономике России / Всерос. науч.-практ. конф. студентов и молодых ученых: в 2-х ч.- Томск: Изд-во ТПУ, 2004. - Ч. 2. - 0,25 п.л.
23. Потуданская В.Ф., Цыганкова И.В. Методы поддержания работоспособности персонала на российских предприятиях // Управление персоналом: теория и практика.: Матер. Всерос. науч.-практ. конф. 25-26 июня 2004 г., Санкт-Петербург. - СПб.: ООО Книжный дом, 2004. - 0,3 п.л./0,1 п.л.
24. Цыганкова И.В. Влияние телетруда на качество трудовой жизни молодежи // Проблемы управления трудовыми ресурсами на рынке труда Омской области: Матер, облает, науч.-практ. семинара. - Омск: Государственная служба занятости, 2005. - 0,4 п.л.
25. Цыганкова И.В. Актуальные проблемы молодежи в Омской области // Рынок труда и качество профессионального образования: Матер, регион, науч.-практ. конф. - Пенза, 2005. - 0,2 п.л.
26. Цыганкова И.В. Влияние процессов глобализации на качество трудовой жизни населения в России // Социально-экономические проблемы формирования трудовых отношений: Матер, междунар. науч.-практ. конф. / Отв. ред. В.Ф. Потуданская. - Омск: Изд-во ОмГТУ, 2007. - 0,4 п.л.
27. Потуданская В.Ф., Цыганкова И.В. Особенности воспроизводства рабочей силы молодежи в России // Воспроизводственный потенциал региона: Матер. III междунар. науч.-практ. конф., 24-26 мая 2007 г. Ч. I. - Уфа: РИЦ Баш-ГУ, 2007. - 0,25 пл.
28. Цыганков В. А., Цыганкова И.В. Качество трудовой жизни // Финансовый бизнес. - 2007. - № 4. - 0,5 п.л.
29. Цыганкова И.В. Безработица молодежи в Омской области как показатель качества трудовой жизни населения региона // Конкурентоспособность региональной экономики: опыт, проблемы, перспективы : Матер, междунар. науч.-практ. конф., 29 ноября 2007 г. Вестник Филиала ВЗФЭИ в г. Омске, 2007. -0,25 п.л.
30. Цыганкова И.В. Методика оценки качества трудовой жизни: учеб. пособие. - Омск: Изд-во ОмГТУ, 2008. - 2,0 п.л.
Редактор Т. А. Москвитина
Компьютерная верстка - Е. В. Беспалова
ИД №06039 от 12.10.2001 г.
Подписано в печать 02.02.09. Формат 60x84 '/,6. Бумага офсетная. Отпечатано на дупликаторе. Усл. печ. л. 3,5. Уч.-изд. л. 3,5. Тираж 100. Заказ 141.
Издательство ОмГТУ. 644050, г. Омск, пр-т Мира, 11 Типография ОмГТУ
Диссертация: содержание автор диссертационного исследования: доктор экономических наук , Цыганкова, Инга Владимировна
ВВЕДЕНИЕ.
Глава 1. Теоретические основы изучения качества трудовой жизни.
1.1. Генезис и развитие концепции качества трудовой жизни.
1.2. Особенности трактовок проблем качества трудовой жизни в разных странах.
1.3. Влияние процессов глобализации на качество трудовой жизни различных групп населения.
Глава 2. Трудовые ресурсы молодежи в системе воспроизводства рабочей силы.
2.1. Особенности воспроизводства рабочей силы молодежи.
2.2. Сегментация рынка труда молодежи.
2.3. Качество трудовой жизни в отдельных сегментах молодежного рынка труда.
Глава 3. Концепция качества трудовой жизни молодежи - методология построения.
3.1. Факторы формирования качества трудовой жизни молодежи.
3.2. Оценка качества трудовой жизни молодежи в регионе.
3.3. Методика оценки качества трудовой жизни молодежи на предприятиях.
3.4. Концептуальные основы формирования качества трудовой жизни молодежи в России.
Глава 4. Нестандартные формы занятости как направление повышения качества трудовой жизни молодежи.
4.1. Гибкие формы занятости и режимы рабочего времени.
4.2. Счета рабочего времени.
4.3. Телетруд как одна из форм нестандартной занятости.
4.4. Гибкие модели непоного рабочего времени и посменной работы, аморфное рабочее время, рабочее время по доверию.
Глава 5. Основные направления регулирования качества трудовой жизни молодежи.
5.1. Формы регулирования качества трудовой жизни.
5.2. Регулирование качества трудовой жизни молодежи на региональном уровне и на предприятиях.
Диссертация: введение по экономике, на тему "Качество трудовой жизни молодежи России - концептуальные основы формирования"
Актуальность темы исследования определяется необходимостью создания условий для расширенного воспроизводства рабочей силы молодежи в современной России на основе роста качества трудовой жизни. Поиск решений в данной сфере обусловлен следующими обстоятельствами.
В результате трансформации экономической системы России произошли принципиальные изменения в социально-трудовых отношениях, повлекшие за собой возникновение новых проблем, связанных с формированием рынка труда, спросом и предложением рабочей силы, новыми формами регулирования заработной платы, доходами и уровнем жизни населения, условиями и охраной труда, формированием системы социального обеспечения с учетом новых условий. Это оказало влияние на положение работников, в особенности молодежи как одной из социально уязвимых групп населения.
Молодежь, составляя значительную часть трудовых ресурсов, представляет собой прообраз российского будущего. Низкий уровень доходов, проблемы безработицы, неудовлетворенность условиями и содержанием труда и как следствие, низкий уровень качества трудовой жизни могут привести к снижению потребности в труде, формированию нежелания трудиться, асоциальным формам поведения в обществе. Ценностные ориентации и экономические убеждения, полученные в молодом возрасте, сохраняются в основном на протяжении всей жизни. Стабильность российского общества, уровень развития экономики в ближайшие десятилетия во многом зависят от качества трудовой жизни молодежи в настоящее время.
Общепринятая в странах Западной Европы и США концепция качества трудовой жизни (КТЖ), ориентированная на социальные аспекты трудовой деятельности, во многом не применима для российских условий, что связано I с национальными и культурными особенностями России, а также сложившейся в последние годы социально-экономической ситуацией, явившейся результатом перехода от планово-централизованных методов управления к рыночным. В этой связи необходимо теоретическое и методологическое обос3 нование концепции формирования качества трудовой жизни молодежи, приемлемой в современной России.
Основным фактором экономического и социального развития страны является состояние трудового потенциала, эффективности его формирования и использования, что в значительной степени определяется уровнем КТЖ молодых людей. Это обуславливает необходимость разработки основных направлений регулирования КТЖ молодежи на различных уровнях экономики.
Актуальность темы исследования усиливается тем, что она имеет практическую направленность. Наряду с разработкой теоретических и методологических положений исследование содержит практические рекомендации и выводы, использование которых может внести определенный вклад в разработку и реализацию политики повышения качества трудовой жизни молодежи в стране на различных уровнях управления экономикой.
Таким образом, недостаточная научная разработка и существенные недостатки в практическом решении ряда вопросов, связанных с качеством трудовой жизни молодежи, послужили основанием для выбора темы диссертационного исследования и определили структуру работы.
Степень разработанности проблемы. Концепция качества трудовой жизни сформировалась в 70-е гг. XX в. на основе теорий, касающихся трудовой деятельности: Э. Мэйо, Ф. Герцберга, А. Маслоу, Д. Макгрегора, Р. Уол-тона, позднее Э. Лоулера, Ж. Роде и получила развитие в странах Западной Европы и США. Теоретические аспекты проблемы повышения КТЖ в 80-90-х гг. XX в. исследовались зарубежными авторами P. Allan, A. Bunz, R. Cremer, R. U. Cunningam, R. Jochimsen H. Knepel, M. Kolbach, D. Meyer, D. Olshfski, W. Weber. Взаимосвязь отдельных сфер трудовой жизни и КТЖ работников изучалась R. Jansen, С. Eick, R. Hueting. Вопросам оценки уровня КТЖ и разработке индикаторов посвящены работы Н. Strohauer, H.-J. Gartner, W. Eisner, A. Roth, K. Schacht. В последние годы многие западноевропейские экономисты изучают проблемы качества трудовой жизни молодежи в тесной взаимосвязи с применением нестандартных, главным образом гибких форм занятости и режимов рабочего времени. Такой подход значительно расширяет возможности трудоустройства учащейся молодежи, молодых людей, имеющих малолетних детей и т. д., т. е. тех групп, которые являются более социально уязвимыми и менее конкурентоспособными на рынке труда. Вопросы нестандартной занятости и нестандартных режимов рабочего времени исследовали отечественные и зарубежные ученые Б.А. Аникин, Ю.Н. Бодырев, Н.Т. Вишневская, В.Е. Гимпельсон, С.А. Ефимова, Т. Измайлова, Т.С. Карабчук, А.А. Никифорова, G. Bosch, D. Bornecke, A. Bussing, P. Dorsam, С. Fluter-Hoffman, К. Hegendorfer, С. Hermann, J. Kutscher, K. Linnenkohl и др. Но в настоящее время многие аспекты нестандартной занятости, в особенности гибкие формы работы, остаются недостаточно исследованными.
Несмотря на неоднозначное восприятие концепции КТЖ в нашей стране в советское время, отдельные аспекты КТЖ разрабатывались в рамках вопросов, касающихся научной организации труда, гуманизации труда, качества труда Е.Г. Антосенковым, JI.C. Бляхманом, Н.А. Вогиным, А.С. Егоровым, В.П. Зинченко, А.Ф. Зубковой, Е.И. Капустиным, Е.Д. Катульским, С.А. Ко-силовым, Н.К. Кульбовской, В.Г. Макушиным, В.М. Муниповым, А.А. Никифоровой, И.М. Разумовым, В.А. Сидоровым, Г.Э. Слезингером, Г.В. Слуцким, Е.Л. Смирновым, А.П. Степановым, А.В. Филипповым, И.И. Шапиро. Социологические аспекты проблемы нашли отражение в работах А.Г. Здра-вомыслова и В.А. Ядова.
В 90-х гг. XX в. в отечественной экономической литературе появились работы, в которых изучались основные положения зарубежных концепций КТЖ и зарубежный опыт внедрения программ качества трудовой жизни на отдельных предприятиях (О.А. Платонов, Т.Н. Матрусова).
В последние годы качество трудовой жизни исследуется большинством отечественных экономистов как один из элементов качества жизни. Проблемы качества жизни и в том числе КТЖ разрабатывались Б.М. Генкиным, Н.А. Гореловым, А.К. Зайцевым, А.П. Егоршиным, И.А. Ивановой, Р.П. Колосовой, В.В. Куликовым, О.В. Митиной, Ю.П. Кокиным, В.Д. Ройком, П.Э. Шлендером, Р.А. Яковлевым. Исследованию основных условий, обеспечивающих КТЖ в России, уделяется внимание в работах А.П. Горкина, П.В. Журавлева, Т.Б. Журавлевой, Ю.Г. Одегова, Н. Мазаевой, В.Ф. Поту5 данской, С. Третьяка, Н.И. Тучкова, Д.Г. Щипановой. Системное исследование, определяющее экономическую природу качества трудовой жизни в современной России было проведено В.А. Цыганковым.
Интерес к молодежи как социально-демографической группе трудовых ресурсов в нашей стране проявися еще в советское время с середины XX в., что нашло отражение в работах С.Н. Иконниковой, В.Н. Боряз, А.И. Вишняк, Н.Н. Чурилова, Д.А. Карпенко. В последние годы трудовым проблемам молодежи посвятили свои исследования отечественные и зарубежные экономисты S. Hansch, D. Hundt, J1.B. Вандышева, В.В. Выборнова, В.И. Герчиков, Е.А. Дунаева, И.Г. Зутова, Е. Ильясов, С.И. Макарова, А. Мусабаева, С.Д. Резник, Л.О. Ромашова, Б.А. Ручкин, А.А. Щегорцов, А. Шулус. Взаимосвязь трудовых ценностей и культурной среды, влияние экономического уклада на трудовые ценности и ориентации молодых людей изучали Е.М. Жидкова, Н.В. Кофырин, Т.Г. Озерникова, Г.Г. Силасте, Т.В. Хлопова, Е.Ю. Шехов-цова. Молодежь как особая группа трудовых ресурсов исследовалась в работах Н.М. Римашевской, Д.Н. Шайкина, JI.IO, Зайниевой. Отдельные элементы качества трудовой жизни молодежи изучались Г.М. Севостьяновым, В.И. Штифановым.
В то же время до настоящего времени не проводились комплексные исследования, посвященные вопросам формирования качества трудовой жизни молодежи, не выявлены различия КТЖ молодых людей, относящихся к различным сегментам рынка труда, не разработаны показатели оценки уровня качества трудовой жизни молодежи на различных уровнях экономики, основные направления регулирования КТЖ молодежи в современных условиях. Это определило выбор цели и задач данного исследования. Необходимым условием для позитивного изменения социально-экономических отношений является научное обоснование развития отношений между работодатеормирования новых концептуальных взглядов на проблему качества трудовой жизни молодежи в России. Кроме того, полученные в ходе выпонения работы результаты, могут быть использованы при разработке программ повышения качества трудовой жизни молодежи в регионе и на предприятиях.
Объектом исследования является качество трудовой жизни молодежи как значимая составляющая качества жизни и социально-трудовых отношений.
Предметом исследования являются социально-трудовые отношения в России на современном этапе.
Теоретические и методологические основы исследования. Диссертационное исследование базируется на основных положениях экономической теории, экономики и социологии труда, общей теории управления, теории мотивации, трудах отечественных и зарубежных исследователей, рассматривающих проблемы развития концепций качества трудовой жизни, социально-трудовых отношений, занятости, гуманизации труда. Для обоснования выводов в ходе исследования применялись методы классификаций, сравнительного анализа, социологические методы (анкетирование), научного наблюдения. В ходе проведения исследования использовались законодательные и нормативные акты Российской Федерации, конвенции и рекомендации МОТ, статистические данные, материалы международных и всероссийских и конференций.
Информационную базу исследования составили ежегодные издания Федеральной службы государственной статистики Россия в цифрах, Российский статистический ежегодник, ежегодные статистические сборники материалов Омской области (мониторинга регистрируемого рынка труда в Омской области, показателей социально-экономического развития региона), данные оперативного учета предприятий Омской области, материалы, собранные диссертантом в процессе опросов и анкетирования работников предприятий и другие официальные материалы.
Целью диссертационного исследования является разработка концепции качества трудовой жизни молодежи и обоснование основных направлений его регулирования на всех уровнях управления экономикой.
Задачи исследования:
- исследовать генезис и развитие концепции качества трудовой жизни;
- выявить национальные особенности модели качества трудовой жизни в России, а также особенности моделей, существующих в настоящее время в экономически развитых странах: США, Японии, ФРГ;
- раскрыть направления трансформации теоретических представлений о качестве трудовой жизни под воздействием процесса глобализации, проанализировать влияние глобализации на различные группы населения России;
- дать основные характеристики процесса воспроизводства рабочей силы молодежи в современных условиях в России;
- исследовать сегменты молодежного рынка труда, формирующиеся под влиянием различных групп признаков, выявить различия качества трудовой жизни молодых людей, относящихся к различным сегментам рынка труда;
- провести аналитический обзор и обобщение германского опыта по применению нестандартных (гибких) форм занятости работников как направления повышения КТЖ;
- систематизировать наиболее значимые объективные факторы, оказывающие влияние на трудовую жизнь молодежи в Российской Федерации в современных условиях;
- раскрыть основные направления регулирования качества трудовой жизни молодежи на различных уровнях экономики;
- определить систему количественно-качественных показателей оценки качества трудовой жизни молодежи на мезоуровне;
- предложить авторский методический подход к оценке качества трудовой жизни молодежи на уровне предприятий.
Научная новизна работы:
- в генезисе и развитии концепции качества трудовой жизни выделены три периода формирования: доклассический (до конца XIX в.) - когда учеными затрагивались, но фундаментально не разрабатывались отдельные вопросы, связанные с КТЖ (отношение к труду, содержательный и несодержательный труд и т.д.), классический (с 90-х гг. XIX в.) - время формирования технократического подхода к проблемам КТЖ - существующие в данный период трудовые теории и теории управления рассматривают человека как часть организации, без которой она не может функционировать, но его проблемам и потребностям в организации не уделяется дожного внимания; гуманистический - (с 20-30-х гг. XX в.) - время формирования теорий и концепций, рассматривающих человека как личность, имеющую широкий диапазон потреб8 ностей и способную творчески развиваться, но методы управления при этом во многом остаются прежними, главным мотиватором трудовой деятельности является экономическое стимулирование;
- выявлены различия в подходах к решению проблем качества трудовой жизни в отдельных странах (США, Германия, Япония, Россия), определены проблемы, возникающие при реализации программ повышения качества трудовой жизни в данных странах;
- раскрыто влияние глобализационных процессов на КТЖ (в частности, имеет место синтез национальных ценностей, представлений и стандартов, которые несет с собой глобализация), что соответствующим образом формирует отношение к труду и другие характеристики КТЖ;
- выделены страты населения России, в различной степени вовлеченные в процесс глобализации; аргументируется, что под влиянием глобализации значительно возрастает уровень качества трудовой жизни глобалистской элиты, улучшается КТЖ дефицитных высококвалифицированных групп работников. Сохраняется достаточно высокий уровень КТЖ дефицитных квалифицированных и низкоквалифицированных работников развивающихся отраслей, но при этом они менее мобильны и располагают меньшими возможностями реализации трудового потенциала. Снижается качество трудовой жизни у избыточных высококвалифицированных групп работников в сокращаемых и неразвивающихся сферах деятельности. Остается низким уровень качества трудовой жизни у квалифицированных и низкоквалифицированных работников неразвивающихся сфер деятельности;
- дана характеристика процесса воспроизводства рабочей силы молодежи в современных условиях в России; показано, что низкий уровень оплаты труда и социальных выплат препятствует расширенному воспроизводству рабочей силы; воспроизводство рабочей силы молодежи в масштабах страны в последующие годы будет страдать из-за низких показателей здоровья населения; формирование маргинальной прослойки молодых людей снижает качественные характеристики рабочей силы; увеличивающаяся численность молодежи с высшим и среднеспециальным образованием улучшает качественные характеристики рабочей силы и способствует ее расширенному вос9 производству, но дисбаланс спроса и предложения рабочей силы на рынке труда ведет к недоиспользованию трудового потенциала;
- определены сегменты молодежного рынка труда, формирующиеся под влиянием демографической, отраслевой, географической и психографической групп признаков и выявлены различия качества трудовой жизни молодых людей, относящихся к различным сегментам рынка труда;
- систематизированы наиболее значимые объективные факторы, оказывающие влияние на качество трудовой жизни молодежи (социально-экономические - демографическая ситуация, уровень медицинского обслуживания, социальная инфраструктура, законодательные и нормативные акты, развитие персонала, личностные характеристики, оплата и стимулирование труда; технико-организационные Ч организация производства, материально-техническая база производства) а также факторы, играющие ключевую роль с точки зрения субъективной оценки молодых работников (социально-экономические - уровень доходов и качества жизни, социальные гарантии, возможности самореализации и самовыражения; технико-организационные -качество управления персоналом, технико-технологический уровень производства, организация труда и управления производством, условия и охрана труда);
- обоснована система показателей оценки качества трудовой жизни молодежи на уровне региона, отражающая состояние таких параметров, как гарантии занятости; вознаграждение за труд; условия труда; удовлетворенность трудом; возможность профессионального роста; гибкость использования рабочего времени; качество дотрудовой жизни; демографическая ситуация в регионе;
- предложена методика оценки качества трудовой жизни молодежи на уровне предприятий, позволяющая оценить такие параметры КТЖ, как вознаграждение за труд, условия труда, гибкость использования рабочего времени, производительность труда, трудовая мобильность, удовлетворенность трудом, инвестиции в человеческий капитал, гарантии занятости, уровень механизации и автоматизации, состояние культурных и социально-бытовых условий работников, выявлены основные социально-экономические пробле
10 мы использования труда молодежи, негативно отражающиеся на качестве трудовой жизни молодых людей, в том числе: отсутствие возможности получения желаемого образования, проблема трудоустройства, отсутствие гарантий занятости, низкий уровень оплаты труда, ограниченные возможности приобретения жилья, ограниченные возможности карьерного роста и дожностного продвижения;
- разработана концепция формирования качества трудовой жизни молодежи в Российской Федерации в современных условиях, основанная на обеспечении дифференцированного подхода к повышению КТЖ молодежи в зависимости от региона и отрасли; создании системы трудовой мотивации и стимулирования молодых людей с учетом стратегии государственного развития и условий для формирования трудовой идеологии молодежи; использовании нестандартных форм занятости, в особенности гибких в рамках обеспечения занятости; регулировании качества трудовой жизни молодежи по- / средством проведения целенаправленной государственной политики, позволяющей осуществлять стратегический подход к формированию, использованию и развитию трудовых ресурсов молодежи; разработке и внедрении программ повышения КТЖ молодежи на предприятиях;
- обобщен опыт применения гибких форм занятости и режимов рабочего времени, получивших распространение на немецких предприятиях. Обоснована целесообразность использования форм нестандартной занятости (счета рабочего времени, аморфное рабочее время, рабочее время по доверию, телетруд), которые еще не нашли широкого применения на отечественных предприятиях; раскрыты особенности применения, достоинства и недостатки различных моделей гибкого рабочего времени; предложена классификация счетов рабочего времени; определено влияние различных моделей и форм нестандартной занятости на качество трудовой жизни работников предприятий;
- предложены основные направления регулирования качества трудовой жизни молодежи на трех уровнях: федеральном, в рамках государственной молодежной политики; региональном, в рамках региональной молодежной политики и на микроуровне, путем разработки и внедрения программ повышения качества трудовой жизни на успешно функционирующих предприяти
11 ях. Основные направления регулирования КТЖ молодежи на федеральном уровне включают: обеспечение занятости молодых работников; формирование системы социальных выплат для молодых людей, создание социальной инфраструктуры для молодежи; формирование действенной трудовой идеологии, направленной на формирование потребности служения обществу и активной гражданской позиции молодых людей. На уровне регионов основные направления регулирования предполагают: мониторинг состояния качества трудовой жизни молодежи с помощью системы показателей; проведение дифференцированного подхода к регулированию качества трудовой жизни в зависимости от социально-экономического положения региона; регулирование миграционных потоков; обеспечение занятости молодежи путем координации действий профессиональных учебных заведений, работодателей и выпускников. Основные направления регулирования КТЖ молодежи на микроуровне предусматривают: применение системы индикаторов для определения состояния отдельных составляющих качества трудовой жизни; создание системы трудовой мотивации молодежи; формирование системы партисипатив-ного управления, предполагающей участие молодых работников в управлении предприятием; развитие корпоративной культуры, способствующей становлению трудовой идеологии; применение гибких форм занятости и режимов рабочего времени, способствующих сохранению занятости молодых работников и повышению удовлетворенности трудом; создание социальной инфраструктуры.
Теоретическая и практическая значимость работы. Теоретическая значимость исследования состоит в разработке концептуальных и методологических основ регулирования качества трудовой жизни молодежи в системе социально-трудовых отношений современного периода, что способствует развитию данного научного направления и может служить основой для принятия целесообразных и значимых экономических решений при разработке целенаправленной государственной политики повышения качества трудовой жизни молодежи, способствующей росту трудового потенциала общества. Практическая значимость содержащихся в диссертационном исследовании положений и рекомендаций состоит в возможности использования предложенных методических рекомендаций в деятельности Министерства труда и социального развития Омской области при подготовке и реализации мероприятий, направленных на повышение качества трудовой жизни молодежи, предприятиями при формировании внутрифирменной политики, направленной на повышение КТЖ молодежи и совершенствование социально-трудовых отношений. Основные положения диссертации могут использоваться в учебном процессе при подготовке специалистов, изучающих дисциплины, затрагивающие проблемы экономики труда, социологии труда, трудовых ресурсов и рынков труда, социально-трудовых отношений.
Апробация результатов исследования. Основные положения диссертации докладывались на международных, всероссийских и региональных, научных, научно-практических конференциях. Основными из них являются: Социально-экономические приоритеты развития стран СНГ (Амата, 2003), Управление персоналом: теория и практика (Санкт-Петербург, 2004), Торгово-экономические проблемы регионального бизнес-пространства (Челябинск, 2004), Актуальные проблемы труда и социальной политики (Омск, 2004), Энергия молодых - экономике России (Томск, 2004), Социально-экономические проблемы формирования трудовых отношений (Омск, 2006), Проблемы управления трудовыми ресурсами на рынке труда Омской области (Омск, 2005), Рынок труда и качество профессионального образования (Пенза, 2005), Воспроизводственный потенциал региона (Уфа, 2007), Конкурентоспособность региональной экономики: опыт, проблемы, перспективы (Омск, 2007). Результаты исследования использованы при разработке концепции кадровой политики на предприятиях Омской области, нашли применение в практике работы по развитию социально-трудовых отношений на ряде предприятий региона, а также в учебном процессе Омского государственного технического университета и на курсах повышения квалификации специалистов Министерства труда и социального развития Омской области.
Публикации. Результаты диссертационного исследования опубликованы в монографиях, научных журнальных статьях, тематических сборниках научных трудов, материалах конференций. Всего по теме диссертации опубликовано 47 научных работ, в которых лично автору принадлежит 38,1 печатных листов, в том числе в рекомендованных ВАК изданиях - 13,0.
Структура диссертации. Содержание диссертации изложено на 309 страницах, включая 12 таблиц и 19 рисунков. Работа состоит из введения, пяти глав, заключения, библиографического списка, приложения.
Диссертация: заключение по теме "Экономика и управление народным хозяйством: теория управления экономическими системами; макроэкономика; экономика, организация и управление предприятиями, отраслями, комплексами; управление инновациями; региональная экономика; логистика; экономика труда", Цыганкова, Инга Владимировна
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
В работе обоснована необходимость создания российской концепции формирования качества трудовой жизни молодежи, приемлемой в современных условиях. На основе исследования генезиса и развития концепции качества трудовой жизни, сложившейся в Западной Европе и США, сопоставления отечественного и зарубежного опыта повышения качества трудовой жизни определены основные составляющие концепции качества трудовой жизни молодежи. Освещаются основные вопросы концепции, в основе которой лежит создание условий для самореализации человека как самостоятельной творческой личности.
Концепция качества трудовой жизни была признана Международной организацией труда основным инструментом социально-экономической политики, который дожен обеспечить создание необходимых условий для достойного и производительного труда в условиях свободы, равенства, социальных гарантий и уважения человеческого достоинства.
Анализ моделей качества трудовой жизни, существующих в настоящее время в экономически развитых странах, национальных особенностей трактовок КТЖ показал, что сложившиеся исторические и национальные традиции, своеобразие экономического уклада в значительной степени определяют пути решения проблем качества трудовой жизни. Копирование западных концепций и их применение в российских условиях не способно привести к улучшению социально-трудовых отношений в стране.
Поскольку процесс глобализации оказывает значимое воздействие на экономическую систему России и на качество трудовой жизни различных групп населения, автором в работе были определены характерные черты процесса глобализации в России, выявлены особенности трансформации теоретических представлений о качестве трудовой жизни под влиянием глобализации; выделены страты населения России, в различной степени вовлеченные в процесс глобализации, показано ее влияние на качество трудовой жизни работников, относящихся к различным сегментам рынка труда. В наибольшей степени глобализация оказывает позитивное воздействие на те сегменты рынка труда, которые представлены дефицитными группами работников развивающихся сфер деятельности. Заметно улучшается качество трудовой жизни высококвалифицированных групп работников. В то же время качество трудовой жизни работников сокращаемых и неразвивающихся сфер деятельности, в особенности имеющих низкий квалификационный уровень, остается низким.
Автором аргументируется, что молодежь представляет собой особую группу трудовых ресурсов, которая имеет характерные черты, отличающие ее от других групп работников. Трудовой потенциал молодежи, формируемый в зависимости от условий воспроизводства рабочей силы молодежи, оказывает значимое влияние на развитие общества и его экономической системы. Создание условий для расширенного воспроизводства рабочей силы молодежи в современной России возможно на основе роста качества трудовой жизни.
Данная автором характеристика процесса воспроизводства рабочей силы молодежи в современных условиях в России позволила выявить его особенности и сделать выводы о том, что необходимо проведение целенаправленной государственной политики, способствующей повышению качества трудовой жизни молодых людей, в особенности тех его составляющих, ситуация по которым является наиболее неблагополучной.
Принципиальные отличия условий формирования качества трудовой жизни молодежи в России определили основные направления проведенных исследований, позволивших выявить различия КТЖ молодых людей, относящихся к различным сегментам рынка труда, определить основные факторы формирования КТЖ молодежи и оценить степень их влияния, разработать систему показателей оценки качества трудовой жизни для различных уровней экономики, предложить основные направления регулирования КТЖ молодежи.
Анализ КТЖ молодежи в различных сегментах согласно градации, предложенной автором, позволил выявить те из них, качество трудовой жизни молодых людей в которых остается низким. При проведении политики регулирования КТЖ молодежи особенности данных сегментов дожны учитываться.
Как показало проведенное исследование, для работников в возрасте до 30 лет наиболее значимыми являются такие факторы, как качество управления персоналом, возможности самореализации и самовыражения, лорганизация труда и управление персоналом, социальные гарантии лусловия и охрана труда, луровень доходов и качество жизни. В то же время, по мнению автора, значимость некоторых факторов сложно выявить с точки зрения субъективной оценки молодых работников (объективные факторы), но при этом они имеют приоритетное значение: организация производства, материально-техническая база производства, демографическая ситуация, уровень медицинского обслуживания, законодательные и нормативные акты, развитие персонала, социальная инфраструктура, личностные характеристики, оплата и стимулирование труда.
Изучение факторов позволило определить наиболее значимые для молодежи параметры качества трудовой жизни и предложить показатели оценки данных параметров на различных уровнях экономики.
Предложенная система показателей КТЖ молодежи на региональном уровне позволила произвести оценку таких составляющих качества трудовой жизни молодежи, как гарантии занятости, вознаграждение за труд, безопасные условия труда, гибкость использования рабочего времени, качество дот-рудовой жизни, демографическая ситуация в регионе.
На основании методики, предложенной автором, была также произведена количественно-качественная оценка КТЖ молодежи на микроуровне (исследовались предприятия ОАО АК Омскэнерго, ФГУП Омское машиностроительное конструкторское бюро, ОАО Омский каучук, ОАО Транссибнефть), что позволило выявить состояние и общие тенденции изменения качества трудовой жизни молодежи на предприятиях Омской области, а также основные социально-экономические проблемы использования труда молодежи, негативно отражающиеся на качестве трудовой жизни.
Автором формулируются основные принципы построения концепции формирования качества трудовой жизни молодежи, предлагаются пути реализации концепции с учетом сложившейся социально-экономической ситуации в России.
На основании результатов анализа динамики ряда показателей, определяющих состояние качества трудовой жизни молодежи в комплексе, были предложены основные направления регулирования КТЖ молодежи и разработан ряд рекомендаций по повышению качества трудовой жизни молодежи.
В работе аргументирована целесообразность применения таких гибких форм занятости и режимов рабочего времени, как счета рабочего времени, аморфное рабочее время, рабочее время по доверию, телетруд, гибкие модели непоного рабочего времени и посменной работы по скользящим графикам и др., для молодых работников на российских предприятиях, что способствует расширению возможностей занятости молодежи и повышению удовлетворенности трудом. Гибкие модели непоного рабочего времени и гибкие модели посменной работы по рекомендациям автора успешно применяются на предприятиях региона (ОАО Транссибнефть, ОАО Омское моторостроительное конструкторское бюро).
Диссертантом обоснована необходимость регулирования качества трудовой жизни молодежи на всех уровнях экономики на основе предложенной концепции при активном участии государства.
Решение важнейших социально-экономических проблем повышения КТЖ молодежи в рамках приоритетных направлений регулирования может быть обеспечено посредством разработки и применения программ повышения КТЖ молодежи (федеральной, региональных, корпоративных). В работе предлагаются возможные пути решения проблем с учетом позитивного опыта предприятий.
Диссертация: библиография по экономике, доктор экономических наук , Цыганкова, Инга Владимировна, Москва
1. Анализ трудовых показателей: Учеб. пособие для вузов / А.В. Никитин, Н.А. Кольцов, И.А. Самарина и др.; Под ред. П.Ф. Петроченко.- 2-е изд., перераб. Ч М.: Экономика, 1989. 288 с.
2. Аникин Б.А., Рудая И.Л. Аутсорсинг и аутстаффинг: высокие технологии менеджмента. М.: ИНФРА-М, 2007. - 288 с.
3. Антосенков Е.Г. Мониторинг социально-трудовой сферы РФ (1992-1994) // Социологические исследования. 1995. - № 9. - С. 50-65.
4. Антосенков Е.Г. Профессиональная подготовка рабочей молодежи // Народонаселение. 2001. - № 2. - С. 81-88.
5. Антропов В.В. Участие работников в управлении предприятиями в ФРГ // Труд за рубежом. 2001. - № 1. - С. 20-39.
6. Апатенко. С. Стратегический ресурс страны. // Экономика и образование. Ч 2005. № 6. //http: // www.eed.ru/opinions/6-100.htm.
7. Барет-Рид П. Неотъемлемые признаки достойного труда Ч нормальные условия работы, справедливая заработная плата, адекватная социальная защита, отсутствие дискриминации, право голоса.// Человек и труд, 2003. Ч № 3. -С. 3-7.
8. Бекин В., Бекина Н. Инновационный потенциал организации. Как его реализовать? // Человек и труд. 2008. - № 9. - С. 51-53.
9. Блауг М. Экономическая мысль в ретроспективе. Пер. с англ., 4-е изд. -М.: Дело тд, 1994. 730 с.
10. Ю.Бляхман Л.С., Сидоров В.А. Качество работы: роль человеческого фактора. -М.: Экономика, 1990. 191 с.
11. П.Бодырев Ю.Н. Аутсорсинг и аутстаффинг персонала в предпринимательской деятельности.// Деловая пресса. №79-80 (422-423) от 1.10.2007 // http: //www.buziness.ru/newspaper/articlemld5891 aid 432945.html.
12. Боряз В.Н. Молодежь: методологические проблемы исследования. Л.: Изд-во ГУ, 1973.
13. Брагинский С.В., Певзнер Я.А. Политическая экономия: дискуссионные проблемы, пути, обновления. Прибыль и эксплуатация. О категории стоимость рабочей силы. -М.: Мысль, 1991. 299 с.
14. И.Вандышева JI.B. Репрезентация проблемы занятости молодежи в современных масс-медиа. // Вестник Самарского государственного университета. Ч 2004.-№ 1.-С. 42-54.
15. Васильев В.Н. Организация, управление и экономика гибкого интегрированного производства в машиностроении. Ч М.: Машиностроение, 1986. Ч 308 с.
16. Вебер М. Избранные произведения: Пер. с нем. / Сост., общ. ред. и послесл. Ю.Н. Давыдова. -М.: Прогресс , 1990. -805 с.
17. Веснин В.Р. Практический менеджмент персонала: пособие по кадровой работе. -М.: Юристъ, 2001.-496 с.
18. Вишняк А.И., Чурилов Н.Н. Веление времени: Система подготовки молодежи к труду в условиях перестройки. Ч Киев: Молодь, 1987. 110 с.
19. Вогин Н. А. Заработная плата цена труда или рабочей силы? // Человек и труд. - 1999. -№ 9. - С. 66-69.
20. Воловская Н.М. Экономика и социология труда: Учеб. пособие. М.: ИН-ФРА-М; Новосибирск: Сиб. Соглашение, 2001. - 203 с.
21. Выборнова В.В., Дунаева Е.А. Актуализация проблем профессионального самоопределения молодежи // Социологические исследования. 2006. - № 4.-С. 99-105.
22. ГАП. Робототехника и гибкие автоматизированные производства. / Под ред. И.М. Макарова. М.: Высшая школа, 1986. - № 8. - 175 с.
23. Гейц. И.Р. Нормирование труда и регламентация рабочего времени. М.: Изд-во Дело и Сервис, 2007. - 352 с.
24. Генкин Б.М. Экономика и социология труда. Учебник для вузов. 3-е изд., доп. - М.: Изд-во НОРМА (Издательская группа НОРМА-ИНФРА*М), 2001.-448 с.
25. Герчиков В.И. Феномен работающего студента. // Социологические исследования. 1999. -№ 8. - С. 87-94.
26. Гоббс Т. Левиафан, или Материя, форма и власть государства церковного и гражданского. Сочинения: в 2 т. Т. 2. -М.: Мысль, 1991.
27. Горкин А.П. Социальная энциклопедия. Ч М.: Большая Российская энциклопедия, 2000.-438 с.
28. Грачева О. Место социальной поддержки населения в региональной социальной политике: методологический аспект. // Человек и труд. Ч 2008. Ч № 1.-С. 9-12.
29. Добрынин А.И. Человеческий капитал в транзитивной экономике: формирование, оценка, эффективность использования. СПб.: Наука, 1999. -309 с.
30. Добик-Воробей Т.А. Жизнь студента сегодня: учеба, семья, профессия // Народонаселение. 2003. - № 1. - С. 81-86.31 .Егоршин А.П., Зайцев А.К. Качество жизни населения региона // Народонаселение. 2005.-№ 1.-С. 14-27.
31. Егоршин А.П. Мотивация трудовой деятельности: учебное пособие для студентов высших учебных заведений. Ч Нижний Новгород: Изд-во Нижегородского института менеджмента и бизнеса, 2003. 319 с.
32. Ермакова А.В. Человек и организация труда в условиях современного капитализма. -М.: МГУ, 1988. 136 с.
33. Жвитиашвили А.Ш. Концептуальные истоки идеи глобализации// Социологические исследования. 2003. - № 6. - С. 3-13.
34. Жидкова Е.М. Ориентация на незанятость среди проблемных групп рынка труда// Социологические исследования. 2005. - № 3. Ч С. 52-62.
35. Журавлев П.В., Карташов С.А., Маусов Н.К., Одегов Ю.Г. Технология управления персоналом. Настольная книга менеджера М: Экзамен, 2000. -576 с.
36. Журавлев П.В., Карташов С.А., Маусов Н.К., Одегов Ю.Г. Персонал. Словарь понятий и определений. -М.: Экзамен, 1999. 512 с.38.3айниева Л.Ю. Стратегический ресурс общества. // Аналитическое обозрение. 2003. - № 6. - С. 29-31.
37. Зайцев А.К. Качество трудовой жизни. // Народонаселение. Ч 2001. Ч № 2. Ч С. 155-161.40.3анковский А.Н. Организационная психология. // http: //www.socioego.ru/teoriva/istoch/zank/zanteororg.5html.
38. Здраво мыс лов А.Г. Потребности. Интересы. Ценности. Ч М.: Политиздат, 1986.-234 с.42.3утова И.Г. Молодежные проблемы в современном обществе. М.: Знание, 1996. - 124 с.
39. Измайлова Т. Сотрудник за бортом: технология аутстаффинга // Современная торговля 2004. Ч № 4. - С. 66-67.
40. Иконникова С.Н. Молодежь: социальный и социально-психологический анализ. Л.: Изд-во ГУ, 1974. - 166 с.
41. Ильясов Е. Трудоустройство выпускников Ч задача учреждений профессионального образования. // Высшее образование в России. 2004. - № 2. - С. 84-93.
42. Каконин В. Нужны профессионалы? Подготовим! // Человек и труд. 2000. -№5. с. 63-66.
43. Карпенко Д.А. Труд молодежи. Киев: Политиздат Украины, 1984. - 75 с.
44. Карпенко Л.И. Причины и последствия тендерных различий в оплате труда // http.:// humanities.edu.ru/db/msg/44503.
45. Карташов С.А., Одегов Ю.Г. Рынок труда: проблемы формирования и управления (на примере г. Москвы). -М.: Финстатинформ, 1998. 694 с.
46. Квасницкий В.Н., Журавлева Т.Б. Демографические характеристики рынка труда выпускников учебных заведений // Народонаселение. 2003. Ч № 2. Ч С. 39-46.
47. Княгинин В.Н., Щедровицкий П.Г. Промышленная политика России. Кто оплатит издержки глобализации? -М.: Европа, 2005. 160 с.
48. Ковригин М.А. Обновление рабочих кадров. М.: Мысль, 1989. - 119 с.
49. Колосова Р.П., Василюк Т.Н., Артамонова М.В. Экономика персонала. Учебник. М.: ИНФРА-М, 2008. - 896 с.
50. Конвенции и рекомендации МОТ. Международная организация труда. Субрегиональное бюро для стран восточной Европы и Центральной Азии // Ссыка на домен более не работаетstandardsru.htm.
51. Конвенции и рекомендации МОТ. Т. 1-Й. Женева. Международное бюро труда, 1957-1990.
52. Корицкий Э.Б., Нинциева Г.В., Шетов В.Х. Научный менеджмент: российская история. СПб.: Изд-во Питер, 1999. Ч 384 с.
53. Корогодин И.Т. Качество труда: Полит.-экон. исслед. Воронеж: Изд-во Воронеж, гос. ун-та, 1980. - 173 с.
54. Кофырин Н.В. Проблемы изучения неформальных групп молодежи // Социологические исследования. 1991. - № 1. Ч С. 82-86.
55. Краткий философский словарь. / Под ред. М. Розенталя и П. Юдина. М.: Государственное издательство политической лит-ры, 1954. - 703 с.
56. Курс экономической теории. Учебное пособие. / Под ред. М.Н. Чепурина и Е.А. Киселева. -М.: Анкил, 1993.-472 с.
57. Лебедева Л.Ф., Емельянов С.В. Молодежь на рынке труда в начале XXI века: мировые тенденции и региональные особенности // Труд за рубежом. -2007.-№4.-С. 3-15.
58. Левашов В.К. Глобализация и социальная безопасность. // Социологические исследования. 2002. - № 3. - С. 19-28.
59. Левашов В.К. Общество и глобализация// Социологические исследования. Ч 2005.-№4.-С. 14-24.
60. Лушников A.M., Фомина М.А. Особенности правового регулирования трудовых отношений при нестандартных формах занятости: опыт стран Запада // Труд за рубежом. 2007. - № 2. - С. 88-109.
61. Магун B.C. Российские трудовые ценности: идеология и массовое сознание// Мир России, 1998. -№ 4. С 113-144.
62. Магун B.C. Смена диапазона (современные российские трудовые ценности и протестантская этика) // Отечественные записки. Ч 2003. Ч № 3. Ч С. 260275.
63. Мазаева Н. Качество трудовой жизни Ч важная составляющая менеджмента персонала. // Проблемы теории и практики управления. Ч 2004. Ч № 3. С. 115-121.
64. Малеева Т. Политика на рынке труда на этапе экономического роста // Человек и труд. 2008. - № 1. - С. 18-25.
65. Малиева Н. Москва: молодежный рынок труда // Человек и труд. 2008. -№9.-С. 38-40.
66. Малышев А. Управление трудовой миграцией в московском мегаполисе. // Человек и труд. 2008. - № 2. - С. 23-25.
67. Мамытов Е.Г. Социально-трудовые отношения в условиях рынка: М.: МАКС Пресс, 2008. - 288 с.
68. Маркова Н.Е. Ценностные установки молодежи в современной России // Народонаселение. 2003. - № 2. - С. 116- 124.
69. Маркс К., Энгельс Ф. Процесс труда и процесс производства капитала. Соч. -2-е изд. Т. 23.-С. 47-245.
70. Маслов Е.В. Управление персоналом предприятия: Учебное пособие/ Под ред. П.В. Шеметова. М.: ИНФРА-М, 2000. - 312 с.
71. Матрусова Т.Н. Новое на рынке труда и в управлении рабочей силой в Японии // Труд за рубежом. 2007. - № 4. - С. 16-35.
72. Матрусова Т. Н. Стратегия всеобщего контроля качества и обучение персонала в японских фирмах. // Проблемы теории и практики управления. Ч 2002. Ч № 1.-С. 118-121.
73. Мигранова JI.A. Развитие человеческого потенциала в странах СНГ и Восточной Европы в 1990-2000 гг. //Народонаселение. 2002. - № 3. - С. 116123.
74. Мнацаканян М.О. Глобализация и национальное государство. 3 мифа // Социологические исследования. Ч 2004. -№ 5. С. 137-142.
75. Моисеева Н.А. Глобализация и русский вопрос // Социологические исследования. Ч 2003. Ч № 6. Ч С. 13-21.
76. Нестандартная занятость в российской экономике / Под ред. В.Е. Гимпель-сона и Р.И. Капелюшникова; Гос. ун-т Ч Высшая школа экономики. Ч М.: Изд. Дом ГУ ВШЭ, 2006. 400 с.
77. Никитин А.В. Сборник задач по экономике, нормированию и организации труда в промышленности: Учеб. пособие для вузов / Под ред. П.Ф. Петро-ченко. 3-е изд., перераб. и доп. - М.: Экономика, 1990. - 271 с.
78. Никифорова А.А. Нестандартные формы занятости и режимы рабочего времени (опыт стран с рыночной экономикой). // Труд за рубежом. Ч 1999. Ч № 1.-С. 3-15.
79. Никифорова А.А. Рынок труда: занятость и безработица. М.: Международные отношения, 1991.-181 с.
80. Новоселова Е. Особенности рабочей силы, используемой в банковской деятельности. // Человек и труд. 2006. - № 5. - С. 55-58.
81. Олыиефски Д., Каннингом Р. Качество трудовой жизни Словарь-справочник. СПб:Петрополис, 2000. - 632 с.
82. Омский областной статистический ежегодник: Стат. сб. В 2 ч. Ч. I/ Омск-стат. Ч Омск, 2005. 241 с.
83. Омский областной статистический ежегодник: Стат. сб. В 2 ч. Ч. I/ Омск-стат. Ч Омск, 2006. Ч 243 с.
84. Омский областной статистический ежегодник: Стат. сб. В 2 ч. Ч. V Омск-стат. Омск, 2007. - 244 с.
85. Петти. У. Экономические и статистические работы. Ч М.: Госполитиздат, 1940.- 154 с.
86. Пилипенко Н.И. Формирование квалифицированных рабочих кадров. Ч М.: Экономика, 1982. 175 с.
87. Пинзеник В.М. Материальное стимулирование повышения уровня качества труда. Львов: Вища шк., 1985. - 147 с.
88. Платонов О.А. Качество трудовой жизни в развитых странах. // Экономист. -1994.-№2.-С. 80-85.
89. Платонов О.А. Повышение качества трудовой жизни: опыт США. М.: Культурно-производственный центр Рада, 1992. - 188 с.
90. Политика доходов и заработной платы. / Под ред. П.В. Савченко, Ю.П. Ко-кина. М.: Экономист, 2004. - 525 с.
91. Политика доходов и качество жизни населения. / Под ред. Н.А. Горелова. -СПб.: Питер, 2003. 653 с.
92. Попова Н., Лукьянова Т. Пензенская область: инвестирование в человеческий капитал // Человек и труд. 2008. - № 9. - С. 43-46.
93. Потуданская В.Ф., Бояркин Г.Н., Юсова Ю.С. Трудовая миграция как фактор трансформации регионального рынка труда: Монография. Омск: Изд-во ОмГТУ, 2004. - 248 с.
94. Потуданская В.Ф. КТЖ как индикатор социально-экономического положения региона. // Актуальные проблемы труда и социальной политики. Материалы регион, науч-практ. конф. Омск: Изд-во ОмГТУ, 2003. - С. 9-11.
95. Потуданская В.Ф., Копылова О.В. Мотивация трудовой деятельности: подходы к исследованию и управлению. М.: Экономика, 2005. - 172 с.
96. Потуданская В.Ф., Цыганков В.А. История экономических учений Учебн. пособие. Омск: Изд-во ОмГТУ, 1999. - 104 с.
97. Потуданская В.Ф., Цыганкова И.В. Экономика труда. Учебное пособие. -Омск: Изд-во ОмГТУ, 2006. 80 с.
98. Юб.Потуданская В.Ф., Шайкин Д.Н. Трудовые ресурсы молодежи Северного Казахстана: Монография. Омск: Изд-во ОмГТУ, 2006. - 164 с.
99. Пошерстник Е.Б., Мейскин М.С., Пошерстник Н.В. Заработная плата в современных условиях. СПб.: Герда, 2000. Ч 640 с.
100. Прогнозные оценки труд. рес. Омской обл. в среднесрочной перспективе // Управление федеральной государственной службы занятости населения по Омской области. Ч Омск, 2005. 24 с.
101. Программа сотрудничества между РФ и МОТ на 2002-2003 гг.// Труд за рубежом. 2002. - № 2. - С. 106-107.
102. Прожиточный минимум в Российской Федерации.//Ьйр:// nalog.consultant.m/online/?req=doc;base=NBU;n=33936.
103. Ракитянский Н.М. Россия и вызовы глобализации// Социологические исследования. 2002. - № 4. - С. 60-66.
104. Развитие кадрового потенциала// Социально-трудовые отношения и охрана труда. 2008. - № 7. - 50 с.
105. Резник С.Д., Макарова С.И. Профессиональная подготовка молодежи. Смогут ли студентки стать менеджерами?// Народонаселение. 2003. - № 1. -С. 60 -73.
106. Римашевская Н.М. Глобализация и население// Народонаселение. 2001. -№ 3. - С. 4-23.
107. Римашевская Н.М. Формирование качества трудовых ресурсов России. // Народонаселение. Ч 2003. № 2. - С. 6-14.
108. Роговина О. Изменение профессионально-квалификационной структуры при переходе к рынку // Общество и экономика. 2001. - № 10. - С. 120121.
109. Ромашова Jl.O. Особенности формирования рынка труда молодежи. // Экономика и коммерция. Сер. 9, Электр, техника. М., 1993.- Вып. 1. - С. 18-22.
110. Россия в цифрах, 2005. Краткий статистический сборник. М.: Росстат. Ч 2005.-477 с.
111. Россия в цифрах, 2006. Краткий статистический сборник. Ч М.: Росстат. Ч 2006.-462 с.
112. Российский статистический ежегодник, 2004. М.: Госкомстат России. Ч 2005.-720 с.
113. Российский статистический ежегодник, 2005. Ч М.: Росстат. 2006. Ч 819 с.
114. Российский статистический ежегодник, 2006. М.: Росстат. Ч 2007. Ч 806 с.
115. Российский статистический ежегодник, 2007. М.: Росстат. - 2008. -814 с.
116. Рощин С.Ю., Разумова Т.О. Экономика труда: экономическая теория труда. Учебное пособие. М.: ИНФРА-М, 2001. - 400 с.
117. Ручкин Б.А. Молодежь и становление новой России. // Социологические исследования. 1998. - № 5. - С.90-98.
118. Рынок рабочей силы: становление и прогнозирование. Социология и экономика труда. Ижевск: Изд-во Удм. ун-та, 1997. - С. 526-580.
119. Рынок труда. Учебник. Под ред. проф. B.C. Буланова и проф. Н.А.Вогина. -М.: Экзамен, 2000. 448 с.
120. Саакян А.К. Экономика и социология труда: Учеб. пособие. СПб.: Питер, 2002. - 127 с.
121. Силин А.А. Французская модель организации работы предприятия (фирмы, компании) // Труд за рубежом. 1999. - № 3. - С. 32-44.
122. Силасте Г.Г. Влияние СМИ на жизненные планы и ориентации сельской учащейся молодежи // Социологические исследования. 2004. - № 12. - С. 95-102.
123. Слезингер Г.Э. Социальная экономика: Учебник. М.: Дело и сервис, 2001.-368 с.
124. Слезингер Г.Э. Труд в условиях рыночной экономики. Учебное пособие. -М.: ИНФРА-М, 1996. 336 с.
125. Соколова Г.И. Социология: Энциклопедия / Сост. А.А. Грицианов, В.Л. Абушенко, Г.М. Евелысин, Г.И. Соколова, О.В. Терещенко. Ч М.: Книжный Дом, 2003.- 1312 с.
126. Севостьянов Г.М., Штифанов В.И. Охрана труда. Труд женщин. Труд молодежи. -М.: Профиздат, 1991. 79 с.
127. Соломанидина Т.О. Образование и рынок: парадоксы и перспективы // Управление персоналом. 2002. - № 5. - С. 40-43.
128. Социологический энциклопедический словарь. На рус., англ., нем., франц., чешском яз. Редактор-координатор академик РАН Г.В. Осипов. -М.: ИНФРА-М и НОРМА, 1998. - 488 с.
129. Станкин М. Работоспособность колектива. Как на нее влияет психологический климат. // Служба кадров. 2003. - № 8. - С. 75-78.
130. Стратегия государственной молодежной политики в Российской Федера-4HH//Ссыка на домен более не работаетl dep/doc/sgmp.htm. 31 с.
131. Темницкий A.JI. Отношение к труду рабочих России и Германии: терминальное и инструментальное// Социологические исследования. 2005. - № 9.-С. 54-63.
132. Трапезников С. Стоимость рабочей силы: попытка полемики с Марксом. // Человек и труд. 2004. - № 7. - С. 17-18.
133. Третьяк С. КТЖ: как его измерить и обеспечить в сфере услуг? // Бизнес-консатинг. -2005. № 4. - С. 30-33.
134. Трудовые права молодежи. /Под ред. Фурсовой В.В. Ч М.: Профиздат,2003.-94 с.
135. Федченко А.А. Регулирование доходов работников в условиях становления рынка труда: Автореферат дис. канд. экон. наук. М., 2002. - 40 с.
136. Филиппов А. В. Работа с кадрами. Психологический аспект. М.: Экономика, 1990. Ч 168 с.
137. Форд Г. Моя жизнь, мои достижения. Екатеринбург: УраЮрИздат,2004. 223 с.
138. Хруцкий В.Е., Корнеева И.В. Современный маркетинг. Ч М.: Финансы и статистика, 1999. 528 с.
139. Хлопова Т.В., Озерникова Т.Г. Трудовые ценности молодежи// Народонаселение. 2002. - № 4. - С. 66-73.
140. Цыганков В.А. Теория и методология исследования качества трудовой жизни / В.А. Цыганков; Федер. Агентство по образованию, Омский государственный технический университет. М.: Изд-во Экономика, 2006. -280 с.
141. Число пользователей Интернета в России. Сводка новостей, http// barb.ru/.
142. Шаталова Н.И. Трудовой потенциал работника: учеб. пособие для студентов вузов. -М.: ЮНИТИ, 2003. 399 с.
143. Щегорцов А.А. Российская молодежь. Реалии и прогнозы.// Аналитический вестник Совета Федерации ФС РФ. 1999. -№ 6 (94). - С. 31-58.
144. Шеховцова Е.Ю. Культурно-досуговая деятельность учащейся молодежи: уровни, стадии, модели. // Аналитика культурологи. 2006. - № 5 // http.://tsu. tmb.ru/culturology/jornal/5/shehovtsova.htm.
145. Шлихтер А.А. Качество жизни в странах с рыночной экономикой: концепции, измерение, оценки. // Труд за рубежом. 2008. - № 1. - С. 3-22.
146. Шулус А. Проблемы молодежного рынка труда. // Общество и экономика. -2001.-№ 10.-С. 142-154.
147. Экономика предприятия (фирмы): практикум./ Л.П. Афанасьева и др. Под ред. О.И. Вокова, В .Я. Позднякова. М.: ИНФРА-М, 2003. - 328 с.
148. Экономика и социология труда. Серия Учебники, учебные пособия. Под редакцией Б.Ю. Сербиновского и В.А. Чуланова. Ч Ростов -на-Дону: Феникс, 1999.-512 с.
149. Экономика труда и социально-трудовые отношения./ Под ред. Р.П. Колосовой, Г.Г. Меликьяна. -М.: Изд-во МГУ, 1996. 623 с.
150. Экономика труда: (социально-трудовые отношения). / Под ред. Н.А. Вогина, Ю.Г. Одегова. -М.: Экзамен, 2002. 736 с.
151. Экономика труда: Учебник./ Под ред. проф. П.Э. Шлендера и проф. Ю.П. Кокина. М.: Юристь, 2002. - 592 с.
152. Экономика труда: Учебно-методическое пособие / Институт труда Минтруда России (НИИ труда). М.: ЗАО Финстатинформ, 2001. - 490с.
153. Эргономика: Учеб. пособие для вузов/ В.В. Адамчук, Т.П. Варна, В.В. Воротникова и др.; Под ред. проф. В.В. Адамчука. М.: ЮНИТИ-ДАНА, 1999.-254 с.
154. Эренберг Р.Д., Смит Р.С. Современная экономика труда. Теория и государственная политика. Пер. с англ. - М.: Изд-во МГУ, 1996. - 800 с.
155. Ядов В.А. Отношение к труду: концептуальная модель и реальные тенденции. // Социологические исследования. 1982. - № 3. - С. 50-62.
156. Яковенко Е.Г. Экономика труда: учеб. пособие для студентов вузов, обучающихся по специальности 060200 Экономика труда. М.: ЮНИТИ, 2004.-319 с.
157. Яковлев Р. О регулировании заработной платы в Российской Федерации // Человек и труд.- 2008. -№ 1.-С. 31-33.
158. Янковская В. Основные составляющие качества трудовой жизни. // Стандарты и качество. 2003. - № 2. - С. 46-47.
159. Allan P., Loseby Р. (1993), "No-layoff policies and korporate financial performance", S.A.M. Advanced ManagemenUournal, Vol 58, № 1, pp 44-80.
160. Arbeitszeitgesetz. // http// www.gesetze-internet.de/bundesrecht/ arbzg /gesamt.pdf.
161. Bornecke D. Telearbeit: Handlungsanleitungen fur den Personalpraktiker/ D. Bornecke, S. Klein-Jahns, M. Scheurer. BDA, Bundesvereinigung der Deutschen Arbeitgeberverbande. Koln: GDA, Ges. fur Marketing und Service der Dt. Arbeitgeber, 1999. 143 S.
162. Bunz A., Jansen R., Schacht K. Qualitat des Arbeitslebens. Soziale Kennziffern zu Arbeitszufriedenheit und Berufschancen. Forschungsauftrag des BMAuS, er-stellt v. Infas,hrsg. V. BMAuS. Bonn, 1974.
163. Biissing A., Drodofsky A., Hegendorfer K. Telearbeit und Qualitat des Arbeitslebens. Gottingen, Bern, Toronto, Seattle.: Hogrefe-Verlag, 2003. - 275 S.
164. Cohen S., Chang L. and Ledford.G (1997) "A hierarchical construct of self-management leadership and its relationship to quality of work life and per-ceivedwork group effectiveness", Personnel Psychology, Vol 50 № 2, pp. 275308.
165. Cremer R., Knepel H. (1980). Ein Indikatorenmodell fur sozial-okonomische Problembereiche des Arbeitsmarktes, in: MittAB 1/1980, S. 125-136.
166. Cunningam Robert U. International Encyclopedia of Publik Politic and Administration// http// www. Sseu.ru/edumat/u pers/Int Encycl/Quolityofwork. ntm.
167. Deutsche Bevolkerung. http: // www.diia.de/cgi-bin/showcontent.asp? Thema ID=694.
168. D6rsam P. Flexible Arbeitszeitgestaltung in mittelstandischen Unternehmen. -Stuttgart: Schaffer-Poeschel. 1997. - 187 S.
169. Eick C. Ansatzpunkte der Wohlfahtsmessung in der Bundesrepublik Deutsch-land und im Lande Bremen. Bremen, 1975.
170. Eisner W. Multidimensionale Bestimmung und Ermittlung von Wohlfahrt mit Hilfe von Sozialindikatoren-Systemen. Theoretische und methodologische Prob-leme, in: Jahrbuch fur Sozialwissenschaft, Nr. 3, 373-399.
171. Fluter-Hoffman C., Solbrig J. Arbeitszeitflexibilisierung: Erfolgskonzept auch fur kleine und mittlere Unternehmen. Ч Koln, 2003. Ч 216 S.
172. Fuchs T. (2006). Was ist gute Arbeit? Anforderungen aus der Sicht von Er-werbstatigen. Konzeption & Auswertung einer representativen Untersuchung. Forschungsbericht an die Bundesanstalt fur Arbeitsschutz und Arbeitsmedizin. Ч Stadtbergen, 2006. 269 S.
173. Gareis K., Kordey N. The spread of telework in 2005. In B. Stanford-Schmith, P.T. Kidd. E-Business Key issues, applications, technologies. Ч Amsterdam: IOS Press.-pp. 83-89.
174. Gartner H.-J. Indikatoren in der gesellschaftsbezogenen Unternehmensberich-terstattung, in: Hoffmann-Nowotny H. Sozialbilanzierung. Soziale Indikatoren. -Frankfurt/Main, New York, 1981.
175. Hansch S. Einige Aspekte der Arbeitslosigkeit der Jugendlichen in Deuschland // Социально-экономические проблемы формирования трудовых отношений: матер, междунар. науч.-практ. конф. / Отв. ред. В.Ф. Потуданская. -Омск: Изд-во ОмГТУ, 2007. 504 с.
176. Helmers D. Flexibility nimmt weiter та.!I Arbeitgeber, 2000. № 6.- S. 18-21.
177. Hermann C., Promberger M., Singer S. Forcierte Arbeitszeitflexibilisierung. Die 35-Stunden-Woche in der betrieblichen und gewerkschaftlichen Praxis. -Berlin: Sigma, 1999.
178. Hoff A. Zeitkonten: Grundlagen und Gestaltungsempfehlungen. In: Das flexible Unternehmen. Wiesbaden, 2002. - S. 1 -20.
179. Hueting R. (1980). New Scarcity and Economic Growth. More Weifare Through Less Production? Ч Amsterdam, New York, Oksford.
180. Kolbach M. Was ist Organisationsentwicklung? // http: // www.sozialnetz-hessen.de/ca/pq/lsl.
181. Kutscher J. Praxishandbuch Flexible Arbeitszeit. Personaleinsatz, Produktivitat, Kundenorientierung. -Diisseldorf: Symposion, 2000. Ч420 S.
182. Linnenkohl K. Arbeitszeitflexibilisierung. Die Unternehmen und ihre Modelle. -Heidelberg, 2001.-308 S.
183. Ludewig O. Betriebliche Bestimmungsgrimde von Arbeitszeitkonten. Mit-teilungen aus Arbeitsmarkt- und Berufsforschung, 2001. Jg. 34. H. 3, S. 302313.
184. Meyer D. and Cooke W. (1993), "US labor relations intransition: emerging stratgies and company performance" British Journal of Indastrial Relations, Vol 31, №4, pp. 531-552.
185. Necati L., Suhre N. Arbeitszeitkonten. // http: // www. Aus-innovativ.de/media/Arbeitszeikonten.pdf.
186. Redaktionsartikel. Bedeutung alterer Arbeitsnehmer wachst. // Arbeitgeber, 2000.-№ 8.-S.6.
187. Rosenmayer L. Towards an overview of youth sociology. "Intern. Soc. Sci. J", vol. XX, № 2, 1968. - 441 pp.
188. Roth A. (1993), "Performance dimensions in services: an empirical investiga-tionof strategic performance", in Swartz et al. (Eds), Services Marketing and Management, Vol 2, JAI Press, Greenwich, CT, pp 1 47.
189. Seifert H. Arbeitszeitkonten losen Normalarbeitszeit ab. In: Linne G. Flexible Arbeitszeit und soziale Sicherheit. Diisseldorf: Hans-Bockler-Stiftung, 2004. -90 S.
190. Stiefermann K. Arbeitszeitpolitik in Deutschland: auf der Suche nach neuen Wegen // Der Arbeitgeber. -1998. № 50. - S. 207-210.
191. Strohauer H. Kennziffern und gewerkschaftliche Betriebspolitik, in fhw. For-schung. Nr. 5/6 brsg. v.d. Fachhochschule fur Wirtschaft. Berlin, 1980.
192. Walker C.R., Cuest R.H. The Man on the Assambly Line. Ч Cambridge, Mass.: Harvard University Press, 1952.
193. Weber W., Jochimsen R. (1965) Art. Wohlstandsokonomik, in: HdSw, Bd. 12.
194. Worch A. Rechtliche Rahmenbedingungen. In B. Godehardt (Hrsg.), Telearbeit. Rahmenbedingungen und Potentiale. Opladen: Westdeutscher Verlag, 1997. -S. 205-280.
Похожие диссертации
- Концептуальные основы формирования системы подготовки кадров для малого предпринимательства
- Организация деятельности предприятий-операторов на локальном рынке мобильной сотовой связи
- СИСТЕМА ЭКОНОМИКО-МАТЕМАТИЧЕСКИХ МОДЕЛЕЙ ВНУТИОБЛАСТНОГО ПЛАНИРОВАНИЯ СЕЛЬСКОХОЗЯЙСТВЕНООГО ПРОИЗВОДСТВА
- Методология интеграции и государственного регулирования информационных ресурсов