Качество рабочей силы в условиях обновления производства

Дудина, Ольга Игоревна

Темы диссертаций по экономике » Экономика и управление народным хозяйством: теория управления экономическими системами; макроэкономика; экономика, организация и управление предприятиями, отраслями, комплексами; управление инновациями; региональная экономика; логистика; экономика труда

Качество рабочей силы в условиях обновления производства тема диссертации по экономике, полный текст автореферата

Автореферат

Ученая степень	кандидат экономических наук
Автор	Дудина, Ольга Игоревна
Место защиты	Москва
Год	2005
Шифр ВАК РФ	08.00.05

Диссертация

Автореферат диссертации по теме "Качество рабочей силы в условиях обновления производства"

На правах рукописи

ДУДИНА ОЛЬГА ИГОРЕВНА

КАЧЕСТВО РАБОЧЕЙ СИЛЫ В УСЛОВИЯХ ОБНОВЛЕНИЯ ПРОИЗВОДСТВА

Специальность 08.00.05 - экономика и управление народным хозяйством

(экономика труда)

Автореферат диссертации на соискание ученой степени кандидата экономических наук

Москва -2005

Работа выпонена в Уральском государственном университете путей сообщения Министерства транспорта Российской Федерации

Научный руководитель:

кандидат экономических наук, доктор технических наук, профессор Самуилов Валерий Михайлович

Официальные оппоненты:

доктор экономических наук, профессор Никифорова Альбина Александровна

кандидат экономических наук, доцент Разумова Татьяна Олеговна

Ведущая организация: Челябинский государственный университет

Защита диссертации состоится в 7?. Off час.

на заседании диссертационного совета К 224.003.01 в Научно-исследовательском институте труда и социального страхования Министерства здравоохранения и социального развития Российской Федерации по адресу: 103064, г. Москва, Земляной вал, 34.

С диссертацией можно ознакомиться в библиотеке Научно-исследовательского института труда и социального страхования.

Автореферат разослан iStucmcu WoS"г.

Ученый секретарь диссертационного совета,

кандидат экономических наук ^^ Коростелева И.В.

1. ОБЩАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА РАБОТЫ

Актуальность темы. Данная работа посвящается исследованию состояния качества рабочей силы в условиях обновления производства, оценке действующих механизмов в области управления развишем квалификационного комплекса рабочей силы и стимулирования соответствующей инвестиционной деятельности, а также разработке практических рекомендаций по дальнейшему совершенствованию мотивации квалификационного роста персонала, улучшению состояния социальной сферы современных предприятий.

Именно эффективно функционирующая экономика предполагает непрерывный процесс развития рабочей силы и замены устаревших технологий в производстве на более прогрессивные, отвечающие реалиям современности. Особенно злободневна эта проблема для предприятий железнодорожного транспорта, переживающего период активных системных преобразований.

Актуальность темы диссертационной работы определяется:

- необходимостью формирования адекватных подходов к управлению качеством рабочей силы предприятия в современных условиях на основе творческой реализации эволюционного опыта управления персоналом;

- приоритетностью стратегии экономического роста, усилением взаимосвязи технико-экономического и социально-трудового аспектов деятельности предприятий, особенностями перехода на новый качественный уровень инновационного управления в промышленности и на транспорте, технического переоснащения, организации эффективного производства;

- важностью эффективного использования собственных и привлеченных инвестиционных ресурсов для устойчивого экономического развития транспортной отрасли и научно-технического прогресса в ней;

- потребностью творческого осмысления и использования зару-

бежного опыта в российской практике управле* ь ^ 4 *

ГЕКА 09 Мв ~

Все вышеназванные обстоятельства делают актуальным специальное исследование проблемы качества рабочей силы, характеристик работников в условиях динамичного обновления производства.

Степень разработанности проблемы. Аналитическому аспекту и генезису теории формирования персонала предприятий и организаций посвящены труды многих ученых: Е.Г. Антосенкова, Ф.С. Весекова, О.С. Вихан-ского, В.Р. Веснина, Б.М. Генкина, П.В. Журавлева, А.Ф. Зубковой, А .Я. Ки-банова, Р.П. Колосовой, Н.В. Кочкиной, A.A. Никифоровой, Ю.Г. Одегова, И.Б. Омельченко, В.А. Похвощева, Т.О. Разумовой, Г.Г. Руденко, Г.Э. Сле-зингера, Н.П. Сорокиной, C.B. Шекшни, В.А. Ядова и др.

Теоретические и практические вопросы совершенствования системы транспорта и повышения эффективности организации производства нашли отражения в научных трудах отечественных ученых, в частности А.Г. Порш-нева, Б.А. Вокова, В.Г. Галабурды, A.A. Зайцева, P.A. Фатхутдинова, В.В. Чванова, Л.II. Оголевой и других.

Вопросы организации системы управления на железнодорожном транспорте в новых экономических условиях, в том числе и трудовой деятельностью, поднимались в научных исследованиях: В.А. Антропова, И.В. Белова, A.A. Вовка, В.И. Галахова, А.П. Гаращенко, Б.И. Колесникова, Б.М. Лапидуса, В.А. Персианова, Ю.А. Пикалина, М.М. Токачевой, Н.П. Tepe-шиной и других.

Вместе с тем, проблемы отраслевой специфики качества рабочей силы на железнодорожном транспорте не получили дожного освещения. Недостаточно исследована проблема организации и управления современными инвестициями на транспорте с целью обновления производства, особенно во взаимосвязи с закономерностями и противоречиями современного этапа реформирования отрасли, научно-технического прогресса и политикой технического переоснащения.

Итак, несмотря на повышенный интерес к проблемам эффективной организации обновления производства и обеспечения его высококвалифицированным персоналом, а также на относительный рост отечественных публикаций по данной проблематике, остается немало нерешенных вопросов.

Актуальность проблемы синхронного обеспечения производства персоналом заданного качества во взаимосвязи с инвестиционной политикой предприятий железнодорожного транспорта в условиях реформирования отрасли и вместе с тем её недостаточная разработанность для практического использования, определили выбор темы диссертационной работы.

Цель исследования заключается в выявлении основных направлений развития теории, методологии и практики управления повышением уровня качественных параметров персонала предприятий в современных условиях обновления производства с учетом экономических и социальных аспектов и выработке на этой основе рекомендаций по совершенствованию управления инвестициями в подготовку и повышение квалификации персонала.

Ход исследования определяся следующими гипотезами:

- в период динамичного развития предприятий усиливается зависимость между материально-технической и социально-трудовой подсистемами предприятия;

- качество рабочей силы предприятия, его основные элементы, могут отнеситься к системным объектам и целостному сложному образованию;

- совершенствование управления качеством рабочей силы формируется как система мер, базирующаяся на инвестиционном обеспечении обновления техники и технологии производства, развитии квалификационного потенциала персонала и социально-трудовой сферы предприятий.

На основании цели и гипотез исследования ставились и решались следующие задачи:

- обобщение научных подходов к управлению качественными характеристиками персонала;

- всестороннее рассмотрение сущности понятий, относящихся к качественным характеристикам работников наемного труда, установление необходимости их уточнения, формулирование новых понятий в соответствии с современными требованиями к организации производства и управлению инвестиционным процессом на предприятии;

- определение влияния инвестиций на улучшение качественных параметров рабочей силы с учетом измене нений в технико-технологическом базисе производства;

выявление особенностей проблемы соответствия гехнико-технологического базиса производства качеству рабочей силы в условиях реальных инвестиций в основной капитал предприятий;

оценка действующих механизмов повышения уровня социального развития предприятия с учетом внешних и внутренних факторов;

- выработка на основе проведенного анализа принципиальных предложений по совершенствованию управления инвестициями в подготовку и повышение квалификации персонала, а также улучшение его психофизиологических качеств.

Объект исследования производственный персонал предприятий железнодорожного транспорта, функционирующих как открытая и развивающаяся система в период реорганизации отрасли.

Предмет исследования - социально-трудовые отношения между работодателем и работниками наемного труда по поводу обеспечения профессионально-квалификационного уровня работников, соответствующего состоянию и развитию технической базы производства, а также задачам повышения эффективности труда.

Теоретическая, методологическая и информационная база исследования. Теоретической и методологической основой выпоненного научного исследования являются фундаментальные достижения экономической науки: отечественные и зарубежные публикации в области экономики труда, теории рынка труда, теории и практики управления инвестициями, менеджмента, законодательные акты и другие официальные документы по совершенствованию управления экономикой, формированию рыночного механизма развития предприятий, а также анализ фактического материала с применением в процессе анализа современных технических средств.

Автором обобщены информационные сведения, опубликованные в печати; материалы конференций, семинаров, программные документы федеральных и региональных органов управления, нормативные документы, а также материалы, посвященные инновационной деятельности железнодорожного транспорта России.

В диссертационной работе используются следующие методы исследования: экономический анализ и синтез, абстрактно-логический, статистический, экспертный и другие методы экономических исследований.

В работе предлагается методология управления качеством рабочей силы в сфере железнодорожного транспорта на основе реализации принципов системного, комплексного подходов, разрабатываются методические принципы управления системой инвестирования и финансирования на основе проектного управления инвестициями в производственную сферу и на основе синергетического подхода в сфере инвестиций в рабочую силу.

Научная новизна диссертационной работы заключается в следующем:

1. Аргументируется необходимость совершенствования управления качественными характеристиками работников на базе сочетания организационно-экономических и социально-психологических методов.

2. Выделяются существенные признаки и структура категории качество рабочей силы, заключающиеся в том, что качество рабочей силы представляет собой сложное комплексное понятие, включающее в себя профессионально-квалификационную характеристику, психофизиологические особенности и трудовую активность работника. Классифицируются и систематизируются общие и специфические требования к качеству рабочей силы, выделяются принципы их учета на практике.

3. Обосновывается наличие положительного или отрицательного синергетического эффекта взаимодействия между производственно-технологической и социально-трудовой подсистемами предприятий при обновлении производства, заключающегося во взаимном усилении либо ослаблении каждой из сторон, что приводит к объективному требованию их адек-

ватного соответствия. Выявляется зависимость между интегральным состоянием производственного и человеческого капитала предприятия, с одной стороны, и реальной потребностью в инвестициях - с другой.

4. Предлагаются подходы к обогащению управленческих процедур для стимулирования трудовой активности работников в освоении новой техники и технологии, а также в приобретении новых знаний и повышении квалификации, включающие экономические, социально-психологические и структурно-организационные блоки.

5. Разрабатывается и апробируется необходимая для обоснования инвестирования методика структурирования и ранжирования производственных (с учетом степени износа основных фондов) и социально-экономических (с учетом уровня квалификации работников и состояния социально-трудовой сферы) потребностей предприятий.

Значение результатов для теории и практики. В диссертации раскрывается объективная основа и сущность качества рабочей силы как одной из важнейших категорий экономики труда, что позволяет углубить теоретические представления о перспективах повышения уровня качества рабочей силы предприятий железнодорожного транспорта.

Практическая ценность работы заключается в возможности применения её основных положений для дальнейшего изучения и анализа эффективности используемых методов управления персоналом. Некоторые выводы представляют интерес для разработки и реализации стратегии корпорации в области управления качеством рабочей силы и усиления мотивации труда.

Теоретические выводы могут использоваться при преподавании таких учебных курсов, как экономика труда и производственный менеджмент для студентов экономических специальностей вузов.

Апробация рабшы и внедрение результатов исследования. Результаты исследования вошли в программу Повышение эффективности организации и дисциплины труда на предприятиях Свердловской железной дороги, реализация которой одобрена правительством Свердловской области.

Основные теоретические и практические выводы диссертационного исследования нашли свое отражение в выступлениях автора на всероссийских и

международных научных конференциях: в Ижевске Стратегическое планирование на предприятии, 2002 г.; в Екатеринбурге Активная государственная инновационная политика - основа экономического возрождения России, 2003 г.; Проблемы организации производства и труда в период реструктуризации железнодорожного транспорта, 2004 г.; в Красноярске Теория и практика коммерческой деятельности, в Пензе Актуальные проблемы реструктуризации российских предприятий, 2005 г. и др.

* Результаты диссертационного исследования используются в програм-

мах учебного процесса профессиональной подготовки и переподготовки персонала Свердловской и других железных дорог Российской Федерации в Уральском государственном университете путей сообщения

Публикации. Основные положения и результаты исследования отражены в 12 публикациях автора общим объемом 11,1 пл.

Струюура и объем исследования. Диссертация состоит из введения, трех глав, заключения, списка литературы и приложений. Общий объем работы -179 страниц.

2. СОДЕРЖАНИЕ ДИССЕРТАЦИИ

Во введении обоснована актуальность выпоненной диссертации, сформулированы её цели и задачи, определены предмет и объект исследования, отражена научная новизна и практическая значимость полученных результатов.

В первой главе Теоретические и методологические основы изучения качества рабочей силы рассмотрены основные подходы к выявлению сущности социально-экономической категории качество рабочей силы, а также проанализирована эволюция науки о труде и персонале в контексте проблематики диссертационного исследования. Определены основные тенденции в управлении качеством рабочей силы за рубежом.

Во второй главе Анализ практики управления качеством рабочей силы на этапе развития материально-технической базы производства " - выявлены особенности развития материально-технической базы современного производства как сферы приложения живого труда, проанализирована квалификационная составляющая в качестве рабочей силы, определены предпосыки, цели развития непроизводственной сферы предприятий с учетом ре-

гионального механизма социальной политики для улучшения деятельности предприятий в этом направлении.

В третьей главе Основные направления повышения эффективности управления качеством рабочей силы в условиях обновления производства рассмотрены наиболее актуальные направления повышения уровня качества рабочей силы на основе совершенствования механизма инвестирования развития технико-технологического базиса производства, ранжирования направлений повышения квалификации персонала, а также усиления социальной защиты работников на предприятии.

В заключении сформулированы основные выводы, предложения и рекомендации по результатам исследования.

3. ОСНОВНЫЕ ПОЛОЖЕНИЯ И РЕЗУЛЬТАТЫ ИССЛЕДОВАНИЯ, ВЫНОСИМЫЕ НА ЗАЩИТУ

1). Аргументирована необходимость совершенствовании управления качеством рабочей силы на базе сочетания организационно-экономических и социально-психологических методов.

В диссертации показано, что в настоящее время требуются новые подходы к управлению предприятием, поскольку традиционные постулаты пришли в противоречие с требованиями современной жизни в условиях перехода от жестких административных методов управления к рыночным.

Новые экономические условия требуют серьезных изменений в структуре и харак1еристиках рабочей силы. Традиционное администрирование весьма сузило роль рабочего, упростив и удешевив его наем, обучение, содержание, контроль и замену. Чрезмерный контроль и узкая специализация обнаружили свою несостоятельность в динамичной среде, требующей гибкости, расширения производственных функций, умений, экономических и гуманитарных знаний. Анализ деятельности зарубежных кампаний показывает, что многие из них имеют от 50 до 100 раздробленных профессиональных классификаций, функционально и территориально разделяющих операции работника. Внедрение же передовых производственных систем обуславлива-

ет значительное расширение пономочий, ответственности, инициатив работников.

Расширение применения новых средств автоматизации требует соответствующего кадрового обеспечения, наращивания профессионализма, знаний и умений персонала, поного раскрытия его трудового потенциала.

Можно выделить следующие основные признаки современного работника, имеющие важное значение для организации: готовность развивать сотрудничество, умение убедительно представлять свои идеи в устной и письменной формах, эффективно работать в команде, сочетать самостоятельность с готовностью помогать лидеру в достижении организационных целей; проявлять инициативность, техническую компетентность, предприимчивость, активность, другие интелектуальные способности.

Категория качество рабочей силы широко используется современной мировой экономической наукой. При этом следует учитывать, что рабочая сила - это не просто совокупность навыков, знаний, способностей, которыми обладает человек. Во-первых, это запас навыков, знаний, способностей. Во-вторых, это такой запас навыков, знаний, способностей, который целесообразно используется человеком в той или иной сфере общественного воспроизводства и способствует росту производительности труда и производства. В-третьих, это такое использование данного запаса в виде высокопроизводительной деятельности, которое приводит к росту заработка работника. И в-четвертых, увеличение доходов стимулирует, заинтересовывает человека путем вложений, которые могут касаться здоровья, образования, накопить новый запас навыков, знаний и мотиваций, чтобы в дальнейшем его вновь эффективно применить. Соответственно, качество рабочей силы - это совокупность свойств человека, проявляющихся в процессе труда и включающих в себя квалификационный комплекс и трудовую активность работника.

В более обобщенном виде, качество рабочей силы - это сформированный в результате инвестиций и накопленный человеком определенный запас здоровья, знаний, навыков, способностей, мотиваций, которые активно используются в той или иной сфере производства, содействуют росту производи-

тельности и качеству его труда и тем самым влияют на рост заработка данного человека.

Для совершенствования механизма повышения качества рабочей силы важно учитывать зарубежный опыт, что обусловлено: следующими обстоятельствами:

- современным этапом развития рыночных отношений в России и процессами интеграции в мире;

- объективной необходимостью формирования в России реальной социально ориентированной экономики;

требованиями эффективного использования трудового потенциала;

- важностью дальнейшего совершенствования мотивации эффективной трудовой деятельности;

- поворотом от монетаристских схем экономики к учету социальных потребностей и особенностей личности;

- наметившимся переходом от деструктивного, церемониально -субординационного трудового поведения к инновационному;

- постепенным преобладанием в обществе отношений здоровой конкуренции.

Анализ тенденций профессиональной подготовки кадров в различных американских компаниях позволяет выделить принципы, которыми они обычно руководствуются:

- обучение дожно быть ориентировано на использование получаемых знаний и навыков в процессе работы, т.е. на приобретение профессии или квалификации;

- приобретение той или иной квалификации дожно способствовать реализации стратегических целей компании;

- подготовка кадров рассматривается в аспекте двойных инвестиций -в человека и в производс1во.

2). Выделены существенные признаки и структура категории качество рабочей силы, заключающиеся в том, что качество рабочей силы представляет собой сложное комплексное понятие, включающее в себя профессионально-квалификационную характеристику, психофизиологические особенности и трудовую активность работника. Классифицированы и систематизированы общие и специфические требования к качеству рабочей силы, выделены принципы их учета на практике.

При характеристике понятия качество необходимо учитывать следующие особенности:

- в современных условиях качество рабочей силы является главным фактором экономического роста;

- формирование рабочей силы высокого качества гребует от самого человека и всего общества значительных затрат;

- рабочая сила в виде навыков и способностей является определенным запасом, т.е. может быть накапливаемым;

- инвестиции в квалификационный комплекс рабочей силы и здоровье работника обеспечивают, как правило, его обладателю получение в будущем более высокого дохода;

- качественные характеристики рабочей силы подвержены не только физическому и моральному износу, но способны накапливаться и умножаться;

- характер и виды вложений в человека обусловлены историческими, национальными, культурными особенностями и традициями. Но лишь те вложения в человека могут быть признаны инвестициями в рабочую силу, которые общественно целесообразны и экономически необходимы.

Рассмотрена логическая связь между понятиями трудовые ресурсы, рабочая сила и трудовой потенциал, которая отражает эти понятия, факторы и условия их оптимизации и повышение уровня их развития (рисунок !)

Трудовые ресурсы

Рабочая

Трудовой потенциал

Трудовая деятельность

Регулирование функционирования рынка труда. Оптимизация структуры трудовых ресурсов Актавизация демографической политики. Повышение образовательного уровня.

Создание условий для эффективной занятости на уровне страны и региона.

Модернизация рабочих мест на предприятии. Рационализация методов и принципов профотбора и деловой оценки персонала.

Формирование тестовых методик.

Развитие маркетинга персонала Планирование количественной и качественной потребности в персонале Разработка и использование инструментария обеспечения потребности в персонале.

Выбор методов расчета числа-енности работников.

Развитие рекреационной сферы на предприятии. Создание условий для непрерывного профессионального образования работников. Совершенствование трудовой мотивации: использование линейных и немонетарных побудительных систем оплаты труда

Регулирование продожительности рабочего времени.

Оплата труда и

формирование

доходов;

Планирование и реализация карьеры и служебных перемещений. Определение содержания и результатов труда на рабочих местах

Использование прогрессивных форм организации и нормирования труда. Улучшение использования фонда рабоче! о времени; Обеспечение единства трудового и технологического процесса.

Устранение потерь рабочего времени; Укрепление дисциплины труда.

Обеспечение безопасности труда.

Правовое регулирование трудовых взаимоот-

Рисунок 1

- Личный фактор производства: экономические формы и их оптимизация

По мнению автора, реализация трудового потенциала происходит в процессе труда, а трудовое поведение отражает степень интенсивности трудовой деятельности.

3. Обосновано наличие положительного или отрицательного си-нергетического эффекта взаимодействия между производственно-технологической и социально-трудовой подсистемами предприятий при обновлении производства, заключающегося во взаимном усилении либо ослаблении каждой из сторон, что приводит к объективному требованию их адекватного соответствия. Выявлена зависимость между интегральным состоянием производственного и человеческого капитала предприятия, с одной стороны, и реальной потребностью в инвестициях - с другой

Как показывает практика передовых в научно-техническом и экономическом отношениях стран мира, интенсификация воспроизводственного процесса по инновационному типу определяется темпами и масштабами развития приоритетных направлений науки и техники; уровнем подготовки и оптимального состава работников всех квалификационных уровней; степенью прогрессивности средств научно-производственного труда, обеспечивающих ускоренную реализацию инновационных проектов; объемом и качественными характеристиками инвестиций, направляемых на эти цели.

При этом следует учитывать особенности, характерные для инвестиций в науку и образование, в процесс профессионально-квалификационного развития рабочей силы, способной к инновационному обновлению производства.

Во-первых, основная особенность инвестиций в науку и образование состоит в том, что они идут как на воспроизводство интелектуально-духовного потенциала общества, так и на развитие творческих способностей, профессионализма, социально-созидательных потенций каждою индивида, повышение его социального статуса.

Во-вторых, они осуществляются единовременно, а окупают себя в течение нескольких циклов производственного процесса, пока вновь не понадобится перепод1 отовка работников в связи с возросшими требованиями инновационного обновления производства. Следовательно, инвестиции в образование приобретают форму оборота, аналогичную форме оборота основных производственных фондов и дожны непосредственно относиться к издержкам производства. В процессе перенесения части затрат, вложенных в подготовку работников и их квалификационный рост, на вновь создаваемую наукоемкую продукцию более квалифицированная часть работников создает за , равные промежутки времени более высокую стоимость, чем кадры с прежним уровнем подготовки.

В-третьих, длительность периода, в течение которого затраты на подготовку и квалификационный рост работников переносятся на вновь выпускаемую продукцию, дожна определяться периодом морального старения приобретенных обучавшимися профессиональных знаний. Этот период, в свою очередь, вытекает из длительного цикла обновления знаний в соответствующих областях науки и техники.

В-четвертых, образовательный процесс предполагает овладение обучающимися постоянно обновляющейся системой знаний, что обуславливает воспроизводство рабочей силы более высокого квалификационного уровня. В условиях становления и развития механизма рыночных отношений, стремления России завоевать устойчивые позиции на мировом рынке наукоемкой продукции необходимо только расширенное воспроизводство рабочей силы, {

реализующей инновационные проекты.

В-пятых, инвестиции в образование, профессионально-квалификационное развитие рабочей силы могут быть прямыми и косвенными.

Нормальное восстановление и качественное развитие материально-технической базы железнодорожного транспорта означает прекращение старения основных фондов (износ которых за 1988-2004 гг. увеличися с 28,1 до 58,9 %, износ оборудования - более 70 % (по ряду хозяйств достигает 85 %),транспортных средств - 79 % (в некоторых хозяйствах - более 80 %) и их ломоложение, причем новые фонды дожны иметь более высокие технико-экономические характеристики, чем существующие (рисунок 2).

Рисунок 2 - Динамика износа основных фондов

Ситуация осложняется тем, что наибольший износ имеют основные средства в хозяйствах, непосредственно участвующих в перевозках (разброс более 40 %). Налицо неравномерность развития транспортного комплекса. Это приводит к сдерживанию технических возможностей более развшых служб технической отсталостью других. Более 68 % техники, обслуживающей верхнее строение пути, поностью выработали свой срок. Например, по хозяйству пути из 17 вагонов - лабораторий 13 со сроком службы более 35 лет. Тепловозный парк состоит на 45 % из тепловозов, подлежащих списанию но причине поного износа.

В связи с вышесказанным, необходимо подчеркнуть роль качества рабочей силы в обеспечении организационного развития предприятия. Такая направленность развития предприятия независимо от его отраслевой принадлежности - сложный многогранный процесс, характеризующий эволюцию предприятия и всех его подсистем во времени. Организационное развитие во многом является условием успешной адаптации предприятия к новой предметно-вещественной и социально-экономической среде (рисунок 3).

Организационное развитие - систематическая работа по повышению возможности организации быстро решать возникающие проблемы и адекватно реагировать на внешние и внутренние перемены и способность к широкомасштабному обновлению

Виды Условия успешного организационного развития

- проведение диагностики: сбор информации о состоянии организации и подразделений; - разработка мер по использованию результатов обследования- обработка информации, полученной в результате диагностики, формирование плана действий; - профессиональное обучение и повышение квалификации; - совершенствование группового взаимодействия; - реформирование организационной структуры предприятия; - формирование корпоративного сознания; - использование моделей эффективного лидерства. привлечение специалистов но управлению организационным развитием; - поддержка организационного развития вышестоящим руководством; - социально-психологическое обеспечение организационного развития; - согласованность организационного развития с кадровой политикой, экономической и маркетинговой стратегией.

Рисунок 3 - Характеристика организационного развития

4). Предложены подходы к стимулированию трудовой активности работников в освоении новой техники и технологии, а также приобретении новых знаний и повышении квалификации, включающие экономические, социально-психологические и структурно-организационные блоки управленческих процедур.

Любые стимулы дожны опираться на интересы людей: если в сознании человека поностью отсутствуют интересы к той или иной деятельности, результатам деятельности, поведению, на которые нацеливаются стимулы, то человек будет пассивен к таким стимулам, они не будут мотивировать его на достижение желаемых для предприятия результатов. Вот почему для эффективного использования стимулов важно всестороннее изучение интересов людей как в целом, так и отдельных их групп: профессиональных, национальных, возрастных и др. Необходимо понимание того, что интересы людей не постоянны, они хотя часто и медленно, но меняются, особенно, если ко> ренным образом меняются условия жизни людей, внешние и внутренние факторы, воздействующие на управление персоналом.

К показателям качества рабочей силы, учитываемым при планировании работы в сфере управления персоналом и при оценке уровня трудовой активности, отнесятся следующие:

- обладание соответствующим психофизиологическим потенциалом, включая основные показатели здоровья;

- наличие базового образования;

- степень соответствия функциональной специализации организации;

- стаж работы;

- положительная динамика квалификации;

- оценка грудовой деятельности включая теми работы, время занятости, интенсивность труда, качество работы;

- направленность и уровень способностей, превышающих рамки профессий;

- восприимчивость к нововведениям;

- обладание корпоративными установками;

- надежность работника.

5. Разработана и апробирована методика структурирования и ранжирования производственных и социально-экономических погреб-ностей предприятий, необходимая для обоснования инвестирования.

В работе предлагается основа модели системного управления вопросами социальной политики в период реформирования железнодорожного транспорта. Основные положения данного проекта имеют универсальный ха-

рактер и, по мнению автора, могут быть транслированы на региональный уровень, на предприятия других отраслей народного хозяйства.

Представленная модель состоит из трёх важнейших частей.

Первая часть модели устанавливает базовые (основополагающие) принципы социальной политики. Здесь рассматриваются принципы адресности и целенаправленности мероприятий, а также статусности и категорийно-сти объектов социальной политики.

К первой категории отнесены работники дефицитных на внутриотраслевом и региональном рынках труда специальностей (работники локомотивных бригад, диспетчерского аппарата и т.д.), а также те работники, которые по собственной инициативе повышают свой профессионализм, которые вносят и реализуют инновационные идеи, находятся в руководящем резерве, т.е. работники профессионального ядра предприятия, которым, безусловно, требуются поддержка и стимулирование высокого образовательного и профессионального уровня.

Вторая категория - это неработающие ветераны труда, нуждающиеся в допонительной финансово-материальной поддержке со стороны предприятия. Такая поддержка, естественно, дожна предоставляться дифференцированно: в первую очередь - пенсионерам с большим отраслевым стажем; далее, тем, кто имеет перед отраслью профессиональные заслуги, а также одиноким, престарелым ветеранам.

Третья категория - работники железнодорожного транспорта из числа многодетных с низкими доходами, малообеспеченные труженики бюджетной сферы, работники с низким уровнем защищенности.

Вторая часть модели определяет механизм управления социальным блоком вопросов, который базируется на Генеральном колективном договоре и Программе социального развития предприятия. В этих нормативных документа конкретизированы направления деятельности руководства и профсоюзной организации по закреплению и реализации допонительных льгот, гарантий и компенсаций железнодорожникам, по их оптимизации.

В Программе социального развития расширен диапазон влияния управленческой структуры на отраслевые и функциональные подразделения по вопросам повышения уровня и качества кадрового потенциала, мотивации

высокоэффективной работы, улучшения условий и охраны труда, качества рабочего снабжения, совершенствования спортивно-физкульгурной и культурно-массовой работы и т.д.

Третья часть модели раскрывает смысл методико-методологического сопровождения управленческих решений по вопросам социальной политики. Возникает потребность в разработке прогнозных вариантов развития системы управления трудовыми ресурсами, как на краткосрочную, так и на длительную (до пяти лет) перспективу. А это в свою очередь предполагает разработку, внедрение и эффективное функционирование схемы, обеспечивающей мобильность и устойчивость системы управления трудовыми ресурсами. В работе предлагается внедрение Мониторинга социально-трудовой напряженности в трудовых колективах с применением специального индикатора.

Специальный индикатор дожен соотноситься с величиной реального социального прожиточного стандарта (РСПС) по основным категориям работников предприятия. Следовательно, для того чтобы показатели Мониторинга соответствовали фактическому положению дел в трудовых колективах, они дожны оцениваться с применением РСПС. Качественный Мониторинг позволит своевременно принять меры по усилению социальной направленности планируемых или уже проводимых преобразований, введению допонительных социальных гарантий, по углублению разъяснительной работы, что, в конечном счете, положительно отразится на психологическом климате в колективе и на результативности труда.

В диссертации обосновано, что в настоящее время требуются новые подходы в управлении рабочей силой, её качественными характеристиками, поскольку традиционные постулаты пришли в противоречие с требованиями современной жизни в условиях дальнейшей эволюции рыночных отношений и реформированием железнодорожного транспорта.

4. СПИСОК ОПУБЛИКОВАННЫХ РАБОТ ПО ТЕМЕ ДИССЕРТАЦИИ

1. Дудина О.И. К проблеме оптимального распределения инвестиционных ресурсов на железнодорожном транспорте // Организационно-экономические проблемы транспорта в условиях реформирования: Сб. науч. трудов УРГУПС. - Екатеринбург: УРГУПС, 2002. - Вып. 20 (102). - С. 315321.

2. Дудина О.И. Оптимизация принятия решений по внедрению инвестиционных проектов на железнодорожном транспорте// Проблемы организации производства и труда в условиях реформирования транспорта: Сб. науч. трудов УрГУПС. - Екатеринбург: УрГУПС, 2002. - С. 219-224.

3. Дудина О.И., Бронников С.А. Опыт зарубежных стран по реструктуризации железных дорог // Проблемы организации производства и труда в условиях реформирования транспорта: Сб. науч. трудов УрГУПС. -Екатеринбург: УрГУПС, 2002. - С. 207-212.

4. Дудина О.И., Шишкова А.Ю, Бронников С.А. Учебно-методическое обеспечение профессионального обучения персонала предприятий железнодорожного транспорта // Реформа социальной сферы в условиях современного российского общества: проблемы и решения. Сб. материалов Всероссийской науч.-практ. конф. - Пенза: Привожский Дом знаний, 2002. -С. 84-86.

5. Дудина О.И, Шишкова А.Ю. Этапы структурной реформы и стратегия улучшения кадровой политики железнодорожного транспорта // Стратегическое планирование на предприятии. Сб. докл. Международной науч.-практ. конф. - Ижевск: ИжГТУ, 2002. - Т. 2. - С. 175 - 181.

6. Дудина О.И., Самуйлов В.М., Карелина А.Ю. Планирование карьерного роста молодого специалиста // Активная государственная иннова-

ционная политика - основа экономического возрождения России: Материалы второй окружной конф. - Екатеринбург: АМБ, 2003. - С. 92-93.

7. Дудина О.И. Правовые и экономические аспекты инвестиционной привлекательности железнодорожного транспорта // Проблемы организации производства и труда в период реструктуризации транспорта: Сб. науч. трудов. - Екатеринбург: УрГУПС, 2004. - С. 71-75.

8. Дудина О.И. Решение социальных вопросов в условиях реструктуризации железнодорожного транспорта // Актуальные проблемы реструктуризации российских предприятий: Сб. трудов четвертой Всероссийской на-уч.-практ. конф. -Пенза, 2005. - С. 24-27.

9. Дудина О.И. Основные направления развития социальной политики филиала ОАО РЖД - Свердловской железной дороги в условиях реформирования железнодорожного транспорта // Теория и практика коммерческой деятельности. Сб. трудов шестой Всероссийской науч.-практ. конф. студентов, аспирантов и практических работников. - Красноярск, 2005. - Т. 2.-С. 304-307.

10. Дудина О.И., Самуйлов В.М., Тишанин А.Г. Инвестирование производственного и человеческого капитала на предприятиях железнодорожного транспорта // Ж.-д. транспорт. - Сер. Маркетинг и коммерческая деятельность. ЭИ/ЦНРШТЭИ.- М.: - 2005. - Вып. 1. - С. 1-44.

11. Дудина О.И. Качество рабочей силы в условиях обновления производства. Препринт. - М.: Московская академия государственного и муниципального управления, 2005. - 107с.

12. Дудина О.И. Повышение квалификации персонала как фактор качества рабочей силы предприятия // Современные проблемы железнодорожного транспорта: Сб. науч. трудов. - Челябинск: ЧИПС, 2005. - С. 71-85.

ДУДИНА ОЛЬГА

КАЧЕСТВО РАБОЧЕЙ СИЛЫ В УСЛОВИЯХ ОБНОВЛЕНИЯ ПРОИЗВОДСТВА

Специальность 08.00.05 - экономика и управление народным хозяйством

(экономика труда)

Лицензия на издательскую деятельность ИД №03581 от 19.12.2000г.

Типография УрГУПС. 620034, г. Екатеринбург, Комогорова,66

Подписано к печати: 22.08.2005г.

Формат 60x84x1/16 Заказ 89

Объем 1,5 п.л. Тираж ЮОэкз.

Диссертация: содержание автор диссертационного исследования: кандидат экономических наук , Дудина, Ольга Игоревна

Введение

1 Теоретические и методологические основы качества рабочей силы

1.1 Эволюция взглядов и методов работы с персоналом

1.2 Качественные характеристики рабочей силы: теоретические аспекты

1.3 Современные требования производства к качеству рабочей 42 силы

1.4 Роль инвестиций в повышении качества рабочей силы

2 Анализ практики управления качеством рабочей силы в 63 условиях развития материально-технической базы производства

2.1 Состояние производственной сферы предприятий железнодорожного транспорта

2.2 Особенности управления качеством рабочей силы на предприятии железнодорожного транспорта

3 Основные направления повышения эффективности управления качеством рабочей силы в условиях обновления производства

3.1 Повышение квалификации персонала как важнейший фактор Ю8 качества рабочей силы предприятия

3.2 Использование организационно-экономических факторов в 130 управлении качеством рабочей силы

3.3. Развитие системного управления инвестиционными проектами в аспекте их кадрового обеспечения

3.4. Социальные приоритеты на предприятии железнодорожного транспорта

Диссертация: введение по экономике, на тему "Качество рабочей силы в условиях обновления производства"

Актуальность темы. Данная работа посвящается исследованию состояния качества рабочей силы в условиях обновления производства, оценке действующих механизмов в области управления развитием квалификационного комплекса рабочей силы и стимулирования соответствующей инвестиционной деятельности, а также разработке практических рекомендаций по дальнейшему совершенствованию мотивации квалификационного роста персонала, улучшению состояния социальной сферы современных предприятий.

Именно эффективно функционирующая экономика предполагает непрерывный процесс развития рабочей силы и замены устаревших технологий в производстве на более прогрессивные, отвечающие реалиям современности. Особенно злободневна эта проблема для предприятий железнодорожного транспорта, переживающего период активных системных преобразований.

Актуальность темы диссертационной работы определяется: необходимостью формирования адекватных подходов к управлению качеством рабочей силы предприятия в современных условиях на основе творческой реализации эволюционного опыта управления персоналом; приоритетностью стратегии экономического роста, усилением взаимосвязи технико-экономического и социально-трудового аспектов деятельности предприятий, особенностями перехода на новый качественный уровень инновационного управления в промышленности и на транспорте, технического переоснащения, организации эффективного производства; важностью эффективного использования собственных и привлеченных инвестиционных ресурсов для устойчивого экономического развития транспортной отрасли и научно-технического прогресса в ней; потребностью творческого осмысления и использования зарубежного опыта в российской практике управления персоналом.

Все вышеназванные обстоятельства делают актуальным специальное исследование проблемы качества рабочей силы, характеристик работников в условиях динамичного обновления производства.

Степень разработанности проблемы. Аналитическому аспекту и генезису теории формирования персонала предприятий и организаций посвящены труды многих ученых: Е.Г. Антосенкова, Ф.С. Весекова, О.С. Виханского, В.Р. Веснина, Б.М. Генкина, П.В. Журавлева, А.Ф. Зубковой, А .Я. Кибанова, Р.П. Колосовой, Н.В. Кочкиной, A.A. Никифоровой, Ю.Г. Одегова, И.Б. Омельченко, В.А. Похвощева, Т.О. Разумовой, Г.Г. Руденко, Г.Э. Слезингера, Н.П. Сорокиной, C.B. Шекшни, В.А. Ядова и др.

Теоретические и практические вопросы совершенствования системы транспорта и повышения эффективности организации производства нашли отражения в научных трудах отечественных ученых, в частности А.Г. Поршнева, Б.А. Вокова, В.Г. Галабурды, A.A. Зайцева, P.A. Фатхутдинова, В.В. Чванова, JI.H. Оголевой и других.

Вопросы организации системы управления на железнодорожном транспорте в новых экономических условиях, в том числе и трудовой деятельностью, поднимались в научных исследованиях: В.А. Антропова, И.В. Белова, A.A. Вовка, В.И. Галахова, А.П. Гаращенко, Б.И. Колесникова, Б.М. Лапидуса, В.А. Персианова, Ю.А. Пикалина, М.М. Токачевой, Н.П. Терешиной и других.

Вместе с тем, проблемы отраслевой специфики качества рабочей силы на железнодорожном транспорте не получили дожного освещения. Недостаточно исследована проблема организации и управления современными инвестициями на транспорте с целью обновления производства, особенно во взаимосвязи с закономерностями и противоречиями современного этапа реформирования отрасли, научно-технического прогресса и политикой технического переоснащения.

Итак, несмотря на повышенный интерес к проблемам эффективной организации обновления производства и обеспечения его высококвалифицированным персоналом, а также на относительный рост отечественных публикаций по данной проблематике, остается немало нерешенных вопросов.

Актуальность проблемы синхронного обеспечения производства персоналом заданного качества во взаимосвязи с инвестиционной политикой предприятий железнодорожного транспорта в условиях реформирования отрасли и вместе с тем её недостаточная разработанность для практического использования, определили выбор темы диссертационной работы.

Цель исследования заключается в выявлении основных направлений развития теории, методологии и практики управления повышением уровня качественных параметров персонала предприятий в современных условиях обновления производства с учетом экономических и социальных аспектов и выработке на этой основе рекомендаций по совершенствованию управления инвестициями в подготовку и повышение квалификации персонала.

Ход исследования определяся следующими гипотезами: в период динамичного развития предприятий усиливается зависимость между материально-технической и социально-трудовой подсистемами предприятия; качество рабочей силы предприятия, его основные элементы, могут отнеситься к системным объектам и целостному сложному образованию; совершенствование управления качеством рабочей силы формируется как система мер, базирующаяся на инвестиционном обеспечении обновления техники и технологии производства, развитии квалификационного потенциала персонала и социально-трудовой сферы предприятий.

На основании цели и гипотез исследования ставились и решались следующие задачи: обобщение научных подходов к управлению качественными характеристиками персонала; всестороннее рассмотрение сущности понятий, относящихся к качественным характеристикам работников наемного труда, установление необходимости их уточнения, формулирование новых понятий в соответствии с современными требованиями к организации производства и управлению инвестиционным процессом на предприятии; определение влияния инвестиций на улучшение качественных параметров рабочей силы с учетом измене нений в технико-технологическом базисе производства; выявление особенностей проблемы соответствия технико-технологического базиса производства качеству рабочей силы в условиях реальных инвестиций в основной капитал предприятий; оценка действующих механизмов повышения уровня социального развития предприятия с учетом внешних и внутренних факторов; выработка на основе проведенного анализа принципиальных предложений по совершенствованию управления инвестициями в подготовку и повышение квалификации персонала, а также улучшение его психофизиологических качеств.

Объект исследования Ч производственный персонал предприятий железнодорожного транспорта, функционирующих как открытая и развивающаяся система в период реорганизации отрасли.

Предмет исследования Ч социально-трудовые отношения между работодателем и работниками наемного труда по поводу обеспечения профессионально-квалификационного уровня работников, соответствующего состоянию и развитию технической базы производства, а также задачам повышения эффективности труда.

Теоретическая, методологическая и информационная база исследования. Теоретической и методологической основой выпоненного научного исследования являются фундаментальные достижения экономической науки: отечественные и зарубежные публикации в области экономики труда, теории рынка труда, теории и практики управления инвестициями, менеджмента, законодательные акты и другие официальные документы по совершенствованию управления экономикой, формированию рыночного механизма развития предприятий, а также анализ фактического материала с применением в процессе анализа современных технических средств.

Автором обобщены информационные сведения, опубликованные в печати; материалы конференций, семинаров, программные документы федеральных и региональных органов управления, нормативные документы, а также материалы, посвященные инновационной деятельности железнодорожного транспорта России.

В диссертационной работе используются следующие методы исследования: экономический анализ и синтез, абстрактно-логический, статистический, экспертный и другие методы экономических исследований.

В работе предлагается методология управления качеством рабочей силы в сфере железнодорожного транспорта на основе реализации принципов системного, комплексного подходов, разрабатываются методические принципы управления системой инвестирования и финансирования на основе проектного управления инвестициями в производственную сферу и на основе синергетического подхода в сфере инвестиций в рабочую силу.

Научная новизна диссертационной работы заключается в следующем:

1. Аргументируется необходимость совершенствования управления качественными характеристиками работников на базе сочетания организационно-экономических и социально-психологических методов.

2. Выделяются существенные признаки и структура категории качество рабочей силы, заключающиеся в том, что качество рабочей силы представляет собой сложное комплексное понятие, включающее в себя профессионально-квалификационную характеристику, психофизиологические особенности и трудовую активность работника. Классифицируются и систематизируются общие и специфические требования к качеству рабочей силы, выделяются принципы их учета на практике.

3. Обосновывается наличие положительного или отрицательного синергетического эффекта взаимодействия между производственно-технологической и социально-трудовой подсистемами предприятий при обновлении производства, заключающегося во взаимном усилении либо ослаблении каждой из сторон, что приводит к объективному требованию их адекватного соответствия. Выявляется зависимость между интегральным состоянием производственного и человеческого капитала предприятия, с одной стороны, и реальной потребностью в инвестициях Ч с другой.

4. Предлагаются подходы к обогащению управленческих процедур для стимулирования трудовой активности работников в освоении новой техники и технологии, а также в приобретении новых знаний и повышении квалификации, включающие экономические, социально-психологические и структурно-организационные блоки.

5. Разрабатывается и апробируется необходимая для обоснования инвестирования методика структурирования и ранжирования производственных (с учетом степени износа основных фондов) и социально-экономических (с учетом уровня квалификации работников и состояния социально-трудовой сферы) потребностей предприятий.

Значение результатов для теории и практики. В диссертации раскрывается объективная основа и сущность качества рабочей силы как одной из важнейших категорий экономики труда, что позволяет углубить теоретические представления о перспективах повышения уровня качества рабочей силы предприятий железнодорожного транспорта.

Практическая ценность работы заключается в возможности применения её основных положений для дальнейшего изучения и анализа эффективности используемых методов управления персоналом. Некоторые выводы представляют интерес для разработки и реализации стратегии корпорации в области управления качеством рабочей силы и усиления мотивации труда.

Теоретические выводы могут использоваться при преподавании таких учебных курсов, как экономика труда и производственный менеджмент для студентов экономических специальностей вузов.

Апробация работы и внедрение результатов исследования. Результаты исследования вошли в программу Повышение эффективности организации и дисциплины труда на предприятиях Свердловской железной дороги, реализация которой одобрена правительством Свердловской области.

Основные теоретические и практические выводы диссертационного исследования нашли свое отражение в выступлениях автора на всероссийских и международных научных конференциях: в Ижевске Стратегическое планирование на предприятии, 2002 г.; в Екатеринбурге Активная государственная инновационная политика Ч основа экономического возрождения России, 2003 г.; Проблемы организации производства и труда в период реструктуризации железнодорожного транспорта, 2004 г.; в Красноярске Теория и практика коммерческой деятельности, в Пензе Актуальные проблемы реструктуризации российских предприятий, 2005 г. и др.

Результаты диссертационного исследования используются в программах учебного процесса профессиональной подготовки и переподготовки персонала Свердловской и других железных дорог Российской Федерации в Уральском государственном университете путей сообщения

Публикации. Основные положения и результаты исследования отражены в 12 публикациях автора общим объемом 11,1 п.л.

Структура и объем исследования. Диссертация состоит из введения, трех глав, заключения, списка литературы и приложений. Общий объем работы - 179 страниц.

Диссертация: заключение по теме "Экономика и управление народным хозяйством: теория управления экономическими системами; макроэкономика; экономика, организация и управление предприятиями, отраслями, комплексами; управление инновациями; региональная экономика; логистика; экономика труда", Дудина, Ольга Игоревна

Заключение

В соответствии с целью диссертационной работы, проведенные исследования и выпоненные разработки теоретического и прикладного характера позволили сделать ряд выводов и конкретных предложений, направленных на совершенствование управления качеством рабочей силы в условиях обновления производства.

В диссертации обосновано, что в настоящее время требуются новые подходы в управлении рабочей силой, её качественными характеристиками, поскольку традиционные постулаты пришли в противоречие с требованиями современной жизни в условиях дальнейшей эволюции рыночных отношений и реформированием железнодорожного транспорта. Практика рыночных преобразований в нашей стране и за рубежом показывает, что работник прежде всего стремится получить экономическую стабильность, уверенность в завтрашнем дне путем не только накопления финансовых ресурсов, но и увеличения своего профессионального потенциала.

Движение к рыночным отношениям требует качественного преобразования всех сторон деятельности предприятия. В диссертационном исследовании раскрыта сущность одного из важнейших понятий экономической науки Ч качество рабочей силы. Это понятие, по мнению автора, представляет собой это совокупность свойств человека, проявляющихся в процессе труда и включающих в себя квалификацию и личностные характеристики работника: его физиологические и социально-психологические особенности (состояние здоровья, умственные способности), а также адаптированность, в том числе гибкость, мобильность, мотивируемость, инновационность, профориентированность и профпригодность.

В работе обоснована необходимость и возможность использования системного подхода к управлению качеством рабочей силы. Совершенствование этих процессов предполагает выбор наиболее выгодных, благоприятных способов достижения наивысших результатов деятельности. В диссертации последовательно проводится идея совершенствования управления качеством рабочей силы от теоретического обоснования до методического обеспечения принятия управленческих решений. Применительно к социально - экономическим условиям Свердловской железной дороги, решение данной проблемы отражается в соответствующей социальной стратегии.

В работе выделяются направления в управлении качеством рабочей силы: кадровое обеспечение инвестиционных проектов, развитие блока повышения квалификации персонала, использование организационно-экономических факторов и реализация Концепции социальной защиты работников.

Реализуемая в настоящее время структурная реформа на отечественном железнодорожном транспорте стребует современных методов управления экономикой отрасли в рыночной среде, когда разделение государственных и хозяйственных функций управления железными дорогами стало реальностью. И пожалуй, одно из первых и главных задач для ОАО Российские железные дороги стала необходимость разработки научно-обоснованного плана работы и развития акционерного общества. Анализ, проведённый в диссертационной работе, показал, что износ основных фондов дороги за 1988 - 2003 годы увеличися в 1,8 раза. Процент износа основных средств дороги составляет более 58%, при этом износ оборудования по дороге составляет 70%, по некоторым хозяйствам износ оборудования достигает 85%. Износ транспортных средств составляет 79%.

Учитывая значительную специфику деятельности железнодорожного транспорта вообще, и в России особенно, подготовка такого плана весьма серьезное и трудное дело. Необходима не только выборка и ранжирование определенных приоритетов и целей, но и развитие методов и агоритмов решения задач по определению эффективности достижения установленных целей. Огромное значение в деле успеха развития транспортного комплекса имеет разработка и реализация стратегии формирования качественной рабочей силы на этапе модернизации железнодорожного транспорта.

Диссертация: библиография по экономике, кандидат экономических наук , Дудина, Ольга Игоревна, Москва

1. Экономика и социология труда / Под ред. д.э.н., проф. Гашахметова P.A., Горелова H.A. - Ижевск: Изд-во Удм. ун-та. - 622 с.

2. Экономика и социология труда. Серия Учебники, учебные пособия/ Под ред. Б. Ю. Сербиновского и В.А.Чуланова. Ростов-на-Дону: Феникс, 1999. -512с.

3. Экономика труда и социально-трудовые отношения / Под ред. Г.Г. Меликьяна, Р.П.Колосовой. М.: Изд-во МГУ, Изд-во ЧеРо, 1996. Ч 623с.

4. Эренберг Р. Дж., Смит Р. С. Современная экономика труда. Теория и государственная политика. -М.: МГУ, 1996. 654 с.

5. Ядов В. А. Социологическое исследование: методология, программа, методы. -М.: Наука, 1997. 460 с.

6. Генкин Б.М. Экономика и социология труда: Учебник для вузов. М.: Издательская группа НОРМА-ИНФРА-М, 1998. - 384 с.

7. Дикарева A.A. , Мирская М.И. Социология труда: Учебное пособие. -М.: Высшая школа, 1989. 302 с.

8. Мескон М., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента: Пер. с англ. / Общ. ред. и вст. ст. Л.И. Евенко. М.: Дело, 1994. - 702 с.

9. Дятлов В.А., Кибанов А.Я., Пихало В.Т. Управление персоналом: Учеб. пособие для студентов экономических вузов и факультетов / Под ред. А.Я.Кибанова М.: Издательство ПРИОР, 1998. - 512 с.

10. Егоршин А.П. Управление персоналом. 2-е изд. Ч Н.Новгород: НИМБ, 1999.-624 с.

11. Воронцов Б.Н. Разумные потребности личности: сущность, критерий, пути формирования.- Воронеж: Изд-во Воронежского университета, 1990. Ч 191с.

12. Никифорова A.A. Рабочее время и капиталистическое производство (рабочее время в промышленности капиталистических стран). Ч М.: Мысль, 1969.-127 с.

13. Никифорова A.A. Рынок труда: занятость и безработица. М.: Международные отношения, 1991. Ч 181 с.

14. Маргулис A.B., Степанов Е.И. Потребности человека: методологичкие проблемы комплексного исследования // Вопросы философии, 1986. №4.

15. Экономическая психология / Под ред. И.В. Андреевой. СПб: Питер,2000.-512 с.

16. Разумова Т.О., Рощин С.Ю. экономика труда (экономическая теория труда) Учебное пособие для вузов. Ч М.: ИНФРА Ч 2000. 399 с.

17. Сарно А. А. Современная мотивация и отношение к труду: социокультурный аспект // Психология работы с персоналом в отечественных трудах специалистов / Сост. и общая редакция JI. В. Винокурова. Ч СПб.: Питер,2001.-512 с.

18. Травин В.В., Дятлов В.А. Основы кадрового менеджмента. Ч М.: дело, 1995.-336 с.

19. Управление персоналом в организации /Под ред. АЛ.Кибанова. -М.:ИНФРА, 1997. 512 с.

20. Управление персоналом в условиях социальной рыночной экономики / Под научн. ред. проф. д-ра Р.Марра, д-ра Г.Шидта. М.: Изд-во МГУ, 1997. -480 с.

21. Управление персоналом организации: Учебник / Под ред. А. Я. Кибанова. -М., 2001. 523 с.

22. Управление персоналом: Учебник для вузов / Под ред. Т.Ю.Базарова, Б.Л.Еремина. М.: Банки и биржи, ЮНИТИ, 1998. - 423 с.

23. Беляева И. Ф. Трудовая мотивация: Механизмы формирования и функционирования. Изменение в мотивации труда в новых условиях. М.: НИИ труда, 1992. - 246 с.

24. Бирюков Г. Чтобы усилить заинтересованность в результатах работы // Человек и труд.- 1996. № 8.

25. Валовой Д.В. Экономика в человеческом измерении. : Политиздат, 1988.-384 с.

26. Брыл ев В.И. Организация и нормирование труда на современном этапе развития экономики. М.: ЗАО Финстатинформ,2000. Ч 138 с.

27. Давыдов A.B., Овсянников A.C., Маложон И.М. Мотивация и оплата труда в рыночной экономике. Новосибирск: Наука, 2003. Ч 428 с.

28. Давыдов A.B. Теоретические и методологические основы организации заработной платы на железнодорожном транспорте. Новосибирск: Изд-во СГУПС (НИИЖТ), 2000. - 396 с.

29. Дмитриенко Г.О. О механизме мотивации труда // Экономист. Ч 1992.- №3. С.58-62.

30. Дубянская Г. Заработная плата в период реформ // Экономист. 1996. -№7. - С. 64 -68

31. Катульский Е.Д. Мотивация на рынке труда // Вопросы экономики. Ч 1997.-№2.

32. Мотивация труда государственных служащих (Методические основы): Учебно-методическое пособие / Под общ ред. Ю.М. Забродина, А.Ф. Зубковой.- М.: Институт труда РФ, 1999.

33. Пампурин О.В. Мотивация труда на железнодорожном транспорте // Организационно-экономические проблемы транспорта в условиях реформирования: Сборник научных трудов. Екатеринбург: УрГУПС, 2002.

34. Панфилова Н.Ю. Новый механизма оплаты труда // Человек и труд. Ч 1994.-№ 5.

35. Пикалин Ю.А. Повышение эффективности организации и нормирования труда на государственных предприятиях в условиях рыночных преобразований : Методическое пособие. Екатеринбург: Изд-во СВ Ч 96, 1998-400 с.

36. Питере Т., Уотермен Р. В поисках эффективного управления: опыт лучших компаний: Пер. с англ. /Общ. ред. и вст. ст. Л.И. Евенко . М.: Прогресс, 1986. - 423 с.

37. Саймон Г. И др. Менеджмент в организациях: сокр. Пер. с англ. С 15 изд. / Саймон Г., Смитбург Д., Томпсон В.; общ ред. и вступит, ст. A.M. Емельянова, В.В. Петрова. М.: Экономика, 1995. - 335 с.

38. Семь нот менеджмента. Ч Изд.3-е, допон. Ч М.: ЗАО Журнал эксперт, 1998. 424 с.

39. Синк Д.С. Управление производительностью.- М.: Прогресс, 1990. Ч528 с.

40. Слезингер Г.Э. Социальная экономика: Учебник. Ч М.: Издательство Дело и сервис, 2001. Ч 368 с.

41. Слезингер Г.Э. Труд в условиях рыночной экономики. М.: 1996. Ч336с.

42. Герцберг Ф., Майнер М. Побуждения к труду и производственная мотивация // Социологические исследования. 1990. -№ 3. - С. 122-131.

43. Хоскинг Алан. Курс предпринимательства. М.: Международные отношения, 1993. - 352 с.

44. Мильнер Б.З. Теория организаций. М.: ИНФРА - М., 1998. Ч 336 с.

45. Менеджмент организации: Учебное пособие /Под ред. Румянцевой З.П., Н.А. Соломатина . М.: Инфра - М, 1995. - 432 с.

46. Основы управления персоналом / Под ред. Б.М. Генкина. М.: Высшая школа, 1996. - 280 с.

47. Самыгин СИ., Столяренко JI. Д. Менеджмент персонала. Ч Ростов-на-Дону: Феникс, 1997. 827 с.

48. Румянцева 3. П., Соломатин Н. А., Акбердин Р. 3. и др. Менеджмент организации. Учеб. пособие. М.: ИНФРА-М, 1996. - 78 с.

49. Файоль А., Форд Г. Управление это наука и искусство. - М.: Республика, 1992.-351 с.

50. У истоков НОТ. Забытые дискуссии и нереализованные идеи. -Ленинград, изд. ГУ, 1990. 368с.

51. Труд в капиталистическом производстве: проблемы управления. Н.А.Климов, М.В.Грачев, А.А.Соболевская и др. М.: Наука, 1984. - 297 с.

52. Харрингтон Дис. X. Управление качеством в американских корпорациях: Сокр. пер. с англ. /Авт. и вст. ст. и научн. ред. Л.А.Конарева/. М.: Экономика, 1990. 272 с.

53. Хрищев Е.И. Производственные бригады и ускорение интенсификации народного хозяйства. Кишинев: Картя Модавеняска, 1988. Ч 362 с.

54. Штольберг Р. Социология труда. -М.: Прогресс, 1982. Ч 427 с.

55. Вахрушев В. Принципы японского управления. М.: Технологическая школа бизнеса, 1992. -102 с.

56. Вудкок М., Френсис Д. Раскрепощенный менеджер. Для руководителя практика // Пер. с англ. М.: Дело, 1991. - 319с.

57. Грачев М. В. и др. Капиталистическое управление: уроки 80-х. Ч М.: Экономика, 1994. Ч 134 с.

58. Грачев M.B. Управление трудом / Теория и практика капиталистического хозяйствования / Отв. ред. Климов H.A. М.: Наука, 1990. -136 с.

59. Грачев М.В. и др. Труд в капиталистическом производстве: проблемы управления. М.: Наука, 1984. 279с.

60. Грейсон Дж.К.мл., О'Дел К. Американский менеджмент на пороге XXI века: Пер. с англ. / Авт. предисл. Б.З.Мильнер. Ч М.: Экономика, 1991. -319с.

61. Гроу В., Эндрю С. Высокоэффективный менеджмент. Пер. с англ. М.: Информационно издательский дом "Филикъ", 1996. Ч 280 с.

62. Джонсон Р., Каст Ф., Розенцвейг. Д Системы и руководство: Изд 2-е, доп. Ч Нью-Йорк, 1967.: Пер. с англ. / Под ред. Ю.В. гаврилова, Ю.Т. печатникова. Ч М.: Советское радио, 1971. - 648с.

63. Драккер П. Управление, нацеленное на результаты. Пер. с англ. М.: Технологическая школа бизнеса, 1992. 262 с.

64. Андреева Г.М. Социальная психология: Учебник. М.: Издательство МГУ, 1988.-432 с.

65. Антоносенков Е., Кокин Ю. Реформа заработной платы ожидание и реальность// Экономист. - 1997. - №4. Ч с.29-39

66. Беляева И. Ф. и др. Кризис труда и его последствия // Изменение в мотивации труда в новых условиях. М.: Институт труда, 1992. Ч 135 с.

67. Герчикова И.Н. Менеджмент: Учебник. 2-е изд., перераб. и доп. Ч М.: Банки и биржи, ЮНИТИ, 1995. - 480с.

68. Гальцов А.Д. Организация работы по нормированию труда на машиностроительном предприятии. М.: Машиностроение. - 1984. - 200 с.

69. Ипполитов Г. К. Труд создателей новой техники: стимулы и эффективность. М.: Экономика, 1989. - 112 с.

70. Концепция совершенствования организации заработной платы при переходе к рыночной экономике на предприятиях железнодорожного транспорта. М.: НИИ труда, 1996.

71. Колесников Б. И. Социально-экономическая стратегия на железнодорожном транспорте в современных условиях. Екатеринбург: "СВ", 1997.- 170с.

72. Научная организация и нормирование труда в машиностроении: Учебник для вузов. М.: Машиностроение, 1975. - 342 с.

73. Повышение трудовой активности масс. Социально экономические проблемы / Бехман Р., Иванова Р. и др.; Под ред. М.И. Воейкова, П.В. Гречишникова. - М.: Экономика, 1987. Ч 231 с.

74. Кибанов А.Я., Мамед-Заде Г.А., Родкина Т.А. Управление персоналом. Регламентация труда / Под ред. д.э.н., профессора А.Я.Кибанова. Ч М.: Экзамен, 1999. 576 с.

75. Современная экономика труда: Монография / Научный ред. В.В.Куликов. Ч М.: НИИ труда Минтруда РФ, 2001.

76. Улучшение использования трудовых ресурсов в условиях рыночных отношений / Сборник методических материалов; под общей редакцией Колесникова Б.И. Екатеринбург, 1996. - 616 с.

77. Баткаева И. А. Организация оплаты труда в условиях перехода к рыночной экономике. М.: ГАУ, 1994. Ч 52 с.

78. Бекин Е. В. Человеческий фактор общественного производства. М.: Мысль, 1989.- 174 с.

79. Белановский С. А. Факторы эффективности управленческого труда в промышленности. М.: Наука, 1988. Ч 168 с.

80. Бреев В.Д. Человек и производство. М.: Мысль, 1989. Ч 266 с.

81. Гальцов А.Д. Организация работы по нормированию труда на машиностроительном предприятии. -М.: Машиностроение. 1984. Ч200 с.

82. Качество трудового потенциала: Социально экономический аспект /Долишний М.И., Брык М.В., Марьенко Б.С. и др. - Киев: Наукова думка, 1986. -229 с.

83. Заславская Т.И. Актуальные проблемы экономико-социологической теории. -М.: Известия СО АН СССР. 1987.

84. Колосова Р.П. Трудовой потенциал промышленности. Ч М.: Изд-во МГУ, 1987.- 164 с.

85. Кочкина Н.В. Количественная оценка содержательности труда. М.: Экономика, 1987. - 160 с.

86. Заславская Т. И. Актуальные проблемы экономико социологической теории. - М.: Известия СО АН СССР, 1987. - 345 с.

87. Кревневич В. В. Автоматизация и удовлетворенность трудом. М.: Мысль, 1987.-289 с.

88. Кунельский Л.Э. Социально-экономические проблемы заработной платы. М.: Экономика, 1972. Ч 314 с.

89. Кутырев Б.П. Стратегия социального развития колектива: Теория и практика социального управления на предприятиях. Новосибирск: Наука; Сиб. отделение, 1990. - 166 с.

90. Леонова А. Б., Чернышева О. Н. Психология труда и организационная психология: Современное состояние и перспективы развития: Хрестоматия. -М., 1995.-787 с.

91. Лунев В.Л. Тактика и стратегия управления фирмой. Ч М.: Дело, 1997. -254 с.

92. Львов Д. К обновлению ориентиров экономической политики // Российский экономический журнал. 1996. - №10. Ч С.3-15.

93. Матицына Н. Обеспечение занятости населения // Экономист. 1992. Ч4.

94. Маусов Н. Менеджмент персонала ключевое звено внутрифирменного управления // Проблемы теории и практики управления. -1995.- №6.

95. Маслов Е.В. Управление персоналом предприятия.- Москва-Новосибирск: ИНФРА-М, НГАЭиУ, 1998. 312 с.

96. Маркович Д. Социология труда: Пер. с сербохорватского /Общ. ред. и послесловие Дряхлова Н.И. и Князева Б.В. М.: Прогресс, 1988. Ч 632 с.

97. Монден Я. Тоета: методы эффективного управления: Сокр. пер. с англ. /Научн. ред. Бенедиктов А.Р., Мотылев В.В. М.: Экономика, 1989.- 288 с.

98. Кузнецов В.М. Основное звено экономики: условия и стимулы саморазвития. М.: Политиздат, 1989. Ч 110 с.

99. Овсянников В.Г. Методология и методика в прикладном социологическом исследовании. Л.: Изд-во ГУ, 1989. - 136с.

100. Практическое пособие по организации оплаты труда на промышленных предприятиях в условиях перехода к рыночной экономике.- М.: ВЦ производительности труда, 1994.

101. Плышевский Б. Проблемы воспроизводства в современных условиях // Экономист. 1997. - №1.

102. Бляхман JI. С. Сидоров В. А. Качество работы: роль человеческого фактора. М.: Экономика, 1990. Ч 191 с.

103. Буланов В. С. Рабочая сила в условиях формирующихся рыночных отношений. M.: РАУ, 1994. - 208 с.

104. Дизель П.М., Мак Кинли Раньян Ч. Поведение человека в организации: Пер. с англ. - М.: Фонд за экономическую грамотность, 1993. Ч 272 с.

105. Кочеткова А.И. Основы управления персоналом. М.:ТЕИС, 1999. Ч358 с.

106. Красовский Ю. Д. Управление поведением в фирме: эффекты и парадоксы (на материалах 120 российский компаний): Практическое пособие. -М.: ИНФРА М, 1997.-368 с.

107. Гимади И.Э. экономико-математическое моделирование территориальных систем: регион, отрасль, предприятие. Екатеринбург: Институт экономики УрО РАН, 2002. Ч 388 с.

108. Курс для высшего управленческого персонала: Пер. с англ.- М.: Экономика, 1970. 807 с.

109. Рачек C.B. Системное управление трудовым потенциалом современного предприятия. Ч Екатеринбург: УрГУПС, 2001. Ч 302 с.

110. Петров О.В. Фофлин Ю.А., Федотов В.А. Ускоренные методы подготовки и повышения квалификации производственного персонала // Служба кадров. 1999. - №3. - С.46-47.

111. Развитие личности: проблемы, поиски, решения /Под ред. Меренкова JI.B. Свердловск: Изд-во УрГУ, 1989. - 122 с.

112. Потуданская В.Ф. Гуманизация технологии / Автоматизация и современные технологии. М., 1994.

113. Сушкина A.A. Основы построения внутрифирменных систем мотивов и стимулов к труду. М.: НИИ труда и социального развития, 2003.

114. Яковлев Р. А. Концепция совершенствования организации заработной платы при переходе к рыночной экономике на предприятиях железнодорожного транспорта. М.: НИИ труда, 1996.

115. Яковлев P.A. Организация заработной платы на государственных предприятиях. М.: ЗАО Финстатинформ, 2002. - 371 с.

116. Шенаев В. Экономика Западной Европы в 90-е годы // Экономист. Ч 1996.-№ 10. С.89-96.

117. Вопросы организации труда на промышленных предприятиях капиталистических стран / Под общей ред. д.э.н. Мошенского М.Г. Ч М., 1966. Ч 369 с.

118. Ковалевски С. Научные основы административного управления: Пер. с польского /Под ред. Качалиной JI.H. М.: Экономика, 1979. - 190 с.

119. Котлер Ф. Основы маркетинга: Пер. с англ. /Общ. ред. и вступ. сл. Паньковой Е.М.- М.: Прогресс, 1992. 736 с.

120. Круглов М.И. Стратегическое управление компанией: Учебник для вузов. Ч М.: Финансы и статистика, 1993. Ч 224 с.

121. Пути повышения эффективности труда (опыт капиталистических предприятий). М.: НИИ труда, 1992.

122. Рабочая книга социолога. М.: Наука, 1983. - 480 с.

123. Рабочий и инженер. Социальные факторы эффективности труда ( Под ред. Шкаратана О.И. М.: Мысль, 1985. - 272 с.

124. Рекомендации по разработке внутрипроизводственных тарифных условий оплаты труда работников предприятий. М.: НИИ труда, 1996.

125. Сарно A.A. Типы трудовой мотивации и их динамика // Социологические исследования. 1999. - №5.

126. Рынок труда: заработная плата и занятость / Под ред. Малевич М.Г. -М.: Профиздат, 1997. 260 с.

127. Реформирование железнодорожного транспорта: политика кадрового обеспечения. М.: УМК МПС России, 2002. - 330с.

128. Самборская Т.Г. Экономическое поведение работников. М.: Экономика, 1988. - 143 с.

129. Стерлин А.Р. "Дженерал моторе": пути совершенствования управления // Мировая экономика и международные отношения. 1988. - №1. -С.98-103.

130. Справочник по нормированию труда М.: ВЦ производительности,1993.

131. Хорин А. Н. Анализ интенсификации производства. Вопросы методологии и практики. М.: Финансы и статистика, 1990. - 174 с.

132. Современное управление: Энциклопедический справочник. Ч Т. 1,2 /Под ред. ДН.Карпухина, Б.З. Мильнера. М.: Издатцентр, 1997.

133. Словарь-справочник менеджера /Под ред. Ляпустина М.Г.- М.: Инфра-М, 1996. 608 с.

134. Телюков А. В. Экономические приоритеты в социальной сфере // Социологические исследования. 1989. - № 6.- С.3-13.

135. Социальное развитие предприятия и работа с кадрами: Учеб. пособие для руководителей и специалистов предприятий / Под ред. В. Н. Якимова и др. -М.: Экономика, 1999. 127 с.

136. Социально управленческий механизм развития производства. Методология. Методика и результаты исследований /Рывкина Р.В., Павленко С.Ю. и др./. - Новосибирск: Наука, СО АН СССР, 1989. - 460 с.

137. Шахмалов Ф.И. Американский менеджмент. Теория и практика. М.: 1993.-210 с.

138. Человек и его работа/социологическое исследование / Под ред О.Г. Здравомыслова и др. М.: Мысль, 1967. - 392 с.

139. Алексеев Н.И. Экономический эксперимент: социальные аспекты. -М.: Мысль, 1987.-252 с.

140. Журавлев П.В., Одегов Ю.Г. Управление персоналом. Учебник. Ч М.,1997. Ч 879 с.

141. Руденко Г.Г. и др. рынок труда. М.: Российская экономическая академия, 1997. Ч 220 с.

142. Ивашкевич Дж. М., Лобанов А. А. Человеческие ресурсы управления: основы управления персоналом. М.: Дело, 1993. Ч 442 с.

143. Мастенбрук У. Управление конфликтными ситуациями и развитие организации: Пер. с англ. М.: ИНФРА - М, 1996. - 262 с.

144. Майталь. Экономика для менеджеров: десять важных инструментов для руководителей:Пер. с англ. М.: Дело. 1996. - 416 с.

145. Курицын А.Н. Управление в Японии: организация и методы. М.: Наука, 1988.-230 с.

146. Монден Я. Как работают японские предприятия. М., 1989. Ч 336 с.

147. Джуэл J1. Индустриально-организационная психология: Учебник для вузов СПб.: Питер, 2001. - 720 с.

148. Исаенко А.Н. Кадры управления в корпорациях США.- М.: Наука, 1988.-210 с.

149. Токачева М.М. Материальное стимулирование на железнодорожном транспорте. Ч М.: Транспорт, 1983. Ч 378 с.

150. Дудина О.И., Бронников С.А. Опыт зарубежных стран по реструктуризации железных дорог // Проблемы организации производства и труда в условиях реформирования транспорта: Сб. науч. трудов УрГУПС. Ч Екатеринбург: УрГУПС, 2002. С. 207-212.

151. Дудина О.И. Правовые и экономические аспекты инвестиционной привлекательности железнодорожного транспорта // Проблемы организации производства и труда в период реструктуризации транспорта: Сб. науч. трудов. Екатеринбург: УрГУПС, 2004. - С. 71-75.

152. Дудина О.И. Решение социальных вопросов в условиях реструктуризации железнодорожного транспорта // Актуальные проблемы реструктуризации российских предприятий: Сб. трудов четвертой Всероссийской науч.-практ. конф. -Пенза, 2005. С. 24-27.

153. Дудина О.И. Качество рабочей силы в условиях обновления производства. Препринт. Ч М.: Московская академия государственного и муниципального управления, 2005. 107с.

154. Дудина О.И. Повышение квалификации персонала как фактор качества рабочей силы предприятия // Современные проблемы железнодорожного транспорта: Сб. науч. трудов. Челябинск: ЧИПС, 2005. Ч С. 71-85.