Темы диссертаций по экономике » Экономика и управление народным хозяйством: теория управления экономическими системами; макроэкономика; экономика, организация и управление предприятиями, отраслями, комплексами; управление инновациями; региональная экономика; логистика; экономика труда

Интеграция субъектов рынка труда в процессе обеспечения кадрами предприятий тема диссертации по экономике, полный текст автореферата

Ученая степень	кандидат экономических наук
Автор	Разнова, Наталья Васильевна
Место защиты	Иркутск
Год	2002
Шифр ВАК РФ	08.00.05

Диссертация

Диссертация: содержание автор диссертационного исследования: кандидат экономических наук , Разнова, Наталья Васильевна

ВВЕДЕНИЕ.

Ь.Теоретические.аспекты щтещадии обеспечения кадрами пред. .1.Взаимодействие суб^^

МЖ^МИ.предщ)^тий.

Ь.2.Родь прзд ч3.1.Кадроваяпотребн^

2. М оде л иро ва ние про цессов вз аимо де исг вин субьеьгго в ры н ка г р уда в

IЯ.Р.^.^сисчИ*?.каДрами МР.9ДЦР и ят ий.

2Л. Особен^ использованием предлагаемой^.

2.2.Модель подбора.претещ^ещов.в процессе^ 2,3.:.СрвержШ.ствоваще.мет предприятий.

3. Прр1110зирценк

Г ' кадрах.

Обоснование ^

2003. г., с использованием пред

3.-.2:.Оценка;потещщада сфзд покрытия кадров .114.

3. -Д: Ра^зрабртка модел и .субъе кто в .ры нка труда в про цессе обеспечения кадр^

Диссертация: введение по экономике, на тему "Интеграция субъектов рынка труда в процессе обеспечения кадрами предприятий"

Актуальность темы исследования. Изменение системы общественных отношений в сфере труда и занятости за счет постепенного привнесения в нее элементов рыночной экономики привели к дисбалансу в механизме управления занятостью, нарушению соотношений спроса и предложения, вызванных изменением интересов различных субъектов рынка труда.

Произошедшие преобразования породили множество социально-экономических проблем общегосударственного и регионального масштабов. Одной из таковых является проблема интеграции субъектов рынка труда в процессе обеспечения кадрами предприятий. Важным аспектом обозначенной проблемы является поиск рациональной региональной модели интеграции субъектов рынка труда. Главным критерием выбора той или иной модели интеграции, по мнению автора, является оптимальное совмещение наличных человеческих ресурсов (квалификация и потенциал) с корпоративными целями и миссией организаций региона.

В связи с этим, в поле зрения исследователей попали те направления деятельности субъектов, функционирующих на рынке труда, которые связаны с объективной оценкой потребности в рабочей силе с учетом ее количества и качества, исследованием характера и причин изменения структуры кадровой потребности, оценкой профессиональной и территориальной мобильности рабочей силы, прогнозированием кадровой потребности и потенциала возможных источников покрытия. Требуют особого внимания и вопросы физиологического и социально-психологического подбора и отбора кадров для предприятий.

Механизм взаимоотношений между наемными работниками, работодателями и органами государственного и негосударственного уровней управления, с учетом их роли в реформировании экономики, является одной из наиболее важных и сложных сторон отношений занятости. Подобные отношения в период плановой экономики характеризовались устойчивым взаимодействием между совокупностью работников и государством как монопольным работодателем. С распадом плановой системы управления экономикой, разрушением привычных межотраслевых и внутриотраслевых связей многие предприятия стокнулись с проблемой поиска кадров для решения своих перспективных и текущих задач.

Нерациональность сложившихся связей между государственными и коммерческими структурами рынка труда в процессе обеспечения кадрами предприятий региона приводит к нарастанию негативных тенденций, несмотря на наметившиеся положительные сдвиги в уровне его социально-экономического развития. Решение данной проблемы автор видит в совершенствовании действующих взаимоотношений субъектов рынка труда в процессе обеспечения потребности предприятий кадрами, в создании эффективных механизмов и инструментов, обеспечивающих интеграцию их взаимных интересов.

Состояние с занятостью на рынке труда Красноярского края, несмотря на наметившиеся положительные тенденции в его экономике, остается достаточно сложным. По сведениям Департамента федеральной государственной службы занятости населения (ДФГСЗН) по Красноярскому краю в течение 2001 года в службу занятости края поступили сведения о 121,8 тыс. вакансиях, что в 2,5 раза больше, чем в 2000 году. На 01.01.2002г. служба занятости располагала 11,0 тыс. вакансий. При этом число претендентов на вакансии составило 91,1 тыс. чел. Результаты исследования автором конъюнктуры рынка труда Красноярского края указывают на то, что одной из причин диспропорций в спросе и предложении является несбалансированность между качественной структурой потребности предприятий в кадрах и профессионально-квалификационным и личностным потенциалом претендентов. Такая ситуация определяет актуальность проблемы поиска путей для удовлетворения потребностей основных субъектов рынка труда (претендентов, работодателей). Одним из путей решения данной проблемы, по мнению автора, является разработка рациональной модели интеграции субъектов рынка труда, занимающихся поиском и отбором кадров для предприятий. Актуальность настоящего исследования обусловлена:

1) Отсутствием рациональной модели взаимодействия субъектов рынка труда в процессе удовлетворения кадровой потребности предприятий;

2) Недостаточной информированностью субъектов рынка труда о состоянии и тенденциях изменения конъюнктуры;

3) Отсутствием институтов, координирующих взаимодействие субъектов рынка труда в процессе обеспечения потребности предприятий кадрами;

4) Необходимостью разработки инструментов для объективного учета профессиональных и личностных качеств претендентов в процессе их поиска и отбора;

5) Потребностью в адекватных методах прогнозирования кадровой потребности экономики региона и потенциала регионального рынка труда как источника ее удовлетворения.

Степень научной разработанности проблемы функционирования рынка труда в экономической литературе достаточно высока. Основополагающие концепции механизма функционирования освещены в работах представителей классического (А. Смит, Д. Рикардо), неоклассического (А. Маршал, П. Самуэльсон, Р. Хол и др.), кейнсианского (Дж. Кейнс, Р. Гордон и др.), монетаристского (М. Фридман, В. Ойкенс и др.), институционалистского (Дж. Данлон, Л. Ульман, Т. Веблен и др.) и других направлений. Отдельные аспекты взаимоотношений субъектов рынка труда в целях удовлетворения кадровой потребности предприятий рассматриваются в трудах представителей различных отечественных и зарубежных научных школ и направлений. Среди наиболее известных российских ученых следует выделить работы В. В. Травина, М. В. Грачева, Б. М. Генкина, О. И. Виханского, С. В. Шекшни, А. Я. Кибанова, Г. Э. Слизингера, Ф. К. Дунаевского,, И. М. Бурдянского, Н. А. Витке, В. А. Ядова, В. Г. Подмаркова Ю.П.Кокина, Ю.Г.Одегова, В.В.Адамчука, В.Г.Быкова, Н.А.Вогина, Н.Н.Даниленко, И.С.Масловой, А.Э.Котлера, А.А.Никифорова и др. Несмотря на растущий интерес к вопросам взаимодействия субъектов рынка труда в процессе обеспечения предприятий кадрами и большое количество публикаций по данной проблеме, некоторые ее аспекты остаются слабо разработанными. Отсутствуют адекватные модели взаимодействия субъектов рынка труда, а также модели поиска и отбора кадров, способные учесть качественные характеристики претендентов на вакансии. Требуются адекватные к условиям регионального рынка труда методы прогнозирования кадровой потребности предприятий. Изучение научных трудов, а также результаты собственных исследований позволили автору поставить вопрос о необходимости комплексного подхода к решению этих и других проблем регионального рынка труда, что является относительно новой задачей и имеет, по мнению автора, широкие перспективы для разработки.

Целью исследования является разработка модели взаимодействия субъектов рынка труда в процессе обеспечения кадрами предприятий. Для достижения цели были поставлены следующие задачи:

1) Исследовать взаимодействие субъектов рынка труда в процессе обеспечения кадрами предприятий региона.

2) Разработать адаптированную к условиям регионального рынка модель интеграции его субъектов.

3) Исследовать влияние личностных характеристик претендентов на величину и предложения рабочей силы.

4) Разработать модель подбора претендентов, учитывающую их личностные характеристики.

5) Предложить методику прогнозирования кадровой потребности, учитывающую специфику регионального рынка труда.

6) Выпонить прогноз потребности в кадрах предприятий региона до 2003г., используя предложенную методику.

7) Оценить возможности сферы образовательных услуг как источника удовлетворения кадровой потребности экономики края.

Объектом исследования является взаимодействие субъектов рынка труда в процессе обеспечения потребности предприятий региона кадрами.

Предметом исследования являются возможности интеграции субъектов рынка труда Красноярского края в процессе поиска и отбора кадров для предприятий региона.

Методологической базой исследования послужили основные подходы и методы научного познания, в том числе наблюдение и сравнение, абстрагирование, анализ и синтез, моделирование, статистическое наблюдение и др. Важным элементом количественного анализа явились построение эконометрических моделей и корреляционный анализ.

Теоретическая и информационная базы исследования тесно связаны с методологической основой; использовались достижения различных областей современной экономической науки. В частности, основные постулаты неоклассической экономической теории использовались при формулировании базовых подходов к объяснению необходимости учета личностных качеств претендентов и построению модели рынка труда. Институциональная экономическая теория была положена в основу объяснения специфики трудовой сферы, зависимости экономики территориального субъекта от поведения человека и его общественных институтов, влияющих на конъюнктуру рынка труда. При разработке модели взаимоотношений субъектов рынка труда и модели отбора претендентов автор руководствовася общими требованиями моделирования экономических процессов, учитывая при этом специфику региона.

В диссертации были использованы официальные документы и источники информации: законодательные и нормативно-правовые документы РФ, Законодательного Собрания и администрации Красноярского края, ДФГСЗН по Красноярскому краю, планы социально-экономического развития Красноярского края до 2003 г.

Для подтверждения положений и выводов диссертации использовались: информационная база Красноярского краевого комитета государственной статистики; отчеты Красноярского филиала института труда (НИИ труда); материалы маркетинговых исследований, проводимых под руководством автора по заданию ДФГСЗН; информация о вакансиях в СМИ; данные анкетного опроса основных субъектов рынка труда, выпоненного в процессе работы.

Достоверность полученных результатов базируется на использовании современных методов исследования, а также на корректном формировании репрезентативной выборки для проведения анкетирования и опроса работодателей.

Научная новизна диссертационного работы заключается в следующем:

Х выявлен генезис, произведена периодизация, определены этапы развития и трансформации процесса обеспечения кадрами предприятий, что позволяет учесть исторический опыт России при разработке рекомендаций по механизму регулирования регионального рынка труда;

Х доказана возрастающая роль неценовых детерминант спроса и предложения на рынке труда, обусловленная изменением требований субъектов хозяйствования к уровню компетенции претендентов, что позволило уточнить понятие кадровая потребность с выделением в ее структуре качественного компонента;

Х обоснована необходимость интеграции субъектов рынка труда, имеющих противоречивые интересы в процессе обеспечения потребности предприятий в кадрах, для предотвращения негативных тенденций на региональном рынке труда;

Х внесены уточнения в научно-методические подходы прогнозирования потребности в кадрах с учетом тенденций социально-экономического развития региона и соотношений спроса и предложения рабочей силы.

Развитие теоретических положений и научно-методических подходов рынка труда позволило получить следующие научные результаты:

1. Выявлены особенности развития процесса обеспечения кадрами предприятий и формирование механизма удовлетворения кадровой потребности.

2. Обоснована роль личностных характеристик претендентов как неценовых детерминант спроса и предложения на рынке труда. Разработана модель подбора претендентов на вакансии.

3. Разработаны методические подходы к определению прогнозной потребности в кадрах. Выпонен прогноз до 2003г. с учетом специфики регионального рынка труда.

4. Выпонена оценка потенциала региональной системы образования как перспективного использования удовлетворения кадровой потребности.

Разработана модель интеграции субъектов рынка труда в процессе обеспечения потребности предприятий регионов в кадрах и предложена функциональная модель организационной структуры, координирующей работу субъектов.

Теоретическая и практическая значимость работы заключается в том, что выпоненное диссертационное исследование допоняет недостаточно изученную проблему интеграции субъектов рынка труда в целях удовлетворения кадровой потребности предприятий, предлагая новые модели:

- взаимоотношений субъектов рынка труда;

- подбора кандидатов на вакансии;

- прогнозирования кадровой потребности предприятий с учетом специфики развития региона.

В свою очередь, полученные теоретические результаты могут быть использованы на практике:

- модели интеграции субъектов рынка труда, поиска и отбора кадров применимы для повышения эффективности существующих взаимоотношений и методов работы субъектов рынка труда;

- результаты анализа рынка труда Красноярского края могут быть использованы ДФГСЗН по Красноярскому краю в работе по определению объемов и профилей подготовки кадров начального профессионального образования;

- прогноз потребности в специалистах до 2003г. является основой для разработки Программы содействия занятости населения Красноярского края до 2003г. и формирования региональной кадровой политики.

Основные положения диссертации учтены при организации работы кадрового агентства Института управления и бизнес-технологий, центра трудоустройства молодежи, созданного при содействии Законодательной власти Красноярского края совместно с ДФГСЗН.

Основные обобщения теоретического и методологического характера используются автором в преподавании дисциплин Управление персоналом, Организационное поведение, Экономика и социология труда и др.

Апробация работы. Практические предложения, содержащиеся в работе, приняты для работы центром занятости населения г. Красноярска и ДФГСЗН по Красноярскому краю. Результаты анализа и прогнозирования конъюнктуры рынка труда региона до 2003 года учтены:

- отделом профессионального обучения и переобучения граждан ДФГСЗН и использованы при определении текущей и перспективной потребности в подготовке, переподготовке и повышении квалификации незанятой части населения;

- отделом анализа рынка труда и программ занятости ДФГСЗН, для оценки качественных и количественных изменений в структуре спроса и предложения рабочей силы и их учете в подготовке предложений для догосрочных программ и концепции экономического и социального развития города Красноярска и Красноярского края;

- отделом взаимодействия с работодателями и предпринимателями ДФГСЗН, отделом занятости населения г. Красноярска, для совершенствования механизма и инструментов работы с претендентами и работодателями.

Автор работы являся ответственным испонителем исследовательской работы, выпоненной для ДФГСЗН по Красноярскому краю Совершенствование системы поиска и отбора кадров и соиспонителем исследовательской работы Оценка потребности в кадрах экономики Красноярского края на период до 2003г.

Использование материалов исследования подтверждено актами о внедрении ДФГСЗН по Красноярскому краю. Теоретические и практические выводы работы докладывались автором на региональных, городских, и межвузовских конференциях и семинарах по проблеме рынка труда и занятости населения. Основные положения обсуждались на:

1) Второй Всероссийской научно-практической конференции с международным участием Достижения науки и техники - развитию сибирских регионов (инновационный и инвестиционный потенциалы), проводимой 16-18 марта 2001 г.

2) Международной конференции Сибирский Авиакосмический салон "САКС-2001", проводимой 3 декабря 2001г.

3) Региональной научно-практической конференции Современные подходы к образованию, проводимой 4 апреля 2002 г. и др. Публикации. По теме диссертации опубликовано более 20 научных работ и два научно-исследовательских отчета по тематике исследования. Общий объем научных публикаций составил 22,5 печатных листа.

1. Теоретические аспекты интеграции субъектов рынка труда в процесс обеспечения кадрами предприятий

1.1. Взаимодействие субъектов рынка труда в процессе обеспечения кадрами предприятий

В изложении теоретических аспектов поставленной проблемы автор исходит из того, что научное познание сложных социально-экономических явлений на фоне кардинально меняющейся экономической ситуации дожно опираться на понятийный аппарат, позволяющий адекватно описывать различные стороны изучаемого явления. Поэтому работа базируется на целостной системе взаимосвязанных понятий.

Для решения задач, направленных на достижение цели диссертационной работы, вся совокупность используемых в ней понятий сгруппирована по признаку принадлежности к одной из трёх основных сторон предмета исследования:

1) интеграция субъектов рынка труда как условие качественного обеспечения потребности предприятий в кадрах;

2) поиск и отбор кадров (ПиОК) как процесс удовлетворения кадровой потребности предприятий;

3) кадровая потребность предприятия как объект исследования и прогнозирования.

Подобная группировка предопределила логику изложения теоретических аспектов проблемы взаимодействия субъектов рынка труда в процессе удовлетворения кадровой потребности предприятия.

В экономической литературе понятие рынок труда, как особая экономическая категория, имеет неоднозначное токование.

В широком смысле, рынок труда представляет собой сложную систему отношений по поводу обмена индивидуальных способностей к труду на фонд жизненных средств, необходимых для воспроизводства рабочей силы, и размещения работников в системе общественного разделения труда по законам товарного производства и обращения [59].

В узком понимании, рынок труда - один из механизмов согласования спроса на рабочие руки со стороны работодателей и предложения рабочей силы со стороны лиц, готовых работать по найму [45].

На рынке труда имеет место экономическая состязательность за привлечение лучших работников и получение выгодной занятости, с учётом соотношения спроса на рабочую силу и имеющегося её предложения, создаются определенные предпосыки для согласования интересов, как работодателей, так и наёмных работников. Характеристика рынка труда требует четкой конкретизации свойственных ему понятий, ибо, в противном случае, можно стокнуться с противоречивыми оценками его состояния.

Рынок труда как экономическая категория представляет собой лишь некую абстракцию. В действительности же, особенно для целей анализа и регулирования, рынок труда выступает как множественная категория и может быть дифференцирован и привязан к конкретной территории, отрасли, профессии. В территориальном разрезе рынок труда выступает как многоуровневое понятие. Различают федеральный (на уровне страны) рынок труда, региональный (на уровне автономной республики, области, района, области, города), а также, рынок труда на уровне предприятия, фирмы (корпоративный или, иначе, внутризаводской, внутрифирменный). Федеральный рынок может интегрироваться в международный в соответствии со сложившимся международным разделением труда

Возможна и дифференциация рынка труда по принципу однокачественности товара. При этом спрос и предложение рабочей силы рассматриваются применительно к отрасли, профессиональной группе, простому или сложному труду (неквалифицированная и квалифицированная рабочая сила), полу, возрасту и качественным характеристикам его участников, т.е. могут сегментироваться.

Федеральный рынок труда характеризует ситуацию с занятостью населения в целом и является объектом детального рассмотрения и анализа в увязке с другими макроэкономическими процессами, происходящими в масштабе страны.

Анализ федерального рынка труда направлен на выявление проблем занятости в стране в целом и путей их решения в государственном масштабе. Однако не менее, а, скорее всего, более, полезным представляется анализ рынка труда в территориальном разрезе. В каждой области, районе, городе, как самостоятельных хозяйствующих субъектах, складываются свои проблемы с занятостью населения, зависящие от демографической ситуации, развития производительных сил, отраслевой структуры производства, развития социально-бытовой инфраструктуры, природных условий, влияющих на возможность привлечения допонительных трудовых ресурсов или, наоборот, сдерживания их оттока с данной территории.

При характеристике внутренней структуры территориального рынка труда выделяют такие его подвиды, как первичный рынок труда, субъектами которого являются лица, впервые вступающие в трудовую жизнь, имея соответствующую специальную (профессиональную) подготовку, и вторичный.

Отраслевой рынок труда характеризуется соотношением спроса и предложения рабочей силы по совокупности профессий, характерной для данной отрасли, а профессиональный - ситуацией, складывающейся по конкретной профессии. Такие специализированные рынки труда представляют большой интерес для исследователей.

Во-первых, общая ситуация с занятостью кадров территориального рынка труда - есть отражение особенностей, сложившихся на отраслевых или профессиональных рынках. К ним следует отнести как избыток предложения со стороны работников определенных профессий при ограниченном количестве рабочих мест, так и, наоборот, отсутствие предложения со стороны специалистов того или иного профиля при наличии большого количества вакантных рабочих мест.

Для оценки возможности решить проблему занятости и удовлетворения потребности предприятий в кадрах недостаточно просто сравнить количество вакантных рабочих мест и численность незанятого населения (или безработных). Необходимо знать, что это за рабочие места и что представляют собой лица, желающие их получить, каковы перспективы и возможности их развития.

Во-вторых, детальный анализ положения на отраслевых и профессиональных рынках труда позволяет вскрыть природу возможного несоответствия между спросом и предложением рабочей силы и максимально конкретизировать мероприятия по изменению ситуации на них в нужном направлении. Согласование спроса и предложения всегда требует увязки рабочего места с определенной отраслью, профессией, уровнем квалификации, что определяет требования к профессиональной подготовке работника, хотя наём работника отнюдь не свидетельствует о выходе его из системы рынка труда, поскольку на предприятии существует свой собственный рынок труда. Внутренний рынок труда предприятия тесно связан с внешним по отношению к нему рынком - территориальным.

Предприятие выступает на территориальном рынке труда, во-первых, как покупатель рабочей силы, располагая рабочими местами и определяя спрос на нее. Во-вторых, предприятие является и поставщиком на территориальный рынок труда излишней рабочей силы или рабочей силы, не соответствующей по своим качественным характеристикам требованиям производства.

В связи с этим, управленческие решения, направленные на удовлетворение текущей и перспективной потребности в кадрах, дожны увязываться с возможностями предложения их в регионе. Этим положением и обоснована необходимость исследования потенциала рынка труда Красноярского края как источника покрытия кадровой потребности предприятий (организаций и учреждений), функционирующих в различных секторах его экономики.

Претенденты на рабочее место - это свободные трудоспособные граждане, для которых работа по найму является главным источником средств существования и индивидуального воспроизводства. Для работодателей они представляют различную ценность в зависимости от пола, возраста, квалификации, социального статуса и ряда социально приобретенных качеств (ответственности, испонительности, дисциплинированности, предприимчивости и т.д.)

Поскольку рынок труда представляет собой систему общественных отношений, складывающихся по поводу согласования интересов работодателей и наемной рабочей силы, то и его функционирование - это прежде всего сложный многосторонний механизм.

Для поноценного функционирования рынку труда требуется развитая инфраструктура. Инфраструктура призвана регулировать отношения между работодателем и работником по поводу взаимного удовлетворения текущих и перспективных потребностей.

Схематически соотношение спроса и предложения рабочей силы на рынке труда (РТ), а так же структуры, оказывающие непосредственное воздействие на это соотношение, изображены на рисунке 1.1. Чем лучше работает инфраструктура, тем выше взаимно удовлетворенный спрос.

Основные субъекты рынка труда (работодатель и претендент) свободны в выборе пути удовлетворения возникшей потребности (в запонении вакансии, трудоустройстве), руководствуясь лишь собственными мотивациями и ресурсами.

Департамент "федеральной госу1 'дарственной службы занятости населен

Негосударст венные (коммерче ские) структуры содействия занятости

Государствоу (органы власти)

Сфера непосредственного взаимодействия субъектов РТ п у ас

Государство^ (налоговые органы)

Кадровые \\ ^ \ Я // II Некоммерслужбы Чвеские предприятий\ ^(благотвори и фирм\ и действия единои информаци- у тельныв) онной базы ^структуры, фонды поддержки

Образовательны? учреждения различного /ровня

Профсоюзные организации (отраслей)

Рис. 1.1. Инфраструктура рынка труда

С - совокупный спрос на труд на рынке труда (вакансии предприятий и фирм);

П - совокупное предложение труда (претенденты, потенциальные работники);

УС - удовлетворенный спрос на труд (трудоустроенное население).

Выбор пути и источника удовлетворения потребности предприятия в кадрах требует от кадровой службы определения величины затрат на приобретение и дальнейшее использование персонала. Такая оценка служит и основанием для выбора источника покрытия кадровой потребности, методов и способов поиска кадров.

Технология самостоятельного поиска возможностей для удовлетворения потребности как в кадрах, так и в трудоустройстве основными субъектами рынка труда достаточно проста и построена главным образом на использовании средств массовой информации (СМИ), специальных изданий, личных связей, сети Интернет и др.

В результате проведенного автором анкетирования руководителей 29 организаций выявися ряд распространенных способов самостоятельного поиска специалистов. Каждый из способов имеет свои достоинства и недостатки и в разных ситуациях его роль может меняться от наиболее эффективного до лабсолютно неприемлемого (см. Приложение 1).

Из всех известных способов самостоятельного поиска в организациях наиболее распространены прием по рекомендации и прием по газетному объявлению. По рекомендации осуществляется, в основном, набор высококвалифицированных специалистов и руководителей разного уровня, партнеров и творческих работников. По газетным объявлениям -преимущественно среднеквалифицированных и малоквалифицированных работников, агентов, на дожности, связанные с тяжелыми условиями труда и высокой текучестью кадров, а также высоким риском неполучения оплаты труда. Впрочем, уже появляются издания с вакансиями для руководящих кадров, но в общей массе газетных объявлений процент таких объявлений незначителен (3%).

Анализ показал, что растет число работодателей, имеющих техническую, а главное - психологическую готовность использовать Интернет как инструмент для работы по поиску и подбору работников.

В настоящее время для предоставления услуг веб-рекрутинга для ведущих западных и российских компаний создан проект National Job Club. Задача проекта состоит в том, чтобы создать в сети площадку, на которой имели бы возможность общаться успешные и ценящие себя профессионалы и представители компаний, нанимающих этих профессионалов.

Все сайты, содержащие информацию о работе, можно разделить на несколько основных категорий:

1) специализированные сайты, поностью посвященные работе (списки вакансий, мини-резюме, советы по поиску работы, новости и т.п.),среди них: а) сайты, рассчитанные на работодателя и на соискателя; б) универсальные и специализированные сайты; в) бесплатные и платные. Бесплатные сайты предлагаются чаще всего для желающих трудоустроиться, платные - для работодателя; г) для желающих работать за рубежом;

2) представительства газет;

3) представительства рекрутинговых фирм.;

4) общерекламные сайты;

5) сайты крупных фирм;

6) сайты представительств государственных служб и организаций;

7) сайты кадровых организаций и служб.

В России, по мнению специалистов, до сих пор не появилось успешно работающего ]оЬ-ресурса, построенного именно на сочетании бизнес-моделей, а не на какой-то одной из них. Наиболее посещаемые сайты - job.ru и joblist.ru - придерживаются исключительно рекламной модели. При таком подходе главным мерилом успеха становится посещаемость ресурса, поскольку она определяет цену на рекламные площади.

Надо отметить, что ни один из российских job-caйтoв не получил до сих пор серьезных инвестиций, необходимых для поноценного развития. Одним из основных сдерживающих факторов для инвесторов является недостаток данных о готовности компаний, работающих на российском рынке, пользоваться Интернетом как платным источником информации и платной рекламной площадкой для поиска сотрудников.

Процедуры самостоятельного поиска и отбора кадров представлены автором на рис. 1.2.

При обращении предприятий к средствам массовой информации (СМИ) отсутствуют какие-либо гарантии качества претендентов, а также ответственность СМИ за качество подбора, по этому все большее количество работодателей осознает необходимость привлечения к процессу ПиОК специалистов посреднических структур, действующих на рынке труда и отвечающих за поиск и отбор необходимых кадров.

Рис. 1.2. Процедуры самостоятельного ПиОК предприятий

Рынок труда - это прежде всего сложный механизм со сложной инфраструктурой и многообразием взаимоотношений его участников. Субъекты рынка труда и механизм их взаимодействия в процессе обеспечения кадрами предприятий, представлены в виде упорядоченной системы и изображены на рис. 1.3.

B,T П работодатель (предприятие)

Центры и отделы службы занятости населения субъекта РФ Л

От iL в,т

Негосударственные организации, оказывающие платные услуги в содействии запонению вакансий

Агентство №1

Агентство №2

Агентство №3

В, Об претендент на вакансию

III у В П

В,Т - соответственно, вакансии предприятия и требования к кандидатам на их замещение;

П - подбор претендентов;

В - подбор вакансий;

У - постановка на учет;

Об - направление на переобучение;

JI - Представление документов для лицензирования деятельности;

От - представление отчетной информации о деятельности организации;

I - самостоятельный поиск работника (работодателя)предприятием (претендентом на вакансию);

И, III - поиск претендента (работодателя) через посреднические соответственно государственные и негосударственные) структуры.

Рис. 1.3. Действующая модель взаимоотношений основных субъектов рынка труда в процессе обеспечения кадрами предприятий.

Взаимоотношения между субъектами рынка труда, складывающиеся при содействии специализированных организаций, способствуют реализации целей, среди которых:

- стимулирование структурной перестройки и ускорение процесса перераспределения высвободившихся работников;

- наиболее быстрое вовлечение незанятой части населения в трудовую жизнь;

- предоставление работы каждому, кто ее ищет.

В некоммерческой сфере рынка труда главенствующую роль среди таких организаций занимает Федеральная служба занятости России, представленная в г. Красноярске ДФГСЗН по Красноярскому краю, деятельность которого определена Положением о ДФГСЗН по Красноярскому краю.

Среди приоритетных направлений государственных структур (ДФГСЗН) занятости:

1) содействие трудоустройству и осуществление посреднической деятельности по подбору подходящих кадров заинтересованным работодателям;

2) допонительные меры по содействию занятости лиц, особо нуждающихся в социальной защите;

3) содействие в создании новых и допонительных рабочих мест для отдельных приоритетных социальных групп населения, самозанятости и предпринимательской деятельности;

4) организация общественных работ и временной занятости населения;

5) обучение и переобучение безработных их профессиональная ориентация и консультирование.

В коммерческой сфере рынка труда действуют негосударственные организации (агентства трудоустройства, рекрутинговые компании, информационные и учебно-производственные центры и др.), оказывающие платные услуги в трудоустройстве и удовлетворении кадровой потребности предприятий.

Цели создания подобных структур:

1) сбор информации о субъектах рынка, не участвующих в производственном процессе;

2) содействие занятости населения, предоставление информационных услуг основным субъектам рынка труда (профессиональный подбор вакансий и претендентов на их замещение на основании имеющейся в распоряжении организации информационной базы);

3) оказание посреднических и консультационных услуг.

Как и все коммерческие организации, эти участники рынка труда преследуют цель получения коммерческой выгоды от заключаемых ими договоров. Взаимоотношения посреднических структур на рынке труда складываются по следующей схеме.

Департамент Федеральной службы занятости населения выдает негосударственным организациям документы необходимые для получения лицензии на оказание платных услуг в содействии занятости и запонении вакансий. Агентства, в свою очередь, обязаны предоставлять ДФГСЗН отчетную информацию о своей деятельности.

Технология ПиОК через посредников предполагает обращение к соответствующим государственным и негосударственным структурам. Взаимоотношения работодателей с центрами и отделениями государственной службы занятости населения (ГСЗН) имеют свою специфику.

Сегодня среди многих работодателей Красноярского региона сложилось предвзятое мнение о том, что в подразделения ДФГСЗН обращаются главным образом малоквалифицированные и слабозащищенные граждане, претендующие занять свободные вакансии.

Подобная характеристика деятельности ГСЗН снижает ее роль и показатели работы по обеспечению потребности организаций в кадрах. Сами же работодатели указывают вакансии на рабочие места достаточно низкого уровня.

По мнению автора, подобные действия со стороны работодателей небезосновательны и причины здесь кроются в технологии работы службы занятости и ее подразделений с основными субъектами рынка труда.

На территории Красноярского края функционируют более 52-х самостоятельных подразделений (Центров занятости населения -ЦЗН), административно подчиненных ДФГСЗН по Красноярскому краю.

Одним из подразделений является центр занятости населения по г. Красноярску (ранее - Городская служба занятости населения). В составе последнего выделяются восемь районных отделений (ОЗН). В пономочия каждого отделения входит решение вопросов, связанных с содействием гражданам в трудоустройстве и оказание услуг работодателям по запонению возникающих вакансий, по районам города.

Для выявления лузких мест в работе ГСЗН и ее территориальных подразделений, в целях разработки рекомендаций по усовершенствованию процесса обеспечения кадрами предприятий в диссертации, на примере ЦЗН г. Красноярска, подробно исследована применяемая данной структурой технология работы с основными субъектами рынка труда (работодателями, соискателями). Такое детальное обследование позволило выявить ряд негативных моментов действующего механизма запонения вакансий через государственные структуры занятости. Особое внимание было обращено автором на механизм формирования требований к претендентам и применяемые для их отбора средства. В процессе исследования изучена организационная структура каждого районного отделения, функциональные обязанности сотрудников. Такой подход позволил выделить как общие, так и частные особенности работы каждого подразделения и специалиста; оценить эффективность их влияния не только на процесс удовлетворения кадровой потребности предприятий, но и на снижение уровня напряженности на рынке труда в Красноярском крае.

При выпонении работы учтены особенности различных групп претендентов (молодежь, инвалиды, призывники и др.) и нормативно-правовые акты, регламентирующие деятельность подразделений ДФГСЗН. Для построения схем, отражающих логическую последовательность действий основных субъектов рынка труда и специалистов службы занятости, автором использованы инструменты структурного анализа, применяемые в реинжиниринге и производственном менеджменте (см. Приложение 2). Основываясь на этих методах детально исследована технология работы каждого из восьми районных подразделений ГСЗН с учетом особенностей организации их труда. Исследование показало, что технология работы каждого из районных отделов занятости населения (ОЗН) не лишена определенной специфики.

Аналогичный анализ проведен и по структурированию технологии работы подразделений с работодателями. Отмечено, что эти процессы качественно однородны для каждого из структурных подразделений, специфика проявляется в распределении функциональных обязанностей специалистов, введении допонительных дожностей, ответственных за связь с работодателями. При отображении технологии работы районных групп в двух основных направлениях нашла свое отражение и существующая взаимосвязь между районными подразделениями, ЦЗН г. Красноярска и ДФГСЗН (см. Приложение 2).

Анализ показал, что доступ в службу занятости свободен для всех субъектов поиска. Информация доступна и дифференцирована по категориям претендентов. Способы её представления достаточно разнообразны и наглядны: информационный поиск системы Консультант; каталог вакансий; бегущая строка; газета Работа всем; стенды с перечнем услуг и пр. организована система консультирования и документооборота. При каждом обращении по трудоустройству поиск подходящей работы осуществляется с помощью системы Катарсис. Работа данной системы организована по принципу ИПС (информационно-поисковой системы).

Сбор информации о вакансиях может осуществляться специалистами службы и самостоятельно (телефонная справка - запрос), по схеме: в определенный день недели - определенная отрасль хозяйства (торговля, производство, строительство, ЖКХ и другие).

Данные о постоянных работодателях заносятся в Картотеку работодателей - в системе Катарсис. Каждому предприятию присвоен свой индивидуальный номер. Одним из разделов Карточки предприятия является раздел Сведения о вакансиях, в котором отражены: даты поступления, снятия, подтверждения вакансий, а также необходимые примечания.

Существует и другой вариант поступления информации о вакансиях. Работодатель самостоятельно сообщает о имеющихся вакансиях: по телефону, устно, приходя в районную службу занятости и запоняя форму 1 -ТН.

Последний вариант, по мнению автора, является наиболее предпочтительным, поскольку позволяет работодателю получить допонительную информацию, проконсультироваться, просмотреть резюме соискателей, договориться о встрече с претендентом.

Однако, чаще всего, информация о вакансиях и требованиях к соискателям передается по телефону. Такая форма подачи информации не лишена недостатков:

1) отсутствует четко сформулированный перечень требований к кандидату на вакансию, что в свою очередь приводит к упущению достаточно важных качественных характеристик соискателя;

2) затруднена система учета и отчетности служб (при условии отсутствия компьютерной обработки информации);

3) в характеристиках к соискателю указывается в основном достаточно ограниченное количество требований: пол. возраст, образование и др.

Связь между подразделениями и ЦЗН (прямая и обратная) осуществляется по модему. Такая форма связи имеет существенные недостатки:

- запоненные вакансии не удаляются из базы данных центра занятости и в дальнейшем могут быть подтверждены и запонены вновь. Однако, если в течение месяца вакансия не подтверждается, она автоматически закрывается и удаляется;

- для запонения одной и той же вакансии могут быть рекомендованы несколько претендентов.

Для учета кандидатов, вакансий, выплат пособий ДФГСЗН по Красноярскому краю, а также его функциональными подразделениями используется программа Fox Pro Катарсис, для формирования сводных отчетов - таблицы Quattro Pro.

Между ДФГСЗН и центрами занятости информация циркулирует в упакованном виде на различного рода носителях.

Организованный таким образом механизм информационного обеспечения имеет ряд существенных недостатков:

1) отсутствие развитого интерфейсного оформления программного обеспечения;

2) несовместимость с другими более современными программными продуктами;

3) отсутствие возможности многопользовательского режима.

Сегодня практически невозможно оценить эффективность работы службы занятости, т.к. обратная связь в виде информации о том качественным ли оказася подбор кандидата на вакансию отсутствует.

Технология поиска через коммерческие организации. На сегодняшнем российском рынке труда просматривается тенденция к росту числа коммерческих служб, занимающихся поиском и подбором персонала. В крупных городах активно работают три типа агентств: по трудоустройству, по найму и рекрутинговые.

Различие агентств по найму и рекрутинговых обуславливается, прежде всего, процентным соотношением информации о высоко профессиональных кандидатах и кандидатах, чей профессиональный уровень оценивается как средний.

На территории Красноярского края действует порядка 20 коммерческих структур, характер функционирования которых, по мнению автора, определяют:

1) наличие договора, в котором оговариваются сроки, сумма оплаты, гарантии подбора кандидата на запонение вакансии;

2) наличие обратной связи и ответственности за качество подбора перед работодателем;

3) отсутствие контроля деятельности со стороны ДФГСЗН и эффективных способов сбора, хранения и обмена информацией с заинтересованными субъектами;

4) несовершенство механизма взаимных отношений коммерческих структур, а так же отношений с государственными Центрами занятости;

5) невозможность отследить объем и характер документооборота;

6) отсутствие единых стандартов документов и разнообразия средств систематизации информации (БД, различные прикладные программы и т.д.).

Каждый субъект рынка труда в процессе поиска и отбора использует свои методы инструменты и процедуры действий, руководствуясь лишь собственными представлениями и возможностями. Это сформировало и разные оценки деятельности субъектов процесса поиска кадров среди работодателей и соискателей на рабочие места.

Оценка респондентами качества работы субъектов поиска в процессе обеспечения потребности предприятия в кадрах приведена в таблицах 1.1., 1.2.

Оценка качества самостоятельного поиска претендентов (в процентах от числа субъектов поиска)

Таблица 1.1.

Варианты поиска Результативность Затратность Скорость

Высокие Низкие Высокие Низкие Высокие Низкие

Размещение объявлений о вакансиях в газетах 67 22 9 65 5 67

Поиск по объявлениям в СМИ 52 41 3 76 28 52

Размещение объявлений о вакансиях на радио 40 40 60 0 0 60

Размещение объявлений о вакансиях на ТВ 33 0 33 33 0 33

Рекомендации работающего персонала 76 9 1 51 7 46

Рекомендации партнеров по бизнесу 75 13 2 49 11 39

Иное (конференции, семинары, БД в электронных сетях и пр.) 54 18 9 9 9 9

Друзья, знакомые 0 0 0 0 0 0

Оценка качества поиска через операторов, действующих на рынке труда (в процентах от числа субъектов поиска)

Таблица 1.2.

Операторы, действующие на рынке труда Результативность Затратность Скорость

Высокие Низкие Высокие Низкие Высокие Низкие

Рекрутинговые компании 67 14 57 14 29 33

Учебные заведения 67 22 0 50 33 22

Коммерческие биржи 63 13 38 25 13 50

Частные консультанты 33 33 17 17 33 0

Государственная служба занятости 28 60 0 56 24 36

Молодежная биржа труда 24 36 0 48 16 36

Сумма по строке каждого из факторов оценки (результативность, затратность и скорость) может быть менее 100, так как часть респондентов не высказали своего суждения по данному поводу.

Крайне низкая оценка качества работы службы занятости обусловлена в большей степени тем, что изначально ориентированная на обслуживание промышленных предприятий ГСЗ не успела приспособиться к быстро изменяющимся потребностям новых предпринимательских структур.

Анализ показал, что существующий на сегодняшний день механизм удовлетворения кадровой потребности далеко не идеален. Многочисленные проблемы во взаимоотношениях между основными субъектами рынка труда и посредническими структурами приводят к потере целостности действующей модели обеспечения потребности предприятий кадрами, к невозможности быстрого и оперативного решения задач, являющихся первостепенными для решения данной проблемы. К таким задачам относится осуществление быстрого и качественного подбора квалифицированных кадров на замещение появляющихся вакансий на предприятиях, снижение уровня безработицы в регионе путем своевременного подбора вакансий для незанятого экономически активного населения, а так же предоставление гражданам возможности переквалификации в соответствии с требованиями рынка труда на текущий момент. Кроме того, необходимы квалифицированное наблюдение за тенденциями развития рынка труда, достоверная рабочая и статистическая информация, мобильные инструменты поиска способные прогнозировать его состояние и возможности. Проблемы, являющиеся помехой для оперативного решения вышеизложенных задач, кроются как в самом верхнем уровне регулирования рынка труда, так и в действующей модели взаимоотношений всех субъектов рынка труда, главной особенностью которой является отсутствие взаимосвязи и единства в работе по удовлетворению кадровой потребности предприятий.

Основными недостатками действующих взаимоотношений является то, что предприятия, самостоятельно определяющие собственную кадровую политику, не учитывают потребности в кадровом обеспечении социальной, производственной и рыночной инфраструктуры региона. Это приводит к:

1) Несбалансированности спроса и предложения на уровне субъекта Федерации.

2) Нарастанию негативных тенденций в подготовке и трудоустройстве специалистов.

3) Нарушению оптимального соотношения между числом занятой части населения и уровнем безработицы.

4) Нарастанию социальной напряжённости отдельных отраслей (сфер деятельности) и территорий региона.

1.2. Роль процесса поиска и отбора кадров в удовлетворении кадровой потребности предприятий

На протяжении большого отрезка истории человечества, вплоть до эпохи высокоразвитого промышленного производства, вопросы рационального поиска и отбора работников решались методом "проб и ошибок". Вместе с тем вопрос о природе и принципах справедливого и эффективного управления этим процессом составлял предмет размышлений многих великих мыслителей. Основы реалистического воззрения на процесс поиска нужных кадров, возникающий из необходимости достижения общих целей в ходе совместной жизнедеятельности людей, были заложены еще в античности.

История свидетельствует о том, что тема поиска и отбора кадров возникла одновременно с использованием наемного труда. Найти токового работника всегда было проблемой, которую не решает связанное с безработицей наличие свободных рук.

Весь период становления технологии поиска и отбора кадров можно разбить на три основных этапа: донаучный, классический и современный.

Донаучный этап начинается еще 4-5 тыс. лет назад в период формирования рабовладельческого государства на Древнем Востоке (Шумера, Египет, Аркада), где существовала школа чиновников, готовившая элитную касту - государственных служащих. Профессия чиновника была очень престижной и требовала от ее обладателей разносторонних знаний и умений. Поэтому в школу был жесткий отбор по умственным способностям и задаткам, физическому здоровью и т.д. Другой пример целенаправленного отбора - нововведения вавилонского правителя Новуходоноссора 2 (605-562 г.г. до н. э.), использовавшего на своих текстильных фабриках специализированный отбор по профессиональным навыкам и физическому здоровью. К началу нашей эры сформировалась сильная школа отбора в Древнем Китае. Конфуций и его последователи создали целую философию отбора чиновников из представителей знатных сословий. Наивысшей же степени развития технология поиска и отбора кадров достигла в Древней Греции. Этому в значительной мере способствовали труды древнегреческих мыслителей (Аристотеля, Платона и др.), впервые в истории попытавшихся систематизировать критерии и качества, необходимые для той или иной профессии. В средние века имеется множество других примеров использования различных способов поиска и отбора кадров, но все они были лишь попытками создать целостную технологию поиска и отбора персонала.

В целом доиндустриальная эпоха, (включая рабовладение и эпоху феодализма) со свойственным ей отсутствием личной свободы производителя в условиях натурального или мекотоварного производства, не нуждалась в особых методах поиска и отбора кадров. И только с возникновением и развитием рыночной экономики данный процесс приобрёл большое значение.

В начале XX в. определенное внимание поиску кадров начало уделяться в связи с возникновением школы "научного менеджмента", у истоков которой стоял американский инженер Ф.Тейлор (1856-1915). В аспекте собственно человеческого фактора Ф.Тейлор искал пути индивидуального развития работников, первым выдвинув тезис о необходимости научного подхода к технологии отбора рабочих. Он писал, что отбор людей не требует поисков экстраординарных индивидов, но предполагает выбор среди самых обыкновенных людей тех немногих, которые подходят специально к данному типу работы [118].

Наиболее близкий ученик Тейлора X. Гант (1861-1919), выделяя ведущую роль человеческого фактора в промышленности, утверждал, что рабочему человеку дожна быть предоставлена возможность обрести в своем труде не только источник существования, но и состояние удовлетворенности, строил планы грядущей "демократии" на производстве, считая, что "проблема человеческого фактора является одной из важнейших проблем менеджмента" [31].

Известный американский ученый Г. Эмерсон (1853-1931), уделяя большое внимание персоналу и необходимости управления им, в 1912 г. в работе "Двенадцать принципов производительности" писал: "Крайне важно иметь хотя бы немного специалистов, обладающих интуицией, наблюдательностью, понятливостью, с одной стороны, и всем богатством физиологических, психологических и антропологических научных знаний, с другой [137].

Начало XX в., характеризующееся концентрацией производства и монополизацией капитала, привело к сосредоточению на крупных и средних предприятиях больших масс работников различных специальностей и к необходимости выделения функционального кадрового управления. Известно, что Г.Форд, пытаясь решить проблему текучести кадров, организовал так называемый "психологический отдел". Вместе с тем, по свидетельству Г.Кунца и С.О'Доннеля, первое "бюро найма" было организовано еще в 1900г., а в 1902 - в фирме по производству кассовых аппаратов был организован отдел труда. [62]

Изложенные факты свидетельствуют о зарождении самостоятельного вида деятельности, связанного с поиском и отбором кадров, и возникновении специализированных подразделений (служб), выпоняющих функцию поиска специалистов.

Начало классическому этапу поиска и отбора кадров положила великая индустриальная революция XVIII - XIX веков, которая стимулировала развитие европейского капитализма, углубив разрыв между рабочими и собственниками (хозяевами), подтвердив необходимость отдельной структуры в организации, которая могла бы стать связующим звеном между противоборствующими сторонами. И такие структуры (отделы, службы), призванные заниматься вопросами персонала, вскоре появились.

Точной даты возникновения первого департамента не зафиксировано, но к концу XIX - началу XX века крупные предприятия уже имели в своей структуре специальные кадровые службы. Главная их деятельность состояла в посредничестве между администрацией и рабочим. Сохранив за собой функцию поиска и отбора кадров данные службы решали и вопросы повышения эффективности труда.

Догие годы вопрос о профессиональном поиске и отборе кадров решася хаотично, при поном игнорировании фундаментальной науки. Первыми, кто решил научно обосновать проблему поиска и отбора кадров, были американский ученый Парсонс и известный немецкий психолог Г. Мюнстерберг (основатель научной психотехники).[79].

В 20-е годы М. Меде, Г. Шлезингером, К. Кекчеевым, Г. Мюнстербергом и др. издано множество серьезных трудов в области научно обоснованного поиска и отбора кадров. Известен и практический опыт их применения кадровыми службами организаций. На Западе появились первые специализированные на поиске кадров структуры. В Соединенных Штатах крупнейшие фирмы вошли в соглашение с бюро изысканий, за лопределенную сумму получая консультации по вопросам, связанным с поиском и подбором персонала. Во многих американских компаниях образовались "отделы установки личного состава", целями которых были привлечение рабочей силы, отбор, начальная установка, выдвижение, воспитание и прочие функции. Германское правительство повсеместно привлекало психологов к подбору кадров в армии и на предприятия.

Экономическая и культурная жизнь в России в конце XIX - начале XX в. положила начало зарождению и на отечественной почве научно-психологических знаний о процессе ПиОК.

Начало века характеризовалось большим интересом отечественных ученых к различным аспектам трудовой деятельности человека: медиков, физиологов, гигиенистов, специалистов по научной организации труда, экономистов, организаторов производства, психологов.

В последующие годы российские предприятия активно использовали передовой отечественный и зарубежный опыт работы с кадрами. Труды А. Гастева признавались учеными всего мира, а иностранная пресса постоянно писала о выдающихся методах отбора кадров, разработанных советскими специалистами.

Мнения ученых 20-х гг., П.М. Керженцева, П.М. Ерманского, В.В. Новожилова, Н. Витке, Ф.Р. Дунаевского и многих других единодушно сводились к необходимости применения научного подхода к поиску кадров как к самостоятельной управленческой функции [55, 24, 43].

Первая половина XX в. ознаменовалась интенсивным развитием психотехники, в т.ч. и в России. Один из основателей прикладной психологии Г. Мюнстерберг определил основные проблемы психотехники, отмечая в качестве первоочередной выбор подходящих людей [79].

В России активно шел процесс становления методической базы научного поиска и отбора кадров для организаций. Наибольший вклад в развитие психотехники внесли: И.Н. Шпильрейн, С.Г. Гелерштейн, К.Х. Кекчеев, Н.Д. Левитов, Н.В.Петровский, Ц.А. Рыбников, И.М. Бурдянский и др.[87].

Интересны исследования Я.М. Пунского, В.М. Иоффе, Г.Ф. Орентлихтера, A.A. Труханова, М.М. Шахназарова, Г.И. Образцова, Н.Д. Севастьянова и др., внесших весомый вклад в становление научно -методической базы обоснованного поиска и отбора кадров.

Отечественная история развития служб управления персоналом, т.е. подразделений занимающихся комплектованием и развитием кадров, тесно связана с развитием служб организованного трудоустройства населения, функции которых существенно отличались от деятельности отделов с тем же названием в странах с рыночной экономикой.

Три фактора общественной жизни того периода определили эту специфику: централизованное руководство народным хозяйством, политизация экономики и тоталитарная идеология.

Административно - командная система, контролируя процесс подбора кадров, главным критерием определяла лояльность к существующему строю, и лишь потом в расчет принимались профессиональные и индивидуальные качества субъекта. Личные цели, интересы, потребности и творческий потенциал кадров не представляли ценности.

Данная ситуация не позволяла использовать созданный арсенал средств и методов управления процессом удовлетворения кадровой потребности предприятий, сведя функции созданных подразделений в разряд регистрационно-контрольных.

Современный этап развития службы управления персоналом и процесса поиска и отбора кадров можно разделить на: дорыночный период (50-80 гг. XX в.) и рыночный (с начала 90-х годов XX в.).

Дорыночный период явися переломным моментом в работе кадровых служб предприятий. Это связано с переносом опыта подбора кадров из промышленности во все сферы экономики и появлением в конце 50-х -начале 60-х годов теории качеств, ставшей первой попыткой решения проблемы индивидуального различия людей в целях их отбора для выпонения определенных видов деятельности. При относительно утопическом характере теория качеств послужила созданию в последующем гораздо более эффективных инструментов и методов отбора персонала, повысив значимость этой функции кадровой службы организаций [124].

Появление новых отраслей, определяющих научно-технический прогресс, возникновение и развитие теории систем, кибернетики, экономикоматематических методов, компьютеризация производстве способствовали превалированию научного подхода к управлению процессом ПиОК для предприятий. Паралельно продожали развиваться рационалистическое (технократическое) и поведенческое направления в области кадровой работы, иногда вступая в конфликт. Получила самостоятельный статус служба социального развития крупных предприятий.

Аналогичные службы (бюро, сектора, отделы и лаборатории) возникли при отраслевых министерствах, в регионах, городах и местных органах власти. Позднее появились лотделы (службы) человеческих ресурсов, взявшие на себя функцию планирования и развития кадров с учетом качественных характеристик индивидов.

Усилия отечественных и зарубежных школ в области кадрового менеджмента, сосредоточившиеся на решении проблемы сочетания и синтеза различных направлений кадровой работы, позволили к концу 80-х годов сформировать достаточно эффективную технологию поиска и отбора кадров (ПиОК), конституциировавшуюся в самостоятельное направление деятельности.

Труды В.А. Ядова, В.П. Ропсина, В.Г. Подмаркова, Г,М, Б.М. Инкина, Т.Г. Воробьева, В.Г. Ананьева, JI.M. Беккер, И.П. Вокова, М.С. Качан, JI.A. Петровского, А.И. ПричижинаД A.B. Карпова, C.JI. Рубинштейна и др. послужили научному становлению ПиОК [49, 25,121, 88].

Рыночный этап развития процесса поиска и отбора кадров в РФ обусловлен становлением рыночного механизма хозяйствования и формированием в разное время и с разной интенсивностью двух составных частей рыночного общества - рынка товаров и рынка труда.

Наряду с государственными структурами, регулирующими занятость трудоспособного населения, стали возникать фирмы, специализирующиеся в подборе персонала для организаций. Особое внимание уделяется поиску и подбору квалифицированных кадров, максимально соответствующих требованиям дожности, т. е. обладающих в поном объеме необходимыми профессиональными знаниями и навыками, а так же в силу своих личных качеств способных гармонично вписываться в психологический климат уже сложившихся колективов.

Конец 80-х годов, характеризующийся началом глобального реформирования российского общества, связан с развитием профессиональной сферы бизнеса по подбору кадров для предприятий -рекруитментом.

Рекруитмент - это платные услуги по подбору персонала для компании-работодателя, осуществляемые независимой структурой по заказу компании-работодателя. Соответственно к рекрутинговым агентствам следует относить любое действующее на рынке труда экономическое образование, предлагающее потенциальным работодателям (исключительно или в числе прочих услуг) услуги по подбору персонала [45].

Рекруитмент невозможен там, где нет рынка труда, свободно функционирующего механизма уравновешения спроса и предложения на рабочую силу и др. рыночных инструментов.

Несмотря на отсутствие четкой структуры и специализации агентств, занимающихся подбором персонала, уже сегодня можно говорить о том, что в России фактически сформировася рынок рекрутинговых услуг. Нестабильность на российском рынке сегодня заставляет работодателей всё чаще обращаться к услугам специализированных структур по подбору кадров, что предполагает дальнейшее развитие данного вида услуги и требует, по мнению автора, создания эффективной модели взаимодействия посреднических структур, занимающихся вопросами обеспечения кадрами субъектов хозяйствования.

Основными предпосыками, определяющими необходимость объединения усилий в процессе удовлетворения кадровой потребности, являются постановка четких целей организации и кадровое планирование, ориентированное на достижение этих целей и способное стать связующим звеном между целями организации, организационной структурой управления и персоналом (личностями).

В основу построения эффективной модели взаимодействия субъектов поиска и отбора кадров дожны быть заложены такие принципы, как научность, обоснованность, перспективность, информированность, согласованность, динамизм, компетентность, непрерывность и др.

Цель взаимодействия субъектов в процессе обеспечения кадрами предприятий состоит не только в запонении имеющихся вакансий, но и в обеспечении резерва кандидатов на свободные рабочие места с учетом текущих и будущих организационных и кадровых изменений.

Комплексный подход к процессу удовлетворения потребности предприятия в кадрах позволил систематизировать процедуры данной работы (рис. 1.4), сформулировать содержание каждой и определить возможных испонителей. нет

Рис. 1.4. Процедуры процесса обеспечения предприятий кадрами.

Поиск претендентов на рабочие места имеет целью привлечь потенциальных кандидатов на вакансии с целью создания базы данных. Реализация этапа идет всеми возможными и доступными средствами (объявления, ярмарки, конференции и т.п.).

Набор претендентов - результирующая часть процесса поиска, имеющая цель структурировать полученную на этапе поиска базу претендентов. Значимость этого этапа определяется желанием субъектов рынка труда получить наиболее подходящего кандидата (вакансию).

Подбор кандидатов из числа претендентов - наиболее важный этап процесса, структурирующий кандидатов с учетом уровня их компетенции и требований, предъявляемых рабочим местом к заявленной вакансии. Этот промежуточный этап процесса имеет очень важное значение, т.к. квалифицированно проведенный подбор существенно сокращает затраты работодателя, удовлетворяет тем самым взаимные потребности основных субъектов рынка труда.

Цель подбора Ч выявить лиц, наиболее поно соответствующих требованиям работодателей.

Отбор из числа кандидатов на вакансию - профессиональная деятельность по установлению уровня компетенции кандидата с целью эффективного запонения свободной вакансии. Функции отбора берет на себя работодатель как покупатель рабочей силы. Результатом этого этапа может быть заключение трудового соглашения между собственником рабочей силы и ее покупателем - найм.

Найм - это своеобразная торговая сдека. Каждая из сторон стремится заключить ее выгодно для себя: работодатель - найти наиболее подходящего работника для выпонения конкретного вида работ с учетом всего комплекса предъявляемых к испонителю требований, а работник- получить работу, соответствующую его наиболее значимым интересам, потребностям и личным качествам.

Политика и практика отбора кадров различаются в зависимости от принципов и стратегии, принятых фирмами. Анализ литературы позволил выявить некоторую особенность поиска и отбора кадров, характерную для зарубежной практики. В общем виде подходы к отбору персонала, методы его подбора и привлечения представлены на рис 1.5.[133]

ГОСУДАРСТВЕННА^ БИБЛИОТЕКА

Рис. 1.5. Зарубежная практика отбора кадров Оценивая отечественную практику, автором сделан вывод о ее тяготении к американской системе отбора, т.е. подбору работника под тот набор дожностных обязанностей, видов работ, которые закрепляются за данным рабочим местом.

Оценивая эффективность источников удовлетворения потребности в персонале (рис. 1.6.), ряд авторов раскрывает их достоинства и недостатки с позиций предприятия.

Источники и пути покрытия кадровой потребности предприятий

- Учебные заведения различных ступеней и уровней подготовки;

Коммерческие учебные центры;

- Родственные организации;

- Свободный РТ в пределах и за пределами данной территории;

- Различные профессиональные ассоциации, объединения и пр.

Собственная организация

- Высвобождение, переподготовка, перемещение персонала с участков работы, имеющих кадровый резерв;

- Изменение номенклатуры и объемов производства;

- Снятие продукции с производства;

- Реструктуризация производства;

- Механизация, автоматизация производства, внедрение новых технологий

Набор персонала непосредственно из образовательных учреждений;

Представление заявок в местные органы или органы по найму о вакансиях;

Поиск силами сотрудников организации

Объявления о вакансиях через СМИ и специализированные издания; - Ожидание претендентов после вывешивания объявлений местного характера

Рис. 1.6. Источники и пути покрытия кадровой потребности

Так, ряд исследователей (Т.Ю. Базаров, Б.Л. Еремин, А .Я. Кибанов, З.П. Румянцева и др.Отрицательно характеризуют внешний найм, мотивируя это его негативным влиянием на социально-психологический климат в колективе, сложность адаптации работника, рост текучести кадров, высокие затраты на ПиОК. [9, 56, 25, 122].

В.И. Шкатула, С.И. Самыгин, Л.Д. Столяренко, С.А. Карташов, Б.Л. Еремина и др. придерживаются прямо противоположной оценки внешних источников покрытия кадровой потребности, справедливо полагая, что новые люди могут лишь оздоровить колектив, внеся элементы новизны в его работу [133, 110,91].

Несмотря на значительный возраст и разработанность технологии процесса обеспечения кадрами, для современного рынка труда по-прежнему остается актуальным вопрос касающейся разработки модели взаимодействия между основными субъектами рынка труда и посредническими структурами, адекватно отвечающей современному уровню развития техники, технологии, систем управления. Разработке такой модели взаимодействия между всеми субъектами рынка труда в процессе удовлетворения кадровой потребности предприятий, посвящены последующие главы работы.

1.3. Кадровая потребность, ее формирование и прогнозирование

Позиция автора в отношении поставленного вопроса опирается на фундаментальное положение о том, что одним из ключевых факторов экономического развития общества являются человеческие ресурсы, а основным фактором конкурентоспособности организации в условиях цивилизованного рынка - её персонал.

Идея гуманизации экономики утвердилась в начале 70-х годов нынешнего столетия в странах с развитой рыночной экономикой. Смысл ее состоит в том, что во взаимодействии двух необходимых компонент производства (материальные ресурсы, человеческие ресурсы) акцент перемещается в сторону человека как персонифицированной личности, обладающей определенными физическими, возрастно-половыми, образовательными, профессиональными, психофизиологическими, социальными качествами. Личностный подход, постепенно оформившийся в виде концепции человека социального, был выдвинут Э. Мэйо и в последующем развит как противовес технократическому подходу [83].

В условиях цивилизованного рынка активизация человеческих ресурсов рассматривается как эффективный фактор достижения корпоративных стратегических целей.

Ориентация на управление человеческими ресурсами меняет задачи, функции и структуру служб управления персоналом предприятий и, по мнению ряда ученых, среди которых Травин В.В., Шекшня C.B., Виханский О.И., Дятлов В.О. и др., акцентирует их внимание на стратегических аспектах решения проблемы трудообеспеченности предприятия [132, 120].

Такой подход к процессу управления кадровой потребностью предприятий позволяет объединить стратегические цели субъектов отношений (организации, персонала), рассматривая персонал (кадры) организации как её главный персонифицированный ресурс. Представляется, что в таком понимании одной из важных задач кадрового менеджмента является поиск эффективных источников покрытия кадровой потребности, а также специалистов, способных рационально решать производственные задачи.

Понимая, что результат деятельности современного предприятия определяется потенциалом его персонала, автор разделяет мнение ученых [83, 132] о том, что эффективность процесса удовлетворения кадровой потребности во многом зависит и от выбранной модели взаимоотношений между субъектами ПиОК.

Рыночный подход к управлению предприятием и кадрами раздвинул рамки процесса поиска и отбора кадров, вывел эту деятельность за пределы организации, заставив службы управления персоналом приобрести черты маркетинговых организаций [12].

Задача маркетинга персонала или персонал-маркетинга - владеть ситуацией на рынке труда для эффективного покрытия потребности в персонале. Практика показывает, что работа кадровых служб в области персонал - маркетинга стала критическим фактором для российских предприятий. Её основной недостаток - работа по-старому, при которой кадровые службы в основном выпоняют функции трудоустройства и, в силу этого, их работа в большинстве случаев не соответствует потребностям новых экономических отношений. Отсутствие целостного системного подхода со стороны субъектов управления, к процессу выявления и покрытия кадровой потребности, поиску перспективных источников ее удовлетворения, а так же совершенных методов и инструментов работы снижает эффективность этого вида деятельности.

Исследование механизма формирования кадровой потребности невозможно без анализа природы самих понятий спрос и потребность в рабочей силе.

В экономической науке "спрос" представляет собой потребность в товаре, возникающую у потенциального покупателя при наличии у него свободных денежных средств и желания приобрести данный товар, тогда как потребность в чем-либо - лобъективная нужда конкретных субъектов (человека, организации, социальной группы), связанная с их целями и задачами [68].

Кадровая потребность трактуется большинством исследователей, среди которых А. Я. Кибанов, Т. Ю. Базаров, В. И. Шкатула, 3. П. Румянцева и др., как объективно необходимая потребность организации в специалистах, обусловленная стратегией ее развития, поставленными целями и задачами [25,9, 133, 122].

Сообразуясь с мнением большинства ученых в том, что кадровая потребность есть производная выбранной стратегии бизнеса субъекта любого уровня, автором проведена работа по систематизации встречающихся в литературе видов кадровой потребности и предложена их классификация (табл. 1.3.)

Классификация видов потребности в персонале. Таблица 1.3.

Классификационный признак Виды потребности

1. По отношению к периоду времени Текущая (оперативная) Догосрочная (перспективная)

2. По характеру движения рабочей силы и рабочих мест Первичная Потребность на замену

3. По характеру формирования затрат Валовая Инкрементная (допонительная)

4. По объекту расчета Потребность предприятия Потребность отраслей, подотраслей Потребность регионов, краев, областей Потребность государства

Классифицируя кадровую потребность, автор уточняет и содержание видов кадровой потребности:

- первичная потребность - есть потребность, обусловленная возникновением новых рабочих мест за счёт организации нового производства или расширения действующего;

- потребность на замену - потребность, вызванная необходимостью воспонения выбывших работников по причинам внутрифирменного движения кадров (выход на пенсию; длительное отсутствие на рабочем месте в соответствии с выпоняемыми обязанностями; увольнения по собственному желанию или в приказном порядке; естественная убыль кадров и т.п.);

- валовая потребность - это вся численность персонала, необходимая предприятию для выпонения его стратегических целей и задач;

- инкрементная (допонительная) потребность в кадрах - это потребность в персонале, необходимая в планируемом периоде допонительно к имеющейся численности кадров базового периода, обусловленная нуждами предприятия.

При расчете допонительной потребности следует учитывать:

- прирост дожностей в связи с увеличением (развитием) производства;

- частичную замену практиков, временно занимающих дожности специалистов;

- необходимость возмещения естественного выбытия работников, занимающих дожности руководителей и специалистов (оценка демографического состава персонала, учет смертности);

- необходимость запонения вакансий дожности, исходя из утвержденных штатов и ожидаемого выбытия работников. Классификация факторов, влияющих на кадровую потребность представлена на рис. 1.7.

Анализ объектов кадровой потребности и исследование механизма её формирования позволили обобщить структуру и этапы процесса возникновения потребности в кадрах (рис.1.8.).

Указанная последовательность этапов в большей степени свойственна процессу формирования текущей потребности в кадрах. Определению инкрементной величины потребности соответствует обратная последовательность этапов.

Факторы, влияющие на потребность в кадрах Т

Внешние факторы

Внутренние факторы

-политические; -уровень развития -планы социально- -задачи и цели организации;

-экономические; техники и технологии экономического -индивидуальные

-социальные; в отрасли; развития показатели

-демографические; -конкуренция и территорий; производительности труда,

-внешнеэкономические - состояние рынков -состояние -уровень техники и

Др. сбыта; экономики региона; технологии;

-темпы -социально- -внутриорганизационная экономического роста; демографическое динамика рабочей силы;

-уровень инфляции и положение -организационная структура безработицы; территорий; предприятия;

-состояние рынка -направления -качество и характер труда и др. политики занятости и др. персонала и др.

Рис. 1.7. Факторы, влияющие на кадровую потребность

4. /Кадровая потребность экономики госудаоства

Кадровая потребность регионов, краёв, областей

Кадровая потребность отраслей и подотраслей

Кадровая потребность предприятий

Рис.1.8. Этапы формирования кадровой потребности

Современное производство, функционирующее в условиях конкуренции, требует от предприятий и организаций при планировании направлений развития ориентироваться на растущие потребности рынка, удовлетворить которые можно лишь, опираясь на компетентный персонал.

Термин компетенция достаточно часто фигурирует в литературе по вопросам, связанным с выбором вариантов стратегического развития организации, и является центральным понятием всей концепции управления персоналом (персонал - стратегии).

В 1982 году вышло теоретическое исследование В. Макевила, в котором показано, что сутью любой организации, ее стержнем является располагаемый набор компетенций всех работников [7].

Позднее в работах Г. Каннака (Франция) утверждалась необходимость развития компетенции каждого работника для успеха всей организации [73]. Г. Каннак определил компетенцию фирмы как рациональное сочетание знаний и способностей, рассматриваемых на небольшом промежутке времени, которыми обладают работники данной организации.

В 1985 году Н. Бомензат [112] предложил под компетенцией понимать совокупность таких факторов, как знания (результат образования личности), навыки (результат опыта работы и обучения) и способы общения (умение общаться с людьми и работать в группе).

По мнению В.В.Травина и В.О.Дятлова луправляя компетенцией, предприятие имеет реальную возможность обеспечить себя в перспективе сотрудниками, необходимыми для реализации стоящих задач [120].

Выявляя потребность в компетентных специалистах, предприятие формирует и систему требований к будущим сотрудникам, которая может использоваться в качестве базы при оценке конкурентоспособности претендентов на рабочие места.

Выявление потребности организации в соответствующей компетенции, предполагает внедрение системы прогнозирования потребности в кадрах. Ее основное назначение - лопределение, в качественном и количественном выражении потребности в компетентных специалистах на перспективу [135]. На взгляд автора работы приведенные высказывания свидетельствуют в пользу правомерности и объективности его позиции, смысл которой состоит в необходимости выделять в структуре кадровой потребности ее качественную характеристику и прогнозировать ее величину.

Компетенция сотрудника определена в работе как рациональное сочетание знаний, навыков и мотивов к труду, определяющее уровень отдачи работника на определенном отрезке времени, а прогнозирование компетенции - как процесс определения на перспективу качественной и количественной потребности в кадрах требуемого уровня компетенции (в соответствии с выбранной стратегией развития).

Потребность в кадрах - необходимый качественный и количественный состав работников, определяемый в соответствии с выбранной стратегией развития субъекта и внутриорганизационной динамикой кадров в конкретный период времени.

Потребность в кадрах имеет качественную и количественную характеристики, рассчитываемые в практике кадрового планирования в единстве и взаимосвязи.

Количественная составляющая потребности - численность персонала, необходимая для выпонения установленного задания с учетом рациональных форм и методов организации труда и производства.

Качественная потребность - потребность в кадрах, структурированная по категориям, профессиям, специальностям и уровням компетенции персонала.

Требования к качественной составляющей потребности следует выявлять одновременно с определением её количественной компоненты по каждому из критериев качества.

В условиях рыночной экономики рабочая сила является тем товаром, качество которого особенно интересует работодателей. Подтверждение этому можно найти и в основополагающих аспектах экономической науки.

В классическом варианте цена рабочей силы (оплата труда) служит важнейшей детерминантой её количества. Но существуют и другие факторы, которые могут повлиять и влияют на спрос. Когда неценовые детерминанты спроса изменяются, положение кривой спроса сдвигается на некоторую новую позицию вправо или влево. Указанные детерминанты называют факторами изменения спроса. Применительно к рынку труда такими детерминантами могут служить личные качества, которыми наделен продавец рабочей силы.

Среди работников одной специальности большим спросом при одинаковой цене на труд будут пользоваться те, кто имеет лучшее образование, опыт работы (стаж), допонительные навыки, личностные характеристики и пр. (рис. 1.3.)

Рис. 1.3. Влияние личностных характеристик на изменение спроса

При анализе и построении кривой предложения исходят из допущения, что цена выступает самой значимой детерминантой величины предложения любого товара.

Согласно закону предложения, чем больший набор положительных качеств может предложить претендент на вакансию, тем на большую оплату своего труда он вправе рассчитывать.

Количество труда

Очевидно, что и неценовыми детерминантами предложения служат те же личностные характеристики работника-продавца рабочей силы (рис. 1.4.)

Количество труда

Рис. 1.4. Влияние личностных характеристик на изменение предложения рабочей силы

Таким образом, как спрос, так и предложение подвержены влиянию различных факторов. Изменения в спросе могут быть также вызваны кадровыми изменениями в организациях, усилением или ослаблением требований к персоналу, финансовой ситуацией, выбранной стратегией развития и т.д. В отношении предложения коррективы могут внести изменения в требованиях к уровню образования, престижность профессии, ситуация на местном рынке труда и прочие факторы.

Проблематика индивидуальных качеств достаточно широко представлена в специальной литературе (социология), имеет множество аспектов и направлений; полученные результаты достаточно обширны и разнообразны.

Одновременно данное направление в очень малой степени специфицировано по отношению к проблеме организованного поиска и отбора кадров для покрытия имеющейся кадровой потребности предприятий, а ее исследования практически не выделяются как самостоятельный и специальный предмет изучения.

Решение поставленного вопроса требует учета ряда характерных особенностей данной проблемы, среди них:

1) Необходимость установления вида, роли и значимости качеств для каждой конкретной вакансии;

2) Обобщенность, неопределенность, рыхлость характеристик качеств, специфичных для некоторых видов деятельности;

3) Сложность диагностирования ряда качеств при очевидной их валидности;

4) Выбор логики исследований: не лот деятельности к структуре качеств личности, реализующих ее, а лот структуры личности к выявлению тех ее качеств, которые выступают как профессионально важные для деятельности[114]. При этом исходными могут быть качества, полагаемые в теории личности наиболее унитарными и базовыми, с последующим возможным определением закономерных сочетаний (паттерн) личностных качеств, специфичных для конкретной деятельности. Эти паттерны будут далее верифицированы по внешним критериям и в случае подтверждения их следует рассматривать как основу для описания структуры способностей субъектов;

5) Смешение в предлагаемых перечнях качеств, являющихся гетерогенными по своей сути и даже принадлежащих к различным уровням интегративной организации субъекта, затрудняет решение задачи поиска закономерностей их структурирования и синтезирования в целостные системы;

6) Необходимость моделирования подбора претендентов на основе учета их личностных характеристик.

Таким образом одной из главных и, по-видимому, в настоящее время наиболее перспективных представляется задача изучения организации и интеграции индивидуальных качеств личности как детерминант эффективного процесса ПиОК, определяющего достижение стратегических целей организации [85], а также разработка моделей, способных учитывать эти качества при выборе работника.

Для установления уровня профессионализма и особенностей личности, соответствия их требованиям рабочего места используются различные методы выявления профессиональных и личностных качеств работников (выпонение проверочной работы, тесты достижений, анализ результатов испытательного срока и др.).

Типология методов определения личностных качеств работников достаточно многообразна, но наиболее часто выделяются следующие комплексы методов: наблюдения, самонаблюдения, тестирования.

Существенным фактором выбора того или иного метода является его валидностъ (соответствие тому, для чего он предназначен) и надежность.

Среди наиболее часто используемых тестов (личностных вопросников) -тест ММР1 Миннесотского университета, позволяющий произвести 10 измерений личности в соответствии с патологическими категориями, описанными в психиатрии. С его помощью возможно получить наиболее поную характеристику или профиль личности.

Широкое распространение получили многофакторный опросник личности Р.Б. Кеттела, тесты Г.Ю. Айзенка, К. Леонгарда, Д. Томаса, шкала ЬОС Роттера, методика изучения ценностных ориентаций М. Рокича и др. [74].

Среди наиболее известных из тестов, основанных на использовании проективных методов, - чернильные пятна Роршаха, тест тематической апперцепции (осознанного восприятия) Маррея и пр. [42].

Отдельную группу образуют профориентационные тесты, помогающие определить сферу деятельности, к которой субъект имеет расположенность. Американский исследователь Джон Л. Голанд установил, что выбор профессии есть выражение личности, а достижения человека зависят от соответствия между его личностью и обстановкой работы (содержанием, характером и условиями труда).

Поскольку проблемы правильного выбора профессии, планирования карьеры являются жизненно важными для каждого субъекта, направление исследований состава и выявления качеств, подходящих для занятия тем или иным видом деятельности, находится постоянно в центре внимания специалистов. Эта работа не может быть завершена, поскольку развитие человечества связано с отмиранием устаревших и появлением новых профессий и специальностей. Данная проблема важна не только для конкретного индивида, она затрагивает и интересы организаций.

Применение каких бы то ни было современных и высококачественных инструментов оценки личностных характеристик, да и вся работа с персоналом становится бессмысленным и бесцельным занятием без наличия объективных требований к работнику, предъявляемых содержанием работы, ее характером, условиями труда на рабочем месте, параметров приемлемости, допустимости для работников, претендующих на занятие той или иной дожности, рабочего места. Потенциал индивидуального подхода, учета и использования индивидуальности работника дожен рассматриваться организацией в качестве решающего условия эффективности производства.

Подходы к определению личных качеств работников, исходя из индивидуального или колективного характера труда, его сложности и условий, особенностей трудового колектива, формального статуса работника и других воздействующих обстоятельств, хотя и лежат в сфере интересов общей психологии и психологии труда, сегодня вызывают интерес у специалистов, имеющих отношение к ПиОК для предприятий. Однако решение данной проблемы по ряду причин, среди которых и отсутствие инструментов способных формализовать процесс отбора и оценки, устранить влияние субъектных факторов на ее результат, затруднено. Это снижает не только эффективность ПиОК для предприятия, но отрицательно сказывается на всей его деятельности.

Представляется достаточно актуальной разработка модели, с помощью которой можно формализовать процесс отбора и оценки работников и устранить отмеченные недостатки.

Определение кадровой потребности, особенно на дальнюю перспективу, является предметом планирования и прогнозирования.

На практике, кадровое планирование реализуется посредством осуществления целого комплекса взаимосвязанных мероприятий, объединенных в оперативном плане работы с кадрами и основано на предпосыках, которые позволяют делать предположения относительно будущего. Цель прогноза - разработать эти предпосыки.

Качество прогноза зависит как от правильного определения и учета факторов, влияющих на изменение кадровой потребности, так и от выбранных методов её прогнозирования. Автором работы рассмотрены традиционные и современные методы, используемые и предлагаемые зарубежными и отечественными учеными, научными институтами для определения величины кадровой потребности организаций и территориальных образований в целях её планирования и прогнозирования [110, 84, 123, 122].

Актуальность поиска новых подходов к расчету кадровой потребности связана с общими изменениями в управлении экономикой, с отсутствием адекватной системы статистической отчетности организаций (территорий), которая позволяла бы получать научно Ч обоснованный прогноз кадровой потребности. Отсутствие строгого учета, структурированного в разрезе специальностей и профессий, предлагаемых сферой образовательных услуг, существенно снижает качество прогноза предложения рабочей силы на рынке труда, а непоное и несвоевременное отражение спроса на неё в отчетности предприятий не позволяет объективно оценить совокупный спрос. [100].

Современные организации используют различные методы прогнозирования (планирования) количественной составляющей кадровой потребности, от самых простых до сложных многофакторных моделей. Автор объединяет их в несколько основных групп, включающие различные методы расчета количественной потребности в персонале, отмечая отсутствие принципиальных различий в подходах к определению численности персонала, принятых в отечественной и зарубежной практике

Рис. 1.9. Методы планирования и прогнозирования количественной потребности в персонале Автором работы (на основании опроса работников СУП) отмечается, что отечественные предприятия и организации при определении величины кадровой потребности чаще используют традиционные методы (около 87%).

Статистические методы прогнозирования численности (II группа методов) разделены в работе условно на две группы: стохастические методы и методы экспертных оценок.

Стохастические методы расчета используются как при планировании, так и при прогнозировании кадровой потребности и основываются на анализе взаимосвязи между потребностью в персонале и другими переменными величинами.

Наиболее часто применяются экстраполяция (анализ тенденции), расчет числовых характеристик (анализ отношения), регрессионный анализ, корреляционный анализ.

Методы экспертных оценок используются в основном при прогнозировании потребности в кадрах. Применение методов экспертных оценок позволяет использовать опыт и знания специалистов и руководителей и строить исследования на материалах их опроса.

В зависимости от размеров предприятия и числа линейных руководителей, в литературе [35] выделяют методы, основанные на данных простой оценки, методы с использованием расширенной оценки, включающие как однократную, так и многократную экспертные оценки.

Преимущество методов экспертных оценок заключается в участии линейных руководителей. Их знания и опыт придают плану допонительную весомость в глазах руководства, несмотря на недостатки, связанные с трудоемкостью процесса сбора и обработки мнений экспертов, и субъективностью их суждений.

Методы III группы {специальные) требуют учета факторов, прямо связанных с потребностью в кадрах и предполагают анализ тенденций или отношений между некоторыми причинными факторами и количеством требуемых работников. Используются исключительно для прогнозирования потребности в кадрах и основаны на впоне определенных показателях: количестве рабочих мест, трудоемкости выпуска продукции, нормативах численности, нормах обслуживания. Факторы, влияющие на численность персонала определенной профессиональной группы, описываются стандартными эмпирическими формулами.

Анализ литературы и методов, применяемых Краевым филиалом института труда (НИИ труда Красноярского края) для и прогноза потребности экономики края в кадрах, позволил автору работы выделить три основных подхода, применяемых при расчетах, существенно отличающихся количеством факторов.

В первом случае прогноз учитывает единственный фактор, влияющий на величину потребности в специалистах - демографический (изменения потребности в кадрах, обусловленные их ежегодной естественной убылью и выходом на пенсию). При этом, экономическое развитие края принимается стабильным. По мнению автора, данная методика не лишена недостатков, среди которых:

1) отсутствие возможности определения структуры кадровой потребности по отраслям экономики;

2) отсутствие учёта качественной компоненты при расчёте кадровой потребности, как в масштабе экономики края, так и в её структуре, не позволяет оценить изменение потребности в кадрах по профессиям, специальностям и уровням квалификации;

3) отсутствие учёта характера и степени влияния темпов НТП на структуру спроса в рабочей силе в профессионально-квалификационном разрезе.

Использование данной методики не позволяет строить достоверный прогноз развития сферы образовательных услуг в крае.

Вышеизложенные недостатки позволяют автору признать данный подход достаточно узким, односторонним и дают основание считать возможным использовать его лишь при расчёте потребности в кадрах на небольшой временной интервал (краткосрочный прогноз), т.е. при стабильной экономике или незначительном изменении уровня ее развития.

Во втором случае прогноз строится с учётом двух факторов: тенденций изменения масштабов занятости населения в отраслях экономики и возмещении естественной убыли и выхода на пенсию.

При этом к демографическому фактору добавляется тенденция изменения масштаба занятости населения, сложившаяся за ряд лет в отраслях экономики Красноярского края. Учесть эти тенденции в сфере занятости могут адаптивные методы прогнозирования, введение в методику расчёта и прогнозирования поправочных коэффициентов, либо использование того и другого.

В настоящее время использовать данный вариант прогноза для принятия важных управленческих решений в крае не представляется возможным.

Третий подход предусматривает построение прогноза потребности на основании двух факторов: допонительной потребности экономики края в кадрах, возмещении их естественной убыли и выхода на пенсию.

Влияние первого фактора, на практике, как правило, определяется по результатам экспертного опроса, проводимого среди руководителей предприятий и организаций. По результатам экспертного опроса выявляют и сложившийся уровень спроса на рабочую силу. Автор считает, что с учётом тенденций развития экономики края результаты данного прогноза могут быть приняты за отправную точку при расчёте потребности края в кадрах. Однако, данный метод прогноза, как и любой другой, основанный на результатах экспертного опроса, в немалой степени субъективен и не лишен недостатков, свойственных первым двум подходам.

Таким образом, все рассмотренные методы прогноза кадровой потребности экономики региона, по мнению автора, не свободны от ряда недостатков:

1) не учитывается структура занятости по категориям работников, профессиям и уровням квалификации, а так же отраслям производства;

2) отсутствует связь между производственными результатами отраслей (ВРП), предприятий, организаций и числом занятых, позволяющая более точно прогнозировать потребность в кадрах;

3) не учитываются профессиональные изменения, сложившиеся в сфере занятости, обусловленные изменением спроса на рынке товаров и услуг;

4) поностью отсутствует учёт качественной составляющей потребности в кадрах на уровне территорий.

Автору представляется актуальным разработка более совершенной методики прогнозирования кадровой потребности экономики на уровне территорий, отраслей, с учётом выявленных недостатков.

Диссертация: заключение по теме "Экономика и управление народным хозяйством: теория управления экономическими системами; макроэкономика; экономика, организация и управление предприятиями, отраслями, комплексами; управление инновациями; региональная экономика; логистика; экономика труда", Разнова, Наталья Васильевна

Заключение

На основе теоретических и экспериментальных исследований сделаны следующие выводы и предложения, направленные на повышение эффективности процесса удовлетворения кадровой потребности предприятий Красноярского края.

1) Переход к рыночным методам хозяйствования и новый подход к управлению, воплощением которого стало стратегическое управление организацией, поставил в ряд первостепенных задач обеспечение предприятий квалифицированными специалистами.

2) Вследствие новизны происходящих экономических и социальных процессов субъекты хозяйствования оказались не готовы к новому направлению в менеджменте, характеризуемому в экономической литературе как лобновленческое, эмпирическое или маркетинговое, индивидуалистическое, информационное [18].

3) Проведенный автором анализ выявил несоответствие спроса и предложения рабочей силы на региональном рынке труда как в отраслевом, так и профессионально-квалификационном разрезе. Недокомплект в квалифицированных кадрах на фоне избытка рабочей силы на рынке труда Красноярского края связан с особенностями формируемого основными работодателями спроса на рабочую силу и низкой мобильностью большинства претендентов.

4) Новая концепция управления, в том числе и персоналом, потребовала обратить внимание на качественную составляющую кадровой потребности, учесть не только профессиональные но и личностные характеристики претендентов.

5) Автором исследованы составляющие кадровой потребности, обосновано и уточнено понятие ее качественного компонента. Качественная потребность определена как динамичная экономическая категория, структурированная по профессиям, специальностям и уровням компетенции персонала.

6) Проблема удовлетворения кадровой потребности предприятий вышла на уровень региона, и ее решение зависит от эффективной совместной деятельности субъектов рынка труда, адекватности методик, используемых в работе, сложившемуся уровню развития и управления регионом.

7) Автором выпонен анализ существующих взаимоотношений между субъектами рынка труда Красноярского края, занимающимися поиском и отбором кадров для предприятий. В ходе анализа выявлены основные негативные моменты, в технологиях работы субъектов рынка труда, снижающие эффективность процесса удовлетворения потребности предприятий в кадрах.

8) В работе предложена новая модель взаимоотношений между субъектами рынка труда в процессе поиска и отбора кадров, в основу которой легли принципы интеграции (объединение, согласование, социальное развитие и пр.). Основной целью предлагаемой модели интеграции является укомплектование предприятий необходимым и соответствующим требованиям современного производства персоналом. Кооперирование и интеграция субъектов в модели осуществляется за счет внедрения единой БД, представляющей собой информационное отображение модели функционирования рынка труда. Предложена функциональная модель организационной структуры, выпоняющей функции администратора единой базы данных и координирующая процесс обеспечения кадрами предприятий.

9) В работе автором предложена модель подбора кандидатов на вакансию, в основу которой положена теория нечетких множеств, созданная профессором Л. Заде для распознавания образов и имеющая достаточно широкое приложение в самых различных областях научной и хозяйственной деятельности. Предложенная модель поиска и отбора кадров, по мнению автора, способна учесть качественные характеристики кандидатов, при больших их выборках.

10) В работе предложена методика прогнозирования кадровой потребности учитывающая специфику Красноярского края, позволившая выпонить прогноз в отраслевом и профессионально-квалификационном разрезе до 2003г.

11) Автором выпонен анализ и исследован потенциал сферы образовательных услуг, как перспективного источника удовлетворения кадровой потребности экономики Красноярского края.

Реализация предложенных рекомендаций по совершенствованию механизма взаимодействия субъектов рынка труда и учет ее результатов в работе органов управления всех уровней, будет способствовать снижению социальной напряженности в крае.

Диссертация: библиография по экономике, кандидат экономических наук , Разнова, Наталья Васильевна, Иркутск

1. Об утверждении основных направлений развития государственной системы профессиональной ориентации и психологической поддержки населения РФ: Постановление Минтруда РФ от 29 авг. 1995г. №47 // Российская газета. 1995. - №41. с. 4.

2. Статистика занятости населения Красноярского края в I-III кв. 2001 г. Информационный бюлетень ДФГСЗН по Красноярскому краю.

3. Абрамова, И.Г. Персонал-технология менеджера / И.Г. Абрамова. -Д.: Ленингр. Орг. О-ва Знание РСФСР, 1991. 14с.

4. Автономов, B.C. Модель человека в экономической науке / B.C. Автономов СП.: Экономическая школа, 1998 - 6с.

5. Азоев, Г.Л. Конкуренция: анализ, стратегия и практика / Г.Л. Азоев. М.: Цент экономики и маркетинга, 1996. - 207с.

6. Ансофф, И. Стратегическое управление / И. Ансофф. М.: Экономика, 1989.- 519с.

7. Аунапу, Т.Ф. Информационное обеспечение прогнозирования рынка рабочей силы региона / Т.Ф. Аунапу // Управление человеческими ресурсами в условиях рынка: Тез. докл. на межрегион, науч.-практ. конф. -Барнаул: Издательство АГУ, 1994. с. 106-110.

8. Базаров, Т.Ю. Управление персоналом развивающейся организации / Т. Ю. Базаров. М.: ИПК госслужбы, 1996. - 97с.

9. Базаров, Т.Ю. Технология центров оценки для государственных служащих. Проблемы конкурентного отбора / Т. Ю. Базаров. М.:ИПК госслужбы, 1995.- 141с.

10. Базаров, Т.Ю. Методы оценки управленческого персонала государственных и коммерческих структур / Т.Ю. Базаров, Х.А. Беков, Е.А. Аксенова. М.: ИПК госслужбы, 1995. - 112с.

11. Базаров, Т.Ю. Управление персоналом в условиях кризиса / Т.Ю. Базаров, П.В. Малиновский // Теория и практика антикризисного управления.- М.: ЮНИТИ, 1996. 37с.

12. Беляков, Г.П. Основы системотехники / Г.П.Беляков, В.А.Сарычев, В.А. Сорокин, В.А. Чернышев. Томск: МГП Раско, 1992.- 312с.

13. Балабанов, И.Т. Риск менеджмент / И.Т. Балабанов. М.: Финансы и статистика, 1996. - 187с.

14. Белецкий, И.П. Кадровый персонал организаторов производства / И.П. Белецкий. Минск.: МИГ 1990.

15. Бергманн, А. Человеческие ресурсы в процессе перестройки рационализации производства / А. Бергманн, Жак Паскье-Дорт // Проблемы теории и практики упр. 1994. - № 4. - с. 6-11.

16. Бизюкова, И.В. Кадры. Подбор и оценка / И. В. Бизюкова. М.: Моск. Рабочий, 1984. - 159с.

17. Бойдаченко, П.У. Служба управления персоналом /П.У. Бойдаченко Новосибирск : Эко, 1997 с. 48.

18. Бузановский, С.С. Антикризисное управление: реструктуризация и реинжениринг персонала: Учеб. пособие / С.С. Бузановский, H.A. Горелов, A.C. Титков-СПб.: Валери СПД, 1999. 255с.: ил.

19. Бушмарин, И. Аномалии российского рынка труда. / И. Бушмарин // Кадры. 1998. - № 3. - с.15-19.

20. Верховин, В.И. Экономическое поведение как предмет социологического анализа / В.И. Верховин // Социол. Исслед. 1994. - № 10.- с.120-126.

21. Викас, В.И., Решения: теория, информация, моделирование / В.И Викас, Е.З. Майминаз. М.: Радио и связь, 1981. - 328с.

22. Винслав, Ю. Региональные аспекты мобильности трудовых ресурсов / Ю. Винслав. М.: РЭИС, 1998.-№ 10. - с. 57.

23. Витке, H.A. Организация управления и индустриальное развитие / H.A. Витке, М.: Изд-во НКРКИ, 1924. - 206с.

24. Виханский, О.С., Менеджмент / О.С. Виханский, А.И. Наумов. -М.: Высшая школа, 1994, 222с.

25. Виханский, О.С. Менеджмент: человек, стратегия, организация, процесс / О.С. Виханский, А.И. Наумов М.: МГУ, 1995. - 58с.

26. Вогин, А.П., Управление персоналом в условиях рыночной экономики (опыт ФРГ) / А.П. Вогин, Матерко В.И. Ч М.: Дело, 1992. 38с.

27. Гага, В.А. К вопросу о практике применения многофакторных шкал оценок труда ИТР промышленного предприятия / В.А. Гага, H.A. Телегина // В кн.: Материалы первой конференции молодых ученых вып. 3. -Томск: Изд-во ТГУ, 1975. 4с.

28. Гага, В.А. Возможные направления развития социально-экономических систем / В.А. Гага. Кемерово.: КГУ, 1992. - 185с.

29. Гага, В.А. Планирование делового роста / В.А. Гага. М.: Наука, 1990.- 164с.

30. Гант, X.JI. Организация труда. Размышления американского инженера об экономических последствиях мировой войны: Пер. с нем. / X. JI. Гант. М.: Изд-во Петроград, 1923. - 80с.

31. Грачев, М.В. Суперкадры: Управление персоналом в междунар. корпорации / М.В. Грачев. М.: Дело, 1993.- 207с.

32. Грачев, М.В. Управление трудом / М.В. Грачев; АН СССР, Ин-т мировой экономики и междунар. отношений. М.: Наука, 1990. - 135с.

33. Грейсон, Д. К., Американский менеджмент на пороге XXI века / Д.К. Грейсон, К. О'Дел. М.: Экономика, 1991. - 319с.

34. Десслер, Г. Управление персоналом: Учеб. пособие / Г. Десслер; Под. ред. Ю.В. Шленова. М., Бином, 1997. - 431с.

35. Догопятова, Т. Экономическое поведение предприятий в переходной экономике / Т. Догопятова, И. Евсеева // Вопр. экономики. -1994.-№8-с. 41-43.

36. Драккер, П. Управление, нацеленное на результаты: Пер. с англ. /П. Драккер. М.: Технолог, школа бизнеса, 1994. - 192с.

37. Дрезен, Э.К. Руководство по организации управленческого аппарата современных учреждений / Э.К. Дрезен. М.: Наука, 1927.- 47с.

38. Дружин, Е. Отбор персонала через призму соционики / Е. Дружинин // Управление персоналом. 1999.- № 10.- с.70-74.

39. Дятлов, С.А. Основы теории человеческого капитала / С.А. . Дятлов,- СПб.: Изд-во Санкт-Петербург, ун-та экономики и финансов, 1994. 160с.

40. Евенко, Л.И. Эволюция концепций управления человеческими ресурсами. / Л.И Евенко // Стратегия развития персонала (материалы конференции).- Нижний Новгород. 1996. - 193с.

41. Елисеев, О.П. Конструктивная типология и психодиагностика личности / О.П. Елисеев. Псков: Издательство Псковского областного института усовершенствования учителей, 1994. - 279с.

42. Ерманский, П.М. Задачи НОТ и ее положение / П.М. Ерманский // Вестник академии наук 1923- № 3- с. 81.

43. Ерманский, П.М. Научные основы организаторского дела. / П.М. Ерманский // Вестник академии наук. -Таганрог. 1920. 137с.

44. Жаров, М. Рынок труда: тенденции и прогнозы. / М. Жаров // Служба кадров. 1999.-№ 4 - с.5-9.

45. Забродин, Ю.М. Развитие человека в изменяющейся социальной ситуации / Ю.М. Забродин // Профессиональное обучение и повышение квалификации в условиях экономической трансформации общества и формирования новой социальной политики. М., 1995. - с.20-39.

46. Зайцев, Г.Г. Управление кадрами на предприятии: (Персональный менеджмент) / Г.Г. Зайцев, С.И. Файбушевич; Санкт -Петербург, ун-т экономики и финансов. СПб: Изд - во СПбУЭФ, 1992. - 72с.

47. Иванцевич, Дж. Человеческие ресурсы управления / Дж. Иванцевич, A.A. Лобанов. М.: Дело, 1993. - 300с.

48. Инкин, Б.М. Введение в теорию эффективного труда / Б.М. Инкин. СП.: СПГИЭА, 1992. - 200с.

49. Кабалина, В. Перестройка управления и трудовые отношения на предприятиях России / В. Кабалина // Кадры. 1997. -№4-с. 15-19.

50. Кабалина, В. Реструктурирование занятости на предприятиях и развитие рынка труда в России / В. Кабалина, И. Козина, И. Донова // Общество и экономика. 1996. - № 9-10. - С. 112-142.

51. Кабушкин, Н.И. Основы менеджмента: Уч. Пособие / Н.И. Кабушкин- 2-е изд-во., исправленное и допоненное М.: ТОО Остожье; Мн: ООО Новое знание, 1999 - 336с.

52. Калугин, В.Е. Основные тенденции развития рынка труда и рынка предприятий. / В.Е. Калугин // Рынок труда и новые профессии: Тезисы докладов на научно-практической конференции. Омск. - 1995. - С. 5-9.

53. Карпов A.B. Методологические основы психологии принятия решений / A.B. Карпов; Ярославский государственный университет. -Ярославль: ЯГУ, 1999. 230с. - Библиогр.: с 220-230.

54. Керженцев, П.М. НОТ: Научная организация труда / П.М. Керженцев // У истоков НОТ. Забытые дискуссии и нереализованные идеи. Л., 1990.- с. 112-151.

55. Кибанов, А.Я. Формирование системы управления персоналом на предприятии / Д.К. Захаров, А.Я. Кибанов М.: Уч. Пособие. 1993.-164с.

56. Кини, Р.Л. Принятие решения при многих критериях предпочтения и замещения / Р.Л. Кини, X. Райфа М.: Радио и связь, 1981. - 560с.

57. Клуб директоров: Опыт программно-целевого управления предприятиями. / А.Г. Аганбегян, B.C. Рапопорт, В.Д. Речина и др.; Под ред. А.Г. Аганбегян, В.Д. Речина. М.: Экономика, 1989. - 254с.

58. Коровкин А.Г. Оценка несбалансированности спроса и предложения на российском рынке труда / А.Г. Коровкин, К.В. Парбузин. // Проблемы прогнозирования. 1997. - № 4.- С. 19 - 48.

59. Круглов, М.И. Сложные системы и их анализ / М.И. Круглов- М.: ИУНХ, 1975.-457с.

60. Круглов, М.И. Стратегическое управление компаний: Учебник / М.И. Круглов. М.: Русская деловая литература., 1998.-768с.

61. Кунц, Г. Управление: системный и ситуационный анализ управленческих функций / Г. Кунц, С. О'Доннел.- М.: Прогресс, 1981.-495с.

62. Литвак, Б.Г. О некоторых проблемах экспертного прогнозирования / Б.Г. Литвак // Тез. Докл. Конф. Пути повышения качества прогнозирования. -М.: Л., 1990. с. 145 -199.

63. Литвак, Б.Г. Экспертные оценки и принятие решений / Б.Г. Литвак. -М.: Патент, 1996-128с.

64. Литвинцева, H.A. Психологические аспекты подбора и оценки персонала / H.A. Литвинцева. М.: Бизнес - школа. Интесинтез, 1997.-400с.

65. Магун, В. Трудовые ценности российского населения / В. Магун // Вопросы экономики.- 1996.- № 1- с. 47 62.

66. Магура, М.И. Поиск и отбор персонала / М.И. Магура // Трудовое право. 1999.- № 1.-С. 39-43.

67. Макконел, K.P. Экономикс: Принципы, проблемы и политика. В 2 т.: Пер сАнглийского. / K.P. Макконел, С.Л. Брю. М.: Республика- 1992.1. Т.1 399с.1. Т.2. 400с.

68. Малахов, C.B. Основы экономической психологии: Учебное пособие / C.B. Малахов; Под ред. И.В. Задорожнюка. М.: Б.и., 1992.- 63с.

69. Мартино, Дж. Технологическое прогнозирование: Перевод с английского / Дж. Мартино. М.: Прогресс, 1977. - 591с.

70. Марцинкевич, В.И. Экономика человека / В.И. Марцинкевич, И.В. Соболева. М.: Аспект-Пресс, 1995.-202с.

71. ИБМ: управление в самой преуспевающей корпорации мира / Д. Мерсер. -М.: Прогресс, 1991.- 43с.

72. Мескон, М. Основы менеджмента: Перевод с английского / М. Мескон, М. Альберт, Ф. Кедоури- М.: Дело, 1992.-701с.

73. Методы практической психологии общения. / Под ред. В.П. Захарова, Е.В. Сидоренко. Л.: Издательство ГТУ, 1990.-89с.

74. Минго, Дж. Секреты успеха великих компаний. (52 истории из мира бизнеса и торговли) / Дж. Минго. М.: Филень; СПб.: Питер-Пресс, 1995.-256с.

75. Михайлов, Ф.Б. Управление персоналом: классические концепции и новые подходы / Ф.Б. Михайлов. Казань. - 1994. - С. 12-45.

76. Моисеев, H.H. Математические задачи системного анализа: Учебное пособие / H.H. Моисеев. М.: Наука, 1981. - 487с.

77. Морз, Ф.М. Методы исследования операций / Ф.М. Морз, Дж.Е. Кимбел. М.: Советское радио, 1956. - 306с.

78. Мюнстерберг, Г. Основы психотехники. / Г. Мюнстерберг //Первая общая часть. М.: 1992. - 124с.

79. Нечеткие множества в моделях управления и искусственного интелекта. / А.Н. Аверкин, И.З. Батыршин, А.Ф. Блишун и др.; Под ред. Д.А. Поспелова. -М.: Наука, 1986.-311с.

80. Нечеткие множества и тория возможностей: Последние достижения: Сб. ст. / Под ред. Р.Р. Ягеря; Пер. с англ. В.Б. Кузьмин. М.: Радио и связь, 1986.-405с.

81. Никифорова, A.A. Рынок труда: занятость и безработица / А.А Никифорова М.: Международные отношения, 1991.-184с.

82. Одегов, Ю.Г Управление персоналом: Учеб. / Ю.Г. Одегов, П.В. Журавлев М.: Финстройинформ, 1997. - 877с.

83. Основные показатели экономики края в январе-марте 2001 г. (краткий сводный статистический бюлетень). Красноярск: Изд-во КККГС, 2001.- 112с.

84. Основы инновационного менеджмента: теория и практика: Учебное пособие для вузов / JI.C. Барютин, C.B. Вадайцев, A.B. Васильев и др.; Под ред. П. Н. Завлина, А. К. Казанцева, J1. Э. Миндели. М.: Экономика, 2000.- 475с.: ил.

85. Основы управления персоналом: Учебник для вузов / Н.И. Архипова, М.И. Бухаков, С.Н. Воронова и др.; Под ред. Б.М. Генкина. М.: Высшая школа, 1996. - 381с.

86. Паркинсон, С.Н. Законы Паркинсона: Сборник / С.Н. Паркенсон. -М.: Прогресс, 1989. 446с.

87. Печчеи, А. Человеческие качества / А. Печчеи; Превод с английского О.В.Захаровой. М.: Прогресс, 1980. - 302с.

88. Поляков, В.А. Технология карьеры: Практическое руководство / В.А. Поляков. М.: Дело, 1995. - 128с.

89. Справочник экономиста по труду / И.А. Поляков, К.С, Ремизов-М.: Экономика, 1998.-150с.

90. Прием и увольнение работников: Пособие для руководителей, начальников отдела кадров. М.: АО Асслана, 1995. - 54с.

91. Принципы экономической науки. М.: Прогресс, 1992. - 68с.

92. Приходченко, О.И. Методы оценки деловых качеств руководителя / О.И. Приходченко, А.Н. Оганесян. Мн.: 1995. - 34с.

93. Проблемы трудовых ресурсов Красноярского края и некоторые пути их решения: Отчет о НМР. Красноярск: КФ НИИ труда, 1978. - 89с.

94. Пугачев, В.П. Руководство персоналом организации: Учебник. -М.: Аспект пресс, 1998.-279с.

95. Разнова, Н.В. Повышение качества продукции в условиях рынка / Н.В. Разнова // Проблемы техники и технологий 21 века: Тезисы докладов научно технической конференции с международным участием. -Красноярск, 1994. с. 54 - 97.

96. Разнова, Н.В. Оценка конкурентоспособности предприятия на рынке труда / Н.В. Разнова // Антикризисное управление: проблемы и пути решения. Красноярск, 1999. - с. 89 -115.

97. Разнова, H.B. Некоторые особенности и проблемы оценки качества персонала / Н.В. Разнова // Экономическая диагностика деятельности предприятия. Красноярск, 1999. - ч.1. - с. 94 - 98.

98. Разнова, Н.В. Проблемы регионального развития машиностроительных производств / Н.В. Разнова // Повышение эффективности и интенсификации машиностроительного производства. -Красноярск, 1986. с. 26 - 30.

99. Разнова, Н.В. Прогноз потребности экономики Красноярского края в специалистах / Н.В. Разнова, И.В. Филимоненко, Г.Ф. Яричина // Вестник КГТУ. 2002. - Вып.27. - с. 39 - 54.

100. Разнова, Н.В. Состояние и проблемы рынка труда Красноярского края / Н.В. Разнова, И.В. Филимоненко, Г.Ф. Яричина // Вестник КГТУ. -2002. Вып.27. - с. 54 - 59.

101. Резников, P.E. Подбор и расстановка кадров в системе управления производством / P.E. Резников. JL: Изд-во Нева 1986. - 76с.

102. Роль и действия служб управления персоналом в условиях кризиса. СПб: Изд-во Санкт-Петербург, гос. техн. ун-та, 1999.-176с.

103. Росс, Л. Человек и ситуация: Уроки социальной психологии / Л. Росс, Р. Нисбетт М: Республика, 1999.- 429с.

104. Самуэльсон, П. Экономика: Вводный курс / П. Самуэльсон. -М.: Прогресс, 1964. 844с.

105. Самыгин, С.И. Психология управления: Учебное пособие / С.И. Самыгин, Л.Д. Столярченко. Ростов на Дону: Феникс, 1997. - 512с.

106. Саркисян, С.А. Научно-техническое прогнозирование и программно-целевое планирование в машиностроении / С.А. Саркисян, П.Л. Акопов, Г.В. Мельникова. М.: Машиностроение, 1987. - 298с.

107. Слизенгер, Г.Э. Труд в условиях рыночной экономики: Учебное пособие / Г.Э. Слизенгер. М.: ИНФРА-М., 1996.-6с.

108. Социология труда: учебник / Под ред. Н.И. Дряхлова, А.И. Кравченко, В.В. Щербины. М.: Изд-во МГУ, 1993. - 90с.

109. Спивак, В.А. Организационное поведение и управление персоналом / В.А. Спивак СПб.: Изд-во Питер, 2000. - 416с.

110. Справочник директора предприятия / Под ред. М.Г. Лапусты. 2-е изд., испр. и доп. - М: ИНФРА-М, 1998.-784с.

111. Тарасов, В.К. Персонал-технология: отбор и подготовка менеджеров / В.К. Тарасов. Л.: Машиностроение, 1989. - 367с.

112. Тейл, Г. Экономические прогнозы и принятие решений / Г. Тейл. -М.: Статистика, 1971. 488с.

113. Тейлор, Ф.У. Менеджмент / Ф.У. Тейлор; Пер. с англ. А.И.Зак. -М.: Изд-во стандартов, 1992. 137с.

114. Тейлор, Ф.У. Принципы научного менеджмента / Ф.У. Тейлор. -М.: Консатинг, 1991. 104с.

115. Травин, В.В. Основы кадрового менеджмента / В.В. Травин, В.А. Дятлов. 2-е изд. - М.: Дело, 1997. - 336с.

116. Управление кадрами в корпорациях США, Японии, Германии. / Под ред. A.A. Татарникова. М.: 1992. - 45с.

117. Управление организаций: Учебник / Под ред. А.Г. Поршнева, З.П. Румянцевой, H.A. Саломатина. 2-е изд., перераб. и доп. М.: ИНФРА-М, 1999.-669с.

118. Управление персоналом: Учебник / Под ред. Т.Ю. Базарова, Б.Л. Еремина. М.: Банки и биржи, ЮНИТИ, 1998.- 423 с.

119. Управление персоналом в условиях социальной рыночной экономики / Под ред. Р. Марра, Г. Шмидта. М.: Изд-во МГУ, 1997, - 480 с.

120. Управление персоналом: классические концепции и новые подходы / Под ред. Ф.Б. Михайлова. Казань: Кама 1994, - 58 с.

121. Уроки организации бизнеса / Сост. A.A. Демин, B.C. Катькало. -СП:: Лениздат, 1994.- 176 с.

122. Устюжанин, А.П., Социально-психологические аспекты управления колективом / А.П. Устюжанин, Ю.А. Утюмов. М.: Колос, 1993. - 111с.

123. Управление- это наука и искусство / А. Файоль, Г. Эмерсон, Ф. Тейлор, Г. Форд. М.: Республика, 1992. - 351с.

124. Моя жизнь, мои достижения. / Г. Форд, М.: Финансы и статистика, 1998. - 190с.

125. Хахулина, Л. Поведение на рынке труда. / Л. Хахулина // Кадры. -1997.-№4.-С. 23-24.

126. Чернышев, В.Н. Человек и персонал в управлении / В.H Чернышев, А.П. Двинин. -М.: ИНФРА-М. 1998. 83с.

127. Шекшня, C.B. Управление персоналом современной организации / C.B. Шекшня. М.: Бизнес-шк. Интел-синтез, 1997 - 300с.

128. Шкатула, В.И. Настольная книга менеджера по кадрам / В.И. Шкатула. 2-е изд., изм. и доп. - М.: Изд-во Норма, 1998. -527с.

129. Шмидт, Г. Социальные проблемы управления персоналом / Г. Шмидт // Человек и труд. 1993.-№ 12 42с.

130. Шуравлев, П.В., Технология управления персоналом. Настольная книга менеджера / П.В. Шуравлев, С.А. Картамов, Н.К. Маусов, Ю.Г Одегов. М.: Экзамен, 1998.- 340с.

131. Экономика труда и социально-трудовые отношения / Под ред. Г.Г. Меликьяна, Р.П. Колосовой. М.: Изд-во МГУ, 1996. - 623с.

132. Эмерсон, Г. Двенадцать принципов производительности / Г. М. Эмерсон. М.: Экономика, 1972.- 223с.

133. Ямпольская, Ц.А. Элементы науки управления / Ц.А. Ямпольская, // Пер. с польского М.: Прогресс, 1965.-187с.

134. Иркутская Государственная Экономическая Академия Экономики труда и управления персоналом

Похожие диссертации

• Износ потребительной стоимости основного капитала
• Интеграция национальных рынков труда стран СНГ в новых экономических условиях
• Организация управления интеграцией оптово-посреднических фирм в процессах обеспечения качественного обслуживания покупателей
• Механизм приватизации и его совершенствование в экономике переходного периода
• РЕНТАБЕЛЬНОСТЬ СКОТОВОДСТВА И ПУТИ ЕЕ ПОВЫШЕНИЯ (НА ПРИМЕРЕ КОХОЗОВ ЧЕРКАССКОЙ ОБЛАСТИ)