Инновационные методы проектно-ориентированного управления человеческими ресурсами тема диссертации по экономике, полный текст автореферата
Автореферат
| Ученая степень | кандидат экономических наук |
| Автор | Козлова, Елена Анатольевна |
| Место защиты | Москва |
| Год | 2009 |
| Шифр ВАК РФ | 08.00.05 |
Диссертация
Автореферат диссертации по теме "Инновационные методы проектно-ориентированного управления человеческими ресурсами"
0034893 13
На правах рукописи
Козлова Елена Анатольевна
ИННОВАЦИОННЫЕ МЕТОДЫ ПРОЕКТНО-ОРИЕНТИРОВАННОГО УПРАВЛЕНИЯ ЧЕЛОВЕЧЕСКИМИ РЕСУРСАМИ
08.00.05 Ч экономика п управление народным хозяйством
(управление инновациями и инвестиционной деятельностью)
Автореферат
диссертации на соискание ученой степени кандидата экономических наук
1 7 ЛЕН 200
Москва - 2009 г.
003489313
Работа выпонена на кафедре управления проектом ГОУ ВПО Государственный университет управления
Научный руководитель:
Кандидат экономических наук, профессор
Бронникова Т.М.
Официальные оппоненты:
доктор экономических наук, профессор
кандидат экономических наук
Аракелян А.М. Серебрякова Г.В.
Ведущая организация: ФГОУ ВПО Российский государственный университет туризма и сервиса
Защита состоится л ц декабря 2009 года в О часов на заседании диссертационного совета Д212.049.04 в ГОУ ВПО Государственный университет управления по адресу: 109542, г. Москва, Рязанский проспект, д. 99, аудитория А-422.
С диссертацией можно ознакомиться в библиотеке Государственного университета управления, с авторефератом на сайте www.guu.ru.
Автореферат разослан л_ ноября 2009 года.
Ученый секретарь
диссертационного совета
доктор экономических наук, профессор
Воронин М.И.
Общая характеристика работы
В настоящее время в сложных экономических условиях мотивация персонала остается важным и актуальным вопросом для организаций в целях удержания квалифицированных кадров и повышения эффективности деятельности. Государственные и частые предприятия на практике почувствовали, что развитие и успех рыночных отношений невозможны без применения новых современных форм мотивации и стимулирования груда, а также выявились потребности в более глубокой проработке уже существующих механизмов и схем мотивации и их адаптации к складывающимся рыночным условиям.
При любой рыночной ситуации применение методов и средств проектног о управления для многих предприятий становится залогом повышения эффективности их деятельности и конкурентоспособности. Особое внимание уделяется применению методов и средств проектного управления предприятиями н организациями во время экономических спадов. Пели на стадии подъема применение про-ектно-ориентированного подхода дает возможность организации сделать прозрачными и легко контролируемыми любые бизнес-процессы, а также контролировать и управлять изменениями, реализуемыми в качестве проектов, то при кризисе проектный подход дает возможность точного планирования привлечения ресурсов для осуществления бизнес-процессов компании, что позволяет управлять издержками с целью их снижения.
При принятии решения о применении методов проектного управления в организации необходимо оценить готовность самой организации и ее персонала к изменениям. В основу такого показатели можно положить оценку уровня зрелости организации.
Залогом эффективного труда сотрудника является максимально возможное совпадение его индивидуальных мотивов и целей с мотивами и целями как того колектива, в котором он работает, так и руководства предприятия. Очевидно, что поное совпадение этих трех мотивировок невозможно в силу исходного противоречия основных задач нанимателя (получить от работника максимальную отдачу при минимуме затрат) и наемного сотрудника (наоборот).
Однако правильная сис тема мо тивации сотрудников позволяет максимально сблизить их цели и создать условия для роста эффективности труда сотрудника в частности, и разви тия компании в целом.
Система мотивации персонала проектно-ориентированной организации является для компании источником информации об эффективности деятельности команды проекта, степени достижения ее участниками поставленных перед ними целей.
Необходимо отметить, что система проектной мотивации является одним из средств поддержки и стимулирования бизнеса, а также поддержания бизнес-процессов компании в оптимальном состоянии.
Актуальность темы исследования заключается в том, что, создав систему проектной мотивации для каждого участника команды проекта индивидуально, организация сможет эффективно управлять участниками команды проекта, появятся инструменты мониторинга деятельности каждого участника команды и опе-
ративного внесения изменений в случае появления отклонений, сформируются механизмы самомотивации для каждого участника команды проекта, следствием чего станет снижение текущего контроля со стороны руководства за деятельностью команды проекта и повышение ее эффективности.
Цель диссертационной работы заключается в систематизации и уточнении базовых теоретических положений концепции мотивации персонала, разработке рекомендаций по созданию моделей системы мотивации сотрудников проектно-ориентированных организаций.
Для достижения указанной цели в диссертационной работе поставлены следующие основные задачи:
Х уточнить содержание основных понятий и категорий концепции мотивации проектного персонала;
Х классифицировать теории мотивации персонала организации, выявить их особенности, провести сравнительный анализ существующих подходов к системе мотивации;
Х сформулировать особенности мотивации персонала проектно-ориентированной организации, исследовать влияние стадий жизненного цикла проекта на систему мотивации его участников;
Х выделить и систематизировать критерии оценки эффективности деятельности сотрудников проектно-ориентированных организаций;
Х разработать предложения но созданию моделей системы мотивации персонала ироекшо-ориеитировапных организаций;
Х разработать мотивационные матрицы для участников команды проекта и провести их апробацию в конкретной проектно-ориентированиой организации.
Объектом исследования являются проектно-ориентированные организации.
Предметом исследовании является процесс мотивации сотрудников про-ектно-ориентированной организации.
Методология исследования основывается на применении системного и комплексного подхода, структурного, факторного, функционального, логического и сравни тельного видов анализа. В процессе исследования использовались также методы экспертных оценок, наблюдения, группировки, обобщения.
Научная новизна диссертационной работы заключается в разработке методов проектно-ориеитированного управления человеческими ресурсами и рекомендаций по построению моделей мотивации персонала проектно-ориентированных организаций на основе мотивационных матриц.
Автором получены новые научные результаты:
Х анализ научных исследований и изучение опыта российских и зарубежных ученых позволили автору дать целостное представление о методах проектно-ориентированного управления человеческими ресурсами. Уточнены основные категории и понятия, раскрыто их содержание, проведен сравнительный анализ существующих подходов и методов;
Х предложена модель мотивации участников команды проекта на основе разработанной автором системы мотивации персонала проектно-ориентированпой организации, которая позволяет оценить ее теоретическую и практическую значимость, выделить основные проблемы управления участниками команды проекта на различных стадиях жизненного цикла проекта, систематизироват ь методы их решения;
Х сформулированы особенности мотивации руководителей проектов, команды проекта на основе разработанной автором системы критериев;
Х разработаны критерии оценки эффективности деятельности участников проекта па стадиях разработки и реализации проекта;
Х предложены мотивационные матрицы для менеджера проекта, испонителя работ по проекту и администратора проекта, использование которых возможно в проектно-ориентироваиных организациях с целыо повышения эффективности деятельности участников команды проекта;
Х выделены и структурированы ключевые проблемы управления человеческими ресурсами на различных стадиях жизненного цикла проекта. Предложены методы управления для решения этих проблем.
Достоверность научных результатов и обоснованность научных положений, выводов н рекомендаций, содержащихся в диссертации, подтверждается применением научных методов исследования, достаточно представительной информационной базой, понотой анализа теоретических и практических разработок, практической проверкой и внедрением результатов исследования.
Зпачсппе для теории и практ ики. Полученные автором научные результаты теоретически обосновывают необходимость для руководителей проектно-ориентироваиных организаций принимать во внимание основные особенности проектной мотивации при разработке системы мотивации персонала организации. Практическая значимость исследования состоит в возможности использования разработанной автором методики построения системы мотивации участников команды проекта и решения характерных для этой сферы управленческих проблем, что является одним из факторов повышения эффективности деятельности проектно-ориентироваиных организаций.
Апробация научных результатов диссертации нашла отражение в докладах на научно-практических конференциях, проведенных в Государственном университете управления, где получили положительную оценку и одобрение. Основные научные положения диссертации нашли отражение в 3 публикациях. Общий объем опубликованных в открытой печати работ составляет 1,0 п.л.
Результаты, полученные в ходе данного исследования, в частности, модели мотивации персонала проектно-ориептированной организации, мотивационные матрицы для участников команды проекта, были рассмотрены и нашли применение при совершенствовании процесса управления человеческими ресурсами в ЗАО Богданов и партнеры, что подтверждается справкой о внедрении результатов диссертационного исследования.
Диссертация состоит из введения, трех глав, заключения, библиографии и приложений. Общий объем работы 148 страниц, б рисунков, 23 таблицы, 2 приложения на 2 листах. Список литературы содержит 89 наименований.
Основное содержание работы
Введение диссертации посвящено обоснованию выбранной темы исследования, общему анализу исследуемой проблематики, рассмотрению специфики и направлений диссертационной работы.
В главе 1 рассмотрены теоретические аспекты создания системы мотивации персонала проектно-ориентированной организации на основе оценки эффективности деятельности ее сотрудников. В этих целях определена сущность понятий мотивация, стимулирование, система мотивации, проведен ретроспективный анализ подходов к формированию системы мотивации организаций в России и за рубежом, выделены требования к системе мотивации сотрудников проектно-ориентированных организаций и обоснована необходимость разработки данной системы.
При рассмотрении эволюции в области мотивации персонала приведена систематизация имеющихся научных теорий следующих ученых: Анри Файоль, Макс Вебер, Линдал Урвик, Клод Гельвеций, Адам Смит, Фредерик Уинслоу Тейлор, Генри Гантт, Беррес Скиннер, Альберт Бандура, Джулиан Роттер, Карл Роджерс, Гордон Опорт, Абрахам Маслоу, Клейтон Альдерфер, Дэвид Макклел-ланд, Фредерик Герцберг, Роберт Оуэн, Этон Мэйо, Мэри Паркер Фолет, Дуглас Макгрегор, Уильям Оучи, А.Ф. Лазурский, H.H. Лапге, В.М. Бобровский и НЛО. Войтонис, JI.C. Выготский, А. А. Ухтомский, Д.Н. Узнадзе, С. Л. Рубинштейн, Ю.К. Балашова и А.Г. Коваль.
В рамках проектно-ориентированной организации процесс управления человеческими ресурсами является достаточно сложным и часто зависит от конкретного сотрудника, его способностей и потребностей. Это обусловлено спецификой структуры проектной организации и всех протекающих внутри организации процессов, связанных с управлением человеческими ресурсами. К сотрудникам, участвующим в проектах, как правило, неэффективно применять стандартную систему мотивации персонала: выдавать им дожностные инструкции, наделять их правами и определять их ответственность. Понимание процесса мотивации персонала проектной организации помогает создать эффективную систему стимулирования ее сотрудников для достижения целей проекта.
Мотивация как функция управления реализуется через систему стимулов, т.е. любые действия подчиненного дожны иметь для него положительные или отрицательные последствия с точки зрения удовлетворения его потребностей или достижения его целей. В настоящее время организация эффективной системы мотивации персонала является одной из наиболее сложных практических проблем современной науки управления.
В диссертации автор выделяет задачи, которые дожна решать система мотивации персонала проектно-ориентированной организации:
Х ориен тация участников проекта на достижение его целей в рамках выделенного па работы проекта временных и денежных ресурсов;
Х снижение трудозатрат со стороны функционального руководителя но контролю за деятельностью персонала, участвующего в проектах;
Х активизация мотивации на достижение значимых для компании результатов, стратегических целей;
Х стимулирование повышения . эффективности и результативности деятельности каждого участника команды проекта (УКП);
Х поддержание и развитие потенциала участников команды проекта;
Х структурирование работ каждого участника проекта, принудительное выделение критических для проекта работ и концентрация усилий специалистов на выпонении именно их.
В рамках проекта каждый участник выпоняет ряд функций. На разных этапах проекта этот набор функций может меняться, по от проекта к проекту остается неизменным. На основании этого автор приводит ряд показателей, по которым необходимо отслеживать эффективность работы УКП.
Как правило, степень успешности проекта и работы всей проекгно-ориентированной организации, во многом определена достижением поставленных проектных целей и эффективным выпонением задач на определенных стадиях жизненного цикла проекта. На любом этапе жизненного цикла проекта необходимо стимулировать его участников на достижение поставленных перед ними целей. В противном случае некоторые цели проекта могут быть не достигнуты или достигнуты частично.
Разработка системы проектной мотивации - выделение материальных и нематериальных стимулов, характерных для конкретной организации, определение группы сотрудников, па которых будут воздействовать данные стимулы, и формирование стратегии применения данных стимулов на проектный персонал.
Глава 2 посвящена разработке методических основ управления человеческими ресурсами проектно-ориептированной организации на основе создания системы мотивации участников команды проекта.
С одной стороны, такая система дожна стимулировать сотрудников к эффективной работе, с другой - быть экономически оправданной. Система стимулирования всегда зависит от специфики деятельности компании и ее политики в области управления персоналом. При разработке собственной системы мотивации руководство компании дожно учитывать системы мотивации, реализованные в его отрасли. От того, насколько система мотивации в организации эффективнее системы других предприятий аналогичной отрасли, во многих случаях зависит результативность труда, текучесть кадров и психологический климат колектива. Следовательно, необходима тщательная проработка системы мотивации с учетом индивидуальных особенностей предприятия.
Многие компании рано или поздно стакиваются с необходимостью разработки или пересмотра существующей системы мотивации персонала. Это объясняется тем, что ранее подобная система либо отсутствовала вообще, либо присут-
ствовала поминально, т. е. не влияла существенно на поведение работников и даже игнорировалась ими.
Чтобы избежать этих и других ошибок, процесс разработки системы стимулирования дожен отражать потребности организации, а не отдельных ее членов. Создание высокой мотивации у сотрудников на достижение целей компании - это. задача всех руководителей, а не только Генерального директора или менеджера по персоналу. Без непосредственного участия всех руководителей разработка и внедрение новой системы мотивации будут проходить крайне болезненно и неэффективно.
Для формирования предлагаемой системы мотивации участников команды проекта необходимо определить критерии, на основании которых будет производиться оценка эффективности деятельности УКГ1, непосредственно отражающие достижение целей проекта. После этого целесообразно определиться с количеством показателей, необходимых для формирования системы мотивации, и отобрать показатели, па основании которых будет производиться оценка. Далее определить их количественные и/или качественные значения.
В целом система проектной мотивации дожна включать ряд элементов (Рисунок 1):
Х объекты мотивации (категории сотрудников и проектов, на которые направлена программа мотивации);
Х цели мотивации (к чему дожна стимулировать программа мотивации проектных групп);
Х методы поощрения и взыскания;
Х бюджет программы мотивации;
Х критерии, процедуры оценки для различных категорий УКП;
Х ответственность за выпонение мероприятий по мотивации.
\ мотивации
Объекты
Система проектной
/ Методы \ >|поощрения и I взыскания :
Бюджет I программы \ мотивации
Рисунок 1: Элементы системы проектной мотивации.
Основная цель системы мотивации участников команды проекта - достижение понимания со стороны команды, что результаты их деятельности неразрывно связаны с теми материальными / нематериальными благами, которые они могут получить. Достичь этого можно путем разработки индивидуальных и командных показателей деятельности членов команды проекта, четкого определения обязанностей, прав и ответственности в рамках реализации проекта и принципов оценки выпонения ими поставленных задач.
Методика разработки системы мотивации для каждого участника проекта приведена на Рисунок 2.
; Выделение основных функций участников | проекта, описание типовых задач участников I проекта I
! Распределение основных функций по этапам Х | жизненного цикла проекта и по каждому УКП
Проведение анализа выделенных функций, установление нормативных показателей
[ " Определение минимальною (порогового) | [значения выделенных показателей, планового и | ............желаемою (или наилучшего) ..._...!
[ Определение приоритетности выделенных ! I функций \
I Определение удельного веса каждой функции | выделенного УКП
Определение (расчет} олага, которое участник ~
проекта получит при достижении ..о п р еделенного ур о в н^шл а ж до й_и з функций.
Составление мотивационной матрицы
Рисунок 2: Основные этапы разработки системы проектной мотивации.
Необходимо отметить, что предлагаемую методику разработки системы мотивации УКП не следует применять для формирования целей проекта. Цели проекта дожны быть входной информацией и определены до начала разработки системы мотивации.
В главе 3 рассматривается модель проектно-ориентированного управления человеческими ресурсами организации, которая включают в себя:
1. определение ключевых сотрудников компании для реализации проекта;
2. построение для выделенных сотрудников системы мотивации с учетом следующих факторов:
a. выпоняемых в соответствии с дожностью задач;
b. индивидуальных особенностей личности: сильные и слабые стороны, черты характера;
c. источников стимулирования, содержания стимулов, их повторяемости и интенсивности;
3. Внедрение инновационных методов управления человеческими ресурсами в проектио-орнептированной организации.
В качестве основных участников команды проекта выделены следующие:
1. менеджер проекта;
2. администратор проекта;
3. испонитель работ по проекту.
Для создания системы мотивации менеджера проекта необходимо выделить ключевые задачи данного участника команды проекта и оценить влияние испонения/неиспонения данных задач на достижение конечных целей проекта. Система мотивации менеджера проекта дожна учитывать качество выпонения поставленных перед ним задач. Качество выпонения задач необходимо оценивать с помощью количественно измеримых показателей для достижения объективности. Любая задача по проекту имеет важное значение, т.к. связана с конечными целями всего проекта. В связи с этим необходимо проранжировать задачи по степени влияния на конечные цели проекта и в зависимости от функций участника команды проекта. Также необходимо учитывать, что в выбранные задачи могут попадать задачи, лежащие на критическом пути в плане проекта. Соответственно для таких задач необходимо допонительно обратить внимание на оценку показателя своевременности их выпонения. Показатель своевременности выпонения задачи в данном случае может считаться как отклонение фактического времени выпонения задачи от планового. Далее приведен перечень задач, выпоняемых менеджером проекта.
Руководитель проекта обычно выпоняет следующие функции:
Х формирует организационную структуру управления проектом;
Х формирует команду проект а;
Х решает вопросы привлечения ресурсов на проект;
Х участвует в подборе, подготовке и мотивации персонала;
Х определяет ответственность, содержание работ и цели для каждого участника команды;
Х разрабатывает и согласует план проекта, включая календарный план, бюджет, план управления рисками, план коммуникаций и, возможно, другие элементы;
Х обеспечивает испонение плана проекта;
Х координирует и принимает участие в работах по заключению контрактов в проекте и контролирует их своевременное испонение и закрытие;
Х устанавливает все необходимые коммуникационные связи;
Х обеспечивает формирование эффективных информационных потоков в проекте, составление и предоставление отчетности;
Х поддерживает постоянную связь с заказчиком, разрешает все возникающие у него вопросы и обеспечивает получение всей необходимой информации от него дли качественного выпонения работ по проекту;
Х контролирует и анализирует текущее состояние работ по проекту, прогнозирует возможные проблемы и предпринимает корректирующие действия;
Х координирует деятельность всех участников и контролирует изменения;
Х обеспечивает поное и своевременное закрытие проекта;
Х осуществляет управление ресурсами. Анализирует загрузку ресурсов, планирует ресурсы, назначает испонителей, осуществляет оперативное управление ресурсами;
Х отслеживает все изменения и принимает решения по внесению изменений в проект (в рамках установленных ограничений). Оповещает членов команды об изменениях и новых проектах;
Х несет ответственность за качество результатов проекта и качество проектного управления.
Менеджер проекта дожен понимать и уметь анализировать интересы ключевых участников проекта, УКГ1 и особенности окружения проекта.
Из приведенного перечня обязанностей менеджера проекта необходимо выделить те, которые имеют наибольшее влияние на конечные результаты проекта. Для построения системы мотивации нужно выделить 3-4 основных направления его деятельности. Необходимо у точнить, что выделение работ по их важности для проекта зависит только от предметной области проекта, т.е. для строительных проектов будет выделен один список работ, а для ИТ-проектов - другой.
Для определения степени достижения каждой выделенной задачи необходимо придать ей количественное выражение. Количественное выражение задачи может быть условным и определяться в зависимости от проекта, Заказчика, установленных процедур внутри компании Испонителя.
После определения количественного выражения задач менеджера проекта необходимо оценить периодичность их контроля в проекте со стороны непосредственного руководителя, которому подчиняется менеджер проекта.
Степень влияния показателей на результаты проекта можно определять экспертным путем или на основе матрицы попарных сравнений.
После определения периодичности контроля показателей и степени их влияния на конечные результаты проекта необходимо определить желаемые плановые значения показателей для проекта.
После определения плановых показателей эффективности деятельности менеджера проекта необходимо сформировать интервал значений (от минимально возможного до максимально возможного) показателей для количественного определения качества его работы. Определение плановых показателей и возможных интервалов отклонений производится непосредственным руководителем менеджера проекта или руководителем портфеля проектов.
После определения возможных отклонений по показателям деятельности менеджера проекта необходимо сформировать мотивационную матрицу (Таблица 1). Она будет состоять из перечня показателей иа каждом этапе проекта, интервала их значений, удельного веса каждого показателя и степени их влияния на конечные результаты проекта. Премирование на основе разрабатываемой матрицы осуществляется по итогам завершения проекта и оценки его результатов.
Премирование менеджера проекта может осуществляться по итогам проекта в целом или по итогам реализации подпроектов в соответствии с выбранной стратегией работы компании, длительностью проектов и политикой по персоналу.
Аналогично производится разработка мотивационных матриц для других участников проекта.
Разработка системы мотивации участников команды проекта в виде мотивационных матриц - это:
1) интеграция различных управленческих технологий принятия решений в единую систему управления участниками команды проекта;
2) наглядность и понятность целей деятельности компании для каждого члена команды проекта;
3) донесение целей проекта и стратегии его реализации до всех УКП;
4) прямая зависимость между целями проекта и показателями эффективности деятельности УКП;
5) ориентация не на процесс реализации проекта, а на достигнутые результаты по этапам, стадиям, вехам;
6) повышение прозрачности и оперативности управления командой проекта;
7) сфокусированность участников команды проекта на основных целях и показателях эффективности своей работы.
Мотивация сотрудников проектно-ориентированных организаций обеспечивается за счет повышения эффективности и качества их работы. Повышается прозрачность оценки работы сотрудников как для них самих, так и для руководства за счет применения инновационных методов проектной мотивации, основанных на построении мотивационных матриц для каждого участника команды проекта.
Важное значение при организации системы мотивации персонала проектной организации имеют принципы ее построения.
На эффективность деятельности участников команды проекта влияют материальные и нематериальные стимулы.
Таблица 1. Мотивационная матрица менеджера проекта
ФИО работника:
Дожность: Менеджер проекта
Подразделение:
Структура дохода: оклад + ежемесячная премия + бонус Мотивационная таблица распространяется на XXX проект
Этап проекта Показатели эффективности работы Вклад задач в достижение целей в рамках этапа, % Вес труп пы, % Значения показателей Фактические ' значения Влия ние на доход МП
Наилучшие значения Плановые значения Допустимые значения
Инициация и планирование проекгта Количество версий плана проекта 30 15 1 версия Не более 3-х версий Не более 5-ти версий
Разрыв планового бюджета проекта и фактического 30 Не более 5% Не более 15% Не более 25%
Количество неучтенных, но необходимых результатов проекта 30 Не более 1-го Не более 2-х Не более 3-х
Количество версий документов, разрабатываемых для старта проекта 10 Одна версия Не более 3-х версий каждого документа Не более 5-ти версий каждого документа
Испонение проекта Количество простоев по вине менеджера проекта 15 75 Нет простоев Не более 8 часов Не более 12 часов
Количество исправлений (переделок) по работам 25 Нет исправлений Не более 2-х Не более 4-х
Разрыв между планируемыми и фактическими сроками проекта. 25 Разрыв не более заложенного общего резерва Не более 15% общего времени проекта Не более 25% общего времени проекта
Этап проекта Показатели эффективности работы Вклад задач в достижение целей в рамках этапа, % Вес груп пы, % Значения показателей Фактические значения Влия ние на доход МП
Наилучшие значения Плановые значения Допустимые значения
Количество своевременно не выявленных опасностей по проекту. 5 0 Не более 2-х Не более 4-х
Количество вопросов в Списке открытых вопросов по каждому результату проекта 10 0 Не более 3-х Не более 5-ти
Общее количество дней задержки по отчетности за определенный период (неделя, месяц) 5 0 дней. Не более 3-х дней Не более 7-ми дней
Количество итераций по сдаче результатов Заказчику 15 Результаты сданы с первого раза Не более 2-х итераций Не более 3-х итераций
Завершение проекта Количество переделок (недоделок) 80 10 1 версия Не более 2-х исправлений (версий) Не более 4-х исправлений (версий)
Понота сведений по проекту, скорость подготовки этих сведений и передачи в базу знаний. 20 1 версия, Не более 2 рабочих дней с момента завершения проекта. Не более 2-х версий, Не более 5 рабочих дней с момента завершения проекта Не более 4-х версий, Не более 10 рабочих дней с момента завершения проекта
При формировании системы мотивации для того или иного участника проекта нужно учитывать как текущие рутинные задачи, которые сотрудник на конкретной позиции выпоняет практически в любой компании, так и специфику, напрямую связанную с проектной деятельностью.
Предложенная в диссертации модель организации стимулирования участников команды проекта базируется на сочетании окладной системы и выплат работникам из доходов предприятия. Предлагаемая система достаточно прозрачна для каждого сотрудника, относительно проста для расчета, отражает индивидуальный подход к каждому участнику команды проекта, имеет высокую гибкость и легкую трансформируемость в новую более совершенную модель.
Предложенные в диссертации мотивационные матрицы участников команды проекта могут быть полезны предприятиям всех форм собственности.
Сочетание в предложенных моделях стимулирования традиционных и современных методов позволяет осуществить безболезненное реформирование отношений в области мотивации персонала в условиях развития предпринимательской деятельности.
Разработанные в диссертации мотивационные матрицы были внедрены в проектно-ориентированной компании Богданов и партнеры в рамках внутреннего проекта по совершенствованию подсистемы управления человеческими ресурсами, что привело к оптимизации временных и качественных параметров работы сотрудников организации. Новая система мотивации персонала компании Богданов и партнеры была основана на разработанных методических рекомендациях по использованию инновационных методов управления человеческими ресурсами. Предварительные результаты использования системы мотивации проектного персонала в компании Богданов и партнеры свидетельствуют о значительном положительном эффекте, заложенном в предлагаемую систему мотивации проектного персонала, основанную на методических разработках автора диссертационного исследования.
Основные научные результаты диссертационного исследования:
1. Уточнено содержание основных понятий и категорий концепции мотивации проектного персонала.
2. Проанализирован современный отечественный и зарубежный опыт управления человеческими ресурсами проектно-ориентированной организации.
3. Обоснована целесообразность и возможность применения методологии проектного управления применительно к построению модели мотивации персонала проектно-ориентированной организации.
4. Исследованы основные обязанности участников команды проекта, обуславливающие специфику разработки моделей мотивации персонала проектно-ориентированной организации.
5. Определены границы применения моделей мотивации на основе мотива-ционных матриц в рамках проектно-ориентированных организаций.
6. Выделены и систематизированы критерии оценки эффективности деятельности сотрудников проектно-ориентированных организаций.
7. Разработана методика построения системы мотивации в проектно-ориентированной организации, учитывающая особенности деятельности участников команды проекта.
8. Создана универсальная система стимулирования сотрудников для проектно-ориентированных организаций, использование которой возможно как в предлагаемом виде, так и с адаптацией под бизнес-процессы организации.
9. Разработаны мотивационные матрицы для менеджера ИТ-проекта, испонителя работ по ИТ-проекту и администратора ИТ-проекта, позволяющие сфокусировать деятельность данных сотрудников на достижении основных целей проекта и определить показатели эффективности их работы.
Основные научные положения диссертации нашли отражение в следующих публикациях:
1. Козлова Е.А. (статья) Формирование системы мотивации команды проекта на основе оценки эффективности деятельности ее членов // Вестник университета (ГУУ). Теоретический и научно-методический журнал, №16. М.: ГУУ, 2009., С. 192-193. -0,2 п. л.
2. Козлова Е.А. (статья) Современные требования к системе стимулирования сотрудников проектно-ориетированных организаций // Вестник университета (ГУУ). Теоретический и научно-методический журнал, №24. М.: ГУУ, 2009., 0,3 п.л.
3. Козлова Е.А. (статья) Развитие теорий мотивации и стимулирования персонала в России // Вестник университета (ГУУ). Теоретический и научно-методический журнал, №24. М.: ГУУ, 2009., 0,3 п.л.
4. Козлова Е.А., Мистюкова Н.В. Формирование эффективной команды проекта с учетом теории типов информационного метаболизма // Реформы в России и проблемы управления - 2005. Материалы 20-й Всероссийской научной конференции молодых ученых и студентов. Вып. 1; Государственный университет управления. - М.: ГУУ, 2005. С. 170-172. - 0,1 п.л.
5. Козлова Е.А. Использование современных программных средств для анализа портфеля проектов // Реформы в России и проблемы управления - 2006. Материалы 21-й Всероссийской научной конференции молодых ученых и студентов. Вып. 2; Государственный университет управления. - М.: ГУУ, 2006. С. 34-36.-0,1 п.л.
Подп. в печ. 02.11.2009. Формат 60x90/16. Объем 1,0 п.л.
Бумага офисная. Печать цифровая.
Тираж 50 экз. Заказ № 820
ГОУВПО Государственный университет управления Издательский дом ГОУВПО ГУУ
109542, Москва, Рязанский проспект, 99, Учебный корпус, ауд. 106
Тел./факс: (495) 371-95-10, e-mail: diric@guu.ru
www.guu.ru
Диссертация: содержание автор диссертационного исследования: кандидат экономических наук , Козлова, Елена Анатольевна
Введение
Содержание
1. Глава. Проблемы мотивации сотрудников проектно-ориеитироваьтых организаций
1.1. История возникновения и развития систем мотивации персонала за рубежом и применение их в проектном управлении
1.2. Развитие теорий мотивации в России
1.3. Современные требования к системе стимулирования сотрудников проектпо-ориентированных организаций
2. Глава. Создание и совершенствование систем мотивации персонала, участвующего в проектах
2.1. Потенциальные участники проекта
2.2. Особенности мотивации персонала, участвующего в проектах
2.3. Влияние стадий жизненного цикла проекта на систему мотивации его участников
2.4. Формирование системы показателей для оценки эффективности деятельности участников команды проекта
2.5. Общие принципы разработки системы мотивации участников команды проекта
3. Глава. Формирование системы мотивации команды проекта и других сотрудников проектно-ориентированных организаций
3.1. Методика построения системы мотивации менеджера проекта
3.2. Методика построения системы мотивации для администратора проекта
3.3. Методика построения системы мотивации для испонителя работ по проекту
3.4. Применение положений методики стимулирования проектного персонала па основе мотивационных матриц в рамках других отделов проектно-ориентированных компаний
Диссертация: введение по экономике, на тему "Инновационные методы проектно-ориентированного управления человеческими ресурсами"
Актуальность темы исследования
В настоящее время в сложных экономических условиях мотивация персонала остается важным и актуальным вопросом для организаций в целях удержания квалифицированных кадров и повышения эффективности их деятельности. Государственные и частные предприятия на практике почувствовали, что развитие и успех рыночных отношений невозможны без применения новых современных форм мотивации и стимулирования труда, а также выявились потребности в более глубокой проработке уже существующих механизмов и схем мотивации и их адаптации к складывающимся рыночным условиям.
При любой рыночной ситуации применение методов и средств проектного управления для многих предприятий становится залогом повышения эффективности их деятельности и конкурентоспособности. Особое внимание уделяется применению методов и средств проектного управления предприятиями и организациями во время экономических спадов. Если па стадии подъема применение про-ектно-ориептированиого подхода дает возможность организации сделать прозрачными и легко контролируемыми любые бизнес-процессы, а также контролировать и управлять изменениями, реализуемыми в качестве проектов, то при кризисе проектный подход дает возможность точного планирования привлечения ресурсов для осуществления бизнес-процессов компании, что позволяет управлять издержками с целью их снижения. При более детальном рассмотрении влияния применения проектного управления на предприятиях можно выделить несколько направлений, где проектные методы и средства наиболее эффективны:
Х финансовая сфера;
Х календарное планирование;
Х загрузка ресурсов, в т.ч. производственных мощностей;
Х управление персоналом;
Х управление инновациями.
Все эти сферы являются взаимосвязанными, но использование инструментария проектного управления в одной из них не означает, что все остальные дожны быть тут же перестроены под новый уклад. Внедрение методов и средств проектного управления в одной сфере приводит к постепенной потребности применения проектного управления и в других. При готовности предприятий и организаций к изменениям разработка и внедрение систем проектного управления помогает руководству сделать процессы контроля за ключевыми сферами деятельности максимально прозрачными:
Х точный контроль трудозатрат на выпонение задачи;
Х точная и своевременная оценка потребностей в ресурсах;
Х прогнозируемые финансовые потоки; своевременное управление изменениями;
Х эффективное управление участниками проекта; эффективное управление маркетинговыми активностями компаний.
При принятии решения о применении методов проектного управления в организации необходимо оценить готовность самой организации и ее персонала к изменениям. В основу такого показателя можно положить оценку уровня зрелости организации.
Организационные изменения как объект управления имеют специфические черты:
Х носят комплексный характер, охватывают различные сферы деятельности организации;
Х связаны с решением слабоструктурированных задач;
Х требуют учета интереса различных групп и дожностных лиц;
Х предусматривают альтернативный выбор на различных стадиях осуществления изменений.
Любые организационные изменения целесообразнее всего проводить в формате проекта. Для успешной реализации любого проекта необходимы различиыс ресурсы: финансовые, материальные, человеческие. В этом перечне особое внимание необходимо уделить человеческим ресурсам, тле.:
Х для многих предприятий персонал - основной ресурс, что является центральным фактором для изучения именно этого направления; о люди обладают рядом особенностей, которые требуют выделения управления персоналом проекта в отдельную функциональную область, исследование которой па данный момент не является законченным, хотя написано достаточно много трудов в этой области. В традиционном понимании проект, как известно, явление временное [63]. На время реализации проекта создается команда проекта (КП) во главе с менеджером проекта. Главная задача менеджера проекта и всей команды - достичь целей проекта с учетом всех ограничений. При этом мотивация участников оказывает самое существенное влияние на успех проекта. Если сотрудник компании является участником проекта, значит, он определенным образом заинтересован в нем. Очи интересы необходимо выявлять и учитывать, ведь эффективная мотивация строится на понимании потребностей тех, кого необходимо мотивировать. Необходимо учитывать также, что успех проекта напрямую зависит от заинтересованности каждого участника команды проекта в достижении целей проекта, что особенно важно в командной работе.
Залогом эффективного труда сотрудника является максимально возможное совпадение его индивидуальных мотивов и целей с мотивами и целями как того колектива, в котором он работает, так и руководства предприятия. Очевидно, что поное совпадение этих трех мотивировок невозможно в силу исходного противоречия основных задач нанимателя (получить от работника максимум при минимуме затрат) и наемного сотрудника (наоборот).
Однако правильная система мотивирования сотрудников позволяет максимально сблизить их цели и создать условия для роста эффективности труда в частности, и развития компании в целом.
Система мотивации участников команды проекта (УКП) является для компании источником информации об эффективности деятельности КП, степени достижения се участниками поставленных перед ними целей.
Необходимо отметить то, что система проектной мотивации является одним из средств поддержки и стимулирования бизнеса, поддержания бизнес-процессов компании в оптимальном состоянии.
Основными задачами разработки системы стимулирования сотрудников проектно-ориентированных организаций являются: в повышение эффек тивности их работы; в формирование системы показателей для оценки эффективности деятельности сотрудников проектно-ориентированпой организации; в создание механизмов пошагового контроля и самоконтроля, позволяющих оперативно вносить корректирующие изменения в проектную деятельность; закрепление нормативов по критериям оценки деятельности участников команды проекта с целыо дальнейшего использования в других проектах;
Х создание универсальной системы стимулирования для организаций определенной направленности, использование которой может быть как и в предлагаемом виде, так и с адаптацией под бизнес-процессы организации;
Х снижение затрат времени со стороны руководства на управление персоналом и как следствие повышение управляемости организации;
Х повышение заинтересованности работников в совершенствовании бизнес-процессов организации;
Х создание системы мониторинга и отчетности по деятельности УКП;
Х повышение прозрачности управления.
Актуальность 'темы исследования заключается в том, что, создав систему проектной мотивации для каждого УКП индивидуально, организация сможет эффективно управлять КП, появятся инструменты мониторинга деятельности каждого участника команды и оперативного внесения изменений в случае появления отклонений, сформируются механизмы самомотивации для каждого УКП, следствием чего станет снижение текущего контроля со стороны руководства за деятельностью команды проекта и повышение эффективности деятельности КП.
Степень научной проработанности проблемы
В настоящее время практически отсутствуют специальные научные исследования особенностей мотивации персонала проектно-ориегггировапных организаций. Западные исследования в области управления персоналом оперируют набором потребностей и соответствующих стимулов, взятых из классических работ по изучению мотивациоппого менеджмента (В.Шутц, Д.Кирси, Т.Келер, В.Врум, Э.Лок, /1-Макгрегор, У.Оучи,- Ф.Херцберг, А. Маслоу), не учитывающих специфику работы в России и в проектно-ориентированных организациях. До недавнего времени отечественные исследования, посвященные этой тематике, освещали только психологические аспекты мотивации персонала. Систему мотивации предлагалось строить только на основе материальных стимулов.
Цель диссертационной работы заключается в систематизации и уточнении базовых теоретических положений концепции мотивации персонала, разработке рекомендаций по созданию моделей системы мотивации сотрудников проектпо-ориентироваппых организаций.
Для достижения указанной цели в диссертационной работе поставлены следующие основные задачи:
- уточнить содержание основных понятий и категорий концепции мотивации проектного персонала;
- классифицировать теории мотивации персонала организации, выявить их особенности, провести сравнительный анализ существующих подходов;
- сформировать -требования к системе стимулирования сотрудников проектно-ориентированных организаций;
- выделить и систематизировать критерии оценки эффективности деятельности сотрудников проектно-ориентированных организаций;
- разработать предложения по созданию моделей системы мотивации персонала проектно-ориентированных организаций;
- разработать мотивационные матрицы для участников команды проекта.
Объектом исследования являются ироектно-ориентированные организации.
Пред мегом исследования является процесс мотивации сотрудников про-ектно-ориентироваппой организации.
Методология исследования основывается на применении системного и комплексного подхода, структурного, факторного, функционального, логического и сравнительного видов анализа. В процессе исследования использовались также методы экспертных оценок, наблюдения, группировки, обобщения.
Научная новизна диссертационной работы заключается в разработке методов проект!ю-ориептированпого управления человеческими ресурсами и рекомендаций по построению моделей мотивации персонала проектно-ориентированных организаций на основе мотивационных матриц.
Автором получены новые научные результаты:
- анализ научных исследований и изучение опыта российских и зарубежных ученых позволили автору дать целостное представление о методах проектно-ориентированпого управления человеческими ресурсами. Уточнены основные категории и понятия, раскрыто их содержание; проведен сравнительный анализ существующих подходов и методов;
- предложена модель мотивации участников команды проекта па основе разработанной автором системы мотивации персонала проектпо-ориептированной организации, которая позволяет оценить ее теоретическую и практическую значимость, выделить основные проблемы управления УКП на различных стадиях жизненного цикла проекта, систематизировать методы их решения;
- сформулированы особенности мотивации руководителей проектов, команды проекта на основе разработанной автором системы критериев;
- разработаны критерии оценки эффективности деятельности участников проек та на стадиях разработки и реализации проекта;
- предложены мотивационные матрицы для менеджера проекта, испонителя работ но проекту и администратора проекта, использование которых возможно в просктпо-ориентироваиных организациях с целью повышения эффективности деятельности участников команды проекта;
- выделены и структурированы ключевые проблемы управления человеческими ресурсами на различных стадиях жизненного цикла проекта. Предложены методы управления для решения этих проблем.
Достоверность научных результатов и обоснованность научных положении, выводов и рекомендаций, содержащихся в диссертации, подтверждается применением научных методов исследования, достаточно представительной информационной базой, понотой анализа теоретических и практических разработок, практической проверкой и внедрением результатов исследования.
Значение дли теории и практики. Полученные автором научные результаты теоретически обосновывают необходимость для руководителей проектно-ориептировапных организаций принимать во внимание основные особенности проектной мотивации при разработке системы мотивации персонала организации. Практическая значимость исследования состоит в возможности использования разработанной автором методики построения системы мотивации участников команды проекта и решения характерных для этой сферы управленческих проблем.
Диссертация: заключение по теме "Экономика и управление народным хозяйством: теория управления экономическими системами; макроэкономика; экономика, организация и управление предприятиями, отраслями, комплексами; управление инновациями; региональная экономика; логистика; экономика труда", Козлова, Елена Анатольевна
Таковы основные выводы и рекомендации, вытекающие из проведенного исследования.
Заключение
Проведенное исследование методов проектно-ориентированного управления человеческими ресурсами позволяет сделать ряд выводов.
Мотивация сотрудников проектно-ориентированных организаций обеспечивается за счет повышения эффективности и качества их работы. Повышается прозрачность оценки работы сотрудников как для них самих, так и для руководства за счет применения инновационных методов проектной мотивации, основанных на построении мотивационпых матриц для каждого участника команды проекта.
Важное значение при организации системы мотивации персонала проектной организации имеют принципы ее построения.
На эффективность деятельности участников команды проекта влияют материальные и нематериальные стимулы.
Для усиления стимулирующей роли оплаты труда целесообразно соблюдение следующих принципов:
1) зависимость заработной платы от эффективности, производительности и качества выпоняемых работ в рамках проектов с целью обеспечения заинтересованности участников проекта в результатах своей работы и достижении целей проекта;
2) внедрение гибких систем оплаты, основанных на учете конечных результатов работы участника команды проекта и индивидуального вклада сотрудника.
При формировании системы мотивации для того или иного участника проекта нужно учитывать как -текущие рутинные задачи, которые сотрудник па конкретной позиции выпоняет практически в любой компании, так и специфику, напрямую связанную с проектной деятельностью.
Предложенная в диссертации модель организации стимулирования участников команды проекта базируется на сочетании окладной системы и выплат работникам из доходов предприятия. Предлагаемая система достаточно прозрачна для каждого сотрудника, относительно простота для расчета, отражает индивидуальный подход к каждому участнику команды проекта, имеет высокую гибкость и легкую трансформируемость в новую более совершенную модель.
Также не стоит забывать, что, играя немалую роль в мотивации, материальные стимулы дожны обязательно рассматриваться в контексте всех мотивирующих факторов, будь то возможность самореализации сотрудника или харизма его руководителя.
Предложенные в диссертации схемы мотивации участников команды проекта могут быть полезны предприятиям всех форм собственности.
Сочетание в предложенных моделях стимулирования традиционных и современных методов позволяет осуществить безболезненное реформирование отношений в области мотивации персонала в условиях развития предпринимательской деятельности.
Диссертация: библиография по экономике, кандидат экономических наук , Козлова, Елена Анатольевна, Москва
1. Авдеев В.В. Управление персоналом: технология формирования команды. Ч М.: Финансы и статистика, 2002. - 544 с.
2. Авчиреико JI.K. Управление персоналом организации М.: ИНФРА-М; Новосибирск: НГАЭиУ, 2001.
3. Адамчук В.В., Ромашов О.В., Сорокина М.Е. Экономика и социология труда: Учеб. для вузов. М.: ЮНИТИ, 1999. - 407 с.
4. Алехина О.Е. Стимулирование развития работников организации. //Управление персоналом. 2002. - № 1. Ч С. 50-52.
5. Аникин Б.А. Аутсорсинг: создание высокоэффективных и конкурентоспособных организаций. -М.: Инфра-М, 2003. Ч 192 с.
6. Афонии Ю.А., Жабии А.П., Панкратов А.С. Социальный менеджмент. М.: Изд-во МГУ, 2004.-320 с.
7. Аширов Д.А. Управление персоналом. М.: ММИЭИФП, 2003. 135 с.
8. Балабанов И.Т. Основы организации и мотивации Ч М .: Финансы и статистика, 1999.
9. Бачурип А. 11овышепие роли экономических методов управления. //Экономист. 2002. № 4. С. 28-31.
10. Ю.Беляцкий Н.Г1., Велесько С.Е., Ройш П. Управление персоналом. Мн.: Интер-прессервис, 2002. - 352 с.
11. ГБеркуп С. Искусство управления IT-проектами. Спб.: Питер, 2007 Ч 400 с.
12. Блинов А. Мотивация персонала корпоративных структур // Маркетииг.-2001 .-№ 1.-С. 88-101.
13. Бовыкип В.И. Новый менеджмент: управление предприятием на уровне высших стандартов; теория и практика эффективного управления. Ч М.Экономика, 1997.-368 с.
14. Богданов В.В. Управление проектами в Microsoft Project 2007. СПб.-Питер, 2008.
15. Богданов Ю. Н. , Зорин Ю. В., Шмонин Д. А., Ярыгин В. Т. Мотивация персонала // Методы менеджмента качества. 2001.- № 11.-С. 14-19.
16. Бурмистров Л. , Газенко Ы. Какие методы повышения мотивации персонала являются наиболее действенными? // Управление персоналом.- 2002.- № 7. -С.48-49.
17. Вавилов 10. Нематериальная мотивация сотрудников банка. Генеральный директор 12.2008 -№12.
18. Верхоглазенко В. Система мотивации персонала // Консультант директора.2002.-№4.- С. 23-34.
19. Вихапский О.С., Наумов А.И. Менеджмент: человек, стратегия, организация, процесс: Учебное пособие. М.: МГУ, 1995.
20. Вихапскпй О.С. Стратегическое управление. Ч М.: Гардарики, 2000. 296 с.
21. Воронина Э.М. Менеджмент предприятия и организации. Ч М.: ММИЭИФП,2003.- 181 с.
22. Гсрчикова И.П. Менеджмент. 3-е изд., перераб. и доп. Ч М.: Банки и биржи, ЮПИТИ, 1997.-501 с.
23. Гольдипсйн Г.Я. Основы менеджмента. 2-е изд., перераб. и доп. Ч Таганрог: Изд-во ТРТУ, 2003. -230с.
24. Гущина И. Трудовая мотивация как фактор повышения эффективности труда //Общество и экономика. 2000. - № 1. - С. 169-174.
25. Дитхем Г. Управление проектами. В 2 т. СПб.: Бизнес-пресса, 2004. -Т.1. -400с.; Т.2. -288с.
26. Добролюбов Е. А. Система материального и нематериального стимулирования (мотивации) персонала // Банковские технологии. 2002. - № 3. - С. 41-44.
27. Долятовский В.А., Долятовская В.Н. Исследование систем управления. М.: МарТ, 2003.-256 с.
28. Друкер Питер Ф. Энциклопедия менеджмента. М.: Изд. дом "Вильяме",2004.-432 с.
29. Дряхлов II. , Куприянов Е. Системы мотивации персонала в Западной Европе и США // Проблемы теории и практики управления. Ч 2002. Ч № 2. С. 83-88.
30. Дуг ДеКарло. Экстремальное управление проектами. eXtreme Project Management. M.: Компания p.m.Office, 2005. - 588 c.
31. КЕнифсров В. Г., Репин В. В. Бизнес-процессы: Регламентация и управление. -М.: Инфра-М, 2005.- 319 с.
32. Зайцев НЛ. Экономика, организация и управление предприятием. 2-е изд., доп. М.: Инфра-М, 2008. - 455 с.
33. Зайцев О.А., Радугин А А. и др. Основы менеджмента. М.: Центр, 1998. Ч 432с.
34. Ильенкова С.Д., Кузнецов В.И. Менеджмент. М.: ММИЭИФП, 2003. - 70 с.
35. Ильин li.ll. Мотивация и мотивы. СПб.: Издательство Питер, 2000.
36. Ильин Е.П. Мотивация и мотивы: Учеб. пособие для вузов. Ч СПб. и др.:11итер, 2008. 508 с.
37. Кабушкин II.И. Основы менеджмента. 5-е изд., стереотип. Ч Ми.: Новое знание, 2002. 336 с.
38. Каплан Р., Нортон Д. Сбалансированная система показателей. От стратегии к действию. М.: Олимп-Бизнес, 2003.
39. Кибапов А.Я., Баткаева И.А., Митрофанова Е.А., Ловчева М.В. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности: Учебник / Под ред. А .Я. Кибанова. Ч М.: ИПФРА-М, 2009.- 524 с.
40. Кипи РЛ., Райфа X. Принятие решений при многих критериях: предпочтения и замещения: Пер. с англ. М.: Радио и связь, 1981.41 .Классики менеджмента. Под ред. М. Уориера. СПб.: Питер, 2001. - 1168 с.
41. Комаров И. И. Стимулирование и мотивация в современном управлении персоналом // Управление персоналом. 2002. - № 1. Ч С. 38-41.
42. Консатинг менеджмента, или как улучшить свой бизнес. Под ред. Маркхэма К. М.: Фаир-Пресс, 2005. - 392 с.
43. Коул Управление персоналом в современных организациях. -М.: Вершина, 2004.-352 с.
44. Кравченко А.И. История менеджмента., М: Инфра-М, 2005. 560 с.
45. Кравченко А.И. История менеджмента. 5-е изд. Ч М.: Академ. Проект: Трик-ста, 2005.
46. Кузнецова H.B. История менеджмента. Владивосток: Издательство Дальневосточного университета 2004, 2005 г.
47. Куршсва С. Проектная мотивация //Акционерное общество. 10.2006. - №10 (29)49Ладанов И.Д. Практический менеджмент. Психотехника управления и самотренировки. Ч М.: Корпоративные стратегии, 2004. 496 с.
48. Мазур И.И., Шапиро В.Д., Ольдерогге Н.Г. Управление проектами -М.'Экономика, 2001.
49. Макарова И.К.Управление персоналом. М.: ИМПЭ им. A.C. Грибоедова, 2006. - 98 с.
50. Макарова И.К. Управление человеческими ресурсами: пять уроков эффективного HR-мепеджмепта. М.: Дело, 2007. - 232 с.
51. Мескон М., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента. М.: Дело, 1997. Ч 704 с.
52. Мицкевич A.A. Экономические затраты и прибыль в современном управленческом учете (Kit & EVA). Экономические стратегии. 2004, № 7.
53. Мицкевич A.A., Ухова O.A. Сбалансированная система показателей фирмы. Ч М.: Институт экономических стратегий, 2005.
54. Мишин С.А. Проектный бизнес. Адаптированная модель для России. М.: ACT, 2006. - 428 с.
55. Молибог Т.А., Молибог Ю.И. Экономика для менеджеров. Тамбов: ТГТУ, 2006.-164 с.
56. Общий и специальный менеджмент. Под ред. Гапоненко АЛ., Паикрухина А.11. М.: Изд-во РАГС, 2001. - 568 с.
57. Пугачев В.П. Руководство персоналом организации -М.: Аспект Пресс, 1999.
58. Разу М. J1. , Бронникова Т. М. , Разу Б. М. и др. Управление проектом: Основы проектного управления: Учебник для вузов (под ред. Разу М. JI.) М: КпоРус, 2006.
59. Резник С.Д.и др. Персональный менеджмент. 2-е изд., перераб. и доп. М.: ИИФРА-М, 2004.-622 с.
60. Рубинштейн С. JI. Основы общей психологии. Ч СПб.: Питер, 2002. 720 с.
61. Руководс1 во к своду знаний по управлению проектами (Руководство РМВОКо), 4-е издание, Project Management Institute, Inc. 2009 г.
62. Румянцева З.П. Общее управление организацией. Теория и практика. М.: Ипфра-М, 2007. - 304 с.
63. Самоукипа 11.13. Эффективная мотивация персонала при минимальных финансовых затратах. М.: Вершина, 2006. - 224 с.
64. Самыгип С.П., Столярепко Л.Д. Менеджмент персонала. Ростов н/Д: Феникс, 1997.-480 с.
65. Сборник научных трудов СевКавГТУ. Серия Экономика. № 7, ГОУВПО "Северо-Кавказский государственный технический университет", 2008 г.71 .Семенов А.К., Набоков В.И. Основы менеджмента. Ч 5-е изд., перераб. и доп. -М.: Дашков и К, 2008. 556 с.
66. Скуба Р.В., Буравлева Н.В., Различие и общее в категориях "мотивация" и "стимулирование". Экономика региона, № 18, декабрь 2007г., (часть 2)
67. Соломанидипа Т.О., Соломанидип В.Г.Управление мотивацией персонала, (в таблицах, схемах, тестах, кейсах) М.: Журнал "Управление персоналом", 2005,- 128 с.
68. Социальная психология в трудах отечественных психологов: хрестоматия, Сост. A. J1. Свеицицкий СПб.: Питер, 2000. - С. 15 - 53.
69. Стаут Л. Управление персоналом. Настольная книга менеджера. М.: Добрая книга, 2006.-536 с.
70. Травин В.В., Дятлов В.А. Менеджмент персонала предприятия. 5-е изд. М.: Дело, 2003.-272 с.
71. Удальцова M.В., Авчиренко JT.K. Социология и психология управления -ИНФРА-М; Новосибирск: Сибирское соглашение, 1999.
72. Узнадзе Д. 11. 11сихология установки. СПб.: Питер, 2001. - 416 с.
73. Управление персоналом. Под ред. Базарова Т.Ю., Еремина Б.Л. 2-е изд., пере-раб. и доп. ML: ЮНИТИ, 2002. - 560 с.
74. Управление персоналом организации: отбор и оценка при найме, аттестация. Кибанов А.Я., Дуракова И.Б. 2-е изд., перераб. и доп. М.: Экзамен, 2005. -416 с.81 .Управление персоналом организации. Под ред. Кибанова А.Я. М.: Ипфра-М, 2005.- 638 с.
75. Уош К. Ключевые показатели менеджмента. Как анализировать, сравнивать и контролировать данные, определяющие стоимость компании. 2-е изд. Ч М.: Дело, 2001. -360 с.
76. Фаой JL, Рзпдсл Р. Курс МВА по стратегическому менеджменту. М.: Аль-пииа Паблишер, 2002. Ч 608 с.
77. Цветков A.B. Стимулирование в управлении проектами. М.: ООО НИЦ АПОСТРОФ, 2001. 143 с.
78. Чсмеков В.П. Трейдинг: технология построения системы управления персоналом. М.: Вершина, 2007. - 208 с.
79. Шанк Д.К., Говиндараджан В. Стратегическое управление затратами: Пер. с англ. СПб.: ЗАО Бизнес Микро, 1999.
80. Шапиро С.А. Мотивация. М.: ГроссМедиа, 2008. - 224 с.88.Ссыка на домен более не работает.huk.net Журнал "Управление компанией"
81. Tvvyla Dell лI loncst Days Work, 1988.
Похожие диссертации
- Взаимосвязь методов проектного программного управления социально-экономическим развитием территориально-промышленных комплексов
- Управление человеческими ресурсами современных высокотехнологичных организаций
- Развитие инновационной деятельности в сфере управления материальными ресурсами
- Система управления человеческими ресурсами и ее совершенствование