Темы диссертаций по экономике » Экономика и управление народным хозяйством: теория управления экономическими системами; макроэкономика; экономика, организация и управление предприятиями, отраслями, комплексами; управление инновациями; региональная экономика; логистика; экономика труда

Формирование профессиональных компетенций как фактор повышения эффективности труда работников коммерческих банков тема диссертации по экономике, полный текст автореферата

Автореферат

Ученая степень	кандидат экономических наук
Автор	Потапова, Елена Алексеевна
Место защиты	Москва
Год	2012
Шифр ВАК РФ	08.00.05

Автореферат диссертации по теме "Формирование профессиональных компетенций как фактор повышения эффективности труда работников коммерческих банков"

На правах рукописи

Потапова Елена Алексеевна

Формирование профессиональных компетенций как фактор повышения эффективности труда работников коммерческих банков

Специальность 08.00.05- Экономикам управление народным хозяйством

(экономика труда)

АВТОРЕФЕРАТ диссертации на соискание ученой степени кандидата экономических наук

Г Х г р 7Пг?

Москва - 2012

005020113

Работа выпонена на кафедре Экономики труда и управления персоналом в ОУП ВПО Академия труда и социальных отношений

Научный руководитель кандидат экономических наук, доцент Шапиро Сергей Александрович

Официальные оппоненты:

Шаховой Виктор Алексеевич, доктор экономических наук, профессор, заслуженный деятель науки РФ, ГОУ ВПО МГУУ Правительства Москвы, профессор.

Репкина Ольга Брониславовна, кандидат экономических наук, доцент, AHO В! 10 "Российская Академия предпринимательства", доцент.

Ведущая организация ГОУ ВПО Московский государственный университет гжономики, статистики и информатики

Защита состоится 18 апреля 2012 г. в 12:00

на заседании диссертационного совета Д 602.001.03 по экономическим наукам при ОУП ВПО Академия труда и социальных отношений в аудитории 222 по адресу: 119454, Москва, ул. Лобачевского, д. 90.

С диссертацией можно ознакомиться в библиотеке ОУП ВПО Академия труда и

социальных отношений

Автореферат разослан 17 марта 2012г.

Ученый секретарь диссертационного совета

Стрейко Валентина Трофимовна

I. ОБЩАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА РАБОТЫ

Актуальность темы исследования. В соответствии с изменениями произошедшими в банковской сфере РФ, появилась объективная потребность прихода специалистов нового типа, имеющих финансово-экономическое образование, обладающих профессиональными компетенциями в различных областях банковской деятельности, направленными на рост капитализации и навыками функционирования в условиях кризисных ситуаций, неотделимых от финансово-экономической деятельности как на национальном, так и на мировом рынках.

Актуальность изучения закономерностей формирования кадрового потенциала обусловлена множеством как теоретических, так и практических факторов:

Во-первых, в условиях неопределенности и усиления конкурентной борьбы, важнейшим условием успешной деятельности становится развитие человеческих ресурсов. При этом основное внимание дожно быть нацелено на формирование профессиональных компетенций работников, которые позволят повысить эффективность труда, в первую очередь управленческого, и приобрести необходимые конкурентные преимущества для завоевания своего рыночного сегмента.

Во-вторых, специфика формирования профессиональных компетенций в российских коммерческих банках заключается в том, что период рыночного становления банковской системы в нашей стране непродожителен в историческом аспекте, насчитывая чуть больше 20 лет и еще далек от своего логического завершения, так как до сих пор сопровождается переделом собственности. В связи с этой ситуацией еще не поностью сформировалась профессиональная этика банковских работников, а стало быть и профессиональные, и личностные компетенции персонала далеки от совершенства и продожают видоизменяться.

В-третьих, системы оценки кадрового потенциала, деловых качеств и результатов труда работников, используемые коммерческими банками, такие как аттестация и тестирование, в основной своей массе не имеют строгой научной и методологической базы, заимствованы из других отраслей экономики, из зарубежных аналогов или предшествующего опыта работы банковской системы при плановой экономике, и не адаптированы в поной мере к современным экономическим условиям и требованиям, предъявляемым к профессиональным компетенциям работников со стороны внешней среды.

С учетом вышеизложенного, анализируя деятельность коммерческих банков, необходимо рассматривать их не только с точки зрения обеспечения ликвидности и финансовой устойчивости, объема капитала и т.п., но и с позиций формирования высокопрофессионального инновационно-мыслящего компетентного персонала. А это невозможно сделать без соответствующего анализа квалификационной структуры и уровня компетентности, способствующего повышению эффективности труда работников коммерческих банков. Поэтому проблема современного подхода

к формированию профессиональных компетенций работников коммерческих

банков безусловно актуальна.

Степень разработанности темы исследования.

Проблема создания социально-экономического механизма формирования профессиональных компетенций находится на стыке нескольких наук, предлагающих различные плоскости ее рассмотрения.

Основоположниками изучения социально-трудовых отношений с точки зрения научной организации труда и формирования необходимых навыков работников в конце 19-го - первой половине 20-го веков явились такие ученые и специалисты как Ф.У. Тейлор, А.Файоль, Ф.Гибрет, Г.Ганнт, Д.Эмерсон, Г.Форд, Г.Мюнстерберг, М.П.Фолет, Д.М. Кейнс, Э.Мейо и другие.

Наука управления социально-трудовыми отношениями начала формироваться в России в 1920-х годах, паралельно с западными моделями в трудах таких ученых как Н.А.Витке, А.К.Гастев, О.Е.Ерманский' А.С.Инсаров, СД.Стрельбицкий, С.Г. Струмилин.

Понятие трудовых ресурсов активно внедрялось в экономику труда в 1970-80-е годы в трудах В.Г. Костакова, А.Э. Котляра, Ш.С. Масловой, A.C. Панкратова, М.И. Скаржинского, 03. Стакановой.

Новые условия хозяйствования, возникшие в 1990-2000-е годы, обусловили трансформирование профессиональной структуры работников и сферы социально-трудовых отношений, и нашли отражение в работах В.Э Бойкова, В.Е. Гимпельсона, Л.А. Гордона, Т.И. Заславской С Г Землянухиной, ЭЗ. Клопова, Р.П. Колосовой, И.Е. Крысиной Е Ф Молевича, В .Д. Роик., A.A. Сарно, И.Ф. Симоновой, A.B. Тихонова, Б Г Тукумцева.

Весомый вклад в изучение проблем исследования национального и мирового рынка труда, управления трудовыми ресурсами, формирования трудового потенциала внесли ученые Академии труда и социальных отношений: Антосенков Е.Г., Гриценко H.H., Доженкова Ю.В., Жуков АЛ Збышко Б.Г., Костин Л.А., Кязимов К.Г., Рофе А.И., Самраилова Е.к' Стрейко В.Т.

Особую роль в процессе понимания функционирования кадровых ресурсов играют концептуальные основы трансформации ценностных ориентации и мотивации труда, описанные такими отечественными учеными и специалистами как A.C. Ахиезер, Ю.Г. Воков, A.A. Гусейнов ИЕ Дискин, Г .А. Здравомыслов, Ю.А. Левада, Н.И. Лапин, В.Д. Патрушев! Г.Н. Соколова, М.А. Шабанова, П.Н. Шихирев, Б.М. Фнрсов и др.

Отдельное направление, способствующее повышению эффективности труда работников представляют собой исследования в различных областях управления персоналом, отраженные в трудах таких зарубежных ученых как И Ансофф, М.Джонсон, Г.Десслер, П. Друкер, Д.Коул, Д.Майстер, У.Монди, Р.Шеин У.Оучи, Р.Уотермен, а также российских ученых: О.С. Виханский П.В. Журавлев, Ю.Г. Одегов, А.Я.Кибанов, В.А. Пугачев, В.Т. Спивак'

В.Веснин, В.В.Травин, В.А:- Дятлов, Б.М. Генкин, С.В. Шекшня, В.А. Шаховой, С.А. Шапиро и другие.

Сущность компетентностного подхода и проблемы формирования ключевых компетенций раскрываются в работах A.B. Хуторского, Т.М. Ковалевой, И.Д.Фрумина, В.А.Болотова, Б.Д.Эльконина, В.В.Башева, A.M. Аронова, П. Щедровидкого.

В зарубежной практике вопросы экономики труда и управления персоналом в банковской сфере тесно переплетены и находят отражение в исследованиях, посвященных управлению человеческими ресурсами в трудах таких специалистов как Джеймс Л. Андерсон, Д. Бойле, А.К. Хандевал, Л.Т. Хондел, И. Пун, А. Силей, 'Г. Сринивас, В. Станик, Д.Б. Саммерс.

В области исследования отечественных проблем управления банковским персоналом выделяются работы таких авторов, как Алавердов А.Р., Александров Л.В., Веселова РА., Гаврилов М.М., Литуна О.Н., Масленченков Ю.И., Самоукина Н.В., Степанова В.Н., Чижов H.A., Шац Л .Г., Ярыгина С.В.

Тем не менее, эти работы не затронули изменений в подходах к формированию системы профессиональных компетенций банковских работников, которые возникли в связи с произошедшим мировым экономическим кризисом, затронувшим все основные аспекты экономической жизни общества, в том числе и экономики труда. Не отработаны вопросы разрешения противоречий, возникающих между социально-трудовыми отношениями, протекающими в коммерческих банках и ожиданиями работников, которые дожны быть удовлетворены в процессе трудовой деятельности. Именно удовлетворение последних способствует реализации мотивационных потребностей работников и росту профессиональных компетенций, являющихся в свою очередь фактором повышения эффективности труда.

Объектом исследования выступает механизм формирования профессиональных компетенций работников российских коммерческих банках.

Предметом исследования являются социально-трудовые отношения, возникающие между работниками коммерческих банков и руководством в процессе формирования системы профессиональных компетенций.

Целью настоящей диссертационной работы является разработка предложений по формированию системы профессиональных компетенций работников российских коммерческих банков с целью повышения эффективности их труда.

Для достижения поставленной цели в диссертационной работе потребовалось определить и решить следующие задачи:

1. Проанализировать теоретические подходы к формированию профессиональных компетенций и уточнить понятийный аппарат.

2. Разработать классификацию профессиональных компетенций работников в коммерческих банках и выявить степень их влияния на эффективность труда работников.

3. Проанализировать механизм формирования компетенций в коммерческих банках и сформулировать методику формирования инновационно-профессиональных компетенций.

4. Выделить основные блоки мотивов, побуждающих работников коммерческих банков к повышению уровня профессиональных компетенций.

5. Обосновать базовые карьерные стратегии и разработать рекомендации по управлению деловой карьерой работников с целью повышения эффективности их труда в коммерческих банках.

6. Предложить наиболее эффективные формы повышения квалификационного уровня работников на базе зарубежного опыта их использования в коммерческих банках.

Область исследования соответствует паспорту специальностей ВАК л08.00.05 - Экономика и управление народным хозяйством; 5 - экономика труда: п.5.7. Проблемы качества рабочей силы, подготовки, формирования профессиональных компетенций, переподготовки и повышения квалификации кадров; формирование конкурентоспособности работников; профессиональная ориентация населения; мобильность кадров.

Теоретической и методологической основой диссертационного исследования послужил научный анализ объективных закономерностей развития рыночной экономики, диалектический подход к изучению социально-трудовых отношений и систем управления в коммерческих банках в условиях динамичного изменения внешней среды. В диссертационном исследовании использовались нормативные и законодательные акты по вопросам управления банковским сектором экономики и трудовыми ресурсами, а также труды российских и зарубежных ученых, специалистов в области системного анализа, в области управления персоналом, социально-трудовых отношений и концепций развития профессиональных компетенций сотрудников организаций. Еще одним источником информации для данного исследования послужили публикации руководителей организаций, руководителей отделов по развитию персонала коммерческих банков.

В качестве инструментария в исследованиях применены структурный и функциональный анализ, метод индукции и дедукции, статистические методы исследования, метод сравнений и аналогий, метод экспертных оценок, методы социально-психологической диагностики. Для обработки результатов эмпирического исследования использованы методы математической статистики (кластерный и факторный анализ).

Информационная база исследования включает официальные статистические и информационные материалы Росстата, Отчеты Центрального банка России, национальных статистических агентств зарубежных стран, Международной организации труда (МОТ), Всемирного банка, Организации экономического сотрудничества и развития (ОЭСР), материалы российской и зарубежной периодической печати, а также Интернет-изданий. Важную часть эмпирической базы составляют материалы исследования, проведенного под руководством и при непосредственном участии автора в 2010 году.

Научная новизна диссертационного исследования состоит в обосновании инновационных подходов к формированию профессиональных компетенций и определения приоритетных направлений их совершенствования с целью повышения эффективности труда работников коммерческих банков.

Наиболее существенные результаты, отвечающие критериям научной новизны, полученные автором и выносимые на защиту: 1.0прсделены теоретические подходы к формированию профессиональных компетенций и уточнен понятийный аппарат, предложены новые трактовки: профессиональных компетенций, инновационно-профессиональных компетенций, профессиональных компетенций работника коммерческого банка.

В отличии от традиционного подхода при котором, в комплекс профессиональных компетенций включаются только знания и навыки работников предлагается включить также индивидуально-личностные характеристики работника. Такой подход связан с тем, что и те и другие составляют единое целое, необходимое для успешного и качественного выпонения профессиональных обязанностей и неотделимы друг от друга. При проведении оценки персонала необходим комплексный подход к оценке профессиональных компетенций для выявления резервов, способствующих повышению эффективности труда работников.

Применительно к банковской сфере профессиональные компетенции увязываются с достижениями целей коммерческих банков.

Автор считает целесообразным ввести понятие инновационно-профессиональные компетенции (ИПК) - это совокупность необходимых допонительных знаний, навыков, и мотивирующих факторов, вытекающих из необходимости рационализации, оптимизации, и радикального совершенствования бизнес-процессов в банках, основанных на технологических и интелектуальных нововведениях, с целью повышения эффективности труда работников.

2.Разработана классификация основных профессиональных компетенций работников в коммерческих банках и выявлена степень их влияния на эффективность труда работников.

Автор разработала унифицированную классификацию компетенций работника коммерческого банка и произвела ранжирование их по степени важности для коммерческого банка в условиях сегодняшней ситуации в финансовой сфере, которая характеризуется в первую очередь недостатком ликвидности в экономике, увеличением кредитных рисков по мере замедления темпов экономического роста, а также усилением конкуренции, догосрочной тенденцией на сокращение рентабельности операций.

К этим компетенциям относятся :

Х Нацеленность на результат

Х Клиентоориентированность

Х Умение работать в команде

Х Ответственность и самоорганизация

Х Профессиональное развитие

Х Коммуникабельность

Х Лояльность банку

Х Ориентация на развитие

Х Гибкость

Х Эмоциональная стабильность

3.Уточнен механизм формирования профессиональных компетенций и предложена методика формирования инновационно-профессиональных компетенций и в коммерческих банках.

Механизм рассматривается в виде совокупности мероприятий, реализуемых в четырех этапах. Методика заключается в:

а) соответствии стратегии, целям и фазам развития бизнеса;

б) содержании ограниченного количества специальных и общих компетенций (оптимально 10-15);

в) оценке степени выраженности у сотрудников необходимых качеств;

г) формировании единых требований на всех этапах работы с персоналом (подбор, оценка, обучение, развитие и т.п.)

4. Выделены пять основных блоков мотивов, побуждающих работников коммерческих банков к росту профессиональных компетенций для повышения эффективности труда. Каждый из которых:

а)объединяет мотивы традиционных требований к работе (размер и регулярность оплаты труда, регулированию прав и обязанностей);

^включает элементы восприятия работниками характеристики управления персоналом (уровень профессиональной подготовки и т.д.);

в)отражает влияние мотивов на результативность деятельности сотрудников коммерческих банков (клиентоориентированность и имидж).

г)объединяет мотивы, присущие уже не всему колективу, а наиболее активным сотрудникам, стремящимся реализовать потребности высшего порядка, такие как успех, самовыражение, потребность во власти и т.п.

(^объединяет мотивы получения определенного социального статуса, и утверждения социальной роли (позиции) в колективе. 5.0боспованы четыре основных карьерных стратегии, сложившиеся у работников коммерческих банков. Выделены четыре целевые группы сотрудников:

а)основного кадрового ядра;

б)партнерских взаимоотношений;

в)карьерно-пассивных сотрудников;

г)сотрудников, ориентированных на уход.

Сделаны рекомендации по управлению деловой карьерой для каждой из обозначенных групп работников, с целью роста профессиональных компетенций и повышения эффективности их труда в коммерческих банках. 6. Обоснованы наиболее эффективные с точки зрения затрат и приобретения новых навыков, формы повышения квалификационного

уровня работников на базе использования зарубежного опыта в коммерческих банках.

Теоретическая значимость работы заключается в разработке механизма формирования профессиональных компетенций работников российских коммерческих банков как единства индивидуальных профессиональных компетенций работников, готовности управленческой системы банка к их реализации и совершенствованию и ее гибкости реагирования ira вызовы внешней среды. Исследование обогащает экономическую науку знаниями теоретического обоснования разработки механизма формирования общих и профессиональных компетенций работников коммерческих банков. Кроме этого современная терминология в области профессиональных компетенций в банковской сфере была уточнена путем введения новых понятий, отраженных в п.1 новых научных результатов.

Практическая значимость результатов исследования состоит в возможности использования материалов, выводов и рекомендаций в процессе формирования профессиональных компетенций работников банковской сферы, с целью повышения эффективности труда персонала, а также в том, что указанные результаты могут быть применены для повышения эффективности управленческого консультирования российских коммерческих банков.

Предлагаемая методика выявления профессиональных компетенций с использованием процедуры аттестации персонала коммерческих банков в России может быть использована при формировании системы профессиональных компетенций и в других сферах деятельности, занимающихся проблемами финансово-экономического характера, например страховых компаниях, пенсионных фондах и т.д.

Материалы диссертации могут быть использованы для занятий со студентами в процессе изучения дисциплин Менеджмент организации, Управление персоналом, Основы рекрутмента, а также при разработке учебных пособий по данным дисциплинам.

Результаты исследования были использованы для разработки и совершенствования системы управления персоналом в ЗАО МКБ Москомприватбанк

Апробация результатов исследования Основные положения диссертационного исследования докладывались автором на общероссийских и региональных научно-практических конференциях. В их числе: II Всероссийская научно-практическая конференция Провинция: экономика, туризм, гостеприимство, экология, архитектура, культура, проходившая в г. Пенза в сентябре 2008 года. Доклад на тему: Бенчмаркинг как инструмент повышения эффективности предприятий; VII Всероссийская научно-практическая конференция Конкурентоспособность предприятий и организаций, проходившая в г. Пенза в мае 2009 года. Доклад на тему Бенчмаркинг как инструмент достижения высоких результатов работы банка.

Полученные теоретические выводы и методические разработки нашли отражение в программе формирования профессиональных компетенций в ЗАО МКБ Москомприватбанк

Положения диссертации отражены в 7 научных публикациях общим объемом 103 печатных листа, включая 4 статьи в журналах рекомендованных ВАК РФ. '

Результаты диссертационного исследования внедрены в практику деятельности коммерческого банка ЗАО МКБ Москомприватбанк и Главного управления ЦБ РФ по Нижегородской области, свидетельством чего служат две справки о внедрении предложенных рекомендаций в деятельность по совершенствованию системы обучения и развития персонала в банках.

Структура диссертации. В соответствии с поставленной целью и логикой исследования работа состоит из введения, трех глав, заключения, списка использованной литературы и приложения. Работа изложена на 170 страницах, содержит 37 таблиц, 18 рисунков, 1 приложение. Список литературы состоит из 154 источников.

II. ОСНОВНОЕ СОДЕРЖАНИЕ РАБОТЫ

В структуре деятельности современных коммерческих банков ключевым фактором повышения эффективности труда являются профессиональные компетенции человеческих ресурсов, формируемые через политику обучения и развития персонала, главными целями которой являются:

-рост профессиональной квалификации работников;

-развитие их личностного потенциала;

-содействие формированию корпоративной культуры;

-оптимизация системы управления банковскими ресурсами;

-повышение конкурентоспособности в рыночном сегменте и максимизация прибыли.

Для реализации этих задач необходимо разработать механизм формирования профессиональных компетенций работников, как сочетание индивидуальных специальных и общих компетенций работников, условия готовности управленческой системы банка по их реализации и совершенствованию, и гибкости реагирования банков на вызовы внешней среды в кризисных условиях.

Решение основных задач диссертационного исследования нашло отражение в новых научных результатах, защищаемых автором.

Первое. Определены теоретические подходы к формированию профессиональных компетенций и уточнен понятийный аппарат, путем введения новых трактовок:

1) Понятие профессиональная компетенция стало формироваться в ходе дискуссий о качестве образовательных процессов в связи с обсуждением

проблем модернизации российского образования в целом и пересмотра подходов к подготовке специалистов отдельных направлений. Стремлением определить необходимые изменения в образовании, с целью повышения качеств специалистов-выпускников породило множество подходов, в том числе и компетентностный.

Компетенции - это характеристики работника, необходимые для успешной деятельности, представляющие собой совокупность теоретических знаний, практических навыков, способностей личности, прилагаемых усилий и стереотипов поведения.

К компетенциям относятся: Профессиональные знания:

общие профессиональные знания;

знания и умения, позволяющие выявлять (диагностировать), предупреждать и ликвидировать опасные (экстремальные) ситуации. Деловые качества:

дисциплинированность, ответственность; честность, добросовестность; компетентность; инициативность; целеустремленность, настойчивость; самостоятельность, решительность. Индивидуально-психологические и личностные качества:

мотивационная направленность; уровень интелектуального развития; эмоциональная и нервно-психическая устойчивость; внимание (объем, устойчивость, распределение, переключение);

память (договременная, оперативная); мышление (особенности мыслительной деятельности, способность к обучению);

гибкость в общении, стиль межличностного поведения; склонность к злоупотреблению акоголем (наркотиками). Психофизиологические качества:

выносливость, работоспособность; острота зрения; глазомер; острота слуха; дифференциация звука; дифференциация запаха;

простая и сложная сенсомоторная реакция (скорость, точность). В таблице 1 приведен авторский анализ-обобщение описания базовых управленческих компетенций, необходимых для менеджеров, работающих в любой сфере экономики в том числе в коммерческих банках.

Автор вводит новую трактовку понятия профессиональные компетенции - это совокупность специальных знаний и навыков работника, необходимых для качественного выпонения трудовых функций соответствующей квалификации и допоняемых индивидуально-личностными характеристиками, называемых общими компетенциям, обеспечивающих высокую эффективность трудовой деятельности.

В отличии от традиционного подхода при котором, в комплекс профессиональных компетенций включаются только знания и навыки работников предлагается включить также индивидуально-личностные характеристики работника. Такой подход связан с тем, что и те и другие составляют единое целое, необходимое для успешного и качественного

выпонения профессиональных обязанностей и неотделимы друг от друга. При проведении оценки -персонала необходим комплексный подход к оценке профессиональных компетенций для выявления резервов, способствующих повышению эффективности труда работников.

Таблица 1

Описание базовых управленческих компетенций (разработано автором) Компетенция____[Поведенческие индикаторы_

Планирование и организация

Организует и координирует ресурсы для того, чтобы обеспечить достижение рабочих целей

Внимание к деталям

Поддерживает высокие личные стандарты точности и проверяет информаг(ию до того, как передать ее другим.

Работа в команде

Использует кооперативную стратегию поведения в команде, продуктивно работает, эффективно участвует в решении задач, стоящих перед командой.

коммуникация

Говорит ясно и бегло как один на один, так и в группе. Использует стиль и лексику, подходящие для данной

Готовится заранее Обеспечивает эффективное использование всех доступных ресурсов

Обеспечивает наличие реалистичных расписаний выпонения задач, учитывая возможность возникновения непредвиденных помех Создает планы и графики выпонения заданий заблаговременно

Отслеживает продвижение в направлении достижения целей

Проверяет свою работу на предмет ошибок Выявляет несоответствия в фактах и цифрах Проверяет, чтобы все аспекты задачи были выпонены

Осознает, что стандарты работы отражаются на нем/области/подразделении Ставит высокие стандарты точности испонения для себя и для команды

сотрудничество, помогая другим

Проявляет достичь поставленных целей

Отодвигает на второй план собственные цели

ради блага команды в целом

Помогает создавать командный дух

Активно участвует в решении задач, стоящих перед

командой

Выслушивает предложения/идеи других людей

Говорит с людьми и группами уверенно и убедительно

Эффективно представляет свои взгляды/своего

подразделения на совещаниях

Обеспечивает понятность коммуникации

посредством проверки понимания

Использует повторы для усиления эффекта и для

ситуации. выделения Х Резюмирует и проверяет сове собственное понимание, когда это нужно

Анализ проблем Эффективно выявляет проблемы путем поиска нужной информации и ее логичной и рациональной оценки Х Уточняет понимание и проверяет факты, собирая информацию Х Получает сбалансированную информацию на основе нескольких источников Х Обеспечивает передачу информации тем, кому она требуется Х Предпринимает шаги для обеспечения своевременного решения проблем Х Предвидит непосредственные последствия проблем

Влияние Активно оказывает влияние на других, чтобы добиться утверждения планов, принятия идей, при этом учитывая потребности и мнения других Х Эффективно управляет дискуссиями для того, чтобы обеспечить решение поставленных задач Х Предвидит возможные возражения на идеи и готовит аргументы Х Демонстрирует поведенческие модели, которые являются показателями уверенности в себе, а не проявлениями агрессивности Х Добивается от других принятия своих идей и согласия Х Подчеркивает преимущества своих предложений путем использования фактов и цифр Х Ведет переговоры и идет на компромисс, если это необходимо для того, чтобы добиться принятия своих идей

2) При реализации профессиональных компетенций деятельность работника можно разделить на две составные части. Первая - связана со скрупулезным выпонением заданных функций в повседневной работе.

Вторая часть - творческая, инновационно-креативная, направленная на формирование системы инновадионно-профессиональных компетенций.

Система компетенций представляет собой совокупность необходимых для успешного функционирования работника на конкретной дожности знаний, умений, навыков и личностных характеристик, включающих, в том числе, интересы, ценностные ориентации и мотивирующие факторы.

Система инновационно-профессиональных компетенций дожна разрабатываться с учетом иерархического уровня занимаемого работником банка. Чем выше уровень, тем большую роль дожна занимать инновационно-креативная составляющая его профессиональной компетенции.

Автор считает целесообразным ввести понятие инновационно-профессиональных компетенций. Инновационно-профессиональные компетенции (ИПК), - это совокупность необходимых допонительных знаний, навыков, и мотивирующих факторов, вытекающих из необходимости

рационализации, оптимизации, и радикального совершенствования бизнес-процессов в банках, основанных на технологических и интелектуальных нововведениях, с целью повышения эффективности труда работников

3) Достаточно часто в теории и практике управления персоналом профессиональные компетенции и соответственно методы их оценки отождествляют только со специальными, т.е. со знаниями и навыками профессиональной деятельности, оставляя общие компетенции вне этой сферы. Мы считаем такой подход методологически неверным, так как именно общие или личностные компетенции являются неотъемлемым условием реализации профессиональной деятельности в любой сфере экономики, так что в сущности их можно считать универсальными. Тем не менее, каждая сфера деятельности имеет свои особенности, поэтому мы считаем необходимым ввести трактовку этого понятия применительно к рассматриваемой сфере деятельности.

Профессиональные компетенции работника коммерческого банка - это сочетание профессиональных знаний, умений, навыков, личностных качеств которыми дожен обладать сотрудник и требований к дожности для достижения поставленных банком результатов и выступающих фактором повышения эффективности труда.

Второе. Разработана классификация основных профессиональных компетенций работников в коммерческих банках и.

Современная ситуация в банковском секторе, которая характеризуется в первую очередь недостатком ликвидности в экономике, увеличением кредитных рисков по мере замедления темпов экономического роста, а также усилением конкуренции, догосрочной тенденцией на сокращение рентабельности операций оказывает влияние на стратегию развития коммерческого банка.. Все большую роль в успехе бизнеса играет система профессиональных компетенций персонала, которая включает в себя компетенции наиболее значимые для компании на данном этапе развития.

Автор разработала унифицированную классификацию компетенций работника коммерческого банка и произвела ранжирование их по степени важности на современном этапе (таблица 2).

№ Компетенция Описание

1 Нацеленность на результат Измеряет свои результаты. Ставит перед собой трудные, но достижимые цели Затрачивает допонительные ресурсы для достижения результата. Ищет различные пути достижения цели.

2 Клиеитоориенти рованность Сконцентрирован на удовлетворении потребностей клиента и предоставляет качественную услугу согласно стандарта. Демонстрирует внимательное отношение к чувствам и потребностям клиента, проявляет активное слушание

3 Умение работать в команде Замечает и отдает дожное вкладам других людей в команду. Делится опытом и информацией с колегами. Определяет, какая поддержка требуется членам команды, и оказывает такую поддержку. Положительно реагирует на вклад в команду колег. Общается с другими в дружелюбной манере, создает доверительную атмосферу. Устанавливает догосрочные партнерские отношения с другими людьми внутри и вне банка.

3 Ответственность и самоорганизация При принятии решения, берет на себя ответственность за свои действия. Принимая на себя обязательства, четко им следует Планирует работу, ориентируясь на достижение корпоративных целей. Ищет и применяет на практике новые методы и возможности, позволяющие улучшить организацию своей работы, повысить продуктивность и качество выпонения задач. Эффективно планирует и решает поставленные перед ним задачи

4 Профессиональное развитие Базовое образование и последующие формы обучения по финансово - экономической специальности. Аналогичный опыт работа в финансово - кредитных учреждениях. Знания нормативных документов ЦБ РФ и внутренних процедур банка

5 Коммуннкабель ность Уметь логически четко формулировать свои мысли, точно выбирать языковые средства: лексику и интонацию с учетом характера собеседника, уметь слушать и получать обратную связь. Использует различные способы влияния в зависимости от особенностей собеседника.

6 Лояльность банку следование нормам, установленным в банке, верность сотрудника целям, интересам, ценностям, направленности деятельности и сохранение собственности организации

7 Ориентация на развитие Открыт новым знаниям и опыту. Правильно оценивает свои сильные и слабые стороны. Ищет возможности развития собственных профессиональных, деловых и личностных качеств. Регулярно анализирует и совершенствует планы личного развития. Берется за решение более сложных задач с целью своего профессионального развития

8 Гибкость Способность адаптироваться и эффективно работать в самых различных ситуациях, с самыми разными людьми или группами, а также способность инициировать или с готовностью воспринимать изменения в своей организации или в своей работе.

10 Эмоциональная стабильность Решая трудные задачи или подвергаясь давлению обстоятельств, остается эффективным, сохраняет спокойствие, не раздражается и не впадает в панику. Эффективно справляется с давлением и преодолевает неудачи. Уверен в собственные способности выпонить поставленные задачи.

По нашему мнению на первый план в современных условиях выдвигается такая компетенция как нацеленность на результат, что означает мыслить и измерять свою личную эффективность завершенными задачами, т.е. конкретным результатом. Достижения и процветание компании зависит от достижений каждого сотрудника.

Клиенториентированность становится требованием современного рынка, который характеризуется постепенным выравниванием различий в цене, ассортименте и качестве товаров и услуг, с одной стороны, и повышением чувствительности клиента к способности компании или ее подразделения управлять отношениями. Рыночный успех ждет того, кто умеет построить отношения с клиентами, обеспечивает догосрочную результативность этих отношений, способен учитывать особенности различных категорий клиентов, и заинтересовать их в развитии отношений и т.д. Клиентоориентированность дожна стать неотъемлемым элементом корпоративных компетенций. Ее носителем дожны быть все сотрудники компании, вне зависимости от дожности и особенности выпоняемых задач. Решить поставленные задачи банком возможно только в том случае, если весь персонал заряжен клиентоориентированностью. Поэтому следующий по важности элемент системы профессиональных компетенций - умение работать в команде.

Увеличивается спрос на высококвалифицированные кадры, обладающие не только навыками продаж, но и культурой общения с клиентами на массовом рынке, и персонал, обладающий специфическими знаниями - повышаются требования к уровню профессионального развития и коммуникабельность.

В условиях усиления конкуренции на финансовом рынке важным условием успешной реализации стратегии является формирование адекватной требованиям бизнеса системы управления и организационной структуры. Основные изменения будут направлены на четкую формализацию корпоративного поведения и ответственности за конкретные направления бизнеса, а также формирование соответствующих вертикалей по всей структуре банка.

Каждый сотрудник - лицо банка. Масштаб и сложность изменений, которые стоят перед банками в рамках реализации стратегии на современном этапе, потребует приобретения колективом новых навыков. Это влечет за собой ежедневное улучшение и развитие каждого сотрудника, что подчеркивает важность обладания такими компетенциями как: ориентация на развитие, гибкость, эмоциональная стабильность.

Третье. Уточнен мехапизм формирования профессиональных компетенций и предложена методика формирования инновационно-профессиональных компетенций и в коммерческих банках.

Инвестировав свои усилия в разработку системы компетенций, банк получает дивиденды в виде абсолютно конкретных критериев для грамотного подбора персонала; разработки процедур эффективной социальной и профессиональной адаптации новичков; оценки результативности деятельности сотрудников; составления действенных программ обучения и развития персонала; применения обоснованных систем стимулирования и мотивации персонала; аргументации причин увольнения сотрудника.

При формировании системы инновационно-профессиональных компетенций, определение которых приведено в первом новом научном результате, автор работы предлагает следующую методику, которая заключается в:

а) соответствии стратегии, целям и фазам развития бизнеса;

б) содержании ограниченного количества специальных и общих

компетенций (оптимально 10-15);

в) оценке степени выраженности у сотрудников необходимых качеств;

г) формировании единых требований на всех этапах работы с

персоналом (подбор, оценка, обучение, развитие и т.п.)

Для обеспечения наиболее эффективного процесса формирования профессиональных компетенций работников коммерческих банков, автор настоящего диссертационного исследования предлагает следующий механизм формирования системы компетенций, состоящий из 4-х этапов.

На первом этапе необходимо провести анализ работы дожности по определению ее специфики и характера выпонения функций, включая описание рабочей деятельности, нормы производительности, структуру рабочего процесса, взаимодействия с другими сотрудниками, условия труда, необходимость использования технических средств. Анализ работы позволяет четко определить требования к знаниям, навыкам и умениям сотрудника, занимающего данную дожность. Сбор информации для такого анализа может осуществляться следующими методами: глубинное интервьюирование, анкетирование, наблюдение, анализ документации, определяющей требования к данной дожности. Для более поного анализа работы, предпочтительно использовать одновременно несколько методов исследования персонала.

На втором этапе проводится обработка, анализ и сопоставление полученных данных с бизнес-стратегией банка. Необходимо свести всю полученную информацию воедино, после чего провести взвешенный, всесторонний анализ работы, выпоняемой сотрудником. При соотнесении результатов проведенного исследования со стратегическими целями компании определяется роль и место данной дожности в бизнес-процессах, степень влияния на общий результат работы банка, потенциальные перспективы и риски.

Третий этап - составление описания работы, т.е. документа, в котором содержится информация о том, что реально делает сотрудник, выпоняющий данную работу, как он это делает и в каких условиях работа выпоняется, включающее в себя:

1) набор квалификационных характеристик - образование, опыт работы, специальные знания и навыки, которыми дожен обладать лидеальный сотрудник, занимающий эту дожность;

2) личностные характеристики человека, его способности к выпонению конкретных функций, типов поведения и социальных ролей.

Все обозначенные характеристики ранжируются по их важности и значимости для данной дожности.

На четвертом этапе происходит собственно разработка системы компетенций, с обязательным описанием каждой компетенции, а также определением позитивных и негативных поведенческих индикаторов.

Четвертое. Выделены пять основных блоков мотивов, побуждающих работников коммерческих банков к росту профессиональных компетенций для повышения эффективности труда.

Исследования мотивации играют ведущую роль в объяснении поведения личности. Анализ мотивационных предпочтений сотрудников позволяет выходить на механизм формирования профессиональных качеств В зависимости от элементов мотивационных предпочтений формируются профессиональные компетенции.

В связи С необходимостью выявления объективных закономерностей мотивационного поведения работников, автором было проведено исследование выявления удовлетворенности работников условиями и процессом труда и основных мотивационных потребностей, влияющих на эффективность труда. Исследование проводилось путем опроса и анкетирования. Анкета приводится в приложении А. В нем приняло участие 2 И банковских работников следующих финансово - кредитных учреждений-РКЦ Сормовского района Главного управления ЦБ РФ по Нижегородской ~^ЮшаСТруМ БаНК>>' г"Нижний Новгород; Нижегородский филиал Москомприватбанк г.Нижний Новгород; Ростовский филиал ЗАО МКБ Москомприватбанк г. Ростов на Дону; Истринский филиал Банк Возрождение, г. Истра, Московская область. Структура опрошенных представлена в таблице 3.

Таблица 3

Количество опрошенных сотрудников банков

Нижегородский филиал ЗАО МКБ Москомприватбанк 48

Ростовский филиал ЗАО МКБ Москомприватбанк 39

Нижегородский филиал Юниаструм Банка 47

Истринскии филиал Банка Возрождение, гстра, МО 61

РКЦ Сормовского района Главного управления ЦБ РФ по Нижегородской области 19

В ходе исследования выявлено, что ведущим фактором формирования системы мотивации в современных коммерческих банков выступает внутренняя потребность выбора профессии банковского работника Несмотря на то, что финансовая сфера выгодно отличается от других секторов экономики по уровню оплаты труда, большинство работников коммерческих банков отметили, что выбрали банк в качестве места работы потому что им нравится этот род деятельности (рис.1). Причины' обуславливающие такой выбор представлены в таблице 4.

Это наиболее престижная деятельность

Вашей семье традиции 1%

жизненные обстоятельства 22%

Вам нравится Ваш род деятельности 57%

Это наиболее хорошо Это наиболее оплачиваемая динамично

Здесь сг^е всего сделать карьеру

Рис. 1. Структура причин выбора места работы в банковской

Высокий стартовый уровень мотивации работников, отражающийся уже в выборе профессиональной деятельности является важным элементом кадрового потенциала организации, позволяющим использовать в ходе управления персоналом методы, опирающиеся на создание условий для самореализации личности.

Таблица 4

Причины, обуславливающие выбор банка в качестве возможного места

_ работы, %

Хотят работать в российском банке_

Надежность, стабильность 47

Приверженность российским банкам 15

Хорошие условия (льготы, социальный пакет и т.д.) 12

Российские банки под держиваются государством 4

Карьерные перспективы 4

Престиж 3

Хорошая оплата труда 2

Другое 12

Нет ответа 1

Хотят работать в иностранном банке

Хорошие условия (льготы, социальный пакет и т.д.) 15

Хорошая оплата труда 31

Опыт, традиции 23

Стабильность 10

Престиж 6

Нет ответа 15

в таблице представлено распределение ответов на вопрос Если Вы могли бы делать ничем не ограниченный выбор, то в каком банке Вы хотели бы работать? Зарубежном? В российском?

Тем не менее, констатация доминирования факта самомотивации над всеми остальными является единственным положительным моментом, выявленным в ходе диагностики. Остальные тенденции оказывают скорее негативное воздействие на процессы формирования кадрового потенциала банка.

В результате анализа результатов проведенного исследования, проведенного с помощью программы Би^Ма 6.0, были выделены пять основных блоков мотивов, Все мотивы тесно коррелируют между собой и объединены в блок по степени значимости и востребованности работниками.

Первый блок объединяет мотивы традиционных требований к работе, начиная от размера и регулярности оплаты труда, до четкости регулирования прав и обязанностей. Блок во многом описывает базовые потребности работника без удовлетворения, которых сложно добиться повышения эффективности труда и качества трудовой жизни.

На втором месте по уровню значимости стоит блок мотивов, описывающих восприятие работниками системы управления персоналом в коммерческом банке. В качестве составных элементов в него входят: уровень профессиональной подготовки персонала, методы управления обучением и оценкой работников, система стимулирования работников по результатам оценки.

Адекватность этих систем банковского управления персоналом поставленным задачам повышения эффективности труда работников, определяет готовность банка переходить от оперативного управления' повседневными задачами к управлению по результатам.

На третьем месте по частоте востребованности мотивов у сотрудников коммерческих банков стоит клиентоориентированность банка, соответствие внутренней деловой банковской практики декларируемой миссии банка и его репутации на рынке. Имидж банка для клиента не дожен находиться в противоречии с имиджем банка как работодателя для своих сотрудников. Сотрудники остро реагируют на возникающий дисбаланс.

В четвертый блок объединились мотивы, которые присущи уже не всему колективу, а наиболее активным сотрудникам, стремящимся реализовать потребности высшего порядка, такие как успех, самовыражение, потребность во власти и т.п. Мотивы данного блока заключаются в оценке пространства свободы для творчества и саморазвития, сформированного внутри различных коммерческих банков. Поддержание этих мотивов и ценностных ориентации, действующих в рамках корпоративной культуры, напрямую связано с формированием профессиональных компетенций работников.

Последний, пятый блок объединяет мотивы получения и утверждения социальной роли (позиции) в колективе. Однако пока он не является ярко выраженным в российских коммерческих банках. Тем не менее, как показывает зарубежная практика, эти мотивы начинают актуализироваться по мере решения базовых проблем и вопросов внешнего позиционирования.

Удовлетворенность трудом работников тесно связана с их лояльностью банку, преданностью своей организации, желанием прилагать максимум усилий в ее интересах, разделять ее ценности и цели. Этого можно достигнуть, если проводимая мотивационная политика адекватна внутренней мотивации работников, что возможно при осуществлении индивидуального подхода к каждому сотруднику. Для этих целей рекомендовано:

1 .Существенное развитие системы обучения и профессионального развития сотрудников различных уровней, реализуемая как на базе внутренних ресурсов и технологий Банка, так и с привлечением ведущих учебных заведений.

2.Система мотивации дожна быть построена на основании модели описывающей степень выраженности профессиональных компетенциями для конкретной дожности.

4. Интегрированная система премирования - выплата премий за достижение определенных показателей, как результат наличия у сотрудника необходимых компетенций. Степень выраженности в зависимости от дожности может характеризоваться следующими показателями:

Х рыночные позиции по основным банковским продуктам (доля рынка);

Х интенсивность и глубину взаимоотношений с клиентами (количество

Х продуктов на одного клиента и т.п.);

Х качество обслуживания (время обслуживания, время принятия решения

Х о выдаче кредита и т.п.);

Х удовлетворенность клиентов (индекс лояльности, восприятие бренда);

Х развитие каналов сбыта (доля транзакций через удаленные каналы и т.п.);

Х производительность труда сотрудников (показатели в расчете на одного сотрудникаЧколичество операций, кредитных договоров и т.п.).

4.Прозрачность и понятность системы премирования для сотрудников.

5.Информирования сотрудников в текущем режиме о заработанных балов и возможности впоследствии получения премий.

6.Расширение и совершенствование системы нематериального стимулирования, которая в условиях роста доли высококвалифицированных сотрудников приобретает все большее значение.

Пятое. Обоснованы четыре основных карьерных стратегии, наблюдающиеся у работников- коммерческих банков и сделаны рекомендации по управлению деловой карьерой для каждой из обозначенных групп работников, с целью роста профессиональных компетенций и повышения эффективности их труда в коммерческих банках.

Проведенный многомерный анализ результатов измерения уровня удовлетворенности сотрудников коммерческих банков показывает наличие

двух основных факторов, влияющих на формирование системы профессиональных компетенций:

1. прогноз развития карьеры и стремление к карьерному росту, одновременно с развитием профессионализма и компетентности;

2. степень трудовой мобильности сотрудника и его лояльности 'к банку.

Среди участвующих в опросе сотрудников банков, перспективы для улучшения занятости и карьерного роста видят для себя около трети работников. Отсутствие горизонта карьерного роста выступает демотивирующим фактором, препятствующим повышению эффективности труда банковского персонала и повышает риски увеличения текучести кадров, как показано на рисунке 2.

Рис. 2. Прогноз перспектив карьеры, %

Соответственно весь исследованный банковский персонал может быть подразделен на четыре целевые группы (рисунок 3). Каждая из этих целевых аудитории нуждается в разработке специализированных методов управления карьерой для достижения максимальной эффективности в реализации, имеющихся в группе резервов.

1.Группа основного кадрового ядра

В данную группу входят сотрудники, стремящиеся к саморазвитию в рамках возможностей предоставляемых банком и составляющие его кадровое ядро. Стремясь к развитию своей карьеры, они повышают не только свои профессиональные компетенции, но и придают банку допонительные импульсы развития.

2. Группа партнерских взаимоотношений

Второй по степени значимости и интенсивности самореализации в процессе профессиональной деятельности выступает группа работников банка условно названные дистанцирующиеся, которые составляют партнерский потенциал банка. Они во многом напоминают активных, но в отличие от них мо!Тг и готовы реализовывать свой потенциал, в р'амках

Скорее да, чем нет .25.2

Однозначно нет; 12,6

Скорее нет, чем есть; 13,1

Отказались от ответа; 7

Затруднились ответить;28

других банковских учреждений, предлагающих более лучшие условия деятельности и карьерного роста. Данная группа составляет 29% сотрудников.

Рис. 3. Факторная структура кадровых компетенций сотрудников банков (разработано автором)

2.Группа партнерских взаимоотношений

Второй по степени значимости и интенсивности самореализации в процессе профессиональной деятельности выступает группа работников банка условно названные дистанцирующиеся, которые составляют партнерский потенциал банка. Они во многом напоминают активных, но в отличие от них могут и готовы реализовывать свой потенциал, в рамках других банковских учреждений, предлагающих более лучшие условия деятельности и карьерного роста. Данная группа составляет 29% сотрудников.

3.Неаюпивизированныересурсы (карьерно-пассивные сотрудники)

Около четверти сотрудников банка занимают пассивные позиции в плане собственного саморазвития и демонстрируют пониженные карьерные притязания. Эта группа с большим трудом поддается повышению ее профессионального и управленческого потенциала. Карьерно-пассивные сотрудники скорее представляют собой текущие кадровые ресурсы банка, повышение которые, с одной стороны, может быть затратно, а, с другой стороны, необходима оценка целесообразности повышения их притязаний.

На их плечах во многом лежит рутинная работа в банке и выпонение текущих операций.

4. Зона текучести кадров (сотрудники, ориентированные на уход).

Допустимой считается норма текучести равная 5% в год, в то время как около 26% сотрудников банка испытывают схожие настроения.

Риск потенциальной текучести кадров закладывается уже на этапе отбора персонала, так большинство сотрудников этой группы (52%) оказались в банке, потому что так сложились жизненные обстоятельства и только треть отметила, что им нравится эта деятельность. Подавляющее большинство (71%) попали на работу в конкретный банк по протекции друзей и знакомых, около четверти были приглашены руководством.

Грамотное управление трудовой карьерой выделенных четырех групп работников банковской сферы может включать следующие мероприятия: I .Формализация перспектив и условий карьерного роста для всех категорий сотрудников.

2.Формализация процедур ротации и замещения вакантных позиций (например, на основе внутренних и внешних конкурсов).

3.Существенное развития системы оценки персонала и повышения роли и значимости кадровых служб в работе банка.

4.Возможность участия сотрудников в стратегическом планировании развития коммерческого банка.

5.Формирование кадрового резерва из числа успешных сотрудников.

6.Анализ мотивации поступления в банк на работу.

7.Мониторинг удовлетворенности процессами индивидуального развития.

8.Мониторинг удовлетворенности процессами социальной коммуникации и интеграции.

Эти мероприятия позволят повысить уровень профессиональных компетенций сотрудников, мотивацию к труду, удовлетворенность процессом работы в банке и следовательно, эффективность труда.

Шестое защищаемое положение. Обоснованы наиболее эффективные с точки зрения затрат и приобретения новых навыков, формы повышения квалификационного уровня работников с использованием зарубежного опыта их использования в коммерческих банках, мало используемые в настоящее время в России

Проведенный в работе анализ данных опроса среди работников банков, которые выступали объектами исследования показывает, что свое образование как поностью соответствующее профилю текущей деятельности оценивают 44% сотрудников коммерческих банков (рис. 4). Потребность в допонительном образовании тесно взаимосвязана с установками на саморазвитие личности и его проактивной позицией. Так среди сотрудников, высоко оценивающих свой текущий уровень подготовки, наблюдается самый высокий процент готовых к дальнейшему обучению.

Повышение эффективности труда работников нуждается в постоянном росте их профессиональных компетенций, что представляет собой перманентный процесс.

Скорее нет, чем да

Her, не соответствует 11%

Да, поностью пстеует 4%

Скорее да, чем нет

Рис. 4. Структура соответствия образования профилю текущей банковской деятельности

Как мы уже отмечали, банковская система России находится в стадии постоянного реформирования и еще не выработала жесткой практики использования отечественных методов обучения, то практически повсеместно используется заимствованный опыт, часто применяемый без дожного осмысления и адаптации к условиям деятельности сотрудников российских коммерческих банков. Эту ситуацию подтверждают и результаты проведенного в работе исследования, которые показывает, что методы обучения персонала и повышения квалификации работников в банке не способствуют в поной мере росту профессиональных компетенций и повышению эффективности труда.

В качестве направления совершенствования системы профессиональных компетенций автор диссертационной работы предлагает использовать получившие признание в мировой практике обучения зарубежные образовательные программы, мало применяющиеся в России.1 Из ряда программ обучения мы выделяем две следующих:

Secondment - прикомандирование персонала на определенное время в другую структуру для овладения необходимыми навыками. При этом secondment не имеет ничего общего со стажировками или командировками. Его суть сводится к тому, что сотрудника на время отправляют в другой департамент той же компании или вообще в другую компанию. Secondment может быть как краткосрочным (около 100 часов рабочего времени), так и более длительным (до года). Автор особенно рекомендует его в качестве способа повышения профессиональных компетенций, так как паралельно будут развиваться межбанковское партнерское взаимодействие и коммуникационные компетенции сотрудников, а это является насущной проблемой в российском банковском секторе.

Shadowing. Один из самых просто реализуемых и незатратных методов обучения и развития персонала. Этот метод предполагает, что к сотруднику

1 Ссыка на домен более не работаетarticles/?cat=124&pub=591

прикрепляют тень (shadow - тень (англ.)). Это может быть выпускник вуза, мечтающий работать в этом банке, или сотрудник, который проработал в компании какое-то и время и хочет поменять отдел или занять интересную ему дожность. Работодатель делает его тенью на один-два дня, чтобы посмотреть, сохранится ли мотивация этого человека, или нет. shadowing может считаться поноценным методом обучения и развития персонала, так как когда к сотруднику прикрепляют тень, которая наблюдает за ним целый день, с тайм-менеджментом, умением расставлять приоритеты и принимать решения у него точно будет все в порядке. Таким образом, этот метод имеет двойную эффективность с точки зрения повышения профессиональных компетенций, так как каждый из участников находит способы, как получения новых знаний, так и развития собственных навыков.

Таким образом, можно сделать вывод, что не существует одного наиболее универсального метода повышения профессиональных компетенций, также как и формы обучения, так как каждая имеет свои достоинства и недостатки. Поэтому большинство современных программ профессионального обучения представляют собой сочетание различных приёмов подачи материала Ч лекции, видеофильмы, деловые игры и т.д.

Сотрудники отделов обучения и развития персонала в кадровых службах банка дожны хорошо понимать сильные и слабые стороны каждого из методов и разрабатывать программы повышения квалификационного уровня сотрудников с учётом малозатратноеЩ программ обучения, возможности приобретения навыков и знаний, необходимых для данной работы, наличия факторов влияющих на повышение профессиональных компетенций и эффективности труда.

В заключении сформулированы выводы и предложения, вытекающие из логики и результатов исследования.

Публикации по теме диссертации

1. Совершенствование профессиональных компетенций как фактор повышения эффективности труда работников коммерческих банков: монография/ С.А.Шапиро, Е.А. Потапова - М.: РХТУ им Д.И. Менделеева, 2012 - 132 с (7,67 пл.)

Работы, опубликованные в изданиях, рекомендованных ВАК РФ:

2. Потапова Е.А. Формирование моделей профессиональных компетенций в банковской сфере как метод повышения эффективности труда работников// Ученые записки Российской Академии предпринимательства: сборник научных трудов. - М: Российская Акадекмия предпринимательства. Март 2012г. № 30, с.268-274 (0,625 пл.)

3. Потапова Е.А.. Взаимосвязь аттестации и тестирования персонала как фактор развития профессиональных компетенций работников коммерческих банков// Путеводитель предпринимателя: сборник научных трудов. - М: Российская Академия предпринимательства. Февраль 2012г. № 13,с.231-238 (0,625 п.л.)

4. Потапова ЕЛ. Проблемы становления конкуренции в банковской сфере: методологический аспект// Вестник университета. Государственный университет управления, 2009. №9,с.107-109 (0,38 п.л.)

5. Потапова Е.А. Формирование системы мотивации как фактор роста профессиональных компетенций работников коммерческих банков.// Труд и социальные отношения, 2012. № з, С.117-123(0,5 п.л.)

Статьи в иных изданиях:

6. Потапова Е.А. Бенчмаркинг как инструмент повышения эффективности предприятий // Провинция: экономика, туризм, гостеприимство, экология, архитектура, культура: сборник статей II Всероссийской научно-практической конференции, Пенза, сентябрь 2008 г., с.118-121 (0,25п.л.)

7. Потапова Е.А. Бенчмаркинг как инструмент достижения высоких результатов работы банка // Конкурентоспособность предприятий и организаций: сборник статей VII Всероссийской научно-практической конференций, Май 2009 г.,с.177-180 (0,25 пл.)

ОУП ВПО Академия труда и социальных отношений

Формат А-5. Объем 1,0 пл. Тираж 100 экз. Заказ № 163

Типография ИД АТИСО

119464, Москва, уп. Лобачыгашго, 0 Тел.: 8-499-432-47-45

Похожие диссертации

• Организационно-экономический механизм управления инвестиционными процессами в городах
• Инвестиционная привлекательность региона как фактор повышения его конкурентоспособности
• Совершенствование системы формирования управленческих кадров сельскохозяйственных предприятий как фактор повышения эффективности производства
• Интелектуализация труда как фактор повышения эффективности на сельскохозяйственных предприятиях
• Аутсорсинг как инструмент повышения эффективности логистических систем оптовых торговых предприятий