Темы диссертаций по экономике » Экономика и управление народным хозяйством: теория управления экономическими системами; макроэкономика; экономика, организация и управление предприятиями, отраслями, комплексами; управление инновациями; региональная экономика; логистика; экономика труда

Формирование профессиональной карьеры государственных гражданских и муниципальных служащих тема диссертации по экономике, полный текст автореферата

Автореферат

Ученая степень	кандидат экономических наук
Автор	Вырупаева, Татьяна Владимировна
Место защиты	Иркутск
Год	2007
Шифр ВАК РФ	08.00.05

Диссертация

Автореферат диссертации по теме "Формирование профессиональной карьеры государственных гражданских и муниципальных служащих"

На правах рукописи ВЫРУПАЕВА ТАТЬЯНА ВЛАДИМИРОВНА

ФОРМИРОВАНИЕ ПРОФЕССИОНАЛЬНОЙ КАРЬЕРЫ ГОСУДАРСТВЕННЫХ ГРАЖДАНСКИХ И МУНИЦИПАЛЬНЫХ

СЛУЖАЩИХ

Специальность 08.00 05 - Экономика и управление народным хозяйством (специализация, экономика труда)

АВТОРЕФЕРАТ

диссертации на соискание ученой степени кандидата экономических наук

Иркутск, 2007

003062902

Работа выпонена на кафедре социологии и социальной работы Байкальского государственного университета экономики и права

Научный руководитель:

кандидат экономических наук, доцент Бахматова Татьяна Георгиевна

Официальные оппоненты:

доктор экономических наук, доцент Озерникова Татьяна Георгиевна

кандидат экономических наук Брускова Наталья Владимировна

Ведущая организация:

Омский государственный технический университет

Защита состоится л30 мая 2007г в _ 12

С диссертацией можно ознакомиться в библиотеке БГУЭП 664003, г Иркутск, ул Ленина, д 11, коп. 2 , ауд 101

Автореферат диссертации размещен на официальном сайте университета www isca ru

Автореферат разослан 27 апреля 2007г.

Ученый секретарь диссертационного совета,

кандидат экономических наук, доцент

А В Шипицына

I. ОБЩАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА ДИССЕРТАЦИОННОЙ РАБОТЫ

Актуальность темы исследования. Научная актуальность и практическая значимость изучения проблемы формирования профессиональной карьеры обусловлена качественными переменами, которые характеризуют современную российскую действительность. В настоящее время в социально-экономической сфере деятельности человека на первый план выходит его продвижение по ступеням статусной, профессиональной, дожностной иерархии, повышение конкурентоспособности на современном рынке труда, максимально-возможная реализация профессионально-трудового потенциала

В советское время карьера отождествлялась с карьеризмом, отклонением от нормы, сегодня она возводится в ранг важного показателя развития человека в системе социальной структуры, ведет к повышению производительности труда в организации и ее конкурентоспособности В этих условиях необходимость и целесообразность формирования профессиональной карьеры очевидна, так как оно способствует слиянию и реализации на взаимовыгодной основе потребностей работника и интересов организации

Особый интерес в изучении явления профессиональной карьеры представляют работники органов государственного и муниципального управления Интерес обусловлен, во-первых, происходящими изменениями в системе государственного управления новые времена требуют профессионального обновления аппарата, изменения принципов его формирования, омоложения государственной и муниципальной службы, во-вторых, малоизученностью особенностей функционирования органов государственного и муниципального управления, что связано с фактической закрытостью информации об их профессиональной деятельности

Степень разработанности проблемы. Истоки изучения проблемы профессиональной карьеры уходят в исследование феномена социально-профессиональной мобильности Более глубоко представления о мобильности были раскрыты в трудах П Сорокина, Т. Парсонса и их последователей Р Бен-дикса, П Бло, О Данкена и др Всестороннее исследование процессов мобильности повлекло за собой изучение различных аспектов такого важного социально-экономического явления как профессиональная карьера

Психологический подход позволяет рассматривать карьеру с позиции особенностей мотивации, психофизиологических характеристик личности, стремящейся к построению карьеры Среди исследователей этого направления можно отметить Н Богдан, А К Маркову, Л М Митину, Е Могилевкина, Е Мол, Г. Огарева, Т Г Озерникову, К) Пасс, К Торшину, А А Ушакова, Т В Черникову и др

Рассмотрение карьеры с позиции управления человеческими ресурсами связано с трудами таких исследователей как Т А. Беркович, В А. Дятлов, В.Ю. Иванов, Е И Комаров, Д Коробейников, Б Пастухов, Н В Прокопьева, В А Сердюк, И. Серегина, Н.Г Солодова, В В Травин и др

Особый интерес для диссертационного исследования представили научные труды, посвященные изучению различных аспектов профессиональной

карьеры государственных и муниципальных служащих Это работы Р Брим, В Е Гимпельсона, В И. Загороднего, Л Калаченко, И Лотовой, В С Магун, Г А Монусовой, А А Немчинова, Е В Охотского, В Г Смолькова, Э А Уткина, А А Ушакова, В Швеббах , Л И Якобсон и др

Вместе с тем, проблема формирования профессиональной карьеры на государственной гражданской и муниципальной службе, включая вопросы, связанные с принципами ее построения, планированием профессионально-дожностного развития, а также методиками оценки персонала, остаются недостаточно изученными и вызывают необходимость проведения дальнейших исследований по данной проблеме.

Недостаточная разработанность теоретических, методических аспектов названной проблемы, большая практическая значимость ее решения, обусловили актуальность выбранной темы диссертации, определили цель и задачи исследования

Цель и задачи диссертационного исследования. Цель диссертационного исследования заключается в развитии теоретических представлений о профессиональной карьере и разработке методических рекомендаций по ее формированию в органах государственного и муниципального управления.

В соответствии с поставленной целью в процессе диссертационного исследования решались следующие задачи

Ч проанализировать подходы к пониманию профессиональной карьеры,

Ч уточнить основные принципы построения карьеры, а также факторы, позитивно и негативно влияющие на развитие карьерного процесса,

Ч обосновать различие между категориями тип и вид карьеры, а также систематизировать критерии ее классификации;

Ч выявить тенденции и особенности формирования профессиональной карьеры на государственной гражданской и муниципальной службе,

Ч разработать и апробировать методики аттестации и конкурса на замещение вакантной дожности, которые являются одним из важнейших механизмов формирования профессиональной карьеры,

Ч разработать и апробировать базу данных о профессионально-дожностном развитии работников органов государственного и муниципального управления

Объект диссертационного исследования - профессиональная карьера государственных гражданских и муниципальных служащих

Предмет диссертационного исследования - принципы, методы оценки и особенности формирования профессиональной карьеры государственных гражданских и муниципальных служащих

Наиболее существенные научные результаты, полученные автором. В ходе проведенного исследования нами получены следующие научные результаты

1 Выявлены тенденции в формировании профессиональной карьеры на государственной гражданской и муниципальной службе, заключающиеся в отсутствии планирования карьеры, пренебрежении меритократическими про-

цедурами оценки, а также в ограниченных перспективах карьерного роста Указанные тенденции определяют проблемы в формировании профессиональной карьеры служащих, требующие научного осмысления и разработки приоритетных направлений их разрешения 2 Предложены методики конкурса и аттестации государственных гражданских и муниципальных служащие для их практического применения в целях эффективного использования кадрового потенциала, 3, Спроектирована база данных для хранения и обработки информации р результатах оценки и профессионально-дожностном разэитии каждого сотрудника, позволяющая формировать отчеты с наименьшими временными затратами, автоматизировать составление индивидуального карьерного плана.

4 Разработана программа и инструментарий исследования, позволяющие выявить мотивы выбора данной профессии, существующие возможности профессионально-дожностного развития, а также факторы, влияющие на построение профессиональной карьеры на государственной гражданской и муниципальной службе.

Степень обоснованности научных положений, выводов и рекомендаций, содержащихся в диссертации.

Теоретической и методологической основой диссертационного исследования послужили положения теории экономики труда, теории управления человеческими ресурсами, теории государственного и муниципального управления, теории социально-профессиональной мобильности М Вебера, а также труды отечественных исследователей В Е Гимпельсона, В Ю Иванова, B.C. Магун, Е Могилевкина, Е Мол, Г А Монусовой, А В Охотского, В А Сердюка, А А Ушакова и др

Необходимая глубина анализа и достоверность выводов обеспечены применением в диссертационном исследовании таких методов и подходов научного познания, как

Ч системный подход, состоящий в изучении процесса формирования профессиональной карьеры как совокупности ее элементов в их взаимозависимости и взаимообусловленности,

Ч методы теоретического исследования аналитическое абстрагирование, позволяющее в процессе изучения профессиональной карьеры вычленить субъектов карьерного процесса, свойства карьеры, принципы карьеры, механизмы формирования карьеры и т д, интерпретация, позволяющая раскрыть новое видение карьеры, а также значение категорий, описывающих сложность и многогранность изучаемого явления, классификация и типоло-гизация изучаемого явления (карьеры);

Ч методы эмпирического исследования статистический и сравнительный виды анализа, позволяющие выявить особенности формирования профессиональной карьеры в органах государственного и муниципального управления, анализ документов, регламентирующих деятельность работников органов государственного и муниципального управления, анкетирование работников Департамента недвижимости Администрации г Усть-Илимска и

Главного Управления социальной защиты населения Иркутской области, интервьюирование руководителей данных организаций, экономико-математическое моделирование (в частности, построение линии трендов Ч для прогнозных значений численности работников органов государственного и муниципального управления, корреляционный анализ - для выявления факторов, которые в большей степени влияют на построение карьеры в данных структурах, разработка модели оценки персонала, применяемой в проведении аттестации и конкурса государственных гражданских и муниципальных служащих, а также построение модели сущность-связь и модели данных при проектировании базы данных, хранящей информацию о профессионально-дожностном развитии служащих)

Информационной базой исследования послужили данные Иркутского областного комитета государственной статистики, материалы по кадрам Департамента недвижимости Администрации г Усть-Илимска, информация по кадрам Главного Управления социальной защиты населения Иркутской области, нормативно-правовая документация, регулирующая деятельность государственных и муниципальных служащих, информация периодических изданий, глобальной информационной системы ИНТЕРНЕТ, а также информация, полученная в результате социологического исследования

Научная новизна диссертационного исследования. Элементы научной новизны диссертационного исследования заключаются в следующем

1 Уточнено понятие карьеры как процесса дожностного, профессионального и социально-экономического развития индивида, заключающегося в освоении карьерного пространства, либо в продвижении индивида в конкретной карьерной среде

2 Приведены в систему основные категории карьеры (карьерное пространство, карьерный процесс, субъекты карьерного процесса, карьерная среда, карьерная стратегия, принципы карьеры, управление карьерой, механизмы формирования карьеры, планирование карьеры, этапы карьеры) и уточнено их содержание

3 Определено различие между категориями вид и тип карьеры, заключающееся в том, что категория вид отражает какой-либо характерный признак карьеры, а категория тип дает представление о направленности и внутренней организованности карьерного процесса, позволяя сократить до минимума видовое многообразие карьеры На основе выявленного различия систематизированы критерии классификации карьеры, позволяющие упорядочить процесс изучения карьеры путем аналитического деления на видовые группы

4 Уточнено определение принципов карьеры как совокупности основополагающих установок и требований, определяющих построение карьеры в какой-либо карьерной среде Выделены следующие допонительные принципы карьеры принцип осведомленности, принцип лояльности, принцип самообладания

Сведения о реализации и целесообразности практического использования результатов работы. Практическая значимость работы заключается в

том, что разработанные методики конкурса и аттестации могут применяться в органах государственного и муниципального управления, при условии, что конкурсные и аттестационные задания будут разработаны с учетом специфики занимаемой дожности Кроме того, теоретические и практические разделы диссертационной работы могут стать основой для разработки программ и пособий для структур, занимающихся профессиональной ориентацией, трудоустройством и планированием карьеры молодежи, а также могут быть использованы в учебном процессе для чтения курсов Управление персоналом, Государственное и муниципальное управление, Социология управления и пр

Апробация и внедрение результатов исследования. Основные и промежуточные результаты диссертационного исследования обсуждены на научно-практических конференциях, на заседании кафедры социологии и социальной работы БГУЭП Имеются справки о внедрении, подтверждающие апробацию методики аттестации в работе Главного Управления социальной защиты населения Иркутской области, а также применение методики конкурса и базы данных в работе Департамента недвижимости Администрации г Усть-Илимска Ряд выводов и рекомендаций был использован при выпонении гранта Стратегии социальной защиты населения крупного сибирского города Кроме того, теоретические и практические разработки, представленные в диссертации, используются в учебном процессе при чтении курсов Занятость населения и ее регулирование, Социология организации, Социология управления

Публикации Основные положения и выводы диссертационной работы изложены индивидуально и в соавторстве в 11 научных публикациях (авторские 5,5 п.л), в том числе одна статья объемом 0,3 п л опубликована в рецензируемом издании Известия Иркутской государственной экономической академии

II. ОСНОВНОЕ СОДЕРЖАНИЕ И СТРУКТУРА РАБОТЫ

Сформулированные выше цель и задачи исследования определили его структуру и содержание

Во введении дана постановка проблемы исследования и обоснована ее актуальность, обозначена цель и задачи, определены объект и предмет, методы исследования, показаны научные результаты, сформулированы элементы научной новизны и практической значимости работы

В первой главе Теоретические основы формирования профессиональной карьеры раскрыта значимость профессиональной карьеры с позиции индивида, организации и общества в целом. Исследованы подходы к пониманию профессиональной карьеры и уточнено ее содержание Уточнен и приведен в систему категориальный аппарат по проблеме формирования профессиональной карьеры Определено различие между категориями тип и вид карьеры и систематизированы критерии ее классификации Уточнены основные принципы построения карьеры, а также факторы, позитивно и негативно влияющие на развитие карьерного процесса Выявлены особенности формиро-

вания профессиональной карьеры на государственной и муниципальной службе Показана значимость оценки персонала как механизма формирования карьеры на государственной гражданской и муниципальной службе Раскрыты современные тенденции формирования профессиональной карьеры в органах государственного и муниципального управления в России и за рубежом

Во второй главе Анализ особенностей формирования профессиональной карьеры в органах государственного и муниципального управления Иркутской области проанализирован кадровый потенциал органов государственной власти и местного самоуправления Иркутской области и сделаны прогнозы изменения численности государственных гражданских и муниципальных служащих до 2008 г. по ветвям власти Проведен сравнительный анализ особенностей формирования профессиональной карьеры государственных служащих (на примере Главного Управления социальной защиты населения Иркутской области) и муниципальных служащих (на примере Департамента недвижимости Администрации г Усть-Илимска) Определено значение профессиональной карьеры для государственных и муниципальных служащих, выявлены мотивы выбора и пути трудоустройства в данные структуры Выявлены возможности профессионально-дожностного развития, факторы, принципы и механизмы формирования профессиональной карьеры в органах государственного и муниципального управления Проведен сравнительный анализ представлений студентов о карьере госслужащего с реально существующими возможностями ее построения на государственной и муниципальной службе

В третьей главе Методические рекомендации по формированию профессиональной карьеры государственных гражданских и муниципальных служащих предложены методики конкурса и аттестации государственных гражданских и муниципальных служащих Методики включают в себя разработку оценочных критериев на основе SWOT-анализа и социологического анализа особенностей профессиональной деятельности государственных гражданских и муниципальных служащих, обоснование выбора оценочной шкалы, разработку модели оценки служащих, а также практических заданий (для проведения конкурса) Разработана база данных, позволяющая хранить информацию о профессионально-дожностном развитии каждого сотрудника. Проведена апробация методик и базы данных

В заключении обобщены результаты диссертационного исследования, сформулированы наиболее значимые выводы, направленные на формирование профессиональной карьеры в органах государственного и муниципального управления

В приложениях содержатся справочные и илюстративные материалы, программа исследования, прогнозы изменения численности работников органов государственной власти и местного самоуправления Иркутской области, инструментарий и практические задания для проведения конкурса, информация по проектированию базы данных

Объем и структура диссертационного исследования Структура диссертационного исследования отражает логику и последовательность решения поставленных задач, и состоит из введения, трех глав, заключения, списка ис-

пользованной литературы и приложений Диссертация изложена на 183 страницах основного текста и включает 53 таблицы, 32 рисунка, а также список использованных источников из 180 наименований и 8 приложений

III. ОСНОВНЫЕ РЕЗУЛЬТАТЫ ДИССЕРТАЦИОННОГО ИССЛЕДОВАНИЯ, ВЫНОСИМЫЕ НА ЗАЩИТУ

1. Уточнено понятие карьеры, как процесса дожностного, профессионального и социально-экономического развития индивида; приведены в систему основные категории карьеры и уточнено их содержание.

Произошедшие в нашей стране изменения, связанные с распадом советского союза, переходом от административно-командной экономике к рыночной, способствовали повышению интереса общества к проблеме управления карьерой человека Карьера стала рассматриваться как последовательное успешное продвижение в области своей деятельности, а получение материальной выгоды перестало быть основной целью построения карьеры В большинстве случаев под карьерой понимается поступательное продвижение по служебной лестнице

По-нашему мнению, карьера связана не только с восхождением по ступеням карьерной лестницы (дожностной рост), но и с профессиональным развитием, выражающимся в обучении и самообучении индивида, стремлении повышать уровень своих знаний, умений и навыков для поддержания конкурентоспособности на рынке труда Кроме того, карьера связана с социально-экономическим развитием индивида, тес повышением уровня его материального благосостояния и статуса, а также с удовлетворением потребности в достижении успеха и творческой самореализации И, наконец, построение карьеры может осуществляться как в отдельной организации (продвижение в конкретной карьерной среде), так и в разных организациях (освоение карьерного пространства)

На основе высказанных положений, предложено следующее определение карьеры карьера Ч это процесс дожностного, профессионального и социально-экономического развития индивида, выраженный в освоении им карьерного пространства, либо в продвижении в конкретной карьерной среде и базирующийся на потенциальных возможностях, непрерывном образовании и мотива-ционных процессах

По-нашему мнению, развитие научной концепции карьеры предполагает уточнение содержания основных категорий карьеры в соответствии с целями и задачами исследования В связи с этим были выделены и систематизированы основные категории карьеры (рис 1)

Рис 1 Система категории, отражающих понимание карьеры

Данный категориальный аппарат может быть расширен, поскольку проблема карьеры и управления карьерным процессом на сегодняшний день мало-изучена и образует широкое пространство для дальнейших научных исследований

2. Уточнено определение принципов карьеры как совокупности основополагающих установок и требований, определяющих построение карьеры в конкретной карьерной среде; выделены следующие допонительные принципы карьеры: принцип осведомленности, принцип лояльности, принцип самообладания.

Под принципами карьеры следует понимать совокупность основополагающих установок и требований, определяющих построение карьеры в какой-либо карьерной среде Карьерный процесс дожен быть организован таким образом, чтобы сам способ продвижения обеспечивал оптимальное использование движущих факторов и ослаблял действие любых факторов сдерживания и сопротивления При таком подходе к формированию карьеры стратегической целью является обеспечение устойчивости карьерного процесса По мнению Е В Охотского, для достижения указанной цели способ индивидуального продвижения целесообразно ориентировать на следующие общие принципы-принцип непрерывности, принцип осмысленности, принцип соразмерности,

принцип маневренности, принцип экономичности, принцип заметности По-нашему мнению, целесообразно развить существующую систему общих принципов карьеры Это обусловлено тем, что формирование карьеры в разных организациях различается по принципам ее построения, отражающих специфику карьерной среды Следовательно, предложенных Е В Охотским принципов карьеры, может быть недостаточно для описания процесса построения карьеры в органах государственного ц муниципального управления Предложены следующие принципы карьеры принцип осведомленности, принцип лояльности, принцип самообладания (табл. 1).

Таблица 1

Принципы построения карьеры_

Принципы построения карьеры Значение принципа

принцип непрерывности создание ресурсного резерва (допонительные знания, усиление социальных связей) для осуществления непрерывной карьеры

принцип осмысленности любое карьерное действие дожно быть целесообразным, т е осуществляться согласно целям индивидуальным и общим

принцип соразмерности установление сроков достижения целей, планирование карьерных действий

принцип маневренности применение карьерных маневров в нужное время и в нужном месте

принцип экономичности умелое распределение сил на карьерном пути, ритмичная смена состояний напряжения и расслабления, физическая, психологическая и интелектуальная тренировки

принцип заметности постоянно находиться в поле зрения руководства, демонстрируя результаты своей работы

принцип осведомленности своевременная и поная информированность работника о событиях, происходящих в организации

принцип лояльности проявление способности быть гибким в общении, находить общий язык с руководством, колегами по работе, клиентами

принцип самообладания умение контролировать эмоции, быть сдержанным во избежание конфликта

3. Определено различие между категориями вид и тип карьеры, на основе которого систематизированы критерии классификации карьеры, позволяющие упорядочить процесс изучения явления карьеры путем аналитического деления на видовые группы.

Многогранность и сложность явления карьеры отражается в многообразии ее видов и разнообразии подходов к ее типологизации О видах и типах карьеры говорится практически в каждой научной работе, посвященной изучению карьеры Однако многие исследователи не разделяют категории тип и вид, и зачастую в одних работах можно встретить виды карьеры, а в других точно такие же, но типы карьеры. Отождествление этих категорий приводит к искажению научного токования изучаемого явления

Категория вид - основная классификационная единица, позволяющая зафиксировать и описать по отдельности все множество элементов знания

Следовательно, вид карьеры отражает какой-либо характерный признак изучаемого явления Категория тип позволяет сократить до минимума видовое многообразие, превратив тем самым неопределенное множество во впоне определенное, доступное пониманию Таким образом, тип карьерного процесса дает представление о его направленности и внутренней организованности. Исходя из выявленного различия между категориями тип и вид и анализа всех имеющихся видов карьеры, предложена классификация карьеры на основе систематизации критериев Учитывая влияние различных факторов на формирование карьеры, нами выделены такие ее виды как ситуационная, индивидуальная и протекционная согласно критерию факторы, определяющие карьеру (табл 1)

Таблица 1

Классификация видов карьеры_

Критерий классификации Виды карьеры

Род занятия деловая, профессиональная

Принадлежность к определенной сфере профессиональной деятельности специализированная (карьера менеджера, карьера юриста, карьера государственного служащего и т д), неспециализированная

Среда развития карьеры межорганизационная, внутриорганиза-ционная

Направление движения работника в организации вертикальная, горизонтальная, центростремительная, ступенчатая

Характер изменений в процессе карьерного движения властная, квалификационная, статусная, монетарная

Темп продвижения по ступеням карьерной лестницы скоростная, нормальная, медленная

Возможность осуществления потенциальная, реальная

Факторы, определяющие карьеру Ситуационная, индивидуальная, протекционная

Типология карьерных процессов может быть выделена на основе систематизации следующих критериев направленность происходящих изменений, последовательность занимаемых дожностных позиций и характер развития карьерного процесса (табл 2)

Таблица 2

Типология карьерного процесса_

Критерий Типы карьерного процесса

Направленность происходящих изменений прогрессивная, регрессивная

Последовательность занимаемых дожностных позиций линейная (традиционная), нелинейная (суперавантюрная, авантюрная, последовательно-кризисная)

Характер развития карьерного процесса эволюционная, отбывающая, затухающая

4. Выявлены тенденции формирования профессиональной карьеры на государственной гражданской и муниципальной службе, заключающиеся в отсутствии планирования карьеры, пренебрежении меритократическими процедурами оценки, а также в ограниченных перспективах карьерного роста.

На основе проведенного 8\\ЮТ-анализа выявлены тенденции формирования профессиональной карьеры на государственной гражданской и муниципальной службе, заключающиеся в отсутствии планирования карьеры, пренебрежении меритократическими процедурами оценки, а также в ограниченных перспективах карьерного роста Указанные тенденции определяют проблемы в формировании профессиональной карьеры государственных гражданских и муниципальных служащих, требующие научного осмысления и разработки приоритетных направлений их разрешения (табл 3)

Таблица 3

Фрагмент SWOT-aнaлизa особенностей профессиональной деятельности служащих

Критерии анализа

Сильные стороны

Слабые стороны

Возможности

Формирование карьеры (ст 14 №79-ФЗ)

Работники имеют право на дожностной рост на конкурсной основе, а также на профессиональный рост, выражающийся через профессиональную подготовку, повышение квалификации и стажировку

Ограниченные перспективы карьерного роста, редко появляются свободные вакансии, отсутствие планирования карьеры, а также методики и механизма оценочных процедур

Планирование карьеры на государственной службе позволит обеспечить единство целей сотрудника и организации, повысить результативность труда, снизить текучесть кадров, регулировать процессы внутриор-ганизационных перемещений

В случае отсутствия перспектив карьерного роста возможен отток талантливых молодых специалистов в другие сферы трудовой занятости, что влечет потерю специфического человеческого каптала в государственной екторе

Оценка работников конкурс на замещение вакантной дожности, аттестация, квалификационный экзамен, текущая оценка

Обязательность оценочных процедур (предусмотрены Законом)

В бочьшинстве случаев формальность процедур, замена конкурса на процедуру собеседования, отсутствие методики проведения оценочных процедур Высокая стоимость проведения аттестации и конкурса

Осуществление процедур оценки позволит осуществить подбор высококвалифицированных специалистов, а также выявить наиболее компетентных работников для зачисления в кадровый резерв в порядке дожностного роста

Отсутствие оценки снижает результативность труда, не обеспечивает контроля за профессиональной деятельностью работников, снижает мотивацию работников к труду, т к оценка является механизмом отбора наиболее талантливых сотрудников, предоставляющая возможность продвижения по службе

На основе разработанной программы исследования профессиональной карьеры был проведен социологический анализ среди государственных служащих (на примере ГУСЗН Иркутской области) и муниципальных служащих (на примере Департамента недвижимости Администрации г Усть-Илимска), который подтвердил наличие указанных тенденций формирования профессиональной карьеры служащих, а также позволил сделать следующие выводы

Ч Для большинства государственных и муниципальных служащих карьера имеет существенное значение, и они стремятся к построению своего карьерного пути в данных организациях. Построение профессиональной карьеры связано с самореализацией, достижением успехов посредством профессионально-дожностного развития, нежели с получением высокого материального вознаграждения. Это свидетельствует о том, что в настоящее время произошло переосмысление самого понятия карьера она теперь не рассматривается как погоня за известностью, славой и выгодой Карьера осознается как всестороннее творческое и профессиональное развитие личности

Ч Построение карьеры в большей степени основано на принципах самообладания, лояльности, осведомленности, непрерывности и осмысленности Данные принципы напрямую связаны со спецификой профессиональной деятельности работников органов государственного и муниципального управления

Ч Главными факторами дожностного роста являются профессиональная компетентность, наличие высшего образования, личностные качества, стаж работы в организации, а также возраст и здоровье Следовательно, на карьерный рост служащих оказывают влияние преимущественно индивидуальные факторы, что позволяет говорить об индивидуальной карьере, т е карьере, построенной работником благодаря его личностным качествам, способностям, стремлению и желанию Однако на этапе поступления на государственную и муниципальную службу преимущественное влияние оказывают внешние факторы (рекомендации со стороны родственников и знакомых)

Ч Возможности построения карьеры в органах государственного и муниципального управления весьма ограничены Следовательно, для этих структур характерна медленная карьера, т е продожительное пребывание сотрудника на одной дожности Тем не менее, если движение все же происходит, то оно, как правило, предполагает подъем на более высокую ступень структурной иерархии Последнее позволяет говорить о преимущественно вертикальной, нежели горизонтальной карьере служащих Государственные и муниципальные служащие имеют право и возможности прохождения переподготовки и повышения уровня своей квалификации, что свидетельствует о квалификационной карьере, связанной с профессиональным ростом работников Кроме того, для этих структур характерны монетарная карьера (связанная с повышением уровня вознаграждения работника), а также статусная карьера (связанная с присвоением работнику почетного звания за безупречную и эффективную гражданскую службу)

Ч В большинстве случаев в органы государственного и муниципального управления отбор претендентов осуществляется не посредством конкурса, предусмотренного соответствующими нормативными документами, а на основе личных связей и рекомендаций Следовательно, для данных структур характерна протекционная карьера. Чаще всего отбор претендентов осуществляется посредством собеседования, которое является достаточно субъективным методом оценки и не обеспечивает селекцию наиболее компетентных и талантливых специалистов Как показало исследование, аттестация государственных и муниципальных служащих носит формальный характер и проводится не в соответствии с нормативными документами, что связано с отсутствием методики и механизма проведения аттестации

5.Предложены методики конкурса и аттестации государственных гражданских и муниципальных служащих для их практического применения в целях эффективного использования кадрового потенциала.

Предлагаемые в работе методики проведения конкурса и аттестации имеют общую математическую модель оценки и оценочную шкалу, но различаются по целям и соответственно по оцениваемым профессионально-важным качествам работника Успешное прохождение этих процедур является определенным карьерным развитием Значимость конкурса заключается в обеспечении равного доступа к госслужбе, таким образом, он обуславливает начало профессиональной внутриорганизационной карьеры Кроме того, конкурс - это процедура, подтверждающая право госслужащих на дожностной рост Аттестация не предполагает однозначного карьерного роста Значение аттестации для государственной гражданской службы заключается в том, что работник, замещающий дожность государственной гражданской службы, дожен доказать право на замещение этой дожности, т к в условиях социально-экономического развития и обновляющейся нормативно-правовой базы государственный служащий дожен соответствовать требованиям времени Это связано с тем, что замещение государственной дожности является особым видом профессиональной деятельности, который обеспечивает проведение государственной политики и осуществляет предоставление государственных услуг населению

Одним из важнейших условий проведения конкурса и аттестации является распределение ответственности по подготовке и проведению этих процедур между субъектами данного процесса (табл 4)

Таблица 4

Функциональные взаимосвязи при подготовке и проведении конкурса_

Этапы Наименование функций Руководитель организации Кадровая служба Руководитель структурного подразделения Конкурсная комиссия

Подготовительный этап Подготовка и издание Приказа о проведении конкурса + +

Разработка и утверждение Положения о конкурсе + +

Формирование конкурсной комиссии, определение ее количественного и персонального состава, обучение членов комиссии методике проведения конкурса + +

Подготовка инструментария, необходимого для проведения конкурса +

Проведение конкурса Первый этап - конкурс документов

Объявление конкурса размещение рекламного объявления для участия в конкурсе в официальных изданиях, на сайте государственного органа, в информационно-телекоммуникационной сети общего пользования +

Прием документов +

Анализ документов +

Формирование и утверждение списка кандидатов, допущенных ко второму этапу конкурса +

Информирование участников о результатах первого этапа, а также о дате, месте и времени проведения второго этапа конкурса +

Оценка пакета документов +

Второй этап - оценка профессионально-важных качеств +

Обсуждение материалов + +

Подведение итогов конкурса, запонение оценочного бланка +

Заключительный этап Подготовка Приказа по итогам конкурса + + + +

Издание Приказа по итогам конкурса + +

Доведение окончательного заключения и решения до победителя конкурса + +

Конкурс на замещение вакантной дожности государственной службы проводится в два этапа

Первый этап - конкурс документов Анализ документов представляет собой проверку на наличие всех требуемых документов и проверку достоверности сведений, представленных участниками (табл 5)

Таблица 5

Оценка пакета документов_

Категория / наименование документа Критерий оценки

Обязательные документы Анкета Документ о высшем профессиональном образовании Трудовая книжка Анкета запонена грамотно, без пропусков и исправлений, содержательна, в полой мере раскрывает личностный потенциал кандидата Диплом соответствует специальности государственное и муниципальное управление, Высокий бал в дипломе, Форма обучения (предпочтительно очная) Возраст диплома не более трех лег Соответствие стажа работы требованиям замещаемой вакантной дожности

Допонительные документы о присвоении ученой степени или ученого звания, о знании иностранных языков, компьютерных технологий, личные разработки в области государственного и муниципального управления Наличие или отсутствие данных документов

Предложена следующая модель оценки пакета документов (1)

В - бал по оценке пакета документов, В е [0,4]

Ьц - бал, присваиваемый документу 1, относящемуся к категории обязательных документов участника .1, Ьц е [0,3], 1 е 3, j е п, где п - количество участников конкурса (дожно быть не менее двух),

С) -бал, присваиваемый участнику ] за допонительные документы, с, е [0,1]

Конкурсной комиссией проводится оценка пакета обязательных документов по трехбальной шкале

л3 - поностью соответствует заявленным требованиям (максимальная оценка),

л2 - соответствует заявленным требованиям на среднем уровне (средняя оценка),

л1 - частично соответствует заявленным требованиям (низкая оценка), л0 - не соответствует заявленным требованиям

Оценка пакета документов будет являться допонительным балом при условии, если кандидаты наберут одинаковое количество балов на втором этапе конкурса

Второй этап конкурса - оценка профессиональных и личностных качеств кандидатов по предложенной модели (2)-(5)

2, (оу *су)

Aj - суммарная оценка по )-ой группе критериев, выставляемая экспертом п, Але [0;1]^ е [1,ш], гдет- количество критериальных групп аи - вес -го критерия, предварительно установленный экспертным путем для конкретной дожности, в ^й группе критериев

Ьч - бал, присваиваемый критерию 1 в ^ой группе критериев Це [0,3] си - максимальный бал для 1-го критерия в ,)-ой группе критериев

А -суммарная оценка по всем критериальным группам, выставляемая экспертом п,

Аитог = ЧЧ (4)

Аитог - средняя оценка за второй этап конкурса, выставляемая конкурсной комиссией, N - количество членов конкурсной комиссии

При одинаковой сумме балов у участников за второй этап конкурса итоговая сумма балов будет рассчитываться по формуле (5)

А'итог = Аитог + В (5)

Предложенная модель оценки позволяет установить наиболее значимые критерии для конкретной дожности путем присвоения экспертами (руководителями государственного органа) веса каждому качеству При этом каждая критериальная группа может содержать неодинаковое количество качеств

Второй этап конкурса может быть разделен на три стадии собеседование с руководителем в присутствии членов конкурсной комиссии, моделирование ситуаций и тестирование Применение данных методов не противоречит Положению о проведении конкурса, в котором указано, что в проведении конкурса могут быть использованы индивидуальное собеседование, анкетирование, проведение групповых дискуссий, написание реферата или тестирование по вопросам, связанным с выпонением дожностных обязанностей по вакантной дожности гражданской службы (рис 2)

Рис 2 Оценка профессиональных и личностных качеств на втором этапе конкурса

После проведения всех конкурсных процедур результаты с трех бланков заносятся в специальную программу (разработанную в программе Excel, которая позволяет на основе модели оценки автоматически вывести средний бал по итогам конкурса, в том числе по каждой группе профессионально-важных качеств (табл 6)

Таблица 6

Оценка ведущего специалиста отдела муниципального имущества _

Группы качеств оценка конкурсной комиссии Средняя оценка

эксперт 1 эксперт 2 эксперт 3 эксперт 4 эксперт 5

Профессиональная компетентность 0,75 0,84 0,75 0,91 0,75

Личностные качества 1,00 1,00 1,00 1,00 1,00

Коммуникативные навыки 0,91 0,67 0,67 0,79 0,79

Итоговая оценка 2,67 2,50 2,42 2,70 2,54 2,57

Принимаемое решение Рекомендовать на зачисление в кадровый резерв

Претендент, получивший оценку в промежутке от 2,5 до 3 балов может быть рекомендован на зачисление в кадровый резерв или считаться победителем конкурса

При проведении аттестации предлагается оценивать работника по следующим группам критериев профессиональная компетентность, управленческие навыки, личностные качества (которыми обязан обладать работник данной профессии, а также те, которые требуются для зачисления в кадровый резерв в порядке дожностного роста) и результаты работы (рис 3) Распределение балов, полученных по итогам аттестации будет находится в промежутке от 0 до 5 (табл 7)

Таблица 7

Распределение балов при аттестации специалистов и руководителей

Решение аттестационной комиссии Распределение балов

при оценке специалиста при оценке руководителя

не соответствует замещаемой дожности гражданской службы 1,0<А<2,0 1,0<А<2,0

соответствует замещаемой дожности гражданской службы при условии успешного прохождения профессиональной переподготовки или повышения квалификации 2,1<А<2,6 2,1<А<3,0

соответствует замещаемой дожности гражданской службы 2,7<А<3,2 3,1<А<4,0

соответствует замещаемой дожности гражданской службы и рекомендуется к включению в установленном порядке в кадровый резерв для замещения вакантной дожности гражданской службы в порядке дожностного роста 3,3<А<4,0 4,1<А<5,0

Этапы аттестации

Заслушивание отчета аттестуемого

Моделирование ситуации

Оценка профес -важных качеств по методу л360

Форма оценки и продожительность процедуры

Устный 30-минутный опрос по заранее подготовленным вопросам

Устная 10-минутная дискуссия по заранее разработанным ситуациям

Оцениваемые качества

10-минутная оценка качеств по результатам самооценки, оценки непосредственным руководителем и колегами по работе

- достаточные знания для вакантной дожности,

- знание документов, регламентирующих служебную деятельность,

- широта профес кругозора,

- стрессоустойчивость,

- способность к деловому общению,

- коммуникабельность

- количество заключаемых договоров, заявок

- работа с клиентами,

- организаторские способности,

- умение реали40вать управленческие функции в системе,

- умение предотвращать и разрешать конфликты

- стиль руководства

- затраты времени на решение управленческих вопросов и осуществление управленческих операций

- затраты времени на предоставление профессиональных услуг

- степень удовлетворенности и мнение общественности об оказанных услугах

- способность к быстрой адаптации в новой ситуации,

- дисциплинированность,

- внимание к людям,

- способность к интенсивной работе,

- ответственность,

- целеустремленность,

- стремление к саморазвитию и обучению

Рис 3 Аттестация государственных гражданских и муниципальных служащих

Достоинствами предложенных методик конкурса и аттестации являются учет требований соответствующего законодательства, количественная оценка профессионально-важных качеств работника согласно критериям, предложенным на основе проведенного социологического исследования. Кроме того, методики позволяют достичь объективной оценки деятельности служащих, поскольку оценка проводится не только непосредственным руководителем, но и членами конкурсной или аттестационной комиссии Преимуществом методики конкурса является разработка конкурсных заданий, позволивших ее апробировать

6. Спроектирована база данных для хранения и обработки информации о результатах оценки и профессионально-дожностном развитии каждого сотрудника, позволяющая получать необходимые данные с наименьшими временными затратами, автоматизировать составление индивидуального карьерного плана

Предлагается база данных, которая спроектирована и разработана для хранения и обработки информации о результатах оценки и профессионально-дожностном развитии каждргр сотрудник? Цель создания базы данных - хранение информации о профессионально-дожностном развитии сотрудников (рис 4)

Рис 4 Проектирование базы данных В проектировании базы данных выделены следующие этапы инфологи-ческое проектирование и даталогическое проектирование Инфологическое проектирование представляет собой решение вопросов, связанных со смысловым содержанием данных (объекты и явления, о которых следует накапливать информацию, а также учитываемые характеристики и взаимосвязи Даталогическое проектирование - это решение вопросов, связанных с представлением данных (типы и форматы данных, методы преобразования и смысловой интерпретации данных).

Направления использования базы данных

Ч составление плана индивидуального развития каждого сотрудника органов государственного и муниципального управления;

Ч формирование запросов о целях сотрудника, образовательном потенциале, квалификационном развитии, аттестации и т д

IV. ПУБЛИКАЦИИ ПО ТЕМЕ ИССЛЕДОВАНИЯ

1 Вырупаева Т В Управление карьерой менеджера в условиях рыночной экономики / ТВ. Вырупаева // Информационно-экономические стратегии в условиях XXI века Сборник научных трудов / Под ред Н П. Лукьянчиковой, В К Гилевой, Е В Гороховой - Иркутск Изд-во БГУЭП, 2004 - С 37-40 -0,2 п л.

2 Вырупаева Т В Особенности планирования карьеры менеджера в условиях становления рыночных отношений /ТВ Вырупаева // Вестник молодых ученых. Приложения к журналу Известия ИГЭА. - Иркутск Изд-во БГУЭП, 2004 - С 168-171 - 0,2 п л

3. Вырупаева Т.В. Карьера молодых специалистов в органах государственного и муниципального управления, отечественная практика и зарубежный опыт /ТВ Вырупаева // Научно-практическая конференция Молодежь глазами молодежи" сборник статей Ч Иркутск комитет по молодежной политике Иркутской области, 2005 -С 13-22 -1пл

4 Вырупаева Т.В. Планирование карьеры государственных и муниципальных служащих необходимость и основное содержание /ТВ Вырупаева // Проблемы социально-экономического развития регионов, Материалы 3-й ежегод научно-практической конференции магистрантов и аспирантов, 22-26 марта 2005 года / Под ред В И Самарухи - Иркутск, БГУЭП, 2005 - С 46-54 - 0,8 п л

5 Вырупаева Т.В. Оценка конкурентоспособности персонала при планировании и управлении карьерой в органах государственного и муниципального управления / Т.В. Вырупаева // НЁ-менеджмент в современной России сборник научных трудов - Иркутск Изд-во БГУЭП, 2006. - С. 50-62 -1 п.л

6. Вырупаева Т.В Карьера и карьеризм в советские и постсоветские времена этимологический анализ /ТВ Вырупаева // Девиация и делинквентность социальный контроль Сб материалов конференции В 2-х т т Т 2 / Под общ ред проф 3 X Саралиевой - Н. Новгород НИСОЦ, 2006 - С 727.-728 - 0,3 п л

7 Вырупаева Т В Качество современного высшего образования как основа качества жизни /ТВ Вырупаева, Т Г Бахматова // Уровень жизни и социальная поддержка населения- материалы круглого стола / Под науч ред Б Л То-карского - Иркутск Изд-во БГУЭП, 2006 - С. 71-76.- 1 п л (авторские - 0,5 п л)

8 Вырупаева Т В Развитие системы основных принципов построения профессиональной карьеры / Т.В Вырупаева // Вестник молодых ученых Приложения к журналу Известия ИГЭА. - Иркутск Изд-во БГУЭП, 2006 -С 208-212 - 0,4 п л

9 Вырупаева Т.В Профессиональная карьера чиновников в понимании современной молодежи /ТВ Вырупаева // Научно-практическая конференция Молодежь глазами молодежи IV Байкальский экономический форум, сборник статей Ч Иркутск комитет по молодежной политике Иркутской области, 2006 - С 258-267 - 0,8 п л

10 Вырупаева Т В Особенности профессионализации и оценки профессионализма специалистов по социальной работе / ТВ. Вырупаева, Т.Г. Бахматова // Уровень жизни и социальная поддержка населения материалы круглого стола / Под науч ред БЛ Токарского - Иркутск. Изд-во БГУЭП, 2006 -С 147-154 - 0,6 п л. (авторские 0,3 п.л)

11. Вырупаева Т.В Формирование системы критериальной оценки деятельности государственных и муниципальных служащих /ТВ Вырупаева // Известия Иркутской государственной экономической академии 2006 №5(50)-С 92-94- 0,3 пл

ВЫРУПАЕВА ТАТЬЯНА ВЛАДИМИРОВНА

ФОРМИРОВАНИЕ ПРОФЕССИОНАЛЬНОЙ КАРЬЕРЫ ГОСУДАРСТВЕННЫХ ГРАЖДАНСКИХ И МУНИЦИПАЛЬНЫХ

СЛУЖАЩИХ

АВТОРЕФЕРАТ

Подписано в печать 25 04 07 Формат 60x901/16 Печать трафаретная Уел печ.л 1,44 Уч-издл 1,28 Тираж 100 экз Заказ №5014

ИПО БГУЭП

Байкальский государственный университет экономики и права 664003, г. Иркутск, ул Ленина, 11

Диссертация: содержание автор диссертационного исследования: кандидат экономических наук , Вырупаева, Татьяна Владимировна

ВВЕДЕНИЕ.

1 ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ФОРМИРОВАНИЯ ПРОФЕССИОНАЛЬНОЙ КАРЬЕРЫ.

1.1 Профессиональная карьера: понятие, категории, факторы и основные принципы построения.

1.2 Классификация карьеры и типология карьерного процесса.

1.3 Особенности профессиональной карьеры государственных гражданских и муниципальных служащих.

2. АНАЛИЗ ОСОБЕННОСТЕЙ ФОРМИРОВАНИЯ ПРОФЕССИОНАЛЬНОЙ КАРЬЕРЫ В ОРГАНАХ ГОСУДАРСТВЕННОГО И МУНИЦИПАЛЬНОГО УПРАВЛЕНИЯ ИРКУТСКОЙ ОБЛАСТИ.

2.1 Анализ кадрового потенциала органов государственной власти и местного самоуправления Иркутской области.

2.2 Понимание профессиональной карьеры государственными и муниципальными служащими.

2.3 Факторы, принципы и механизмы формирования профессиональной карьеры в органах государственного и муниципального управления.

3. МЕТОДИЧЕСКИЕ РЕКОМЕНДАЦИИ ПО ФОРМИРОВАНИЮ ПРОФЕССИОНАЛЬНОЙ КАРЬЕРЫ ГОСУДАРСТВЕННЫХ ГРАЖДАНСКИХ И МУНИЦИПАЛЬНЫХ СЛУЖАЩИХ

3.1 Методика и механизм проведения конкурса на замещение вакантной дожности государственной гражданской и муниципальной службы.

3.2 Методика проведения аттестации государственных гражданских и муниципальных служащих.

3.3 База данных как инструмент планирования профессиональной карьеры государственных гражданских и муниципальных служащих.

Диссертация: введение по экономике, на тему "Формирование профессиональной карьеры государственных гражданских и муниципальных служащих"

Актуальность темы исследования. Научная актуальность и практическая значимость изучения проблемы формирования профессиональной карьеры обусловлена качественными переменами, которые характеризуют современную российскую действительность. Если в советские времена господствовала идеологическая доктрина о том, что советский человек работает не ради карьеры, а ради общества, то в настоящее время в социально-экономической сфере деятельности человека на первый план выходит его продвижение по ступеням статусной, профессиональной, дожностной иерархии, повышение конкурентоспособности на современном рынке труда, максимально-возможная реализация профессионально-трудового потенциала.

То, что раньше считалось отклонением от нормы, порождением буржуазного общества, отождествлялось с карьеризмом, являющим собой девиантное проявление карьеры, сегодня возводится в ранг важного показателя развития человека в системе социальной структуры, существенного фактора улучшения социально-психологического климата, повышения производительности труда в организации, ее конкурентоспособности [45, С. 48].

Сегодня ушло в прошлое мнение о том, что карьера - это погоня за известностью, славой, выгодой, пренебрежение ценностями и идеалами общества. Современный социум кардинальным образом изменил отношение к профессиональной карьере и стал рассматривать ее, как творческое развитие личности, направленное на дожностной и профессиональный рост, базирующееся на потенциальных возможностях, непрерывном образовании и мотивационных процессах.

Стремление человека управлять своей карьерой объясняется тем огромным значением, которое имеет карьера для его жизнедеятельности. Успешная карьера обеспечивает материальное благополучие, удовлетворение потребностей в самореализации, в уважении и самоуважении, в успехе и власти.

Организация также заинтересована в профессионально-дожностном развитии своего персонала. Если для человека карьера - это развитие и продвижение в организационном пространстве, то с позиции организации - это, прежде всего, вопрос целостности этого пространства, что особенно важно для профессионально-дожностной составляющей, то есть организационной структуры [46, С. 24]. Формирование профессиональной карьеры затрагивает такие важные проблемы, как удовлетворенность персонала работой в организации и связанную с этим производительность труда; преемственность профессионального опыта и корпоративной культуры. В этих условиях для организации на первый план выходит управление развитием персонала, развитием ресурсов каждого конкретного человека, управление его продвижением. Таким образом, необходимость и целесообразность управления карьерой очевидна, так как оно способствует слиянию и реализации на взаимовыгодной основе потребностей человека и интересов организации.

Особый интерес в изучении явления профессиональной карьеры представляют работники государственной гражданской и муниципальной службы. Интерес обусловлен, во-первых, происходящими изменениями в данных структурах: новые времена требуют профессионального обновления аппарата, изменения принципов его формирования, омоложения государственной гражданской и муниципальной службы; во-вторых, малоизученностью особенностей функционирования государственных гражданских и муниципальных служащих, что связано с фактической закрытостью информации об их профессиональной деятельности.

Степень разработанности проблемы. Истоки изучения проблемы профессиональной карьеры уходят в исследование феномена социально-профессиональной мобильности. Более глубоко представления о мобильности были раскрыты в трудах П. Сорокина, Т. Парсонса и их последователей Р. Бен-дикса, П. Бло, О. Данкена и др. Всестороннее исследование процессов мобильности повлекло за собой изучение различных аспектов такого важного социально-экономического явления как профессиональная карьера.

Психологический подход позволяет рассматривать карьеру с позиции особенностей мотивации, психофизиологических характеристик личности, стремящейся к построению карьеры. Среди исследователей этого направления можно отметить Н. Богдан, А. К. Маркову, JL М. Митину, Е. МогилевкинаГ., Е. Мол, Огарева, Т.Г. Озерникову, Ю. Пасс, К. Торпшну, А. А. Ушакова, Т. В. Черникову и др.

Рассмотрение карьеры с позиции управления человеческими ресурсами связано с трудами таких исследователей как Т.А. Беркович, В.А. Дятлов, В.Ю. Иванов, Е. И. Комаров, Д. Коробейников, Б. Пастухов, Н.В. Прокопьева, В.А. Сердюк, И. Серегина, Н.Г. Солодова, В.В. Травин и др.

Особый интерес для диссертационного исследования представили научные труды, посвященные изучению различных аспектов профессиональной карьеры государственных и муниципальных служащих. Это работы Р. Брим, В.Е. Гимпельсона, В.И. Загороднего, JI. Калаченко, И. Лотовой, B.C. Магун, Г.А. Монусовой, С.В. Морозкова, А.А. Немчинова, Е.В. Охотского, В.Г. Смолькова, Э.А. Уткина, А.А. Ушакова, В. Швеббах, Л.И. Якобсон и др.

Вместе с тем, проблема формирования профессиональной карьеры на государственной гражданской и муниципальной службе, включая вопросы, связанные с принципами ее построения, планированием профессионально-дожностного развития, а также методиками оценки персонала, остаются недостаточно изученными и вызывают необходимость проведения дальнейших исследований по данной проблеме.

Недостаточная разработанность теоретических, методических аспектов названной проблемы, большая практическая значимость ее решения, обусловили актуальность выбранной темы диссертации, определили цель и задачи исследования.

Проблема диссертационного исследования. Проблема профессиональной карьеры государственных гражданских и муниципальных служащих, включая вопросы, связанные с принципами ее построения, планированием профессионально-дожностного развития, а также методиками оценки персонала, остаются недостаточно изученными и вызывают необходимость проведения дальнейших исследований по разработке новых подходов к формированию профессиональной карьеры государственных гражданских и муниципальных служащих.

Во-первых, изучение карьеры требует системного подхода, а именно, всестороннего анализа составляющих ее взаимосвязей, определение ее места и роли в управлении организации и жизнедеятельности индивида. Во-вторых, изучение карьеры требует процессного подхода, поскольку карьера - это динамическое явление, представляющее собой определенную последовательность стадий во времени. В-третьих, целесообразно изучение карьеры с позиции ситуационного подхода, который призван обеспечить учет специфики факторов, влияющих на развитие того или иного вида карьеры в зависимости от особенностей профессии, личности и организации.

На государственной гражданской и муниципальной службе формирование профессиональной карьеры имеет сложный характер. В работе с кадрами отсутствует системность, последовательность, а главное, стратегическое видение. Отсутствие ясных перспектив карьеры, ее планирования способствует оттоку талантливых молодых специалистов. Такая практика не может создавать положительных стимулов к накоплению специфического человеческого капитала в государственном аппарате. Все это свидетельствует о том, что в настоящее время в кадровой политике данных структур требуются существенные изменения, которые дожны быть направлены на разработку продуманной стратегии использования и развития человеческих ресурсов.

Цель и задачи диссертационного исследования. Цель диссертационного исследования заключается в развитии теоретических представлений о профессиональной карьере и разработке методических рекомендаций по ее формированию в органах государственного и муниципального управления.

В соответствии с поставленной целью в процессе диссертационного исследования решались следующие задачи: проанализировать подходы к пониманию профессиональной карьеры;

- уточнить основные принципы построения карьеры, а также факторы, позитивно и негативно влияющие на развитие карьерного процесса; обосновать различие между категориями тип и вид карьеры, а также систематизировать критерии ее классификации; выявить тенденции и особенности формирования профессиональной карьеры на государственной гражданской и муниципальной службе; разработать и апробировать методики аттестации и конкурса на замещение вакантной дожности, которые являются одним из важнейших механизмов формирования профессиональной карьеры; разработать и апробировать базу данных о профессионально-дожностном развитии работников органов государственного и муниципального управления

Объект диссертационного исследования - профессиональная карьера государственных гражданских и муниципальных служащих.

Предмет диссертационного исследования - принципы, методы оценки и особенности формирования профессиональной карьеры государственных гражданских и муниципальных служащих.

Теоретической и методологической основой диссертационного исследования послужили положения теории экономики труда, теории управления человеческими ресурсами, теории государственного и муниципального управления, теории социально-профессиональной мобильности М. Вебера, а также труды отечественных исследователей В.Е. Гимпельсона, В.Ю. Иванова, B.C. Магун, Е. Могилевкина, Е. Мол, Г.А. Монусовой, А.В. Охотского, В.А. Сердюка, А. А. Ушакова и др.

Необходимая глубина анализа и достоверность выводов обеспечены применением в диссертационном исследовании таких методов и подходов научного познания, как: системный подход, состоящий в изучении процесса формирования профессиональной карьеры как совокупности ее элементов в их взаимозависимости и взаимообусловленности; методы теоретического исследования: аналитическое абстрагирование, позволяющее в процессе изучения профессиональной карьеры вычленить субъектов карьерного процесса, свойства карьеры, принципы карьеры, механизмы формирования карьеры и т.д.; интерпретация, позволяющая раскрыть новое видение карьеры, а также значение категорий, описывающих сложность и многогранность изучаемого явления; классификация и типоло-гизация изучаемого явления (карьеры); Ч методы эмпирического исследования: статистический и сравнительный виды анализа, позволяющие выявить особенности формирования профессиональной карьеры в органах государственного и муниципального управления; анализ документов, регламентирующих деятельность работников органов государственного и муниципального управления; анкетирование работников Департамента недвижимости Администрации г. Усть-Илимска и Главного Управления социальной защиты населения Иркутской области; интервьюирование руководителей данных организаций; экономико-математическое моделирование (в частности, построение линии трендов -для прогнозных значений численности работников органов государственного и муниципального управления; корреляционный анализ - для выявления факторов, которые в большей степени влияют на построение карьеры в данных структурах; разработка модели оценки персонала, применяемой в проведении аттестации и конкурса государственных гражданских и муниципальных служащих, а также построение модели сущность-связь и модели данных при проектировании базы данных, хранящей информацию о профессионально-дожностном развитии служащих).

Информационной базой исследования послужили данные Иркутского областного комитета государственной статистики, материалы по кадрам Департамента недвижимости Администрации г. Усть-Илимска, информация по кадрам Главного Управления социальной защиты населения Иркутской области, нормативно-правовая документация, регулирующая деятельность государственных и муниципальных служащих, информации периодических изданий, глобальной информационной системы ИНТЕРНЕТ, а также информация, полученная автором в результате собственного социологического исследования.

Область исследования. Исследование проведено в рамках Паспорта специальности 08.00.05 Экономика и управление народных хозяйством: экономика труда, в соответствии с пунктом 8.8. Проблемы качества рабочей силы, подготовки, профессиональной переподготовки и повышения квалификации кадров, инвестиций в человеческий капитал; формирование конкурентоспособности работников; профессиональная ориентация населения; мобильность кадров

В процессе диссертационного исследования были получены следующие научные результаты:

1. Выявлены тенденции в формировании профессиональной карьеры на государственной гражданской и муниципальной службе, заключающиеся в отсутствии планирования карьеры, пренебрежении меритократическими процедурами оценки, а также в ограниченных перспективах карьерного роста. Указанные тенденции определяют проблемы в формировании профессиональной карьеры служащих, требующие научного осмысления и разработки приоритетных направлений их разрешения.

2. Предложены методики конкурса и аттестации государственных гражданских и муниципальных служащих для их практического применения в целях эффективного использования кадрового потенциала.

3. Спроектирована база данных для хранения и обработки информации о результатах оценки и профессионально-дожностном развитии каждого сотрудника, позволяющая формировать отчеты с наименьшими временными затратами, автоматизировать составление индивидуального карьерного плана.

4. Разработана программа и инструментарий исследования, позволяющие выявить мотивы выбора данной профессии, существующие возможности профессионально-дожностного развития, а также факторы, влияющие на построение профессиональной карьеры на государственной гражданской и муниципальной службе.

Элементы научной новизны диссертационного исследования заключаются в следующем:

1. Уточнено понятие карьеры как процесса дожностного, профессионального и социально-экономического развития индивида, заключающегося в освоении карьерного пространства, либо в продвижении индивида в конкретной карьерной среде.

2. Приведены в систему основные категории карьеры (карьерное пространство, карьерный процесс, субъекты карьерного процесса, карьерная среда, карьерная стратегия, принципы карьеры, управление карьерой, механизмы формирования карьеры, планирование карьеры, этапы карьеры) и уточнено их содержание.

3. Определено различие между категориями вид и тип карьеры, заключающееся в том, что категория вид отражает какой-либо характерный признак карьеры, а категория тип дает представление о направленности и внутренней организованности карьерного процесса, позволяя сократить до минимума видовое многообразие карьеры. На основе выявленного различия систематизированы критерии классификации карьеры, позволяющие упорядочить процесс изучения карьеры путем аналитического деления на видовые группы.

4. Уточнено определение принципов карьеры как совокупности основополагающих установок и требований, определяющих построение карьеры в какой-либо карьерной среде. Выделены следующие допонительные принципы карьеры: принцип осведомленности, принцип лояльности, принцип самообладания.

Практическая значимость работы заключается в том, что разработанные методики конкурса и аттестации могут применяться в органах государственного и муниципального управления при условии, что конкурсные и аттестационные задания будут разработаны с учетом специфики занимаемой дожности. Кроме того, теоретические и практические разделы диссертационной работы могут стать основой для разработки программ и пособий для структур, занимающихся профессиональной ориентацией, трудоустройством и планированием карьеры молодежи, а также могут быть использованы в учебном процессе для чтения курсов Управление персоналом, Государственное и муниципальное управление, Социология управления и пр.

Апробация и реализация результатов работы. Основные и промежуточные результаты диссертационного исследования обсуждены на научно-практических конференциях, на заседании кафедры социологии и социальной работы БГУЭП. Имеются справки о внедрении, подтверждающие апробацию методики аттестации в работе Главного Управления социальной защиты населения Иркутской области, а также применение методики конкурса и базы данных в работе Департамента недвижимости Администрации г. Усть-Илимска. Ряд выводов и рекомендаций был использован при выпонении гранта Стратегии социальной защиты населения крупного сибирского города. Кроме того, теоретические и практические разработки, представленные в диссертации, используются в учебном процессе при чтении курсов Занятость населения и ее регулирование, Социология организации, Социология управления.

Публикации. Основные положения и выводы диссертационной работы изложены индивидуально и в соавторстве в 11 научных публикациях (авторские 5,5 п.л.), в том числе одна статья объемом 0,3 п.л. опубликована в рецензируемом издании Известия Иркутской государственной экономической академии.

Структура и объем работы. Диссертационная работа состоит из введения, трех разделов, заключения, библиографии и приложений. Объем работы составляет 183 страницы (без приложений). В работе представлено 32 рисунка, 53 таблицы, 180 библиографических источников. Допонительный материал оформлен в 8 приложениях.

Диссертация: заключение по теме "Экономика и управление народным хозяйством: теория управления экономическими системами; макроэкономика; экономика, организация и управление предприятиями, отраслями, комплексами; управление инновациями; региональная экономика; логистика; экономика труда", Вырупаева, Татьяна Владимировна

Выводы по разделу III:

1. Успешное прохождение процедур аттестации и конкурса является определенным карьерным развитием. Значимость конкурса определяется обеспечением равного доступа к госслужбе, таким образом, он обусловливает начало профессиональной внутриорганизационной карьеры. Кроме того, конкурс - это процедура, подтверждающая право госслужащих на дожностной рост. Значение аттестации для государственной гражданской службы заключается в том, что работник, замещающий дожность государственной гражданской службы, дожен доказать право на замещение этой дожности, т.к. в условиях социально-экономического развития и обновляющейся нормативно-правовой базы государственный служащий дожен соответствовать требованиям времени. Это связано с тем, что замещение государственной дожности является особым видом профессиональной деятельности, который обеспечивает проведение государственной политики и осуществляет предоставление государственных услуг населению. В этой связи поддержание профессионализма государственного служащего - это часть работы государственного служащего. Однако процесс аттестации все-таки может применяться как элемент формирования (планирования) карьеры, в частности - включение в кадровый резерв для замещения вакантной дожности в порядке дожностного роста. Значит, назначение на дожность государственной гражданской службы может быть проведено без организации конкурса, что экономит ресурсы государственного органа.

2. Предложенные методики проведения аттестации и конкурса на замещение дожности государственной гражданской и муниципальной службы учитывают требования соответствующего законодательства, позволяют количественно оценить профессиональную деятельность работника органов государственного и муниципального управления согласно критериям, предложенным автором на основе проведенного социологического исследования. Кроме того, данные методики позволяют достичь объективной оценки деятельности государственных гражданских и муниципальных служащих, поскольку оценка проводится не только непосредственным руководителем, но и членами конкурсной (или аттестационной) комиссии. В диссертационной работе предложена математическая модель оценки руководителей и специалистов при проведении аттестации и конкурса на замещение вакантной дожности государственной гражданской и муниципальной службы. Модель оценки позволяет установить наиболее значимые критерии для конкретной дожности путем присвоения экспертами (руководителями государственного органа) веса каждому качеству. При этом каждая критериальная группа может содержать неодинаковое количество качеств. На основе данной модели оценки составлена специальная программа расчета оценочного бала. Задания, разработанные автором для проведения конкурса, апробированы на практике (проводилась оценка ведущего специалиста отдела муниципального имущества Департамента недвижимости Администрации г. Усть-Илимска).

3. Разработана база данных для хранения и обработки информации об оценке и профессионально-дожностном развитии каждого сотрудника органов государственного и муниципального управления. База данных является важным инструментом при планировании профессиональной карьеры государственных гражданских и муниципальных служащих, т.к. позволяет составлять план индивидуального развития каждого сотрудника органов государственного и муниципального управления, а также осуществлять формирование запросов, например, о целях сотрудника, его образовательном потенциале, квалификационном развитии, аттестации и т.д.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Сегодня ушло в прошлое мнение о том, что карьера - это погоня за известностью, славой, выгодой, пренебрежение ценностями и идеалами общества. Современный социум кардинальным образом изменил отношение к профессиональной карьере и стал рассматривать ее, как творческое развитие личности, направленное на дожностной и профессиональный рост. Стремление человека управлять своей карьерой объясняется тем огромным значением, которое имеет карьера для его жизнедеятельности. Успешная карьера обеспечивает материальное благополучие, удовлетворение потребностей в самореализации, в уважении и самоуважении, в успехе и власти.

На основе анализа имеющихся подходов к пониманию карьеры автором предложена собственная интерпретация этого понятия: карьера - это сложное, многоаспектное явление, представляющее собой процесс дожностного, профессионального и социально-экономического развития индивида, выраженный в освоении им карьерного пространства, либо в продвижении в конкретной карьерной среде и базирующийся на потенциальных возможностях, непрерывном образовании и мотивационных процессах. Во-первых, карьера связана не только с восхождением по ступеням карьерной лестницы (дожностной рост), но и с профессиональным развитием, выражающимся в обучении и самообучении индивида, стремлении повышать уровень своих знаний, умений и навыков для поддержания конкурентоспособности на рынке труда. Во-вторых, автором в определении делается акцент на том, что карьера связана с социально-экономическим развитием индивида, т.е. с повышением уровня его материального благосостояния и статуса, а также с удовлетворением потребности в достижении успеха и творческой самореализации. И, наконец, в третьих, построение карьеры может осуществляться как в отдельной организации (продвижение в конкретной карьерной среде), так и в разных организациях (освоение карьерного пространства).

В настоящее время учеными и исследователями разных направлений предпринимаются попытки выработать научную концепцию управления карьерой. В свою очередь, развитие научной концепции карьеры предполагает уточнение содержания основных категорий карьеры: карьерное пространство, карьерный процесс, субъекты карьерного процесса, карьерная среда, карьерная стратегия, принципы карьеры, управление карьерой, механизмы управления карьерой, планирование карьеры, этапы карьеры. Данный категориальный аппарат может быть расширен, поскольку проблема карьеры и управления карьерным процессом на сегодняшний день малоизучена и образует широкое пространство для дельнейших научных исследований.

В диссертационной работе уточнена система основных принципов построения профессиональной карьеры, которые представляют собой совокупность основополагающих установок и требований, определяющих построение карьеры в какой-либо конкретной карьерной среде. Выделены следующие принципы: принцип осведомленности, принцип лояльности, принцип самообладания. Выделенные принципы свидетельствуют о том, что индивид, стремящийся к вершинам успеха, дожен быть всегда информирован о происходящих изменениях, а также проявлять гибкость в общении, умение сдерживать и контролировать свои эмоции.

Определено различие между категориями тип и вид карьеры, позволяющее внести ясность в научное токование изучаемого явление. Недостатки имеющихся классификаций карьеры и типологий карьерных процессов связаны с непониманием, и как следствие, отождествлением этих категорий. В основе любой научной классификации лежат критерии, т.е. она предполагает распределение изучаемого явления по группам, классам, позволяя распознать имеющееся многообразие видов изучаемого явления. Типология же сокращает все видовое многообразие, оставляя тот минимум существенных признаков, которые отражают характер и интенсивность развития изучаемого явления, его внутренние и внешние связи. Исходя из выявленного различия между категориями тип и вид и анализа всех имеющихся видов карьеры, в работе предложена классификация карьеры на основе систематизации следующих критериев: род занятий, принадлежность к определенной сфере профессиональной деятельности, среда развития карьеры, направление движения работника в организации, характер изменений в процессе карьерного движения, темп продвижения по ступеням карьерной лестницы, возможность построения карьеры. Кроме того, выделены такие виды карьеры как ситуационная, индивидуальная и протекционная, в связи с тем, что на формирование карьеры оказывает влияние множество разных факторов: наличие полезных деловых связей, способности индивида, удачное стечение обстоятельств. Данные виды объединены согласно критерию факторы, определяющие карьеру. Кроме того, в работе представлена типология карьерных процессов на основе систематизации следующих критериев: направленность происходящих изменений, последовательность занимаемых дожностных позиций и характер развития карьерного процесса.

Особый интерес в изучении проблемы профессиональной карьеры представляют работники органов государственного и муниципального управления. Интерес обусловлен, во-первых, происходящими изменениями в системе государственного управления: новые времена требуют профессионального обновления аппарата, изменения принципов формирования кадрового потенциала, омоложения государственной и муниципальной службы; во-вторых, малоизу-ченностью особенностей профессиональной деятельности госслужащих, поскольку трудности в проведении эмпирических исследований на государственной и муниципальной службе всегда были связаны с фактической закрытостью информации об этих структурах.

На основе проведенного SWOT-анализа выявлены тенденции профессионально-дожностного развития персонала на государственной гражданской и муниципальной службе, заключающиеся в отсутствии планирования карьеры, пренебрежении меритократическими процедурами оценки, а также в ограниченных перспективах карьерного роста. Указанные тенденции определяют проблемы в формировании профессиональной карьеры государственных гражданских и муниципальных служащих, требующие научного осмысления и разработки приоритетных направлений их разрешения. Кроме того, в работе акцентируется внимание на оценке государственных служащих, которая является одним из важных механизмов управления профессиональной карьерой, поскольку именно посредством оценки происходит назначение на государственную службу, а также профессионально-дожностное развитие сотрудников и прекращение их карьеры. Рассмотрев виды оценок государственных служащих, диссертант выделил в каждом из них направления формирования профессиональной карьеры с тем, чтобы показать значимость оценки в процессе ее формирования. Необходимость проведения анализа отечественного и зарубежного опыта формирования профессиональной карьеры государственных служащих обусловлена выявлением приоритетных направлений, заслуживающих особого внимания при управлении карьерой российских государственных служащих. Приоритетными направлениями являются: использование меритократических процедур отбора сотрудников на государственную службу, обеспечивающих селекцию лучших кандидатов; обеспечение гарантии карьерного роста, которая выступает мощным стимулом для сохранения приверженности государственной службе и повышения результативности труда; планирование профессиональной карьеры государственных служащих с момента поступления на государственную службу до выхода на пенсию; профессиональная подготовка, переподготовка и повышение квалификации госслужащих, имеющие обязательный и непрерывный характер на протяжении всей карьеры - от найма до отставки; оценка государственных служащих на основе разработанных методик и механизмов ее проведения.

Статистический анализ показал, что при переходе к рыночной экономике и демократическому устройству общества наблюдается рост численности занятых в сфере управления. В работе сделан прогноз изменения численности до 2008 г., позволяющий говорить о том, что в прогнозируемом периоде снижение численности будет характерно для федеральных органов власти, а также органов испонительной власти; увеличение численности произойдет в органах законодательной власти, в органах субъектов РФ и местного самоуправления, в органах судебной власти и прокуратуры, а также в других государственных органах. Кроме того, можно отметить наличие позитивных изменений в качественном составе государственных и муниципальных служащих, стабильность кадрового потенциала органов государственной власти и местного самоуправления и существенную дифференциацию в оплате труда работников по ветвям власти, категориям и группам дожностей.

Социологический анализ, проведенный среди работников ГУСЗН Иркутской области и Департамента недвижимости Администрации г. Усть-Илимска, позволил сделать ряд выводов. Для большинства государственных и муниципальных служащих карьера имеет существенное значение, и они стремятся к построению своего карьерного пути в данных организациях. Построение профессиональной карьеры связано с самореализацией, достижением успехов посредством профессионально-дожностного развития, нежели с получением высокого материального вознаграждения. Построение карьеры в большей степени основано на принципах самообладания, лояльности, осведомленности, непрерывности и осмысленности. Данные принципы напрямую связаны со спецификой профессиональной деятельности работников органов государственного и муниципального управления. Главными факторами дожностного роста являются профессиональная компетентность, наличие высшего образования, личностные качества, стаж работы в организации, а также возраст и здоровье. Следовательно, на карьерный рост государственных и муниципальных служащих оказывают влияние преимущественно индивидуальные факторы, что позволяет говорить об индивидуальной карьере, т.е. карьере, построенной работником благодаря его личностным качествам, способностям, стремлению и желанию. Однако на этапе поступления на государственную и муниципальную службу преимущественное влияние оказывают внешние факторы (рекомендации со стороны родственников и знакомых). Возможности построения карьеры в органах государственного и муниципального управления весьма ограничены. Следовательно, для этих структур характерна медленная карьера, т.е. продожительное пребывание сотрудника на одной дожности. Тем не менее, если движение все же происходит, то оно, как правило, предполагает подъем на более высокую ступень структурной иерархии. Последнее позволяет говорить о преимущественно вертикальной, нежели горизонтальной карьере государственных и муниципальных служащих. Государственные и муниципальные служащие имеют право и возможности прохождения переподготовки и повышения уровня своей квалификации, что свидетельствует о квалификационной карьере, связанной с профессиональным ростом работников. Кроме того, для этих структур характерны монетарная карьера (связанная с повышением уровня вознаграждения работника), а также статусная карьера (связанная с присвоением работнику почтенного звания за безупречную и эффективную гражданскую службу).

В органы государственного и муниципального управления отбор претендентов осуществляется не на основе конкурса, предусмотренного соответствующими нормативными документами, а на основе личных связей и рекомендаций. Следовательно, для данных структур характерна протекционная карьера. В большинстве случаев отбор претендентов осуществляется посредством собеседования, которое является достаточно субъективным методом оценки и не обеспечивает селекцию наиболее компетентных и талантливых специалистов. Кроме того, в большинстве случаев аттестация государственных и муниципальных служащих носит формальный характер и проводится не в соответствии с нормативными документами, что связано с отсутствием методики и механизма проведения аттестации.

Успешное прохождение процедур аттестации и конкурса является определенным карьерным развитием. Значимость конкурса определяется обеспечением равного доступа к госслужбе, таким образом, он обусловливает начало профессиональной внутриорганизационной карьеры. Конкурс - это процедура, подтверждающая право госслужащих на дожностной рост. Значение аттестации для государственной гражданской службы заключается в том, что работник, замещающий дожность государственной гражданской службы, дожен доказать право на замещение этой дожности, т.к. в условиях социально-экономического развития и обновляющейся нормативно-правовой базы государственный служащий дожен соответствовать требованиям времени. Однако процесс аттестации все-таки может применяться как элемент формирования (планирования) карьеры, в частности - включение в кадровый резерв для замещения вакантной дожности в порядке дожностного роста. Значит, назначение на дожность государственной гражданской службы может быть проведено без организации конкурса, что экономит ресурсы государственного органа.

Предложенные в диссертационной работе методики проведения аттестации и конкурса на замещение дожности государственной гражданской и муниципальной службы учитывают требования соответствующего законодательства, позволяют количественно оценить профессиональную деятельность работника органов государственного и муниципального управления согласно критериям, предложенным автором на основе проведенного социологического исследования. Кроме того, данные методики позволяют достичь объективной оценки деятельности государственных гражданских и муниципальных служащих, поскольку оценка проводится не только непосредственным руководителем, но и членами конкурсной (или аттестационной) комиссии. В диссертационной работе предложена математическая модель оценки руководителей и специалистов, которая позволяет установить наиболее значимые критерии для конкретной дожности путем присвоения экспертами (руководителями государственного органа) веса каждому качеству. При этом каждая критериальная группа может содержать неодинаковое количество качеств. На основе данной модели оценки составлена специальная программа расчета оценочного бала. Задания, разработанные для проведения конкурса, апробированы на практике (проводилась оценка ведущего специалиста отдела муниципального имущества Департамента недвижимости Администрации г. Усть-Илимска).

Спроектирована база данных для хранения и обработки информации о результатах оценки и профессионально-дожностном развитии каждого сотрудника органов государственного и муниципального управления. База данных является важным инструментом планирования профессиональной карьеры государственных гражданских и муниципальных служащих, т.к. позволяет составлять план индивидуального развития каждого сотрудника органов государственного и муниципального управления, а также осуществлять формирование запросов, например, о целях сотрудника, его образовательном потенциале, квалификационном развитии, аттестации и т.д.

Составной частью кадровой политики на государственной и муниципальной службе дожно стать планирование карьеры, направленное на индивидуальное развитие и профессиональный рост индивида. Планирование карьеры позволит сделать акцент на значимости индивида для организации и возвести управление человеческими ресурсами в ранг первостепенных направлений. Поскольку сегодня персонал - решающий фактор деятельности любой организации, постольку об эффективности управления его профессиональной карьерой свидетельствует степень достижения организационных целей.

Диссертация: библиография по экономике, кандидат экономических наук , Вырупаева, Татьяна Владимировна, Иркутск

1. Федеральный Закон от 27 июля 2004 г. №79-ФЗ О государственной гражданской службе Российской Федерации

2. Положение о проведении аттестации государственных гражданских служащих Российской Федерации (утв. Указом Президента РФ от 1 февраля 2005 г. №110)

3. Положение о проведении конкурса государственных гражданских служащих Российской Федерации (утв. Указом Президента РФ от 1 февраля 2005 г. №110)

4. Положение о Главном управлении социальной защиты населения Иркутской области Администрации Иркутской области от 23 ноября 2005 г. №69-па

5. Положение о Департаменте недвижимости Администрации г. Усть-Илимска от 24 ноября 2005 г. №1386

6. Аврамова Е.М., Александрова О.А., Логинов Д.М. Современное высшее образование и перспективы вертикальной мобильности // Общественные науки и современность. 2004. - №6. - С.40-55.

7. Аксенов В. Как оплачивать труд служащего // Журнал Бюджет 2005. - №2. -С. 15.

8. Андреева И.В., Кошелева С.В., Спивак В.А. Управление персоналом. СПб: Нева, 2003.-224с.

9. Архангельская Н. Стеклянный потолок // Эксперт. 2003. - №8. - С.60-64

10. П.Базаров Т.Ю., Беков Х.А., Аксенова Е.А. Методы оценки управленческого персонала государственных и коммерческих структур: методическое пособие. М.: ИПК Госслужбы, 1995. - 111с.

11. Балашова Н.В. Система оценки персонала в органах государственного управления: дис. канд. экон. наук. Иркутск, 2001. - 180с.

12. Беляцкий Н.П. и др. Управление персоналом: Учебное пособие. Мн.: Эко-перспектива, 2002. - 352с.

13. М.Беркович Т.А. Формирование личной трудовой карьеры // Проблемы и перспективы развития экономики труда и управления персоналом: Сб. науч. трудов Иркутск, 2004. - С. 18-21

14. Богдан Н., Могилевкин Е. Карьера молодого специалиста: взгляд ВУЗа // Управление персоналом. 2004. - №13. - С. 18-21.

15. Болыпая Советская Энциклопедия (в 30 томах) Гл. ред. A.M. Прохоров. Изд. 3-е М., Советская Энциклопедия, 1973. T.l 1 -608с.

16. Болыпой экономический словарь / Под ред. А.Н. Азрилияна. М.: Правовая культура, 1994. - 528с.

17. Борисова Е. Критериев оценок много модель компетенций одна // Служба кадров и персонал. - 2005. - №12. - С. 18-23.

18. Братшценко В.В. Базы данных: учеб. пособие. Иркутск: Изд-во БГУЭП, 2006.-98с.

19. Брускова Н.В. Роль социального партнерства в развитии человеческого потенциала // Развитие профессиональных способностей (развитие человеческих ресурсов): материалы российско-японского семинара. Иркутск: Изд-во ИГЭА, 2001.-С.202-203

20. Вдовенко Н.С. Аттестация и планирование карьеры // Справочник по управлению персоналом. 2004. - №6. - С.66-77

21. Винокуров М.А., Бахматова Т.Г., Озерникова Т.Г. Развитие профессиональных особенностей (развитие человеческих ресурсов). Иркутск: Изд-во ИГЭА.-201 с.

22. Вишнякова В. Стратегический план развития карьеры // Финансовая газета: региональный выпуск. 2006. - апр. (№16). - С. 14-15

23. Войникова Т.Н. Российские приоритеты в методах подбора кадров // Проблемы и перспективы развития бизнеса на предприятии и в регионе: сб. науч. трудов. Иркутск, 2006. - С.38-46

24. Вокова Н.В. Карьерная ориентация молодых специалистов // Человек и труд. 2004. - №10. - С.82-83

25. Вокова Н.В. Типология карьерных стратегий молодых специалистов // СОЦИС. 2006. - №1. - С. 142-158

26. Габричидзе Б.Н. Служебное право: Учебник для юрид. ВУЗов. М.: Дашков и К, 2003.-618с.

27. Ганихина Д.Ю. Оценка профессиональной компетентности // Справочник по управлению персоналом. 2004. - №9. - С.72-83

28. Гибсон Дж.Л., Иванцевич Д.М. Органюации: поведение, струтктура, процессы: Пер. с англ. 8-е издание. - М.: ИНФРА-М, 2000. - 662с.

29. Гимпельсон В. Численность и состав российской бюрократии // Вопросы экономики. 2002. - №11. - С.91-107

30. Гимпельсон В.Е., Магун B.C. На службе государства российского: перспективы и ограничения карьеры молодых чиновников. М.:ГУ ВШЭ, 2004. -32с.

31. Горчакова В. Мифология женской карьеры // Управление персоналом. -2003. №3. - С.54-56.

32. Горчакова В. Мода бывает и на профессии // Управление персоналом. -2003. №5. - С.47-52.

33. Даль В. Токовый словарь живого великорусского языка: Т. 1-4: Т.2. М.: Прогресс, 1994. - 912с.

34. Деловая карьера или продвижение по служебной лестнице // Строительный бизнес. 2002. - №3. - С.32-37

35. Деселер Г. Управление персоналом / Пер. с англ.- М.: БИНОМ, 1997. 432с.

36. Диго С.М. Базы данных: проектирование и использование: Учебник. М.: Финансы и статистика, 2005. - 592с.

37. Друкер П.Ф. Задачи менеджмента в XXI веке: Учебное пособие. М.: Вильяме, 2001. -272с.

38. Дряхлов Н., Куприянов Е. Системы мотивации персонала в Западной Европе и США // Проблемы теории и практики управления. 2002. - №2. - С.83-88

39. Дятлов В.А., Кибанов А.Я., Пихало В.Т. Управление персоналом. М.: Издательство ПРИОР, 1998. - 512с.

40. Егоршин А.П. Управление персоналом. Н. Новгород: НИМБ, 1997. - 607с.

41. Иванов В.Ю. Карьера менеджера как объект исследования и управления // Современное управление. 1999. - №1. - С.47-53.

42. Иванов В.Ю. Управление карьерой менеджера: необходимость и основное содержание // Современное управление. 1999. - №6. - С.23-32.

43. Иванов Ю.В. Аттестация персонала // Организация труда. 2006. - №6(136). - С.60-73.

44. Калаченко JI. Муниципальная служба: состояние и пути развития кадрового потенциала // Муниципальные службы. 2002. - №1. - С. 14-17

45. Карагодин Н., Карагодина Н. Формирование корпуса государственных служащих: зарубежный опыт для России // Мировая экономика и международные отношения. 1998. - №2. - С.37-48

46. Каштанова Е. Профессиональный рост и служебное продвижение технологии развития персонала // Кадровик. Кадровый менеджмент. 2006. - №10. -С.6-13

47. Кирьянова Е. Практическая оценка эффективности деятельности // Кадровик. 2006. - №4. - С. 62-68

48. Комаров Е. Управление карьерой // Управление персоналом. 1999. - №1. -С.37.

49. Комаров Е. Японский стиль управления // Управление персоналом. 1999. -№10. -С.16-21

50. Коробейников Д. Жизнь и карьера: стратегическое управление // Проблемы теории и практики управления. 2001. - №6. - С. 77-81

51. Коротков Э.М. Концепция менеджмента. М.: Дека, 1996. - 304с.

52. Кравцевич С.В. Развитие методов оценки конкурентоспособности работников на рынке труда. Диссертация. Иркутск: БГУЭП, 2005. - 272с.

53. Крюкова Е. Клуб для карьеристов // Служба кадров. 2000. - №9. - С.38-39

54. Курбатов В.И. Стратегия делового успеха: Учебное пособие для студентов вузов. Ростов н/Дону: Феникс, 1995. - 416с.

55. Кэтт X., Скадамо П. Сила связей: как использовать личные контакты в интересах карьеры / Пер. с англ. К. Ткаченко. М.: Фаир-Пресс, 2000. - 288с.

56. Лапшенков В. Попасть в струю резервисты. Современный опыт управления карьерой персонала // Кадровик. Кадровый менеджмент. 2006. - №10. -С.34-36

57. Ларионова Ю.Г. Кадровый резерв: переход количества в качество // Справочник по управлению персоналом. 2005. - №1. - С.66-76

58. Липатова М.Е. Особенности карьерных продвижений за рубежом // СОЦИС. -2001. -№12. -С.130-133.

59. Лобко В.Н. Научно-инновационное обеспечение кадрового потенциала муниципальной власти // Экономика и управление. 2004. - №1. - С.23-26

60. Лотова И. Профессиональная карьера госслужащих: вариативный подход // Человек и труд. 2003. - №10. - С. 69-72.

61. Лучшие HR-решения: (сб.ст.). -М.: Вершина, 2006. 272с.

62. Лытов Б. Планируйте карьеру // Служба кадров. 2000. - №3. - С.77-80.

63. Любимов Л. Как действует федеральная власть в США // Свободная мысль. 1998. -№18.-С.98.

64. Магун B.C. Российский чиновник: вход и выход // Малое предприятие. -2005. -№10. -С.10-12.

65. Магура М.И., Курбатова Н.Б. Современные персонал-технологии. М.: ЗАО Ингел-Сингез, 2003. - 388с.

66. Макарова Л.В., Рожкова Т.С. Методика оценки человеческого потенциала // Справочник по управлению персоналом. 2004. - №9. - С.8-19.

67. Малая советская энциклопедия / Гл. ред. Ингулов С.Б., Мещеряков Н.Л. 2-е издание. - М.: Государственный институт Советская энциклопедия, 1936.- 1056с.

68. Малиновский П. Российская государственная служба: дефицит профессионализма // Управление персоналом. 1999. - №4. - С.22-24

69. Маркова А.К. Психология профессионализма. М.: Дело, 1996.- 123с.

70. Маслов Е.В. Управление персоналом предприятия: Учебное пособие / Под ред. П.В. Шеметова. -М.: ИНФРА-М, Новосибирск, 1998. -312с.

71. Матирко В.И. Проблемы кадровой политики в государственном аппарате. -М.: Дело, 1996.-389с.

72. Менеджеру нужен сплав теоретических и практических знаний // Управление персоналом. 2003. - №2. - С.49-50.

73. Мескон М.Х. Основы менеджмента / Пер. с англ. -М.: Дело, 2005. 719с.

74. Митина Л.М. Психология развития конкурентоспособной личности. М.: НПО МОДЭК, 2002. - 400с.

75. Мол Е.Г. Планирование своей карьеры руководителем // Вопросы психологии. 1998. - №3. - С.85-91.

76. Мол Е.Г. Управленческая карьера в России // Проблема теории и практики управления. 1996. - №6. - С. 117-120.

77. Молодежь выбирает карьеру // Служба кадров. 1999. - №7. - С.2.

78. Монусова Г.А. Как становятся чиновниками и продвигаются по службе // Общественные науки и современность. 2004. - №3. - С. 66-75.

79. Морозов Д. Секрет фирмы // Карьера. 2000. - №12. - С. 15-17.

80. Наследов А.Д. SPSS: компьютерный анализ данных в психологии и социальных науках. СПб.: Питер, 2006. - 416 с.

81. Настольная книга карьериста / В.Н. Копорулина и др. Ростов н/Д: Феникс, 2003.-448с.

82. Немчинов А.А. Муниципальная служба: Справочное пособие. М.: Дело и сервис, 2002. - 382с.

83. Норберт Том Тенденции и перспективы развития управления персоналом // Проблемы теории и практики управления. 2000. - №6. - С.95-100.

84. Паринова А.И., Боровикова Н.В. Ассесмент-центр как способ формирования кадрового резерва // Справочник по управлению персоналом. 2004. - №8-9.- С.22-25

85. Пастухов Б. Управление деловой активностью персонала // Проблемы теории и практики управления. 2002 - №2 - С.78-82.

86. Пилипенко Г.Л. Япония и Россия: грани соприкосновения в практике управления // Управление персоналом. 1999. - №10. - С. 10-15.

87. Поляков В. Что определяет выбор будущей профессии? // Человек и труд. -2003. -№2.-С.83-85.

88. Поляков В.А. Технология карьеры. -М: Дело тд, 1995. 128с.

89. Полякова Н.З. Аттестация не событие, а система // Справочник по управлению персоналом. - 2005. - №4. - С. 109-117.

90. Почебут Л.Г., Чикер В.А. Организационная социальная психология: Учебное пособие. СПб.: Речь, 2000. - 298с.

91. Прокофьева Л., Фести П., Мурачева О. Профессиональная карьера мужчин и женщин // Вопросы экономики. 2000. - №3. - С.74-84.

92. Райзберг Б.А., Лозовский Л.Ш., Стародубцева Е.Б. Современный экономический словарь. 2-е изд. -М.: ИНФРА-М, 1999. - 479с.

93. Ремер А. Дилемма управления: консистентная или компенсаторная конфигурация менеджмента // Проблемы теории и практики управления. 2002. - №4.-С. 101-106.

94. Розенберг Д.М. Бизнес и менеджмент. Терминологический словарь. М.: ИНФРА-М, 1997.-464с.

95. Романишин Л.Л. Многоликий менеджер // Вопросы управления предприятием. 2006. - №2. - С. 10-15

96. Романов В.Л. Прохождение государственной службы: карьерная стратегия и служебная тактика. М.: РАГС, 1997. - 156с.

97. Российская социологическая энциклопедия / Под общей редакцией академика РАН Г.В. Осипова. М.: НОРМА-ИНФРА, 1998. - 672с.

98. Самоукина Н. Пределы роста // Карьера. 2004. - №5. - С.79-81.

99. Свирина И.В. Профессионально-квалификационное развитие чиновника как условие служебного роста // Труд и социальные отношения. 2006. -№4. - С.90-95

100. Семенов Ю.Г. Организационная культура. М.: Логос, 2006. - 255 с.

101. Сердюк В.А. Карьера менеджера в условиях рынка. Какой ей быть? // Кадры предприятия. 2002. - №9. - С.46-56

102. Словарь паронимов и антонимов / Под ред. Колесников Н.П. Ростов н/Дону: Феникс, 1995. - 506с.

103. Служебная карьера: Учебно-методическое пособие / Под ред. Е.В. Охотского. -М.: Экономика, 1998. -302с.

104. Смирнов С.Б. Пономочия субъектов РФ в сфере муниципальной службы // Современное право. 2002. - №8. - С.33-37.

105. Смольков В.Г. Управление персоналом государственной службы в зарубежных странах // Социально-гуманитарные знания. 2001. - №5. - С.216-220.

106. Современная философская энциклопедия / Под ред. Степина B.C. М.: Мысль, 2001.-635 с.

107. Соколова Г.Н. Экономическая социология: Учебник. 2-е изд. перераб. и доп. - М.: Филинъ, 2000. - 376с.

108. Солодова Н.Г. Формирование трудовой карьеры работников. Иркутск: Изд-во ИГЭА, 1995.-29с.

109. Соломанидина Т. Трудовая деятельность как объект мотивации // Нормирование и оплата трудав промышленности. 2006. - №10. - С. 25-32

110. Сотникова С.И. Управление карьерой: учебное пособие. М.: ИНФРА-М, 2001.-408с.

111. Сторожева Д. Тупиковые дожности: карьерный рост не предусмотрен // Управление персоналом. 2003. - №2. - С.67

112. Ткач Д.А. Профессиональная карьера современной молодежи: Дис. канд. соц. наук / Д. А. Ткач. Саратов, 2004. - с.

113. Токарская Н.М., Токарский Б.Л., Бахматова Т.Г., Карпикова И.С. Социологические методы в экономике: Учеб. пособие / Под науч. ред. д-ра экон. наук, проф. Г.Н. Макаровой. Иркутск: Изд-во БГУЭП, 2003. - 224с.

114. Токовый словарь русского языка / Под ред. Д.Н. Ушакова. Т. 1. М.: Государственный институт Советская энциклопедия, 1935. - 1562с.

115. Торшина К., Пасс Ю. Карьера и мотивация // Кадровый рекрутинг. 1998. - №8. - С.43-45

116. Травин В.В., Дятлов В.А. Менеджмент персонала предприятия. М.: Дело, 1998.-272с.

117. Травин В.В., Дятлов В.А. Профессиональный рост и планирование карьеры // Управление персоналом. 1999. - №8. - С. 62-66

118. Трудовая мобильность в переходный период / Бахматова Т.Г.; Байкал, гос. ун-т экономики и права. Иркутск, 2002. - 102с.: ил. - Библиогр. 63 назв. - Рус. - Деп. В ИНИОН РАН

119. Туровский Р.Ф. Местное самоуправление: к организации эффективной власти // Общественные науки и современность 2005. - №6. - С68-79

120. Турчинов А.И. Профессионализация и кадровая политика: проблемы развития теории и практики. М.: Московский психолого-социальный институт, Флинта, 1998. -214с.

121. Универсальный словарь иностранных слов русского языка. М.: Вече, 2000.-688с.

122. Управление деловой карьерой: Учебно-методическое пособие для студентов экономических специальностей / Сост. Г.В. Давыдова, Т.Г. Краснова, В.А. Ахмаметева.- Красноярск, 2002. 192с.

123. Управление организацией: Учебник / Под ред. А.Г. Поршнева, З.П. Румянцевой, Н.А. Соломатина. 2-е изд., перераб. и доп. М.: ИНФРА-М, 1998. -446с.

124. Управление персоналом предприятия: Учебное пособие для ВУЗов / Под ред. А.А. Крылова. М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2002. - 495с.

125. Уткин Э.А. Государственное и муниципальное управление: Учебное пособие. М.: Издательство Экмос, 2003. - 303с.

126. Ушаков А.А. За какими головами охота? Карьера с точки зрения Хэдхан-тера // Управление персоналом. -1999. №5. - С.60-65.

127. Ушаков А.А. Карьеру можно и нужно делать! // Служба кадров. 1999. -№12. -С.32-37.

128. Ушаков А.А. О людях, их карьере и профессионализме // Управление персоналом. 1999. - №5. - С.29-32.

129. Ушаков А.А. Особенность национальной карьерой (как сделать карьеру в России. Тайны менеджера по персоналу). М.: Бизнес-школа, 1999. - 240с.

130. Ушаков А.А. Профессионализм и карьера: видение карьеры глазами психолога // Управление персоналом. 1999. - №5. - С.30-32.

131. Ушаков А. А. Психология карьеры чиновника: новый взгляд // Управление персоналом. 2000. - №4. - С.46-48.

132. Ушаков А.А. Российский кадровик: тайны карьеры // Управление персоналом. 1998. - №3. - С.86-96.

133. Фабричный С. Проблемы правового регулирования муниципальной службы // Государственная служба. 2005. - №2. - С. 135-139.

134. Фатиева И. Как сбалансировать работу и личную жизнь. On Work and Life Balance M.: Альпина Бизнес Букс, 2006. 200 с.

135. Фатхутдинов Р.А. Конкурентоспособность экономики: стратегии и управление / Р.А. Фатхутдинов. М.: ИНФРА-М, 2000. - 312с.

136. Фромм Э. Человеческая ситуация / Пер. с англ. Под ред. Д.А. Леонтьева. -М: Смысл, 1994.-231с.

137. Хлопова Т.В. Развитие трудового потенциала и конкурентоспособности работников в современных условиях. Методология и практика исследования: Дис. док. экон. наук / Т.В. Хлопова. Иркутск, 2001. - 217 с.

138. Цыпкин Ю.А. Управление персоналом: Учебное пособие для ВУЗов. -М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2001. -446с.

139. Черникова Т.В., Голубева Я.В., Топилина Е.Р. Кризис профессиональной карьеры: гуманитарные технологии психологической поддержки // Вестник психосоциальной и коррекционно-реабилитационной работы. 2003. - №3. -С.41-53.

140. Чирикова А.Е. Испонительная власть в регионах: правила игры формальные и неформальные // Общественные науки и современность. 2004. -№3. -С.71-80

141. Чичелев М.Е. Квалификация, ответственность и уровень оплаты труда госслужащих // Финансы. 2003. - №7. - С. 54-56.

142. Шаповалов В.Ф. Чем и как собираются управлять наши управленцы? (Наука управления и подготовка кадров государственных служащих) // Общественные науки и современность 2005. - №5. - С88-95.

143. Шаталова Н.И. Трудовой потенциал работника: Учебное пособие для ВУЗов. М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2003. - 399с.

144. Швеббах В. Контроль за административной деятельностью // Государственная служба: контроль; зарубежный опыт. Вып. 2. М., 1999, С.48

145. Шекшня С.В. Управление персоналом современной организации: Учебно-практическое пособие. -М.: Бизнес-школа, 1997. 336с.

146. Шныренкова Л. Стандарты совершенства или разработка критериев оценки деятельности персонала // Управление персоналом. 2005. - №14. -С.56-61.

147. Экономика труда: социально-трудовые отношения / Под ред. Н.А. Вогина, Ю.Г. Одегова. М.: Издательство ЭКЗАМЕН, 2003. - 736с.

148. Энциклопедический словарь / Гл. ред. Введенский Б.А. М.: Большая советская энциклопедия, 1954. - 719с.

149. Якобсон Л.И. Модернизация государственного аппарата: Доклад о развитии человеческого потенциала в Российской Федерации. М., Программа развития ООН, 2004. глава 7

150. Якокка JI. Карьера менеджера: Пер. с англ./ При участии У. Новака; Общ. ред. и вступ. ст. С. Ю. Медведева. -М.: Прогресс, 1991. 384с.

151. Яновская Ю. Зачем планировать карьеру? // Управление персоналом. -2003. №5.-С. 46-51

152. Joseph, Berk "Managing effectively: a handbook for first-time managers

153. Ricky W. Griffin "Management", 1990 P. 112-113

154. Thomas S. Bateman, Carl P. Zeithaml "Management: function and strategy"

155. Walter Kiechel "A Manager's Career in the New Economy", Fortune, April 4, 1994, P.68-72

Похожие диссертации

• Формирование модели корпоративного управления на российских предприятиях с государственным участием
• Региональный механизм управления предприятиями с участием государственного капитала
• Инструменты муниципального влияния на устойчивость развития предпринимательства в условиях изменения специализации экономики городов