Формирование профессионально-квалификационного состава работников промышленных предприятий тема диссертации по экономике, полный текст автореферата
Автореферат
| Ученая степень | кандидат экономических наук |
| Автор | Цыганкова, Инга Владимировна |
| Место защиты | Омск |
| Год | 2003 |
| Шифр ВАК РФ | 08.00.05 |
Диссертация
Автореферат диссертации по теме "Формирование профессионально-квалификационного состава работников промышленных предприятий"
На правах рукописи
Цыганкова Инга Владимировна
ФОРМИРОВАНИЕ ПРОФЕССИОНАЛЬНО-КВАЛИФИКАЦИОННОГО СОСТАВА РАБОТНИКОВ ПРОМЫШЛЕННЫХ ПРЕДПРИЯТИЙ
Специальность 08.00.05. - Экономика и управление народным
хозяйством - Экономика труда
Автореферат диссертации на соискание ученой степени кандидата экономических наук
йооз -Д
На правах рукописи
Цыганкова Инга Владимировна
ФОРМИРОВАНИЕ ПРОФЕССИОНАЛЬНО-КВАЛИФИКАЦИОННОГО СОСТАВА РАБОТНИКОВ ПРОМЫШЛЕННЫХ ПРЕДПРИЯТИЙ
Специальность 08.00.05. Ч Экономика и управление народным
хозяйством - Экономика труда
Автореферат диссертации на соискание ученой степени кандидата экономических наук
Работа выпонена в Омском государственном техническом университете на кафедре экономики и организации труда
Научный руководитель - доктор экономических наук,
профессор Потуданская В.Ф.
Официальные оппоненты - доктор экономических наук,
профессор, заслуженный деятель науки РФ Куликов В.В. кандидат экономических наук Дрофа В.В
Ведущая организация - Комитет по Социальной политике
Администрации Омской области
Защита состоится 30 сентября 2003 года в л14 часов на заседании диссертационного совета ДМ 212.179.01 при Омском государственном университете по адресу: 644077, Омск, ул. Нефтезаводская, 11
С диссертацией можно ознакомиться в библиотеке Омского государственного университета
Автореферат разослан л_ августа 2003 г.
Ученый секретарь диссертационного совета к.э.н., доцент
УТЕК* |
Л.Н. Иванова
I. ОБЩАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА РАБОТЫ
Актуальность темы исследования. Промышленность является ведущей сферой материального производства России и основой экономического потенциала страны. Для обеспечения высокотехнологичного производства продукции промышленности, конкурентоспособной как на отечественном, так и на мировом рынке, необходимо добиться того, чтобы персонал промышленных предприятий хотел, имел возможность и был подготовлен к эффективной работе в новых условиях. В переходной экономике необходимы новые подходы к формированию профессионально-квалификационного состава работников промышленных предприятий, так как во второй половине 80-х годов и в 90-е годы резко снизилась численность квалифицированных и высококвалифицированных работников в сфере промышленного производства, что свидетельствует о депрофессионализации рабочей силы. Однако в современных условиях необходимо повышение готовности предприятий к быстрой перестройке производства, исходя из конъюнктуры рынка, что в свою очередь требует более высокой квалификации, самостоятельности, высокой мотивации к труду и поиску новых решений.
В течение последнего десятилетия в России на национальном и региональном уровнях получила развитие система рынков труда. Это явилось фундаментом для развития внутренних рынков труда предприятий как основного механизма обеспечения рациональной занятости персонала, позволяющего повысить эффективность труда.
Но использование возможностей внутреннего рынка труда предприятий при формировании персонала и его профессионально-квалификационного состава, исходя из необходимости его развития, при котором совершенствуется организация труда, осуществляется обучение работников применительно к конкретным производственным условиям, остается довольно низким. Отсутствует эффективная система мотивации сотрудников, позволяющая предотвратить увольнение персонала предприятий. Это обусловлено несоответствием методов работы служб управления персоналом изменившейся экономической ситуации.
Вопросы, связанные с формированием и функционированием рынков труда, рассматривались в работах A.A. Никифоровой (обобщается опыт решения социальных и экономических проблем в сфере занятости в странах с развитой рыночной экономикой), Ю.Г. Одегова и С.А. Карташова (рассматриваются общие закономерности формирования рынка труда, тенденции и перспективы формирова-
ния рынка труда г. Москвы), B.C. Буланова и H.A. Вогина (исследуются сущность, структура, механизм функционирования и различные модели рынка труда, выделяется специфическая модель в России).
Отдельные аспекты формирования внутренних рынков труда предприятий исследовались в работах Ю.П. Кокина, Г.Э. Слезингера, Л.А. Еловикова, Д.Л. Мазуровой, Г.Г. Руденко, В.А. Цыганкова. Однако вопросы, связанные с формированием профессионально-квалификационного состава работников на внутреннем рынке труда промышленных предприятий России в условиях переходного периода, конкретно не рассматривались.
Теоретические и методологические аспекты управления персоналом занимают одно из центральных мест в экономической науке. Вопросы управления персоналом рассматривали в своих работах отечественные экономисты Е.Г. Ан-тосенков, Д.А. Аширов, В.Р. Веснин, М.В. Грачев, В.В. Дрофа, И.Б. Дуракова,
A.П. Егоршин, А.Ф. Зубкова, В.В. Куликов, А.Я. Кибанов, Р.П. Колосова, Ю.Г. Одегов, B.C. Половинко, С.И. Сотникова, В.В. Травин, В.М. Цветаев,
B.И. Шкатула и др. В работах этих авторов исследовались общие проблемы управления персоналом, функции управления персоналом на современном этапе, особенности управления персоналом в научно-производственных организациях на различных этапах их развития. В зарубежных источниках вопросам управления персоналом посвящены работы U. Bning, W. Bungard, Е. Lawler, J. Miller, H. Saval, W. Stehle, G. Wiendieck (рассмотрены общие вопросы управления персоналом), М. Domsch, К. Diimwalder, A. Gloor, S. Hoffmeister, W. Jeserich, M. Re-inartz, H. Schuler (рассматриваются проблемы оценки персонала), М. Becker, М. Hilb, Н. Keim, W. Mentzel, R. Pieper, C. Rauen (рассматриваются вопросы развития персонала). Но проблемы, связанные с формированием профессионально-квалификационного состава работников промышленных предприятий в современных условиях остаются недостаточно исследованы. В условиях переходного периода не определены соответствующие параметры оценки имеющегося профессионального состава и квалификационного уровня персонала, критерии выбора наиболее приемлемых форм подготовки работников, не рассмотрены методы поддержания работоспособности персонала.
Как правило, формирование профессионально-квалификационного состава работников в отечественной экономике в настоящее время не сопровождается на предприятии прогнозными расчетами, при этом не учитываются региональные особенности, не разработаны меры, позволяющие выявить и устранить диспро-
порции между спросом и предложением рабочей силы определенных профессий и квалификаций.
Таким образом, недостаточная научная разработка данной проблемы, а также существенные недостатки в практическом решении ряда вопросов послужили основанием выбора темы диссертационного исследования.
Цепь исследования заключается в выявлении особенностей формирования профессионально-квалификационного состава работников предприятий в условиях переходной экономики и разработке методов его регулирования.
Для достижения цели в ходе исследования поставлены следующие задачи:
- определить тенденции изменения профессионально-квалификационного состава и структуры работников предприятий;
- выявить и классифицировать факторы, влияющие на изменение профессионально-квалификационного состава работников промышленных предприятий;
- раскрыть особенности формирования персонала в условиях плановой, рыночной и переходной экономики;
- определить состояние профессионально-квалификационного состава работников предприятий и выявить соответствие спроса и предложения рабочей силы в профессиональном и квалификационном разрезе;
- выявить эффективные методы оценки профессионально-квалификационного уровня и личностных качеств работников, а также методы под держания работоспособности персонала в современных условиях;
- разработать методы регулирования профессионально-квалификационного состава работников.
Предмет и объект исследования. Предметом исследования являются теория и практика формирования профессионально-квалификационного состава персонала промышленных предприятий. Объектом исследования является персонал промышленных предприятий Омской области.
Теоретической и методологической основой диссертации послужили концептуальные взгляды современных ученых на проблемы формирования профессионально-квалификационного состава персонала промышленных предприятий в условиях рынка. При работе над диссертацией были использованы нормативные акты по вопросам, связанным с темой исследования, официальные статистические данные (по Омской области и земле Нижняя Саксония в ФРГ), данные оперативного учета промышленных предприятий, материалы социологических ис-
следований трудовых колективов, проведенных автором в 2001-2003 гг. на промышленных предприятиях Омской области.
В процессе исследования применялись экономико-статистические, конкретно-социологические (анкетирование) и экспертные методы.
Научная новизна работы заключается в следующем:
- определены особенности изменения профессионально-квалификационного состава и структуры персонала предприятий в современных условиях;
- предложена классификация факторов формирования профессионально-квалификационного состава и структуры, выделены факторы, формирующие спрос и предложение рабочей силы определенных профессий и квалификаций;
- раскрыто понятие формирование персонала предприятий. Определены элементы, составляющие процесс формирования персонала, его особенности в условиях плановой, рыночной, переходной экономики;
- предложена система показателей, характеризующая профессионально-квалификационный состав персонала предприятий. Обоснована роль оценки персонала предприятий в формировании его профессионально-квалификационного состава, определены эффективные методы оценки персонала предприятий;
- выявлены причины выбытия персонала по собственному желанию на российских промышленных предприятиях, определены наиболее приемлемые для российских предприятий методы поддержания его работоспособности;
- выявлены особенности направлений развития персонала в Западно-европейских странах и России. Уточнены понятия профессиональное консультирование, коучинг, менторинг, оказывающие влияние на формирование персонала;
- предложены направления регулирования профессионально-квалификационного состава работников, обеспечивающие повышение сбалансированности спроса и предложения по профессионально-квалификационным группам.
Практическая значимость. Результаты исследования могут быть использованы для разработки конкретных мероприятий по формированию профессионально-квалификационного состава работников и совершенствованию управления персоналом на промышленных предприятиях в условиях переходной экономики, при совершенствовании системы взаимоотношений между службами персонала предприятий и региональными службами занятости. Научно-методические ре-
зультаты исследования могут быть использованы в учебном процессе при подготовке специалистов по труду.
Реализация и апробация работы. Результаты диссертационной работы были отражены в научных докладах на научно-практических конференциях: Региональные проблемы условий труда в экономике переходного периода (Омск, 2001 г.), Наука. Техника. Инновации (Новосибирск, 2001 г.), Российский рынок труда. Новации, проблемы, перспективы развития (Пенза, 2002 г.), Актуальные проблемы труда в современных условиях (Омск, 2002 г.), Роль региональной экономики в становлении развитого экономического пространства (Киров, 2002 г.), Наука. Техника. Инновации (Новосибирск, 2002 г.), Актуальные проблемы труда и социальной политики (Омск, 2003 г.), Повышение конкурентоспособности предприятий и организаций (Пенза, 2003 г.).
Результаты исследования автора и предложения методического и организационного характера были использованы в практике работы промышленных предприятий Омской области. Методические рекомендации по формированию профессионально-квалификационного состава работников применялись в учебном процессе факультета экономики и управления Омского государственного технического университета при выпонении курсовых и дипломных работ, а также при чтении курсов Экономика труда, Организация, нормирование и оплата труда.
Публикации. Основные положения диссертации опубликованы в 15 работах общим объемом 3,8 п. л.
Структура я объем работы. Диссертация состоит из введения, трех глав, заключения, списка использованной литературы и приложений. Общий объем диссертации составляет 186 страниц машинописного текста, включая 15 таблиц и 15 рисунков.
Во введении обосновывается актуальность темы исследования, степень ее разработанности, определяются цель, задачи, объект и предмет исследования, теоретическая и методологическая база, научная новизна и практическая значимость, формы апробации и реализации результатов исследования.
В первой главе Теоретические основы исследования профессионально-квалификационного состава работников предприятия рассмотрены сущность профессионально-квалификационного состава и структуры работников промышленных предприятий, тенденции их изменения; особенности трансформации
профессионально-квалификационной структуры занятых на современном этапе. Определены факторы формирования профессионально-квалификационного состава работников предприятия, рассмотрены особенности формирования персонала в условиях плановой, рыночной и переходной экономики.
Во второй главе Методические основы исследования профессионально-квалификационного состава персонала предприятий предложена совокупность индикаторов, проведен комплексный анализ профессионально-квалификационного состава и структуры работников, занятых в отраслях промышленного производства. Предложен новый методический подход к оценке персонала предприятий, показана его роль в формировании профессионально-квалификационного состава работников, даются рекомендации относительно поддержания работоспособности персонала отечественных предприятий.
В третьей главе Основные направления регулирования профессионально-квалификационного состава и структуры работников предприятий показана необходимость прогнозирования профессионально-квалификационного состава и структуры работников сферы промышленного производства на региональном уровне и на уровне предприятий. Определены факторы, влияющие на прогнозы состояния профессионального рынка труда. Выявлено соответствие спроса и предложения рабочей силы по профессиям и уровню квалификации на региональном рынке труда, проведена паралель с положением на профессиональном рынке труда в Германии. Предлагается ряд мер, позволяющих устранить дисбаланс между спросом и предложением рабочей силы в профессиональном и квалификационном разрезе на региональном уровне и микроуровне.
В заключении изложены основные итоги исследования и сделаны выводы.
П. ОСНОВНЫЕ НАУЧНЫЕ ПОЛОЖЕНИЯ И РЕЗУЛЬТАТЫ, ВЫНОСИМЫЕ НА ЗАЩИТУ
1. Особенности изменения профессионально-квалификационного состава и структуры персонала предприятий и факторы формирования.
Профессионально-квалификационный состав и структура персонала являются важнейшей характеристикой степени развития персонала предприятия, учитывающей уровень квалификации каждого работника.
Профессии появляются на соответствующем этапе эволюции общественного разделения труда и изменяются не только в связи с интенсификацией производства. В течение последнего десятилетия в России появились новые, так называемые рыночные профессии: брокеры, менеджеры, риэтеры и др. Появление данных профессий обусловлено переходом к рыночным отношениям. В этой связи на формирование профессий оказывает влияние не только степень механизации и интелектуализации труда, но и характер экономических отношений в обществе.
В настоящее время трансформация профессионально-квалификационного состава работников уже проявляется в том, что отмирают некоторые старые профессии, в основном связанные с тяжелым ручным трудом, наблюдается появление новых профессий и специальностей. В основном это характерно для непроизводственной сферы. Происходит .процесс профессиональной стратификации общества, который проявляется в формировании двух различных слоев персонала: работников традиционных специальностей, существовавших ранее, и работников рыночных профессий. Для первой группы в России существует сложившаяся система подготовки и переподготовки специалистов, которую нужно лишь совершенствовать и адаптировать, для второй группы она находится в процессе создания. Происходят изменения характера и содержания труда. Это проявляется в увеличении доли умственного труда, росте его творческой составляющей. Происходящие в современной России позитивные изменения в сфере экономики начинают проявлять себя в возрастающих требованиях к качеству персонала.
В условиях рыночных отношений профессионально-квалификационный состав персонала любого предприятия определяется спросом и предложением рабочей силы на рынке труда.
Для создания профессионально-квалификационного состава и структуры работников, соответствующих потребностям предприятия, необходим тщательный анализ спроса и предложения рабочей силы и выявление факторов, влияющих на ее формирование.
Все факторы формирования профессионально-квалификационного состава работников предприятия можно обозначить как факторы спроса на рабочую силу, способствующие ее вовлечению в сферу занятости, и факторы предложения рабочей силы. Каждый из факторов содержит в себе элементы различной направленности, которые могут способствовать как высвобождению, так и притяжению рабочей силы.
В отечественной и зарубежной литературе факторы спроса на рабочую силу рассмотрены достаточно подробно. Но на уровне отдельного предприятия (на микроуровне) факторы спроса на рабочую силу имеют свою специфику и более сложную структуру, поэтому их следует рассмотреть более подробно. Исследуя формирование профессионально-квалификационной структуры спроса на рабочую силу, автор выделяет две группы факторов (рис. 1). К первой группе относятся факторы макроэкономического характера, действующие в рамках всей национальной экономики либо в рамках отрасли. Такими факторами являются: изменение спроса на производимую продукцию и услуги; изменение спроса на различные виды ресурсов; экономико-географическое положение региона; состояние финансово-кредитной системы; характер налогового режима; величина издержек производителей, обусловленная тарифной ценовой политикой. Вторую группу факторов составляют микроэкономические, действующие на профессионально-квалификационную структуру спроса на труд на уровне предприятий. К ним относятся: сложившийся тип рынка труда; организационные структуры управления производством и формы организации труда; период, в котором работает предприятие; размер капитала и организационно- правовая форма предприятия; многообразие используемых форм внутреннего предпринимательства; человеческий капитал работников; цена труда; изменение технологии производства производимых товаров и услуг; освоение производства новых видов продукции; профиль и специализация предприятия.
В качестве основного фактора формирования предложения рабочей силы обычно рассматривается цена труда, т.е. уровень заработной платы работника. Большинство исследователей приходит к мнению о том, что предложение рабочей силы формируется на уровне отрасли или совокупности отраслей и является категорией макроэкономической. С данным мнением можно согласиться, но мы
Рис.1. Факторы, формирующие профессионально-квалификационную структуру спроса на рабочую силу
полагаем, что среди различных групп факторов, оказывающих воздействие на предложение рабочей силы и его профессионально-квалификационную структуру, значительную роль играют факторы, действующие на уровне отдельного предприятия или фирмы, т.е. группа факторов микроэкономического характера (рис. 2).
К макроэкономическим факторам относятся: цена труда; численность и профиль учебных заведений; отраслевая структура рабочих мест; влияние действующего трудового законодательства; социальная политика государства; деятельность профсоюзов; уровень жизни. Факторы, действующие на микроуровне, включают: условия труда; содержание труда; человеческий капитал; монопсони-ческое поведение фирмы; профиль и специализацию предприятия.
Наряду с вышеперечисленными факторами, существует ряд факторов, которые могут действовать как на микро-, так и на макроуровне. Сюда можно отнести факторы социально-психологического и демографического характера. Среди факторов социально-психологического характера можно выделить: престижность профессии; перспективу профессионального роста; издержки, связанные с выходом на работу. К социально-демографическим факторам относятся численность и структура населения и отраслевая и территориальная мобильность населения. Тенденции изменения профессионально-квалификационной структуры рабочей силы зависят от их направленности и величины трансформаций, происходящих в обществе.
2. Особенности формирования персонала в условиях плановой социалистической, рыночной и переходной экономики.
Формирование персонала предприятий представляет собой постоянный, многогранный процесс, способствующий созданию работоспособного и стабильного трудового колектива, позволяющий достичь оптимальных соотношений в структуре персонала отдельных подразделений и обеспечить его всестороннее развитие. Процесс формирования персонала предприятия состоит, на наш взгляд, из следующих элементов: планирование персонала; привлечение новых работников; высвобождение работников; профессиональная подготовка; внутрифирменная ротация персонала; создание системы мотивации и стимулирования труда.
В различных экономических условиях механизм формирования персонала может быть различным. В условиях плановой социалистической экономики фор-
Факторы, влияющие на профессионально-квалификационную структуру предложения рабочей силы
Рис. 2. Факторы, формирующие профессионально-квалификационную структуру предложения рабочей силы
мирование персонала было непосредственно связано с плановым перераспределением рабочей силы, тогда как в условиях рыночной экономики на формирование персонала существенно влияет рынок труда. Планирование персонала в условиях плановой экономики является следствием производственного планирования и выступает в форме реакции на него. Преобладает технократический подход к определению потребностей в персонале, при котором сотрудники рассматриваются в качестве факторов производства. Цель планирования персонала в данном случае Ч определение его качественных и количественных показателей, исходя из планирования развития техники и организации производства. На структуру и численность персонала в условиях рыночной экономики могут влиять форма собственности на средства производства и степень участия работников в хозяйственной деятельности предприятия. Численность персонала как в условиях рынка, так и в условиях переходной экономики может варьироваться в зависимости от целей предприятия.
Источники попонения персонала в условиях плановой и рыночной экономики также значительно отличаются друг от друга. Набор рабочей силы в условиях плановой экономики проводится преимущественно централизованно (распределение молодых специалистов после окончания учебных заведений по предприятиям, целенаправленное переселение специалистов в районы, где не хватает рабочей силы и т.д.). В условиях рынка персонал нужных профессий и необходимой квалификации может набираться как с внешнего рынка труда, так и с внутреннего (из сотрудников самого предприятия). Все зависит от того, какой тип рынка труда более развит (внешний или внутренний), и от политики самого предприятия в области персонала. В переходном периоде формирование персонала предприятия дожно быть основано на сочетании использования возможностей внутренних и внешних рынков труда.
В России в последнее время в связи с трансформацией экономической системы прослеживаются изменения по поводу отношения к подбору персонала на предприятиях независимо от формы собственности и направления деятельности. Система социальных заказов на определенное количество специалистов и их распределение по предприятиям после окончания учебных заведений практически не действует. Образовася значительный резерв рабочей силы, и большинство предприятий стремятся выбрать из этого резерва для себя лучших работников.
На большинстве промышленных предприятий поиск работников ограничивается чисто формальными объявлениями о вакансии, а прием на работу - собеседованием. Это свидетельствует о необходимости совершенствования форм и методов набора и отбора персонала на промышленных предприятиях.
Высвобождение работников в условиях традиционной (социалистической) экономики проявляется обычно в двух формах: плановое движение рабочей силы и неплановое движение рабочей силы (непредусмотренная текучесть кадров). В рыночной экономике наряду с вышеперечисленными причинами высвобождение персонала происходит и в связи с сокращением штатов или ликвидацией организации. В переходной экономике ситуация с высвобождением персонала складывается так же, как и в рыночной, но она осложняется тем, что зачастую предприятия не в состоянии выплатить полагающуюся компенсацию либо подыскать новое место работы для выбывающих сотрудников. В данных условиях целесообразно использовать естественную текучесть кадров с одновременным прекращением приема на работу и поощрять досрочный выход на пенсию. В условиях переходной экономики необходим своевременный прогноз причин высвобождения персонала и разработка вариантов его альтернативного использования.
Профессиональная подготовка работников во всех формах обучения в условиях плановой экономики определяется потребностями производства. В условиях рыночных отношений предприятия обладают поной самостоятельностью в выборе направлений и методов подготовки и переподготовки персонала, сами определяют формы обучения с учетом специфики производства и дожны использовать собственные финансовые возможности. Выбор форм обучения зависит от профиля предприятия, его финансовых возможностей, типа рынка труда. В условиях перехода к рыночным отношениям наблюдаются аналогичные подходы, но складывающийся рынок труда влияет на объем и формы обучения персонала: так, обучение персонала по всем категориям сокращается.
Внутрифирменная ротация персонала имеет место в условиях любой экономической системы: как традиционной (плановой), так и рыночной. В традиционной экономике человек рассматривается как звено производственного колектива, приоритет отдается развитию не отдельной личности, а всего колектива в целом, потому ротация персонала направлена на создание наиболее оптимальной качественной и количественной структуры колектива. Еще одной отличительной чертой ротации персонала в условиях традиционной экономики является ее определенная плановость: все перемещения и переводы по производственным
причинам предусматриваются заранее, что положительно влияет на результаты производства. В условиях рынка большое внимание уделяется развитию отдельной личности. В связи с этим ведется разработка программ по управлению карьерой, т.е. продвижением по службе. Особо важную роль они играют в случае развития внутреннего рынка труда. Ротация в условиях рыночной экономики не всегда носит запланированный характер. Причинами незапланированной ротации могут быть непредвиденные кризисы в сфере производства или занятости. Незапланированная ротация также может быть вызвана вынужденным изменением направления и рода деятельности предприятия под влиянием рынка или кризиса.
В условиях переходной экономики имеет место как плановая, так и стихийная ротация персонала. Отличительной чертой является то, что в условиях перехода к рынку почти не ведется разработка программ построения профессиональной карьеры. Это касается в первую очередь молодежи, впервые попадающей на рынок труда, относится это и к работникам, имеющим значительный опыт работы.
Системы стимулирования работников и в рыночной, и в традиционной экономике основаны на сочетании материальных и моральных стимулов, но в плановой экономике различные формы моральных поощрений имеют первостепенное значение, что связано с общественной собственностью на средства производства. Отношения собственности влияют на формирование содержания мотивации труда, под их воздействием формируется определенный тип личности с присущей ему иерархией трудовых ценностей. В настоящее время в странах с развитой рыночной экономикой наряду с удовлетворением потребностей экономического характера довольно важную роль играют и потребности другого уровня: престижность профессиональной деятельности, уважение со стороны колег, возможности профессионального продвижения, высокая содержательность труда. В условиях переходной экономики наблюдается изменение отношений собственности, что влечет за собой кризис трудовой мотивации. Такие факторы, как работа на благо общества, трудового колектива, теряют свою ценность. Большое значение приобретают экономические стимулы. В данных условиях необходимо создание новых мотивационных систем, могущих влиять на иерархию ценностей трудовой деятельности.
3. Система показателей, характеризующих профессионально-квалификационный состав работников, методы оценки персонала.
В числе методов, ориентированных на формирование персонала организации, центральное место занимают методы проектирования его профессионально-квалификационного состава и структуры. Для формирования требуемого состава персонала промышленных предприятий необходим анализ, который предлагается провести с помощью ряда показателей. Первый блок показателей связан с анализом наличия работников (рассматриваются такие индикаторы, как индекс численности занятых работников, темпы роста среднесписочной численности, индикатор прироста или сокращения рабочих мест). Второй блок показателей дает представление о численности и удельном весе различных категорий персонала в общем составе занятых (коэффициент качественной обеспеченности персоналом, общий показатель насыщенности специалистами, показатели структурного соотношения рабочей силы, показатели квалификационной структуры специалистов).
Кроме анализа численного состава персонала и его категориальной структуры целесообразно осуществлять исследование его качественных параметров путем анализа использования квалификационного потенциала занятых работников в соответствии с их квалификацией. При проведении анализа определяют коэффициент использования специалистов и коэффициент использования высококвалифицированных рабочих. На основании данных показателей и собранной статистической информации автором проанализированы профессионально-квалификационный состав и структура персонала на ряде промышленных предприятий Омской области. При этом выявлено, что число занятых и квалификационный уровень персонала в материальном производстве снижались до 2000 г.
В настоящее время квалификационный уровень работников не соответствует требованиям современного производства, на многих предприятиях имеются длительно существующие вакансии специалистов и рабочих высокой квалификации по ряду профессий. С целью обеспечения соответствующего подбора'персонала необходима оценка профессионально-квалификационных и личностных качеств работников. Поскольку в практике деятельности отечественных предприятий при оценке уровня конкурентоспособности работников учитывается в основном формальная квалификация, предлагается использовать применяемую в Германии комплексную методику оценки персонала лассессмент-центр, адаптировав ее к российским условиям. Преимущества методики: приемлемость для любой категории персонала; возможность перепроверки результатов; гласность метода; ориентация на требования к профилю; надежность, объективность.
4. Поддержание работоспособности персонала предприятий.
Работоспособность представляет собой параметр, описывающий уровень ресурсов, которые могут быть использованы при выпонении работы и создании конечного продукта. Обычно работоспособность персонала и ее динамика исследуются в течение рабочего дня или смены. Но, на наш взгляд, динамику работоспособности персонала необходимо рассматривать и в течение года, поскольку она также подвержена колебаниям и на нее влияет ряд факторов. При отрицательном воздействии какого-либо из факторов (низкий уровень оплаты труда, неудобные графики работы) уровень работоспособности персонала снижается, что сказывается на производительности и эффективности труда работников.
В числе методов, ориентированных на поддержание работоспособности персонала и сохранение его профессионально-квалификационного состава, приоритетное значение имеет создание системы трудовой мотивации, представляющей собой процесс формирования причин для трудовой деятельности работника. Трудовая мотивация является сложным механизмом, который во многом опирается на материальные стимулы. Но диапазон мотивов трудовой деятельности современного человека очень разнообразен и нельзя сказать, что он формируется только под их воздействием. Автором рассмотрен ряд показателей, свидетельствующий о мотивах работников к труду. В результате проведенного социологического исследования на некоторых промышленных предприятиях области были выявлены причины, побуждающие сотрудников сменить место работы (рис. 3).
По какой причине Вы меняли (хотели бы сменить) работу?
низкая заработная плата
60 п 52
отсутствие перспективы
несложившиеся отношения
с руководством
И неудобный график работы
В неудобное расположение работы
Ндругое
причины выбытия
Рис. 3. Причины выбытия работников с предприятий Омской области по собственному желанию 18
Мотивационная структура выбытия персонала показывает, что наряду с материальными стимулами значительную роль играют такие критерии, как перспективы профессионального роста и дожностного продвижения работников, хорошие условия труда и удобные графики работы. Для поддержания работоспособности персонала автором предлагается использовать следующие методы: нетрадиционные формы занятости работников (гибкое рабочее время, непоная занятость), профессионально-квалификационное продвижение работников для построения карьеры, то есть осуществлять развитие персонала предприятий.
Наряду с традиционными формами развития персонала предлагается использовать сравнительно новые для России - коучинг и менторинг. В настоящее время в России понятие коучинг зачастую смешивается с понятием менторинг. Данные термины используются как поные синонимы, и в их токовании не делается никаких различий. Понятиями коучинг и менторинг оперируют многие консатинговые фирмы, трактуя данные термины как профессиональное консультирование. Но необходимо отметить, что коучинг и менторинг имеют различное содержание. Данные методы используются в различных целях и применяются в разных ситуациях. Мы полагаем, что коучинг и менторинг следует отграничивать от профессионального консультирования, так как в последнем случае речь идет не о развитии персонала, а, скорее, о применении готового решения, найденного посторонними для предприятия людьми. Автором уточняется значение понятий коучинг: данное понятие объясняется как эксклюзивная форма развития персонала, представляющая собой индивидуальный процесс консультации, при которой коучер (т. е. консультант) обсуждает проблемные вопросы с клиентом и дает советы. На наш взгляд, термин менторинг более близок к термину наставничество, когда решение конкретной проблемы происходит через обмен опытом, накопленным внутри организации, от более опытных к менее опытным сотрудникам. На наш взгляд, коучинг отличается от менторинга тем, что коучер выпоняет функции консультанта, а не наставника. Он не устраняет возникшую проблему непосредственно сам, а лишь консультирует, подводит к решению, показывает возможные пути, причем решения принимает обучаемый.
5. Основные направления регулирования профессионально-кваяификацион-ного состава и структуры работников предприятий.
Наиболее важным направлением регулирования профессионапьно-квалифи-кационного состава и структуры персонала предприятий, отвечающим современ-
ным требованиям, является создание системы прогнозирования. Прогнозирование позволяет наметить меры по: найму персонала предприятий, устранению несоответствий между структурой работников и структурой рабочих мест, прежде всего по основным профессионально-квалификационным группам; планированию масштабов подготовки и переподготовки персонала в учебных заведениях, центрах подготовки и на производстве.
В соответствии с рассматриваемым уровнем хозяйствования (регион или уровень предприятия), на наш взгляд, можно выделить различные подходы к регулированию профессионального рынка труда. Поскольку данные, предоставляемые промышленными предприятиями в Департамент занятости, довольно разрознены, отсутствуют данные, характеризующие профессиональный и квалификационный состав движения рабочей силы, в статистической отчетности приводится лишь общее число вакансий специалистов и рабочих, без перечня востребованных профессий, необходимо проводить систематический мониторинг профессионально-квалификационного состава работников и рабочих мест промышленных предприятий региона, анализ профессионального и квалификационного состава принятых на предприятия и уволенных с них, выявлять причины увольнения сотрудников. Это позволит проследить динамику изменений профессионально-квалификационного состава работающих промышленных предприятий области и наметить меры по устранению диспропорций между спросом и предложением рабочей силы определённых профессий и квалификаций, занятой в отраслях промышленного производства. Кроме того, в рамках региона необходимо построение отношений сотрудничества между Комитетом по социальной политике, учреждениями профессионального образования и предприятиями. При организации профессиональной подготовки необходим учёт индивидуальных потребностей предприятий области: ориентация на целевую подготовку, возрождение практики распределения выпускников, согласование содержания программ обучения с требованиями современного производства.
На микроуровне основными направлениями, способствующими формированию требуемого состава работников, являются обеспечение соответствующего качества трудовой жизни, использование различных форм занятости (телетруд), использование гибкого кадрового модуля, являющегося одной из активных форм обеспечения современного промышленного производства специалистами.
По теме диссертации автором опубликованы следующие работы:
1. Отдельные аспекты использования рабочей силы в Германии // Экономика и инновационная деятельность: Сб. науч. трудов. - Омск: Изд-во ОмГТУ, 2001. Ч 0,19 п.л.
2. Нетрадиционные формы занятости работников // Региональные проблемы условий труда в экономике переходного периода: Матер, регион, науч.-практ. конф. - Омск: Изд-во ОмГТУ, 2001. - 0,39 пл.
3. Современные подходы в управлении персоналом //Актуальные проблемы социально-трудовой политики: Сб. науч. трудов. - Омск: Изд-во ОмГТУ, 2001. -0,35 п.л. (в соавт., в т.ч. автора 0,17 п.л.).
4. Подходы к формированию профессионального рынка труда // Актуальные проблемы труда в современных условиях: Матер, регион, науч.-практ. конф. -Омск: Изд-во ОмГТУ, 2002. - 0,25 п.л.
5. Современные подходы к оценке персонала. Опыт Германии.// Труд за рубежом. - 2002. - № 2. - 0,6 п.л.
6. Организация, нормирование, оплата труда: Метод, указан, для выпонения курсовой работы для студентов специальностей 060800, 060200. - Омск: Изд-во ОмГТУ, 2002. - 1,7 п.л. (в соавт., в т.ч. автора 0,6 пл.).
7. Коучинг как новая форма развития персонала // Наука. Техника. Инновации: Матер, регион, науч.-практ. конф. студентов, аспирантов и молодых ученых.
- Новосибирск: Изд-во НГТУ, 2001.- 0,1 п.л. (в соавт., в т.ч. автора 0,05 пл.).
8. Влияние рынка труда на формирование профессионально-квалификационного состава работников предприятия // Роль региональной экономики в становлении развитого экономического пространства: Сб. матер. Междунар. науч.-практ. конф. / Под ред. проф. Б.Н. Ичитовкина. - Киров: Изд-во ВятГУ, 2002. -Ч. 1.-0,25 п.л.
9. Влияние трансформационных процессов в экономике на изменение профессионально-квалификационного состава работников промышленных предприятий // Наука. Техника. Инновации: Матер, регион, науч.-практ. конф. студентов, аспирантов и молодых ученых. - Новосибирск: Изд-во НГТУ, 2002. - 0,13 п.л. (в соавт., в т.ч. автора 0,07 пл.).
10. Факторы, определяющие профессионально-квалификационную структуру работников предприятия на микроуровне // Российский рынок труда: новации, проблемы, перспективы развития: Сб. матер. I Всероссийской науч.-практ. конф.
- Пенза: Изд-во МНИЦ ПГСХА, 2002. - 0,19 п.л.
11. Формирование персонала промышленных предприятий // Повышение конкурентоспособности предприятий и организаций: Сб. матер. Всероссийской науч.-практ. конф. - Пенза: Изд-во МНИЦ ПГСХА, 2003. - 0,16 пл. (в соавт., в т.ч. автора 0,08 пл.).
12. Особенности профессиональной подготовки работников в регионах России // Актуальные проблемы труда и социальной политики: Матер, регион, науч.-практ. конф. / Отв. ред. В.Ф. Потуданская. - Омск: Изд-во ОмГТУ, 2003. - 0,2 пл. (в соавт., в т.ч. автора 0,1 пл.).
13. Формирование затрат на условия труда.// Актуальные проблемы труда и социальной политики: Матер, регион, науч.-практ. конф. / Огв. ред. В.Ф. Потуданская. - Омск: Изд-во ОмГТУ, 2003. - 0,34 пл. (в соавт., в т.ч. автора 0,17 пл.).
14. Методологические подходы к развитию персонала за рубежом // Современные проблемы социально-трудовых отношений: Сб. науч. трудов. - Омск: Изд-во ОмГТУ, 2003. - 0,6 пл. (в соавт., в т.ч. автора 0,3 пл.).
15. К вопросу о формировании профессионально-квалификационного состава работников предприятия // Современные проблемы социально-трудовых отношений: Сб. науч. трудов. - Омск: Изд-во ОмГТУ, 2003. - 0,6 пл.
Редактор Т.А. Москвитина
ИД №06039 от 12.10.2001
Подписано в печать 21.08.03. Формат 60x84/16. Отпечатано на дупликаторе. Бумага офсетная. Усл. печ. л. 1,5. Уч. - изд. л. 1,5. Тираж 100. Заказ 463.
Издательство ОмГТУ. Омск, пр. Мира, 11. т. 23-02-12 Типография ОмГТУ
Р 13 4 0 4
Диссертация: содержание автор диссертационного исследования: кандидат экономических наук , Цыганкова, Инга Владимировна
ВВЕДЕНИЕ.
ГЛАВА I. Теоретические аспекты исследования профессионально-квалификационного состава работников предприятия.
1Л. Сущность профессионально-квалификационного состава персонала предприятия, тенденции изменения.
1.2. Факторы, влияющие на формирование профессионально-квалификационного состава работников предприятия.
1.3. Элементы формирования персонала предприятия.
ГЛАВА II. Методические аспекты исследования профессиональноквалификационного состава персонала предприятий.
2.1. Методы анализа профессионально-квалификационного состава и структуры работников промышленных предприятий.
2.2. Поддержание работоспособности персонала предприятий
2.3. Создание системы подготовки работников, адекватной современным условиям.:.
ГЛАВА III. Основные направления регулирования профессионально-квалификационного состава и структуры работников предприятий.
3.1. Регулирование профессионального рынка труда.
3.2. Методы регулирования профессионально-квалификационного состава работников на уровне предприятия.
Диссертация: введение по экономике, на тему "Формирование профессионально-квалификационного состава работников промышленных предприятий"
Актуальность темы исследования. Промышленность является ведущей сферой материального производства России и основой экономического потенциала страны. Для обеспечения высокотехнологичного производства продукции промышленности, конкурентоспособной как на отечественном, так и на мировом рынке, необходимо добиться того, чтобы персонал промышленных предприятий хотел, имел возможность и был подготовлен к I эффективной работе в новых условиях. В переходной экономике необходимы новые подходы к формированию профессионально-квалификационного состава работников промышленных предприятий, так как во второй половине 80-х годов и в 90-е годы резко снизилась численность квалифицированных и высококвалифицированных работников в сфере промышленного производства, что свидетельствует о депрофессионализации рабочей силы. Однако, в современных условиях необходимо повышение готовности предприятий к быстрой перестройке производства, исходя из конъюнктуры рынка, что в свою очередь требует более высокой квалификации, самостоятельности, высокой t мотивации к труду и к поиску новых решений.
В течение последнего десятилетия в России на национальном и региональном уровнях получила развитие система рынков труда. Это явилось фундаментом для развития внутренних рынков труда предприятий как основного механизма обеспечения рациональной занятости персонала, позволяющего повысить эффективность труда.
Но использование возможностей внутреннего рынка труда предприятий при формировании персонала и его профессионально-квалификационного состава, исходя из необходимости его развития, при котором совершенствуется организация труда, осуществляется обучение работников применительно к конкретным производственным условиям, остается довольно низким. Отсутствует эффективная система мотивации сотрудников, позволяющая предотвратить увольнение персонала предприятий. Это обусловлено несоответствием методов работы служб управления персоналом изменившейся экономической ситуации.
Вопросы, связанные с формированием и функционированием рынков труда, рассматривались в работах А.А. Никифоровой (обобщается опыт решения социальных и экономических проблем в сфере занятости в странах с развитой рыночной экономикой), Ю.Г. Одегова и С.А. Карташова (рассматриваются общие закономерности формирования рынка труда, тенденции и перспективы формирования рынка труда г. Москвы), B.C. Буланова и Н.А. Вогина (исследуются сущность, структура, механизм функционирования и различные модели рынка труда, выделяется специфическая модель в России).
Отдельные аспекты формирования внутренних рынков труда предприятий исследовались в работах Ю.П. Кокина, Г.Э. Слезингера, J1.A. Еловикова, Д.Л. Мазуровой, Г.Г. Руденко, В.А. Цыганкова. Однако вопросы, связанные с формированием профессионально-квалификационного состава работников на внутреннем рынке труда промышленных предприятий России в условиях переходного периода, конкретно не рассматривались.
Теоретические и методологические аспекты управления персоналом занимают одно из центральных мест в экономической науке. Вопросы управления персоналом рассматривали в своих работах отечественные экономисты Е.Г.
Антосенков, Д.А. Аширов, В.Р. Вбснин, М.В. Грачев, В.В. Дрофа, И.Б. Дурако-ва, А.П. Егоршин, А.Ф. Зубкова, В.В. Куликов, А .Я. Кибанов, Р.П. Колосова, Ю.Г. Одегов, B.C. Половинко, С.И. Сотникова, В.В. Травин, В.М. Цветаев, В.И. Шкатула и др. В данных работах исследовались общие проблемы управления персоналом, функции управления персоналом на современном этапе, особенности управления персоналом в научно-производственных организациях на различных этапах их развития. В зарубежных источниках вопросам управления персоналом посвящены работы U. Boning, W. Bungard, Е. Lawler, J. Miller, H. Saval, W. Stehle, G. Wiendieck, (рассмотрены общие вопросы управления персоналом), М. Domsch, К. Durnwalder, A. Gloor, S. Hoffmeis-ter, W. Jeserich, M. Reinartz, H. Schuler (рассматриваются проблемы оценки персонала), М. Becker, М. Hilb, Н. Keim, W. Mentzel, R. Pieper, C. Rauen (рассматриваются вопросы развития персонала). Но проблемы, связанные с формированием профессионально-квалификационного состава работников промышленных предприятий в Дсовременных условиях остаются недостаточно исследованы. В условиях переходного периода не определены соответствующие параметры оценки имеющегося профессионального состава и квалификационного уровня персонала, критерии выбора наиболее приемлемых форм подготовки работников, не рассмотрены методы поддержания работоспособности персонала.
Как правило, формирование профессионально-квалификационного состава работников в отечественной экономике в настоящее время не сопровождается на предприятии прогнозными расчетами, при этом не учитываются региональные особенности, не разработаны меры, позволяющие выявить и устранить диспропорции между спросом и предложением рабочей силы определенных профессий и квалификаций.
Таким образом, недостаточная научная разработка данной проблемы, а также существенные недостатки в практическом решении ряда вопросов послужили основанием выбора темы диссертационного исследования.
Цель исследования заключается в выявлении особенностей формирования профессионально-квалификационного состава работников предприятий в условиях переходной экономики и разработке методов его регулирования
Для достижения цели в ходе исследования поставлены следующие задачи:
- определить тенденции изменения профессионально-квалификационного состава и структуры работников предприятий;
- выявить и классифицировать факторы, влияющие на изменение профессионально-квалификационного состава работников промышленных предприятий;
- раскрыть особенности формирования персонала в условиях плановой, рыночной и переходной экономики;
- определить состояние профессионально-квалификационного состава работников предприятий и выявить соответствие спроса и предложения рабочей силы в профессиональном и квалификационном разрезе;
- выявить эффективные методы оценки профессионально-квалификационного уровня и личностных качеств работников, а также методы поддержания работоспособности персонала в современных условиях;
- разработать методы ' регулирования профессионально-квалификационного состава работников.
Предмет и объект исследования. Предметом исследования являются теория и практика формирования профессионально-квалификационного состава персонала промышленных предприятий. Объектом исследования является персонал промышленных предприятий Омской области.
Теоретической и методологической основой диссертации послужили концептуальные взгляды современных ученых на проблемы формирования профессионально-квалификационного состава персонала промышленных предприятий в условиях рынка. При работе над диссертацией были использованы нормативные акты по вопросам, связанным с темой исследования, официальные статистические данные (по Омской области и земле Нижняя Саксония в ФРГ), данные оперативного учета промышленных предприятий, материалы социологических исследований трудовых колективов, проведенные автором в 2001-2003 гг. на промышленных предприятиях Омской области.
В процессе исследования применялись экономико-статистические, конкретно-социологические (анкетирование) и экспертные методы.
Научная новизна работы заключается в следующем:
- определены особенности изменения профессионально-квалификационного состава и структуры персонала предприятий в современных условиях;
- предложена классификация факторов формирования профессионально-квалификационного состава и структуры, выделены факторы, формирующие спрос и предложение рабочей силы определенных профессий и квалификаций;
- раскрыто понятие формирование персонала предприятий. Определены элементы, составляющие процесс формирования персонала, его особенности в условиях плановой, рыночной, переходной экономики;
- предложена система показателей, характеризующая профессионально-квалификационный состав персонала предприятий. Обоснована роль оценки персонала предприятий в формировании его профессионально-квалификационного состава, определены эффективные методы оценки персонала предприятий;
- выявлены причины выбытия персонала по собственному желанию на российских промышленных предприятиях, определены наиболее приемлемые для российских предприятий методы поддержания его работоспособности;
- выявлены особенности направлений развития персонала в Западноевропейских странах и России. Уточнены понятия профессиональное консультирование, коучинг, менторинг, оказывающие влияние на формирование персонала;
- предложены направления регулирования профессионально-квалификационного состава работников, обеспечивающие повышение сбалансированности спроса и предложения по профессионально-квалификационным группам.
Практическая значимость. Результаты исследования могут быть использованы для разработки конкретных мероприятий по формированию профессионально-квалификационного состава работников и совершенствованию управления персоналом на промышленных предприятиях в условиях переходной экономики, при совершенствовании системы взаимоотношений между I службами персонала предприятий и региональными службами занятости. Научно-методические результаты исследования могут быть использованы в учебном процессе при подготовке специалистов по труду.
Реализация и апробация работы. Результаты диссертационной работы были отражены в научных докладах на научно-практических конференциях: Региональные проблемы условий ' труда в экономике переходного периода (Омск, 2001 г.), Наука. Техника. Инновации (Новосибирск, 2001 г.), Российский рынок труда. Новации, проблемы, перспективы развития (Пенза,
2002 г.), Актуальные проблемы труда в современных условиях (Омск, 2002), Роль региональной экономики в становлении развитого экономического пространства (Киров, 2002 г.), Наука. Техника. Инновации (Новосибирск, 2002 г.), Актуальные проблемы труда и социальной политики (Омск, 2003 г), Повышение конкурентоспособности предприятий и организаций (Пенза,
2003 г.).
Результаты исследования автора и предложения методического и организационного характера были использованы в практике работы промышленных предприятий Омской области. Методические рекомендации по формированию профессионально-квалификационного состава работников были использованы в учебном процессе факультета экономики и управления Омского государственного технического университета при выпонении курсовых и дипломных работ, а также при чтении курсов Экономика труда, Организация, нормирование и оплата труда.
Публикации. Основные положения диссертации опубликованы в 15 работах общим объемом 3,8 п. л. '
Структура и объем работы. Диссертация состоит из введения, трех глав, заключения, списка использованной литературы и приложений. Общий объем диссертации составляет 186 страниц машинописного текста, включая 15 таблиц и 15 рисунков.
Диссертация: заключение по теме "Экономика и управление народным хозяйством: теория управления экономическими системами; макроэкономика; экономика, организация и управление предприятиями, отраслями, комплексами; управление инновациями; региональная экономика; логистика; экономика труда", Цыганкова, Инга Владимировна
Результаты исследования показали, что основным мотивом возможного увольнения сотрудников является низкая заработная плата (52 % респондентов). На втором месте в структуре мотивов стоит отсутствие перспектив дож
По какой причине Вы меняли работу? о. с
11% НИ* 6%
J43% i Д Д
О % 2 0% 4 0% 6 0 численность респондентов,% другое неудобное расположение работы неудобный график работы несложившиеся отношения с руководством отсутствие перспектив роста низкая зарплата
Рис.8. Пример простейшего исследования мотивов выбытия работников с предприятия (результат). ностного продвижения и профессионального роста (26 %). У 10 % опрошенных желание уйти с предприятия возникает из-за конфликтов с руководством, 2 % респондентов недовольны неудобным расположением работы, 2% называют другие причины.
Таким образом, выявлены основные причины выбытия работников с Омских предприятий по собственному желанию.
По результатам исследования можно сделать вывод, что структура мотивов выбытия персонала не сильно отличается от общероссийской. Но такие причины увольнения, как низкая заработная плата, отсутствие перспектив роста и неудобные графики работы являются значимыми при принятии решения об увольнении с предприятия для большего числа сотрудников.
Коэффициент текучести персонала не отражает в поной мере картину удовлетворенности работников предприятия трудом, а потому, на наш взгляд, целесообразно определять с помощью анкетирования потенциальный коэффициент текучести персонала, равный отношению числа работников, желающих уйти к числу опрошенных. низкая заработная плата отсутствие перспективы роста несложившиеся отношения с руководством неудобный график работы неудобное расположение работы другое
Рис.9. Причины выбытия работников с предприятий Омской области по собственному желанию.
Говоря о работоспособности персонала и сохранении его профессионально-квалификационной структуры, нам представляется необходимым рассмотреть не только коэффициент текучести, но и другие показатели, характеризующие движение рабочей силы.
На стабильность трудового колектива влияют, кроме того, такие показатели, как коэффициент необходимого оборота (Кно), рассчитываемый по формуле:
Кно=Ч.100%, (15)
Чср * 7 где Чно - число работников, уволенных по причинам производственного или общегосударственного характера.
На тех предприятиях, где высок Кно мотивация работников к труду обычно ниже, производительность труда тоже. Это вызвано рядом причин. Так, на предприятиях, где практикуется интенсивное сокращение персонала в случае неблагоприятной экономической ситуации, работники не заинтересованы в результатах труда. По возможности они сами стараются найти другое место рабо
По какой причине Вы меняли (хотели бы сменить) работу? ф ч о
Ф & 5 о о
60 50 40 30 20 10 0
Причины ты, где меньше перспектив оказаться безработным, где есть возможности дожностного продвижения и построения удачной карьеры. Кроме того, при массовых сокращениях персонала и наборе новых работников происходит разрушение сложившихся колективов, что также отрицательно влияет на мотивацию многих сотрудников.
С этой же точки зрения целесообразно рассматривать такие общеизвестные индикаторы, как: коэффициент выбытия персонала (Кв) Чв
Кв=ЧИ 00%, (16)
Чср где Чв - число работников, уволенных по всем причинам; коэффициент приема персонала (Кп)
Кп=Ч.100%, (17)
Чср v ' где Чп - число работников, принятых на предприятие; коэффициент стабильности персонала (Кст). В условиях перехода к рыночным отношениям
Кст=1--ЧЧ (18)
Чср + Чп v ' так как в данном случае имеет смысл учитывать не только работников, уволившихся по собственному желанию, но и всех уволившихся по каким-либо причинам. Данный индикатор свидетельствует о степени устойчивости внутреннего рынка труда.
Для более поного анализа профессионально-квалификационной структуры персонала предприятия целесообразно рассматривать не только движение рабочей силы в целом, но и коэффициенты выбытия, текучести, приема, стабильt ности, необходимого оборота отдельных категорий работников, отдельных профессиональных групп, рабочих различной квалификации. Анализ движения рабочей силы в данном разрезе позволяет выявить, работники каких категорий, профессий и какого уровня квалификации наиболее уязвимы в случае изменения экономической ситуации, технических и технологических нововведений, реорганизации предприятия и т.д.* а также группы персонала, наименее удовлетворенные своим положением на предприятии.
Ряд исследователей считает, что существует прямая связь между сроком пребывания человеком в организации и результатами его труда, так как при наличии большого стажа он лучше знает тонкости места работы, а потому показывает более высокую результативность [9, с.52].
В этой связи следует рассматривать такой показатель, как коэффициент закрепленности (Кз), рассчитываемый по формуле:
Кз=^1>.100%, (19)
Чср i где Чв(ст) Ч численность лиц с определенным стажем, покидающих организацию. Важную роль в поддержании работоспособности персонала предприятия играет трудовая мобильность. Под термином трудовая мобильность понимают процесс преимущественно добровольных перемещений работников между рабочими местами, а также смежными формами занятости, вход и выход из сферы труда [125, с 598].
Пониженная (низкая) мобильность работников внутри предприятия таит в себе повышенную потенциальную текучесть. Более высокая стабильность производственного колектива связана с интенсивной мобильностью внутри пред приятия и перемещением работников. Трудовая мобильность сотрудников предприятия может проявляться в двух формах: форме перемещения работников относительно рабочих мест и в форме изменения профессионально-квалификационных характеристик сотрудника в процессе труда. Эти две формы мобильности тесно связаны между собой, так как изменение профессиональных или квалификационных характеристик работника часто ведет к смене рабочего места внутри предприятия.
Колективы, в которых создаются благоприятные возможности для горизонтальной ротации и дожностного продвижения сотрудников, являются более стабильными, мотивация к труду на таких предприятиях выше, а текучесть персонала ниже. В данном случае возникают возможности для удовлетворения потребностей высшего порядка: потребностей в успехе, власти (согласно теории мотивации Д. Мак-Клеланда); потребности роста (согласно теории Альдерфе-ра); признании и самоутверждении, самовыражении (согласно теории Маслоу). А. Маслоу считает, что после пяти лет работы на одном и том же рабочем месте (в той же дожности) ни один из основных факторов мотивации не является действенным, в том числе обогащение содержания работы и расширение ее рамок. Таким образом, регулируя мобильность рабочей силы внутри предприятия можно повысить работоспособность колектива в целом и отдачу каждого сотрудника в отдельности, снизить незапланированное движение рабочей силы. Но необходимо учесть, что внутрипроизводственное движение рабочей силы дожно быть обусловлено производственными потребностями и интересами сотрудников, и не идти во вред предприятию и колективу.
Для поного учета уровня стабильности персонала необходимо проведение анализа состояния ротации персонала. Данный вид анализа может быть проведен с помощью такого индикатора, как коэффициент оборота за счет ротации (Кро). Он рассчитывается по формуле:
Кро=^И00%, (20) где Чро - численность работающих, изменивших рабочее место.
Данные индикаторы могут применяться не только на микро- , но и на макроуровне, т. е. для анализа движения рабочей силы по промышленности в целом и по отдельным отраслям. Вместо коэффициента стабильности персонала в данном случае можно использовать коэффициент стабильности рабочей силы. Анализируя таблицу 5 приложения 1 можно сделать следующие выводы. В целом по промышленности в Омской области коэффициент выбытия персонала довольно высок. На протяжении 1996-99 гг. значения показателя менялись незначительно. В 2000 г. наблюдалась активизация процесса высвобождения работников. Если рассматривать коэффициент выбытия по отдельным отраслям, можно отметить, что наблюдается большая разница в значениях показателя. По предприятиям электроэнергетики и топливной промышленности коэффициент выбытия был наиболее высок в 1998 и 2000 г; в черной металургии коэффициент выбытия значительно снижася до 1998 г., а затем наблюдася ощутимый рост. В химической промышленности снижение коэффициента выбытия наблюдалось до 1999 г., а затем - увеличение показателя в 2000 г.; такая же ситуация наблюдается в машиностроении. В лесной, деревообрабатывающей и целюлозно-бумажной промышленности, промышленности строительных ма териалов, легкой, пищевой промышленности и других отраслях наблюдается рост значения показателя в последние годы, в особенности в 2000 г.
Коэффициент приема персонала показывает, что в целом по промышленности Омской области с 1996 по 1998 г. наблюдалось снижение значения показателя, а с 1999 г. коэффициент приема возрос на 12,9 % по сравнению с 1998 г.
Здесь по различным отраслям также наблюдаются колебания значений показателя. Коэффициент приема персонала оставася почти неизменным или колебася незначительно в электроэнергетике, черной металургии, легкой промышленности. Значительно увеличися коэффициент приема персонала в хиI мической промышленности и нефтехимии, машиностроении, промышленности строительных материалов, пищевой промышленности. Снижение коэффициента приема персонала наблюдалось в деревообрабатывающей и целюлозно-бумажной промышленности. Данные тенденции, связаны с оживлением работы предприятий промышленности в области. Тем не менее, необходимо отметить, что значения коэффициента выбытия персонала превышают значения коэффициента приема на протяжении всех пяти лет по промышленности в целом и в большинстве отраслей. Позитивные тенденции, т. е. снижение коэффициента выбытия и рост коэффициента приема наблюдаются с 1999 г. в некоторых отраслях: черной металургии, нефтехимии и химической промышленности, пищевой промышленности.
Коэффициент стабильности рабочей силы не очень высок, как в целом по промышленности региона, так и по отдельным отраслям. Более высокий коэффициент стабильности рабочей силы по электроэнергетической и топливной промышленности, машиностроению. Улучшилось в последние годы положение на предприятиях химической промышленности и нефтехимии, лесной и деревообрабатывающей промышленности. Хуже всего складывается ситуация в промышленности строительных материалов. Там коэффициент стабильности рабочей силы снизися в 2000 г. до 0,65.
Рассматривая динамику движения персонала промышленных предприятий Омской области, необходимо отметить, что в статистических отчетах отсутствуют данные, характеризующие причины выбытия работников.
Поэтому представляется целесообразным рассмотреть причины выбытия рабочей силы в крупных и средних организациях города, т.к. промышленные предприятия составляют значительную часть от общего числа организаций Омска и причины выбытия рабочей силы на промышленных предприятиях и в организациях в целом не очень различаются. Из таблицы 3 видно, что выбытие с предприятий происходит большей частью по собственному желанию работников. В 1999 г. удельный вес уволившихся по собственному желанию увеличися по сравнению с 1998 г. с 70,4 % до 74,6 %. Причины увольнения носят в основном экономический характер: низкий уровень и задержки заработной платы, периодические остановки предприятий и длительные вынужденные неоплачиваемые отпуска.
Более подробная картина складывается, если рассмотреть движение рабочей силы по отдельным предприятиям промышленности Омской области.
Исходя из данных таблицы 4 можно сделать вывод, что на ОАО Омскагре-гат коэффициент приема персонала на протяжении 1997-2000 гг. был ниже, чем коэффициент выбытия. Изменение ситуации в лучшую сторону произошло лишь в 2001 г.: коэффициент приема превысил коэффициент выбытия на 15,9 %. Аналогичная ситуация наблюдалась и на предприятии ОАО Омский ЭМЗ. Улучшение ситуации в 2001 г. связано с оживлением работы предприятий, увеличением объемов выпускаемой продукции. j
В целом по предприятиям региона численность высвобожденных (уволенных по сокращению штата) ъ сравнении с предыдущим годом существенно снизилась [64]. Особенно благоприятная в данном отношении ситуация наблюдалась
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
Трансформация экономической системы России оказывает значительное влияние на развитие промышленного производства страны. Успешное функционирование промышленных предприятий в будущем в значительной степени зависит от того, каков профессиональный состав персонала предприятия, насколько высок уровень квалификации работников, их образовательная и профессиональная мобильность.
При этом, наряду с проведением государственной политики на профессиональном рынке труда, определяемой как система отношений общегосударственных, региональных и местных органов власти, а также органов управления предприятий, особое значение приобретает внутрифирменная политика, осуществляемая предприятием при организации системы управления и ориентированная на формирование внутреннего рынка труда как механизма управления персоналом. Службы персонала предприятий могут существенно влиять на профессионально-квалификационный состав работников, используя целый комплекс мер: своевременное определение потребности в персонале в качественном и количественном отношении, совершенствование системы отбора, найма и расстановки работников, профессиональную подготовку и переподготовку работников, вертикальные и горизонтальные перемещения персонала. В связи с оживлением работы предприятий промышленности значительно возрастают требования к качеству работников современного производства, к их . качественному и количественному соответствию имеющимся на предприятиях рабочим местам. Исследования на предприятиях Омской области показали, что в течение последних лет наблюдались сдвиги в профессионально-квалификационной структуре персонала, характеризуемые сокращением численности высококвалифицированных работников и увеличением удельного веса низкоквалифицированных. Такая ситуация отрицательно сказывается на способности предприятий осваивать новые технологические процессы, выпускать конкурентоспособную продукцию.
В настоящее время на промышленных предприятиях существует ряд вакансий для рабочих и специалистов высокой квалификации. Для проведения целесообразной внутренней политики предприятия, позволяющей сформировать оптимальные профессионально-квалификационный состав и структуру персонала, необходимо выявление размеров качественной и количественной несбалансированности работников и рдбочих мест, определение основных причин дисбаланса и разработка мер по их устранению.
Конкретное содержание и объем работы в данном направлении определяется спецификой деятельности предприятия, его профилем, финансовыми возможностями и т.д. Но в любом случае дожны применяться адекватные существующим условиям методы формирования и поддержания работоспособности персонала. Необходимо отметить, что в последнее время существенно меняется подход служб персонала предприятий к формированию профессионально-квалификационного состава и структуры работников. На многих предприятиях области стали уделять больше внимания обучению и переобучению работников. Для сохранения существующего контингента работников высокой квалификации применяются гибкие формы занятости, внутрифирменная ротация.
Проведенные исследования позволяют сделать вывод о необходимости дальнейших действий в сфере формирования профессионально-квалификационного состава и структуры работников промышленных предприятий области.
Диссертация: библиография по экономике, кандидат экономических наук , Цыганкова, Инга Владимировна, Омск
1. Антосенков Е.Г., Куприянова З.В. Тенденции в текучести рабочих кадров. -Новосибирск: Наука, 1977. 253 с.
2. Аширов Д.А. Управление персоналом. Учебное пособие. М.: Издательский дом Высшее образование и наука, 2001. - 336 с.
3. Байдюк И.Ф. Управление трудовыми ресурсами в новых условиях хозяйствования. М.: Изд-во Знание, 1989. - 36 с.
4. Барышников Ю.Н. Аттестация и рационализация рабочих мест. Ч М.: Экономика, 1987.- 107 с.
5. Батышев С.Я. Формирование квалифицированных рабочих кадров в СССР. М.: Экономика, 1971.-212 с.
6. Бекин В.Б. Профессиональное разделение труда и подготовка рабочих кадров в СССР. М.: Высшая школа, 1966. - 319 с.
7. Бизюкова И.В. Кадры управления: подбор и оценка. Учебное пособие. М.: Экономика, 1998. - 150 с.
8. Бушмарин И.В. Трудовые ресурсы в экономике России и Запада. М.: ЭПИцентр, Харьков: Фолио, 1998. - 190 с.
9. Веснин В.Р. Практический менеджмент персонала: пособие по кадровой работе. -М: Юристъ, 2001. -496 с. *
10. Ю.Высшее и среднее профессиональное образование в Омской области на начало 2001/2002 учебного года. Стат. сб.- Омск: Омскобкомстат, 2002. 62 с.
11. Высшая школа России: 1996.Статистический сборник.- М.: ЦИСН, 1997. -93 с.
12. Генкин Б.М. Экономика и социология труда. Учебник для вузов. 3-е изд., доп. - М.: Изд-во НОРМА (Издательская группа НОРМА-ИНФРА*М), 2001. - 448 с.
13. Гомберг Д. Я. Квалифицированный труд и методы его измерения. М.: Экономика, 1972.-232 с.
14. Н.Грачев М.В. Управление трудом. М.: Наука, 1990. - 128 с.
15. Грачев М. В. Суперкадры. Управление персоналом международной корпорации. М.: Дело ТД, 1993. - 208 с.
16. Гурьянов С.Х. Справочник экономиста по труду (методика расчетов по экономике труда на промышленных предприятиях). 5-е изд. доп. и перераб. Ч М.: Экономика, 1982. - 364 с.
17. Дивилов С.И. Численность и структура занятых в народном хозяйстве: методика перспективных расчетов. Ч М.: Экономика, 1976. Ч 112 с.i
18. Доброхотова И., Кукушкин М. Ассессмент-центр: форма и критерии оценки персонала./Садровый вестник. 2000. - № 2. - С. 16-20.
19. Добрынин А.И. Человеческий капитал в транзитивной экономике: формирование, оценка, эффективность использования. СПб.: Наука, 1999. - 309 с.
20. Дрофа В.В., Половинко B.C. Управление персоналом научно- производственных организаций. М.: Информ-Знание, Омск: Издательство Наследие. Диалог-Сибирь, 2001. - 208 с.
21. Дуракова И.Б. Управление персоналом. Отбор и найм. Исследование зарубежного опыта. Воронеж: Изд-во Воронежского государственного универIситета,1998. -182 с.
22. Дятлов С.А. Рабочая сила в системе рыночных отношений. Ч СПб.: Издательство Санкт-Петербургского университета экономики и финансов, 1992. -116с.
23. Егоршин А.П. Управление персоналом.2-е изд. Нижний Новгород: НИМБ, 1999.-622 с.
24. Екина О.С., Половинко B.C. Экономическое поведение работников на рынке труда. Омск: Изд-во ОмГУ, 2001. - 277 с.
25. Еловиков Л.А. Экономика труда. Учебное пособие. В 2-х ч. Ч. 1.: ОбщестIвенная организация труда. Омск: Изд-во ОмГУ, 1997. - 250 с. 26.3авельский М. Экономика и социология труда. Курс лекций. - М.: Палеотип: Логос, 2001.- 203 с.
26. Зуева Д.Е. Формирование персонала фирмы: направления и методы (опыт Германии). \\ Труд за рубежом, 2000. - № 4. - С. 99.
27. Иванова Е.М. Психотехнология изучения человека в трудовой деятельности. М.: Эльдорадо, 1992. 116 с.
28. Каконин В. Нужны профессионалы? Подготовим! \\ Человек и труд. 2000.-№ 5. - С.63-66.
29. Карташов С.А., Одегов Ю.Г. Рынок труда: проблемы формирования и управления (на примере г. Москвы). М.: Финстатинформ, 1998. - 694 с.
30. Карташова J1.B. Стратегия управления человеческими ресурсами и оценка его эффективности. М.: Информ-Знание, 2000. Ч 288 с.
31. Касимовский Е.В., Брагинский Б.И. и др. Проблемы экономики труда. М.: Экономика, 1965. Ч311 с.
32. Квалификационный справочник дожностей руководителей, специалистов и других служащих. М.: Социздат, 2001. - 316 с.
33. Квалификационный справочник профессий рабочих, которым устанавливаются месячные оклады. М.: Экономика, 1990. - 207 с.
34. Ковригин М.А. Обновление рабочих кадров. М.: Мысль, 1989. - с. 119.
35. Колосова Р.П. Трудовой потенциал промышленности. М.: Изд-во Московского ун-та, 1987. - 160 с.
36. Корчагин В.П. Трудовые ресурсы в условиях НТР. М.: Экономика, 1974. -68 с.
37. Косаев А.Г. Производство, кадры: проблемы сбалансированности. Ч М.: Знание, 1988.-63 с.
38. Котляр З.А. Структура занятости населения: проблемы совершенствования. -М.: Наука, 1989.- 120 с.
39. Кревневич В.В. Влияние НТП на изменение структуры рабочего класса СССР.- М.: Знание, 1984. 31 с.
40. Куровский К.И. Проблема измерения качества труда. М.: Экономика, 1977. -144 с.
41. Магура М.И. Организация обучения персонала компании. М.: ЗАО Бизнес-школа, Интел-Синтез, 2002. - 192 с.
42. Магура М.И., Курбатова Б.М. Оценка работы персонала. Практ. пособие для руководителей разного уровня и специалистов кадровых служб. Ч М.: ЗАОI
43. Бизнес-школа, Интел-Синтез, 2001. 144 с.
44. Магура М.И. Поиск и отбор персонала. Практическое пособие для руководителей и специалистов кадровых служб. М.: ЗАО Бизнес-школа, Интел-Синтез, 1997. - 80 с.
45. Магура М.И. Поиск и отбор персонала. Настольная книга для предпринимателей, руководителей, менеджеров и специалистов кадровых служб. Ч 2-е изд., перераб. и доп. М.: ЗАО Бизнес-школа, Интел-Синтез, 2001. - 272 с.
46. Маркс К., Энгельс Ф. Процесс труда и процесс производства капитала. Соч. 2-е изд. Т. 23. М.: Политиздат, 1972.- С. 47 - 245.I
47. Маслов Е.В. Управление персоналом предприятия. Учебное пособие. Ч М.: ИНФРА-М, 2000. 312 с.
48. Матрусова Т.Н. Трудовая мотивация и система материального стимулирования в японских фирмах.//Труд за рубежом. 2000. - № 3. - С. 3-37.
49. Марцинкевич В.И., Соболева И.В. Экономика человека. Пособие для вузов. М.: Аспект Пресс, 1995. - 286 с.
50. Межотраслевые методические рекомендации по созданию системы профессионально-квалификационного продвижения рабочих. Ч М.: Экономика, 1989.-36 с.
51. Модели и методы управления персоналом. Рос.-брит. учеб. пособие. Учеб. пособие для вузов. / Под ред. Е.Б. Моргунова. М.: ЗАО Бизнес-школа, Интел-Синтез, 2001. - 464 с.
52. Моргунов Е.Б. Управление персоналом: исследование, обучение. Ч М.: ЗАО Бизнес-школа, Интел-Синтез, 2000. 259 с.
53. Начальное профессиональное образование в Омской области в 2001 году. Стат. сб. у- Омск.: Омскобкомстат, 2002. 24 с.
54. Мониторинг рабочей силы в Омской области. Информационно-аналитический бюлетень № 28 за 2001 г. Омск: Омскобкомстат, 2002. -80 с.
55. Никифорова А.А. Рынок труда: занятость и безработица. Ч М.: Междунар. отношения, 1991.- 181 с.
56. Никифорова А.А. Нестандартные формы занятости и режимы рабочего времени. // Труд за рубежом. 1999. - № 1. - С.3-15.
57. Персонал: словарь понятий и определений./ JI.B. Журавлев. М.: Экзамен, 2000.-511 с.
58. Перспективное планирование профессионального состава рабочих на промышленных предприятиях. Сб. науч. трудов Ч М.: Цент. н.-и. лаб. труд, рес., 1986.-155 с.
59. Петроченко П.Ф., Лясников И.А. Экономика труда в промышленности. М.: Экономика, 1979. 264 с.
60. Пилипенко Н.Н. Формирование квалифицированных рабочих кадров. Ч М.: Экономика, 1982.Ч 175 с.
61. Платонов О.А. Повышение качества трудовой жизни. Опыт США. М.:
62. Культурно-производственный центр Рада, 1992. 188 с.
63. Половинко B.C. Субъекты оценки персонала.// Вестник Омского университета. 1998. - Вып. 4. - С.91-95.
64. Половинко B.C. Управление персоналом: системный подход и его реализация. Монография./ Под науч. ред. Ю.Г. Одегова. М.: Информ-Знание, 2002. -484 с.
65. Потуданская В.Ф. Экономика и социология труда. Учебное пособие. Книга 1. Омск: Изд-во ОмГТУ, 1999. - 54 с.
66. Потуданская В.Ф. Качество трудовой жизни как индикатор социально-экономического положения региона. // Актуальные проблемы труда и социIальной политики: Материалы региональной научно-практической конференции. Омск: Изд-во ОмГТУ, 2003. Ч 132 с.
67. Потуданская В.Ф., Цыганкова И.В. Современные подходы в управлении персоналом.// Актуальные проблемы социально-трудовой политики: Сб. науч. трудов. Омск: Изд-во ОмГТУ, 2001. - С.11-15.
68. Потуданская В.Ф., Цыганкова И.В. Формирование персонала промышленных предприятий.// Повышение конкурентоспособности предприятий и организаций: Сб. материалов Всеросс. науч.-практ. конф. Ч Пенза, 2003. Ч С. 198-200.I
69. Программа социально-экономического развития и финансовой стабилизации Омской области до 2005 года. Омск Ч Москва: Академия бюджета и казначейства Министерства финансов РФ, 2002. - 364 с.
70. Пугачев В.П. Руководство персоналом организации. Учеб. для вузов. М.: Аспект Пресс, 1999. - 278 с.
71. Разжигаев А.Ф. Экономические проблемы становления труда как потребности. М.: Мысль, 1977. 39 с.
72. Раянгу В.А. Экономические проблемы определения перспектив подготовки кадров. М.: Наука, 1987. - 104 с.
73. Рощин С.Ю., Разумова Т.О. Теория рынка труда. Учебно-методич. пособие.-2-е изд., испр. М.:ТЕИС, 1999. - 192 с.
74. Рынок рабочей силы: становление и прогнозирование. Социология и экономика труда. Ижевск: Изд-во Удм. университета, 1997. - С. 526 - 580.
75. Рынок труда. Учебник под ред. проф. B.C. Буланова и проф. Н.А. Вогина. -М.: Экзамен, 2000. 448 с.
76. Рынок рабочей силы и трудовые отношения в Омской области в 1994 году. Информационно-аналитический доклад. Омск: Омскобкомстат, 1994.- 72 с.
77. Рынок труда и новые профессии. Сб. трудов научно-практической конференции. Омск: Комитет по труду, 1995. - 86 с.
78. Самуйлов В. Целостная концепция обновления высшей школы.// Коммунист. 1987. - № 13 - С.76-77.
79. Саруханов Э.Р. Сотникова С.И. Проблемы управления профессиональной ориентацией молодежи на профессии высшей квалификации. Л.: Изд. Ленинградского финансово-экономического университета, 1991. Ч 163 с.
80. Сборник тестов при отборе кандидатов при найме на работу (методика США). Пер. с англ. Воронеж: ВСНТ, 1992. - 112с.
81. Сергеева Г.П., Чижова Л.С. Эффективное использование трудового потенциала. М.: Знание, 1987. Ч 64 с.
82. Сергин A.M., Половинко B.C., Апенько С.Н. Рабочее место в банке: сущность, организация, оценка. Ч Омск, Издательство Наследие. Диалог-Сибирь, 1999.-311 с.
83. Скавитин А.В. Методические подходы к управлению текучестью кадров, Ссыка на домен более не работаетarticles/personal/2.htm
84. Слезингер Г.Э. Труд в условиях рыночной экономики. Учебное пособие. -М.: ИНФРА-М, 1996. 336 с.
85. Слезингер Г.Э. Социальная экономика: Учебник. М.: Издательство Дело иiсервис, 2001.-368 с.
86. Соколова Л., Тишина Т. Современному производству одинаково нужны профессиональные менеджеры и квалифицированные рабочие.// Человек и труд.-1999.-№ 10.-С. 81.
87. Состояние производственной, инвестиционной, финансовой деятельности организаций промышленности Омской области. Аналитическая записка-Омск: Омскобкомстат, 2001. 95 с.
88. Социальное партнерство в сфере формирования кадрового потенциала организаций региона. Материалы научно-практической конференции 16 маяI2002 года, г. Омск. Ч Омск: Комитет по социальной политике Администрации Омской области, 2002. 177 с.
89. Струмилин С.Г. Избранные произведения. К вопросу о классификации труда. Т. 4. М.: Экономиздат, 1964. - 282 с.
90. Теория и практика профессионально-квалификационного продвижения работников. Сб. научн. трудов.- М.: НИИ труда, 1989. 80 с.
91. Токарский Б.Л. Формирование рынка рабочей силы в крупных промышленных центрах. СПб.: Издательство Санкт-Петербургского университета экономики и финансов. Ч 140 с.
92. Травин В.В., Дятлов В.А. Менеджмент персонала предприятия: Учеб-практ. пособие. М.: Дело, 1998. - 272 с.
93. Труд и заработная плата в СССР: Словарь-справочник./Сост. и общ. ред. З.С. Богатыренко. 2-е изд., доп. и перераб. - М.: Экономика, 1989. - 447 с.
94. Турчинов А.И. Просфессионализация и кадровая политика: проблемы развития теории и практики./ Акад. пед. и соц. наук Моск. псих-соц. ин-та. Ч М.: Флинта, 1998.-271 с.
95. Управление персоналом. Энцикл. слов./ Под ред. А.Я. Кибанова; А.Я. Кибанов и др. М.: ИНФРА-М, 1998. - 452 с.
96. Управление персоналом. Учеб. для вузов. / Под ред. Т.Ю. Базарова, Б.Л. Еремина, Е.А. Аксенова и др. 2-е изд., перераб. и доп.- М.: ЮНИТИ, 2001. -554 с.
97. Управление персоналом организации. Практикум. Учеб. пособие для вузов./ Под ред. АЛ. Кибанова. М.:ИНФРА-М, 2000. - 296 с.
98. Управление трудовыми ресурсами. Справ, пособие. Ч М.: Экономика, 1987.-343 с.
99. Франдюк И.В. Аттестация и рационализация рабочих мест в промышленности. Киев: Техшка, 1987. - 184 с.
100. Цыганков В.А. Тенденции изменения занятости работников в процессе становления и развития рыночных отношений.// Актуальные проблемы социально-трудовой политики: Сб. науч. трудов. / Под ред. В.Ф. Потуданской. Омск, Изд-во ОмГТУ, 2001. 112 с.
101. Цыганков В.А., Цыганкова И.В. Методологические подходы к развитию персонала за рубежом.// Современные проблемы социально-трудовых отношений: Сб. науч. трудов. Омск, Изд-во ОмГТУ, 2003. - С. 128-138.
102. Цыганкова И.В. К вопросу о формировании профессионально-квалификационного состава работников предприятия.// Современные проблемы социально-трудовых отношений: Сб. науч. трудов. Ч Омск, Изд-во ОмГТУ, 2003.-С. 138-148.
103. Цыганкова И.В. Нетрадиционные формы занятости работников.// Региональные проблемы условий труда в экономике переходного периода: материалы региональной научно-практической конференции. Ч Омск: Изд-во ОмГТУ, 2001.-0,39 п.л.
104. Цыганкова И.В. Подходы к формированию профессионального рынка труда.// Актуальные проблемы труда в современных условиях: Материалырегион, науч.-практ. конф. Омск: ОмГТУ, 2002. -С.154-158.i
105. Цыганкова И.В. Современные подходы к оценке персонала. Опыт Германии.// Труд за рубежом. 2002. - № 2. - С. 74-83.
106. Чарухин Ю.В. Труд в автоматизированном производстве. Ч М.: Экономика, 1988.-96 с.
107. Черевань В.П. Сбалансированность рабочих мест и трудовых ресурсов. Ч М.: Экономика, 1988. 199 с.
108. Чернейко Д. Прогноз воспроизводства человеческого капитала Ч необходимый элемент экономической стратегии. // Человек и труд. 2001. - № 3.
109. Численность населения Омской области по полу и возрасту на 1 январяI2001 года. Стат. бюл.Ч Омск: Омскобкомстат, 2002. 23 с.
110. Шафранова О.С. О методологических проблемах составления баланса квалифицированных рабочих кадров. // Вестник статистики. Ч 1977. № 2. Ч С. 6-11.
111. Шекшня С.В. Управление персоналом современной организации. Учебн.-практ. пособие. 5-е изд., перераб. и доп. - М.: ЗАО Бизнес-школа, Интел-Синтез, 2002. - 355 с.
112. Шкатула В.И. Настольная книга менеджера по кадрам. Изд. 2-е, изм. идоп. М.: Изд-во НОРМА, 2001. - 560 с.1 ^
113. Экономика автоматизации. Пер. с нем./ 3. Дорн, 3. Курцхале, И. Нойман и др. Под ред. Ф. Плешака. М.: Экономика, 1989. - 320 с.
114. Экономика и социология труда: Учеб. для вузов. / Н.А. Горелов, Г.Х. Гендлер и др. Ижевск: Изд-во Удмурт, ун-та, 1997. - 622 с.
115. Экономика и социология труда. Серия Учебники, учебные пособия. Под редакцией Б.Ю. Сербинойского и В.А. Чуланова. Ростов -на- Дону: Феникс, 1999.-512 с.
116. Экономика труда: (социально-трудовые отношения). / Под ред. Н.А. Вогина, Ю.Г. Одегова. Ч М.: Экзамен, 2002. Ч 736 с.
117. Экономика труда: Учебник./ Под ред. проф. П.Э. Шлендера и проф. Ю.П. Кокина. М.: Юристъ, 2002. - 592 с.
118. Экономика труда: Учебно-методическое пособие./ Институт труда Минтруда России (НИИ труда). М.: ЗАО Финстатинформ, 2001. - 490 с.
119. Эренберг Р.Д., Смит Р.С. Современная экономика труда. Теория и государственная политика. Пер. с англ. М.: Изд-во МГУ, 1996. Ч 800 с.
120. Analyse von Qualifikationsstrukturen und Qualiflkationsbedarf in Niedersach-sen. Regionalbericht fur den Arbeitsamtbezirk Osnabriick. Ч Hannover, 1995. S 91 ff.
121. Becker M. Personalentwicklung. Bildung, Forderung und Organisation-sentwicklung in Theorie und Praxis, Stuttgart: Schaffer-Poeschel, 2. Auflage, 1999. S. 296 ff.
122. Becker M., Rother V. Assessment-Center: Lexikon der Betriebswirtschaftsle-hre, 3.uberarb. und erw. Aufl. MunchenV Wien, 1995. - S. 78-82
123. Boning U. Coaching: Zur Rezeption eines neuen Fiihrungsinstruments in der Praxis, in: Personalfuhrung.- Gottingen, 1989. Ч1149 S.
124. Boning U. Coaching: Der Siegeszug eines Personalentwicklungs-Instruments. -Gottingen, 2000. S. 32.
125. Bornecke Dirk. Telearbeit: Handlungsanteilungen fur den Personalpraktiker. -Koln: GDA, Ges. fur Marketing und Service der Dt. Arbeitgeber, 1999. 143 S.
126. Domsch M., Jochum I. Beobachtung im Assessment Center.W Zeitschrift fur betriebswirtschaftliche Forschung, 1982. № 4. - S. 374-383.
127. Durnwalder К. Assessment-Center. Leitfaden fur Personalentwickler. Carl Hanser Verlag, 2001. - 286 S.
128. Glaser Wilhelm. Die psychologischen Aspekte der Telearbeit.W Arbeitgeber, 1998. № 4\50. - S.95 ff.
129. Gloor A. Assessment-Center: Fuhrungskrafte beurteilen und fordern. 3. Aufl.
130. Zuerich: Orell Fuessli, 2000. 300 S.i
131. Helmers Dirk. Flexibility nimmt weiter zu.// Arbeitgeber, 2000. № 6, S.18-21.
132. Hilb M.: Management by Mentoring: ein wiederentdecktes Konzept der Per-sonalentwicklung.- Neuwied: Luchterhand, 1997. 403 S.
133. Hoffmeister S. Assessment-Center und Selbstverantwortung. \\ Person-alfiihrung, 1998. № 1. - S.64-66.
134. Jeserich W. Mitarbeiter auswahlen und fordern. Assessment Center Verfahren. 6., unveraend. Nachdruck. Miinchen \Wien, 1991. Ч 316 S.
135. Keim H. Neue Methode der betrieblichen und beruflichen Weiterbildung, in:i
136. Die Verantwortung der betrieblichen Weiterbildung. Billfeld, 1992. - S.78 ff.
137. Lehrenkrauss, E. Assessment-Center. Eine notwendige Kritik.W Personal, 1978.-№4, S. 150-152.
138. Lawler E.E. High involment Management Josseiy-Bass. 1986. - 252 p.
139. Maukisch H. Erfolgskontrollen von Assessment-Center-Systemen: Der Stand der Forschung.W Zeitschrift fur Arbeits- und Organisationspsychologie, 1986. № 2.- S. 91.
140. Mentzel Wolfgang. Unternehmenssicherung durch Personalentwicklung. 7 akt.
141. Aufl. Freiburg: i.B. Haufe, 1997.- S.15.f
142. OECD, Employment Outlook, 1994; разработано Freeman and Soete (1994).
143. Rene's Homepage, Ссыка на домен более не работаетrlibbert/vortrag.htm.
144. Pieper Rodiger. Personalentwicklund in der Bundesrepublik eine Ubersicht, in: Pieper, Rodiger (Hrsg.) Personalmanagement. Von der Plan - und Marktwirtschaft. - Wiesbaden: Gabler, 1990. - 279 S.
145. Rauen C. Varianten des Coachings im Personalentwicklungsbereich, in: Rauen C: Handbuch Coaching. Gottingen, 2000. - S.42.
146. Redaktionsartikel. Bedeutung alterer Arbeitsnehmer wachst. \\ Arbeigeber, 2000. № 8. - S.6.
147. Reinartz M. Assessment-Center. Handbuch der Personalentwicklung.-Munchen, 1998.- S. 1-18.
148. Schuler H. Auswahl von Mitarbeitern. Fuhrung fur Mitarbeiter Handbuch fur erfolgreiches Personalmanagement. - Stuttgart, 1991.- 89 S.
149. Schuhler H., Stehle W. Neuere Entwicklungen des Assessment-Center-Ansatzes. \\ Zeitschrift fur Arbeits- und Organisationspsychologie, 1983. № 1. -S. 33-44.
150. Stehle W. Verfahren zu Auswahl von Ftihrungskraften. \\ Zeitschrift fur be-triebswirtschaftliche Forschung, 1980. № 1. - S. 89-97.
151. Stehle W. Assessment-Center: firmenspezifische Entwicklung oder Standard-verfahren? \\ Personal fuhrung, 1984. № 2. - S.45-47.
152. Wiendieck Gerd, Bungard Walter. Qualitatszirkel als Instrument zeitgemasser Betriebsfuhrung. LandsbergN Lech: Moderne Industrie, 2000. - S.163 ff.
153. Witt F.J. Das Beurteilerverhalten bei Assessment-Center-Methode. \\ Personal, 1987. -№ 7.-S. 298-301.
Похожие диссертации
- Система образования и формирование профессионально-квалификационной структуры рынка труда в переходной экономике России
- Формирование устойчивой системы управления персоналом промышленного предприятия
- Организация оплаты и стимулирования труда работников промышленных предприятий
- Социально-экономический механизм формирования профессионально-квалификационной структуры рабочих кадров предприятия в условиях перехода к рыночным отношениям