Формирование культуры организации как методологической основы управления социально-экономической системой тема диссертации по экономике, полный текст автореферата
Автореферат
| Ученая степень | доктор экономических наук |
| Автор | Саратовцев, Юрий Иванович |
| Место защиты | Санкт-Петербург |
| Год | 2006 |
| Шифр ВАК РФ | 08.00.05 |
Диссертация
Автореферат диссертации по теме "Формирование культуры организации как методологической основы управления социально-экономической системой"
На правах рукописи
САРАТОВЦЕВ Юрий Иванович
ФОРМИРОВАНИЕ КУЛЬТУРЫ ОРГАНИЗАЦИИ КАК МЕТОДОЛОГИЧЕСКОЙ ОСНОВЫ УПРАВЛЕНИЯ СОЦИАЛЬНО - ЭКОНОМИЧЕСКОЙ СИСТЕМОЙ
Специальность 08.00.05 - Экономика и управление народным
хозяйством: теория управления экономическими системами
АВТОРЕФЕРАТ
диссертации на соискание ученой степени доктора экономических наук
Санкт - Петербург 2006
Диссертация выпонена на кафедре менеджмента и.организации производства ГОУ ВПО Санкт-Петербургский государственный инженерно-экономический университет
Научный консультант: доктор экономических наук, профессор
Цветков Алексей Николаевич
Официальные оппоненты: доктор экономических наук, профессор
Кабаков Виктор Степанович
доктор экономических наук, профессор Минко Игорь Степанович
доктор экономических наук, профессор Колосова Риорита Пантелеймоновна
Ведущая организация: ГОУ ВПО Санкт-Петербургский
государственный университет экономики и финансов
Защита состоится л у> 2006 года в часов на за-
седании диссертационного совета Д 212.219.01 при ГОУ ВПО Санкт-Петербургский государственный инженерно-экономический университет по адресу: 191002, г. Санкт-Петербург, ул. Марата, 27, ауд. 324.
С диссертацией можно ознакомиться в библиотеке ГОУ ВПО Санкт-Петербургский государственный инженерно-экономический университет по адресу: 196084, г. Санкт-Петербург, Московский пр., д. 103 а.
Автореферат разослан л Г ?/ег2006 года.
Ученый секретарь
диссертационного совета,
доктор экономических наук, профессор
В.С.Боголюбов
I. ОБЩАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА РАБОТЫ
Актуальность-темы исследования. Конец XX века ознаменовася изменением системы ценностей, целевых ориентиров и критериев оценки общественного прогресса. Теоретики Римского клуба в поисках путей разрешения глобальных проблем и кризисных ситуаций пришли к выводу, что развитие и развертывание человеческого потенциала - это то, что в конечном счете детерминирует успех или крах экономического, социального и любого вида развития: Экономический рост, его темпы, структура и качество в наше время стали рассматриваться как необходимое средство улучшения жизни людей, поступательного развития культурного человеческого потенциала. В современных условиях вложения в человеческий капитал признаются наиболее эффективными по.сравнению с другими их направлениями. Наиболее точным, обобщающим. показателем социального и культурного прогресса признан индекс развития человеческого потенциала или индекс человеческого развития (ИЧР). В наиболее развитых странах ИЧР в 2003 г. был близок к 1,0 (в Норвегии - 0,942, Швеции - 0,941, Канаде - 0,940, Бельгии, Австралии и США - 0,935), а в наименее развитых опускася ниже 0,3 (в Нигере - 0,277, Сьерра-Леоне - 0,275). В России он составил 0,848. Согласно опубликованному ООН рейтингу, данный индекс был определен для 174 стран. Беларусь в данном списке занимает 60-е место, Россия -71, Казахстан - 76, Туркменистан - 96, Кыргызстан - 97. Однако при оценке развития человеческого потенциала с помощью методик ООН лишь косвенно определяется, в какой мере развитие экономики и культуры самих людей способствует их материальному преуспеванию, физическому здоровью и доголетию.
В связи с постиндустриальным переходом науки на системную парадигму, возникла идеология связанного роста, детализированная в корпоративной философии лобщей судьбы и взявшая за теоретическую базу адаптированные к современным условиям концепции, подходы и школы управления. При этом акцент переносится с производственных процессов на мотивацию, стимулы и коммуникации работников: успеха добиваются те организации, философия которых очевидна как их персоналу, так и общественности.
Негативные результаты традиционного менеджмента в современных условиях подтверждают исследования К. Клака и Дж. Годсмит. Из 376 опрошенных руководителей лишь 16% привлекали к процессу принятия решений своих подчиненных. Показательно, что 40% регламентировали работу предприятия с помощью приказов, в результате чего 37% принятых решений не испонялись. За последние двадцать лет самые преуспевающие фирмы США не обладали ни одним из принципиальных конкурентных преимуществ, теоретически рассматривающихся специалистами как необходимые для достижения успеха в бизнесе. Их успех определяся в первую очередь ценностями компаний, заповедями личностного свойства,
заботой об общем для всего персонала понимании ситуации Именно все перечисленное и определяет культуру организации Настало время выработки новой методологии, разработки новых методик, адаптации культур к современным изменениям в стране и мире, адекватных требованиям времени
По мнению российских ученых трансформация такого масштаба, которая проходит сейчас в России, - это не трансформация экономики а трансформация типа культуры, которая не может быть объектом произвольного конструирования. В 2003 году в Екатеринбургской, Пермской, Челябинской и Курганской областях, в тридцати одном акционерном обществе, принадлежащим к разным отраслям и сферам деятельности было проведено обследование норм и принципов организационного поведения, которое показало, что только 4% из 100% опрошенных руководителей готовы учитывать при разработке корпоративной стратегии систему ценностей организации Такой спектр мнений, говорит о неподготовленности руководства компаний к адекватному восприятию возрастающей роли культуры организации и норм корпоративного поведения Недостаточная разработанность в современной России теоретического и методологического аппарата изучения культуры организации, неоднозначность, а порой и замена понятий, отсутствие критериев оценки эффективности не дает вошожности для анализа, оценки и управления культурой организации, не способствует адекватному отражеьию происходящих в нашем обществе социально- экономических преобразований
Имеющиеся сведения об эффективности управления культурой организации, статистические данные о росте экономических показателей предприятия при ее изменении и накопленная социологическая информация фрагментарны, разномасштабны и неупорядочены, они скорее характеризуют положение в теорешко-методологическом обосновании социологического изучения культуры, нежели отражают конкретные ситуации изменений, перехода от одного типа культуры организации к другой В России эта тема почти не исследовалась или рассматривалась с других теорешче-ских позиций Однако следует отметить, что в последнее время появились научные издания, освещающие гот или иной аспект культуры организации
Все вышеизложенное свидетельствует о необходимости и актуальности исследования теоретических проблем формирования и управления культурой организации как методологической основы и элемента процесса управления экономической системой в условиях современной трансформации концепций управления
Степень разработанности проблемы. Исследованию теоретических и практических проблем развития, диагностики, оценки и управления культурой организации посвящены труды отечественных и арубежных ученых, в которых изложены различные концепции и пути решения проблем Среди них имена российских ученых и исследователей
Л.И. Абакина, В.И.Вернадского,- А.А.Крупаяина, Д.С.Лихачева, Т.Н.Персиковой, Л.М.Симоновой," Л.Е.Стровского, В;В.Томилова.
Значительный вклад в решение проблем управления изменениями, инновационной деятельностью и прогнозирования внесли российские ученые С.Н.Максимов, А.М.Нёмчин, В.Л. Попков, А.Н.Цветков и другие.
Теоретические положения, методологические и методические подходы к формированию эффективного управления сложными социально-экономическими системами изложены в работах В.С.Боголюбова, В.В.Бузырева, Г.С.Вечканова, Е.И:Зайцева, В.С.Кабакова, Р.П.Колосовой, М.М.Критского, В.С.Лукинского, И.С.Минко, И:И.Сидорова, Л.Г.Симкиной, Е.Б.Смирнова, В.И.Трунина, С.А.Уварова, В.В.Циганова, В.С.Чекалина, Н.В.Чепаченко, Д.В.Шопенко и многих других отечественных ученых.
Исследования зарубежных ученых М.Вебера, В.Вундта, Ф.Гильберта, П.Друкера, Дж.Кемерона, Р.Д.Льюиса, Э.Мэйо, У.Оучи, Ф:Тромпенаарса, Ч.Ханди, Г.Хофстеда, Э.Шейна и других развили современную теорию социально-экономических отношений, продемонстрировали, что социальные факторы берут верх над техническими требованиями и сформулировали концептуальные понятия культуры организации.
При большой методологической значимости и научном интересе к проблемам управления культурой организации остается немало нерешенных, дискуссионных вопросов организации и управления культурой организации, занимающей значительное место в социальном и экономическом развитии как отдельных фирм так и целых государств.
В связи с этим развитие теории и методологии управления культурой организации выступает как актуальная научная проблема, имеющая важное социально-экономическое значение, отличающаяся принципиальной новизной и повышенной практической значимостью, что предопределяет актуальность темы настоящего исследования. В диссертации, на основе анализа проблем повышения эффективности предприятий на базе создания и использования новых знаний и технологий в России и за рубежом теоретически обоснованы место и роль культуры организации как основы управления экономическими системами, а также методологически обеспечено решение проблем формирования и управления изменениями культуры организации в современных условиях.
Исходная научная гипотеза исследования. Главной особенностью современного этапа развития отечественных организаций, на наш взгляд, является необходимость осуществления социально-экономических проектов в условиях изменения научной парадигмы менеджмента, глобализации экономики и возникших проблем межкультурных коммуникаций. Объективной предпосыкой для успешного экономического роста и развития организаций является необходимость учета (при определении целей, задач, моделей и методов управления) системы ценностей организации, как осно-
вы проектирования сиэтечы управления жономической системой, объединения под единым управлением шеменгов культуры организации Наличие многократных издержек и конфликтов, возникающих из-за целевых различий формальных и неформальных составляющих организации и зачастую сонодчиненности их разным формальным менеджерам и неформальным лидерам, требует ускорения процесса изменений
Главным и определяющим всю концепцию реформирования организации является положение о принципиальной возможности кардинальным образом улучшить трудовую деятельное гь, использовав, прежде всего, не столько технический, сколько человечсскии потенциал и его организационные возможности. С 'пой целью вся организационная, ч коп омическая и социальная стратегия управления дожна быть последовательно перестроена на создание условий, при которых каждый работник будет самостоятельно стремиться к эффективной работе всего колектива Для достижения >той цели необходима реализация управленческих решений по изменению культуры организации, поддержка которых со стороны большинства является решающим условием успешного проведения реформ
В общем виде под управлением культурой организации понимается направленность всех управленческих решений на формирование и поддержание высокой культуры организации с целью эффективного функционирования и развития организации в целом; установление, обеспечение и поддержание необходимою уровня внешней и внутренней согласованности функций организации, определенного потребностями внешней среды при выборе миссии, требованиями организационной и корпоративной составляющими при ее формировании и положительной оценкой артефакта культуры при ее проявлении Оно осуществляется путем планирования уровня и типа культуры и целевого воздействия на условия и факторы, влияющие на них Принципы концепции управления содержат одновременно и лобщую идею некоего системною ряда явлений в понимании определенного объекта и динамику объективизации общей идеи от зарождения до конкретного, единичного явления Оффект, полученный от реализации управленческих решений по формированию культуры opi анизации, оценивают по качественным изменениям в управляемой системе, по переходу системы от ее прежнего состояния fia более высокую ступень
Объектом исследования является процесс управления организацией на основе формирования системы ее кулыурных ценностей
Предмет исследовании составляют теоретические, методологические и методические аспекты управления культурой организации и практические особенности их реализации при различных ценностных ориента-циях и условиях функционирования организации
Цель и задачи исследования. Цель диссертационного исследования заключается в развитии теории и методологии управления и формирования эффективной и адекватной требованиям сречы культуры организации В
центре исследования - процесс формирования культуры организации, объединенный единой концепцией на различных, уровнях и этапах ее развития.
Для достижения цели в диссертации были поставлены и решены следующие задачи:
- анализ современного состояния теории:и методологии формирования культуры организации;
- исследование взаимосвязей культуры организации с основами управления, ее социально-экономического, значения, как объекта и элемента менеджмента;
- исследование сущности культуры организации и анализ тенденций ее формирования;
- анализ места и роли культуры организации в формировании, развитии и управлении социально-экономической системой;
- изучение современных концепций, направлений исследований и разработок в области управления культурой организации, анализ закономерностей ее формирования, изменения и развития;
- анализ современных проблем активизации деятельности организаций, научных проблем формирования инструментов управления культурой организации и определение пути их решения; I
- исследование и определение принципов, формирования и развития системы ценностей и коммуникаций, как основного источника социальной и экономической активности организации в современных условиях;
- формулирование основ, определение особенностей, целей, функций и задач управления культурой организации в условиях современной трансформации менеджмента и анализ отграничивающих признаков совокупности организационных ценностей;
- разработка концептуальной модели формирования культуры организации, позволяющей,комплексно решать проблемы эффективности деловых коммуникаций;
- анализ требований,и условий, инициирующих инновационные процессы и изменения в системе ценностей организации;
- разработка на основе концептуального подхода критериев и методов оценки и выбора инструментов управления культурой организации;
- разработка предложений по формированию системы- управления культурой организации на базе современных технологий, моделей, и методов;
- разработка предложений, по оценке эффективности управления инновационными процессами в культуре организации;
исследование- проблем инноваций и разработка научно-практических рекомендаций и путей повышения эффективности управления культурой организации.
Теоретическая и методологическая база исследования. Теоретической основой исследования являются труды классиков -экономической науки, результаты фундаментальных и прикладных исследований современных отечественных и зарубежных специалистов в области культуры организации, управления социально-экономическими системами и инновациями. Методология исследования основана на системном подходе, использовании диалектического метода, экономико-матемагического моделирования, предметно-логического, функционального и ситуационного анализа, экономико-статистических методов обработки информации
Информационной базой исследования послужили материалы Госкомстата РФ, справочные материалы органов управления и научно-исследовательских институтов, отечественные и зарубежные публикации, материалы научно-практических конференций по исследуемой тематике
Научная новизна исследования состоит п ценностном подходе к решению проблем развития и управления социально-экономическими системами, в разработке теоретических и методологических основ управления культурой организации
Наиболее существенные результаты исследования, составляющие его научную новизну, заключаются в следующем
1 Уточнены понятия лорганизационная культура, корпоративная культура и культура организации
2 Разработана классификация культуры организации по организационно-корпоративному признаку и определены факторы ее формирования
3 Определена взаимосвязь и зависимость методоло! ических основ управления и культуры организации
4 Смоделированы сценарии стратификации культурообразующих ценностей и концептуального построения культуры органи аиии
5 Предложена модель диалектического никла трансформации культуры организации, связанного со сменой государственною устройства
6. Разработана абстрактная трехмерная модель и рассчитан мультипликативный эффект построения культуры организации
7. Сформулированы исходные принципы формирования, определены критерии и направления разработки системы агрегатных и частных показателей культуры организации
8 Построена типовая модель оценки уровня культуры организации и эффективности управления инновационным процессом в системе ценностей
9. Разработаны концепция управления культурой организации в динамике поэтапного формирования и модель структурной стратификации ггапов формирования и оценки культуры организации
10 Разработана методика управления культурой организации и оценки эффективности управления на основе полимодельного сценария
Обоснованность и достоверность полученных результатов обеспечена использованием новейших достижений теории, методологии и практики управления в рассматриваемой области, применением современных общенаучных и^ специальных методов и приемов.исследования, использованием в качестве эмпирической базььданных-официальной государственной статистики Российской Федерации, зарубежных статистических материалов,, результатов научно-технических, социальных и экономических исследований. Обоснованность разработанных в диссертации положений и полученных результатов подтверждается их положительной оценкой на научныхконференциях и семинарах.
Теоретическая и<практическая значимость результатов исследования. Теоретическая значимость работы состоит в дальнейшем развитии малоразработанного в отечественной науке направления, совершенствовании методологической базы и понятийного аппарата управления культурой организации. Практическая значимость результатов исследования определяется их направленностью на активизацию изменений культуры организаций, имеющей^ важное социально-экономическое; хозяйственное значение и позволяющей обеспечить устойчивое функционирование и развитие российских организаций и российской экономики в целом. Результаты исследования могут бьггь использованы федеральными, региональными, местными органами власти, отдельными некоммерческими и коммерческими предпринимательскими структурами и предприятиями при. разработке и реализации стратегии управления, целевых программ, направленных на решение проблемы формирования, изменения культуры организации и реализации инновационного потенциала развития организаций.
Апробация работы и внедрение результатов исследований. Основные результаты исследования докладывались и обсуждались на международных, всероссийских, межвузовских и региональных научно-практических форумах, семинарах и конференциях, проводимых ведущими научными центрами, организациями и высшими учебными заведениями в Санкт-Петербурге и Ленинградской области, ежегодных научно-практических* конференциях профессорско-преподавательского состава Санкт-Петербургского государственного инженерно-экономического университета в 1998-2006-гг. Материалы научной'работы нашли применение при разработке и чтении курсов лекций для студентов СПбГИЭУ и при выпонении научно-исследовательских работ. Основные результаты исследования приняты к внедрению в ООО САНТОЛ и ООО Спутник.
Публикации. Основное содержание диссертации отражено в 39 опубликованных работах общим объемом 28,7 п:л.
Структура работы. Диссертация состоит из введения, пяти глав, заключения, списка литературы, включающего 214 наименований.
Во введении обоснована актуальность темы диссертации, изложена исходная научная гипотеш исследования, его цели, 'плачи, научная новизна полученных результатов, их теоретическая и практическая значимость
В первой главе Социально-экономическая характеристика и роль культуры организации в процессе управления жономической системой исследовано социально-экономическое значение культуры организации как объекта и элемента процесса управления, уточнено понятие культура организации, исследованы экономическая сущность и роль культуры организации в формировании системы управления Культура организации определена как методологическая основа, как специфический объект и элемент процесса управления, имеющая комплексную природу и гребую-шая формирования адекватной системы управления
Во второй главе Состояние теории и теоретические основы формирования и развития культуры организации исследован генезис культуры организации, дан анализ основных направлений исследований и разработок по классификации и формированию культуры организации, выявлены ее основные {акономерности и тенденции развития, изучены экономические теории и предложена концепция управления культурой организации На основе проведенного анализа закономерностей и тенденций реформирования экономических систем и культуры организации, она определена как основной источник инновационной и экономической активности организации в современных условиях
В третьей главе Проблемы и методологические особенности формирования кумуры организации в современных условиях исследованы проблемы и пути реализации изменения культуры организации и сформулированы основополагающие принципы ее формирования, исследованы методологические проблемы построения показателей, обосновано развитие методологического подхода, позволяющего обеспечить комплексное решение проблем эффективною взаимодействия элементов системы управления и процесса изменений культуры организации, выявлены особенности и определены цели и шдачи управления культурой организации, разработана концепция и сформулированы критерии и методы оценки и выбора инструментов менеджмента Дан анализ места и роли культуры организации в Российской Федерации, что позволило раскрыть проблемы формирования эффективной культуры и реализации инновационного потенциала организаций в российских условиях
В четвертой главе Методологические основы управления культурой организации предложены принципы моделирования, классификации и оценки культуры организации, разработаны критерии, показатели, модели и методы оценки экономической эффективности управления культурой организации Разработаны" методика оценки уровня и типа культуры, методика управления культурой организации, методика оценки эффективности управления культурой организации
В пятой, главе Организационно-методические аспекты управления культурой организации, приведен пример применения предложенных мет тодик управления и оценки эффективности управления культурой .организации, а также дан анализ .проблем инноваций и научно-практические рекомендации по управлению культурой организации:
В заключении подведены итоги.исследования, сформулированы основные выводы и предложения по развитию методологии- управления культурой организации.
II. ОСНОВНЫЕ ПОЛОЖЕНИЯ И РЕЗУЛЬТАТЫ ИССЛЕДОВАНИЯ
1. Необходимо отметить,, что в практике бытует ряд терминов, характеризующих одно и то.же понятие. Так, наряду с культурой организации, в качестве синонимов используются термины: лорганизационная культура, корпоративная культура, культура предприятия. Вместе с тем, понятийная сущность бытующих терминов имеет одно и то же значение, разница лишь заключается в некотором отличии их определений. В приводимой российскими и зарубежными исследователями трактовке понятий организационной и корпоративной культуры они незначительно разнятся, что ведет к их смешению и обобщению.
В Новом русско-английском и англо-русском словаре О'Брайна мы находим, что лорганизация (лOrganization) трактуется как лустройство, синоним слову линструмент, а корпоративный (лcorporate), как соединенные в общество. Таким образом, понятие лорганизационная культура (дословно: культура устройства) нами трактуется как культура компоновки организации, культура структурирования, размещения и использования совокупных ресурсов организации по взгляду ее лидера, как архитектура элементов и их формальных взаимосвязей для достижения цели организации, выпонения ее миссии. Это культура, отражающая один из технических параметров оптимального построения системы коммуникаций - эргономику, для удобного и эффективного управления отдельными структурными элементами и организацией в целом. Корпоративная культура или культура соединенных в общество, относится: нами к неформальной структуре коммуникативных связей организации и соединяет в единую, целостную, направленную на выпонение общих задач систему: цели, взгляды, убеждения и верования , всех членов формальных и неформальных групп, объединенных в единую организацию. Обе разновидности культуры равнозначны и являются системообразующими-элементами общей культуры организации; Из этого следует, что понятие культура организации обобщает? и? включает в себя оба понятия: лорганизационная культура'и корпоративная культура и поэтому гораздо шире понятия отдельных ее элементов.
Культура организации проявляется в материальных или нематериальных артефактах: в атрибутике, поведении, в качестве продукции, а сфера формирования культуры организации имеет ограничения в рамках офи-
циальных договоров и негласных соглашений - конвенций Конвенциональные отношения в организации дают возможность роста, развития личности при их соблюдении, что никак не оговаривается ни в одном контракте, речь идет о гармонизации форм поведения вне договорных отношений, которые имеют целью облегчить сплочение группы Культура организации, ограниченная сферой договорных и конвенциальных отношений, определяется нами как динамичная многоплановая и многоуровневая совокупность мотивационных ценностей, норм, правил и процедур внутри-и межсредовыч социально-экономических коммуникаций с целью их укрепления и гармонизации в сфере обмена культурными артефактами и повышения функциональной эффективности и управляемости организации
Управленческий аспект культуры организации выявляется в области управления коммуникациями в процессе совместной, ориентированной на цель социально-экономической деятельности
2. На основании исследования сущности и содержания культуры организации нами разработаны классификации культуры организации и факторов ее формирования (рис 1, рис 2)
! Культура организации |
Корпоративная культура
Организационная культура
Втчприоргапиза-цииннах (внутренний аспект, моде-
Ме ж срсдшшя (внешний аспект, комму-
социально- никативные и
экономи ческих коммуникаций)
поведенческие модели)
Ку гьтура прош-чпдстасино-хоыйстчсишш деятечьпости (внутренний аспект)
Дс-ювая культура (внешний аспект, коммуникативные и поведенческие модели)
Рис1. Классификация культуры организации по организационно-корпоративному признаку
Факторы воздействия Внутренние | Внешние
Личность осно- |вателя ! Миссия организации Организационно-правовая форма и форма собственности История организации Философия организации Ментальность Культура 1 внешней среды Сфера бизнеса | Законы, идеология i Мода, 1 традиции
Рис. 2. Факторы, формирующие культуру организации
3. Культура организации формирует систему внутренних коммуникаций, обусловливающую специализацию трудовых процессов, а также функциональное и структурное разделение труда, что и является, совместно с кооперацией, истоками возникновения менеджмента.
Таким образом, мы: делаем вывод, что культура организации как системообразующее начало организации и как основа менеджмента, является одновременно и формирующим началом методологических основ управления социально-экономической системой (рис.3).
Межличностные, межорганизационные контакты
I_Положительный тип культурной коммуникации_|
__ | _,
| Интеграция и создание общей культуры формирующейся организации [
_Формирование методологических основ управления организацией
Рис.3. Этапы формирования методологических основ управления социально-экономической системой
Культура организации может формироваться с преобладанием одного из начальных типов: культура цели, культура функции, культура структуры (или иерархии), культура миссии, - в. первом и втором из которых доминирует корпоративная (социальная) составляющая (тип К), а в третьем и четвертом - организационная (экономическая) - тип О.
Тип доминантной культуры организации, его изменение, влечет за собой изменение вектора приоритетов в системе принципов управления и изменение сущностных характеристик методологических основ управления социально-экономической системой. Формируя типовую систему цен-
ностей менеджмент определяет направление развития, приоритетные цели, стратегию и тактику ведения бизнеса, качество функции управления, ставит задачи с учетом имеющихся ресурсов Определяя нормы - фиксирует критерии и показатели достижения поставленных целей Формулируя правила - выбирает адекватные методы, организационные модели и инструменты менеджмента
Очевидно, что при формировании культуры организации, одновременно формируются не только методологические основы управления с преобладанием в них либо корпоративной, либо организационной составляющей, но и концепция управления социально-экономической системой в целом (рис.4)
Формирование и управление культурой организации, как методологической основы управления, непосредственно влияет на эффективность менеджмента, на экономические показатели эффективности управления и, в целом, на эффективность основной деятельности организации
Г Культура 1 |Ч
Общая культура
Тип О Тип К
Культура Культура Культура Культура
миссии иерархии цели функции
Культур
Сотрудничество и разделение труда
Методологические основы управления социально-экономической системой ____Принципы управления___
Структурно-функциональные основы управления__
Тип О Тип К
Цели Стратегические Тактические
Задачи Структу- Неструктуриро-
рирован- ванные
Функ- Общие, Социально-
ции техноло- психологические
гические
Крите- Экономи- Социальные
рии ческие
Технологические основы управления
1 Тип О \ Тип К
Метопы Единона- | Колектив-чальный | ный
Модели Фор- 1 'Эвристичес-мальные ! кие 1
Инструменты Адмнни- | Социально-стратив- | ткономичес- ные кие 1 1
Система управления социально-экономической системой
Рис 4 Схема формирования методологических основ и системы управления социально-экономической системой
4. На основании г проведенного исследования можно сделать вывод, что культуру организации, ее тип характеризуют: система корпоративных ценностей Х (формирующая. внутреннее содержание: философию, идеологию, нормы, правила и т.д.); система организационных ценностей (вырабатывающая артефакты: атрибутику, фирменный стиль, востребованную продукцию и т.д.); система коммуникаций (формирующая аюуальный слой: оценку организации внутренней.и внешней средой). Сценарии формирования: культуры организации заключены, главным образом, в этих характеристиках, благодаря чему, становится возможным объединить (с помощью ценностей), упорядочить (с помощью норм и правил), реализовать (благодаря современным моделям и научным методам организации) и использовать (при помощи эффективного менеджмента) опыт и квалификацию персонала в формировании интегральной функции экономической системы. В рамках сценария нами предлагается выделить характерную совокупность триад общественно-индивидуальных и корпоративно-организационных ценностей, с последующей их стратификацией (рис.5).
А Уровень 4
Пояснения к рисунку:
Уровень 1 А - Интелектуальный потенциал индивидуума
Уровень 1Б - Общественные потребности
Уровень 1В - Индивидуальная мотивация высшего уровня
Уровень 1Г - Социальная мотивация базового уровня
Уровень 2А - Формальная организация
Уровень 2Б - Неформальная организация
Уровень 2В - Система организационной мотивации (контракты и конвенции) Уровень ЗА - Интелектуальная форма культуры (организационная культура) Уровень ЗБ - Симпатическая форма культуры (корпоративная культура) Уровень 4А - Синтетическая форма (культура организации) Рис.5. Система стратификации культурообразующих ценностей
В представленной пирамиде базовый 1 уровень формируют традиционные ценности,, привнесенные неформатированной культурой внешней : среды в формальную организацию с массивом личностных культур корпоративной общности (национальная культура).
На 2 уровне располагаются корпоративные ценности, массив неформальных конвенциональных отношений в формате корпоративной общности (корпоративная культура)
На 3 - нормативные ценности, массив формальных конвенциональных отношений, утвержденных руководителем в рамках формальной организации (организационная культура)
На 4 - реальные ценности корпоративной организации, как синтез корпоративных и нормативных ценностей, отформатированные формальными договорами и неформальными конвенциями в рамках функционально-структурных отношений (культура организации)
На основе исследования и определения культуры ор1анизации нами предлагается сценарий построения культуры организации (табл I)
Таблица 1
Сценарий концептуального построения культуры орган и ации
Уровни
культуры Сфера действия
органи-
зации
Фор- Контракт (об-
мальный ласть формаль-
(органи- ных договорен-
зацион- ностей)
Неформальный (корпоративный) _ Синтетический (культура организации)
Конвенция (область неофициально принятых условий)
Сфера контрактно-
конвенциональ-ныч отношений
Элементы культуры ор[ анизации Внутренняя формо- Артефакт
ооразуюшая идея,
принцип_
Миссия Нормативные ценности
Совместная дея гель-ность Корпоративные ценности
Формальный состав и струк- | тура, ценности ' Хшдера |
Актуальный слой
Интегральная Экономическая функция
Синтезированные ценности Совместная деятельность дли достижения целей функционирования и развития системы
Неформальный ' состав и струк- I тура, ценности | сообщества
Производство |
артефактов и 1
чдовлетворе- I
нне потребно- |
сгей среды ;
Коммуникативная Социальная функция
Интс1ративная Информат ивная Пот навательная Поведенческая функция
Из построенного сценария очевидно, что нормативные ценноеш являются сутью (идеей) понятия лорганизационная культура, корпоративные ценности являются сутью понятия корпоративная культура, синте-щрованные ценности являются сутью понятия культура организации
5. Современные подходы не отказываются от стремления найти некоторый вечный двигатель реформ, связанный с демографией или техническим прогрессом (Дэниэл Бел), системой ценностей или идеологией (Клиффорд Гирц) Мы исходим из того, что культуры организаций, как социальный феномен, имеют схожие функции, структуру, общую базовую модель формирования и развития, что социальные ишенения икономерны
и цикличны, как времена года. Эта закономерность раскрывается:во многих религиозных, философских и социологических трактатах (религиозная философия майя, буддизма, христианства, Платон (Государство), Аристотель (Никомахова этика), Кондратьев (Теория больших циклов), Ч. Ханди (The Gods of Management) и т.д.). Замена одних элементов системы на другие, более приспособленные к изменяющейся обстановке, происходит непрерывно. Это влечет смену общественных моральных и этических представлений, социального поведения и мотиваций экономической деятельности. Нами предложена схематическая модель диалектического цикла трансформации различных типов государственного социально-экономического устройства, идущих на смену устаревающей системе организационных и общественных ценностей (рис.б).
Пояснения к рисунку:
Ц - конгломерат личностных либеральных ценностей; множественность личностных мнений, личностный либерализм;
1 - сеюор иерархического позиционирования личности; АЛ - авторитаризм личности;
2 - сектор позиционирования общественной функции личности;
ДЦ - конгломерат демократических ценностей; идеологический либерализм, множественность идеологических ценностей;,
3 - сектор общественной значимости, иерархического позиционирования идеологий;
ИЦ- однозначность идеологических ценностей, авторитаризм одной идеологии;
4 - сектор личного функционального позиционирования;
Рис.6. Этапы трансформации и смены системы ценностей различных типов государственного социально-экономического устройства
Цикл возобновляется с эволюционными изменениями системы личностных ценностей (Ц). Разнородность и множественность индивидуальных ценностей и мнений хаотична и, по определению Платона, похожа на покрывало, сшитое из разноцветных лоскутков. В точке бифуркации
функция эффективности СС
(Ь]Ьг) разнонаправленность личных целей и их несовпадение с целями организации нарушает систему коммуникаций, разрушает иерархию и, в конечном счете, ведет к гибели или распаду самой общественной системы Организационный хаос приводит к порождению средой личности, концентрирующей единолично в своих руках всю поноту власти (АЛ) С ростом начимости и поляризации общественных функций наступает закономерный переход от авторитаризма к агрегатному разделению и демократизации общественных ценностей и норм (сектор 2), которые, политизируясь, приобретают структуру иерархически позиционированных идеологий, приводящую к засилью одной из них Результатом демонтажа идеологической системы является экономическая анархия и нравственный либерализм (Ц), что мы и наблюдаем в постперестроечной России.
С появлением каждой новой экономической формации, с каждой новой ступенью научно-технического и социального прогресса одни виды социальной деятельности дают путь новым видам, другие изменяются Дожно отметить, что параметры культуры организации тесно взаимосвязаны с процессом социальной инновации и стадиями ее жизненного цикла (рис 7) При этом на стадии инициализации (начальная стадия разработки программы инновации) и стадии внедрения наибольшую ценность представляют высокая степень индивидуализма, малая глубина властных пономочий, низкая степень стандарных решений и низкий уровень избетния неопределенности На стадии роста, зрелости и спада - низкая степень индивидуализма, большая 1лубина властных пономочий, высокая степень стандартизации решений и высокий уровень избегания неопределенности Капитальность, основательность проводимых преобразований необходимы на всех стадиях жизненного цикла
Конфликты Согласие
Т время
Пояснения к рисунку
Тт<_ - жизненным цикл культуры органаации (КО),
То = (toi + to) - время жизненного цикла элитной (экспериментальной) КО; toi - начальный этап реализации разработанной программы культурных инноваций, выбор и мотивация носителей новой культуры из числа харизматических лидеров и формирование центров инноваций;
to2 - построение экспериментальной (элитной) модели инновационной КО; Ti = (to2 + t2i) - этап инверсии культуры (элитная культура становится массовой, базовой культурой организации);
Та = foi +122) - время жизненного цикла массовой культуры организации; t2i - этап внедрения,, распространения инновационного типа культуры, привлечение новых последователей и завершение реализации программы.культурных инноваций;
t22 = (t22i +1222) - этап упадка базовой КО и начало нового этапа инноваций; t2ii - этап возможного согласия (компромисса) и возврата к базовым ценностям; t222 - этап поной дискредитации существующих ценностей, неразрешимых ценностных противоречий (показатели: значительное и устойчивое снижение производительности труда, рост текучести кадров, потеря управляемости организацией, учащение случаев невыпонения распоряжений менеджмента); Smin - точка нижнего экстремума культуры (начало развития новой культуры); So - точка инверсии;
Smax - точка верхнего экстремума инновационной культуры (начало инволюции);
Sn - точка возврата;
Y( - максимальные планируемые размеры затрат на разработку программы реализации и самой абстрактной модели инновационной КО (Yi < О); Y2 - минимальные планируемые размеры благ организации от внедрения инновационной культуры (Y2 > 0; Yj + Yj = 0);
Y3 - максимальные планируемые размеры благ организации от внедрения инновационной культуры (Y3 > Y2 > 0);
Y3 / Yi - эффективность реализации программы инновационной культуры за период (доля последователей и учеников из общего количества корпоративных членов, приходящихся на одного гуру инновационной культуры); (Y3 - Yj) /. Y] - рентабельность программы инновационной культуры за период реализации (прирост доли последователей и учеников из общего количества корпоративных членов, приходящихся на одного гуру инновационной культуры).
Рис.7. Период формирования и развития (жизненный.цикл) культуры организации
В свете вышеизложенного, нами прослеживается зависимость эффективной деятельности государств и малых организаций от совпадения вектора направленности их культурного развития с мировыми тенденциями, с вектором культуры внешней среды. Отсюда возникает необходимость создания системы управления культурой организации с целью приведения вектора ее развития и уровня в состояние, адекватное требованиям внешней среды. Неадаптивная культура приводит'к перманентным конфликтам с внешней средой и окончанию жизненного цикла организации.
6. Согласно результатам исследования системное единство культуры организации обеспечивают наиболее общие классификационные признаки.
то есть и организационная и корпоративная культуры определяются едиными показателями и развиваются в трех системообразующих аспектах функциональном, структурном и целевом В математических терминах тго означает, что векторы их развития по своей направленности компланарны и колинеарны, что позволяет нам построить трехмерную графическую модель культуры организации с осями Х- структура, У - цель, Z - функция (рис.8).
Пространственная область D задается неравенствами а <х <Ь, с <y<d, e<z <f; (а~с е 0)
Тогда количественный показатель уровня культуры организации будет равен значению тройного интеграла
iJJ fix,v,z)dxdydz f dz\dy\ f(x,v.zjdx (I)
Для простоты интерпретации представленной модели мы предлагаем перейти к линейной зависимости скалярных величин, отложенных по осям системы координат Тогда, математическая модель расчета показателя культуры организации (КО) примет вид
КО (ХД -г X.) (Уа г YJ (ZД * ZJ, (2)
где- КО - показатель культуры организации,
Х0, КД ,ZД - скалярные величины организационной культуры (ОК), Хк, YK , ZK - скалярные величины корпоративной культуры (КК) В данной пространственной системе координат область определения функции организационной культуры имеет показатели (I <ХД<~1. 0 < У о < ^ /. 0 < ZД < <- /
Рис 8 Область определения функции культуры организации
Теоретически область определения функции тех же системообразующих элементов в корпоративной культуре будет иной -/ <ХД < Х I.
-/ < К, < /, -/< 2К < I, т к , хотя в организацию приходят из внешней культурной среды мотивированные люди, в то же время их культура, ценности, личные цели, удовлетворенность трудом и начальством не всегда будут совпадать с системными требованиями, а могут и кардинально расходиться Однако, в области отрицательных чисел система перестает быть системой при .V <0, Уи < О, 7К < 0 система нежизнеспособна и прекращает свое существование (по определению), а значит отсутствует и организация, как институт Поэтому на практике организации ставят барьеры возможным деструктивным элементам, проводя собеседования, тестирования, используя различные методы отбора персонала и испытательные сроки, пытаясь, тем самым, вывести область определения функции корпоративной культуры в положительный ортант 0 < Л', < 11. О < К, < /, 0 < < 11
Таким образом доказывается, что суммарные показатели культуры организации будут иметь областью определения функции- 0 < Л',Д < -2, О < >',,0 < ~2, 0 < Z,Д < Х 2, а областью определения функции идеального варианта (с максимальными значениями по обеим подсистемам) будет положительный ортант с постоянными по величине показателями Хи ~2, УД- -2, 7Д +2 (рис 9) Полученый в результате умножения отложенных по осям скалярных величин показателей идеальной модели культуры организации объем (ИМ) будет равен идеальному значению уровня культуры организации ИМ 2x2x2 - 2 ~ Я
Рассчитанный нами мультипликативный эффект (в данном случае ИМ Я) будет равен и означает предельное значение коэффициента синергии при максимальных показателях организационной и корпоративной культур
Рис 9 Схема идеальной модели культуры организации
При оценке эффективности интегральной функции следует учитывать углы. рассогласования вектора цели организации с вектором цели, внешней среды (системы высшего порядка).'В идеальном варианте они равны нулю, т.к. направление развития, вектор цели организации (равнодействующая отложенных величин К) колинеарен направляющему вектору цели внешней среды, определяющей (согласно степени совпадения возможностей организации в производстве и потребностей среды в артефакте) эффективность функционирования и развития организации.
7. В-настоящее время интерес,представляют не только сами факты, эмпирические взаимосвязи и зависимости, но и содержательное осмысление результатов социологических исследований в контексте определенной социально-экономической или культурологической теории.
При этом в основу формирования культуры организации мы предлагаем положить следующие исходные принципы.
1. Принцип системности. Культура организации рассматривается как целостная, ограниченная собственной, сферой деятельности система, находящаяся во взаимодействии с другими системами, в том числе Ч объемлющими данную.
2.. Принцип направленности. Нормы, правила и система-ценностей организации , имеют общую, четкую для всех цель, которая осознается и понимается каждым, как его собственная. Культура организации опирается на традиции, вырабатывая взаимоуважительные нормы поведения, общие ценности.
3. Принцип равновесности. Культура организации испытывает влияние, а .также подвергается воздействию со стороны как внешней, так и внутренней среды. Устойчивость культуры имеет место при условии равновесия между внутренним и внешним влиянием при доминировании внешнего. Тем самым учитывается, что внешняя среда оказывает влияние на артефакты культуры организации, а те, в свою очередь, на актуальный слой, формируемый внешней средой.
4. Принцип иерархичности. Внутреннюю концептосферу культуры организации можно воспринимать как многоуровневую пирамиду, каждый уровень которой соответствует той или иной ценности, проявляющейся и формирующей собственную подсистему культуры организации. В основании пирамиды лежат слои, которые трудно поддаются изменению (ментальные, культурные, институциональные), выше находятся структуры или среды, которые легче поддаются планируемым изменениям (рис.10).
5. Принцип интегративности управления культурой организации. Управление изменениями системы ценностей осуществляет относительно небольшая группа индивидуальных^и групповых субъектов, осуществляющих процессы подготовки, принятия и реализации решений. Каждый из этих субъектов обладает определенными устойчивыми интересами, прерогативами и ответственностью, а их совокупность образует многосвязную конфигурацию, включающую в систему харизматичного лидера
перестройки, промоутеров инновации и проводников новых идей. и\ последователей, трудовой колектив и отдельных работников предприятия
Эффективность коммуникации |
Поведенческие паттерны
Организационно-управленческие и технологические особенности
Когнитивные механизмы Социально-.жономический генотип
Институциональные особенности организации
Система ценностей внутрифирменной среды
Ментальные особенности участников деятельности организации
Рис 10 Пирамида внутренних фундаментальных и функциональных факторов и условий формирования культуры организации
6 Принцип референтности принятия решении Согласно ггому принципу, решения принимаются исходя из текущих интересов первого лица организации с коррекцией на такие же интересы и особенности участников луправляющей конфигурации
Принципы и подходы к формированию культуры организации ориентированы на оценку взаимодействия внутренних сред и структур между собой и с внешними средами и структурами.
Важным аспектом культуры организации является мотивация внутренняя потребность чувства причастности к организации, дающей (в обмен на лояльность и достижение запланированного конечного ре (ультата) экономическую и социальную защиту своим членам, что соответствует первичным уровням потребностей в теории мотивации А Маслоу
С целью оценки эффективности формирования культуры организации нами определено направление разработки системы агрегатных и частных ее показателей по критериям, характеризующим новое сознание, мировоззрение и поведение корпоративных членов организации преданность ценностям организации, творческая и трудовая активность, удовлетворенность перспективами профессионального роста, которые определяют степень лояльности персонала (рис 11)
24-
Лояльность работника к организации
Удовлетворенность трудом, и своей ролью в организации (лояльность к трудовой функции) Удовлетворенность работников своим местом в иерархии (лояльность к менеджменту) Единство личностных и организационных целей (лояльность к миссии)
1 1 1 1 1 1 1 1 I 1 ! 1
Текучесть кадров Количество инициатив сотрудников (рац. предложений, изобретений и т.д.) Количество горизонтальных конфликтов Производительность труда Количество нарушений трудовой дисциплины (прогулов, опозданий) Количество конфликтных ситуаций по вертикали Количество невыпонения распоряжений и указаний Возможности административного и профессионального роста Уровень внедрения научных методов и ресурсосберегающих технологий Степень участия в общественной жизни (количество участвующих) Сроки достижения поставленных целей (по плану и фактически) Уровень качества
Рио.1 Г. Формирование системы показателей культуры организации по критерию лояльности персонала
Эти показатели могут быть допонены и рассчитаны на основе анализа организационной документации, анкетирования, тестирования и т.д.
8. Результаты опросов и тестирования в поной мере предполагается использовать при определении уровня, типа культуры организации и эффективности ее формирования.
Перемножив результаты сложения по осям значения полученных величин организационной и корпоративной культур, мы рассчитаем окончательный количественный показатель'культуры организации (рис.12): Пространственная область О задана неравенствами: 0 < Хко < +2; 0<ГКО<+2Г 0 < 7. ко< +2.
КО - (Х0 + Хк) (Го + Ук) (2п + гк) (3)
Результат мультипликации (или значение тройного интеграла КО = 2ке)сЬст 4'уко сЬко ) будет равен фактическому значению
уровня культуры организации.
Xo-Xk Хи /г
Уо+YK YI,
Рис 12 Модель оценки уровня и типа культуры организации
В разных вариантах равнодействующая величин R дает понятие о преобладающем типе культуры организации культура цели, культура функции, культура иерархии, культура миссии
Оценка реальной модели культуры организации (РМ) включает ее оценку по колинеарности вектора развития с вектором развития внешней среды, по отношению полученных значений модели и идеальной модели, по отношению и разности полученных значений и значений базовой модели
1 Отношение полученного значения культуры организации к значению идеальной модели (ПК1) в результате дает нам величину относительного уровня кульгуры организации (РМ ИМ ОУКО)
2 При изменении гипа культуры организации >ффект и эффективность управления оцениваются как разность и отношение проекции вектора модели нового типа культуры на вектор идеального развития организации с величиной проекции вектора реформируемой модели
3 При укреплении и развитии существующей системы ценностей разность полученного значения культуры организации и значения базовой модели (БМ) даег абсолютную величину изменения (АЛ) уровня культуры организации (РМ - БМ - АН), а отношение полученного значения к значению базовой модели в результате дасг нам относительный покачатечь динамики изменения уровня культуры организации (РМ БМ ОН)
9. Концепцию управления культурой организации в динамике ее поэтапного формирования можно представить в виде концентрической модели (рис.13), которую мы условно подразделяем на три уровня:
- абстрактная модель (по замыслу основателей организации);
- реальная модель (с учетом имеющихся в наличии человеческих и материальных ресурсов);
- развернутая модель (с учетом влияния внешних факторов и деловых коммуникаций).
Имидж (оценка и корректировка культуры организации, ее социального, культурного и экономического развития) Уровень качества и количества социальных, культурных, экономических связей
_с внешней средой (деловая культура)_
Формирование реальной культуры организации Уровень квалификации, образования и личностной культуры функционального состава (корпоративная культура), 1 этап
Проект культуры организации (миссия, ОПФ,'структура, состав, ценности) (организационная культура) Структура и система управления Стиль управления Финансовая устойчивость
_Рыночный статус_
Экономические связи с внешней средой
Социальные программы, гарантии, надежность, качество и экономическая _ целесообразность артефактов организации_
Рис.13. Концепция управления культурой организации в динамике поэтапного формирования.
Целью создания системы управления культурой организации является формирование условий, позволяющих, планомерно изучать, изменения внешней среды и осуществлять; мероприятия по обеспечению. заданного уровня культуры организации, ее'формата,, качества и свойств ее артефактов. Как правило, подобные системы.сложны и уникальны.
Для формирования культуры организации можно пользоваться достаточно большим набором специальных методик, базовых материалов и разработок. Такая.широкая сфера применений объясняется их общей научной основой, системным подходом; который требует всестороннего рассмотрения объекта и учета всех доступных наблюдению факторов.
Концептуально модель управления и оценки изменений культуры организации можно представить как сложную многоуровневую систему взаимосвязей (рис 14)
\'ровни форми-! роиания
Традиции
Содержание
Этапы формирования культуры организации
Артефакт ' Актуальный слои
= х Ч о
ВМ выбор миссии КО, идея целевой функции М построение абстрактной модели ОС моделирование условий по обязательствам сторон
целевые показатели объема к качества функции учет влияющих факторов и условии решение задачи выбора целевой стратегии 1
система нормативных ценностей система реальных ценностей коммуникативная модель
коннегггуальная программа организационное планирование формирование центров реали)ации
НЦ РЦ КМ
оощая оценка коммуникативной модели
менеджментом
внутренней средой
внешней средой____
оценка качества коммуникативной модели
менеджментом
внутренней средой
внешней средой_ _ ____
количественная оценка коммуникативной модели
менеджментом
внутренней средой
внешней средой__
интегральная оценка коммуникативной модели Новая реальность _
Пояснения к рисунку
1 -сценарии формирования решений
2 - сценарии выбора и принятия решений
3 - сценарии реализации принятых решений
Рис 14 Модель структурной стратификации формирования и оценки культуры организации
Общая оценка коммуникативной модели менеджментом, внутренней средой и внешней средой (ООКМ) представляет собой процесс определения положительного или отрицательного ортанта полученных оценок
Оценка' качества коммуникативной модели (ОККМ) включает ее оценку по колинеарности векторов, по отношению и разности значений модели нового типа и базовой модели.
Оценка уровня коммуникативной модели (КОКМ) проводится по отношению и разности значений модели нового типа и идеальной модели.
Интегральная оценка .-коммуникативной модели (ИОКМ) представ-ляяет собой тройной-интеграл суммарных оценок по осям: Х-оценки менеджмента, У-оценки внутренней среды, 2-оценки внешней среды.
10. Разработанная на основании модели структурной стратификации методика формирования культуры организации включает:
1 этап. Анализ и оценка социально-экономических показателей за определенный период до начала изменения культуры организации.
2 этап. Анализ и оценка существующего уровня и типа культуры организации предполагает использование тестирования, анкетирования, и других экспертных методов, дающих количественную оценку конкретным проявлениям культуры. Анализ полученных ответов производится соотношением: Кц - положительных ответов/Е опрошенных сотрудников.
3 этап. Выбор типовой стратегии формирования культуры организации с учетом факторов риска возникновения дисфункциональных конфликтов при реализации изменений культуры организации методом анализа иерархий (МАИ).
1. Первым шагом является декомпозиция задачи в иерархию (рис. 15).
Уровень ] (цель)
Уровень 2 (критерии)
Уровень 3 (альтернативы)
Рис.15. Декомпозиция задачи в иерархию
2. На следующем этапе устанавливаются приоритеты критериев риска по уровням и производится оценка альтернатив с целью выбора наиболее эффективного решения.
1) Вычисляются оценки компонент собственного вектора 2-го уровня по строкам и затем суммируются:
где А - компоне1гта собственного вектора 2-го уровня,
С/ - оценка компоненты собственного вектора 2-го уровня, г, ,п - кол-во строк матрицы, J. ,п - кол-во стобцов матрицы
где С" - сумма оценок компонент собственного вектора 2-го уровня
21 Определяются оценки нормализованного вектора приоритетов 2-го уровня
П, - ('//'(' (6)
где Н1 - оценки нормализованного вектора приоритетов 2-го уровня
3) Определяются значения глобальных приоритетов (Г/7) 3-го уровня (табл 2)
П1\<рЗг У Нш лI,
где Вт - оценки нормализованного вектора приоритета 3-го уровня,
ГПурЗI - численные значения глобальных приоритетов 3-го уровня
Таблица 2
Результаты расчетов глобальных приоритетов
_ _ I Г лобальные приоритеты
Номер критерия
Численное значение вектора
приоритета
Н1 Н2 1 Нп
В11 В12 В1п 1 вариант уровняЗ
В21 В22 В2п 2 вариант уровняЗ
Вп1 Вп2 ! Впп п вариант уровняЗ
4) Выбирается функциональная модель и страте! ия реформирования культуры организации
По значению обобщенных приоритетов альтернатив выбирается наиболее эффективная безрисковая модель реформирования культуры организации
4 этап Формирование поаедователъноипи этапов программы инновационного цикла Программа инновационного цикла подразумевает реформирование всех элементов в системе ценностей организации по системе Маккинси структуры управления, стратегии развития, системы комму-
никаций, фирменного стиля, отбора и мотивации-персонала,, уровня образования и квалификации. Каждый элемент является системообразующим и имеет одинаковую значимость. Отличие состоит в том, что различные типы культуры организации или ценностные приоритеты развивают и совершенствуют разные структурные элементы. Поэтому затраты ресурсов на этапах перехода с одного цикла программы реформирования культуры организации на другой; затраты на возврат к пройденным этапам программы с целью регулирования и корреляции, как и затраты на сами этапы реформирования каждого из этих элементов системы ценностей, будут значительно отличаться друг от друга. Из этого следует, что для минимизации, временных и финансовых затрат при реализации программы инновации культуры организации возможно применение метода сетевого моделирования.
1. Эксперты высказывают свои суждения в виде парных сравнений по критерию затрат по знакам предпочтения и строится матрица предпочтений (табл.3).
Таблица 3
Матрица предпочтений
Этапы программы Обозначение Система сравнений: >,=,< (знаки предпочтения)
X, х2 Х3 Х4 х5 х6
Реформирование структуры управления X, = > < > > <
Корректировка стратегии развития х2 < = > < > <
Реформирование системы коммуникаций Хз > < = = = <
Формирование стиля организационного поведения . X, < > = = < =
Совершенствование системы отбора и мотивации персонала х5 < < = > = <
Создание системы повышения в дожности "и квалификации сотрудников . Хй > > > > =
2. Назначаются соответствующие коэффициенты ау. Сопоставление объектов осуществляется с использованием матрицы парных сравнений и знаков предпочтения >, <, =. Для получения количественной оценки знаки предпочтения переводятся в коэффициенты предпочтения ау, являющиеся числовой мерой - аналогом нашего представления о превосходстве (по какому-то признаку) -го объекта над .-м. При этом возможно следующее примерное представления о превосходстве:
{2, ecли Xi>Xj ау= {1,еслиХ1 = ХЗ {О, если X) < X]
Следует иметь в виду, что при решении задач, подобных рассматриваемой, значения коэффициентов ау,как показателей превосходства или ра-
венства между объектами не шрает роли, тк распределение мест между объектами не изменится если изменить значение а,
3 Строится квадратная матрица А=]1 а Р на основе системы парных сравнений и с использованием коэффициентов аД (табл 4)
Таблица 4
Задача эйлеровых цепей
I N. 1 2 [1
I |сО А12 А1 А1 А!п А2п " А п А п
2 А21 ОО А2 А2
А 1 А 2 сс А
А 1 А 2 А го
п А п1 Ап2 Ап А п СЮ
Согласно кольцевому построению элементов модели организационных ценностей Маккинси можно говорить о не зависимой последовательности этапов программы изменения культуры организации В этом случае руководитель проекта ранжирует этапы инновации, начиная с шта, обладающего наименьшим сопротивлением переменам или самыми низкими временными и материальными затратами Таким образом для решения задачи минимизации затрат на реализацию программы изменений культуры организации, возможно использование сетевой модели
Например имеется п этапов в программе изменений культуры организации Приоритеты по затратам на реализации этапов (ц) известны и составляют й,,, где I - /, т, ; 1, п. I : ; Для всех / ] полагаем, что <.!,, г. На этом основании значения удобно представить в виде матрицы П - ((1Ч)ДХД
4 Определяется контур минимальной длины, начиная с любого этапа и в любую сторону В терминах теории графов задача заключается в определении гамильтонова контура минимальной длины Таким образом, необходимо построить кольцевой контур минимальной длины, начиная с любого этапа и в любую сторону
5 этап Формирование эффективной структуры поэтапного управ-чепия изменениями культуры организации
1 Оценка качеств лидеров этапов проводится бальным методом, для чего строятся таблицы оценок по каждому кандидату ( табл 5)
Таблица 5
Оценка личностных качеств лидеров этапов реформы
Экспертная оценка личностных качеств
____Критерии
ю" дГ |х"Л
__ | Сумма
п _!_ балов
Кп Г_ УК...
2. Оценка эффективности /-й личности на /-й роли каждого, включенного в команду промоутеров перестройки проводится методом расчета сумм набранных балов по наиболее присущим данному этапу реформы критериям для каждого из кандидатов по формуле:
где: ау - оценка эффективности /-й личности по /-му критерию;"
Ю - суммарная оценка эффективности /'-й личности по выбранным критериям.
3. Распределение ролевых функций кандидатов осуществляется путем решения задачи выбора, которая имеет ряд допущений:
Команда промоутеров перестройки включает п человек на я-е количество ролей, причем каждая личность может выпонять различные функции. Известна зависимость эффективности /-й личности на у-й роли (су). Требуется распределить личности по ролям так, чтобы суммарный эффект от принимаемых решений по управлению был максимальным.
Агоритм решения состоит из предварительного этапа и последовательно проводимых итераций. Как только количество независимых нулей станет равным л, проблема выбора оказывается решенной: оптимальный вариант назначений определяется позициями независимых нулей в последней матрице.
Строится математическая модель задачи:
{!, если -и лидер предназначен дляроли
О-в противном случае,
где: //I, 2,.... п.
В которой требуется максимизировать выражение:
при условиях:
су = 1,1 = 1,2.....т (2)
7 = 1./= 1.2/3)
(=1 1 '
Условие (12) означает, что каждый лидер предназначается для одной роли,, а условие , (13) - что каждая функция реализуется одним лидером. Практически задачу выбора можно рассматривать как частный случай линейной задачи, в которой т - п, а все сг/ = у = при условии неотрицательности переменных:
Xij > О, I /, 2. , п. j 1. 2, , п (14)
Задача всегда имеет целочисленное решение Оптимальный план задачи выбора представляет собой матрицу Л' хц К у которой в каждой строке и каждом стобце стоит только один ненулевой шемент, равный единице
Математически задача выбора формулируется следующим образом Требуется выбрать последовательность элементов {С 1)1, ( 2j2. ("njnl из квадратной матрицы
dl с/2 ein
l21 С22
си/ сп2
с максимальной суммой величин распределении Ск -УСЫ,
где ('kjk - максимальная индивидуальная оценка >ффективности /;-и личности на наj-й роли,
Ск - общая максимальная оценка эффективности распределении Иначе говоря, необходимо из каждой строки и каждого стобца матрицы С выбрать по одному элементу (всего п элементов) гак, чтобы их сумма была наибольшей
4 Решение задачи выбора представляет собой перестановку и чисел (число возможных вариантов решений равно я') так, чтобы их сумма была наибольшей Применение данного метода существенно сокращает трудоемкость решения задачи
6 этап Анализ и оценка уровня и типа культуры организации после рсачиации программы изменении культуры организации методом повторного анкетирования
7 'пап Оценка эффективности управления кучыпурои оргаииюции Результативность управления характеризует показатель рентабельности, позволяющий оценить какую прибыль имеет организация с каждого рубля средств, вложенных в реформирование культуры организации
Для оценки поных затрат на реализацию изменений культуры организации (Зпочн) лидеры этапов реформы на базе программы инновационного цикла составляют детальные планы проведения реформы этапов и рассчитывают показатели затрат на проведение этапов, с учетом злементов затрат по каждому мероприятию, включенному в детальный план, которые затем суммируются
JllO'lll - У У У llkj (Ify
II II ,1
где: /'= 1,2... п - элементы затрат;
IЧ 1,2 ... к - количество мероприятий;
У - 1,2... т- количество этапов программы.
Про изводится, расчет эффективности управления культурой организации (Эул'о):
Эуко=Пр'-Пр\ (17>
где: Пр1 - балансовая прибыль после проведения реформ в сфере культуры организации;
Про - балансовая прибыль до реформирования за аналогичный период времени.
Эффективность деятельности выражается в достигнутых организацией экономических результатах.
Обобщающим показателем деятельности организации с точки зрения затрат и результатов можно назвать показатель соотношения валового дохода и затрат на производство:
По результатам апробации, предложенной методики на ООО Спутник после проведенных мероприятий по реформированию культуры организации эффективность деятельности за аналогичный период выросла на 19,96%.
В диссертации рассмотрены меры по формированию-эффективной культуры организации на национальном, региональном и отраслевом уровне, основными из которых являются: создание механизмов анализа и оценки социально-экономических показателей культуры организации; организация оценки уровня и типа культуры организации, позволяющей дать анализ существующей системы ценностей и сделать выбор направления ее реформирования; разработка моделей выбора стратегии реформирования культуры организации с учетом риска возникновения дисфункциональных конфликтов; формирование программ инновационного цикла и эффективной структуры поэтапного управления изменениями культуры организации:
Основными направлениями повышения экономической благоприятности среды к инновациям в системе ценностей являются: ограничения регламентации, расширение демократизация управления и упрощение ад-' министративных процедур; содействие созданию информационной базы для прогноза и анализа; координация общественных и частных инициатив; создание критериев, позволяющих оценить эффективность инноваций в культуре организации с различных точек зрения.
Важное значение для эффективного управления оршни нацией имеет формирование механизма изучения и систематизации технолог ий инновационного менеджмента и его опыта, организация подготовки инновационных менеджеров, а также формирование векторно-ориентированной системы ценностей. Необходимо становление отечественной практики управления инновационными процессами в культуре организации III. ОСНОВНЫЕ ПУБЛИКАЦИИ ПО ТЕМЕ ДИССЕРТАЦИИ
По теме диссертации опубликованы следующие работы, раскрывающие ее основное содержание1
1 Саратовцев Ю И. Технологическое моделирование формирования, управления и оценки культуры организации // Вестник ИНЖЭКОНА Серия Экономика Вып. 6(13) 2006г - СПб ' СПбГИЭУ, 2006 -1,2пл
2 Саратовцев ЮИ, Тюкова СЮ Система управления культурой организации Понятия и методы формирования // Вестник ИНЖЭКОНА Серия Экономика Вып 5(11) 2006г - СПб СПбГИЭУ, 2006 -1,0/0,5п л.
3 Саратовцев Ю.И, Тюлин С В Методы инвестирования ранних фаз инновационных проектов // Вестник ИНЖЭКОНА Серия Экономика Вып 5(11) 2006г. - СПб СПбГИЭУ, 2006. - 0,6/0,Зп л
4 Саратовцев Ю И . Мельникова А В . Тюкова С Ю Критерии подготовки и оценки межкультурных коммуникаций турлидера // Пути повышения качества подготовки кадров сферы туризма и гостиничного хозяйства сборник материалов 2-й межвузовской научно-практической конференции -СПб СПбГИЭУ, 2006 - 0,3/0,1п л
5 Саратовцев Ю И Сценарии развития культурных особенностей по этапам и уровням управления культурой организации // Современны и менеджмент проблемы и перспективы. - СПб . СПбГИЭУ, 2006 - 0,2п л
6 Саратовцев Ю И , Самайбекова 3 К Культура организации как объект управления в социально-экономической системе // Современный менеджмент проблемы и перспективы - СПб СПбГИЭУ. 2006 -0,4/0,2п л
7 Саратовцев IO И, Тюкова С Ю Формирование социально-экономических и кросс-культурных коммуникаций организации // Менеджмент и организация производства тематический сборник научных трудов/отв ред Цветков А II - СПб СПбГИЭУ, 2006 - 0,6п л
8 Саратовцев Ю.И Социально-экономическая сущность и содержание культуры организации // Евразийский международный научно-аналитический журнал Проблемы современной экономики № 1(1) 2006 г - СПб Изд Астерион - 0,8п л.
9 Саратовцев Ю И Социально-экономическое шачение и проблемы управления культурой организации // Вестник ИНЖЭКОНА Серия Социология Вып 3 (10) 2006г - СПб СПбГИЭУ, 2006 - 0,8п л
10.Саратовцев Ю.И., Тюкова С.Ю. Понятийный аппарат и методические основы формирования системы управления культурой организации // Вестник ИНЖЭКОНА. Серия Экономика. Вып.З (11) 2006г. - СПб.: СПбГИЭУ, 2006. - 1,0/0,5п.л.
И,Саратовцев Ю.И., Тюкова С.Ю. Влияние разделяемых культурных ценностей организации на эффективность работы персонала в сфере услуг // Пути повышения качества подготовки кадров сферы туризма и гостиничного хозяйства: сборник материалов 1-й межвузовской научно-практической конференции. - СПб.: СПбГИЭУ, 2006. - 0,2/0,1п.л.
12.Саратовцев Ю.И. Проблемы организационной этики и культурных коммуникаций в современных социально-культурных условиях // Пути повышения качества подготовки кадров сферы туризма и гостиничного хозяйства: сборник материалов 1-й межвузовской научно-практической конференции: - СПб.: СПбГИЭУ, 2006. - 0,2п.л.
13:Саратовцев Ю.И., Шленчак Е.Г. Проблемы и концептуальные подходы к подготовке специалистов в области формирования метакультур // Пути повышения качества подготовки кадров сферы-туризма и гостиничного хозяйства: сборник материалов 1-й межвузовской научно-практической конференции. - СПб.: СПбГИЭУ, 2006. - 0,2/0,1п.л;
14.Саратовцев Ю.И., Цветков А.Н. Формирование государственных культурных и социальных стандартов в современных экономических условиях-России 7/ Пути повышения качества подготовки кадров сферы туризма и гостиничного хозяйства: сборник материалов 1-й межвузовской научно-практической конференции, - СПб.: СПбГИЭУ, 2006. - 0,2/0,1п.л.
15. Саратовцев Ю.И., Самайбекова З.К., Шленчак Е.Г. Методологические проблемы систематизации оценочных показателей культуры организации И Менеджмент и организация производства: тематический: сборник научных трудов/отв.ред. Цветков А.Н. - СПб.: СПбГИЭУ, 2006. -0,9/0,3п.л.
16. Саратовцев Ю.И., Шленчак Е.Г. Эволюция экономических закономерностей, концепций теории прогресса, реформы культуры и организации // Вестник ИНЖЭКОНА. Серия Экономика. Вып.4 (9) 2005г. - СПб.: СПбГИЭУ, 2005. - 1-2/0,бп.л.
17.Саратовцев Ю.И., Шленчак Е.Г. Оценка взаимосвязи культурных реформ и организационных изменений корпораций // Оценочные технологии в экономических процессах: управление собственностью: IV Международная научно-практическая конференция: тез. докл. - СПб.: СПбГИЭУ, 2005. - 0,2/0,1п.л/
18.Саратовцев Ю.И. Культура организации как функция организационных и социальных изменений // Современное экономическое и социальное развитие: проблемы и перспективы. Ученые и специалисты Санкт-Петербурга и Ленинградской области - Петербургскому экономическому форуму 2005 года: Сб.науч.ст. - СПб.: СПбГИЭУ, 2005. - 0,2п.л.
19 Саратовцев ЮН, Шленчак ЕГ Синергетический эффект логистики изменений организационных структур // Логистика современные тенденции развития. IV Международная научно-практическая конференция тез докл.-СПб СПбГИЭУ, 2005 - 0,2/0,1 п л
20 Саратовцев Ю И., Тюкова С Ю Принципы управления процессом организационно-культурных преобразований в новых социальных условиях // Актуальные проблемы современной экономики и менеджмента материалы Второй Межвузовской научно-практической конференции - СПб БГТУ. 2005 - 0,2/0,1п.л.
21 Саратовцев Ю.И, Кузнецова И Е Оценка инновационных инвестирований в культуру корпораций как пути решения организационных проблем // Оценочные технологии в экономических процессах управление собственностью IV Международная научно-практическая конференция: тез докл. - СПб : СПбГИЭУ, 2005 - 0,2/0,1п л
22 Саратовцев Ю И , Шленчак Е Г Управленческие технологии инновационных социо-культурных процессов // Актуальные проблемы современной экономики и менеджмента материалы Второй Межвузовской научно-практической конференции - СПб БГТУ, 2005 - 0,2/0,1 п л
23 Саратовцев Ю И , Тюкова С Ю Методологические проблемы систематизации и оценки роли социальных показателей в экономике организации // Современное экономическое и социальное развитие проблемы и перспективы Ученые и специалисты Санкт-Петербурга и Ленинградской области - Петербургскому экономическому форуму 2005 I ода Сб науч ст -СПб СПбГИЭУ, 2005 -0,2/0.1пл
24 Саратовцев Ю И , Шленчак Е Г Проблемы укрепления и развития корпоративных ценностей организации // Современное экономическое и социальное развитие проблемы и перспективы Ученые и специалисты Санкт-Петербурга и Ленинградской области - Пе1ербургскому экономическому форуму 2005 года Сб науч ст - СПб СПбГИЭУ, 2005 -0,2/0,1нл
25 Саратовцев Ю И Формирование культуры ор! ани шцип Монография - СПб РИО ООО Меркурий, 2005" - 12п л
26 Саратовцев Ю И , Цветков А Н Менеджмент на малых и средних предприятиях сферы услуг Учебное пособие - СПб СПбГИЭУ, 2005 -10,0/5,0п л
27 Саратовцев Ю И Методологические принципы типологизации организационной культуры // Современный менеджмент российские реалии и теория Сб науч.тр./отв ред Цветков АН- СПб СПбГИЭУ, 2004 -0,3 п л
28 Саратовцев Ю И , Цветков А Н Направления инновационного развития организационной культуры // Современный менеджмент российские реалии и теория Сб науч тр /отв ред Цветков АН- СПб СПбГИЭУ, 2004 - 0,4/0,2п л
29.Саратовцев Ю.И., Потолокова М.О. Принципы формирования корпоративных отношений в современных социальных системах // Коммерческая, деятельность и предпринимательство: Сб.науч.тр./отв.ред. Попков В.П. - СПб.: СПбГИЭУ, 2004. - 0,2/0,1 п.л.
30.Саратовцев Ю.И. Современные направления теории развития социальных систем // Коммерческая деятельность и предпринимательство: Сб.науч.тр./отв.ред. Попков В.П. - СПб.: СПбГИЭУ, 2004. - 0,1п.л.
Х 31. Саратовцев Ю.И.. Изменение организационной культуры как объект управления // Менеджмент. Наука. Образование. Культура: сборник научных трудов. - СПб.: СПбГУКИ, 2003. - 0,3п.л.
32;Саратовцев Ю.И., Цветков А.Н.. Направление инновационного развития корпоративной культуры // Проблемы и опыт совершенствования управления и повышения эффективности функционирования учреждений и предприятий социальной сферы.. II Всероссийская научно-практическая конференция: тез.докл. - СПб.: СПбГИЭУ, 2003. - 0,2/0,1п.л.
33.Саратовцев Ю.И., Семенов В.П., Тюкова С.Ю. Логистика как си-нергетический фактор качественной подготовки специалистов // Логистика: современные тенденции развития: материалы 2 международной научно-практической конференции. - СПб.: СПбГИЭУ, 2003. - 0,4/0,2п.л.
34.Саратовцев Ю.И. Методологические принципы типологизации корпоративной культуры // Проблемы и опыт совершенствования управления и повышения эффективности функционирования учреждений и предприятий социальной сферы. П Всероссийская научно-практическая конфе-ренция:тез.докл./отв.ред.К.Ф.Пузыня. - СПб.: СПбГИЭУ, 2003. - 0,2п.л.
35.Саратовцев Ю.И, Семенов В.П. Логистические методы управления инвестиционными рисками в предпринимательской деятельности // Логистика: современные тенденции развития: материалы 1 международной научно-практической конференции. - СПб.: СПбГИЭУ, 2002. - 0,4/0,2п.л.
36.Саратовцев Ю.И., Тюкова С.Ю. Организационные основы приема и обслуживания туристов. Учебное пособие. - СПб.: СПбГИЭУ, 2002. -8,0/4,0п.л. '
37.Саратовцев Ю.И., Потолокова М.О. Информационное обеспечение, маркетингоориентированных управленческих решений // Коммерческая деятельность и предпринимательство: тематический сборник научных трудов. - СПб.: СПбГИЭУ, 2001. - 0,4/0,2п.л.
38.Саратовцев КХИ. Управленческие решения по конкурентоспособности в условиях неопределенности // Коммерческая деятельность и предпринимательство: тематический сборник научных трудов. - СПб.: СПбГИЭУ, 200К - 0,3п.л.
39.Саратовцев Ю.И:, Софронов А'.В. Информационные технологии и стратегическое , планирование предпринимательской деятельности // Межфункциональный менеджменте социально-экономических системах: межвузовский сборник научных трудов. - СПб.: СПбГИЭА, 1997. - 0,б/0,3п.л.
Подписано в печать ое Формат 60x84 '/№Пи. >- Тираж ^оо эи. Заказ
ИзПК СП6ГИЭУ. 191002, Санкт-Петербург, ул. Марата, 31
Диссертация: содержание автор диссертационного исследования: доктор экономических наук , Саратовцев, Юрий Иванович
Введение
Глава 1.
Социально-экономическая характеристика и роль культуры организации в процессе управления экономической системой
1.1. Социально-экономическое значение культуры организации как элемента и объекта процесса управления
1.2. Социально-экономическая сущность и содержание культуры организации
1.3. Место и роль культуры организации в формировании, развитии и управлении социально-экономической системой 72 Выводы по 1 главе
Глава 2.
Состояние теории и теоретические основы формирования и развития культуры организации
2.1. Эволюция экономических закономерностей, концепций теории прогресса и реформы организации
2.2. Генезис культуры организации Х
2.3. Современные направления исследований и разработок по классификации и формированию культуры организации 170 Выводы по 2 главе
Глава 3.
Проблемы и методологические особенности формирования культуры организации в современных условиях
3.1. Проблемы и пути реализации изменения культуры организации.
3.2. Принципы формирования и методологические проблемы построения показателей оценки культуры организации
3.3. Особенности целей и задач управления культурой организации
3.4. Проблемы и особенности формирования культуры организации в российских условиях.
Выводы по 3 главе
Глава 4.
Методологические основы управления культурой организации
4.1. Принципы моделирования, классификации и оценки культуры организации
4.2. Методика управления культурой организации
4.3. Методика оценки эффективности управления культурой организации
Выводы по 4 главе
Глава 5.
Организационно-методические аспекты управления культурой организации
5.1. Пример управления культурой организации
5.2. Оценка эффективности управления культурой организации 354 5.3 Проблемы инноваций и научно-практические рекомендации по управлению культурой организации
Диссертация: введение по экономике, на тему "Формирование культуры организации как методологической основы управления социально-экономической системой"
Актуальность темы исследования. Конец XX века ознаменовася изменением системы ценностей, целевых ориентиров и критериев оценки общественного прогресса. На первое место вышли факторы, определяющие условия жизнедеятельности человека, качество его жизни. В настоящее время культурный человеческий потенциал признается главной составляющей национального богатства и основной движущей силой экономического роста. От его качества зависят темпы научно-технического прогресса, организация и культура труда, его производительность.
В 70-е годы прошлого века теоретики Римского клуба в поисках путей разрешения глобальных проблем и кризисных ситуаций пришли к выводу, что развитие и развертывание человеческого потенциала - это то, что в конечном счете детерминирует успех или крах экономического, социального и любого вида развития. Экономический рост, его темпы, структура и качество в наше время стали рассматриваться как необходимое средство обогащения жизни людей, поступательного развития культурного человеческого потенциала. В современных условиях вложения в человеческий капитал признаются наиболее эффективными по сравнению с другими их направлениями. Наиболее точным, обобщающим показателем социального и культурного прогресса признан индекс развития человеческого потенциала или индекс человеческого развития (ИЧР). В наиболее развитых странах ИЧР в 2003 г. был близок к 1,0 (в Норвегии Ч 0,942, Швеции Ч 0,941, Канаде Ч 0,940, Бельгии, Австралии и США Ч 0,935, а в наименее развитых опускася ниже 0,3 (в Нигере - 0,277, Сьерра-Леоне - 0,275). В России он составил 0,848. Согласно опубликованному ООН рейтингу, данный индекс был определен для 174 стран. Беларусь в данном списке занимает 60-е место, Россия Ч 71, Казахстан Ч 76, Туркменистан Ч 96, Кыргызстан Ч 97 [137].
Однако при оценке развития человеческого потенциала с помощью методик ООН лишь косвенно определяется в какой мере развитие экономики и культуры самих людей способствует их материальному преуспеванию, физическому здоровью и доголетию.
В связи с постиндустриальным переходом науки на системную парадигму, возникла новая идеология связанного роста, детализированная в корпоративной философии лобщей судьбы и взявшая за теоретическую базу совершенно новые и адаптированные к современным условиям концепции, подходы и школы управления. При этом акцент переносится с производственных процессов на мотивации, стимулы и коммуникации работников: успеха добиваются те организации, философия которых очевидна как их персоналу, так и общественности. Настало время выработки новой методологии, разработки новых методик, адаптации культур к современным изменениям в стране и мире, адекватных требованиям времени.
Негативные результаты традиционного менеджмента в современных условиях подтверждают исследования Пола К. Натта. Из 376 опрошенных руководителей лишь 16% привлекали к процессу принятия решений своих подчиненных. Показательно, что 40% регламентировали работу предприятия с помощью приказов, в результате чего 37% принятых решений не испонялись.
Примечателен и тот факт, что за последние двадцать лет самые преуспевающие фирмы США не обладали ни одним из принципиальных конкурентных преимуществ, теоретически рассматривающихся специалистами как необходимые для достижения успеха в бизнесе. Их успех определяся в первую очередь ценностями компаний, заповедями личностного свойства, заботой об общем для всего персонала понимании ситуации. Именно все перечисленное и определяет культуру организации.
Зарубежные исследователи (Р.Паскаль, М.Милманн и Л.Джиоджа) выяснили, что предприятиям, культура которых противоречит разделяемым ценностям, редко удается успешно претворить в жизнь серьезные, основательные изменения. Около 80% предприятий малого и среднего бизнеса разоряются в течение двух-трех лет из-за несоответствия внутренних ценностей организации требованиям и ценностям внешней среды.
В мире растет число сторонников точки зрения, согласно которой главным фактором устойчивого экономического роста становится человеческий потенциал. Увеличение вложений в формирование системы организационных ценностей, направленных на формирование и раскрытие творческого потенциала персонала организации, рассматривается как стратегическая линия, обеспечивающая повышение эффективности экономики, как признание того, что победителем в XXI веке будет не тот, у кого больше природных ресурсов или основных фондов, а тот, у кого больше человеческого капитала. Комплекс показателей, отражающих качество жизни, приобретает роль основного критерия общественного прогресса.
По мнению российских ученых трансформация такого масштаба, которая проходит сейчас в России, - это не трансформация экономики, а трансформация типа культуры, которая не может быть объектом произвольного конструирования.
В 2003 году в Екатеринбургской, Пермской, Челябинской и Курганской областях, в 31 АО, принадлежащих к разным отраслям и сферам деятельности было проведено обследование норм и принципов организационного поведения, которое показало, что только 4% из 100% опрошенных руководителей готовы учитывать при разработке корпоративной стратегии принципы социальной ответственности. Такой спектр мнений, говорит о неподготовленности руководства компаний к адекватному восприятию возрастающей роли культуры организации и норм корпоративного поведения.
Недостаточная разработанность в современной России теоретического и методологического аппарата изучения культуры организации, неоднозначность, а порой и замена понятий, отсутствие критериев оценки эффективности не способствует адекватному отражению происходящих в нашем обществе социально-экономических преобразований и не дает возможности анализа и оценки культуры организации, тем более управления процессом ее формирования и изменений.
Имеющиеся сведения об эффективности управления культурой организации, статистические данные о росте экономических показателей предприятия при ее изменении и накопленная социологическая информация фрагментарны, разномасштабны и неупорядочены, они скорее характеризуют положение в теоретико-методологическом обосновании социологического изучения культуры, нежели отражают конкретные ситуации изменений, перехода от одного типа культуры организации к другой.
В России эта тема почти не исследовалась или рассматривалась с других теоретических позиций и в другом общественно-экономическом контексте. Однако следует отметить, что в последнее время появились научные издания, освещающие тот или иной аспект культуры организации. Все вышеизложенное свидетельствует о необходимости и актуальности исследования теоретических и методологических проблем управления культурой организации как элемента формирования процесса управления экономической системой в условиях современной трансформации экономики и концепций управления.
Степень разработанности проблемы.
Исследованию теоретических и практических проблем развития, диагностики, оценки и управления культурой организации посвящены труды отечественных и зарубежных ученых, в которых изложены различные концепции и пути решения проблем. Среди них имена российских ученых и исследователей: Л.Абакина, В.Вернадского, Г.Клейнера, А.Крупанина, Д.Лихачева, Т.Персиковой, Л.Симоновой, Э.Смирнова, А.Спивака, Л.Стровского, В.Томилова.
Значительный вклад в решение проблем управления изменениями, инновационной деятельностью и прогнозирования внесли российские ученые С.Максимов, А.Немчин, В.Попков, А.Цветков и другие российские ученые.
Теоретические положения, методологические и методические подходы к формированию эффективного управления сложными социально-экономическими системами изложены в работах В.Бузырева, Г.Вечканова,
B.Кабакова, В.Лукинского, И.Сидорова, Л.Симкиной, Е.Смирнова,
C.Уварова, В.Чекалина, Н.Чепаченко, Д.Шопенко и многих других отечественных ученых.
Исследования зарубежных ученых М.Вебера, В.Вундта, Ф.Гильберта, П.Друкера, Дж.Кемерона, Р.Д.Льюиса, А.Маслоу, Г.Минцберга, Э.Мэйо, У.Оучи, Ф.Тромпенаарса, Ч.Ханди, Г.Хофстеда, Э.Шейна и др. развили современную теорию социально-экономических отношений, продемонстрировали, что социальные факторы берут верх над техническими требованиями и сформулировали концептуальные понятия культуры организации.
При большой методологической значимости и научном интересе к проблемам управления культурой организации остается немало нерешенных, дискуссионных вопросов организации и управления культурой организации, занимающей значительное место в социальном и экономическом развитии как отдельных фирм так и целых государств.
В связи с этим развитие теории и методологии управления культурой организации выступает как актуальная научная проблема, имеющая важное социально-экономическое значение, отличающаяся принципиальной новизной и повышенной практической значимостью, что предопределяет актуальность темы настоящего исследования. В диссертации, на основе анализа проблем повышения эффективности деятельности предприятий на базе создания и использования новых знаний и технологий в России и за рубежом теоретически обоснованы место и роль культуры организаций как основы управления экономическими системами, а также методологически обеспечено решение проблем формирования и управления изменениями культуры организации в современных условиях.
Исходная научная гипотеза исследования. Главной особенностью современного этапа развития культуры отечественных организаций, на наш взгляд, является необходимость осуществления крупных социально-экономических проектов в условиях изменения научной парадигмы, глобализации экономики и возникших проблем межкультурных коммуникаций.
Объективной предпосыкой для успешного экономического роста и развития отечественных организаций является необходимость объединения под единым управлением различных элементов системы культура организации. Устранение многократных издержек, возникающих из-за разделенноеЩ функций формальной и неформальной составляющих в рамках организации и зачастую соподчиненности их разным формальным менеджерам и неформальным лидерам, обеспечивает требуемое ускорение процесса изменений.
Главным и определяющим всю концепцию реформирования организации является положение о принципиальной возможности кардинальным образом улучшить трудовую деятельность, использовав, прежде всего, не столько технический, сколько человеческий потенциал и его организационные возможности. С этой целью вся организационная, экономическая и социальная стратегия управления дожна быть последовательно перестроена на создание условий, при которых каждый работник будет самостоятельно стремиться к эффективной работе всего колектива. Для достижения этой цели необходима реализация управленческих решений по изменению культуры организации, поддержка которых со стороны большинства является решающим условием реформирования.
В общем виде под управлением культурой организации понимается направленность всех управленческих решений на формирование и поддержание высокой культуры организации с целью эффективного функционирования и развития организации в целом; установление, обеспечение и поддержание необходимого уровня внешней и внутренней согласованности функций организации, определенного потребностями внешней среды при выборе миссии, требованиями организационной и корпоративной составляющими при ее формировании и положительной оценкой артефакта культуры при ее проявлении. Оно осуществляется путем планирования уровня и типа культуры и целевого воздействия на условия и факторы, влияющие на них. Принципы концепции управления содержат одновременно и лобщую идею некоего системного ряда явлений в понимании определенного объекта и динамику объективизации общей идеи от зарождения до конкретного, единичного явления.
Эффект, полученный от реализации управленческих решений по реформированию культуры организации оценивают по качественным изменениям в управляемой системе, по переходу системы от ее прежнего состояния на более высокую ступень.
Объектом исследования является процесс управления организацией на основе формирования системы ее культурных ценностей
Предмет исследования составляют теоретические, методологические и методические аспекты управления культурой организации и практические особенности их реализации при различных ценностных ориента-циях и условиях функционирования организации.
Цель и задачи исследования. Цель диссертационного исследования заключается в развитии теории и методологии управления и формирования эффективной и адекватной требованиям среды культуры организации. В центре исследования - процесс формирования культуры организации, объединенный единой концепцией на различных уровнях и этапах ее развития.
Для достижения цели в диссертации были поставлены и решены следующие задачи:
- анализ современного состояния теории и методологии культуры организации;
- исследование взаимосвязей культуры организации с основами управления, ее социально-экономического значения, как объекта и элемента менеджмента;
- исследование сущности культуры организации и анализ тенденций ее формирования;
- анализ места и роли культуры организации в формировании, развитии и управлении социально-экономической системой;
- изучение современных концепций, направлений исследований и разработок в области культуры организации, анализ закономерностей ее формирования, изменения и развития;
- анализ современных проблем активизации деятельности организаций, научных проблем формирования инструментов управления культурой организации и определение пути их решения;
- исследование и определение принципов формирования и развития системы ценностей и коммуникаций, как основного источника социальной и экономической активности организации в современных условиях;
- формулирование основ, определение особенностей, целей, функций и задач управления культурой организации в условиях современной трансформации менеджмента и анализ отграничивающих признаков совокупности организационных ценностей;
- разработка концептуальной модели формирования культуры организации, позволяющей комплексно решать проблемы эффективности деловых коммуникаций;
- анализ требований и условий, инициирующих инновационные процессы и изменения в системе ценностей организации;
- разработка на основе концептуального подхода критериев и методов оценки и выбора инструментов управления культурой организации;
- разработка предложений по формированию системы управления культурой организации на базе современных технологий, моделей и методов;
- разработка предложений по оценке эффективности управления инновационными процессами в культуре организации;
- исследование проблем инноваций и разработка научно-практических рекомендаций и путей повышения эффективности управления культурой организации.
Теоретическая и методологическая база исследования. Теоретической основой исследования являются труды классиков экономической науки, результаты фундаментальных и прикладных исследований современных отечественных и зарубежных специалистов в области культуры организации, управления социально-экономическими системами и инновациями. Методология исследования основана на системном подходе, использовании диалектического метода, экономико-математического моделирования, предметно-логического, функционального и ситуационного анализа, экономико-статистических методов обработки информации.
Информационной базой исследования послужили материалы Госкомстата РФ, справочные материалы органов управления и научно-исследовательских институтов, отечественные и зарубежные публикации, материалы научно-практических конференций по исследуемой проблеме.
Научная новизна исследования состоит в ценностном подходе к решению проблем развития и управления социально-экономическими системами, в разработке теоретических и методологических основ управления культурой организации.
Наиболее существенные результаты исследования, составляющие его научную новизну, заключаются в следующем:
1. Уточнены понятия лорганизационная культура, корпоративная культура и культура организации.
2. Разработана классификация культуры организации по организационно-корпоративному признаку и определены факторы ее формирования.
3. Определена взаимосвязь и зависимость методологических основ управления и культуры организации
4. Смоделированы сценарии стратификации культурообразующих ценностей и концептуального построения культуры организации.
5. Предложена модель диалектического цикла трансформации культуры организации, связанного со сменой государственного устройства.
6. Разработана абстрактная трехмерная модель и рассчитан мультипликативный эффект построения культуры организации.
7. Сформулированы исходные принципы формирования, определены критерии и направления разработки системы агрегатных и частных показателей культуры организации.
8. Построена типовая модель оценки уровня культуры организации и эффективности управления инновационным процессом в системе ценностей.
9. Разработаны концепция управления культурой организации в динамике поэтапного формирования и модель структурной стратификации этапов формирования и оценки культуры организации.
10. Разработана методика управления культурой организации и оценки эффективности управления на основе полимодельного сценария.
Обоснованность и достоверность полученных результатов обеспечена использованием новейших достижений теории, методологии и практики управления в рассматриваемой области, применением современных общенаучных и специальных методов и приемов исследования, использованием в качестве эмпирической базы данных официальной государственной статистики Российской Федерации, зарубежных статистических материалов, результатов научно-технических и экономических исследований. Обоснованность разработанных в диссертации положений и полученных результатов подтверждается их положительной оценкой на научных конференциях и семинарах.
Теоретическая и практическая значимость результатов исследования. Теоретическая значимость работы состоит в дальнейшем развитии мало разработанного в отечественной науке направления, совершенствовании методологической базы и понятийного аппарата управления культурой организации. Практическая значимость результатов исследования определяется их направленностью на активизацию изменений культуры организаций, имеющей важное социально-экономическое, хозяйственное значение и позволяющей обеспечить устойчивое функционирование и развитие российских организаций и российской экономики в целом. Результаты исследования могут быть использованы федеральными, региональными, местными органами власти, отдельными некоммерческими и коммерческими предпринимательскими структурами и предприятиями при разработке и реализации стратегии управления, целевых программ, направленных на решение проблемы формирования, изменения культуры организации и реализации инновационного потенциала развития организаций.
Апробация работы и внедрение результатов исследований. Основные результаты исследования докладывались и обсуждались на международных, всероссийских, межвузовских и региональных научно-практических форумах, семинарах и конференциях, проводимых ведущими научными центрами, организациями и высшими учебными заведениями в Санкт-Петербурге и Ленинградской области, ежегодных научно-практических конференциях профессорско-преподавательского состава Санкт-Петербургского государственного инженерно-экономического университета в 1998-2005 гг. Материалы научной работы нашли применение при разработке и чтении экономических курсов для студентов СПбГИЭУ и при выпонении научно-исследовательских работ. Основные результаты исследования приняты к внедрению в ООО САНТОЛ и ООО Спутник.
Публикации. Основное содержание диссертации отражено в 39 опубликованных работах общим объемом 28,7 п.л.
Структура работы. Диссертация состоит из введения, пяти глав, заключения, списка литературы, включающего 214 наименований.
Диссертация: заключение по теме "Экономика и управление народным хозяйством: теория управления экономическими системами; макроэкономика; экономика, организация и управление предприятиями, отраслями, комплексами; управление инновациями; региональная экономика; логистика; экономика труда", Саратовцев, Юрий Иванович
Выводы по 4 главе
1. Все уровни системных коммуникаций характеризуются едиными показателями и развиваются в трех системообразующих аспектах: функциональном, структурном и целевом. В математических терминах это означает, что векторы развития коммуникаций компланарны и колинеарны. Т.е. область определения функции культуры организации будет располагаться в положительном ортанте, т.к. при планировании состава, структуры и определении цели организации топ-менеджер организует систему таким образом, чтобы эффективность этих системообразующих элементов была высока и их влияние на интегральную функцию организации положительно. При оценке эффективности интегральной функции следует учитывать углы рассогласования вектора цели организации с вектором цели внешней среды (системы высшего порядка).
2. Культура организации может классифицироваться как механизм корреляции вектора реального развития организации с вектором развития внешней среды (вектором идеального развития организации). Таким образом, механизм культуры организации различных типов: миссии, роли, структуры и цели,- выпоняет функции: управления вектором интегральной функции, корреляции с вектором внешней среды, выпонения роли фильтра и адаптивного механизма, управления вектором корпоративной культуры, управления вектором организационной культуры, формирования типа системы управления и стиля управления организацией. Согласно выпоняемым функциям культуру организации можно рассматривать и как механизм устойчивости организации и как механизм повышения эффективности деятельности организации в целом.
3. В теории организации важным является закон единства формы и содержания, т.е. такое равновесное состояние организации, которое она сохраняет при отсутствии воздействий. В зависимости от типа девиации культуры организации менеджментом принимается та или иная стратегия инновации, для чего предлагается применение метода анализа иерархий.
4. Согласно кольцевому построению модели организационных ценностей можно говорить о независимой последовательности этапов программы изменения культуры организации. В этом случае руководитель проекта ранжирует этапы, начиная с этапа, обладающего наименьшим сопротивлением переменам, по степени конфликтности инновационного процесса и корпоративных членов организации. Для решения этой задачи предполагается построение связного графа сетевого моделирования.
5. Для инновационных мероприятий необходимо формирование временной подсистемы управления. Задача стратегического планирования требует присутствия связующих лидеров - промоутеров перестройки, которые дожны стимулировать и раскрывать творческий потенциал; решать проблемы и вести переговоры с целью сотрудничества; достигать консенсус и разрешать конфликты; вселять уверенность и приверженность идее. Оценка эффективности личности на отведенной ей роли в команде промоутеров проводится экспертным методом, а распределение их ролевых функций осуществляется путем решения задачи выбора.
6. Основной целью инноваций в культуре организации является повышение эффективности системной функции организации. Эффективность изменений можно определить по степени достижения цели инновации. В качестве направлений формирования системных показателей эффективности изменений культуры организации могут рассматриваться: единство личных и системных целей; удовлетворенность работников своей ролевой функцией; удовлетворенность работников своим местом в иерархии. Эти показатели могут быть рассчитаны на основе: анализа организационной документации; анкетирования, тестирования и т.д. Корректные и четко формализованные процедуры получения оценок могут значительно прояснить неопределенность ситуации.
5. Организационно-методические аспекты управления культурой организации 5.1. Пример управления культурой организации
Общая характеристика фирмы ООО Спутник
ООО Спутникучреждено в 1999 году. Лицензия: В 347455 выдана Министерством Российской Федерации по физической культуре, спорту и туризму 08.09.1999 г. Фирма имеет все необходимые сертификаты. Учредителем компании Спутник является физическое лицо, число учредителей - один - А.М.Чуркин, паспорт серии XVII-AK № 567546, выдан 32 о/м г. Санкт-Петербурга 19 декабря 1973 г., зарегистрирован по адресу: 190470, г. Санкт-Петербург, ул. Ординарная д.6, кв.17.
В фирме работают опытные сотрудники, обладающие более чем десятилетним стажем работы в этой сфере, безукоризненно знающие многие маршруты и экскурсии, десятки раз сопровождавшие туристов в продожительные поездки по России и за рубеж. Организационная структура фирмы показана на рис.5.1.
Учредитель ООО Спутник
Генеральный директор
Испонительный директор
Отдел договоров Отдел приема и Административно- Бухгатерия обслуживания хозяйственный туристов отдел
Рис.5.1. Организационная структура фирмы Спутник
Персонал высшего руководящего звена состоит из энергичных и опытных специалистов, много лет работающих в международном туризме и владеющих методами туристского менеджмента.
В штатном расписании фирмы числится пятнадцать человек. Кроме постоянных работников, на договорной основе в ООО Спутник работает еще 15 человек. Таким образом, общее количество работников фирмы составляет 30 человек.
Основное направление деятельности туристической фирмы Спутник -организация автобусных туров.
Характеристика автобусных туров по Европе из Санкт-Петербурга представлена в приложении 5.
Соотношение различных туров в общем объеме продаж изображено на диаграмме (рис.5.2).
61% туры по Европе
22% туры в Скандинавию
17% остальные страны
Рис.5.2. Доля разных туров в общем объеме продаж
Из диаграммы можно сделать вывод, что наибольшей популярностью пользуются туры по Европе, на втором месте туры в Скандинавию. Анализ хозяйственной деятельности турфирмы представлен в таблице 5.1.
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
В результате проведенного исследования в поном объеме решены сформулированные задачи и достигнуты поставленные цели диссертации. Получены следующие научные и методические результаты: исследованы и сформулированы экономическая сущность, содержание и основные социально-экономические функции культуры организации, которые обеспечивают эволютивное развитие национальной экономики в целом и ее организационных структур; изучены и уточнены процессы и содержание концептуального формирования и развития культуры организации как особом факторе ее экономической деятельности, имеющим комплексную природу и требующим формирования стратегически ориентированной системы управления; на основе проведенного исследования выявленных закономерностей и тенденций развития сформулирована сущность и установлены основополагающие принципы концептуального управления культурой организации; исследованы и сформулированы ключевые экономико-организационные проблемы и особенности формирования культуры организации в российских условиях, проблемы активизации изменений культуры организации на современном этапе экономического развития, позволяющие определить особенности, цели, задачи и функции системы управления изменениями культуры организации; разработан концептуальный подход к управлению изменениями культуры организации, позволяющий обеспечить комплексное решение проблем эффективного взаимодействия ее основных элементов, а также экономических, социальных и рыночных факторов на всех этапах инновационного цикла; развита теория и методология концептуального управления культурой организации, базирующиеся на современных научных принципах, наиболее значимыми из которых являются принципы целенаправленности, комплексности, многовариантности, системности, стратегической гибкости, синергии, а также социальной и экономической устойчивости и надежности; разработаны методические основы оценки, выбора и реализации проектов изменений культуры организации на основе использования многокритериального подхода и полимодельного сценария; изучены теоретические основы диагностики, оценки культуры организации и основные направления социальной регуляции, осуществляемой инициативной группой, что позволило разработать концептуальные положения по формированию культуры организации на базе современных технологий, моделей и методов; разработаны показатели эффективности и научно-практические рекомендации по оценке и повышению эффективности управления культурой организации, позволяющие повысить конкурентоспособность, устойчивость и эффективность функционирования организаций.
Выпоненное исследование и полученные результаты позволяют сделать выводы.
1. Объективным процессом формирования в России социально ориентированной экономики является становление и развитие культуры как на уровне государства, так и на уровне отдельных фирм, предприятий, организаций. Культура организации динамична и инновационна по своей сути и вследствие этого постоянно воспроизводят инновационную направленность деятельности предприятий. Именно культура организации позволяет получать экономические результаты, приводящие к росту благосостояния населения.
2. Культура организации выпоняет особые и важные функции в экономике. Во-первых, она обеспечивает экономике необходимую мобильность в условиях рынка, способствует развитию, дифференциации и диверсификации деятельности предприятий, специализации и разветвленной кооперации, без которых невозможно добиться высокой эффективности. Во-вторых, создает возможности развития научных исследований и опытно-конструкторских работ, оперативно реагировать на изменения, вызываемые динамикой научно-технического прогресса. В-третьих, оно создает ту среду, в которой экономика развивается на принципах личной заинтересованности и инициативы работников, учредителей организации, инвесторов, поставщиков и потребителей.
3. Культурная сфера отечественной экономики сегодня развита недостаточно для перехода на инновационный тип развития хозяйственных объектов. Серьезно обострены проблемы традиционного бюрократического менеджмента для проведения структурных реформ. Несмотря на то, что Россия располагает многими современными технологиями, способными вывести ее из технологического тупика, имеет мощную базу фундаментальной науки и политехнического образования, необходимо создание новых знаний, социальных коммуникаций, новых эффективных технологий развития культуры организации на всех государственных уровнях в сжатые сроки.
4. Объективные причины, вызванные необходимостью перехода экономических систем на инновационный тип развития, требуют в настоящее время активизации изменения культуры организации на основе создания эффективного механизма промоутеров перестройки привлечения активных помощников перемен в инновационную инфраструктуру культуры организации.
5. Особенности реализации программы перемен обусловлены отраслевой спецификой, состоянием производственного, инновационного и конкурентного потенциала организаций, современным состоянием и перспективами развития рынков товаров, технологий, инноваций и инвестиций, способностью предприятий к самоорганизации, а также наличием (или отсутствием) поддержки внешней и внутренней среды.
6. Объективные причины, вызванные необходимостью перехода на инновационный тип развития культуры организации, требуют комплексного решения проблем эффективного взаимодействия социальных и экономических факторов на всех этапах и уровнях изменений культуры организации. Поиск рационального сочетания технологического и экономического потенциалов составляет центральную задачу концептуального управления процессом изменения культуры организации.
7. Использование многокритериального подхода и полимодельного сценария к решению задач управления культурой организации открывает возможность получения синергетического эффекта по результатам внедрения решенных на многоцелевой основе задач формирования или изменения культуры организации.
Диссертация: библиография по экономике, доктор экономических наук , Саратовцев, Юрий Иванович, Санкт-Петербург
1. Абдеев Р.Ф. Философия информационной цивилизации. - М.:1994.
2. Аванесов B.C. Тесты в социологическом исследовании. М.: Наука, 1982.
3. Агеев А.И. Предпринимательство: проблемы собственности и культуры. М.:Наука,1991.
4. Акофф Р. Планирование будущего корпорации: Пер. с англ. -М.:Прогресс, 1985.
5. Алексеев А.А., Имаев Д.Х., Кузьмин Н.Н., Яковлев В. Б. Теория управления/Под ред. В.Б. Яковлева. СПб.: ГЭГУ, 1999.
6. Алексеев Н. Рутина, время и неопределенность в стратегиях управления изменениями./Проблемы теории и практики управления 6. 2004.С.63-68
7. Ансофф И. Новая корпоративная стратегия: Пер. с англ. СПб.: Питер, 1999.
8. Анцупов А. Я. Шипилов А. И. Конфликтология. М.: ЮНИТИ,1999.
9. Архипова Н.И., Кульба В.В., Косяченко С.А., Чанхиева Ф.Ю. Исследование систем управления: Учебное пособие для вузов. М.: ПРИОР, 2002 - 384с.
10. Аскольдов С.А.: Межкультурная коммуникация. Практикум. Часть I. Нижний Новгород, 2002.
11. Багиев Г.Д., Томилов В.В., Чернышева З.А. Маркетинг и культура предпринимательства. СПб.: Изд-во СПбГУЭФ, 1995.
12. Бел Д. Грядущее постиндустриальное общество. Опыт социального прогнозирования. М.: 1999.
13. Белов В.Г., Смольков В.Г. ИСУ (Исследование систем управления). -М.:Луч, Эликта-Принт, 2000.
14. Белорусов А.С. Международный менеджмент: Учебник. М.: ЮристЪ, 2000.
15. Берталанфи Jl. фон. Общая теория систем // Системные исследова-ния.-М.: Наука, 1973.
16. Блинов А. Внедрение системы управления по целям в российских условиях//Проблемы теории и практики управления №1. 2004
17. Блох А. Закон Мерфи / Пер. с англ. Мн.:000 Попурри,2003 -224с.
18. Блюмберг В.А., Глущенко В.Ф. Использование метода расстановки приоритета для структуризации и решения управленческих задач в НИИ и КБ // Тр. ЛИЭИ им. П.Тольятти. Л.: ЛИЭИ им. П.Тольягги, 1977.
19. Бузырев В.В., Васильев В.Д., Зубарев А.А. Выбор инвестиционных решений и проектов: оптимизационный подход. СПб.:Изд-во СПбГУ-ЭФ,2001.
20. Бурканова Г. Стиль руководителя и эффективность управле-ния//Проблемы теории и практики управления, №4. 2003
21. Бухвалов А.В. Реальные опционы в менеджменте: введение в проблему // Российский журнал менеджмента. 2004. Том 2. с. 3-32.
22. Вебер М. Протестантская этика и дух капитализма //Избр. произв. -М.: Професс, 1991.
23. Вейл П. Искусство менеджмента. М.: Новости, 1993.
24. Вернадский В.И. Биосфера и ноосфера. М., Наука, 1989.
25. Винер Н. Устойчивость и научение две формы коммуникативного поведения // Человек управляющий / Примеч. Повсячова Н. - СПб: Питер, 2001. С. 44-48
26. Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент. М.: Гардарики, 2003.
27. Воронов.В.В. Особенности преобразования экономической практики и экономического сознания в России (опыт критического анализа) // Альманах Петербургский экономический форум. 2000. № 1.с41
28. Выгодский М.Я. Справочник по высшей математике. М.: Джангар, 2001 - 864с.
29. Гегель Г. Энциклопедия философских наук. М., Наука, 1977.
30. Генкин Б.М. Экономика и социология труда: Учебник для вузов. -М.: Норма, 2003.
31. Генкин Б.М. Элементы теории формирования доходов социальных групп предприятия // Вестник ИНЖЕКОНА. 2004. выпуск 2. с. 19-25.
32. Гибсон Дж., Иванцевич Д., Доннели Д. Организации: поведение, структура, процессы. М.: ИНФРА-М, 2000.
33. Гинзбург А. И. Экономический анализ: Учебное пособие СПб.: Питер, 2004,- 176 с.
34. Гленсдорф П., Пригожин И. Термодинамическая теория структуры, устойчивости и флуктуации. М., Норма, 1973.
35. Глухов В.В., Медников М.Д., Коробко С.Б Математические методы и модели для менеджмента. СПб.: Лань, 2000.
36. Головач Л.Г., Краюхин Г.А., Шайбакова Л.Ф. Регулирование инновационных процессов в регионе. СПб.: СПбГИЭА, 1997.
37. Грушевицкая Т.Г., Попков В.П., Садохин А.П. Основы межкультурной коммуникации: Учебник для вузов / Под ред. А.П. Садохина. М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2002.
38. Гумилев Л.Н. Этногенез и биосфера Земли. М.: Рольф, 2001.
39. Дойль П. Маркетинг-менеджмент и стратегии: Пер. с англ. СПб.: Питер, 2002.
40. Друкер П.Ф. Задачи менеджмента в XXI веке.: Пер. с англ.: Уч. пос. -М.: Изд. дом Вильяме, 2000 272 с.
41. Дунаев О.Н., Исмагилова Ф.С Организационное поведение: проблемное видение. Екатеринбург: РИО ИПК УГТУ, 1999.
42. Завлин П.Н., Васильев А.В. Оценка эффективности инноваций. -СПб.: Издат. дом Бизнес-пресса, 1998.
43. Замков 0.0., Тостопятенко А.В., Черемных Ю.Н. Математические методы в экономике: Учебник. М.: МГУ им. Ломоносова, ДИС, 2001.
44. Зинченко В.Г., Зусман В.Г., Кирнозе З.И. Межкультурная коммуникация. Системный подход: Учебное пособие. Нижний Новгород: изд-во НГЛУ им. Н.А. Добролюбова, 2003. 192 С.
45. Иванов В.Н. Социальные технологии в современном мире. М.: 1995.
46. Иванова С.В. Корпоративная культура: традиции и современность. //Управление персоналом. № 4, 2000
47. Инновационная экономика/Под ред. А.А. Дынкина и Н.И. Ивановой. -М.: Наука, 2001.
48. Исследование построения показателей социального развития и планирования/Под ред. Г.В.Осипова. М.: АН СССР Наука, 1979 -232с.
49. Исследование систем управления: Учеб. пособие/Под ред. д. э. н., проф. Э.М. Короткова. М.: ИНФРА-М, 2003. - 176 с.
50. Кабаков B.C., Казанцев А.К. и др. Менеджмент. Дайджест осн. разд. и тем. СПб.: СПбГИЭА, 1997.
51. Кабаков B.C., Михайлушкин А.И., Шимко П.Д. Предпринимательство и менеджмент в малой сфере. СПб.: СПбГИЭА, 1998.
52. Камерон К., Квинн Р. Диагностика и изменение организационной культуры. Питер. СПб, 2001,
53. Капитонов Э.А., Капитонов А.Э. Корпоративная культура и PR. М.: МарТ, 2003.-416 с.
54. Карлоф Б. Деловая стратегия: Пер. с англ. М.: Экономика, 1997.
55. Кармин А.С. Культура социальных отношений. Спб.: Лань, 2000.
56. Карташова Л.В., Никонова Т.В., Соломандина Т.О. Поведение в организации. М.: ИНФРА-М, 1999.
57. Клейнер Г. Системная парадигма и теория предприятия. Вопросы экономики. - 2002. -№ 10.-С. 63.
58. Клок К., Годсмит Дж. Конец менеджмента. СПб.: Питер, 2004. -368 с.
59. Кокурин Д.И. Инновационная деятельность. М.: Экзамен, 2001.
60. Кондратьев Н.Д. Проблемы экономической динамики. М.:Экономика, 1998.
61. Корпоративная культура: экология внутри компании Ссыка на домен более не работаетissue/s3899.html.html
62. Котлер Ф. Маркетинг-менеджмент. СПб.: Питер Ком., 1998.
63. Красных В. В. Основы психолингвистики и теории коммуникации: Курс лекций. Ч М.: ИТДГК Гнозис, 2001. Ч 270 с.
64. Кратко И.Г. Международное предпринимательство: Учеб. пособие. -М.:ИНФРА-М,2001.
65. Краюхин Г.А., Шайбакова Л.Ф. Закономерности и тенденции инновационных процессов: Лекция по дисц. Упр. инновац. процессами. -СПб.: СПбГИЭА, 1995.
66. Крупанин А.А., Томилов В.В. Экономико-организационные основы предпринимательства / Под ред. Г.Л. Багиева. СПб.: СПбУЭФ, 1996. -176 с.
67. Крупанин А.А. Лекции по дисц. Организационное поведение. -СПб, СП6ГИЭУ,2004.
68. Лебедев О.Т., Язвенко С.А. Основы системного анализа. Учеб. Пособие.- СПб: СПбГИЭУ, 2000
69. Ли Гуань Юй. Даосская йога.-Бишкек: МП Одиссей, 1993
70. Лихачев Д.С. Межкультурная коммуникация. Часть I. Нижний Новгород, 2002
71. Локк Дж. Избранные философские произведения: В 2 Т. М., Наука, 1960.
72. Лотман Ю. Культура и взрыв. М.: Изд-во Наука, 1992.
73. Льюис Ричард Д. Деловые культуры в международном бизнесе. От стокновения к взаимопониманию: Пер. с англ. 2-е изд. - М.: Дело, 2001 -448с.
74. Лютенс Ф. Организационное поведение. М.: ИНФРА-М, 1999.
75. Макеева В.Г. Культура предпринимательства: Учебное пособие. -М.:ИНФРА-М,2002 218с.
76. Мареева Е.В. Культурология. Теория культуры: Учеб. пособие. М.: Экзамен, 2003.- 192 с.
77. Маркс К. Капитал // Маркс К., Энгельс Ф. Соч. 2-е изд. Т. 23, 39. М.: Политиздат, 1960 907 с.
78. Маслов В.И. Стратегическое управление персоналом в условиях эффективной корпоративной культуры: Учеб. издание. М.: Финпресс, 2004. -288 с.
79. Махлуп Ф. Теории фирмы: маржиналистские, бихевиористические и управленческие // Теория фирмы. СПб.: Экономическая школа,1995.
80. Международный менеджмент/Под ред. С.Э. Пивоварова, Д.И. Баркана, Л.С. Тарасовича, АИ. Майзеля. СПб.: Питер, 2000.
81. Мескон М., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента: Пер. с англ. М.: Дело, 1992. - 702 с.
82. Минский М. Фреймы для представления знаний. М., Наука, 1979.
83. Минцберг Г. Школы стратегий. СПб.: Питер, 2001.
84. Мол Е. Г. Менеджмент: организационное поведение. М.: Финансы и статистика, 2000.
85. Мультикультурализм и этнокультурные процессы в меняющемся мире: Исследовательские подходы и интерпретации / Под ред. Г.И.Зверевой. М.:Аспект Пресс, 2003 - 188с.
86. Наумов А.И. Хофстидово измерение России (влияние национальной культуры на управление бизнесом) // Менеджмент. 1996. №3.
87. Наш путь. Стратегические перспективы развития России в XXI веке. М.: АРКТОГЕЯ-центр, 1999 - 144с.
88. Нельсон Р., Уинтер С. Эволюционная теория экономических изменений. М.: Финстатинформ, 2000.
89. Немчин A.M., Суслов Ю.Е. Методологический аспект формирования теории рациональности социально-экономических систем // Вестник ИН-ЖЕКОНА. 2004. выпуск 2. с. 13-18.
90. Николов И. Кибернетика и экономика. София, 1974;
91. О'Брайн М.А. Новый русско-английский и англо-русский словарь -М:Крон-Пресс, 1995
92. Общий менеджмент: Дайджест учебного курса/Под ред. А.К. Казанцева. М.: ИНФРА-М, 2001. - 252 с.
93. О корпоративной культуре. Ссыка на домен более не работаетindex.html
94. Основные направления социально-экономического развития Российской Федерации на догосрочную перспективу (проект). М.: Ин-т экономики РАН, 2001.
95. Основы инновационного менеджмента: Теория и практика: Учеб. пособие/Под ред. П.Н. Завлина, А.К. Казанцева, Л.Э. Миндели. М.: ОАО НПО Изд-во "Экономика", 2000.
96. Оучи У. Методы организации производства: японский и американский подходы. М.: Прогресс, 1984.
97. Пелипенко А.А., Яковенко А.И. Культура как система. М., Лад, 1998.
98. Персикова Т.Н. Межкультурная коммуникация и корпоративная культура: Учебное пособие. М.:Логос,2004 - 224с.
99. Питере Т., Уотермен Р. В поисках эффективного управления: опыт лучших компаний. М.: Прогресс, 1986.
100. Платон. Государство. ПСС т.4 М.: Наука, 1989
101. Погорадзе А. А. Производственная культура М.:Наука, 1990.
102. Попков В.П., Семенов В.П. Экономика и организация инвестиций: Учеб. пособие. СПб.: СПбГИЭУ, 2001.
103. Попов Ю. Корпоративная этика содействует повышению социальныхкачеств предприятия/ЯТроблемы теории и практики управления. №4. 2003. 104. Портер М. Конкуренция: Пер. с англ. М.: Издат. дом Вильяме,
104. Пригожин И., Стенгерс И. Время. Хаос. Квант. М., Квант, 1994.
105. Психология Ссыка на домен более не работаетp>
106. Пузыня К.Ф., Цветков А.Н. Технология научных исследований: Учеб. пособие. СПб.: СПбГИЭУ, 2002.
107. Россия-2015: оптимистический сценарий / Под ред. Л.И. Абакина Ч М.: ММВБ, 1999.-416 с.
108. Рубцов С. Технократическая культура организации//Проблемы теории и практики управления. №4. 2003.
109. Руссо Ж.Ж. " ктаты. М., Наука, 1969.
110. Саати Т., Корне К Аналитическое планирование. Организация систем: Пер. с англ. М.: Радио и связь. 1991 - 224 с.
111. Савиоц П., Биркенмайер Б., Бродбек X., Лихтенталер Э. Организация ранних фаз радикального инновационного процесса// Проблемы теории и практики управления" 4. 2003.
112. Саратовцев Ю.И., Технология туризма. Учеб. пос. СПб: СПбГИЭУ,
113. Саратовцев Ю.И., Изменение организационной культуры как объект управления// Менеджмент. Наука. Образование. Культура: сборник научных трудов СПб, СПбГУКИ, 2003.
114. Саратовцев Ю.И., Тюкова С.Ю. Организационные основы приема и обслуживания туристов. Учеб. пос. СПб: СПбГИЭУ, 2002
115. Саратовцев Ю.И., Цветков А.Н. Менеджмент на малых и средних предприятиях сферы услуг. Учеб. пос. СПб: СПбГИЭУ, 2005.
116. Саратовцев Ю.И., Шленчак Е.Г. Управленческие технологии инновационных социо-культурных процессов// Актуальные проблемы современной экономики и менеджмента: материалы Второй Межвузовской научно-практической конференции. СПб.:БГТУ, 2005.
117. Саратовцев Ю.И., Социально-экономическая сущность и содержание культуры организации// 2006. выпуск 1.
118. Саратовцев Ю.И., Шленчак Е.Г. Эволюция экономических закономерностей, концепций теории прогресса, реформы культуры и организации/Вестник ИНЖЕКОНА. 2005. выпуск 4.
119. Саратовцев Ю.И., Социально-экономическое значение и проблемы управления культурой организации//Вестник ИНЖЕКОНА.2006. выпуск 1.
120. Сенге П. Новая задача лидера: построение обучающейся организации. // Стратегический процесс. СПб.: Питер, 2001.
121. Сербиновский Б. Ю. Карашова О. А. Организационная культура: структура понятия и подход к измерению и моделированию. Ростов-на-Дону: СКНЦВШ 2002.
122. Серебряков С. Стратегия компании: строй, курс, политика //Туризм №5,май 2002
123. Симонова Л.М., Стровский Л.Е. Кросс-культурные взаимодействия в международном предпринимательстве:Учеб.пособие для вузов. М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2003. - 189с.
124. Симхович В. Философия фирмы//Проблемы теории и практики управления, 2004-4
125. Смирнов Э.А. Теория организации: Учебное пособие. М.:ИНФРА-М, 2002 - 248 с.
126. Смирнова В.Г., Мильнер Б.З., Латфулин Г.Р., Антонов В.Г. Организация и ее деловая среда. Модульная программа для менеджеров. М.: ИНФРА-М, 1999.-214 с.
127. Смит А. Исследование о природе и причинах богатства народов. -М.: Экономика, 1962.
128. Соломандина Т.О. Организационная культура компании.- М.:000 Журнал Управление персоналом, 2003.-456с.
129. Спивак В.А. Корпоративная культура. СПб.: Питер, 2001.
130. Страны и регионы 2003. Статистический справочник Всемирного банка./Пер. с англ. М.: Издательство Весь Мир, 2004 - 240 с.
131. Страны и регионы мира 2003: Экономико-политический справочник/Под ред. А.С. Булатова. М : Изд-во Проспект, 2003 - 624 с.
132. Стратегии лидерства в условиях экономического кризиса: мировой опыт. Исследования компании Аксенчер // Российский журнал менеджмента. 2004. №1. с. 141-150.
133. Струмилин С.Г. Очерки социалистической экономики М., Экономика, 1959.
134. Твисс Б. Управление научно-техническими нововведениями / Науч. ред. д.э.н., проф. К.Ф.Пузыня. М.:Экономика,1989 - 272с.
135. Тевене М. Культура предприятия. СПб.: Нева 2003.
136. Тер-Минасова С.Г. Язык и межкультурная коммуникация. М.: Слово, 2000.
137. Тис Д.Дж. Получение экономической выгоды от знаний как активов: новая экономика, рынки ноу-хау и нематериальные активы // Российский журнал менеджмента. 2003. №1. с. 95-120.
138. Томилов В.В. Культура предпринимательства. СПб.: Питер, 2000 -368с.
139. Торопов Л.В. Воспитание деловой культуры. Челябинск: ЮУРГУ, 2000.
140. Файоль А., Эмерсон Г., Тейлор Ф., Форд Г. Управление это наука и искусство. - М.: Республика, 1993.
141. Ферреоль Ж. Социология. Терминологический словарь.1. СПб. Литер,2003 160с.
142. Фомин Г.П. Математические методы и модели в коммерческой деятельности: Учебник. М.: Финансы и статистика, 2001 - 544 с.
143. Формирование и развитие корпоративной культуры предприятия. Ссыка на домен более не работаетconsulting/same/samecorp6.html
144. Фреге Г. Логика и логическая семантика. М., Инфра-М, 2000.
145. Хасси Д. Стратегия и планирование/Пер. с англ. СПб.: Питер, 2001.
146. Хачатурян А., Рудольф К. Учреждение бизнеса (фирмы, предпри-ятия)//Проблемы теории и практики управления.№4. 2003.
147. Цветков А.Н. Государственный организационно-экономический механизм научно-технических нововведений / СПбГИЭА. СПб., 1997 - 142с.
148. Цветков А.Н. Предпринимательство в социальной сфере: Учеб. пособие.- СПб.: СПбГИЭУ, 2000. 76 с.
149. Ценности как ключевой элемент организационной культуры Ссыка на домен более не работаетhrm.nsf.html.
150. Шаров Ф. И., Ткачев В.А. Брендинг и культура организации. М.: Перспектива, 2003. - 268 с.
151. Шейн Э.Х. Организационная культура и лидерство/Пер. с англ. Под ред. В.А. Спивака. СПб.: Питер, 2002.
152. Шихирев П. Н. Введение в российскую деловую культуру. М.: ОАО Тип,2000.
153. Шопенгауэр А. Избранные произведения/Сост., авт. вступ. ст. и примеч. И. С. Нарский М.: Просвещение, 1992 - 479 с.
154. Штайнле К., Круммакер LLL, Глашак Ш. Динамическое сочетание промоутеров в процессах изменений//Проблемы теории и практики управления 6. 2004.С.71
155. Шумпетер И. Теория экономического развития./Пер. с нем. М.: Прогресс, 1982.
156. Эмоциональная компетентность. М.:Тайм Менеджер Интернешнл1. Россия, 2004
157. Янсен Ф. Эпоха инноваций/Пер. с англ. М.: ИНФРА-М, 2002.
158. Argyris С., Schon D. A. Organizational Learning. Reading. Mass.: Addi-son-Wesley. 1978.
159. Arnold, D.R. and Capella, L.M. (1985) Corporate culture and the marketing concept: a diagnostic instrument for utilities. Public Utilities Fortnightly, 116:32-38.
160. Bertalanfiy L . General Systems Theory. G. Brasiler, N.Y., 1968.
161. Burns Т., Stalker G. M. Management of Innovation, Tavistock Publications. 1961.
162. Cameron, Kim S. (1997) Techniques for making organizations effective: Some popular approaches. Enhancing Organizational Performance. Washington D.C.: National Academy Press.
163. Chaney L. H., Martin J. S. Intercultural Business Communication. N. J.:Prentice Hall. Upper Saddle River, 2000.
164. Coffee R. The Character of a Corporation: How Your Company's Culture Can Make or Break Your Business. N. Y.: Harper Business, 1998.
165. Deal Terrence E. and Kennedy, A.A. (1982) Corporate cultures: The rights and rituals of corporate life. Reading, Mass: Addison-Wesley.
166. Deresky H. International management: managing across borders and cultures. Ч Reeding, Massachusetts, Addison Ч Wesley, 1997.
167. DeVito J. A. Human Communication: the Basic Course. N.Y.: Harper Collins College Publishers, 1994.
168. Doyle F. P. A Fresh Look at the Management of Large Scale Creative Research //Address to the R & D Society. 1971. Jan.
169. Drucker P. F. The New Realities. N.Y.: Harper & Row, 1989.
170. Fayol H. General and Industrial Management. London: Pitman, 1949.
171. Fitzgerald, Thomas (1988) Can change in organizational culture really be managed? Organizational Dynamics, 17:4.
172. Geertz, С. (1973) The Interpretation of Cultures. New York: Basic Books.
173. Handy C. The Gods of Management. N.Y.: Penguin Books, 1978.
174. Hall E. T. Beyond Culture. Garden City. Anchor Books, 1977.
175. Hall Edward Т., Mildred Reed Hall. Understanding Cultural Differences. Ч Yarmouth, Maine: Intercultural Press, 1990.
176. Hamel G., Prahalad С. K. Competing for the Future. HBS. Press, 1996.
177. Harris P. R., Moran R. T. Managing Cultural Differences. Houston, TX:Gulf Publishing Co, 1996.
178. Hofstede G. Cultural constraints in management theories // Academy of Management Executive. Ч 1993. February. Ч P. 81-93.
179. Hofstede G. Cultures and organizations: software of the mind. Ч N.-Y.: McGraw Hill, 2000.
180. Kotter J. P., Heskett J. L. Corporate Culture and Performance. N.Y.: The Free Press. A Division of Macmillan Inc., 1992.
181. Kozlowski, Steve W.J., Chao, Georgia Т., Smith, Eleanor M., and Hed-lund, Jennifer (1993) Organizational downsizing: Strategies, interventions, and research implications. International Review of Industrial and Organizational Psychology, 8: 263-332.
182. Lewin K. Group Decision and Social Change//ln G. E. Swanson, I. N. Newcomb and E. L. Hartley (Eds.). Readings in Social Psychology. (Rev. ed.). N.Y.: Holt, Rinehart and Winston, 1952.
183. Lippitt G. L. Organization Renewal, AppletonЧCenturyЧCrofs. 1969.
184. Louis M.R. Acculturation in the Workplace: Newcomers as Lay Ethnographers// Organizational Climate and Culture. Ed. B. Schneider. San Francisco: Jossey-Bass, 1990.
185. Martin J. Cultures in Organizations: Three Perspectives. N.Y.: Oxford University Press, 1992.
186. Maslow A. Motivation and personality. New York, 1970.
187. McGregor, Douglas (1960) The Human Side of Enterprise.View York:1. McGraw Hill.
188. Minsky Marvin. The Society of Mind. New York-London-Toronto-Sydney-Tokyo-Singapore, 1988.
189. Moran R. Т., Harris P. R., Stripp W. G. Developing the Global Organization: Strategies for Human Resource Professionals. Houston, TX: Gulf Publishing Co., 1993
190. Ouchi, William G. (1981) Theory Z: How American Business Can Meet the Japanese Challenge. Reading, MA: Addison-Wesley.
191. Pascale R. Т., Athos A. G. The Art of Japanese Management. Harmonds-worth:Penguin Books, 1998.
192. Peters, Tom and Waterman, Robert (1982) In Search of Excellence. New York: Harper and Row.
193. PettigrewA. M. On Studying Organizational Cultures/AAdministrative Science Quarterly. 1979. N0 24. P. 570-581.
194. Pheysey D. C. Organizational Cultures. Types and Transformations. London and N.Y.: Routledge, 1993.
195. Porter, Michael (1980) Competitive Strategy. New York: Free Press.
196. Samovar L. A., Porter R. E. Communication Between Cultures.N.Y.: Wadsworth Publishing Co, 1995.
197. Sathe, Vijay (1983) Implications of corporate culture: A manager's guide to action. Organisational Dynamics, 12:4-23.
198. Schein E. H. On Dialogue, Culture and Organizational Learn-ing//Organizational Dynamics. 1993. Vol. 22. Is. 2. P. 40-51.
199. Sherif M. and others. Intergroup Conflict and Cooperation. Norman,Okla.:University Book Exchange, 1961.
200. Smircich L. Concepts of Culture and Organizational Analysis// Administrative Science Quarterly. 1983. No 28. P. 339-358.
201. Spencer, Herbert. The Principles of Biology. Vol. 1 (N.Y.: Appleton &Co), 1866.P.530.
202. Stewart, Edward С. and Bennett, Milton J. (1991) American Cultural Patterns: A Cross-Cultural Perspective, Yarmouth, ME: Intercultural Press.
203. Tart C. On Being Stoned: a Psychological Study. Palo Afto. Calif., 1971
204. Trice Harrison and Beyer Janice (1993) The Cultures of Work Organizations. Englewood Cliffs, NJ: Prentice Hall.
205. Trompenaars F., Hampeden-Tumer C. Riding the Waves of Culture: Understanding diversity in global business. Ч 2nd ed. Ч N.-Y.: McGraw Hill, 1998.
206. Waterman, Robert H., Peters, Tom J., and Phillips,J.R. (1980) Structure is not organization. Business Horizons, June: 50-63.
207. Weber M. The Theory of Social and Economic Organization. Translated by A. M. Henderson and T. Parsons (eds). N.Y.: Oxford University Press, 1947.
Похожие диссертации
- Экономическое обоснование приоритетов развития свиноводства в Южном Федеральном округе
- Влияние асимметрии информации рынка на доходы участников инвестиционных проектов предприятий
- Концептуальные основы государственного управления социально-экономическими системами в эпоху информационных технологий
- Управление социально-экономической системой агропромышленного комплекса на основе оценки эффективности государственных расходов на территориальном уровне
- Методологические основы управления социально-экономической эффективностью подсистем государственного здравоохранения