Темы диссертаций по экономике » Экономика и управление народным хозяйством: теория управления экономическими системами; макроэкономика; экономика, организация и управление предприятиями, отраслями, комплексами; управление инновациями; региональная экономика; логистика; экономика труда

Формирование интегрированной системы управления человеческими ресурсами организации: теоретические и методологические аспекты тема диссертации по экономике, полный текст автореферата

Ученая степень	доктор экономических наук
Автор	Зайцева, Татьяна Вячеславовна
Место защиты	Москва
Год	2012
Шифр ВАК РФ	08.00.05

Диссертация

Диссертация: содержание автор диссертационного исследования: доктор экономических наук , Зайцева, Татьяна Вячеславовна

Введение

Глава 1. Подходы к управлению человеческими ресурсами как результат институционализации совместной деятельности

1.1. Анализ институционального контекста становления подходов к 23 управлению человеческими ресурсами организации

1.2. Факторы, влияющие на формирование концепции управления 46 человеческими ресурсами предприятия

1.3. Управление человеческими ресурсами как институт

1.4. Переход от управления персоналом к управлению человеческими 77 ресурсами

1.5. Управление человеческим капиталом

Глава 2. Современное состояние науки и практики управления человеческими 100 ресурсами

2.1. Определение содержания и основных направлений деятельности по 100 управлению человеческими ресурсами

2.2. Функции и роли службы по управлению человеческими ресурсами

2.3. Положение и статус службы по управлению человеческими 119 ресурсами внутри организации

2.4. Возможности и ограничения применения современных 124 информационных систем в управлении человеческими ресурсами

Глава 3. Система управления человеческими ресурсами организации

3.1. Основные принципы построения модели интегрированной системы 142 управления человеческими ресурсами организации

3.2. Взаимосвязь подсистем управления человеческими ресурсами в 163 системе УЧР организации

3.3. Административный потенциал инструментов по управлению 180 человеческими ресурсами

3.4. Мотивационный потенциал инструментов по управлению 190 человеческими ресурсами

3.5. Стимулирующий потенциал инструментов по управлению 199 человеческими ресурсами

Глава 4. Система управления человеческими ресурсами и управление трудовым вкладом работника в общее дело организации

4.1. Принцип кадрового цикла в управлении трудовым вкладом 212 работника в общее дело организации

4.2. Коридор результативности труда работника

4.3. Взаимосвязи между стратегией компании, стратегией по 243 управлению человеческими ресурсами и стратегией по оплате труда

4.4. Возможности и ограничения управления человеческими ресурсами

Глава 5. Система интегрированного управления человеческими ресурсами и 280 эффективность организации

5.1. Показатели эффективности деятельности организации

5.2. Методологические подходы к анализу показателей по управлению 294 человеческими ресурсами

5.3. Методы выявления и оценки отдачи на средства, вложенные в 308 управление человеческими ресурсами

5.4. Определение стоимости человеческого капитала и вклада 317 мероприятий по управлению человеческими ресурсами в прирост общей стоимости компании

5.5. Качественные методы выявления связи между эффективностью 324 управления человеческими ресурсами и эффективностью организации

Диссертация: введение по экономике, на тему "Формирование интегрированной системы управления человеческими ресурсами организации: теоретические и методологические аспекты"

Актуальность темы исследования

Отличительной особенностью современного производства является его ориентация на человека. Это означает, что организации становятся воплощением совокупного профессионального, творческого и мотивационного потенциалов их работников. В связи с этим многие руководители высшего звена российских предприятий приходят к пониманию значимости внедрения целостной системы управления человеческими ресурсами, интегрированной в общую систему управления предприятием. Однако не всегда понимание означает реальное внедрение систем на практике, что связано со многими субъективными и объективными факторами.

К объективным факторам, тормозящим развитие теории и практики управления человеческими ресурсами (далее - УЧР) относится, прежде всего, особый этап в развитии отечественной экономики, который характеризуется не только затянувшимся переходом к современной рыночной модели хозяйствования, но и переходом от индустриальной экономики к экономике знаний. Это создает допонительные сложности для формирования отечественных традиций системного управления ЧР предприятия, которые бы впитали в себя все лучшие достижения как советской, так и западной экономической мысли, и при этом прошли адаптацию к особенностям современной российской действительности.

Другая группа объективных факторов - пробелы в теоретических, методологических и практических разработках модели УЧР, отвечающей современным мировым требованиям в этой области менеджмента, а также потребностям ученых и практиков в логичной системе координат, являющейся отправной точкой для принятия исследовательских и практических решений. С одной стороны, в управлении человеческими ресурсами накоплен значительный объем разрозненных теоретических знаний в рамках современных учений мировых и отечественных школ менеджмента. Паралельно практика предлагает свои приемы, отдельные техники и технологии управления и влияния на персонал организации. С другой стороны, на сегодняшний момент ни в России, ни за рубежом не существует завершенных попыток сведения воедино и обработки собранных данных, анализа и осмысления их с учетом имеющихся научных и практических результатов с целью построения целостной системы УЧР, включенной в общую систему управления организацией.

Третью группу объективных факторов составляет распространенный в России подход к управлению предприятиями, в рамках которого УЧР рассматривается как обособленная 4 область, не интегрированная напрямую в основной производственный процесс. Недаром многие руководители расценивают управление человеческими ресурсами как лобслуживающую функцию, которая существует и действует сама по себе. Подобное автономное существование УЧР в общей системе управления организацией приводит к тому, что руководители высшего звена не всегда в состоянии оценить вклад системы УЧР в достижение целей и повышение эффективности организации, что в конечном итоге приводит к потере интереса к ее внедрению и поддержанию.

К субъективным факторам, тормозящим развитие теории и практики УЧР, можно отнести степень готовности самих предприятий к внедрению прогрессивных методов управления, как с точки зрения присутствия у работников необходимых для этого знаний и готовности к изменениям, так и с точки зрения наличия доброй воли со стороны руководства внедрять современные подходы к управлению человеческими ресурсами и самим выступать проводниками реформ. Между тем, задача расширения числа сторонников реформ и внедрения новаторских методов управления в реально действующих организациях существенно облегчается тогда, когда перед руководителями предстает понятная и агоритмизированная модель, позволяющая построить управление человеческими ресурсами в виде интегрированной системы, соединяющей человеческие ресурсы, организационную архитектуру, задачи бизнеса и информационные технологии.

Создание системы УЧР, органически встроенной в общую систему управления предприятием, базирующейся на прозрачных и понятных принципах формирования, внедрения и функционирования, является существенным подспорьем в преодолении вышеуказанных объективных и субъективных препятствий.

Системное исследование единиц и элементов УЧР, их форм, взаимосвязей и иерархических взаимоотношений, закономерностей и принципов функционирования, а также их роли и места в общей системе управления организацией представляет крупную научную проблему, имеющую прикладное и научно-методологическое значение. С одной стороны расширяется понимание того, что решение любых управленческих задач, будь то управление производством, финансовыми потоками или материальными ресурсами в своей конечной точке всегда выходит на конкретного испонителя этих решений - работника, эффективное руководство которым невозможно без внедрения целостной системы УЧР, интегрированной в общую систему управления предприятием.

С другой стороны, эффективное УЧР невозможно без учета специфических особенностей организации, ее отраслевой принадлежности, особой ориентации на рынке, 5 специфики ее производственного процесса или стратегии конкурентной борьбы.

Наконец, наличие интегрированной системы УЧР, представленной в виде агоритмизированной модели, создает для компаний, стремящихся к управлению знаниями, основу для разработки и внедрения единых автоматизированных систем управления и сквозных информационных систем.

Таким образом, разработка теоретико-методологических основ целостной системы УЧР как составной части общей системы управления предприятием, представленной в виде знаково-логической модели, в которой описываются не только ее составные элементы, но и методология осуществления, а также рекомендации по ее комплексному внедрению, позволяющие реализовать все разработки и выводы, является насущной задачей теории и практики управления народным хозяйством. Решение данной задачи дает возможность изменить характер функционирования российских предприятий как сложных социально-экономических систем.

Степень научной разработанности проблемы

Объективные предпосыки создания и развития теории управления человеческими ресурсами были заложены в трудах как отечественных, так и зарубежных экономистов, рассматривающих организации как сложные производственно-хозяйственные системы, управление которыми базируется на их разделении на ключевые подсистемы в зависимости от принятой концепции управления, а также раскрывающих сущность работника как фактора производства. В числе основных можно упомянуть научные работы А.Г. Аганбегяна, И.Адизеса, К.А. Багриновского, Г. Беккера, Б.Д. Бреева, В.Н. Буркова, B.JI. Воковича, В.А. Гребенникова, П. Друкера, Н.Е. Егоровой, Л.И. Евенко, В.А. Ирикова, Г.Б. Клейнера, Н.И. Комкова, А.Ф. Кононенко, В.В. Лебедева, М.И. Левина, Д.С. Львова, В.Н. Лившица, В.Л. Макарова, Б.З. Мильнера, Д. Норта, В.Л. Перламутрова, Г.С. Поспелова, Д.С. Чернавского, В.И. Цуркова, P.A. Яковлева и др.

Уже более ста лет управление наемными работниками предприятий признается неотъемлемой частью общего управления организациями. Пройдя эволюцию от управления кадрами, через управление персоналом к управлению человеческими ресурсами и человеческим капиталом, современные подходы к управлению наемными работниками условно разделились на жесткие и мягкие. Отличительной особенностью жесткого

УЧР является его ориентация преимущественно на экономические аспекты управления людьми на предприятиях, обозначением сотрудников организации как основного экономического ресурса с последующим применением в отношении него таких классических 6 экономических категорий, как стоимость, износ, моральное устаревание и т.п. Наибольшего распространения этот подход получил за рубежом. В числе основных можно упомянуть научные работы таких авторов, как: М. Армстронг, Г. Беккер, Г. Десслер, Дж. Уитмор, Дж. Иванцевич, Р. Марр., Г. Шмидт, Т. Шульц, А Шерман. Среди отечественных авторов следует особо выделить работы В.В. Авдеева, А.Я. Кибанова, A.A. Лобанова, Ю.Г. Одегова, В.Н. Тренева.

Одним из лортодоксальных ответвлений от жесткого УЧР является теория человеческих активов (Human Assets) и связанное с ним направление, которое обычно переводят на русский язык как анализ человеческих ресурсов (Human Resources Accounting), в рамках которых наемные работники рассматриваются как ключевой актив предприятия, во многом определяющий стоимость компании, а основной упор делается на разработке методов финансового учета человеческих активов, на принятии решений по управлению сотрудниками на основании финансового анализа движения средств, вложенных в человеческие активы, и контроля над их приростом после осуществления кадровых мероприятий. Здесь можно упомянуть имена таких исследователей, как Э.Г. Флэмхольц, Як Фитц-енц, В.А.Алавердян, А.Ю.Евстратов, В.В. Царев.

Среди ученых отечественной школы управления преобладает так называемый мягкий подход к УЧР. Представители данного направления, наряду с признанием значимости тех экономических отношений, в которые вступают владелец средств производства и владелец рабочей силы момент сдеки по купле - продаже способности к труду, одновременно говорят о необходимости учета особой социальной природы объекта и субъекта управления. Это выражается в разработке таких концепций, как социальная эффективность, удовлетворенность сотрудников трудом, нематериальная мотивация, приверженность и лояльность сотрудников по отношению к организации и т.п. Наиболее авторитетными в данном направлении являются работы Т.Ю. Базарова, A.A. Богданова, Б.С. Бурыхина, H.A. Вогина, В.И. Герчикова, В.А. Дятлова, А.П. Егоршина, В.П. Пугачева, В.В. Травина, C.B. Шекшни, В.И. Шкатулы.

Среди зарубежных представителей мягкого УЧР можно назвать P.J1. Акоффа, И.Ансоффа, М. Альберта, Г.Грата, Ф.Герцберга, Д. Мак-Грегора, Г.Эмерсона, А. Файоля, Э. Мэйо, А. Маслоу, У. Оучи, Т. Питерса, Р. Уотермена, Д. Ульриха.

В настоящий момент стоит задача примирить оба направления, объединив достижения представителей жесткого и мягкого подходов. Необходимо совместить с одной стороны, учения о рабочей силе и процессах ее воспроизводства, об экономической 7 сути наемного труда, о тех специфических экономических качествах, которые приобретает человек, реализуя свою способность к производственной деятельности на рынке труда. С другой стороны - концепции, раскрывающие мотивационный, стимулирующий и административный потенциалы инструментов по управлению человеческими ресурсами. Это позволит более поно и всесторонне раскрыть базовые механизмы, задействованные в процессах по управлению наемными работниками. Потребность изучения УЧР не только через препарирование его на отдельные элементы, но также через познание принципов взаимосвязанности и упорядоченности этих элементов, а также через учет их влияния на характеристики целого и обратного влияния, побуждает обратиться к системному подходу. Исходные положения отечественного системного подхода к управлению заложены в монографиях и статьях М.В. Локтионова, Г.П. Щедровицкого, И.В. Блауберга, Э.Г. Юдина.

Исследования институциональных характеристик УЧР, влияние институциональной среды и институционального контекста на функционирование социально-трудовых отношений нашли отражение в работах Л. Альтюссера, М. Армстронга, П. Бозиля, К. Гила, Т. Джадда, Дж. Коумана, Дж. Коммонса, Р. Коуза, К. Легге, Р. Лукаса, Д. Норта, П. Даймонда, Д. Мортенсена и К. Писеаридеса, О. Уильямсона, Г. Хофстеде, С. Харди, Л.Б. Эдельмана, П. Янсена. Среди отечественных авторов, занимающихся, вопросами применения институционального подхода к управлению человеческими ресурсами в контексте экономической теории можно особо выделить Л.В. Андреева, И.Н. Гурьянова, В.О. Евсеева, Н.М. Лебедеву, Р. И. Капелюшникова, Л.А. Костина, М.А. Нестеренко, В.В. Радаева, Т.О. Разумову, В. Родионова, Л.И. Смирных, В.В. Смирнова, О.С. Сухарева, В.Л. Тамбовцева, А.Цыренкову, C.B. Штразбурга, В.А. Шевченко, А.Д. Шапенко.

Нормативный подход к управлению производительностью труда получил свое основное развитие в рамках отечественных экономических школ. Здесь можно упомянуть такие имена, как Н.П. Веселов, Ю.И. Злоказов, Е. И. Капустин, Е.Г. Кобачев, Т.С. Кобачева, Е.П. Новик, В. Р. Майер, Е.Т.Смирнов, В.Потрубейко, P.A. Яковлев.

Программно-целевой подход к управлению эффективностью труда представлен как в трудах отечественных, так и зарубежных авторов. Здесь можно назвать работы П. Друкера, Д. Нортона, Р. Коплана, Р. Камрасса, М. Фарнкомба, Г.П. Щедровицкого.

Существенный вклад в исследование проблем УЧР, в том числе основ проектирования и моделирования системы УЧР внесли труды отечественных и зарубежных авторов, таких как

П.В.Журавлев, Е.П.Ильин, В.В. Кондратьев, А.А.Ларин, Ю.А. Лунев, Е.В.Маслов,

С.Г.Москвичев, В.И.Мухин, Ю.Г.Одегов, В.Н.Парахина, В.А.Спивак, Э.Е Старобинский., 8

Л.И.Ушвицкий, С. Адаме, В. Кинг, Д. Клиланд, И. Коддлер, Д. Льюис, Д. Мерсер, С. Стаут, Д. Стюарт, А. Томсон, Н. Дж. Стрикленд и др.

Отдавая дожное широте и глубине проведенных исследований, благодаря которым создана научно-методическая база для решения разнообразных теоретических и практических задач УЧР, следует, однако, отметить недостаточную разработанность проблемы проектирования и моделирования систем УЧР в научной литературе. Если же говорить об акценте на разработку интегрированных систем УЧР, рассмотрение этой проблемы применительно к деятельности организации как целостного образования, то количество работ становится еще меньше. Несмотря на обширный спектр теоретических взглядов и научных подходов в сфере менеджмента и УЧР, методологических разработок и методических рекомендаций для обеспечения комплексности управления организацией как единым социально-экономическим явлением, а также для определения места УЧР в этом процессе явно не достаточно.

Кроме того, в научной литературе анализ специфики деятельности в рамках УЧР с последующими попытками ее проектирования и моделирования, как правило, сводится к рассмотрению отдельных ее компонентов на базе более или менее широкой комбинации функций службы управления персоналом предприятия. Несмотря на большую гносеологическую ценность выделения и изучения функциональных аспектов УЧР, этого не достаточно для понимания единства отношений, связей и элементов внутри системы УЧР. Практически неисследованными остаются^ вопросы уровней управления человеческими ресурсами, взаимообусловленности элементов системы УЧР, их упорядоченности и иерархичности. Появление новых методов и технологий в рамках современного УЧР приводит к усложнению совокупной научно-методологической картины и требует поиска путей ее упорядочивания и структуризации.

Остаются нерешенными проблемы концептуального, методологического и технологического характера, упускается возможность системного анализа деятельности в сфере УЧР и последующей ее агоритмизации с применением непротиворечивых и гармоничных принципов на базе методологии системного и институционального подходов.

Среди основных проблем, требующих допонительного изучения, можно назвать также следующие: роль и место системы УЧР в общей системе управления предприятием; механизмы и инструменты реализации этой роли; институциональные особенности формирования и функционирования системы УЧР, ее особенности и характерные черты, системообразующие принципы; динамика и направленность социально-экономических 9 изменений в рамках деятельности по управлению человеческими ресурсами.

Таким образом, недостаточная систематизация и классификация знаний и прикладных разработок в сфере управления человеческими ресурсами, неоднородность концепций управления человеческими ресурсами, отсутствие согласия авторов в отношении системообразующих принципов управления человеческими ресурсами, разрозненность и фрагментарность различных исследований, их слабая интегрированность в теорию и практику общего менеджмента предприятия определили выбор темы, целей и задач настоящего диссертационного исследования, выделение объекта, предмета и методов исследования.

Цель диссертационного исследования состоит в разработке теоретических, организационных и методологических основ проектирования интегрированной системы управления человеческими ресурсами на базе методологии системного и институционального подходов.

Цель исследования обусловила постановку и решение следующих теоретико-прикладных задач:

1. Выявление тенденций, механизмов и закономерностей успешного функционирования современных организаций, определение роли и места управления человеческими ресурсами в этом процессе.

2. Формирование концептуальных направлений проектирования и моделирования интегрированных систем управления человеческими ресурсами на основе парадигмы комплексного управления предприятием.

3. Выявление основных тенденций и направлений в изменении систем управления кадрами, управления персоналом, управления человеческими ресурсами и управления человеческим капиталом в зависимости от эволюции взглядов высшего руководства предприятия на управление наемными работниками.

4. Разработка методологических подходов и методических принципов к проектированию и построению интегрированных систем управления человеческими ресурсами организации.

5. Выявление базовых принципов формирования, включения в общую систему управления предприятием и последующего функционирования интегрированной системы управления человеческими ресурсами.

6. Разработка структурно-логической модели управления человеческими ресурсами.

7. Разработка, обобщение и классификация технологий и инструментария

10 управления человеческими ресурсами в комплексной системе управления человеческими ресурсами и менеджмента предприятия.

8. Разработка методологии и методических рекомендаций по формированию, внедрению и развитию интегрированной системы управления человеческими ресурсами на базе предложенной модели.

Объектом исследования является организация как сложная социально-экономическая система.

Предметом исследования являются социально-экономические отношения, возникающие при решении комплексных управленческих задач в процессе формирования, внедрения и поддержания системы управления человеческими ресурсами в условиях интеграции всех аспектов деятельности предприятия.

Теоретическую и методологическую основу диссертационного исследования составили подходы по экономике и управлению, представленные в классических и современных исследованиях отечественных и зарубежных авторов. Теоретической базой исследования послужили фундаментальные положения теории управления социально-экономическими системами, теории стратегического управления, теории организации, теории управления человеческими ресурсами.

Исследование строилось на принципах интегрированного подхода к анализу и построению деятельности предприятия, системного подхода к управлению в изложении Г.П. Щедровицкого и других представителей московского методологического кружка, институционального подхода в интерпретации И.Н. Гурьянова, Р. Капелюшникова, В.М. Родионова, В.А. Шевченко.

Интегрирование системы управления человеческими ресурсами в общую систему управления организацией осуществлялось с позиций процессного подхода, представленного в трудах таких авторов, как Д. Нортон, Р. Коплан, В.В. Репин, В.Г. Елиферов.

Основу для обобщения основных принципов и понятийно-терминологического аппарата в области управления человеческими ресурсами составили работы М.Армстронга, Г. Беккера, Г. Десслера, П. Друкера, а также отечественных авторов - В.В. Авдеева, В.А. Дятлова, А.П. Егоршина, А.Я. Кибанова, Ю.Г. Одегова, В.П. Пугачева, В.В. Травина.

Обоснованность и достоверность научных положений, выводов и рекомендаций диссертационного исследования определяется:

1) широким спектром примененных научных методов и методического аппарата теории общего и стратегического менеджмента и современных концепций управления

11 человеческими ресурсами (институциональный, структурный и процессный подходы, системный анализ, методологическое конструирование и моделирование, научное обобщение производственного и консатингового опыта);

2) соответствием полученных теоретических результатов фундаментальным положениям теории управления человеческими ресурсами;

3) подтверждена успешной апробацией результатов теоретических выводов в практике более чем 20 российских коммерческих и государственных организаций.

Информационную базу исследования составили монографии и статьи отечественных и зарубежных авторов, опубликованные в научных изданиях и периодической печати на русском и английском языках; результаты исследований, проведенных консатинговыми компаниями Прайс ВотерХаус Купере (Price Waterhous Coopers), Эс Эйч Эль (SHL), Хей групп (Hay group), Ватсон и Вайат (Watson & Wayatt), МакКинзи (MacKinsey), Бостон Консатинг групп (Boston Consulting group), Экопси, Вард Хауэл (Ward Hawell), сравнительного исследования практик по управлению человеческими ресурсами Кренфидской ассоциации сравнительного управления человеческими ресурсами (Cranfield Network on Comparative Human Resources Management), Российской кадровой ассоциацией, а также данные научно-исследовательских работ, проводимых под руководством автора. В диссертации использован опыт автора по консатинговому сопровождению организаций в сфере разработки, внедрения и поддержания систем управления человеческими ресурсами, преодоления проблем интегрирования системы управления человеческими ресурсами в общую систему управления организацией.

В ходе исследования использовалась также специальная литература, законы и подзаконные акты Российской Федерации, регулирующие деятельность в предметной области исследования; внутренние и внешние документы, применяемые в управлении организациями различных сфер деятельности.

Научная новизна результатов исследования заключается в применении, систематизации и развитии институционального, системного и процессного подходов к управлению человеческими ресурсами в рамках комплексного подхода к управлению предприятием, что позволило разработать и предложить методические принципы, теоретические и организационно-институциональные основы формирования, внедрения и поддержания системы управления человеческими ресурсами, интегрированной в общую систему управления предприятием с построением на основе этого структурно-логической модели У 4P.

Научная новизна диссертации отражена в следующих положениях:

1. Определены основные направления формирования парадигмы интегрированной системы управления человеческими ресурсами:

1) интеграция системы УЧР в общую систему управления организацией;

2) интеграция составных частей системы УЧР друг с другом.

Дана содержательная характеристика понятия линтегрированная система управления человеческими ресурсами как совокупности логически и организационно взаимосвязанных практических действий, процессов и операций в сфере комплексного воздействия на персонал организации и условия его труда, включенная в деятельность по реализации экономических и стратегических целей предприятия как хозяйствующего субъекта и объекта. Определено ее значение для функционирования всех систем менеджмента предприятия (п. 10.9 Паспорта специальности научных работников 08.00.05 ВАК РФ).

2. Сформулированы методологические принципы формирования интегрированной системы управления человеческими ресурсами: принцип достаточности, но не избыточности стимулирующего воздействия на персонал; принцип зоны оптимального управления Ч зона совмещения интересов организации, формальных и неформальных групп внутри нее и отдельно взятых испонителей; принцип вертикали принятия управленческих решений Ч направленность управленческих решений и их декомпозиция сверху, от миссии организации, вниз, до отдельных рабочих мест; принцип кадрового круга Ч представление УЧР в виде агоритмизированного цикличного процесса; принцип самоокупаемости рабочего места и минимального соответствия дожности; принцип соотношения эволюции управленческих взглядов и подходов руководителей высшего звена как основных генераторов нормативно-идеологической базы управления предприятием, с этапами эволюции подходов к УЧР (п. 10.9 Паспорта специальности научных работников 08.00.05 ВАК РФ).

3. Выделены основания для структуризации системы управления человеческими ресурсами по горизонтали (подсистемы УЧР) и вертикали (уровни управления ЧР). Доказано, что оптимальный результат управления человеческими ресурсами с точки зрения отдачи на вложенные средства достигается при соблюдении баланса интересов трех основных объектов управления, которые целесообразно также рассматривать как уровни управления: организация как единая социально-экономическая система - носитель колективных интересов, формальные и неформальные группы внутри организации - носители групповых интересов, отдельные испонители - носители индивидуальных интересов. Сделан вывод, что снижение степени упорядоченности интересов приводит к возникновению

13 внутриорганизационных кризисов и нарушает устойчивость всей организации как особой социально-экономической целостности (п. 10.10 Паспорта специальности научных работников 08.00.05 ВАК РФ).

4. Обосновано деление интегрированной системы УЧР по предметному и функциональному признаку. Доказано, что работа с персоналом предприятия носит циклический характер согласно следующей очередности: управление проектированием рабочих мест и работ, управление кадровым потенциалом организации, управление развитием персонала, управление показателями труда, управление вознаграждением, управление трудовыми отношениями. Подчеркивается, что стержнем интегрированной системы управления человеческими ресурсами является управление организационным поведением. Для расширения традиционного видения форм и функций управления человеческими ресурсами, введена в научный оборот категория кадровый круг, понимаемая как целостная последовательность повторяющихся действий по работе с персоналом, которая соответствует естественным этапам пребывания человеческих ресурсов в организации (п. 10.11 Паспорта специальности научных работников 08.00.05 ВАК РФ).

5. Допонен и уточнен понятийный аппарат по проблемам управления человеческими ресурсами. Дана авторская трактовка таких понятий, как: система управления человеческими ресурсами, линформационная система по управлению человеческими ресурсами, линтегрированная модель управления человеческими ресурсами, линструменты управления человеческими ресурсами, стратегия УЧР, политики по управлению человеческими ресурсами, процедуры по управлению человеческими ресурсами, технические задания в рамках управления человеческими ресурсами, трудовой вклад работника в общее дело организации, луправляемость работника. Раскрыто содержание данных понятий применительно к задаче интеграции управления человеческими ресурсами в общую систему управления организацией (п. 10.8 Паспорта специальности научных работников 08.00.05 ВАК РФ).

6. Определены основные особенности развития постулатов институционального подхода, использование которых целесообразно при анализе проблем интеграционного взаимодействия систем менеджмента предприятия, и выделены ключевые области институционализации управления человеческими ресурсами, в том числе: институциональный контекст формирования и развития подходов к управлению человеческими ресурсами, институциональное содержание системы управления человеческими ресурсами предприятия и его взаимосвязь с преобладающими в обществе

14 нормами, правилами и господствующей идеологией; взаимная обусловленность процессов воспроизводства производственных сил вкупе с производственными отношениями и характера и направленности институционализации УЧР (п. 10.20 Паспорта специальности научных работников 08.00.05 ВАК РФ).

7. Разработана структурно-логическая модель управления человеческими ресурсами организации. Предложен механизм внедрения данной модели, включающий комплекс методов и средств, определяющих порядок, содержание и направления регулирования социально-экономических отношений в организации, этапы внедрения. В состав комплекса входят: методология построения вертикали управления человеческими ресурсами; этапы внедрения кадрового круга; правила разработки политик, процедур и технических заданий для институционального обеспечения процесса регулирования социально-экономических отношений в организации. Выделены и комплексно охарактеризованы основные области УЧР, управление которыми оказывает наибольший эффект на результаты деятельности организации, в числе которых: стратегическое планирование трудовых ресурсов, управление трудовым вкладом работников, обучение и развитие лидеров, управление мотивацией и заинтересованностью работников в производительном труде (п. 10.20 Паспорта специальности научных работников 08.00.05 ВАК РФ).

8. Предложен нормативно-целевой подход к управлению результативностью труда. Для более поного раскрытия закономерностей процесса управления индивидуальной результативностью труда введена в научный оборот категория коридор результативности труда работника, понимаемая как разница между целевыми показателями труда и обязательным результатом труда. Доказано, что нижняя граница коридора результативности труда работника задается через установление нормативов минимального соответствия дожности в рамках дожностной инструкции или описания рабочего места, а верхняя граница - показателями эффективности в рамках индивидуального плана развития, карты достижений, карты ключевых показателей эффективности или карты сбалансированных показателей. Предложено применение категории трудовой вклад работника в общее дело организации как сквозной категории современного управления человеческими ресурсами.

Обосновано, что трудовой вклад работника в общее дело организации дожен рассматриваться шире индивидуальной результативности труда, необходимо также учитывать такие виды вклада, как: приращение и институционализация знаний, своевременное привнесение деловой информации извне, улучшение деловой репутации, изобретательство и рационализация, наработка внешних и внутренних неформальных социальных связей,

15 организационно-гражданственное поведение, приверженность и лояльность по отношению к организации, позитивные эмоции (п. 10.21 Паспорта специальности научных работников 08.00.05 ВАК РФ).

9. Определены взаимосвязи между общей стратегией компании, стратегией по управлению человеческими ресурсами, стратегией по оплате труда и уровнями воспроизводства рабочей силы работников. Выделены и описаны пять уровней воспроизводства рабочей силы работника в условиях современной экономики: воспроизводство физической способности к труду, воспроизводство интелектуально -образовательной способности к труду, воспроизводство способности к творчеству, воспроизводство способности к эмоционально-волевой вовлеченности в труд, воспроизводство духовной потребности в труде. Доказано, что стратегия по оплате труда в рамках управления человеческими ресурсами занимает особое место, так как с одной стороны, создает основные ориентиры для инвестиций в воспроизводство способности работников к труду, с другой - определяет правила, по которым формируется экономическая целесообразность тех или иных трудовых усилий для самих работников (п. 10.19 Паспорта специальности 08.00.05 научных работников ВАК РФ).

10. Оценены ограничения применения управления человеческими ресурсами к работникам организации. Дана авторская трактовка понятия луправляемость работника. Показано, что степень управляемости работника (то есть степень его восприимчивости, отзывчивости на управленческие воздействия со стороны организации) определяет средний размер дохода наемного работника на рабочем месте. Выделены критические зоны стимулирующей функции материального вознаграждения: зона неуправляемости (доход работника ниже прожиточного минимума), зона частичной управляемости (доход работника выше прожиточного минимума, но ниже минимального потребительского бюджета), зона управляемости работника (доход работника выше минимального потребительского бюджета в расчете на домохозяйство) (п. 10.20 Паспорта специальности 08.00.05 научных работников ВАК РФ).

Теоретическая и практическая значимость диссертационного исследования:

Сформулированные в диссертации положения и выводы способствуют углублению теоретических представлений об особенностях социально-экономических отношений, возникающих в современной организации, существенному увеличению глубины понимания закономерностей управления человеческими ресурсами с точки зрения методологии институционального, системного и процессного подходов. С построением интегрированной

16 системы управления человеческими ресурсами появляется возможность собрать и взаимно увязать все составные части управленческого воздействия на персонал организации и оформить их в целостную модель. В вышеуказанной модели основной акцент делается на выявление и обоснование многообразия связей и отношений, возникающих внутри - между элементами системы по управлению человеческими ресурсами, а также вовне Ч при соотнесении данной системы с совокупной системой по управлению организацией и внешней средой.

Необходимость построения модели УЧР обусловлена как решением научно-исследовательских, так и практических задач. Научно-исследовательские задачи построения модели УЧР вытекают из модельного характера современной науки, когда конструирование и последующее изучение моделей реальных процессов становятся основными методами научного познания. Особенностью методов научного моделирования является то, что благодаря наличию модели, у исследователя появляется возможность изучать не сами реальные процессы или явления, которые не всегда доступны непосредственному научному познанию, но искусственно созданные сложно организованные объекты, схемы, конструкции и т.п., соотносимые с реальными процессами или явлениями. В управлении человеческими ресурсами можно выделить целый ряд явлений и процессов, познание которых возможно лишь через опосредование их искусственными моделями трудовой деятельности индивидуумов, групп и колективов. Эти процессы и явления условно можно разделить на психологические (мышление, память, внимание, восприятие целеполагание, мотивация и т.д.), социальные (групповое взаимодействие, нормотворчество, распределение ролей и ролевая идентификация и т.п.) и экономические (формирование стоимости, создание деловой репутации и т.п.).

Другим важным достоинством, определяющим научную значимость результатов диссертационного исследования, является возможность совмещения разрозненных идей и представлений, накопленных на сегодняшний день в управлении человеческими ресурсами в единую систему, собранную в соответствии с основными принципами системности. Представленная в работе системно-теоретическая концепция управления человеческими ресурсами, интегрированного в общее управление предприятием, позволяет развить теоретические представления о роли деятельности по УЧР в формировании устойчивых конкурентных преимуществ организации, обеспечении ее экономической и социальной эффективности, поступательного развития.

Практические задачи, которые могут быть решены через внедрение и применение

17 предлагаемой автором интегрированной системы управления человеческими ресурсами, можно разделить на задачи управления, задачи построения информационных систем и задачи обучения.

Материалы диссертации могут быть использованы в практической работе и при принятии управленческих решений собственников, директоров и руководителей всех направлений, в том числе и руководителей служб по управлению персоналом, а также найти применение в области консультирования по вопросам управления, организационного развития, инновационного менеджмента. Предложенная автором структурно-логическая модель УЧР аккумулировала основные достижения в сфере УЧР, а также таких наук, как психология, социология, экономика в применении к человеку и его трудовой деятельности. С завершением структурно-логической модели появилась возможность установить иерархию между элементами системы УЧР, вскрыть новые системные взаимосвязи и взаимовлияния, наметить оптимальную последовательность внедрения УЧР в организацию и применения разных управленческих инструментов.

Наличие структурно-логической модели управления человеческими ресурсами существенно упрощает решение задач обучения, так как позволяет системно и последовательно доносить учебный материал до студентов. Движение от общего к частному формирует у студентов целостное видение предмета, облегчает поэтапное и поноценное освоение разных методов и инструментов науки и практики управления человеческими ресурсами, облегчает понимание и запоминание учебного материала.

Наконец, интегрированная система УЧР может стать тем каркасом, на котором выстраивается информационная система управления человеческими ресурсами. Несмотря на то, что в современном испонении все практики по управлению человеческими ресурсами зависят от информационных технологий, информационная система УЧР и управление ею являются отдельной поддерживающей функцией. Информационная система УЧР необходима для создания пространства, в котором возможно соединить теорию и практику управления человеческими ресурсами, а также процедуры, применяемые для работы с компьютерным оборудованием и программными продуктами.

В то же время, предлагаемая автором интегрированная система УЧР не является раз и навсегда выстроенной и определенной, она постоянно уточняется и допоняется под влиянием новых открытий и экспериментов. Начинаясь как плоская циклическая система, она со временем обрела объем и протяженность, иерархические уровни, в нее постоянно добавляются новые составные части и элементы. Появление новых подходов, методов и

18 технологий управления человеческими ресурсами в современных условиях позволят автору включать в систему управления человеческими ресурсами и осмыслять все новые и новые элементы и их взаимосвязи.

Апробация результатов исследования:

1. Предложенные автором диссертационной работы методологические и методические подходы к формированию и внедрению интегрированной системы управления человеческими ресурсами послужили основой для разработки программного комплекса Всероссийской объединенной электронной биржи интелектуальной собственности (ВЭБИС) - Авторское свидетельство об официальной регистрации программы для ЭВМ № 2006613977.

2. Разработанная интегрированная система УЧР и технология по ее внедрению в организацию нашли применение в практической работе директоров и руководителей высшего звена более чем 20 российских коммерческих предприятий.

3. Структурно-логическая модель УЧР легла в основу преподавания учебных курсов автора Основы кадрового консультирования, Стимулирование труда, Рекрутинговая деятельность кадровых агентств на факультете государственного управления МГУ имени М.В. Ломоносова; Управление человеческими ресурсами и Компенсационный менеджмент в Высшей школе финансов и менеджмента Российской академии народного хозяйства и государственной службы при Президенте РФ.

4. Идеи и выводы настоящей диссертации нашли отражение в 11 магистерских диссертационных исследованиях, а также в диссертациях на соискание степени кандидата наук: Неформальные отношения как социальный ресурс организации, Обучение персонала как фактор формирования организационно-гражданственного поведения, Технология Ключевые показатели эффективности в обеспечении социальной эффективности стратегического управления человеческими ресурсами, - выпоненных под научным руководством автора.

5. Основные теоретические предложения и выводы, а также практические рекомендации диссертации были представлены автором на научных и научно-практических конференциях и семинарах. В частности, на международных конференциях Ассоциации институтов и школ государственного управления Центральной и Восточной Европы (г. Рига в

2001 г., г. Краков в 2002 г., г. Бухарест в 2003 г., г. Вильнюс в 2004 г., г. Москва в 2005 г., г.

Любляна в 2006 г., г. Киев в 2007 г., г. Братислава 2008г., г. Будва в 2009 г., г. Варшава в 2010 г., г.Варна в 2011 г.). Основные научные результаты докладывались на ежегодной научнопрактической конференции Государственное управление в XXI веке: традиции и инновации

19 факультета государственного управления МГУ имени М.В. Ломоносова (Москва с 2004 по 2011 годы), на международных Интернет - конференциях Мировой опыт и отечественные традиции управления человеческими ресурсами (Москва 2009, 2010 г.г.), на ежегодной научно-практической конференции Ломоносов (Москва 1999 - 2011 г.г.).

6. Теоретические и прикладные результаты диссертации были успешно внедрены при разработке и реализации предложений рабочей группы по реформе государственной службы под патронажем Администрации Президента Российской Федерации, проекта ТАОЭ Административная реформа, в работе секции управления персоналом рабочей группы Всемирного банка по исследованиям реформ в РФ, в работе международной школы повышения квалификации преподавателей дисциплин государственного управления под руководством автора.

7. Теоретические и прикладные результаты диссертации использованы в госбюджетных научно-исследовательских работах, проведенных под руководством или с участием автора:

2005 год: - Подготовка методических рекомендаций по определению критериев оценки уровня профессиональных знаний и навыков, необходимых для испонения дожностных обязанностей государственных гражданских служащих в структурных подразделениях федеральных государственных органов. Источник финансирования: Минздравсоцразвития РФ;

2006 год: - Разработка обучающих программ: для федеральных государственных гражданских служащих высшей группы дожностей категории руководители; профессиональной переподготовки и повышения квалификации государственных гражданских служащих по приоритетным направлениям государственного управления национальными проектами; для сотрудников подразделений федеральных государственных органов по вопросам государственной службы и кадров. Пилотное внедрение указанных программ. Источник финансирования: Минздравсоцразвития РФ;

2007 год:

- Учебно-методическое сопровождение обучения федеральных государственных гражданских служащих по реализации миграционной политики в Российской Федерации и

Государственной программы по оказанию содействия добровольному переселению в

Российскую Федерацию соотечественников, проживающих за рубежом, утвержденной Указом

Президента Российской Федерации от 22 июня 2007 года № 637; 2008 г.- Создание на государственной службе (в федеральном органе испонительной власти) системы управления

20 персоналом государственной службы. Источник финансирования: МЭРТ РФ;

- Подготовка предложений по совершенствованию системы допонительного профессионального образования государственных гражданских служащих Российской Федерации. Источник финансирования: Российская академия государственной службы РФ;

2008 год: - Учебно-методическое обеспечение допонительного профессионального образования федеральных государственных гражданских служащих подразделений федеральных государственных органов по вопросам государственной службы и кадров. Источник финансирования: Минздравсоцразвития РФ.

2011 год: - Учебно-методическое обеспечение допонительного профессионального образования федеральных государственных гражданских служащих по применению законодательства о государственной гражданской службе Российской Федерации, регулирующего вопросы поступления на государственную гражданскую службу и увольнения с государственной гражданской службы. Источник финансирования: Минздравсоцразвития РФ.

2011 год: - Учебно-методическое обеспечение допонительного профессионального образования федеральных государственных гражданских служащих по вопросам противодействия коррупции в части ограничений, налагаемых на граждан, замещавших дожность государственной службы, при заключении ими трудовых договоров. Источник финансирования: Минздравсоцразвития РФ.

8. Представленный "в диссертации практические рекомендации, направленные на формирование интегрированной системы УЧР, реализованы в рамках консатинговых проектов, проведенных автором для таких организаций как: Московская межбанковская валютная биржа, Инвестиционная компания Атон, ОАО Ростовэлектросвязь, ОАО Конаковская ГРЭС, ЗАО Трансинком, ЗАО Гекса, ОАО СВТ-групп, Владивостокский торговый морской порт, Объединенный авиастроительный консорциум (OAK), Всероссийская объединенная электронная биржа интелектуальной собственности (ВЭБИС), ТОО "Ак-Бидай-Агро" (Казахстан), ТОО "Зерновая Индустрия" (Казахстан), ACM Linda! и др.

9. По теме диссертационного исследования автором опубликовано 38 научных и учебно-методических работ общим объемом 61,3 п.л. Среди них 30 статей на русском и английском языках, опубликованных в России и за рубежом; 7 монографий; 1 учебник; 14 научных статей в журналах, рекомендованных ВАК для публикации результатов диссертационных исследований; а также учебно-методические материалы, разработки и программы курсов. Автором также получено одно Авторское свидетельство, закрепляющее

21 открытия и нововведения, разработанные и формализованные автором в виде завершенной научно-практической компьютерной технологии.

Диссертация: заключение по теме "Экономика и управление народным хозяйством: теория управления экономическими системами; макроэкономика; экономика, организация и управление предприятиями, отраслями, комплексами; управление инновациями; региональная экономика; логистика; экономика труда", Зайцева, Татьяна Вячеславовна

Заключение

Итогом проведенного исследования является разработка базовых элементов системы управления человеческими ресурсами, интегрированной в общую систему управления организацией: целей системы, структуры УЧР, объектов и уровней управления, распределение функций между службой УЧР и другими службами внутри организации, базовых принципов функционирования. Указанные элементы могут рассматриваться как универсальная методология создания интегрированной системы управления человеческими ресурсами с необходимой адаптацией ее под специфику деятельности конкретных предприятий.

Задача разработки теоретических, организационных, методологических и методических основ проектирования интегрированной системы управления человеческими ресурсами может быть в поной мере реализована только на базе анализа эволюции подходов к управлению наемными работниками организации и изменения парадигм общего управления предприятием. Согласно развиваемой в диссертационной работе позиции, построение целостной, непротиворечивой, структурированной и адекватной современным реалиям развития науки и практики системы УЧР, с ее последующим переложением на структурно-логическую модель, стало возможным, в первую очередь, благодаря привлечению историко-эволюционной перспективы.

Подходы к управлению работниками в общей системе управления предприятием возникают не случайно, но под воздействием внешних и внутренних факторов, которые определяют зрелость организации, ее внутреннюю готовность перейти на более современные методы управления. Среди внутренних факторов, влияющих на формирование концепции УЧР предприятия, выделяют, прежде всего, административно-управленческие, социально-культурные и личностные факторы, которые формируют институциональное содержание УЧР предприятия. Именно они выступают предпосыками и одновременно движущими силами перехода к передовым методам УЧР, или наоборот, носят характер барьеров и препятствуют изменению системы управления.

На основе анализа эволюции взглядов на персонал организации можно сделать вывод, что переход на более эффективную концепцию управления человеческими ресурсами предполагает выведение сложившейся системы управления из равновесия и, по сути, выстраивания ее заново на базе новых правил и подходов.

Обращение к эмпирическому материалу позволяет констатировать, что на отечественных предприятиях пересмотр концепции УЧР осуществляется последним в череде организационных преобразований (видоизменение системы управления финансами, работа с клиентами, обновление производственного процесса и т.д.). В подавляющем большинстве случаев, процесс пересмотра вынуждается мощной внутренней или внешней угрозой (то есть действием внешних факторов), а не зрелостью и профессионализмом управленцев.

Современный этап развития теории и практики УЧР в России позволяет утверждать, что из хаотичной и во многом интуитивной управленческой деятельности, она начинает институционализироваться. Институционализация УЧР - это выработка и последующее закрепление во внутренних документах, в производственной деятельности предприятия и в реальном поведении работников норм, правил и идеологических ориентиров осознанного и систематизированного воздействия на его человеческие ресурсы с целью упорядочивания противоречий между индивидуальными, групповыми и организационными интересами для их совместной реализации.

Институциональный контекст формирования и развития подходов к УЧР составляют те элементы социально-экономической политики российского государства в сфере труда, которые, наиболее выпукло проявляют отношение к трудовым ресурсам, а именно: система образования, система здравоохранения, система государственной поддержки и защиты в сфере труда, а также демографическая и миграционная политики. Их анализ подводит к выводу, что нормативно-идеологическая среда, в которой черпает свои нормы и правила, а также подходы современная российская управленческая элита характеризуется пренебрежением к человеку труда, потребительским отношением к трудовым ресурсам, недальновидной политикой по их сбережению и накоплению человеческого капитала.

Рассмотрение институционального содержания и институциональных форм системы УЧР позволяет выделить набор и предложить типологию инструментов управления человеческими ресурсами, которые могут находиться как в формализованном (напечатанном), так и в неформализованном (изустном) виде. Все инструменты УЧР носят нормативный характер и фактически ловеществляют, придают институциональную оформленность представлениям, взглядам, убеждениям первых лиц организации на необходимое, дозволенное и лизлишнее в сфере взаимодействия с персоналом организации и воздействия на него.

Основным направлением научной дискуссии является определение тех областей

Диссертация: библиография по экономике, доктор экономических наук , Зайцева, Татьяна Вячеславовна, Москва

1. Абакумова H.H.,. Подовалова Р.Я. Политика доходов и заработной платы. -Новосибирск: НГАЭиУ; М.: ИНФРА-М, 2006. -224с.

2. Аврашков Л.Я., Адамчук В.В., Антонова О.В. Экономика предприятия. М.: ЮНИТИ, 2006,- 345с.

3. Адаме К., Кеннерли М., Нили Э. Призма эффективности: Карта сбалансированных показателей для измерения успеха в бизнесе и управления. М.: Баланс-Клуб, 2003. -204 с.

4. Адамчук В.В., Кокин Ю.П., Яковлев P.A. Экономика труда. М.: Финстатинформ, 1999. -288с.

5. Аккофф Р.Л. О целеустремленных системах. М.: ИНФРА-М, 2001. - 312 с.

6. Александер, Д., Бриттон А., Йорриссен Э. Международные стандарты финансовой отчетности: от теории к практике. М.: Вершина, 2004. - 280с.

7. Алексеев А. Диаграмма Ишикавы как метод структурного анализа. СПб: Вершина, 2006.-218 с.

8. Ю.Александрова E.H., Самина O.A. Методические походы к оценке эффективности функционирования инновационной сферы на макроуровне // Фундаментальные исследования. №6, 2008, С. 120 123.

9. П.Альтюссер Л. Идеология и идеологические аппараты государства (заметки для исследования)/ Пер. с франц. С. Б. Рындина // Неприкосновенный запас. 2011. - № 3(77).

10. Аминова О., Каштанова Е. Как разработать эффективную стратегию управленияперсоналом //Кадровик. Кадровый менеджмент, 2009, N 3. С. 26 34.

11. Андреева Г.М. Социальная психология. М.: Аспект Пресс, 2001. - 378 с.

12. Андреева J1.B. Российская модель управления арго-промышленным комплексом в условиях рынка//Экономика сельского хозяйства. Реферативный журнал. 2005, №1;

13. Ансофф И. Новая корпоративная стратегия. Спб.: Питерком, 2000. - 416 с.

14. Армстронг М. Практика управления человеческими ресурсами. СПб.: Питер, 2004. -832 с.

15. Армстронг М. Стратегическое управление человеческими ресурсами. М.: Инфра-М, 2002. - 328 с.

16. Асмолов А.Г. Психология личности: принципы общепсихологического анализа. М.: Смысл, 2006, стр. 343

17. Атаманчук Г.В. Управление: сущность, ценность, эффективность. М.: Академический проект, 2006. - 544 с.

18. Аферина Л.Г. Повышение квалификации работников на основе изучения потребностей рынка труда: Дис. . канд. пед. наук: 13.00.08. М., 2004. - 129 с.

19. А.широв Д.А. Управление персоналом. М.: ООО Издательство Проспект, 2005. -245с.

20. Базаров Т.Ю. Управление персоналом. М.: Академия, 2005. - 320 с.

21. Базаров Т.Ю., Еремин Б.Л. Управление персоналом. М.: ЮНИТИ, 2001. - 452 с.

22. Базаров Т.Ю., Еремин Б.Л. Управление персоналом. М. 2007.- 468с.

23. Балантайн И., Пова Н. Центры оценки и развития: Пер. с англ. М.: HIPPO, 2003. -416 с.

24. Баринов Д.А. Обучение как фактор формирования организационно-гражданственного поведения сотрудников. Дис. на соискание степени к.с.н., М.: МГУ, 2011 г. 144с.

25. Барышева A.B. Корпоративный тренинг, или: если хотим, чтобы у фирмы было завтра. М.: Экзамен, 2004. - 188 с.

26. Батаршев A.B. Психодиагностика в управлении: Практическое руководство: Учеб.-практич.пособие. М.: Дело, 2005. - 496 с.

27. Бел Д. Грядущее постиндустриальное общество: Опыт социального прогнозирования. М.: Академия, 1999, 956 с.

28. Белова А.Г. Проблемы повышения конкурентоспособности экономики России // Современная конкуренция. 2008, №1, С.61-68

29. Белокрылова О.С., Вольчик В.В., Мурадов A.A. Институциональные особенности349распределения доходов в переходной экономике. Ростов- н/Д.: Изд-во Рост, ун-та, 2000. -136 с.

30. Белоусова JI.A., Орлова A.A., Орлова Т.П. Рынок труда: альтернативные теоретические подходы и модели функционирования. СПб., 2007. 188 с.

31. Бергер Д., Бергер JI. Энциклопедия систем мотивации и оплаты труда. М.: Альпина Бизнес Букс, 2008. - 432 с.

32. Бессокирная, Г.П., Темницкий, А.Л. Социальные ресурсы рабочих и их отношение к труду // Социальная политика: реалии XXI века. Вып.2 / Независимый институт социальной политики. М.: Поматур, 2004. - С. 432-461.

33. Биджаков Э.В. Место рейдерских захватов на рынке слияния и поглощений (М&А). //Социально-экономические явления и процессы, 2008, №3, С. 3-18;

34. Чирикова, А.Е., Лапина. Н.Ю., Шилова, Л.С., Шишкин, C.B. (отв. ред.). Бизнес как субъект социальной политики: дожник, благодетель, партнер // Независимый институт социальной политики. М.: Изд. дом ГУ Ч ВШЭ, 2005. 29 8 с.

35. Бланк И. А. Финансовая стратегия предприятия. Киев: Эльга, 2004. - 360 с.

36. Блауберг И.В. Проблема целостности и системный подход. М.: Эдиториал УРСС, 1997.-448 с.

37. Бобровских, A.B. Неформальные экономические отношения в современной России. -М.: Наука, 2004. 224с.

38. Бовыкин В.И. Новый менеджмент: Решение проблем управления. Повышение в десятки раз темпов роста капитала- М.: Экономика, 2004. 362 с.

39. Бодров В.А. Психология профессиональной пригодности. М.: Персе, 2001. - 456 с.

40. Большая советская энциклопедия. Статья Производительность труда. М. 1975 г.

41. Бондаренко Т. Работа над ошибками, или как разработать эффективную систему KPI // Менеджмент сегодня. 2010, №4. С. 15-21.

42. Борисов В.К., Петрунин Ю.Ю. Этика бизнеса. М.: Изд-во МГУ, 2001. 412 с.

43. Борисова Е.А. Управление персоналом для современных руководителей. СПб.: Питер, 2003.-444 с.

44. Боумэн К. Основы стратегического менеджмента. М.: ЮНИТИ, 1997. - 268 с.

45. Браверман А., Саулин А. Интегральная оценка результативности предприятий. М.: Интел Синтез, 2000. 422с.

46. Браун М.Г. Сбалансированная система показателей: на маршруте внедрения. М.: Альпина Бизнес Букс, 2005. - 226 с.

47. Бурякова Е.С. Тренинг Эффективный рекрутер. СПб.: Речь, 2004. - 112 с.

48. Бухтаяров A.A., Тюткалова A.B., Вукович Г.Г., Новоковский В.А. Региональный рынок труда: особенности функционирования и методика оценки // Успехи современного естествознания. №6, 2008, С. 98-99.

49. Бьерн А. Бизнес- процессы: инструменты совершенствования. М.: Стандарты и качество. 2005г. 314 с.

50. Бюссе, С. Социальный капитал и неформальная экономика в России // Мир России. 2002.-№2.-С. 93-104.53.

51. Ван Дик Р. Преданность и идентификация в организации. X.: Изд-во Гуманитарный центр, 2006. - 398 с.

52. Варгин H.JL, Осипов А.К. Прогнозирование рынка труда и занятости населения в регионе. Ижевск: Старт. 2003. 212 с.

53. Верещагина Л.А. Психология потребностей и мотивация персонала. X.: Изд-во Гуманитарный центр, 2002. - 152 с.

54. Верховин В.И. Экономическая социология. М.: КДУ, 2002. - 356 с.

55. Веснин В.Р. Менеджмент: Учебник. М.: ТК Веби, Проспект, 2006. - 504 с.

56. Веснин В.Р. Практический менеджмент персонала, М.: Юристъ. -1998г. -428 с.

57. Веснин В.Р. Управление персоналом: теория и практика. М.: Проспект, 2007. - 688 с.

58. Ветлужских Е. Мотивация и оплата труда. Инструменты. Методики. Практика. М.: Альпина Бизнес Букс, 2007. - 158 с.

59. Виссема X. Стратегический менеджмент и предпринимательство. Возможности для будущего процветания / Пер. с англ. H.A. Нуреева. М.: Финпресс, 2000. - 546с.

60. Виханский О.С. Стратегическое управление. М.: Гардарики, 2006. - 292 с.

61. Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент: Учебник. М.: Экономист, 2006. - 670 с.

62. Вишнякова О.И. Корпоративная культура в интеграционных процессах М&А // Вестник Казанского государственного финансово-экономического института. 2008, №1, С.7-11.

63. Владимиренко В.И.Проблемы повышения профессионализма управленческих работников // Труд и социальные отношения. 2007, №2, С. 149 Ч 156.

64. Внедрение сбалансированной системы показателей / Пер. с нем. М.: Альпина Бизнес Букс, 2005.-478 с.

65. Вогин В.В. Управление персоналом малого предприятия. Предупреждение проблем.351

66. М.: Маркетинг, 2002 322 с.

67. Вогин Н. Мотивационная основа эффективного труда.// Человек и труд. 2006. - №4. -С. 75-79.

68. Волосский А. Мотивация и стимуляция труда. М.: Техносфера. - 2007. - 496с

69. Воронина Э.М. Менеджмент предприятия и организации / Московский государственный университет экономики, статистики и информатики. Ч М., 2004. Ч 256 с.

70. Вудраф Ч. Центры развития и оценки = Development and assessment centres: определение и оценка компетенций / Пер. с англ. В. Плаксина. М.: HIPPO, 2005. -624 с.

71. Габдулина J1.M. Инвестиции в интелектуальный капитал и повышение эффективности деятельности предприятия // Проблемы современной экономики. 2009, №1, С. 173 175.

72. Гапоненко A.J1. Стратегическое управление. М.: Омега-Л, 2004. - 472 с.

73. Гейц И.В. Новые системы оплаты труда работников бюджетной сферы. М.: Дело и сервис, 2009.-412 с.

74. Генкин Б.М. Экономика и социология труда. М.: Норма, 2007. - 448 с.

75. Гердюш А.Э. Формирование и развитие системы рекрутинговых услуг в современной российской экономике: Дис. . канд. экон. наук: 08.00.05 / С.-Петерб. торгово-эконом. ин-т. СПб., 2004.- 144 с.

76. Герчиков В.И. Мотивация, стимулирование и оплата труда персонала. М.: ГУ ВШЭ, 2004. - 328 с.

77. Гиппенрейтер Ю.Б. Введение в общую психологию.М.: ЧеРо, 1998.- 288с.

78. Гладышев С. Как вести себя на тренинге? // Обучение & карьера, 2005 № 35.

79. Гневашева В.А. Рынок труда России: особенности социально-экономического прогнозирования занятости. М.: Интесинтез, 2007. -296 с.

80. Гнездовский А.П. Проблемы организации оплаты труда в современных условиях. М., 2007,- 190с.

81. Горностаев, С. Нематериальные факторы, влияющие на уровень лояльности персонала организации // Управление персоналом 2005. -№4.

82. Гоуман Д., Бояцис, Р., Макки, Э. Эмоциональное лидерство. М.: Альпина Бизнес Букс, 2007. - 422 с.

83. Грачев A.A. Организационные факторы удовлетворенности трудом и жизнью рабочих352и служащих // Известия Российского государственного педагогического университета им. А.И. Герцена. 2008. - №62. - С. 225 - 230.

84. Грачев М.В. Суперкадры. Управление персоналом в международной корпорации. М.: Дело, 1993.- 164 с.

85. Грик Я.Н., Монастырный Е.А. Ресурсный подход к оценке инновационного кластера. Инновации // Успехи современного естествознания. 2006, №6, С. 56 60 .

86. Гудикова О.В. Развитие персонала как фактор стратегического управления корпорацией: Дис. . канд. экон. наук: 08.00.05. Ростов н/Д, 2005. - 134 с.

87. Гурков И. Стратегический менеджмент организации. М.: Бизнес-школа "Интел-Синтез", 2001.-320 с.

88. Гурьянов М., Поляков И., Ремизов К. Справочник экономиста по труду. М.: Экономика, 1982.-456 с.

89. Гусарова М., Тропынин А. Стратегия управления персоналом: понятия и классификация //Кадровик. Кадровый менеджмент, 2009, N 7. С. 43 47.

90. Гущина К.О., Курышева Н.С., Сумская Е.Г., Трошина Т.А. Оплата труда. Типичные нарушения, сложные вопросы. М.: Дашков и Ко, 2009. - 462 с.

91. Давыдов В.В. К проблеме совершенствования методов подготовки руководителей /

92. B.В. Давыдов, B.C. Лазарев, С.Д. Неверкович // Психология работы с персоналом в трудах отечественных специалистов: хрестоматия / Под ред. Л.В. Винокурова. СПб.: Питер, 2001.

93. Давыдова Н.С. Социальные особенности эффективной деятельности малых форм производственных организаций: диссертация на соискание степени кандидата социологических наук. М., 2008. - 168 с.

94. Давыдова, Н.М., Тихонова, Н.Е. Методика расчета ресурсной обеспеченности при анализе социальной стратификации. Социологические исследования. 2006. - № 2.1. C. 29-41.

95. Дамодаран А. Инвестиционная оценка: Инструменты и методы оценки любых активов / Пер. с англ. М.: Альпина Бизнес Букс, 2005. - 341 с.

96. Дафт Р.Л. Менеджмент /Пер. с англ. //Под ред. Ю.Н.Каптуревского. СПб.: Питер, 2001.-832с.

97. Дейвис К., Ньюстром Дж. Организационное поведение. СПб.: Питер, 2000. - 256 с.

98. Демин П. Человеческий капитал как фактор европейской экономической интеграции республики Беларусь // Журнал экономики и менеджмента. 2004, №5, С. 29-36.

99. Десмонд,Г., Кели Р. Руководство по оценке бизнеса. М.: Российское общество оценщиков, 1996 520 с.

100. Десслер Г. Управление персоналом. Пер. с англ. - М.: БИНОМ. Лаборатория знаний, 2004. - 799 с.

101. Десслер Г. Управление персоналом: учебное пособие для студентов вузов / Под редакцией Т.Ю. Базарова, Б.Л. Еремина. М.: ЮНИТИ, 2004. - 804 с.

102. Джуэл Л. Индустриально-организационная психология. СПб.: Питер, 2001. -720 с.

103. Дзуганов В.Б. Влияние технического обеспечения на состояние сельскохозяйственного производства // Известия Кабардино-Бакарского научного центра РАН, 2009, №2, С. 38-45.

104. Денисов В.Т., Резник Е.П. Развитие управления и оптимизация структуры затрат живого труда // Вестник Оренбургского государственного университета. 2004, №8, С. 95-98.

105. Добрынин А. И., Дятлов С.А., Цыренова Е.Д. Человеческий капитал в транзитивной экономике: формирование, оценка, эффективность использования. -СПб.: Наука, 1999,- 390 с.

106. Дойль П., Штерн Ф. Маркетинг, менеджмент и стратегии. СПб.: Питер, 2007. - 544с.

107. Доронина О., Гордеев М. Показатели эффективности управления персоналом // Управление человеческим потенциалом. 2005. - №1. - С. 32 - 38.

108. Дафт Р. Л. Менеджмент. Спб.: Питер, 2000. 808с.

109. Друкер П. Практика менеджмента. М.: Вильяме, 2007. - 400 с.

110. Друкер П.Ф. Задачи менеджмента в XXI веке. М.: Издательский дом Вильяме, 2001.-524с.

111. Дырин С. Управление персоналом: от кадрового подхода к многоаспектному // Кадровик. Кадровый менеджмент. 2010. N 9. С. 5 Ч 11.

112. Егоршин А.П. Мотивация трудовой деятельности. М.: Инфра-М, 2006. - 450 с.

113. Егоршин А.П. Управление персоналом: Учеб. по специальностям "Менеджмент", "Маркетинг" и "Упр. персоналом". Н. Новгород: Нижегор. ин-т менеджмента и бизнеса, 2001.- 422с.

114. Емельянов E.H., Поварницына С.Е. Психология бизнеса. М.: Армада, 1998.- 418 с.

115. Ермошкин H.H., Шекня C.B. Стратегическое управление персоналом в эпоху Интернета. М.: Бизнес-школа Интел-Синтез, 2002. - 336 с.

116. Жулина Е.Г., Иванова H.A. Европейские системы оплаты труда. М.: Журнал Управление персоналом. - 2008. - 216с.

117. Журавлев С. Премия за трение// Эксперт, 2010, № 41 (725)

118. Здравомыслов А.Г. Жизненные потребности трудящихся и их удовлетворенность в условиях развитого социализма. М.: Знание, 1977. - 180 с.

119. Злоказов Ю.И. Управление производительностью труда: нормативный подход. М.: Финансы и статистика, 2008. 188 с.

120. Зубков Е.Д. Просто стоимость: еще раз о происхождении и сути стоимости, ее будущем. М.: Финансы и статистика, 2004. 264с.

121. Иванцевич Дж. М., Лобанов А. А. Человеческие ресурсы управления. М.: Дело, 2004 - 560 с.

122. Измерение результативности труда (серия Классика Harvard Business Review) /Пер. с англ. //Под ред. Е.Харитонова. М.: Альпина Бизнес Букс. - 2007. - 220с

123. Ильина Л.О. Рынок труда и управление человеческими ресурсами. Ростов н/Дону, 2008.-456 с.

124. Казанцев А.К. Основы менеджмента: Практикум. М.: Инфра-М, 2002. - 544 с.

125. Калюжный И.Л. Менеджмент во внешнеэкономической деятельности // Собрание сочинений: В 2-х томах. Севастополь: Вебер, 2003. Т.2. - С. 80-92.

126. Калюжный И.Л. Стратегический менеджмент. Севастополь: Вебер, 2000. - 396 с.

127. Кандаурова И.А., Сидоркина С.У. Инвестиции в будущее компании через обучение сотрудников сегодня // Управление развитием персонала. 2007, №4, С. 280285.

128. Капелюшников РИ. Структура российской рабочей силы: особенности и динамика. М., 2006. 430 с.

129. Капелюшников Р.И. Теория человеческого капитала. М.: Статистика, 2003 г.355542 с.

130. Каплан P.C., Нортон Д.П. Сбалансированная система показателей. От стратегии к действию / Пер. с англ. М.: Олимп-Бизнес, 2005. - 294 с.

131. Кармышев Ю.А., Ермолов Ю.А. Основные положения современной концепции управления человеческими ресурсами на предприятиях // Вестник Томского государственного университета. 2006. - №4. - С. 202 - 215.

132. Кибанов А .Я. Управление персоналом организации. М.: Инфра-М, 2007. - 301 с.

133. Кибанов А.Я. Управление персоналом организации. Издание 3. М.: Инфра-М, 2006.-280 с.

134. Кибанов А.Я. Управление персоналом организации. Практикум. М., 2000. -678 с.

135. Клаас Б.С., МакКлеланд Дж. Опережать, отстаивать или равняться: Оценка финансового воздействия политик оплаты труда. М.: Инфра-М, 2000. - 230 с.

136. Клавдиева Е. Основы методологии разработки системы ключевых показателей эффективности // Маркетинг и маркетинговые исследования. 2005. - №3. - С. 21 - 27.

137. Клечковская Л.Г. Трудовая миграция и занятость населения в Российской Федерации//Миграционное право. 2010, №3, С. 19-23.

138. Клочков А. К. KPI и мотивация персонала. полный сборник практических инструментов. М.: Эксмо, 2010.

139. Кобзева В., Баранова Г. Руководителю об обучении персонала: дизайн посттренинга. М.: Добрая книга, 2006.

140. Ковалева П.Н., Демидова O.A. Оценка отдачи от инвестиций в российское образование// Обозрение прикладной и промышленной математики, 2008. Т. 15. № 2. С. 313Ч315.

141. Колосницына М.Г. Экономика труда. М.: Из-во ГУ ВШЭ, 2009. 466 с.

142. Колосницына М.Г. Экономика труда: Учебное пособие для вузов.- М.: Академкнига, 2003.-238с.

143. Корнейчук Б. В. Информационная экономика. Учебное пособие.-СПб.Литер, 2006.-332 с.

144. Костицын Н. Оптимизация издержек на корпоративное обучение / Н. Костицын // Управление персоналом. 2005. - №5(112).

145. Котова Л.Р. Основные тенденции изменения кадровой полититки компаний356топ-работодателей российского рынка труда // Вестник Российской экономической академии им. Г.В. Плеханова, 2008.2, С. 62-74.

146. Коттер Д. П. Впереди перемен. Пер. с англ. Успенский А. М.: ЗАО Олимп-Бизнес, 2003.

147. Кочеткова А.И. Введение в организационное поведение и организационное моделирование. М.: Дело, 2003. - 650с.

148. Кочнев A. BSC, KPI и другие показатели // Стратегический менеджмент. 2010. - №2. - С. 12-24.

149. Красностанова М.В., Осетрова В. Assessment Center для руководителей: опыт реализации в российской компании, упражнения, кейсы. М.: Вершина, 2007. - 426с

150. Красовский Ю.Д. Организационное поведение. М.: Юнити, 2000. 472с.

151. Краткий психологический словарь. М:- Политиздат, 1985 г.

152. Крейчман Ф. С. Гибкая система оплаты труда // ЭКО. 2004. - №3. - с. 69

153. Крюкова А.А. Агоритм управления взаимоотношениями с клиентами // Российское предпринимательство. 2011, №2-2, С. 92-98.

154. Курбатов А., Кузнецов А. Разработка ключевых показателей эффективности: рекомендации практиков // Управление корпоративными финансами. 2010. - №1. - С. 12-28.

155. Куртиков J1.A. Психология и социология управления. М.: Книжный мир, 2005. -267 с.

156. Лейф Эдвинссон. Корпоративная догота: навигация в экономике, основанной на знаниях. М.: Инфра-М, 2005. 336с.

157. Леонова О.Г. Воспроизводство рабочей силы: социальный аспект Ссыка на домен более не работаетDoklad5/Leonova.pdf

158. Лиферов А.П. Образование в стратегиях транснациональных корпораций // Педагогика. 2005. - № 5.

159. Локтионов М.В. О системных методологиях в менеджменте // Вестник МГУ. Серия 7. Философия. 2000. - №5. - С. 42 - 56.

160. Лосев В.В. Формирование и развитие в России рынка услуг по подбору персонала: Дис. . канд. экон. наук: 08.00.07. М., 2000. - 134 с.

161. Люкшинов А.Н. Стратегический менеджмент. М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2007. - 375 с.

162. Магура М.И. Современные персонал технологии. М.: ЗАО Бизнес-школа357

163. Интел-Синтезû, 2004. 367 с.

164. Магура М.И., Курбатова М.Б. Организация обучения персонала компании. -М.: ЗАО Бизнес-школа Интел-Синтезû, 2002. 532 с.

165. Мазин A.J1. Трудовая дискриминация и управление персоналом // Управление персоналом. 2002. - № 12. - С. 12-18.

166. Мазин A.JI. Экономика труда. Издание 3. М.: Юнити-Дана, 2009. - 422 с.

167. Мазманова В.Г. Управление оплатой труда. М.: Финансы и статистика, 2007.-368с.

168. Майер В. Заработная плата в период перехода к коммунизму. М.: Экономиздат, 1963.-390 с.

169. Майерс Д. Социальная психология: Интенсивный курс / Пер. с англ. СПб.: Прайм-Еврознак, 2004. - 510 с.

170. Майкз Э. Война за таланты / Пер. с англ. М.: Манн, Иванов и Фербер, 2006. -272 с.

171. Макарова И.К. Управление человеческими ресурсами: пять уроков эффективного HR-менеджмента. М.: Дело, 2007. - 232 с.

172. Макконнел K.R, Брю СЛ. Экономикс. Принципы, проблемы и политика. М.: Инфра-М, 2009 670с.

173. Малоун Т.У. Труд в новом столетии /Пер.с англ. //Под ред. H.A.Мельник. М.: ЗАО Олимп-Бизнес. - 2006. -272с.

174. Манфред Кете де Врис, и др. Новые лидеры российского бизнеса. М.: Апина Бизнес Букс, 2005. - 339 с.

175. Маркс К. и Энгельс Ф. Сочинения. М., 1959. Т. 13.

176. Маркс К. и Энгельс Ф. Сочинения. М., 1960. Т. 23.

177. Маркс К.Г. Капитал. Том 1 / Перевод с нем. под ред. И.И. Скворцова-Степанова. М.: Государственное издательство политической литературы, 1955.

178. Марр R, Шмидт Г. Управление персоналом в условиях социальной рыночной экономики. М.: Изд-во МГУ, 1997. - 339 с.

179. Маслов В.И. Стратегическое управление персоналом в условиях эффективной организационной культуры. М.: Финпресс, 2004. - 288 с.

180. Маслов В.О. О стратегическом управлении персоналом // Проблемы теории и практики управления. 2002. - №5. - С. 99 - 105.

181. Мейер М.В. Оценка эффективности бизнеса. Что будет после Balanced358

182. Scorecard? Rethinking Performance Measurement: Beyond the Balanced Scorecard / Пер. с англ. M.: Вершина, 2004. - 304c.

183. Меском M.X., Аберт M., Хедоури Ф. Основы менеджмента. СПб. Литер, 1998. 702 с.

184. Метелев С.Е. Международная трудовая миграция и развитие российской экономики. Омск.: 2006. 164с.

185. Микович Д., Ньюман Д. Система вознаграждений и методы стимулирования персонала. М.: Вершина, 2005. - 543 с.

186. Мильнер Б.З. Управление знаниями. М.: Инфра-М, 2003. - 177 с.

187. Мильнер, Б.З. Теория организаций. М.: Инфра, 2008.- 454 с.

188. Минцберг Г. "Структура в кулаке", С-Пб.: Питер, 2001. 679с.

189. Митрофанова Е. Персональные данные работника: вопросы и ответы. Рынок труда // Кадровик. Кадровый менеджмент. 2007, №1, С.62-65

190. Михнева С.Г. Теория и методология системно-эволюционного исследования рынка труда. М.: Вершина. 2002. 332 с.

191. Мол Е.Г. Менеджмент: организационное поведение. М.: Финансы и статистика, 2000. - 155 с.

192. Моргунов Е.Б. Управление персоналом: исследование, оценка, обучение: Учеб. пособие. М.: ПИК ВИНИТИ, 2005.

193. Морозова О.Ф. Гносеологический статус знаний о социальном управлении // Вестник Сибирского аэрокосмического университета имени академика М.Ф. Решетнева. 2006. - №3. - С. 121 - 126.

194. Мякиньков А.Г. Автоматизация технологических процессов. Состояние и перспективы // Инженерно-техническое обозрение АПК. Реферативный журнал. 2002, №4., 118-123.

195. Неганова И.С. Повышение конкурентоспособности предприятий на основе развития ключевых компетенций: Дис. . канд. экон. наук: 08.00.05. Екатеринбург, 2006,- 122 с.

196. Нелюбина М. Подходы к оценке эффективности инвестиций в персонал // Проблемы теории и практики управления. 2005. - №5. - С. 32-41.

197. Немерюк Е.Е. Социальное управление и регулирование российского рынка труда // Вестник РУДН. Серия Социология. 2007. - №1 (11). - С. 73 - 80.

198. Непомнящий Е.Г. Экономика и управление предприятием. Таганрог.: Изд-во3591. ТРТУ, 1997.-227с.

199. Нестеров B.JT Кадровое обеспечение отрасли в условиях реформирования. Успехи современного естествознания. 2007, №11, С. 83-85.

200. Нещадин A.A., Горин Н.И. Некоторые тенденции трансформации поселенческой структуры России в условиях рынка. Сводный реферативный сборник жрнала Представительная власть Ч XXI век: законодательство, комментарии, проблемы. 2009, № 5-8 .

201. Никифоров P.O. Рекрутинговый бизнес в России. М.: ПАИМС, 2001. - 299 с.

202. Николаев А.Б. Теория трудовой стоимости и современность. М.: Финансы и статистика. 2003. 274с.

203. Нили Э., Адаме К., Кеннерли М. Призма эффективности: Карта сбалансированных показателей для измерения успеха в бизнесе и управления. М.: Издательство Баланс-Клуб, 2003. - 388 с.

204. Нещадин A.A., Горин Н.И. Некоторые тенденции трансформации поселенческой структуры России в условиях рынка // Сводный реферативный сборник журнала Представительная власть Ч XXI век: законодательство, комментарии, проблемы. 2009, № 5-8 . С. 112-116.

205. Новикова М. Компенсации и льготы. Издание 2. М.: ООО Бегин групп, 2006. - 340 с.

206. Норка, Д.И. Управление отделом продаж, стратегии и тактики успеха/ Д.И. Норка. М.: ГроссМедиа, 2006. - 295 с.

207. Носкова О.Г. Психология труда: учеб. пособие для студ. высш. учеб. заведений / О.Г.Носкова; под ред. Е.А.Климова. М.: Издательский центр Академия, 2009. - 384 с.

208. Мертон Р. Социальная структура и аномия //Социология преступности (Современные буржуазные теории). М.:. Прогресс. 1966. 450 с.

209. Обозов H.H. Совместимость и срабатываемость людей. Спб.: Облик, 2000. -228с.

210. Овчинникова Т., Щелокова С. Гибкая система оплаты труда в организациях // Управление персоналом. 2006. - №8. - с. 83-85

211. Оганесян И.А. Управление персоналом организации. М.: Амафея, 2000. 423с.

212. Одегов Ю.Г. Управление персоналом в структурно-логических схемах: Учеб. М.: Академический Проект, 2005. 814 с.

213. Окорокова Jl.Г. Ресурсный потенциал предприятий. СПб.: Издательство СПБГТУ, 2001. -293 с.

214. Ольве Н.Г., Рой Ж. Оценка эффективности деятельности компании. М., 2003. -304 с.

215. Основы инновационного менеджмента: теория и практика / Под ред. А.К.Казанцева, Л.Э.Миндели. М.: ЗАО Экономика, 2004. - 518 с.

216. Остапенко Ю.М. Экономика и социология труда. М.: Инфра-М, 2001. - 540с.

217. Оськин В.В. Радость персонала как источник и составляющая прибыли компании // Мотивация и оплата труда, 2006, №4, С. 45-58.

218. Паринова А. Обучили! А как измерить результат? // Управление персоналом. -2006.-№2(320).

219. Парслоу Э., Рэй М. Коучинг в обучении: практические методы и техники. / Пер. с англ. А.Маслова. СПб.: Питер, 2003. - 320 с.

220. Переверзев Н. Управление предприятием на основе системы ключевых показателей эффективности // Управление корпоративными финансами. 2005. - №2. -С. 41 -49.

221. Петрунин Ю.Ю. Информационные технологии анализа данных. Учебное пособие. М.: Университет книжный дом, 2008. - 442 с.

222. Плотников B.C., Шестакова В.В. Финансовый и управленческий учет в ходингах. М.: ФБК-Пресс, 2004. - 280 с.

223. Померанцева Е.П. Модели управления персоналом: исследования, разработка, внедрение / Евгения Померанцева. Москва: Вершина, 2006. - 256 с.

224. Пономарев И.П. Виртуальная организация: предпосыки возникновения новой организационной формы // Менеджмент в России и за рубежом. №5, 2001. С.73- 82.

225. Попов С.А. Стратегическое управление: 17-модульная программа для менеджеров Управление развитием организации. М.: ИНФРА-М, 2000. - Модуль 4.

226. Поппер К. Открытое общество и его враги. М.: Феникс, Международный фонд Культурная инициатива, 1992.-448 с.

227. Портер М. Конкуренция / Пер. с англ. под ред. Я.В. Заболоцкого. М.: Изд. дом Вильяме, 2001.-458с.

228. Почебут Л.Г. Организационная социальная психология / Л.Г.Почебут, В.Л. Чикер. СПб.: Речь, 2000. - 298 с.

229. Прангишвили И.В. Повышение эффективности управления сложными361организационными и социально-экономическими системами // Проблемы управления.- 2005. № 5. - С.32-40.

230. Прангишвили И.В. Системный подход и повышение эффективности управления. М.: Наука, - 2005. - 422 с.

231. Пригожин А.И. Методы развития организаций. М.: МЦФЭР, 2003. - 864 с.

232. Психология работы с персоналом в трудах отечественных специалистов / под ред. Винокурова JI.B. СПб.: Питер, 2001. - 496 с.

233. Пугачев В.П. Руководство персоналом организации. М.: Аспект Пресс, 2005.- 347 с.

234. Радаев В.В. Экономическя социология. М.: Аспект Пресс, 1998.- 368с.

235. Раенс JL, Герхарт Б. Компенсации в организации: Текущие исследования и практика. М.: Вершина, 2004. - 410 с.

236. Рамперсад Х.К. Индивидуальная сбалансированная система показателей: Путь к личному счастью, гармоничному развитию и росту эффективности организации. М.: Олимп-Бизнес, 2005. - 176 с.

237. Рампесад X. Личная система сбалансированных показателей деятельности. -М.: Альпина бизнес бук, 2006. -210 с.

238. Рампесад X. Универсальная система показателей деятельности или как достигать результат, сохраняя целостность. М.: Олимп-Бизнес, 2004. - 189 с.

239. Ревкова, Е.Г. Современная парадигма управления персоналом / Е.Г. Ревкова // Качество. Инновации. Образование. 2004. - № 1. - С. 15 - 19.

240. Рекрутинг: найм персонала: Учебное пособие / С.А. Карташов, Ю.Г. Одегов, И.А. Кокорев // Под ред. Ю.Г. Одегова. М.: Экзамен, 2003.

241. Репников Д. А. Совершенствование корпоративной культуры в системе управления человеческими ресурсами предприятия. Дис.на соискание ученой степени кандидата экономических наук //Академия труда и социальных отношений. Москва, 2007.-155 с.

242. Ржехин В. М. Разработка показателей эффективности отделов, подразделений, персонала. Пошаговая инструкция. М.: Вершина, 2008. - 316 с.

243. Рид Ф. Искусство слияний и поглощений/ пер. с англ. М.: Альпина бизнесбукс, 2004. - 620 с.

244. Рикардо Д. Начала политической экономии (отдельные главы) // Классика экономической мысли. М., 2000.

245. Роджер К., Фарнкомб М. Ахимия корпорации. Как реформировать структуру бизнеса в зависимости с реалиями завтрашнего дня. М.: ИД Секрет фирмы, 2005. -449 с.

246. Романов Д.А., Ильина Т.Н., Логинова А.Ю. Правда об электронном документообороте. М.: ДМК Пресс, 2002. 311 с.

247. Российский рынок труда. Новации, проблемы, перспективы развития. Сборник материалов IV Международной научно-практической конференции. Пенза, 2007.

248. Румянцева З.П. Общее управление организацией: теория и практика: Учебник. -М.: Инфра-М, 2007. 470 с.

249. Савенкова Т. Маркетинг персонала в инновационно-инвестиционной среде. Проблемы теории и практики управления. 2006., №1, С. 108-116.

250. Сажина М.А. История экономических учений. М., 2007.- 644 с.

251. Сажина М.А., Чибриков Г.Г. Экономическая теория. М., 2009. 712 с.

252. Сажнев А.Н. Факторы уязвимости бизнеса при осуществлении рейдерской деятельности. //Социально-экономические явления и процессы, 2010, №5, стр. 100104.

253. Сальникова Л.В. Оплата труда. Порядок, правила и исключения. М.: Вильяме, 2008. - 432 с.

254. Самооценка системы управления организации на базе функциональной модели и оценки менеджмента / Д. Маслов, П. Ватсон, Н. Чилиши, Э. Белокоровин // Методы менеджмента качества. 2005. - № 3. - С. 23 - 27.

255. Самоукина Н.В. Управление персоналом: Российский опыт. СПб.: Питер принт, 2003. 140 с.

256. Самуэльсон П.Э., Нордхаус В.Д. Экономика. М.: Инфра М. 2008.- 542 с.

257. Свергун О. НЯ-практика. Управление персоналом: как это есть на самом деле. -СПб.: Питер, 2005. 320 с. (Серия Практическая психология)

258. Сенге П. Пятая дисциплина: искусство и практика самообучающейся организации. М.: ЗАО Олимп-Бизнес, 1999. - 422 с.

259. Сидорина, Т.Ю. Социальный капитал организации и социальная политика российского предприятия // Журнал исследований социальной политики. 2007. - Т.5. -№3.-С.319-334.

260. Синк С. Д. Управление производительностью: измерение и оценка, контроль и повышение. М.: Прогресс, 2001. 665 с.

261. Системы оплаты труда (серия Классика Harvard Business Review) /Пер.с англ. //Под ред. Р.Пискотина. M.: Альпина Бизнес Букс. - 2007. - 212с.

262. Смирнов В.В. Критерии цивилизованности и укрепление институтов социальной ответственности бизнеса//Экономические и гуманитарные науки. 2011, №2.

263. Снежко C.B., Неформальные отношения как социальный ресурс организации. Дис. на соискание степени к.с.н., М.: МГУ, 2010 г. 164 с.

264. Содатенкова Е.В. Основные этапы разработки функциональных стратегий предприятия в рамках рыночного и ресурсного подходов. Научно-технические ведомости Санкт-Петербургского государственного политехнического университета. 2010,№96, С. 78-82.

265. Социологический словарь. Минск. 2001. с.343

266. Спенсер J1.M., Сайн М.С. Компетенции на работе. М.: HIPPO, 2003.- 488 с.

267. Спенсер С., Лайл М. Компетенции. Модели максимальной эффективности работы / Пер. с англ. М. Яковенко. М.: HIPPO, 2005. - 453 с.

268. Стефанов Н. Общественные науки и использованные технологии. М.: Мысль, 2006. - 300 с.

269. Таранухи Ю.В. Предприятие и предпринимательство в трансформируемой экономике.М.: Изд-во Дело и сервис. 2004 г. 399 с.

270. Тарасов Ю.И., Чуяко Е.Б Концепция управления персоналом в теории и практике классического менеджмента. Вестник Адыгейского государсвтенного университета. 2005, №1, С. 98 -102.

271. Таунзенд Дж., Донован П. Большое тренинговое ограбление. М.: HIPPO, 2004. -452 с.

272. Темницкий, А.Л. Социокультурные факторы трудового поведения промышленных рабочих, 1990-е годы // Социологический журнал. 2002. - №2. - С. 76-93.

273. Тихонова, Н.Е. Социальный капитал как фактор неравенства // Общественные науки и современность. 2004. -№4. - С. 24-35.

274. Травин В.В., Дятлов В.А. Менеджмент персонала предприятия. М.: Дело, 2003.-272 с.

275. Тренев H.H. Стратегическое управление. М.: Приор, 2006. - 288 с.

276. Трудовой Кодекс Российской Федерации, ред. от 30.12.2006 Консультант3641. Плюс, версия 3000.03.16.

277. Удивительная экономика персонал-зависимого бизнеса. Harverd Business Review, 2007, №3, С. 22 31.

278. Уиддет С., Холифорд С. Руководство по компетенции. М.: HIPPO, 2003. - 488 с.

279. Ульрих Д. Эффективное управление персоналом: новая роль HR-менеджера в организации. М.: ИД Вильяме, 2007. - 304 с.

280. Ульрих Д., Брокбэнк У. HR в борьбе за конкурентное преимущество /Пер. с англ. //Под ред. И.Новаш. М.: Претекст. - 2007. - 345с.

281. Уош К. Ключевые показатели менеджмента. М.: Дело, 2001. - 360 с.

282. Управление персоналом / Под ред. Т.Ю. Базарова, Б.Л. Еремина. М.: ЮНИТИ, 2004.

283. Управление персоналом организации: Учебник / Под ред. А.Я.Кибанова. М.: ИНФРА-М, 1997.-512 с.

284. Управление персоналом. Учебник под ред. Базарова Т.Ю. М.: Инфра-М, 2006.

285. Управление персоналом: Учебное пособие для вузов / Под редакцией Б.Ю. Сербиновского, С.И. Самыгина. М.: Приор, 2005.

286. Управление современной компанией: Учебник /Пер. с англ. /Под ред. проф. Б.Мильнера и проф. Ф.Лииса. -М: ИНФРА-М. 2001. - 586с.

287. Управление человеческими ресурсами / Под ред. М.Пула, М.Уорнера. СПб.: Питер, 2002. - 1200 с. (Серия Бизнес-класс).

288. Управление человеческими ресурсами: менеджмент и консультирование / Под ред. В.В. Щербины. М.: Независимый институт гражданского общества, 2004. - 522 с.

289. Файоль А. Общее промышленное управление. М.: Контролинг, 1992. - 198 с.

290. Фатхутдинов P.A. Стратегический менеджмент. М.: Дело, 2005. - 448 с.

291. Фатхутдинов, P.A. Производственный менеджмент: Учебник для вузов. 4-е изд. СПб: Питер, 2003. - 491 с.

292. Федоров A.C. Удовлетворенность сотрудников: способы измерения / A.C. Федоров // Справочник по управлению персоналом. 2003. - № 9. - С. 28 - 34.

293. Фитц-енц Як. Рентабельность инвестиций в персонал. Измерение экономической ценности персонала. М., СПб: Вершина, 2006. - 320 с.

294. Фромм Э. Характер и социальный процесс//Психология личности. М.: Смысл, 1982, с.49-51

295. Хагеманн, Г. Руководство по мотивации. М.: лHippo, 2003.- 556 с.

296. Хеккхаузен X. Мотивация и деятельность. В 2-х томах .М.: Смысл. 2004. Т. 1.632 с.

297. Хеккхаузен X. Мотивация и деятельность. В 2-х томах .М.: Смысл. 2004. Т. 2. - 620 с.

298. Хендерсон Р.И. Компенсационный менеджмент /Пер. с англ. //Под ред. Н.А.Горелова. СПб.: Питер. - 2004. - 880с.

299. Ходкинсок Дж., П. Сперроу. Компетентная организация: психологический анализ процесса стратегического менеджмента. М.: Гуманитарный центр, 2007

300. Хол Р. Организации. Структуры, процессы, результаты. СПб.: Питер, 2001. -512 с.

301. Хьюзлид Марк А., Беккер Брайан И., Битти Ричард В. Оценка персонала: как управлять человеческим капиталом, чтобы реализовать стратегию / Пер. с англ. М.: ИД Вильяме, 2007. - 432 с.

302. Хьюзлид Марк А., Ульрих Дэйв, Беккер Брайан И. Измерение результативности работы HR-департамента. Люди, стратегия и производительность / Пер. с англ. М.: ИД Вильяме, 2007. - 304 с.

303. Цвык В.А. Социальная сущность профессиональной деятельности. Личность. Культура. Общество. 2009. T.XI, №4, С. 301-308

304. Чан Ким. Стратегия синего океана. Киев: Наукова думка, 2005. 532 с.

305. Чингос П. Оплата по результату. Из опыта оплаты труда персонала в США. Издание 2. М.: Диалектика, 2004. - 762 с.

306. Чингос П. Оплата по результату. Из опыта оплаты труда персонала в США.: Пер. с англ. М.: Издательский дом Вильяме, 2004. - 416 с.

307. Чугунов А. Пять парадоксов HR, Секрет фирмы, 2005, №34, С. 12- 19.

308. Шабанова Г.П. Система оплаты труда и компенсаций на предприятии. М.: ДНК.-2001.- 192с.

309. Шарафанова Е. Организационная структура как инструмент управления персоналом, Персонал-Микс, 2005, №3, С.32 -37.

310. Шебакина И.П. Формирование инновационной кадровой политики: роль личности // Справочник по управлению персоналом № 9, 2006. С. 45- 58.

311. Шевченко В.А. Институциональный механизм системной нестабильности экономики,- Спб.: Питер. 1999. 344 с.

312. Шейн Э. Организационная культура и лидерство. СПб.: Питер, 2002. - 336 с.

313. Шекшня С. В. Управление персоналом современной организации. М.: Бизнес-школа Интел-Синтез, 2004. 560 с.

314. Шекшня С. Как это сказать по-русски. Управление персоналом в современных организациях. М.: Интел-Синтез, 2003. - 221 с.

315. Шекшня C.B. Стратегическое управление персоналом в эпоху интернета. М.: Интел-Синтез, 2002. - 336 с.

316. Шекшня C.B. Управление персоналом современной организации: Учебно-практическое пособие / Изд. 3-е перераб. и доп. (Серия Библиотека журнала Управление персоналом) М.: ЗАО Бизнес-школа Интел-Синтез, 1998. - 352 с.

317. Шендриков Д.А. Внутрифирменное обучение персонала и пути повышения его эффективности: автореф. дис. . канд. экон. наук: 08.00.05: Академия труда и социальныхний. М., 2001. - 122 с.

318. Шестаков А.Л. Из истории мотивации персонала. Компетентность. 2006, №3, С. 11-17

319. Шикин Е.В., Чхартишвили А.Г. Математические методы и модели в управлении. М.: Дело, 2002. - 450 с.

320. Шилов С.С. Развитие основных компетенций специалистов по персоналу как фактор повышения эффективности системы кадровой работы в организации: Дис. . канд. экон. наук: 08.00.05. М., 2005. - 132 с.

321. Шихирев, П.Н. Новое в менеджменте: от управления физическим капиталом к управлению капиталом социальным // Кадровая служба и управление персоналом предприятия. 2003. -№ 7. - С. 6-17.

322. Шихирев, П.Н. Природа социального капитала: социально-психологический подход // Общественные науки и современность. 2004. - №2. - С.31-41.

323. Шо, Р. Пер. с англ. Шахирев, H. Н., Нестик, Т. А. Ключи к доверию в организации: Результативность. Порядочность. Проявление заботы. М.: Дело, 2000. - 324с.

324. Шопенко А.Д. Социальные аспекты институционализации отношений наемного труда//Вестник Чувашского университета. 2010, №1. С. 154-161.

325. Штомпка, П. Социальное изменение как травма // Социологические367исследования.-2001.-№ l.-C. 6-16.

326. Щедровицкий Г.П. Методология и философия организации управленческий деятельности: Основные понятия и принципы. М.: Эксперимент, 2003. - 312 с.

327. Щедровицкий Г.П. Оргуправленческое мышление: идеология, методология, технология. М.: Издательство Путь, 2003. - 382 с.

328. Щербина В.В., Филонович Р.С. Менеджмент в сфере управления человеческими ресурсами: содержание деятельности и проблемы развития // Вестник Санкт-петербургского университета, Сер. 8, вып. 1, 2004, №1.

329. Эдгар Шейн "Организационная культура и лидерство", Спб.: Питер, 2002

330. Экономическая энциклопедия Политическая экономия. М.: 1980.Т.4, с. 188

331. Эмерсон Г. Двенадцать принципов производительности. М.: Политиздат. 1930. 95с.

332. Эпштейн Н.Д. Анализ миграционного движения населения России. Экономика. Статистика. Информатика. Вестник УМО. 2011, №3, С. 169 Ч 174.

333. Юдин Э.Г. Методология науки. Системность. Деятельность. М.: УРСС, 1997. -444 с.

334. Як Фитц-енц. Рентабельность инвестиций в персонал. Измерение экономической ценности персонала. М.: Изд-во Вершина, 2008

335. Яковлев Р.А. Оплата труда в организации .М.: МЦФЭР. 2003.

336. Ganor, G. Network analysis of e-mail messages in two research and development organizations. University of Halifa, Israel. 2001 // Ссыка на домен более не работаетgurteen/gurteen.nsf/id/X000C3032/ (15.09.2007).

337. Aldrich H., Pfeffer J. Environments of organizations. Palo Alto, CA. 2006. - 543 p.

338. Allen, N.J., Meyer, J.P. The measurement and antecedents of affective, continuance and normative commitment to the organization. Journal of Occupational Psychology. 1990. Vol. 63. p. 1 -18.

339. B. Eichengreen and T. Iversen. Institutions and economic performance: evidence from the labour market // Oxford review of economic Policy, 1999, №15, P. 121 -138

340. Becker В., Huselid M. The HR scorecard: linking people, strategy, and performance. Boston, Mass.: Harvard business school press, 2001. - 544 p.

341. Becker Gary S. Fertility and Economy// Journal of Population Economics, 1992, Volume 5, Number 3, P. 185-201.

342. Beer M., Spector В., Lawrence P., Mills D., Walton R. Human resource management:368a general manager's perspective. N.Y., 2005. - 280 p.

343. Belbin M. R. Management teams. Why they succeed or fail. Oxford: Butterworth. -Heinemann, 2001. 373 p.

344. Belcourt M., McBay K. Strategic Human Resources Planning.- Nelson Education, 2008.

345. Berle A., Means G. The Modern Corporation and Private Property. New York: MacMillan, 1932

346. Blyton P., Turnbull P. Reassessing human resource strategies. L., 2002. - 224 p.

347. Brennback M. Strategic decisions and decisions support systems. L., 2006. - 180 p.

348. Chingos Peter T. Paying for Perfomance: A Guide to Compensation Management. -New York: Wiley.-2002

349. Chisholm D. Coordination without hierarchy: Informal structures in multiorganizational systems. Berkeley etc.: University of California press, Cop. 2002. -262 p.

350. Combined Code on Corporate Governance, UK

351. DerekC. Jones, Panu Kalmi, Antti Kauhanen. Human resources management policies and productivity: new evidences from an econometric case study. Oxford Review on Economis Policy. 2006, Vol.22, №4, pp. 526 -538.

352. Edward E. Lawler III. Rewarding Excellence: Pay Strategies for the New Economy. San Francisco: Jossey-Bass, 2000

353. Elden C, Ackerman F. Making strategy. The journey of strategic management. L., 2008.-200 p.

354. Elig Bruce The Complete Guide to Executive Compensation. New York: McGeaw-Hill. - 2002

355. Eugene F. Brigham, Michael C. Ehrhardt, Financial Management. Theory and Practice. L., 2005. - 237 p.

356. Fombrun C., Tichy N., Devanna M. Strategic human resource management. N.Y., 2004. - 350 p.

357. Fomburn C. Strategic human resource management. N.Y., 2003. - 35 p.

358. Fukuyama, F. The Great disruption: human nature and the reconstitution of social order. NY: Touchstone Books, 2000.

359. Goman, C. K. The New Loyalty Compact: Organization-Employee Loyalty is Reborn. Linkage Incorporated, 2006

360. Goman, C.K. This isn't the company I joined. How to lead in a business turned upside down. Berkeley, USA: KCS Publishing, 2004.

361. Gottschalk J. Monetary Policy and the German Unemployment Problem in Macroeconomic Models. Theory and Evidence. Berlin, 2005.

362. Hammer M. Beyond reengineering: how the process-centered organization is changing our work and our lives. NY: Harper-Business, 1996. - 496 p.

363. Harrison J., John C. Strategic management of organizations and stakeholders. N.Y., 2006. - 200 p.

364. Hendry C, Pettigrew A. The practice of strategic human resource management // Personnel rev. 2006. - Vol. 25. - P. 26-36.

365. Hill Ch., Jones G. Strategic management theory: an integrated approach. Boston, 1998.-205 p.

366. J.E. Delery and D.H.Doty, лModels of Theorizing in Strategic Human Resources Management, Academy of Nabagement Journal 39(4), pp. 802-835

367. James N. Baron, M. Diane Burton, Michael T. Hannan. Engineering Bureaucracy: The Genesis of Formal Policies, Positions, and Structures in High -Technology Firms. Oxford university Press, 2001.

368. Jay R. Galbraith. Designing Your Organization: Using the STAR Model to Solve 5 Critical Design Challenges, John Wiley and Sons, ltd, 2007.

369. Jensen M., Meckling W. Theory of the Firm: Managerial Behavior, Agency Costs and Qwnership Structure// Journal of Financial Economics, 1976, №3

370. Jones D.C., Kalmi P., Kauhanen A. Human resources management policies and productivity: new evidences from an econometric case study // Oxford Review on Economic Policy. 2006. Vol. 22, N 4. P. 526-538.

371. Johnson G., Scholes K. Exploring corporate strategy. Prentice Hall, L. etc., 2007. -140 p.

372. Kalleberg A.L., Lincoln J.R. Culture, control and commitment. A study of work organization and work attitudes in the United States and Japan. Cambridge etc.: Cambridge university press, 1991. - 345 p.

373. Layard R., Nickell S., Jackman R. Unemployment. Macroeconomic Performance and the Labour Market. Oxford, 2005.

374. Locke E.A. The Nature and Causes of Job Satisfaction // Handbook of Industrial and Organizational Psychology. Chicago, 2006. - P. 128-140.

375. Lucas R. On the mechanics of Economic Development // Journal of Monetary Economics. 1988. Vol. 22. P. 3^2.

376. Mabey Ch., Salaman G. Strategic human resource management. Oxford., 1997. -290 p.

377. Macmillan H., Tampoe M. Strategic management. Oxford, 2000. - 520 p.

378. Mary K. Feeney and Craig Boardman. Organizational Confidence: An Empirical Assessment of Highly Positive Public Managers. Jornal of Public Administration. Theory & Review/October 2011; 21: 673 697

379. Michael E. Domsch and Elena Hristozova. The role of Human Resources Management in consulting firms. Journal of Management Studies, 2004 41 (8), pp 1247 -1269.

380. Mincer, J. . Schooling, Experience and Earnings. Columbia University Press for National Bureau of Economic Research, New York, 1974.

381. Ostroff F. The horizontal organization: What the organization of the future looks like and how it delivers value to customers. -N.Y.: Oxford university press, 1999. 145 p.

382. Parker Ch. Innovate through technology: successful strategies for management. L., 2008,- 186 p.

383. Rao, A. The tao of loyalty. Winning with the employees. New Delhi: Response books, 2006.

384. Robbins, S.P. Essentials of Organizational behavior. NJ: Pearson Prentice Hall, 2005.

385. Sarah Banks. Integrity in Professional Life: Issues of Conduct, Commitment and Capacity//British Journal of Social. Work, October 2010; №40: p. 2168 2184.

386. Steers R.M. Employee-organization linkages. New York: Academic Press, 2002. -268 p

387. Tansky, J. W., Cohen, D. J. The Relationship Between Organizational Support, Employee Development, and Organizational Commitment: An Empirical Study // Human Resource Development Quarterly. 2001. Vol. 12. P. 285-300.

388. Total Reward management Course GR1. CBSD. - 2006. - 882 p.

389. V. Klintsov, I. Shvakman, Y. Solzhenitsyn. How Russia could be more productive // McKinsey Quarterly. 2009, №9. p. 45 - 55.

Похожие диссертации

• Стратегия обеспечения хозяйственной устойчивости промышленного предприятия
• Социально-ориентированная кадровая политика как инструмент эффективного управления человеческими ресурсами организации
• Управление трудовыми ресурсами организаций потребительской кооперации: воспроизводственный аспект
• Механизм формирования интегрированной системы управления устойчивым развитием регионального туристского комплекса
• Формирование интегрированной системы управления человеческими ресурсами организации