Темы диссертаций по экономике » Экономика и управление народным хозяйством: теория управления экономическими системами; макроэкономика; экономика, организация и управление предприятиями, отраслями, комплексами; управление инновациями; региональная экономика; логистика; экономика труда

Формирование и развитие конкурентоспособности молодых специалистов на рынке труда тема диссертации по экономике, полный текст автореферата

Автореферат

Ученаd>кандидат экономических наук
Автор	Вирина, Ирина Владимировна
Место защиты	Москва
Год	2007
Шифр ВАК РФ	08.00.05

Диссертация

Автореферат диссертации по теме "Формирование и развитие конкурентоспособности молодых специалистов на рынке труда"

На правах рукописи

ВИРИНА Ирина Владимировна

Формирование и развитие конкурентоспособности молодых специалистов на рынке труда

Специальность: 08.00.05 - экономика и управление народным хозяйством (экономика труда)

АВТОРЕФЕРАТ

диссертации на соискание ученой степени кандидата экономических наук

Москва - 2007

003065254

Работа выпонена на кафедре экономических и финансовых дисциплин Негосударственного некоммерческого образовательного учреждения Московский гуманитарный университет

Научный руководитель доктор экономических наук, профессор

Якимов Виталий Николаевич

Официальные оппоненты доктор экономических наук, профессор

Бобков Вячеслав Николаевич

кандидат экономических наук Гугкаева Изабела Борисовна

Ведущая организация

Образовательное учреждение профсоюзов Академия труда и социальных отношений

Защита состоится л.<$ г в 1*часов на заседании

диссертационного совета К 521 004 02 по защите диссертаций на соискание ученой степени кандидата наук при Московском гуманитарном университете (ННОУ) по адресу 111395, г Москва, ул Юности, 5/1, корп 3, ауд 511

С диссертацией можно ознакомиться в научной библиотеке ННОУ Московский гуманитарный университет

Автореферат разослан J'^f^T^' 200

Ученый секретарь

диссертационного совета _е И Суслова

1. ОБЩАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА РАБОТЫ Актуальность темы исследования. Ликвидация системы государственного распределения выпускников учреждений профессионального образования и экономический кризис 90-х годов привели к значительным изменениям на рынке труда, к снижению спроса на молодых специалистов и изменению требований к их профессиональной подготовке, к потере связи между учреждениями профессионального образования и организациями Ч потребителями подготовленных специалистов

На протяжении последних 10-12 лет выпускники вузов зачастую самостоятельно решают проблемы, связанные с трудоустройством после завершения обучения Непредсказуемость рынка труда, отсутствие поной информации о вакансиях, переизбыток выпускников некоторых специальностей приводят к тому, что молодой специалист встает на учет в службе занятости или же сам, используя свои способности ищет работу, нередко он вынужден устраиваться на работу не по специальности и заново переучиваться, что ведет к затрате как его личных средств, так и средств государства и работодателя

Все это дает основания полагать, что проблема занятости молодых специалистов в ближайшей перспективе будет оставаться актуальной в общегосударственном масштабе.

В данном исследовании анализируется проблема формирования конкурентоспособности молодых специалистов в современных рыночных условиях Выявление закономерностей влияния социально-экономических условий на формирование и развитие конкурентоспособности молодых специалистов является актуальным как в теоретическом, так и практическом аспектах Во-первых, результаты исследования допоняют научные данные о факторах формирования и проявления конкурентоспособности специалистов Во-вторых, они способствуют построению более обоснованного прогноза развития конкурентоспособности молодых специалистов В-третьих, результаты исследования могут использоваться для повышения уровня

конкурентоспособности специалистов и оптимизации использования их трудового потенциала

Степень разработанности проблемы. В трудах западных экономистов выпонен исследований о природе конкурентных отношений между субъектами экономики1 классическая теория (А Смит, Д Рикардо, Ж Сей и др ), неоклассическая теория (А Маршал, Л Вальрас, А Пигу и др ), марксистская теория (К Маркс, Ф Энгельс); монетаристская экономическая теория (М Фридмен, Э Фепс, Я Адам и др); теория экономики предложения (Д Гидер, А Лаффер, М Федстайн, Р Хол, А Риз и др ), кейнсианская экономическая школа, направление неоклассического синтеза (X Ламперт, Р Пол, П Самуэльсон), институциональная школа (Т Веблен, Дж Данлоп, Дж Гэбрейт, Л Ульман и др), концепции сегментированного рынка труда (Дж Данлоп, П Деренгер, М Пайор, Ч Литбетер, Р.Ловеридж, А Мок, Р Эдварде, МРейч, Д Гордон, Дж Гидер), теория человеческого капитала (ГБеккер, Я Минсер, Т Шульц), концепция социальных связей (М Грановеттер) Проблемы формирования конкурентоспособной личности рассматриваются в работах психологов В И Андреева, Б Д Парыгина.

По актуальным вопросам содержания и формирования конкурентоспособности рабочей силы опубликованы труды 3 В Бабкиной, Н А Вогина, Л В Ивановской, Е Д Катульского, А О Котляра, Л Г Миляевой, Л Н Семерковой, И В Сусловой, А В Шатохина, В В Томилова, В Н Якимова

Однако, ряд проблем конкурентоспособности работников нуждается в дальнейших исследованиях, нет единства в понимании некоторых теоретико-методологических вопросов, слабо изучены процессы формирования и развития конкурентоспособности молодых специалистов В меньшей степени изучены свойства рабочей силы, необходимые для того, чтобы выдержать конкуренцию на рынке труда и соответствовать требованиям, предъявляемым работодателями Это обусловливает выбор темы данной диссертации

Цель диссертационной работы состоит в исследовании процессов формирования и развития конкурентоспособности молодых специалистов и разработке методических рекомендации по их совершенствованию Для реализации поставленной цели исследования были выделены следующие задачи

- уточнить содержание категорий конкурентоспособность работников и самомаркетинг специалиста и на этой основе научно обосновать выбор способов управления конкурентоспособностью молодых специалистов,

- проанализировать влияние высшего образования на формирование конкурентоспособности выпускников вузов;

- выявить основные направления совершенствования подготовки кадров и производственной адаптации молодых специалистов,

- показать значение оценки руководителей предприятий, организаций в изучении конкурентоспособности нового попонения квалифицированных кадров,

выявить отраслевые особенности конкурентоспособности специалистов Объектом исследования являются молодые специалисты и социально-экономические условия, влияющие на их занятость

Предметом исследования являются управленческие отношения, складывающиеся в системе формирования и развития конкурентоспособности молодых специалистов

Теоретической и методологической основой исследования послужили фундаментальные концепции, представленные в классических и современных трудах отечественных и зарубежных экономистов, внесших существенный вклад в разработку научных основ решения проблем функционирования рынка труда, конкуренции, а также конкурентоспособности работников

Информационной базой исследования послужили законодательные и нормативные акты, отражающие регулирование социально-трудовых

отношений в Российской Федерации, документы Международной организации труда (МОТ), материалы научных и научно-практических международных, всероссийских и региональных конференций, сведения, помещаемые в периодической печати

Методы исследования. При выпонении диссертационной работы в рамках диалектического и системного подходов к познанию изучаемых объекта и предмета исследования применялись методы абстрагирования и анализа общественной практики, единства общего, особенного и единичного, сравнительный анализ, а также статистические, графические и другие методы обработки и обобщения информации

Эмпирической базой исследования послужили официальные статистические данные Федеральной службы государственной статистики, материалы периодических изданий по вопросам социально-экономического положения России, результаты всероссийских мониторингов и социологических исследований социально-трудовой сферы Результаты социологических исследований, проведенные автором в Москве и области, в котором приняли участие руководители государственных (22,66% выборки) и частных (77,34%) предприятий четырех сфер деятельности социальной сферы (образование, здравоохранение) - 25,79% выборки, промышленности и строительства - 15,63%, деловых услуг - 18,76%, торговли и сферы обслуживания - 39,81% В числе опрошенных 39,81% мужчин и 60,19% женщин По возрасту выборка распределилась следующим образом до 25 лет -5,47%, 26-35 лет - 26,56%, 36-45 лет - 27,34%, 46-55 лет - 28,91%, 56-65 лет -10,16%, 65 лет и более - 1,56% Общий объем выборки составил 228 человек

В работе использованы следующие математико-статистические приемы обработки данных процентное распределение, факторный анализ Обработка данных проводилась по программам SPSS11 0 , Microsoft Excel 2003

Основные научные результаты, полученные лично автором, обладающие научной новизной и выносимые на защиту, состоят в следующем:

- обосновано авторское токование конкурентоспособности работников на основе типизации определенных свойств, присущих рабочей силе любой профессии конкурентоспособность работника выступает как социально-экономическая категория, характеризующая потенциальные способности человека к труду, представляет собой три уровня способностей 1) совокупность качеств, характеризующих способности к труду, 2) владение навыками поиска и нахождения подходящей работы, умения убедить работодателя в своих преимуществах перед другими кандидатами 3) соответствие качества рабочей силы требованиям рабочего места, способность удовлетворить конкретную потребность покупателя рабочей силы,

- определено понятие самомаркетинга, которое выражает общественные связи и действия работника на рынке труда, связанные с удовлетворением его потребностей в подходящем рабочем месте; это определение своего места в системе общественного разделения труда, процесс реализации трудовых интересов в соответствии со своими склонностями, а так же система активных действий специалиста с учетом рыночного механизма хозяйствования Процесс самомаркетинга специалиста предполагает выбор специальности (профессии) из видения будущего, полипрофессионализм работников, продиктованный влиянием быстрых изменений внешней среды, непрерывность образования, органическую связь теоретического обучения с практикой, овладение способами и технологиями трудоустройства,

выявлена роль системы высшего образования в формировании конкурентоспособности молодых специалистов Определена необходимость деятельности вузов по следующим направлениям организация временной и постоянной занятости студентов 4-5 курсов и выпускников, оказание услуг по

трудоустройству и организация консультационного сервиса для вышеуказанных категорий, сбор, систематизация и анализ информации о потребности региона в выпускаемых специалистах, организация и проведение учебных курсов и консультаций для студентов по проблемам трудоустройства и адаптации к рынку труда, проведение анкетирования среди руководителей организаций и учреждений с целью выявления требований, предъявляемых к выпускникам, сотрудничество с организациями и учреждениями, а также их подразделениями, занимающимися вопросами трудоустройства выпускников и временной занятости студентов,

- обоснована необходимость совершенствования структуры подготовки кадров путем развития системы допонительного профессионального образования, обусловленной недостатком профессиональных знаний, отсутствием необходимой квалификации и трудовых навыков у молодых специалистов В связи с этим в работе предложены направления деятельности кадровых подразделений в период адаптации молодых специалистов создание структурных подразделений, отвечающих за процесс адаптации, проведение семинаров и тренингов, нацеленных на снятие психологических и организационных преград, разработка специальных программ адаптации для молодых специалистов,

- разработана методика оценки конкурентоспособности молодых специалистов руководителями организаций в разных сферах деятельности Руководители оценивали качества молодых специалистов двух групп не имеющих опыта работы и с определенным опытом работы В исследование были включены качества, характеризующие конкурентоспособность, по двум разделам а) профессиональные качества (9 позиций), б) личностные качества (18 позиций). Показаны требования работодателя к молодому специалисту, только еще окончившему вуз (то есть без опыта работы), и как они видоизменяются с началом трудовой деятельности, выявлена определенная

дифференциация в требованиях к качествам молодых специалистов в зависимости от отраслей и секторов экономики.

Теоретическая и практическая значимость результатов исследования.

Научные положения и выводы, касающиеся категории конкурентоспособности работников и формирования конкурентоспособности молодых специалистов, доведены до методических разработок, позволяющих использовать их в практике управления вузов, с целью повышения конкурентоспособности выпускников Полученные в результате исследования основные выводы и рекомендации позволяют повысить обоснованность решений по управлению процессами формирования и развития конкурентоспособности молодых специалистов с точки зрения усиления взаимосвязи профессионального образования с рынком труда

Результаты проведенных автором социологических исследований по вопросам конкурентоспособности молодых специалистов могут быть использованы в текущей деятельности органов управления занятостью населения в центре и в регионах

Отдельные результаты исследования могут быть использованы в учебных целях, и применяться при проведении лекционных и семинарских занятий в вузах по дисциплинам Экономика труда, Занятость населения и ее регулирование, Технология эффективного трудоустройства

Апробация работы. Теоретические и эмпирические результаты различных этапов исследования были представлены на Международной научно-практической конференции Молодежь и общество на рубеже веков (Москва, 1998), Межвузовской научно-практической конференции молодых ученых по актуальным вопросам менеджмента и бизнеса (Москва, 2005), Второй международной научной конференции Высшее образование для XXI века (Москва, 2005)

Отдельные результаты диссертационного исследования результатов используются автором при проведении лекционных и семинарских занятий по курсам Занятость населения и ее регулирование, Управление социальными процессами в организации на факультете социальной работы и информационных систем Московского гуманитарного университета По теме диссертации автором опубликовано 7 работ общим объемом 2,1 п л

Структура и объем работы Диссертация состоит из введения, двух глав, заключения, списка использованной литературы Работа изложена на 146 страницах основного текста, содержит 13 таблиц Список литературы включает 212 наименований

И. ОСНОВНОЕ СОДЕРЖАНИЕ РАБОТЫ Во Введении обосновывается актуальность избранной темы, степень ее разработанности, определены объект и предмет исследования, его цель и задачи, указывается теоретическая и методологическая основа исследования, дается характеристика научной новизны и практической значимости, сообщается об апробации результатов исследования

В первой главе Экономическое содержание конкурентоспособности работников анализируется сущность конкурентоспособности работников, роль образования в формировании конкурентоспособности специалистов В соответствии с этим, основными теоретико-методологическими подходами к изучению конкурентоспособности специалистов выступают экономические исследования зарубежных экономистов о конкуренции на рынке труда, а также теории отечественных экономистов по вопросам конкурентоспособности товаров и услуг, качественных характеристик рабочей силы, необходимых для того, чтобы выдержать конкуренцию на рынке труда и соответствовать объективным требованиям, предъявляемым работодателями

Осуществлена классификация способностей, характеризующих конкурентоспособность, на основе типизации определенных свойств, присущих

рабочей силе Конкурентоспособность рабочей силы выступает как абстрактная категория, характеризующая потенциальные способности человека к труду, представляет собой на первом этапе анализа два уровня способностей 1) совокупность качеств, характеризующих способности к труду в самом широком аспекте, 2) умение человека находить рабочее место, доказать работодателю свои преимущества перед другими кандидатами

Первый уровень способностей представляет собой на рынке потребительную стоимость товара рабочая сила, характеризуется она рядом более конкретных качеств Конкурентоспособным в определенной области деятельности является специалист, обладающий1 1) профессиональной компетентностью (знания, умения, навыки) на уровне, достаточным для решения профессиональных задач (уровень образования, опыт работы, уровень профессиональных знаний, образование по профилю работы, наличие знаний по смежным специальностям (полипрофессионализм)), 2) набором специальных личностных качеств специалиста К ним относятся активность, деловитость, трудолюбие, целеустремленность, общительность, настойчивость, обязательность, дисциплинированность, контактность, инициативность, уверенность, мобильность, лидерство, внимательность, самостоятельность Конкурентоспособность, может означать, что качество рабочей силы данного работника в наибольшей степени соответствует требованиям рабочего места, дожности, но, в условиях соперничества, надо доказать это соответствие

Второй уровень конкурентоспособности современного специалиста Ч умение находить рабочее место и убедить работодателя в своих преимуществах перед другими кандидатами Таким образом, речь идет о самомаркетинге специалиста Самомаркетинг в теоретическом плане выражает общественные связи и действия работника на рынке труда, связанные с удовлетворением его потребностей в подходящем рабочем месте Это Ч определение своего места в системе общественного разделения труда, процесс реализации трудовых

интересов в соответствии со своими склонностями, а так же система активных действий специалиста с учетом рыночного механизма хозяйствования Специалист при этой системе рассматривается не как пассивный объект, подчиняющийся стихийным законам экономики или ожидающий помощи извне, а как активная личность, умеющая быстро приспосабливаться к изменяющимся условиям жизни, обладающая стремлением к поиску нового и способностью находить оптимальные решения проблемы трудоустройства

В большинстве исследований содержание конкурентоспособности ограничивается анализом этих двух уровней Однако, на наш взгляд, тех условий, которые нами рассмотрены выше, не достаточно Данные, характеризующие проблемную ситуацию в сфере занятости в России по итогам переписи населения 2002 г, показывают, что работало в народном хозяйстве около 14 мн граждан с высшим образованием (включая послевузовское) в возрасте до 64 лет Из них чуть более 10 мн занимали дожности, требующие высшего образования (руководители, специалисты высшего уровня квалификации, часть военнослужащих), около 1,5 мн выпускников вузов работали на дожностях специалистов среднего уровня квалификации, другие Ч 2,2 мн. специалистов высшего уровня квалификации (по образованию) занимали дожности рабочих, где необходимо только начальное профессиональное образование, среди неквалифицированных рабочих их 244 тысяч1 Многие специалисты оказываются неиспользованными, одна из главных причин Ч это несоответствие структуры подготовки кадров потребностям экономики Часть специалистов просто не выдерживают конкуренцию по своим качествам, но значительная часть не имеет рабочего места из-за объективного отсутствия такого места Таким образом, не только качества подготовленных специалистов, но и их количество не отвечает этим

1 Занятия населения -М ИИЦ Статистика России, 2005 С 132-139

потребностям Таким образом, третьим уровнем конкурентоспособности является выявление соответствия количественных и качественных параметров рабочей силы требованиям экономики, рабочих мест, которые представляют потребители рабочей силы, являющиеся одним из ключевых элементов в структуре конкурентоспособности Этот уровень связан с проявлениями экономического закона соответствия рабочей силы характеру и уровню развития средств производства, он отражает объективную, мало зависящую от работника сторону конкурентоспособности

Мнение работодателей на рынке труда выражено их субъективными предпочтениями, но оно проявляется как объективное требование рабочего места, дожности В этой связи конкурентоспособность специалиста представляет собой не только совокупность качественных характеристик специалиста, способствующих созданию его превосходства перед конкурентами, но и способность удовлетворить конкретную потребность покупателя в рабочей силе.

Учитывая тот факт, что в диссертационном исследовании акцент сделан на формирование конкурентоспособности молодого специалиста, уточнены специфические особенности молодого поколения по степени возрастания конкурентоспособности 1) в возрасте до 18 лет начальный этап адаптации к трудовой деятельности, как правило, молодые люди не имеют специальности, трудоустройство осуществляется в административном порядке через квоты, 2) 19-21 летние, как правило, имеют среднее образование и профессию, во многих случаях специальность оказывается невостребованной, и в этом случае остро встает вопрос профессионального переобучения, а иногда и профессиональной реабилитации, 3) молодежь 22-25 лет, впервые входящая в рынок труда, где значительную долю составляют выпускники высших учебных заведений, 4) 2629 лет первоначальное освоение специальности закончено, идет формирование квалифицированного специалиста или руководителя

Таким образом, существенная роль в формировании конкурентоспособности молодых специалистов принадлежит системе высшего образования В работе определены основные направления деятельности вузов, по которым целесообразно осуществлять подготовку конкурентоспособных специалистов 1) повышение качества обучения, как фундамента профессиональных компетенций специалиста 2) сбор, систематизация и анализ информации о потребности региона в выпускаемых специалистах, 3) формирование базы данных вакансий по специальностям профессионального образования, 4) формирование базы данных молодых специалистов, 5) организация и проведение учебных курсов и консультаций для студентов по проблемам трудоустройства и адаптации к рынку труда, 6) разработка совместно с соответствующими структурными подразделениями мер, позволяющих студентам реализовать свои потребности во временной или краткосрочной занятости, 7) проведение анкетирования среди руководителей организаций и учреждений с целью выявления требований, предъявляемых к выпускникам; 8) заключение с организациями и учреждениями договоров на целевую контрактную подготовку студентов, 9) организация сотрудничества с организациями и учреждениями, а также их подразделениями, занимающимися вопросами трудоустройства выпускников и временной занятости студентов; 10) организация работы студенческих бирж труда как самостоятельного подразделения вуза по трудоустройству студентов и выпускников, 11) создание единой системы практики и трудоустройства в вузе

Вместе с тем, динамика спроса на рынке труда на специалистов определенного профиля и квалификации в современной России вступила в противоречие с традиционно сложившейся их подготовкой, с номенклатурой специальностей и специализаций Временной горизонт прогнозирования экономического развития дожен быть определенным образом синхронизирован с системой профессионального образования, учитывающей

прогнозы перспективного спроса на отдельные профессии при планировании структуры подготовки кадров по профессиям и специальностям; глубина предвидения такого спроса дожна быть, как минимум, не менее, чем продожительность самого обучения

Таким образом, стратегическую значимость приобретает непрерывное образование в рамках федеральной концепции модернизации образования в России, составной частью которого выступает допонительное профессиональное образование, призванное создать условия для преодоления функциональной неграмотности выпускников высшей школы, их вторичной профессиональной социализации, повышения конкурентоспособности специалистов на рынке интелектуального труда, усиления их мобильности и адаптивности на разных этапах трудовой самореализации

Особого внимания заслуживает выявление объективных требований к квалификационным качествам со стороны организаций, куда направляются выпускники, те тот источник, который бы позволил понее представить требования экономики к специалистам Таким источником является изучение мнений руководителей организаций о совокупности способностей и качеств рабочей силы, в наибольшей степени удовлетворяющих потребности этих организаций

Во второй главе Оценка конкурентоспособности молодых специалистов руководителями организации содержатся концептуальные основы и результаты социологического исследования руководителей организаций, проведенного по вопросам повышения конкурентоспособности работников С целью изучения мнений руководителей организаций разработана программа стандартизированного опроса, которая включает такие методические приемы, как специально выделенные шкалы (от 1 до 7) для оценки руководителями качеств, необходимых и важных для молодых специалистов Для изучения основных профессиональных и поведенческих

характеристик работников применялись структура конкурентоспособности управленческого персонала Л.В Ивановской, Н В Сусловой; социально-психологическая структура конкурентоспособности работника Б Д.Парыгина, теория конкурентоспособности личности В И Андреева, модели конкурентоспособности работника АГШатохина, группировка ключевых квалификаций специалиста А.Шетона, структура жизнеспособной молодежи П И Бабочкина, лосновные составляющие конкурентоспособности молодых специалистов В.В Пчекиной, В Н Якимова, сведения ведущих кадровых агентств

Обосновано значение оценки руководителями конкретных показателей конкурентоспособности молодых специалистов без опыта работы и с опытом как отражение их субъективных мнений; они выражают объективные, достоверные требования к рабочей силе, исходя из специфики своей организации В работе четко разделены профессиональные и личностные характеристики специалиста, которые объективно востребованы на рабочем месте и составляют структуру его конкурентоспособности

Сравнительный анализ оценок руководителями качеств молодого специалиста без опыты и с опытом работы показал, что наиболее высоко руководители оценили такие профессиональные характеристики молодых специалистов без опыта как образование по профилю работы (5,93), уровень образования (5,70), владение компьютером (5,66), наличие знаний по смежным специальностям (5,43), уровень профессиональных знаний (5,37), а из личностных качеств Ч обязательность (6,41), дисциплинированность (6,37), трудолюбие (6,35), внимательность (6,32), организованность (6,12), целеустремленность (5,85), общительность (5,73), настойчивость (5,66), мобильность (5,64), контактность (5,60)

Таблица 1

Средние оценки руководителями профессиональных и личностных качеств молодых специалистов, отражающих конкурентоспособность'_

Перечень качеств Ранг по М специалист Ранг по М специалист с Разница М -МС без опыта и М С с опытом

значению без опыта значению опытом

работы работы

Профессиональные качества

1 Образование по профилю работы 1 5,93 4 5,45 -0,48

2 Уровень образования 2 5,70 3 5,64 0,05

3 Владение компьютером 3 5,66 2 5,81 0,16

4 Наличие знаний по смежным специальностям

(полипрофессионализм) 4 5,43 6 4,45 -0,98

5 Уровень профессиональных знаний 5 5,37 1 6,24 0,88

6 Знание иностранного языка 6 5,04 7 4,11 -0,93

7 Престижность диплома специалиста (МГУ и т д ) 7 4,95 8 3,55 -1,4

8 Владение оргтехникой 8 4,80 5 4,88 0,08

9 Наличие диплома с

отличием 9 4,48 9 3,07 -1,41

Личностные качества

1 Обязательность 1 6,41 9 5,88 -0,54

2 Дисциплинированность 2 6,37 5 6,27 -0,11

3 Трудолюбие 3 6,35 1 6,41 0,05

4 Внимательность 4 6,32 2 6,4 0,08

5 Организованность 5 6,12 3 6,31 0,19

6 Целеустремленность 6 5,85 10 5,81 -0,04

7 Общительность 7 5,73 15 5,23 -0,51

8 Настойчивость 8 5,66 14 5,26 -0,41

9 Мобильность 9 5,64 13 5,6 -0,04

10 Контактность 10 5,60 11 5,79 0,18

11 Тактичность 11 5,46 8 5,9 0,44

12 Инициативность 12 5,34 7 5,98 0,63

13 Уверенность 13 5,25 4 6,3 1,05

14 Деловитость 14 5,21 12 5,76 0,55

15 Самостоятельность 15 5,11 6 6,02 0,91

16 Кооперативность 16 4,61 17 4,88 0,27

17 Откровенность 17 4,53 18 4,58 0,04

18 Лидерство 18 3,95 16 4,91 0,96

' В таблице качества расположены в порядке убывания средних значений без опыта работы

для молодого специалиста

Наиболее низко были оценены следующие профессиональные качества специалистов без опыта работы владение оргтехникой (4,8) и диплом с отличием (4,48), личностные Ч самостоятельность (5,11), кооперативность (4,61), откровенность (4,53), лидерство (3,95) (таблица 1)

Очевидно, что опыт работы и диплом о профобразовании Ч это, скорее, формальные фильтры для устройства на работу, но не достаточные условия для получения работы Способности молодого специалиста с опытом работы конкурировать на рынке труда оценены достаточно высоко1, в более высокой степени значимости оценили руководители следующие их профессиональные характеристики уровень профессиональных знаний (1), владение компьютером (2), уровень образования (3), наличие профильного образования (4), владение оргтехникой (5), а из личностных качеств' трудолюбие(1), внимательность (2), организованность (3), уверенность (4), дисциплинированность (5), самостоятельность (6), инициативность (7), тактичность (8), обязательность (9), целеустремленность (10), контактность (11), деловитость (12) В меньшей степени руководители оценили значимость престижности диплома (8) и наличие диплома с отличием (9) для специалиста с опытом работы, а также наличие таких качеств как лидерство (16), кооперативность (17) и откровенность (18)

Таким образом, сравнительный анализ оценок руководителями молодого специалиста без опыта работы и с опытом работы по специальности показал, что. большинству современных организаций на место специалиста требуется классический рядовой испонитель. Для молодого специалиста наиболее важными оказываются, прежде всего, обязательность, дисциплинированность, трудолюбие, внимательность, организованность, целеусгремленность, контактность А уровень профессиональных знаний, опыт работы менее

' Перечень качеств молодого специалиста с опытом работы рассматривается в соответствие с их ранговым значением

важными характеристиками В то же время ряд качеств у молодых специалистов без опыта работы являются наиболее важными (они оценены выше, чем в среднем по всем качествам), и эти же качества являются в средней степени или достоверно наименее важными у опытного молодого специалиста (они оценены ниже, чем в среднем по всем качествам) Руководители высоко оценили общительность, настойчивость, мобильность, наличие знаний по смежным профессиям, а у опытного молодого специалиста предпочли бы видеть эти качества в средней степени важности Преимущество новых работников из числа молодых специалистов без опыта работы видится руководителями в их способности обучаться, умении быстро адаптироваться к сложившимся условиям

Имеют место прямо противоположные оценки степени важности качеств молодых специалистов с опытом работы и без опыта работы, т е ряд качеств молодых специалистов с опытом работы являются наименее важными, и эти же качества молодых специалистов без опыта работы являются наиболее важными или в средней степени Такие как, самостоятельность и престижность диплома, руководители максимально низко оценили у опытных молодых специалистов и максимально высоко Ч у молодого специалиста без опыта работы, т е руководители, предпочитают, чтобы эти качества у молодых специалистов без опыта работы были выражены в достаточной степени Для большинства руководителей престижность образования, полученного специалистом с опытом работы, имеет гораздо меньшее значение по сравнению с другими характеристиками, но, следует заметить, что престижность полученного образования у молодого специалиста без опыта работы является его личным достижением, и зачастую, является основой его конкурентоспособности.

Специфика критериев конкурентоспособности молодых специалистов с опытом работы и без опыта работы очевидна Ведущим фактором в структуре качеств молодого специалиста без опыта работы является группа нравственных

качеств, в структуре качеств опытного молодого специалиста Ч группа деловых качеств У молодого специалиста без опыта на первое место выступают те качества, которые непосредственно проявляются во взаимодействии и взаимоотношениях с членами колектива, с руководителем и др. В допонение к этим качествам, при характеристике руководителями опытного молодого специалиста ведущими становятся те качества, которые характеризуют активность самого специалиста и важны (необходимы) для успешного трудоустройства и эффективной работы

Выявлена определенная специфика в соотношении оценок руководителей организаций в различных сферах деятельности В отраслях и секторах экономики (например, в социальной, в промышленности, в сфере деловых услуг, торговле) требования руководителей к структуре конкурентоспособности будут различаться

Наиболее важной характеристикой в структуре конкурентоспособности молодых специалистов, по мнению большинства руководителей Ч это владение компьютером Особенно важно это для предприятий/организаций сферы торговли (6,06), деловой сферы (6,17), промышленности (5,41) Это закономерное требование связано с развитием техники и технологии современного производства, и как следствие, повышение значимости компьютерного оснащения производства, рабочих мест В определенных отраслях и секторах экономики требования наличия формального профессионального образования несколько смягчены в силу специфики предприятия/организации, когда ключевые профессиональные навыки приобретаются в основном на рабочем месте, с опытом работы Например, уровень образования на предприятиях торговли оценены руководителями не достаточно высоко (5,26), а в промышленности несколько выше (5,76) Вместе с тем в торговле, в сфере деловых услуг основным критерием при приеме на работу молодых специалистов становится не диплом, удостоверяющий

профессиональное образование, а опыт работы Руководители торговой сферы и деловых услуг высоко оценили уровень именно профессиональных знаний

В случае найма молодого специалиста руководители готовы принять кандидата с непрофильным образованием В торговле, сфере деловых услуг степень важности профильного образования оценена руководителями предприятий/организаций достаточно низко Ч 5,32 и 4,15 соответственно Такие смягченные требования к профильному образованию объясняются тем, что пока система профессионального образования не обеспечивает эти сектора экономики (особенно сферу деловых услуг) достаточным числом специалистов с профильными дипломами (с необходимой профподготовкой) Эти предприятия вынуждены искать специалистов, хорошо обучаемых, и сами готовить лотраслевых специалистов или искать более дорогих кандидатов уже имеющих опыт практической работы в этой сфере

Таким образом, в структуре конкурентоспособности молодого специалиста, прежде всего, выделяют наличие профессионального образования, при этом в промышленности и социальной сфере необходимо иметь профильное образование Наименее значимыми в предложенном списке профессиональных характеристик оказались престижность диплома и наличие диплома с отличием В действительности, эти характеристики в глазах работодателей, особенно в социальной сфере, промышленности, деловых услуг, могут быть даже неплохой рекомендацией при приеме на работу молодого специалиста Однако, они, скорее всего, свидетельствуют не столько о качестве полученного образования, сколько об организационных, психологических и определенных интелектуальных способностях молодого специалиста

Наряду с этим, была показана степень важности личной составляющей в структуре конкурентоспособности молодого специалиста по отраслям и секторам экономики организованность, дисциплинированность, внимательность, трудолюбие Эти качества особенно востребованы в

социальной сфере, промышленности, торговле Такие требования руководителей в условиях современного производства доказывают важность лиспонительских качеств у специалиста. В большинстве случаев от молодого специалиста требуется классический рядовой испонитель, готовый подчиняться руководству и приспосабливаться к условиям труда

Заслуживает внимание и тот факт, что в сфере деловых услуг, наряду с лиспонительскими качествами молодого специалиста, очень высоко руководители оценили мобильность (6,58), уверенность (5,96), общительность (6,00), самостоятельность (5,88)

Таким образом, в сфере деловых услуг наиболее востребована деловая активность молодого специалиста Наличие этих качеств будет являться одним из условий высокой конкурентоспособности работников этой отрасли хозяйствования

Достаточно высокие требования к личностным качествам предъявляют руководители в торговой сфере (5,62 в среднем по качествам) и социальной сферы (5,53) Особенность хозяйствования этих отраслей подразумевает межличностные коммуникации на рабочем месте, будь то образовательная сфера, медицина или торговля Более того, внутриорганизационные отношения между работниками и их группами оказывают сильное влияние на результаты работы организации в целом Поэтому, руководители этих сфер высоко оценили важность контактности, общительности, кооперативности, те тех качеств, которые проявляются во взаимодействии с окружением

В промышленности руководители оценили ниже, чем в среднем по другим отраслям, личностные качества молодого специалиста (5,46) На наш взгляд, существует по крайне мере две причины объяснения этого факта Во-первых, специфика отрасли характеризуется не столь значительным влиянием личных взаимодействий, поскольку чаще всего работники задействованы непосредственно в производственном процессе (во взаимодействии только со

средствами производства) Во-вторых, в промышленности, чаще, чем в других отраслях, требуются специалисты с начальным и среднем профессиональным образованием От кандидата на вакантное место, прежде всего, требуется наличие квалификации, базового образования, желательно профильного Несмотря на это, требования руководителей к личностным качествам молодых специалистов в промышленности, выше, чем в среднем по всем профессиональным характеристикам

В заключении изложены основные положения и выводы, полученные в результате исследования Сформулированы некоторые практические предложения

Конкурентная среда в системе трудовых отношений предполагает состязательность между субъектами Это в свою очередь потребует от выпускников учебных заведений овладение методами и технологиями самомаркетинга Среди них необходимость прогнозировать перспективы и заглядывать в будущее; планировать будущую специальность с учетом анализа конъюнктуры рынка труда; совмещение обучения с производственной практикой, приобретением навыков трудовой деятельности, овладение технологиями по стратегии трудоустройства, которые включают в себя разработку и размещение резюме, нахождение источников информации о рабочих местах; технику ведения телефонных переговоров, участие в собеседованиях с работодателем

Целесообразно в вузах создать учебно-консультационные центры, где силами преподавателей организовывать для студентов специальные занятия, консультации по современным методам и технологиям трудоустройства, подбора и найма персонала, обмен опытом работы в организациях работодателей, проводить воспитательную работу среди студентов, с целью формирования определенных профессиональных и личностных качеств, организовывать временную и постоянную занятость студентов и выпускников,

собирать, систематизировать и анализировать информацию о потребности региона в выпускаемых специалистах, проводить анкетирование среди руководителей организаций и учреждений с целью выявления требований, предъявляемых к выпускникам

Необходимо повысить роль и значение руководителей организаций в формировании и развитии конкурентоспособности молодых специалистов В организациях разрабатывать специальные программы производственной адаптации для молодых специалистов, что в свою очередь позволит не только сократить текучесть кадров в организации, но и уменьшить издержки молодых специалистов при первичной занятости

Подобные меры особенно актуальны на современном рынке труда, где сохраняется высокий уровень безработицы среди молодежи и где при определенной поддержке государства, вузов и работодателей можно не только расширить масштабы занятости, но и привести в структурное соответствие спрос и предложение рабочей силы в ближайшие годы

Основные результаты исследования опубликованы в работах: 1. Вирина И.В. Конкурентоспособность молодых специалистов по оценкам руководителей // Социальная политика и социология. 2007. № 2. С. 174 Ч177. (0,3 п.л.)

2 Вирина И В Сеть Интернет Ч источник информации о состоянии российского рынка труда для молодых специалистов Молодежь и общество на рубеже веков Международная научно-практическая конференция/ Государственная Дума Федерального Собрания Российской Федерации, Институт молодежи Секция Молодежь в рыночной экономике Ч М Изд-во Института молодежи, 1998 С 23Ч25 (0,2пл)

3 Вирина И В Рынок труда и необходимость формирования конкурентоспособности у работников Исследование социально-экономических проблем современной России. по материалам

международной научно-практической конференции аспирантов / Выпуск первый -М. Изд-во Института молодежи, 1999 С 96Ч102 (0,4пл)

4 Вирина И В Самомаркетинг при трудоустройстве молодых специалистов // Научные труды аспирантов и докторантов Образование и труд / Выпуск 6 (16) ЧМ Изд-во МГСА, 2003 С 52Ч56 (0,25 п л )

5 Вирина ИВ Молодые специалисты глазами руководителей // Четвертая межвузовская научно-практическая конференция молодых ученых по актуальным вопросам менеджмента и бизнеса' Тезисы докладов аспирантов, студентов и преподавателей Том 1 Ч М Изд-во НИБ, 2005 С 367Ч373 (0,4 п л.)

6 Вирина И В Проблемы конкурентоспособности молодых специалистов на рынке труда // Высшее образование для XXI века вторая международная научная конференция, МосГУ Социальное образование материалы докладов секции Ч 3 Ч М Изд-во МосГУ, 2005 С 23Ч28 (0,3 п л )

7 Вирина И.В Формирование и развитие конкурентоспособности молодых специалистов // Социальные технологии, исследования 2005 № 6 С 37Ч 41 (0,25 п л )

Подписано в печать ^^ Тираж 100 экз Уел 1,0 п л

Издательство Московского гуманитарного университета Печатно-множительное бюро Заказ № 13 111395, Москва, ул Юности, 5/1

Диссертация: содержание автор диссертационного исследования: кандидат экономических наук , Вирина, Ирина Владимировна

Введение.

Глава 1. Экономическое содержание конкурентоспособности работников.

1.1 Теоретические основы изучения конкурентоспособности на рынке труда.

1.2 Сущность конкурентоспособности работников как социально-экономическое явление.

1.3. Роль образования в формировании конкурентоспособности молодых специалистов.

1.4. Совершенствование структуры подготовки кадров и адаптация молодых специалистов.

Глава 2. Оценка конкурентоспособности молодых специалистов руководителями организаций.

2.1. Значение мнения руководителей в изучении конкурентоспособности работников.

2.2. Оценка руководителями основных качеств молодых специалистов без опыта и с опытом работы.

2.3 Влияние отраслевых особенностей на конкурентоспособность специалиста.

Диссертация: введение по экономике, на тему "Формирование и развитие конкурентоспособности молодых специалистов на рынке труда"

Актуальность темы исследования. Ликвидация системы государственного распределения выпускников учреждений профессионального образования и экономический кризис 90-х годов привели к значительным изменениям на рынке труда: к снижению спроса на молодых специалистов и изменению требований к их профессиональной подготовке, к потере связи между учреждениями профессионального образования и организациями Ч потребителями подготовленных специалистов.

На протяжении последних 10-12 лет выпускники вузов зачастую самостоятельно решают проблемы, связанные с трудоустройством после завершения обучения. Непредсказуемость рынка труда, отсутствие поной информации о вакансиях, переизбыток выпускников некоторых специальностей приводят к тому, что молодой специалист встает на учёт в службе занятости или же сам, используя свои способности ищет работу; нередко он вынужден устраиваться на работу не по специальности и заново переучиваться, что ведет к затрате как его личных средств, так и средств государства и работодателя.

Все это дает основания полагать, что проблема занятости молодых специалистов в ближайшей перспективе будет оставаться актуальной в общегосударственном масштабе.

В данном исследовании анализируется проблема формирования конкурентоспособности молодых специалистов в современных рыночных условиях. Выявление закономерностей влияния социально-экономических условий на формирование и развитие конкурентоспособности молодых специалистов является актуальным как в теоретическом, так и практическом аспектах. Во-первых, результаты исследования допоняют научные данные о факторах формирования и проявления конкурентоспособности специалистов. Во-вторых, они способствуют построению более обоснованного прогноза развития конкурентоспособности молодых специалистов. В-третьих, результаты исследования могут использоваться для повышения уровня конкурентоспособности специалистов и оптимизации использования их трудового потенциала.

Степень разработанности проблемы. В трудах западных экономистов выпонен исследований о природе конкурентных отношений между субъектами экономики: классическая теория (А.Смит, Д.Рикардо, Ж.Сей и др.); неоклассическая теория (А.Маршал, Л.Вальрас, А.Пигу и др.); марксистская теория (К. Маркс, Ф.Энгельс); монетаристская экономическая теория (М.Фридмен, Э.Фепс, Я.Адам и др.).; теория экономики предложения (Д.Гидер, А.Лаффер, М.Федстайн, Р.Хол, А.Риз и др.); кейнсианская экономическая школа; направление неоклассического синтеза (Х.Ламперт, Р.Пол, П.Самуэльсон); институциональная школа (Т.Веблен, Дж.Данлоп, Дж.Гэбрейт, Л.Ульман и др.); концепции сегментированного рынка труда (Дж.Данлоп, П.Деренгер, М.Пайор, Ч.Литбетер, Р.Ловеридж, А.Мок, Р.Эдвардс, М.Рейч, Д.Гордон, Дж. Гидер); теория человеческого капитала (Г.Беккер, Я.Минсер, Т.Шульц); концепция социальных связей (М.Грановеттер). Проблемы формирования конкурентоспособной личности рассматриваются в работах психологов В.И.Андреева, Б.Д.Парыгина.

По актуальным вопросам содержания и формирования конкурентоспособности рабочей силы опубликованы труды: З.В.Бабкиной, Н.А.Вогина, Л.В.Ивановской, Е.Д.Катульского, А.О.Котляра, Л.Г.Миляевой, Л.Н.Семерковой, И.В.Сусловой, А.В.Шатохина, В.В.Томилова, В.Н.Якимова.

Однако, ряд проблем конкурентоспособности работников нуждается в дальнейших исследованиях, нет единства в понимании некоторых теоретико-методологических вопросов, слабо изучены процессы формирования и развития конкурентоспособности молодых специалистов. В меньшей степени изучены свойства рабочей силы, необходимые для того, чтобы выдержать конкуренцию на рынке труда и соответствовать требованиям, предъявляемым работодателями. Это обусловливает выбор темы данной диссертации.

Цель диссертационной работы: состоит в исследовании процессов формирования и развития конкурентоспособности молодых специалистов и разработке методических рекомендации по их совершенствованию. Для реализации поставленной цели исследования были выделены следующие задачи:

- уточнить содержание категорий конкурентоспособность работников и самомаркетинг специалиста и на этой основе научно обосновать выбор способов управления конкурентоспособностью молодых специалистов; проанализировать влияние высшего образования на формирование конкурентоспособности выпускников вузов; выявить основные направления совершенствования подготовки кадров и производственной адаптации молодых специалистов; показать значение оценки руководителей предприятий, организаций в изучении конкурентоспособности нового попонения квалифицированных кадров;

- выявить отраслевые особенности конкурентоспособности специалистов.

Объектом исследования являются молодые специалисты и социально-экономические условия, влияющие на их занятость.

Предметом исследования являются управленческие отношения, складывающиеся в системе формирования и развития конкурентоспособности молодых специалистов.

Теоретической и методологической основой исследования послужили фундаментальные концепции, представленные в классических и современных трудах отечественных и зарубежных экономистов, внесших существенный вклад в разработку научных основ решения проблем функционирования рынка труда, конкуренции, а также конкурентоспособности работников.

Информационной базой исследования послужили законодательные и нормативные акты, отражающие регулирование социально-трудовых отношений в Российской Федерации; документы Международной организации труда (МОТ); материалы научных и научно-практических международных, всероссийских и региональных конференций; сведения, помещаемые в периодической печати.

Методы исследования. При выпонении диссертационной работы в рамках диалектического и системного подходов к познанию изучаемых объекта и предмета исследования применялись методы абстрагирования и анализа общественной практики, единства общего, особенного и единичного, сравнительный анализ, а также статистические, графические и другие методы обработки и обобщения информации.

Эмпирической базой исследования послужили официальные статистические данные Федеральной службы государственной статистики, материалы периодических изданий по вопросам социально-экономического положения России, результаты всероссийских мониторингов и социологических исследований социально-трудовой сферы. Результаты социологических исследований, проведенные автором в Москве и области, в котором приняли участие руководители государственных (22,66% выборки) и частных (77,34%) предприятий четырех сфер деятельности: социальной сферы (образование, здравоохранение) - 25,79% выборки, промышленности и строительства -15,63%, деловых услуг - 18,76%, торговли и сферы обслуживания

39,81%. В числе опрошенных 39,81% мужчин и 60,19% женщин. По возрасту выборка распределилась следующим образом: до 25 лет -5,47%, 26-35 лет - 26,56%, 36-45 лет - 27,34%, 46-55 лет - 28,91%, 56-65 лет -10,16%, 65 лет и более - 1,56%. Общий объем выборки составил 228 человек.

В работе использованы следующие математико-статистические приемы обработки данных: процентное распределение, факторный анализ. Обработка данных проводилась по программам SPSS 11.0., Microsoft Excel 2003.

Основные научные результаты, полученные лично автором, обладающие научной новизной и выносимые на защиту, состоят в следующем: обосновано авторское токование конкурентоспособности работников на основе типизации определенных свойств, присущих рабочей силе любой профессии: конкурентоспособность работника выступает как социально-экономическая категория, характеризующая потенциальные способности человека к труду, представляет собой три уровня способностей: 1) совокупность качеств, характеризующих способности к труду; 2) владение навыками поиска и нахождения подходящей работы, умения убедить работодателя в своих преимуществах перед другими кандидатами. 3) соответствие качества рабочей силы требованиям рабочего места, способность удовлетворить конкретную потребность покупателя рабочей силы;

- определено понятие самомаркетинга, которое выражает общественные связи и действия работника на рынке труда, связанные с удовлетворением его потребностей в подходящем рабочем месте; это определение своего места в системе общественного разделения труда, процесс реализации трудовых интересов в соответствии со своими склонностями, а так же система активных действий специалиста с учетом рыночного механизма хозяйствования. Процесс самомаркетинга специалиста предполагает: выбор специальности (профессии) из видения будущего; полипрофессионализм работников, продиктованный влиянием быстрых изменений внешней среды; непрерывность образования; органическую связь теоретического обучения с практикой; овладение способами и технологиями трудоустройства;

- выявлена роль системы высшего образования в формировании конкурентоспособности молодых специалистов. Определена необходимость деятельности вузов по следующим направлениям: организация временной и постоянной занятости студентов 4-5 курсов и выпускников; оказание услуг по трудоустройству и организация консультационного сервиса для вышеуказанных категорий; сбор, систематизация и анализ информации о потребности региона в выпускаемых специалистах; организация и проведение учебных курсов и консультаций для студентов по проблемам трудоустройства и адаптации к рынку труда; проведение анкетирования среди руководителей организаций и учреждений с целью выявления требований, предъявляемых к выпускникам; сотрудничество с организациями и учреждениями, а также их подразделениями, занимающимися вопросами трудоустройства выпускников и временной занятости студентов;

- обоснована необходимость совершенствования структуры подготовки кадров путем развития системы допонительного профессионального образования, обусловленной недостатком профессиональных знаний, отсутствием необходимой квалификации и трудовых навыков у молодых специалистов. В связи с этим в работе предложены направления деятельности кадровых подразделений в период адаптации молодых специалистов: создание структурных подразделений, отвечающих за процесс адаптации, проведение семинаров и тренингов, нацеленных на снятие психологических и организационных преград, разработка специальных программ адаптации для молодых специалистов; разработана методика оценки конкурентоспособности молодых специалистов руководителями организаций в разных сферах деятельности. Руководители оценивали качества молодых специалистов двух групп: не имеющих опыта работы и с определенным опытом работы. В исследование были включены качества, характеризующие конкурентоспособность, по двум разделам: а) профессиональные качества (9 позиций); б) личностные качества (18 позиций). Показаны требования работодателя к молодому специалисту, только еще окончившему вуз (то есть без опыта работы), и как они видоизменяются с началом трудовой деятельности; выявлена определенная дифференциация в требованиях к качествам молодых специалистов в зависимости от отраслей и секторов экономики.

Теоретическая и практическая значимость результатов исследования.

Научные положения и выводы, касающиеся категории конкурентоспособности работников и формирования конкурентоспособности молодых специалистов, доведены до методических разработок, позволяющих использовать их в практике управления вузов, с целью повышения конкурентоспособности выпускников. Полученные в результате исследования основные выводы и рекомендации позволяют повысить обоснованность решений по управлению процессами формирования и развития конкурентоспособности молодых специалистов с точки зрения усиления взаимосвязи профессионального образования с рынком труда.

Результаты проведенных автором социологических исследований по вопросам конкурентоспособности молодых специалистов могут быть использованы в текущей деятельности органов управления занятостью населения в центре и в регионах.

Отдельные результаты исследования могут быть использованы в учебных целях, и применяться при проведении лекционных и семинарских занятий в вузах по дисциплинам: Экономика труда, Занятость населения и ее регулирование, Технология эффективного трудоустройства.

Апробация работы. Теоретические и эмпирические результаты различных этапов исследования были представлены на Международной научно-практической конференции Молодежь и общество на рубеже веков (Москва, 1998), Межвузовской научно-практической конференции молодых ученых по актуальным вопросам менеджмента и бизнеса (Москва, 2005), Второй международной научной конференции: Высшее образование для XXI века (Москва, 2005).

Отдельные результаты диссертационного исследования результатов используются автором при проведении лекционных и семинарских занятий по курсам Занятость населения и ее регулирование, Управление социальными процессами в организации на факультете социальной работы и информационных систем Московского гуманитарного университета.

По теме диссертации автором опубликовано 7 работ общим объемом 2,1 п.л.

Структура и объем работы. Диссертация состоит из введения, двух глав, заключения, списка использованной литературы. Работа изложена на 146 страницах основного текста, содержит 13 таблиц. Список литературы включает 212 наименований.

Диссертация: заключение по теме "Экономика и управление народным хозяйством: теория управления экономическими системами; макроэкономика; экономика, организация и управление предприятиями, отраслями, комплексами; управление инновациями; региональная экономика; логистика; экономика труда", Вирина, Ирина Владимировна

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Выпоненное исследование процессов формирования и развития конкурентоспособности молодых специалистов позволяет сделать обобщающие теоретические выводы и предложить ряд практических рекомендаций.

1. Анализ конкурентоспособности как социально-экономического явления позволил установить, что видовые особенности ее проявления в сфере занятости детерминированы спецификой рабочей силы. В соответствии с принятым методологическим подходом конкурентоспособность работника была определена как социально-экономическая категория, характеризующая потенциальные способности человека к труду, и представляющая собой три уровня способностей: 1) совокупность качеств, характеризующих способности к труду рассмотрены в двух аспектах: профессиональные и личностные качества; 2) владение навыками поиска и нахождения подходящей работы, умения убедить работодателя о своих преимуществах перед другими кандидатами. 3) соответствие качества рабочей силы требованиям рабочего места, способность удовлетворить конкретную потребность покупателя рабочей силы.

2. Принципиально важным моментом исследования конкурентоспособности работников стало раскрытие ее сущности на основе проявления экономического закона соответствия рабочей силы характеру и уровню развития средств производства, который отражает объективную, мало зависящую от работника сторону конкурентоспособности. В этой связи конкурентоспособность специалиста представляет собой не только совокупность качественных характеристик специалиста, способствующих созданию его превосходства перед конкурентами, но и способность удовлетворить конкретную потребность покупателя рабочей силы. Таким образом, конкурентоспособность специалиста - это мера его привлекательности для работодателя (или руководителя); привлекательность специалиста определяется степенью удовлетворения совокупности требований, предъявляемых работодателем; состав предъявляемых требований к специалисту, их приоритетность зависит от сферы трудовой деятельности, так и типа руководителя.

3. Анализ конкурентоспособности работников потребовал определить и дать характеристику категории самомаркетинг специалиста, которая выражает общественные связи и действия работника на рынке труда, связанные с удовлетворением его потребностей в подходящем рабочем месте; определение своего места в системе общественного разделения труда, процесс реализации трудовых интересов в соответствии со своими склонностями, а так же система активных действий специалиста с учетом рыночного механизма хозяйствования. Также установлено, что процесс самомаркетинга специалиста предполагает: выбор специальности (профессии) из видения будущего; полипрофессионализм работников, продиктованный влиянием быстрых изменений внешней среды; непрерывность образования; органическую связь теоретического обучения с практикой; овладение способами и технологиями трудоустройства. Это в свою очередь потребует от выпускников учебных заведений овладение методами и технологиями самомаркетинга. Среди них: необходимость прогнозировать перспективы и заглядывать в будущее; планировать будущую специальность с учетом анализа конъюнктуры рынка труда; совмещение обучения с производственной практикой, приобретая навыки трудовой деятельности; овладение технологиями по стратегии трудоустройства, которые включают в себя: разработку и размещение резюме, нахождение источников информации о рабочих местах; технику ведения телефонных переговоров, участие в собеседованиях с работодателем.

4. Признание необходимости активизировать роль образования в формировании конкурентоспособности молодых специалистов и сделанные выводы об усиление взаимосвязи с рынком труда, профессионально-личностных качеств выпускников с требованиями работодателей потребовали определить основные направления формирования конкурентоспособных специалистов. Среди них: создание в вузах учебно-консультационных центров, где силами преподавателей организовывать для студентов специальные занятия, консультации по современным методам и технологиям трудоустройства, подбора и найма персонала, обмен опытом работы в организациях работодателей; проведение воспитательной работы среди студентов с целью формирования определенных профессиональных и личностных качеств; организовывать временную и постоянную занятость студентов и выпускников; систематизация и анализ информации о потребности региона в выпускаемых специалистах.

5. В развитии указанных направлений обоснована и особо подчеркнута необходимость создания условий усиления координации профессиональных учебных заведений, работодателей, службы занятости и негосударственных посреднических агентств с целью выявления требований к современной системе подготовки и переподготовки кадров, наиболее перспективных с позиции трудоустройства направлениях ее развития. В сложившихся условиях необходима существенная модернизация содержания взаимного сотрудничества вузов и работодателей на основе развития деятельности вузовских подразделений содействия трудоустройству.

6. Установлено, что необходимо совершенствовать структуру подготовки кадров путем развития системы допонительного профессионального образования, обусловленной недостатком профессиональных знаний, отсутствием необходимой квалификации и трудовых навыков у молодых специалистов; развивать систему ученических договоров как преодоление нежелания работодателей нести допонительные расходы на обучение молодых специалистов. В связи с этим в работе обоснованы предложения по организации процесса адаптации для молодых специалистов: создание структурных подразделений, отвечающих за процесс адаптации, проведение семинаров и тренингов, нацеленных на снятие психологических и организационных преград, разработка специальных программ адаптации для молодых специалистов.

7. Анализ конкурентоспособности молодых специалистов руководителями организаций в разных сферах деятельности позволил установить требования работодателя к молодому специалисту, только еще окончившему вуз (то есть без опыта работы), и как они видоизменяются с началом трудовой деятельности. Одним из первоочередных требований со стороны руководителей к молодому специалисту без опыта работы является обязательное наличие диплома (сертификата) о получение профессионального образования, желательно по профилю работы, высокий уровень образования, а также владение компьютером; профессиональная подготовка молодых специалистов в структуре конкурентоспособности является доминирующей, где она выступает основным ограничением найма нынешних выпускников.

Следует особо указать на следующую специфику критериев конкурентоспособности молодых специалистов с опытом работы и без опыта работы. Ведущим фактором в структуре качеств молодого специалиста без опыта работы является группа нравственных качеств, в структуре качеств опытного молодого специалиста - группа деловых качеств. Соответственно, при характеристике руководителями молодого специалиста без опыта на первое место выступают те качества, которые непосредственно проявляются во взаимодействии и взаимоотношениях с членами колектива, с руководителем. В допонение к этим качествам, при характеристике руководителями опытного молодого специалиста ведущими становятся также те качества, которые характеризуют активность самого специалиста и важны (необходимы) для успешного трудоустройства и эффективной работы. У молодого специалиста без опыта работы ведущим фактором в структуре общепрофессиональных знаний и умений является образованность, а у опытного молодого специалиста - наличие специальных знаний и умений.

8. Выявление отраслевых особенностей конкурентоспособности специалистов потребовало конкретизации требований руководителей с учетом специфики сферы хозяйствования. Установлено, что наиболее важной профессиональной характеристикой в структуре конкурентоспособности молодых специалистов, по мнению большинства руководителей - это владение компьютером. Особенно важно это для предприятий/организаций сферы торговли, деловой сферы. Такое закономерное требование связанное с развитием техники и технологии современного производства, и как следствие, повышение значимости компьютерного оснащения производства, рабочих мест. В торговле, промышленности требования наличия формального профессионального образования несколько смягчены в силу специфики предприятия/организации, когда ключевые профессиональные навыки приобретаются в основном на рабочем месте, с опытом работы. Вместе с тем в торговле, в сфере деловых услуг основным критерием при приеме на работу молодых специалистов становится не диплом, удостоверяющий профессиональное образование, а опыт работы в данной сфере. В случае найма молодого специалиста руководители торговли и сферы деловых услуг готовы принять кандидата с непрофильным образованием. Такие смягченные требования к профильному образованию можно объяснить тем, что пока система профессионального образования не обеспечивает эти сектора экономики (особенно сферу деловых услуг) достаточным числом специалистов с профильными дипломами (с необходимой профподготовкой). Эти предприятия вынуждены искать специалистов, хорошо обучаемых, и сами готовить лотраслевых специалистов или искать более дорогих кандидатов уже имеющих опыт практической работы в этой сфере. При этом в промышленности и социальной сфере молодому специалисту необходимо иметь профильное образование.

Требования руководителей торговли, промышленности, сферы услуг и социальной сферы подтверждают важность лиспонительских качеств у специалиста (трудолюбие, организованность, внимательность, дисциплинированность). В большинстве случаев от молодого специалиста требуется классический рядовой испонитель, готовый подчиняться руководству и приспосабливаться к условиям труда. С другой стороны, руководители достаточно высоко оценили целеустремленность и деловитость у молодого специалиста, особенно в сфере торговли, деловых услуг.

Заслуживает внимание и тот факт, что в сфере деловых услуг, наряду с лиспонительскими качествами молодого специалиста, наиболее востребована деловая активность молодого специалиста. Наличие этих качеств будет являться одним из условий высокой конкурентоспособности работников этой отрасли хозяйствования.

В целом, достаточно высокие требования к личностным качествам предъявляют руководители в торговой сфере и социальной сферы. Особенность хозяйствования этих отраслей подразумевает межличностные коммуникации на рабочем месте, будь то образовательная сфера, медицина или торговля. Более того, внутриорганизационные отношения между работниками и их группами оказывают сильное влияние на результаты работы организации в целом; руководители этих сфер высоко оценили важность контактности, общительности, кооперативности, т.е. тех качеств, которые проявляются во взаимодействии с окружением.

Подобные меры особенно актуальны на современном рынке труда, где сохраняется высокий уровень безработицы среди молодежи и где при определенной поддержке государства, вузов и работодателей можно не только расширить масштабы занятости, но и привести в структурное соответствие спрос и предложение рабочей силы в ближайшие годы.

Диссертация: библиография по экономике, кандидат экономических наук , Вирина, Ирина Владимировна, Москва

1. Трудовой кодекс Российской Федерации. Ч М.: Ось.- 89,2007.

2. Федеральный закон от 19.04.91 г. № 1032-1 (ред. от 31.12.05 г.) О занятости населения в Российской Федерации // СПС Консультант Плюс.

3. Федеральный закон от 10.07.92 г. № 1032-1 (ред. от 30.06.07 г.) Об образовании // СПС Консультант Плюс.

4. Распоряжение Правительства РФ от 06.05.2003 № 568-р О концепции действий на рынке труда на 2003 2005 годы.

5. Распоряжение Правительства РФ от 29.12.2001 № 1756-р О концепции модернизации Российского образования на период до 2010 года // Бюлетень Министерства образования РФ. Высшее и среднее профессиональное образование. 2002. № 2.

6. Постановление Правительства РФ от 23 декабря 2005 г. № 803 Федеральная целевая программа развития образования на 20062010 гг. // СПС Консультант Плюс.2. Литература:

7. Азоев Г.Л. Конкуренция: анализ, стратегия и практика. Ч М.: Центр экономики и маркетинга, 1996. Ч 207 с.

8. Ю.Алавердов А. К вопросу о внутрифирменном рынке труда // Вопросы экономики. 1999. №12. С. 120Ч124.

9. П.Ананьев А. Новые процессы в занятости населения // Экономист. 1995. №1. С. 22Ч32.

10. Ананьев А. Новые процессы в сфере занятости населения при переходе к рыночной экономике // Проблемы прогнозирования. 1995. №3. С. 147Ч158.

11. З.Андреев В.И. Педагогика: Учебный курс для творческого саморазвития. Казань, 2000. Ч 606 с.

12. Антология экономической классики. Т. 1. Ч М.: Экономика, 1993. Ч 474 с.

13. Антология экономической классики. Т. 2. Ч М.: Экономика, 1993. Ч 485 с.

14. Бабкина З.В. Конкурентоспособность высшего учебного заведения и пути ее повышения / Социально-экономические проблемы перехода к рыночной экономике: Сборник статей по материалам научно-практической конференции аспирантов. Ч М.: 1997. С. 8Ч9.

15. Бабосов Е. Экономическая активность населения в трансформирующемся обществе // Общество и экономика. 1999. №1. С. 113Ч134.

16. Балацкий Е. Гибкость рынка труда: опыт макроэкономической оценки // Мировая экономика и международные отношения. 1998. №2. С. 80Ч90.

17. Бараненкова Т. Состояние региональных рынков труда РФ и проблемы их регулирования // Проблемы теории и практики управления. 1998. №4. С. 50Ч55.

18. Барр Р. Политическая экономия. Ч М.: Междунар. отношения, 1995. Т.1.Ч 607 с.

19. Басария Р. К вопросу об эксплуатации труда в рыночной экономике // Общество и экономика. 2000. №7. С. 196Ч200.

20. Баскаков Ю. Проблемы занятости и безработицы. Ч СПб.: Изд-во СПб университета экономики и финансов, 1997. Ч 192 с.

21. Бизюкова В. Типология представителей рынка труда // ЭКО. 1997. №11. С. 142Ч150.

22. Блауг М. Экономическая мысль в ретроспективе. Ч М: Дело ТД, 1994. Ч687 с.

23. Блондель Ж.Л. Как встретить, обучить и удержать новичка (на спирали). Ч М.: Претекст, 2005 Ч 48 с.

24. Богдан Н., Могилевская Е. Карьера молодого специалиста: взгляд вуза // Управление персоналом. 2004. № 13 (99). С. 18Ч21.

25. Богданова Е.Л. Маркетинговая концепция организации персонал-менеджмента и конкурентоспособной рабочей силы. Ч СПб.: Изд-во СпбУ- ЭФ, 1996. Ч 96 с.

26. Брагинский СВ., Певзнер Я.И. Политическая экономия: дискуссионные проблемы, пути обновления. Ч М.: Мысль, 1991. Ч 229 с.

27. Буланов B.C. Некоторые методологические вопросы исследования рынка труда // Общество и экономика. 1997. №7. С. 66Ч72.

28. Бушмарин И. Аномалии российского рынка труда // Мировая экономика и международные отношения. 1998. №2. С. 91Ч100.

29. Бушмарин И. Квалификация рабочей силы ведущий компонент производительных сил // Мировая экономика и международные отношения. 1999. №10. С. 66Ч73.

30. Валовой Д.В. Рыночная экономика. Возникновение, эволюция и сущность. Ч М: ИНФРА М, 1997. Ч 398 с.

31. Веблен Т. Теория праздного класса. Ч М.: Прогресс, 1984. Ч 367 с.

32. Винокуров Г. За цивилизованный рынок труда // ЭКО. 1999. №2. С. 109Ч116.

33. Виханский О.С. Стратегическое управление: Учебник. 2-е изд. перераб.и доп. - М.: Гардарики, 1999. Ч 296 с.

34. Гельвановский М., Жуковская В., Трофимова И. Конкурентоспособность в микро- мезо- и макроуровневом измерениях // Российский экономический журнал. 1998. №3. С. 66Ч 67.

35. Громыко В.В. План и рынок в воспроизводстве рабочей силы: опыт развитых индустриальных стран. Ч М.: Изд-во ВЗПИ, 1992. Ч 159 с.

36. Грищенко Н. Будущий спрос на рабочие места необходимо прогнозировать сегодня // Человек и труд. 2003. № 3. С. 34Ч39.

37. Гуринович Н. Следует как можно скорее возвратиться к распределению молодых специалистов-бюджетников в сфере государственного заказа // Человек и труд. 2003. № 4. С. 4Ч11.

38. Гэбрейт Дж. Новое индустриальное общество. Ч М.: Прогресс, 1969, Ч479 с.

39. Дадашев А. Региональный рынок труда в России: формирование и эффективность управления // Вопросы экономики. 1995. №5. С. 63Ч 70.

40. Дадашев А. Формирование условий занятости // Экономист. 1993. №6. С. 58Ч64.

41. Дадашев А. Занятость населения и безработица в России: проблемы регулирования //Вопросы экономики. 2002. № 1. С. 76Ч81.

42. Денисова И., Фрибель Г., Садовникова Е. Особенности российского рынка труда: что тормозит его развитие? // Человек и труд. 1999. №11. С. 19Ч24.

43. Дмитриева М.В. Роль конкуренции в микроэкономических процессах переходного периода: Афтореф. дис. канд. экон. наук. Ч Вогоград.: 1999. Ч24 с.

44. Долан Э. Дж., Линдсей Д. Микроэкономика. Ч СПб.: Изд-во СПб университета, 1994. Ч 446 с.

45. Догова А., Жукова И. Поная и эффективная занятость молодежи Ч условие повышения конкурентоспособности страны // Человек и труд. 2007. №8. С. 38Ч41.

46. Дунаева И. Молодежь на рынке труда // Вопросы экономики. 1998. №1. С. 81Ч91.

47. Евсеенко А.В., Некрасовский К.В. Управление конкуренцией при формировании рыночной экономики // ЭКО. 1997. №5. С. 15Ч30.

48. Ершов С.А. Мировые тенденции на рынке труда и проблемы его формирования в России // Общество и экономика. 1997. №7. С. 48Ч58.

49. Емеленко Е., Балабан JI. Золотая молодежь или кого выбирают компании // Управление персоналом. 2004. № 14 (100). С. 33Ч35.

50. Емеленко Е., Балабан JI. Программы работы с молодыми специалистами: что? где? когда? // Управление персоналом. 2004. №13 (99). С. 34Ч37.

51. Женере Ж. Введение в экономику. Ч М.: Анор, 1995. Ч 192 с.

52. Жеребин В.М. Самозанятость населения: различные подходы копределению и оценке // Вопросы статистики. 2002. № 9. С. 16Ч26.

53. Жид III., Рист Ш. История экономических учений. Ч М.: Экономика, 1995. Ч542 с.

54. Занятия населения. Итоги Всероссийской переписи населения 2002. В 14 т. / Федеральная служба государственной статистики. Т. 9. Ч М.: НИЦ Статистика России, 2005.

55. Занятость отдельных социально-демографических групп населения в переходной экономике России. Ч М.: Экономический факультет МГУ,ТЕИС, 1998.Ч 183 с.

56. Заславский И. К новой парадигме рынка труда // Вопросы экономики, 1998, №2. С. 83Ч95.

57. Зборовский Г.Н. Профессиональное образование и рынок труда // Социологические исследования. 2003. № 4. С. 99Ч106.бО.Зимаков А. Две модели конкурентной политики // Общество и экономика. 2000. №5. С. 240Ч256.

58. Золотые ступени карьеры. Обобщенный справочник по трудоустройству и карьере. Ч М.: Купечество, 2006. Ч 386 с.

59. Информационное обеспечение управления конкурентоспособностью. Ч СПб.: Изд-во СПбУЭФ, 1996. Ч 348 с.

60. Ивановская Л., Суслова Н. Конкурентоспособность управленческого персонала // Маркетинг. 1999. № 6. С. 35Ч46.

61. Илясов Е. Трудоустройство выпускников Ч задача учреждений профессионального образования // Высшее образование в России. 2004. № 2. С. 84Ч93.

62. Ишутина Е.А. Успешная карьера. Максимум пользы из минимума ошибок. Ч М.: НТ-Пресс, 2005. Ч 336 с.

63. Кабалина В., Рыжикова 3. Непоная занятость в России // Вопросы экономики. 1998. №2. С. 131Ч143.

64. Калабин А. Как продать себя. подороже. Ч М.: Эксмо, 2006. Ч 192 с.

65. Экономическая теория. Ч М.: Гуманит. изд. центр ВЛАДОС, 1998. Ч 640 с.

66. Капелюшников Р.И. Российский рынок труда: адаптация без реструктуризации // Проблемы прогнозирования. 2000. №6. С. 69Ч93.

67. Капелюшников Р.И. Российская модель рынка труда: что впереди? // Вопросы экономики. 2003. № 4. С. 83Ч100.

68. Карезин В. Куда податься молодому специалисту? // Управление персоналом. 2000. № 2. С. 63Ч66.

69. Карташов С. А., Одегов Ю.Г. Рынок труда: проблемы формирования и управления (на примере г. Москвы). Ч М.: Финстатинформ, 1998. Ч 694 с.

70. Карякина И.Е. Особенности рынка труда молодежи и регулирование ее занятости (на примере Сахалинской области). Автореферат диссертации на соискание ученой степени кандидата экономических наук. М. Ч2004.26 с.

71. Катульский Е.Д. Основные направления государственной политики на рынке труда // Человек и труд. 1998. № 1. С. 47Ч49.

72. Кашепов А. Рынок труда: Регулирование, прогнозы // Экономист. 1993. №3. С. 59Ч68.

73. Кашепов А.В. Российский рынок труда: проблемы формирования, перспективы // Общество и экономика. 1997. №7. С. 94Ч108.

74. Кашепов А.В. Экономика и занятость. Ч М.: ИМЭИ, 1999. Ч 233 с.

75. Кейнс Дж. Общая теория занятости, процента и денег. Ч Петрозаводск: Петроком, 1993. Ч 306 с.

76. Кем работать мне тогда .Молодежь на рынке труда. Ч М.: ЗАО Издательство Экономика. 2001. Ч 87 с.

77. Кларк С. Новые формы трудового договора и гибкость труда в России // Вопросы экономики. 1999. №11. С. 128Ч140.

78. Климов В. Учить и переучивать целенаправленно, а значит эффективно // Человек и труд. 2003. № 3. С. 40Ч41.

79. Козина И. Поведение на рынке труда: анализ трудовых биографий // Социс. 1997. №4. С. 55Ч64.

80. Колесникова О. Факторы эффективной занятости молодежи // Содействие. 2000. №1. С. 63Ч64.

81. Колосницына М.Г. Экономика труда. Ч М.: Магистр, 1998. Ч 236 с.

82. Колосова Р.П., Артамонова М.В., Василюк Т.Н., Луданик М.В., Разумова Т.О. Глобализация экономики и занятость населения. Ч М.: Экономический факультет МГУ, ТЕИС, 2000. Ч106 с.

83. Конкуренция и антимонопольное регулирование / Под ред. А.Г.Цыганова. Ч М.: Логос, 1999. Ч 368 с.

84. Коровкин А.Г., Лапина Т.Д., Полежаев А.В. Согласование спроса на рабочую силу и ее предложения: федеральный и региональный аспекты // Проблемы прогнозирования. 2000. №4. С. 73Ч78.

85. Королев О., Штефан В., Кольцова М. Нетерпимость молодых работников // Управление персоналом. 2007. № 7 (161). С. 64Ч65.

86. Костин Л. По поводу некоторых понятий теории рынка труда // Человек и труд. 1998. №12. С. 33Ч36.

87. Костин Л. А. Проблемы экономики труда. Избранное: В 2 т. Ч М.: AT и СО, 2005, Ч 809 с.

88. Костенко Т. Вакансий хватает, мало квалифицированных соискателей рабочих мест // Человек и труд. 2003. № 5. С. 30Ч32.

89. Котляр А. О понятии рынка труда // Вопросы экономики. 1998. №1. С.33-41

90. Котляр А. Э. О субъекте и объекте рынка труда // Человек и труд. 2003. № 5. С.30Ч32.

91. Кривицкая Н. С места в карьеру. Ч М.: Вершина, 2005. Ч 192 с.

92. Кротов А. При избытке вакансий Ч сложности с укомплектованием рабочих мест, требующих высокой квалификации // Человек и труд. 2002. №Ц. С. 35Ч36.

93. Кузнецов В.И. Роль статистики в управлении процессами занятости //Вопросы статистики. 1999. №6. С. 26Ч30.

94. Кузнецов М., Симдянов И. Программирование. Ступени успешной карьеры. Ч СПб.: БХВ-Петебрург, 2006. Ч 314 с.

95. Кузьмин С. Рыночная экономика и труд. Ч М.: Наука, 1993. Ч141 с.

96. Курс экономической теории. Общие основы экономической теории, микроэкономика, макроэкономика. Ч М.: Изд-во ДИС, 1997. Ч 736 с.

97. Лаптев Ю. Как гармонизовать спрос на специалистов и их предложение // Человек и труд. 2005. № 5. С. 71Ч72.

98. Ламперт X. Социальная рыночная экономика. Германский путь. Ч М.: Дело, 1994. Ч219 с.

99. Лапин А.Е., Соснина Т.П. Занятость в государственном и негосударственном секторах экономики: границы эффективности // Вопросы статистики. 2001. №3. С. 46Ч50.

100. Лисовик Б.С. Труд и рынок. Ч СПб.: Издательство С.-Петербургского университета, 1991. Ч 176 с.

101. Любовный В., Лычева Т. Монопольные города: проблемы развития и занятости // Человек и труд. 2000. №6. С. 50Ч51.

102. Макаров В. Рынок рабочей силы в условиях перехода к экономике инноваций // Человек и труд. 2006. № 5. С.46Ч51.

103. Макконнел К., Брю С. Экономикс: принципы, проблемы и политика. Ч М.: Республика, 1992. Т. 1. Ч 399 с, Т-2. Ч 400 с.

104. Малева Т. Российский рынок труда и политика занятости:парадигмы и парадоксы // Государственная и корпоративная политика занятости. Ч М.: Московский центр Карнеги, 1998. С. 23Ч32.

105. Маркова В.Д. Маркетинг услуг. Ч М.: Финансы и статистика, 1996. Ч128 с.

106. Маркс К. Капитал. Критика политической экономии. Т. 1. Книга 1: Процесс производства капитала Пер. И.И. Степанова-Скворцова, провер. и исправл.: Государственное изд. политической литературы, 1951. Ч 794 с.

107. Марцинкевич В.И., Соболева И.В. Экономика человека. Ч М.: Аспект-Пресс, 1995. Ч 285 с

108. Ш.Маршал А. Принципы экономической науки. Ч М.: Прогресс Универс, 1993. Ч350 с.

109. Маслова И. Российский рынок труда. Ч М.: ИЭ РАН, 1993. Ч 169 с

110. Меньшикова О. Экономически активное население как объект социального менеджмента // Проблемы теории и практики управления. 1999. №6. С. 75Ч80.

111. Миддтон Д. Карьера. Ч М.: Эксмо, 2007. Ч 240 с.

112. Миль Дж. Основы политической экономии. Ч М: Прогресс, 1980. Т. 1. Ч 495 с; Т. 2. Ч 480 с; Т. 3. Ч 447 с.

113. Михайлова Е.В. Самопрезентация. Теория. Исследования. Тренинг. Ч СПб.: Речь, 2007. Ч 224 с.

114. Миляева Л.Г. Оценка конкурентоспособности кадров // ЭКО. 2000. №3. С. 172Ч177.

115. Миляева Л.Г. Управление конкурентоспособностью персонала в инновационной среде // Человек и труд. 2007. С. 78Ч81.

116. Мкртчан Г., Чистяков И. Социальные аспекты рынка труда // Общество и экономика. 1999. №9. С. 93Ч103.

117. Московская А. Избыточная занятость на промышленных предприятиях России: PRO ЕТ CONTRA // Вопросы экономики. 1998.1. С. 59Ч72.

118. Московская А., Московская В. Качественные и количественные сдвиги в сфере занятости // Вопросы экономики. 1999. №11. С. 115Ч 127.

119. Никифорова А.А. Рынок труда. Занятость и безработица. Ч М.: Международные отношения, 1991. Ч 184 с.

120. Наволоцкая Я. Уроки финансового выживания для студентов. Ч М.: НТ- Пресс, 2006.Ч 128 с.

121. Обследование населения по проблемам занятости. Ноябрь 2005. М.: Федеральная служба государственной статистики. 2006. Ч 204 с.

122. Овчинникова М.Н. Требования работодателей в пространстве рыночного взаимодествия: эмпирическая диагностика // Управление персоналом. 2007. № 1 (155). С. 58Ч60.

123. Оглобин В. Персональный менеджмент Ч основа успешной карьеры // Управление персоналом. 2004. № 14 (100). С. 30Ч32.

124. Ожегов СИ. Словарь русского языка / Под ред. Н.Ю. Шведовой. Ч М: Рус.Яз., 1984. Ч797 с.

125. Ойкен А. Основные принципы экономической политики. Ч М.: Прогресс: Универс, 1995. Ч 493 с.

126. Павленков В.А. Рынок труда. Ч М.: Страховое общество "АНКИЛ", 1992.Ч 112 с.

127. Певень А.Работа службы занятости с молодежью: оценка эффективности // Человек и труд. 2006. № 10. С. 27Ч28.

128. Перова И. Отношение к работе различных групп населения: работников, безработных, учащейся молодежи // Экономические и социальные перемены: мониторинг общественного мнения. 2001. №1. С. 39-42.

129. Перова И. Походящая работа и возможности трудоустройства в оценках безработных // Экономические и социальные перемены: мониторинг общественного мнения. 2000. №1. С. 38Ч41.

130. Пигу А. Экономическая теория благосостояния. Ч М.: Прогресс, 1985. Т.1. Ч512 с; Т.2.Ч454 с.

131. Плакся В.И. Безработица в рыночной экономике. (Вопросы теории, методологии, государственного регулирования). Ч М.: Изд-во РАГС, 1996.Ч299с.

132. Плакся В.И. Безработна: теория и современная российская практика (социально-экономический аспект). Ч М.: РАГС, 2004. Ч 384 с.

133. Политическая экономия / Под. Ред. В.В.Радаева. Ч М.: Изд-во МГУ, 1992. Ч424 с.

134. Практикум по социально-психологическому тренингу / Под ред. Б.Д. Парыгина. Ч СПб.: Изд-во Михайлова В. А., 2000. Ч 352 с.

135. Радаев В.В. Экономическая социология. Ч М.: Аспект-Пресс, 1997. Ч366 с.

136. Риз А. Экономика занятости и оплаты труда. Нью-Йорк: LVB, 1987. Ч 121с.

137. Рикардо Д. Сочинения. Ч М.: Соцэкгиз, 1961. Ч 271 с.

138. Робинсон Дж. Экономическая теория несовершенной конкуренции. ЧМ.: Прогресс, 1986. Ч 472 с.

139. Российский статистический ежегодник. 2006: Стат. сбУ Россгат. Ч М., 2006. Ч806 с.

140. Рофе А. О содержании понятий "трудовые ресурсы" и "рабочая сила" // Человек и труд. 1997. №3. С. 23Ч25.

141. Рощин С.Ю., Разумова Т.О. Экономика труда. Ч М.: ИНФРА-М, 2000. Ч398 с.

142. Руденко Г.Г. Внутренний и внешний рынки труда: механизм сбалансированного развития. Ч М.: Изд-во Российской экономической академии, 1999. Ч 140 с.

143. Самуэльсон П. А. Экономика. В 2-х т. Ч М.: Агон: Машиностроение, 1997, Т. 2. Ч 413 с.

144. Самуэльсон П.Э. Монополистическая конкуренция революция в теории / Теория фирмы. Ч СПб.: Экономическая школа, 1995. С. 354Ч371.

145. Саруханов Э.Р., Сотникова СИ. Маркетинг рабочей силы: социально-экономический анализ. Ч СПб: Изд-во СПбУЭФ, 1995.116 с.

146. Секретарюк В.В. Рынок труда в переходный период: вопросы теории, методологии, практики. Ч М.: Универсум паблишинг, 1997.279 с.

147. Сивец С. Технология карьеры, или как мы много знаем и мало понимаем. Ч М.: Вершина, 2006. Ч 224 с.

148. Смит А. Исследование о природе и причинах богатства народов. Кн. 1-3.ЧМ.: Наука, 1993. Ч 569 с.

149. Соколов Г.А., Гладких И.М. Математическая статистика: Учебникдля вузов / Г.А. Соколов, И.М. Гладких. Ч М.: Издательство Экзамен, 2004. Ч 432 с.

150. Соколова Г.Н. Экономическая социология. Ч Мн.: Высш. шк., 1998. Ч368 с.

151. Сосновская J1.H. Основы теории рынка труда. Ч СПб.: Изд-во Санкт-Петербург, ун-та экономики и финансов, 1992. Ч 124 с.

152. Социум XXI века: рынок, фирма, человек в информационном обществе / Под ред. А.И.Коганова. Ч М: Экономический факультет, ТЕИС, 1998. Ч 279 с.

153. Справочник карьериста. Ч М.: Бизнес Ньюс Медиа, 2006. Ч 322 с.

154. Стиглер Дж.Дж. Совершенная конкуренция: исторический ракурс / Теория фирмы. Ч СПб.: Экономическая школа, 1995. С. 299-329.

155. Тарасова Н. Трудовые отношения в условиях глобализации и технологической революции (опыт стан Запада) // Общество и экономика. 2000. №5-6. С. 66Ч78.

156. Теория фирмы / под ред. В.М. Гальперина. СПб.: Экономическая школа, 1995. Ч 534 с.

157. Тимаков В. Мы заинтересованы в притоке свежей крови // Управление персоналом. 2004. № 13 (99). С. 31Ч32.

158. Томилов В.В., Семеркова JI.H. Маркетинг рабочей силы. Ч СПб.: Изд-воСПбУЭФ, 1997. Ч 227 с.

159. Труд и занятость в России. М.: Росстат, 2006. Ч 504 с.

160. Труд и социальное развитие: Словарь. Ч М.: ИНФРА-М, 2001. Ч VI, 266 с.

161. Тыщенко Д. Молодой специалист: как быть? // Управление персоналом. 2004. № 13 (99). С. 40Ч41.

162. Фатхутдинов Р. А. Кто и когда начнет заниматься повышением конкурентоспособности России? // Стандарты и качество. 2000. № 6.1. С. 36-37.

163. Федосеев В. Занятость, условия труда и доходы экономически активного населения // Менеджмент в России и за рубежом. 1999. №6. С. 41Ч48.

164. Фишер С, Дорнбуш Р., Шмалензи Р. Экономика. Ч М.: Дело, 1998.864 с.

165. Фридмен М., Хайек Ф. О свободе. Ч Минск: Полидак-референдум, 1990.Ч 125 с.

166. Хайек Ф. Конкуренция как процедура открытия // Мировая экономика и международные отношения. 1989. №12. С. 6Ч14.

167. Хейне П. Экономический образ мышления. Ч М.: Изд-во "Новости" при участии изд-ва "Catallaxy", 1991. Ч 704 с.

168. Херрманн-Пилат К. Социальная рыночная экономика как форма цивилизации // Вопросы экономики. 1999. №12. С. 48Ч53.

169. Хол Ч. Микроэкономические основы теории занятости и инфляции // Нью-Йорк: Политический журнал. Экономическая политика. 1989. Вып. 2. С. 91Ч117.

170. Хуссманнс Р., Мехран Ф., Верма В. Обследование экономически активного населения: занятость, безработица и незанятость. Кн.1. Ч М.: АО: "Финста-тинформ", 1994. Ч 272 с.

171. Чемберлин Э. Теория монополистической конкуренции: (Реориентация теории стоимости). Ч М.: Экономика, 1996. Ч 351 с.

172. Чернейка Д.С. Формирование рынка труда: опыт, проблемы. Ч СПб: Изд-во СПбГУЭФ, 1999. Ч 160 с.

173. Черноруцкая Н. Правовой статус нанимателя и затраты на персонал // Общество и экономика. 1999. №1. С. 140Ч152.

174. Четвернина Т. Формирование новой модели занятости // Вопросы экономики. 1997. №2. С. 103Ч113.

175. Четвернина Т., Лакунина Л. Напряженность на российском рынке труда и механизмы ее преодоления // Вопросы экономики. 1998. №2, С. 115Ч130.

176. Шаститко А. Фридрих Хайек и неоинституционализм // Вопросы экономики. 2000. №6. С. 43Ч53.

177. Шатохин А.Г. Конкурентоспособность работников на рынке труда: Авто-реф. дис. канд. экон. наук. Ярославль, 2000. Ч 23 с.

178. Шишкин А.Ф. Экономическая теория. Ч М.: Гуманит. изд. Центр ВЛАДОС, 1996. Кн.2. Ч 352 с.

179. Шкардун В.Д., Ахтямов Т.М. Методика исследования конкуренции на рынке // Маркетинг в России и за рубежом. 2000. №4. С. 44Ч45.

180. Шумпетер Й. Теория экономического развития. Ч М.: Прогресс, 1982.Ч 455 с.

181. Шумпетер Й.А. Капитализм, Социализм и Демократия. Ч М.: Экономика, 1995. Ч 539 с.

182. Шутько Л.Г. Развитие конкуренции в условиях реформирования российской экономики: Автореф. дис. канд. экон. наук. Кемерово, 2000. Ч21 с.

183. Шютте Г. Формирование работника нового типа // Социалистический труд. 1991. №6. С. 33Ч39.

184. Щипанова Д.Г., Лясникова Ю.В. Формы методы регулирования рынка труда рабочей силы: учебное пособие. Ч М.: ИМ, 1999. Ч 80 с.

185. Экономика / Под ред. А.С.Булатова. Ч М.: Издательство БЕК, 1997. Ч816 с.

186. Экономика переходного периода / Под ред. В.В.Радаева, А.В.Бузгалина. М.: Изд-во Моск. ун-та, 1995. Ч 410 с.

187. Экономика труда и социально-трудовые отношения / Под ред Г.Г.Меликьяна, Р.П. Колосовой. Ч М.: Изд-во МГУ, Изд-во1. ЧеРо, 1996. Ч623 с.

188. Экономическая активность населения в трансформирующемся обществе // Общество и экономика. 1999. № 1 .С. 113 Ч124.

189. Эренберг Р.Дж., Смит Р.С. Современная экономика труда: Теория и государственная политика. Ч М.: Изд. Моск. Ун-та, 1996. Ч 777 с.

190. Юданов А. Теория конкуренции: прикладные аспекты // Мировая экономика и международные отношения. 1997. №6. С. 41Ч54.

191. Юданов А. Теория конкуренции: прикладные аспекты // Мировая экономика и международные отношения. 1997. № 10. С. 41 Ч53.

192. Юданов А.Ю. Конкуренция: теория и практика / Ассоц. авт. и изд."ТАНДЕМ", М., 1998. Ч 381 с.

193. Юрасов Н. Социальная технология адаптации по-русски // Управление персоналом. 2004. № 11Ч12 (98). С. 65Ч69.

194. Ядгаров Я.С. История экономических учений. Ч М.:ИНФРА-М, 1997.Ч288 с.

195. Ядгаров Я.С. Основные течения экономической мысли (XIX XX вв.) Ч М.: МОСУ, 1994. Ч 80 с.

196. Якимов В.Н. О соответствии рабочей силы уровню развития и характеру средств производства. Ч Известия АН СССР, серия экономическая. 1974. № 2. С. 35Ч42.

197. Якимов В.Н., Гугкаева И.Б. Занятость населения (теория и механизмы управления в регионе). Монография. Ч М.: НИБ. 2006. Ч 245 с.

198. Яременко Г.А. Оплата труда: проблемы преодоления кризиса // Проблемы прогнозирования, 2000, №4. С. 16Ч30.

199. Atkinson J. Flexibility, Uncertainty and Manpower management. Brighten: Institute of Manpower Studies, 1985.

200. Doeringer P., Piore M. Internal Labor Markets and Manpower Analysis. Ч Lexington: Heath, 1971

201. Ehrenberg P., Smith P. Modern Labor Economics. Theory and Public Policy. -USA. Scott: Foreman and Company. 1998. Ч 778p.

202. Granovetter M. Getting a Job: A Study of Contacts and Careers. Ч Cambridge, Mass.: Harvard University Press, 1974

203. Mincer J. Human Capital: A Review / Kerr C, Staudoha P.D. Labor Economics and Industrial Relations. Cambridge, Harvard University Press, 1994

204. Standing G. Russian unemployment and enterprise restructuring. ILO, Geneva, 1996. P. 277Ч303.

205. Standing G. Unemployment and Labor Market Flexibility: The United Kingdom. Ч Geneva, 1986. Ч119p.

206. Официальный сайт советов ректоров Москвы и московской области. Программа Организация взаимного сотрудничества вузов и работодателей на основе развития деятельности вузовских подразделений содействия трудоустройству (Ссыка на домен более не работает).

207. Официальный сайт независимого рейтингового агентства в области образования Рейтор (Ссыка на домен более не работаетp>

Похожие диссертации

• Формирование маркетинговых стратегий управления сервисными продуктами
• Разработка системы управления конкурентоспособностью промышленного предприятия на рынке труда
• Организационно-экономические отношения в системе производственно-технического обслуживания сельского хозяйства
• Адаптационное поведение молодых специалистов на рынке труда: концепция, факторы, инструментарий
• Экономико-математический анализ развития материальной базы социально-культурной сферы и досугового поведения населения города