Темы диссертаций по экономике » Экономика и управление народным хозяйством: теория управления экономическими системами; макроэкономика; экономика, организация и управление предприятиями, отраслями, комплексами; управление инновациями; региональная экономика; логистика; экономика труда

Элементы организации труда в системе минимизации банковских рисков тема диссертации по экономике, полный текст автореферата

Автореферат

Ученая степень	кандидат экономических наук
Автор	Милер, Елена Владимировна
Место защиты	Томск
Год	2005
Шифр ВАК РФ	08.00.05

Диссертация

Автореферат диссертации по теме "Элементы организации труда в системе минимизации банковских рисков"

На правах рукописи

Милер Елена Владимировна

ЭЛЕМЕНТЫ ОРГАНИЗАЦИИ ТРУДА В СИСТЕМЕ МИНИМИЗАЦИИ БАНКОВСКИХ РИСКОВ

Специальность 08.00.05 - Экономика и управление народным хозяйством (экономика труда)

АВТОРЕФЕРАТ диссертации на соискание ученой степени кандидата экономических наук

Томск 2005

Диссертационная работа выпонена на кафедре системного менеджмента и предпринимательства экономического факультета Томского государственного университета.

Научный руководитель: доктор экономических наук, профессор

Бурыхин Борис Степанович

Официальные оппоненты: доктор экономических наук, профессор

Поварич Илья Прохорович

кандидат экономических наук, доцент Черемисина Светлана Васильевна

Ведущая организация: Томский политехнический университет

Защита состоится л23 декабря 2005 года в 14 часов на заседании диссертационного совета Д212.267.11 в Томском государственном университете по адресу: 634050, г. Томск, пр. Ленина, 36, главный корпус ТГУ.

С диссертацией можно ознакомиться в Научной библиотеке Томского государственного университета по адресу г. Томск, пр. Ленина, 34 а.

Автореферат разослан л22 ноября 2005 г.

Ученый секретарь диссертационного совета доктор экономических наук, профессор ^

Т.И. Коломиец

ОБЩАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА РАБОТЫ

Актуальность темы исследования. Реформирование российской экономики сопровождается значительными преобразованиями ее финансового сектора, в том числе банковской системы. Усиление конкуренции между коммерческими банками, развитие банковских операций и предложение качественно новых финансовых услуг - все это значительно расширяет границы банковской деятельности и вносит новое напонение в содержание труда в банковской системе.

Становление российской банковской системы осуществляется в кадровом плане с чистого листа. Необходимого количества банковских сотрудников до перестройки на трудовом фронте России просто не существовало. Колективы банков формировались на базе специалистов родственных специальностей, но не основных, имеющих свою культуру и традиции. Отсюда проблема банковских рисков сегодня даже не в их минимизации, а в формировании российской банковской производственной культуры. Но становление культуры - дело десятилетий, а российская экономика дожна функционировать сегодня, следовательно, на первый план выдвигается научная организация труда, особенно при осуществлении новаций и нововведений.

Банковская деятельность в переходной экономике сопряжена со значительными рисками. Причины их образования кроются в нестабильности финансового рынка, неудовлетворительном состоянии заемщиков банковского кредита и получателей инвестиций, не до конца сформированных формах регулирования банковской деятельности и преобладании администрирования Центрального банка в банковской системе. Однако, не меньшую роль в образовании высоких банковских рисков играет проникновение новых информационных, финансовых, организационных механизмов в банковские операции и, соответственно, изменение содержания и характера труда в банках. Экономические проблемы изменения труда в банках и его влияния на банковские риски не находят дожного отражения в современных исследованиях, что искажает реальную картину рискованности банковских операций в российской экономике.

Бедность теоретической основы исследования труда в финансовом секторе российской экономики обусловлена акцентированием внимания экономистов на развитии рыночных механизмов в банковской системе, ее институциональных преобразованиях. В то же время научному анализу труда в современном банке, преобразования его содержания и влияния на банковские риски не уделяется дожного внимания.

В этих условиях возрастает актуальность исследования необходимости и путей изменения содержания труда в банке, поскольку деятельность сотрудников банка становится значимым фактором повышения рентабельности банковских операций наряду с капиталом или финайсовой информацией. Это требует создания научной базы исследования содержательных основ и специфики труда в банке и влияния его изменения на банковские риски. Конечным результатом исследования дожны стать пути минимизации банковских рисков посредством совершенствования организации труда в банке, одним из которых выступает повышение роли оценки труда и мотивации сотрудников. В свою очередь, развитие мотивации труда невозможно без выявления стимулов эффективной и добросовестной работы сотрудников банка.

Степень изученности проблемы. В современной экономической литературе все большее отражение находит исследование проблемы изменения содержания и характера труда, его совершенствования в условиях переходной экономики. Эти вопросы подверглись пристальному рассмотрению в работах В.В. Антропова, Б.С.Бурыхина, A.A. Васькина, Б.М. Генкина. Р.Д. Гутгарца, К.А. Кирсанова. И.И. Кочеткова, И.П. Поварича, Г.Э. Слезингера, В.К. Чунихина и др. Исследованию мотивации труда в рыночной экономике, в том числе в финансовом секторе, посвятили свои работы И.М. Алиев, И.Ю. Ануфриев, О.В.Васильева, М.А. Винокуров, О.Н. Вогина, А.Д. Голубович, М.С. Каз, Т.В. Никонова, Ю.Г. Одегов, Т.Г. Озерникова и др.

Важным предметом исследования и дискуссий в экономической среде выступают проблемы теоретического содержания, российских особенностей формирования банковских рисков, представленных в работах М.В. Антонова, A.A. Егельского, Т.В. Осипенко, С.Н. Кабушкина, Е.И. Мозгалиной, Н.Э. СоколинсКой1, ТВ.М. Усоскцна и др.

Вопросам совершенствования отдельных сторон труда в банке посвятили свои работы: развитию организационных механизмов банковской деятельности ЮС. Масленченков, М.Н. Скурихия, Е.В. Тихомирова, A.B. Тюпонник и др.; регулированию оплаты труда в банке - A.A. Соболевская, В.И. Фильев и др.; формированию внутрибанковского контроля в банках - В.В. Бурцев, Ж.В. Закарай, О.В. Молотков и др.

Также немаловажное значение имеет накопленный за рубежом опыт исследования минимизации банковских рисков (Дж.Е. Боритц, C.B. Братонович, Х.В. Грюнинг, С.Дж. Майзель, Дж.А. Солер и др.), мотивационных механизмов в банке (В. Дюринг, Д. Фридмен и др.).

В трудах российских и зарубежных авторов обращается внимание на проблемы изменения труда в российской экономике под влиянием рыночных преобразований, в связи с развитием информационных технологий, появлением качественно новых финансовых услуг, усилением конкуренции со стороны зарубежных финансовых посредников. Не оставлена без внимания и проблема усиления банковских рисков, в том числе связанных с информатизацией банковского бизнеса, формированием и внедрением банковских инноваций. Кроме того, в работах зарубежных экономистов представлена теоретическая база исследования содержания и структуры рисков, характерных для банковского бизнеса.

Вместе с тем остается недостаточно изученной проблема значительного влияния изменения труда в банке на минимизацию банковских рисков, поиска форм реализации этого процесса. Важность данного вопроса, а также практическая значимость совершенствования организации труда в банке для минимизации банковских рисков обусловили выбор темы диссертационного исследования и его основные направления.

Объект исследования. Объектом исследования выступает изменение труда в банке во взаимосвязи с минимизацией банковских рисков, предметом исследования - содержание и характер труда в современных банках, его российская специфика.

Дели и задачи исследования. Целью диссертационной работы явилась выработка научных подходов к исследованию влияния факторов труда на

минимизацию банковских рисков. Согласно цели исследования в работе были поставлены и решены следующие задачи:

-сформировать методологическую базу исследования направлений совершенствования организации труда в банке во взаимосвязи с проблемой минимизации банковских рисков;

-раскрыть содержательно-структурную основу банковских рисков, сопровождающих изменение труда в банке;

-предложить механизмы совершенствования организации и содержания труда в банке как формы минимизации банковских рисков.

Теоретические и методологические основы научного исследования. В диссертационном исследовании за основу был взят диалектический метод с использованием системно-структурного и межпредметного подходов. С их помощью изменение труда в банке рассматривается во взаимосвязи с минимизацией банковских рисков, как явление, взаимосвязанное с процессами в переходной экономике, в том числе в банковской системе. Теоретическим источником работы послужили труды российских и зарубежных экономистов в области совершенствования труда в рыночной экономике, выявления структурно-содержательных основ и российских особенностей реализации банковских рисков.

Научная новизна исследования:

1. Проведена реструктуризация категории Труд как методологическая основа совершенствования организации труда в целях минимизации банковских рисков. На основе формализованной среды труда построена модель труда на уровне как состава, так и структуры. С использованием метода ингрессии (вводом посредствующего комплекса) для конъюгации вещественно-информационного и личностного факторов труда предложена многоэлементная схема мотивации труда томской школы исследователей. Многоэлементная связка личностного и вещественного элементов труда представлена в форме модели с ее организационным обеспечением.

2. На основе анализа подходов к изучению содержания и характера труда в рыночной экономике, причин и направлений изменения труда в банке в исследовании выделены содержательные особенности труда в банке,

формирующие определенный характер труда банковских служащих. Характеристики социально-этического аспекта содержания труда в банке представлены как системная совокупность, связанная общезначимыми ценностями, то есть как специфичная культура банковского работника.

3. Установлено основополагающее значение национального в организации бездефектного труда. На основе выделенных психологических особенностей россиян изложены основные требования к мотив ационным системам, позволяющим нивелировать проявление некоторых особенностей национального характера российских работников в производственных процессах.

4. Разработаны предложения по совершенствованию организации труда банковских служащих с целью минимизации банковских рисков.

5. Разработана система оценки результатов социально-экономической деятельности персонала банка - многофакторная трехблочная оценочная матрица, отражающая многостороннюю деятельность сотрудника.

Степень обоснованности научных положений, выводов и рекомендаций, сформулированных в диссертацяи.

Для обеспечения высокой степени обоснованности научных положений, практических выводов и рекомендаций в диссертации была соблюдена адекватность использованных подходов целям и задачам исследования. В процессе исследования были использованы данные научных экономических изданий, официальной статистики Центрального банка Российской Федерации, коммерческих банков и финансовых компаний, проверенные экспериментами.

Научная и практическая значимость работы. Полученные в ходе исследования научные результаты призваны способствовать решению проблем дальнейшего преобразования российской банковской системы и разработке теории переходной экономики.

Представленные в работе выводы и положения раскрывают взаимосвязь содержания труда в банке с процессами, сопровождающими развитие российской банковской системы. В диссертации доказывается необходимость изменения содержания труда в банке и выделяются пути этого процесса с целью минимизации банковских рисков. Кроме того, в работе содержатся рекомендации

по совершенствованию организации труда в банке, в том числе посредством развития мотивационных механизмов.

Материалы диссертационного исследования могут быть использованы Центральным банком и коммерческими банками с целью совершенствования труда и минимизации рисковых потерь банков. Отдельные положения работы могут быть востребованы коммерческими банками в процессе управления рисками, развития внутрибанковского контроля, менеджмента персонала.

Материалы диссертационного исследования используются для подготовки спецкурсов студентами Высшей школы бизнеса и экономического факультета Томского государственного университета, в библиотеке которого имеется достаточное количество учебных пособий по разделам курса Экономика труда.

Апробация работы. Основные положения и результаты работы докладывались на научных конференциях ОАО Газпром, опубликованы в серии сборников филиала АБ Газпромбанк (ЗАО) в г. Томске и переданы по системе для внедрения, нашли свое отражение в деятельности филиалов АБ Газпромбанк (ЗАО), что подтверждается актами о внедрении. Использовались в качестве учебного пособия в подразделениях Высшей школы бизнеса Томского государственного университета по курсам теории Принятие управленческих, решений. Внутрифирменная мотивация.

Публикации. По теме диссертации опубликовано 5 научных работ общим объемом 25,4 пл., из них лично автору принадлежат 14,9 пл.

Объем и структура диссертации. Диссертация состоит из введения, двух глав, шести параграфов, заключения, списка литературы и 4 приложений. Ее содержание изложено на 151 страницах основного текста, включает 15 таблиц, 13 рисунков. Библиография включает 280 наименований.

ОСНОВНЫЕ ПОЛОЖЕНИЯ И РЕЗУЛЬТАТЫ РАБОТЫ, ВЫНОСИМЫЕ НА ЗАЩИТУ 1. Проведена реструктуризация категории Труд как методологическая основа совершенствования организации труда в целях минимизации банковских рисков. На основе формализованной среды труда построена модель труда на уровне как состава , так и структуры. С использованием

метода ингрессии (вводом посредствующего комплекса) для конъюгации вещественно-информационного и личностного факторов труда предложена многоэлементная схема мотивации труда томской школы исследователей. Многоэлементная связка личностного и вещественного элементов труда представлена в форме модели с ее организационным обеспечением.

В работе проведено исследование целесообразной деятельности с позиций системного анализа и выделены следующие ее составляющие:

Таблица 1

Характеристики элементов трудовой деятельности и ее окружения

№ Ш1 Системы окружения Описание систем окружения Цели систем окружения

1 Средства труда, предметы труда Машины, станки, оборудование, материалы, полуфабрикаты, информация Сформироваться на прогрессивном уровне, заполучить профессионалов, их использовать

2 Собственники средств производства Акционеры, учредители Получить прибыль, стабильный источник дохода, вес в обществе, статус, уверенность в будущем и т.д.

3 Носители рабочей сипы Собственники психоэнергетического источника целесообразной деятельности: рабочие, служащие, менеджеры и др. Получить источник прогрессивного воспроизводства рабочей силы, возможность самореализации

4 Другие производители аналогичного продукта на одном экономическом пространстве Конкуренты, производящие и выносящие на рынок аналогичный продукт Вытеснить с рынка производителей аналогичного продукта, не допустить его к потребителям

5 Потребители результата труда Физические и юридические лица экономического пространства Получить в собственность относительно дешевый и качественный продукт, удовлетворить потребность

6 Менеджеры Специалисты по управлению системой Труд: руководители, экономисты, программисты и др Найти способ запуска системы Труд, позволяющий получить конкурентный продукт и создать условия для самореализации человека

Наличие формализованной среды позволяет построить модель труда как на уровне состава, так и структуры (рис 1).

Создать качественный продукт, минимизируя затраты

Конкретный продукт с прибавочной стоимостью

Рис. 1. Модель структуры конкретного труда

На микроуровне труд, как категорию производительных сил, изучали в рамках таких направлений, как экономика труда, научная организация труда, психология и физиология труда и др. Томская научная школа мотивации труда ориентировалась на ленинградскую научную школу, возглавляемую такими профессорами, как Ф.С. Весеков, Г.Е. Гендлер и др. Их концепции нашли отражение в известных трудах и послужили научной базой становления и развития томских ученых: профессоров Б.С. Бурыхина, В.А. Гаги, М.С. Каза, доцентов М.Е. Добрусиной, B.C. Дерябина, Е.Г. Новоселовой, Н.Ю. Селенновой, C.B. Черемисиной и др. Синтез их позиций с корректировкой на научные школы других регионов при анализе категории Труд в разных формациях позволил формализовать поэлементные различия, используя приведенную в работе модель труда.

Сравнительный анализ показывает, что в новых для России условиях существенно возрастает уровень требований как к личностным, так и к вещественным элементам модели. Для того чтобы представилась возможность конечный продукт реализовать по цене, превышающей издержки, и получить нормативную и сверхнормативную прибыль, необходимо: а) иметь средства производства, превышающие по техническому уровню и соответствующим ему параметрам аналогичные, которыми располагают конкуренты; б) обладать превосходящими технологиями; в) привлекать к процессу производства работников, по уровню развития и по отношению к процессу труда возвышающихся над теми, товар которых присутствует на рынке; д) располагать современными и суперпрогрессивными социально-психофизиолого-экономическими технологиями сочленения личностного и вещественного элементов труда. Изучению категорий соединения впервые уделил внимание A.A. Богданов в работе Тектология. Всеобщая организационная наука.

Во всей своей деятельности человек соединяет и разделяет какие-то элементы. Процесс же труда, по A.A. Богданову, также сводится к соединению его предметов, средств, рабочей силы и к отделению разных частей этих комплексов, в результате чего получается организованное целое - продукт. Соединение комплексов является основой формирующего тектологического механизма, первичным моментом, порождающим изменение, возникновение, разрушение, развитие организационных форм. A.A. Богданов обозначает его термином, взятым

из биологии, более глубоким по смыслу и международным по применению, -конъюгация. Он соответствует нашей концепции, обозначенной в модели труда, так как в биологии это слово применяют к акту соединения двух свободно живущих клеток. При собственно конъюгации клетки объединяются временно и частично. В процессе трудовой деятельности соединение личностного элемента с вещественным осуществляется только в пределах рабочего дня и, соответственно, не в поной мере, а в пределах технологического процесса.

Следовательно, предметом исследования является конъюгация двух комплексов - работника с вещественно-информационной составляющей процесса труда, а задачей - поиск оптимальных решений в их соединении. В Тектологии всякое объединение посредством звеньев обозначается термином цепная связь, а связь создается элементом действительно общим, одним и тем же, входящим в оба комплекса. В данном случае это реальные со стороны работника и овеществленные со стороны средств труда знания. Уровень развития рабочей силы синхронизируется со сложностью вещественного комплекса. Организованность в соединении достигается постольку, поскольку направление активности, выражаемое целью, тождественно для обоих комплексов.

Вся совокупность общих, совпадающих элементов между комплексами, входящими в цепную связь, называется их связкой. Связка создается вхождением элементов одного комплекса в другой. Знания работника дожны соприкоснуться с ранее овеществленными в материальном элементе. Осуществить такое вхождение непосредственно бывает не всегда легко, а иногда и невозможно. Простота и легкость зависят от большой относительной подвижности их частей. Тектологическая практика обычно применяет метод ингрессии, т.е. метод вводных или посредствующих комплексов, которые в нашем случае оперируют со стимулированием и мотивацией.

Познание там, где это возможно, непосредственно находит и сливает общие элементы рассматриваемых комплексов, что и называется обобщением. Там же, где оно не удается, прибегают к способу повышения пластичности комплексов. В таком случае основное средство - анализ: мышление, разлагая комплексы на их элементы, т.е. разрывая мысленно связи этих элементов, придает им относительную подвижность. Для цепного соединения комплексов в случае

появившихся тупиковых позиций, по А.А. Богданову, требуется их изменить так, чтобы в них получились общие элементы, соответствующие задаче, решению которой служит данный организационный процесс. Если технологии не воспринимаются персоналом, то возможны два варианта: а) переобучить работников; б) упростить технологию, что и достигается применением поточных линий и конвейеров.

В работе отмечается, что особые функции в проблемных ситуациях выпоняют посредствующие комплексы. Они используются особенно тогда, когда не при всяких условиях возможно именно такое изменение, которое позволило бы прямо связать их. Наличие синхронных знаний - это всего лишь возможность начать процесс соединения, но не реальность. В системе присутствует человек, личность со всеми вытекающими последствиями. Особое свойство этого промежуточного звена в том, что оно дожно обладать общими элементами, соответствующими поставленной задаче, с каждым из крайних звеньев. Организатором ингрессии трудовой деятельности выступает собственник средств производства, привлекающий к трудовому процессу наемный персонал. Организующие комплексы входят между организуемыми, используя системную связку. Путем ингрессии возможно связывать даже такие комплексы, которые при непосредственном соединении взаимно разрушались бы.

Соединение с преобладанием силы воздействия со стороны личностного элемента в процессе труда возможно только при наличии положительной эгрессивной разности. В терминах экономики труда это означает наличие преимущественного развития личностного элемента относительно субъектов, изготовивших вещественную составляющую процесса. В работе обосновано, что необходимо достижение резерва интелекта работников относительно и конкурентов, и носителей прошлого овеществленного труда. Последнее заключение, как и ранее поставленная задача о необходимости построения модели связки, требует от исследователя категории труда сосредоточить внимание на рассмотрении качественных признаков личности, выделении их, формализации и на этой основе представления для организаторов труда механизма формирования резерва интелекта.

Социологи и психологи называют в картах личности не менее 40-50 качественных признаков. Основной причиной отсутствия внимания линейного

производственного персонала к остальным признакам является необходимость обращаться к явным экспертным оценкам, чему управленческий персонал не обучен. Наши отечественные традиции в этом направлении отсутствуют. Расширенная гамма признаков использовалась при подведении итогов соревнования, но с вербальными, неявными колективно-экспертными подходами.

Первую многоэлементную схему связки материальных и личностных подсистем модели труда разработал и применил В.А. Гага в работе Теория и практика премирования. Ее можно считать прообразом сложных системных моделей соединения.

Впоследствии (1980) C.B. Черемисина изменила структурные связи, не затрагивая категорий. С 1993 г. томская школа стала приближать ее по содержанию к открытой модели и допонила такими категориями и элементами, как: а) знания и профнавыки работников; б) глубина мышления; в) валентность; г) социальные катализаторы. Представители названной научной школы неоднократно в усложненном варианте стали именовать ее даже схемой мотивации, т.е. она была поднята до уровня структурного автономного образования. Продвижение от схемы к модели связано с ее значимостью в процессе труда как системы связи двух подсистем в модели труда. На уровне исследований в настоящем времени следует ставить задачу преобразования схемы в модель. Об этом свидетельствует то, что мы обладаем знанием о задачах на входе, выходе, имеем признаки системы.

Рассматриваемое структурное образование является поноценной системой многоэлементной связки личностного с вещественным элементом труда и, следовательно, может быть представлено в форме модели, которая необходима в дальнейшем исследовании как некое вспомогательное средство, объект, в определенной ситуации заменяющий другой объект.

Системное отображение оригинала - структурного образования связки -может быть представлено в виде модели, элементы которой (входы, выходы и среда) назывались при изучении признаков системности (рис. 2).

На начальном этапе устанавливаются связи между элементами, т.е. происходит открытие структуры. На практике безотносительно к элементам говорить о связях можно лишь после того, как отдельно рассмотрены сами элементы, т.е. рассмотрена модель состава.

Наемный персонал собственника и менеджеры

Рис. 2. Модель связки личностных и вещественных элементов труда

В процессе анализа была проведена операция декомпозиции, представляющая собой сопоставление объекта анализа с некоторой моделью, выделение в нем того, что соответствует элементам модели. В результате декомпозиции получено столько частей, сколько элементов содержит модель, взятая в качестве основания. При построении дерева целей объект декомпозиции сопоставляется с каждым элементом модели-основания. Разбиение на этапы дает представление о последовательности действий, начиная с обнаружения проблемы и кончая ее ликвидацией. Генеральной целью нашей системы является получение выхода, т.е. формирование установки у субъекта на интенсивное использование средств производства для получения заданного вышестоящей системой результата. Отнесем ее к цели первого уровня, тогда в число пяти целей войдут целевые задачи элементов, системы (рис. 3, 4), которые тоже подлежат декомпозиции до уровня, позволяющего принимать конкретные решения.

Рис 3. Дерево целей реализации связки

Рис.4. Фрагмент дерева целей связки

2. На основе анализа подходов к изучению содержания и характера труда в рыночной экономике, причин и направлений изменения труда в банке в исследовании выделены содержательные особенности труда в банке, формирующие определенный характер труда банковских служащих. Характеристики социально-этического аспекта содержания труда в банке представлены как системная совокупность , связанная общезначимыми ценностями, то есть как специфичная культура банковского работника.

На современном этапе развития банковской системы ведущим фактором, определяющим ее эффективность, является система трудовых отношений, изучение которой приводит к необходимости системного подхода, расчленения категории на отдельные составляющие, позволяющие вторгаться в ее сущность с позиций организации и управления.

Аналитическим началом этой категории было определение характера и содержания труда. Анализ результатов исследований содержания и характера труда известными авторами (И.И. Чангли, Г.Э. Слезингер) позволяет нам выразить свою точку зрения относительно названных элементов категории труда.

Содержание банковского труда включает совокупность элементов сторон, связей, отношений в деятельности работников.

Содержательные особенности труда в банке формируют следующие характерные особенности труда банковских служащих:

- Современные тенденции развития банковского бизнеса (глобализация, усиление конкуренции, использование последних достижений в области информационных технологий) придают труду в банке характер высокоинтелектуальной, высококвалифицированной, инновационной деятельности с использованием финансовых и информационных технологий, финансового, экономико-политического анализа. \

- Многообразие функциональных операций современного банка предопределяет глубокое разделение труда и взаимозависимость в выпоняемой работе отдельных сотрудников. Таким образом, труд в банке носит изначально колективный характер.

- Высокий уровень внутрибанковской специализации свидетельствует об узкоспециализированном характере труда. Наличие в рамках одного банковского учреждения совершенно разных по функциям и отраслевой принадлежности секторов, отделов, подразделений лежит в основе необходимости совершенствования подходов к управлению персоналом в зависимости от конкретного подразделения, вида деятельности.

- Особая роль банков в экономике требует обеспечения стабильности банковской системы со стороны Правительства РФ и Банка России, которые разрабатывают меры по регулированию и контролю банковской деятельности. Обязательность испонения банковскими служащими предписаний регулирующих органов придает их деятельности регламентированный характер.

Банковский труд имеет двойственную природу. С одной стороны, это средство обмена информацией между интелектуальной базой работников и подсистемами банка, образующими прирост ресурсов. С другой - средство общения как между работниками, так и между работниками и клиентами в процессе обработки информации, создающее основу для прироста ресурсов. Для характеристики содержания труда решающее значение имеют три аспекта:

1. Технико-информационный.

2. Организационно-экономический.

3. Социально-этический.

Социально-этическое содержание труда имеет смысл выделить в целях конкретизации категории характер труда. Банковский труд имеет особенности, отличающие его от других сфер деятельности человека, и характеризуется совокупностью основных, наиболее устойчивых признаков, которые проявляются в действиях и поступках персонала банка.

Под признаком мы понимаем все то, чем банковский труд отличается от прочего. Признаки могут быть существенными, без которых рассматриваемый труд не может функционировать, и несущественными, изменение которых не

* влечет за собой коренного изменения рассматриваемого труда.

В соответствии с банковским законодательством содержание труда банковских служащих определяют действия, связанные с привлечением,

размещением денежных средств, открытием и ведением банковских счетов. Системный анализ названных действий показал, что они представляют собой труд по обслуживанию движения отчужденных от персонала (не своих) денежных ресурсов на согласованных с собственником условиях и под контролем государственных административно-правовых структур. Высокая степень ответственности за проведенные операции и принятые решения также является отличительной чертой банковских служащих.

К числу прочих признаков, влияющих на качество труда, как показали исследования, относятся: консерватизм, который характеризуется как абсолютная надежность, соблюдение интересов акционеров и клиентов, сохранение традиций банка, сохранение достижений, упрочнение деловых связей, соблюдение банковской тайны, официально классический стиль одежды; аккуратность,

* точность, корректность; коммуникабельность, клиентоориентированность.

Перечисленные выше признаки характера банковского труда представляют собой системную совокупность, связанную общезначимыми ценностями, что позволяет нам заявить о наличии специфической культуры банковского работника, реализующего их в повседневной деятельности и определить требования бездефектного труда в банке.

Таким образом, выявленные характер и культура банковского труда дожны быть учтены при разработке мероприятий по совершенствованию организации трудовой деятельности банковских служащих.

3. Установлено основополагающее значение национального в организации бездефектного труда.

Культура банковского работника включает родовую память, передаваемую из поколения в поколение, что проявляется в его национальных особенностях.

В советском периоде России национальное не рассматривалось как составляющая эффективности производства, наоборот, идеологи стремились стереть межнациональное различие, о русской мотивации не упоминалось. Вместе с тем практика вывела нас на определенные системы признания результативности, недосягаемые для немцев, англичан, французов и др. Это: а) развитое и научно обоснованное нормирование; б) подбор и расстановка кадров, исконно опирающаяся на пионервожатых, комсоргов, профгруппоргов, секретарей партийных ячеек и пр.; в) формы и системы трудовой активности (от уровня бригады до отрасли в целом); г) развитое социалистическое соревнование с переходящими вымпелами, знаменами, с могущественным эмоциональным сопровождением признания достижений и многое другое, постепенно забываемое.

В настоящее время, когда снят запрет с изучения национальных особенностей, возможно использовать научные разработки психологов для конструирования мотивационных систем. Под компонентом экономического поведения мы здесь понимаем: а) особенность мотивации россиян, сложившуюся на основе переживаний, исторического опыта, традиций; б) соотношение эмоционального, бессознательного и рационального начал; в) активность волевых действий, направленных на преобразование окружающей среды.

В табл. 2 представлены разработанные в исследовании требования к мотивационным системам привлечения к труду с позиций психологических особенностей россиян.

Психологические черты россиянина слабо синхронизируются с жесткими требованиями финансовых систем. Банковским менеджерам можно использовать в своих целях терпение и жертвенность, веру народа в утопические идеи, но его готовность разрушать с последующим восстановлением дожна восприниматься с пониманием этой национальной черты. Поэтому они с особым вниманием относятся на практике к проявлению национального. Преобладание эмоционального в оформлении любой банковской операции над рациональным может привести к существенным потерям ресурсов. Следовательно, риски могут быть исключены только при введении пооперационного контроля, формализованной оценки деятельности персонала.

Основные требования к мотивационным системам, учитывающие особенности

национального характера россиян

Ха п/п Черты национального характера россиян Напряженные требования к мотивационным системам, позволяющие устранить негативные последствия проявления национального Демократические требования, аппроксимирующие национальные тенденции в мотивашонных системах

1 2 3 4

I Преобладание эмоционального начала над рациональным Действия по плану и поощрение на этой основе Оперативный контроль выпонения Задания сопровождают социальным оформлением для возбуждения ромаитюма, используя эмоциональные оттенки Необходимо выпонение планов контролировать жестко в конце периода и слабее при приближении к нему, т.е. давать время на спячку с громким пробуждением

2 Сочетание разрушения достигнутого с последующим восстановлением Жесткий контроль за выпонением прогрессивных заданий Допущение саморегулирования экономического поведения и развития в известном направлении с контролем конечного результата в длительном периоде

3 Выросший на бытовом уровне художественный вкус и талант Воображение, склонное к трагизму Социальная окраска производственных операций. Создание условий для проявления таланта Ненормируемый рабочий день с заданием на длительный период. Создание условий для проявления художественного вкуса

4 Отрешенность от мирского и ожидание чуда Разработка конструктивного задания и конструктивный контроль за его выпонением Одобрение отрешенности на основе гарантированного минимума доходов для существования, т.е. допущение в трудовых договорах невыпонения планов, заданий

5 Сезонный труд не способствовал развитию таких навыков, как систематичность, педантичность Детализация сменного задания Предоставлял лаг времени для реализации планов

6 Замкнутость и осторожность, затруднения с достоинством выдержать успех Организация достойного эмоционального сопровождения успеха Использование закрытой зарплаты без признания достижений и самоутверждения

7 Выход на дорогу окольпыми путями Организация работ с четкими формализованными технологиями многоопераш-онных действий Организация работ по конечному заданию без четких формализованных технологий

8 Терпение и жертвенность Организация зарплаты со слабо обозначенными сроками выплаты Слабое внимание к социальным и материальным проблемам работников

9 Вера в утопию Догосрочное планирование материального вознаграждения и социального признания Применение искаженных, слабореализуемых горизонтов будущего

10 Терпеливое отношение к деспотии Слабое применение гуманных систем управления Жесткое отношение к персоналу в системах управления

11 Жертвенность и терпеливое страдание Специальные системы признания достижений и организация поощрения Жесткое требование выпонения задания во что бы то ни стало без внимания к проблемам личности

4. Разработаны предложения по совершенствованию некоторых сторон организации труда банковских служащих с целью минимизации банковских рисков.

В работе исследованию подверглись пути минимизации банковских рисков в процессе изменения труда в банке, к которым были отнесены следующие:

- Повышение качества подготовки персонала банка через усиление требований к уровню профессиональных знаний, умений и навыков сотрудников, а также через формирование механизмов взаимо- и самообучения персонала различным основам работы с прикладными банковскими программами, с сетями передачи данных, с финансовыми, бухгатерскими, организационными механизмами предоставления инновационных банковских услуг. В работе отмечена важная особенность самообучения сотрудников банка, заключающаяся в возможности его планирования. При этом план профессионального самообразования каждого сотрудника дожен отвечать реальным потребностям банка - интересам его клиентов, партнеров, акционеров, действиям конкурентов и т.д.

- Совершенствование внутрибанковского контроля, к основным целям которого в работе отнесены такие, как сохранение и эффективное использование людских ресурсов банка, обеспечение своевременной адаптации труда в банке к изменениям во внутренней и внешней среде банковской деятельности, обеспечение эффективного функционирования различных подразделений банка и минимизации принимаемых банком рисков, усиление значимости уровня подготовки сотрудников, информатизация труда в банке. Исследование позволило отнести к основным направлениям совершенствования внутрибанковского контроля такие, так периодическое перераспределение обязанностей между сотрудниками одного подразделения банка, выявление показателей эффективности труда его сотрудников как объективной основы контроля, совершенствование контроля над формированием и реализацией новых банковских услуг, ранжирование сотрудников банка по уровню квалификации и риска, связанного с их деятельностью. Реализация этих направлений, в свою очередь, призвана содействовать совершенствованию труда в банке и в конечном счете, минимизации банковских рисков.

- Повышение гибкости оплаты труда через формирование ее устойчивой зависимости от производительности и эффективности деятельности отдельных

сотрудников, а также от результатов работы всего банка. Исследование показало, что важным направлением формирования гибкой системы оплаты труда в банке выступает разделение материальных выплат сотрудникам на постоянную (базовая заработная плата) и переменную (премии за эффективную работу подразделения в целом, бонусы сотрудникам, связанные с формированием и реализацией инноваций, надбавки за профессиональный рост, необходимый для успешного освоения новых финансовых, информационных, организационных банковских технологий) части. Это призвано содействовать реализации взаимосвязи между изменениями в деятельности банка в целом, в характере и масштабов его операций, с одной стороны, и в содержании труда в банке - с другой.

- Развитие горизонтальных связей между подразделениями банка, главным образом, через изменение формализованных процедур в организации взаимодействия сотрудников как внутри одного подразделения, так и между ними. Исследование показало, что развитие формальных связей между сотрудниками различных подразделений банка призвано способствовать улучшению обмена профессиональными знаниями, технологиями, идеями, текущей информацией между его подразделениями, испоняющими разные функции, но использующими общие информационные, финансовые, организационные ресурсы. Кроме того, важным аспектом развития формальных связей сотрудников банка в рамках подразделений и между ними выступает формирование двойной лестницы их профессиональной карьеры. Это означает, что сотрудник может расти профессионально не переходя на более высокую дожность, а совершенствуя свои знания и навыки в области банковских финансовых, информационных, управленческих технологий.

- Демократизация процесса формирования и принятия управленческих решений, которая предполагает вовлечение сотрудников в процессы планирования и прогнозирование результатов их рабочих заданий.

В исследовании сделан вывод о том, что действенной основой реализации совершенствования труда в банке как формы минимизации банковских рисков выступает мотивация сотрудников банка к эффективному и добросовестному труду. Формирование мотивационного воздействия на сотрудников банка, учитывающего изменения в содержании труда, дожно включать в себя такие элементы, как определение зависимости между конкретными мотивами и желаемыми результатами труда отдельных сотрудников, выявление способов

формирования мотивов, их структуры и иерархии, согласование результатов деятельности сотрудников, системы мотивации и стимулирования. При этом к одному из результатов труда, наиболее значимых для банка, относится содействие сотрудников минимизации банковских рисков. Кроме того, к элементам мотивационного воздействия на сотрудников банка относится учет постоянного изменения обусловливающих ее потребностей, а также мотивационных особенностей сотрудников банка, включая национальную банковскую культуру.

5. Разработана система оценки результатов социально-экономической деятельности персонала банка - многофакторная трехблочная оценочная матрица, отражающая многостороннюю деятельность сотрудника.

В филиале АБ Газпромбанк (ЗАО) в г. Томске с первых лет его функционирования к данной проблеме относились с инновационных позиций. Уже в начале второго десятилетия работы применялась многофакторная трехблочная оценочная матрица (табл. 3). Разработке матрицы предшествовал системный анализ с построением дерева целей.

Чувствительность оценочной системы хорошо просматривается при изучении распределения сотрудников по интервалам оценочного коэффициента (табл. 4).

Анализ динамики оценок каждого сотрудника позволяет сделать вывод, что 54,8% сотрудников получили максимальную оценку коэффициента личного развития (К = 100); 37,7% сотрудников получили среднемесячный коэффициент не менее 90, при этом стандартное отклонение оценок по каждому сотруднику в среднем составляет 5. В эту группу входят руководство, начальники допонительных офисов, главные и ведущие специалисты операционного отдела, отдела клиентских отношений, отдела обслуживания физических лиц, отдела учета и отчетности.

В первую очередь снижение осуществляется за счет показателей творческой активности: 9,4% сотрудников выпоняют показатель наличие и выпонение плана нововведений в среднем на 63,5%; 7,4% сотрудников показатель повышение уровня профессионального образования - в среднем на 62,5%. При этом 10,4% сотрудников получают оценку 0 за наличие и выпонение плана нововведений; 6,7% сотрудникам показатель наличие и выпонение плана нововведений не предусмотрен.

Матрица оценки результатов деятельности персонала

А. Коэффициент индивидуальной оценки

Наименование блоков и показателей Макс, кол-во балов Вес показателя

Творческая активность: 20

наличие и выпонение плана нововведений 10 1

повышение уровня профессионального образования 10 1

Производственная активность: 70

выпонение функциональных обязанностей 10 1,4

интенсивность нагрузки 10 1,4

выпонение плана работы 10 1,4

выпонение правил трудового распорядка 10 1,4

выпонение распоряжений руководителя 10 1,4

Корпоративная культура: 10

соответствие стандартам внешнего вида 10 0,25

выпонение правил общения с клиентами 10 0Д5

выпонение правил разговора по телефону 10 0,25

выпонение требований к состоянию рабочего места 10 0,25

Б. Коэффициент распределения премиального фонда подразделения

Наименование показателей Макс.100 балов Факт, значение

Замещение сотрудников подразделения

Обучение новых сотрудников

Обучение сотрудников новым функциям

Овладение новыми функциями

В. Распределение премиального фонда управляющего филиалом

Наименование показателей Сумма, руб.

Производственные и творческие достижения:

выпонение допонительного объема работ, не связанного с замещением отсутствующего сотрудника

особые достижения: разработка и внедрение новых услуг, разработка, освоение новых технологий оказания услуг

совершенствование рабочих процессов, разработка и внедрение более эффективных методов осуществления рабочих операций

Социальная активность:

участие в организации общественной жизни банка на общественных началах

обучение сотрудников других подразделений и консультация студентов

повышение уровня образования, не соответствующего профилю организации, за свой счет

ИТОГО вознаграждение из фонда управляющего филиалом

Распределение сотрудников по интервалам оценочного коэффициента

Коэффициент Количество сотрудников % от общего числа работников

К= 100 131 54,8

90 < = К < 100 90 37,7

80 < = К < 90 17 7,1

К <70 1 0,4

Всего 239 100,0

Меньшее влияние на значение коэффициента личной оценки оказывает показатель производственной активности: 4,6% сотрудников получают 74,5% выпонения показателя выпонение функциональных обязанностей; 3,4 - 76,1% выпонения показателя линтенсивность нагрузки.

В последнее время при проведении аттестаций были введены дескрипторы оценок, что усилило чувствительность систем к индивидуальным проявлениям рисковых действий сотрудников.

Применение оценочной матрицы способствует выходу Томского филиала Газпромбанка на лидирующие позиции на региональном рынке банковских услуг и достижению высоких рейтингов в показателях деятельности филиальной сети Газпромбанка.

Публикации по теме диссертации:

1. Гага В .А., Лебедев Л.Н., Милер Е.В., Сысоев А.Т. Мотивадионные элементы организационных отношений в производственных и банковских корпорациях. -Томск: Изд-во Том. ун-та, 2003. -236 с. (15 /4,7 пл.).

2. Милер Е.В. Оперативное планирование деятельности филиала // Организационно-экономическое проблемы банковского менеджмента. - Вып. 1. Ч Томск: Изд-во Том. ун-та, 2000. - С. 10-13. (0,1 п.л.).

3. Милер Е.В. К вопросу о содержании и характере труда в коммерческом банке // Организационно-экономическое проблемы банковского менеджмента. -Вып. 3. - Томск: Изд-во Том. ун-та, 20003. - С. 169-179. (0,6 пл.)

4. Милер Е.В., Ушеренко А.А. Некоторые аспекты применения оригинальной многофакторной оценочной системы // Организационно-экономическое проблемы банковского менеджмента. Вып. 4. - Томск: Изд-во Том. ун-та, 2005. - С.120-127. (0,4/0,2 пл.).

5. Милер Е.В. Совершенствование организации труда в процессе минимизации банковских рисков. Томск: Изд-во Том. ун-та, 2005. - 149 с. (9,3 пл.)

РНБ Русский фонд

2006-4 27704

Тираж 100 экз. Отпечатано в КЦ "Позитив" 634050, г. Томск, пр. Ленина, 34а

Диссертация: содержание автор диссертационного исследования: кандидат экономических наук , Милер, Елена Владимировна

Введение

1. Методологические основы совершенствования труда в банке

1.1. Содержание и характер труда банковского служащего

1.2. Инновационные преобразования и изменения содержания труда в банке

1.3. Структуризация банковского труда как основа совершенствования его организации

2. Организация труда и минимизация банковских рисков

2.1. Минимизация банковских рисков при совершенствовании организации труда

2.2. Развитие мотивационных механизмов и банковская деятельность

2.3. Безрисковые системы организации труда в банке: мотивационный аспект

Диссертация: введение по экономике, на тему "Элементы организации труда в системе минимизации банковских рисков"

Актуальность темы исследования. Реформирование российской экономики сопровождается значительными преобразованиями ее финансового сектора, в том числе банковской системы. Усиление конкуренции между коммерческими банками, развитие банковских операций и предложение качественно новых финансовых услуг - все это значительно расширяет границы банковской деятельности и вносит новое напонение в содержание труда в банковской системе.

Становление российской банковской системы осуществляется в кадровом плане с чистого листа. Необходимого количества банковских сотрудников до перестройки на трудовом фронте России просто не существовало. Банки формировались на базе специалистов родственных специальностей, но не основных, имеющих свою культуру и традиции. Отсюда проблема банковских рисков сегодня даже не в их минимизации, а в формировании российской банковской производственной культуры. Но становление культуры - дело десятилетий, а российская экономика дожна функционировать сегодня, следовательно, на первый план выдвигается научная организация труда, особенно при осуществлении новаций и нововведений.

Банковская деятельность в переходной экономике сопряжена со значительными рисками. Причины их образования кроются в нестабильности финансового рынка, неудовлетворительном состоянии заемщиков банковского кредита и получателей инвестиций, не до конца сформированных формах регулирования банковской деятельности и преобладании администрирования Центрального банка в банковской системе. Однако не меньшую роль в образовании высоких банковских рисков играет проникновение новых информационных, финансовых, организационных механизмов в банковские операции и, соответственно, изменение содержания и характера труда в банках. Экономические проблемы изменения труда в банках и его влияния на банковские риски не находят дожного отражения в современных исследованиях, что искажает реальную картину рискованности банковских операций в российской экономике.

Бедность теоретической основы исследования труда в финансовом секторе российской экономике обусловлена акцентированием внимания экономистов на развитии рыночных механизмов в банковской системе, ее институциональных преобразованиях. В то же время научному анализу труда в современном банке, преобразования его содержания и влияния на банковские риски не уделяется дожного внимания.

В этих условиях возрастает актуальность исследования необходимости и путей изменения содержания труда в банке, поскольку деятельность сотрудников банка становится значимым фактором повышения рентабельности банковских операций наряду с капиталом или финансовой информацией. Это требует создания научной базы исследования содержательных основ и специфики труда в банке и влияния его изменения на банковские риски. Конечным результатом исследования дожны стать пути минимизации банковских рисков посредством совершенствования труда в банке, одним из которых выступает повышение роли оценки труда и мотивации сотрудников. В свою очередь, развитие мотивации труда невозможно без выявления стимулов эффективной и добросовестной работы сотрудников банка.

Степень изученности проблемы. В современной экономической литературе все большее отражение находит исследование проблемы изменения содержания и характера труда, его совершенствования в условиях переходной экономики. Эти вопросы подверглись пристальному рассмотрению в работах В.В. Антропова, Б.С. Бурыхина, A.A. Васькина, Б.М. Генкина, Р.Д. Гутгарца, К.А. Кирсанова, И.И. Кочеткова, И.П. Поварича, Г.Э. Слезингера, В.К. Чунихина и др. Исследованию мотивации труда в рыночной экономике, в том числе в финансовом секторе, посвятили свои работы И.М. Алиев, И.Ю. Ануфриев, О.В. Васильева, М.А. Винокуров, О.Н. Вогина, А.Д. Голубович, М.С. Каз, Т.В. Никонова, Ю.Г. Одегов, Т.Г. Озерникова и др.

Важным предметом исследования и дискуссий в экономической среде выступают проблемы теоретического содержания, российских особенностей формирования банковских рисков, представленных в работах М.В. Антонова,

A.A. Егельского, T.B. Осипенко, C.H. Кабушкина, Е.И. Мозгалиной, Н.Э. Соколинской , В.М. Усоскина и др.

Вопросам совершенствования отдельных сторон труда в банке посвятили свои работы: развитию организационных механизмов банковской деятельности - С.А. Камионский, Ю.С.Масленченков, М.Н. Скурихин, Е.В. Тихомирова, A.B. Тютюнник и др.; регулированию оплаты труда в банке - A.A. Соболевская, В.И. Фильев и др.; формированию внутрибанковского контроля в банках - В.В. Бурцев, Ж.В. Закарай, О.В. Молотков и др.

Также немаловажное значение имеет накопленный за рубежом опыт исследования минимизации банковских рисков (Дж.Е. Боритц, C.B. Братонович, Х.В. Грюнинг, С.Дж. Майзель, Дж.А. Солер и др.), мотивационных механизмов в банке (В. Дюринг, Д. Фридмен и др.).

В трудах российских и зарубежных авторов обращается внимание на проблемы изменения труда в российской экономике под влиянием рыночных преобразований, в связи с развитием информационных технологий, появлением качественно новых финансовых услуг, усилением конкуренции со стороны зарубежных финансовых посредников. Не оставлена без внимания и проблема усиления банковских рисков, в том числе связанных с информатизацией банковского бизнеса, формированием и внедрением банковских инноваций. Кроме того, в работах зарубежных экономистов представлена теоретическая база исследования содержания и структуры рисков, характерных для банковского бизнеса.

Вместе с тем остается недостаточно изученной проблема значительного влияния изменения труда в банке на минимизацию банковских рисков, поиска форм реализации этого процесса. Важность данного вопроса, а также практическая значимость совершенствования организации труда в банке для минимизации банковских рисков обусловили выбор темы диссертационного исследования и его основные направления.

Объект исследования. Объектом исследования выступает изменение труда в банке во взаимосвязи с минимизацией банковских рисков, предметом исследования - содержание и характер труда в современных банках, его российская специфика.

Цели и задачи исследования. Целью диссертационной работы явилась выработка научных подходов к исследованию влияния факторов труда на минимизацию банковских рисков. Согласно цели исследования в работе были поставлены и решены следующие задачи:

- сформировать методологическую базу исследования направлений совершенствования организации труда в банке во взаимосвязи с проблемой минимизации банковских рисков;

- раскрыть содержательно-структурную основу банковских рисков, сопровождающих изменение труда в банке;

- предложить механизмы совершенствования организации и содержания труда в банке как формы минимизации банковских рисков.

Теоретические и методологические основы научного исследования. В диссертационном исследовании за основу был взят диалектический метод с использованием системно-структурного и межпредметного подходов. С их помощью изменение труда в банке рассматривается во взаимосвязи с минимизацией банковских рисков, как явление, тесно взаимосвязанное с процессами, протекающими в переходной экономике, в том числе в банковской системе. Теоретическим источником работы послужили труды российских и зарубежных экономистов в области совершенствования труда в рыночной экономике, выявления структурно-содержательных основ и российских особенностей реализации банковских рисков.

Научная новизна исследования:

Проведена реструктуризация категории Труд как методологическая основа совершенствования организации труда во взаимосвязи с минимизацией банковских рисков. На основе формализованной среды труда построена модель труда на уровне как состава, так и структуры. С использованием метода ингрессии (вводом посредствующего комплекса) для конъюгации вещественно-информационного и личностного факторов труда предложена многоэлементная схема мотивации труда томской школы исследователей. Многоэлементная связка личностного с вещественным элементом труда представлена в форме модели с ее организационным обеспечением.

На основе анализа подходов к изучению содержания и характера труда в рыночной экономике, причин и направлений изменения труда в банке в исследовании выделены содержательные особенности труда в банке, формирующие определенный характер труда банковских служащих. Характеристики социально-этического аспекта содержания труда в банке представлены как системная совокупность, связанная общезначимыми ценностями, то есть как специфичная культура банковского работника.

Установлено основополагающее значение национального в организации бездефектного труда. На основе выделенных психологических особенностей россиян изложены основные требования к мотивационным системам, позволяющим нивелировать проявление некоторых особенностей национального характера российских работников в производственных процессах.

Разработаны предложения по совершенствованию организации труда банковских служащих с целью минимизации банковских рисков.

Разработана система оценки результатов социально-экономической деятельности персонала банка - многофакторная трехблочная оценочная матрица, отражающая многостороннюю деятельность сотрудника.

Степень обоснованности научных положений, выводов и рекомендаций, сформулированных в диссертации.

Для обеспечения высокой степени обоснованности научных положений, практических выводов и рекомендаций в диссертации была соблюдена адекватность использованных подходов целям и задачам исследования. В процессе исследования были использованы данные научных экономических изданий, официальной статистики Центрального банка Российской Федерации, коммерческих банков и финансовых компаний, проверенное экспериментами.

Научная и практическая значимость работы. Полученные в ходе исследования результаты призваны способствовать решению проблем дальнейшего преобразования российской банковской системы и разработке теории переходной экономики и экономики труда.

Представленные в работе выводы и положения раскрывают взаимосвязь содержания труда в банке с процессами, сопровождающими развитие российской банковской системы. В диссертации доказывается необходимость изменения труда в банке и выделяются пути этого процесса с целью минимизации банковских рисков. Кроме того, в работе содержатся рекомендации по совершенствованию содержания труда в банке, в том числе посредством развития мотивационных механизмов.

Материалы диссертационного исследования могут быть использованы Центральным банком и коммерческими банками с целью совершенствования труда и минимизации рисковых потерь банков. Отдельные положения работы могут быть востребованы коммерческими банками в процессе управления рисками, развития внутрибанковского контроля, менеджмента персонала.

Материалы диссертационного исследования используются для подготовки спецкурсов студентами Высшей школы бизнеса и экономического факультета Томского государственного университета, в библиотеке которого имеется достаточное количество учебных пособий по разделам курса Экономика труда.

Апробация работы. Основные положения и результаты работы докладывались на научных конференциях ОАО Газпром, опубликованы в серии сборников филиала АБ Газпромбанк (ЗАО) в г. Томске и переданы по системе для внедрения, нашли свое отражение в деятельности филиалов АБ Газпромбанк (ЗАО) , что подтверждается актами о внедрении. Использовались в качестве учебного пособия в подразделениях Высшей школы бизнеса Томского государственного университета по курсам теории Принятие управленческих решений. Внутрифирменная мотивация.

Публикации.

По теме диссертации опубликовано 5 научных работ общим объемом 25,5 пл., из них лично автору принадлежат 15 п.л.

Диссертация: заключение по теме "Экономика и управление народным хозяйством: теория управления экономическими системами; макроэкономика; экономика, организация и управление предприятиями, отраслями, комплексами; управление инновациями; региональная экономика; логистика; экономика труда", Милер, Елена Владимировна

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Исследование необходимости, направлений изменения и форм совершенствования организации труда в банке в целях минимизации банковских рисков позволяет сделать следующие выводы.

1. На основе анализа подходов к изучению содержания и характера труда в рыночной экономике, причин и направлений изменения труда в банке в исследовании выделены содержательные особенности труда в банке, формирующие определенный характер труда банковских служащих.

В работе отмечается, что содержание труда в банке имеет основу для научного анализа, подходы к определению которого основаны на выявлении его общественного значения и рыночной ценности труда. Общественная ценность труда подразумевает раскрытие его содержания через особенности процесса использования производительных ресурсов и создания благ (через сложность, трудоемкость, производительность труда и пр.), а также через придание содержательной стороне труда качества социального явления, характеризующего процессы развития общества. В свою очередь, рыночная ценность труда предполагает становление рынка труда с присущей ему инфраструктурой как реализацию трудовых отношений. В связи с этим объективное содержание труда определяется спецификой его купли-продажи. Важно отметить, что это в поной мере можно отнести и к банковской деятельности, к содержательным особенностям труда в банке.

Содержание труда в банке определяется теми его элементами, которые напоняют его конкретным содержанием. Это и внедрение сложной компьютерной техники в процессе финансовых расчетов, кредитования и инвестирования, обработка значительных объемов конфиденциальной информации, в том числе в системе электронных платежей, и квалификация работников, позволяющая им оперировать сложными электронными системами банковской информации, электронными платежами, в том числе пластиковыми картами, использовать глобальные сети передачи данных и пр. Социально-экономическая форма реализации содержания труда обусловливает его характер. Применительно к банковской системе характер труда определяется особенностями развития в ней рыночных отношений, условиями их реализации, появлением новых форм финансовых взаимоотношений. Исследование показало, что характер труда трансформируется в процессе перехода от дореформенной нерыночной экономики к рыночной; при этом вещественная форма, в которой находит реализацию характер труда в коммерческом банке, определяется его интенсивностью, технической оснащенностью, взаимозаменяемостью сотрудников, их оплачиваемостью и пр. Отсюда становление и развитие рынка труда работников банков также выступает неотъемлемой составляющей изменения его характера и содержания.

В структурном аспекте содержательные особенности труда в банке формируют следующие характерные особенности труда банковских служащих:

- Современные тенденции развития банковского бизнеса (глобализация, усиление конкуренции, использование последних достижений в области информационных технологий) придают труду в банке характер высокоинтелектуальной, высококвалифицированной, инновационной деятельности с использованием финансовых и информационных технологий, финансового, экономико-политического анализа.

- Многообразие функциональных операций современного банка. Оно предопределяет глубокое разделение труда и взаимозависимость в выпоняемой работе отдельных сотрудников. Таким образом, труд в банке носит изначально колективный характер.

- Высокий уровень внутрибанковской специализации свидетельствует об узкоспециализированном характере труда. Наличие в рамках одного банковского учреждения совершенно разных по функциям и отраслевой принадлежности секторов, отделов, подразделений лежит в основе необходимости совершенствования подходов к управлению персоналом в зависимости от конкретного подразделения, вида деятельности.

- Особая роль банков в экономике требует обеспечения стабильности банковской системы со стороны Правительства РФ и Банка России, которые разрабатывают меры по регулированию и контролю банковской деятельности. Обязательность испонения банковскими служащими предписаний регулирующих органов придает их деятельности регламентированный характер.

В исследовании отмечается, что банковский труд имеет двойственную природу. С одной стороны, это средство обмена информацией между интелектуальной базой работников и подсистемами банка, образующими прирост ресурсов. С другой - средство общения как между работниками, так и между работниками и клиентами в процессе обработки информации, создающее основу для прироста ресурсов

В работе социально-этическое содержание труда было выделено в целях конкретизации категории характер труда. Банковский труд имеет особенности, отличающие его от других сфер деятельности человека, и характеризуется совокупностью основных, наиболее устойчивых признаков, которые проявляются в действиях и поступках персонала банка.

В соответствии с банковским законодательством содержание труда банковских служащих определяют действия, связанные с привлечением, размещением денежных средств, открытием и ведением банковских счетов. Системный анализ названных действий показал, что они представляют собой труд по обслуживанию движения отчужденных от персонала (не своих) денежных ресурсов на согласованных с собственником условиях и под контролем государственных административно-правовых структур. Высокая степень ответственности за проведенные операции и принятые решения также является отличительной чертой банковских служащих.

К числу прочих признаков, влияющих на качество труда, как показали исследования, относятся: консерватизм, который характеризуется как абсолютная надежность, соблюдение интересов акционеров и клиентов, сохранение традиций банка, сохранение достижений, упрочнение деловых связей, соблюдение банковской тайны, официально классический стиль одежды; аккуратность, точность, корректность; коммуникабельность, клиентоориентированность.

Перечисленные выше ' признаки характера банковского труда представляют собой системную совокупность, связанную общезначимыми ценностями, то есть специфическую культуру банковского работника.

2. Методологическая основа совершенствования организации труда в банке в целях минимизации банковских рисков допонена реструктуризацией категории Труд.

На основе формализованной среды труда построена модель труда, как на уровне состава, так и структуры. В исследовании показано, что базисными в модели труда являются два его элемента Ч личностный и вещественно-информационный. Но не в автономном существовании, а во взаимосвязи.

Для соединения личностного и вещественного элементов труда в диссертации предлагается использовать метод ингрессии, впервые предложенный A.A. Богдановым в работе Тектология. Всеобщая организационная наука.

Во всей своей деятельности человек соединяет и разделяет какие-нибудь элементы. Процесс же труда, по A.A. Богданову, также сводится к соединению его предметов, средств, рабочей силы и к отделению разных частей этих комплексов, в результате чего получается организованное целое - продукт. Соединение комплексов является основой формирующего тектологического механизма, первичным моментом, порождающим изменение, возникновение, разрушение, развитие организационных форм. A.A. Богданов обозначает его термином, взятым из биологии, более глубоким по смыслу и международным по применению, - конъюгация. Он соответствует нашей концепции, обозначенной в модели труда, так как в биологии это слово применяют к акту соединения двух свободно живущих клеток. При собственно конъюгации клетки объединяются временно и частично. В процессе трудовой деятельности соединение личностного элемента с вещественным осуществляется только в пределах рабочего дня и, соответственно, не в поной мере, а в пределах технологического процесса.

В Тектологии всякое объединение посредством звеньев обозначается термином цепная связь, а связь создается элементом действительно общим, одним и тем же, входящим в оба комплекса. В данном случае это реальные со стороны работника и овеществленные со стороны средств труда знания. Уровень развития рабочей силы синхронизируется со сложностью вещественного комплекса. Связка создается вхождением элементов одного ^ комплекса в другой. Знания работника дожны соприкоснуться с ранее овеществленными в материальном элементе. Осуществить такое вхождение непосредственно бывает не всегда легко, а иногда и невозможно. Простота и легкость зависят от большой относительной подвижности их частей. Тектологическая практика обычно применяет метод ингрессии, т.е. метод вводных или посредствующих комплексов. Они используются особенно тогда, когда не при всяких условиях возможно именно такое изменение, которое позволило бы прямо связать их. Наличие синхронных знаний Ч это всего лишь возможность начать процесс соединения, но не реальность. В системе присутствует человек, личность со всеми вытекающими ^г последствиями. Особое свойство этого промежуточного звена в том, что оно дожно обладать общими элементами, соответствующими поставленной задаче, с каждым из крайних звеньев. Организатором ингрессии трудовой деятельности выступает собственник средств производства, привлекающий к трудовому процессу наемный персонал. Организующие комплексы входят между организуемыми, используя системную связку. Путем ингрессии возможно связывать даже такие комплексы, которые при непосредственном соединении взаимно разрушались бы.

Соединение с преобладанием силы воздействия со стороны личностного элемента в процессе труда возможно только при наличии положительной эгрессивной разности. В терминах экономики труда это означает наличие преимущественного развития личностного элемента относительно субъектов, изготовивших вещественную составляющую процесса. В работе обосновано, что необходимо достижение резерва интелекта работников относительно и конкурентов, и носителей прошлого овеществленного труда. Последнее заключение, как и ранее поставленная задача о необходимости построения модели связки, требует от исследователя категории труда сосредоточить внимание на рассмотрении качественных признаков личности, выделении их, формализации и на этой основе представления для организаторов труда механизма формирования резерва интелекта.

В исследовании для конъюгации вещественно-информационного и личностного факторов труда предложена многоэлементная схема мотивации труда томской школы исследователей. Многоэлементная связка личностного с вещественным элементом труда представлена в форме модели с ее организационным обеспечением.

В процессе анализа была проведена операция декомпозиции генеральной цели системного образования связки, представляющая собой сопоставление объекта анализа с некоторой моделью, выделение в нем того, что соответствует элементам модели. В результате декомпозиции получено столько частей, сколько элементов содержит модель, взятая в качестве основания.

При построении дерева целей объект декомпозиции сопоставляся с каждым элементом модели-основания. Разбиение на этапы дало представление о последовательности действий, начиная с обнаружения проблемы и кончая ее ликвидацией.

3. Исследование форм банковских рисков, сопровождающих изменение труда в банке, позволило сделать следующий вывод. Риск в деятельности банка представляет собой вероятное неблагоприятное для него событие, которое может реализоваться или не найти своей реализации. Банковские риски представляют собой опасность таким аспектам банковской деятельности, как прибыль, рыночная стоимость активов, ликвидность банка, его имидж и пр., и несут в себе две гипотетические возможности для банка: получение банком максимального дохода при прочих равных условиях, с одной стороны, и нанесение значительного ущерба, потери от которого могут превысить фактические доходы, - с другой. Сущность банковских рисков может быть передана через реализацию вероятностной опасности потери части или всех доходов банка, уменьшения стоимости его активов и капитала, увеличения цены привлечения кредитных ресурсов.

Анализ содержательно-структурных сторон банковских рисков, проделанный в работе, позволил выделить в их структуре риски, берущие начало во внутренней и внешней среде деятельности банка. К внешним относятся риски, непосредственно не связанные с деятельностью банка или его клиентуры. На уровень внешних рисков оказывает влияние множество факторов Ч политические, региональные, макроэкономические, отраслевые и пр. Внутренние риски обусловлены спецификой деятельности самого банка, управления его персоналом, развитием внутрибанковской информационной системы. Важным выводом исследования является невозможность поного разграничения банковских рисков, связанных с внутренней и внешней средой банковской деятельности. Это дает основание утверждать, что изменение содержания труда в банке, связанное с различными аспектами формирования и реализации банковских услуг, оказывает влияние на всю совокупность банковских рисков.

В работе сделан вывод о связи опасности нанесения ущерба банку, зависящей от деятельности его персонала, с информатизацией труда. Это следует из того, что современный банк представляет собой сложную информационно-управленческую систему, в которой важным инструментом управления выступает информация. Отсюда от согласованности и бесперебойности работы информационной системы банка в значительной степени зависит точность и адекватность его собственных прогнозов относительно принимаемых на себя рисков, а также управленческих решений по их минимизации. В этих условиях сбои и потери информации приводят к искажению реальной картины состояния банковских рисков и дают возможность для злоупотреблений и хищений.

4. Исследование сущности и структуры банковских рисков в российской экономике выявило значительную опасность для банка, которую представляют субъективные риски, напрямую связанные с деятельностью сотрудников банка. Именно на них в наибольшей степени оказывает влияние изменение содержания труда в банке. К ним относятся риск заключения банком сделок и оформления банковских операций, технологический риск, а также риски принятия банковскими менеджерами неадекватных управленческих решений, злоупотреблений и мошенничества со стороны сотрудников банка, ухудшения его имиджа.

В основе риска заключения кредитных, инвестиционных и других сделок банка с клиентами, а также оформления банковских операций лежит опасность недостаточной квалификации сотрудников банка, не позволяющей им принять во внимание все финансовые, правовые, организационные аспекты сделок. Технологический риск связан с использованием в деятельности банка информационной техники и технологий. Он заключается в возникновении допонительных издержек за счет расходов на устранение неполадок в работе оборудования. Кроме того, банк подвергается опасности потери части доходов при несанкционированном доступе к внутрибанковской информации. Риск принятия менеджерами неадекватных управленческих решений, а также мошенничества и злоупотреблений со стороны сотрудников способны нанести банку прямой ущерб, реализация которого не имеет четко выраженного вероятностного характера. При этом масштабы такого риска во многом зависят от влияния изменения содержания труда в банке на его деятельность. В свою очередь, вероятность потерь от реализации риска ухудшения имиджа банка во многом зависит от управленческих решений менеджеров, которые могут привести к ухудшению имиджа банка в глазах инвесторов, заемщиков и вкладчиков.

5. Исследование направлений совершенствования организации труда в банке как формы минимизации банковских рисков позволило отнести к ним следующие.

- Повышение качества подготовки персонала банка через усиление требований к уровню профессиональных знаний, умений и навыков сотрудников, а также через формирование механизмов взаимо- и самообучения персонала различным основам работы с прикладными банковскими программами, с сетями передачи данных, с финансовыми, бухгатерскими, организационными механизмами предоставления инновационных банковских услуг. В работе отмечена важная особенность самообучения сотрудников банка, заключающаяся в возможности его планирования. При этом план профессионального самообразования каждого сотрудника дожен отвечать реальным потребностям банка - интересам его клиентов, партнеров, акционеров, действиям конкурентов и т.д.

- Совершенствование внутрибанковского контроля, к основным целям которого в работе отнесены такие, как сохранение и эффективное использование людских ресурсов банка, обеспечение своевременной адаптации труда в банке к изменениям во внутренней и внешней среде банковской деятельности, обеспечение эффективного функционирования различных подразделений банка и минимизации принимаемых банком рисков, усиление значимости уровня подготовки сотрудников, информатизация труда в банке. Исследование позволило отнести к основным направлениям совершенствования внутрибанковского контроля такие, как периодическое перераспределение обязанностей между сотрудниками одного подразделения банка, выявление показателей эффективности труда его сотрудников как объективной основы контроля, совершенствование контроля над формированием и реализацией новых банковских услуг, ранжирование сотрудников банка по уровню квалификации и риска, связанного с их деятельностью. Реализация этих направлений, в свою очередь, призвана содействовать совершенствованию труда в банке и в конечном счете минимизации банковских рисков.

- Повышение гибкости оплаты труда, через формирование ее устойчивой зависимости от производительности и эффективности деятельности отдельных сотрудников, а также от результатов работы всего банка. Важным направлением формирования гибкой системы оплаты труда в банке выступает разделение материальных выплат сотрудникам на постоянную (базовая заработная плата) и переменную (премии за эффективную работу подразделения в целом, бонусы сотрудникам, связанные с формированием и реализацией инноваций, надбавки за профессиональный рост, необходимый для успешного освоения новых финансовых, информационных, организационных банковских технологий) части. Это призвано содействовать реализации взаимосвязи между изменениями в деятельности банка в целом, в характере и масштабах его операций, с одной стороны, и в содержании труда в банке Ч с другой.

- Развитие горизонтальных связей между подразделениями банка, главным образом, через изменение формализованных процедур в организации взаимодействия сотрудников как внутри одного подразделения, так и между ними. Развитие формальных связей между сотрудниками различных подразделений банка призвано способствовать улучшению обмена профессиональными знаниями, технологиями, идеями, текущей информацией между его подразделениями, испоняющими разные функции, но использующими общие информационные, финансовые, организационные ресурсы. Кроме того, важным аспектом развития формальных связей сотрудников банка в рамках подразделений и между ними выступает формирование двойной лестницы их профессиональной карьеры. Это означает, что сотрудник может расти профессионально, не переходя на более высокую дожность, а совершенствуя свои знания и навыки в области банковских финансовых, информационных, управленческих технологий.

- Демократизация процесса формирования и принятия управленческих решений, которая предполагает вовлечение сотрудников в процессы планирования и прогнозирования результатов их рабочих заданий. В свою очередь, это дает возможность задействовать новые стимулы, позволить каждому сотруднику почувствовать себя органической частью банка в целом, обрести стремление расти профессионально.

6. Действенной основой реализации совершенствования организации труда в банке как формы минимизации банковских рисков выступает мотивация сотрудников банка к эффективному и добросовестному труду.

Формирование мотивационного воздействия на сотрудников банка, учитывающего изменения в содержании труда, дожно включать такие элементы, как определение зависимости между конкретными мотивами и желаемыми результатами труда отдельных сотрудников, выявление способов формирования мотивов, их структуры и иерархии, согласование результатов деятельности сотрудников, системы мотивации и стимулирования. При этом одним из результатов труда, наиболее значимых для банка, является содействие сотрудников минимизации банковских рисков. Кроме того, к элементам мотивационного воздействия на сотрудников банка относится учет постоянного изменения обусловливающих ее потребностей, а также мотивационных особенностей сотрудников банка.

В мотивационных системах дожны также учитываться особенности национального характера работников. В исследовании представлены разработанные требования к мотивационным системам привлечения к труду с позиций психологических особенностей россиян.

Факторы, определяющие мотивацию труда сотрудников банка с целью повышения его эффективности и в конечном итоге минимизации банковских рисков, включают в себя непосредственную и косвенную составляющие. К факторам, непосредственно влияющим на мотивацию, относятся: колективный характер труда в современном коммерческом банке, высокая степень ответственности сотрудников за проводимые операции и принятые решения, необходимость соответствующей психологической готовности, к работе. Всё это требует развития комплекса положительных мотиваций как главного компонента эффективной и добросовестной профессиональной деятельности сотрудников банка. К факторам, косвенно влияющим на мотивацию труда, относится развитие конкуренции банков на рынке финансовых услуг, и прежде всего борьба за привлечение частных клиентов, рост внутрибанковской специализации и развитие профессиональных связей между различными сотрудниками банка с целью минимизации недостатка информации и взаимообогащения знаний и опыта.

Развитие стимулирования сотрудников банка, как внешней стороны мотивации, дожно осуществляться на основе ряда принципов. К ним относятся: системность и комплексность, регламентация и специализация, стабильность и целенаправленность стимулирования.

Принцип системности и комплексности стимулирования сотрудников банка подразумевает использование всестороннего подхода к определению мотивов и потребностей сотрудников с максимальным учетом как материальных, так и нематериальных форм, а также применение этих форм не по отдельности, а в совокупности и взаимосвязи.

Принцип регламентации и специализации стимулирования предполагает установление определенного порядка морального и материального стимулирования в виде инструкций, правил, нормативов, а также обязательный контроль над выпонением таких установок.

Принцип целенаправленности стимулирования заключается в поощрении инициативы сотрудников, выдвижения предложений по улучшению банковских операций, в выпонении которых они заняты. Уверенность сотрудника банка в том, что его предложения по улучшению отдельных банковских операций принесут ему допонительные материальные и моральные выгоды, усиливает мотивацию к добросовестному и эффективному труду.

Стимулирование труда сотрудников банка, как основа реализации мотивационного воздействия на него, включает две группы стимулов.

К первой относятся материальные стимулы, которые реализуются с помощью как денежного, так и неденежного вознаграждения и обусловливаются деятельностью сотрудников (благодаря созданию соответствующих условий труда и его организации). Такие стимулы не всегда непосредственно повышают трудовую активность, но способны влиять на ожидания сотрудника и тем самым значительно усилить эффективность его труда.

Ко второй группе относятся нематериальные стимулы, включающие в себя организационные формы стимулирования (комплекс норм и правил осуществления банковских операций и разграничение пономочий, добросовестное следование которым дает сотруднику банка реальную перспективу продвижения по служебной лестнице), правовые формы (наделение одних сотрудников большими правами и пономочиями, чем других), технические формы (создание для сотрудников банка, которые активно повышают свою квалификацию, более комфортных условий испонения профессиональных обязанностей), социальные стимулы (связанные с возможностью участия в управлении колективом, и принятии решений, с перспективой профессионального роста), моральные и социально-психологические стимулы, содержание которых подразумевает рассмотрение труда как условия самореализации работников.

7. В целях повышения эффективности стимулов как первой, так и второй групп на основе методологии изучения связки элементов труда разработана оценка результатов социально-экономической деятельности персонала банка - многофакторная трехблочная оценочная матрица, отражающая многостороннюю деятельность сотрудника.

Предложенная форма оценки используется в филиале АБ Газпромбанк (ЗАО) в г. Томске с 2001 г. Чувствительность оценочной системы доказывается данными о распределении сотрудников по интервалам оценочного коэффициента.

Таким образом, в условиях развития рыночных механизмов в финансовом секторе экономики изменение труда в банке служит одновременно и исходной точкой, и весомым результатом реформирования российской банковской системы. Снижение рискованности банковских операций, формирование качественно новых банковских услуг, успешная конкуренция российских кредитных организаций с зарубежными финансовыми посредниками - все это требует активизации усилий по совершенствованию организации труда в банке, становлению новых рыночных форм его мотивации.

Диссертация: библиография по экономике, кандидат экономических наук , Милер, Елена Владимировна, Томск

1. Азарова У.А. Работодатель и наемный работник как экономические субъекты в переходный период: Автореф. дис. . канд. экон. наук / Башк. гос. ун-т. Уфа., 2000. - 26 с.

2. Адашева A.A., В.И.Медведев, Сарбанов У.К. Психологические механизмы банковского менеджмента. М.: ПЕР СЭ, 2002. - 223 с.

3. Алиев И.М. Оплата и стимулирование труда руководителей и специалистов промышленных предприятий: Автореф. дис. . канд. экон. наук / С.-Петерб. гос. ун-т экономики и финансов. СПб., 1995. - 17 с.

4. Альгин А.П. Грани экономического риска. Ч М.: Знание, 1991. 186 с.

5. Ананьин О.И. Структура экономико-теоретического знания: Методологический анализ. М.: Наука, 2005. - 244 с.

6. Антонов М.В. Банковские риски и распределение кредитного ресурса: Автореф. дис. . канд. экон. наук / Центр, экон.-мат. ин-т. М., 1994. - 15 с.

7. Антропов В.В. Регулирование социально-трудовых отношений в условиях социальной рыночной экономики: Автореф. дис. . канд. экон. наук / Ин-т труда.-М., 2001.-26 с.

8. Ануфриева И.Ю. Совершенствование материального стимулирования наемного труда в частном секторе экономики: Автореф. дис. . канд. экон. наук / Ат. гос. ун-т. Барнаул., 1999. - 24 с.

9. Апенько С. Эффективность системы оценки персонала // Человек и труд. Ч 2003. -№ 10. -С.73-75.

10. Арсланбеков-Федоров A.A. Служба внутреннего контроля банка: организация и функционирование // Банковское дело. 2002. - № 1. - С. 17-20.

11. Аукуционек СЛ. Предприятия и кредиты // ЭКО. 1997. - №6. - С. 63-70.

12. Балабанов И.Т. Инновационный менеджмент: Прогнозирование. Реинжиниринг. Бенчмаркинг. СПб.: Питер, 2001. - 303 с.

13. Банковские и финансовые технологии для реального сектора экономики: Сб.статей. / Под ред. В.И. Тарасова. М.: Триада: Межрегиональный центрбанковских и финансовых технологий, 2000. 312 с.

14. Банковская система России: кредитные организации с участием иностранного капитала // Деньги и кредит. 1998. - №7. - С. 11-18.

15. Бендиков М.А. Некоторые направления повышения эффективности российских высоких технологий // Менеджмент в России и за рубежом. 2000. -№5. - С. 32-34.

16. Богданов A.A. Тектология: (Всеобщая организационная наука): В 2-х кн. -М.: Экономика, 1989.-Кн. 1.-334 с.

17. Бойко С.И. Синтез основ теории предельной полезности с основами трудовой теории стоимости в теории "сбалансированного рынка": Автореф. дис. . д-ра экон. наук / Всерос. заоч. фин.-экон. ин-т. Ч М., 2000. 47 с.

18. Большаков А. Электронный бизнес и развитие российских банков // Банковское дело в Москве. 2001. - №1(73). - С.4 - 6.

19. Бондарев А.Б. Управление рисками финансовой деятельности предприятия. М.: Изд-во МАТИ - РГТУ, 2000. - 67 с.

20. Борисов А.Ф. Собственность колектива и личность работника: Автореф. дис. . д-ра социол. наук / С.-Петерб. юрид. ин-т МВД России. СПб., 1996. -31 с.

21. Борщев М.М. Инновационные процессы в управлении коммерческими банками: Автореф. дис. . канд. экон. наук / ТГУ. Томск, 1999. - 20 с.

22. Бреслав JI., Лисовик Б., Ломова И. Кадровый потенциал и пути его повышения // Человек и труд. 2003. - № 4. - С.48-53.

23. Брыкин A.B., Лотобаева Г.Г. Внутренний контроль в кредитных организациях: проблемы и решения / Сборник научных трудов по материалам научно-практических конференций и научных сессий СИФБД. Новосибирск: Изд-во СИФБД, 2000. - 414 с.

24. Бункина М.К. Национальная экономика: Учебник для вузов. М.: Палеотип и др., 2002. - 487 с.

25. Бункина М.К., Семенов A.M. Экономический человек. В помощь изучающим экономику, психологию, менеджмент: Учеб. пособие. М.: Дело, 2000.- 176 с.

26. Бурцев В.В. Система внутреннего контроля коммерческой организации: Автореф. дис. . канд. экон. наук / МГУ. М., 1999. - 26 с.

27. Бурыхин Б.С. Стимулирование трудового потенциала и трудового вклада работников управления. Томск: Изд-во Том. ун-та, 1991.-149 с.

28. Бурыхин Б.С., Земцов A.A., Каргин И.П. Управление техническим развитием предприятия в условиях интенсификации производства. Томск: Изд-во Том. ун-та, 1987. - 126 с.

29. Васильева О.В. Формирование мотивационного механизма повышения эффективности труда работников банков: Автореф. дис. . канд. экон. наук / Сарат. гос. техн. ун-т. Саратов, 1999. - 19 с.

30. Васькин A.A. Оценка эффективности управленческого труда. Ч М.: Спутник-Плюс, 1999. 215 с.

31. Введение в управление кредитными рисками / Под ред. О.П. Кучеровой. -М.: Price Waterhouse, 1994. 344 с.

32. Ведев А. Основные тенденции в финансовой сфере России, состояние процентных ставок и рисков // Аналитическая лаборатория "Веди": Электронный ресурс. Электрон, дан. - М., - Режим доступа: Ссыка на домен более не работаетs lb/lb0701 r.htm, свободный.

33. Винокуров М.А., Озерникова Т.Г. Проблемы внутренней и внешней мотивации к труду // Современные проблемы экономики региона: Сб. науч. тр. / Науч. ред. М.А. Винокуров. Иркутск: Изд-во ИГЭА, 2000. - С. 11-19.

34. Вишневецкий В.Ю. Оценка системы внутреннего контроля коммерческого банка независимыми аудиторами: Автореф. дис. . канд. экон. наук / Фин. акад. при Правительстве Российской Федерации. Ч М., 1998. Ч 20 с.

35. Власов М.Ю. Анализ кредитоспособности клиента коммерческого банка // Банковское дело. 1997. - № 3-4. - С. 32-36.

36. Власов Ф. Культурно-нравственный капитал (показатели, оценка и роль в экономике) // Человек и труд. 2005. - № 9. - С.44-47.

37. Вогина О.Н. Мотивация труда персонала финансово-кредитных организаций. Ч М.: Экзамен, 2002. 128 с.

38. Гаврилов C.JI. Формирование стратегий и условий инновационного развития экономики Российской Федерации: Автореф. дис. . канд. экон. наук / Ин-т народнохозяйственного прогнозирования. М., 2001. Ч 26 с.

39. Гага В.А. Вопросы теории и практики премирования: В 2 ч. Томск: Изд-во Том. ун-та, 1975.

40. Гага В.А. Система сравнительных оценок социально-экономической деятельности участников соревнования. Томск: Изд-во Том. ун-та, 1976. -160 с.

41. Гагарин A.B. Системная оценка и выбор инноваций на рынке информационных услуг: Автореф. дис. . на соиск. уч. степ, к.э.н. / С.-Петерб. гос. ун-т экономики и финансов. СПб., 2001. - 17 с.

42. Гагаринская Г.П. Мотивация трудовой деятельности персонала на предприятиях различных форм собственности. Самара: Дом печати, 1999. -342 с.

43. Галактионов В., Крупышев Д., Татаринов А. Банки предлагают, Думе -решать // Банковские технологии. 2001. - № 2 (65). - С. 76-79.

44. Галактионов В.И. Перспективы развития рынка электронных финансовых услуг в России // Рынок ценных бумаг. 2000. - № 21 (180). - С. 76-78.

45. Галактионов В.И. Прагматический подход к решениям внедрения современных технологий // Банки и технологии. 1997. - № 1. Ч С. 46-48.

46. Галактионов В.И. Роль банков в новой экономике // Аналитический банковский журнал. 2001. - № 02 (69). - С. 44-45.

47. Галактионов В.И., Саксонов Е.А. Оценка экономической эффективности внедрения новых технологий в банке // Автоматизация и современные технологии. 1997. - № 5. - С. 39^0.

48. Галанин Е.Р., Бузуев В.А. Эволюция управления кредитными рисками // Оперативное управление и стратегический менеджмент в коммерческом банке. -2002.-№2.-С. 119-124.

49. Генкин Б.М. Экономика и социология труда: Учебник для вузов. Ч 5-е изд., доп. М.: Норма, 2005. - 416 с.

50. Геращенко В.В. О денежно-кредитной политике и ходе реструктуризации банковской системы // Деньги и кредит. Ч 2000. Ч № 6. Ч С. 5Ч12.

51. Глушкова Л.А., Фадейкина Н.В. Система менеджмента качества как фактор повышения эффективности управления в кредитных организациях // Сибирская финансовая школа. 2004. - № З.-С. 88-100.

52. Глушкова Л.А., Фадейкина Н.В. Система менеджмента качества как фактор повышения эффективности управления в кредитных организациях // Сибирская финансовая школа. 2004. - № 4. - С. 24-35.

53. Гомбоев А.Ц. Механизм оборота инвестиционных ресурсов с привлечением банковского капитала: Автореф. дис. . канд. экон. наук / Вост.-Сиб. гос. технол. ун-т. Ч Улан-Удэ, 2001. 18 с.

54. Горшкова Л. Оценка управленческого персонала: параметры и методы // Человек и труд. 2003. - № 3. - С. 79-82.

55. Горягин А.А. Административно-правовое регулирование инвестиционной деятельности в Российской Федерации: Автореф. дис. . канд. юрид. наук / Моск. акад. МВД России. М., 2001. - 23 с.

56. Готовчиков И.Ф. Проблемы разработки, внедрения и эксплуатации информационных технологий в российских коммерческих банках // Финансовый менеджмент. 2001. - № 5. - С. 26-34.

57. Грабовый П.Г., Петрова С.Н., Потавцев С.И. Риски в современном бизнесе. М.: Алане, 1994. - 237 с.

58. Грюнинг X. ван, Брайович Братанович С. Анализ банковских рисков. Система корпоративного управления и управления финансовым риском: Пер. с англ. М.: Весь Мир, 2004. - 304 с.

59. Грядовая О. Кредитные риски и банковское ценообразование // Российскийэкономический журнал. 1995. - № 9. - С. 22 - 29.

60. Турина М.А. Регулирование процессов мотивации и стимулирования труда на предприятиях: Автореф. дис. . канд. экон. наук / Липец, гос. техн. ун-т. Ч Липецк, 2001. Ч 22 с.

61. Гутгарц Р.Д. Эволюция подходов к проблеме управления кадрами предприятия // Менеджмент в России и за рубежом. 2001. - № 5. - С. 18.

62. Дайле А. Практика контролинга. М.: Финансы и статистика, 2003. Ч 335с.

63. Данилова Е. Типичные ошибки при создании системы мотивации // Финансовый директор. 2005. - № 6. - С.74.-86.

64. Денисов Е.Ф. Методические основы оценки эффективности нововведений (инноваций). СПб.: СПбУЭФ, 1991. - 34 с.

65. Дериг X. Универсальный банк банк будущего: Финансовая стратегия на рубеже века: Пер. с нем. - М.: Междунар. отношения, 1999. - С. 269.

66. Дж. Синки, мл. Управление финансами в коммерческих банках: Пер. с англ. / Под ред. Р.Я. Левиты, Б.С. Пинскера. М.: Catallaxy, 1994. - 820 с.

67. Джинджолия А., Новолодская Г. Развитие человеческого капитала: новая модель // Человек и труд. 2001. - № 10. - С.77-79.

68. Докучаев М.В. Использование современных финансово-экономических инструментов в управлении корпоративными структурами: Автореф. дисс. . канд. экон. наук / Ин-т экономики РАН. М., 1999. - 26 с.

69. Долан Дж. Э. и др. Деньги, банковское дело и денежно-кредитная политика: Пер. с англ. Л.: ПИТЕР, 1991.-446 с.

70. Домбровский А.П. Банковский надзор как фактор стабильности банковской системы: Автореф. дис. . канд. экон. наук / С.-Петерб. гос. ун-т экономики и финансов. СПб., 2000. - 18 с.

71. Егельский A.A. Моделирование процесса принятия решения при оценке кредитного риска: Автореф. дис. . канд. экон. наук / С.-Петерб. гос. инж.-экон. академия. СПб., 1995. - 19 с.

72. Егоров С.Е. Банковская система России // ЭКО. №6. - 2000. - С. 30-44.

73. Егоршин А.П. Управление персоналом: Учебник для вузов. 5-е изд. -Н.Новгород: НИМБ, 2005. - 720 с.

74. Ермасов C.B. Развитие инновационного предпринимательства в транзитивной экономике. Саратов: Изд-во СГСЭУ, 1999. - 226 с.

75. Ермасов C.B. Условия развития рынка инноваций. Саратов: Изд-во СГСЭУ, 2001.- 143 с.

76. Ермасов C.B. Финансовое стимулирование инновационной деятельности. -Саратов: Изд-во Сарат. гос. экон. акад., 1997. 75 с.

77. Ермушко Ж.А. Экономический риск и методы его минимизации: Автореф. дис. . канд. экон. наук / ТГУ. Ч Томск, 2000. 23 с.

78. Забирова JI. Влияние технологических факторов на стратегию и тактику упраления человеческими ресурсами // Человек и труд. 2003. Ч № 9. Ч С.80-83.

79. Заварухин В.П., Мухамедшин И.С., Емельянов C.B. Инновационная деятельность и национальная конкурентоспособность США. М., 2001. -122 с.

80. Зеленский Ю.Б. К вопросу о сущности банковской услуги // Банковские услуги. 2004. - № 7. - С.2-8.

81. Зражевский В.В. Основные направления совершенствования системы управления рисками // Банковское дело. 2002. - № 2. - С.28-30.

82. Иванова С.П. Банковский маркетинг нововведений: Автореф. . канд. экон. наук / Моск. ун-т потребительской кооперации. М., 2001. - 27 с.

83. Ивасенко А.Г. Банковские риски: Учебное издание. М.: Вузовская книга, 1998.-142 с.

84. Ивлев А., Гарайбех Ю. Организация и стимулирование труда: зарубежный опыт // Человек и труд. 2003.- № 12. - С.61-64.

85. Кабушкин С.Н. Управление банковским кредитным риском: Учебное пособие. М.: Новое знание, 2004. - 336 с.

86. Каз М.С. Динамика экономического знания и мотивация труда: Когнитивно-ценностный подход. Томск: Изд-во Том. ун-та, 2002. - 560 с.

87. Каз М.С. Методика оценки трудового вклада рабочих. Томск: Изд-во Том. ун-та, 1989.-384 с.

88. Каз М.С. Многофакторные системы заработной платы. Ч Томск: Изд-во Том. ун-та, 1991.-224 с.

89. Камионский С.А. Менеджмент в российском банке: опыт системного анализа и управления. М.: УРСС, 1998. - 112 с.

90. Карабинцев Д.А. Российский фондовый рынок в условиях неопределенности: Автореф. . канд. экон. наук / Юж.-Урал. гос. ун-т. -Челябинск, 2000. 22 с.

91. Карнаухов О.В. Модели управления персоналом на предприятии: Автореф. . дис. канд. социол. наук / Тюмен. гос. нефтегаз. ун-т. Тюмень, 2001. - 26 с.

92. Карташова J1.B. Управление человеческими ресурсами: Учебник. Ч М.: ИНФРА-М, 2005. 236 с.

93. Кирсанов К.А., Буянов В.П., Михайлов J1.M. Теория труда: учебное пособие. М.: Экзамен, 2003. - 416 с.

94. Ковалев А.П. Диагностика банкротства. М.: Финстатинформ, 1995. Ч 92 с.

95. Кордонский С. Постперестроечное экономическое пространство: Трансформации административного рынка. М.: Вагрос, 1997. - 112 с.

96. Коробов Ю.И., Канофьев А.В. Развитие информационных технологий и их влияние на банковскую деятельность // Банковские услуги. 2003. Ч № 5. С. 12-15.

97. Королев О.Г. Анализ рентабельности операций коммерческого банка и еевлияние на финансовую устойчивость: Автореф. . канд. экон. наук / Финансовая академия при Правительстве Российской Федерации. М., 1997. -24 с.

98. Котляров И.Д. Математическое моделирование мотивации к труду: Автореф. . канд. экон. наук / С.-Петерб. гос. инж.-экон. ун-т. СПб., 2001. -18 с.

99. Кох, Т.У. Управление банком: Пер. с англ.: в 6 ч. Уфа: Об-во Спектр, 1993.-Ч. 1.- 129 с.

100. Кочеврин Ю.Б. Собственность и контроль в акционерном секторе экономики России.// К вопросу теории и практики экономики переходного периода: Материалы заседания Ученого совета ИМЭМО РАН. 3-5 июня 1996 г. -М.,-С. 56-78.

101. Кочетков И.И. Содержание труда и его производительность в условиях рыночных отношений: Автореф. . канд. экон. наук / Нижегород. гос. пед. ун-т. Н.Новгород, 2000. - 18 с.

102. Криночкин Д.Л. Управление операционным риском: проблемы анализа и принятия решений // Банковские услуги. 2003. Ч № 11. Ч С. 15-19.

103. Лаврушин О., Миркин Я. Банковская система России: текущая ситуация и проблемы развития. М.: Финансы и статистика, 1992 - 310 с.

104. Лаврушин О.И. От теории банка к современным проблемам его развития в экономике // Банковское дело. 2003. - № 7.- С.2-7.

105. Лазарева Н.В. Социально-экономические механизмы мотивации трудовой деятельности: Автореф. . канд. экон. наук / Рос. акад. гос. службы при Президенте Российской Федерации. М., 2001. - 24 с.

106. Латков A.B. Рынок труда и особенности его функционирования в переходной экономике: Автореф. . канд. экон. наук / Сарат. гос. социал.-экон. ун-т. Саратов, 1999. - 21 с.

107. Лейман Г.Е. Занятость и рынок труда в переходной экономике: Автореф. канд. экон. наук / Тюмен. гос. ун-т. Тюмень, 2000. - 22 с.

108. Личный фактор производства в рыночной экономике / Под ред. А.П. Бычкова. Томск: Изд-во Том. ун-та, 1993. Ч 154 с.

109. Лямин Л.В. Оптимизация принципов внутреннего контроля в условиях применения технологий электронного банкинга // Оперативное управление и стратегический менеджмент в коммерческом банке. 2005. - № 3. - С. 109-120.

110. Мазманова Б.Г. Управление оплатой труда: Учеб. пособие. Ч М.: Финансы и статистика, 2001. Ч 368 с.

111. Майер Э. Контролинг как система мышления и управления. Ч М.: Финансы и статистика, 1993. 94 с.

112. Макаревич Л. 1998 год: банкротство российской финансово-экономической системы // Общество и экономика, 1998. С. 3-76.

113. Макарова Л.Г. Усиление контрольно-аналитических функций в управлении. Ч Н. Новгород: Изд-во ННГУ, 1991. Ч 121 с.

114. Максимова Г.В. Методология организации внутреннего контроля в управлении хозяйствующим субъектом: Автореф. . д-ра экон. наук / Иркут. гос. экон. акад. Иркутск, 1999. - 36 с.

115. Маркс К. Капитал. Критика политической экономии. Т. 1. Кн. 1. Процесс производства капитала. - М.: Политиздат, 1983. Ч 905 с.

116. Масленченков Ю.С. Технология и организация работы банка: теория и практика. М.: ДеКА, 1998. - 432 с.

117. Матовников М.Ю. Об оценке эффективности российских банков как финансовых посредников // Деньги и кредит. 2000. Ч № 5. - С. 27-34.

118. Матук Жан. Финансовые системы Франции и других стран. Банки. Ч М.: Финстатинформ, 1994. Ч 450 с.

119. Меликьян Г.Г. Сбербанк России на пути к ее промышленности // ЭКО. -2000.-№8.-С. 3-7.

120. Милер Е.В. Совершенствование организации труда в процессе минимизации банковских рисков. Томск: Изд-во Том. ун-та, 2005. - 152 с.

121. Михайлов Л., Сычева Л., Тимофеев Е. Банковский кризис 1998 года в России и его последствия. М.: Институт экономики переходного периода,2000. 126 с.

122. Моденов A.B. Стимулирование наемных работников в процессе предпринимательской деятельности: Дис. . канд. экон. наук / Московский государственный университет экономики, статистики и информатики. М., 2000. - 195 с.

123. Мозгалина Е. Управление кредитными рисками в коммерческом банке как важнейший объект аудиторской проверки // Банковский аудит и консультации. 2000. - № 1. - С. 123-131.

124. Молотков О.В. Совершенствование организации внутрибанковского контроля: Автореф. канд. экон. наук / Науч.-исслед. фин. ин-т. М., 1997. - 24с.

125. Мочанов A.B. Управление устойчивостью коммерческого банка в изменяющейся макроэкономике: Автореф. . д-ра экон. наук / Академия народного хозяйства при Правительстве Российской Федерации. М., 1997. -32 с.

126. Моргунов Е.Б. Управление персоналом: исследование, оценка, обучение. М., ООО Журнал Управление персоналом, 2005. - 550 с.

127. Мордовии С.К. Управление персоналом: современная российская практика. 2-е изд. - СПб.: Питер, 2005. - 304 с.

128. Моритани М. Современная технология и экономическое развитие Японии: Сокр. пер. с англ. М.: Экономика, 1986. Ч 264 с.

129. Мотивационные элементы организационных отношений в производственных и банковских процессах / В.А. Гага, JI.H. Лебедев, Е.В. Милер, А.Т. Сысоев. Томск: Изд-во Том. ун-та, 2003. Ч 238 с.

130. Мотивация труда как фактор повышения эффективности производственно-хозяйственной деятельности предприятия / С.А. Агапцов,

131. Мотовилов O.B. Банковское и коммерческое кредитование и финансирование инноваций. СПб.: Изд-во СпбГУ, 1994. - 110 с.

132. Муравьев A.B. Банковские инновации: факторный и структурный анализ информационных технологий // Банковские услуги. 2004. - № 9. Ч С. 2-17.

133. Мырынюк И.В. Контролинг в российском коммерческом банке: Автореф. . канд. экон. наук / Финансовая академия при Правительстве РФ. -М., 2000. 23 с.

134. HR-практика. Управление персоналом: Как это есть на самом деле / О. Свергун, Ю. Пасс, Д. Дьякова, А. Новиковаика. СПб.: Питер, 2005. - 320 с.

135. Назарова У.А., Мухаметлатыпов Ф.У. Работодатель и наемный работник: системное исследование. Уфа: Изд-во Башк. гос. ун-т , 1997. - 70 с.

136. Найт Ф. Понятие риска и неопределенности // Альманах THESIS. 1994. -№5. - С. 14.

137. Насретдинов А.З. Инвестиционный банк как институт рыночной экономики: Автореф. дис. . канд. экон. наук / МГУ. М., 2000. - 26 с.

138. Нехода Е.В. Экономика и социология труда: Учебное пособие. Томск: Изд-во Том. ун-та, 2004. - 216 с.

139. Никитина Г.В. Инвестиции и риск в условиях переходной экономики: на примере рынка ценных бумаг: Автореф. дис. . канд. экон. наук / Рост. гос. ун-т. Ч Ростов н/Д, 1995. 24 с.

140. Никишин A.B. Регулирование Центральным банком деятельности кредитных организаций: Автореф. дис. . канд. экон. наук / Моск. акад. гос. и муницип. Управления. М., 2001. - 18 с.

141. Новоселова Е.Г. Построение системы внутреннего контроля в филиале коммерческого банка // Организационно-экономические основы банковского менеджмента. Томск: Изд-во Том. ун-та, 2002. Вып. 2. - С.210-215.

142. Новоселова Е.Г., Гага В.А. Дальняя мотивация деятельности и современные системы стимулирования // Изв. СО АН СССР. Сер. Экономика и прикладная социология. Новосибирск: Наука, 1989. - Вып.З. - С.25-31.

143. Новоселова Е.Г., Селеннова Н.Ю., Есаулов В.Н. Перспективные персонал-технологии развития творческой активности. Ч Томск: Изд-во Том. ун-та, 1994.-230 с.

144. О рекомендациях Базельского комитета по банковскому надзору: Письмо Центрального банка РФ от 10 июля 2001 г. № 87-Т // Финансы и кредит. 2001. - №11(83). - С.56-83.

145. Образцов М.В. Внутренний контроль в российских банках Ч участниках финансовых рынков. СПб.: Бизнес-пресса, 1998. - 109 с.

146. Одегов Ю.Г., Никонова Т.В. Аудит и контролинг персонала. М.: Экзамен, 2002. - 447 с.

147. Одегов Ю.Г., Никонова Т.В., Безделов Д.А. Банковский менеджмент: управление персоналом. Учебное пособие. М.: Экзамен, 2004.- 448 с.

148. Одесс В.И., Наумик В.Т. Роль информационных технологий в работе банков // Банковское дело. 2003. - № 6. - С.31-33.

149. Озерникова Т.Г. Особенности трудовой мотивации в переходной экономике. Иркутск: Изд-во ИГЭА, 2001. - 280 с.

150. Озерникова Т.Г. Повышение мотивационной функции системы вознаграждения // Человек и труд. 2003. - № 9. - С.40-44.

151. Озерникова Т.Г. Развитие системы стимулов к труду. Иркутск: Изд-во БГУЭП, 2002. - 202 с.

152. Омаров К.Е. Системная концепция риска: Философско-методологическая проблема: Автореф. дис. . канд. филос. наук / Моск. пед. гос. ун-т им. В. И. Ленина.-М., 1993.- 17 с.

153. Организационно-экономические проблемы банковского менеджмента: Сб. статей / Отв. ред. В.А. Гага. Томск: Изд-во Том. ун-та, - 2000-2004. - Вып. 1-4.

154. Осипенко Т.В. О системе рисков банковской деятельности // Деньги икредит. 2000 - №4. - С. 28-35.

155. Основные тенденции развития рынка банковских услуг в Томской области в I полугодии 2002 г. // Банковские вести: Ежеквартальный информационный бюлетень. 2002. - №2 (30). Ч С. 13-18.

156. Оценка работников управления / Под редакцией Г.Х. Попова. М., Моск. Рабочий, 1976.-352 с.

157. Панова Г.С. Российские банки в зеркале мировых тенденций // Банковские услуги. 2002. -№ 12. - С. 2-11.

158. Перегудов Ф.И. и др. Основы системного анализа. Томск: Изд-во Том. унта, 1997.

159. Перегудов Ф.И., Тарасенко Ф.П. Основы системного анализа. Томск: Изд-во НТЛ, 1997.-320 с.

160. Персикова Т.Н. Межкультурная коммуникация и корпоративная культура: Учебное пособие. М.: Логос, 2004. - 224 с.

161. Петере Э. Хаос и порядок на рынках капитала: Новый аналитический взгляд на циклы, цены и изменчивость рынка. М.: Мир, 2000. - 333 с.

162. Петров М.А. Трансформация банковского рынка и банковская конкуренция // Банковские услуги. 2004. - № 11. - С. 20-26.

163. Печалова Д.Л. Организация риск менеджмента в коммерческом банке // Менеджмент в России и за рубежом: Электронный ресурс. - Электрон, дан. Ч М. - 2001. - № 1. - Режим доступа: Ссыка на домен более не работаетpress/management/2001 -1/pechalova.shtml

164. Платонов O.A. Русский труд. М.: Современник, 1991. - 334 с.

165. Плотинский Ю.М. Модели социальных процессов: Учебное пособие для высших учебных заведений. М.: Логос, 2001. - 296 с.

166. Поварич И.П. Материальное денежное стимулирование труда (прошлое, современное состояние и перспективы развития в условиях в условиях рыночных отношений): Учебное пособие. Кемерово: Изд-во Кемер. гос. ун-та, 1990.-70 с.

167. Поварич И.П., Комагоров M.B. Теоретические и прикладные аспекты стимулирования труда. Кемерово: Изд- во Кемер. гос. ун-та, 2002. - 221 с.

168. Попова Е.М. Становление и развитие российской кредитно-банковской системы: Автореф. дис. . д-ра экон. наук / С.-Петерб. гос. ун-т экономики и финансов. СПб, 2000. - 43 с.

169. Посадков Е. Стимулирующие системы: опыт и современная практика // Человек и труд. 2002. - № 4. - С.76-80.

170. Пратг Л.А. Обманные операции в банковском деле: Их выявление и предупреждение. -М.: Перспектива, 1995.-223 с.

171. Причина О.С. Корпоративная культура: потенциал инновационной деятельности. Ростов н/Д: Изд-во Рост, ун-та, 2002. - 179 с.

172. Радько С., Афанасьева А. Риски в управлении трудовым потенциалом // Человек и труд. 2003. - № 10. - С.62-64.

173. Размышления о будущем труда / Сост. Е. Кошечкин // Проблемы теории и практики управления: Международный журнал. Ч 2002. № 2. - С.40, 63, 70, 76, 82, 93.

174. Рейтинги Газпромбанка // Газпромбанк: Электронный ресурс. -Электрон. дан. М., 2005. Ч Режим доступа: Ссыка на домен более не работаетrus/about/ratings/

175. Ричи LLL, Мартин П. Управление мотивацией: Учебное пособие для вузов: Пер. с англ. М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2004. - 339 с.

176. Рожкова Н.К., Русакова У.Ю. Аудит и анализ как методы системного контроля. Хабаровск: Изд-во ДВГУПС, 2001. Ч 178 с.

177. Роуз Питер С. Банковский менеджмент: Пер с англ. со 2-го изд. М.: Дело ТД, 1995.-752 с.

178. Рофе А.И., Жуков A.J1. Теоретические основы экономики и социологии труда: Учебник для студентов вузов. М.: МИК, 1999.- 336 с.

179. Рудык Н.Б., Семенкова Е.В. Рынок корпоративного контроля: слияния, жесткие поглощения и выкупы договым финансированием. М.: Финансы и статистика, 2000. - 455 с.

180. Русакова У.Ю. Управление предприятием методами системного контроля: Автореф. дис. . канд. экон. наук / Хабаровск: Хабар, гос. академия экономики и права. Хабаровск 1998. - 22 с.

181. Рустамов Х.М. Управление нововведениями в коммерческих банках России. М.: Диалог-МГУ, 1999. - 118 с.

182. Рыжков A.A. Валютный рынок и его регулирование в условиях неопределенности и риска: Автореф. дис. . канд. экон. наук / Юж.-Урал. гос. ун-т. Челябинск, 2000. - 24 с.

183. Сагалов М.М. Пути обеспечения ликвидности и устойчивости российских коммерческих банков: Автореф. дис. . канд. экон. наук. / Моск. гос. ун-т экономики, статистики и информатики. М., 1999. - 19 с.

184. Сараев В.А. Структура и организация труда: Учебное пособие. Томск: Изд-во ТПУ, 1993.-72 с.

185. Сафарян К.В. Инновации и интелектуальный капитал в промышленности: Автореф. дис. . канд. экон. наук / Академия народного хозяйства при Правительстве Российской Федерации. Ч М., 2000. Ч 24 с.

186. Сафьянов Д.А. Исследование мотивации и совершенствование стимулирования труда работников: Автореф. дис. . канд. экон. наук / Кемер. гос. ун-т. Кемерово: 2000. - 28 с.

187. Седин А. Внутренний контроль: практика и перспективы развития // Банковское дело в Москве. 2001. - № 1 (73). - С. 54-55.

188. Сергиенко Я. Корпоративная модель управления бизнесом // Вопросы экономики. 1999. - № 10. - С. 78-79.

189. Серебряков C.B. Финансовые инновации: необходимость и достаточность // Банковское дело. 2001. - № 4. - С. 6-10.

190. Серый B.B. Экономическая методология управления персоналом и оптимизация его численности: Автореф. дис. . д-ра экон. наук / Междунар. межакад. союз. М., 2001. - 59 с.

191. Симоновский А.Ю. Достаточность банковского капитала: новые подходы и перспективы их реализации // Деньги и кредит. 2000. -№ 6. - С. 20-27.

192. Система. Симметрия. Гармония / Под ред. B.C. Тюхтина, Ю.А. Урманцева. М.: Мысль, 1988. - С. 17.

193. Скурихин М.Н, Фадейкина Н.В. Банковский надзор и инспектирование. -Новосибирск: Изд-во СИФБД, 2000. 143 с.

194. Скурихин М.Н. Организационно-методические основы банковского инспектирования: Автореф. дис. . канд. экон. наук / Хабар, гос. акад. экономики и права. Хабаровск 2000. - 22 с.

195. Слезингер Г.Э. Труд в условиях рыночной экономики. Учебное пособие. М.: ИНФРА-М, 1996, - 336 с.

196. Смелик Р. Характер и содержание воинского труда: методологические подходы // Человек и труд. 2003. - № 5. - С.45.-47.

197. Соболевская A.A. Зарубежный опыт организации заработной платы и его применение в России // Труд за рубежом. 1999. - № 1. - С. 47-69.

198. Современные технологии менеджмента: макро- и микроаспект: Сб.статей. / Отв. ред. В.А. Гага. Томск: Изд-во Том. ун-та, 2003. - 516 с.

199. Соколинская Н.Э. Управление валютными рисками // Оперативное управление и стратегический менеджмент в коммерческом банке. 2001. - № 3. -С. 100-112.

200. Старков A.M. Проблемы внешней мотивации труда на акционерных предприятиях в условиях трансформации российского общества: Автореф. дис.канд. социол. наук / Башкир, гос. ун-т. Уфа, 2001. - 22 с.

201. Старобинский Э.Е. Кадровая политика за рубежом // Управление персоналом. Ч 2000. № 10.Ч С. 35-38.

202. Статистика по банковской системе // Статистика: Электронный ресурс. / Центральный банк РФ. Электрон, дан. - М. - Режим доступа: Ссыка на домен более не работаетstatistics/bank system/

203. Стребков И.М. Надежность и устойчивость коммерческого банка в конкурентной среде: Автореф. дис. . канд. экон. наук / Рос. экон. акад. им. Г.В. Плеханова. М., 1999. - 18 с.

204. Струченкова Т.В. Современные подходы к регулированию банковских рыночных рисков // Банковское дело. 2004. - № 6. - С.21-26.

205. Суваревич A.B. Можно ли управлять банковскими рисками? // Финансы и кредит. 2001. - № 3 (75). - С. 24 - 27.

206. Судова T.JI. Человеческий капитал в наукоемкой экономике. СПб.: Изд-во НИИ химии СПбГУ, 2001. - 469 с.

207. Суханова Т.В. Концептуальные основы формирования цены рабочей силы на современном этапе: Автореф. дис. . канд. экон. наук / С.-Петерб. гос. ун-т экономики и финансов. СПб., 2000. - 17 с.

208. Сычева И.Н. Трудовые отношения в структуре социально-экономических систем: Автореф. дис. . д-ра экон. наук / Томский государственный университет. Томск, 2001.

209. Тарасевич А.Л. Устойчивость коммерческих банков, экономические и социальные последствия их банкротства: Автореф. дис. . д-ра экон. наук / С.-Петерб. гос. ун-т экономики и финансов. СПб., 2000. - 27 с.

210. Тарасенко Ф.П. Прикладной системный анализ (Наука и искусство решения проблем): Учебник. Томск: Изд-во Том. ун-та, 2004. - 186 с.

211. Тикин В. Соревнование в рамках сотрудничества // Человек и труд. -2005. № 5. Ч С.78-80.

212. Тромпенаарс Ф. и Хэмпден-Тернер Ч. Национально-культурные различия в контексте глобального бизнеса: Пер. с англ. Минск: ООО Попурри, 2004. - 528 с.

213. Туманов M.JI. Система экономических отношений Центрального и коммерческих банков в переходной экономике России: Автореф. дис. . канд. экон. наук / С-Петерб. гос. ун-т экономики и финансов. СПб., 1997. - 17 с.

214. Турбанов А.В. Банковская система России: проблемы реструктуризации // Деньги и кредит, 1998. №2. - С. 3-8.

215. Тэпман JI.H. Риски в экономике: Учебное пособие для вузов / Под ред. проф. В.А.Швандара. М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2002.- 380 с.

216. Тюленева Н.А. Критерии оценки качества и полезности мотивационной системы // Качество и полезность: пути повышения и роста. Новосибирск: Изд-во НГАЭиУ, 2002.

217. Тюленева Н.А. Мотивация бизнеса и мотивационные стратегии. Томск: Изд-во Том. ун-та, 2004. - 308 с.

218. Тюленева Н.А. Поведенческие аспекты бизнеса. Томск: Изд-во Том. унта, 2004. - 240 с.

219. Тютюнник А.В. Управление изменениями (Change Management) в банке // Банковское дело. 2002. Ч № 6. С.35-39.

220. Тютюнник А.В., Турбанов А.В. Банковское дело. М.: Финансы и статистика, 2005. - 608 с.

221. Тяжов А.И. Индивидуальный трудовой потенциал: (Полит.-экон. исследование): Автореф. дис. . д-ра экон. наук / Костром, гос. ун-т им. Н.А. Некрасова. Иваново, 2000. - 35 с.

222. Управление Банком: организационные структуры, персонал и внутренние коммуникации / А.Д. Голубович, A.B. Ситнин, Б.Л. Хенкин, И.В. Самоукина. -М.: МЕНАТЕП-Информ, 1995. 202 с.

223. Управленческие нововведения в США. Проблемы внедрения. М.: Наука, 1986.-246 с.

224. Усоскин В.М. Базельские стандарты адекватности банковского капитала: эволюция подходов // Деньги и кредит. 2000.- № 3. - С. 38-51.

225. Усоскин В.М. Современный коммерческий банк: Управление и операции.- М: АО Все для Вас, 1993. 320 с.

226. Уткин Э.А. Основы мотивационного менеджмента. М.: ЭКМОС, 2000. -352 с.

227. Уткин Э.А., Морозова Г.И., Морозова H.H. Нововведения в банковском бизнесе России. М.: Финансы и статистика, 1998. - 351 с.

228. Ушнев C.B. Социально-психологическая работа в банке: проблемы, задачи, решения // Оперативное управление и стратегический менеджмент в коммерческом банке. Ч 2001. -№1. С. 137-153.

229. Ушнев C.B., Маслов Е.В. Руководитель высшего звена в банке: профессиональный отбор, подготовка, психологический портрет // Оперативное управление и стратегический менеджмент в коммерческом банке. 2001. Ч №3.- С.158-173.

230. Ушнев C.B., Маслов Е.В. Руководитель среднего звена в банке: профессиональный отбор, подготовка, психологический портрет // Оперативное управление и стратегический менеджмент в коммерческом банке. Ч 2001. Ч №2.- С.161-176.

231. Филин С.А. Финансовый риск и его составляющие для обеспечения процесса оценки и эффективного управления финансовыми рисками при принятии финансовых управленческих решений // Финансы и кредит. 2002. Ч №3(93).-С. 21-31.

232. Фильев В.И. Организация, нормирование и оплата труда в развитых странах: Опыт зарубежных стран: Великобритании, Германии, Италии, США,

233. Франции, Японии и др. М.: Юрид. бюл. предпринимателя, 1996. - 95 с.

234. Фролов П.К. Организация учета и контроля в системе Банка России, использующего новые формы хозяйствования: Автореф. дис. . канд. экон. наук / С.-Петерб. гос. ун-т экономики и финансов. СПб., 2000. - 22 с.

235. Хендерсон Р. Компенсационный менеджмент: Пер. с англ. 8-е изд. -СПб.: Питер, 2004. - 880 с.

236. Хохлов E.H. Риск-менеджмент: российские особенности // Оперативное управление и стратегический менеджмент в коммерческом банке. 2002. Ч №2. - С.74-79.

237. Хруцкий В.Е., Томачев P.A. Оценка персонала: современные системы и технологии. Настольная книга кадровой службы. М.: Финансы и статистика, 2004 г.-176 с.

238. Цай Т., Грабовый П. и др. Конкуренция и управление рисками на предприятиях в условиях рынка. M.: AJIAHC, 1997. - 284 с.

239. Чангли И.И. Труд. Социологические аспекты теории и методологии исследования. М.: Наука, 1973. - 587 с.

240. Челюскин A.JI. Контроль за рисками в банковских учреждениях: опыт стран Западной Европы и США и возможности его использования в России: Автореф. дис. . канд. экон. наук / Ин-т мировой экономики и междунар. отношений. М., 2000. - 23 с.

241. Чемеков В. Стратегические цели компании и мотивация персонала // Человек и труд. 2002.- № 9. - С.78-80.

242. Черемисина C.B., Гага В.А. Мотивационные системы активизации человеческого фактора в зарубежных странах: Учеб. пособие. Томск: Изд-во Том. ун-та, 1986.

243. Черемных О.С. Процессно-стоимостной подход к управлению коммерческим банком // Банковское дело. 2003. - № 7. - С. 8-13.

244. Что и как Банк России проверяет в коммерческих банках: Нормативные документы. Методики проверок.' Типичные ошибки. Комментарии / B.C. Ляховский, Д.В. Коробейников, А.Н. Махлаев, Н.В. Рябков. М.: Гелиос АРВ, 2000.-603 с.

245. Чунихин В.К. Совершенствование организации вспомогательных процессов при участии трудовых колективов: Автореф. дис. . д-ра экон. наук / НИИ труда. М., 1997. - 47 с.

246. Шапиро С.А. Мотивация и стимулирование персонала. М.: ГроссМедиа, 2005.-224 с.

247. Шевелев A.B. Методы поиска решений в управлении // Оперативное управление и стратегический менеджмент в коммерческом банке. 2002.- № 2. -С. 101-109.

248. Шевелев A.C. Анализ рисков при реализации информационных проектов в кредитной организации // Оперативное управление и стратегический менеджмент в коммерческом банке. 2001.- № 1. Ч С. 118-122.

249. Шерегов С.А. Современные формы и методы регулирования трудовых отношений в странах Запада и в России: Автореф. дис. . канд. экон. наук / Инт труда. М., 2001. - 20 с.

250. Ширинская Е.Б. Операции коммерческих банков: российский и зарубежный опыт. 2-е изд. - М.: Финансы и статистика, 1995. - 160 с.

251. Щербаков А. Совершенствование форм мотивации труда необходимое условие роста его производительности // Человек и труд. - 2004. - № 12. -С. 50-55.

252. Щербаков В.В. Внутренний контроль в коммерческом банке: информационно-аналитический аспект: Автореф дис. . канд. экон. наук / МГУ.-М., 2001.-26 с.

253. Щукин В. Пульсирующий фонд оплаты труда, или почему будущее -не за твердыми окладами, а за компенсационными схемами // Человек и труд. -2004. № 6. - С.69-74.

254. Эдварде Б. и др. Руководство по кредитному менеджменту: Пер. с англ. -М.: ИНФРА-М, 1996. 464 с.

255. Экономика труда / Под ред. Н.Н. Мечковского. М.: Высш. шк., 1976. -286 с.

256. Экономика труда / Под ред. М.А. Винокурова, Н.А. Горелова. СПб.: Питер, 2004. - 656 е.

257. Экономика труда: Учебно-методическое пособие / Институт труда Минтруда России (НИИ Труда). М.: Финстатинформ, 2001. - 490 с.

258. Яхонтова Е.С. Эффективность менеджмента и организационная культура // Оперативное управление и стратегический менеджмент в коммерческом банке. 2001. - №2. - С.92-98.

259. Agmon Т. Political economy and risk in world financial markets. Lexington; Mass.: Lexington Books, 1985. - 94 p.

260. Bowman M.J. Expectations, uncertainty, and business behavior: A conference held at Carnegie Institute of Technology, NY, U.S.A., October 27-29. 1995. № 4. C.I.T. Press, 1995.-202 p.

261. Brunetty A., Weder B. Investment & Institutional Uncertainty: a comparative study of different uncertainty measures // Weltwirtschafliches Archive. 1998. - № 1.-P. 513-538.

262. Chicken J.C. The philosophy of risk. London: Thomas Telford, 1998. - 194 P

263. Clegg J. Market servicing strategies of international banks in Central and Eastern Europe // Journal of transnational Management Development. 1998. - № 4. -P. 169-196.

264. Cowen T. Risk and business cycles: new and old Austrian perspectives. New York: Routledge, 1997. - 173 p.

265. During W. New technology-based firms at the turn of the century.

266. Amsterdam: Pergamon, 2000. 202 p.

267. Friedman D. H. Money & banking. Washington: American. Bankers Association, 1989.-611 p.

268. Hagen O., Wenstup F. Progress in utility and risk theory. Dordrecht, Holland; Boston, U.S.A.: Kluwer Academic Publishers, 1984. - 279 p.

269. Maisel S.J. Risk and capital adequacy in commercial banks. Chicago: University of Chicago Press, 1981. - 436 p.

270. McNeese W.H., Klein R.A. Statistical methods for the process industries (Quality Reliability). -N. Y.: Dekker, 1991. - 512 p.

271. Rescher N. Risk: a philosophical introduction to the theory of risk evaluation and management. Washington, D.C.: University Press of America, 1983. - 208 p.

272. Risk, return, and equilibrium; a general single-period theory of asset selection and capital-market equilibrium. Cambridge, Mass.: MIT Press, 1970. - 150 p.

273. Soler J.A. Financial risk management : a practical approach for emerging markets. Washington: Inter-American Development Bank: Johns Hopkins University Press, 2000. - 392 p.

274. Sprent P. Taking risks: the science of uncertainty. London, England; New York, USA : Penguin Books, 1988. - 264 p.

Похожие диссертации

• Формирование стратегии управления банковскими рисками
• Оценка банковских рисков
• Пути повышения эффективности банковского риск-менеджмента
• Страхование в системе управления банковскими рисками
• Методологические принципы и приоритеты развития системы регулирования банковской деятельности