Темы диссертаций по экономике » Экономическая теория

Экономические интересы и механизм их реализации в хозяйствующих субъектах тема диссертации по экономике, полный текст автореферата

Автореферат

Ученая степень	кандидат экономических наук
Автор	Никулина, Ольга Валерьевна
Место защиты	Краснодар
Год	2003
Шифр ВАК РФ	08.00.01

Диссертация

Автореферат диссертации по теме "Экономические интересы и механизм их реализации в хозяйствующих субъектах"

2.003-А

11а правах рукописи

Никулина Ольга Валерьевна

ЭКОНОМИЧЕСКИЕ ИНТЕРЕСЫ И МЕХАНИЗМ ИХ РЕАЛИЗАЦИИ В ХОЗЯЙСТВУЮЩИХ СУБЪЕКТАХ

08.00.01 - экономическая теория

.АВТОРЕФЕРАТ диссертации на соискание ученой степени кандидата экономических наук

Краснодар - 2003

Работа выпонена на кафере мировой экономики Кубанскою государеI ненно! о универсикча

Научный руководи1едь:

кандидат экономических наук, профессор Л.В.Берг

Официальные оппоиен гы:

док юр экономических наук, профессор Лазовский В Ф. кандидат экономических наук Марченко М.В.

Ведущая организация:

Ростовский государственный университет

Зашита состоится 24 июня 2003 года в 14 часов на гседании диссертационного Совета Д.212Л 01.05 по экономическим наукам при Кубанском государственном университете по адресу 350040, г.Краснодар, ул.Ставропольская. ! 49, аудитория 23 !.

С диссертацией можно ознакомиться в научной библиотеке Кубанского государственного университета по адресу 350040, г Краснодар, ул.Ставропольская, 149 (читальный зал).

Автореферат разослан л З М^Л-Л^_2003 года.

Ученый секретарь диссертационного Совета,_

С.Н.Трунин

ОКШАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА РАБОТЫ

Актуальное м, темы исследования. Экономические ип [ереси активизируют деятельность хозяйствующих субъектов, соединяют жизненные силы и действия многих людей и создают их новое количественное и социально-органическое единство. Объективная основа экономических интересов состоит в их обусловленности экономическим положением главных носителей производственных отношений и их функций в условиях ис.орически определенного способа производства.

В период формирования рыночных отношений, становления новых социально-экономических институтов, управленческих и производственных структур, возрастает значение экономических интересов в трансформации общественных отношений. Именно экономические интересы предопределяют цели деятельности субъектов производственных отношений, характеризуют сущность движущих сил экономики. Их реализация в современных условиях предполагает выработку механизма согласования интересов работодателей и работников, а также разрешение их противоречий на основе использования материальных стимулов. Произошедшие за последние десять дет фундаментальные изменения в экономике нашей страны оказали существенное влияние на характер экономических интересов и ценностных ориентации работников. В новых социально-экономических условиях, когда основным средством удовлетворения многих социальных потребностей является заработная плата, материальная заинтересованность работников занимает доминирующее положение сред всех остальных ценностных ориентации. Поэтому в период становления рыночной экономики материальное стимулирование как средство реализации экономических интересов работников и повышения эффективности работы организации приобретает первостепенное значение.

В этой связи актуальным становится исследование сущности, природы и роли экономических интересов, а также их реализации на основе

эффективной системы стимулирования труда. ЬГедос! си очная научная проработанность теоретических аспектов проблемы экономических интересов в условиях формирующейся рыночной экономики, равно как и практическая значимость совершенствования механизма реализации отмеченных интересов в форме материального стимулирования, определили выбор темы настоящего диссер iанионного исследования. *

Степень разработанное! и проблемы. Изучение роли и места интересов в системе экономических о (ношении, а также спосооов их реализации и развития осуществляется в мировой экономической литературе достаточно давно. Еще в XVi - XIX веках классики политэкономии и основоположники марксизма отмечали значение экономических интересов в исследовании социальных и экономических проблем развития общества. Существенный вклад в изучение различных аспектов реализации экономических интересов внесли экономисты XX века.

В опубликованных в 60-70 годы работах по теории экономических интересов Радаева В.В., Обломской И .Я., Каманкина В.П., Кочикяна В.П. определена объективность основы экономических интересов и материальной заинтересованности. В дальнейшем вопросами экономического обоснования сущности экономических интересов и их противоречий в системе производственных отношений занимались Железовская Н.М., Нарский В.А., Дубровский А.Ю.

Проблемы формирования материальной заинтересованности ! работников с целью повышения эффективности производства рассмотрены в трудах Ручки A.A., Сакады H.A., Яковлева P.A., Гендлера Г.Х , Жукова А.Л.

В 90-е годы появися целый ряд работ, в которых исследуются особенности практического использования материальной заинтересованности работников путем формирования различных систем стимулирования труда на российских и зарубежных предприятиях и организациях. В первую

очередь здесь необходимо отметить труды Бекина В., Бекиной Н., Герчикова В., Вогина Н., Гнездовского Ю., Миляевой Л., Койнаш Г.,

Никифоровой Л, Поварич И.П., Федченко Л.. В исследованиях ряда экономистов отражено влияние реформирования российской экономики на формы н системы мотивации и стимулирования труда (Чайковская Н., Эйде/ПАшн Я., Мимоков А.И., Комарова Н. , Ломоносова С.).

В ю же время в отмеченных научных разработках но проблеме реализации экономических интересов на основе ма!ериального стимулирования труда далеко не все стороны имеют достаточное обоснование. Необходимо глубокое теоретическое осмысление сущности и значения экономических интересов, обоснование механизма взаимосвязи различных интересов, мотивов и стимулов для повышения эффективности работы организации как хозяйствующего субьекта. Актуальность, а также недостаточный уровень разработанности названных проблем обусловили выбор темы и постановку цели диссертационного исследования.

Цель диссертационного исследования состоит в раскрытии сущности, форм экономических интересов с учетом их связи с собственностью и в разработке механизма их реализации на основе эффективной системы материального стимулирования труда управленческого персонала организаций. Реализация поставленной цели обусловила необходимость решения следующих задач, логическая последовательность которых отражает основные этапы данного исследования:

теоретически обосновать субъективно-объективный характер экономических интересов участников общественного производства и доказать, что в категории экономических интересов с учетом их связи с собственностью слиты объективная основа и субъективное отражение места ) и роли самих участников в общественном производстве;

исследовать значимость экономических интересов, их взаимообусловленность, противоречивость и доказать, что экономические интересы в процессе реализации выступают в форме материальной заинтересованности;

- произвести оценку адекватности механизма действующей системы стимулирования труда экономическим интересам управленческих работников и организации;

- с использованием метода системного анализа определить состав задач и функций системы стимулирования труда в организации;

- разработать меюдику определения экономической целесообразности применения материальных стимулов с целью реализации экономических интересов управленческого персонала.

Обьектом исследования выступает сложившаяся в условиях реформирования экономики система производственных 01 ношений.

Предметом исследования является категория экономических интересов, ее конкретное проявление на современном этапе как основы формирования эффективной системы материального стимулирования труда

Теоретической и методологической основой диссертации послужили фундаментальные работы и современные научные труды отечественных и зарубежных экономистов, занимающихся разработкой теории экономических интересов и их реализацией на основе формирования системы стимулирования труда. В процессе работы использовася диалектический метол, принцип субъектно-обьектной характеристики экономических интересов, системный подход, метод персонификации экономических интересов, методы статистического анализа и экспертных оценок.

Инфорчацнонно-экепериментальная база исследования

представлена законодательными актами Российской Федерации, материалами Управления федеральных дорог по Краснодарскому краю, Ростовской области, Ставропольскому краю, данными, содержащимися в периодической печати, научной литературе, глобальной информационной сети по тематике исследования, авторскими разработками за период 19962001 гг.

Концепция диссертационного исследования. Авторская концепция диссертационного исследования основывается на использовании системного

подхода, рассматривающего совокупность экономических интересов как теоретическую категорию и материальное стимулирование труда как механизм реализации отмеченных интересов в качсс!вс единой сисгемы, что позволяет повысить социально-экономическую эффективность деятельности хозяйствующих субъектов.

Положения диссертации, выносимые на защиту: !. Правильное понимание категории экономического шПереса предполагает четкое выделение понятий лобъект интереса и субъект интереса как его важнейших характеристик. Поскольку в экономических интересах проявляются отношения между людьми, складывающиеся в процессе общественного воспроизводства, то субъектами интересов являются участники производства, люди, находящиеся между собой в определенных взаимоотношениях. Объектами экономических интересов выступают условия и результаты производства, выраженные в самых разнообразных показателях, характеризующих те или иные стороны деятельности: улучшение условий труда, рост производительности труда и т.д.

2. Экономический интерес, превращаясь в заинтересованность в связи с его осознанием, становится реальной силой, направленной к достижению определенной цели-удовлетворению потребностей. Следовательно, заинтересованность обязательно дожна реализоваться в виде удовлетворения потребностей. Удовлетворенные потребности с естественной необходимостью воспроизводят материальную заинтересованность в труде, делая ее неотъемлемым свойством субъекта производственных отношений. Согласование экономических интересов и разрешение их противоречий достигается на основе использования материальных стимулов.

3. Обусловленность экономических интересов объективными отношениями людей определяет их формирование и изменение. Процесс движения интересов не меняет их объективного содержания, объективной обусловленности. Вместе с тем процесс формирования и движения интересов

не исключает субъективный процесс отражения их в сознании людей. Интересы осознаются широким кругом работников и производственными колективами в первую очередь через формы материального стимулирования, через непосредственное ощущение связи между трудовыми усилиями, потучающими офажение в конкретных результативных показателях, и материальным благосостоянием, уровнем доходов.

4. Общественные, колективные и личные интересы являются своеобразными формами взаимодействия между соответствующими экономическими потребностями, формами разрешения противоречии между данными потребностями. Одновременно сами экономические интересы находятся в определенном противоречии по отношению друг к другу. Личные, колективные и общественные интересы, будучи внутренне противоречивыми, определенным образом взаимодействуют между собой, и это взаимодействие раскрывает тот внутренний механизм, который сообщает интересам их движущую функцию в развитии общества. Указанную функцию экономические интересы выпоняют только в процессе своей реализации через систему материхтьных стимулов, представляющих собой совокупность экономических форм, опосредующих данную реализацию.

5. Эффективность системы стимулирования труда определяется степенью соответствия применяемых стимулов ожиданиям и ценностным ориентациям работников, формирующим мотивы их трудового поведения. В настоящее время данная система утратила свои функции, поэтому актуальной задачей является выявление и исключение из системы недейственных стимулов, с одной стороны, и усиление воздействия стимулов на мотивы трудового поведения управленческих работников, выпоняющих стимулирующую нагрузку, с другой стороны. Реализация поставленной задачи позволит повысить эффективность механизма реализации экономических интересов управленческих работников.

Научная новизна диссертационного исследования состоит в обосновании подходов к определению места и роли экономических

интересов, объективной природы их возникновения и их субъективной сущности. В ходе работы получены следующие конкретные результаты:

- установлено, что объективные производственные отношения определяют сознательную деятельность участников производства и персонифицируются как экономические интересы;

- раскрыта объективно-субъективная сущность экономических интересов, проявляющаяся в производственных отношениях экономических субъектов, и прежде всего в первичных;

- конкретизирована диалектическая взаимосвязь экономических интересов и собственности: в категории собственности отражена субъективная правовая сторона и объективные экономические отношения; экономические интересы субъектов отношений зависят от форм собственности на имущество, природные ресурсы, денежный капитал и в правах собственников разных факторов производства обнаруживаются в поной мере их экономические интересы;

- показано, что согласованность экономических интересов и разрешение их противоречий достигается на основе использования стимулов; сочетаемость экономических интересов проявляется в стимуле, отражающем две стороны производственных отношений: потребности работников и издержки организации на оплату труда;

- определено, что в процессе реализации экономические интересы выступают в форме материальной заинтересованности, которая является результатом взаимодействия интереса и стимула;

- разработана модель механизма реализации экономических интересов на основе применения стимулирования труда, связывающая потребности, интересы, мотивы, стимулы и трудовое поведение работников в единую систему;

- определены значимые ценностные ориентации управленческих работников, формирующие мотивы труда, которые отражают первостепенное значение материальных интересов работников, что в свою очередь определяет

актуальность материального стимулирования труда управленческого персонала в современных условиях;

- дано обоснование состава применяемых стимулов в управленческих организациях на основе оценки адекватности целей стимулирования целям организации и экономическим интересам работников.

Теоретическая и практическая значимость диссертационного исследования. Теоретические положения и выводы исследования могут быть использованы для дальнейших научных разработок по аналогичной проблематике, а также для совершенствования структуры и содержания курсов Экономическая теория, Управление персоналом, Экономика предприятия.

Практическая значимость работы состоит в возможности применения основных положений диссертационного исследования управленческими организациями при разработке механизма реализации экономических интересов работников, изыскании резервов повышения эффективности действующих систем стимулирования труда.

Апробация результатов работы. Основные положения диссертационного исследования докладывались на межрегиональных и межвузовских научно-практических конференциях в 1998-2002гг. По теме диссертации опубликовано 6 печатных работ объемом 2,2 п.л.

Объем и структура исследования. Диссертационное исследование состоит из введения, трех глав, заключения, списка использованной литературы и приложений. Работа изложена на 191 странице, содержит 23 таблицы, 19 рисунков, список литературы включает 142 наименования. Структура работы отражает общую идею и логику исследования.

ОСНОВНЫЕ ПОЛОЖЕНИЯ И ВЫВОДЫ ДИССЕРТАЦИИ

Во введении обоснована актуальность темы диссертационного исследования, определены объект, предмет, цели и задачи исследования,

изложены положения, выносимые на защиту, дана основная характеристика научной новизны и практической значимости.

В первой главе Теоретические аспекты экономических интересов и

механизма их реализации представлена георетико-мегодологическая основа |

исследования, рассмотрены основные концепции процесса формирования и

реализации экономических интересов в научных трудах представителей !

различных экономических направлении и современных отечественных ]

экономистов, исследована сущность и значение экономических интересов , субъектов производственных отношений и дано теоретическое обоснование механизма реализации экономических интересов персонала организаций.

Экономический интерес представляет собой экономическую (

категорию, в которой соединены субъективные факторы деятельности | людей-устремления, цели, мораль отдельных лиц и групп - с объективным

экономическим бытием этих людей, их производственными отношениями и прежде всего с первичными. Экономические интересы существуют

объективно, а это означает, что сознательная деятельность участников !

производства - выразителей экономических интересов - определяется | объективными обстоятельствами, вытекающими из сущности производственных отношений. Субъективность экономических интересов проявляется в том, что они формируются волевыми усилиями участников производства, то есть интерес не существует вне осознания его субъектами | производственных отношений. Экономические интересы есть переплетение | объективных условий производственной деятельности и их субъективного ; преломления во взглядах, потребностях и трудовом поведении участников производства.

В экономических интересах участников производственных отношений, прежде всего, отражена роль, которую играют в общественном производстве данные участники. От роли субъектов в производстве зависят организация, условия их труда, а также доходы, возможности отдыха, профессионального и культурного развития. Таким образом, в категории экономических

интересов воедиио сшм объективная основа и субъективное отражение места и роли самих участников в общественном производите. Экономические интересы можно определить как персонификапию нроизводс1венных ошошений. В диссергационном исследовании псрсони<[)икация рассматривается как субъективизция объективных производственных отношений, как процесс олицетворения деятельности, ее социально-экономической определенности.

В ходе диссертационного исследования выявлено, что категория экономических интересов сродни и связана с категорией собственное 1 я, в которой отражена субъективная (правовая) сторона и объективная основа -производственные отношения. Все экономические опюшения в общее ик-протекают как волевые, то есть получают правовую оболочку. Субъекты действуют, опираясь на обычаи, на законодательные нормы, и их экономические отношения проявляются как отношения собственности. Поэтому интересы субъектов экономических отношений безусловно зависят от форм собственности на имущество, природные ресурсы, денежные капиталы. И одновременно в праве собственности, во взаимодействии собственников разных факторов производства обнаруживаются в поной мере их экономические интересы. Таким образом, выявлена диалектическая взаимозависимость экономических интересов и собственности.

Автором установлено, что нельзя считать обоснованным утверждение о приоритетной значимости одних экономических интересов перед другими, а также о необходимости обеспечения поного совпадения или поного соответствия между личными, колективными и общественными интересами. Более правильно вести речь об их согласовании, сочетании, обеспечении единонаправленности личных, колективных и общественных интересов. Согласование экономических интересов и разрешение их противоречий достигается на основе использования материальных стимулов.

Экономические интересы, являясь выражением объективных потребностей, в процессе реализации выступают в форме материальной

айн 'ересонаннисж. Неверно отождествляй. попятим ''интерес и (.материальная !аишересованноси>>> Интерес всетда осознан и представляет собой форму выражения потребное гей. а материальная заинтересованность является результатом взаимодействия интереса и стимула, активизирующею ишерес и побуждающего его носителя к действию. Основанием эффективной системы материл н.ного стимулирования труда является реалистическое, экономически взвешенное сочетание экономических интересов организации и непосредственных работников.

Изменения в системе управления становятся ощутимыми для каждого работника в той степени, в какой они затрагивают экономические интересы, непосредственно определяющие мотивы его поведения. Ключ к пониманию сущности интересов, мотивов и стимулов лает возможность оптимально решать возникающие проблемные вопросы развития современных систем стимулирования труда управленческих работников организаций в аспекте обоснования целесообразности использования бюджетных средств.

Потребность осознания природы экономических интересов, мотивов и стимулов, определения их места и роли в ;истеме управления трудовым поведением работников явились основой исследования механизма реализации экономических интересов работников на основе эффективной системы стимулирования труда.

В результате обобщения имеющегося в современной экономической теории и практике понятийно-категориального аппарата сделан зывод о том. что в трудах зарубежных и отечественных экономистов зачастую отождествляются понятия стимулирование и мотивация труда. Сложность и многогранность экономического содержания этих понятий обусловили существование множества различных определений.

На основе существующих -рак:овек ч кншоп -заботе сд стимулированием понимается специальная функция управления, го есть деятельность, заключающаяся в сознательном использовании стимулов для формирования или усиления мотивов трудовою поведения.

способствующего достижению целей ор! анизации.

Соответственно под стимулом в данной работе понимается внешний фактор (например, поощрение, надбавка, компенсация допонительных затрат: энергии и т.д.), направленный на формирование или усиление мотивов трудового поведения работника.

Под мотивацией предлагается понимать совокупность разнохарак!ерных и тесно связанных мотивов, определяющих целенаправленность поведения работника. Соответственно, под мотивом понимается возникающее под воздействием стимулов в сознании работника внутреннее побуждение к трудовому поведению, направленному на удовлетворение своих потребностей.

Оценка теоретико-методологических подходов к решению вопросов реализации экономических интересов на основе системы материального стимулирования труда, предлагаемых отечественной и зарубежными школами, позволяет свести их к единому пониманию механизма реализации экономических интересов (рис. 1).

Поскольку экономический интерес представляет собой экономическую категорию, в которой соединены субъективные факторы деятельности людей с объективным экономическим бытием этих людей, их производственными отношениями и прежде всего с первичными, то правомерно говорить о существовании тесной связи между экономическими и материальными интересами подобно той, которая существует между потребностями и интересами. В диссертационной работе экономические интересы рассматриваются как теоретическая категория, формой выражения которой выступают на практике материальные интересы. Формой реализации экономических интересов является материальное стимулирование. Предложенная модель механизма реализации экономических интересов связывает потребности, интересы, мотивы, стимулы и трудовое поведение работников в единую систему.

Рис. 1. Механизм реализации экономических интересов на основе стимулирования труда

Во второй главе Исследование механизма реализации экономических интересов управленческого персонала определена специфика управленческой деятельности и выявлены формы проявления экономических интересов ее субъектов, дана оценка адекватности применяемых стимулов экономическим интересам работников и целям организации и дана характеристика воздействия стимулов на результаты деятельности управленческого персонала.

В результате исследования системы материального стимулирования труда работников Управления федеральных дорог с целью повышения обоснованности состава применяемых стимулов в управленческих организациях получено распределение надбавок, доплат и премий по

критерию их целенаправленности с учетом процентного соотношения в заработной плате (табл. 1).

Таблица 1

Распределение материальных стимулов по критерию их целенаправленности

№ п/п Наименование стимула Доля в заработной плате, %

1. Стимулы компенсационного характера А,21

1.1. Доплата за ненормированный рабочий день 0,15

1.2. Доплата за работу в выходные и праздничные дни 0,54

1.3. Доплата за работу в сверхурочное время 0,78

1.4. Доплата за работу в ночное время 0,34

1.5. Доплата за напряженность 0,12

1.6. Надбавка за разъездной характер работ 1,66

1.7. Надбавка за сохранность сведений, содержащих государственную тайну 0,68

2. Стимулы, прямо направленные на повышение показателей работы 34,18

2.1. Надбавка за профессиональное мастерство 0,44

2.2. Доплата за сложность 5,64

2.3. Премия за своевременный и качественный ввод в действие производственных мощностей и объектов строительства 25,26

2.4. Премия за призовое место в конкурсе за лучшее содержание автодорог 2,39

2.5. Премия руководителям государственных учреждений, подведомственных Росдорагентству 0,45

3. Стимулы, косвенно направленные на повышение показателей работы 6,79

3.1. Доплата за расширение зоны обслуживания и совмещение профессий 0,16

3.2. Надбавка за выслугу лет 6,11

3.3. Надбавка за звание заслуженный дорожник 0,52

4. Выплаты, компенсирующие недостаточный уровень заработной платы 8,77

4.1. Премия к праздникам и определенным датам 1,51

4.2. Премия по итогам квартала и года 7,26

В соответствии с оценкой применяемых стимулов по критерию их целенаправленности в группу стимулов, прямо и косвенно направленных на повышение показателей работы, входят только восемь стимулов из

семнадцати, что составляет в процентом отношении ог суммы заработной платы 40,97%. Ос ильные выплаты носят компенсационный характер или являются выплатами, увеличивающими недостаточный уровень заработной платы, чго позволяет говорить об отсутствии стимулирующего характера данной категории стимулов. Принимая во внимание тот факт, чго по оценке адеква(ности целей стимулирования целям организации и интересам работников и с учетом того, что среди действенных стимулов премии занимают основную долю в сумме заработной платы (27,65%), сделан вывод о значимости премий за конкретные показатели эффективности груда в качестве эффективных материальных стимулов.

С целью определения воздействия стимулов труда на результаты деятельности управленческого персонала вопрос применения стимулирующих выплат рассмотрен в двух аспектах: с точки зрения результативности деятельности управленческой организации в зависимости от затрат на стимулирование труда работников и с точки зрения воздействия стимулов на показатели эффективности труда.

Реализация целевой задачи потребовала построения регрессионной модели связи затрат на стимулирование труда в виде коэффициента роста премий и результатов деятельности организации в виде интегрального коэффициента эффективности работы управленческого персонала. Для этого функция А' =/{К ) применительно к задачам исследования

интерпретирована следующим ооразом:

Ктт~ай+ахКст. (1)

где К :шт -результативный признак, в качестве которого выступает интегральный коэффициент эффективности работы управленческого персонала, КиД - факторный признак, а качестве которого выступает коэффициент роста выплат стимулирующего характера.

В качестве эмпирическом биты нсиолыонапм данный Управления федеральных дорог и период 1996-2001 п\, порайонной коюрмх получено следующее уравнение регрессии: Ч0,11. В данном случае происходи! выравнивание

фактических данных (ломаная Л) но прямой линии (прямая 0) (рис. 4).

1,1 1,2 1,3 1,4 1.5 ! ,6 к\,

Рис. 4. Зависимость эффективности деятельности организации от затрат на стимулирование труда

Полученные результаты не в поной мере удовлетворяют специфике

исследуемой зависимости, так как в результате проверки правильности

предположения о линейной форме корреляционной связи получен результат разности коэффициентов детерминации q' -г'- 0,1057, превышающий предельное значение (0,1057>0,1).

В этой связи, используя метод наименьших квадратов и исходя из предположения о параболическом характере зависимости эффективности

работы от затрат на стимулирование труда управленческих работников, данная зависимость определена в виде степенной функции второго порядка: А" =0,019+ 1.273А -0,21 ЗА"2 , (2)

инт с 'п ст

Правильность предполо/кеиия о параболической зависимости результатов деятельности от затрат на стимулирование труда управленческих работников подтверждена методом расчета коэффициентов корреляции: критерий согласия К. Пирсона /2равен 1,529 и критерий согласия Б.Сстремского / равен 1,178. Таким образом, по данным исследования зависимости результатов деятельности управленческих работников от затрат на стимулирование труда определено, что данная зависимость имеет нелинейный характер и выражается в виде степенной функции второго порядка. Поэтому при разработке эффективной системы материального стимулирования труда следует учитывать факт существования некоторого предела человеческих возможностей и экономически обосновывать планируемые результаты деятельности организации.

В третьей главе Социально-экономическая эффективность механизма реализации экономических интересов предложена логико-организационная модель механизма реализации экономических интересов, определено условие экономической целесообразности применения материального стимулирования труда управленческого'персонала, на основе чего определен экономический эффект от стимулирования труда управленческого персонала и дана оценка социальной эффективности применения материальных стимулов труда.

Отличительной особенностью стимулирования является регулирование поведения работника посредством усиления трудовых мотивов, сформированных на основе определенных экономических интересов и потребностей. При этом создаётся ситуация личного выбора, которую работник реализует в соответствии с собственным предпочтением. Понятно, что руководство организации стремится изменить по отношению к работнику

внешние обстоятельства таким образом, чтобы повлиять на сис!е.му предпочтении работника в жела|ельном для целей управления направлении. Системный подход предполатает представление обьеки стимулирование труда в качестве системы, модель которой может быть выражена в терминах целей. Фрагмент модели представлен на рас.2.

Создание ситуации, способствующей заинтересованности работников в достижении целей организации

Усиление материальной

заинтересованности работников в достижении целей организации

Усиление социальной мотивации трудового поведения работников, способствующего достижению целей организации |

Повышение степени адекватности размера | материального поощрения ожиданиям работников |

Повышение степени адекватности формы материального поощрения ожиданиям работников

Рис.2. Декомпозиция цели функционирования системы стимулирования труда

Для целей анализа и разработки эффективной системы стимулирования тр\да полезно представить модель объекта в терминах целей развития. В качестве глобальной может быть предложена цель Повысить степень эффективности системы стимулирования труда (рис. 3).

Рассматривая систему стимулирования труда как средство, способствующее достижению целей организации, необходимо отметить, что теоретически и практически эта система дожна увязываться с показателями работы организации, ее подразделений и отдельных работников. С другой стороны система стимулирования дожна быть синтезирована с оценкой результатов деятельности трудовых колективов и их членов.

Рис. 3. Декомпозиция цели развития системы стимулирования труда

Системный подход более поно раскрывает внутреннее содержание и основное назначение системы материального стимулирования труда за счет зыявления органической связи стимулов с достижением целей организации и целей работников.

Сопоставление показателей эффективности работы предприятия с затратами на стимулирование труда управленческих работников позволяет определить экономическую эффективность системы стимулирования и сделать вывод о целесообразности применения стимулирующих воздействий.

Для определения экономической эффективности затрат на стимулирование рассмотрено соотношение затрат на стимулирование и результатов деятельности предприятия в двух вариантах: первый - без

применения стимулирующих рмптат (премий), второй - с применением стимулирования (премирования). Условие экономической целесообразности премирования выражается следующим образом:

С г. + С

где С0- затраты на основную заработную плату; С - затраты на премирование;

К, , объем работ, выпоненных по первому (бет применения

премии) и второму (с применением премирования) вариантам. Экономический эффект от стимулирования труда с учетом условия экономической целесообразности затрат на стимулирование управленческого персонала определяется по формуле:

у ' У У Г 2 '

Результаты расчетов экономического эффекта по фактическим данным Управления федеральных дорог за период 997-2001гг. показали, что если в качестзе затрат на премирование использовать показатель суммы двух действенных премий, то экономический эффект от премирования зозрастает почти в два раза, а ущерб снижается в ! ,6 раза (табл. 2).

Таблица 2

Показатели экономического эффекта по данным Управления федеральных дорог

Годы Показатели экономического эффекта, тыс.руб Коэффициент роста

С учетом затрат на С учетом затрат на экономического

стимулирование стимулирование труда эффекта

труда по всем видам по двум действенным (коэффициент

премий видам премии снижения ущерба)

997 -802,338 -494,911 1,62

1998 612,338 998,026 ,63

1999 916,447 1436.004 1,57

2000 1003,619 2409,245 2,40

2001 -2804,962 -1812,222 1,55

Эффективное^ системы материального стимулирования труда управленческих работников в условиях бюджетного финансирования рассмотрена в двух аспектах (рис.5):

- в течение определенного периода времени достижение высоких результатов деяельности управленческих работников не изменяется {' У2 - К,=сопч1), тогда при увеличении затрат на премирование С

эффективность стимулирования снижается (кривая ',);

- затраты на премирование остаются неизменными в течение определенного периода времени С =сопзт, тогда при увеличении результатов деятельности

эффективность стимулирования возрастает (кривая Е2).

Рис.5. Зависимость эффективности стимулирования труда от затрат на премирование и от объема выпоненных работ

С точки зрения эффективности стимулирования труда более предпоч1шельной является зависимость, представленная кривыми , и Е ^,

так как в точке В эффективность стимулирования труда максимальна при практически неизменной величине затрат на стимулирование труда.

Таким образом, на предприятии необходимо осуществлять затраты на стимулирование в таком объеме, который бы обеспечивал оптимальное соотношение затрат и результатов работы предприятия, представленных на графике точкой В.

Проведенное исследование на примере Управления федеральных дорог с помощью предложенной методики свидетельствует, что действующая система материального стимулировании труда нуждается в перееме гае с целью нахождения наилучших вариантов сочетания экономических интересов управленческих работников.

Предложенная в работе структура и последовательность разработки механизма реализации экономических интересов на основе эффективной системы материального стимулирования труда позволит усилить материальную заинтересованность работников организации, экономически целесообразно распределить бюджетные средства на стимулирование управленческих работников, а также повысить эффективность работы организации.

По теме диссертации опубликованы следующие работы:

' 1. Никулина О.В. Заработная плата в системе мотивации труда служащих //

Экономика России: состояние и перспективы: материалы межрегиональной научно-практической конференции. Краснодар, 1998. (0,05 п.л.)

2. Никулина О.В. Стимулирующая роль оплаты труда на предприятии в Х современных условиях // Проблемы экономики и управления

современности: материалы межвузовской научно-практической конференции. Краснодар, 1998. (0,06 п.л.)

3. Никулина О.В. Оценка значимости стимулов труда, применяемых в управленческой структуре // Экономика, управление, право. 2000, №4.

| (0,47 п.л.)

4. Никулина О.В. К обоснованию надбавок в управленческих структурах // Экономика: теория и практика. 2001, №1. (0,68 п.л.)

5. Никулина О.В. Анализ действенности премий в управленческих 1 структурах на примере стимулирования работников управления

федеральных дорог Краснодарского края. Материалы всероссийской школы-семинара. Экономика России: новые вызовы и альтернативы

'1 развития. Выпуск 6, Краснодар, 2001. (0,3 п.л.)

6. Никулина О.В. Анализ методик оценки труда управленческих работников в условиях рыночной экономики // Экономика: теория и практика. 2002, №2-3. (0,64 п.л.)

S-oo? -/I

Диссертация: содержание автор диссертационного исследования: кандидат экономических наук , Никулина, Ольга Валерьевна

ВВЕДЕНИЕ

1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ ЭКОНОМИЧЕСКИХ ИНТЕРЕСОВ И МЕХАНИЗМА ИХ РЕАЛИЗАЦИИ

1.1. Экономические интересы и состояние проблемы их реализации на современном этапе.

1.2. Сущность и значение экономических интересов субъектов производственных отношений.

1.3. Обоснование механизма реализации экономических интересов персонала организаций.

2. ИССЛЕДОВАНИЕ МЕХАНИЗМА РЕАЛИЗАЦИИ ЭКОНОМИЧЕСКИХ ИНТЕРЕСОВ УПРАВЛЕНЧЕСКОГО ПЕРСОНАЛА

2.1. Специфика управленческой деятельности и формы проявления экономических интересов ее субъектов.

2.2. Оценка адекватности применяемых стимулов экономическим интересам работников и целям организации.

2.3. Воздействие стимулов на результаты деятельности персонала.

3. СОЦИАЛЬНО-ЭКОНОМИЧЕСКАЯ ЭФФЕКТИВНОСТЬ МЕХАНИЗМА РЕАЛИЗАЦИИ ЭКОНОМИЧЕСКИХ ИНТЕРЕСОВ

3.1. Логико - организационная модель механизма реализации экономических интересов.

3.2. Условие экономической целесообразности применения материального стимулирования труда управленческого персонала.

3.3. Оценка социальной эффективности применения материальных стимулов труда.

Диссертация: введение по экономике, на тему "Экономические интересы и механизм их реализации в хозяйствующих субъектах"

Экономические интересы активизируют деятельность хозяйствующих субъектов, соединяют жизненные силы и действия многих людей и создают их новое количественное и социально-органическое единство. Объективная основа экономических интересов состоит в их обусловленности экономическим положением главных носителей производственных отношений и их функций в условиях исторически определенного способа производства.

В период формирования рыночных отношений, становления новых социально-экономических институтов, управленческих и производственных структур, возрастает значение экономических интересов в трансформации общественных отношений. Именно экономические интересы предопределяют цели деятельности субъектов производственных отношений, характеризуют сущность движущих сил экономики. Их реализация в современных условиях предполагает выработку механизма согласования интересов работодателей и работников, а также разрешение их противоречий на основе использования материальных стимулов. Произошедшие за последние десять лет фундаментальные изменения в экономике нашей страны оказали существенное влияние на характер экономических интересов и ценностных ориентаций работников. В новых социально-экономических условиях, когда основным средством удовлетворения многих социальных потребностей является заработная плата, материальная заинтересованность работников занимает доминирующее положение среди всех остальных ценностных ориентаций. Поэтому в период становления рыночной экономики материальное стимулирование как средство реализации экономических интересов работников и повышения эффективности работы организации приобретает первостепенное значение.

В этой связи актуальным становится исследование сущности, природы и роли экономических интересов, а также их реализации на основе эффективной системы стимулирования труда. Недостаточная научная проработанность теоретических аспектов проблемы экономических интересов в условиях формирующейся рыночной экономики, равно как и практическая значимость совершенствования механизма реализации отмеченных интересов в форме материального стимулирования, определили выбор темы настоящего диссертационного исследования.

Актуальность темы диссертационного исследования предопределяется также недостаточной теоретической разработанностью проблемы экономических интересов в условиях переходного периода. Необходимо отметить, что за последние десять лет в практике материального стимулирования труда работников бюджетной сферы не произошло существенных изменений. Этот факт в значительной степени осложняет решение проблемы и предопределяет необходимость проведения специальных исследований.

Необходимость данного диссертационного исследования определяется также наличием допонительных факторов, опосредованно сдерживающих процесс реализации экономических интересов в управленческих организациях бюджетной сферы. К этим факторам, в частности, относятся несформированность цивилизованного рынка труда, неадекватный уровень нормирования труда на современных предприятиях, сохранение низкого уровня тарифных ставок и дожностных окладов управленческих работников бюджетной сферы, ограниченное выделение федеральных средств на стимулирование труда управленческого персонала. В системах стимулирования труда управленческих работников господствует уравниловка, их вознаграждение практически не зависит от квалификации и тем более от фактических результатов работы, при этом не учитываются интересы работников и колективов организаций. Между тем, развитие страны и благосостояние населения во многом зависят от результатов работы российских управленцев. Необходимость поного удовлетворения экономических интересов управленческих работников на основе формирования эффективной системы материального стимулирования труда, недостаточная научная проработанность и очевидная практическая значимость определили выбор темы настоящего диссертационного исследования.

Научная новизна диссертационного исследования состоит в обосновании подходов к определению места и роли экономических интересов, объективной природы их возникновения и их субъективной сущности.

Цель диссертационного исследования состоит в раскрытии сущности, форм экономических интересов с учетом их связи с собственностью и в разработке механизма их реализации на основе эффективной системы материального стимулирования труда управленческого персонала организаций. Реализация поставленной цели обусловила необходимость решения следующих задач, логическая последовательность которых отражает основные этапы данного исследования:

- теоретически обосновать субъективно-объективный характер экономических интересов участников общественного производства и доказать, что в категории экономических интересов с учетом их связи с собственностью слиты объективная основа и субъективное отражение места и роли самих участников в общественном производстве;

- исследовать значимость экономических интересов, их взаимообусловленность, противоречивость и доказать, что экономические интересы в процессе реализации выступают в форме материальной заинтересованности;

- произвести оценку адекватности механизма действующей системы стимулирования труда экономическим интересам управленческих работников и организации;

- с использованием метода системного анализа определить состав задач и функций системы стимулирования труда в организации;

- разработать методику определения экономической целесообразности применения материальных стимулов с целью реализации экономических интересов управленческого персонала.

Авторская концепция диссертационного исследования основывается на использовании системного подхода, рассматривающего совокупность экономических интересов как теоретическую категорию и материальное стимулирование труда как механизм реализации отмеченных интересов в качестве единой системы, что позволяет повысить социально-экономическую эффективность деятельности хозяйствующих субъектов.

Теоретической и методологической основой диссертации послужили фундаментальные работы и современные научные труды отечественных и зарубежных экономистов, занимающихся разработкой теории экономических интересов и их реализацией на основе формирования системы стимулирования труда. В процессе работы использовася диалектический метод, принцип субъектно-объектной характеристики экономических интересов, системный подход, метод персонификации экономических интересов, методы статистического анализа и экспертных оценок.

Информационно-экспериментальная база исследования представлена законодательными актами Российской Федерации, материалами Управления федеральных дорог по Краснодарскому краю, Ростовской области, Ставропольскому краю, данными, содержащимися в периодической печати, научной литературе, глобальной информационной сети по тематике исследования, авторскими разработками за период 1996-2001 гг.

Диссертация: заключение по теме "Экономическая теория", Никулина, Ольга Валерьевна

Результаты исследования системы материального стимулирования труда работников управленческих организаций бюджетной сферы позволяют сделать вывод о том, что применяемые материальные стимулы труда на 48,8% являются недейственными, то есть не выпоняют в поной мере своих функций. Поэтому на основе полученных данных необходимо дать экономическое обоснование действенной системы стимулирования труда управленческих работников.

3. СОЦИАЛЬНО - ЭКОНОМИЧЕСКАЯ ЭФФЕКТИВНОСТЬ МЕХАНИЗМА РЕАЛИЗАЦИИ ЭКОНОМИЧЕСКИХ ИНТЕРЕСОВ

3.1. Логико - организационная модель механизма реализации экономических интересов

Изменения в системе управления становятся ощутимыми для каждого работника в той степени, в какой они затрагивают мотивы, непосредственно определяющие его поведение. Экономические методы обращены прежде всего к тем мотивам, которые связаны с получением дохода в виде заработной платы. Если эти методы доминируют, действенность управления в целом существенно зависит от организации оплаты труда, и в первую очередь от системы материального стимулирования труда.

Именно стимул является тем элементом, который позволяет работнику осознать реальную возможность удовлетворения своих потребностей, что в свою очередь формирует мотивы трудового поведения и побуждает работника к действию для достижения своих целей через реализацию целей организации.

Стержнем управления на основе мотивации является воздействие определенным образом на интересы участников трудового процесса для достижения наилучших результатов деятельности. Никакие установленные извне цели не вызывают заинтересованности человека в активизации своих усилий до тех пор, пока они не превратятся в его внутреннюю цель и далее в его внутренний план действия. Поэтому для конечного успеха большое значение имеет совпадение целей работника и предприятия.

С развитием личности расширяются потенциальные возможности, потребности в самовыражении. Таким образом, процесс мотивации путем удовлетворения потребностей бесконечен. Работники дожны быть убеждены в наличии устойчивой связи между получаемым материальным вознаграждением и производительностью труда. В заработной плате обязательно дожна присутствовать составляющая, зависящая от достигнутых результатов.

Человек в рыночной экономике выступает как потребитель экономических благ, производимых предприятиями, и в то же время - как обладатель потенциалов способностей, знаний, навыков, необходимых предприятиям и организациям. Работниками движут личные интересы, и они ценят как свое свободное время, так и покупаемые за деньги товары и услуги. Выпоняемая работа рассматривается работниками как непременное условие реализации их ожиданий, главное средство достижения тех или иных жизненных ценностей. Поэтому эффективность системы стимулирования труда управленческого персонала определяется степенью соответствия применяемых стимулов труда этим ожиданиям и ценностным ориентациям, которые формируют мотивы трудового поведения управленческих работников. Работников мотивирует к усилиям не то, что они уже приобрели, а то, чего они стремятся достичь [137, с.53].

Для управления трудом на основе мотивации управленческих работников необходимы такие предпосыки, как выявление склонностей и интересов работников с учетом их персональных и профессиональных способностей, определение возможностей удовлетворения потребностей работников и возможностей реализации интересов конкретного лица через достижение целей организации. В работе [130, с.163] отмечено, что лэкономические исследования стимулирующей роли заработной платы, как правило, исходят из предположения, что заинтересованность работника в высоком доходе поностью сводится к стремлению удовлетворить свои потребности в конкретных материальных благах и услугах. Разумеется, такое стремление имеет место в действительности и весьма существенно влияет на трудовое поведение работника. Однако результаты исследования показывают, что когда удовлетворены первичные потребности в пище, жилище и так далее, заинтересованность в приобретении допонительных предметов потребления утрачивает свое первостепенное значение. Далее у работников проявляется заинтересованность в самореализации и общественном признании своего труда (табл. 2.1.).

В результате проведенного исследования системы стимулирования труда работников Управлений федеральных дорог выявлены наиболее значимые для управленческих работников ценностные ориентации и интересы. Как показывает практика, управленческие работники, в наибольшей степени ориентированные на максимизацию своего денежного дохода, как правило, видят в нем не столько средство удовлетворения конкретных жизненных потребностей, сколько символ успеха. Успех-это реализованные цели, для достижения которых работник прикладывает максимум усилий. Успех без признания приводит к разочарованию, убивает инициативу [58, с.92]. В относительно молодом возрасте работники в большей степени ориентированы на перспективы карьеры, поэтому для данной категории управленческого персонала особо значимо повышение уровня квалификации, компетентности [142, с.468-505]. Деление стимулов труда на материальные и моральные можно считать условным, поскольку они взаимосвязаны [106, с.75]. Примером тому может служить премия, которая выступает как акт признания по отношению к работнику, как оценка его заслуг, а не только материальное вознаграждение результатов труда. Нематериальные стимулы, такие как общественное признание и повышение социального статуса работника, нередко становятся не менее действенными, чем материальные стимулы труда управленческого персонала. В современном обществе одним из индикаторов социального статуса является уровень дохода, а для большинства россиян - уровень заработной платы.

Высокая значимость качественного осуществления управленческого труда для конечных результатов деятельности организации формирует требования к величине материального вознаграждения управленческих работников бюджетной сферы. В целом процесс взаимодействия стимулирующего влияния поощрительных выплат и ответной трудовой реакции работников является достаточно сложным и требует детального рассмотрения.

В связи с многогранностью и сложностью проблемы стимулирования труда ее комплексное решение представляет значительные трудности. Проблемность - достаточно верный признак недостаточной системности объекта. Этим объясняется необходимость системного подхода к решению проблемы стимулирования труда. Элементарно системный подход предполагает представление объекта стимулирование труда в качестве системы, модель которой может быть выражена в терминах целей (рис. 3.1).

Рис. 3.1. Декомпозиция целей функционирования системы стимулирования труда

Для целей анализа и разработки эффективной системы стимулирования труда полезно представить модель объекта в терминах целей развития. В качестве глобальной может быть предложена цель Повысить степень эффективности системы стимулирования труда (рис. 3.2).

Повысить эффективность системы стимулирования труда

Повысить степень конкретизации условий материального поощрения

Оптимизировать соотношение между размерами колективного и индивидуального поощрения

Повысить степень чувствительности поощрения одного вида

Повысить степень сопряженности размеров поощрений основных и вспомогательных подразделений организации

Усилить зависимость общего дохода персонала от размера поощрительных выплат

Повысить степень обоснованности количества применяемых видов материального поощрения

Усилить действенность применяемых видов поощрения во времени

Повысить степень сопряженности размеров поощрений за достижение целей функционирования и развития организации

Рис. 3.2. Декомпозиция цели развития системы стимулирования труда

Рассматривая систему стимулирования труда как средство достижения целей организации, необходимо отметить, что теоретически и практически эта система дожна увязываться с показателями работы организации, ее подразделений и отдельных работников. С другой стороны система стимулирования дожна быть синтезирована с оценкой результатов деятельности трудовых колективов и их членов.

С учетом отмеченного представляет интерес декомпозировать цель Повысить степень достижения целей организации (рис. 3.3).

Рис. 3.3. Декомпозиция цели Повысить степень достижения целей организации

Увязывая результаты выпоненной декомпозиции (рис. 3.2. и рис. 3.3.) можно выявить органическую связь стимулов с достижением целей организации и работников (рис. 3.4.).

Рис. 3.4. Взаимосвязь трудового поведения работников с достижением их целей

При разработке механизма стимулирования труда управленческих работников важно учитывать следующие факторы:

1. Работники отличаются друг от друга различными трудовыми навыками, что оказывает самое серьезное воздействие на производительность труда;

2. Производительность труда работника, обладающего определенным профессиональным уровнем, значительно изменяется с течением времени и с изменением окружающей обстановки;

3. Производительность труда работника в данный период времени является функцией его природных способностей и прикладываемых усилий;

4. Обычно высокая производительность труда работника не является следствием исключительно беспрекословного необдуманного следования распоряжениям и приказам руководства предприятия. Высокие показатели присущи тем работникам, которые берут на себя инициативу помочь достижению целей организации [140].

Далеко не всякое вознаграждение можно считать стимулом, стимул существует тогда, когда вознаграждение при всех условиях (незамедлительность, справедливая оценка и другие) превышает собственную оценку предпринимаемых усилий. Сложность стимулирования связана еще и с тем, что вознаграждается не собственно результат труда, а итог его измерения. При этом отмечается, что в большинстве случаев результат труда - итог решений и действий не человека, а группы работников с вознаграждением колективного труда. Но работника интересует, что получит лично он. Поэтому для действенности стимула требуется выделить и оценить вклад каждого работника, соизмерить различные виды деятельности и привести их к единой мере.

Для построения действенного механизма материального стимулирования труда важное значение имеет анализ результатов труда и способов измерения его эффективности. [24, с. 16]. Эффективность материального стимулирования труда управленческих работников во многом определяется обоснованностью выбранных показателей оценки их деятельности.

В связи с этим разработана методика расчета текущей оценки эффективности труда руководителей и специалистов Управления федеральных дорог, где проводилось исследование по данной теме.

Текущая оценка эффективности труда руководителей и специалистов Управления федеральных дорог имеет следующие цели: - количественно оценить индивидуальный вклад каждого руководителя и специалиста в достижение целей организации и тем самым: а) выразить общественное признание поноты и качества выпоняемых ими функций, значимости их участия в решении задач Управления федеральных дорог; б) сформулировать объективные условия, способствующие: повышению уровня удовлетворенности трудом у работников, достигших высокой (нормативной) эффективности результатов деятельности; появлению потребности в анализе причин недостаточной эффективности труда у работников, желающих повысить результативность своей деятельности;

- создать информационный фонд о результатах деятельности руководителей и специалистов и тем самым: а) обеспечить проведение аттестации управленческого персонала с учетом результатов его текущей деятельности; б) осуществить стимулирование управленческого персонала с учетом действительного вклада каждого работника в решение задач своего подразделения.

Оценка эффективности труда руководителей и специалистов Управления федеральных дорог дожна производиться ежемесячно по следующим расчетным формулам (3.1) и (3.2): 1. для специалистов п т

К,т = \ + 1.Кп,пП1-1:К п (3.1 )

1=1 7=1 1 1 где кэт" коэффициент эффективности труда;

К п - коэффициент повышения эффективности за достижение i - го вида в работе; п п - количество достижений i - го вида, имевших место в расчетном периоде; п- количество видов достижений, учитываемых при оценке эффективности работы,

Кс - коэффициент снижения эффективности за упущение j - го вида в работе; я - количество упущений j - го вида, имевших место в расчетном периоде; уп -количество видов упущений, учитываемых при оценке эффективности работы. 2. для руководителей

Кэт = КврКОВвр + КэпКОВэп , (3.2) где Квр - коэффициент личного вклада руководителя в результаты работы подчиненного ему колектива в расчетном периоде;

КОВ - коэффициент относительной важности личного вклада руководителя в результаты работы колектива;

К^ - коэффициент эффективности работы колектива в расчетном периоде;

КОВ - коэффициент относительной важности результатов работы колектива.

Коэффициент личного вклада руководителя в результаты работы колектива определяется по формуле (3.3):

Г ф к = X Ч^КОВ , (3.3) р н г = 1 у где Ф - фактическое значение у -го показателя работы руководителя;

Н - нормативное (плановое) значение у-го показателя работы руководителя; г - количество показателей работы руководителя;

КОВ - коэффициент относительной важности работы, оцениваемой у-м показателем.

Коэффициент эффективности работы колектива подразделения определяется по формуле (3.4):

К = К К КОВ , (3.4) эп нп вз 3 = 1 1 ' где К - коэффициент выпонения i -той задачи подразделения;

К - коэффициент напряженности планового задания подразделения; КОВ - коэффициент относительной важности г-той задачи г подразделения; п - количество задач в месячном плане работы подразделения. Коэффициент выпонения i -той задачи подразделения определяется по формуле (3.5) : т +т + т^

К -2-1 , (3.5)

ЗБ где т^ - оценка выпонения задачи по критерию своевременности, балы; т - оценка выпонения задачи по критерию поноты, балы;

- оценка выпонения задачи по критерию качества(принятию без замечаний), балы;

Б - высшая оценка выпонения задачи, балы;

3 - количество показателей, по которым оценивается уровень задачи. Коэффициент напряженности планового задания подразделения определяется по формуле (3.6):

К =0,5 нп

ГТ Ф Л н ^п

7\ Ф, ф ф J V

3.6) где Т , Т - нормативные и фактические трудозатраты подразделения в

Н ф расчетном периоде, чел-дней; фп' Фф ~ плановый и фактический фонд оплаты труда подразделения в расчетном периоде, руб.

В экономической литературе понятие напряженность планового задания трактуется неоднозначно. В ряде определений напряженного плана содержится расшифровка этого понятия, но лишь с точки зрения участия в нем интенсивных факторов производства и раскрытия резервов. Например, напряженным планом по объему производства считается такой план, который предусматривает максимально возможное использование производственных резервов, в том числе производственных возможностей в условиях конкретно заданной номенклатуры [83,с.25].

В некоторых определениях напряженности плана присутствует общественная оценка меры труда в виде базы сравнения планируемых показателей, но они не охватывают все характеристики напряженности и поэтому являются непоными. Так, в работе [21,с. 10] отмечено, что напряженный план - это план, разработанный на основе прогрессивных технико-экономических нормативов, предусматривающий максимальное использование материальных, трудовых и финансовых ресурсов предприятия.

Наиболее правильно дано определение напряженного плана в работе [71,с.76]: напряженным считается план, который предусматривает рост эффективности производства, выраженный главным образом интенсивными факторами роста плановых показателей с учетом выделенных ресурсов производства.

Приведенные определения отражают особенности плановой экономики. В настоящее время изменились подходы к планированию деятельности в организациях. Поэтому дадим современное определение напряженности планового задания, учитывая специфику управленческих организаций бюджетной сферы: напряженным плановым заданием считается задание, которое предусматривает экономически обоснованный рост эффективности производства, выраженный интенсивными факторами роста конкретных показателей деятельности производственных предприятий, входящих в систему, с учетом распределения выделенных федеральных ресурсов управленческими организациями.

Для определения величин Ц,КщПщ и Z Кс пс используются нормативные значения коэффициентов Кп. и Кс, приведенные в

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Проведенное исследование места и роли экономических интересов на основе совершенствования материального стимулирования труда позволяет сделать следующие выводы:

1. Сознательная деятельность участников производства определяется объективными производственными отношениями, которые выражаются или предстают как экономические интересы.

2. Экономические интересы можно определить как персонификацию экономических отношений. В экономических интересах участников производственных отношений, прежде всего отражена роль, которую играют в общественном производстве данные участники. От роли субъектов в производстве зависят организация, условия их труда, а также доходы, возможности отдыха, профессионального и культурного развития. Таким образом, в категории экономических интересов воедино слиты объективная основа и субъективное отражение места и роли самих участников в общественном производстве.

3. Выявлена диалектическая взаимозависимость экономических интересов и собственности: a) в категории собственности отражена субъективная правовая сторона и объективные экономические отношения; b) экономические интересы субъектов отношений зависят от форм собственности на имущество, природные ресурсы, денежный капитал и в правах собственников разных факторов производства обнаруживаются в поной мере их экономические интересы.

4. Нельзя считать обоснованным утверждение о приоритетной значимости одних экономических интересов перед другими, а также о необходимости обеспечения поного совпадения или поного соответствия между личными, колективными и общественными интересами. Более правильно вести речь об их согласовании, сочетании, обеспечении единонаправленности личных, колективных и общественных интересов. Согласование экономических интересов и разрешение их противоречий достигается на основе использования экономических стимулов.

5. Экономические интересы, являясь выражением объективных потребностей, в процессе реализации выступают в форме материальной заинтересованности. Основанием эффективной системы материального стимулирования труда является реалистическое, экономически взвешенное сочетание экономических интересов организации и непосредственных работников.

6. Предложенная модель механизма реализации экономических интересов управленческих работников связывает потребности, интересы, мотивы, стимулы и трудовое поведение работников в единую систему. Доказано, что стимулы как внешние факторы воздействия направлены на усиление мотивов труда работников управленческих организаций бюджетной сферы.

7. Определены значимые ценностные ориентации управленческих работников бюджетной сферы, формирующие мотивы труда. На основе полученных данных сделан вывод о первостепенном значении материальных интересов работников, что в свою очередь определяет актуальность материального стимулирования труда управленческого персонала в современных условиях.

8. Исследованы стимулирующие воздействия различных видов материальных стимулов управленческого персонала в Управлении федеральных дорог. Установлено, что из общего количества материальных стимулов действенными являются только 11,76%, что составляет 27,65% в сумме заработной платы управленческих работников. В данном конкретном случае действенными являются премии за конкретные результаты труда: премия за своевременный и качественный ввод в действие производственных мощностей и объектов строительства и премия за призовое место в конкурсе на лучшее содержание дорог.

9. На основе данных Управления федеральных дорог за период 19962001гг. определен характер зависимости результатов деятельности от затрат на стимулирование

10. Дана оценка воздействия стимулов на результативность труда управленческих работников бюджетной сферы, в результате которой выявлено четыре действенных стимула: доплата за сложность, надбавка за профессиональное мастерство, премия за своевременный и качественный ввод в действие производственных мощностей и объектов строительства, премия за призовое место в конкурсе на лучшее содержание дорог, которые рекомендованы для практического использования.

11. Предложенная формула (3.16) позволяет определить экономический эффект от затрат на стимулирование в виде премий, а также условие экономической целесообразности применения премирования управленческого персонала бюджетной сферы.

12. Установлена необходимость осуществления затрат на стимулирование труда в объеме, обеспечивающем оптимальное соотношение затрат и результатов работы организации. Предложена модель повышения эффективности стимулирования труда на основе этого соотношения

Диссертация: библиография по экономике, кандидат экономических наук , Никулина, Ольга Валерьевна, Краснодар

1. Алёхина О. Стимулирующий эффект гибких систем заработной платы // Человек и труд, 1997,1.

2. Андреа Келер-Пфундер. Индивидуализация экономики персонала // Проблемы теории и практики управления, 1997, 2.

3. Антосенков Е., Кокин Ю. Реформа заработной платы, ожидания, реальность // Экономист, 1997, 4, с.29-39.

4. Барышев В. Совершенствование оплаты труда работников бюджетной сферы // Человек и труд, 1997, 12, с.73-77.

5. Белановский С.А. Факторы эффективности управленческого труда в промышленности. М.: Наука, 1998.

6. Бекин В., Бекина Н. Внедряем новый механизм оценки и оплаты труда // Человек и труд , 1997,6, с.101-104.

7. Берг Л.В. Системный метод решения проблем. Краснодар, 1996. с.20.

8. Бляхман Л.С., Маркин А.А. Организация управления социалистическим предприятием. М., 1983.

9. Бовыкин В.А. Новый менеджмент. М.: Экономика, 1997.

10. Бочаров М. Оплата труда, Краснодар, 1997.

11. Бурков В.Н., Ириков.В.А. Модели и методы управления организационными системами. М.: Наука, 1994.

12. Васюченок Л.П. Характер, структура и факторы формирования экономических отношений. Минск, 1992.

13. Венецкий И.Г., Венецкая В.И. Основные математико-статистические понятия и формулы в экономическом анализе. М.: статистика, 1974.

14. Веснин. Практический менеджмент персонала. М., 1991.

15. Власенко Т. Надбавки при совместительстве. В перечне не значится // Социальная защита. Трудовые отношения, 2000, 9, с.47.

16. Вогин Н. Бестарифная оплата труда, М.: Профиздат, 1991.

17. Вогин Н., Буханцов Н. Вариант материального поощрения // Человек и труд, 1999, 6.

18. Вогин Н. Дифференциация в оплате труда 1:3. Кто больше? // Человек и труд, 2000, 7, с.71-72.

19. Вогин Н. Зарплата чиновника: оклад, помноженный на результат // Человек и труд, 1999,4, с.76-78.

20. Вогин Н. Цена труда или рабочей силы? // Человек и труд, 1999, 9.

21. Воков Ф.С. Стимулирование напряженных плановых заданий в промышленности. М., 1983.

22. Ворст И., Ревентлоу П. Экономика фирмы. М., 1994.

23. Гендлер Г., Куншенко В. Новая система оплаты труда в АО Электросила // Человек и труд, 1998, 7.

24. Гендлер Г.Х. Стимулирующая роль оплаты труда в социально-культурных отраслях. М.: Экономика, 1988.

25. Гендлер Г.Х., Ведерникова Н. Цена труда и заработной платы // Человек и труд, 2000, 7, с.66-70.

26. Герчиков В. Мотивация и стимулирование труда в современных условиях // Экономика и организация промышленного производства. -Новосибирск, 1996,6.

27. Гиляровская JI.T. Комплексный анализ материального стимулирования труда. Воронеж. 1982.

28. Глущенко К.П. Планирование развития современных систем управления в промышленности. М., Экономика. 1985.

29. Гнездовский Ю. Линейная бестарифная модель оплаты труда // Человек и труд, 1997, 1, с.93-95.

30. Гнездовский Ю. Что такое бестарифно сдельная модель // Человек и труд, 1997, 6, с.99-100.

31. Гош А. Материальные потребности и экономические интересы. М., 1971.

32. Градов А.П. Экономическая стратегия фирмы. СПб., 1995.

33. Грибин Ю, Ефимова Г., Королевский К. Как повысить стимулирующую роль заработной платы угольщиков? // Человек и труд, 1999, 7.

34. Губанов С. Система организации и поощрения труда // Экономист, 3, 1996.

35. Гунина Е.Н. Развитие интегрированных структур в рамках индикативного планирования // Экономическая наука на пороге третьего тысячелетия. Наука Кубани. В.2.2.2 , с.11-12.

36. Гущина И. Трудовая мотивация как фактор повышения труда // Общество и экономика, 1, 2000, с. 169-174.

37. Дикарёва А. А., Мирская М.И. Социология труда. BILL, 1989.

38. Дубровский А.Ю. Особенности формирования и реализации материальной заинтересованности в ускорении НТП. М. 1989.

39. Егоршин А.П. Управление персоналом. Н. Новгород, 1997.

40. Железовская Н.М. Стимулы к труду на современном этапе развития социалистического общества. М., 1985.

41. Жуков A.J1. Пути улучшения управления заработной платой // Проблемы теории и практики управления, 1997, 3, с.52.

42. Жуков A.JI. Рыночный механизм регулирования заработной платы. М.: Академия труда и социальных отношений, 1996.

43. Жуков Л.И., Горшков В.В. Справочное пособие по труду и заработной плате. М.: Финансы и статистика, 1990.

44. Захаров В.И. Роль общественных интересов в социальном познании. М., Мысль, 1968.

45. Ильин Е.П. Мотивация и мотивы. СПб., 2000.

46. Ильин И. Дебаты вокруг оплаты // Социальная защита. Трудовые отношения, 2000, 5.

47. Ильин И. Поэтапные гарантии // Социальная защита. Трудовые отношения, 2000, 8.

48. Ильин И. Ставки для бюджетников // Социальная защита. Трудовые отношения, 2001, 1, с.3-6.

49. Каманкин В.П. Экономические интересы развитого социалистического общества. М., 1978.

50. Кибанов А .Я. Управление персоналом организации. М., 1997.

51. Книга работника кадровой службы. / под ред. Е.В. Охотского и В.М. Анисимова. М.,1998.

52. Кокин Ю., Ананьева Ю. ETC: перспективы применения // Человек и труд, 12, 1997, с.78-82.

53. Кокин Ю., Ананьева Ю.Оптимизация оплаты труда в бюджетной сфере // Человек и труд, 2, 1999, с.83-87.

54. Кокин Ю., Ананьева Ю. Система оплаты труда бюджетников: как ее реформировать? // Человек и труд, 7, 2001, с.41-,45.

55. Колотушкин В., Бекин В., Бекина Н. Зарплата как зеркало результатов труда // Человек и труд, 3, 2001, с.75-77.

56. Комарова Н. Мотивация труда и повышение эффективности работы // Человек и труд, 10, 1997, с. 90-92.

57. Кочикян В.П. Политэкономические аспекты стимулирования труда. М., Экономика, 1986.

58. Крылов A.M. К вопросу о содержании отношений собственности //Экономика России: новые вызовы и альтернативы развития. 4, 2000, с.20.

59. Крылов A.M. Курс общей экономической теории. Краснодар, 1997.

60. Лазовский В.Ф., Лазовская С.Я., Минеева С.В. Административно-командная система управления: экономические маски лиц. Краснодар, 1997.

61. Леонтьев А.Н. Потребность и мотивы деятельности. М., 1956.

62. Ломоносова С. Оплата труда как отражение системного кризиса // Человек и труд, 8, 1998, с.79-83.

63. Лопатников Л.И. Популярный экономико-математический словарь. М., Знание, 1990.

64. Магура М. Патриотизм по отношению к своей организации. Мир и реальность? // Директор, 1997, 7.

65. Маркс К., Энгельс Ф. Соч. 2-е изд.

66. Методические рекомендации по оценке сложности и качества работы специалистов. М., Экономика, 1989.

67. Миляева Л., Койнаш Г. Еще один вариант бестарифной системы оплаты труда // Человек и труд, 2001, 4, с.49-53.

68. Мимоков А.И. Механизм стимулирования роста эффективности труда. -М., 1997.

69. Михайлов М., Мотылев А. Социализм и интересы. М., 1970.

70. Мосина Л. Необходимо упорядочить денежное содержание государственных служащих // Человек и труд, 8, 2001, с.86-88.

71. Нарский В.А. Проблемы повышения эффективности материального стимулирования в хозяйственном механизме. Ростовский университет, 1986.

72. Натхо Р. Директорская зарплата будет зависеть от заработка рабочих. // Социальная защита. Трудовые отношения, 2000, 2, с.3-8.

73. Никифорова А. Зарплата госслужащих. // Социальная защита. Трудовые отношения, 1998, 11-12, с.59-63.

74. Никифорова А.А. Система стимулирования труда государственных служащих//Экономика за рубежом, 1, 1998, с. 110-125.

75. Никсон, Френи. Роль руководства предприятия в обеспечении качества и надежности. М., 1990.

76. Обломская И .Я. Интересы и стимулы при социализме // Оплата труда при социализме: вопросы теории и практики. М., 1977.

77. Обломская И.Я. Развитие общественного труда в условиях зрелого социализма. М., Экономика, 1980.

78. Осин Г.П. Экономические интересы колектива. Минск, 1988.

79. Пивоваров С.Э. и др. Международный менеджмент. СПб., 2000.

80. Плыщевский Б.П. Соотношение динамики производительности и оплаты труда // Вопросы статистики, 6, 2002, с.3-6.

81. Подмарков В.Г. Человек в трудовом колективе. М.: Экономика, 1982.

82. Поварич И.П. Виды и формы организации стимулирования труда. -Кемерово, 1990.

83. Повышение эффективности производства на основе напряженных планов. Киев, 1983.

84. Постановление Правительства Российской Федерации от 30.03.2000 г. №284 Об утверждении тарифных коэффициентов Единой тарифной сетки по оплате труда работников организаций бюджетной сферы.

85. Постановление Правительства Российской Федерации от 10.10.2000г. №764 О повышении тарифных ставок (окладов) первого шестого разрядов ETC по оплате труда работников организаций бюджетной сферы.

86. Постановление Совета Министров СССР от 4 декабря 1981 г. О порядке и условиях совмещения профессий.

87. Построение аппарата управления на предприятиях и в производственных подразделениях. Межотраслевые методические рекомендации НИИ труда . -М., 1975.

88. Радаев В.В. Экономические интересы при социализме. М., 1971.

89. Ромашов О.В. Загадка века стимулирование труда // Труд и социальные отношения, 1997, 4.

90. Рональд Дж.Эренберг, Роберт С.Смит. Современная экономика труда. Теория и государственная политика. Московский университет, 1996.

91. Рофе А.И., Ерохина Р.И., Пшеничный В.П., Стрейко В.Т. Экономика труда. М., 1995.

92. Рудаков М. Политэкономические аспекты рыночной мотивации труда // Человек и труд, 1999, 8, с.50-55.

93. Ручка А.А., Сакада Н.А. Стимулирование и мотивация труда на промышленном предприятии . Киев, 1988.

94. Сафонов А. Нормирование по схемам // Социальная защита. Трудовые отношения, 2000, 4, с.36-38.

95. Сафонов А. Трудовая мотивация: ее особенности в антикризисном управлении персоналом // Социальная защита. Трудовые отношения, 2000, 6.

96. Сафонов А. Хоть рублем, хоть похвалой, но поощряй. // Социальная защита. Трудовые отношения, 2000, 3.

97. Семов М. Материальное и моральное стимулирование. София, 1984.

98. Скрипник К., Кутасова Т. Навыки руководителя: результаты анализа управленческой структуры // Проблемы теории и практики управления, 1997,3, с.91-95.

99. Слезингер Г.Э. Труд в условиях рыночной экономики. М., 1996.

100. Смирнов Э.А. Основы теории организации. М., 1998.

101. Смит А. Исследование о природе и причинах богатства народов // Антология экономической классики: Петти, Смит, Рикардо. М., 1993.

102. Соболевский А. Как стимулировать персонал // Экономика и организация промышленного производства, 1993, 9.

103. Соколов Д.В. Теоретические и методические предпосыки моделирования организационно- экономических структур хозяйственных систем. Л., 1996.

104. Сэй Ж.Б. Трактат политической экономии. М., 1896.

105. Травин В.В., Дятлов В.А. Основы кадрового менеджмента. М., 1995.

106. Удальцова М.В. Социология управления. М., 2000.

107. Уильмсон О. Экономические институты капитализма. СПб. Лениздат. 1996.

108. Управление персоналом организации / под ред. А.Я.Кибанова. М., 1997.

109. Уткин Э.А. Мотивационный менеджмент. Экмос, 1999.

110. Федин В. Антикризисное управление персоналом: понижение в дожности и в зарплате. // Социальная защита. Трудовые отношения, 2000, 1, с. 41-44.

111. Федин В. Особенности оплаты труда руководителей. // Социальная защита. Трудовые отношения, 2001, 2, с.42-47.

112. Федотов В.Н. Управление в первичных звеньях промышленности. М. 1983.

113. ПЗ.Федченко А. Глубокий анализ исходное условие позитивных изменений. // Человек и труд, 1999, 4.

114. Федченко А. Зарплата вечный камень преткновения или реальный экономический стимул? // Человек и труд, 1999, 4.

115. Федченко А. Моделирование гибкой системы материального стимулирования // Человек и труд, 1996, 4.

116. Федченко А. Стимулирование работников: зарубежный опыт // Человек и труд, 1998, 3, с.79-81.

117. Федеральный закон от 19.06.2000 г. №82-ФЗ О минимальном размере оплаты труда.

118. Ферберова Э.Н. Премиальная часть заработной платы и ее роль в организации труда. М., 1982.

119. Чайковская Н., Эйдельман Я. Трудовая мотивация работников промышленности: структура и динамика // Общество и экономика, 11-12, 2000, с.104-117.

120. Чинакова Л. Об интересах, их объективности и субъективности // Экономические науки, 1971, 7, c.l 1.

121. Шекшня С.В. Управление персоналом современной организации. М., 1992.

122. Шепель В.М. Управленческая психология. -М., Экономика, 1984.

123. Ширяева Л. Каково бюджетникам в сетях Единой сетки? // Человек и труд, 2001, 1, с.76-81.

124. Шкатула В.И. Настольная книга менеджера по кадрам. Экмос, 1999.

125. Шкурко С., Король С. Организация заработной платы: справедливое распределение и стимулирование высоких результатов труда // Человек и труд, И, 2000.

126. Штефан Шальтеггер. Формирование и реализация претензий групп интересов, связанных с предприятием // Проблемы теории и практики управления, 1999, 6, с. 67-72.

127. Щербак Ф.Н. Стимулы трудовой деятельности: Методологический аспект. Л., 1976.

128. Щербаков В.И. Новый подход к управлению: крупные объединения.1. М., Экономика, 1990.

129. Ядов В.А. Мотивация труда: проблемы и пути развития исследований. -М., 1992.

130. Якобсон Л.И. Экономические методы управления в социально-культурной сфере. М.: Экономика, 1991.

131. Яковлев Р. Без реформирования заработной платы экономика страны будет топтаться на месте // Человек и труд, 12, 1997, с.68-72.

132. Яковлев Р.А. Оплата труда на предприятии. М.1999.

133. Яковлев Р. Реформирование заработной платы процесс длительный // Человек и труд, 10, 1998, с.91-95.

134. Яковлев Р. Ситуация с оплатой труда соответствует типу экономики, сложившемуся в России // Человек и труд, 1998, 6.

135. Яковлев Р. Усиление государственного регулирования заработной платы: необходимость, направления, меры. // Российский экономический журнал, 1999, 3.

136. Яфин А.В. Экономическая социология. Минск, 1997.

137. Gliszczynska X. Motiwacja do pracy. Warszawa, KiW, 1981, c. 203.

138. Gunnar Winkler. Soziologische Forschung und Wirtschaftsentwicklung // Wirtschaftwissenschaft. 1990, 38, c. 4-17.

139. Hahn Т., Dietz Verlag. Innovation und Motivation in Forschung, Entwicklung und Uberleitung. Berlin. 1988.

140. Herbert A. Simon, Organizations and Markets // Journal of Economic Perspectives, 1991, 5, c.24 44.

141. Herzberg F. Mausner В . Snyderman D. The Motivation to Work. N. Y. 1959.

142. Robert Gibbons and Kevin Murphi. Optimal Incentive Contracts in the Presence of Career Concerns: Theory and Evidence // Journal of Political Economy, 1992, 6, c. 468-505.

Похожие диссертации

• Общественные блага в системе экономических интересов
• Муниципальный интерес и механизм его реализации
• Экономические интересы и их реализация в системе страховых отношений
• Реализация экономических интересов в страховой сфере национального хозяйства
• Трансформация системы экономических интересов предприятия